SVETOVALNI PROCES PRI IZDELAVI ZAPOSLITVENEGA NAČRTA · - zagotovljeni so odgovori vseh oseb, ki jih anketiramo, - anketiranci so z neposrednim kontaktom motivirani, da natanno in

Diplomsko delo univerzitetnega študija Organizacija dela

SVETOVALNI PROCES PRI IZDELAVI ZAPOSLITVENEGA NAČRTA

Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat: Irena Sirk Slapničar

Kranj, januar 2012

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju red. prof. dr. Jožetu Florjančiču za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Hvala sodelavcem Zavoda RS za zaposlovanje za pomoč pri izvedbi anket. Zahvaljujem se tudi Stanislavi Sirk, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo. Posebna zahvala sinovoma Roku in Urbanu ter možu Janku za spodbudo in razumevanje.

POVZETEK

Izguba zaposlitve je za posameznika tudi izziv, saj si v času brezposelnosti lahko pridobi nova znanja in nove izkušnje, vendar pa jo večina doživlja kot hud stres, ki ne vodi le v finančne težave, temveč tudi v psihične, saj brezposelnost močno vpliva na slabšanje samopodobe in občutek varnosti. Zavod RS za zaposlovanje nudi pomoč in stalno spodbudo posamezniku pri iskanju zaposlitve. Zagotavlja njegovo hitrejšo aktivacijo in s tem prehod iz brezposelnosti v novo zaposlitev, hiter prehod iz izobraževanja v zaposlitev, ohranja delovno aktivnost in delovne navade, manjša izgubo delovnih potencialov in znanja ter preprečuje prehod v dolgotrajno brezposelnost. Hitra in ustrezna aktivacija posameznika vpliva na krajšanje časa do zaposlitve, preprečuje zaposlovanje na črno ter zmanjšuje negativne finančne vplive na posameznika in celotno družbo. Individualno svetovanje je poglavitna oblika svetovalnega procesa obravnave brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve, ki je nobena druga oblika ne more v celoti nadomestiti. Po drugi strani s skupinskimi oblikami obravnave dosežemo nekatere cilje lažje kot z individualno obravnavo. Skupinske oblike svetovanja zato niso nadomestilo za individualno svetovanje, ampak koristno dopolnilo. Za učinkovito obravnavo brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve sta potrebni tako individualna kot skupinska oblika obravnave. Skupinsko obliko kariernega svetovanja lahko nudimo samo osebam, ki so same vešče iskanja zaposlitve in nimajo nikakršnih ovir. Nikakor pa ne sme biti prvi razlog za uvedbo skupinske oblike svetovanja racionalna poraba časa, ker lahko to privede do svetovančevih še večjih težav tako na psihični kot karierni ravni. Na Zavodu je potrebno posebno pozornost zaradi izrazitega povečanja obsega dela posvetiti svetovalcem, ki izvajajo svetovalni proces. Svetovalci morajo slediti hitrim spremembam na delovnem mestu in se jim stalno prilagajati, zato jim je potrebno nuditi ustrezno strokovno izobraževanje, izboljšati njihovo predstavljanje storitev za trg dela, dvigniti kompetence na področju komunikacije, svetovanja odraslim in na področju različnih veščin iskanja zaposlitve, ki so pogoj za uspešno in učinkovito delo. Nadrejeni morajo biti pozorni na znake izgorelosti svetovalcev in jih pravočasno odpravljati z motivacijo in nudenjem učenja sprostitvenih tehnik. Z informiranjem in oglaševanjem je potrebno spodbujati večkanalno poslovanje Zavoda s poudarkom na elektronskih storitvah. Z dostopom do informacij in pripomočkov za samostojno vodenje kariere preko številnih eStoritev Zavoda se omogoča posameznikom aktiven pristop k reševanju lastne brezposelnosti, razbremeni se svetovalce ter racionalizira delo.

KLJUČNE BESEDE:

- svetovalec zaposlitve - svetovanec - svetovalni proces - zaposlitveni načrt - Zavod RS za zaposlovanje

SUMMARY

The loss of a job can be a challenge for the individual, yet at the same time an opportunity to gain new knowledge and experience during the unemployment period. Nevertheless, for the majority of people the unemployment experience is extremely stressful, leading to financial and psychological troubles. Unemployed individuals have to cope with low self-esteem and the feelings of insecurity. The Employment Service of the Republic of Slovenia offers help and continuous motivation to the individual in the process of searching for a job. The Service ensures quicker activation and transfer from unemployment into a new employment, quick transfer from education to employment, maintains work activity and work habits, decreases the loss of work potentials and knowledge, and protects the individual from slipping into long-term unemployment. If the individual can remain actively engaged in the job search it shortens the time until he or she gets new employment, prevents black economy transactions and decreases the negative financial effects on the individual as well as on society. Individual counseling is a major form of the counseling process for the unemployed and cannot be substituted with any other form. On the other hand certain aims can be achieved more effectively with group counseling so it can be a useful addition. Both forms, i.e. individual and group counseling are necessary for the counseling process to be effective although group career counseling can be offered only to persons who are skilled in job search. Employment Service counselors need special attention due to their heavy workload. Counselors must be aware of new trends and be flexible, therefore they need to be offered the appropriate professional development, improve their marketing and promotional skills, be competitive in the field of communications, counseling adults and in the fields of various job searching skills and techniques which are a condition for successful and effective results. Supervisors are to be attentive to the signs of counselors' exhaustion, and be ready to provide motivation, perhaps relaxation classes and other support services. The multi-channel business relations of the Employment Service, with its emphasis on electronic services, should be encouraged. Numerous e-Services which the Employment Service provides enables the individuals to take an independent and active approach to resolving their own unemployment issues, allowing the counselors to take on new applicants and improve their workflow efficiency.

KEY WORDS:

- Career counselor - Job seeker/unemployed - Counseling process - Employment plan - Employment Service of the Republic of Slovenia

KAZALO 1 Uvod .......................................................................................... 1

1.1 Predstavitev problema ............................................................ 1

1.2 Predstavitev okolja ................................................................ 1

1.3 Predpostavke in omejitve ......................................................... 1

1.4 Metode dela......................................................................... 2

2 Zavod RS za zaposlovanje ................................................................. 4

2.1 Organiziranost zavoda ................................................................ 4

2.2 Doktrina dela ........................................................................... 5

3 Svetovalec ................................................................................... 6

3.1 Temeljna metoda dela svetovalca .................................................. 6

3.2 Kompetence svetovalca .............................................................. 7

4 Svetovanec .................................................................................. 9

4.1 Brezposelna oseba ..................................................................... 9

4.2 Iskalec zaposlitve, katerega zaposlitev je ogrožena ............................. 9

4.3 Iskalec zaposlitve ..................................................................... 10

4.4 Načela dela z brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve ..................... 10

4.5 Psihološki vidiki brezposelnosti ..................................................... 11

5 Svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenega načrta ................................ 13

5.1 Svetovanje ............................................................................. 13

5.2 Svetovalni proces ..................................................................... 15

5.3 Zaposlitveni načrt .................................................................... 16

5.4 Stres zaradi dela ...................................................................... 20

6 Komunikacija ............................................................................... 21

6.1 Vrste komunikacij .................................................................... 21

6.2 Komunikacija v svetovalnem procesu ............................................. 21

6.3 Svetovalec poslušalec ................................................................ 24

7 Analiza svetovalnega procesa pri izdelavi zapolitvenega načrta ................... 26

7.1 Analiza vprašalnikov anketiranih brezposelnih oseb po izdelanem

zaposlitvenem načrtu..................................................................... 26

7.2 Analiza vprašalnikov aketiranih svetovalacev, ki izvajajo svetovalni proces 39

8 Predlogi za izboljšavo svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta . 54

8.1 Poudarek na individualnem svetovalnem procesu ............................... 54

8.2 Pomoč svetovalcem .................................................................. 55

8.3 Spodbujanje večkanalnega poslovanja zavoda ................................... 57

9 Zaključek ................................................................................... 58

Literatura in viri ............................................................................. 59

Kazalo slik .................................................................................... 59

Kazalo tabel .................................................................................. 61

Kratice in okrajšave ......................................................................... 62

Priloge ......................................................................................... 62

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Irena Sirk Slapničar: Svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenega načrta stran 1

1 UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Naraščajoča brezposelnost je eden temeljnih problemov sodobnega sveta, ki ga tudi naša država poskuša zajeziti z različnimi ukrepi. Vloga Zavoda RS za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu Zavod) na trgu dela je zagotavljanje osebam, prijavljenim na Zavodu, čim hitrejši prehod v zaposlitev. Ključno nalogo pri tem imajo svetovalci, ki so zaradi vedno večjega priliva oseb v evidence Zavoda preobremenjeni. Z novo Doktrino dela se zaradi racionalizacije procesa dela svetovalcev uvajajo skupinske, skrajšane oblike svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta. S tem se krči čas, namenjen obravnavi svetovanca, in število individualnih obravnav. Zaradi tega lahko pride do pomanjkanja stika svetovalca s svetovancem, kar lahko vodi do prepozne zaznave svetovančevih usodnih sprememb osebnosti zaradi izgube zaposlitve, ki se kažejo kot izguba samozaupanja in samospoštovanja, pretres vrednostnega sistema in moralnih drž. Pri svetovancu tako lahko pride do redukcije življenjskih ciljev, zožanja dejavnosti in socialnih stikov ter do izolacije, kar podaljšuje prehod v zaposlitev.

1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA Zavod je osrednja ustanova na trgu dela in je organiziran enotno za območje Republike Slovenije. Izvaja javno službo na področju informiranja in svetovanja brezposelnim osebam ter večino ukrepov aktivne politika za zaposlovanja, ureja področje dela in zaposlovanja tujcev ter izplačuje denarna nadomestila za primer brezposelnosti. Svetovalci, zaposleni na Zavodu, so javni uslužbenci, ki izvajajo storitev vseživljenjske karierne orientacije in posredovanja zaposlitve. Svetovalno delo izvajajo po uradih za delo posameznikom, ki so prijavljeni v evidencah Zavoda. Na Zavod se lahko prijavi posameznik, ki izpolnjuje pogoje za določeno evidenco. Razvrščen je lahko v evidenco brezposelnih oseb, v evidenco oseb z ogroženo zaposlitvijo ali v evidenco drugih iskalcev zaposlitve.

1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Svetlik (1985: 10) opredeljuje brezposelnost kot stranski produkt trga. V zadnjih dveh letih se je število brezposelnih zelo povečalo. Trend gibanja brezposelnosti je še vedno neugoden in se glede na gospodarske razmere v Sloveniji in v svetu še ne bo obrnil. Razmere v gradbeništvu se bodo še poslabševale, problematični pa ostajata tudi dostopnost do virov financiranja ter plačilna nedisciplina. Pričakuje se nadaljnji pritok brezposelnih oseb zaradi stečajev podjetij, zaradi trajno presežnih delavcev ter zaradi prijavljanja brezposelnih po izteku zaposlitve za določen čas. Repovž (2011: 4) je zapisala: »Direktor Urada za makroekonomske analize in razvoj (UMAR) Boštjan Vasle je povedal, da so se avgusta in septembra razmera na trgu dela še poslabšale. Povprečna bruto plača se je avgusta sicer zvišala, tretji mesec zapored pa se je zmanjšalo število delovno aktivnih — v primerjavi z istim



obdobjem lani za dva odstotka. Septembra se je okrepila rast brezposelnih, ki jih je bilo 9,3 odstotka več kot v istem obdobju lani. Po znižanju registrirane brezposelnosti v poletnih mesecih se bo do konca leta nekoliko povišala, tako da bo leta 2011 povprečno število registrirano brezposelnih 111.000, stopnja registrirane brezposelnosti pa 11,8-odstotna. V prihodnjih dveh letih lahko pričakujemo stagnacijo zaposlenih in razmeroma visoko brezposelnost.« Razmere na trgu dela za Zavod pomenijo izrazito povečanje obsega dela, ki ga je potrebno v okviru predpisanih rokov opraviti z razpoložljivimi kadrovskimi viri v okviru zagotovljenih proračunskih sredstev, ki v trenutnih razmerah niso zadostna.

1.4 METODE DELA Za raziskovalni del naloge je bila pripravljena anketa, in sicer z namenom zbiranja podatkov o stališčih anketirancev o skupinskem in individualnem svetovalnem procesu pri izdelavi zaposlitvenega načrta. Izvajala se je na dva načina: - anketni list so izpolnili anketiranci na istem mestu ob prisotnosti svetovalca, - anketni list je bil anketirancem poslan po elektronski pošti. V vzorec skupinsko izdelanega zaposlitvenega načrta je bilo vključenih 64 brezposelnih oseb, prijavljenih na Uradu za delo Litija avgusta in oktobra 2011. V vzorec individualno izdelanega zaposlitvenega načrta je bilo vključenih 118 brezposelnih oseb, prijavljenih na OS Trbovlje oktobra in novembra 2011. Z anketiranjem udeležencev obeh oblik izvedbe svetovalnega procesa izdelave zaposlitvenega načrta je bilo omogočeno, da so uporabniki storitev Zavoda obe obliki neposredno primerjali. V vzorec svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta je bilo vključenih 96 svetovalcev OS Trbovlje, Ljubljana, Kranj, Maribor in Novo mesto, anketa pa se je izvajala novembra 2011. Podatki, zbrani za anketiranjem svetovalcev, so omogočili oceno svetovalnega procesa s strani izvajalcev storitev Zavoda. Za raziskavo so bili izdelani trije različni anketni listi - vprašalniki. Prvi je bil namenjen udeležencem skupinskega, skrajšanega zaposlitvenega načrta, drugi udeležencem individualnega zaposlitvenega načrta, tretji pa svetovalcem, ki izvajajo svetovalni proces. Vprašalniki so vsebovali vprašanja zaprtega tipa in so bili sestavljeni iz:

- splošnih demografskih podatkov, - sklopa trditev o svetovalnem procesu pri izdelavi zaposlitvenega načrta, - sklopa trditev o zdravstvenem stanju.

Vprašalnike so anketiranci izpolnjevali na istem mestu ob prisotnosti svetovalca. Florjančič (1994: 112) navaja: »Izpolnjevanje anketnega lista pri anketirancih, ki so zbrani na istem mestu ob prisotnosti izpraševalca, ima številne prednosti pred izpolnjevanjem anketnega lista, ki ga pošljemo po pošti. Temeljne prednosti tega načina so:

- zagotovljeni so odgovori vseh oseb, ki jih anketiramo, - anketiranci so z neposrednim kontaktom motivirani, da natančno in vestno

odgovorijo na postavljena vprašanja, - manjša možnost za nesporazume, ker daje izpraševalec, ki prisostvuje

izvajanju ankete, navodila in pojasnila,



- odgovarjajo samo anketiranci, ki se pri izpolnjevanju ankete ne morejo posvetovati, kako naj odgovorijo na posamezna vprašanja,

- odgovori so učinkoviti in ekonomični, ker ni treba čakati, kdaj bodo prispeli po pošti, in odpadejo poštni stroški,

- v celoti spoznamo probleme, na katere naletijo anketiranci pri izpolnjevanju anketnega lista oziroma pri odgovarjanju na posamezna vprašanja,

- spoznamo reakcije anketirancev na anketo idr.« Vprašalnik za svetovalce je bil poslan po elektronski pošti, ker zaradi različnih lokacij delovnih mest svetovalcev ni bilo mogoče organizirati izpolnjevanja na enem mestu. Vrnili so ga po navadni ali elektronski pošti. Na prvi strani vprašalnika je naslov raziskave in kratek opis namena raziskave. Na zadnji strani je zahvala za pomoč pri izvedbi raziskave in ime in priimek nosilca raziskave. Osnovna metoda je statistična analiza podatkov, zbranih na osnovi ankete, in interpretacija rezultatov. Podatki so zbrani v tabelah in prikazani z grafikoni v računalniškem programu Excel.



2 ZAVOD RS ZA ZAPOSLOVANJE 2.1 ORGANIZIRANOST ZAVODA Zavod RS za zaposlovanje je javni zavod, ki je organiziran enotno za območje Republike Slovenije. Svojo dejavnost izvaja na sedežu in po organizacijskih enotah v skladu z njihovo teritorialno organiziranostjo in na način, določen s statutom Zavoda (Slika 1). Centralna služba deluje na sedežu Zavoda in razvija strokovne doktrine dela ter pripomočke za delo organizacijskih enot. Skrbi za enotno izvajanje storitev in drugih dejavnosti Zavoda. Območna služba strokovno in organizacijsko vodi in izvaja osnovne poslovne naloge zaposlovanja, poklicne orientacije, aktivne politike zaposlovanja ter zavarovanja za primer brezposelnosti na svojem območju. Lahko posluje neposredno ali prek uradov za delo, če se tako uporabnikom storitev zagotavlja lažja dostopnost storitev. Zavod ima v svoji sestavi 12 območnih služb in 59 uradov za delo.

Slika 1: Organiziranost Zavoda RS za zaposlovanje. Vir: Gradivo za strokovni izpit.

Temeljne dejavnosti Zavoda so posredovanje zaposlitve in zaposlitveno svetovanje, izvajanje poklicne karierne orientacije, izvajanje zavarovanja za primer brezposelnosti, izvajanje ukrepov aktivne politike za zaposlovanje, izdajanje delovnih dovoljenj in zaposlovanje tujcev, izdelava analitičnih, razvojnih in drugih strokovnih gradiv s področja dejavnosti zavoda, informiranje o trgu dela in informacije javnega značaja.



Strateške usmeritve Zavoda temeljijo na razvojnih dokumentih Republike Slovenije, ki opredeljujejo razvoj gospodarstva, izobraževanj, socialne države in s tem povezanega trga dela, ter na dokumentih, sprejetih v okviru evropskih služb za zaposlovanje. Zavod ima v Poslovnem načrtu za leto 2011 opredeljene naslednje cilje:

- čimprejšnja aktivacija in zaposlitev brezposelnih oseb, - povečanje učinkovitosti posredovanja, - povečanje učinkovitosti programov aktivne politike zaposlovanja, - uveljavitev Zavoda kot osrednje institucije vseživljenjske karierne

orientacije.

2.2 DOKTRINA DELA Doktrina dela z delodajalci, brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve je bila prenovljena in sprejeta marca 2011 na priporočilo Evropske komisije državam članicam EU. Predstavlja temeljna strokovna in etična načela, procese, vsebino in način dela z uporabniki storitev Zavoda. Doseganje ciljev omogoča s široko ponudbo storitev, usmerjeno k potrebam uporabnikov. Ustvarja pogoje za boljšo prilagodljivost in zagotavlja večjo varnost na trgu dela. V njej je zapisano (2011: 4): »Vloga Zavoda RS za zaposlovanje na trgu dela je zagotoviti čim hitrejši prehod brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev in obenem zagotoviti učinkovito kritje potreb delodajalcev po delovni sili.« Koncept varne prožnosti kot odgovor na izzive tehnološkega napredka je vodilo nove Doktrine dela z delodajalci, brezposelnimi in iskalci zaposlitve. Evropska komisija varno prožnost opredeljuje kot novo pot za zagotavljanje prožnosti in varnosti na trgu dela in kot strategijo za povečanje fleksibilnosti trga dela, podjetij in delovnih razmerij ter hkrati za ohranitev socialne varnosti zaposlenih in prebivalstva. S pridobivanjem veščin prehajanja med zaposlitvami zaposleni ohranjajo in celo povečujejo konkurenčnost podjetij. Osnovni namen koncepta varne prožnosti je omogočiti iskalcem zaposlitve hitrejši prehod med delovnimi mesti oziroma delodajalci ter jim med iskanjem zaposlitve zagotoviti socialno varnost ter omogočiti delodajalcem hitrejšo prilagoditev razmeram na trgu dela.



