TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: tisk@tisk.org.tr

Cilt 56 ‣ Sayı 5 ‣ Eylül / Ekim 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

işveren

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

SEKTÖREL GELİŞMELER

KİŞİSEL GELİŞİM

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİDr. Ertan İrenAsım Ateşİnci ŞahinBetül Çorbacıoğlu Yaprak

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLARAv. Zekeriya SancıProf. Dr. Tankut CentelDr. Özgül Özkan ÜrünAv. Özgür Aksu

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASIFethi BaytanNursel Ölmez AteşHakan Göksu

Prof. Dr. Cem KılıçDr. Resul Kurt

Değerli Okuyucularımız,

İşveren Dergimizin bu sayısında “Esnek Çalışma Modelleri”,

“Kısa Çalışma Uygulaması” ve “İş Yargılaması ve

Yaşanan Sorunlar” konularını ele alıyoruz.

Bu sayıdaki dosya konularımızdan Esnek Çalışma Modelleri

ile ilgili olarak, Türkiye Cam, Çimento ve Toprak İşverenleri

Sendikası Yönetim Kurulu Başkanı ve TİSK Yönetim Kurulu

Üyesi Dr. Ertan İren 4857 Sayılı İş Kanunu ile Düzenlenen

Esnek Çalışma Modellerinin Getiriliş Amacı ve Uygulamada

Ortaya Çıkan İhtiyaçlar başlıklı yazısında konuyu ele aldı.

LİMAK Holding Çimento Grubu İnsan Kaynakları Direktörü

ve ÇEİS Çalışma İlişkileri Kurulu Başkanı Azmi Ateş çimento

sektöründe esnek çalışma modelleri yazısı ile dosyamıza

katkı sağladı. Coats Turkey İplik Sanayi A.Ş İnsan Kaynakları

Direktörü İnci Şahin yazısında esnek istihdam modellerinin

rekabet gücüne olumlu katkı sağlayacağına değindi. Mercedes

Benz Türk A.Ş İnsan Kaynakları Müdürü Betül Çorbacıoğlu

Yaprak ise okurlarımızla Mercedes-Benz’in esnek çalışma

modelini paylaştı.

Diğer dosya konumuz olan Kısa Çalışma Uygulaması

konusunda; TİSK Denetleme Kurulu Başkanı ve AKKÖK

İnsan Kaynakları Direktörü Fethi Baytan, Borusan Grup İnsan

Kaynakları Başkanı Nursel Ölmez Ateş ve Rönesans Holding

İnsan Kaynakları Direktörü Hakan Göksu kısa çalışma

uygulamasını hukuki boyutu değerlendirerek atılması gereken

adımlara değindi.

TOBB Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Cem Kılıç “Ara

Çözüm Kısa Çalışma” ve İstinye Üniversitesi İSSBF Öğretim

Üyesi ve Star Gazetesi Köşe Yazarı Dr. Resul Kurt “Ekonomik

Krizde Can Simidi : “Kısa Çalışma Uygulaması” başlıklı yazıları

ile kısa çalışma uygulamasının çalışma hayatındaki rolünü

detaylı olarak açıkladı.

Son dosya konusu İş Yargılaması ve Yaşanan Sorunlar

konusunda; TİSK Yönetim Kurulu Üyesi ve Mahalli İdareler

Kamu İşveren Sendikası Genel Sekreteri Av. Zekeriya Sancı,

Koç Üniversitesi Öğretim Üyesi ve TİSK Hukuk Danışmanı Prof.

Dr. Tankut Centel, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7.Hukuk

Dairesi Üyesi Dr. Özgül Özkan Ürün ve Enka Holding Başhukuk

Danışmanı Av. Özgür Aksu hukuki süreci ve detaylı mevzuatı

kapsamlı şekilde ele alarak, işçi-işveren taraflarının hak ve

yükümlülüklerine değindi

Farklı gündem konularını, sektörel gelişmeleri, uluslararası

araştırmaları İŞVEREN’in bu sayısında da bulacaksınız.

“Kişisel Gelişim” köşesinde Ufuk Tarhan’ın “Gelecek

“Yönder’leri” Sevecek” başlıklı yazısını beğenilerinize sunuyoruz.

Gelecek sayıda buluşmak üzere………….

BU SAYIMIZDA

1

Kudret ÖNEN Türkiye İşveren Sendikaları

Konfederasyonu Adına İmtiyaz Sahibi

Av. Zekeriya Ulaş YILDIZ Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Akansel KOÇ Editör

İdare Yeri Reşat Nuri Cad. No: 108 06540

Çankaya - ANKARA Tel: (312) 439 77 17 /Pbx

Faks: (312) 439 75 92

Web: www.tisk.org.tr E-posta: tisk@tisk.org.tr

Dergide yayınlanan bütün yazılar kaynak adı gösterilerek

iktibas edilebilir.

Dergide yayınlanan yazılar yazarların kişisel görüşüdür, Konfederasyonu bağlamaz.

İŞVEREN BASIN MESLEK İLKELERİNE

UYMAYA SÖZ VERMİŞTİR.

Baskı Tarihi Kasım 2018

Grafik Tasarım www.medyatime.gen.tr

Mustafa Kemal Mahallesi 2141 Cadde No: 15/3

Çankaya Ankara Tel: +90 312 219 45 90

Baskı ve Cilt Dumat Ofset Matbaacılık

Şaşmaz / ANKARA Tel: (312) 278 82 00

Faks: (312) 278 82 30

ISSN: 1303-0418

Yayın Türü Yerel Süreli Yayın

işverenCilt 56 ‣ Sayı 5 ‣ Eylül / Ekim 2018

4 �������� BAŞKAN’DANKudret ÖNEN

6 �������� EDİTÖR’DENAkansel KOÇ

9 �������� 4857 SAYILI İŞ KANUNU İLE DÜZENLENEN ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİNİN GETİRİLİŞ AMACI VE UYGULAMADA ORTAYA ÇIKAN İHTİYAÇLAR

Dr. Ertan İREN

11 ����� ÇİMENTO SEKTÖRÜNDE ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

Asım ATEŞ

13 ����� “ESNEK İSTİHDAM MODELLERİ REKABET GÜCÜNE OLUMLU KATKI SAĞLAYACAKTIR”

İnci ŞAHİN

15 ����� “ÇALIŞANLARIMIZA HAYATLARINI KOLAYLAŞTIRABİLECEK ESNEK HAKLAR SUNMAYA ÇALIŞIYORUZ”

Betül ÇORBACIOĞLU YAPRAK

17 ����� KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİFethi BAYTAN

20 ����� “KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI”Nursel ÖLMEZ ATEŞ

23 ����� “KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ”Hakan GÖKSU

25 ����� ARA ÇÖZÜM KISA ÇALIŞMAProf. Dr. Cem KILIÇ

27 ����� EKONOMİK KRİZDE CAN SİMİDİ: “KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI”

Dr. Öğr. Üyesi Resul KURT

31 ����� ÇALIŞMA HAYATI MEVZUATININ YENİDEN DÜZENLENMESİ VE İŞ YARGILAMASINA ETKİSİAv. Zekeriya SANCI

33 ����� İŞ YARGILAMASININ TEMEL GÜNCEL SORUNLARINA TOPLUCA BAKIŞProf. Dr. Tankut CENTEL

35 ����� İŞ YARGISININ SORUNLARIDr. Özgül ÖZKAN ÜRÜN

38 ����� İŞ YARGILAMASI VE YAŞANAN SORUNLARAv. Özgür AKSU

41 ����� SEKTÖREL GELİŞMELER

45 ����� ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

48 ����� HABERLER

58 ����� KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

62 ����� KİŞİSEL GELİŞİM

66 ����� YAYINLAR

İÇİNDEKİLER

08

16

DOSYA: ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

DOSYA: KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

TİSK HEYETİ AİLE ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANI ZEHRA ZÜMRÜT SELÇUK’U ZİYARETİ ETTİ 49

49AB-KİK TÜRKİYE KANADI ÜYELERİ AİLE ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANI İLE BİR ARAYA GELDİ

30

49DOSYA:

İŞ YARGILAMASI VE YAŞANAN SORUNLAR

ULUSLARARASI İŞVERENLER TEŞKİLATI AVRUPA VE ORTA

ASYA BÖLGESEL TOPLANTISI YAPILDI

50ÜÇLÜ DANIŞMA KURULU TOPLANTISI

UFUK TARHAN

KİŞİSEL GELİŞİM62

İÇİNDEKİLER

Hepimizin bildiği gibi, İş Kanunumuzda da esnek çalışma modelleri ayrı ayrı düzenlenmiştir ancak ekonomiye ve istihdama sağlayabileceği katkılarından yeterince yararlanamıyoruz. İş Kanunu’ndaki geleneksel esneklik düzenlemeleri ve madde içeriklerinin sınırlı olması güvenceli esneklik amacının önüne geçmektedir.

Ülkemizin küresel ekonomideki başarısı rekabetçi konumunda yatıyor. Hem rekabetçiliğimizi korumalı, hatta arttırmalı bu arada da istihdamda yeni imkanlar yaratmamız gerekmektedir.

Kapsayıcı ve dinamik bir işgücü piyasasının esas unsurlarından olan esnek çalışma modelleri, özellikle iktisadi ve sosyal boyutlarıyla günümüz toplumlarının çözüm bekleyen en ciddi sorunlarından biri olan işsizliği

önlemede aktif istihdam politikası olarak kullanılmaktadır. Bu bağlamda esnek çalışma modelleri ABD, Kanada, Fransa ve Belçika gibi ülkelerde kamu istihdam politikası içinde işsizliğe çözüm olarak desteklenmektedir. Esnek çalışma modelleri bireysel açıdan iş – yaşam dengesini korumakla birlikte bir işten diğerine sorunsuz geçişlere de imkan sağlamaktadır. Kurumsal açıdan ise bağlılık ve verimliliği olumlu yönde etkilemekte ve çalışma hayatının kalitesini yükseltmekte önemli rol oynamaktadır.

Gelişmiş pek çok ülkede, özellikle Avrupa Birliği ülkelerinde istihdamın genel durumu ve uzun süreli işsizlik göz önünde bulundurularak esnek çalışma modelleri tercih edilmektedir. Özellikle son yıllarda Hollanda ve İngiltere’de kısmi süreli çalışma biçimlerinin arttığı,

ABD, Kanada, Japonya, Avustralya ve bazı Avrupa Birliği ülkelerinde ise evden çalışma yöntemlerinin yaygın olduğu görülmektedir.

Dünyada en yaygın uygulanan esnek çalışma modellerinden “belirli süreli iş sözleşmeleri” ne yazık ki ülkemizde yüksek yargı kararları nedeniyle uygulanamaz hale gelmiştir. Bilindiği gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif koşul kriterlerinin katı yapıda olması ve üst üste yenileme imkanı bulunmaması işverenler açısından çeşitli maliyetlere ortam hazırlamaktadır. Avrupa’daki örneklere baktığımızda; Hollanda’da belirli süreli iş sözleşmelerinin uygulama süresinin 24 ay, İspanya’da ise 36 ay olarak uygulandığını görüyoruz. Mevzuatımızda bu sürenin 24 ayı geçmemek üzere veya üst üste yenilenebilmesine imkan verecek

Kudret ÖNENTİSK Yönetim Kurulu Başkanı

BAŞKAN’DAN

İŞ PİYASASININ İHTİYACI:

“ESNEK ÇALIŞMA”

4

BAŞKAN’DAN

şekilde düzenlenmesi üretim ve işsizlikle mücadele açısından olumlu katkılar sağlayacaktır.

Diğer taraftan, ülkemizde 2 ay olan denkleştirme süresi üretimin yoğun olduğu sektörlerde ihtiyacı karşılayamayacak seviyededir. Üretimin sürdürebilirliğinin sağlanması adına geliştirilen bu esnek çalışma modelinde yapılacak bir mevzuat değişikliğiyle toplu iş sözleşmeleri ile en az 6 ay olarak kararlaştırılabilmesinin önü açılmalıdır.

Değinmek istediğim diğer bir husus ise uygulanmakta olan deneme süresi ile ilgilidir. Mevcut uygulamada 2 ay olan deneme süresinin bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile en az 6 aya kadar çıkarılması halinde işverenin çalışanın yetkinliklerini değerlendirme süreci olumlu yönde etkilenecektir. Nitekim, Avrupa’daki örnekler, Ülkemizdeki sürelerin yetersizliğine dikkat çekmektedir; deneme süreleri Fransa’da 8 ay, Almanya, İtalya, İsveç ve İspanya’da 6 ay, İngiltere’de 24 aydır.

Öte yandan telafi çalışması yapılacak süre 2 aydan 6 aya çıkartılmalı, işçi onayı aranmamalı, çalışılmayan cumartesi günlerinde günlük çalışma süresini aşmamak üzere telafi çalışması yaptırılabilmelidir. Aynı zamanda kısmi süreli çalışmalarda fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma yasakları kaldırılmalı ve çağrı üzerine çalışmada asgari yirmi saatlik çalışma süresi gibi uygulamayı zorlaştıran kriterler hafifletilmelidir. Bu düzenlemelerle çalışma hayatında esnekliğin sağlanması Ülkemizin küresel rekabette ilk sıralarda yarışabiliyor olmasına zemin hazırlayacaktır.

Ülkemizdeki genç ve kadın istihdamının artırılması ihtiyacı hassasiyetle üzerinde durduğumuz bir konudur. Söz konusu grupların işgücü piyasasındaki varlıklarının desteklenmesi, esnek çalışma modellerine olan ihtiyacı daha da artırmıştır. Özellikle Avrupa’daki kadın çalışanlar, anneler, erkeklere göre üç kat daha fazla yarı zamanlı çalışmayı tercih etmektedir.

Gençler açısından da durum farklı değildir. Esnek çalışma modelleri gençlere bir yandan kariyer imkanı sağlarken diğer yandan kişisel gelişimleri için kendi ilgi alanlarına, hobilerine zaman ayırmalarına fırsat vermektedir. Araştırmalara göre gençlerin %69’u çalışma saatlerini kendilerinin seçmesini tercih ederken %64’ü ise evden çalışma ya da diğer esnek çalışma seçeneklerini tercih etmektedir.

Burada altını çizmekte fayda bulunmaktadır ki mevzuatımızdaki esneklik hükümlerinin katı olması yüksek işsizliğin sebebi olarak görülmekte, kadın ve gençlerimizin istihdama dahil olmalarını kısıtlamaktadır.

Neticede, esneklik hükümlerine işlerlik kazandırılması ve yeni bir perspektif ile ele alınması, dezavantajlı grupların istihdam olanaklarının geliştirilmesi ve istihdam artışına ihtiyaç duyulan ivmenin kazandırılması açısından önemlidir. Kadınlarımıza ve gençlerimize iş piyasasında esneklik sağlayarak hem onların iş – yaşam dengesine katkıda bulunmak hem de onları üretim sürecine dahil etmek öncelikli hedeflerimizdendir.

Hepimiz biliyoruz ki 21. yüzyıl bilgi toplumunda geleneksel sanayi toplumunun uygulamaları ile ayakta kalmak mümkün değildir. Ülkemizde işverenler olarak güvenceli esneklik ile işletmelerimizin artan rekabet ortamına ve değişen koşullara uyum gücünün artırılmasını ve sürdürülebilirliğini amaçlarken, çalışanlarımıza da sosyal dışlanmayı önleyecek iş ve gelir güvencesinin sağlanmasını ve yapısal işsizlik sorunu ile mücadele edilmesini hedeflemekteyiz.

Güçlü bir sanayiye kavuşmak için ideal olan, sosyal diyalog kültürü temelinde; dinamik ve uyumlu çalışma hayatını, esneklik düzenlemelerini, çalışma biçimini ve sürelerini işçi ve işverenlerin istek, rıza ve önerileri doğrultusunda şekillendirmek, iyileştirmek ve geliştirmektir.

Neticede, esneklik hükümlerine

işlerlik kazandırılması ve yeni

bir perspektif ile ele alınması,

dezavantajlı grupların istihdam

olanaklarının geliştirilmesi

ve istihdam artışına ihtiyaç

duyulan ivmenin kazandırılması

açısından önemlidir.

5

BAŞKAN’DAN

Ekonominin olumsuz ivme kazandığı, istihdamın azaldığı, işsizlik ve kayıt dışılığın artış gösterdiği dönemlerde gerek işveren ve işçilerimizin gerekse devletimizin temel hedefi aktif ve pasif istihdam politikaları geliştirerek kriz ortamının etkilerini azaltmaktır.

Tarihsel sürece bakıldığında ülkemizde ve dünyada kriz ortamı meydana geldiğinde işverenlerin var olan kalifiye işgücünü kaybetmeden, normal çalışma saatlerinde azaltmaya gitmesinin, üretimin devamlılığında ve kriz ortamının aşılmasında önemli rol oynadığını görmekteyiz. Nitekim, 2003 yılında mevzuatımıza giren kısa çalışma ödeneği bunun en belirgin örneklerindendir. Kısa çalışmaya ilişkin daha sade adımların öngörülmesi ve modelin kullanılabilirliğinin sağlanması özellikle 2008 yılında tüm dünyayı etkisi altına alan küresel ekonomik kriz ile paralellik gösterir.

Bilindiği üzere ekonomik darboğaz zamanlarında işverenler öncelikle işgücü maliyetlerini azaltma yoluna başvurmak durumunda. Maalesef işgücü maliyetlerinin azaltılması uygulamalarının başında gelen işten çıkarmalar nedeniyle de işsizlik oranları

olumsuz yönde etkileniyor. Diğer taraftan, işgücü maliyetlerinin azaltılması, üretim miktarında da düşüşe neden olduğundan kriz ortamının bir girdap haline gelmesine zemin hazırlıyor.

Bu kapsamda düşünüldüğünde, kısa çalışma uygulamasının işveren, işçi ve devlet açısından olumlu pek çok etkisi olduğu açıktır. Nitekim, kısa çalışma uygulamaları sayesinde işten çıkarma maliyetleri ile karşı karşıya kalmayan işveren üretime devam edip işletmesinin devamlılığını sağlayacak ve aynı zamanda feshin son çare olması ilkesine de uyum sağlayan kısa çalışma uygulaması işçiler açısından da feshe karşı koruma mekanizması olacaktır.

Kısa çalışma modeli ilk olarak 1900’lü yılların başında Almanya’da o dönemde önemli bir işkolu olan potasyum sektöründe üretim kapasitesinin azaltılması ve beraberinde daha az işçi çalıştırılmaya başlanması ile ortaya çıkmıştır. Potasyum sektöründe başlayan bu uygulama ilerleyen süreçlerde diğer sektörlerde de kullanılmaya başlanmış ve iyi uygulama örneklerinden biri haline gelmiştir. Benzer şekilde, Japonya’da ise 1975 yılında

Akansel KOÇTİSK Genel Sekreteri

EDİTÖR’DEN

İşin Devamlılığı İçin Kısa Çalışma

Kısa çalışma modeli ilk olarak

1900’lü yılların başında

Almanya’da o dönemde önemli

bir işkolu olan potasyum

sektöründe üretim kapasitesinin

azaltılması ve beraberinde daha

az işçi çalıştırılmaya başlanması

ile ortaya çıkmıştır.

6

EDİTÖR’DEN

petrol sektöründe yaşanan krizden sonra uygulanmaya başlanan kısa çalışma uygulamaları ekonominin kötüye gittiği dönemlerde sektörel bazlı özel krizlere çözüm getirmek amacıyla gelişmiştir.

Çeşitli ülke uygulamalarına bakıldığında; kısa çalışma uygulamak isteyen işletmede ekonomik, yapısal veya konjonktürel bir darboğaz yaşanmadıkça kısa çalışma uygulamasına başvurulmadığı görülmektedir. Mevzuatımızda da yerini bulan “ekonomik krizin varlığı”nın gerekli oluşu işletmelerin kısa çalışma taleplerinin olumsuz karşılanmasına neden olmaktadır. Bu kapsamda kanunda değişikliğe gidilerek kısa çalışma uygulanması için gerekli şartların yumuşatılması ve daha somut nedenlere dayandırılması yararlı olacaktır. Yine birçok ülkede yaygın olarak kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan süreçte çalışana emeklilik, sağlık ve işsizlik sigortası primleri kısmen

veya tamamen ödenmeye devam edilerek çalışanın da hakları korunmuş olmaktadır.

Öte yandan, kısa çalışma uygulaması geçici bir zaman dilimi için geçerli olup bu süreler ülkeye göre değişiklik göstermektedir. Örneğin; ülkemizde kısa çalışma süresi 3 ay olarak belirlenmiş ve Cumhurbaşkanına bu süreyi 6 aya kadar uzatma yetkisi verilmiştir. Ancak ülke genelindeki ekonomik konjonktürün bu kısa zaman diliminde değişiklik göstermeyeceği dikkate alındığında, Almanya ve İtalya örneklerinde olduğu gibi bir mevzuat değişikliği yapılarak, kısa çalışma süresinin azami 12 aya çıkarılması uygulamada kolaylıklar sağlayacaktır.

İşvereni üretime teşvik etmek ve ekonomiye makro düzeyde destek sağlamak amacıyla kısa çalışmanın pratik hayatta uygulanabilirliğinin artırılması da önemlidir. Çünkü kısa çalışma modelinin uygulanabilirliği

bir başka açıdan bakıldığında mevcut istihdamı da korumak demektir. Bu doğrultuda, kısa çalışma uygulamaları hakkında kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve esnek çalışma kültürünün yaygınlaştırılmasının dolaylı yoldan ülkemiz ekonomisine katkı sağlayacağını düşünmekteyiz.

Özetlemek gerekirse, kısa çalışma ülke ekonomisine olduğu kadar işçi, işveren ve devletin yararına da uygun bir çalışma modelidir. Bu kapsamda, bu modelin geliştirilmesi ve uygulanabilirliğinin artırılması adına tüm sosyal tarafların sorumluluk bilinciyle hareket etmesi çalışma barışını destekleyecektir.

Bu vesileyle belirtmek isterim ki, kısa çalışmaya ilişkin yukarıda bahsetmiş olduğum sorunların çözümüne yönelik dünyadaki iyi uygulamaların da takipçisi olan Konfederasyonumuz, bu konuda her türlü işbirliğine hazır bulunmaktadır.

7

EDİTÖR’DEN

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

D O S Y A

10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girerek çalışma ilişkilerinde yeni bir sayfa açan 4857 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesi 2003 yılında çalışma hayatını büyük ölçüde değiştiren bir düzenlemeye neden ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir.

Gerekçede “…Yukarıda değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasi koşullar, Türkiye Cumhuriyeti’nin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan bilgi birikimi, uygulamadan karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama zorunluluğu mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.” denilerek esnekleşme de dâhil çalışma hayatının yeni enstrümanlar ile düzenlenerek daha rekabetçi ve verimli hale getirilmesinin amaçlandığı görülmektedir.

Esnek çalışma; klasik çalışma düzeninden ayrılmayı ifade eden, işverenin ve çalışanın toplu iş sözleşmesi veya hizmet akdi gibi hukuki araçları da kullanarak çalışma koşullarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilmeye imkân veren bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleşme ile birlikte geleneksel olmayan çalışma şekilleri (çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, evde çalışma vb.) ve yoğunlaştırılmış iş haftası, kısa süreli çalışma, kayan iş süresi gibi esnek çalışma süreleri ortaya çıkmaktadır. Mevzuat hükümleri çerçevesinde çalışan işverenle karşılıklı olarak çalışma düzenini geleneksel çalışma şeklinden farklı olarak belirleyebilmektedir. Şüphesiz bu durum kuralsızlaştırma veya çalışanların korunmasına ilişkin düzenlemelerin göz ardı edilmesi anlamına gelmemekte sadece iş mevzuatının hükümleri düzenlenirken işletmelerin ihtiyaçlarının da dikkate

alınmasını sağlayan bir sistem öngörülmektedir.

Esnek çalışma uygulamaları modern çalışma hayatının bir gereksinimi olarak ortaya çıkmış, uygulaması gelişmiş ve kanun koyucu artık çalışma hayatının bir parçası olan bu çalışma şekillerini yeni bir anlayışla düzenleme yoluna gitmiştir. Ancak bugüne kadar batılı ülkelerdeki esnek çalışma modellerinin ülkemizdeki kullanımı istisnai olarak görülmektedir. Sanayide çalışan mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışanların ihtiyaçları ile işletmelerin ihtiyaçlarını karşılayacak üretken, rekabetçi ve değişime ayak uydurabilen esnek çalışma modellerinin hayata geçirilmesi gerekmektedir.

İş Kanunumuz ile geçici iş ilişkisi, kısmi süreli iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma, deneme süreli iş sözleşmeleri, denkleştirme, telafi çalışması gibi esnek çalışma modelleri mevzuat ile

Dr. Ertan İRENTürkiye Cam, Çimento ve Toprak Sanayii İşverenleri Sendikası Yönetim Kurulu BaşkanıTİSK Yönetim Kurulu Üyesi

4857 SAYILI İŞ KANUNU İLE DÜZENLENEN ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİNİN GETİRİLİŞ AMACI VE UYGULAMADA ORTAYA ÇIKAN İHTİYAÇLAR

9

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

düzenlenirken fazla çalışma uygulaması da modern bir yaklaşım ile haftalık çalışma saatleri dikkate alınarak düzenlenmiştir.

