Synthèse 2 des ateliers suite à la fête de l'alternancecariforef-auvergne.groupe-sigma.com/telechargement/ficTelecharge_1/... · Pour exemple, témoignage de la ... Il faut travailler

Innover Proposer Expérimenter Innover Proposer Expérimenter Innover Proposer Expérimenter

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Dans les locaux du MEDEF Auvergne 14, Rue Louis Rosier – PAT La Pardieu

63000 Clermont-Ferrand

Mardi 25 janvier 2011 – de 9 h 00 à 11 h 00

Comment insérer des publics en difficulté par les contrats en alternance ?

Mardi 25 janvier 2011– de 14 h 00 à 16 h 00

Comment amplifier le recours au tutorat ?

Mercredi 26 janvier 2011 – de 9 h 00 à 11 h 00

Quels moyens pour sécuriser le parcours de l’alternant ?

Mercredi 26 janvier 2011 – de 14 h 00 à 16 h 00

Comment l’offre de formation en alternance doit-elle s’adapter aux jeunes et aux entreprises?


Comment insérer les publics en difficulté par les contrats en alternance?

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Animateurs Marie BLANC POTARD, développeur alternance MEDEF Auvergne Cécile FURNESTIN, CRFP MEDEF Auvergne

Participants Isabelle GRANDJEAN, AMPA Jean Daniel FONTANGE, Institut des Métiers Anne Marie LACHAL, E2C Véronique DE MAILLARD, INFA Gérard BIANCHI, AFPA-CFAI Cournon Frédéric MEVEL, APTA Formation, Clermont-Fd

Yannick ULMANN, Mission locale Cournon Carole NOUHEN, Mission locale Clermont communauté Carine SUIDUREAU, Mission locale Issoire Michel PAIN, LP Germaine Tillion Thiers Cécile REYNAUD, GIP CARIF OREF

Rappel des propositions retenues à l’occasion de la Fête de l’alternance

1- Double tutorat : tuteur entreprise + tuteur organisme de formation, pour rapprocher les deux entités.

2- Ce double tutorat pédagogique est à articuler avec un accompagnement renforcé de l’alternant (‘tutorat social’).

3- Préparer l’amont des contrats pour « habituer à l’emploi » les personnes qui en sont éloignées. D’où l’importance des stages de préparation, des sas qui permettent un accompagnement renforcé et personnalisé pour accéder à un contrat en alternance. cf. actions des missions locales et de l’Ecole de la 2

ème Chance (cf. expérience avec

l’entreprise Volvic). L’AFPR gérée par Pôle Emploi pourrait également être mobilisée. A débattre : la méthode de simulation (Pôle Emploi) peut-elle être un outil mobilisable dans ce cadre ?

4- Faut-il envisager des opérations de mécénat humanitaire pour faire des S.A.S action civique et sociale ?

5- Expérimenter de nouvelles actions collectives alternance à destination des bas niveaux de qualification en s’appuyant sur les branches et les partenaires emploi. Cf. projet du secteur du commerce et de la réparation automobile (ANFA) en ciblant 2 CQP de premier niveau.

6- Communiquer davantage sur les « aventures alternance positives » des entreprises. Pour exemple, témoignage de la Manufacture Michelin : préparation CAP CAIC en alternance pour 15 jeunes issus de DP3/DP6. Culture alternance à la Manufacture avec 600 contrats en alternance ; la culture alternance est-elle aussi développée dans les entreprises auvergnates ?

7- Améliorer la découverte des métiers - en faisant « plus concret », - pour les entreprises, réfléchir à des actions collectives pour éviter les sollicitations

intempestives et constantes en particulier pour les collèges, évaluer l’impact des forums métiers et formation (Infosup, etc.).


Propositions travaillées ensemble Le contrat en alternance doit être vu comme l’aboutissement d’une démarche, même si cela n’exclue pas des recadrages en cours et fin de contrat. Tous les jeunes en difficulté ne pourront pas aller vers un contrat en alternance, mais pour ceux qui le peuvent, il faut plus que jamais sécuriser l’entrée dans le contrat. En effet, à ce stade, 2 principales difficultés pour les moins de 26 ans : - cibler un projet - trouver et garder une entreprise.

Problématique du positionnement par rapport à l’entreprise :

• vision inadaptée de l’entreprise

• difficulté à se positionner en termes de compétences

• difficulté à construire un parcours professionnel. Les solutions peuvent être apportées par un travail en amont avec l’entreprise (cf. expérience Volvic/E2C) et/ou sans l’entreprise (remise à niveau savoirs de base, re motivation pour aborder une formation longue…).

