1.Mit jelent a vezetés? Határolja el a leadership, management fogalmától! Mutassa be a vezetéstud tört-nek főbb állomásait!Vezetés: amelynek során meghatározzák a célokat és az azok eléréséhez vezető utakat, módszereket;az emberek befolyásolása ;− hatalom gyakorlás.A vezető az aki képes elérni, hogy csoportjának tagjai együttműködjenek egy közös cél elérése érdekében. A menedzseri funkciók a tervezés, szervezés, a személyügyek, az irányítás és az ellenőrzés. A menedzsment (szervezetek vezetése) nem más, mint a célok kitűzésének és megvalósításának folyamata az öt menedzsment funkció által; humán, pénzügyi és anyagi erőforrások felhasználásával, azaz nem csupán a humán erőforrásra koncentrál.A leadership a vezetés humanisztikus irányzata) személyek és csoportok befolyásolási folyamata a célok meghatározása és megvalósítása érdekében.

ManagementSzervezetek v

LeadershipEmberek vez

Vez. tárgya

Szervezet emberek

Célja szervezeti eredmény

elégedett ügyfelek és

dolgozókLegfőbb értékeik

teljesítmény, eredmény

kreativitás, vállalkozás, atmoszféra

Koordináció

strukturális személyközi (interperszonális)

Jellemző viszonyok

formalizált informális

Vezetés módszere

szabályozás, hatalom

vezetői egyéniség, karizma, befolyásolás, kooperáció

A vezetés történeteklasszikus iskola (cél minél nagyobb profit) csak ipari vonatkozású vezetésTudományos menedzsment – Taylor munkamódszerek megváltoztatásával növelhető a hatékonyság szervezést a vezetőknek kell magukra vállalniuk. (ne a munkásra bízzuk a feladatvégzés technológiáját- erre bízzunk meg egy vezetőt!, nem szabad, hogy a munkás beleszóljon a vezetésbe) A munkásokat munkatev-re kell kiválasztani, nem támogatta a csoportos munkavégzést, bevezette az egyéni teljesítménybérezést. Adminisztrációs menedzsment – Henry Fayol a vállalati vezetéssel, azon belül is a felső vezetéssel foglalkozott. – a vez. meghatározza a váll. Átfogó cselekvési tervét. Elkülöníti a vállalat

tev-geit 6 funkcionális tevékenys. ( műszaki, keresk-mi stb.)Meghatározza a vezetés általános alapelveit:munkamegosztás, hatalom, fegyelem, egyszemélyi vezetés, az irányítás egysége, a részérdekek alárendelése az általános érdekeknek stbBürokratikus menedzsment – Max Weber (közigazg. alapjai)A bürokrácia a lehető legjobb szervezeti forma, mely stabilitásában, fegyelmében, megbízhatóságában fölülműlja a többit. E nélkül a tömegméretű igazgatás megoldhatatlanJellemzői: munkamegosztás, szabályozottság, hierarchia, aktaszerűség (írásbeliség), szakmai hozzáértés, tárgyilagosság. Az emberközpontú irányzatok – a munkacsoportok, emberi kapcsolatok fontosságát hangsúlyozták. MayoA munkakörülményeket vizsgálja: pl.: megvilágítás erőssége, pihenőidő stb. milyen hatással vannak a munkateljesítményre(a szervezetpszichológia kibontakozása alapjai)Maslow szükségletek hierarchiája az ember egyre többet akar, és igyekszik meglévő szükségleteit kielégíteni.A szervezeti magatartástudomány előretörése: Lewin csoportdinamikai vizsgálatok. legfontosabb tényezőt a csoport- és kulturális normák jelentik.

1

Douglas McGregor (1960) – Human Relations vezetési modell alapjellemzőinek lerakásaaz ”X” és ”Y” elméletében két modell munkavégző emberrel való összehasonlításaX. Az átlagos alkalmazott1. nem szereti a munkát, s amennyire csak lehet, kerüli. 2.kényszeríteni, dirigálni, és szorosan ellenőrizni kell, hogy erőfeszítést tegyen a szervezeti célért3. messze elkerüli a felelősségvállalást. 4. kevés az ambíció, állásuk biztonsága fontosabb, mint bármi más. (Az X típusú ember is kreatív, főként a munkakerülés megoldásaiban.) Y 1. Az embernek a fizikai és szellemi erőfeszítés olyan természetes, mint a játék vagy a pihenés.2. előnyben részesíti az önirányítást és az önkontrollt.3. Az emberek megtanulják elfogadni, sőt keresni a felelősséget, ha bátorítják őket erre.

McGregor arra a következtetésre jutott, hogy a munkahelyeken Y tipusú embereket kell alkalmazni, mert így nagyobb lesz a hatékonyság

2.Határozza meg a vezetői feladatokat, szerepeket! Mutassa be a vezetési stílusok közül a Lewin által felállított típusokat!A vezetői feladatok:

1. Szervezet menedzsment: 1.1. Szervezeti struktúra kialakítása 1.2. Szervezet-fejlesztés 1.3. Szervezeti kommunikáció 1.4. Információ-menedzsment 1.5. Szervezeti kultúra 1.6. Csoport-menedzsment. 1.7. Változás- menedzsment.2. Emberi erőforrás menedzsment: 2.1. Motiváció-menedzsment 2.2. Konfliktus-menedzsment 2.3. Emberi erőforrás tervezés, szervezés 2.4. Munkakör kialakítás elemzés 2.5. Teljesítmény-értékelés 2.6. Emberi erőforrás fejlesztés 2.7. Karrier-menedzsment.3. Folyamat menedzsment 3.1. Stratégia-menedzsment 3.2. Tervezés 3.3. Döntés 3.4. Végrehajtás, rendelkezés 3.5. Szervezés 3.6. Logisztikai mene 3.7. Ellenőrzés 3.8. Minőség-menedzsment.A vezetői szerepek csoportosítása Interperszonális szerepek:

Protokolláris -Vezetői -Kapcsolatteremtő és -ápoló

Információs szerepek: Információgyűjtő - Információterjesztő - Szóvivő

Döntési szerepek: - Vállalkozói - Zavarelhárító - Erőforrás-elosztó - Tárgyaló-megegyező

A vezetési stílusok: A vezetői stílus a vezető mások által érzékelt viselkedésmintája. A vezetési stílusok két nagy csoportba sorolhatóak:- döntésközpontú vezetési stílusok

– amelyek a szerint csoportosítanak,

hogy a vezetők milyen beleszólást engednek meg a munkatársaiknak

- személyiségközpontú vezetési stílusok – amelyek a vezető személyisége, figyelme alapján tipizál-nak. A vezető figyelmét összpontosíthatja akár munkatársai teljesítményére, akár a velük való jó kapcsolat kialakítására.

Lewin modelljei : autokratikus típusú vezetés: tekintélyre támaszkodó eszközökkel dolgozik, a hatalom a vezető kezében összpontosul. -mindent egyedül dönt el, minden munkát egyedül tervez meg, - mindenkit, mindenhol ellenőriz, - utasításai vannak; -elvárja, hogy a beosztottak feltétlenül engedelmeskedjenek. Előnye a gyors, határozott döntés, és a felelősség sem vitatható. A fegyveres testületeknél helye van a parancsolás és engedelmesség egyértelmű érvényesülésének. Hátránya, hogy éles határvonal alakul ki a vezető és a beosztottak között, minimális a kommunikáció. Romlik a munkahelyi légkör.A „laissez-faire” (tenni hagyni) liberális típusú vezetés szerint a szervezetben a célok külső beavatkozás nélkül is megvalósulnak. A -beosztottak nagyfokú önállóságával jár, a- kreativitás kibontakozása, -munkahelyi légkör kialakulása, amelyben mindenki igyekszik a legtöbbet nyújtani. Alapelve: a vezető csak akkor lépjen, ha valami változásra van szükség a

2

szerv működéséhez. Jól szabályozott szervezetben, átlagon felüli képzettségű személyi állomány esetén hosszú távon is sikeres lehet. Ha ezek a feltételek hiányoznak, akkor rövidtávon megjelenik a szervezetlenség, a munka hatékonysága csökken.2.A demokratikus munkastílus - dolgozókat bevonja, azok véleményét, javaslatait a döntés előtt kikéri, -ösztönzi, hogy a szervezet munkája iránti érdeklődés mind erősebb legyen, erősödik az együttműködési igény és -a közösségi tudat. A demokratikus vezetés alapját a vezető személyes tekintélye és együttműködési készsége alapozza meg. Az ilyen vezetéshez sokoldalú felkészültség szükséges, amelyhez szilárd jellemvonásoknak, és önellenőrzési képességnek is párosulni kell.

3.Mutassa be a helyzetfüggő vezetés lényegét! Ismertesse a vezetés eszközeit és formáit!Magas szintű és rugalmas vezetési módszer, melynek lényege, hogy a vezetők a napi gyakorlatban a hatékony munkavégzés és a munkatársak együttműködése érdekében képesek felismerni a problémás kommunikációs helyzeteket, megtalálják az adott helyzetnek és az adott munkatársnak megfelelő vezetési stílust; meg tudják különböztetni a helyzetnek nem adekvát megoldási módszert és alkalmazni tudják a megfelelő vezetési technikát.

A helyzetfüggő vezetés ma a legátfogóbb, legmodernebb módszer az emberek az idő- és az erőforrások menedzselésére

Hersey és Blanchard modellje a dolgozókat tipizálja. A dolgozó típusa határozza meg azt, hogy egy feladatnál a feladat kiadása és a vezetői támogatás hogyan viszonyul. 4 vezetői stílus:Ha a dolgozó nem képes, de hajlandó, akkor a vezető bátorító, résztvevő EGYÜTTMŰKÖDŐ Ha a dolgozó képes és akarja, akkor a vezető előkészítő, útra bocsátó MEGGYŐZŐ Ha a dolgozó nem képes és nem is akarja, akkor a vezető megbízó, DELEGÁLÓHa a dolgozó képes, de bizonytalan benne, akkor a vezető utasító IRÁNYÍTÓA vezetés jogi eszközei a szervezeten belüli alá-fölérendeltség, valamint az ebből fakadó engedelmességi kötelezettség következményei. A vezetői döntések mindig valamilyen magatartást határoznak meg, kötelezettséget írnak elő, amely a szervezet rendeltetésszerű működésével kapcsolatos. leggyakoribb megjelenési formái: a jogszabályok, az állami irányítás egyéb jogi eszközei;a munkahelyi szabályzatok;a munkahelyi vezetői rendelkezések;a személyzeti

(munkajogi) döntések;vezetői utasítások.A vezetés nem jogi eszközei jogi hatás kiváltása nélkül szerez érvényt a vezetői akaratnak, szolgálja a szervezeti célokat. más módszer is alkalmazható, a tudatformálás, a meggyőzés, a nevelés, a képzés-továbbképzés; a tapasztalatcsere, amelyek a szervezeti humánpolitika ismert részei.A gyakran alkalmazott, közvetlenül ható:a személyes megbeszélés;az értekezlet;a tanácsadás, a feladatok együttes értelmezése;a tájékoztatás, az információ átadása;a tapasztalatcsere;a képzés-továbbképzés (gyakorlás);az ellenőrzési tapasztalatok megbeszélése;a vezető logikai, intellektuális eszközei,az erkölcsi eszközök;a gazdasági eszközök;a pszichológiai eszk;hatalmi eszk3. Testületi vezetés vezetői tevékenységet nem 1 személy, hanem több személyből álló szervezet gyakorolja. A testületi vezetés főbb jellemzői:a tagjai egyenjogúak; részt vesznek a döntések kialakításában;a döntések a többségi elv alapján születnek;a testület és az egyszemélyi vezető szerepköre elkülönül, de kapcsolatban is áll.előnye, hogy több személy ismereteit, tapasztalatát hasznosítja, a döntés több értékre épül; csökkenti a szubjektív befolyást; többségi véleményként nagyobb esélye van a szélesebb támogatásra; a hibás döntési javaslatok korrekciója időben

3

megtörténhet; hátránya, működése nem folyamatos, lassú, nehezen alkalmazkodik a változó körülményekhez, a testület működése időigényes és ktges, a felelősség érvényesítése nehéz.Egyszemélyi vezetés a vezetés folyamatában 1 személy gyakorolja a vezetői jogosítványokat, kizárólagos felelősséggel tartozik. előnye, a döntés meghozatala rövidebb időt igényel, rugalmasan alkalmazk-odik, a vezetői felelősség közvetlenül érvényesíthető, egyértelmű a feladat- és hatáskör hátránya, a beosztottak közömbösek.