Belirtilen esnek çalışma düzenlemelerinin on altı yıldır İş Kanunu’nda yer almasına karşın birçok işletme tarafından uygulanma olanağı bulamadığını görmekteyiz. Örneğin telafi çalışması, denkleştirme, belirli süreli sözleşme, çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin düzenlemeler iş kanununda yer almasına karşın; çoğunlukla toplu iş sözleşmelerine dâhil olamamıştır. Bu nedenle esneklik getiren yeni iş modelleri sanayi işyerlerinde uygulama alanı bulamamaktadır. Bu durum ise işletmelerin rekabet gücünü olumsuz yönde etkilemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun getirdiği esnek çalışma modelleri bazı sektörlerdeki beyaz yakalı çalışanlar bakımından ise daha geniş bir alanda uygulanabilmektedir. Özellikle iş hayatında yoğun olarak yer alan Y kuşağının esnek çalışma modelleri ile motivasyonunun, işe bağlılığının ve verimliliğinin artırılabildiği gözlenmektedir. Artık nitelikli işgücünü istihdam etmek için sadece ücret yeterli bir kriter olmaktan çıkmakta, diğer birçok etkenin yanında esnekleşen iş saatleri ile ailelerine ve sosyal hayatlarına daha nitelikli zaman ayırabilmelerini sağlayan işleri genç kuşak tercih etmektedir. Ayrıca emekliler, öğrenciler ve kadınlar tarafından kısmi süreli çalışmaya daha fazla ilgi gösterilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri İçin Yeniden Düzenlemeye İhtiyaç BulunmaktadırMevzuatımıza göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa kurulmasında dahi objektif neden kriterinin gözetilmesi belirli süreli iş sözleşmesinin kullanım ve uygulama

alanını çok daraltmaktadır.

Avrupa’da bir çok ülkede olduğu gibi objektif neden kriterinin ilk defa kurulan belirli süreli iş sözleşmelerinde gözetilmemesi, belirli sayıda zincirleme iş sözleşmesinin yapılmasına imkan tanınması gibi yöntemler, esnekliğin artmasını sağlayacaktır. Örneğin İtalya’da belirli süreli iş sözleşmeleri, toplu sözleşmeler ile belirlenmediği sürece 36 ayı geçememekte ve başlangıç sözleşmesi 36 aydan kısa süreli ise 36 aylık dönem için 5 kereden fazla uzatılamamaktadır.

Deneme Süresinin Artırılması Gerekmektedirİş Kanunu’nda iki ay olarak sınırlanan deneme süresi işveren ile çalışanın birbirini tanıması, çalışanın iş için uygunluğunun tam olarak belirlenebilmesi bakımından yetersiz kalmaktadır. Deneme süreleri toplu iş sözleşmeleri ile her ne kadar dört aya kadar artırılabilirse de, çoğu zaman toplu iş sözleşmelerine bu tür bir hüküm konulması mümkün olamamaktadır. Ayrıca toplu iş sözleşmesi kapsamı dışındaki aylık ücretli çalışanlar bakımından deneme süresi iki ay olarak uygulanmaktadır.

Deneme süresinin en azından iş güvencesi kapsamına girmek için aranan altı aylık çalışma süresi olarak belirlenmesi uygun olacaktır. 6 aylık süre uzun dönemli ve verimli iş ilişkileri kurulabilmesi için tarafların birbirini tanıma ve anlama sürecini olumlu yönde etkileyecektir. Aksi halde deneme süresinin kısa olması nedeniyle çalışan kendisini iş etkinliği açısından yeterince gösteremeyeceğinden işveren doğru bir değerlendirmede bulunamayacak ve iş ilişkisi sona ermek durumunda kalabilecektir.

İşletme İçi Fonksiyonel Esneklik Kazandırılmalıdır.Fonksiyonel esneklik, çalışanlara farklı beceriler gerektiren işleri yapabilmelerini öngören bir esneklik uygulamasıdır. Fonksiyonel esneklik

uygulayan işletmelerde çalışan farklı işleri üstlenerek ya da görev tanımını geliştirerek iş görme kapasitesini artırmakta, işyerindeki farklı işleri yapabilmekte ve farklı sorumluluklar üstlenmektedir. Sorumluluk alan işçilerin verilen sorumluluk sayesinde motivasyonlarının artması sağlanırken, takım çalışması, eğitim ve iş rotasyon programlarıyla çalışanın becerilerinin geliştirilmesi desteklenmektedir. Bu sayede işletme içinde herhangi bir sebep ile oluşan kapasite fazlası değerlendirilerek iş güvencesi temin edilmektedir.

Gerekli yetkinlik ve kriterlerin sağlanması kaydıyla görev değişikliği yapılabilmesi hem çalışanların hem işletmelerin lehine bir uygulamadır. Günümüzde birden çok işi yapabilme kabiliyeti, gerektiğinde yeni iş ve görevlerde çalışabilmek, işyerinde çalışanı daha kıymetli hale getirdiği gibi özellikle ekonomik durgunluk dönemlerinde başka işverenler nezdinde de yeni iş bulma imkanlarını artırmaktadır. Bu nedenle özellikle İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında her görev değişikliğini çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak nitelendirmek, çalışanların yetenekleri doğrultusunda yeni birimlerde görevlendirilmelerini zorlaştırmakta, çalışanların kendilerini geliştirmeleri yönündeki engelleri artırmaktadır. Çalışanlara çoklu görev yetenekleri kazandırarak esnek çalışma modelleri ile bu çalışanların en verimli şekilde değerlendirilebilmesi, ülkemizin bir başka kıymetli değeri olan yetişmiş iş gücünün en doğru şekilde kullanılmasının önünü açacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun ruhunda olan esnek çalışma modellerinin, günümüz dünyasında çalışma hayatının ayrılmaz bir parçası haline geldiğinin kabul edilmesi ve çalışanların ve işletmelerin iş hayatının bu yeni şartlarında en iyisini başarabilmek için esneklik de dahil olmak üzere ellerindeki bütün enstrümanları kullanabilmesi ilgili tüm taraflar için avantaj yaratacaktır.

10

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

Asım ATEŞLİMAK Çimento Grup İnsan Kaynakları DirektörüÇimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Çalışma İliş̇kil̇eri ̇Kurulu Başkanı

Günümüzde, teknolojik gelişmelerin geldiği nokta ve bununla bağlantılı olarak Endüstri 4.0 devriminin iş dünyasına getirdiği yenilikler, tabiatıyla istihdam biçimlerini de yakından etkilemekte; katı çalışma modelleri sektörlerin ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılamakta yetersiz kalmaktadır.

Çimento sektörü, İSG mevzuatına göre çok tehlikeli işler sınıfında yer alan ve üretimin vardiya sistemiyle 24 saat boyunca sürdürüldüğü “geleneksel” çalışma biçimiyle çalışan bir sektör olarak görünmekle birlikte, çimento fabrikalarının ülke genelinde faaliyet göstermesi gerek bölgesel etkiler gerekse sektörün ağır çalışma koşulları nedeniyle ortaya çıkan pek çok soruna, “esnek çalışma modelleri”nin doğru uygulamaları ile çözüm bulunulabileceği düşünülmektedir.

Üretimin 24 saat, vardiya düzeniyle sürdüğü çimento sektöründe “kısmi süreli çalışma”, “çağrı üzerine çalışma”, “uzaktan çalışma” gibi esnek çalışma modelleri özellikle mavi yakalı çalışanlar bakımından çok fazla uygulama alanı bulamasa da, sektörümüzün bazı ihtiyaçlarına uygun olarak başvurulabilecek esnek çalışma modelleri elbette mevcuttur.

Ancak söz konusu modellerin daha etkili kullanılabilmesi için mevzuata “esnekliklerin” getirilmesi, işverenler bakımından elzem görünmektedir.

Çimento Sektörü ve Esnek ÇalışmaBelirli süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince objektif bir koşula bağlı olarak yapılabilen, esaslı bir neden olmadıkça zincirleme olarak tekrarlanamayan bir sözleşme türüdür. Aslında, madde metnine bakıldığında geniş bir uygulama alanı bulması beklenen söz konusu düzenlemenin uygulama alanının, Yargı kararlarıyla son derece kısıtlandığı, dolayısıyla işverenler tarafından kullanılmaktan imtina edildiği söylenebilir. Diğer taraftan, çimento sektöründe yasal düzenlemede belirtildiği nitelikte “belirli süreli işler” veya “belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması” durumları söz konusu olabilmektedir. Özellikle revizyon dönemi olarak tabir edilen, çimento fabrikalarının (özellikle fırınların) bakıma alındığı dönemlerde ortaya çıkan dönemsel nitelikli çalışan istihdamı ihtiyacında, belirli süreli iş sözleşmelerine başvurulabilmesi gerekir. Ancak, söz konusu esnek çalışma biçimini işverenlerin tercih etmeleri

ÇİMENTO SEKTÖRÜNDE ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

11

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

için, Yargı’nın da yasadaki kriterleri uygularken çalışma biçiminin gereği gibi “esnek” bir yaklaşımı benimsemediği değerlendirilmektedir.

2016 yılında yapılan yasal düzenleme ile özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına imkan tanınması, bu esnek çalışma biçiminin kullanım alanını genişleten olumlu bir düzenleme olmakla birlikte, bahse konu düzenlemede yer alan koşullar çimento sektörü gibi imalat sektörlerinin ihtiyaçlarına tam olarak karşılık verememektedir. Örneğin çimento sektörü bakımından, yukarıda sözü edilen revizyon dönemlerinde ortaya çıkan nitelikli çalışan ihtiyacındaki artışlarda özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi imkanının kullanılabilmesinin mümkün kılınması önem taşımaktadır, ancak mevcut düzenlemedeki kriterler bu uygulamaya açıkça cevaz vermemektedir.

Ekonomik Zorluk Dönemlerinde Esnek ÇalışmaÜlkemizin de son zamanlarda içinden geçtiği ekonomik zorluk dönemlerinde, esnek çalışma modellerine ihtiyaç farklı bir boyutuyla ortaya çıkmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenlenmiş olan “telafi çalışması”, ekonomik koşullardan dolayı üretimin azalması sebebiyle işin durması veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması hallerinde başvurulabilecek bir esnek çalışma modeli olup, işverenin 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırması mümkün kılınmıştır. Söz konusu 2 aylık sürenin örneğin 4-6 aya kadar uzatılmasına imkan veren bir düzenleme ile özellikle işverenler bakımından ekonomik güçlüklerle boğuşulduğu dönemlerde yahut mevsimsel olarak üretimin azaldığı sektörlerde “telafi çalışması” imkanı kullanılabilecek; böylelikle kritik dönemlerin karşılıklı fedakarlıkla atlatılması mümkün olabilecektir.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği düzenlemeleri, zorlayıcı sebepler veya genel ekonomik kriz nedeniyle yaşanan güçlüklerin en az zararla atlatılabilmesi

ve hem işçi hem işveren tarafın korunmasının sağlanması amacıyla getirilmiş düzenlemelerdir. Ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde; işyerinin kapanması, faaliyetinin durdurulması, işçinin işten çıkarılması yerine, iş ilişkisinin korunarak sürecin atlatılabilmesine olanak sunulmaktadır.

Uygulama alanı oldukça geniş olabilecek ve hem işveren hem de çalışanlara tabiri caizse nefes aldırabilecek nitelikteki bu esnek çalışma modeli; yararlanma süresinin en fazla 3 ay ile sınırlandırılmış olması, işçinin günlük brüt ücretinin en çok %60’ına kadar ödeme yapılması, koşulların İşsizlik Sigortası koşullarına bağlanmış olması ve en önemlisi “kriz” koşullarının varlığına İŞKUR yetkililerince karar verilmesi öngörülmüş olduğundan, uygulama alanı da oldukça kısıtlı kalmaktadır. Halbuki, ekonomik zorluk dönemlerinde işverenlerin ayakta kalmalarına büyük desteği olabilecek söz konusu düzenlemeden faydalanma koşullarının kolaylaştırılması, yararlanma süresinin uzatılması ve genel, bölgesel veya sektörel bir ekonomik kriz ortamı koşullarının oluşması aranmaksızın, ekonomik zorluk içinde olduğunu ispatlayabilen işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanmalarına imkan sağlanması halinde, özellikle üretim sektörleri açısından büyük fayda sağlanacaktır.

Sonuç olarak, gerek çalışma hayatının geldiği nokta gerekse zaman zaman ortaya çıkan ekonomik zorluk dönemleri, esnek çalışma modellerinin uygulama alanı bulması açısından son derece uygun olmakla birlikte, yasal düzenlemelerde yer alan fazla kısıtlayıcı hükümler hem çalışanları hem de işverenleri esnek çalışma modellerinin sağladığı imkanlardan mahrum bırakabilmektedir. Esnek çalışma modellerinin uygulanmasını kolaylaştırıcı düzenlemelerin bir an önce hayata geçirilmesi için, özellikle ülkece içinden geçtiğimiz hassas dönem dikkate alındığında işveren, çalışan ve devlet olmak üzere hepimizin sorumluluğundadır.

Genel, bölgesel veya

sektörel bir ekonomik kriz

ortamı koşullarının oluşması

aranmaksızın, ekonomik zorluk

içinde olduğunu ispatlayabilen

işverenlerin kısa çalışma

ödeneğinden yararlanmalarına

imkan sağlanması halinde,

özellikle üretim sektörleri

açısından büyük fayda

sağlanacaktır.

12

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

Yaşamakta olduğumuz yüzyılda şirketler arasında gelişen amansız rekabet şartları, şirketleri yeni koşullara uyum sağlamaya zorlamaktadır. Artık verimli çalışmak bir lüks olmaktan çıkmış 21. Yüzyılın olmazsa olmaz kuralı haline gelmiştir. Bu gelişimin endüstri ilişkilerinde yarattığı değişimle birlikte ‘‘ işgücü piyasasında esnekleşme’’ kavramı da günümüz çalışma hayatında daha sık karşımıza çıkmaya başlamıştır.

Teknolojik gelişmeler, küreselleşme ve çok uluslu şirketlerin yayılmacı politikaları sonucu artan rekabet, hizmet sektörlerindeki hızlı gelişmeler, dünya genelinde artan işsizlik ve nitelikli işgücünün azalması gibi sebepler ile birçok ülkede çalışma şartları değişmeye başlamıştır.

Örneğin artık gelişmiş ekonomilerde iş hayatında insanların mesai saatleri dahilinde çalışması gerekmemektedir. Çünkü üretim modelleri ve süreçleri değişmektedir. Artık stok yerine sipariş

üzerine üretim ağırlık kazanmaktadır. Hızlı ve kaliteli teslimatın önem kazandığı günümüz koşullarında işletmelerimizin ayakta durabilmesi bu dönüşüme ayak uydurabilmelerine bağlıdır. Rekabet, maliyet ve fiyat üçgeni artık herşeyi tayin etmektedir. Bu gelişmeler karşısında küresel ekonomiye uyum sağlamak için çalışma hayatında esneklik ön koşul haline gelmiştir.

Diğer taraftan, esneklik çağımızın en önemli sosyal tehlikelerinin başında gelen işsizlikle mücadelede de istihdamı artıran, işsizliği azaltan etkin bir araç olarak giderek önem kazanmaktadır. Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizin de başta gelen sorunlarından biri olan işsizliğin önlenmesinin çözüm yolu, başta çalışma hayatına yön veren mevzuatın bu yönde değiştirilmesinden geçmektedir.

Nitekim, işsizliği azaltma hedefine ulaşan ülkelerin mevzuatlarında yer alan ve çalışma hayatına esneklik getiren ilgili düzenlemeler incelendiğinde bu

İnci ŞAHİNCoats Türkiye İplik San. ve Tic. A.Ş. İnsan Kaynakları Direktörü

“Esnek istihdam modelleri rekabet gücüne olumlu katkı sağlayacaktır”

13

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

ülkelerdeki işletmelerin artan rekabet koşulları ve küresel ekonomik krizlere karşı hem güçlü bir ekonomik direnç sağlayabildikleri hem de rekabet güçlerini koruyabildikleri göze çarpmaktadır. Bu ülkelerde esnek çalışma düzenlemeleri, işletmelerin ve ulusal ekonomilerin rekabet edebilirliğini arttıran bir araç olarak değerlendirilmektedir.

Ancak ülkemiz, çalışma hayatında esneklik uygulamalarında çağdaş uygulamaların gerisinde kalmıştır. Bunun çeşitli nedenleri bulunmaktadır. Halbuki bir mevzuatın başarısı, ülke şartlarına uygun hükümler içermesine ve gerektiği şekilde uygulanmasına bağlıdır. Uygulanabilir mevzuatın kabulü kadar, söz konusu mevzuatın uygulanabilmesi de önemlidir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunuyla, işçi ve işverenin çalışma şartlarını kendi ihtiyaçlarına göre farklı şekilde belirlenmesine imkân tanıyan geçici iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, denkleştirme süresi, telafi çalışması ve serbest zaman gibi birçok esneklik düzenlemesi getirilmiş ise de ya uygulayıcılar tarafından yeterince bilinmemekte yada içeriğindeki kısıtlayıcı hükümler nedeniyle beklenen faydayı sağlayamamaktadır.

Örneğin belirli süreli iş sözleşmelerindeki objektif neden şartı, deneme süresinin 2 ay ile sınırlı tutulması, fazla çalışma,

ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman verilememesi, uzaktan ve çağrı üzerine çalışmanın nerdeyse hiç kullanılamaması, özel istihdam büroları ile kurulacak geçici iş ilişkisindeki sınırlamalar nedeniyle bir çok düzenleme Kanun’da sadece madde olarak yer almakta, ancak gerek çalışan gerek işverenler tarafından kullanılamamaktadır.

Ayrıca yapılan araştırmalar göstermektedir ki, çalışma hayatında esneklik uygulamaları yalnız işletmelere rekabet avantajı sağlamakla kalmamaktadır. Uygulamalar hem işçilerin, hem de işverenlerin yarar sağlayabileceklerini göstermektedir. Araştırmalara göre çalışan ve işverenler, esnek çalışma uygulamalarının, fazla çalışma ücretlerinde azalma, iş yükünün uyumunda iyileşme, işe devamsızlığın azalması, iş tatmininin yükselmesi, iş ve özel hayat dengesinin sağlanması gibi olumlu etkileri olduğunu düşünmektedir.

Bu kapsamda dünyada ki örneklerden de yola çıkarak güvenceli esneklik politikaları ile yürürlükteki çalışma mevzuatımızın revize edilmesi, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve esnek istihdam modellerine yaygınlık kazandırılması ülkemizin rekabet gücüne olumlu katkı sağlayacaktır.

Araştırmalara göre çalışan

ve işverenler, esnek çalışma

uygulamalarının, fazla çalışma

ücretlerinde azalma, iş

yükünün uyumunda iyileşme,

işe devamsızlığın azalması, iş

tatmininin yükselmesi, iş ve özel

hayat dengesinin sağlanması

gibi olumlu etkileri olduğunu

düşünmektedir.

14

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

Betül ÇORBACIOĞLU YAPRAKMercedes Benz Türk A.Ş İnsan Kaynakları Müdürü

“Mercedes-Benz Türk’te bizim için insan her şeyden önce geliyor. Bu nedenle çalışanlarımıza kendilerini oldukları gibi ifade edebilecekleri, rahat hissedebilecekleri ve benimseyebilecekleri bir çalışma ortamı sunmaya gayret ediyoruz. Çalışanlarımızın çeşitliliği, farklı ihtiyaçları doğuruyor. Bizler de bu farklı ihtiyaçları karşılayabilmek için çalışanlarımıza hayatlarını kolaylaştırabilecek esnek haklar sunmaya çalışıyoruz.

Örneğin; beyaz yaka çalışanlarımız ayda belirli sayıda, ofis dışında diledikleri yerden çalışabiliyorlar. Home Office (Evden Çalışma) adını verdiğimiz bu uygulama artık günümüzün gerekliliklerinden biri haline geldi. Ben de çalışan bir anne olarak, evden çalışma uygulamasının özellikle çocuğu olan çalışanlar için büyük rahatlık sağladığını söyleyebilirim.

Aynı zamanda çalışanlarımıza çalışma

saatlerinde de esneklik tanıyoruz. Çalışanlarımız, yıllık ücretli izinlerine ilave olarak şirkette çalıştıkları ilave süre kadar serbest zaman kazanabilmektedirler.

Ayrıca yine ek bir uygulama olarak, tüm beyaz yaka çalışanlarımız tercih ederlerse ulaşılabilir olmaları gereken çekirdek saati dilimini aşmayacak şekilde işe daha geç gelebiliyor veya mesaiden erken çıkabiliyorlar.

Bizim için önemli olan çalışanlarımızın kendilerini rahat hissederek, motive ve mutlu çalışmaları. Nerede, nasıl, hangi saat aralıklarında çalıştıklarını katı kurallarla takip etme ihtiyacı yerine onlara güvendiğimizi, kendi sorumluluk ve girişimci kabiliyetlerini geliştirecek şekilde serbest bir ortam deneyimlemelerini sağlamaya çalışıyoruz.

Bu anlamda birbirimize olan güven ve şirkete olan bağlılık duygumuz çok yüksek.”

“Çalışanlarımıza hayatlarını kolaylaştırabilecek esnek haklar sunmaya çalışıyoruz”

15

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

D O S Y A

İş hukukunun temel amacı İşverenin ve işçinin haklarının korunmasını yani işin korunmasını sağlamaktır.

Ülkemizde İş hayatını düzenleyen kanunlardaki bazı uygulamalar ekonomik güçlük dönemlerinde işin korunması sağlamaya ve işçilerin kitlesel olarak işsiz kalmamalarını önleyerek bu dönemlerinin atlatılabilmesini sağlamaya yönelik ara çözümler üretmektedir.

Ekonomik güçlük dönemlerinde faaliyetlerini daraltan İşveren çalışan maliyetlerinde de tasarruf yapmak istemektedir. Buna karşın bu zor dönemlerde çalışan tarafında ise işlerini kaybetmeden belirli bir gelire sahip olma beklentisi bulunmaktadır. Küçülmek isteyen İşveren için iş akitlerinin feshedilmesi bir çare gibi gözükse de işin devamı için bir takım esneklerle personel giderlerin azaltılması öncelikle tercih edilmektedir. ücretsiz izin kullanımı, denkleştirme, serbest çalışma, kısmi çalışma gibi uygulamalar bu dönemlerde uygulanabilirler. Bu uygulamalar ilk etapta İşveren lehine gözükse de feshin son çare olarak düşünülmesi nedeniyle İşçilerin de mağduriyetini engellemektedir.

Bu bağlamda İşveren’in feshe gitmeden önce işletmesindeki sıkıntıyı kısa çalışma yaptırarak aşmayı denemesi işin korunmasına yönelik yöntemlerin başında

gelmektedir.

Kısa Çalışma nedir ?Kısa çalışma, ekonomik, kriz veya zorlayıcı sebeplerle en fazla üç ay süreyle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması halinde sigortalılara çalışmadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Bakanlar Kurulu kararı ile üç aylık süre altı aya kadar uzatılabilir.

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Ekonomik” kriz 3 ana başlık altında değerlendirilir.

Genel Ekonomik Kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır

Bölgesel Kriz : Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır.

Sektörel Kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır.

Fethi BAYTANTİSK Denetleme Kurulu BaşkanıAKKÖK İnsan Kaynakları Direktörü

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

17

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler” ise İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir.

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve yapılan inceleme sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Kısa çalışma için başvuru nasıl yapılır?Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, İş-Kur birimine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunur.

İşveren bildiriminde;

İşyeri ünvanı, adresi, SGK işyeri numarası gibi bilgilerin yanı sıra genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı, kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihlerini,

işin kısmen ya da tamamen durduğuna dair iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri, kısa çalışmanın işyerinin bütününe mi yoksa belirli bölümlerine uygulanacağına dair bilgileri belirtmek zorundadır.

İşverenin kısa çalışma talebinin değerlendirilmesi İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle İş-Kur tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir.

Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli işaretlerin bulunması halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı duruma açıklık getirir. Bakanlıkça duruma açıklık getirilmeden, genel ekonomik kriz gerekçesi ile yapılan başvurular reddedilir.

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti Bakanlık iş müfettişleri tarafından ivedilikle işyerinde yapılır. İnceleme esnasında işin kısmen ya da tamamen durduğuna dair kanıtlar incelenir, kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgiler, işveren tarafından Kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ortamda Kuruma, yazılı olarak da Bakanlık iş müfettişine teslim edilir.

Gene zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit

edilen başvurular İş-Kur Yönetim Kurulu tarafından reddedilir.

Talebin uygun bulunması halinde kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihleri ile işverenin verdiği listeye son şekli verilmek suretiyle Bakanlık iş müfettişince düzenlenen rapor ekinde yazılı olarak iş-Kur a gönderilir. İnceleme sonucu İş-Kur tarafından işverene, işveren tarafından varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına ve işyerinde yazılı olarak ilan edilmek suretiyle işçilere bildirilir.

Kısa çalışma ödeneği işveren için ne anlama gelmektedir?Kısa çalışma ödeneği verilmesi durumunda İşçilere kısa çalışma ödeneği ve Genel Sağlık Sigortası primlerinin ödenmesi İşsizlik Fonu tarafından karşılanır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları nedir?İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması ön koşuldur.

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması yani kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki

18

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olan ve kısa çalışmaya katılacaklar listesinde ismi bulunan işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilir..

Kısa çalışma ödeneğinin miktarı nedir ?Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir.

Kısa çalışma ödeneği damga vergisi dışında herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulamaz. Bu ödeneğin nafaka borçları dışında haczi, başkasına devir veya temliki mümkün değildir.

Çalışma ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bununla beraber Sigortalının ortalama günlük kazancına göre belirlenen kısa çalışma ödeneği hiçbir şekilde 16 yaşından büyükler için uygulanan aylık asgari ücretin % 80’nini geçemez.

Kısa çalışma ödeneğinin, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenmesi gerekir. Kısa çalışma ödeneği alınan sürede, işçi genel sağlık sigortası kapsamındadır. Bu sebeple sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan genel sağlık sigortalısı ile bakmakla yükümlü olduğu kişiler yararlandırılıyor.

Kısa Çalışma Ödeneğinin KesilmesiKısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesiİşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu

Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Sonuç :Görüldüğü gibi Kısa Çalışma ekonomik güçlük dönemlerinde işin devamına yönelik önemli bir destek olması gerekirken geçmiş yıllardaki uygulamalara bakıldığında 2009 yılındaki Ekonomik Kriz dönemi dışında kısa çalışma ödeneğinden istenilen verimin yeteri kadar alınamadığı görülmüştür. Uygulama önşartlarındaki zorlayıcılık nedeniyle oldukça az başvurulabilen bir araç olmuştur. .