3 SVETOVALEC 3.1 TEMELJNA METODA DELA SVETOVALCA Svetovalec je uslužbenec Zavoda, ki izvaja storitve vseživljenjske karierne orientacije in posredovanja zaposlitve. Doseženo mora imeti VII. raven izobrazbe in imeti opravljen strokovni izpit. Pri svojem delu je dolžan ravnati po Doktrini dela. Temeljna metoda dela svetovalca s svetovancem je intervju. Florjančič opredeljuje (1996: 101): »Intervju je načrten razgovor med dvema osebama, in sicer med tistim, ki intervjuja, in intervjuvancem .« Za kvaliteten intervju morajo biti izpolnjeni osnovni pogoji:

- osebni kontakt svetovalca in svetovanca, - načrtnost in smotrnost razgovora, - usmerjenost razgovora s strani svetovalca, - nemotenost razgovora, - iskreno sodelovanje med svetovalcem in svetovancem.

Po Florjančiču (1989: 102) organiziran intervju obsega devet faz. Sledijo si takole: 1. priprava intervjuja in obvestilo intervjuvancu; 2. določitev teme pogovora; 3. podrobnejše seznanjenje intervjuvanca s problemom in ciljem pogovora; 4. motiviranje intervjuvanca za sodelovanje; 5. usmerjanje in spodbujanje intervjuvanca k navajanju podatkov in izražanju stališč; 6. seznanjanje intervjuvanca s stališči tega, ki intervjuva; 7. razprava o razlikah v stališčih sobesednikov in iskanju soglasne rešitve; 8. oblikovanje in kontrola sklepov intervjuja; 9. spremljanje tistega, kar se je govorilo na razgovoru. Struktura intervjuja naj bi olajšala in omogočila svetovalno enotnost in dovoljevala, da vsak posameznik obdrži svojo identiteto. S strukturo svetovalec razloži in definira odgovornost in vlogo svetovanca. Struktura vsebuje razlago tega, kar lahko svetovanec pričakuje od svetovalnega procesa. Prek strukturiranja je jasno, da svetovalec nadzira, usmerja pogovor svetovanca in celoten odnos. Pred začetkom svetovalec ustvari pregled in v obrisih pripravi potek pogovora od začetka do zaključka. Priprava je pomembna zato, da svetovalec obvlada položaj, da lahko opravi intervju v predvidenem času in da deluje profesionalno. Po uvodni seznanitvi začne zbirati informacije, obenem pa pazljivo posluša, kaj ima svetovanec povedati. Občutljiv mora biti na vsako njegovo vznemirjenost in napetost. Preden svetovalec začne s svojim informativno-svetovalnim delom pogovora, v katerem bi nakazal poti za odpravo ovir pri ponovnem zaposlovanju, je dobro strniti ugotovitve pogovora, da bi videli, če se svetovanec strinja z zaključki. Najpomembnejši del razgovora je plan aktivnosti za izdelavo zaposlitvenega načrta. S svetovancem se dogovorimo o korakih za prehod v zaposlitev. Svetovanec mora uvideti, da je zaposlitveni načrt pot k ponovni zaposlitvi in da mora biti pripravljen slediti načrtu ter poznati dve resnici o trgu dela, ki jih navaja Bolles (1998: 31): »

1. Delo se vedno najde. 2. Ali ga boste našli tudi v resnici, pa je odvisno od metod iskanja zaposlitve,

ki jih uporabljate.«



3.2 KOMPETENCE SVETOVALCA »Svetovalec v svetovalnem procesu ni le strokovnjak, ampak tudi osebnost z vsemi svojimi značilnostmi, potrebami in obrambami. Poleg teoretičnega znanja in poznavanja tehnik in metod svetovanja mora biti življenjski in tako tudi reagirati,« navaja Kristančič (1995: 11). V strokovnem članku Vloga in pomen izobraževanja svetovalcev zaposlitve na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje Kozamernik in Šprajc (2011: 48) zapišeta: »Danes je neizbežno, da se vsak posameznik izobražuje tako za strokovni kot karierni razvoj in da obenem gradi osebnostni razvoj. Svetovalci zaposlitve so v neprestanem stiku z brezposelnimi ljudmi. S svojimi znanji, sposobnostmi in ne nazadnje svojo osebnostno zrelostjo so lahko brezposelnemu v veliko pomoč pri vrnitvi na trg dela in ga lahko uspešno ter učinkovito usmerijo v želeno področje zaposlitve.« Florjančič in Ferjan (2000: 134) pa navajata: »Poleg znanj, spretnosti in sposobnosti je za uspešno opravljanje katerega koli poklica oziroma česarkoli nasploh potrebna motivacija. Motivacija je stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego določenega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb. Dejansko je motivacija psihološka spodbuda za delo.« Na Zavodu so opredeljene potrebne svetovalčeve kompetence, ki se izražajo kot sklop znanja, veščin, sposobnosti, osebnostnih lastnosti, vrednot, motivacije, samopodobe, čustev, vzorcev razmišljanja:

- strokovnost, Kompetentnost na tem področju se kaže s poznavanjem pravil stroke in poslovnega okolja, uporabo ustrezne tehnike, orodja in normativnih aktov za učinkovito delo, s seznanjanjem z novostmi na strokovnem področju in z drugimi strokovnimi področji in institucijami, povezanimi z delom in trgom dela, sledenju razvoju, uporabi novih znanj in izpopolnjevanju.

- dovzetnost za spremembe in prožnost, Kaže se s pozitivnim odzivom na spremembe, ki se jih razume in sprejema in se jih vpeljuje v obstoječe okolje. Kaže se kot osredotočenost na bistveno z namenom učinkovitega dela in zmožnostjo prehajanja med nalogami.

- zavzetost in zanesljivost, Kompetentnost pomeni, da se deluje v skladu s temeljnimi vrednotami in cilji Zavoda, se skrbi za njegov ugled in pozitivno podobo, se spoštuje in udejanja temeljne vrednote in etična načela, racionalno uporablja vse vire in sredstva, dosledno se spoštuje dogovore, pravila in roke ter varuje poslovne in osebne podatke.

- usmerjenost k stranki, K stranki je usmerjen, kdor je osredotočen na potrebe in skrbi za zadovoljstvo svetovancev in sodelavcev. Pravočasno nudi pomoč, išče in izbira najustreznejše in učinkovitejše rešitve v okviru pravil in možnosti. Imeti mora strokoven, spoštljiv in prijazen odnos do svetovancev in mora biti usmerjen v pozitivno in konstruktivno reševanje problemov.

- sodelovalnost, Na tem področju je kompetenten, kdor upošteva skupne interese in mnenja drugih, išče in sprejema kompromise. Spodbuja sodelovanje z lastnim zgledom, ustvarja pozitivno vzdušje, sprejema naloge kot izziv, pomaga sodelavcem, posreduje in izmenjuje relevantne informacije.

- komunikativnost,



Ta kompetenca vsebuje učinkovito in ustrezno govorjenje in poslušanje. Informacije so organizirane in jasne, slovnično pravilne z ustreznim tonom in glasovnimi poudarki. Svetovalec upošteva, s kom se pogovarja, situacijo in naravo razgovora, neverbalno komunikacijo. Vključuje tudi ustrezen očesni stik ter obenem pozorno spremlja sogovornikove reakcije, odzivanje in povratne informacije. Pomeni, da je sposoben vzpostaviti stik z različnimi strankami in javnostmi, sposoben je pisne in ustne komunikacije. Svojo komunikacijo je sposoben prilagoditi okolju, ciljni skupini in sogovorniku. Zmožen se je jasno, razumljivo in prepričljivo izražati.

- prepoznavanje in reševanje problemov, Ta kompetenca se kaže kot učinkovito in pravočasno prepoznavanje problema, njegovo razčlenitev s pomočjo različnih perspektiv in pristopov. Išče se možnosti za nudenje najustreznejše rešitve pri izvajanju storitev.

- multidisciplinarnost. Kompetentnost na tem področju pomeni, da se suvereno, samostojno in strokovno obravnava posameznike. Upošteva se normativne predpise, zakonitost svetovalnega procesa, obseg in možnosti ukrepov, razmere na trgu. Prilagaja se različnim družbenim skupinam in kulturam. Kaže se kot občutljivost za problematiko različnih skupin in kultur in kot zmožnost komunicirati s pripadniki različnih skupin in kultur. V strokovnem članku Medosebna vloga ravnatelja – manegerja v procesu dela in funkciji humanistično-antropocentričnega managmenta človeških virov Burger, Florjančič in Bernik (2010: 21) navajajo: »Tisti, ki se ukvarjamo s človeškimi viri in potenciali, bi morali razvijati in vzgajati najprej človeške vrednote in zmožnosti glede na organizacijo, saj bomo tako sprostili poti po potrjevanju in dokazovanju v sproščeno, a hkrati ustvarjalno delovno organizacijsko ozračje za vzpostavitev kakovostnih medsebojnih odnosov in vlog v procesu dela in funkciji managmenta.« Na Zavodu bo do leta 2013 potekal projekt Izobraževalni center ZRSZ, katerega glavna naloga je izobraževanje in usposabljanje vseh zaposlenih z namenom dviga kompetenc zaposlenih in dviga kakovosti vseh storitev, ki jih nudi Zavod uporabnikom. V času izvajanja projekta svetovalci pridobijo kompetence za vodenje procesa zaposlitvenega svetovanja, in sicer se izpopolnjujejo za prepoznavanje potreb strank, učinkovitejši izbor ustreznih ukrepov pomoči za povečanje zaposljivosti ter spoznavajo simptome stresa, izgorelosti in tehnike sproščanja. Hkrati v sproščenem vzdušju izmenjujejo izkušnje in spoznavajo različne oblike dela.



4 SVETOVANEC 4.1 BREZPOSELNA OSEBA Za brezposelno osebo se po 8. členu Zakonu o urejanju trga (2010) (v nadaljnjem besedilu ZUTD) šteje iskalec zaposlitve, ki je zmožen za delo, prijavljen na Zavodu, aktivno išče zaposlitev in je pripravljen sprejeti ustrezno oziroma primerno zaposlitev, ki mu jo ponudi Zavod ali drug izvajalec storitve posredovanja zaposlitve, ter:

- ni v delovnem razmerju, - ni samozaposlena, - ni poslovodna oseba v osebni družbi, - ni poslovodna oseba v enoosebni družbi d. o. o. ali zavodu, - ni kmet, - ni upokojenec, - nima statusa dijaka, vajenca, študenta ali udeleženca izobraževanja

odraslih, mlajšega od 26 let. Prijava pri Zavodu za brezposelne pomeni tudi izpolnjevanje obveznosti, ki izhajajo iz aktivnega iskanja zaposlitve in so zapisane v 11. členu ZUTD. Iz tega člena sledi, da brezposelna oseba aktivno išče zaposlitev, če:

- redno spremlja objave prostih delovnih mest oziroma vrst dela in se pravočasno prijavlja na prosta delovna mesta oziroma vrste dela v skladu z zaposlitvenimi cilji v zaposlitvenem načrtu;

- se odziva na napotnice Zavoda in drugih izvajalcev ukrepov po tem zakonu; - se udeležuje zaposlitvenih razgovorov na vabilo delodajalca, Zavoda ali

drugih izvajalcev ukrepov, prisostvuje na zaposlitvenih razgovorih na vabilo delodajalca, Zavoda ali drugih izvajalcev ukrepov;

- se javi Zavodu v 15 dneh po poteku roka za izvedbo zadnje dogovorjene aktivnosti, določene v zaposlitvenem načrtu iz 113. člena tega zakona,

- uresničuje vse druge dogovorjene aktivnosti v zaposlitvenem načrtu; - je tujec z osebnim delovnim dovoljenjem in ni državljan članic EU, EGP in

Švicarske konfederacije.

4.2 ISKALEC ZAPOSLITVE, KATEREGA ZAPOSLITEV JE OGROŽENA V evidenco iskalcev zaposlitve, katerih zaposlitev je ogrožena, se po ZUTD lahko vpiše oseba, ki je:

- iskalec zaposlitve v času odpovednega roka v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ali

- iskalec zaposlitve, v zvezi s katerim je iz poslovne dokumentacije razvidno, da bo njegovo delo postalo nepotrebno ali

- iskalec zaposlitve, ki je zaposlen za določen čas in se mu pogodba o zaposlitvi izteče najkasneje čez tri mesece.

S prijavo pri Zavodu brezposelne osebe in iskalci z ogroženo zaposlitvijo lahko pridobijo pravico po ZUTD do:

- informiranja o trgu dela in zaposlovanju, - osebnega svetovalca pri iskanju zaposlitve in vodenju kariere, - možnosti posredovanja v zaposlitev,



- možnosti vključitve v program aktivne politike zaposlovanja glede na aktualen kataloga aktivne politike zaposlovanja,

- možnosti učenja veščin iskanja zaposlitve in vodenja kariere, - celostne podpore pri kariernem odločanju, - pomoči pri uporabi orodij za samostojno vodenje kariere.

Osebe, prijavljanje v evidenci brezposelnih oseb, pa imajo po ZUTD poleg naštetih pravic še

- pravico iz naslova obveznega in prostovoljnega zavarovanja za primer brezposelnosti in

- pravico do uveljavljanja nadomestila potnih in poštnih stroškov.

4.3 ISKALEC ZAPOSLITVE

V evidenco iskalcev zaposlitve se po ZUTD lahko vpiše oseba, ki - je delovno aktivna ali neaktivna in išče zaposlitev, - je zaposlena, - je samozaposlena, - je upokojena, - ima status kmeta, - ima status dijaka, - ima status udeleženca izobraževanja odraslih, - ima status študenta, - ima status gospodinjca/gospodinje, - je drugače neaktivna, - je državljan članice EU, EGP in Švicarske konfederacije, ki zakonito biva v

RS.

4.4 NAČELA DELA Z BREZPOSELNIMI OSEBAMI IN ISKALCI ZAPOSLITVE V Doktrini dela (2011: 29–30) so opredeljena načela dela z brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve. Načela predstavljajo aktivnosti in način njihovega izvajanja z namenom povečevanja zaposlenosti in zaposljivosti. Načelo spoštljivosti in enakopravnosti. Vsi stiki in komunikacije z brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve morajo potekati v okoliščinah in na način, ki izpričuje spoštljivo in nediskriminatorno vedenje delavcev Zavoda do vsake stranke ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, starost, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino. Načelo usmerjenosti k stranki in celovitosti obravnave. Delo z brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve ter aktivnosti, opredeljene v zaposlitvenem načrtu, izhajajo iz razmer osebe ter priložnosti in ovir, ki jih ima na poti do zaposlitve. Vsaki brezposelni osebi in iskalcu zaposlitve se zagotavljajo storitve, ki jih lahko nudi Zavod z vključevanjem tistih svetovalcev, ki pripomorejo k reševanju problema, ali v sodelovanju z drugimi institucijami. Zaposlitveni načrt se pripravi in spreminja v procesu partnerskega odnosa med brezposelno osebo in iskalcem zaposlitve ter Zavodom.



Načelo načrtnosti, preventivnosti in usmerjenosti v aktivnost. Svetovalci Zavoda načrtujejo in izvajajo aktivnosti tako, da preprečujejo prehajanje v dolgotrajno brezposelnost. Izvajajo vključevanje v ukrepe aktivne politike zaposlovanje glede na potrebe brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve z namenom večje učinkovitosti pri iskanju zaposlitve in hitrejše zaposlitve. Načelo avtonomnosti iskalca zaposlitve ter spoštovanja odločitve posameznika. Svetovalci izvajajo storitve vseživljenjske karierne orientacije s podpiranjem brezposelne osebe in iskalca zaposlitve tako, da sam prepozna svoje potrebe, postavi realne in dosegljive zaposlitvene in karierne cilje ter oblikuje učinkovit načrt za dosego le-teh. Brezposelna oseba ali iskalec zaposlitve samostojno odloča o obsegu pomoči Zavoda ter prevzema odgovornost za svoja ravnanja in odločitve. Načelo individualizacije in prilagojenega pristopa. Svetovalci Zavoda prilagajajo intenzivnost in način izvajanja storitev trga dela ter izbiro ukrepov posamezni brezposelni osebi in iskalcu zaposlitve tako, da upoštevajo njene osebnostne lastnosti, potrebe in sposobnosti. S tem dosegajo racionalno poslovanje, individualizacijo obravnave ter skrbijo za to, da bodo osebe deležne storitev, ki jih zares potrebujejo. Pri delu s strankami morajo javni uslužbenci Zavoda prilagoditi svoj način posredovanja informacij in drugih vsebin sposobnostim razumevanja brezposelne osebe in iskalca zaposlitve ter preverjati razumevanje posredovanih informacij in dogovorov.

4.5 PSIHOLOŠKI VIDIKI BREZPOSELNOSTI Gabrovšek (2008) v članku Psihološki vidiki brezposelnosti navaja: »Brezposelnost posamezniki dojemajo na različne načine, saj ima vsak svoje posebne osebnostne lastnosti, pričakovanja, izkušnje in določeno mrežo odnosov. Nekateri se s stanjem dolgotrajne brezposelnosti spoprijemajo z manj težav in zaradi te izkušnje niso tako prizadeti kot drugi. Vendar pa velika večina (poudarek na starostni skupini od 25 do 45) ob prvi dolgotrajni brezposelnosti doživi šok, kateremu sledi optimizem, nato pesimizem in obup. Mnogi ljudje so torej postavljeni pred dejstvo, ko se morajo soočiti z osnovnimi vprašanji o lastni identiteti in vrednosti, kar pa ima lahko izreden pomen za osebnostno rast — nekateri se soočijo z bistvom bivanja šele v kriznih situacijah in brez teh ne bi nikoli napredovali, zato je potrebno v vsakem trenutku imeti v mislih to, da ima vsaka stvar, vsak dogodek v življenju svoj pomen, ki ga je potrebno sprejeti in nikakor zanikati.« Harrisonov cikel (Slika 2) prikazuje psihološko stanje brezposelne oseb v štirih fazah. Prva faza je izguba zaposlitve, ki posameznika paralizira. Zanjo so značilni šok, jeza, zaskrbljenost, bojazen in sprijaznjenje z izgubo zaposlitve. Izgubo zaposlitve doživlja kot krivico. V tem času ni sposoben svojega razmišljanja usmeriti v bodočnost.



Druga faza je faza optimizma. Situacijo nekateri doživljajo kot neke vrste dopust. Običajno počnejo vse tisto, za kar prej niso imeli časa. Prepričani so, da bodo zlahka dobili zaposlitev in le-to aktivno iščejo.

Slika 2: Harrisonov cikel. Vir: Članek Psihološki vidiki brezposelnosti (http://www.zaposlitev.net/).