4.Mutassa be a különböző személyiségtipológiákat!Hippokratész: alapvető szempontja a vérmérséklet.Szangvinikus típus. lobbanékony, érzelmei intenzívek, de nem tartósak. vidám, derűs, barátkozó személyiség, Arra törekszik, hogy a környezet szeresse és elfogadja, figyeljen ráKolerikus. Érzelmei erősek és tartósak, Szereti a kihívásokat, a nehéz feladatokat, Vezető szerepre törekszik, elvárja, hogy mások értékeljék teljesítményét, túlzott önfegyelme van, könnyen munkamániássá válikMelankolikus. Lassan keletkező, de erős érzelmek jellemzik, másokat nem ösztönöz. Nehezen látja be hibát. Körültekintően teljesít. Élvezi a rendet, és mindig idejében elvégzi a munkát. Flegmatikus. Érzelmei lassan keletkeznek, nem túl erősek.

Alkalmazkodó, nem szereti a kockázatot, a meglepetést Időre van szüksége, hogy alkalmazkodjon a változásokhoz. Vágya a békesség, ezért kerüli a vitatkozást, nem szeret dönteni.Ernst Kretschmer (1921): emberek 3 fő testalkati típusba sorolhatóakAszténiás alkat: sovány, nyúlánk test. intellektuális beállítódású ,szellemi munkát előnyben részesíti a fizikaival szemben. Piknikus: közepes, zömök test. általában vidám, ritkán érdeklődik intell munka után. Atlétikus: az erős izomzat és csontváz. energikus, sikerorientált, kedveli a kockázatot, szereti a fizikai megerőltetéstJung Extrovertált (kifelé forduló): ember gyakorlatias, alkalmazkodó társas kapcsolatokat kereső és fenntartó, vidám személyiség. Introvertált (befelé) elmélkedő, , A részletek kidolgozásában pontos, megfontoltVan véleménye, de nem szívesen mondja ki nyilvánosság előtt, ha lehet kerüli a szereplést. Érzékeny, megfontolt, szorongásra hajlamos.

5.Határozza meg a csoport fogalmát, típusait, legfontosabb jellemzőit, a csoportfejlődés szakaszait, azok jellemzőit!Csoport : egység, amely 2 vagy több személyből áll, mely közös célok és

érdekek, normarendszer és szabályok alapján működik.

Csoport típusa Feladatai/Jellemzői

döntéshozó

feladata a probléma és a nézeteltérések megoldása, új ötletek kigondolása,

Probléma-megoldó

információk gyűjtése, jelentések tanulmányozása, megoldások elemzése, pl.: ad-hoc munkabizottságok

alkotó

új gondolatok születése – tudományos kutatók, reklámszakemberek, filmproducerek stb.

formális

hierarchiája, munkamegosztása, célrendszere és szabályozottsága van

informális

egyéni szükségletek alapján jön létre, önkéntes tagsággal, közös érdekek, értékek és szükségletek alapján

állandó vagy ideiglenes

szervezetekben osztályok, szervezeti egységek, vagy ideiglenes bizottságok, testületek, projekt teamek

elsődleges/ másodlag

Attól függően, hogy az egyén társadalmi lénnyé válása szempontjából

4

os

hogyan van jelen. Elsődleges csoport a család azok számára, akik családban nőnek fel. A másodlagos csoportok az embert abban segítik, hogy társadalmi lénnyé váljon.

A csoportok 4 fejl ő dési szakaszon mennek keresztül (Tuckman):Alakulás –bizonytalanság jellemző A csoporttagok még nem ismerik egymást, nincs tisztázva a csoport célja, működésének szabályaiViharzás jellemzője a konfliktusok kialakulása A csoporttagok keresik helyüket a csoportban versengenek azokért a szerepekért, amelyeket maguknak elképzeltek, harcolnak a ráerőltetett szerepek ellenNormázás kapcsolatok szorosabbá válása Egyeztetésre kerül a csoportot alkotó egyének értékrendje, kialakul a közös valóságkép, a közösen elfogadott normarendszer, az összetartozás érzéseMűködés (mit csináljuk?) mindenki a csoport céljának elérésére, a feladatra koncentrál. megvalósul az igazi csapatmunka. A közösen elért eredmények tovább mélyítik a személyközi kapcsolatokat

6.Mutassa be a brain storming szabályait, alkalmazásának előnyeit, hátrányait

A brain storming (ötletroham) fogalma: röviden szellemi alkotótechnika:Csoportos kreatív eljárás, amelynek lényege, hogy az előre kidolgozott egy, esetleg néhány kérdéssel, problémával kapcsolatban a résztvevők különböző ötleteket, az általuk helyesnek vélt megoldási változatokat, rövid, lényegre törő fogalmazással a csoport tagjai előtt elmondják.Az ötletroham célja: Rövid idő alatt minél több ötletet összegyűjtsünk, a csoporttagok kreativitását fejlesszük, az analitikus gondolkodás háttérbe kerülésével Alkalmazása akkor javasolt, ha nem törekszünk teljes megoldásra, mivel nem helyettesíti az elmélyült egyéni munkát.Ötletroham meneteLebonyolítás 3 lépésben:

- Előkészítés: probléma megfogalmazása, lebonyolítás helyének eszközeinek előkészítése

- Kollektív ötletelés- Ötletek ellenőrzése, kiválasztása

Problémához értő 8-10 fő , különböző végzettségű, szakt-en dolgIdőtartama: 30-40 percModerátor irányítElőre meghatározott problémára „ötletelünk”A moderátor röviden ismerteti a célt, valamint a brain storming lefolytatásának szabályait. A résztvevők már a meghívóból ismerik a megoldani kívánt problémát, így nincs akadálya

annak, hogy a bevezető után egymást követően elmondják javaslataikat. A véleményeket, ötleteket jól látható módon táblán, fali íven rögzítjük, esetleg cédulázzuk. Minden ötletet rögzítünk, de egyet sem értékelünk, bírálunk, kritizálunk. A felvetett javaslatok mennyisége időközönként lanyhul, ilyenkor a moderátor beavatkozik, hogy továbblendítse a csoportot. Ilyen körülmények között azt érhetjük el, hogy az egyik csoporttag ötlete a másik gondolatainak bővülését, gazdagodását eredményezi. A vélemények, öltetek megalkotása az értékelésüktől elkülönül.

Előnyei szóbeli, nagyszámú javaslat begyűjtési lehetősége ,fantázia szabad csapongása, a moderátor fenntarthatja a motivációt, résztvevők véleményük megformálásában nincsenek korlátozvaHátrányai alá- és fölérendeltségi viszonyban állók esetében a vélemények szabad kifejtése korlátozott, hangadók jelenléte, elterelődhet az ötletelés iránya az eredeti problémától, egyes részterületekre túl sok figyelmet fordítanak, ötletelés lelassul.

7.Ismertesse a szervezet fogalmát és legfontosabb jellemzőit, a működését befolyásoló tényezőket!Szervezet: emberek valamely cél v feladat ellátására létrehozott, tartós jellegű, szervezett csoportja, amelyen

5

belül érvényesül a vezetés, munkamegosztás, specializáció, koordináció. A munkamegosztás mértéke és módja változatos lehet, szervezetek között: - tárgyi alapú (a tevékenység célja v. eredménye szerinti – pl. eü, munkaügyi stb.); -földrajzi-területi alapú (tevékenység földrajzi helye szerint – pl. országos, városi) és - funkcionális alapú (tevékenység „szakmai jellege”szerint – pl. építésügy, pü. feladatot ellátó szervezetek).A szervezetalakítás szükséglete először akkor merül fel, amikor az egyén az erejét meghaladó feladatmegoldásával szembesül.Életkor-elmélet szerint a szervezet létérdeke, hogy folyamatosan tudjon reagálni környezete változásaira: csecsemőkor, serdülőkor, fiatalkor és öregkor. Az öregedő szervezetekben - elhatalmasodik az adminisztráció, - elnyomja a kezdeményezőkészséget és a teljesítményt, - az elismerést a struktúrában elfoglalt hely határozza meg, nem a teljesítmény, - a kialakult helyzetért a külső körülményeket teszik felelőssé, - a működés rugalmatlan, - a hatásköröket leosztják, - a feladatok elvégzése előtt engedélyt kérnek, - gyakoriak a konfliktusok (itt már begyakorolták a munkafolyamatokat, az emberek ráérnek egymással foglalkozni.) - a konfliktusok kiváltó okait nem vizsgálják, inkább a felelősöket keresik és büntetik. A vezetésnek csökkenteni kell az

adminisztrációt és fokozni kell a teljesítményt. A fiatalításhoz szükség van a vezetés kezdeményezőkészségére, a juttatások eredményekhez kötésére.A fiatal szervezetek - a hatáskört kiterjesztve a feladatokat felvállalják,-rugalmasan működnek,-kezdeményezőek, kreatívak, nagy teljesítményre képesek,-mindent megtesznek, ami nem tilos. Az optimális szervezetben a rugalmasság és a kontrollálhatóság egyensúlyban van, képes gyorsan reagálni a környezet kihívásaira, teljesítménye kiszámíthatóvá válik.A formális szervezetnek jogi keretei vannak, informális szervezet a társulás jellegű tevékenységekre összpontosít

A szervezet működését befolyásoló külső és belső tényezők környezete: piaci, kulturális, jogi, pénzpiaci, politikai. Adottsága: méret, erőforrás, technológia. Vezetés: szakmai felkészültség, vezetői ismeretek, motiváció. Tevékenység: termék előáll., szolgáltatásnyújtás, feladatok újdonságtartalma.