Siyasal sonuçlar doğurabileceği için Genel Ekonomik krizin varlığının Çalışma Bakanlığınca kabul edilme zorluğu, uygulamadan yararlanabilecek çalışanlar için ön-kriterlerinin bulunması nedeniyle kısa çalışma yaptırılmak istenen tüm çalışanların bu ödenekten yararlanamama riski olması, ödenek süresinin Bakanlar Kurulunca 6 aya çıkartılabiliyor olmasına rağmen bir genel ekonomik kriz veya zorlayıcı durum için süresinin kısa tutulmuş olması, başvuru ve Bakanlık incelemesindeki bürokratik işlemler bu enstrümandan maalesef kolaylıkla yararlanılmasına engel olmuştur.

Kısa Çalışma Ödeneğinin işin devamını daha rahat sağlaması için bir takım iyileştirmeler önerilebilir.

Başvuru ve değerlendirme aşamalarındaki bürokratik işlemlerin azaltılması, kısa çalışmadan yararlanan işyerlerinin bir kısım vergilerden, çalışanların SGK primlerinden muaf olması, ödenekten yararlanacak çalışanlar için prim gün şartının kısaltılması ya da kaldırılması, kısa çalışmadan yararlanma durumlarının genişletilmesi , işyeri bazına indirgenebiliyor olması bu aracı kullanmakta İşverenlere büyük kolaylık ve fayda sağlayacaktır.

Kısa çalışma ödeneği damga

vergisi dışında herhangi bir

vergi ve kesintiye tabi tutulamaz.

Bu ödeneğin nafaka borçları

dışında haczi, başkasına devir

veya temliki mümkün değildir.

19

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

I. Kısa ÇalışmaKısa çalışma uygulaması, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu [“Kanun” olarak adlandırılacaktır.] Ek Madde 2’de düzenlenmiş olup ekonomik açıdan güçlük çekilen dönemlerde işçi-işveren ilişkilerini düzenleme amacıyla 2008 yılında yürürlüğe konulmuştur. Kısa çalışma, “en fazla üç ay süreyle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” olarak tanımlanmaktadır.1 Ekonomik krizin baş gösterdiği dönemlerde, iş koşullarında meydana gelebilecek olumsuz değişimlerin yükünü işverenin omuzlarından alıp bu olumsuzluktan doğabilecek risklerin işçi- işveren arasında dengeli bir dağıtılması olarak görülebilecek bu uygulamada, işverene toplu işçi çıkarmadan farklı bir yol sunulmakta ve kısa çalışmanın yapılacağı dönemlerde işsizlik oranında yaşanabilecek keskin artışların önüne geçilmek amaçlanmaktadır.

13.01.2009 tarih ve 27109 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanmış olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te [“Yönetmelik” olarak adlandırılacaktır.] ise konuya ilişkin süreçlerin nasıl ilerleyeceğine ilişkin detaylı bilgilendirmeler yer almaktadır.

Yönetmeliğin amacı; kısa çalışmaya

1 13.01.2009 tarih ve 27109 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanmış olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, Madde-3/ c.

ihtiyaç duyulduğu durumlarda bu talebin uygunluğunun Bakanlıkça tespiti ile işçilere ödenecek olan kısa çalışma ödeneğine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.2

(i) Kısa Çalışmayı Gerektirecek HallerKısa çalışmayı gerektirecek haller, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’de “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler ile zorlayıcı sebepler” olarak belirtilmiştir. Sayılan durumların kapsamları Yönetmelik’in 3. maddesi detaylandırılmış olup aşağıdaki gibidir.3

Genel Ekonomik Kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları,

Sektörel Kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı sektörlerdeki etkileyip sarsıldığı durumları,

Bölgesel Kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları,

Zorlayıcı Sebepler ise; işverenin kendi

2 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, Madde-1

3 Tuncay, Ekmekçi. Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 16. Bası, İstanbul, 2013.s. 577

sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri ifade etmektedir.

Ancak unutulmamalıdır ki; sayılan bu durumlar kısa çalışma uygulanması için yeterli olmayıp bu durumların işletmede belirli yoğunlukta bir etki göstermelidir. Bu etkiler;

� İşyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya

� Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurması olarak ortaya çıkmalıdır.

Faaliyetin tamamen veya kısman durmuş olması hususu işyerinin tamamında olabileceği bir kısmında (örneğin belirli birimlerde) da ortaya çıkmış olabilir.

(ii) Kısa Çalışma Talebi ve SüreciKısa çalışma talebi işveren tarafından yapılmaktadır. Kısa çalışma uygulamasına geçmek isteyen işveren, bu talebini dolduracağı kısa çalışma talep formu aracılığıyla ilgili İşKur birimine ve (imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa) sözleşmeye taraf olan sendikaya bildirir. Bildirimi sırasında işverenin belirtmek

Nursel ÖLMEZ ATEŞBorusan Grup İnsan Kaynakları Başkanı

“KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI”

20

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

durumunda olduğu bilgiler;

� Genel ekonomik krizin veya zorlayıcı sebeplerin işyerine etkileri ile zorlayıcı sebebin ne olduğu,

� İşyerinin unvanı, adresi, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendika, Bakanlık bölge müdürlüğü ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarası ve

� Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgelerdir.

Kurumun Uygunluk Tespitiİşverenin kısa çalışma talebinin, Türkiye İş Kurumu [“Kurum” olarak adlandırılacaktır.] tarafından sebep ve şekil açısından değerlendirilmesi anlamında gelen uygunluk tespiti, Kurum yetkilileri tarafından ivedilikle yapılmaktadır. Yönetmeliğin madde 5/2 hükmü uyarınca “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır”. Bu hükümden anlaşılabileceği üzere, kısa çalışma talebinin kabul görmesi için işveren bu uygulamayı gerektirecek büyüklükte bir ekonomik krizle karşı karşıya olmalıdır. Dolayısıyla, yapılan başvurunun genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmaması ve fakat nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi nedenlere dayalı olarak yapıldığının tespiti halinde işverenin bu yöndeki talebi Kurum tarafından reddedilecektir.

Nihai değerlendirmenin yapılabilmesi adına, kısa çalışma talebine dayanak oluşturan nedenler açısından yapılacak ön inceleme Kurum tarafından gerçekleştirilecektir. Ön inceleme sonrası kısa çalışma talebi İş Teftiş Grup Bakanlığı’na gönderilecek ve görevlendirilecek olan iş müfettişi yapacağı uygunluk tespitinin ardından Kurum’a bildirimde bulunacaktır. Kurum ise, incelemenin sonucunu işverene bildirecektir.

İşverenin talebi Kurum tarafından kabul edilirse; işverene yönlendirilecek

olan uygunluk teyidinin yanı sıra kısa çalışma kapsamına giren işçilerin listesi de Kurum tarafından işverene gönderilecektir. İşveren, bu durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yere ilan edecek ve varsa toplu iş sözleşmesinin tarafı sendikayı da bilgilendirecektir. Duyurunun ilan yoluyla yapılmadığı durumlarda, işveren duyuruyu işçilere yazılı bildirimle yapacaktır.

İşverenin talebi Kurum tarafından reddedilirse; işverenin itirazında yetkili olacak mahkemenin iş mahkemeleri ve ya (talebin reddinin bir kamu kurumunun vermiş olduğu idari nitelikte bir karar olması sebebiyle) idare mahkemeleri olabileceği düşünülse de; 4447 sayılı Kanun’un 46/2 maddesinde, kanun kapsamına girenlerin 5510 sayılı Kanun kapsamına giren işçiler olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla, Kanun’un açık atfı sebebiyle; görevli kabul edilmesi gereken mahkeme bu gibi itiraz durumlarında İş Mahkemeleri olmalıdır.4

Yönetmelik’in 11. maddesi hükmü uyarınca; ilan edilen süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar veren işveren; bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmekle yükümlü olacaktır. Kısa çalışma, bildirimde belirtilen tarih itibariyle sona erecektir.

II. Kısa Çalışma ÖdeneğiKısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan taraf işçidir. Ödenekten yararlanma süresi Kanun’da en çok üç ay olarak belirlenmiştir. Üç aylık bu sürenin işveren tarafından tek seferde kullanılması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Örneğin, işveren iki aylık süreçte kısa çalışma uygulamasından faydalandıktan sonra işyerindeki koşullar değişirse veya kısa çalışma uygulaması beklenenden daha kısa sürede tamamlanırsa; kalan bir aylık süre sonradan işveren tarafından yeniden kullanılabilecektir.

Ayrıca, üç aylık azami sürenin işçi açısından değil; işveren açısından konulmuş bir sınırlama olduğu

4 Tuncay, Ekmekçi.s. 580

unutulmamalıdır. Yani eğer işçi bir işveren altında çalışırken üç aylık kısa çalışma uygulamasına dahil oldu ise de bir başka işveren ile çalışmaya başlaması durumunda bu defa ikinci işverenin işletmesi kapsamında kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecektir.

Yönetmelik 7/7 madde hükmü uyarınca “Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun 50nci maddesinde öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanacaktır.”

Ödenekten Yararlanma Koşullarıİşçinin ödenekten yararlanabilmesi için;

1. İşverenin kısa çalışma talebi Kurumca kabul edilmiş olmalıdır.

2. İşçi, kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmalıdır. Dolayısıyla işçi;

� İşsizlik sigortası kapsamında olmalıdır. Yani işsizlik sigortası kapsamına girmeyen sosyal güvenlik destek primi ödeyenler bu ödenekten yararlanamayacaktır.

� İşçinin, kısa çalışmanın başladığı tarihten başlayarak geriye doğru 3 yıllık süre içerisinde 600 gün ve yine geriye doğru tam olarak 120 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.5

Ödeneğin Miktarı ve ÖdenmesiGünlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı sigortalı işçinin son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Ancak ödeneğin üst sınırı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari

5 Tuncay, Ekmekçi. s. 581

21

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

ücretin brüt tutarının %150’sidir.6 Bu belirleme, kısa çalışmanın uygulandığı dönemde tam olarak çalışmanın hiç olmadığı durumlar için geçerlidir. Bir diğer değişle kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanacaktır.7Kısa çalışma ödeneği olarak işçiye verilecek olan miktar, gelecekte verilecek olan işsizlik ödeneğinden düşülecektir.

İşçi veya işveren tarafın verecekleri hatalı bilgi veya belge sebebiyle fazla ödeme yapıldığı durumlarda; yapılan fazla ödemeler kusurlu işçi/işverenden yasal faizi ile birlikte tahsil edilecektir.

Sona ErmesiKısa çalışma ödeneğinin kesileceği haller Yönetmelik’in 9. maddesinde sıralanmış olup bu durumlar aşağıda sıralandığı gibidir.

Kısa çalışma ödeneği alanların; � İşe girmesi,

� Yaşlılık aylığı almaya başlaması,

� Herhangi bir sebeple silâhaltına alınması,

� Herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması durumlarında veya

� Geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle

kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

Yukarıda sayılan durumların meydana geldiğini Kurum’a bildirmek işçinin sorumluluğundadır. Dolayısıyla, bu yükümlülüğe aykırılık teşkil edecek şekilde Kurum’a yapılacak olan hatalı bildirimlerde fazla ödemeler işçiden tahsil edilecektir.

Eğer işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar

6 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, Madde-7/1

7 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, Madde-7/3

verirse; bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Gerekli bildirimin yapılmaması durumundan kaynaklanan yersiz ödemeler Yönetmelik’in 7/10 maddesi hükmü uyarınca işçiden tahsil edilecek ve işverenin işçiyi çalışmaya başlatmasına rağmen gerekli bildirimi Kurum’a yapmadığı durumlarda Kurum tarafından yapılmış olan fazla ödemeden işveren de işçi de birlikte sorumlu olacaktır. Zira bu durumda; işçi çalıştırılmaya başladığını bildirmemiş, işveren ise kısa çalışmanın erken sonlandığı bilgilendirmesini süresinde yapmamış olacaktır.

III. Örnek Kısa Çalışma Ödeneği TablosuİşKur’un resmi internet sitesinde yayımlanan örnek aylık kısa çalışma ödeneği tablosu aşağıdaki gibidir.

Yukarıda belirtilen açıklamalar kapsamında konuyu değerlendirecek olursak; kısa çalışma uygulaması ve ödeneği iş yerlerinin genel, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması durumunda işçilerin mağdur olmaması adına verilen önemli bir destek mekanizmasıdır. Uygun koşulların oluşması durumunda çalışanın iş sözleşmesinin korunması adına Kısa Çalışma tercih edilmesi, sosyal güvenceyi sağlamak adına kıymetlidir.

Son 12 aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması

Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı

Damga Vergisi

Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktar

Son 12 Ay As-gari Ücretle Çalışan

2.029,50 1.217,70 9,24 1.208,46

Son 12 Ay3.000 TL ile Çalışan

3.000 1.800,00 13,66 1.786,34

Son 12 Ay5.000 TL ile Çalışan

6.000 3.444,25* 23,11 3.021,14

(*) Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde yüz ellisini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. Asgari ücret 2.029,50 TL olarak alınmıştır.

22

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

Dünya ve ülke ekonomileri üzerinde yaşanan küresel mali krizin olumsuz etkileri, istihdamın azalması ve beraberinde işsizliğin artması gibi sorunları ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, krizin sonuçlarını ortadan kaldırabilmek ve istihdamın azalmasını engellemek amacıyla istihdam artırıcı politikalar uygulanmaktadır.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, 4857 sayılı İş Kanunu1yla, esnek çalışma modeli olarak, ülkede yaşanan ekonomik krizler veya ortaya çıkan zorlayıcı nedenler sonucunda, işyerinde faaliyetini önemli ölçüde azaltan veya durduran işverenin, işçileri topluca çıkarmak yerine işçileri geçici izne çıkarmak ya da çalışma sürelerini kısaltmasına imkan sağlamış ve bu dönem içerisinde işçilere kısa çalışma ödeneği alma hakkı tanımıştır2. Avrupa ülkeleri hukukunda olduğu gibi hukukumuzda da belirli koşullarda işsizlik sigortası tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmektedir.

Kısa çalışma ödeneği, ekonomik kriz nedeniyle işçilerin ücretlerini ödeme zorluğu çeken işverene destek sağlamış ve buna bağlı olarak işçinin korunması olanağı doğmuştur. Ayrıca bu tür toplu

1 R.G. 10.06.2003, S. 25134.

2 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek madde 2.

olarak işten çıkarmaların yaratacağı sosyal sorunları da engelleyici nitelikte olmuştur. Bu nedenle, hem işçiyi hem de işvereni korumaya yönelik önemli bir kavramdır3. Ancak bu ödenek ile işçi normal zamanda almış olduğu ücreti tam olarak alamadığından, işverenin üstünde kalan işletme riskinin bir kısmına işçi katlanmış olmaktadır4.

Kısa çalışmalara önce 4857 sayılı İş Kanununun 65. maddesinde yer verilmişti. 15.5.2008 tarihli ve 5763 sayılı “İş Kanununda ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 37.maddesiyle İş Kanunu m.65 yürürlükten kaldırılmış ve kısa çalışmalar 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun ek 2. Maddesi olarak yeniden düzenlenmiştir. Ayrıca kısa çalışmalara ilişkin hükümler 30.4.2011 tarihinde yürürlüğe giren “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte5” yer almaktadır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinin 3. Maddesinin ç fıkrasına

3 TULUKÇU, N. Binnur, Yasal Değişikler Çerçevesinde Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğini Uygulamasının Değerlendirilmesi, Terazi Hukuk Dergisi, C. 9, S.91, s. 14-29.

4 SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2015, s. 818.

5 R.G. 30.04.2011, S. 27920.

göre kısa çalışma “Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade eder.

Kısa çalışmanın koşulları için; İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesine göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı nedenlerle işyerinde faaliyetini yukarıda belirtilen süreler kadar azaltması, durdurması veya kısmen durdurması gerekir. Kısa çalışma, kanunun belirlemiş olduğu sınırlı nedenlerin varlığı halinde gerçekleştiğinden, bu nitelikte olmayan nedenlerden dolayı kısa çalışmadan bahsedilemez. Ayrıca, bu nedenlerin var olmasına rağmen haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılmadığı veya azaltılmış çalışma sürelerinin geçici olarak değil de sürekli hal olması halinde kanunda belirtilen kısa çalışmadan bahsedilemez6.

6 MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku Kitabı, Ankara 2017, s.450.

Hakan GÖKSURönesans Holding İnsan Kaynakları Direktörü

“Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği”

23

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

Yönetmeliğin 3. Maddesine göre genel ekonomik kriz, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı (m. 3/c); sektörel kriz, Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı (m. 3/ ğ); bölgesel kriz, Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı (m. 3/b) durumları ifade eder.

İş yerinde kısa çalışma yapılmasına neden olan zorlayıcı nedenler ise yönetmelikte “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler” olarak tanımlanmıştır (m. 3/h).

Kısa çalışma yapılmasını isteyen işveren, talebini gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu birimine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazı ile bildirir. İşveren bildiriminde, a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını, c) Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri belirtmek zorundadır. Kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste, işveren tarafından Kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda Kurum yetkilisine teslim edilir. Bu belirtilen koşulların varlığı halinde, işyerinde üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma yapılabilir, işçinin onayı aranmaz.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, kısa çalışma talebinin Kurumca onaylanması ve işçinin hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Bunun için işçinin son 120 gün işsizlik sigortası primi ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl içinde en 600 gün bu primi ödemiş olması gerekir. Bu şartların yerine getirilmesi durumunda işçi, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez (Ek m. 2/4) Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde7 ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde8 öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.

Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir

7 İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

8 4857 sayılı İş Kanunu madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

Kısa çalışma uygulaması devam ederken taraflar iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler. Bu süre içerisinde iş sözleşmesi askıda olduğu için işçi fiilen çalışmasa da, kıdeme ilişkin hakların hesabında kısa çalışma süresi hesaba katılacaktır. Haklı nedenin varlığı halinde işçi ve işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilecektir. Ayrıca işveren kısa çalışma süresi devam ederken, işyerini kapatabilir.

Küresel mali kriz, dünya ülkelerinin ekonomileri üzerinde sarsıcı ve yıkıcı etki yaratırken ülkemiz içinde istihdamın azalması ve işsizliğin artması gibi ağır sonuçlara neden olmaktadır. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği ilk olarak 4857 sayılı Kanunun 65. maddesinde düzenlenmişti. Daha sonra değişiklikle İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 2. maddesine aktarılmıştır. Böylelikle uygulamanın alanı genişletilmiştir. Önceden sadece İş Kanunu kapsamında olan işçilere uygulanırken, Deniz İş kanunu ve Basın İş kanunu kapsamına giren işçilerde kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği mevzuatımızda bazı değişikliklere uğramış, atipik bir çalışma modeli olarak uygulamada yer almıştır. Kanunda yer alan zorlayıcı ve ekonomik kriz halinde uygulama alanı bulan kısa çalışma ödeneği, çalışma alanında her iki tarafında korunmasında önemli bir yere sahiptir. Hem işvereni desteklemek hem de işçiyi koruma amacına yöneliktir. Bu nedenle istihdamı arttırmak ve işsizliği azaltmak için önemli bir politika olan kısa çalışma ödeneğinin kapsamı genişletilmeli ve yararlanabilme koşullarının kolaylaştırılarak yararlanabilenlerin sayısı arttırılması gerekmektedir.

24

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

İş mevzuatımız işçinin korunması amacıyla birçok düzenleme getirmiştir. İşçinin korunması iki yönlü koruma anlamına gelmektedir. Bunlardan ilki işçilerin bireysel olarak haklarının korunmasıdır. Her işçinin bireysel olarak hakkının korunması işçiler açısından kısa vadeli koruma sağlamaktadır. Örneğin ücretlerin ödenmesini sağlamak, işverene getirilen tazminat ödeme yükümlülükleri ile işçinin mağdur olmasını mümkün olduğu ölçüde engellemek gibi. İşçilere uzun vadeli koruma sağlayansa işin korunmasını sağlamaktır. Ekonomik güçlükler yaşandığında işin korunmasını sağlamak bireysel olarak işçilerin haklarının korunmasının önüne geçmekte işin korunmasını sağlamak daha elzem olmaktadır. Çünkü mevzuatımız bireysel olarak işçinin haklarının korunması için, işçinin birçok tazminat alabilmesine imkan tanısa da, son noktada yine de işçinin işsiz kalmasından kaçılamamaktadır. Ekonomik güçlük yaşayan bir işveren bu durumu ispatlaması halinde çalışanları işten çıkartma hakkına sahip olmaktadır. Sürekli zarar eden bir işverenden üretime devam etmesi beklenememektedir. Bu durumda işçiler duruma göre ihbar tazminatı ve hak kazandılarsa kıdem tazminatı almakta fakat yine de işsiz kalmaktadırlar. En

fazla işverenin ekonomik güçlüğünün gerçek olmadığına mahkeme tarafından karar verilirse, kıdem ve ihbara ek olarak boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı ödeyerek işveren işçiyi yine de işten çıkartabilmektedir. İş hukukunun temel amacı işçinin bireysel olarak korunması olduğu kadar işin korunmasını sağlayarak kolektif korumayı sağlamaktır. Bu nedenle mevzuatımız işçilerin haklarını korumaya yönelik düzenlemeler getirirken bir yandan da uzun vadede işi korumaya yönelik birçok düzenleme getirmiştir. Böylece işin korunması sağlanarak işçilerin kitlesel olarak işsiz kalmamalarını önlemeye yönelik ara çözümler üretmektedir. Ara çözümler işin korunmasını sağlayarak işçilerin işten çıkartılmadan ekonomik güçlük dönemlerinin atlatılabilmesini amaçlamaktadır. Bu bağlamda kısa çalışma uygulamaları işin korunmasına yönelik yöntemlerin başında gelmektedir.

Kısa Çalışma Nedir?Kısa çalışma, ekonomik güçlük dönemlerinde, işletmelerin küçülmek durumunda kalmaları halinde, işçilerinin iş sözleşmelerini feshetme yerine bu dönemde çalışma süresini azaltarak üretimi kısmak veya faaliyetlerini geçici süreyle tamamen durdurmak suretiyle işçileri ile olan iş ilişkilerini sürdürmeleri anlamına geliyor. Yönetmelikteki tanıma

göreyse; üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade ediyor.

İşçinin Ücreti Kısa Çalışma Ödeneğinden Durdurma süresince tamamen veya çalışma süresi azaltıldıysa azaltma oranında işverenin işçiye ücret ödeme zorunluluğu ortadan kalkıyor. İşçi bir nevi ücretsiz izne çıkartılmış veya kısmi süreli çalışmaya geçirilmiş oluyor. İşçiden bu uygulamaya yönelik bir onay alınmasına gerek bulunmuyor. Bu yönüyle çalışma şartlarında işçi aleyhine değişiklik getiren bir uygulama olduğundan mevzuatımız çalışana iki yönlü koruma sağlıyor. Birincisi, uygulamayı başlatmak onaya tabi, ikincisi çalışana bu dönem için mahrum kaldığı ücrete karşılık kısa çalışma ödeneği ödeniyor.

Onay Alınması ZorunluKısa çalışmaya başvurunun işveren tarafından yapılması gerekiyor. Kısa çalışmaya ancak genel ekonomik kriz, bölgesel veya sektörel kriz ya da zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde başvurulabiliyor. Genel ekonomik kriz,

Prof. Dr. Cem KILIÇTOBB Üniversitesi Öğretim Üyesi

ARA ÇÖZÜM KISA ÇALIŞMA

25

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar, bölgesel kriz, ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlar, sektörel kriz ise ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlar olarak değerlendiriliyor. Zorlayıcı sebepler işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler olarak tanımlanıyor.

Bu durumlardan birinin meydana geldiğini düşünen işveren, sebebin ne olduğunu anlatarak, bu durumların işyerine olan etkilerini ispatlayacak araçları ve işyerine ait bilgi ve belgeleri sunarak İŞKUR’a başvurmalı. Başvuru kısa çalışma talep formu ile yapılıyor. Ekonomik kriz durumlarında İŞKUR Yönetim Kurulunca talebin yerindeliği değerlendiriliyor ve talep kabul veya ret ediliyor. Zorlayıcı nedenlerde ise Yönetim Kurulu kararı aranmıyor. İşletmenin sadece kendisinden kaynaklanan ekonomik güçlüklerde kısa çalışma kabul edilmiyor. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı,

ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddediliyor. Bu öncül denetim sayesinde işçilerin tek taraflı olarak kısa çalışmaya çıkarılmaları engellenmiş oluyor. Bu yönüyle öncül denetim işçileri korumak adına yerinde bir uygulama. Fakat içinde bulunduğumuz dönemde yapılan başvuruların dikkatle incelenmesi gerekiyor. Kısa çalışmanın geniş işçi kitlelerinin işsiz kalmasını önleme işlevine ağırlık verilmesi yerinde olacaktır. Çalışanların işlerini kaybetmektense kısa çalışmayı tercih edecekleri göz önüne alınarak yapılan başvuruların değerlendirilmesi uzun vadeli mağduriyetleri engelleyebilecektir.

Kısa Çalışma Ödeneği Ne Kadar?İşverenin kısa çalışma başvurusunun kabul edilmesi, kısa çalışma ödeneği için yeterli değil. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışmış olması gerekiyor. Ayrıca işçinin adına son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması zorunlu. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemiyor. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödeniyor. Kısa çalışma ödeneğinin 2018 yılı için aylık tutarı 1.208,46-TL ile 3.021,14-TL arasında değişiyor. Fakat işyerinde çalışma süresi düşürüldüyse, bu tutarların çalışılmayan süreye göre oranlı kısımları

ödeniyor. Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde kısa çalışma ödeneği bir haftalık sürenin sonunda başlıyor. Kısa çalışma ödeneği ile İşsizlik Sigortası Fonu işçi ve işverenlere destek oluyor.

İŞKUR’un kendi örnek hesaplamalarına göre; kısa çalışma ödeneği miktarları Tablo 1’de gösterilmiştir.