V tretjo fazo, fazo pesimizma, zaidejo posamezniki, če se v fazi optimizma ne zaposlijo. Ugotovijo, da je najti zaposlitev veliko težje, kot so pričakovali. Začnejo dvomiti v svoje sposobnosti, vsak neuspešen razgovor za delovno mesto še dodatno omaja njihovo samozavest. Začnejo se pojavljati finančne, družinske težave in počasi začnejo zgubljati stik z ljudmi, s katerimi so se družili. Četrta faza je faza fatalizma, apatije, v katero osebe zdrsnejo, če faza pesimizma traja dalj časa. Pojavi se vdanost v usodo, značilna je izrazita pasivnost. Čedalje redkeje iščejo zaposlitev, ker se bojijo zavrnitve. V tej fazi svetovalec najtežje aktivira posameznika. Najugodneje je, če dobi svetovanec zaposlitev v fazi optimizma. Sicer pa faze niso časovno omejene in varirajo od primera do primera. Posameznikom v različnih fazah mora biti prilagojena pomoč Zavoda. Tistim, ki imajo še visoko moralo, so namenjeni ukrepi, ki povečujejo njihovo lastno aktivnost, medtem ko je potrebno dolgotrajno prijavljenim na Zavodu prilagoditi postopke pri obravnavi za dvigovanje stopnje posameznikove lastne aktivnosti in samozaupanja. Svetlik (1995: 73) navaja: »Na vedenje brezposelnega nedvomno vpliva tudi način, kako je pristal med iskalci zaposlitve. Če je sam opustil delo, se njegova brezposelnost najbrž ne bo začela s šokom, čeprav ga bo neuspeh pri iskanju zaposlitve kasneje morda enako prizadel kot druge delavce. Šok je najbrž vse redkejši tudi pri odpuščenih delavcih, saj zakonodaja in kolektivne pogodbe v večini dežel zahtevajo od delodajalcev, da odpuste vnaprej objavijo. Morda je doživljanje brezposelnosti najbolj travmatično pri mladih ljudeh, ki prvič iščejo zaposlitev in se njihova 'delovna kariera' pravzaprav začenja z brezdeljem.«

http://www.zaposlitev.net/



5 SVETOVALNI PROCES PRI IZDELAVI ZAPOSLITVENEGA NAČRTA 5.1 SVETOVANJE Svetovanje je organizirana strokovna oblika pomoči posamezniku pri njegovem nadaljnjem napredku, osebni rasti in razvoju, kadar si sam ne zna ali ne more pomagati. Med svetovanjem posameznik razmišlja o sebi, spreminja in sprejema ustrezne odločitve, kar mu pomaga zaživeti ubrano s samim seboj in okoljem, v katerem živi. Na splošno lahko rečemo, da je svetovanje proces, ki posameznika spremlja v življenju in pri spreminjanju življenjskih razmer. V tem smislu je svetovanje sestavni del vitalnega učenja, ki posamezniku omogoča, da se v prihodnosti dejavno usmeri k skupnosti. Tako zagotavljamo osebno in družbeno storilnost posameznika. Toda svetovanje ni le pomoč posamezniku, da bi dosegel večje zadovoljstvo v osebnem in družbenem življenju, ampak igra pomembno vlogo tudi pri preprečevanju hujših osebnostnih motenj, bolezni in družbenih odklonov. Florjančič in Meden (2000: 97) navajata, da svetovanje povezuje teorijo s prakso. Pri svetovanju je osrednja težava stiska, ki jo občuti posameznik. Največkrat gre za to, da se posameznik osvobodi bojazni in napetosti, spremeni svoja stališča; ko se napetosti manjše ali izginejo, se spremeni tudi socialno vedenje in odnosi z drugimi osebami iz neposrednega okolja. Pri uspešnem svetovanju posameznik spozna izvor in pomen svojega življenja in se na težavo ali zagato, ki jo čuti, ne odziva več samo čustveno. Do takega spoznanja lahko pride postopoma ali nenadoma, po več pogovorih, ko se napetost v njem zmanjša in se je sposoben spoprijeti s svojimi težavami ne le čustveno, ampak tudi razumsko. V svetovanje sodijo aktivnosti, ki jih je za Zavod po Wattsu zbral in klasificiral Niklanovič (2009: 8): » - Informiranje, Z informiranjem strankam zagotavljamo objektivne in resnične informacije. Svetovalec ponudi različna pisna gradiva o zaposlovanju, pravicah, obveznostih, poklicih, izobraževanju, usposabljanju. Informiranje je osnovna dejavnost svetovalcev. Stranke pričakujejo, da imajo svetovalci informacije ali jih znajo ustrezno napotiti.

- ugotavljanje in ocenjevanje, Gre za oblikovanje diagnostične presoje o primernosti svetovanca za določeno posredovanje v zaposlitev, vključevanje v ukrepe aktivne politike zaposlovanja.

- nasvetovanje, Svetovalec na podlagi lastnega znanja in izkušenj svetovancu svetuje, kaj storiti. Gre za direktno svetovanje oziroma dajanje nasvetov. Nasvet dajemo v obliki neposredne informacije, razlage ali priporočila, po katerem svetovanec ukrepa, če ga sprejme. Možnosti, kako dobiti nasvet, je več: od odgovorov na vprašanja po telefonu, krajšega pogovora pri informatorju ali svetovalcu do neformalnega pogovora. Nasvetovanje sloni na lastnih izkušnjah in je subjektivno. Odraža naše mnenje, ki smo ga izoblikovali na osnovi lastnih izkušenj. Svetovalec mora znati oceniti, kdaj v informaciji daje tudi nasvet.

- svetovanje,



Svetovalec pomaga svetovancu, da sam razišče svoje lastnosti, misli, čustva ter da razišče možnosti, ki jih ima na voljo, in posledice, ki jih ima izbrana možnost, in da sprejme odločitev. Svetovanje je organizirana oblika pomoči posamezniku pri njegovem nadaljnjem napredku, osebni rasti in razvoju. Svetovanje je premagovanje razkoraka med željo svetovanca in njegovimi realnimi možnostmi. Svetovanec mora vedeti, kakšni so njegovo interesi, želje, potrebe, vrednote in sposobnosti.

- zastopanje, Je del dejavnosti usmerjanja, kjer gre za zastopanje svetovanca pred institucijo, posebno v primerih, ko ima veliko ovir. Svetovalec naredi nekaj v imenu stranke, pomembno pa je dobro poznavanje svetovanca, ki ga zastopa.

- posredovanje dela, Svetovalci posredujejo svetovance v zaposlitev. Na podlagi napotitve svetovanec vstopi v stik z delodajalcem. Svetovalci imajo v delovni obveznosti nalogo, da sodelujejo tudi z delodajalci.

- povratna informacija, Delodajalec posreduje Zavodu povratne informacije o svetovancih, ki so se dogovarjali za zaposlitev, hkrati pa svetovanci dajo povratno informacijo o poteku zaposlitvenih razgovorov in o morebitnih manjkajočih znanjih, zaradi katerih niso bili sprejeti v delovno razmerje. Pri povratnih informacijah je zelo pomembna vloga svetovalca v okolju in njegovo poznavanje brezposelnih oseb. Svetovalec zaposlitve je medij med okoljem, Zavodom in svetovancem, zato mora vedeti, kaj dela delodajalec. Svetovalec se povezuje v mrežo tako z delodajalci kot tudi z drugimi institucijami.

- spremljanje. Pod to kompetenco razumemo vzdrževanje stika s svetovanci in ugotavljanje kaj se z njimi dogaja in če potrebujejo dodatno pomoč. Na podlagi spremljanja svetovalci s pomočjo tehnike intervjuja ugotavljajo dejansko stanje.« Končni cilj svetovanja je pomagati svetovancu, da bo čim prej in s čim manjšimi stroški našel zaposlitev. To pa je odvisno od posameznikovih potencialov, želja, zaposlitvenih ciljev in od možnosti, ki jih ima v okolju. Cilji svetovanja so:

- pomagati svetovancu, da se sooči z vplivi brezposelnosti na poklicno in osebno življenje;

- pomagati svetovancu, da opredeli svoje potrebe; - pomagati svetovancu, da svoje potrebe poveže z najustreznejšimi

možnostmi; - zgraditi zaupanje v svetovanca, ga motivirati; - vzpodbujati neodvisnost pri iskanju zaposlitve; - pomagati svetovancu, da pregleda vse možnosti in opredeli zaposlitvene

cilje ter aktivnosti, ki so potrebne za njegovo uresničitev; - pomagati svetovancu, da vodi svoje aktivnosti pri iskanju zaposlitve in

ostale aktivnosti na poti do zaposlitve ter da ti področji povezuje; - poskrbeti za stalno podporo pri uresničevanju posameznih korakov

zaposlitvenega načrta ter pri premagovanju ovir; - podpirati svetovanca pri kratkoročnem in srednjeročnem načrtovanju.

Bolles (1999: 306) svetuje iskalcem zaposlitve: »Ne pričakujte od svetovalcev, da vam bodo povedali, kaj je za vas najbolje. Pomagali vam bodo, da ugotovite vse možnosti in posledice ter odločitve za tisto, kar vam najbolj ustreza. Vendar se



boste odločali vi. Tako načrtovanje poklicne poti ne bo ugibanje, ampak vaša zavestna izbira.«

5.2 SVETOVALNI PROCES Svetovanje je vzajemen odnos med svetovancem, ki potrebuje pomoč, in svetovalcem, ki je usposobljen za nudenje pomoči. Pri svetovalnem srečanju se vzpostavi vzajemen odnos med dvema samosvojima osebnostma. V tej vzajemnosti svetovalec ugotavlja nezadovoljene potrebe in neučinkovite obrambe svetovanca. Svetovalec v ta odnos lahko vlaga sebe kot strokovnjaka in človeka, ki ima ravno tako svoje potrebe in obrambne mehanizme. Dejstvo je, da udeleženca svetovalnega procesa ne dojameta enako. Kljub različnemu dojemanju sta za svetovalni odnos odgovorna oba, vendar svetovalec bolj, ker je strokovnjak. Pri svetovanju svetovalec velja za avtoriteto, zato je nadaljnji vzajemni odnos odvisen od njega. Svetovalni proces na Zavodu temelji na Doktrini dela in ZUTD, ki v 16. členu opredeljuje vrsti storitev za trg dela, ki sta: - vseživljenjska karierna orientacija in - posredovanje zaposlitve. Vseživljenjska karierna orientacija je ena izmed storitev, s katero uresničujemo koncept varne prožnosti, ki jo je priporočila evropska komisija članicam EU, in načela Doktrine dela. Aktivnosti vseživljenjske orientacije po 18. členu ZUTD so:

- informiranje o trgu; - samostojno vodenje kariere; - osnovno karierno svetovanje; - poglobljeno karierno svetovanje; - učenje veščin vodenja kariere.

Na Zavodu se osnovno karierno svetovanje izvaja individualno ali skupinsko kot pomoč pri izdelavi skrajšanega in poglobljenega zaposlitvenega načrta. Svetovanci dobijo pomoč in podporo pri prepoznavanju veščin, znanj in kompetenc, pridobljenih z delovnimi izkušnjami, izobraževanjem in na druge načine, pri prepoznavanju interesov in oblikovanju zaposlitvenih ciljev, pri preverjanju uresničljivosti le-teh na trgu dela in načrtovanju aktivnosti za uresničevanje zaposlitvenih ciljev. V okviru vsakega osnovnega kariernega svetovanja se spreminjajo aktivnosti svetovancev in se ugotavlja ustreznost zaposlitvenih ciljev glede na konkretne priložnosti na trgu dela in učinkovitost dosedanjih aktivnosti pri iskanju zaposlitve. Na podlagi skupnih ugotovitev svetovanec ob pomoči svetovalca oblikuje dodatne cilje in načrtuje aktivnosti, ki bodo še učinkoviteje prispevale k uresničevanju zaposlitvenih ciljev. Svetovalec je pozoren na svetovančeve potrebe po intenzivnejših ukrepih in aktivnostih ter sooblikuje dogovore, ki se jih zapiše v zaposlitveni načrt. Poglobljeno karierno svetovanje je namenjeno brezposelnim osebam in iskalcem zaposlitve z ogroženo zaposlitvijo, ker se soočajo z večjimi težavami pri oblikovanju zaposlitvenih in kariernih ciljev, pridobivanju veščin iskanja zaposlitve, aktiviranju za iskanje zaposlitve in premagovanju ovir pri iskanju zaposlitve zaradi zdravstvenih težav ali situacijskih ovir. Potrebujejo pomoč ter uporabo strokovnih pripomočkov in metod, ki presegajo aktivnosti osnovnega kariernega svetovanja.



Svetovanec v okviru poglobljenega kariernega svetovanja dobi pomoč pri načrtovanju in vodenju kariere ter odločanju za pridobivanje novih veščin in znanj. Raziskuje svoje interese, lastnosti, kompetence in pridobljene veščine ter možnosti razvoja kariere v okolju. Na podlagi tega oblikuje kratkoročne in dolgoročne zaposlitvene cilje ter sprejema odločitve in načrte za njihovo doseganje, hkrati pa se uči veščin vodenja kariere, ki jih bo potreboval tudi v prihodnje. Poglobljeno karierno svetovanje zajema elemente reševanja in opredeljevanja problemov, predvsem pri premagovanju motivacijskih in situacijskih ovir. Ovire se lahko pojavijo v okolju ali v stališčih in prepričanjih osebe. Svetovalec v poglobljenem kariernem svetovanju uporablja svetovalne tehnike in metode, ki vzpostavljajo nov pogled na problem in napotujejo svetovanca k sprejemanju kariernih odločitev in premagovanju ovir. Poglobljeno karierno svetovanje izvajajo svetovalci specialisti z zahtevanimi kompetencami.

5.3 ZAPOSLITVENI NAČRT Vsem brezposelnim osebam in iskalcem zaposlitve, katerih zaposlitev je ogrožena, se ob prijavi dodeli osebnega svetovalca in vroči vprašalnik, ki je priprava na svetovalni razgovor in izdelavo prvega svetovalnega načrta. Glede na prvo razvrstitev (Slika 3) v skupino neposredno zaposljivih ali v skupino oseb s potrebo po dodatnih aktivnostih, osebo napotimo na ustrezno obliko in vrsto kariernega svetovanja za pripravo prvega zaposlitvenega načrta in informativno motivacijski seminar.

Slika 3: Potek obravnave na Zavodu. Vir: Doktrina dela, str. 43.



V prvi alineji 113. člena ZUTD (2010) je opredeljen zaposlitveni načrt kot pisni dogovor med brezposelno osebo in Zavodom ali drugim izvajalcem ukrepov, v katerem skupaj:

- časovno opredelita potrebne aktivnosti brezposelne osebe pri iskanju zaposlitve in vključevanju v ukrepe APZ z namenom čim hitrejše zaposlitve brezposelne oseb;

- opredelita migracijsko območje iskanja zaposlitve. V drugi alineji je zapisano, da se zaposlitveni načrt spreminja in dopolnjuje na vsaki obravnavi s svetovalcem zaposlitve. Veljavnost zaposlitvenega načrta je omejena na čas med dvema svetovalnima obravnavama. V tretji alineji je zapisano, da se zaposlitveni načrt pripravi tudi za prijavljene iskalce zaposlitve, katerih zaposlitev je ogrožena. Zaposlitveni načrt je pri iskanju zaposlitve nepogrešljiv, zato ga na Zavodu dogovorita svetovanec in svetovalec v okviru osnovnega kariernega svetovanja z namenom in ciljem izboljšati zaposlitvene možnosti svetovanca. Svetovalec skrbi za usklajeno in celovito obravnavo svetovanca. Spremlja ga ves čas prijave na Zavodu. Le v primeru, ko oseba dlje časa potrebuje aktivnosti poglobljenega kariernega svetovanja, vlogo svetovalca prevzame začasno svetovalec specialist. Z zaposlitvenim načrtom se svetovanec in svetovalec dogovorita za način in intenzivnost aktivnega iskanja zaposlitve in za vključitev v ukrepe na trgu dela na podlagi ocene o zaposljivosti in zaposlitvenih možnostih. Svetovalec pri oblikovanju zaposlitvenih ciljev vodi svetovanca k prepoznavanju pridobljenih delovnih izkušenj, dodatnih znanj in zmožnosti, interesov in možnosti na trgu dela. Pomembno je, da poleg dosežene izobrazbe pri oblikovanju ciljev upoštevamo tudi vse kompetence, ki so si jih svetovanci pridobili v dosedanjih delovnih izkušnjah, in da so cilji usklajeni z njihovimi interesi in zmožnostmi ter ponudbo in povpraševanjem na trgu dela. Aktivacija svetovanca je temeljni cilj vsakega razgovora. S kontinuiteto svetovalne obravnave se omogoča pravočasno ukrepanje in pomoč pri realizaciji aktivnosti zaposlitvenega načrta oziroma iskanju zaposlitve. Svetovalec tekom svetovalnega procesa napotuje na prosta delovna mesta, ki so za svetovanca ustrezna ali primerna zaposlitev. Ustrezna zaposlitev po ZUTD je zaposlitev:

- za nedoločen ali določen čas s polnim delovnim časom ali krajšim delovnim časom od polnega po zakonu, ki ureja delovna razmerja, ali v skladu z odločbo o ugotovljeni invalidnosti,

- na delovno mesto, ki ni oddaljeno več kot tri ure vožnje z javnim prevoznim sredstvom ali organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja osebe do delovnega mesta in nazaj,

- ki ustreza vrsti in ravni dokončane izobrazbe osebe, če je iskalec prve zaposlitve oz. ponovno išče zaposlitev po prekinitvi zaposlitve za najmanj dve leti,

- ki ustreza vrsti in ravni zahtevane izobrazbe za opravljanje dela na delovnem mestu, ki ga je oseba opravljala večino časa v zadnjih 12 mesecih pred nastankom brezposelnosti.

Primerna zaposlitev po ZUTD je zaposlitev: - za nedoločen ali določen čas z najmanj polovičnim delovnim časom,



- na delovnem mestu, ki ni oddaljeno več kot tri ure vožnje z javnim prevoznim sredstvom ali organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja osebe do delovnega mesta in nazaj,

- ki ustreza vrsti in največ eno raven nižji izobrazbi osebe glede na ustrezno zaposlitev.

Svetovalec lahko primerno zaposlitev ponudi brezposelni osebi po treh mesecih prijave v evidenco brezposelnih oseb, če ni brezposelnih oseb, za katere bi bila zaposlitev ustrezna. Individualni zaposlitveni načrt

Proces obravnave brezposelne osebe in iskalca zaposlitve z ogroženo zaposlitvijo je opredeljen v Doktrini dela z delodajalci in brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve (2011) in se začne s prijavo v evidenco Zavoda. Omogoča prilagajanje intenzivnosti obravnave in vrste storitev potrebam posameznika takoj po uvrstitvi v evidenco. Če se pri posamezniku zazna potreba po dodatnih aktivnostih, se ga razvrsti v skupino, kjer se izdeluje individualni zaposlitveni načrt. Priporočljivo ga je izvesti v najkrajšem času po prijavi glede na razpoložljive vire, ne sme pa ta aktivnost potekati dlje kot štiri mesece. V skladu s prepoznavnimi potrebami načrtujemo aktivnosti za premagovanje ovir pri zaposlovanju in svetovanca po potrebi vključimo v poglobljeno karierno svetovanje, učenje veščin vodenja kariere, programe aktivne politike zaposlovanja ali jih posredujemo v zaposlitev. Svetovanca se v procesu iskanja zaposlitve sistematično spremlja z naročanjem na nadaljnji svetovalni razgovor, na katerega se svetovalec ustrezno predhodno pripravi. Spremlja se uresničevanje dogovorov in potreb po spremembi vrste aktivnosti v zaposlitvenem načrtu. Svetovalec avtonomno načrtuje čas med svetovalnimi razgovori ter čas, ki ga bo namenil posameznemu svetovalnemu razgovoru glede prepoznane potrebe posameznika. Najpogosteje se naroča svetovance na 3 mesece, minimalen čas obravnave pa je 15 minut. Z nenehnim preverjanjem zaposlitvenih ciljev, učinkovitosti načrtovanih aktivnosti, prepoznavanjem potreb po dodatnih aktivnostih se preprečuje prehod v dolgotrajno brezposelnost. »Osebe, za katere domnevamo, da potrebujejo dodatno aktivnost, so:

- invalidi, - mladoletni, - prijavljeni več kot 12 mesecev brez vmesna zaposlitve, - starejši od 40 let, ki iščejo prvo zaposlitev ali so bili neaktivni 2 leti ali

več, - osebe z zdravstvenimi težavami, ki trajneje vplivajo na delazmožnost, - osebe z odklonskim vedenjem.« (Doktrina dela 2011: 41)

Skupinski zaposlitveni načrt Proces skupinske obravnave brezposelne osebe ali iskalca zaposlitve, katerega zaposlitev je ogrožena, se prične s prijavo v evidenco Zavoda in uvrstitvijo v skupino neposredno zaposljivih oseb. Za skupinsko izvedbo svetovanja in izdelavo skupinskega zaposlitvenega načrta se odločimo, kadar presodimo, da lahko na ta način dosežemo večjo učinkovitost, racionalno porabo časa in virov ter učinkovitejše medsebojno učenje udeležencev v skupini.