8.Mutassa be a lineáris, a törzskari, valamint a lineáris-funkcionális szervezeti formák legfontosabb jellemzőit!A szervezeti struktúra megmutatja számunkra, hogy a szervezetet felépítő szervezeti egységek között milyen a

munkamegosztás, hogyan helyezkednek el az irányítás kialakult rendszerében, és hogyan viszonyulnak egymáshoz.A lineáris szervezet a legegyszerűbb szervezeti forma. Egy személyes vezetés, felelősség. A döntés egy irányból jön, elsősorban a hatalmi elvek fő elve a parancsnoklás) uralkodnak. (Prototípusa a gyalogos katonai alegység irányítási rendszere.) A munkamegosztás alapja a feladat, a szervezeti egységek egymás közötti viszonya az alá-fölérendeltségre épül. A közigazgatási szervezetek nagy hányadára jellemző ez a szervezeti forma. Előnyei: Hátrányai:Egyértelmű az utasítások címzettje,

Lassú az információ áramlása

Egyértelmű a felelősség

A felső vezetés leterheltsége jelentős

Egységes az irányítás,

Az innovációt nem ösztönzi

Mindenki tudja, mi a dolga

A jó kezdeményezések elsikkadnak

A folyamatokat standardizálni lehet

Lassú a szervezet reakcióideje

Alacsony költséggel működik

Nehezen alkalmazkodik a változásokhoz

Egyszerű a számonkérés

A szervezeti egységek nem kommunikálnak

6

Könnyen áttekinthetők a belső kapcsolatok

Csak szolgálati úton lehet kommunikálni

Könnyen bővíthető

A stratégiai szemléletet elhanyagolják,

A törzskarok többnyire stratégiai döntések előkészítői fejlesztési, szervezetalakítási és innovációs kérdésekben, közvetlenül a felső vezetőnek alárendelten. Utasítási jog nélküli csoportként több szempontból is fontos koordináló szerepet töltenek be:

áttekintik az alsóbb szinteken folyó, de a törzskar szakmai körébe tartozó munkákat;

állandó kapcsolatban állnak a felső vezetéssel, így sajátos közvetítői a hierarchián lefelé a stratégiai elképzeléseknek, felfelé a lehetőségeknek;

szélesebb látókörüknél fogva a törzskarok által megfogalmazott javaslatokban érvényre jut a többszempontúság

A törzskar a szervezet egyéb végrehajtó egységeit érintően nem rendelkezik utasításadási vagy egyéb vezetési jogkörrel, kifejezetten a vezetést támogató szervezet, ugyanakkor a döntés-előkészítés–döntés–végrehajtás–ellenőrzés fázisaiban is csak közvetett módon vesz részt – a vezetők befolyásolásával.

A törzskarok létrehozása az adott szervezet hatásköri és felelősségi rendszerét formálisan nem változtatja meg,

8Előnyei HátrányaiA vezetés szakmai színvonala emelkedik

Bonyolult szervezetek alakulhatnak így ki

Erősödik a vezetői funkciók gyakorlása

A vezetők leterheltsége növekszik

A vezetés támogatást kap a strat. feladatokbanMegteremti a horizontális vezetői szemlélet alapjátÉrzékenyebb, rugalmasabb, mint a lineáris modell

A lineáris-funkcionális szervezeti struktúránál elválik a szakmai és a funkcionális feladat- itt már van a szervezet tagjainak szakmai felügyelete is. Az ilyen típusú szervezetekben külön-külön jelennek meg a szakmai tevékenységet és funkcionális tevékenységet gyakorló szervezeti egységek, az alá-fölérendeltség egyértelmű a vezető és a szervezeti egységek tekintetében, valamint az irányítási-vezetési feladatok esetében.

A szakmai felügyeleti és irányítási függelmi kapcsolatok egyszerre vannak jelen.Előnyei: Hátrányai:A költségeket csökkentheti, növeli a termelékenységet

Felesleges mennyiségi és minőségi tartalékok keletkezhetnek

Ha a folyamatokat standardizálják, csökkenhetnek a koordinációs költségek

A megváltozott környezethez nem tud mindig időben alkalmazkodni

A stabil környezet miatt egyszerűbb a stratégia kialakítása

A döntési hatáskörök centralizáltsága miatt nincs valódi koordinációNagyobb a koordináció igényeA funkcionális szervezeti egységek nem mindig mutatnak önmérsékletet

9.Mutassa be a mátrix szervezet legfontosabb jellemzőit, valamint a

7

mintzbergi szervezeti struktúra modelljét!A mátrix szervezet több dimenziós szervezet, ami azt jelenti, hogy egyszerre több elvet érvényesítenek. A termék orientált szervezet a gyakorlatban a leggyakoribb mátrix szervezet. A funkcionális és a tárgyi munkamegosztás együttes alkalmazása során kettős irányítás alakul ki. Működése során kialakul egy vertikális és egy horizontális irányítás. A feladatok és hatáskörök szabályozottsága kevésbé egyértelmű, ennek következtében gyakori a konfliktus keletkezése. A konfliktus oka, hogy a funkcionális és a termék orientált vezetők ugyanazon az anyagi és emberi erőforrás halmazon tevékenykednek, gyakran eltérő részcélok megvalósítása érdekében. A mátrix szervezet elsősorban a komplex és változékony külső és belső környezet által kiváltott koordinációs, innovációs és adaptációs problémákra keres megoldást. Dinamikus, heterogén környezetben működik jól.

Hasonlóan a líneáris-funkcionális szervezeti struktúrához itt is elválik a szakmai és a funkcionális feladat itt is van a szervezet tagjainak szakmai felügyelete. A különbség, hogy a mátrix szervezetben a munkamegosztást és az irányítási kompetenciákat egyszerre két, egymással nagyjából egyenrangú szempont szerint alakítják ki.

Előnyei: Hátrányai:Alacsony fokú a formalizáltság

Magas a konfliktusszint

Fokozza a versenyt

Nagy a versengés az egységek között

A két dimenzió vezetői együtt döntenek a metszésponti problémákról

Túl nagy az elvárás a szervezet tagjaival szemben

A szervezeti tagok nagyobb teljesítményre képesek

Nagy a koordináció igénye

Innovációra ösztönöz

Eltérő utasítást adhat a két dimenzióVezetők rivalizálásaKrízishelyzetben összeomolhatTúlhajtott csapatmunka

9 Mintzberg (1979) szervezeti struktúra modellje: szervezetek struktúráját alapvetően meghatározza a működési terület, a méret, a technológia jellege, a szervezet múltja, történeti kialakulása, fejlődése.Egyszer ű struktúra : jellemzője az egyszemélyi vezető, kis szervezet gyors döntéshozatallal, fogékonyság az új iránt. A szervezet centralizált, képes

gyorsan alkalmazkodni, könnyen tönkremegy, de fel is támad. Tevékenysége nem túl bonyolult, egyszerű, átlátható, csak néhány feladatra vállalkozik, egyes szolgáltatásokat nem maga lát el, hanem megvásárol.Gépi vagy ipari bürokrácia (technokrácia): a nagy ipari, automatizált, tömegtermékeket előállító szervezetek, jellemzője, hogy a tevékenységük technikai-technológiai eleme a szervezet kulcsfontosságú része. Irányítási rendszere központosított. Olyan szervezetek számára előnyös, ahol a tömeggyártás és nagyfokú standardizálás folyik (autógyárak, Mc Donald’s).Szakért ő i bürokrácia : a technológia másodlagos, az önálló független szakértők a meghatározóak, nagy autonómiát igényelnek. Ez a forma a kórházak, egyetemek, könyvvizsgáló cégek, ügyvédi irodák számára alkalmas. A szakértők önállóan dolgoznak, ezért vagy nincs szükség vezetőre. A változásokra, az új igényekre a tagok magas fokú autonómiája miatt nehezen reagál.Divizionális szervezetek: a szervezet tevékenysége bonyolult, összetett. Ez arra kényszeríti, hogy az egyes termékcsoportok, üzletágak részére olyan szervezeti egységeket hozzon létre, melyek „kvázi” autonómok. Ezek a „részben önálló” szervezeti egységek a döntési jogkörök decentralizálását

8

jelentik. Nehezen alkalmazkodik a változásokhoz. Adhocrácia: az ideiglenes szervezet struktúrája. a feladat elvégzésével a szervezeti egység is megszűnik.

10.Határozza meg a szervezeti kultúra fogalmát és legfontosabb jellemzőit!vallott, tudatos vagy öntudatlan előfeltételezések, ítéletalkotási és gondolkozási sémák, látható és láthatatlan formában megjelenő érték- és szokásrend. Jellemzője, hogy rejtett. A hasznos és haszontalan változásokkal szemben egyaránt korlátot is jelent. A szervezeti kultúrának látható és láthatatlan szintjei léteznek. A szervezeti kultúra típusai és szintjei Charles Handy (1999) Hatalom típusú kultúra: energikus vezetéssel gyorsan reagálhat a környezet változásaira. Ennek a típusnak a kritikus pontja a méret: kisebb szervezetekben hatékony lehet, mivel itt kevés az előírás, a bürokrácia, az egyénre alapítanak. A hatalom rendszeres ellenőrzésekkel alapozható meg. Nagyobb szervezetekben hierarchikus felépítés, ahol a munkatársak bevonása nem mindennapos. Általában eredményesek, de nehezen mozdulnak, és a munkatársakra alig építenek (pl. minisztérium).

Szerep típusú kultúra: az ésszerűség alapján működik. Az ilyen szervezetet szabályok irányítják. a hierarchikus. Az elvégzendő műveletek rutinjellegűek, ktges technológia, a szorosan összefonódó feladatok módszeres összehangolást igényelnek ( okmányiroda). A személyt szerep betöltésére választják. stabil környezetben működik jól, a változáshoz nehezen alkalmazkodik.Feladat típusú kultúra: erre a projektek és a mátrix szervezet a jellemzőek. A csoportmunkában rejlő erőket használja ki, a szakmai tudás számít. Változatos környezetben lehet eredményes, de nem kedvez a specializálódásnak. A fő cél a munka elvégzése. Az emberek önállóak, az értékelés teljesítményhez kötött. akkor előnyös, ha a műveletek szakaszosak, önállóak, és egyedi munkákra van szükség (ügyfél-tájékoztatás).Személyre alapozó kultúra: a csoport helyett az egyénre épít. A szervezetben az egyének szabadon társulnak elképzeléseik megvalósítására, közös céljuk azonban kevés van. (kamarák,) Kevés szervezet viseli el ezt a kultúrát.

Quinn (1988) azt vizsgálta, hogy a szervezetek milyen értékek figyelembevételével törekszenek hatékonyságuk növelésére. befelé vagy kifelé összpontosítás:

Befelé összpontosít a szervezet, amikor a folyamatok és a tagok hatékonyságára figyel. Kifelé akkor

összpontosít, ha elsősorban a környezethez való illesztésre koncentrál.

rugalmasság vagy szoros kontroll: Rugalmasságról akkor beszélünk, amikor a szervezeti tagok nagyobb mozgásteret és belátáson alapuló nagyobb döntési szabadságot élveznek. Ezzel szemben a szoros kontroll esetében a tagok magatartásának nagyobb szabályozottságát figyelhetjük meg a szervezetben.

A szervezeti kultúra változása: a kihívásokra reagálnak:-Alkalmazkodás: -Alkalmazkodás felaprózódva: ekkor általában nem történik kultúraváltás. -Alkalmazkodás diferenciálódással (részlegesítéssel, azaz több egységre bomlással): A szervezeti kultúra megjelenési formái, egyenruha, logo, ügyfélközpontúság.

10. rövidenszervezeti kultúra A szervezet tagjai által követett, ítéletalkotási és gondolkozási sémák, érték- és szokásrend. A hasznos és haszontalan változásokkal szemben egyaránt korlátot is jelent. A szervezeti kultúra típusai és szintjei Hatalom típusú kultúra: energikus vezetéssel gyorsan reagálhat a környezet változásaira. Szerep típusú kultúra: hierarchikus, A személyt szerep betöltésére választják.