Kısa Çalışmada Sağlık Yardımları Devam Ediyorİşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. Fakat söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri işçilerin adına aktarılmamaktadır. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilmektedir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi Kısa çalışma uygulaması sürerken normal faaliyet düzenine dönülmesine karar verilirse durumun derhal Kurumun ilgili birimine bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarihten itibaren kısa çalışma sona erer, normal faaliyete dönülmesine rağmen bildirim yapılmamış ve işçilere yersiz ödeme yapıldıysa oluşan bu yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. Kısa çalışma ödeneği alan bir işçinin başka bir işe girmesi halinde de kısa çalışma ödeneği kesilmektedir.

Şartlar KolaylaştırılmalıKısa çalışma uygulaması sıklıkla başvurulan bir yöntem değil. Bunun nedeni pek çok işverenin kısa çalışmadan haberdar olmaması. Ayrıca, kısa çalışmayı gerektiren durumların ispatının zor olması da diğer bir neden. Bu nedenle kısa çalışma gerekliliği doğuran durumun ispatına ilişkin aranan emarelerin geniş yorumlanması ve işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarının yeniden düzenlenmesi düşünülebilir.

Tablo 1: Kısa Çalışma Ödeneği Miktarları

Son 12 aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması

Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı

Damga Vergisi

Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktar

Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan 2.029,50 1.217,70 9,24 1.208,46Son 12 Ay 3.000 TL ile Çalışan 3.000 1.800,00 13,66 1.786,34Son 12 Ay5.000 TL ile Çalışan 6.000 3.444,25* 23,11 3.021,14(*) Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde yüzellisini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. Asgari ücret 2.029,50 TL olarak alınmıştır.

26

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

1. GENEL BİLGİLERGenel olarak satışların, üretimin ve istihdamın açık şekilde düşmesi, üretim maliyetleri ve fiyatların olağan üstü seviyede artmasıyla yaşanan ekonomik yapıya ilişkin olumsuzluklara ilişkin zor dönemler ekonomik kriz olarak tanımlanmaktadır.

Küreselleşme ve ekonomik sınırların ortadan kalkmasıyla birlikte bir ülkedeki ekonomik olumsuzlukların diğer pek çok ülkeyi de etkisi altına alabildiği görülmektedir.

Dünya’da ve bölgesel düzeyde yaşanan ekonomik, siyasi, finansman gibi sorunlar nedeniyle ekonomide yaşanan çalkantı ve zorlukların Türkiye ekonomisinde başta dış ticaret, cari açık, ekonomik büyüme, istihdam ve işsizlik gibi makro göstergelerde ciddi problemler oluşturması mümkün gözükmektedir.1

Ekonomik zorluk dönemlerinde işletmelerin varlığını ve faaliyetlerini sürdürmesi için de çeşitli önlemler almaları gerekmektedir. Bu dönemlerde bir kısım işletmeler küçülme yoluna

1 Taşar, M.Okan (2009) “Devlet-Ekonomi İlişkisi Ekseninde Küresel Kriz ve Türkiye”, Kamu-İş İş Hukuku Dergisi, C.10, Sy.3/2009, ss. 73-79.

giderek işçi sayısını azaltırken, bir kısım işletmeler ise işi geçici olarak durdurma yada ücretsiz izin uygulamaları yada üretimi ve çalışma süresini azaltma yoluna gitmektedir.2

İşsizlik ile mücadelede önemli bir istihdam politikası aracı haline dönüşmüş olan kısa çalışma uygulaması özellikle kriz dönemlerinde başvurulan bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır. Nitekim farklı ülke uygulamaları incelendiğinde, bu model ile esas amaçlananın gerek ülke düzeyinde gerekse sektörel veya işletme düzeyinde meydana gelen kısa süreli dalgalanmalara cevap verecek bir enstrüman geliştirmek olduğu görülmektedir. 3

2. KISA ÇALIŞMA KAVRAMIKısa çalışma kavramı, işletmelerde ekonomik kriz, piyasalarda ve istihdamda yaşanan daralma gibi olağanüstü

2 Caniklioğlu, Nurşen, “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği”, A. Can. Tuncay’a Armağan, İstanbul 2005, s.499-547, s. 499.; Tuba Kayalı Çetinkaya, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, Ankara Barosu Dergisi, 2014/4, s.420.

3 Hekimler, Alpay, Federal Almanya’da Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi, Sosyal Siyaset Konferansları, Sayı: 68, 2015/1, s.156.

Dr. Öğr. Üyesi Resul KURTİstinye Üniversitesi İİSBF Öğretim ÜyesiStar Gazetesi Köşe Yazarı

EKONOMİK KRİZDE CAN SİMİDİ: “KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI”

27

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

dönemlerde iş sözleşmelerinin feshinden önce, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılmasını veya iş yerinde faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurulmasını öngören ve işçinin işsiz kalmaması için esnek çalıştırılmasına yönelik bir düzenleme olarak tanımlanabilir.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te yapılan tanıma göre; kısa çalışma, “Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade etmektedir (m. 3/ç).

Bu çerçevede işverenin feshe gitmeden önce işletmesinin içinde bulunduğu sıkıntıyı işçilere kısa çalışma yaptırarak aşmayı denemesi, ancak bu da sorunu çözmüyorsa son çare olarak feshe başvurması gerekir.4

Dolayısıyla bu istihdam biçimi ile hedeflenen, ağırlaşan ekonomik koşullarda, işverenlere işgücü talebini ekonomik faaliyet düzeyindeki daralmaya göre ayarlama olanağının sağlanarak istihdam ettikleri çalışanların işten çıkartılmasını engellemek ve çalışanlara da belirli bir gelir garantisi sağlayarak bu olağanüstü dönemin atlatılmasına yardımcı olmak ve böylelikle işçilerinde işsizler ordusu arasındaki yerlerini almalarının önüne geçmektir.5 Kısa çalışma ile firmaya işgücü talebini ekonomik faaliyet düzeyindeki daralmaya göre ayarlama olanağının sağlanması amaçlanırken; kısa çalışmaya geçilmesinin işçi üzerindeki olumsuz etkisinin ise, kısa çalışma ödeneği ile kısmen karşılanması esas alınmaktadır.6

4 Çetinkaya, Tuba Kayalı, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, Ankara Barosu Dergisi, 2014/4, s.422.

5 Hekimler, s.156.

6 Kuzgun, İnci, Türkiye’de Kısa Çalışma, H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 23, Sayı 2, 2005, s. 37. (ss. 33-52.)

Ekonomik kriz ve güçlük dönemlerinde, işletmelerin kapasiteleri azalmakta, işçiler işsiz kalmakta7, işverenler açısından işgücü maliyetinin önemli bir tutar oluşturması nedeniyle bazı işyerlerinde de esnek çalışma süreleri gündeme gelmektedir.8 Küreselleşmenin çalışma hayatına getirdiği en önemli kavram esnekliktir. İşletmeler, küreselleşme ile birlikte artan küresel rekabete uyum sağlayabilmek ve ayakta kalabilmek için iş ilişkilerinde esneklik yoluna gitmektedirler.9

Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi, işçi ve işveren tarafına bazı kolaylıklar sağlamaktadır. İşçiler açısından çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi, işçilerin zamanlarını kendi önceliklerine göre çalışma süresi ve boş zaman talebi olarak serbestçe kullanmalarına olanak vermektedir. Benzer bir yaklaşımla, çalışma sürelerinde esnekliğin “...çalışma süresinin çalışanın ve işverenin anlaşması neticesinde, çalışanın koşullarına uydurulması” olarak çalışan ağırlıklı yorumlandığı görülmektedir. Diğer taraftan, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi işletmenin ihtiyacına da cevap vermektedir. İşletme açısından

7 Uğraş, Boray, İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak

Kazanmanın Koşulları, Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014, Cilt 5, Sayı 1, s. 50. (ss.49-68)

8 Kuzgun, s. 33.

9 Koçak, Orhan, “Elektronik Ticaret ve İstihdama Etkisi”, Sosyal Siyaset Konferansları, Prof. Dr. Nevzat Yalçıntaş’a Armağan, 50. Kitap, İstanbul 2005, s. 456.

çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi, iş yükündeki dalgalanmalara göre çalışma sürelerinin düzenlenmesini mümkün kılmakta ve işletmenin rekabet gücünü korumaya dönük bir esneklik uygulaması olmaktadır.10

Kısa çalışmayı, diğer esnek istihdam biçimlerinden ayıran en önemli özelliklerden birisi bu modele kriz dönemlerinde başvurulması ve dolayısıyla yeni bir iş ilişkisinin değil, var olan bir iş ilişkisinin sürekliliğine yönelik katkı sağlayan bir model olmasıdır.11

3. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI

Kısa çalışma bir işyerinde uygulanan haftalık çalışma suresinin, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle geçici olarak üç ayı geçmemek üzere en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta sureyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması hallerinde, sigortalılara çalışamadıkları sürelerde gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır. Buna göre;

10 Centel, Tankut, “Çalışma Hayatımızda Çağa Uyum İçin çözüm Önerileri” Çalışma Hayatında Çağa Uyum Semineri”, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yayını, 223, 107-112. ; İnci Kuzgun, Türkiye’de Kısa Çalışma, H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 23, Sayı 2, 2005, s. 33. (ss. 33-52.)

11 Hekimler, s.160.

28

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

� Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,

� Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlar,

� Sektörel kriz ise ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlar,

� Zorlayıcı sebep ile de işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler ifade edilmektedir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Yukarıda belirtildiği şekilde başvuru şartlarının oluştuğunu düşünen işveren, genel ekonomik, bölgesel veya sektörel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine olan etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu açıklayarak, gerekçeleri ile birlikte işyerine ait bilgi ve belgeleri de ibraz ederek Türkiye İş Kurumu’na derhal başvurmalıdır. Ayrıca, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bilgi vermelidir. İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kuruma, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak

isteyen işverenlerin, ekonomik krizden etkilenmiş olması genel kurallardan biridir. Ancak ekonomik kriz her daim ülke genelini etkilemediği gibi bölgesel ve sektörel krizler de görülebilmektedir. Bu anlamda yapılacak incelemelerin, ekonomik krizin kapsamına göre yapılması önem arz etmektedir. Alanında uzman kişilerin bu inceleme aşamasına dahil edilerek ekonomik krizin bütünü üzerinden değil gerçek etkisi üzerinden değerlendirme yapılabilir.

4. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE ÖDENMESİ

İŞKUR, işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.

Kısa Çalışma Kapsamında çalışanlara;

� Kısa çalışma ödeneği ödenmesi,

� Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadar olup ödeneğin süresi hak edilen işsizlik ödeneği süresini aşamaz.

Şartları sağlayan çalışanlara verilecek günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır. Ancak, bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçememektedir. 2018 yılı için yapılabilecek ödemenin üst sınırı aylık

3.044,25 TL, olup, ödemelerden yalnızca damga vergisi kesilmektedir. Kısa çalışma kapsamında yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri bir haftalık süreden sonra başlar.

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

5. SONUÇ VE ÖNERİKısa çalışma, işletmelerde ekonomik kriz, daralma gibi olağanüstü dönemlerde iş sözleşmelerinin feshinden önce, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde çalışma süresinin olağanüstü dönemlerde önemli ölçüde azaltılmasını veya iş yerinde faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurulmasını öngören ve işçinin işsiz kalmaması için esnek çalıştırılmasına yönelik önemli bir düzenlemedir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karara bağlanmaktadır. Ancak sektörel kriz denetiminin tek bir kurum nezdinde araştırılması, krizin reel biçimde tespit edilmesini zorlaştırmaktadır.

Bu nedenle faydalanabilecek işyerlerinin değerlendirilmesinde Bakanlık iş müfettişlerinin tespit işlemlerine müdahil olmasından ziyade; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ve Türkiye İş Kurumu uzmanlarının yanı sıra akademisyenler, Ticaret ve Sanayi Odası ile İşçi-İşveren Sendikaları Temsilcileri ve alanında uzman kişilerin de bulunduğu bir komisyonun kurulması kısa çalışma ödeneği amacının gerçekçi biçimde yerine getirilmesini sağlayacaktır.

29

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

İŞ YARGILAMASI VE YAŞANAN SORUNLAR

D O S Y A

Son dönemde İş Yargılaması alanındaki uyuşmazlıklar artmakta, mevzuat yenilenmekte, alternatif çözüm yolları aranmakta ve işçi işveren arasındaki sorunların arabuluculuk gibi barışcıl çözüm yöntemleriyle çözülmesi düşünülmekte ise de bütün bulara rağmen iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yargıya başvurarak hak arama yolunu tercih etmeleri, yargı yoluyla işverenden daha fazlasını alacağını düşünmesi, iş yargılamasının yükünü artırmakta, iş yargısını yavaşlatmakta ve davaların uzun sürmesine sebep olmaktadır.

Böyle olunca da; iş yargılamasına ilişkin düzenlemelerden önce çalışma hayatına yönelik mevzuatın gözden geçirilmesi, işçi işveren ilişkilerinde dengeyi tesis edecek bir mevzuat oluşturulması gerekmektedir. Değişecek bu mevzuatla birlikte oluşacak olan yeni yargı kararları; iş yargılamasının yükünü azaltacak, adil çözümler üreten güçlü bir iş yargısının oluşmasına da sebep olacaktır.

İş hukuku öğretisinde iş mevzuatı hükümleri yorumlanırken işçi lehine yorum ilkesi benimsenmiş, 1958 tarihli Yargıtay İçithadı Birleştirme kararından da hareketle, iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesinin iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılmış, o günden bu güne iş mahkemelerinde görev yapan hakimler bu içtihattan hareketle, işçi lehine yorum ilkesini her durumda geçerli ve mutlak yöntem olarak kabul etmişler işçi lehine bir çok kararlar verilmesine sebep olmuşlardır. Yine benzer şekilde bir çok akademisyen çalışma hayatına yönelik işçi işveren arasındaki ihtilaflı konularda işçi lehine görüşlerini açıklamışlardır.

Günümüzde de bu durum aynen devam etmektedir. Sona eren her iş ilişkisi yargıya taşınır hale gelmiştir. Bu durum, iş davalarında genelde davalı tarafını oluşturan işyerlerinin ve işverenlerin hukuki güvenliği açısından risklere yol açmaktadır. Modern iş hukukunun en

Av. Zekeriya SANCITİSK Yönetim Kurulu Üyesi Mahalli İdareler Kamu İşveren Sendikası (MİKSEN) Genel Sekreteri

Çalışma Hayatı Mevzuatının Yeniden Düzenlenmesi ve İş Yargılamasına Etkisi

31

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

temel araçları arasında yer alan; işçinin geleceğine güven duyması, sürekli olarak işini kaybetme ve dolasıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalması endişesinden kurtulması, ancak işletmelerin korunması ve istihdamın artırılmasıyla sağlanabilecektir. Bu sebeple de iş hukukunun koruyucu olmaktan çok bir denge hukuku olması gerektiği, Yüksek Mahkemelerin işçi lehine yorum ilkesinden vazgeçerek “Taraflar Arasındaki Denge” ilkesinden hareketle yeni içtihatlar oluşturması gerekmektedir. İstihdamın ve işletmelerin sürdürülebilirliği açısından bu dengenin kurulması, geliştirilmesi, işçi ve işverenler açısından önem arzetmektedir. Günümüzde işverenler işletmelerini ayakta tutmaya çalışmakla birlikte, hızla gelişen teknoloji ve küresel rekabetle yarışmak zorunda kalmaktadırlar.

Esnek çalışma modellerinin varlığı, işgücü piyasasının esnekliği, işgücünün niteliği, verimliliği ve işçilik maliyetleri yatırım için seçilecek ülke veya bölgelerin belirlenmesinde çok önemli bir rol oynamaktadır. Ülkemizde son dönemde gelinen nokta itibariyle istihdama en etkin güvenceyi sağlayacak olan unsurun, büyüyen, katma değer üreten ve istihdam yaratan bir yatırım ortamının oluşturulması olduğu unutulmamalıdır.

Öte yandan mer’i mevzuatta olmasına rağmen işçi sendikalarının hak kayıplarına sebep olacakları kuşkusu ile esnek çalışma ile ilgili düzenlemeler toplu sözleşme hükmü haline getirilememektedir. Bu durum yerli ve yabancı yatırım kararlarını olumsuz etkilemekte, işgücü maliyetlerini yükselmekte ve işverenlerin istihdamdan uzak durma eğilimlerini öne çıkarmaktadır. Küreselleşme, teknolojik gelişme ve rekabet baskısı işletmelerin mobilizasyonunu arttırmakta, bulunduğu ülkede üretimini risk altında gören yatırımcılar ne yazık ki başka ülkelere çok rahatlıkla göç edebilmektedirler.

Çalışma hayatında iş yargısının yükünü azaltacak en önemli hususlardan biri de işçinin ücretinin belirlenmesi,

kayıt dışı ücret ödemelerinin önüne geçilmesidir. İşçinin ücretinin belirli olması durumunda, ücret esas alınarak yapılacak işçilik alacakları da belirli hale gelecektir. İşçilik alacakları ile ilgili davalarda ücretin ihtilaflı olması durumunda, mahkeme öncelikle işçinin ücretini belirlemeye çalışmakta, ihtilaflı ücreti belirlemek için de, kendisi ile aynı konumda çalışan işçilerin ücretlerinin araştırılması yoluna gitmekte buna göre de emsal üçret tespit çalışması yapmaktadır. Yüksek Mahkeme yıllar önce oluşmuş içtihatlarından hareketle; işçinin kıdemi, mesleki unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler, tanık beyanları gibi hususlar dikkate alınarak emsal üçretin belirlenmesi yönünde hareket ettiğinden, taraflar arasında iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış ücreti kabul etmemektedir. Bu durumda emsal ücret belirlenmesi yoluyla işçiye, taraflar arasında iş sözleşmesi ile kararlaştırlan ücretten daha fazla ücret ödenmek zorunda kalınmakta; işçi sendikaları, ticaret odaları ve meslek kuruluşları tarafından bildirilen ücretler esas alınmaktadır. Halbuki asıl olan ücretin taraflar arasında, asgari ücretten aşağı olmamak üzere, serbestçe belirlenmesidir. Bir başka ifade işçi ve işverenlerin ücreti, sözleşme özgürlüğü gereği asgari ücretten aşağı olmamak üzere kararlaştırabilmeleridir. Öte yandan bütün işverenlerin kayıtlı çalışmaları durumunda, kayıt altındaki belgeleri vermeleri ile tanık beyanlarına ihtiyaç kalmadan ihtilafların çözüleceği, mahkeme yoluna gidilmeyeceği, gidilse de bir an önce ihtilafların çözüleceği bir gerçektir.

İş yargılamasının daha hızlı ve adil çözümler ortaya çıkarabilmesi için iş mahkamelerindeki hakimlerin İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında ihtisaslaşması gerekmektedir. Başından itibaren iş yargılaması içerisinde görev yapan, ihtisaslaşmış hakimlerle yargılama hızlanabilcek, mahkemlerin kararları daha da isabetli hale gelecektir. Yine meslek içi eğitimleri artırılarak,

eğitimlere sosyal taraf temsilcilerinin katılımının sağlanması, uyuşmazlık çözümünde hakimin tarafları sulhe teşvik etme mekanizmasının etkinleştirilmesi ve teşvik etmesi iş yargılamasını hızlandıracaktır.

Yazımızın başında belirttiğimiz şekliyle işçiyi koruma ilkesi, Ülkemizde yasama, uygulama ve yargı süreçlerinin temel hareket noktasını haline gelmiştir. İş hukuku yargılamasında işçi lehine yorum yaklaşımının baskın unsur haline gelmesi, sona eren her iş ilişkisinin yargıya taşınması demektir. İşçi açısından tek olan dava, işveren açısından istihdam ettiği işçi sayısı kadar dava olasılığı anlamına gelmektedir. İşverenlerin haksız çıkması yahut mutlaka bir maliyete katlanmak zorunda kalması iş davalarının çok büyük bölümünde bir karine haline dönüşmüş, bu karine işçilik alacaklarının takibi yolu kullanılarak, alacakların kapsamını çok aşan haksız faydaların temin edildiği, olumsuz piyasaların oluşumuna sebep olmuştur.

İş mevzuatımızda yer alan alt işveren, iş güvencesi ve sendikal güvencelere ilişkin düzenlemeler işyerleri açısından son derece ağır mali sonuçları olabilen davalara zemin oluşturmaktadır. Uyuşmazlıkların önemli bir kısmını oluşturan bu davalar işyerlerini üretimden uzaklaştırmakta, işverenlerimizin enerjilerinin büyük kısmını bu davalara harcamalarına neden olmaktadır. Bütün bu sorunların çözülmesi için çalışma mevzuatının “taraflar arasında denge” ilkesi gözetilerek hazırlanması, iş yargılamasının yükünü azaltacak, yargılamayı hızlandıracak, adil yargılama sürecine katkıda bulunacaktır.

Her ne kadar iş hukukunda hareket noktası işçilerin korunması ise de, işçilerin ekonomik ve sosyal durumunun düzeltilmesine ilişkin çabaları sınırsız bir biçimde genişletmek mümkün değildir. Çünkü iş hukukunun son amacı tüm diğer hukuk dallarında olduğu gibi toplum yararıdır. İşçilerin mümkün olduğu kadar korunması yönündeki çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme imkanları ile sınırlıdır.

32

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

İş yargılaması, 2016 yılının resmi verilerine göre 15 milyona yakın işçinin ve 1 milyon 700 bini aşkın işyerinin bulunduğu Türkiye için, çalışma yaşamının gündeminde önemli bir yere sahiptir. Nitekim, ilk derece mahkemelerindeki 3 milyon 400 bin civarındaki hukuk uyuşmazlıklarının yaklaşık % 18’i ve Yargıtay’daki 750 bin civarındaki hukuk uyuşmazlıklarının da yaklaşık % 30’unun iş hukukundan kaynaklandığı ifade edilmiştir.

Bunun gibi, alternatif uyuşmazlık çözüm yollarınan biri olarak düşünülen hukuk uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk bakımından da, giderek artan bir öneme sahip bulunmuştur. Bu anlamda, 2017 yılının başındaki hukuk uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk başvurularının % 89’unu,10343 dosyayla iş uyuşmazlıklarının oluşturduğu görülmüştür.

Yine, iş davalarının yıllık ortalama görülme süresi, Adalet Bakanlığı Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü’nün verilerine göre, 2011 yılında 488, 2012 yılında 483, 2013 yılında 381 ve 2014 yılında da 417 güne ulaşmıştır.

Tüm bu gelişmeler üzerine, geçirdiği yasal değişikliklere ve Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararlarına rağmen 1950 yılından beri yürürlükte bulunan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlükten kaldırılmış ve yerine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesi kabul edilmiştir. 2018 yılının başından itibaren tüm hükümleriyle yürürlüğe giren yeni İş Mahkemeleri Kanunu’nun en büyük özelliği, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğa başvurmayı bir dava şartı olarak öngörmesidir.

Böylece, Türk iş hukuku sistemi, 2018 yılının başından itibaren, iş uyuşmazlıklarının çözümünde yeni bir dönemece girmiştir. Bu bağlamda, özellikle bireysel iş uyuşmazlıkları için zorunlu arabuluculuk sisteminin işletilmesi öngörülmek suretiyle, Türkiye’de iş davalarının sayısının azaltılması ve bu davaların görülme süresinin düşürülmesi hedelenmektedir. Bunun gibi, önümüzdeki dönemde istinaf mahkemelerinin devreye sokulması ve temyiz edilebilecek karar türlerinin sınırlanması da, zorunlu arabuluculukla hedeflenen amaçlara yarayıcak nitelikte

görünmektedir.

Esasen, daha önce yeni bir medeni yargılama yasasının (Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun) ve ardından hukuk uyuşmazlıkları için arabuluculuğu düzenleyen yasanın (Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun) çıkarılması üzerinde, iş yargılamasına ilişkin düzenlemelerin bunlarla uyumlu kılınmasına ihtiyaç duyulmaya başlanmıştır. Bu anlamda, yeni İş Mahkemeleri Kanunu, söz konusu yasalarla uyumlu kılınma gereksinimiyle ortaya çıkmıştır.

İş yargılamasının ve giderek iş mahkemelerinin kurulma amacı, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliğinden ve kendisine özgü ilkelerinden kaynaklanmaktadır. Nitekim, iş ilişkileri maddi hukuk kurallarıyla koruma amacına yönelirken, iş uyuşmazlıklarının da iş hukukunun amacına hizmet edecek şekilde özel yargılama kurallarına (iş yargısına) bırakılması bir gereklilik olarak belirmektedir. Buna göre, iş hukuku uygulaması, özel bir uzmanlığı gerektirmektedir. Nitekim, iş davalarına bakacak yargıcın sadece

İŞ YARGILAMASININ TEMEL GÜNCEL SORUNLARINA TOPLUCA BAKIŞ

Prof. Dr. Tankut CENTELKoç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim ÜyesiTİSK Hukuk Danışmanı

33

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

hukuk bilgilerine sahip bulunması yetmemektedir. Bu anlamda, iş yargıcı, aynı zamanda, iş ilişkisinin şartlarına ve işçi ile işveren arasındaki ilişkilere de hakim olmak zorunda kalmaktadır.

Öte yandan, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıkların niteliği, bunların ekonomik ve basit bir şekilde görülmesini gerektirmektedir. Nitekim, uzun sürecek bir yargılama, ekonomik bakımdan güçlü durumda olmayan işçiyi zor durumda bıraktığı gibi, işletmelerin zaman içerisindeki istikrarını olumsuz yönde etkilemektedir. Bu yüzden, iş yargılaması açısından kimi davaların belirli bir sürede bitirilmesi öngörülür ya da kimi davalara ilişkin alt mahkeme kararlarına karşı kanunyolları kapalı tutulur. Böylece, yasakoyucu, işyerinde çalışma düzeninin zaman kaybedilmeden kurulmasını ve işçinin de haklarına biran önce kavuşmasını amaçlamaktadır.