Skupinska izvedba osnovnega kariernega svetovanja z izdelavo skrajšanega zaposlitvenega načrta pomeni, da bodo svetovanci hitreje pridobili potrebne informacije, opredelili zaposlitvene cilje in aktivnosti za njihovo uresničevanje ter bodo posredovani v zaposlitev oziroma bodo čim hitreje pričeli z aktivnim iskanjem ustrezne zaposlitve. Pri skupinski izvedbi svetovanja je potrebno oblikovati skupino 12 do največ 15 oseb. Svetovalec se z vsako osebo pogovori o zaposlitvenih ciljih in aktivnostih za njihovo uresničevanje ter ji omogoča podporo pri osebnem razvoju, učenju in reševanju problemov. Neposredno zaposljiva oseba je zmožna samostojno pridobiti različne informacije o možnostih zaposlovanja in obvlada veščine vodenja kariere, ima poklicne kompetence in dodatna znanja, je aktivna in vztrajna pri iskanju zaposlitve ter ima splošne, prenosljive kompetence. Neposredno zaposljive osebe se povabi na izdelavo skrajšanega zaposlitvenega načrta najkasneje v dveh tednih po prijavi. Za svetovanca to pomeni takojšnjo usmerjenost v aktivnosti iskanja zaposlitve in povečanje priložnosti na trgu dela. Kristančič poudarja, da se mora svetovalec za skupinsko obliko svetovanja dobro pripraviti (1995: 127): »Strokovnjak, ki začenja z delom pri skupinskem svetovanju, se mora za tovrstno delo dobro pripraviti. Dobra priprava omogoča vsakemu strokovnjaku bolj uspešno delo in izogibanje možnim napakam, ki so odločilnega pomena za strokovno delo.« Naloga svetovalca, ki vodi oblikovanje skupinskega, skrajšanega zaposlitvenega načrta, je pripraviti prostor in pripomočke za izvedbo, narediti uvod v skupinski zaposlitveni načrt ter spodbujati skupinsko dinamiko. Pri izdelavi zaposlitvenega načrta mora nuditi individualno pomoč udeležencem, preveriti zaposlitvene cilje in aktivnosti ter podpisati izdelane zaposlitvene načrte. V tako izdelan zaposlitvenem načrtu mora biti zapisan vsaj en zaposlitveni cilj in ena aktivnost za dosego le-tega. Če zaposlitvenega cilja ni mogoče določiti v skupini ali se ugotovijo ovire, napotimo udeleženca na individualno obravnavo k svetovalcu. Podatke zaposlitvenega načrta vsakega udeleženca svetovalec vnese v računalniško aplikacijo in ga naroči k osebnemu svetovalcu na individualni razgovor čez tri do štiri mesece. Vsi posamezniki, ki so uvrščeni v skupino neposredno zaposljivih oseb, so takoj posredovani na prosta delovna mesta. Za učinkovito posredovanje na prosta delovna mesta je ključno oblikovanje takšnih zaposlitvenih ciljev, ki ustrezajo interesom in kompetencam brezposelnih oseba ali iskalcev zaposlitve ter možnostim na trgu dela. V prvih štirih mesecih po prijavi v evidenco Zavoda neposredno zaposljive osebe usmerjamo v samostojno vodenje kariere in jim po potrebi nudimo podporo v odprtem sistemu informiranja s pripomočki za samostojno vodenje kariere ter poslovanjem preko portala za iskalce zaposlitve. Najkasneje štiri mesece po prijavi v evidenco v individualnem osnovnem kariernem svetovanju pripravimo poglobljen zaposlitveni načrt. Preverimo ustreznost zaposlitvenih ciljev v skladu z možnostmi na trgu dela ter ugotavljamo, kako svetovanec doživlja brezposelnost. Če se zaznajo znaki zmanjšanja motivacije za iskanje zaposlitve in stresa, mu nudimo poglobljeno karierno svetovanje.



5.4 STRES ZARADI DELA V današnjem času, polnem sprememb in hitrega tempa, smo postavljeni pred nenehne izzive, zato postaja stres neizogiben spremljevalec našega življenja. Božič (2003: 17) navaja: »Beseda stres izvira iz latinščine. Prvič je bila uporabljena v 17. stoletju, in sicer za opis nadloge, pritiska, muke, težave. V 18. in 19. stoletju se je pomen besede spremenil, pomenil je silo, pritisk ali močan vpliv, ki deluje na predmet ali osebo. To je hkrati pomenilo, da zunanja sila vzbuja napetosti v predmetu, ta pa skuša ohraniti svojo nedotakljivost tako, da se upira moči te sile. Danes stres opredeljujemo kot situacijo alarma oziroma kot stanje posameznikove psihične in fizične pripravljenosti, da se sooči z obremenitvijo, se ji prilagodi in jo obvlada. Pri tem se obremenitve lahko zunanje ali notranje oziroma fizične, kemične, biološke, socialne ali psihološke narave.« Delo je eden izmed najpogostejših povzročiteljev stresa. Večina ljudi ob izgubi dela občuti stres, ravno tako pa se pojavlja tudi na delovnem mestu, kadar zahteve delovnega okolja presegajo sposobnosti zaposlenih ali so kršene njihove pravice. Simptomi stresa so lahko čustveni, kažejo se kot apatija, razdražljivost, duševna utrujenosti; lahko vedenjski, kažejo se z izogibanjem soljudi, odvisnostjo od nikotina, alkohola, s pretirano skrbjo za svojo zunanjost; ali telesni, kažejo se v zdravstvenih težavah, kot so nespečnost, glavobol, migrena, slaba prebava, želodčne težave, težave s srcem, krvnim tlakom. Povečana zaznava stresa in način obvladovanja stresnih dejavnikov vplivata na to, v kakšnem obsegu se bo le-ta pri posamezniku razvil, zato je uspešno spoprijemanje s stresom ključna spretnost za ohranjanje zdravja in povečevanje učinkovitosti ter delovne uspešnosti. Načinov spoprijemanja s stresom je veliko, najpogosteje pa se uporabljata mentalna in fizična tehnika, vendar se jih moramo naučiti uporabljati in ju redno vaditi, da postaneta vsakdanji in utečeni. Uspešnost premagovanja stresa je odvisna od potrpežljivosti in vztrajnosti. Mnogim stresnim situacijam se je moč izogniti ali jih ublažiti z učinkovito komunikacijo, ki je ena glavnih veščin kompetentnega svetovalca.



6 KOMUNIKACIJA 6.1 VRSTE KOMUNIKACIJ Beseda komunikacija izhaja iz latinskega glagola communicare. Pomeni občevati, posvetovati se, razpravljati, vprašati za svet in je tesno povezana z latinsko besedo communitas, ki pomeni skupnost, privlačnost v ravnanju človeka s človekom. Beseda komunikacija pomeni sporočilo, lahko pa tudi zvezo ali povezavo. Komunikacija je izmenjava informacij, znanj in izkušenj med nami in našimi partnerji. Vsebuje procese v nas samih in procese med ljudmi. Komunikacija vedno predstavlja interakcijo, ki ima specifične značilnosti – poteka na podlagi znakov. Gre za odnos, v katerem ena oseba vpliva na vedenje druge. Ta odnos uresničuje tako, da oseba hote ali nehote posreduje dražljaje, ki za drugo osebo predstavljajo znake. Florjančič in Meden (2000: 26-27) navajata: »Komuniciranje zajema vsa sredstva in metode, s katerimi prenašamo informacije. Psihologi komunikacijo opredeljujejo na neverbalno in verbalno. Neverbalna komunikacija ima bogato semantiko. Toda neverbalni simboli imajo lahko več pomenov. Neverbalna komunikacija je primerna za področje odnosov, manj pa za jasno izražanje vsebine. Pri neverbalnem komuniciranju je po mnenju psihologov bolj aktivna desna možganska polovica. Verbalna komunikacija ima kompleksno sintakso, a pomanjkljivo odnosno semantiko. Pri verbalnem komuniciranj je bolj aktivna leva možganska polovica. Z njo odkrivamo pravila in zakonitosti, mislimo v besedah, analiziramo stvari in jih poimenujemo.« V medsebojnih odnosih je besedna komunikacija navadno govor, pogovor ali dvogovor. Verbalna komunikacija je lahko ustna ali pisna. Besedna komunikacija lahko poteka iz oči v oči, po telefonu ali preko pošte. Verbalno izražanje je najbolj kompleksno sredstvo za komunikacijo, ko s pomočjo govora, ki funkcionira po pravilih jezikovnega sistema, sporočamo informacije o zunanjem in notranjem svetu. Nebesedna komunikacija je vse komuniciranje brez besed, kjer pomene izmenjujemo s pomočjo signalov. Je bistveni del človekovega komuniciranja. Nebesedni telesni govor je najboljše pomožno sredstvo jezika in pomaga k boljšemu razumevanju sogovornika. Veliko medsebojnih stikov se ne odvija z besedami, saj človek izraža mnogo svojih čustev, razpoloženj in odzivov na okolje z drugimi izraznimi sredstvi. Komuniciramo pravzaprav s telesom. Izražamo se z mimiko obraza, s telesnimi gibi, dotikom, očesnim stikom, gestikulacijo, oblačenjem, govorom, načinom opravljanja raznih opravil. To nam pogosto pove več kot besede. Govorica telesa izraža našo osebnost in je ogledalo duševnosti. Je nestrukturirana govorica, ki je v posameznih situacijah in okoliščinah povezana s človekom in njegovo specifično življenjsko zgodbo.



6.2 KOMUNIKACIJA V SVETOVALNEM PROCESU Temeljni socialni proces, ki stalno spreminja ljudi in jih žene v poseganje v svet, so odnosi med ljudmi. Znotraj socialne interakcije ali odnosov igra pomembno vlogo komunikacija. V svetovalnem procesu pa je komuniciranje temeljna veščina. Sporočilo potuje od tistega, ki ga daje, k tistemu, ki ga sprejema. Pogoj za uspešno komuniciranje pa je, da ga sprejemnik razume. Ni dovolj le enosmerni pretok, obstajati mora tudi povratni tok sporočanja. Poleg interakcije, ko sta oba udeleženca aktivna z izmenjavanjem informacij, mora obstajati tudi skupno polje razumevanja, ki ga preverjamo s postavljanjem vprašanj. Kavčič (1992: 233) navaja: »Najboljše sredstvo za preverjanje, koliko je prejemnik sporočilo sprejel enako kot odpošiljatelj, so vprašanja. Vendar mora biti tudi uporaba vprašanj premišljena, takšna, da ne prizadene vprašanega. Zato je pomembno premisliti: KAJ, KAKO in KDAJ spraševati. Vprašanja imajo lahko različne funkcije. Vprašanja, s katerimi pritegnemo pozornost, zbiramo informacije in spodbudimo začetek razmišljanja, so bolj ugodna za sogovornika kot tista, s katerimi dajemo informacije ali navajamo na sklep.« O pravi komunikaciji v svetovalnem procesu govorimo, ko so upoštevani trije pogoji:

- nastanek in predaja informacije, - sprejem in razumevanje, - vračanje odmeva ali feedback.

Vsakdo hkrati oddaja in sprejema informacije, znanje in izkušnje ter načrtuje nadaljnjo komunikacijo in se odloča, kaj bo govoril kasneje. Pri tem je pomemben še proces notranje komunikacije, ki odraža naš jaz, našo individualnost. Komuniciranje je proces prenašanja informacij z medsebojnim sporazumevanjem. S sporočili vzpostavljamo medsebojne stike, pridobivamo znanje, izmenjujemo stališča, prenašamo izkušnje in spoznanja, se dogovarjamo ter oblikujemo medsebojna razmerja. Komunikacijski proces sestavlja šest osnovnih elementov:

- oddajnik, - sprejemnik, - sporočilo, - kanal, - povratna zveza, - zaznavanje.

Če želijo svetovalci zaposlitve izboljšati komunikacijske spretnosti, morajo poznati te element in njihovo vlogo pri uspešni komunikacij ter jih pogosto trenirati. Poznavanje komunikacijskega procesa je osnova za izboljšanje komunikacije. Uporaba več komunikacijskih kanalov Zavoda (Slika 4) pomeni zagotavljanje ravnotežja med poslovnimi procesi, tehnologijo in zaposlenimi. Pri tem Zavod sledi cilju enake kakovosti opravljanja storitev ne glede na uporabo komunikacijskega kanala. Pri izvajanju storitev Zavoda težimo k usmerjanju uporabnikov k pretežni uporabi interneta oziroma eStoritev. S tem uresničujemo načelo večje dostopnosti storitev Zavoda. Z izvajanjem storitev preko večkanalnega komuniciranja Zavod povečuje dostopnost in učinkovitost poslovanja ter individualizira pristop k uporabnikom.



Slika 4: Večkanalno poslovanje in uporaba virov Zavoda. Vir: Doktrina dela, str. 39. Kanal komuniciranja s svetovanci dogovorimo v zaposlitvenem načrtu. Pri tem upoštevamo usposobljenost svetovanca za uporabo posameznega kanala komuniciranja, njegove veščine za uporabo informacijsko komunikacijske tehnologije ter sledimo načelu avtonomnosti svetovancev ter načelu učinkovitosti in prilagojenega pristopa. Če svetovalec ugotovi, da izbran kanal komuniciranja ni učinkovit, lahko svetovancu predlaga spremembo. Osebam, ki so samostojne in aktivne ter imajo možnost spletnega komuniciranja, se zaradi racionalizacije dela predlaga komuniciranje preko portala za iskalce zaposlitve. Kanali komuniciranja se med seboj dopolnjujejo, kar pomeni, da svetovanci za opravljanje storitev uporabijo vzporedno več kanalov. Obenem pa se zaradi racionalnosti poslovanja skrbi za to, da se izvajanje aktivnosti ne bi podvajalo preko različnih kanalov komuniciranja. Zato se svetovanec s svetovalcem v zaposlitvenem načrtu dogovori, kateri kanal bo pretežno uporabljal pri komunikaciji in tudi pri izvajanju storitev in aktivnosti. Zavod izvaja osebno komuniciranje preko odprtega sistema in sistema naročanja v času uradnih ur posameznih uradov za delo. Med seboj se dopolnjujeta in povečujeta polje dostopnosti osebnega stika z uporabniki Zavoda. Odprti sistem omogoča osebno dostopnost storitev Zavoda komurkoli brez predhodnega naročanja kadarkoli v času uradnih ur. V odprtem sistemu so na voljo orodja za samostojno vodenje kariere in podpora strokovnega delavca Zavoda. Ponudba storitev v odprtem sistemu se razlikuje glede na velikost in razpoložljive vire urada za delo. Osnovna ponudba v odprtem sistemu obsega:

- osebno informiranje in dostop do informacij na spletu, - pomoč pri uporabi orodij za samostojno vodenje kariere, - pomoč pri aktivnostih iskanja zaposlitve,



- dostop do ponudbe prostih delovnih mest in informacij o lokalnem trgu dela.

Sistem naročanja zagotavlja kontinuiteto obravnave pri osnovnem in poglobljenem kariernem svetovanju zaradi spremljanja ustreznosti zaposlitvenih ciljev in dogovorjenih aktivnosti, za kar sta odgovorna tako svetovalec kot tudi svetovanec. Telefonsko komuniciranje je pomembna dopolnitev in nadomestilo osebnih stikov in pisnega sporazumevanja. Za učinkovito telefonsko sporazumevanje je pomembna spretnost aktivnega poslušanja in osredotočenost na cilj pogovora. Zavod zagotavlja telefonski kontakt preko kontaktnega centra in uradov za delo. Kontaktni center zagotavlja telefonsko in pisno komuniciranje preko elektronske pošte, saj nudi:

- informiranje o trgu dela in dostopnosti storitev Zavoda, kontaktnih osebah, organiziranosti Zavoda ter informacije za tujce;

- svetovanje pri uporabi spletne strani Zavoda in elektronskih storitev za brezposelne oseb in iskalce zaposlitve;

- osnovno informiranje o vsebini aktualnih ukrepov aktivne politike zaposlovanja in vključevanju vanje,

- pomoč pri prijavi v evidenco in oddaji zahtevkov za denarno nadomestilo ter naročanju potrdil.

Dostopnost preko telefona se na uradih za delo zagotavlja v skladu z razpoložljivimi viri posameznega urada. Spletno komuniciranje Zavod zagotavlja preko svoje spletne strani in portala za iskalce zaposlitve. Zagotavlja prijazno, enostavno, dostopno in varno elektronsko informiranje, ki je na voljo neprekinjeno in kjerkoli. Spletne strani Zavoda zagotavljajo izvajanje aktivnosti splošnega informiranja in informiranja o možnostih zaposlovanja ter komuniciranja preko elektronske pošte. Posameznik se lahko informira preko eObvestil o aktualnih temah. Na eObvestila se lahko naroči in jih prejema na svoj elektronski naslov. Portal za iskalce zaposlitve omogoča elektronsko poslovanje z brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve s ciljem večje dostopnosti storitev, racionalizacje poslovanja Zavoda in večjega zadovoljstva uporabnikov. Portal lahko v celoti ali delno nadomesti osebni stik.

6.3 SVETOVALEC POSLUŠALEC Florjančič in Ferjan (2000: 100) navajata: »Poslušanje štejejo za najbolj pogosto zastopano obliko komuniciranja in nanj pade 45 % časa, ki ga svetovalec porabi za komuniciranje. Sledi mu govor (30 %), branje (16 %) in pisanje (9 %).« Poslušanje se nanaša na prepoznavanje pomembnih informacij, neverbalnih znakov, prepoznavanje in sprejemanje čustev sogovornika, vse do razumevanja in sledenja navodilom. Florjančič in Ferjan (2000: 78) zapišeta tudi: »Poslušanje pomeni dobivanje informacij tako o temi razgovora kot o sogovorniku in še o čem drugem. Ko poslušamo sogovornika, nam le-ta takrat 'polaga karte na mizo'. Tako vidimo, kakšne so njegove želje, argumenti, izhodišča, cilji. Pri tem, hočeš-nočeš, posamezne stvari poudarja, morda tudi zakriva, usmerja našo pozornost v nekaj, kar želi doseči. S tem spoznavamo sogovornika po njegovi notranji plati, kakršno taktiko in strategijo si je izbral, s čim nas želi pritegniti, prepričati. Ko



primerjamo to s tem, kar smo sami pripravili, uvidimo, kje so razlike, nasprotja, pa tudi šibke točke. Zaradi povedanega je poslušanje zelo pomembno.« Dober svetovalec aktivno posluša, opazuje, povezuje, se vživlja in sklepa, kar od njega zahteva maksimalno koncentracijo. Sogovorniku pokaže, da ga pozorno posluša in razume z nebesednimi izrazi in preprostimi spodbudami ali neposrednimi odgovori na sogovornikove izpovedi. Na ta način hitreje prepozna, da je nekdo v stiski in potrebuje pomoč. Svetovalec se mora zato naučiti poslušati druge, biti zainteresiran za stiske in probleme drugih in verjeti v svoje sposobnosti. V komunikaciji ni pomembno, kaj sogovornik pove, ampak kaj poslušalec razume. Če razume, da svetovanec potrebuje njegovo pomoč, je njegova dolžnost, da presodi, v čem je njegov problem in kakšno obliko pomoči potrebuje. Pri iskanju pomoči se svetovanec ne sme počutiti ponižanega, razvrednotenega, osramočenega ali nebogljenega.