De son côté, l’entreprise est souvent démunie face à des situations de violence, d’opposition, d’illettrisme, etc. et le tuteur doit gérer des situations d’apprentissage mais également des situations sociales délicates; il est souvent démuni en termes de ressources et de temps.

1. Développer la connaissance des contraintes de l’entreprise et donner du sens au parcours de formation NB : le service civique apparaît peu adapté au public en difficulté surtout dans les 1ères étapes de construction de parcours. Mettre en place en région un nombre suffisant de stages de mobilisation.

2. Double tutorat L’entreprise doit assurer le tutorat « compétences » ; doit-elle assurer le tutorat social ? /l’organisme de formation doit faire le lien avec l’entreprise au-delà de sa mission pédagogique/les missions locales assurent un suivi social. Généraliser le recours aux missions locales dans le cadre des contrats en alternance. NB : le COM apprentissage a permis un réel travail partenarial entre CFA-entreprise-missions locales.

3. Appuyer l’entreprise dans sa démarche d’intégration professionnelle Sensibiliser les entreprises sur les publics en difficulté, plus largement sur la nouvelle génération.Fournir des ressources aux entreprises, identifier des intermédiaires. Faciliter l’exercice de la fonction tutorale (compensation salaire, ..). Rendre la formation des tuteurs obligatoire ? (cf. pratiques en Alsace Moselle)

4. Problématique de l’âge ! De plus en plus de jeunes de 25 ans env. sans diplôme souhaitent intégrer un contrat en alternance ; leur profil est intéressant car ils sont plus matures, souvent en situation d ‘urgence donc potentiellement plus motivés que des jeunes de 17 ans par exemple. Mais le niveau de salaire décourage certains employeurs Proposer aux employeurs une incitation financière sur le contrat de professionnalisation pour compenser le surcoût salarial dû à l’âge. Cf. OPCA.

5. Illettrisme Absence de formations financées, problème de manque de souplesse du programme compétences clés. Financement possible par FSE pour des heures de soutien en CFA. Plan régional illettrisme (modules dans prestations missions locales et E2C ?). A intégrer dans le professionnel donc plutôt dans le contrat en alternance (heures en plus sur organisme de formation ou entreprise ?).

A poursuivre en priorité : - Intensifier les stages de mobilisation (Conseil régional dans le cadre du COM apprentissage ?). - Positionner et clarifier les intermédiaires ressources pour l’entreprise. - Compenser le surcoût salarial dû à l’âge pour les contrats de professionnalisation.

- Expérimenter une nouvelle approche « illettrisme » dans le cadre du contrat en alternance.


Comment amplifier le recours au tutorat ?

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Participants

Nathalie LATHAUD, AREF BTP Pierre MALOCHET, Fédération régionale des travaux publics Stéphane VRAY, MEDEF Haute Loire Muriel RADAL, LV Talents

Pascale GARDILLE, APEL académique (association parents d’élèves enseignement libre) Sabino MOUSTACCHIS, consultant Alain MICHAULT, Rectorat


1- Accompagner l’entreprise par un appui consultant Développer la pratique d’un tutorat outillé et reconnu que l’on pourrait qualifier de « tutorat-métier ». En s’appuyant sur les méthodes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’appui consultant va permettre d’identifier les compétences-clés indispensables à la pérennité de l’entreprise. Qui détient ces compétences-clés ? Peuvent-elles être transmises ? Réaliser un programme d’intégration des nouveaux salariés via : communication interne (livret d’accueil, organigramme, …), définition du futur poste du collaborateur et son rôle dans l’équipe. Favoriser l’organisation de l’entreprise « apprenante » : -détacher le temps de travail productif du temps de travail formation - développer une culture d’intégration des nouveaux collaborateurs -outiller les salariés concernés Les consultants sont-ils les personnes idoines ? Est-ce à l’organisme de formation de s’en charger ? Il faut travailler avec l’organisme de formation : développer le partenariat et solliciter davantage l’organisme de formation sur le suivi avec l’entreprise.

2- Valoriser la fonction de « Tuteur métier » - Développer la certification des tuteurs et mettre en place des modes de reconnaissance

adaptés : titres professionnels, examen, ouverture de la classification collective - Allègement des charges ? - Revoir l’offre de formation et mieux adapter son contenu au profil des tuteurs (tuteur débutant,

expérimenté) - Création d’un réseau régional d’échange entre tuteurs (lieu d’échange sur bonnes pratiques,

centre de ressources en ligne, outils d’auto évaluation…) - Tuteur métier = temps pour l’exercer. Reconnaître ce temps à l’instar du temps syndical par

exemple. « Aujourd’hui, le tuteur est un bénévole ! » - Expérience de l’ANFH sur la valorisation et d’un CQP de tuteur dans l’hôtellerie ( ?) - Notion d’équipe tuteur-alternant à prendre en compte. - Problématique du tutorat sur les formations tertiaires. D’un point de vue général, comment

permettre aux bénéficiaires de travailler les langues (situations de travail ?)