İş yargılamasının Türkiye’deki durumunun ise, iş uyuşmazlıklarının en ekonomik ve en basit bir şekilde ve de mümkün olan en kısa sürede bitirilmesine elverişli konumda olmadığı görülmektedir. Bunda en önemli etken olarak, iş yargısındaki mevcut iş yükünün ağırlığıdır. Nitekim, iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların temyiz incelemesini yapan Yargıtay özel dairelerine gelen dosya sayısı, oldukça kabarıktır. Bu anlamda, geçtiğimiz yılda (2017 yılında) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 64.982, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 21.904, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 18.980 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de 66.913 dava dosyasının temyiz incelemesini yapmak durumunda kalmıştır.

Muhakeme hukukundaki çabukluk ilkesi, davaların makul sürede bitirilmesini amaçlar. Buna karşılık, çabukluk ilkesi, gerekli özen gösterilmeksizin davaların çabuk bitirilmesini amaçlayan bir ilke olarak ortaya çıkmamaktadır. Ancak, incelenecek dava dosyası sayısının olması gerekenden daha yüksek olması karşısında, gereken özenin tam anlamıyla gösterilebileceğini ileri sürmek, gerçekçi olmaz. Bu nedenle, iş uyuşmazlıklarına

ilişkin dava dosyası sayısının herhalükarda azaltılması, bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş uyuşmazlıklarının dava (mahkeme) dışında çözümü için, değişik alternatif çözüm yollarının işletilmesinde yarar görülmektedir. Bunlardan daha önce varolan özel tahkim yolu, Türkiye uygulamasında çok fazla bir önem taşıyamamıştır. Nitekim, geçmişte tahkime daha çok, toplu çıkar uyuşmazlığının zorunlu tahkim yoluyla çözülmünde başvurulmuştur. Bireysel iş uyuşmazlığında ise, tahkim yolu Yargıtay kararlarıyla kapalı tutulmuştur. Buna karşılık, işverenin feshine karşı itirazda tahkim yolunun yasakoyucu tarafından tanınması, Anayasa Mahkemesi tarafından uygun görülmüştür. Ancak, tahkim yolunun masraflı olması ve Türk toplumunun mahkemelere karşı öteden beri varolan güveni gibi etkenler, tahkimin etkili bir şekilde işletilmesini engellemiştir.

Bu yılın (2018 yılının) başından itibaren yürürlüğe giren zorunlu arabuluculuk uygulamasından ise, olumlu sonuçların alınmaya başlandığı görülmektedir. Nitekim, ilk altı ayda zorunlu arabuluculuk başvurularından 38.667’sinin (% 65), arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmayla ve 20.510’unun (% 35) anlaşmazlıkla sonuçlandığı görülmüştür. Bu durumun ise, iş mahkemelerinin yükünü giderek azaltıltacağı açıktır. Ayrıca, söz konusu veriler, tarafların özellikle iş uyuşmazlıklarının karar sürecinde yer almak istediklerini ve hızlı çözüme olan ihtiyaçların çok yüksek olduğunu açıklıkla göstermektedir.

Nihayet, iş mahkemelerindeki yoğun iş yükünün özellikle işe iade davalarından kaynaklandığı dikkate alınmalıdır. Buna göre, işe iadeye ilişkin yasal sistemin, Türkiye’nin taraf olduğu 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin hükümleri doğrultusunda ıslah edilmesinde yarar bulunmaktadır. Bu anlamda, işe iade yerine, ağırlaştırılmış tazminat hükümlerinin kabulü, önümüzdeki dönemin gündemini oluşturabilecektir.

Bu yılın (2018 yılının) başından itibaren yürürlüğe giren zorunlu arabuluculuk uygulamasından ise, olumlu sonuçların alınmaya başlandığı görülmektedir. Nitekim, ilk altı ayda zorunlu arabuluculuk başvurularından 38.667’sinin (% 65), arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmayla ve 20.510’unun (% 35) anlaşmazlıkla sonuçlandığı görülmüştür.

34

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

Günümüzde iş yargısının en önemli sorunu iş yükü fazlalığıdır. Adliyelerde özellikle büyükşehirlerde sayı olarak en fazla mahkeme iş mahkemeleri olup buna rağmen en fazla dosya sayısı da iş mahkemelerinde bulunmaktadır.

Dr. Özgül ÖZKAN ÜRÜNAnkara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi Üyesi

İş hukukunun ortaya çıkış nedeni işçiyi korumaktır. Antik dönemlerden başlayarak günümüze uzanan süreçte yoğun koruma ihtiyacı sanayi devrimiyle doğmuştur.Çalışanın biyolojik varlığı yanında kişilik hakları, ailesi sosyal güvenlik altına alınmış çalışma süresine sınır konulmuş en üst normlarca işçi yalnız işverene karşı değil kendine karşı dahi korunmuştur. Her geçen gün işçi hakları çoğaltılmış ve her türlü emeğe bir hukuki sonuç bağlanmıştır.

İş ilişkisi sözleşme ilişkisinin kurulması ile başlar. İş sözleşmesi hukuken eşitler arasında hiyerarşik bir ilişkinin kurulduğu bir sözleşme ilişkisidir. Bağımlılık gereği işçi işverenin yönetim hakkı çerçevesinde çalışma edimini emir ve talimatları çerçevesinde yerine getirmekle yükümlüdür. Bu sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlıkları iş yargısı çözümlemektedir.

Yargı sisteminin olduğu gibi iş yargısının da kendine özgü sorunları bulunmaktadır. Bu yazıda bunların en önemlileri üzerinde durulmaya çalışılacaktır. Bu bazen sorunun ortaya konulması bazen de çözümün gösterilmesi şeklinde yapılmaya çalışılmıştır.

İş mahkemelerinin baktığı davaların özel ve teknik yapısı nedeniyle ihtisas mahkemeleri olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu mahkemeye bakan hakimlerin de uzmanlaşması sağlanmalıdır. İlk defa görevlendirmelerde özel eğitim koşulları sağlanmalı ve görev yapılan süreçte de hizmet içi eğitimlerle desteklenmelidir. Bu eğitimler fiziki seminerler şeklinde olabileceği gibi işin aksamaması amacıyla video konferanslar yöntemiyle de yapılabilir. Aynı zamanda ilk derece hakimlerinin yüksek yargıda (Bölge Adliye Mahkemeleri, Yargıtay) hizmet içi eğitimlerinin programlanmasının da faydalı olacağı düşünülmektedir. Yeterli sayıda personel sağlanması, bunların eğitilmesi ve uzmanlaşmalarının temini de önemlidir.

Günümüzde iş yargısının en önemli sorunu iş yükü fazlalığıdır. Adliyelerde özellikle büyükşehirlerde sayı olarak en fazla mahkeme iş mahkemeleri olup buna rağmen en fazla dosya sayısı da iş mahkemelerinde bulunmaktadır. Yargılamanın kısa sürede bitirilmesi için basit yargılama usulünün benimsendiği bu mahkemelerde yargılama yine de

İŞ YARGISININ SORUNLARI

35

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

bazı nedenlerle hedeflenen sürelerde bitirilememektedir.

İş yargılamasında sorun daha dava ve cevap dilekçelerinin, yargılama aşamasına ilişkin belgelerin (bilirkişi raporu, ıslah dilekçesi, mahkeme kararı vs.) tebliğinde yapılamayan tebligatlar (adresin değiştirilmesi vs. nedenlerle) nedeniyle yaşanmakta vakit kaybı yaşanmasına yol açmaktadır. 11.01.2011 Tarih ve 6099 sayılı Tebligat Kanunu’nda yapılan değişikliklerle birlikte elektronik ortamda tebligat yapılması yöntemi kabul edilmiştir. Günümüzde hemen hemen her kişinin (gerçek, tüzel) elektronik posta adresi mevcut ise de bunun resmi düzeyde kullanılmasına geçilememiştir. Kişilerin T.C kimlik numarasına sahip olduğu gibi resmi düzeyde bilinen elektronik posta adresinin olması sağlanmalıdır. İş mahkemelerindeki yargılamalarda tebligatın elektronik posta yoluyla yapılmasının sağlanması hem zaman kaybını önleyecek hem de yargılama giderini azaltacaktır. Ayrıca yargı mercilerinin tebligatın usulüne uygun yapılıp yapılmadığı yönündeki itirazları incelemek ve telafisiyle zaman kaybetmesinin de önüne geçecektir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile getirilen ön inceleme sisteminden önce dilekçelerin ve delillerin ibraz edilmesi toplanmasına ilişkin yasal değişiklikler de sürecin hızlanmasında çok da etkili olamamıştır.

Davanın açılmasından ön inceleme aşamasına kadar tarafların delillerini dosyaya tam ve eksiksiz ibraz etmemesi, tahkikat aşamasının delil toplama nedeniyle uzamasına sebep olmaktadır. Dava dilekçesi ile birlikte davacı tüm delillerini bildirmeli var olan delillerini de ibraz etmelidir. Davalı taraf da, bu genellikle işveren olmaktadır, aynı şekilde hareket etmeli özellikle işçinin işyeri şahsi sicil dosyasının sunulmasında hassasiyet göstermelidir. Yargılamada işyeri şahsi sicil dosyasının, ücret bordrolarının, yıllık izin defterinin vs. belgelerin sunulması için talikler yapılması sıkça karşılaşılan durumlardandır. İş yargılaması genellikle

vekiller aracılığı ile yürümektedir. Bu nedenle avukatların yargılamada delillerin taraflarca getirilme ilkesine önem vermeleri, tahkikat yargılaması başlamadan Avukatlık Kanununda kendilerine verilen yetkiden yararlanarak ilgili kurum ve kuruluşlardan yargılamayla ilgili bilgi ve belgeleri talep edip dosyaya ibraz etmeleri yargılama sürecinin kısalması açısından önemlidir.

İş yargısında işveren tarafından tutulan kayıtların ibrazı uyuşmazlığın çözülmesinde önemli yer tutmaktadır. Yargılama sırasında karşılaşılan genel tablo işçi için işyeri şahsi sicil dosyasının tutulmaması/eksik tutulması/ibraz edilmemesidir. İşverenlerin her işçi ile ilgili kayıtların tutulmasına önem vermesi gerekmektedir. Yıllık izin defterlerinin tutulması, mazeret izni kayıtları, fazla mesai onayları, yapılan uyarılar, alınan savunmalar vs. tüm kayıtlar ayrıntılı olarak tutulmalı ve sunulmalıdır. Görülen en önemli eksiklik çalışma saatlerini gösterir giriş ve çıkış kayıtlarının tutulmamasıdır. Bu nedenle haftada kaç saat hangi saatler arasında çalıştığı fazla mesai yapıp yapmadığı, hafta tatilinde, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı gibi hususların belirlenmesinde zorluk yaşanmaktadır. İşçiye yapılan ödemeleri gösteren tüm çalışma dönemini gösteren ücret bordroları, makbuzlar, banka kayıtlarının sunulması gerekmektedir.

İşçinin gerçek ücretinin tespiti ise diğer önemli sorundur. İşverenler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna gerçek ücretin bildirilmemesi, ücretin genellikle asgari ücret kısmının banka vasıtasıyla geri kalanın elden ödenmesi yani kayıt dışılık işçiler tarafından en sık ileri sürülen iddialar arasında yer almaktadır. Bu durum işçinin gerçek ücretinin araştırılması zorunluluğunu getirmektedir. Türkiye’de işçilerin mesleği, kıdemi baz alındığında ücretinin tespit edilebileceği resmi veriler bulunmamaktadır. Türkiye İstatistik Kurumunun bu konuda verileri bulunmakta ise de yeterli değildir. Gerçek ücretin tespit edilmesi için mahkemelerce ilgili meslek odalarına,

Ticaret ve Sanayi Odalarına, meslek örgütlerine yazılar yazılmakta bu yazılara verilen cevaplarla gerçek ücret tespit edilmeye çalışılmaktadır. Bu yazılara her zaman tatmin edici düzeyde cevap gelmemekte ya da hiç cevap verilmemektedir. Bu nedenle yargılama süreci uzamakta yüksek yargıda denetim sırasında yargılamanın başa dönmesine de sebebiyet verebilmektedir. Bu sorunun giderilmesi için işverenlerin kayıt dışı ücret uygulamasından vazgeçmeleri son derece önemlidir. İşçi ve işveren tarafları ile esnaf ve meslek odalarının bir araya gelerek her meslek ve kıdem için tespit edilen ve emsal olarak alınabilecek resmi bilgi bankası oluşturulması bu konuda yaşanan sorunların çözümünde önemli rol oynayacaktır.

Tarafların mevcut kayıtlarını sunmaları, resmi kayıtların oluşturulması, tarafları iş mahkemesinde zayıf ve takdiri delil niteliğindeki tanık deliliyle uyuşmazlığı çözmenin sakıncalarından koruyacaktır.

İş yargısının diğer önemli bir sorunu ise özel ve teknik bir mahkeme olması nedeniyle özellikle işçilik alacağı davalarında aynı zamanda iş kazasına bağlı maddi tazminat davalarında iddia edilen dönem için tarafların alacak ve borçlarının hesaplanması sorunudur. Bu da mevcut sistemde bilirkişilik yöntemiyle yapılmaktadır. Dosyada toplanan delillere göre seçilen bilirkişi tarafından rapor hazırlanmaktadır. Bu rapor için aynı zamanda tarafların yargılama gideri kapsamında ücret yatırması gerekmekte, bilirkişiler her zaman istenen bilgi seviyesinde olmamakta, raporlar istenen sürede hazırlanmamakta, itirazlar ve buna istinaden aldırılan ek raporlarla süreç giderek uzamaktadır. Bütün bu sakıncaları ortadan kaldırmak için hakimin dosyada iddia edilen alacak ve borçları hesaplaması konusu gündeme getirilmiş ise de mevcut iş yükü ve hakimin görüş açıklama sakıncası tartışmaları dikkate alındığında çözüm yolu gibi görünmemektedir. Ancak her iş mahkemesinde iş hukuku ve hesaplama konusunda uzman personel istihdamı ile bu sorunun aşılması mümkündür. Zaman,

36

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

emek, gider kaybını önleyecek bir sistem olacaktır. Benzer uygulama aile mahkemelerinde psikolog, sosyal hizmet uzmanı istihdamı ile yapılmış yargılama sürecinde yaşanan sorunları giderdiği görülmüştür.

İş yargısının diğer önemli sorunu ise iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarının uzun sürmesidir. İş kazası nedeniyle işçi ve/veya işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna iş kazası bildirimi ile işçinin maluliyet araştırması, geçici ve sürekli işgöremezlik geliri bağlanması ve kusur durumunun tespiti için müfettiş soruşturması yapılmaktadır. Bu soruşturma bitmeden açılan davalarda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan araştırma sonucu yargılama sonucunu etkileyeceğinden yargılamada bekletici mesele yapılması zorunlu olmaktadır. Bu durum sürecin uzunluğuna etki etmektedir. Mevzuatta yapılacak değişiklik ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işlemlerin bitirilmiş olması ön şart ve/veya dava şartı haline getirildiğinde zaman kaybetmeden yargılamaya devam edilebilecektir. Bunun için tabii ki dava zamanaşımının işlememesi yönünde düzenleme yapılması da gerekmektedir.

İş yargılamasında diğer önemli bir sorun ise mevzuatın çok dağınık olmasıdır. Bu konuda 4857 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, yürürlük durumuna göre 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu iş Sözlemesi Kanunu, Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu ve uyuşmazlıkla ilgili diğer ilgili kanunlar uygulanmaktadır. Bu durum hem yargılamayı yapan mercii hem de taraflar açısından uygulaması ve değişiklik halinde takibi zor bir durum yaratmaktadır. Bu nedenle bir an önce mevzuat birliğinin sağlanması için çalışma yapılması ve birleştirilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda Bölge Adliye Mahkemelerinde uygulama birliği

sağlanması ve Yargıtay İş Dairelerinin içtihat farklılıklarının ortadan kaldırılması için çalışma yapılması da gerekli görülmektedir.

İş Mahkemeleri Kanunu’nun tamamen değiştirilmesi özellikle iş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğunun getirilmesi iş yargısı açısından olumlu bir dönüm noktası olmuştur. İş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabuluculuk sürecini öngören maddeler yönünden 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu durum işe iade davaları için de geçerlidir. Taraflar uyuşmazlık için öncelikle arabulucuya başvuracaklar burada çözümlenmesi halinde uyuşmazlık ortadan kalkmış olacaktır. Uyuşmazlığın arabulucuda çözümlenememesi halinde iş yargısına başvuracaklardır. Zorunlu arabuluculuk müessesesi 2018 yılında iş yargısına açılan dava sayısını önemli ölçüde azaltmıştır. Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı’nın istatistiki verilerine göre; 02.01.2018-27.05.2018 tarihleri arasında 127.845 adet uyuşmazlığa ilişkin arabulucuya başvuruda 38.667 adet uyuşmazlık anlaşmayla sonuçlanmış (% 65 oranında) 20.510 adet uyuşmazlıkta (%35) ise anlaşma sağlanamamıştır. 6325 sayılı Yasa ile getirilen arabuluculuk sisteminin oluşturulmasında güdülen amaç, uyuşmazlığın daha basit, kolay, ucuz ve kısa sürede çözülmesinin sağlanması yanında tarafların kendi iradeleri ile uzlaşarak uyuşmazlığa son vermeleri nedeniyle toplumsal barışa katkı sağlamasıdır.

İş Yargısında ön inceleme aşamasında tarafların sulh olma imkanının yargı merciileri tarafından hatırlatılması ve teşvik edilmesi de önemlidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu iş uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı için zorunlu arabuluculuk dava şartı yanında iş güvencesine ilişkin önemli değişiklikler de getirmiştir. İş güvencesi 2002 yılında çalışma mevzuatında yerini almış bu güne kadar dava sayısında devamlı bir artış görülmüştür. İşe iade davalarındaki

yargılama sürelerinin uzunluğu dikkate alındığında işçinin başka iş bularak çalışmaya başladığı durumlarda amaç, işe iadenin mali sonuçlarının (işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti) alınmasının hedeflendiği görülmektedir. İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan işçi 7036 sayılı yasa öncesinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini alabilmek için yeniden başka bir dava açmak zorunda kalmaktaydı. 7036 sayılı Yasa ile zorunlu arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamadığı durumda işçinin son tutanak tarihinden itibaren iki haftalık hak düşürücü süre içinde işe iade davası açması mümkündür. Yargılama sonunda işe iade talebi kabul edildiğinde işçinin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları parasal olarak belirlenmektedir. Bu durum işçiyi işe iade edilmediği takdirde işe iadenin mali sonuçlarından yararlanmak için yeniden dava açma, yargılama süreci ve giderinden kurtarmaktadır. Ayrıca işe iade davalarının kesinleşme süreci de 7036 sayılı Yasa ile kısaltılmıştır. Önceki uygulamada taraflar başvurduğu takdirde Yargıtay yasa yolu ile kesinleşmekteyken 7036 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden itibaren Bölge Adliye Mahkemesinde istinaf kanun yolu ile kesinleşmektedir.

Tarafımızca arzulanan çalışma hayatının iki temel taşı işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin insan haklarına ve çağdaş medeniyet seviyesine yaraşır karşılıklı hak ve borçlara saygı çerçevesinde yürütülmesidir. Ancak mümkün olmadığı durumlarda umut edilen bunun barışçıl ve alternatif çözüm yolları ile çözülmesidir. Her zaman bunun gerçekleşmesi de mümkün olmayabilir. Bu durumda iş yargısının etkin, verimli, adil, makul sürede yargılama yapması için burada anlatılmaya çalışılan ve bunun dışında görülen sorunların çözülmesi için herkesin üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmesi önemlidir. İş hayatındaki uyuşmazlıkların en kısa ve adil şekilde çözümü adalet duygusuna inancı sağlayacak ve toplumsal barışa önemli ölçüde katkı sağlayacaktır.

37

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

Ülkemizde yargının iş yükü ve bunun doğal sonucu olarak uzun yargılama süreleri, yargının uzun yıllardır çözüm bekleyen en önemli sorunudur. Adalet Bakanlığı Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü 2017 yılı verilerine göre; bir hakime düşen yıllık dava sayısı 929 dosyadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Hukuk Dairelerinin iş yükü, 2008 yılına göre %51,1 oranında artmıştır.

Hukuk Mahkemeleri içinde iş yükü bakımından en yoğun mahkemelerin İş Mahkemeleri olduğu gözlenmektedir. 2017 yılı istatistiklerine göre; İş Mahkemelerindeki dava dosya sayısı 557.986 olup, bu dava dosyalarından 313.040 adet dosya önceki yıllardan devirle gelen dosyalardır. Bir iş davasının ortalama yargılama süresi 534 gün olup, istinaf ve temyiz yasa yolu süreçleri de düşünüldüğünde bu süre çok daha uzamaktadır. Şüphesiz ki; bu konudaki çözüm arayışları kapsamında, mahkeme sayılarının artırılması, Bölge Adliye Mahkemelerinin kurulması ve zorunlu

arabuluculuk kurumu gibi yapıcı adımlar atılmasının, zaman içinde olumlu sonuçlar vererek hukuki ihtilafların ideal sürelerde çözüme kavuşacağını umuyoruz.

Son yıllarda çalıştığım kurum gibi yurt dışı müteahhitlik şirketlerimizin istihdam ettiği Türk işçi sayısı süratle düşmüştür. Düşüşün ana nedenlerinden biri de işçilerimiz ile yaşanan hukuki ihtilaflardır. İş yargılamasında oluşan içtihatlar işverenin ve uzun dönemde işçinin oldukça aleyhine sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir. İşletmenin devamlılığını sağlamak iş yargısının gözetmesi gereken bir durum olmalıdır. Nitekim yabancılık unsuru içeren iş sözleşmelerinden doğan ihtilaflara uygulanacak hukuk, 5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunu’nun (Kısaca “MÖHUK” olarak anılacaktır) 27. maddesi ile belirlenmiştir. Bahse konu 27.maddede açıkça iş sözleşmeleri tarafların seçtikleri hukuka tâbidir denilmekte; tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak

Av. Özgür AKSUEnka Holding Başhukuk Danışmanı

İŞ YARGILAMASI VE YAŞANAN SORUNLAR

38

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

yaptığı işyeri hukukunun uygulanacağı belirtilmektedir. Uygulamada ayrıca, mevzuat gereği zorunlu olarak, taraflar arasında İŞKUR tarafından hazırlanan tip sözleşmeler imzalanmakta olup, işbu tip sözleşmelerde, MÖHUK’a uygun olarak, alacak talepleri bakımından işin yapıldığı ülkenin hukukunun uygulanacağını açıkça belirtmektedir. İş sözleşmesinde uygulanacak hukuka dair bir seçim varsa, bu seçime uyulması zorunludur. Ancak hukuk seçiminin mevcut olmaması halinde çalışan ülke hukukunun ve ilgili mevzuatın uygulanacağı yasa koyucu tarafından düzenlenmiştir. Yasal bu düzenlemelere karşın yurt dışında çalıştırılan Türk işçilerin açtıkları davalarda mahkemelerin, yürürlükteki MÖHUK’u ve kamu adına İŞKUR tarafından hazırlanan tip sözleşmeleri tamamen göz ardı ederek, kamu düzeni, emredicilik gibi gerekçelere dayanarak, bazen de gerekçe dahi belirtmeksizin Türk İş mevzuatını uygulama yoluna gittikleri görülmektedir. İlgili, çalışılan ülke mevzuatının işçinin hak ve talepleri açısından daha lehe düzenlemeler barındırmış olabileceği hususu dahi değerlendirilmemektedir. İş Hukuku’nun dinamik yapısı göz önüne alındığında yabancılık unsuru barındıran iş sözleşmeleri yönünden ilgili ülke hukukunun ve mevzuatının uygulanabilirliğinin de yolunun açılması gerektiği görüşündeyiz.

İş yargılamasında uzun zamanaşımı süreleri de taraflar arasındaki ihtilafların iş akdinin sona ermesinden yıllar sonra bile yargı önüne taşınmasına sebebiyet vermekte, iş ihtilaflarının canlı kalmasına sebebiyet vermektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin zamanaşımı süreleri 10 yıl gibi uzun bir süreden 5 yıla indirilmiş oldu; ancak bilişim çağında olduğumuz günümüzde 5 yılın da uzun bir süre olduğu, zamanaşımı sürelerinin Avrupa’daki örneklerinde olduğu gibi 2 veya 3 yıl olarak düzenlenmesinin iş yargısının iş yoğunluğunu azaltacağı kanaatindeyiz. Yine zamanaşımı konusunda, fasılalı çalışmalar halinde

zamanaşımı süresi iki fasıla arasında geçen süreye göre değerlendirilmekte, bu şekilde iki fasıla arasında 5 yıllık zamanaşımı süresi geçmemiş ise her fasılada geçen çalışmalar birleştirilmektedir. Yargıtay içtihatları ile oluşan bu durum işverenler yönünden, çok eski yıllara ait işçi çalışmaları yönünden ispat sorunlarını beraberinde getirmekte, adil olmayan sonuçlara sebebiyet vermektedir.

İş yargılamasına dair bir diğer sorun, emsal ücret sorunudur. Şüphesiz ki; bu durumun sebebi Yüksek Mahkemenin İş Mahkemelerine yüklediği ücret araştırması görevinden kaynaklanmaktadır. Yüksek Mahkeme kararlarında; yazılı kayıtlar ile ücret tespit edilebiliyor olsa dahi hayatın olağan akışına aykırı bir ücret ödemesi yapıldığını düşündüren bir durum ve/veya işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanına rağmen kendisine daha düşük bir ücret ödendiği şüphesi ortaya çıktığında emsal ücret araştırması yapılması gerektiğini belirtmektedir. Yüksek Mahkeme yazılı deliller ile ücret tespit edilebilmesine karşın, herhangi bir muvazaa durumunun mevcut olup olmadığının Mahkemelerce araştırılması gerektiğinden bahsetmektedir. Yüksek Mahkeme işveren kayıtlarına şüphe ile yaklaşılması gerektiğinden bahisle emsal ücret araştırması yolunu açarak, ne yazık ki Mahkemelerin iş yükünün artmasına neden olmakta, usul ekonomisine ve basit yargılama usulü şartlarına aykırı bir yol izlemektedir. Sendika üyeliği olmayan işçiler için çeşitli sendikalardan emsal ücretler sorulmakta ve bu kurumlardan yazı cevapları gelmesi beklenilmektedir. Emsal ücret araştırmasının yapılacağı kurumun tek bir adres olarak belirlenmesi ve kurumsallaştırılması bu alanda sorunların önüne geçecektir. HMK gereğince basit yargılama usulü ile Mahkemeler tarafından daha kısa sürede ve daha kolay şekilde inceleme yapılarak karar verilmesi, uyuşmazlığın daha çabuk çözüme ulaşması usulünün benimsenmesi gerekirken emsal ücret araştırmasının gerekli olmadığı, ücretin

39

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

işyeri kayıtları, banka ödemeleri, ücret pusulaları, vb. belgeler ile şüphesiz ispat edilebildiği vakıalarda dahi bu yola başvurulması da yargılama sürecinin süresinin uzamasına sebebiyet vermektedir.