7 ANALIZA SVETOVALNEGA PROCESA PRI IZDELAVI ZAPOLITVENEGA NAČRTA 7.1 ANALIZA VPRAŠALNIKOV ANKETIRANIH BREZPOSELNIH OSEB PO IZDELANEM ZAPOSLITVENEM NAČRTU Za analizo izdelanih zaposlitvenih načrtov sta bili pripravljeni dve vrsti vprašalnikov. Vsebina je bila prilagojena postopku izdelave zaposlitvenega načrta. Prvi je bil namenjen brezposelnim osebam, ki so bile ob prijavi razvrščene v skupino neposredno zaposljivih oseb po izdelanem skupinskem, skrajšanem zaposlitvenem načrtu. Anketa se je izvajala na Uradu za delo Litija v štirih skupinah takoj po izdelanem skupinskem, skrajšanem zaposlitvenem načrtu. Skupaj je bilo anketiranih 64 oseb. Drugi je bil namenjen osebam, ki so bile razvrščene ob prijavi v skupino oseb s potrebo po dodatnih aktivnostih. Anketa se je istočasno izvajalo na Uradu za delo Litija, Zagorje, Trbovlje in Hrastnik. Vprašalnik je bil vročen 118 anketirancem takoj po izdelanem individualnem zaposlitvenem načrtu na istem mestu, kjer so ga tudi izpolnili. Del vprašanj v obeh vprašalnikih je bil enak, zato je bila omogočena direktna primerjava obeh procesov, del vprašanj pa se je zaradi specifičnosti obeh procesov razlikoval. Skupaj je bilo anketiranih 182 brezposelnih oseb, kar predstavlja reprezentativni vzorec. Anketirani po spolu

moški ženske SKUPAJ

skupinski svetovalni proces

f 44 20 64

% 68,7 31,3 100

individualni svetovalni proces

f 60 58 118

% 50,8 49,2 100

Tabela 1: Struktura anketirancev v vzorcu glede na spol.

Struktura realiziranega vzorca anketirancev v obeh oblikah svetovalnega procesa glede na spol (Tabela 1) odstopa v korist moških. Razlog je v večjem prilivu oseb v evidence Zavoda s področja gradbeništva in lesne industrije, na katerem so bili zaposleni pretežno moški. Anketirani po spolu Za potrebe statistične obdelave podatkov so bili odgovori o starosti anketirancev razvrščeni v skupine. V prvo skupino so bili zajeti anketiranci, stari do 25 let. Ta skupina predstavlja mlade iskalce zaposlitve, vanjo pa so zajeti tudi prvi iskalci zaposlitve po zaključenem ali prekinjenem šolanju.



Druga skupina anketirancev je stara od 25 do 35 let. Brezposelni v tej skupini imajo predvidoma zaključeno redno šolanje in s tem pridobljen poklic ter nekaj let delovnih izkušenj. Večinoma so vešči uporabe interneta in eStoritev Zavoda. Tretjo skupino predstavljajo anketiranci, ki so stari od 35 do 45 let. Imajo nekajletne delovne izkušnje in pogosteje rabijo izboljšanje veščin za iskanje zaposlitve. V četrto skupino spadajo stari od 45 do 55 let. Imajo dolgoletne delovne izkušnje lahko na istih ali različnih delovnih mestih. V skupini anketiranih, starejših od 55 let, so večinoma tisti, ki v roku 3 let izpolnjujejo pogoje za upokojitev in ne iščejo večje pomoči Zavoda pri iskanju zaposlitve.

do 25 let od 25 do

35 let od 35 do

45 let od 45 do

55 let nad 55

let SKUPAJ


f 8 5 19 24 8 64

% 12,5 7,8 29,7 37,5 12,5 100


f 38 40 16 20 4 118

% 32,3 33,9 13,5 16,9 3,4 100

Tabela 2: Starostna struktura anketirancev v vzorcu.

Struktura realiziranega vzorca anketiranih po starosti (Tabela 2) prikazuje, da so bile v raziskavo zajete vse starostne skupine ne glede na način izvedbe svetovalnega procesa za izdelavo zaposlitvenega načrta.

Slika 5: Stararostna struktura anketirancev. Vir: Tabela 2.

Iz Slike 5 je razvido, da je bilo anketiranih brezposelnih oseb v individualnem svetovalnem procesu največ v starostni skupini do 25 in od 25 do 35 let. Najmanši delež so predstavljali stari do 55 let, 3,4 %.



V skupinskem svetovalnem procesu je bilo največ anketiranih v starostni skupini od 45 do 55 let. Sledijo anketirani v starostni skupini od 35 do 45 let, ki predstavljajo 29,7 % vseh anketiranih. Najmanjši delež anketiranih so predstavljali stari od 25 do 35 let (7,8 %). Struktura realiziranega vzorca glede na stopnjo strokovne izobrazbe


individualni svetovalni proces SKUPAJ

osnovna šola ali manj

f 19 22 41

% 10,4 12,1 22,5

2- ali 3-letna šola

f 23 30 53

% 12,7 16,5 29,2

4-letna šola

f 19 46 65

% 10,4 25,3 35,7

višja šola

f 2 12 14

% 1,1 6,6 7,7

visoka šola

f 1 4 5

% 0,5 2,2 2,7

fakulteta ali več

f 0 4 4

% 0 2,2 2,2

Tabela 3: Izobrazbena struktura anketirancev.

V obe skupini svetovalnega procesa so bili zajeti anketiranci z različnimi izobrazbenimi stopnjami, kar predstavlja heterogenost skupin.

Slika 6: Izobrazbena struktura anketirancev. Vir: Tabela 3.



Večino predstavljajo anketiranci z doseženo izobrazbo do vključno 4-letne šole. Primerljivi so z izobrazbeno strukturo celotne populacije, prijavljene na Zavodu. Iz Slike 6 je razvidno, da največji delež pri skupinskem svetovalnem procesu predstavljajo anketiranci z 2- ali 3-letno šolo, pri individualne svetovalnem procesu pa s 4-letno šolo. Izrazito majhen delež pa v obeh procesih predstavljajo višje, visoko in fakultetno izobraženi anketiranci. Struktura realiziranega vzorca glede na pravočasnost izdelave zaposlitvenega načrta Za anketirance je bil izveden skupinski, skrajšani zaposlitveni načrt v roku 14 dni po prijavi na Zavodu, individualni zaposlitveni načrt pa v roku 1 meseca po prijavi na Zavodu.

prezgodnja izdelava

pravočasna izdelava

prepozna izdelava SKUPAJ


f 13 48 3 64

% 20,3 75 4,7 100


f 10 104 4 118

% 8,5 88,1 3,4 100

Tabela 4: Struktura odgovorov v vzorcu glede na pravočasnost izdelave zaposlitvenega načrta.

Slika 7: Struktura odgovorov v vzorcu glede na pravočasnost izdelave zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 4.



Strukturi odgovorov obeh anketiranih skupin sta podobni (Slika 7) ne glede na vrsto izvedbe svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta. V velikem deležu prevladuje odgovor, da je bil zaposlitveni načrt izveden pravočasno, le majhen delež anketirancev meni, da je bila izdelava prepozna. 20,3 % anketiranih pri skupinski izdelavi zaposlitvenega načrta v 14 dneh po prijavi v evidenco Zavoda je menilo, da je bila izvedba prezgodnja. Mnenje anketiranih o jasnosti navodil, zastavljenih vprašanjih, nudenju individualne pomoči, potrebnem času, težavah pri določitvi zaposlitvenih ciljev in potrebi po individualni obravnavi za izdelavo zaposlitvenega načrta

da ne SKUPAJ

Navodila za izdelavo zaposlitvenega načrta so bila jasno razložena.

f 63 1 64

% 98,4 1,6 100

Imel sem vprašanje, pa ga pred skupino nisem želel izpostaviti.

f 7 57 94

% 10,4 89,6 100

Moderatorka je nudila individualno pomoč.

f 58 6 64

% 90,6 9,4 100

Premalo časa za izdelavo zaposlitvenega načrta.

f 1 63 64

% 1,6 98,4 100

Težave pri določitvi zaposlitvenega cilja.

f 12 52 64

% 18,7 81,3 100

Potrebna individualna obravnava zaradi določitve aktivnosti.

f 27 37 64

% 42,2 57,8 100

Tabela 5: Struktura odgovorov anketiranih glede navodil, vprašanj, nudenja individualne pomoči, potrebnem času, težav pri določitvi zaposlitvenih ciljev in potrebe po individualni obravnavi za izdelavo zaposlitvenega načrta.

Slika 8: Struktura realiziranega vzorca glede na jasnost navodil za izdelavo zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5.



Moderator mora pred pričetkom izdelave skupinskega zaposlitvenega načrta jasno razložiti navodila in udeležence spodbujati k zastavljanju vprašanj, če se pojavijo nejasnosti. Moderator je 98,4 % anketirancem (Slika 8) jasno razložil navodila za samostojno izdelavo zaposlitvenega načrta. Struktura realiziranega vzorca glede na pomanjkanje informacij zaradi skupinske oblike dela Pri izvedbi skupinskih zaposlitvenih načrtov mora moderator vzpodbujati skupinsko dinamiko in vzpostaviti klimo zaupanja za postavljanje vprašanj udeležencev.

Slika 9: Struktura realiziranega vzorca glede na pomanjkanje informacij zaradi skupinske izvedbe zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Težava pri skupinskih oblikah dela se pojavi, ker se določene osebe pred skupino ne želijo izpostavljati s postavljanjem vprašanj. Na ta način pride do nerazumevanja navodil in nekvalitetno izdelanega zaposlitvenega načrta. Iz Slike 9 je razvidno, da moderator ni povsem uspešno vzpostavil skupinske dinamike, saj 10,4 % anketiranih svojih vprašan pred skupino ni izpostavilo. Na ta način niso prišli do informacij, ki so jih v tistem trenutku potrebovali za izdelavo zaposlitvenega načrta. Moderator skupinske izvedbe izdelave zaposlitvenega načrta je dolžan vsakemu udeležencu nuditi individualno pomoč. Vsak izdelan zaposlitveni načrt mora pregledati in ga podpisati. Moderator je 90,6 % udeležencem (Slika 10) nudil individualno pomoč pri izdelavi zaposlitvenega načrta. Le 9,4 % anketiranih ga je izdelalo brez dodatne pomoči moderatorja.



Slika 10: Struktura realiziranega vzorca glede na nudenje individualne pomoči pri skupinski izdelavi zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Povprečen čas za izdelavo skupinskega, skrajšanega zaposlitvenega načrta je bil v 4 anketiranih skupinah 10 minut. Anketiranci pri izdelavi individualnega zaposlitvenega načrta so bili pri svetovalcu naročeni na 15 minut.

Slika 11: Struktura realiziranega vzorca glede na čas izdelave zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Večina anketirancev je odgovorila, da je bilo v skupinski obliki za izdelavo zaposlitvenega načrta (Slika 11) dovolj časa. Le 1,6 % jih je menilo, da je bilo za izdelavo zaposlitvenega načrta premalo časa.



Mnenje anketirancev o določanju zaposlitvenih ciljev Svetovalci, ki izvajajo svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenih načrtov, morajo spoštovati svetovance in do njih imeti prijazen odnos. Osredotočeni morajo biti na njihove potrebe in skrbeti za njihovo zadovoljstvo. Če se pri določitvi zaposlitvenih ciljev pojavijo težave, jih mora moderator odpraviti z nudenjem individualne pomoči.

Slika 12: Struktura realiziranega vzorca glede na težavnost določitve zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 5. Anketirani v skupinskem procesu izdelave zaposlitvenega načrta so določali lastne zaposlitvene cilje. Iz Slike 12 je razvidno, da 81,3 % anketiranih ni zaznalo težav, 18,75 % pa je imelo težave pri določitvi zaposlitvenih ciljev. V skupinsko obliko izdelave zaposlitvenega načrta so bile povabljene neposredno zaposljive osebe, saj so zmožne samostojno pridobiti različne informacije o možnostih zaposlovanja in obvladajo veščine vodenja kariere.

Slik 13: Struktura realiziranega vzorca glede na potrebo po takojšnji individualni obravnavi. Vir: Tabela 5.



Slika 13 prikazuje, da je 42,2 % udeležencev skupinske oblike izdelave zaposlitvenega načrta potrebovalo takojšnjo individualno obravnavo zaradi določitve takšnih aktivnosti v zaposlitvenem načrtu, ki jih ni bilo možno določiti pri skupinski obliki izvedbe izdelave zaposlitvenega načrta. Ob prijavi na Zavod ta skupina oseb ni bila pravilno razvrščena. Zaradi tega je prišlo do nepotrebne izgube časa pri moderatorju in svetovancih. Število določenih zaposlitvenih ciljev anketirancev pri skupinski obliki izdelave zaposlitvenega načrta Vsak izdelan zaposlitveni načrt mora vsebovati vsaj en zaposlitveni cilj. Moderator je dolžan vse zaposlitvene načrta pred podpisom pregledati in če ni določenega nobenega zaposlitvenega cilja, nuditi pomoč za določitev ustreznega zaposlitvenega cilja.

nobenega enega dva tri ali več SKUPAJ

število določenih zaposlitvenih ciljev

f 5 19 15 25 64

% 7,8 29,6 23,5 39,1 100

Tabela 6: Struktura realiziranega vzorca glede na število zaposlitvenih ciljev.

Slika 14: struktura realiziranega vzorca glede na število določenih zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 6. Iz Slike 14 je razvidno, da 7,8 % udeležencev skupinske oblike izdelave zaposlitvenega načrta ni določilo nobenega zaposlitvenega cilja. To pomeni, da moderator ni bil pozoren pri pregledovanju zaposlitvenih načrtov in je to njegova napaka. 29,6 % anketiranih je določilo enega, 23,5 % dva, tri ali več zaposlitvenih ciljev pa je določilo 39,1 % anketiranih brezposelnih oseb.



Ocena anketirancev o osebnem odnosu in strokovnosti svetovalca ter zaposlitvenih ciljih in dogovorih V svetovalnem procesu izdelave zaposlitvenega načrta svetovalec skozi intervju vodi svetovanca k prepoznavanju pridobljenih delovnih izkušenj, dodatnih znanj, zmožnosti, interesov in možnosti na trgu dela. Pomembno je, da se poleg dosežene izobrazbe pri oblikovanju ciljev upoštevajo tudi vse kompetence, ki so si jih svetovanci pridobili v dosedanjih delovnih izkušnjah, in da svetovanec verjame v zapisane zaposlitvene cilje, ker so osnova za napotovanje na prosta delovna mesta

v celoti

neustrezen delno

ustrezen v celoti ustrezen SKUPAJ

osebni odnos svetovalca

f 4 4 110 118

% 3,4 3,4 93,2 100

strokovnost svetovalca

f 0 6 112 118

% 0 5,1 94,9 100

zaposlitveni cilji

f 0 26 92 118

% 0 22 78 100

dogovor za dosego zaposlitvenih ciljev

f 0 30 88 118

% 0 25,4 74,6 100

Tabela 7: Struktura anketirancev glede na ustreznost osebnega odnosa in strokovnosti svetovalca ter na ustreznost zaposlitvenih ciljev in dogovorov v zaposlitvenem načrtu. Iz Tabele 7 je razvidno, da so anketiranci v večini ocenili osebni odnos in strokovnost svetovalca kot v celoti ustrezna.

Slika 15: Struktura realiziranega vzorca glede na ustreznost določenih zaposlitvenih ciljev pri individualni izdelavi zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 7.



Slika 15 prikazuje, da je bilo 22 % anketirancev pri individualni izdelavi zaposlitvenega načrta mnenja, da so določeni zaposlitveni cilj delno ustrezni, 78 % pa jih je menilo, da so v celoti ustrezni. Nihče izmed anketirancev pa ni izjavil, da je določen zaposlitveni cilj v zaposlitvenem načrtu v celoti neustrezen.

Slika 16: Struktura realiziranega vzorca glede na ustreznost dogovorov v zaposlitvenem načrtu. Vir: Tabela 7. 74,6 % anketiranih brezposelnih oseb (Slika 16) je izjavilo, da je dogovor v zaposlitvenem načrtu v celoti ustrezen, 25,4 % pa, da je le delno ustrezen. Svetovalec bi moral skupini anketirancev, ki so menili, da so njihovi zaposlitveni cilji in dogovori za dosego le-teh v zaposlitvenem načrtu delno ustrezni, posvetiti več časa, da bi določili takšne zaposlitvene cilje in dogovore, ki bi bili usklajeni z interesi in zmožnostmi posameznika ter ponudbo in povpraševanjem na trgu dela. Mnenje anketiranih o pomoči izdelanega zaposlitvenega načrta pri iskanju zaposlitve Svetovalec pri izvajanju svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta obrazloži svetovancem namen izdelave zaposlitvenega načrta in kontinuitete svetovalne obravnave za pravočasno ukrepanje in pomoč pri realizaciji aktivnosti zaposlitvenega načrta oziroma iskanju zaposlitve.

Zaposlitveni načrt mi bo v

pomoč.

Zaposlitveni načrt mi ne bo v pomoč.

Ne vem, če mi bo v pomoč. SKUPAJ


f 38 8 18 64

% 59,4 12,5 28,1 100


f 78 2 38 118

% 66,1 1,7 32,2 100

Tabela 8: Struktura realiziranega vzorca glede na pomoč izdelanega zaposlitvenega načrta pri iskanju zaposlitve.



Slika 17: Struktura anketirancev glede na pomoč izdelanega zaposlitvenega načrta pri iskanju zaposlitve. Vir: Tabela 8. 28,1 % anketirancev pri skupinski in 32,2 % pri individualni izdelavi zaposlitvenega načrta (Slika 17) je izjavilo, da ne vedo, če jim bo izdelan zaposlitveni načrt v pomoč pri iskanju zaposlitve. Večja razlika pri odgovorih, glede na obliko izdelave zaposlitvenega načrta, se je pokazala pri trditvi Zaposlitveni načrt mi ne bo v pomoč. 8 % anketirancev v skupinski obliki izdelave zaposlitvenega načrta je izjavilo, da jim izdelan zaposlitveni načrt ne bo v pomoč pri iskanju zaposlitve, le 2 % pa je to izjavilo v individualnem procesu izdelave zaposlitvenega načrta. Prepoznana je svetovalčeva pomanjkljiva predstavitev pomena in koristi izdelave zaposlitvenega načrta v skupinski obliki svetovalnega procesa. Napaka svetovalca je, da ni pridobil te informacije pred zaključkom intervjuja od udeležencev, da bi z dodatnim poglobljenim intervjujem prišel do takšnih rešitev, ki bi jih prepričale v smiselnost izdelave zaposlitvenega načrta. Da bi bilo svetovanje uspešno, potrebuje svetovalec občutek zadovoljstva. Tisti, ki ni zadovoljen s svojim delom in ob svetovanju ne občuti zadovoljstva, pri tem delu ne more dolgo vzdržati. Svetovalno delo lahko izvaja samo usposobljen in vzgojen svetovalec. Usposobljen je tisi, ki konča predpisani program izobraževanja, ki je osnova poklicne identitete. Vzgojen pa je tisti, ki ob strokovnem usposabljanju osvoji še veščine svetovanja in se zaveda pomena medsebojnih odnosov. Zanimajo ga novosti, družbeno dogajanje in njegove lastne omejitve. Le takšen svetovalec ja lahko učinkovit. Svetovalec, ki se čuti dolžnega poklicno pomagati iskalcu zaposlitve, zna osmisliti izdelavo zaposlitvenega načrta in povečati sodelovalnost za rešitev problema. V svetovalnem procesu se na ta način pozornost usmeri v aktivno iskanje zaposlitve, preverjanje zaposlitvenih ciljev in premagovanje ovir. Svetovalec mora verjeti, da je sleherni posameznik pomemben, verjeti mora v njegove sposobnosti in prizadevanja za dosego ciljev, hkrati čutiti obveznost, da sodeluje pri oblikovanju zaposlitvenih ciljev in dogovorov v zaposlitvenem načrtu.