3- Développer le tutorat externe - Pour régler les problèmes périphériques à l’entreprise - Création d’un guide sur le tutorat - GEIQ, parrainage, …


Propositions travaillées ensemble PREALABLES

-éviter l’amalgame séniors/tuteurs : pas de déterminisme ! -dissocier la fonction tutorale, pour laquelle des définitions, une réglementation, des méthodes, des formations et des outils existent, et le tuteur, pour lequel des manques apparaissent et qui est donc l’axe prioritaire développé dans cet atelier. -pas d’outil qui répondra à la pluralité des entreprises (taille, secteur d’activité, culture alternance, etc.)

CONSTATS

Problématique de statutLa fonction tutorale est généralement exercée, plus ou moins encadrée par l’entreprise, plus ou moins bien construite, mais majoritairement un alternant est tutoré. Par contre, le tuteur n’a pas de positionnement spécifique : il n’a pas de statut spécifique. Il est un salarié à qui l’on confie des activités tutorales, en général parce qu’il a des compétences techniques. De ce fait, il n‘a pas, ou rarement : -de reconnaissance, de valorisation, -de temps dédié, qui lui permettraient d’exercer la fonction tutorale comme une mission à part entière.

Doit-on en conclure que la mission de tuteur est incompatible avec le statut de salarié ?

Faut-il en faire une fonction externe à l’entreprise ? (cf. compétences en temps partagé, mécénat de compétences, …) Cela semble difficile compte tenu de la dimension « intégration dans l’entreprise » que revêt le tutorat.

Le tutorat au service d’une gestion de carrière-gestion fin de carrière (valorisation) -compenser un problème de santé, inaptitude etc. qui ne permet plus au salarié d’exercer son activité à temps plein (éviter la perte de savoir faire) Attention néanmoins à certains métiers qui requièrent une actualisation régulière des compétences (ex : informatique) et confrontent les jeunes et les anciennes générations au détriment de ces dernières et ne permettent donc pas l’exercice d’une fonction tutorale par les plus anciens.

Des aides inadaptées-des aides financières existent (soutien financier à la formation de tuteurs, forfait à l’exercice de la fonction tutorale, …) mais elles ne sont pas incitatives en terme d’organisation de la mission du tuteur ; -les outils fleurissent : kit, formation, …mais le tuteur est finalement peu accompagné, notamment par l’organisme de formation, pour faire le lien entre la formation interne et la formation externe, alors même que ces heures d’accompagnement sont en général finançables. Attention ! ce constat concerne peut être davantage l’offre contrat de professionnalisation que l’offre apprentissage (livret de suivi numérique, co évaluation entreprise/OF, …). -la formation de tuteur est en général (contrainte de groupe) peut individualisée et pas assez calibrée par rapport à la taille de l’entreprise, au secteur d’activités, au niveau de l’alternant, etc.

DES PISTES

1. au minimum, mettre à disposition en entreprise les outils permettant l’exercice de la fonction tutorale (formation, kit, etc.). Travailler avec les relais entreprise y compris les consultants pour accompagner l’entreprise sur la notion d’entreprise apprenante (comment doit être organisée l’entreprise pour faciliter les échanges de savoirs et savoir faire, intégrer les nouveaux entrants, faciliter les apprentissages en situation de travail,…) ;

2. libérer un temps spécifique pour le tutorat. cf. le Mécénat de compétences ; 3. désigner un référent alternant dans l’entreprise + mise en réseau ; 4. encourager l’entreprise à considérer le tutorat comme une fonction à part entière, voire même

un métier, 5. pour ce faire, développer un argumentaire et des aides financières adaptées, c'est-à-dire

prenant en compte le temps passé à l’exercice de la fonction tutorale, 6. mais également promouvoir l’idée de « métier tuteur », via une reconnaissance type CQP par

exemple (cf. travaux AFDET Auvergne). 7. Offre de formation : revoir la prestation de service pour tuteur et alternant. 8. Offre de formation des tuteurs : plus d’individualisation, sortir du catalogue. cf. travaux

Direccte/OF/OPCA/Pôle Emploi sur amélioration de l’offre alternance.


Quels moyens pour sécuriser le parcours de l’alternant ?

