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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“TECNICAS DE ANALISIS, DISEÑO Y DESCRIPCIÒN DE CARGOS”
Facilitador:
Lic. Bernardo Vargas Mariaca
¿QUE ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”
POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A:
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
CAPACITACIÓN
RECOMPENSAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS.
PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.
SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOSY MOTIVADOS.
AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS.
ADMINISTRAR EL CAMBIO.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ADMISIÓN DEPERSONAS
Análisis y descripción de cargos
APLICACIÓN DEPERSONAS
Diseño de cargos
COMPENSACIÓNDE PERSONAS
Remuneración
Reclutamiento
Selección
Apreciación del desempeño
Beneficios y servicios
MONITOREODE PERSONAS
Bases de datos
DESARROLLODE PESONAS
Entrenamiento
MANTENIMIENTODE PERSONAS
Disciplina
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Programas de cambio
Comunicación
Higiene, seguridad y calidad de vida
Relaciones
Sistemas de información gerencial
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA
Revolución Industrial hasta 1950
* Burocracia * Departamentalización * Centralización de decisiones * Normas y reglamentos
“Relaciones Industriales”
ERA DE LAINDUSTRIALIAZACIÓN
NEOCLÁSICA
1950-1990
* Teoría estructuralista* Teoría del comportamiento* Teoría de sistemas
“Administración de RRHH”
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ERA DE LAINFORMACIÓN
1990 – hoy
Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento Equipos multifuncionales
(personas que pertenecen a diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos niveles jerárquicos)
Organización virtual Sitios colectivos de
trabajo Nuevo orden económico Innovación
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
“Gestión del Talento Humano”
ÁREAS FUNCIONALES EN LA ORGANIZACIÓN
ANTES (Fayol) ACTUALIDAD
FUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN
FUNCIONES COMERCIALESAREA DE VENTAS O MARKETING
FUNCIONES DE SEGURIDADAREA DE RECURSOS HUMANOS
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
AREA ADMINISTRATIVA
AREA DE FINANZASFUNCIONES FINANCIERAS Y CONTABLES
Recurso Humano vs. Talento Humano
Las personas no son recursos y se resisten cuando se les trata así.
Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido en lo que hacen para lograr transcender.
RECONOCIENDOLO PLENAMENTE!!!
Las organizaciones de éxito serán las que apliquen mejor la energía creativa.
El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo Y la forma de lograrlo es:
EL NUEVO TALENTO HUMANO
Evolución de las expectativas de los empleados en los
últimos años.
Mayor conocimiento de los negocios.
Transformación social.
Transformación económica.
Nuevas necesidades psicológicas.
Saber más sobre loque ocurre en la organización.
Entender por qué se están tomando ciertas decisiones.
Contribuir con sus propias ideas y habilidades para participar en cambio.
Sentirse importante y saber que desempeña un valioso papel en la Empresa.
¿COMO ORIENTAR LA GESTION HACIA LA GENTE?
Preocúpese por la gente y demuéstrele que Ud.. como jefe está realmente interesado en lo que hacen, lo que piensan y como se sienten.
Sea honesto. La manipulación puede crear resentimiento.
Conozca sus habilidades profesionales y bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más alto nivel.
Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo que necesiten para desempeñar bien su trabajo y perfeccionarse en su labor.
“La nueva concepción mundial del verdadero liderazgo consiste en el arte de concebir y tratar a las personas como talentos y no
como recursos”
MOTIVACIÓNLas personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)
ProximidadAtracciónConsecución de objetivos funcionalesConsecución de objetivos gremialesIngresos económicos
MOTIVACIÓN
“No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra
que viene de Dios”
No solo con dinerose motiva al personal
Automotivación
EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Para cuantificar un rasgo humanoPara tomar decisiones (selección,
desarrollo, ascensos, salarios)Para llevar un registro histórico (clima,
cultura, motivación)Para controlar (la estrategia o la
operación)
¿Para qué se evalúa?
EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).
Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).
Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).
¿Qué se evalúa?
La personalidad del líder se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo.
ANALSIS DEL CARGO
CONCEPTO Es el procedimiento de obtención de información mediante el que se determinan:
• Las características que una persona debe cumplir para ocupar un cargo.
• Responsabilidades Implícitas del Cargo.
• Condiciones de Trabajo.
ANÁLISIS DEL CARGO
ESTE ANÁLISIS DEBE INCLUIR:
REQUISITOS INTELECTUALES.
REQUISITOS DE EXPERIENCIA
REQUISITOS FÍSICOS.
RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS.
CONDICIONES DE TRABAJO.