İş Mahkemelerinde görev yapan hakimlerimizin çok sık yaşanan tayin ve atama durumları nedeni ile İş Hukuku alanında uzmanlaşmalarının önüne geçtiğini de söyleyebiliriz. Bu durum da yargılama sürelerinin uzamasına sebebiyet vermektedir. Yine Bölge Adliye Mahkemeleri bünyesindeki hukuk dairesi sayısının yetersizliği de yargılama sürelerinin uzamasına sebebiyet vermektedir. İş Hukuku hakimlerimizin özellikle ücret ve tazminat hesaplamaları konusunda uzmanlaşmasını sağlayacak adımlar atılarak, her ihtilafın bilirkişiye gönderilmesinin önüne geçilmesinin, yargılama sürelerine olumlu etki edeceğini düşünüyoruz.

İş yargılamasında ispat konusunda işçilerin en önemli delili niteliğinde bulunan tanıkların beyanlarının alınması süreci, tanıklar için talimat yazılması ve sonucunun beklenmesi de yargılama sürelerine olmsuz etki ettiğini söyleyebilirz. Özellikle fazla mesai, vs. ücret alacağı talepli davalarda, işçilerin birbirileri lehine tanıklık yaptıkları görülmektedir. İşveren aleyhine davası bulunan tanığın kendi aleyhine delil yaratmaması adına, kendi açtığı davadaki iddialarına paralel tanıklık yapacağı muhakkaktır, bu durum da hakkaniyete uygun olmayan sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Yüksek Mahkeme son yıllarda isabetli olarak işveren ile husumeti bulunan tanık beyanlarına şüpheli yaklaşmakta, başkaca yan deliller ile desteklenmiyor ise bu tanık beyanlarına itibar etmemektedir. Yüksek mahkemenin bu değerlendirmesine ilk derece mahkemelerinin de dikkat etmesi gerektiği, husumetli tanık beyanlarına itibar edilmemesi gerektiği kanaatindeyiz. Bu halde husumetli tanık beyanları baştan kabul görmeyecek ve Yüksek Mahkemece kararın bozulması, iadesi sözkonusu olmayacak ve yargılama

süreleri kısalacaktır.

Yine iş yargısının bazı hallerde sonucunu beklediği hukuki durumlar da yargılama sürelerine olumsuz etki etmekte ve davaların sonuçlanması uzun sürmektedir. Örneğin; iş kazası davalarında kazanın tespit ve değerlendirilmesi için SGK tahkikat sonucunun beklenmesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıklardan kaynaklanan haklı fesih hallerine ilişkin iş yargılamalarında sonucu beklenen ceza yargılamaları da iş davasına ilişkin karar verilmesini geciktirmekte ve zaman zaman İş Hukuku alanının hatalı yorumlanmasına neden olabilmektedir.

Alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının iş yargılamasının biriken birçok sorununa olumlu katkı yapacağına inanıyoruz. Bilindiği üzere; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3.maddesinin 1.fıkrasında yer alan, “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” şeklindeki düzenleme 01.01.2018 tarihi itibarı ile yürürlüğe girmiştir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarından Arabuluculuk Kanunu’nun 2.maddesi b bendinde arabuluculuk kurumu tanımlanmış olup, aynı tanım Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği’nde de yer almaktadır. Mevcut tanımlara göre Arabuluculuk, bir yargılama türü değil, uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Ancak 7036 sayılı Yasa ile zorunlu bir kurum haline getirilmesi, dava şartı olarak kabul edilmesi bu yöntemi yargılama ile ilişkili hale getirmiştir. 2017 yılı istatistiklerine göre; 2017 yılında açılan 245.983 iş dava dosyasından 16.313 adet dosya feragat ile 255 dosya da sulh nedeni ile karara çıkmıştır. Bu veri dahi uzlaşma kültürünün iş yargılamasında istenilen, hedeflenen düzeye ulaşmadığını açıkça ortaya koymaktadır. Tüm bu sayılar ihtilafların taraflar arasında çözüme kavuşturulamaması ve yargıya taşındığını ortaya koymakta olup, işçi-işveren barışının maalesef ki; sağlanamadığını

ortaya koymaktadır.

Arabuluculuk kurumu tanımı itibarı ile ihtiyari bir çözüm yöntemi olarak öngörülmekte olup, taraf iradelerinin egemenliği arabuluculuk sürecinde serbest şekilde devam etmektedir. Zorunlu Arabuluculuk kurumunda da taraflar tamamen serbest iradeleri ile uyuşmazlığı sulh yolu ile çözüme kavuşturabildikleri gibi, uzlaşmama yönünde iradelerini de serbestçe açıklayabilmektedirler. İş Hukuku’nda biriken tüm sorunlar göz önüne alındığında dava şartı olarak arabuluculuk, İş Hukuku’nda bir reform olarak nitelendirilebilir. İhtilafların daha kısa sürede, daha ekonomik şekilde çözüme kavuşturulması, iş yargılamasının iş yükünü önemli ölçüde düşürecektir. Nitekim uygulamanın zorunlu olduğu süreçten günümüze dava sayılarında önemli bir düşüş olduğu görülmektedir. Başvurucu olarak asilin doğrudan katıldığı arabuluculuk görüşmelerinde daha olmlu ve uzlaşmaya dönük sonuçlar alındığı gözlenmektedir. Bu anlamda mümkün olduğu kadar asilin de sürece katılımını sağlamak, bu yönde bir yasal düzenleme yapılması sürece çok olumlu katkı yapacağını düşünüyoruz. Zorunlu Arabuluculuk kurumunu, işçilerin hak arama özgürlüklerine getirilen bir sınırlama olarak değerlendirmek yerine iş yargılamasına pozitif etki sağlayan, mahkemelerin iş yükünü azaltan, uyuşmazlıkların sulh ile çözüme bağlanması sonucuna ulaştıran, işçi-işveren barışına olumlu katkısı olan bir kurum olarak değerlendirilmesinin daha doğru ve yerinde olacağı kanaatindeyiz. Elbette ki; Zorunlu Arabuluculuk sürecinde de hali hazırda yaşanan bazı sorunlar mevcut olup, zaman içinde bu sorunların aşılacağını öngörüyoruz. Arabuluculuk kurumunun serbest iradeye dayalı bir çözüm yöntemi olduğu unutulmamalı, arabuluculuk belgeleri usulüne uygun düzenlenmeli, toplantı yeri, zamanı konularında kurumun adına yakışır şekilde, uzlaşma içinde süreç yürütülmelidir.

40

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLAR

SEKTÖREL GELİŞMELER

DEMİR ÇELİK*

� 2017 yılında gerek iç talep gerekse dış talep koşulları çelik sektörünü olumlu etkilemiştir. 2011’den bu yana en olumlu yılını yaşayan sektörde ham çelik üretimi yıllık bazda %13,1 artmıştır. Böylece, ham çelik üretimi 37,5 milyon ton ile zirve yapmıştır. 50 milyon tonun üzerindeki üretim kapasitesiyle dünyanın önemli ham çelik imalatçıları arasında yer alan Türk demir çelik sektörü düşük kapasiteyle çalışmaktadır.

� Demir-çelik sektöründe hammadde toplam giderlerin %75-80’ini oluşturmaktadır. Dünya genelinin aksine Türkiye’de ham çelik üretiminin büyük bir kısmı girdi olarak çelik hurdası kullanan elektrik ark ocaklı tesislerde gerçekleştirilmektedir.

� Türkiye’de demir çelik sektörünün performansında Çin kaynaklı gelişmeler etkilidir. Sektör 2017 yılında olumlu bir görünüm sergilese de Çin’de hava kirliliği ile mücadele kapsamında bir çok sanayi kolunda üretim kısıntılarına gidilmesi, yılın son aylarında elektrikli ark ocaklı tesislerde

temel ısı kaynağı olarak kullanılan ve yurt

dışından ithal edilen elektrot çubuklarının

maliyetinin hızla yükselmesine neden

olmuştur. 2017 başında tonu 2 bin ila 3

bin dolar olan elektrot fiyatları yılın son

çeyreğine doğru 30 bin dolar/ton düzeyine

yükselmiştir. Elektrotun yanı sıra refrakter

fiyatları da benzer şekilde artmış, bir ton

çelik üretiminde refrakter maliyeti 3-4

dolardan 50 dolar civarına çıkmıştır. Ayrıca,

küresel talepteki iyileşmenin etkisiyle çelik

hurdası fiyatları da yükselerek yurt içinde

hammadde maliyetlerinin artmasına neden

olmuştur.

� Öte yandan, hava kirliliği ile mücadele

kapsamında Çin orta/uzun vadede çelik

üretim kapasitesini azaltmayı planlamakta

ve eski teknoloji kullanan üretim tesislerini

kapatmaktadır. Bu durum, dünyanın

en büyük demir cevheri ithalatçısı olan

Çin’in cevher talebinin geçmişe kıyasla

gerileyeceğine işaret etmektedir. Bu

çerçevede, demir cevheri fiyatları aşağı

yönlü baskı altında kalabilecektir. Çelik

hurdası ve demir cevheri fiyatları arasındaki

makasın açılması ihtimali Türkiye açısından

uzun vadede maliyet dezavantajı oluşturma

riskini barındırmaktadır.

� Üretim maliyetlerinin yükselmesiyle

çelik fiyatları artmıştır. Özellikle konut

sektöründen gelen yüksek fiyat şikayetleri

sonrasında 1 Ocak 2018 itibarıyla inşaat

çeliğinde ithalat vergisi sıfırlanmıştır. Bu

durum, yurt içinde üretimden satışları

olumsuz etkileyebilecektir. Fiyatlardaki

artışın önümüzdeki dönemde devam etmesi

ve iç talepte beklenen nispi ivme kaybı ile

birlikte konut ile otomotiv sektörlerinde

meydana gelebilecek yavaşlama, sektörün

kârlılığını baskı altında bırakabilecektir.

� Türkiye’nin çelik ihracatı içinde yaklaşık

%10 payı olan ABD’de gündemde olan

ithalat koruma önlemleri yakından takip

edilmektedir. Sektörün ihracatında inşaat

demirleri ilk sırada yer almaktadır. Bununla

birlikte, Türkiye’nin hurda metal ithalatında

ABD’nin ilk sırada yer alması da sektörün

hammadde tedarikinde yeni ülkelere

yönelebileceğine işaret etmektedir.

22001188’’ddee MMaakkrrooeekkoonnoommiikk DDeeğğiişşkkeennlleerriinn SSeekkttöörr ÜÜzzeerriinnddee BBeekklleenneenn EEttkkiilleerrii

İİçç TTaalleepp

FFaaiizz OOrraannllaarrıı

DDöövviizz KKuurruu GGeelliişşmmeelleerrii

DDeemmiirr CCeevvhheerrii FFiiyyaattllaarrıı

AABB EEkkoonnoommiissii

MMEENNAA EEkkoonnoommiissii

27

29

31

33

35

37

39

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Türkiye'de Ham Çelik Üretimi (milyon ton)

01.0002.0003.0004.0005.0006.0007.0008.0009.000

10.000

Ara

.08

Haz

.09

Ara

.09

Haz

.10

Ara

.10

Haz

.11

Ara

.11

Haz

.12

Ara

.12

Haz

.13

Ara

.13

Haz

.14

Ara

.14

Haz

.15

Ara

.15

Haz

.16

Ara

.16

Haz

.17

Ara

.17

EElleekkttrroott ÇÇuubbuuğğuu İİtthhaallaatt FFiiyyaattıı(USD/ton)

* www.ekonomi.isbank.com.tr

42

SEKTÖREL GELİŞMELER

METAL ÜRÜNLER*

� Metal ürünleri sektörü yapı malzemeleri, buhar jeneratörü, işlenmiş metal ve silah imalatı gibi geniş bir ürün grubunun üretimini kapsamaktadır. Sektör; otomotivden inşaata, savunmadan havacılığa, enerjiden gemi inşasına kadar birçok sanayi koluna girdi sağlamaktadır. Bu çerçevede sektörde üretim genellikle imalat sanayiine benzer bir eğilim sergilemektedir. 2017 yılında sektördeki üretim toplam imalat sanayiinin üzerinde artış kaydetmiştir.

� Türkiye’de metal yapı malzemeleri imalatı, üretimden aldığı %30’luk payla metal ürünleri sektörünün en büyük koludur. 2017 yılında metal yapı malzemeleri imalatı %1,4 ile oldukça sınırlı bir artış kaydetmiştir. Bu dönemde, %40 oranında artan buhar jeneratörü imalatı ön plana çıkmıştır.

� Sektörde yoğunlaşma alt gruplar bazında farklılık arz etmektedir. Metal yapı malzemeleri imalatında ve metalin işlenmesi sektörlerinde yoğunlaşma

oldukça düşük seviyededir. Buhar jeneratörü üretiminde ve silah imalatında ise oligopol bir piyasa yapısı mevcuttur.

� 2017 yılında sektörde ihracat %9,4 oranında artarak 7,4 milyar USD olmuştur. İthalat ise %5,8 azalarak 4,8 milyar USD düzeyinde gerçekleşmiştir. Sektör net ihracatçı konumundadır.

� Sektörün pazar çeşitlendirmesinde başarılı olduğu gözlenmektedir. Türkiye’nin metal ürünleri ihracatında gelişmiş Avrupa ülkeleri ile Türk müteahhitlik sektörünün faaliyet gösterdiği ülkeler üst sıralarda yer almaktadır. 2014 yılından itibaren, yurt dışı müteahhitlik sektörünün çevre ülkelerde yaşanan sorunlar nedeniyle daralma eğiliminde olması metal ürünleri ihracatını da olumsuz etkilemiştir. 2017 yılında, yakın coğrafyaya yapılan ihracattaki artış sektör açısından olumlu bir gelişme olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca, sektörün ana ihraç pazarı

konumundaki Avrupa ülkelerinde

toparlanma sektörün ihracatı lehinedir.

� 2017 yılında Irak ve Katar’a yönelik

müteahhitlik faaliyetlerinde kaydedilen

iyileşmenin önümüzdeki dönemde

sürmesi, yapı malzemelerine olan

talebin artmasını ve ihracatın

bu gelişmeden olumlu yönde

etkilenmesini beraberinde

getirebilecektir.

� 2018 yılında konut inşaatı

faaliyetlerinin yatay seyredeceği

öngörülmektedir. Bu çerçevede, yurt

içinde metal yapı malzemeleri talebinin

baskı altında kalması beklenmektedir.

Bununla birlikte, altyapı yatırımlarında

meydana gelebilecek bir toparlanma

söz konusu baskıyı hafifletebilecektir.

� 2017 yılında küresel piyasalarda metal

fiyatlarının artış eğilimi sergilemesi

sektörün girdi maliyetlerini artırmıştır.

Bu durumun 2018 yılında hafiflemesi

ve üretim giderleri üzerindeki baskının

zayıflaması beklenmektedir.

2018’de Makroekonomik Değişkenlerin Sektör Üzerinde Beklenen Etkileri

Kaynak: TÜİK

İç Talep

Döviz Kuru Gelişmeleri

Faiz Oranları

AB Ekonomisi

Demir Cevheri Fiyatları

-20

-10

0

10

20

30

40

Oca

.16

Şub

.16

Mar

.16

Nis

.16

May

.16

Haz

.16

Tem

.16

Ağ

u.1

6Ey

l.16

Eki.1

6Ka

s.16

Ara

.16

Oca

.17

Şub

.17

Mar

.17

Nis

.17

May

.17

Haz

.17

Tem

.17

Ağ

u.1

7Ey

l.17

Eki.1

7Ka

s.17

Ara

.17

Üretim(yıllık % değişim)

İmalat Sanayii

Metal Ürünleri

Metal Yapı Malz.19%

Metal Tank, Rezervuar vb.

15%

Buhar Jeneratörü

1%

Silah Ve Mühimmat

4%

Çatal-Bıçak Takımı, El

Aletleri vb.15%

BYS Diğer Fabrikasyon

Metal Ürünler46%

Alt Sektörlerin İhracattaki Payı - 2017(%)

* www.ekonomi.isbank.com.tr

43

SEKTÖREL GELİŞMELER

MAKİNE VE TEÇHİZAT*

� Yüksek katma değer yaratan önemli sektörler arasında yer alan makine ve teçhizat sektöründe genellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler yer almaktadır. Sektörün gelişimini belirleyen temel unsur iç ve dış pazarlardaki makine yatırımlarıdır.

� 2017 yılında Türkiye’nin yatırım harcamaları iyileşme kaydetmiştir. Bu çerçevede, makine ve teçhizat sektöründe üretim özellikle yılın ikinci yarısında ivme kazanmıştır. Üçüncü çeyrekte önceki yıldan kaynaklanan düşük baz etkili olsa da yılın son çeyreğinde makine ve teçhizat üretiminin devam ettiği görülmüştür. Bu gelişmede, dış talepteki toparlanma çerçevesinde güçlü seyreden ihracat da etkili olmuştur. 2017 yılında sektörün üretimi %9,6 ile toplam imalat sanayii üretim artışının üzerinde gerçekleşmiştir. Bu dönemde, sektörün ortalama kapasite kullanım oranı 2,8 puan artarak %79,2 olmuştur.

� 2017 yılında sektörün ihracatı özellikle

yılın ikinci yarısındaki performansa

bağlı olarak %13,6 oranında artış

kaydetmiştir. Bu gelişmede, Avrupa

ekonomilerinden kaynaklanan talep

artışı önemli ölçüde etkili olurken,

Rusya ile düzelen ikili ilişkilerin

etkisiyle bu ülkeye yönelik ihracatın

hızlı bir şekilde artması da önemli

rol oynamıştır. 2018 yılında dünyada

sanayi üretiminde devam etmesi

beklenen olumlu seyir ve iyileşen

yatırım ortamı çerçevesinde dış

talepteki olumlu görünümün devam

etmesi beklenmektedir. Bu çerçevede,

sektörün ihracatını artırmaya devam

edeceği düşünülmektedir.

� Çelik fiyatlarındaki artış sektörde

maliyet baskısına neden olmaktadır.

Bu çerçevede, 2018 yılında çelik

fiyatlarındaki hareketler başta takım

tezgahları üretimi olmak üzere

sektörde yakından takip edilecektir.

� Kamunun 2018 yılında KGF kapsamında kullandıracağı kredilerde yatırım ve ihracatı finanse etme hedefinin yanı sıra 2018 ve 2019 yıllarında makine ve teçhizat alımlarına getirmeyi planladığı KDV muafiyeti ile amortisman süresinin kısaltılması düzenlemelerinin iç talebi olumlu etkilemesi beklenmektedir. Öte yandan, hammadde alımında KDV ödemeye devam edecek olan makine ve teçhizat üreticilerinin KDV istisnası uygulamasından finansal açıdan olumsuz etkilenmemesi için KDV iade sürelerinin kısalması önem arz etmektedir.

� Makine ve teçhizat sanayiinin sürekli olarak üretim ve ürün teknolojilerinin geliştirilmesi baskısının olduğu bir sektör olması nedeniyle AR-GE faaliyetleri büyük önem arz etmektedir. Makine ve teçhizat, imalat sektörü içinde en fazla AR-GE harcaması yapan 6. sektör konumundadır.

22001188’’ddee MMaakkrrooeekkoonnoommiikk DDeeğğiişşkkeennlleerriinn SSeekkttöörr ÜÜzzeerriinnddee BBeekklleenneenn EEttkkiilleerrii

Kaynak: TÜİK

İİçç TTaalleepp

DDöövviizz KKuurruu GGeelliişşmmeelleerrii

FFaaiizz OOrraannllaarrıı

AABB EEkkoonnoommiissii

DDeemmiirr CCeevvhheerrii FFiiyyaattllaarrıı

MMEENNAA EEkkoonnoommiissii

8,3

14,4

5,4

8,8 9,3

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Genel AmaçlıMakineler

Genel AmaçlıDiğer Makineler

Tarım VeOrmancılıkMakineleri

Metal İşlemeMakineleri Ve

Takım Tezgahları

Özel AmaçlıMakineler

AAlltt SSeekkttöörrlleerr BBaazzıınnddaa ÜÜrreettiimm(yıllık % değişim,2017)

14,9

5, 2

13,418,2

-2,0

1, 2

15,6

58,0

23,4

55,5

-10

0

10

20

30

40

50

60

70

-100

0

100

200

300

400

500

600

700

800

Alm

anya

ABD

İran

İtaly

a

Ceza

yir

Irak

Fran

sa

Rusy

a

İngi

ltere

Özb

ekis

tan

SSeekkttöörrüünn İİllkk 1100 İİhhrraaccaatt PPaazzaarrıı(2017)

İhracat (milyon dolar)

İhracat (yıllık % değişim, sağ eksen)

* www.ekonomi.isbank.com.tr

44

SEKTÖREL GELİŞMELER

ULUSLARARASI RAPORLAR VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

Gençlerin Esnek Çalışma Uygulamalarına Bakışı

Deloitte tarafından yaklaşık 10 yıldır her yıl düzenli olarak çıkarılan Y Kuşağı Araştırması (Millennials Survey) kapsamında 2017 yılında “Kaygılı Y Kuşağı: Değişken Dünyada İstikrar Ve Fırsatlar Peşinde” konulu başlık çerçevesinde bir rapor yayımlamıştır.1

2017 raporu, 30 ülkeden yaklaşık 8.000 gencin görüşlerini alarak oluşturulmuştur. Katılımcılar 1982 yılından sonra doğan ve üniversiteye giden, tam zamanlı çalışan ve daha çok büyük özel sektörlü kuruluşlarda çalışan belirli bir grubu temsil eden gençlerden oluşmuştur. Bu Rapor gençlerin kaygıları, gelecek beklentileri ve yaşamak istedikleri dünya şeklini yaratmada işlerinin nasıl katkı sağlayacağı üzerine özetlenmiştir.

Raporun dikkat çekici bölümlerinden birisi olan “Esnek Çalışma Uygulamaları, Bağlılık ve Güven Temeli” konularını ele alan bölümde gençlerin esnek çalışma modeline olan bakış açıları değerlendirilmiştir.

Rapora göre, işyeri içerisinde bile esnek çalışma birçok gencin talebi olmaya devam etmekte ve esnek çalışma kurumsal performansı, kişisel çıkarları ve bağlılığı geliştirmektedir. Yine rapora göre kurumların artan bir şekilde esnek çalışma modeli sunmalarını sağlayan güven temelinin gençler arasında var olduğu gözlenmiştir. Geçen yılın raporuna göre gençlerin çalışma saatlerine bakışı çok değişmemiş olsa da bu yıl gençlerin çoğunluğunun sabit çalışma yeri tercih etmediği gözlenmiştir. Geçen yılın araştırmasına göre 21 puan artan, %64’e ulaşan, gençlerin esnek çalışma yeri isteği teknolojinin mobil çalışmayı nasıl hızlandırdığını ve işverenlerin bu uygulamalara giderek nasıl ayak uydurduğunu yansıtmaktadır.

1 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-deloitte-millennial-survey-2017-executive-summary.pdf

Toplamda, gençlerin %84’ü kurumlarında bir dereceye kadar esnek çalışma istemiştir. Aşağıdaki 4 uygulamaya baktığımızda gençlerin %39’u esnek çalışma ortamı sunan işlerde çalıştıklarını belirtmişlerdir.

Çalışma şeklinde yüksek oranda esneklik vaat eden işyerlerinde çalışanlar işverenlerine karşı yüksek oranda bağlılık göstermektedir. Oldukça geniş esnek çalışma ortamlarında çalışan ve 2 yıl içerisinde ayrılmayı düşünenler %35 iken 5 yıldan fazla çalışmayı düşünenler %33 olarak görülmüştür, fark sadece 2

puandır. Oysa ki; en az esnek ortamlarda çalışanların cevabına bakıldığında 18 puanlık fark vardır (%45’e %27). Bu durum gösteriyor ki; esnek çalışma arttıkça işyerine bağlılık ve işyerinde uzun yıllar çalışma isteği de artmaktadır. Gençler genellikle esnek çalışma uygulamalarının verimliliği artırdığını ve çalışanın kişisel sağlık ve mutluluğuna da zaman ayırırken işine olan katılımını da sağlayabileceğini söylemişlerdir. Çalışanlar, daha az esnek çalışma olan ortamlara nazaran, yüksek oranda esnek çalışma uygulanan iş ortamlarının

Şekil 1: Küresel olarak gençlerin üçte ikisi işverenlerinin esnek ayarlamalar uyguladığı-nı söylemiştir

Şekil 2: Esnek çalışma yayılımı arttıkça, daha büyük etki görülüyor.

46

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

kurumsal performansa ve kişisel refaha pozitif etkisi olduğunu söylemişlerdir. Şekil 2’de gösterildiği gibi, katılımcılara “esnek çalışma uygulamalarının kurumlarınıza ne tür etkisi vardır?” diye sorulmuş ve yüksek oranda esnek çalışma uygulayan işyerlerinin, daha kısıtlı esnek çalışma sunan iş yerlerine göre finansal performanslarının da 2,5 kat fazla katkı sağladığı belirtilmiştir.