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Participants Claire DOS SANTOS-LINARES, INFA Lynda HAOUACHE, IUT Montluçon Jérôme DUMAS, CIRFAP Claude AUDOUARD, GFS

Ghislaine LEBLANC, Consultante RH Véronique ROUEL, GFS Jean Louis JOLY, Mission locale Moulins Christian CHARRIERE, Rectorat


1. Préparer l’alternance bien avant la signature du contrat voire bien avant la prise de contact avec l’employeur

- Proposer un diagnostic complet : diagnostic sur le logement, les possibilités de locomotion, suivi santé, gestion et anticipation budget, hygiène, logistique annexe, restauration…

- Lieu de centralisation de l’information type maison de l’alternance

2. Pendant le contrat, mettre en place un accompagnement spécifique et global

- Réinventer le suivi du 1er

trimestre où actuellement le droit à l’erreur n’existe pas - Poursuivre l’accompagnement global, expliquer, dialoguer, suivre…

3. Et si l’alternance «était la « norme » : qu’aurions nous de disponible dans la Cité ?

- Accès culture, moyens de mobilité mutualisés, restauration, centre appel, financier (partenariat banque, assurance, …) etc.


Propositions travaillées ensemble

Sécuriser un parcours signifie :

-Aider le jeune à vivre le plus sereinement possible son alternance, en ayant quelqu'un à qui s'adresser tout au long de sa formation, qui l'aidera sur des problématiques aussi variées que l'information, l'orientation, l'appui pédagogique, l'accompagnement psycho-social, la préparation au projet professionnel, la sécurisation de trajectoire, la stabilisation dans l'emploi.

-Renforcer le lien entre les acteurs, avant, pendant, après le contrat en alternance, en partant du jeune et de son environnement, en même temps que du besoin de l'entreprise

3 acteurs clés :

• l’organisme de formation,

• l’entreprise,

• des spécialistes de l’accompagnement des parcours de l’alternant et de la relation avec l’entreprise : missions locales pour premier exemple.

1. Accompagnement en amont du contrat

Rendre systématique le contact avec un accompagnateur externe type mission locale (qui ne

voit pas passer tous les futurs alternants). Informations par l’organisme de formation qui

passe ensuite le relais.

Clarifier l’offre en alternance.

NB : Problématique du BAC PRO 3 ans : difficulté d’accès à l’entreprise pour les 15-18 ans

(cf. réglementation). comment le « vendre » à l’entreprise ? Avoir une dérogation pour

l’entreprise sur les heures de poste par exemple.

Généraliser les modules de préparation à l’entrée en entreprise (« intégration dans

l’entreprise » ) : par l’organisme de formation, en collectif par exemple.

Diffuser la pratique de certains organismes de formation qui fournissent aux entreprises la

check liste de ce qui doit être remis aux jeunes dans le cadre du contrat en alternance pour

garantir une bonne intégration (plan accès, organigramme, ..)

Il manque un doc de repérage simple pour l’alternant : à quoi je dois penser quand je choisis

l’alternance (hébergement, budget, ..).

2. Accompagnement pendant le contrat

Accompagner sur 1er

et 2ème

mois. Intervenir en cas de rupture. Avoir un référent multi compétences : organisme de formation ou mission locale ?

Questions récurrentes :-Quand commence le parcours professionnel alternant : lors de l’entrée dans la formation initiale professionnelle ? lorsqu’on est dans l’emploi ? -Quand s’achève t-il : à la fin de la formation, à l’entrée dans l’emploi, avec l’obtention d’une certification, à la confirmation d’un emploi stable ? -Y-a-t‘il une ou plusieurs sortes de parcours ? -Quelles sont les conditions de réussite en termes d’accompagnement, de durée et d’engagement contractuel avec un bénéficiaire ?

Quels besoins sont exprimés par les jeunes ? -rencontrer un délégué apprenti -possibilité pour les organismes de formation de passer un questionnaire aux jeunes alternants sur les problématiques rencontrées dans l’exercice de leur contrat.

Pistes à retravailler en priorité début 2011 : -systématisation recours accompagnateur -identification besoins jeunes -doc de repérage pour alternant


Comment l’offre de formation en alternance doit-elle s’adapter aux jeunes et aux entreprises?

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Participants Nicolas PINAUD, Rue d’Auvergne Design René MANSARD, AFDET Magalie LEGRAND, AFPI Xavier LABAUNE, CF Sport et Animation Séverine CARRIER, CRCI

Isabelle MONTBEL, CFA IRISUP Pierre GODEFROID, IFCG Karine LEMARCHAND, IFCG Martine CHAPELLE, Direccte Marie Hélène SALAT, EDF


1- Réduire les coûts par une approche pédagogique type ‘ formation sur mesure’ pour l’entreprise et le jeune:

- transversalité avec spécialisation en fin de parcours - modularité qui renforcerait la transversalité et permettrait une gestion temporelle plus

souple pour une meilleure individualisation des parcours de formation, - avec en parallèle le développement de certifications partielles, des doubles

certifications, des certifications diversifiées hors diplômes (titre, CQP, …) - reconnaissance pour l’organisme de formation dans le cadre d’une charte régionale.