Mnenje anketiranih o zaznanih zdravstvenih težavah Izguba zaposlitve pogosto vpliva tudi na spremembo zdravstvenega stanja. Potrebno je poiskati vzroke za poslabšanje zdravstvenega stanja in jih poizkusiti odpraviti.

zaznane zdravstvene

težave

Ni bilo zdravstvenih

težav. SKUPAJ

do 25 let

f 14 32 65

% 30,4 69,6 100

od 25 do 35 let

f 27 18 45

% 60 40 100

od 35 do 45 let

f 27 8 35

% 77,1 22,9 100

od 45 do 55 let

f 39 5 44

% 88,6 11,4 100

nad 55 let

f 12 0 12

% 100 0 0

Tabela 9: Struktura realiziranega vzorca glede na zdravstvene težave po starostnih skupinah. 65,4 % vseh anketiranih je izjavilo, da je zaznalo spremembo zdravstvenega stanja v zadnjih dveh mesecih. V ta čas je zajeto obdobje pred nastankom brezposelnosti in čas prijave na Zavodu.

Slika 18: Struktura anketirancev glede na zaznane zdravstvene težave. Vir: Tabela 2.



Najmanjši delež zaznav zdravstvenih težav (Slika 19) so imeli v najnižji starostni skupini (30,4 %), ta delež pa se postopno povečuje z višanjem starosti, in sicer do 100 % v skupini starejših nad 55 let.

7.2 ANALIZA VPRAŠALNIKOV AKETIRANIH SVETOVALACEV, KI IZVAJAJO SVETOVALNI PROCES V analizo svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta na Zavodu je bilo vključenih 96 svetovalcev iz območne službe Trbovlje, Ljubljana, Maribor, Kranj in Novo mesto, izpolnjenih in vrnjenih je bilo 65 anketnih listov kar predstavlja reprezentativen vzorec. Anketa se je izvajala novembra 2011. Namen zbiranja podatkov je bil pridobitev realne ocene kvalitete in pomena svetovalnega procesa s strani svetovalca. Anketirani glede na spol

f %

moški 3 4,6

ženski 62 95,4

SKUPAJ 65 100

Tabela 10: Struktura reprezentativnega vzorca glede na spol.

Slika 19 : Struktura reprezentativnega vzorca glede na spol. Vir: Tabela 10.

Iz Slike 19 je razvidno, da sta bila v vzorec zajeta oba spola. 95,4 % anketirancev je bilo ženskega spola, kar predstavlja večino. 4,6 % anketirancev je bilo moškega spola, kar potrjuje dejstvo, da so na Zavodu zaposlene pretežno ženske.



Anketirani glede na starost Anketiranci so se pri odgovarjanju na vprašanje o svoji starosti morali uvrstiti v eno izmed ponujenih starostnih skupin. Prvo skupino predstavljajo mlajši od 25 let, drugo stari od 25 do 35 let, tretjo stari od 35 do 45 let, četrto stari od 45 do 55 let in peto starejši od 55 let.

f %

do 25 let 0 0

od 25 do 35 let 11 16,9

od 35 do 45 let 34 52,3

od 45 do 55 let 18 27,7

nad 55 let 2 3,1

SKUPAJ 65 100

Tabela 11: Starostna struktura reprezentativnega vzorca.

Slika 20: Starostna struktura reprezentativnega vzorca. Vir: Tabela 11.

Starostna struktura anketiranih (Slika 20) prikazuje, da v reprezentativni vzorec niso bili zajeti mlajši od 25 let. Razlog je v zahtevani VII. ravni izobrazbe za opravljanje svetovalnega dela, ki pa jo mladi običajno ne dosežejo do 25. leta. Anketiranih svetovalcev, starih od 25 do 35 let, je bilo 16,9 %, največji delež anketiranih predstavlja starostna skupina od 35 do 45 let, in sicer 52,3 %. Sledijo stari od 45 do 55 let s 27,7 %. Najmanjši delež zaposlenih pa predstavljajo starejši od 55 let.



Struktura reprezentativnega vzorca glede na doseženo izobrazbo Svetovalno delo lahko opravljajo uslužbenci Zavoda, ki imajo doseženo VII. raven izobrazbe.

f %

V. raven 0 0

VI./I. raven 22 33,8

VI./II. raven 21 32,4

VII. raven 22 33,8

VIII. raven ali več 0 0

SKUPAJ 65 100

Tabela 12: Struktura reprezentativnega vzorca glede na doseženo raven izobrazbe.

Slika 21: Struktura reprezentativnega vzorca glede na doseženo raven izobrazbe. Vir: Tabela 12. Iz Slike 21 je razvidno, da so deleži s VI/I., VI/II. in VII. ravnjo izobrazbe anketiranih podobni. Med anketiranimi pa ni svetovalcev, ki bi imeli V. ali VIII. raven izobrazbe. Svetovalci so javni uslužbenci, ki morajo za opravljanje svetovalnega dela imeti VII. raven izobrazbe. Kdor opravlja delo z nižjo ravnjo izobrazbe, mora po ZUTD najkasneje v roku pet let po začetku uporabe tega zakona pridobiti zahtevano raven izobrazbe. Če imajo ti svetovalci več kot 15 let delovne dobe, morajo v roku pet let po začetku uporabe tega zakona pridobiti VI./II. raven izobrazbe. Do pridobitve zahtevane ravni izobrazbe lahko še naprej izvajajo svetovani proces. Po ZUTD pa starejšim od 50 let in tistim, ki imajo nad 25 let delovne dobe, ni potrebno pridobiti višje stopnje izobrazbe in še naprej lahko izvajajo svetovalno delo.



Anketirani glede na dolžino delovne dobe na Zavodu Zavod ima zaposlenih 864 javnih uslužbencev na sistematiziranih delovnih mestih, ki so plačana iz proračunskih sredstev. Obseg dela se z modernizacijo storitev širi, delovna področja pa se fleksibilizirajo. Svetovalci na delovnih mestih z leti pridobivajo potrebne izkušnje, hkrati pa se z nenehnim izobraževanjem dviguje tudi njihova kompetentnost na svetovalnem področju.

f %

do 5 let 12 18,5

5 do 15 let 13 20

več kot 15 let 40 61,5

SKUPAJ 65 100

Tabela 13: Struktura reprezentativnega vzorca glede na dolžino delovne dobe na Zavodu.

Slika 22: Struktura reprezentativnega vzorca glede na dolžino delovne dobe na Zavodu. Vir: Tabela 13. Iz Slike 22 je razvidno, da je zaposlenih do 5 let 18,5 %, kar predstavlja najmanjši delež anketirancev. Od 5 do 15 let je zaposlenih 20 % anketiranih svetovalcev, največji delež po dolžini zaposlitve na Zavodu pa predstavljajo anketirani z več kot 15 let delovne dobe na Zavodu – to je 61,5 % vseh anketirancev. To potrjuje dejstvo, da se v zadnjih letih število zaposlenih na Zavodu ni občutno povečevalo kljub izrazito povečanemu prilivu oseb v evidence Zavoda, hkrati pa na delovnem mestu zaradi permanentnega izobraževanja ostajajo visoko usposobljeni in kompetentni svetovalci, ki optimalno zadovoljujejo pričakovanja in zahteve uporabnikov storitev Zavoda.



Vrsta izvajanja svetovalnega procesa anketirancev Svetovalci v okviru kariernega svetovanja glede na razvrstitev oseb ob prijavi lahko izvajajo individualni ali skupinski, skrajšani svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenega načrta.

f %

individualni zaposlitveni načrt 16 24,6

skupinski, skrajšani zaposlitveni načrt 0 0

individualni in skupinski, skrajšani zaposlitveni načrt 49 75,4

SKUPAJ 65 100

Tabela 14: Struktura reprezentativnega vzorca glede na vrsto izvajanja svetovalnega procesa.

Slika 23: Struktura delovnih nalog anketiranih svetovalcev. Vir: Tabela 14.

Na Zavodu se izvajata individualni in skupinski, skrajšani svetovalni proces z namenom povečanja možnost za zaposlitev brezposelnih oseb. Prepoznava in odpravlja se njihove ovire pri zaposlitvi ter povečuje njihovo konkurenčnost na trgu dela s pridobitvijo kompetenc za načrtovanje in vodenje lastne kariere. Iz Slike 23 je razvidno, da nihče izmed anketirancev ni specializiran samo za skupinski svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenega načrta, 24,6 % anketiranih pa izvaja samo individualni svetovalni proces. 75,4 % anketiranih svetovalcev opravlja obe vrsti svetovalnega procesa pri izdelavi zaposlitvenega načrta, kar v njihovo delo vnaša raznolikost, hkrati pa od njih zahteva večjo usposobljenost in prilagodljivost različnim načinom dela.



Opredelitev najpomembnejšega dela intervjuja Intervju je sestavljen iz več enakovrednih delov. Pri svetovalnem procesu intervju vodi svetovalec in usmerja svetovanca k izdelavi zaposlitvenega načrta.

f %

priprava na intervju, predstavitev in sporazumevanje 0 0

zbiranje informacij, tehnike intervjuja 1 1,5

povzetek ugotovitev iz intervjuja 15 23,1

plan aktivnosti (zaposlitveni načrta) 10 15,4

Vsi deli strukture intervjuja so enako pomembni, 39 60

SKUPAJ 65 100

Tabela 15: Struktura reprezentativnega vzorca glede na najpomembnejši del intervjuja. Končni rezultat svetovalnega intervjuja na Zavodu je izdelan zaposlitveni načrt. Tega se mora svetovalec nenehno zavedati in svetovanca pri vodenju intervjuja usmerjati k reševanju njegovega problema.

Slika 24 : Struktura reprezentativnega vzorca glede na najpomembnejši del intervjuja. Vir: Tabela 15.



Iz Slike 24 je razvidno, da se 15,4 % anketiranih svetovalcev zaveda, da je končni rezultat intervjuja izdelan zaposlitveni načrt, 60 % pa meni, da so vsi deli strukture enako pomembni. Raven svetovanja z največjo porabo časa Svetovalni proces vsebuje več ravni svetovanja, od uporabnikov storitev pa je odvisno, koliko časa porabi svetovalec za določeno raven.

f %

informiranje 32 49,2

nasvetovanje 2 3,1

svetovanje 20 30,8

ugotavljanje in ocenjevanje 4 6,2

usposabljanje 1 1,5

zastopanje 2 3,1

povratne informacije 1 1,5

spremljanje 3 4,6

SKUPAJ 65 100

Tabela 16: Struktura reprezentativnega vzorca glede na raven svetovanja z največjo porabo časa.

Slika 25: Struktura reprezentativnega vzorca glede na raven svetovanja z največjo porabo časa. Vir: Tabela 16. Iz Slike 25 je razvidno, da svetovalci največ časa (49,2 %) porabijo za informiranje, sledi svetovanje s 30,8 %. Glede na njihovo strokovnost in kompetentnost je potrebno delež porabljenega časa za informiranje znižati z



usmerjanjem strank na druge kanale poslovanja Zavoda, svetovalcem pa omogočiti kvalitetno izvajanje ostalih ravni svetovanja. Potreba po dodatnem usposabljanju Svetovalci morajo biti za opravljanje svetovalnega procesa visoko usposobljeni. Če zaznajo pomanjkanje na določenem kompetentnem področju, je njihova naloga, da se dodatno usposobijo. Tudi če nadrejeni zazna pomanjkljivosti, je njegova naloga, da jih na to opozori in jim nudi vso podporo.

f %

Potrebujem dodatno usposabljanje. 53 81,5

Ne potrebujem dodatnega usposabljanja. 12 18,5

SKUPAJ 65 100

Tabela 17: Struktura reprezentativnega vzorca glede na potrebo po dodatnem usposabljanju.

Slika 26: Struktura reprezentativnega vzorca glede na potrebo po dodatnem usposabljanju svetovalcev. Vir: Tabela 17. Iz Slike 26 je razvidno, da so svetovalci kritični do svojega dela, saj jih je 81,5 % ugotovilo, da rabijo dodatno usposabljanje za pridobitev določene kompetence, le 18,5 % jih je menilo, da za opravljanje svetovalnega dela ne potrebujejo dodatnega usposabljanja.



Anketiranci, ki so izjavili, da rabijo dodatno usposabljanje, so lahko na anketnem listu obkrožili več kompetenc, na katerih bi se bilo potrebno dodatno usposobiti za kvalitetno opravljanje svetovalnega procesa.

f %

strokovnost 16 19,3

dovzetnost za spremembe in priložnosti 11 13,3

zavzetost in zanesljivost 2 2,4

usmerjenost k strankam 3 3,6

sodelovalnost 2 2,4

komunikativnost 3 3,6

prepoznavanje in reševanje problemov 21 25,3

mulitdisciplinarnost 23 27,7

sprejemanje različnosti 2 2,4

SKUPAJ 83 100

Tabela 18: Struktura kompetenc glede na potrebo po dodatnem usposabljanju. Anketirani svetovalci pri svojem delu v največjem deležu (Tabela 18) (27,7 %) zaznavajo pomanjkanje kompetentnosti na področju multidisciplinarnosti, kar pomeni, da pri svojem delu ob upoštevanju različnih predpisov, zakonitosti svetovalnega procesa in poslovnega sodelovanja ne obravnavajo strank povsem suvereno, strokovno in samostojno. Za izboljšanje kompetence prepoznavanje in reševanje problemov se je odločilo 25,3 % anketirancev, kar pomeni, da pri svojem delu naletijo na težave pri prepoznavanju problemov strank, hkrati pa nimajo dovolj sposobnosti za njihovo razčlenjevanje s pomočjo različnih pristopov in iskanja in nudenja najustreznejših rešitev. 19,3 % anketiranih svetovalcev pa zaznava pomanjkanje kompetentnosti na področju strokovnosti. Strokovnost je temeljna kompetenca vseh zaposlenih na Zavodu, saj morajo vsi poznati pravila stroke in poslovno okolje. Za učinkovito delo morajo kompetentno uporabljati ustrezne tehnike, orodja in normativne akte. Seznanjeni morajo biti z novostmi na Zavodskem strokovnem področju in področju drugih institucij, s katerimi sodeluje. Pomanjkanje kompetentnosti na strokovnem področju je potrebno takoj dopolniti z izobraževanjem, sledenjem novostim in uporabo novih znanj pri svetovalnem delu.



Načelo, kateremu Zavod najmanj uspešno sledi Pri svojem delu zaposleni na Zavodu sledijo 7 načelom, ki so zapisana v Doktrini dela.

f %

načelu učinkovitosti 22 33,7

načelu partnerstva 4 6,2

načelu strokovne avtonomnosti in odgovornosti 6 9,3

načelu razvoja in stalnega izboljševanja kakovosti storitev 4 6,2

načelu zasebnosti, objektivnosti in varovanju osebnih in drugih podatkov 1 1,5

načelu sodelovanja 3 4,6

Zavod uspešno sledi vsem načelom. 25 38,5

SKUPAJ 65 100

Tabela 19: Struktura reprezentativnega vzorca glede na načelo, kateremu Zavod najmanj uspešno sledi.

Slika 27: Struktura reprezentativnega vzorca glede na načelo, kateremu Zavod najmanj uspešno sledi. Vir: Tabela 19.



38,5 % anketiranih svetovalcev meni (Slika 27), da Zavod uspešno sledi zapisanim načelom. Izmed sedmih načel je bilo načelo učinkovitosti največkrat zabeleženo kot na Zavodu najslabše realizirano. Oblika svetovalnega procesa, na podlagi katerega se naredi kvalitetnejše napotovanje V Doktrini dela je zapisano, da je vloga Zavoda na trgu dela učinkovito kritje potreb delodajalcev po delovni sili. Pri skupinski in individualni obliki svetovalnega procesa je pri izdelavi zaposlitvenega načrta potrebno določiti vsaj en zaposlitveni cilj, ki je za iskalca zaposlitve realno sprejemljiv in dosegljiv.

f %

individualni zaposlitveni načrt 62 95,4

skupinski skrajšani zaposlitveni načrt 0 0

Ni razlike v kvaliteti napotitve zaradi različnih oblik izdelav zaposlitvenih načrtov. 3 4,6

SKUPAJ 65 100

Tabela 20: Struktura reprezentativnega vzorca glede na kvalitetnejše napotovanja iz različnih oblik svetovalnega procesa pridobljenih zaposlitvenih ciljev.

Slika 28: Struktura reprezentativnega vzorca glede na kvalitetnejše napotovanja iz različnih oblik svetovalnega procesa pridobljenih zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 20.



95,4 % anketiranih svetovalcev naredi kvalitetnejšo napotitev na razpisano prosto delovno mesto (Slika 28), če so zaposlitveni cilji določeni v individualno izdelanem zaposlitvenem načrtu. Iz odgovorov lahko zaključimo, da so določeni zaposlitveni cilji manj kvalitetni v skupinsko izvedenem svetovalnem procesu izdelave zaposlitvenega načrta. Mnenje anketiranih o večji porabi časa za drugi svetovalni razgovor, če je pred tem narejen skupinski zaposlitveni načrt Če posameznik po izdelanem skupinskem zaposlitvenem načrtu v roku štirih mesecev ne najde zaposlitve, je povabljen na ponovni razgovor k osebnemu svetovalcu, da le-tega prenovita.

da ne ni

razlike SKUPAJ

Za drugi svetovalni razgovor porabim več časa, če je pred tem narejen skupinski zaposlitveni načrt.

f 50 2 13 65

% 76,9 3,1 20 100

Tabela 21: Struktura realiziranega vzorca glede na večjo porabo časa za dopolnjevanje skupinsko izdelanega zaposlitvenega načrta na individualni obravnavi.

Slika 29: Struktura realiziranega vzorca glede na večjo porabo časa za dopolnjevanje skupinsko izdelanega zaposlitvenega načrta na individualni obravnavi. Vir: Tabela 21.