9

stabil környezetben működik jól, a változáshoz nehezen alkalmazkodik.Feladat típusú kultúra: A fő cél a munka elvégzése. Az emberek önállóak Személyre alapozó kultúra az egyénre épít, közös céljuk azonban kevés van. A szervezeti kultúra megjelenési formái, egyenruha, logo, ügyfélközpontúság.A szervezeti kultúra változása: a kihívásokra reagálnak:-Alkalmazkodás: -Alkalmazkodás felaprózódva: ekkor általában nem történik kultúraváltás. -Alkalmazkodás diferenciálódással (részlegesítéssel, azaz több egységre bomlással):

11.A változásmenedzsmenttel összefüggésben határozza meg a változás fogalmát, szereplőit, a változáshoz való viszonyulás módszereit, taktikáit!Szervezeti változásnak azt nevezzük, amikor a szervezet egy vagy több alapvető jellemzőjében (alaptevé-kenység és -technológia, struktúra, kultúra, környezet stb.) jelentős mértékben megváltozik. Változásmenedzsment: bármely tevékenység megvalósítása során a tervezett folyamatokhoz, adatokhoz, ktgv-hez képest a környezet hatására bekövetkezett változások kezelése. A változások kezelése a vezetés feladata. A változásnak 2 alapvető fajtáját különböztetjük meg:

Elsőfokú változásról beszélünk, ha egy szervezeten belül az egyik vezető nyugdíjba vonul, a változás kezelése a rendszer keretén belül megoldható. Ha viszont szervezeteket vonnak össze, mert hatásköreik megszűnnek, átszervezünk, új egységek jönnek létre. Ez már másodfokú változást jelent, megváltoztatja a beavatkozás módját is.A változtatás szereplői: Daryl R. Conner (1993) szerint a változtatásnak 4 fajta tipikus szereplője különböztethető meg: Védnökök – azok a személyek vagy

csoportok, akiknek megvan a hatalmuk a változtatás legitimálására, jóváhagyására, szankcionálására (jutalmazására, büntetésére). Ők döntik el, milyen változtatások történjenek.

Ügynökök – azok a személyek vagy csoportok, akik a változtatás gyakorlati kivitelezéséért felelősek.

Célpont – azok az emberek vagy csoportok, akiknek meg kell változniuk. Kulcsszerepük van a rövid és hosszú távú sikerben.

Szószóló – olyan személyek vagy csoportok, akik változást szeretnének, de nincs meg hozzá a hatalmuk.

A változásokhoz való viszonyulás: a vezetők által meghozott döntések megvalósítása 3 egymást követő lépésben történik

felengedés – megteremtjük a régi állapottól való elszakadás motivációs feltételeit;

mozgatás – előmozdítjuk a szükséges

változások létrejöttét; megszilárdítás – gondoskodunk a

változás tartóssá válásának motivációs feltételeiről.

A szervezeti változással kapcsolatban 4 féle változtatási taktikát különíthetünk el:- rásegítő taktika: az alulról jövő, a már meglévő változtatási szándékot segíti elő. A változtatás szükséglete és a célt leíró jövőkép már kialakult.- felvilágosító-oktató taktika: a szóban forgó változtatások szükségességét és hasznosságát az érintettek már belátták, így elfogadják és támogatják a változtatás végrehajtására irányuló vezetői szándékot.- manipulatív taktika: az érintettek érzelmeire, attitűdjeire kíván hatni.- hatalmi taktika: a kényszer és a szankciók-büntetések eszközeivel operál. Akkor alkalmazható, ha a hatalom gyakorlásához szükséges erőforrások már tényleges rendelkezésre állnak és gyors eredményt kell elérni.

12.Mutassa be a vezetés folyamatait, röviden ismertesse az egyes vezetési funkciók lényegét!Vezetés folyamata: - tervezés,- döntés, - szervezés, - ellenőrzés.

Tervezés: a szervezeti célok megfogalmazásával foglalkozik. Olyan céltudatos szakmai-szellemi tevékenység, amely adatokra építve, a

10

jövőben várható feltételrendszer figyelembevételével gondoskodik a későbbi célok megvalósítását szolgáló program összeállításáról. A terv a tervezés eredménye, amely meghatározott rendben tartalmazza a célokhoz rendelt eszközöket, időtényezőket és egyéb feltételeket. A vezetés folyamatában a tervezési funkció a döntés-előkészítő szakasz része, melynek keretében a vezető kidolgozza a vezetett szervezet célkitűzéseit. A vezetés egyik kiemelt feladata, hogy a saját szervezetében (az adott alrendszerben) folyó tervező munkát vezesse. A tervezés, előkészítés egyik fontos eszköze a tájékozódás és információgyűjtés.

az adat bármilyen hír, közlemény, amit felfogunk, érzékelünk, vagyis a közlés formája, valamilyen rögzített információ,

az információ az adatnak az a része, amelynek újdonságtartalma van számunkra

Döntés: központi eleme a döntés, amely az alternatívák közötti választást jelenti. A döntési folyamat az alábbi mozzanatokból tevődik össze:-a döntést igénylő helyzet felismerése;-az érintett terület problémáinak elemzése;-a döntési lehetőségek mérlegelése, a megoldási lehetőségek kiválasztása;-a folyamat legfontosabb szakasza a döntés vagy választás;-a döntés elhalasztása, amennyiben nincs elegendő információnk, vagy van, de azok nem támasztják alá a

döntésünket;-a döntés végrehajtása (szervezéssel, koordinációval);-ellenőrzés. Egyszemélyi döntések a vezető rendelkezései. Akkor alkalmazzuk, ha rövid idő áll rendelkezésre, a vezető rendelkezik a szükséges összes adattal, a döntés adatai bizalmasak. A testületi vezetés esetén a döntések kötött eljárási rendben keletkeznek. Szervezés: a vezetői döntések végrehajtására irányul. A szervezés megjelenik az előkészítés, a tájékozódás és információgyűjtés során. A jól szervezett munkahelyen minden személy, szervezeti egység ismeri fel-adatát. A vezetői beavatkozás nem kerülhető el: belső, külső körülményei jelentősen megváltoznak, vagy új feladatok jelennek meg. Ellenőrzés: minősíthető visszacsatolásnak, amely a vezetés számára információ, hogy a feladat végrehajtása megtörtént-e, a szervezés hatékonyságát is. Magában foglalja az értékelést is, vagyis a következtetések levonását. Az ellenőrzés általános módszerei: - a helyszíni ellenőrzés, - az ellenőrzött szerv beszámoltatása, tájékoztató kérése, - más szervek ellenőrzési megállapításainak felhasználása.12A korszerű szervezetirányításban a bevonás és delegálás ma már elengedhetetlen és a motiváció, a felelősségvállalás erősítése szempontjából fontos vezetői eszközök,

- a delegálás (megbízni,, feljogosítani, felhatalmazni),

önálló feladatcsoportok, komplex munkafeladatok teljes átadását jelenti olyan munkatársainknak, akiket fejlesztettünk, arra alkalmassá tettünk,

előbbi esetében motivációs eszköz, utóbbinál a tehermentesítés eszköze,

a leggyakrabban előforduló gátló tényező a félelem

vannak feladatok, amelyek nem delegálhatóak

a bevonás mindig magában hordja a felelősség, hatáskör delegálását is,

a bevonás a motiváció eszköze, hiszen a munkatárs, aki érzi vezetője bizalmát, lelkesebben vesz részt a problémák megoldásában, jobban azonosul a szervezet céljaival,

a bevonás részvételt is jelent,RÖVIDENVezetés folyamata: - tervezés,- döntés, - szervezés, - ellenőrzés.Tervezés:a szervezeti célok megfogalmazásával foglalkozik adatokra építve, kidolgozza acélkitűzéseit.A tervezés egyik fontos eszköze a tájékozódás és információgyűjtés. Döntés:alternatívák közötti választást jelenti. Szervezés: a vezetői döntések végrehajtására irányul. A jól szervezett munkahelyen minden személy, szervezeti egység ismeri feladatát.

11

Ellenőrzés:minősíthető visszacsatolásnak, amely a vezetés számára információ, hogy a feladat végrehajtása megtörtént-e, a szervezés hatékonyságát is.

13. Mit jelent a New Public Management? Ismertesse a stratégiai tervezés és a CAF modell lényegét!Az Új Közmenedzsment (New Public Management) általános vonásai: egyrészt előtérbe kerül az állami szerepvállalás további növekedésének megakadályozása, mértékének visszaszorítása, az állam leépítése, másrészt a hatékonyság, eredményesség, költségtakarékosság nagy hangsúllyal jelenik meg az állami szférában maradó tevékenységekkel, funkciókkal, szervezetekkel kapcsolatban, jellemző a piaci mechanizmusok átvétele, kiterjesztése, az ott bevált gyakorlatok alkalmazása a közszférában. Harmadrészt előtérbe kerülnek a közigazgatás, az állami szféra hatékonyságának, működési színvonalának, a nyújtott szolgáltatások minőségének a követelményei, valamint a rendszer kinyitása a civil szféra irányába. A közigazgatás fejlesztésének főbb megoldásai:- az ún. piaci típusú mechanizmusok:

pl. a szolgáltatók kötelező versenyeztetése, közbeszerzés.

- közig-közszolgáltatási tevékenységek kiszerződése magánvállalatok

részére.- a közig szervezetek hatékony

működését és vezetését támogató, a vállalati szektorból átvett menedzsment elvek és technikák fokozott alkalmazása TQM.

- ügyfél-orientáció, a megelégedettség és a minőségi kiszolgálás szempontjainak, a szolgáltató tev hangsúlyozása.

Stratégiai tervezés: a stratégiai tervezés módszertana egyike az Új Közmenedzsment körébe tartozó eszközöknek. A stratégia hosszú távú célkitűzés, egy szervezet jövőbeli működésének irányvonalát határozza meg. A stratégiai céljaink eléréséhez segít hozzá a stratégiai terv, a célok testet öltött formája, amely a cél eléréséhez vezető cselekvéseket tartalmazza. Az evolutív stratégia a bázisalapú tervezés, kerüli a kockázatot, a hagyományos tervezési elveket érvényesíti, kisebb kockázattal kisebb hasznot ér el, kis lépésekben, de biztosan éri el a kitűzött célokat. A jövőkép-vezérelt stratégia alapja a kidolgozott jövőkép. Részletes és jól kidolgozott jövőképnek már a tervezés elején rendelkezésre kell állnia. A cél eléréséhez a megoldások keresése fontosabb, mint a meglévő lehetőségek kiaknázása. A stratégiakészítés egyik lépése a küldetés meghatározása. A küldetés a szervezet általános célját, vezetés irányát, szándékait, értékeit fejezi ki.

Közös (Általános) Értékelési Keretrendszer (CAF): közigazgatás minőségfejlesztése. Az (Közös) Általános Értékelési Keretrendszer az önértékelési modellek kategóriájába tartozó teljes körű minőségirányítási eszköz. 13. CAF 4 f ő célkit ű zése: kezeli a közigazgatást jellemző egyedi sajátosságokat. A közig szervek számára a

teljesítmény fokozására alkalmas eszközként szolgál.

Híd szerepet tölt be a különféle minőségmenedzsment modellek között.

Megkönnyíti a minőségi összehasonlító értékeléseket a közig szervezetek között..

A CAF 2006. évi nemzeti modelljének felépítése: A 9 kritériumból álló struktúra határozza meg a szervezeti önértékeléshez szükséges fő szempontokat. A kritériumokon belül számos (28) alkritérium található, amelyek alapján beazonosíthatóak az önértékelés során megvizsgálandó főbb működési területek.A modell adottságok oldala 5 kritériumot takar. Ide azok az eljárások, módszerek, technikák tartoznak, amelyekkel a szervezet dolgozik, amelyek beépültek a munkafolyamatokba. Vagyis megmutatja, hogy mit csinálunk. Az eredmények oldal 4 kritériuma azt

12

mutatja meg, hogy az adottságokkal mit értünk el. Ezen az oldalon konkrét számoknak, értékeknek, mutatóknak (fő, db, Ft, m 2 stb.) kell megjelenniük.A hiányosságok rámutatnak arra, mely területeken kell fejlődnie a szervezetnek, a hiányos területekre különféle fejlesztési programokat lehet elindítani, amelyek a következő felmérésnél már, mint erősségek jelenhetnek meg. alkalmazása egyszerű, lehetővé teszi a közig szervek összehasonlítását.RÖVIDEN:Új Közmenedzsment (New Public Management) általános vonásai: az állami szerepvállalás további növekedésének megakadályozása, másrészt a hatékonyság, eredményesség, költségtakarékosság nagy hangsúllyal jelenik meg az állami szférában maradó tevékenységekkel, funkciókkal, szervezetekkel kapcsolatban, Stratégiai tervezés: egyike az Új Közmenedzsment körébe tartozó eszközöknek. A stratégia hosszú távú célkitűzés, egy szervezet jövőbeli működésének irányvonalát határozza meg.A stratégiai céljaink eléréséhez segít hozzá a stratégiai terv, amely a cél eléréséhez vezető cselekvéseket tartalmazza. alapja a kidolgozott jövőkép. egyik lépése a küldetés meghatározása.