Sorumluluk ve esneklik birbirleriyle oldukça ilişkili kavramlardır. Daha esnek ortamlarda çalışanlar daha yüksek seviyede kişisel sorumluluk bildirmişlerdir. Örneğin, esnek çalışmanın daha derin temellerde olduğu işyerlerinde çalışanların %34’ü kurumlarının itibarı için kişisel sorumluluklarını “oldukça çok” aldıklarını belirtmişlerdir. Düşük oranda esneklik olan işyerleri ile kıyaslandığında bu işyerlerinde çalışanların yalnızca %12’si aynı cevabı vermiştir. Şekil 3’te gösterildiği gibi katılımcılara “Aşağıdaki durumlar için ne kadar sorumluluk alıyorsunuz? Sorumluluk olarak kastettiğimiz şey hissettiğiniz kişisel sorumluluk düzeyi” sorusu sorulmuş ve esnek çalışma ile sorumluluk arasındaki bağlantı düzeyine bakılmıştır.

Kurumlar esnek çalışma uyguladıkça, fırsatların suistimal edildiği ve verimliliğin kötüye gittiği herhangi bir erkenci şüphe de ortadan kalkıyor. Çalışanların

iş arkadaşlarının esnek çalışma fırsatlarını kötüye kullandığı fikrine kapılması veya müdürlerin düzenli olarak evden çalışanlardan şüphe duyması mümkün fakat enek çalışma sunulan çalışanların %73’ü iş arkadaşlarına güvendiklerini belirtmişlerdir. Hatta yüksek oranda çalışan (%78) bölüm müdürlerince güvenilir bulunduklarını hissetmektedir. Tahmin edilebileceği gibi, esnek çalışmanın bütünleştiği yerlerde güven seviyesi de en üst düzeyde olmaktadır; on kişiden yalnızca biri

bölüm müdürlerinin kendisine şüphe ile yaklaştığını bildirmiştir.

Öyle görülüyor ki gençler her iki dünyanın da en iyi şeklini istiyor: tam zamanlı sabitliğin olduğu serbest esneklik. İşverenler artan bir şekilde esnek çalışmaları uygulamaları sunarken katılımcılar böyle bir esnekliğin herkesi geliştirdiğine inanıyor. Bu durum aynı zamanda daha yüksek seviyede güven teşvik ediyor. Artan güven seviyesi de daha fazla fırsatı beraberinde getiriyor.

Şekil 3: Sorumluluk ve esneklik birbirleriyle yüksek oranda ilişkilidir.

Şekil 4: Esnek çalışma bütünleştikçe güven seviyesi artıyor.

47

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

HABERLER

AB-KİK Türkiye Kanadı Üyeleri Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı ile Bir Araya Geldi

TOBB Başkanı M. Rıfat Hisarcıklıoğlu’nun ev sahipliğinde 19 Eylül 2018 tarihinde düzenlenen çalışma yemeğinde Aile, Çalışma ve

Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk, Türkiye -AB KİK Türkiye Kanadı üyeleri ile bir araya geldi. Yemeğe; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler

Bakan Yardımcısı Ahmet Erdem,

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu

Başkanı Kudret Önen, TOBB Başkanı M.

Rıfat Hisarcıklıoğlu, TESK Genel Başkanı

Bendevi Palandöken, Memur-Sen

Genel Başkanı Ali Yalçın, Hak-İş Genel

Başkanı Mahmut Arslan, Türk-İş Genel

Başkan Vekili Eyüp Alemdar, TZOB

Genel Sekreteri Hasan Hüseyin Coşkun,

Türkiye Kamu-Sen Genel Sekreteri

Talip Geylan, TOBB Genel Sekreteri

Mustafa Saraçöz, TOBB Genel Sekreter

Yardımcıları Cengiz Delibaş ile Sarp

Kalkan katıldı.

Uluslararası İşverenler Teşkilatı Avrupa ve Orta Asya Bölgesel Toplantısı YapıldıKonfederasyonumuzun üyesi olduğu

Uluslararası İşverenler Teşkilatı’nın

(IOE) Avrupa ve Orta Asya Bölgesel

Toplantısı 13-14 Eylül 2018 tarihlerinde

gerçekleştirildi. Letonya İşveren

Sendikaları Konfederasyonu’nun

(LDDK) ev sahipliğinde düzenlenen

toplantıda bölgesel düzeyde işveren

örgütlerinin gündemindeki konular

hakkında görüşmelerde bulunuldu.

Toplantı kapsamında düzenlenen akşam

yemeğine Letonya Başbakanı Māris

Kučinskis de katıldı.

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen’in de katıldığı toplantının açılış konuşmalarını LDDK Başkanı Vitalijs Gavrilovs, IOE Avrupa’dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Renate Hornung-Draus ile IOE Başkanı ve TİSK Yönetim Kurulu Üyesi Erol Kiresepi yaptı. Toplantıda “Letonya’daki ekonomik ve sosyal durum”, “İşgücü Piyasaları ve Endüstriyel İlişkilerde Reform: sürdürülebilir büyüme için sosyal diyalog”, “IOE Avrupa ve Orta Asya Bölgesindeki üye ülkelerin öncelikleri”, “ILO’nun Bölgedeki Faaliyetleri”, “Daha

Kapsayıcı İşveren Teşkilatları: KOBİ’ler ve Çokuluslu Şirketlerin Üyeliği”, “Gelecekte Çalışma Konusunda Becerilerin Önemi” ve “IOE’nin önümüzdeki dönemde çalışmaları” konularında sunumlar yapıldı.

TİSK Heyeti, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı

Zehra Zümrüt Selçuk’u Ziyareti Etti

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Üyeleri Erhan Polat, Metin Demir, Selim Yücel, Celal Koloğlu ve Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç’tan oluşan heyet 25 Eylül 2018 tarihinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk’u ziyaret etti.

49

HABERLER

ÜÇLÜ DANIŞMA KURULU TOPLANTISI GERÇEKLEŞTİRİLDİÜçlü Danışma Kurulu 15 Ekim 2018 tarihinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk başkanlığında toplandı.

Söz konusu toplantıya Konfederasyonumuzu temsilen Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, Yürütme Komitesi ve Yönetim Kurulu Üyesi Erhan Polat, Genel Sekreter Akansel Koç, Hukuk İşleri Müdürü Av. Nagehan Akan ve Av. Hazal Ballıktaş katıldı. Ayrıca sosyal taraf temsilcilerinin de yer aldığı toplantı sosyal tarafların çalışma hayatına ilişkin görüş ve önerilerinin aktarılması için yılda üç kez düzenli olarak toplanmasına karar verildi.

TİSK HEYETİ NACİ AĞBAL’I ZİYARET ETTİ

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat Seyok, Yönetim Kurulu Üyeleri Erhan Polat, Ali Cüneyt Arpacıoğlu, Zekeriya Sancı, Metin Demir ve Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç tarafından 10 Eylül 2018 tarihinde Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanı Naci Ağbal ziyaret edildi.

Ziyarette , çalışma hayatına ilişkin görüş alışverişinde bulunuldu.

Sağlık Bakan Yardımcısı

Muhammet Güven Ziyaret Edildi

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nevzat Seyok ve Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç 10 Eylül 2018 tarihinde Sağlık Bakan Yardımcısı Muhammet Güven’i ziyaret etti.

ÇALIŞMA GENEL MÜDÜRÜ NURCAN ÖNDER ZİYARET

EDİLDİAile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Nurcan Önder 4 Eylül 2018 tarihinde Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Üyesi ve Mahalli İdareler ve Kamu İşverenleri Sendikası Genel Sekreteri Av. Zekeriya Sancı, Mahalli İdareler İşverenleri Sendikası Genel Sekreteri Mehmet Oruçöz ve Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Aksansel Koç tarafından ziyaret edildi.

Ziyaret sırasında çalışma hayatına ilişkin görüş alışverişinde bulunuldu.

50

HABERLER

TİSK Hukuk Çalışma Grubu Toplandı

TİSK Hukuk Çalışma Grubu toplantısı 2 Ekim 2018 tarihinde gerçekleştirilmiş olup, toplantıya Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç da katıldı.

Toplantıda, Konfederasyonumuz tarafından hazırlanıp dağıtılacak ve amacı işverenleri iş hukuku mevzuatından kaynaklanan hak ve yükümlülükleri hakkında bilgilendirmek ile çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan problemlerin çözümünde yol göstermek olan İşveren Kılavuzunun içeriği hakkında görüş alışverişinde bulunuldu.

TİSK İstihdam ve Endüstri İlişkileri Çalışma Grubu Toplandı

TİSK İstihdam ve Endüstri İlişkileri Çalışma Grubu toplantısı 12 Eylül 2018 tarihinde gerçekleştirilmiş olup, toplantıya Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu üyesi Necdet Buzbaş ve Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç da katıldı.

Toplantıda, 6356 sayılı Kanun kapsamında;

� İşçi Konfederasyonları ve bağlı sendikaların üye istatistikleri,

� TİSK ile MEB arasında imzalanan ve Mayıs 2017 tarihinde süresi sona eren “Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalışanlara Yönelik Mesleki Eğitim İş birliği Protokolü”nün yenilenmesi çalışmaları,

� 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında Kısa Çalışma Ödeneğine ilişkin değişiklik önerileri,

� İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurul tarafından fonlanan ve TİSK tarafından yürütülen “Gençlerin Çalışma Hayatından Beklentileri Araştırması”

hakkında görüş alışverişi ve değerlendirmeler yapıldı.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ahmet Erdem

Ziyaret Edildi Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç 11 Eylül 2018 tarihinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ahmet Erdem’i ziyaret etti.

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ahmet Koca

Ziyaret Edildi Konfederasyonumuz Genel Sekreteri Akansel Koç 20 Eylül 2018 tarihinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Ahmet Koca’yı ziyaret etti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Mehmet Çamur Ziyaret Edildi

Konfederasyonumuz tarafından 10 Eylül 2018 tarihinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Mehmet Çamur ziyaret edildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Başkanı Seracettin Göktaş Ziyaret Edildi

Konfederasyonumuz tarafından 10 Eylül 2018 tarihinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Başkanı Seracettin Göktaş ziyaret edildi.

ÇALIŞMA HAYATI İSTİŞARE

ÖN TOPLANTISI YAPILDI23 Ekim 2018 tarihinde yıl içerisinde yapılması planlanan Çalışma Hayatı İstişare Toplantısında görüşülecek konuların belirlenmesi adına Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası ev sahipliğinde bir ön toplantı yapıldı.

Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Başkanvekili Nevzat Seyok’un başkanlığında gerçekleşen toplantıya Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu üyesi Av. Dr. Ertan İren, Genel Sekreter Akansel Koç, Hukuk İşleri Müdürü Av. Nagehan Akan, Av. Hazal Ballıktaş ve üye sendikaların temsilcileri katıldı.

Çalışma Hayatı İstişare Toplantısında, belirli süreli iş sözleşmeleri, deneme süresi, denkleştirme süresi, telafi çalışması, engelli istihdamı, iş güvencesi, Bakanlığın yetki işlemleri, sendika üyeliğinden ayrılma, eda davalarında faiz, 6356 sayılı kanunun 26 ıncı maddesi, işverenler tarafından gerçekleştirilen İSG uygulamaları ve çok tehlikeli işyerlerine uygulanan teşvikin kapsamı, iş teftiş uygulamalarında rehberlik yaklaşımı, asgari ücret desteği, işsizlik sigortası işveren payı, teşviklerin sadeleştirilmesi, yurtdışı istihdamı, sağlık raporları, meslek kodu uygulaması, sosyal güvenlik kurumu büyük mükellefler merkezi, ikale sözleşmeleri, kısa çalışma ödeneği, Mesleki Yeterlilik Kurumu ile ilgili konuların görüşülmesi uygun bulundu.

51

HABERLER

MESLEKİ YETERLİLİK KURUMU 13. OLAĞAN GENEL KURULU YAPILDI

Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK)

13. Olağan Seçimli Genel Kurulu

31 Ekim 2018 tarihinde gerçekleştirildi.

Genel Kurula Konfederasyonumuzu

temsilen Genel Sekreter Akansel Koç

katıldı.

Söz konusu Genel Kurula

Konfederasyonumuzu temsilen Yönetim Kurulu adayı olarak Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Üyesi Celal Koloğlu ve İNTES Yönetim Kurulu Sayman Üyesi Barış Haşemoğlu delege olarak ise Konfederasyonumuz Yönetim Kurulu Üyesi Celal Koloğlu, ÇEİS Genel Sekreteri Dr. H. Serdar Şardan ve İNTES

Yönetim Kurulu Sayman Üyesi Barış

Haşemoğlu bildirildi.

Genel Kurul MYK Başkanı Adem Ceylan

ve Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler

Bakanı Sayın Zehra Zümrüt Selçuk’un

açılış konuşmalarıyla başlamış olup, daha

sonra seçim sürecine girildi.

Meslek Hastalıkları Kongresi Düzenlendi4-6 Ekim 2018 tarihlerinde İzmir’de, İş ve Meslek Hastalıkları Uzmanları Derneği İle 9 Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi iş birliğinde gerçekleştirilen ve TBMM Başkanı Sayın Binali Yıldırım, TBMM CHP 27. Dönem İzmir Milletvekili Kani Beko, İzmir Valisi Erol Ayyıldız, Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdür Orhan Koç’un katılımı ile gerçekleşen Kongrenin açılışına TİSK Genel Sekreteri Akansel Koç ve Hukuk İşleri Müdür Av. Nagehan Akan tarafından katılım sağlandı. Üç gün süren Kongrenin ikinci gününde çalışma hayatının tarafı olarak işverenler adına gerçekleştirilen konuşmada iş kazaları ve meslek hastalıkları konusunda yaşanan problemler ve işveren görüşleri paylaşıldı.

52

HABERLER

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN

29 EKİM CUMHURİYET BAYRAMI MESAJI

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nın 95. yıldönümü nedeniyle bir mesaj yayımladı.

Kudret Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Ulusumuzun, Büyük Önder Atatürk’ün liderliğinde kazandığı bağımsızlık mücadelesinin en önemli kazanımı olan Cumhuriyetimizin 95. Kuruluş yıldönümünü kutlamanın gururunu yaşıyoruz.

29 Ekim 1923 tarihinde ilan edilen Cumhuriyetimiz, Ulu Önder Atatürk’ün önderliğinde milletimizin verdiği mücadelenin eseridir. Cumhuriyetimizin kurulması, milletimizin tüm dünyaya ilan ettiği bağımsız yaşama iradesinin göstergesi olmuş, demokrasi ve uygarlık yolunda emin adımlarla ilerlememizi sağlayan temeller atılmış ve ülkemizin uygar dünyadaki saygın yerinin taçlandırılmasını sağlamıştır.

Şahsım ve Camiamız adına, Büyük zorluk ve fedakarlıklarla kurulan Cumhuriyeti bizlere armağan eden ebedi Ulu Önder Atatürk ve silah arkadaşlarını minnet ve saygıyla anıyor, aziz Milletimizin 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nı kutluyorum.”

29.10.2018

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN

29 EKİM CUMHURİYET BAYRAMI MESAJI

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, 29

Ekim Cumhuriyet Bayramı’nın 95. yıldönümü nedeniyle bir mesaj yayımladı.

Kudret Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Ulusumuzun, Büyük Önder Atatürk’ün liderliğinde kazandığı bağımsızlık mücadelesinin en

önemli kazanımı olan Cumhuriyetimizin 95. Kuruluş yıldönümünü kutlamanın gururunu

yaşıyoruz.

29 Ekim 1923 tarihinde ilan edilen Cumhuriyetimiz, Ulu Önder Atatürk’ün önderliğinde

milletimizin verdiği mücadelenin eseridir. Cumhuriyetimizin kurulması, milletimizin tüm

dünyaya ilan ettiği bağımsız yaşama iradesinin göstergesi olmuş, demokrasi ve uygarlık

yolunda emin adımlarla ilerlememizi sağlayan temeller atılmış ve ülkemizin uygar dünyadaki

saygın yerinin taçlandırılmasını sağlamıştır.

Şahsım ve Camiamız adına, Büyük zorluk ve fedakarlıklarla kurulan Cumhuriyeti bizlere

armağan eden ebedi Ulu Önder Atatürk ve silah arkadaşlarını minnet ve saygıyla anıyor, aziz

Milletimizin 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nı kutluyorum.”

TİSK YÖNETİM KURULU BAŞKANI KUDRET ÖNEN’DEN

ATATÜRK’Ü ANMA MESAJI

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Kudret Önen, Türkiye Cumhuriyet Kurucusu Mustafa Kemal Atatürk’ün vefatının 80. yılı nedeniyle bir mesaj yayımladı.

Önen mesajında şu ifadelere yer verdi:

“Mustafa Kemal Atatürk Cumhuriyetimizin kuruluşunun ilk yıllarından itibaren ülkenin içinde bulunduğu zor şartlara rağmen, sanayinin, modern, güçlü ve refah bir ülkenin temel yapıtaşı olduğuna inanmıştır. Türkiye Cumhuriyeti’nin gelişmesinde eşsiz katkılarda bulunmuş, ülkemiz ve milletimizin önünü açarak çağdaş ve demokratik ülkelerin seviyesine gelmemizde bizlere öncülük etmiştir.

Bu duygu ve düşüncelerle, şahsım ve Camiamız adına Türkiye Cumhuriyeti’nin kurucusu Mustafa Kemal Atatürk’ün aramızdan ayrılışının 80. yılında şükran ve minnetle anıyoruz.”

53

HABERLER

MESS’in mesleki eğitime desteği güçlenerek devam ediyor

MESS üye işyerlerinde çalışanların meslek liselerinde okuyan çocuklarının faydalanabildiği MESS Mesleki Eğitim Bursu için yeni dönem başvuruları tamamlandı. 2018-2019 eğitim ve öğretim yılında tutarı artırılan burs kapsamında; 10, 11 ve 12. sınıfta metal sektörüne yönelik bölümlerde eğitim gören öğrencilere yıllık 2 bin 500 TL burs veriliyor. 9. sınıfta okuyan öğrenciler ile metal dışı alanları seçen 10, 11 ve 12. sınıf öğrencilerine ise yıllık bin 250 TL tutarında destek sağlanıyor.

MESS Mesleki Eğitim Bursu, MESS’in Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) Mesleki ve Teknik Eğitim Genel Müdürlüğü (MTEGM) ve MESS Eğitim Vakfı (MEV) ile Türkiye İş Kurumu işbirliğinde yürüttüğü Türkiye İçin Mesleki Eğitime Tam Destek (METAD) projesi kapsamında 2016 yılında hayata geçirildi.

MESS üyesi işyerlerinde çalışanlarının meslek liselerinde eğitim alan çocuklarına verilen karşılıksız burs,

alanında Türkiye’nin en büyük burs programı oldu. 2017-2018 eğitim yılında burs koşullarında daha fazla öğrenciyi kapsayacak şekilde değişikliğe gidildi. Meslek liselerinde eğitim gören öğrenciler, bölüm kısıtı olmaksızın burs kapsamına alındı. Böylelikle geçtiğimiz yıl burstan faydalanan öğrenci sayısı 4 bini geçti.

Burs tutarı artırıldıHer eğitim yılının Eylül-Haziran ayları arasında 10 ay boyunca sağlanan burs tutarı artırıldı. 2018-2019 eğitim-öğretim yılında 10, 11 ve 12. sınıfta metal sektörüne yönelik bölümlerde eğitim

gören öğrencilere yıllık 2.500 TL, 9. sınıfta okuyan öğrenciler ile metal dışı alanları seçen 10, 11 ve 12. sınıf öğrencilerine ise yıllık 1.250 TL tutarında burs veriliyor.

METAD Projesi etkinliğini artırarak devam ediyorOkul-İşletme işbirlikleri modelini esas alan METAD projesi kapsamında okullar ve işletmeler arasında işbirliği protokolü imzalanarak öğretmen eğitimi, yönetici eğitimi, öğrenci eğitimi, öğrencilere iş meslek danışmanlığı, ortak proje geliştirme, okullardaki

kapasiteyi geliştirme ve mentorluk gibi çalışmalar yürütülüyor.

METAD Projesiyle, 2018 yılı sonuna kadar 24 işletme ile 26 okul arasında işbirliği protokolü imzalanması hedefleniyor. Geçtiğimiz eğitim yılında 21 okulda 15 bine yakın 9. sınıf öğrencisinin katılımıyla alan seçimine yönelik seminerler düzenlendi. 12. Sınıf öğrencilerine ise İş Arama Becerileri eğitimi verilerek, 21 okulda 3 bin öğrenciye ulaşıldı. Proje kapsamında ayrıca 318 yönetici, 1755 öğretmen ve 17.110 öğrenciye kişisel gelişim eğitimi verildi.

İNTES Yargıtay Kararları Işığında İnşaat Sektöründe İş Hukuku Uygulamaları Semineri Düzenledi

Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES)’in düzenlediği Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku Uygulamaları Semineri 29 Eylül 2018 tarihinde Grand Ankara Otel’de gerçekleşti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Mehmet Çamur ve İNTES Yönetim Kurulu Başkanı Celal Koloğlu tarafından Seminerin açış konuşmaları yapıldı.

54

HABERLER

TTSİS Türkiye-Çin Tekstil DiyaloğuTürkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası, Çin’in Tek Kuşak Tek Yol Girişimi’nden faydalanmak ve bu ülke ile işbirliklerini arttırmak üzere Türkiye-Çin Tekstil Diyaloğu’nu başlattı. Bu kapsamda ilk olarak Nisan ayında Çin’in önemli sanayi grupları ve kamu temsilcilerinden oluşan 40 kişilik bir heyet İstanbul’da düzenlenen seminere katıldı, işadamları ile bir araya geldi, EvTeks Fuarı’nı ve Aydın’da Söktaş Dokuma tesislerini ziyaret etti.

İşbirliğinin bir sonraki adımı olarak, Çin tarafı, heyeti 27-29 Eylül tarihleri arasında bir dizi tekstil etkinliğine ev

sahipliği yapacak Şanghay’a davet etti. Intertextile Kumaş Fuarı, CHIC, PH Value ve Yarn Expo İplik Fuarı her yıl binlerce ziyaretçiyi ağırlayan, sektörün önde gelen etkinlikleri arasında sayılıyor.

Fuara TTSİS, Yönetim Kurulu Üyeleri ve idari kadrodan 10 kişilik bir heyet ile katıldı. Fuarın ikinci günü TTSİS ve CNTAC işbirliğinde gerçekleştirilen ikili görüşmelerde ürün tedariki, ortak üretim ve yatırım fırsatlarının konuşulduğu 10’dan fazla toplantı yapıldı.

TTSİS Heyeti ayrıca; CNTAC Başkan Yardımcısı ile bir araya geldi ve iki kurum arasındaki işbirliğinin geleceğine dair

Türkiye-Çin Tekstil Diyaloğu İşbirliği Yol Haritası’nı takdim etti.

TTSİS Heyeti, Çin ile işbirliği fırsatları hakkında bilgi alışverişinde bulunmak ve CNTAC ile ilişkiler hakkında bilgi vermek üzere ülkemizin Şanghay Başkonsolosu Sabri Tunç Angılı ve Ticari Ataşe Mustafa Akseli’yi de ziyaret etti.

Bu fuar öncesinde, uluslararası tekstil endüstrisini, pek çok tekstil fabrikasına ev sahipliği yapan Keqiao şehrinde bir araya getiren Dünya Tekstil Ticareti Konferansı düzenlendi. Konferansta TTSİS’i Yönetim Kurulu Üyesi Mustafa Denizer temsil etti. Uzun yıllardır Çin’i ziyaret eden Denizer, makine parkurlarındaki gelişimi ve fabrikaların ölçek olarak hızla büyüdüğünü gözlemlediğini ifade etti. Çin’in bu güçlü yanları ile Türkiye’nin kaliteli işgücü, tasarım yetenekleri ve büyük pazarlara yakınlığı birleştirildiğinde çok güçlü bir ortaklık çıkacağına inandığını belirterek, Çinli işadamlarını Türkiye ile işbirliği yapmaya davet etti.

ITMF 2018 YILLIK KONFERANSI Nairobi, Kenya 6-11 Eylül 2018

Üye işveren sendikamız TTSİS’in üyesi bulunduğu ITMF (Uluslararası Tekstil Üreticileri Federasyonu) 2018 Yıllık Konferansı’na 30 ülkeden yaklaşık 300 delege ve konuşmacı katıldı. ITMF’in 2016-2018 yılları arasında Başkanlığını yürüten, aynı zamanda Afrika Pamuk ve Tekstil Konfederasyonu (ACTIF) Başkanı da olan Jas Bedi’nin ev sahipliğinde düzenlenen Konferans’ın bu yılki başlığı “Hızlı Değişim Zamanlarında Tedarik Zincirleri ve İş Modelleri” idi.

Yönetim Kurulu seçiminde, Başkanlığa Güney Kore’den Bay Sung seçilirken, TTSİS Başkanı Muharrem Kayhan Yönetim Kurulu üyeliğine yeniden seçildi. Konferans’a TTSİS Yöneticileri ve Yönetim Kurulu’ndan oluşan 12 kişilik heyet katıldı.

Konferans’ta Afrika’daki tekstil yatırım potansiyeli, global tekstil makineleri satışlarındaki trendler, dijital baskı ve geri dönüşümlü elyaf gibi yeni teknoloji ve materyaller konuşuldu.

55

HABERLER

KİPLAS’ın 26 Eylül 2018 tarihinde yapılan 23. Olağan Genel Kurulu’nun ardından 5 Ekim’de yapılan ilk Yönetim Kurulu Toplantısında KİPLAS Yönetim Kurulu Başkanlığı’na Petkim İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Levent Kocagül seçildi. Levent Kocagül, Kasım 2016’dan bu yana KİPLAS Ege Bölge Temsilcilik Heyeti Başkan Yardımcılığı görevini yürütmekteydi.

Yapılan seçim sonucu KİPLAS’ın yeni yönetim ekibi ise şu isimlerden oluştu:

Yönetim Kurulu: Levent Kocagül, Erol Kiresepi, M. Feridun Uzunyol, Serdar Oran, İ. Selçuk Aksoy, Recep Şükrü Ergün, Mehmet Yılmaz, Selçuk Denizligil, İbrahim Yumaklı. Denetim Kurulu; V. İbrahim Aracı, Uğur Bingöl, Turhan Gül, Disiplin Kurulu; Mois Kohen, Abidin İdare, Hasan Şerefhan.