Iz Slike 29 je razvidno, da 76,9 % anketiranih svetovalcev porabi več časa za izdelavo zaposlitvenega načrta, če je bil ta pred tem narejen v skupini. Na ta način se izgubi pridobljeni čas s skupinsko obliko svetovalnega procesa pri izdelovanju zaposlitvenih načrtov. Lahko se začne razmišljati o smiselnosti te vrste izdelave, še posebno, ker je bilo (Slika 28) že dokazano, da se iz skupinsko izdelanih zaposlitvenih načrtov izvedejo manj kvalitetna napotovanja. Mnenje anketiranih o vlogi Zavoda pri zagotavljanju čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev V Doktrini dela je zapisano, da je vloga Zavoda na trgu dela zagotavljanje čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev.

v celoti

neuspešno deloma uspešno

v celoti uspešno SKUPAJ

Zavod na trgu dela zagotavlja čim hitrejši prehod v zaposlitev.

f 3 58 4 65

% 4,6 89,2 6,2 100

Tabela 22: Struktura realiziranega vzorca glede na uspešnost vloge Zavoda pri zagotavljanju čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev.

Slika 30: Struktura realiziranega vzorca glede na uspešnost vloge Zavoda pri zagotavljanju čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev. Vir: Tabela 22.



Iz odgovorov anketirancev je razvidno (Slika 30), da jih večina meni, da Zavod deloma uspešno opravlja to vlogo. Zaznane zdravstvene spremembe anketirancev zaradi preobremenjenosti Svetovalci zaradi vedno višjega števila brezposelnih oseb v evidencah Zavoda opravljajo vedno več dela. Vse več je preobremenjenih na delovnem mestu, kar je lahko razlog za spremembo zdravstvenega stanja.

zaznane zdravstvene

težave

Ni bilo zaznanih

zdravstvenih težav. SKUPAJ

do 25 let f 0 0 0

% 0 0 0

od 25 do 35 let f 8 3 11

% 72,7 27,3 100

od 35 do 45 let f 30 4 34

% 88,2 11,8 100

od 45 do 55 let f 18 0 18

% 100 0 100

nad 55 let f 2 0 2

% 100 0 100

Tabela 23: Struktura realiziranega vzorca glede na zaznane zdravstvene spremembe zaradi preobremenjenosti.

Slika 31: Struktura realiziranega vzorca glede na zaznane zdravstvene spremembe zaradi preobremenjenosti. Vir: Tabela 23.



Iz Slike 31 je razvidno, da so v vseh starostnih skupinah zaznane zdravstvene težave. Z višanjem starosti se tudi povišuje delež zaznav simptomov stresa in izgorevanja, od 72,7 % v najmlajši do 100 % v najstarejših dveh starostnih skupinah. Uporabljene tehnike anketiranih za spoprijemanje s stresom Stres postaja neizogiben spremljevalec na delovnem mestu. Z zgodnjo zaznavo lahko njegove posledice omilimo ali jih popolnoma odpravimo. Za katero tehniko spoprijemanja s stresom se kdo odloči, pa je odvisno od vsakega posameznika posebej.

f %

mentalna tehnika 18 27,7

fizična tehnika 38 58,5

nobena 9 13,8

SKUPAJ 65 100

Tabela 24: Struktura realiziranega vzorca glede na uporabljene tehnike spoprijemanja s stresom.

Slika 32: Struktura realiziranega vzorca glede na uporabljene tehnike spoprijemanja s stresom. Vir: Tabela 24. Velik delež anketiranih se zaveda posledic stresa na delovnem mestu in uporablja različne tehnike sproščanja. Le 13,8 % anketiranih svetovalcev pa za sproščanje ne uporablja nobene tehnike. Iz Slike 32 je razvidno, da kar 58,5 % anketirancev uporablja fizično , 27,7 % pa mentalno tehniko spoprijemanja s stresom.



8 PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVO SVETOVALNEGA PROCESA PRI IZDELAVI ZAPOSLITVENEGA NAČRTA

8.1 POUDAREK NA INDIVIDUALNEM SVETOVALNEM PROCESU Izgubo zaposlitve večina občuti kot stres, zato je brezposelni osebi v takšnem stanju potrebno dati možnost, da o tem spregovori. Kotter (2002: 21) navaja: »Že pred mnogimi leti je Sigmund Freud odkril, da se ljudje veliko bolje počutijo, če jim damo priložnost, da z neprekinjenim izpovedovanjem strahov in skrbi raziskujejo svoje težave. Vsak svetovalni pristop vključuje proces katarze. Osebo spodbujamo k izpovedovanju vsega, kar jo muči«. Svetovalec iskalcu zaposlitve v individualnem svetovalnem procesu nudi čas za katarzo in pomoč pri pridobivanju informacij, pri odločanju in razumevanju posledic za posameznikove odločitve. Čačinovič Vogrinčič (2002: 92) poudarja, da ja vsak posameznik na svoj način poseben, zato je z vsako brezposelno osebo potrebno vzpostaviti povsem individualen delovni odnos. V prvi fazi svetovalnega odnosa se sklene dogovor za sodelovanje in ko je le-ta sklenjen, se lahko preide na samo definicijo problema, kjer svetovanec v odnos vstopi s svojo definicijo problema, svetovalec pa k temu doda svojo strokovno interpretacijo. Zelo pomembno je, da problem identificirata skupaj, da se vzpostavi vzajemni odnos med svetovalcem in svetovancem. Kristančič (1995: 10) navaja: »Svetovanje vključuje dejavnosti, katerih cilj je spreminjanje stališč, doživljanja in vedenja, in omogoča ustreznejšo prilagajanje posameznikovemu okolju, v katerem živi. Uspešno svetovanje pripravlja svetovanca na to, da pripravi načrt o izboljšani vključitvi v socialno okolje. Svetovalec zaposlitve mora upoštevati v svetovalnem procesu edinstvenosti vsakega posameznika, ki pogojuje njegov način soočanja s težavo. Pomembno je, da se problem rešuje takoj in skupaj iščemo rešitve za prihodnost in delamo načrte.« To dosežemo z individualno obravnavo v najkrajšem možnem času po prijavi na Zavod. Svetovalec in svetovanec v vzajemnem odnosu pripravita načrt za premagovanje ovir do zaposlitve. Izvajanje skupinskih oblik izdelave zaposlitvenega načrta se je na Zavod uvedlo predvsem zaradi povečanega obsega dela ter racionalne porabe delovnega časa. Za ta način svetovanja se namreč za posameznika povprečno porabi 5 minut manj kot pri individualni obravnavi. Prednosti skupinskih oblik pa niso le v prihranku časa, ampak tudi v učinkoviti izrabi časa, saj svetovalca hkrati posluša več oseb. Skupina zagotavlja tudi podporni sistem za spodbujanje sprememb, spodbuja ozračje bližine in zaupanja in daje priložnost za pridobivanja povratnih informacij od udeležencev s podobnimi težavami. Skupinske oblike izdelave zaposlitvenega načrta pa imajo tudi pomanjkljivosti. Če moderator ni dovolj usposobljen za delo s skupino, lahko v kritičnih situacijah ravna neustrezno, zaradi česar imajo lahko udeleženci neprijetne čustvene posledice ali ne zaznajo pomena samega procesa izdelave zaposlitvenega načrta. V skupinskem delu je tudi oteženo zagotavljanje zaupnosti, hkrati pa udeleženci dobijo manj pomoči in pozornosti kot pri individualni obravnavi. Svetovanec, ki je izdelal zaposlitveni načrt v skupini, dobi vabilo za prvo individualno obravnavo po štirim mesecih od prijave na Zavod. Ta čas je predolg, če v tem času s samostojnim vodenjem kariere ni prišel do rešitve svojega



problema. Pogosto se zaradi tega pojavijo še dodatne težave in svetovalec zaradi kompleksnosti problema porabi več časa za vzpostavitev partnerskega odnosa in reševanja problema kot pri individualni izdelavi zaposlitvenega načrta takoj po prijavi na Zavodu. Za osebe, ki so zmožne samostojnega vodenja kariere, ima Zavod pripravljene pripomočke, s katerimi posameznik načrtuje in vodi svojo kariero. Na voljo so jim preko eStoritev, pomoč pa lahko poiščejo tudi na kontaktnem centru ali neposredno na uradih za delo. Pogosto pa se zgodi, da svetovanci rabijo individualno obravnavo takoj po izdelanem zaposlitvenem načrtu v skupini, ker se ob razvrščanju oseb ob prijavi informacije o potrebi po dodatnih aktivnostih niso zaznale. Zaradi tega je potrebno uslužbence, ki delajo v prijavni službi Zavoda, usposobiti za kvalitetnejše pridobivanje informacij in natančnejše razvrščanje oseb ob prijavi v skupino neposredno zaposljivih oseb in skupino oseb s potrebo po dodatnih aktivnostih.

8.2 POMOČ SVETOVALCEM Izrazito povečan obseg dela na Zavodu je potrebno opraviti z razpoložljivimi kadrovskimi viri. Svetovalci izvajajo odločen, transparenten in odgovoren svetovalni proces za brezposelne osebe in iskalce zaposlitve, katerih zaposlitev je ogrožena. Takšen proces od njih zahteva visoko motivacij za delo, nenehna vlaganja, stalno potrebo po spremljanju in izboljševanju. »Da bi lahko dosegli ustrezne rezultate oziroma spremembo obstoječega stanja, je nujno, da upoštevamo rezultate znanosti, najvišji možni nivo organiziranosti dela in čim večjo racionalnost v procesu odločanja. To pa narekuje spremembo miselnosti človeškega faktorja, uspešnost procesa izobraževanja in s tem razvoja kadrov, kot tudi polno odgovornost pri opravljanju funkcij dela,« navaja Florjančič (1995: 4). Za uspešno vodenje svetovalnega procesa je potrebno na Zavodu izboljšati notranjo komunikacijo, nadgraditi izobraževanja in usposabljanja. Preko Izobraževalnega centra ZRSZ je potrebno svetovalcem dvigniti kompetence za vodenja svetovalnega procesa s ciljem prepoznavanja potreb strank in učinkovitejšega izbora ustreznih ukrepov pomoči. Potrebno jih je seznaniti z novostmi pri delu s skupino in obnoviti postopke za uspešno vodenje intervjuja. Nadaljevati je potrebno z izobraževanjem na temo komunikacije in obvladovanja stresa. Svetovalci, ki čutijo, da na delovnem mestu izgorevajo, morajo vedeti, da to ni samo njihova težava, temveč tudi problem družbenega okolja, v katerem delajo. Maslach in Leiter (2002: 17) navajata: »Zgradba in delovanje okolja, v katerem ljudje opravljajo delo, oblikujeta odnos medsebojne interakcije in način izvrševanja delovnih nalog. Če delovno mesto ne priznava človeške plati opravljanja dela, tveganje zaradi izgorevanja raste in s seboj prinaša visoko ceno zanj.« Cena izgorevanja na delovnem mestu ja pomembna za svetovalca in Zavod kot organizacijo. Za svetovalca je težava v službi, ker zmanjšuje kakovost njegovega življenja in možnost uspešne kariere. Za Zavod je težava v delovni sili, ki ni več predana delu, ni ustvarjalna in tudi ne produktivna, kakor je bila nekoč. Za pravilno uravnavanje njihove obremenitve in ustreznega postopanja s strankami je priporočljiva vključitev v supervizijo, ki je oblika pomoči preobremenjenim, izgorelim svetovalcem in drugim zaposlenim in jo izvajajo za to usposobljeni psihologi. Fengler (2007: 178) opredeljuje: »Supervizija je psihosocialno



svetovanje osebam, delujočim pretežno v poklicih nudenja pomoči, ki si prizadevajo, da bi se razbremenile, razjasnile svojo poklicno identiteto in ohranile ter povečale svojo poklicno kompetenco.« Čim prej je potrebno svetovalcem nuditi izpopolnjevanje pri delu s skupino. Kristančič (1995: 123) navaja: »Za strokovnjaka svetovalca, ki se odloča za skupinsko svetovalno dejavnost, je zaželeno, da ima izkušnje kot član in vodja skupine. Za vodenje skupinskega svetovalnega dela ne zadošča le teoretično znanje in pozornost, ampak je potrebna spretnost vodenja skupine.« Najlažje se izvede s sodelavci, ki imajo veliko izkušenj na tem področju. Ti jim nudijo podporo v kritičnih situacijah, priporočajo različne strategije, primerne za začetek, spodbujanje in zaključek skupinskega dela. Izkušeni sodelavci z dragocenimi povratnimi informacijami opozarjajo svetovalce na slabosti, ki jih je potrebno odpraviti za izboljšavo svojega dela. S skupnim delom, izmenjavo strokovnega znanja in sodelovanjem med sodelavci, bodo doseženi boljši delovni rezultati in doseženi cilji Zavoda. Iz analize vprašalnikov je bilo zaznati pomanjkljivo predstavitev vsebine izdelave zaposlitvenega načrta, saj svetovanci v velikem deležu niso bili prepričani, da je izdelani zaposlitveni načrt pot k rešitvi njihovega problema brezposelnosti. Bernarda Potočnik, trener in coach iz Glotta Nove d. o. o., predlaga za svetovalce predstavitev smiselnosti izdelave zaposlitvenega načrta po 4-MAT sistemu in v internem seminarskem gradivu za Zavod navaja (2011: 16—18): »4-MAT (McCarthy 1981) je sistem, ki upošteva različne tipe poslušalcev: torej tiste, ki jim je treba utemeljiti koristi, tiste, ki želijo podatke, dejstva, številke, teze, ideje itd., tiste, ki jim je pomembnejša diskusija, izmenjava mnenj, demonstracija in vaja, ter tiste, ki jih zanima predvsem to, kako bodo to prenesli v prakso, uporabljali doma ali pri delu. Deli sistema 4-MAT:

1. Začetek (čemu? zakaj?) S prvim korakom vzpostavite stik, motivirate, osmislite vsebino vaše predstavitve. Povejte, zakaj se vas splača poslušati, kakšno korist bo imel posameznik od vsebine. Domišljija dela. Poslušalec dobiva dober občutek in se umešča v vsebino. Zaželen je humor, vendar spoštljiv in ne za vsako ceno, šalite se samo na svoj račun. Ta del je najpomembnejši za približno 35 % poslušalcev.

2. Vsebina (kaj?) Po uvodnem delu napovejte temo (če je niste že na začetku), pazite le, da je vstop v temo tekoč. Sledi vsebinski del govora. Pozorni bodite, da v tem delu ne ostanete predolgo. Običajno namreč za ta del predstavitve porabimo največ časa, okoli 70 %. Vendar je ta del najpomembnejši le za 22 % poslušalcev.

3. Praktični vidik (kako?) Sledi aktiviranje kinestetike. Dobro bi bilo, če bi lahko demonstracije, vaje, eksperimente ipd., ki sodijo k praktičnemu preizkušanju teorije, dejansko opravil, kar pa pri govoru tega ne morete, vse navedeno podrobno opišite. Ta korak je najpomembnejši za 18 % poslušalcev.

4. Zaključek (kako naprej?) Na koncu naredite korak v prihodnost – poslušalcem predstavite koristi, ki jih bodo imeli, če bodo nekaj storili, če bodo v nekaj prepričani. Govorite o tem, kaj



dobrega se bo zato zgodilo v prihodnosti. Ta vidik je pomemben za približno 25 % poslušalcev.« Svetovalci si z razumevanjem 4-MAT sistema lahko izboljšajo predstavitev storitev Zavoda in vzbudijo interes ter navdušenje pri poslušalcih, ker so le-ti od njih pridobili tiste informacije, dejstva, podatke, praktične primere, ki so jih prepričali v smiselnost izdelanega zaposlitvenega načrta. Z uvidom v to, da imamo štiri vrste poslušalcev, za katere je potrebno pripraviti predstavitev tistega, kar želijo slišati, videti ali mogoče narediti, so predstavitve bolj učinkovite in prepričljivejše za poslušalce.

8.3 SPODBUJANJE VEČKANALNEGA POSLOVANJA ZAVODA Zavod posluje osebno, telefonsko in elektronsko. Kanali se med seboj dopolnjujejo, zato je potrebno poskrbeti, da se izvajanje aktivnosti ne podvaja preko različnih kanalov. Z razvijanjem informacijske tehnologije Zavod modernizira načine izvajanja storitev in aktivnosti. Kljub temu je še vedno najpogosteje uporabljeno osebno, najmanj pa zaradi svoje kompleksnosti elektronsko poslovanje. Internet v poslovanju Zavoda uvaja mnogo sprememb. S promocijo spletne strani Zavoda in portala za iskalce zaposlitve se ponuja priložnost za povečanje učinkovitosti njegovega delovanja. Del informacij, ki jih preko osebnega kontakta posredujejo svetovalci, je potrebno preusmeriti na telefonsko poslovanje preko kontaktnega centra, ki nudi osnovne informacije in zagotavlja telefonsko in pisno komuniciranje preko elektronske pošte. Kontaktni center bi bilo v prihodnosti potrebno nadgraditi z informacijami o prostih delovnih mestih. S promoviranjem in spodbujanjem strank k smiselni uporabi vseh kanalov poslovanja bomo bolj racionalno in učinkovito izrabljali kadrovske vire, ki so nujno potrebni za individualne in skupinske oblike svetovanja. Izdelati je potrebno nova informacijska gradiva in z eObvestili seznaniti uporabnike z različnimi možnostmi iskanja zaposlitve s poudarkom na elektronskih možnostih z uporabo eSvetovanja, elektronskega življenjepisa in eBorze. Potrebno bi bilo čim prej uvesti eUrad za delo, s katerim bi razširili vrste storitev za brezposelne osebe in iskalce zaposlitve na spletu. Uporabnikom bi omogočal samostojno vodenj karier in permanenten stik s svetovalcem.



9 ZAKLJUČEK Zaposlitev omogoča socialno varnost, zato je brezposelnost kompleksen problem. Potrebno mu je posvetiti posebno pozornost predvsem z vidika zagotavljanja pravic brezposelnim v sistemih socialnega zavarovanja in sistemu socialnega varstva. S problemom brezposelnosti se najbolj učinkovito spopademo, če se z njim spoznamo, ga interpretiramo in primerno ukrepamo. Glavno poslanstvo Zavoda je zato zagotavljanje strokovne pomoči brezposelnim in iskalcem zaposlitve, da čim hitreje preidejo v zaposlitev. To delo opravljajo svetovalci v individualnem in skupinskem svetovalnem procesu, katerega rezultat je zaposlitveni načrt, ki je dogovor med svetovalcem in svetovancem o načrtu aktivnosti in oblikah pomoči, ki jih svetovanec potrebuje za hitrejši prehod v zaposlitev. Svetovalci vrsto in intenzivnost obravnave prilagajajo potrebi stranke. Vseskozi jo spodbujajo k aktivnejši vlogi pri iskanju zaposlitve in samostojnemu vodenju kariere. Zaradi izrazito povečanega števila brezposelnih oseb v zadnjih dveh letih Zavod poskuša z obstoječim kadrom organizirati svetovalno delo čim bolj racionalno. S skupinskim izvajanjem izdelave zaposlitvenega načrta za osebe, ki nimajo omejitev in so zmožne samostojnega iskanja zaposlitve, se prihrani čas, ki se ga nameni za individualno svetovanje osebam, ki izkazujejo potrebo po dodatnih aktivnostih za prehod v zaposlitev. Za kvalitetno tovrstno delo je potrebno na Zavodu pripraviti vsebinsko dopolnitev ocene zaposljivosti ob prijavi. Zaradi napak pri razvrščanju v ustrezno skupino glede na potrebe brezposelne osebe namreč lahko prihaja do podvajanja svetovanj. Racionalno porabo delovnega časa lahko Zavod na področju informiranja zagotovi tudi s preusmerjanjem informiranja strank od svetovalcev na klicni center ter portal za iskalce zaposlitve na spletni strani Zavoda. Za različne načine vodenja svetovalnega procesa je potrebno svetovalce dodatno motivirati in usposobiti. Bolje morajo prepoznavati potrebe in pričakovanja strank, poznati storitve Zavoda, predvsem pa morajo biti pri svojem delu vešči komuniciranja in strmeti k poklicni rasti.