Közös (Általános) Értékelési Keretrendszer (CAF): közigazgatás minőségfejlesztése. A CAF 2006. évi nemzeti modelljének felépítése:

14.Mit jelent az e-közigazgatás, mutassa be szintjeit, az előnyeit és hátrányait!Elektronikus közigazgatás: az e-közigazgatás (e-government): ma már egy nélkülözhetetlen eszköz az államigazgatási, az önkormányzati munka megreformálásához, a szolgáltatásokkal való állampolgári elégedettség növeléséhez, valamint a rugalmasabb, átláthatóbb közigazgatás megteremtéséhez. Az e-közigazgatás előnyei:

csökkenti a működési költségeket a közigazgatásban,

hatékonyabb munkavégzést tesz lehetővé a közigazgatás oldalán,

költségmegtakarítást jelent mindkét fél részéről,

kényelmesen, gyorsabban igénybe vehető szolgáltatásokat nyújt,

non-stop rendelkezésre állást biztosít (7/24),

az információk jobb kezelhetőségét teszi lehetővé,

megteremti az önkiszolgálás lehetőségét,

jobb információellátást nyújt, javítja a kommunikációt a vidéki és

távoli közösségekkel,

csökkenti a bonyolultságot a kormányzat-állampolgár kapcsolatban,

átláthatóbbá teszi a kormányzati munkát

Az e-közigazgatás szóba jöhető hátrányai:

elvész a személyes kapcsolat az ügyfelek és az ügyintézők között, az emberek egy része ma még ezt fontosnak tartja,

az információkat néha nehéz megtalálni (fontos a portálok felépítésekor a jó, áttekinthető szervezés)

A közigazgatási szolgáltatások öt szintjét különböztetjük meg:Jelenlét: itt pusztán statikus információk érhetők el az e-kormányzati szolgáltatásokkal kapcsolatbanInterakció: megjelennek az elemi funkciók keresőmotorok, letölthető űrlapok, Tranzakció: jellemzője az első önkiszolgáló alkalmazások elkülönült megjelenése egyablakos”módszerrel.Transzformáció: online felületen keresztül megvalósuló komplex szolgáltatás együttesTargetizáció: célzott szolgáltatások megjelenése, az ügyfél maxmális bevonásával. 2007-től vezették be. elektronikus ügyintézési lehetőséggel pl. APEH e-bevallás, okmányirodai szolgáltatások, OEP-TAJ kártyával kapcsolatos szolgáltatások.

13

15.Röviden mutassa be az egyes csoportos szellemi alkotótechnikák lényegét!Delphi-módszer: A módszer lehetőség szerint a teljességre törekszik. Elsősorban koncepcióalkotáskor, részletes terv készítésekor, problémamegoldás céljára használható.Menete: ciklikus. Először 1. Meghatározzuk, hogy mire kívánunk választ kapni2. összeállítunk egy szakértői csoportot, aki a probléma megoldására kérdéseket (kérdőívet) állít össze3. ezt kiküldjük a csoport tagjainak, akik meghatározott időn belül válaszaikkal visszaküldik4. a beérkezett válaszok alapján a kérdező csoport, moderátor értékel, és újabb kérdéseket fogalmaz meg, majd ezeket újra elküldi a résztvevőknek.Mindaddig folytatódik (kb. 3-5 fordulóig), amíg a szakértők meg nem egyeznek. Elemzés: A tartósan eltérő véleményeket külön elemezzük. Végül elvégezzük a teljes eljárás számszerű és szöveges értékelését: csoportosítással, rendszerezéssel, rangsorolással stb.Előnyei a csoport tagjai között nincs közvetlen kapcsolat kizárja a versengést, egymás elnyomását, kellő idő van a probléma átgondolására Hátrányai 3 hónapnál rövidebb idő alatt nem fejezhető be az érintettek motiváltságát nehezebb megnyerni,

nagyon alapos előkészítést igényel nincs személyes jelenlét, a véleménycsere lehetősége kizárt635 módszer: (6 fő 3 javaslatot 5-ször továbbfejleszt)6 fős csoport Minden résztvevő ugyanarra a kérdésre 3-3 ötletet ír. A következő fordulóban a csoporttag valamennyi papírlapja eljut a másik öthöz (ötletek, megoldási javaslatok továbbfejlesztésére, kiegészítésére, vagy új ötletek max 1-2 perc). A munka akkor fejeződik be, amikor valamennyi csoporttag valamennyi papírlapja eljutott a másik öthöz (innen az 5-ös szám), illetve visszajutott mindenkihez az általa megkezdett papírlap Ezzel a módszerrel 90 (6x3x5) ötlethez, megoldási javaslathoz juthatunk viszonylag rövid idő alatt.Előnyeia szóbeliségnél leírt problémákat az írásbeli módszer kiküszöböli aktív részvételre ösztönözszabatos, tömör megfogalmazás, Hátrányainem mindenki tudja magát írásban jól kifejezni írásbeliségnél alacsonyabb a motiváltságPhilips 66 módszer: több 6 fős munkacsoportra bontunk egy nagycsoportot. A 6-os csoportban az ötleteket megvitatják, a vita eredményét egy papírlapra írja és átadja kiértékelésre a moderátornak. a kiértékelt gondolatokat a csoportokkal ismertetik. új összetételű csoportok alakulnak ugyanabból a nagycsoportból és újból 6 percre hatan összeülnek, és

továbbfejlesztik az ismertetett gondolatokat, vagy újakat vetnek fel és vitatnak meg. 15Előnyei a szóbeli és írásbeli alkotás kombinálása átgondoltabb, megalapozottabb javaslatok az ötlet és a megoldáskeresés összekapcsolódikHátrányai egyes személyek dominánssá válhatnak egyes csendes kreatív tagok visszahúzódhatnakNominál csoportok módszere: A résztvevők írásban megkapják az NCM kérdést, kidolgozzák mindaddigi, amíg a résztvevők kb. 90%-a már befejezte az alkotást.A következő szakaszban szóban megteszik a probléma megoldásával kapcsolatos javaslataikat. (írásbeli, új ötletek is, amik közben jutottak eszükbe) – addig míg az ötletek el nem fogynakA javaslatokat falitáblára feljegyzik, majd megbeszélik valamennyitMajd szavazás. általuk fontosnak tartott megoldási módok sorszámát felírják szavazókártyára., majd rangsorolják.Így egy strukturált ötletjegyzék jön létre.Előnyei a vitában újabb ötletek születhetnek, mindenki elmondhatja javaslatát, véleményét, Hátrányai előfordulhat, hogy kevés javaslat születik nem ösztönöz kellően a kreativitásraMinden csoportos alkotótechnika alapja a Brain storming módszer

14

Ötletroham meneteLebonyolítás 3 lépésben:

- Előkészítés: probléma megfogalmazása, lebonyolítás helyének eszközeinek előkészítése

- Kollektív ötletelés- Ötletek ellenőrzése, kiválasztása

Problémához értő 8-10 fő , különböző végzettségű, szakt-en dolgIdőtartama: 30-40 percModerátor irányítElőre meghatározott problémára „ötletelünk”

16.Ismertesse a helyzetfelmérés eszközeit, módszereit!SWOT-analízisA helyzetelemzés alkalmazott technikája az ún. SWOT-elemzés. Az elemzésben részt vevők egy négy ablakra osztott táblázatot töltenek ki, amelyben az egyes ablakok az erősségek, a gyengeségek – (belső tulajdonságok), – valamint a lehetőségek és a veszélyek – (külső környezeti elemzés) – felsorolását teszik lehetővé.

Erősségek (Strengths)Pozitív dolgok, amelyek jól működnek, és lehet rá befolyásunk, hogy még jobban működjenek +

Gyengeségek (Weaknesses)Olyan dolgok, amelyek nem jól működnek, de lehet rá befolyásunk, hogy jobb legyen a helyzet -

Lehetőségek (Opportunities)Olyan pozitív adottságok, amelyeket nem tudunk befolyásolni, de kedvezőek és rájuk építve kihasználhatjuk az erősségeinket +

Veszélyek (Threats)Olyan korlátok, negatív tényezők, amelyeket nem tudunk befolyásolni és csökkentik a sikerünk esélyeit, kockázatot jelenthetnek, ezért tartózkodni kell tőlük -

A kitöltött táblázatok összesítése után súlyozással kiválasztják az egyes mezőkben szereplő tényezők közül a legfontosabbakat. Ezt követően az egyes mezők közötti kapcsolatok feltárása következik, az erősségek milyen további lehetőségek kiaknázását segítik, gyengeségek közül melyek akadályozzák az egyes lehetőségek kiaknázását, a tényleges veszélyek elhárítását. Előnye, hogy a kijelölt területre könnyen és gyorsan elvégezhető, végrehajtása nem igényel előképzettséget. Hátránya a belső elemzés során nemcsak a terület ilyen jellemzőit gyűjtik össze, hanem az egész szervezet problémáit fogalmazzák meg a résztvevők.

Problémaelemzés (fadiagram módszer): a probléma ok-okozati

összefüggéseit tárja fel és szemlélteti egy fára emlékeztető struktúrában. Összegyűjtjük a megnevezett cél fő területeit, a megvalósítás lehetséges eszközeit. Ezek lesznek a kitűzött cél elérésének legfontosabb irányai, területei. Az ötleteket öntapadós cédulára írják és ragasszák fel. A logikai kapcsolatokat jelző vonalakat csak a folyamat végén rajzolják be vastag filctollal. Érzékeltessük az egyes szintek közti logikai különbséget, egymásra épültséget. A fadiagramot általában 3 részletezési szintre bontják. A főcél nem számít külön szintnek.

17.Mutassa be a szervezet átvilágításának technikáit!Interjú: időigényes, nehezen feldolgozható adatgyűjtési módszer, amelyben beszélgetés során teszünk szert a megfelelő információkra. Az interjúkészítés formái: nyílt interjúnak azt a módszert nevezzük, amikor a vizsgált személyek ismerik a beszélgetés célját, azzal egyetértenek. A rejtett interjú során kötetlen beszélgetés benyomását kell kelteni a kérdezettben irányított kérdésekkel. A strukturált interjúnál a kérdező előre rögzített kérdéseket tesz fel. Csoportos interjú fontos eleme a vita. Egyéni interjú során egy emberrel beszélgetünk. Kérdőívek: nagy mennyiségű információt kapunk rövid idő alatt. Előnye, hogy könnyen feldolgozható, hátránya, hogy csak a feltett kérdésekre érkeznek válaszok, új ötletek,

15

gondolatok nem jelennek meg.3 típus: Nyílt kérdőív, kérdés-felelet. Zárt kérdőívekben megfogalmazzuk a kérdést, majd választást engedünk a megadott feleletek közül. Vegyes: kombinált. A kérdőívszerkesztés néhány alapszabálya: legyen „nem tudom” válasz a kérdéseknél;-osztályzási kategóriák (5-ös, 10-es skála);-sorba rendezésnél ne legyen túl sok tétel.: eredményeinek feldolgozása matematikai, statisztikai módszerekkel történik.Dokumentumelemzés: a szervezeti problémák nagy százaléka visszatükröződik a szervezeti dokumentumokban. Munkanap-fényképezés: 1 személy, csoport v szervezet hasznos munkaidőalapját vizsgáló résztechnika. Annak megállapítására szolgál, h a dolgozók a rendelkezésükre álló munkaidőt hogyan használják ki. (a munkaelemek elvégzéséhez szükséges idő megjelölésével folyamatosan feljegyzi a munkafelvételi lapra). megállapítható, hogy a dolgozó: mennyi időt, mekkora hányadot fordít az egyes tevékenységfajtákra; a munkavégzést folyamatosan vagy megszakításokkal végzi. Elvégezhető: végezheti a dolgozó maga v. más személy; - a mérés lehet csoportos, v. egy dolgozóra vonatkozó; - a mérés során többféle eszközt is igénybe vehetünk; - a munkafajtákat előre meghatározhatjuk (tevékenységjegyzék), rendszerezhetjük.