2- Attirer vers les formations techniques par des modalités pédagogiques plus attrayantespour les jeunes :

- nouveaux outils de formation, technologiquement plus adaptés aux nouvelles générations ? type serious game, FOAD, …

3- Fiabiliser la formation en alternance par des engagements concrets de l’organisme de formation :

- proposer des modules de remédiation pédagogique pour les jeunes rencontrant des difficultés d’apprentissage : cours du soir, sessions de rattrapage pendant les congés et/ou les week-end, cours de rattrapage à domicile ou en entreprise, …*

- proposer un appui aux entreprises pour gérer les difficultés rencontrées régulièrement ou ponctuellement avec le jeune : médiation sur site à l’occasion de la période en entreprise, …

- proposer systématiquement aux jeunes un réseau pour leurs problématiques sociales dès qu’elles se manifestent : logement, transport, santé… via réseau internet par exemple

- en cas de rupture du contrat, l’organisme de formation s’engage à retrouver une autre entreprise pour le jeune.


Propositions travaillées ensemble

1. Réduire les coûts par une approche pédagogique ‘sur mesure’

Encourager le découpage des formations en modules pour permettre entrées/sorties permanentes et individualisation. De manière générale, soutenir les initiatives des organismes de formation qui vont dans le sens d’une souplesse pédagogique.

2. Fiabiliser la formation des jeunes en alternance

Retrouver une logique « contrat d’orientation » ? SAS de 2-3 mois permettant, dans une approche sectorielle, de valider un parcours, remettre à niveau l’alternance, trouver une entreprise, ... (cf. classes prépa en agriculture, ex dispositif PAVA) : pré-qualification + intégration dans l’entreprise.

Associer le futur tuteur au recrutement de l’alternant pour fortifier la complémentarité entre les acteurs ? L’organisme de formation participe souvent au recrutement tout au moins à l’intermédiation entre l’alternant et l’entreprise ; son rôle va donc dans les faits au-delà de la mission « pédagogie » .

3. Labellisation de l’offre de formation ?

Avoir une reconnaissance régionale des formations qualifiantes jugées de qualité, sans tomber dans la rigidité de démarches qualité type label.

Témoignages sur la charte qualité « sur mesure » proposée aux CFA dans le cadre du COM apprentissage, qui n’a malheureusement pas eu l’écho attendu alors même qu’elle est, pour ceux qui l’ont utilisée, un cadre méthodologique utile. A ré activer ?

Cf. charte sur l’accueil en entreprise 2003 MEDEF /Inspection académie Haute Loire. Des idées à re cogiter ?

4. Démonstration d’un outil pédagogique type Serious Game par Nicolas Pinaud, sur le thème de la découverte du monde de l’entreprise

5. Qu’en conclure ?

Il ressort comme une évidence de ces nouveaux échanges que les offreurs de formation interviennent non seulement lors du déroulement du contrat en alternance (pédagogie, relation entreprise, etc.) mais également en amont (définition besoins, recherche de jeunes ou d’entreprises, …) dans un contexte où les entreprises et leurs partenaires, ainsi que les pouvoirs publics, ont des attentes fortes vis-à-vis de l’offre de formation. De ce fait, on ne peut nier que des pratiques qualitatives variées sont mises en œuvre et mériteraient d’être répertoriées (sans tomber dans un catalogue type bonnes pratiques…) Plus que jamais, elles méritent également d’être partagées entre les offreurs de formation eux-mêmes, que les organismes soient des CFA ou des organismes de formation privés. .

L’idée s’ébauche de formaliser* l’ensemble des « intentions » auxquelles pourraient adhérer les organismes de formation auvergnats qui souhaitent proposer une offre de formation en alternance de qualité, concept qui mérite lui-même d’être défini et décliné en critères précis ( qu’est ce qu’une alternance de qualité pour les acteurs auvergnats ? ) : quel appui au recrutement ? nouvelles méthodes pédagogiques ? modularisation ? degré d’articulation entre entreprise et formateurs ? etc. *formalisation par les OF eux-mêmes, dans leur représentation plurielle et malgré l’inévitable aspect concurrentiel.

Mutualiser � clarifier et rendre lisible � communiquer.

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