«Estudios»
• Bachillerato
• Técnico
REQUISITOS INTELECTUALES
• Licenciatura
• Post - Grados
«Iniciativa»
¿Qué es la iniciativa?
Es lo que se debe de hacer, bien hecho; sin que nadie lo mande.
REQUISITOS INTELECTUALES
¿Qué cargos necesitan de iniciativa?
¿ Que cargos no necesitan de iniciativa?
«Cuantificar la Experiencia Laboral»
Experiencia General
Experiencia Especifica
REQUISITOS DE EXPERIENCIA
REQUISITOS FÍSICOS
ESFUERZOS FÍSICOS
ESFUERZOS MENTALES
CONCENTRACIÓN VISUAL
REQUISITOS MENTALES
CONCENTRACIÓN VISUAL
1.¿Cuántas molinos aparecían en la imagen anterior?
A. 5
B. 6
C. 7
D. 8
RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
• Supervisión y Dependencia
• Materiales, equipos…
• Dinero…
• Contactos
• Información confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO
¿A QUE CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
ESTA EXPUESTO?
¿El CARGO ESTA EXPUESTO A LESIONES DE POCA, REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA?
MÉTODOS DE ANALISIS DE CARGOS
1) Observación Directa.
2) Método del cuestionario.
3) Método de entrevista.
4) Métodos mixtos.
5) Método del diario de actividades
OBSERVACIÓN DIRECTAConcepto: Consiste en la observación directa
del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.
Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación- Comunicación al empleado de
que va a ser observado.
Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso
«No se utiliza en puestos no manuales
La persona observada no participa de forma activa»
CUESTIONARIO
• Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto.
Características: Sencillo y fácil de comprender - llenado por el titular del
puesto supervisado por el superior inmediato.
• Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.
• Permite una participación activa de los titulares.
ENTREVISTA
Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté estructurada.
Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.
MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES
El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las
actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.
Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de
un autoregistro.
MÉTODOS MIXTOS
• Concepto: Utilización de varios métodos al
mismo tiempo. Normalmente se utiliza
observación directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DESCRIPCIÓN DEL CARGOES ENUMERAR DETALLADAMENTE:
• TAREAS ¿QUE HACE EL OCUPANTE?
• PERIODICIDAD ¿CUANDO LO HACE?
• MÉTODOS ¿COMO LO HACE?
• AMBIENTE DE TRABAJO ¿DONDE LO HACE?
• OBJETIVOS ¿POR QUE LO HACE?
Descripción
Qué se hace?
Con quién se comunica?
Cómo se hace?
Por qué se hace?
Dónde se hace?
Denominación
Localización
Objetivo o misión del puesto
Jerarquía
Funciones
Responsabilidades
Atribuciones
Comunicaciones
Entorno
Condiciones (horario, riesgos)
Nombre del titular
Nombre del analista
Código del puesto
Fecha última actualización
Resumen
Descripción
DISEÑO DEL CARGO
Diseño del CargoConcepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer
cuatro condiciones fundamentales.
1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe.
4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados.
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseñodel Cargos:
La Simplificación deltrabajo
La Ampliación del trabajo
La Rotación del trabajo
El Enriquecimiento deltrabajo
El Diseño del trabajo enfunción de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación del trabajo
Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.
La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.
La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción
Diseño del Cargo • La Ampliación del
trabajo y Rotación del trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadoresque realizan un trabajo simplificado y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo
Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos
En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional.
Modelo Humanista de las relaciones Humanas.
Modelo Situacional o de Contingencia.
Diseño del Cargo
Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional Énfasis en la fragmentación de las tareas, la
simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: • THE BEST WAY (determinación de la mejor
manera de desempeñar las tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)
Diseño del Cargo
Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Humanista de las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el diseño
del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
Idea• El contexto del cargo (envoltura) • Las condiciones sociales en el que se
desempeña • No importa su contenido o su ejecución.
Diseño del Cargo
Modelo ClásicoÉnfasis en la tarea y en la tecnología
Concepto del hombre económico
Recompensas Salariales y Materiales
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo
Preocupación por el contenido del cargo
El gerente imparte las ordenes
Ordenes e imposiciones
Obediencia estricta
Diseño del Cargo
Modelo HumanistaÉnfasis en la persona y el grupo social
Concepto del hombre social
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas Preocupación por el contexto del cargo
El gerente es el líder
Comunicación e información
Participación en las decisiones
Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan” con el
desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
Diseño del Cargo
Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene
en cuenta dos variables:
1.-Las diferencias individuales de las personas.
2.-Las tareas involucradas.
De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables.
Idea• La estructura organizacional• La tarea• La persona
Diseño del Cargo