Funkciógyakoriság-elemzés: egyes szervezeti funkciók adott időegység alatt hányszor fordulnak elő. Munkakörelemzés azt vizsgáljuk, h a dolgozó tevékenysége megfelel-e az adott munkakörre előírt tevékenységnek.Mérés, megfigyelés

18.Határozza meg a humánerőforrás – és közszolgálati menedzsment lényegét, sajátos működését!Az emberi erőforrással való gazdálkodás akkor tekinthető hatékonynak, ha biztosítja:-szervezet magas teljesítményét;-a termék magas minőségi színvonalát;-a megfelelő szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók optimális számú alkalmazását.Az emberi erőforrás menedzsment – EEM funkció is! –az alábbi tevékenységeket érinti: - az emberi erőforrás stratégiát; - az emberi erőforrás tervezést; - a munkakörtervezést; - az ösztönzés menedzsmentet; - a munkaerő-ellátást, - toborzást és - kiválasztást; - a teljesítményértékelést; - az emberi erőforrás fejlesztést; - a munkaügyi kapcsolatokat. Az emberi erőforrással való gazdálkodás egyfelől tervezést, másfelől működtetést jelent egy szervezet életében. A közszolgálati menedzsment fogalmát tágabb értelemben határozhatjuk meg: magában foglalja az

államnak makroszintű szabályozási, fejlesztési, tervezési és finanszírozási tevékenységét is, amelynek célja a közszolgálat egységes működésének biztosítása. A közszolgálati menedzsment fogalmát szűkebb értelemben: a közig szerv emberi erőforrás menedzsment funkciója, mely az állam által meghat szabályozási, fejlesztési, tervezési és finanszírozási feltételek adta keretek között látja el tevékenységétA nyitott közszolgálati rendszer jellemzője, a szerződő felek a jogviszony leglényegesebb elemeiről szabadon állapodhatnak meg, nem köti őket hosszú távon egymáshoz a megkötött szerződés, nem határoznak meg szigorú képesítési előírásokat. Ezek miatt a rendszer rugalmas, jól alkalmazkodik a megváltozott körülményekhez, és nagyobb teljesítményre ösztönöz. A zárt közszolgálati rendszer merevebb, hierarchiára épül, központi eleme az alkalmazott karrierje, amely attól függ, hány évet töltött el a közszolgálatban. A kiválasztás vizsgához kötött, a képesítési előírások szigorúak. Ez stabilabb, kiszámíthatóbb, de rugalmatlansága miatt nehezebben alkalmazkodik a megváltozott körülményekhez. Magyarországon a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXII. tv. (Ktv.) határozza meg a köztisztviselői jogviszonyra vonatkozó szabályokat.18.

16

Az emberi erőforrás menedzsment fejlődését 4 fő szakaszra oszthatjuk:1.Személyzeti adminisztráció: a személyzeti funkció alapvető szerepe a munkaerő foglalkoztatásához kapcsolódó adminisztratív teendők ellátása volt. Jelenleg a munkaügy feladatkörébe tartoznak. 2.Személyzeti menedzsment: önálló szakterületként jelent meg a szervezeteken belül. A feladatok köre kiterjedt a szervezeten belüli kommunikáció támogatására, illetve tanácsadásra a munkához kapcsolódó problémák megoldásához. A munkaügyi terület az alkalmazottakra irányult, a személyzeti terület pedig a vezetőkre. 3.Emberi erőforrás menedzsment: az emberi erőforrások egy szervezet legfontosabb erőforrásai, és hatékony menedzselésük a siker kulcstényezője. A szervezeti kultúra és értékek, a szervezeti légkör és a vezetői magatartás mind-mind nagymértékben befolyásolják a sikert. Az EEM az integrációra is vonatkozik: a szervezet valamennyi tagját be kell vonni egy közös szervezeti cél megvalósításába. 4.Stratégiai emberi erőforrás menedzsment: A stratégiai menedzsment részeként kezelik a humánerőforrás menedzsmentet, kiemelt területe egy-egy szervezet hosszú távú működésének, fejlesztésének.

19.Mutassa be a kiválasztás, teljesítmény-értékelés, minősítés valamint a továbbképzés és nem továbbképzés jellegű fejlesztési módszerek lényegét!Köztisztviselő kiválasztása : 2 forrásból történhet:

1. toborzás külső forrásból: a munkaerőpiacon levő szabad munkaerő vonzására vonatkozik.

2. toborzás belső forrásokból: a szervezetben dolgozók közül választunk munkatársat. Ennek módszerei pl. továbbképzés, átképzés, nyílt belső pályázat áthelyezés más munkakörbe, előléptetés.

A közigazgatásban a kiválasztás módszerei:

- a nyilvános pályázat - a kinevezés kötelező közzététele - képességvizsgáló módszerek - felvételi vizsga - próbaidő alkalmazása - gyakorlati vizsga

A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. tv (a továbbiakban: Kttv.) szerint a személyügyi központ – az adatvédelmi szabályok betartása mellett – toborzási adatbázist működtet, amelynek célja a kiválasztási eljárás és a lehetséges pályázók tájékoztatásának segítése. Az adatbázisba az a magyar állampolgár kérheti felvételét, aki büntetlen előéletű,

cselekvőképes, és legalább középiskolai végzettséggel rendelkezik.Teljesítményértékelés Célja az, hogy javuljon az alkalmazottak teljesítménye, képességeik kibontakozzanak a szervezet céljainak megvalósítása érdekében. Jellemzője:- ösztönzi a szakszerű ügyintézést, a

felkészültség folyamatos szinten tartását

- rákényszeríti a vezetőket, hogy a munkaköri leírásokat és egyéb szervezeti dokumentumokat rendszeresen felülvizsgálják,

- segíti a dolgozó és a vezető elvárásainak pontos megfogalmazását

- a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottai teljesítményéről,

A munkateljesítményt a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. (teljesítményértékelés alapján jutalom fizethető) Minősítés A minősítés teljesítményértékelésen alapul. A Kttv. szerint legalább 4 teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a kormtv minősítését, amelyre az első teljért-től számítva egy 1 követően kell, hogy sor kerüljön. A minősítés alapján helyezhető szakértői, valamint vezetői utánpótlás adatbázisba a kormánytiszt-viselő. A kormtv közszolgálati jogvitát kezdeményezhet, a ktv pedig keresetével közvetlenül a bírósághoz fordulhat, ha teljért vagy minősítés

17

hibás vagy valótlan ténymegállapítást, illetve személyiségi jogát sértő megállapítást tartalmaz. A teljért. és a minősítés részletes szabályait korm, rendelet fogja tart-ni..19 Képzés, továbbképzés: A humánerőforrás menedzsment egyik fontos eszközeTípusai : szolgálati (kötelező, államilag irányított és ingyenes)karrier-jellegű (önkéntes, a munkáltató ösztönzésével, elismerésével párosul, fizetős)

A Kttv. szerint a közszolgálati tisztviselő jogosult az előmenetelhez, és köteles a központilag vagy az államigazgatási szerv által előírt képzésben, továbbképzésben vagy átképzésben – ideértve a közigazgatási vezetőképzést is részt venni; (feltételeit a közigazgatási szervnek biztosítania, költségeit pedig viselnie kell.) A továbbképzést a Nemzeti Közszolgálati Egyetem biztosítja. Ha az előírt továbbképzésben neki felróható okból nem vesz részt, vagy hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel, méltatlanság jogcímén alapuló felmentéssel szűnt meg a közszolgálati jogviszonya, köteles a továbbképzés költségeit visszatéríteni. Ugyancsak köteles a továbbképzés költségeit visszatéríteni, ha fontos és bizalmas munkakörbe történő áthelyezéséhez nem járult hozzá.

közigazgatási alapvizsga –le nem tétele esetén megszűnik a jogviszony.

közigazgatási szakvizsga- I. bes. közszolgálati tisztviselőnek a pályán való előrehaladáshoz Nem képzés jellegű fejlesztések jellemzője

- az ismeretek megszerzése nem képzések során történik, hanem a munkavégzés különböző eseményeihez kötődik

- a vezető alkalmazza- a „helyzetbe hozás., olyan

feladatok, melyeket korábban még nem végeztek,

Rotáció A munkakörhöz tartozó ismeretek bővítése úgy, hogy a dolgozó saját munkakörében marad, mégis új ismeretekre tesz szert. (akkor, ha az egyes m.körök között nincs lényeges ismeretbeli különbség,)Szeminárium, értekezlet a gyakorlati problémákat, megoldásokat szakember vezetésével, közösen értelmezik, megbeszélik. A munkakör kiszélesítése ha a fejlődés igényli a munkafolyamat egy nagyobb, összefüggő részének megismerését( az összekapcsolódó feladatok még nem követelnek magas szintű ismereteket)Belső áthelyezés ( Munkakör megváltoztatásához kötődő)egymástól eltérő munkakörök ellátása, egy kapcsolódó szakterület megismerése. Az új ismeretek elsajátításának több fokozatát ismerjük:

1. Betanítás: 2. Betanítás részleges önállósággal3. Részleges munkakör ellátás: 194. „Mélyvízbe dobás”: Az áthelyezett

dolgozónak minden előzetes betanulás nélkül, azonnal teljes felelősséggel el kell látnia új munkakörét. A vezetőjétől, munkatársaitól konzultációs segítséget kap, de az új munkakör ellátásához szükséges ismeretek megszerzése a „tanuld meg, miközben csinálod. elvre épül.

Helyettesítés helyettesítési megbízás csak korlátozott időre, esetleg korlátozott feladattal, jogokkal és felelősséggel ruházza fel a munkakör betöltőjét. Feladatai azonban eltérnek a megszokott napi rutinjától, azoktól eltérő problémákat kell megoldani új kapcsolatrendszerben. Delegálás a helyettesítés egy sajátos formája. a delegálásnál a munkakört betöltő a helyén van ugyan, de néhány feladatát átadja a delegált személynek. (Például maga helyett elküldi egy tárgyalásra, beszámoló, előadás megtartására.) Lehetőséget ad bizonyos képességek kibontakoztatására, fejlesztésére. (fokozatos fejlesztésre, az ismeretek lépésről-lépésre történő átadására) Ad hoc munkacsoportokban (team), projektekben való részvétel Csoportok létrehozásának elsődleges célja egy újszerű feladat megoldása. Tagjai a szervezeti hierarchiától eltérő

18

csoportban, munkamegosztásban és irányításban újszerű feladatokkal foglalkoznak. Ez lehetőséget teremt olyan ismeretek, képességek, készségek elsajátítására is, melyek akár a jelen körülményei között a különböző munkakörökben, akár a későbbiekben, megváltozott feltételek között is jól használhatók. Szakmai pályázatok kiírása célja, hogy lehetőséget adjanak a munkatársaknak konkrét, a szervezetet érintő probléma megoldására, vagy egy szakmai területre vonatkozó kérdéskör feldolgozására. A pályázóknak olyan kérdésekkel kell foglalkozniuk, melyek nem tartoznak munkaköri kötelességeik közé, és olyan módszereket, eljárásokat kell alkalmazniuk, melyek nem képezik a mindennapi rutint. A pályázatok megoldásokat, ötleteket adhatnak konkrét problémák megoldására, fejlesztési témák megfogalmazására. Felkérés előadások megtartására,

szakcikk megírására Ez a módszer több szempontból hasonlít a szakmai pályázatok kiírásához. Ugyancsak nem igényel munkakörváltozást, mégis segíti a szakmai tudás, a mások előtti szereplés és a vita, érvelés képességeinek fejlesztését. Ez a módszer személyre szabott, mivel az egyénre összpontosít, s jól illeszkedik a szakmai karriert elősegítő módszerek alkalmazásához, azokat kiegészíti.