Türkiye Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik Sanayi İşverenleri Sendikası (KİPLAS) 23. Olağan Genel Kurul Toplantısı üyelerinin

ve Kimya Sektörünün çeşitli temsilcilerinin katılımıyla 26 Eylül 2018 Çarşamba günü İstanbul Altunizade Mercure Otel’de gerçekleştirildi.

KİPLAS Üyeleri, Sendika Temsilcileri, Hukukçular ve sektör temsilcilerinin katıldığı Genel Kurul’a ayrıca Uluslararası İşverenler Teşkilatı (IOE) Başkanı ve KİPLAS Yönetim Kurulu Başkan Vekili Erol KİRESEPİ, Ağaç ve Kağıt Sanayii İşverenleri Sendikası Başkanı ve TİSK Yönetim Kurulu Üyesi Solmaz COŞKUN, TİSK Genel Sekreteri Akansel KOÇ, Petrol-İş Sendikası Başkanı Ali Ufuk

YAŞAR, , Öz-Petrol İş Sendikası Başkanı Kudret Örgel ve Tekstil İşverenleri Sendikası Genel Sekreteri Başar Ay ile Gıda İşverenleri Sendikası (GİS) Genel Sekreteri Kaan SİDAR da katıldı.

Yapılan seçim sonucu KİPLAS’ın yeni yönetim ekibi ise şu isimlerden oluştu:

Yönetim Kurulu: Levent Kocagül, Erol Kiresepi, M. Feridun Uzunyol, Serdar Oran, İ. Selçuk Aksoy, Recep Şükrü Ergün, Mehmet Yılmaz, Selçuk Denizligil, İbrahim Yumaklı. Denetim Kurulu; V. İbrahim Aracı, Uğur Bingöl, Turhan Gül, Disiplin Kurulu; Mois Kohen, Abidin İdare, Hasan Şerefhan.

Türkiye Kimya Petrol Lastik ve Plastik Sanayii İşverenleri Sendikası’nın (KİPLAS) yeni

Yönetim Kurulu Başkanı Levent Kocagül oldu

ÇEİS – T. ÇİMSE - İŞ SOSYAL DİYALOG GÜNLERİ GERÇEKLEŞTİRİLDİ

ÇEİS ile T. Çimse-İş Sendikası arasında, geleneksel hale gelen “Sosyal Diyalog Günleri” toplantısı, 10 Ekim 2018 tarihinde Antalya’da gerçekleştirildi.

ÇEİS üyesi fabrikaların insan kaynakları yöneticileri ile T.Çimse-İş Sendikası Merkez Yöneticileri ve Şube Başkanlarının iştirak ettikleri toplantının açılış konuşmaları, ÇEİS Genel Sekreteri Dr. H. Serdar ŞARDAN ile T.Çimse-İş Genel Sekreteri Hasan EMER tarafından yapıldı.

Toplantıda, Ankara Üniversitesi Hukuk

Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Levent Akın tarafından, “Ekonomik Zorlukların Yaşandığı Dönemlerde Çalışma

Hayatında Esneklik Uygulamaları” konusunda bir sunum yapıldı, ardından katılımcıların soruları yanıtlandı.

56

HABERLER

EĞİTİMDE KİPLAS VE DELOITTE ACADEMY İŞBİRLİĞİ

KİPLAS ile Deloitte Academy çalışan eğitimi alanında işbirliği yapacak.

KİPLAS, üyelerinin çalışan eğitimleri ihtiyaçlarına optimum çözümler üretmek için yeni bir proje başlatıyor ve çalışan eğitimleri konusunda uzmanlaşmış Deloitte Academy ile bir araya geliyor. Kurulduğu 1961 yılından beri Kimya sektöründe faaliyet gösteren üyelerine hizmet veren KİPLAS ile iş insanlarının gelişimleri için gereken eğitimler konusunda yetkin uzman ve akademik kadrolarıyla alanında haklı bir üne sahip olan Deloitte Academy tecrübesini birleştiriyor.

KİPLAS, bu işbirliğinden doğacak sinerjinin, üyeleri için yüksek oranda katma değer yaratacağına inanıyor. Gerçekleştirilecek eğitimler üyelerin ihtiyaçları doğrultusunda belirli periyodlarla yıl boyu düzenlenecek.

KİPLAS’ın üyesi olan ve Türkiye’nin

kimya işkolunda kurulan ilk İhtisas

Organize Sanayi Bölgesi olma

özelliğine sahip Kocaeli-Gebze

V (KİMYA) İhtisas Organize

Sanayi Bölgesi (GEBKİM)’de

KİPLAS tarafından düzenli olarak

gerçekleştirilen ‘’3. Göz Bağımsız

Saha Denetimleri’’ sürüyor.

� Genel Başkan İmran Okumuş başkanlığındaki PÜİS heyeti, Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanı Fatih Dönmez’e hayırlı olsun ziyaretinde bulundu.

� Bayilerin gündeminde bulunan sorunları ilgili bakanlıklara taşımaya hazırlanan PÜİS, bu sorunları istişare etmek amacıyla EPDK’ya bir dizi ziyaret gerçekleştirdi.

� İmran Okumuş başkanlığında Genel Merkez Yönetim Kurulu Üyelerinden oluşan PÜİS heyeti akaryakıt üzerinden yapılan vergi kaçakçılığının önlenmesi ve kredi kartı komisyonlarının indirilmesi taleplerini Gelir İdaresi Başkan Yardımcısı Semi Okumuş’a iletti.

� PÜİS heyeti bir süre önce Hazine ve Maliye Bakan

Yardımcılığına atanan Nureddin Nebati’ye hayırlı olsun

ziyaretinde bulundu.

� Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığının himayelerinde,

EPDK’nın destekleriyle 9-10 Ekim 2018 tarihlerinde

Antalya’da gerçekleştirilen 9. Türkiye Enerji Zirvesi

kapsamında düzenlenen ‘Türkiye Akaryakıt Piyasaları’

oturumu sektör paydaşlarıyla birlikte masaya yatırıldı.

PÜİS ZİYARETLERİ

KİPLAS’IN GEBKİM DENETİMLERİ SÜRÜYOR

57

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

TİSK KSS YARIŞMA VE ÖDÜL DUYURUSU

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) Geleneksel “Kurumsal Sosyal Sorumluluk

Ödülleri” 2018 Yarışma Süreci Devam EdiyorSon Başvuru Tarihi: 28 Aralık 2018

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun “2018 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri” süreci başlatıldı. TİSK’in, kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) alanında farkındalığı artırmak, şirketleri teşvik etmek amacıyla ilk olarak 2014’te düzenlediği “TİSK Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri” 2018 yılında da devam ediyor.

Katılacak şirketler için son başvuru tarihi 28 Aralık 2018 Cuma günü saat 17:00 olarak belirlendi.

Ödül Programı kapsamında, 2015 yılından itibaren verilmeye

başlanan GAN TÜRKİYE Özel Ödülü’nün yanı sıra, bu yıl

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Girişimcilik Özel Ödülleri

verilecek.

ÖDÜLLER: Büyük Ödül ve Özel Ödüller dahil, her kategoride

biri büyük ölçekli, diğeri KOBİ olmak üzere 2’şer şirkete,

toplamda 18 şirkete ödül verilmesi öngörülüyor.

59

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

ÖDÜL KATEGORİLERİ

BÜYÜK ÖDÜL

Bu ödül beş kategoride (Etkililik, İyi Uygulama, Kapsayıcılık, Sürdü-rülebilirlik, Yenilikçilik) toplamda en yüksek puanı alan bir büyük şirkete ve bir KOBİ’ye verilecektir. Bir toplumsal soruna yönelik yenilikçi bir çözüm içeren etkili bir projenin farklı paydaşlar ile işbirliği içerisinde iyi bir uygulama ile yaygınlaşarak sürdürülmesi sürecini gerçekleştiren iki proje yılın TİSK KSS Büyük Ödülü’nü alacaktır.

ETKILILIK ÖDÜLÜ

Belirli bir toplumsal soruna ve/veya dezavantajlı gruba yönelik etkili bir çözüm getiren ve olumlu bir sosyal ya da çevresel veya ekonomik etkisi olan KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

IYI UYGULAMA ÖDÜLÜ

Fikir aşamasından başlayarak tüm planlama, uygulama, izleme-de-ğerlendirme ve iletişim süreçlerinde etkin bir proje yönetiminin sergilendiği KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

KAPSAYICILIK ÖDÜLÜ

Kamu-sivil toplum-özel sektör işbirliği içerisin-de uygulanan ve/veya diğer şirketler ile işbirliği içinde gerçekleştirilen; projenin yararlanıcısı olan toplum kesimlerini ve/veya şirket çalışan-larını sürece dahil eden KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

SÜRDÜRÜLEBILIRLIK ÖDÜLÜ

Belirli bir toplumsal sorunu tamamen ya da kısmen ortadan kal-dırmaya yönelik kalıcı çözüm içeren; zaman, kaynak ve uygulama kapasitesi açısından sürdürülebilir ve/veya yaygınlaştırılabilir KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

YENILIKÇILIK ÖDÜLÜ

Toplumsal sorunların çözümü amacıyla yeni-likçi süreç, ürün, hizmet, uygulamalar ve/veya bilimsel yöntem ve teknolojilerin kullanıldığı KSS projeleri bu ödülü alacaktır.

TOPLUMSAL CINSIYET EŞITLIĞI ÖZEL ÖDÜLÜ

Kadınların, toplumda daha etkin ve eşit statüye ulaşması, karar alma mekanizmalarında ve iş yaşamında daha aktif yer almaları için etkili, farkındalık artıran ve kalıcı çözümler getirecek; kısa, orta ve uzun vadede pozitif sonuçlar doğuracak toplumsal dönüşüm sergilemeyi hedefleyen KSS projeleri bu ödüle layık görülecektir.

GIRIŞIMCILIK ÖZEL ÖDÜLÜ

Sürdürülebilir, topluma faydalı ve yaratıcı ürün-ler ve hizmetler sunan bir iş modeli geliştiren; toplumun ihtiyaçlarına cevap verebilen bütün-cül bir yaklaşım sergileyen ve diğer girişimcilere örnek olabilecek KSS projeleri bu ödülü almaya hak kazanacaktır

GAN TÜRKIYE ÖZEL ÖDÜLÜ

Küresel İşbaşında Eğitim Ağı’na (GAN) üye bulunan TİSK tarafından kurulan GAN TÜRKİYE faaliyetleri kapsamında, “işbaşın-da eğitim (çıraklık, beceri eğitimi, stajyerlik)” imkanı sunulması, kaliteli işbaşında eğitim fırsatlarının ve bu konuda bilgi ve bilinç düzeyinin artırılması amacıyla şirketler tarafından yürütülen projeler, GAN TÜRKİYE ÖZEL ÖDÜLÜ’nü alacaktır.

60

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

Başvuru Kriterleri

� Türkiye’de ticaret siciline kayıtlı şirketler, Türkiye’de uygulanan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri ile ödüle başvurabilirler.

� Dernek, vakıf, üniversite, sivil toplum kuruluşu ve kamu kurumu başvuruları kabul edilmemektedir.

� Şirketler, ayrı ayrı başvuru yapmak koşuluyla birden fazla proje ile başvurabilirler.

� Projelerin halen uygulanmakta olması ya da 1 Ocak 2013 tarihi ve sonrasında tamamlanmış olması zorunludur. Bu tarihten daha önce tamamlanan projeler ile başvuru yapılamaz.

� TİSK KSS Ödül Programı kapsamında ödül almış Projeler tekrar başvuru yapamaz. Daha önce başvuru yapmış ancak kazanamamış olanlar tekrar başvuru yapabilir.

Başvuru Süreci � Aday şirketlerin başvurularını, www.tisk.org.tr internet adresinden ulaşabilecekleri TİSK KSS Başvuru

Formu’nu doldurarak, 28 Aralık 2018 Cuma günü saat 17:00’ye kadar odul@tisk.org.tr adresine WORD dosyası olarak göndermeleri gerekmektedir. Başvuru formunun ayrıca imzalandıktan sonra taranıp iletilmesi gerekmektedir.

� Başvurular, ayrı ayrı kategorilere göre yapılmayacaktır. Aday şirketlerin sundukları Projeler bütün kategoriler açısından değerlendirmeye tabi tutulacaktır.

� Şirketler başvuru formuna ek olarak projenin tanıtımına yönelik hazırlanmış görsel, basılı materyal, film vb. ek materyaller gönderebilirler. Ayrıca projenin 1 dakikalık tanıtım filminin gönderilmesi gereklidir.

� (Söz konusu materyaller isteğe bağlı olarak elektronik ortamda ya da CD ile kapalı zarf içinde 28 Aralık 2018 Cuma günü saat 17:00’ye kadar TİSK Genel Merkezi’ne ulaştırılmalıdır. Kapalı zarfın teslim edileceği adres: TİSK, KSS Ödül Programı, Reşat Nuri Caddesi No: 108 06540 Çankaya- ANKARA)

� TİSK Ödül Programı kapsamında adaylardan hiçbir ücret talep edilmemektedir. Başvurular ücretsizdir.

Değerlendirme Süreci � Alanında Uzman kişilerden oluşan Seçici Kurul, Projeleri belirtilen kategorilere göre değerlendirerek, her

konuda bir büyük ölçekli ve bir KOBİ olmak üzere 2’şer şirketi ödüllendirecektir.

� Kazanan Projelere düzenlenecek Ödül Töreni’nde plaketleri sunulacaktır.

Ödül süreciyle ilgili ayrıntılı bilgi için:Rana Çavuşoğlu (İstihdam ve Endüstri İlişkileri Uzmanı)

E-posta: odul@tisk.org.tr

Telefon: 0312 439 77 17

TİSK KSS 2018

ÖDÜL PROGRAMI DUYURUSU

61

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

KİŞİSEL GELİŞİM

Her şey gibi liderlik ve yöneticilik gibi kavramlarla, ifade ettikleri anlamlar, durumlar da değişiyor. Gelecekte başarı için “yöneticilik ve liderlik” özelliklerinin, ikisinin birden, bir arada, aynı bünyede bulunması gerekiyor.

İş dünyasının yaratıcılık, yenilik, üretkenlik, verimlilik, kazanç, sürdürülebilir gelişim, başarı gibi olmazsa olmazları var. Bunları gerçekleştirmek, hedeflere erişmek için artık farklı yetkinlikler ve onları tanımlayacak yepyeni tanımlamalar revaçta!..

Yeni özelliklerin en önemlilerinden biri de “yönetici ve lider” kelimelerinden türetilmiş “yönderlik!

TDK’ya göre yönder; “Herhangi bir iş yerinde farklı görevlerde çalışarak deneyim kazanmış olan, danışan kişinin hedefine ulaşmasını sağlayacak yolu bulmasına yardımcı kimse, mentor”.

Gayet doğru bir tanımlama olmuş ve yönderliğin bir anlamda “mentor” luk olduğunu ifa etmiş. Bundan sonra yola

unvanın, para sahibi olmanın, ast-üst ilişkisi içinde, emir-komut verme ya da almanın pek işlemediği bir düzende devam edeceğiz. Zorlamak, gazlamak, kandırmak vb. türü iş yaptırmaya,

GELECEK “YÖNDER”LERİ SEVECEK!..

UFUK TARHAN

63

Kişisel Gelişim

çalıştırmaya dönük itelemeli, çekiştirmeli sistemlerin çalışması mümkün değil.

Tek yol var o da “yönderlik” etmek. Yolu, hem bizzat açmak, hem de açanlara yardımcı, esin kaynağı olmak. Gönülleri, beyinleri kazanarak “gönüllü” takip edilir kişiye dönüşmek.

Peki nasıl diyorsanız, işte size başarılı ‘yönder’ olmak için bazı ipuçları:

#1: Ürün ya da hizmet sadece iyi tasarlanmış değil,’’ iyi bir şey için’’ tasarlanmış olmalı!

Tasarımcı düşünmek, tasarlamak; yeniçağın tılsımlı özellikleri… Tamam, ama yetmez!

Sürdürülebilir düşüncenin o tasarımı bir işe yaratması ve yapılan her ne ise işte onun mutlaka kullanılması gerekiyor. Ha bire yararlı fikirler, araçlar, ürünler geliştirmek iyi de kullanılmadıktan sonra anlamsız!

Her ne yapıyorsanız yapın, şu sorulara yanıt veremezseniz, oyun dışısınız, ona göre!

a. Bu kimin işine yarayacak?

b. Kullanım dışı olduğunda nereye gidecek (Çöp halini de planlamak gerekiyor. Düşünce dahi olsa)?

Bundan sonra marifet; o yararlı olan şeylerle, onları kullanıp yararlanacak kişilerin buluşmasını sağlamakta. Başarmak demek; kullandırmak demek, ona göre…

#2: Yeni model liderlere yönder diyoruz. Yönderin; uzakta çalışanlar bulup, kiralayıp, yönetebilenlerini becerikli kabul ediyoruz… Ofistekilere hadi çalışın bakiiim demek yetmiyor!

Küçük ve yaratıcı girişimci birimler ve şirketler ile bunların işlerine ve ihtiyaçlarına uyabilecek yetenekli insanlara ihtiyaç hızla artıyor. Özellikle küçük işletmelerin sabit, sürekli çalışan istihdam etmesi zor, çünkü bu tip yapılar genellikle geçici ve çok değişik alandaki projelerden para kazanıyorlar.

Bunu başarıyla yapan ve aradan sıyrılanlarda ön plana çıkan özellikler;

1) İhtiyaçlara uygun, freelance çalışanlara, proje bazlı, kontratlarla iş yapan kişilere dair iyi bir portföyleri var. Ve bunu sürekli güncel tutup, geliştiriyorlar. ‘’Kim, neyi iyi yapar?’’ bilgisi pek değerli…

2) Internet sayesinde dünyanın her yerinden bu proje takımlarına katılacak kişileri bulup seçebiliyorlar

3) 1-2 kişiden oluşan adeta uydu, bağımsız, sabit giderleri minimize olmuş esnek ve atik yapıdalar. Artık sabahtan belirli bir ofise giderek çalışmayan insan sayısı hızla artıyor, klasik, ‘iş yerinde mesai’ anlayışı değişiyor.

Böyle çalışmanın güçlüğü; yüz yüze görüşmenin sağlayacağı ‘his, içgüdü, duygusal temas’ faktörünün eksikliği.

Ancak başka çare de yok. Bu durum uzaktan hissetme yetkinliklerimizin, sanal toplantılarla insanları daha iyi anlama, kendimizi iyi anlatma kapasitemizin gelişmesi ile çözülmek zorunda görünüyor…

#3: İçerik ve cihaz değişimine adapte olma kabiliyeti + hızı yüksek olmalı…

Şu günlerde yaratıcı çalışma yapanların en önemli olanağı ve zorluğu; içerikler ile bu içeriklerin yayınlandığı ortamların, cihazların sürekli değişmesi.

Daha proje tamamlanmadan yeni bir şey çıkıyor ve bunu görmezden gelemiyorsunuz. Giderek en çok beğenilen, tercih edilen içerikler; mutlaka eğlenceli, hareketli (animasyonlu-videolu) hale geliyor ve tüm cihazlarla kullanılabilmesi gerekiyor. Bunu yapabilmek için de hem cihaz, hem program ve hem de uygulama teknolojisi, bilgisi sürekli geliştirilmeli.

Öte yandan, daha fazlası, beceriklisi, zevklisi istenmesine rağmen, bütçeler artmadığı için insanların

‘’all in one – hepsi bir arada’’ hale gelmesi neredeyse şart! Aynı anda pek çok şeyi, entegre biçimde halleden ve yaratıcı, değişik içerik + cihaz, kullanım alanı değişimine uyum sağlayıp, hemen öğrenebilen, adapte olabilenler ilerleyebiliyor.

#4: Yönderlerin küratör ve deneyim tasarımcısı olması gerekiyor…

64

Kişisel Gelişim

Artık insanlar statik, monolog iletişimden haz etmiyor. İçinde, parçası olmak, karışmak, deneyimlemek istiyor. Bu güne kadar daha çok sanatsal alanlarda kullanılan küratörlük; şimdilerde her alanda, her daim devrede olması gereken bir yetenek haline geldi.

Ne yaparsanız yapın, ürün-hizmet ne olursa olsun; insanlar sunulanı, aradıklarını deneyimlemek, hem de bunu eğlenceli, farklı, heyecanlı, coşkulu yaşamak istiyor. Artık markayı kalplere kazımak, beyindeki satın al tuşuna basmak için içerik kadar, bunun sunuluşu, yaşatılması da hayati.

İster sanal, ister fiziksel ya da her ikisi

birden; insanlara yapılanı yaşatacak, hissettirecek ‘olay-ortam’ küratörlüğü ve planlaması yönderlerin mutlaka iyi olmaları gereken yetkinliklerin başında geliyor.

#5: Yönderin hası; işlerin şeffaf paylaşımını da yönetebilmeli…

Yukarıdaki bahsedilen her şeyin ortaya çıkardığı doğal sonuç; şeffaflık.

Yapılan işlerde bu kadar değişik, ortam, kişi, grup, araç vb kullanılınca, işin şeffaf biçimde paylaşımını yönetmek de önemli bir faktör ve beceri haline geliyor. Eskiden insanlar yaptıkları işi müdürlerine göstermek zorunda ve

motivasyonunda idiler. Oysa şimdi durum değişti.

Ortak yürütülen projelerin sağlıklı ilerlemesi için sadece yöneticiler değil, herkes herkesin ne yaptığını, ne aşamada olduğunu görmek durumunda…

Ortak başarı için gelinen aşamaların, görevlerin, bitiş sürelerinin, zaman sınırlamalarının örneğin Google Doc gibi ortamlarda paylaşılması ve bunun proje gizliliğini, öncelikler esnekliğini sağlayacak şekilde yapılıyor olması lazım. Yönderlere düşen önemli bir görev de bu…

65

Kişisel Gelişim

YAYINLAR

ÇALIŞMA HAYATI İSTİŞARE TOPLANTISI - II Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

Konfederasyonumuz tarafından 10 Mayıs 2018 tarihinde gerçekleştirilen “Çalışma Hayatı İstişare Toplantısı -II” kitabı yayımlandı.

Kitabın PDF versiyonuna www.tisk.org.tr/yayinlar adresinden ulaşılabilmektedir.

İŞ HUKUNUNUN ESASLARI Prof.Dr. Kenan Tunçomağ, Prof.Dr. Tankut Centel

Prof.Dr. Kenan Tunçomağ ve Prof.Dr. Tankut Centel’in birlikte yazdığı İş Hukukunun Esasları kitabının 9.baskısı Ekim 2018 tarihinde yayınladı.

HUKUK UYUŞMAZLIKLARINDA İHTİYARÎ ve ZORUNLU ARABULUCULUK Prof. Dr. ÖMER EKMEKÇİ, Prof. Dr. MUHAMMET ÖZEKES, Prof. Dr. MURAT ATALI

Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Prof. Dr. Muhammet Özekes ve Prof. Dr. Murat Atalı’nın Hukuk Uyuşmazlıklarında İhtiyari ve Zorunlu Arabuluculuk - 6325 Sayılı HUAK /6100 Sayılı HMK /7036 Sayılı İŞMK ve Diğer Mevzuat Kapsamında başlıklı kitaplarının 1. Baskısı Ekim 2018 tarihinde yayınlandı.

67

YAYINLAR

İŞVEREN Özel Eki“Tisk Ekonomi” ye

www.tisk.org.tr adresinden de ulaşabilirsiniz

TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN)TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS) • TÜRKİYE METAL SANAYİCİLERİ SENDİKASI (MESS) • PETROL ÜRÜNLERİ İŞVERENLER SENDİKASI (PÜİS) • TÜRKİYE SAĞLIK ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (SEİS) • TÜRKİYE SELÜLOZ, KAĞIT VE AĞAÇ MAMÜLLERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KASİSEN) • TÜRKİYE ŞEKER SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TEKSTİL SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE TOPRAK, SERAMİK, ÇİMENTO VE CAM SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • YEREL YÖNETİMLER KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (YERELSEN) TÜRKİYE AĞAÇ VE KAĞIT SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TAKSİS) • TÜRK AĞIR SANAYİİ VE HİZMET SEKTÖRÜ KAMU İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜHİS) • TÜRKİYE CAM, ÇİMENTO VE TOPRAK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI ÇİMENTO ENDÜSTRİSİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (ÇEİS) • TÜRKİYE DERİ SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI • TÜRKİYE GIDA SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (TÜGİS) • İLAÇ ENDÜSTRİSİ İŞVERENLER SENDİKASI (İEİS) • TÜRKİYE İNŞAAT SANAYİCİLERİ İŞVEREN SENDİKASI (İNTES) • KAMU İŞLETMELERİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KAMU-İŞ) • TÜRKİYE KİMYA, PETROL, LASTİK VE PLASTİK SANAYİİ İŞVERENLERİ SENDİKASI (KİPLAS) • MAHALLİ İDARELER KAMU İŞVEREN SENDİKASI (MİKSEN) • MAHALLİ İDARELER İŞVERENLERİ SENDİKASI (MİS)

Adres: Reşat Nuri Caddesi No:108, 06540 Çankaya/AnkaraTelefon: (0312) 439 77 17 • Faks: (0312) 439 75 92Web: www.tisk.org.tr • E-posta: tisk@tisk.org.tr

Cilt 56 ‣ Sayı 5 ‣ Eylül / Ekim 2018TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU YAYIN ORGANIDIR

İKİ AYDA BİR YAYIMLANIR

işveren

ULUSLARARASI RAPORLAR ve TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

SEKTÖREL GELİŞMELER

KİŞİSEL GELİŞİM

HABERLER

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİDr. Ertan İrenAsım Ateşİnci ŞahinBetül Çorbacıoğlu Yaprak

İŞ YARGILAMASI ve YAŞANAN SORUNLARAv. Zekeriya SancıProf. Dr. Tankut CentelDr. Özgül Özkan ÜrünAv. Özgür Aksu

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASIFethi BaytanNursel Ölmez AteşHakan Göksu

Prof. Dr. Cem KılıçDr. Resul Kurt