Tanulmányutakon való részvétel A tanulmányutakon a tapasztalatszerzés, a máshol alkalmazott megoldások megismerése, szakmai és emberi kapcsolatok kiszélesítése a cél. jó lehetőség a szakmai ismeretek bővítésére,

20.Mutassa be a közszolgálati jogviszony alanyait és a jogviszony létesítés, valamint a kinevezés szabályait!Jogviszony alanyai: Egyik oldalon az alkalmazó pozíciójában az állam, illetve az önkormányzat, a másik oldalon a munkavállaló pozíciójában a kormány- vagy köztisztviselő (vezető, ügyintéző). A kttv hatálya alá tartoznak még a kormányzati és közszolgálati ügykezelők és a közig szerv által alkalmazott munkavállalók is.a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintézőKormánytisztviselők: kormányzati-szolgálati jogviszony (Miniszterelnökség, minisztériumok, kormány-, központi hivatalok és területi, helyi szerveik, megyei, fővárosi korm.h-ok és ezek területi szervei, a Kormány által intézményfenntartásra kijelölt szervek) Köztisztviselők közszolgálati jogviszony (helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala és hatósági igazgatási társulása, közterület-felügyelete . körjegyzőség egyes Atv-ben szabályozott államhatalmi szervek hivatalai (pl.

Országgyűlés Hivatala, Köztársasági Elnök Hivatala, Alkotmánybíróság Hivatala) . egyes a Kormány irányítása alá nem tartozó központi államigazagtási szervek (pl. Közbeszerzési Hatóság, Gazdasági Versenyhivatal, Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság, Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete) ügyviteli feladatokKormányzati ügykezelők: (ua., mint a kormtv-nél)Közszolgálati ügykezelők: (ua., mint a ktv-nél)A vezetői minőség – a korábbi szabályozással szemben – már nem megbízást, hanem munkakört jelent. Vezető az a közszolgálati tisztviselő, aki munkakörében közigazgatási szerv, illetve a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetését látja el. A törvény alapján a vezetői szintek a következők: osztályvezető, főosztályvezető-helyettes, illetve főosztályvezető. (csak felsőfokú iskolai végz.-ű, jogi vagy közig. szakvizsgával, vagy a szakvizsga alól adott mentességgel rendelkező) A jogviszony létesítése – kinevezés A Kttv határozza meg, hogy a közsz-i jogviszony létesítésére ki adhat kinevezést. A munkáltató jogokat a közigazg. szerv hi-vatali szervezetének vezetője gyakorolja, tv vagy korm.r eltérhet.Az Atv értelmében minden magyar állampolgárnak joga van ahhoz, hogy

19

rátermettségének, képzettségének és szakmai tudásának megfelelően közhivatalt viseljen. A Kttv. által előírt alkalmazási feltételeket: két csoportra osztja:Általános feltétel: magyar állampolgár, büntetlen előélet (erkölcsi bizonyítvány), cselekvőképesség, legalább középiskolai végzettség (érettségi vizsgát jelenti), központi szerveknél felsőfokú iskolai végzettség és pályakezdőként állami nyelvvizsga. (Az ügykezelők esetében a középiskolai végzettség helyett elegendő a középszintű szakképesítés is.) Különös feltétel:-összeférhetetlenség, -egyes fontos és bizalmas munkakörök esetén meg kell felelni bizonyos nemzetbiztonsági feltételeknek, - vagyonnyilatkozat, -meghatározott iskolai végzettség (pl. jogi), képesítés (pl. közigazgatási szakvizsga) vagy képesség (pl. idegennyelvtudás) 20 - meghatározott gyakorlati idő letöltése, - egészségi és pszichikai alkalmasság.A kinevezés tartalmi elemei Nélkülözhetetlen elemek

1. az alkalmazó közigazgatási szerv megnevezése

2. A közszolgálati tisztviselő neve 3. munkakör, feladatkör

meghatározása 4. besorolásának és illetményének

meghatározása 5. próbaidő kikötése

6. munkavégzés helye 7. előmenetelhez előírt kötelezettség 8. a kinevezési jogkör gyakorlására

felhatalmazott aláírása 9. a közszolgálati tisztviselő

nyilatkozata arról, hogy a kinevezést elfogadta

Lehetséges elemek 1. felmentés a képesítési előírás alól 2. egyéb munkavégzés engedélyezése 3. munkaidő-kedvezmény 4. a munkarend meghatározása, a

munkába lépés napja 5. a rendes szabadság mértéke és

kiadásának rendje 6. jubileumi jutalomra jogosító

szolgálati idő kezdő időpontja 7. az egyéb juttatások és azok mértéke 8. a soron következő fokozat

elérésének várható időpontja A kinevezés formai elemei Nélkülözhetetlen elemek

1. írásba foglalás 2. utalás arra, hogy kormányzati

szolgálati / közszolgálati jogviszony létesítésére jött létre

Nélkülözhetetlen az a kinevezési elem, amely nélkül a kinevezés nem jön létre érvényesen. Lehetséges elemnek azt tekintjük, amely hiányában a kinevezés ugyan érvényesen létrejön, de azt ki kell egészíteni. A kinevezési okmányhoz csatolni kell a munkaköri leírását. A kinevezéskor esküt kell tenni a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkatársak előtt, mivel ez a kinevezés érvényességi kelléke. Az

esküt szóban kell elmondani és írásban megerősíteni. - Ha a kinevezésére az alkalmazási feltételek megsértésével került sor, a közszolgálati tisztviselő nem állhat munkába, mindaddig, amíg az érvénytelenség okát nem orvosolják. - Ha az érvénytelenség oka a munka megkezdése után jut a kinevezési jogkört gyakorló tudomására, a közszolgálati tisztviselő a munkáját nem folytathatja az érvénytelenség megszüntetéséig. Az addig elvégzett munkájáért viszont az általános szabályok szerint illetményre jogosult. Az orvoslásra tehát akkor kerülhet sor, ha rövid időn belül, a közérdek sérelme nélkül az érvénytelenséget kiváltó ok kiküszöbölhető. Ha erre eleve nincs lehetőség, a kinevezés keletkezésének időpontjában semmis. A kinevezésben a jogviszony létesítésekor próbaidőt kell kikötni, amely legalább három, legfeljebb hat hónapig terjedhet és nem hosszabbítható meg. A próbaidő alatt a jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A próbaidő tartalmát a pályakezdőknél a gyakornoki időbe be kell számítani.

21.Ismertesse a közszolgálati jogviszony tartalmát, a jogviszony megszűnésének, megszüntetésének eseteit, az előmeneteli rendszert, az összeférhetetlenségi szabályokat, valamint az utasítás végrehajtásának kötelezettségeit

20

A szolgálati jogviszony tartalma A Kttv. szerint a közszolgálati jogviszony munkavégzés céljából létesített különleges jogviszony, amely mindkét felet többletkötelezettségek terhelik és jogosultságok illetik meg. A közszolgálati tisztviselő jogai és kötelezettségei Általános jogai - munkaidejét beoszthatja, - munkaközi szünetre,- pihenőidőre, pihenőnapra,

munkaszüneti napra, a munkavégzési kötelezettség szüneteltetésére

- szabadságra egyéb munkaidő-kedvezményekre jogosult

Sajátos jogai - feladatait a köz érdekében, a

jogszabályoknak megfelelően végezni - pártatlanul, igazságosan és

szakszerűen ellátni - előmenetelhez és az ehhez szükséges

képzéseken való részvételhez - a pálya biztonságához - felelősségre vonása szabályozott

formában történhet - pártnak tagja lehet, és

érdekképviseleti szervhez is tartozhat - sztrájkhoz – törvényi korlátokkal A közigazgatási szerv köteles: - a ksztv-t a kinevezésében foglaltak és

a jsz-ok, a közszolg. szabályzat szerint foglalkoztatni, részére az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, .

- a ksztv. tv szerinti előmenetelének feltételeit biztosítani,

- a ksztv feladatait és a munkakör betöltésével kapcsolatos követelményeket (végzettség, szakképzettség, szakképesítés, tapasztalat, képességek) munkaköri leírásban rögzíteni,

- a munkaköri feladatok ellátását úgy megszervezni, hogy a ksztv a szolgálati jogviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja,

- a munkaköri feladatok elvégzéséhez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, . a közszolgálati tisztviselő munkakörével kapcsolatos képzést és továbbképzést elősegíteni,

- a ksztv-nek a törvényben meghatározott illetményt és egyéb járandóságait megfizetni,

- a ksztv-nek szolgálati jogviszonyból származó kötelezettségek teljesítése során indokoltan felmerült költségeit megtéríteni,

- a ksztv teljesítményét értékelni és minősítését elvégezni,

- biztosítani annak lehetőségét, hogy a ksztv érdek-képviseleti tevékenységével kapcsolatos jogait gyakorolhassa.

A közszolgálati jogviszony megszűnése, megszüntetése A megszűnés esetében valamilyen, a felek akaratától nagyrészt független jogi tény következtében, lényegében automatikusan, minden további jognyilatkozat nélkül szűnik meg a jogviszony. A megszüntetés mindig jognyilatkozathoz kötött, vagyis egyik

(vagy mindkét) fél „akarja. a jogviszony megszüntetését. megszűnési okok lejár a kinevezésben foglalt határozott idő, a ksztv halála, a 70. életév betöltése, a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése, 21 hivatalvesztés fegyelmi büntetés kiszabása, ha a ksztv a tb szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte (ez alól kivételt jelent, ha a kormánytisztviselő kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja), . a tv-ben meghatározott egyéb esetekben (pl. nem szünteti meg az összeférhetetlenségét, a közigazgatási alapvizsgát az előírt határidőn belül nem teszi le). megszüntetési módok: a felek közös megegyezése, áthelyezés, a lemondás (bármikor, indokolás nélkül a lemondási idő 2 hónap, ennél rövidebb időben is megállapodhatnak), próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés (bármelyik fél kezdeményezheti, és nem kell indokolni), felmentés (a munkáltató általi megszüntetés, történhet mérlegelése alapján pl. létszámcsökk., vagy pedig kötelező jelleggel pl. a ksztv hivatalára méltatlanná válik, munkavégzése nem megfelelő, vagy vezetőjének bizalmát elveszti. Felmentés: indokolás, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. A felmentési idő 2 hónap. A felmentés

21

időtartamának legalább a felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell; ezen időszak alatt a szervnél nem kell munkát végeznie, viszont jogosult az átlagkeresetére. Felmentés és a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszüntetése esetén a ksztv részére végkielégítés jár, mértéke 1–8 havi illetménynek megfelelő összeg. (Az egyhavihoz legalább három év jogviszony szükséges.) Kizáró ok: ha a felmentés oka a nem megfelelő munkavégzés vagy méltatlanság volt, illetve ha a közszolgálati tisztviselő nyugdíjasnak minősül. Az előmeneteli rendszer A ksztv besorolását kinevezésekor – főszabályként – az iskolai végzettség és a kormányzati szolgálati / közszolgálati jogviszonyban töltött idő határozza meg. A törvény a pályaúton történő előmenetelt – a tv-i feltételek teljesítése esetén – alanyi jogként biztosítja. Az automatikus előmenetel azt jelenti, hogy a szükséges kormányzati szolgálati / közszolgálati jogviszonyban töltött idő (ún. várakozási idő) megszerzése/letöltése után a ksztv-t magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha a törvényi feltételeket teljesítette. Az előmenetel gyorsítása (a várakozási idő lejárta előtt – magasabb besorolási fokozatba)címzetes vezető-tanácsosi, címzetes főtanácsosi, címzetes vezető-főtanácsosi, . a középiskolai végzettségű köztisztviselőnek címzetes főmunkatársi

cím, . szakmai tanácsadói és szakmai főtanácsadói, illetve közigazgatási tanácsadói ás közigazgatási főtanácsadói címek adományozásával, amelyet ugyancsak korlátozott számban adományoznak a munkáltatók. Az előmenetel lassítása: (várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható) ha a ksztv megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap 21 Összeférhetetlenség

gazdasági -munkavégzésre irányuló további jogviszonyt (kivéve: a tudományos, oktatói, művészeti tevékenység – vezető csakis ezt!) csak a munkáltató előzetes engedélyével - nem lehet gazdasági társaságnál vezető tisztségviselő, illetve felügyelőbizottsági tag ,kivéve, ha pl. a gazdasági társaság önkormányzati, köztestületi többségi tulajdonban, vagy tartósan állami tulajdonban van. politikai -pártban tisztséget nem viselhet, „egyszerű. párttag lehet,- párt nevében vagy érdekében közszereplést nem vállalhat. (Kivétel: az OGY-i, az EU parlamenti, a h. önkorm-i választásokon való jelölti részvétel.) a hatalmi ágak megosztásának elve szerinti- a másik két hatalmi ághoz tartozó hivatásokat nem tölthet be, (nem lehet: OGY-i képv, bíró, ügyész, az őt alkalmazó szerv illetékességi ter-én

helyi önk-i és nemzetiségi önk- képviselő) hozzátartozói (együttalkalmazás tilalma).- hozzátartozójával nem állhat irányítási, felügyeleti, ellenőrzési vagy elszámolási viszonyban a közszolgálati hivatás presztízséből adódóan -nem folytathat olyan tevékenységet, nem tanúsíthat olyan magatartást, amely hivatalához méltatlan, vagy amely pártatlan, befolyástól mentes tevékenységét veszélyeztetné. (Ez az előírás akár a magánéletére is kiterjedhet.)

Ha összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve ha összeférhetetlen helyzetbe kerül ezt köteles haladéktalanul írásban bejelenteni. Ezt követően a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a közszolgálati tisztviselőt az összeférhetetlenség megszüntetésére (utóbbi történhet pl. az országgyűlési képviselői mandátumról való lemondással). Ha erre 30 napon nem kerül sor, a közszolgálati tisztviselő szolgálati jogviszonya megszűnik. Az utasítás végrehajtásának kötelessége A ksztv a munkavégzéssel kapcsolatos feladatok körében köteles a felettese utasításait végrehajtani, amely azonban nem sértheti a ksztv-t emberi méltóságában. Az utasítást csak kivételesen, a tv-ben meghat. esetekben vitathatja.

22

Megtagadhatja, ha végrehajtása a saját életét, az egészségét, vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy egyébként jsz-ba, a munk. által kiadott normatív utasításba ütközne. Meg kell tagadnia, ha teljesítésével bűncselekményt, vagy szabálysértést követne el, illetve más személy életét, testi épségét vagy egészségét, illetőleg a környezetét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. köteles az utasítást adó figyelmét felhívni és kérheti az utasítás írásba foglalását (hátrány nem érheti, az utasítást adó az írásba fogl. Nem tagadhatja meg)ha végrehajtása jsz-ba vagy a munkáltató által kiadott normatív utasításba ütközne, vagy teljesítése kárt idézhet elő és a kormánytisztviselő a következményekkel számolhat, vagy az utasítás az érintettek jogos érdekeit sérti. jogosult különvéleményét írásba foglalni (hátrány nem érheti)ha felettese döntésével, utasításával nem ért egyet,

22..Ismertesse a közszolgálati felelősségi rendszer lényegét, a kártérítési, a fegyelmi, a büntetőjogi és az eredményfelelősség legfontosabb szabályait! Ismertesse az etikai kódex és a közszolgálati jogvita lényegét!Felelősségi rendszer

A ksztv-i kötelezettségek biztosítására többoldalú és más-más jellegű felelősségi rendszer épült ki. fegyelmi felelősség A fegyelmi vétség megállapításának feltétele a felróható (vétkes) magatartás. két formája van: a szándékosság (a ksztv előre tudja és látja magatartásának köv-it, azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik)gondatlanság (a ksztv 1. a magatartás következményeit azért nem látja előre, mert elmulasztja a tőle elvárható körültekintést, vagy figyelmet.,2. ha tisztában van azzal, hogy magatartásának milyen következményei lehetnek, de könnyelműen bízik azok elmaradásában.)Nem vonható felelősségre, ha beszámítási képességének hiánya miatt nem képes belátni magatartásának következményeit. Ha a beszámítási képes-sége korlátozott, akkor a vétkessége megállapítható ugyan, de ez a körülmény lényegesen befolyásolja a büntetés kiszabását. A fegyelmi büntetések a megrovás, az előmeneteli rendszerben a várakozási idő meghosszabbítása, az előmeneteli rendszerben visszavetés egy fizetési fokozattal, az előmeneteli rendszerben visszavetés egy besorolási fokozattal, az e törvény szerinti címtől való megfosztás, vezetői munkakörből nem vezetői munkakörbe helyezés, hivatalvesztés.

A fegyelmi eljárás Főszabályként a munkáltatói jogkör gyakorlójának nincs mérlegelési jogköre, ugyanis a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén köteles az eljárást megindítani. határidők (ha bármelyike lejárt, a fegyelmi eljárást nem lehet megindítani, a már megindított eljárást meg kell szüntetni)- Szubjektív: a kötelezettségszegés felfedezésétől számított 3 hónap;- Objektív: a fegyelmi vétség elkövetésétől számított 3 év. Lehetőség van a fegyelmi eljárás alá vont ksztv állásából való felfüggesztésére (legfeljebb a fegyelmi határozat kihirdetéséig), ha jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja. A fegyelmi eljárás egy vizsgálati és egy – fegyelmi tanács előtti – tárgyalási szakaszra tagolódik.az eljárást meg kell szüntetniannak tartama alatt a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnik, az eljárás megindítására határidő után kerül sor, a ksztv a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el, vagy annak elkövetése nem bizonyítható, felelősségre vonást kizáró ok áll fenn. Jogorvoslat (végrehajtásra halasztó hatása):Határozattal szemben – kézbesítéstől számított 30 napon belül – a kormtv közszolgálati panaszt nyújthat be a a Kormánytisztviselői

23

Döntőbizottsághoz.

22 A Döntőbizottság döntésével a kormtv a döntés közlésétől számított 30 napon belül keresetével a bírósághoz fordulhat. A ktv-nek nincs lehetőségük a Döntőbizottsághoz fordulni, így esetükben a bírói út az igényérvényesítés egyetlen eszköze. Kártérítési felelősségKözszolgálati tisztviselő kártérítési felelőssége:A ksztv, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, a szolgálati jogviszonyából eredő kötelezettség megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A kártérítési felelősség megállapítására akkor kerülhet sor, ha a következők együttesen teljesülnek: . a jogellenes és felróható magatartás. a kár bekövetkezése és . a kettő közötti okozati összefüggés. Ha a felsoroltak közül bármely feltétel hiányzik, kizárt a kártérítési felelősség megállapítása. A ksztv kártérítési felelőssége elsősorban a vétkesség fokától függ: szándékos vagy súlyosan gondatlan

károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni,

gondatlanság esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a közszolgálati tisztviselő négyhavi illetményét.

Bizonyos esetekben a ksztv-t úgynevezett objektív felelősség terheli, ami azt jelenti, hogy a kár

bekövetkezése esetén vétkességre tekintet nélkül köteles a kárt megtéríteni. Legtipikusabb esete a hiányfelelősség, amikor a ksztv-re bízott dolog elvész, vagy megsemmisül. (Pl. visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át a dolgokat, vagy azokat állandóan őrizetében tartotta, vagy kizárólagosan használta, kezelte, elismervény alapján átvette.) Ilyenkor csak abban az esetben mentesül a felelősség alól akkor, ha bizonyítja, hogy a kárt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. Ha a ksztv feladatkörében eljárva harmadik személynek – például ügyfélnek – okoz kárt, akkor a közigazgatási szerv tartozik közvetlen felelősséggel a harmadik személy irányában. A harmadik személynek okozott kárért való felelősség szabályait a Ptk. tartalmazza. E szerint utóbb a hivatal érvényesítheti a kártérítési felelősséget a ksztv-vel szemben. A közigazgatási szerv kártérítési felelőssége a munkáltató a ksztv-nek a szolgálati jogviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel. A tényleges káron kívül a közszolgálati tisztviselő elmaradt jövedelmét, illetve nem vagyoni kárát is köteles megtéríteni (ha pontosan nem számítható ki általános kártérítés- járadékként is megállapítható)

kszt-nek csak azt kell bizonyítania , hogy a károkozás a közszolgálati jogviszonnyal okozati összefüggésben történt. – bizonyos esetekben nem kell megtéríteni a kárt (pl: a megtiltotta a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét, de a ksztv bevitte, és abban kár kel.)22A közigazgatási szerv csak akkor mentesül a felelősség alól, ha az alábbi két tény valamelyikét bizonyítja: a kárt ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa (ún. vis major), vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. büntetőjogi felelősség A közszolgálati kötelezettség megszegését – jelentős társadalomra veszélyessége esetén – a közhatalom a büntetőjog eszközeivel bünteti: Btk. szerinti hivatali, vagy a közélet tisztasága elleni bűncselekmények pl. a hivatali visszaélés, befolyással üzérkedés, vesztegetés, vesztegetés feljelentésének elmulasztása, közérdekű bejelentő üldözése stb. a vezetők eredményfelelőssége a vezető tevékenységének eredményeiről köteles számot adni (a jövőre nézve ettől maradhat fenn a munkáltatói bizalom) Ha a munkáltató megítélése szerint a vezető munkája nem váltotta valóra a hozzáfűzött

24

reményeket, a vezetői megbízást indokolással visszavonhatja. Etikai kódex, etikai eljárás A korrupció megelőzésére és az ellene való egységes fellépésre, a közszolgálatban dolgozók etikai magatartására az OECD ajánlásokat fogalmazott meg. A Kttv. a korábbinál nagyobb hangsúlyt helyez a hivatásetikára. Az újonnan létrehozandó Magyar Kormánytisztviselői Kar feladata lesz, hogy megalkossa a hivatásetikai részletszabályokat, kialakítsa az etikai eljárás rendszerét, valamint lefolytassa az etikai eljárásokat. A tv meghatározza a kormtv-re vonatkozó hivatásetikai alapelveket:hűség és elkötelezettség, a nemzeti érdekek előnyben részesítése, igazságos és méltányos jogszolgáltatás, méltóság és tisztesség, előítéletektől való mentesség, pártatlanság, felelősségtudat . szakszerűség, együttműködés, az intézkedések megtételére irányuló arányosság, védelem.

25