LITERATURA IN VIRI Bolles, R. N. (1999). Kakšne barve ja tvoje padalo, Quatro-Gnosis, d. o. o., Ljubljana. Burger, B., Florjančič, J., Bernik, M. (2010). Medsebojna vloga ravnatelja — managerja v procesu dela in funkciji humanistično-antropocentičnega managmenta človeških virov, Organizacija 43 (1), strani 18—22. Božič, M. (2003). Stres pri delu, Gospodarski vestnik, Ljubljana. Čačinovič Vogrinčič, G. (2002). Jezik socialnega dela, Visoka šola za socialno delo, Ljubljana. Čačinovič Vogrinčič, G. (2002). Koncept delovnega odnosa v socialnem delu, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. Doktrina dela z delodajalci, brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve. Interno gradivo (2011). ZRSZ, Ljubljana. Fengler, J. (2007). Nudenje pomoči utruja, Temza, Ljubljana. Florjančič, J. (1994). Planiranje kadrov, Moderna organizacija, Kranj. Florjančič, J. (2000). Managment poslovanja, Moderna organizacija, Kranj. Gabrovšek, T. (2008). Psihološki vidiki brezposelnosti [online]. [Citirano 3. 11. 2011]. Dostopno na spletnem naslovu: <http://www.zaposlitev.net/delo>. Gradivo za strokovni izpit za izvajalce storitev vseživljenjske karierne orientacije in posredovanja zaposlitve. Interno gradivo (2011). ZRSZ, Ljubljana. Jereb, J.(1989). Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj. Kavčič, B. (1992). Kako se uspešno pogajati, Gospodarski vestnik, Ljubljana. Kneževič, A. N. (2001). Oljka — o sporazumevanju in obnašanju tudi tako govorimo, Didakta, Ljubljana. Kottler, J., Kottler, E. (2001). Svetovalne spretnosti za vzgojitelje in učitelje, Inštitut za psihologijo osebnosti, Ljubljana. Kristančič, A. (1995). Svetovanje in komuniciranje, Združenje svetovalnih delavcev Slovenije, Ljubljana. Maslach, C. (2002). Resnica o izgorevanju na delovnem mestu, Educy, Ljubljana. Kozamernik, N., Šprajc, P. (2011). Vloga in pomen izobraževanja svetovalcev zaposlitve na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, Organizacija, 44(1), strani 48—54. Poslovni načrt za leto 2011. Interno gradivo (2011). ZRSZ, Ljubljana. Repovž, E. (2011). Konec leta 111.000 brezposelnih, Delo, 9. 11. 2011. Svetlik, I. (1985). Brezposelnost in zaposlovanje, Delavka enotnost, Ljubljana. Učinkovita predstavitev. Interno seminarsko gradivo za ZRSZ (2011). Glotta Nova, Ljubljana. Zakon o urejanju trga. Interno gradivo (2010). ZRSZ, Ljubljana.

KAZALO SLIK

Slika 1: Organiziranost Zavoda RS za zaposlovanje. Vir: Gradivo za strokovni izpit. Slika 2: Harrisonov cikel. Vir: Članek Psihološki vidiki brezposelnosti (http://www.zaposlitev.net/). Slika 3: Potek obravnave na Zavodu. Vir: Doktrina dela, str. 43. Slika 4: Večkanalno poslovanje in uporaba virov Zavoda Doktrina dela, str. 39. Slika 5: Stararostna struktura anketirancev. Vir: Tabela 2.

http://www.zaposlitev.net/delo

http://www.zaposlitev.net/



Slika 6: Izobrazbena struktura anketirancev. Vir: Tabela 3. Slika 7: Struktura odgovorov v vzorcu glede na pravočasnost izdelave zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 4. Slika 8: Struktura realiziranega vzorca glede na jasnost navodil za izdelavo zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Slika 9: Struktura realiziranega vzorca glede na pomanjkanje informacij zaradi skupinske izvedbe zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Slika 10: Struktura realiziranega vzorca glede na nudenje individualne pomoči pri skupinski izdelavi zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Slika 11: Struktura realiziranega vzorca glede na čas izdelave zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 5. Slika 12: Struktura realiziranega vzorca glede na težavnost določitve zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 5. Slika 13: Struktura realiziranega vzorca glede na potrebo po takojšnji individualni obravnavi. Vir: Tabela 5. Slika 14: struktura realiziranega vzorca glede na število določenih zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 6. Slika 15: Struktura realiziranega vzorca glede na ustreznost določenih zaposlitvenih ciljev pri individualni izdelavi zaposlitvenega načrta. Vir: Tabela 7. Slika 16: Struktura realiziranega vzorca glede na ustreznost dogovorov v zaposlitvenem načrtu. Vir: Tabela 7. Slika 17: Struktura anketirancev glede na pomoč izdelanega zaposlitvenega načrta pri iskanju zaposlitve. Vir: Tabela 8. Slika 18: Struktura anketirancev glede na zaznane zdravstvene težave. Vir: Tabela 2. Slika 19 : Struktura reprezentativnega vzorca glede na spol. Vir: Tabela 10. Slika 20: Starostna struktura reprezentativnega vzorca. Vir: Tabela 11. Slika 21: Struktura reprezentativnega vzorca glede na doseženo raven izobrazbe. Vir: Tabela 12. Slika 22: Struktura reprezentativnega vzorca glede na dolžino delovne dobe na Zavodu. Vir: Tabela 13. Slika 23: Struktura delovnih nalog anketiranih svetovalcev. Vir: Tabela 14. Slika 24 : Struktura reprezentativnega vzorca glede na najpomembnejši del intervjuja. Vir: Tabela15. Slika 25: Struktura reprezentativnega vzorca glede na raven svetovanja z največjo porabo časa. Vir: Tabela 16. Slika 26: Struktura reprezentativnega vzorca glede na potrebo po dodatnem usposabljanju svetovalcev. Vir: Tabela 17. Slika 27: Struktura reprezentativnega vzorca glede na načelo, kateremu Zavod najmanj uspešno sledi. Vir: Tabela 19. Slika 28: Struktura reprezentativnega vzorca glede na kvalitetnejše napotovanja iz različnih oblik svetovalnega procesa pridobljenih zaposlitvenih ciljev. Vir: Tabela 20. Slika 29: Struktura realiziranega vzorca glede na večjo porabo časa za dopolnjevanje skupinsko izdelanega zaposlitvenega načrta na individualni obravnavi. Vir: Tabela 21. Slika 30: Struktura realiziranega vzorca glede na uspešnost vloge Zavoda pri zagotavljanju čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev. Vir: Tabela 22.



Slika 31: Struktura realiziranega vzorca glede na zaznane zdravstvene spremembe zaradi preobremenjenosti. Vir: Tabela 23. Slika 32: Struktura realiziranega vzorca glede na uporabljene tehnike spoprijemanja s stresom. Vir: Tabela 24.

KAZALO TABEL Tabela 1: Struktura anketirancev v vzorcu glede na spol. Tabela 2: Starostna struktura anketirancev v vzorcu. Tabela 3: Izobrazbena struktura anketirancev. Tabela 4: Struktura odgovorov v vzorcu glede na pravočasnost izdelave zaposlitvenega načrta. Tabela 5: Struktura odgovorov anketiranih glede navodil, vprašanj, nudenja individualne pomoči, potrebnem času, težav pri določitvi zaposlitvenih ciljev in potrebe po individualni obravnavi za izdelavo zaposlitvenega načrta. Tabela 6: Struktura realiziranega vzorca glede na število zaposlitvenih ciljev. Tabela 7: Struktura anketirancev glede na ustreznost osebnega odnosa in strokovnosti svetovalca ter na ustreznost zaposlitvenih ciljev in dogovorov v zaposlitvenem načrtu. Tabela 8: Struktura realiziranega vzorca glede na pomoč izdelanega zaposlitvenega načrta pri iskanju zaposlitve. Tabela 9: Struktura realiziranega vzorca glede na zdravstvene težave po starostnih skupinah. Tabela 10: Struktura reprezentativnega vzorca glede na spol. Tabela 11: Starostna struktura reprezentativnega vzorca. Tabela 12: Struktura reprezentativnega vzorca glede na doseženo raven izobrazbe. Tabela 13: Struktura reprezentativnega vzorca glede na dolžino delovne dobe na Zavodu. Tabela 14: Struktura reprezentativnega vzorca glede na vrsto izvajanja svetovalnega procesa. Tabela 15: Struktura reprezentativnega vzorca glede na najpomembnejši del intervjuja. Tabela 16: Struktura reprezentativnega vzorca glede na raven svetovanja z največjo porabo časa. Tabela 17: Struktura reprezentativnega vzorca glede na potrebo po dodatnem usposabljanju. Tabela 18: Struktura kompetenc glede na potrebo po dodatnem usposabljanju. Tabela 19: Struktura reprezentativnega vzorca glede na načelo, kateremu Zavod najmanj uspešno sledi. Tabela 20: Struktura reprezentativnega vzorca glede na kvalitetnejše napotovanja iz različnih oblik svetovalnega procesa pridobljenih zaposlitvenih ciljev. Tabela 21: Struktura realiziranega vzorca glede na večjo porabo časa za dopolnjevanje skupinsko izdelanega zaposlitvenega načrta na individualni obravnavi. Tabela 22: Struktura realiziranega vzorca glede na uspešnost vloge Zavoda pri zagotavljanju čim hitrejšega prehoda brezposelnih oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev. Tabela 23: Struktura realiziranega vzorca glede na zaznane zdravstvene spremembe zaradi preobremenjenosti.



Tabela 24: Struktura realiziranega vzorca glede na uporabljene tehnike spoprijemanja s stresom.

KRATICE IN OKRAJŠAVE APZ — aktivna politika zaposlovanja BO — brezposelna oseba Doktrina dela — Doktrina dela z delodajalci, brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve EGP — Evropski gospodarski prostor EU — Evropska unija IZ — iskalec zaposlitve OS — območna služba Zavod — Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje ZN — zaposlitveni načrt ZRSZ — Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje ZUTD — Zakon o urejanju trga dela

PRILOGE Priloga 1

INDIVIDUALNI ZAPOSLITVENI NAČRT

VPRAŠALNIK

Pred vami je vprašalnik, s katerim želim ugotoviti smiselnost in kvaliteto izdelanega zaposlitvenega načrta. Vaši odgovori naj bodo realni, saj so pomembni za raziskavo. Vprašalnik je anonimen. Na vprašanja odgovarjate z obkroževanjem črke pred odgovorom.

1. Spol :

a) moški b) ženski

2. Vaša starost je

a) do 25 let.

b) od 25 do 35 let.

c) od 35 do 45 let.

d) od 45 do 55 let.

e) nad 55 let.

3. Šola, ki ste jo končali je

a) osnovna šola ali manj.

b) 2- ali 3-letna šola.



c) 4-letna šola.

d) višja šola.

e) visoka šola.

f) fakulteta ali več.

4. Menite, da je bila izdelava zaposlitvenega načrta

a) prezgodnja.

b) pravočasna.

c) prepozna.

5. Ali je bilo za izdelavo zaposlitvenega načrta premalo časa?

a) Da.

b) Ne.

6. Prosim vas, da ocenite osebni odnos svetovalca, s katerim ste izdelali

zaposlitveni načrt.

a) V celoti neustrezen.

b) Delno ustrezen.

c) V celoti ustrezen.

7. Prosim vas, da ocenite strokovnost svetovalca, s katerim ste izdelali

zaposlitveni načrt.

a) V celoti neustrezna.

b) Delno ustrezna.

c) V celoti ustrezna.

8. V izdelanem zaposlitvenem načrtu ste določili zaposlitvene cilje, ki so po

vašem mnenju

a) v celoti neustrezni.

b) delno ustrezni.

c) v celoti ustrezni.

9. V izdelanem zaposlitvenem načrtu so dogovori za dosego zaposlitvenih

ciljev, ki so po vašem mnenju

a) v celoti neustrezni.

b) delno ustrezni.

c) v celoti ustrezni.



10. Ali menite, da vam bo izdelani zaposlitveni načrt v pomoč pri iskanju

zaposlitve?

a) Da.

b) Ne.

c) Ne vem.

11. Katere zdravstvene težave so se pri vas pojavile v zadnjih dveh mesecih?

Obkrožite lahko več odgovorov!

a) Nespečnost.

b) Splošna utrujenost.

c) Živčne težave.

d) Težave z želodcem, prebavo.

e) Bolečine v ramenih, prsih.

f) Glavobol, migrena.

g) Težave s srcem, previsok ali prenizek krvni tlak.

h) Ni bilo zdravstvenih težav.

Za sodelovanje in pomoč pri izvedbi raziskave se vam zahvaljujem. Vprašalnik pripravila Irena Sirk Slapničar Priloga 2

SKUPINSKI ZAPOSLITVENI NAČRT

VPRAŠALNIK Pred vami je vprašalnik, s katerim želim ugotoviti smiselnost in kvaliteto izdelanega zaposlitvenega načrta. Vaši odgovori naj bodo realni, saj so pomembni za raziskavo. Vprašalnik je anonimen. Na vprašanja odgovarjate z obkroževanjem črke pred odgovorom.

1. Spol :

a) moški b) ženski

2. Vaša starost je



a) do 25 let.

b) od 25 do 35 let.

c) od 35 do 45 let.

d) od 45 do 55 let.

e) nad 55 let.

3. Šola, ki ste jo končali, je

a) osnovna šola ali manj.

b) 2- ali 3-letna šola.

c) 4-letna šola.

d) višja šola.

e) visoka šola.

f) fakulteta ali več.

4. Menite, da je bila izdelava zaposlitvenega načrta

a) prezgodnja.

b) pravočasna.

c) prepozna.

5. Ali so vam bila navodila za izdelavo zaposlitvenega načrta dovolj jasno

razložena?.

a) Da.

b) Ne.

6. Ali ste imeli vprašanja pri izdelavi zaposlitvenega načrta, pa jih pred

skupino niste želeli zastaviti?

a) Da.

b) Ne.

7. Ali vam je moderatorka nudila individualno pomoč pri izdelavi

zaposlitvenega načrta?

a) Da.

b) Ne.

8. Ali je bilo za izdelavo zaposlitvenega načrta premalo časa?

a) Da.



b) Ne.

9. Pri izdelavi zaposlitvenega načrta ste morali določiti zaposlitvene cilje.

Določili ste

a) nobenega.

b) 1.

c) 2.

d) 3 ali več.

10. Ali ste imeli težave pri določitvi zaposlitvenih ciljev?

a) Da.

b) Ne.

11. Pri izdelavi zaposlitvenega načrta ste določili aktivnosti za dosego

zaposlitvenih ciljev. Ali ste določili takšno aktivnost, da bo potrebno

dopolniti zaposlitveni načrt na individualnem razgovoru pri osebnem

svetovalcu (npr. vključitev v program samozaposlitve, delavnice za

pridobitev veščin iskanja zaposlitve …)?

a) Da.

b) Ne.

12. Ali menite, da vam bo izdelani zaposlitveni načrt v pomoč pri iskanju

zaposlitve?

a) Da.

b) Ne.

c) Ne vem.

13. Katere zdravstvene težave so se pri vas pojavile v zadnjih dveh mesecih?

a) Nespečnost.










Za sodelovanje in pomoč pri izvedbi raziskave se vam zahvaljujem. Vprašalnik pripravila Irena Sirk Slapničar. Priloga 3

SVETOVALNI PROCES PRI IZDELAVI ZAPOSLITVNEGA NAČRTA

VPRAŠALNIK

Sodelavke in sodelavci! Pred vami je vprašalnik, s katerim želim raziskati svetovalni proces pri izdelavi zaposlitvenega načrta na Zavodu RS za zaposlovanje. Vaši odgovori naj bodo realni, saj so pomembni za raziskavo. Vprašalnik je anonimen. Na vprašanja odgovarjate z obkroževanjem ali odebelitvijo črke pred odgovorom.

1. Spol:

a) moški

b) ženski

2. Vaša starost je

a) do 25 let.

b) od 25 do 35 let.

c) od 35 do 45 let.

d) od 45 do 55 let.

e) nad 55 let.

3. Vaša najvišja dosežena izobrazba je

a) V. ravni ali manj.

b) VI./I. ravni.

c) VI./II. ravni.

d) VII. ravni.

e) VIII. ravni ali več.

4. Na Zavodu RS za zaposlovanje ste zaposleni

a) do 5 let.

b) 5 do 15 let.



c) več ko 15 let.

5. V okviru vašega delovnega mesta izvajate svetovalni proces pri izdelavi

a) individualnih zaposlitvenih načrtov.

b) skupinskih, skrajšanih zaposlitvenih načrtov.

c) individualnih in skupinskih, skrajšanih zaposlitvenih načrtov.

6. Osnovna metoda dela v svetovalnem procesu je intervju. Ocenite, kateri

del strukture intervjuja je najpomembnejši.

a) Priprava na intervju, predstavitev in sporazumevanje s svetovancem o

namenu intervjuja.

b) Zbiranje informacij, tehnike intervjuja.

c) Povzetek ugotovitev iz intervjuja, ugotavljanje potreb svetovanca.

d) Plan aktivnosti (zaposlitveni načrt).

e) Vsi deli strukture intervjuja so enako pomembni.

7. Pri vašem delu izvajate različne ravni svetovanja. Za katero raven

svetovanja porabite največ časa?

a) Informiranje.

b ) Nasvetovanje.

c ) Svetovanje.

d ) Ugotavljanje in ocenjevanje.

e ) Usposabljanje.

f ) Zastopanje.

g ) Povratne informacije.

h ) Spremljanje.

8. Svetovalec mora kompetentno opravljati svoje delo. Na katerem področju

bi potrebovali dodatno usposabljanje (Lahko označite več odgovorov.)?

a) Strokovnost.

b) Dovzetnost za spremembe in priložnosti.

c) Zavzetost in zanesljivost.

d) Usmerjenost k strankam.

e) Sodelovalnost.

f) Komunikativnost.

g) Prepoznavanje in reševanje problemov.

h) Multidisciplinarnost.

i) Sprejemanje različnosti.

j) Ne potrebujem dodatnega usposabljanja.



9. Delo svetovalca temelji na načelih dela z brezposelnimi osebami in iskalci

zaposlitve. Kateremu načelu se na Zavodu RS za zaposlovanje najmanj

uspešno sledi?

a) Načelu učinkovitosti.

b) Načelu partnerstva.

c) Načelu strokovne avtonomnosti in odgovornosti.

d) Načelu razvoja in stalnega izboljševanja kakovosti, zanesljivosti in

dostopnosti storitev.

e) Načelu zasebnosti, objektivnosti in varovanja osebnih in drugih

podatkov.

f) Načelu sodelovanja.

g) Zavod uspešno sledi vsem načelom.

10. V izdelanem zaposlitvenem načrtu so določeni zaposlitveni cilji.

Kvalitetnejše napotitve na razpisana prosta delovna mesta lahko izvedete

z zaposlitvenimi cilji, ki so izdelani v svetovalnem procesu pri izdelavi

a) individualnega zaposlitvenega načrta.

b) skupinskega, skrajšanega zaposlitvenega načrta.

c) Ni razlike v kvaliteti napotitve zaradi različnih oblik izdelav

zaposlitvenih načrtov.

11. Svetovanci so po izdelanem prvem zaposlitvenem načrtu povabljeni na

individualni razgovor v treh do štirih mesecih. Menite, da porabite za ta

razgovor več časa za svetovance, ki so se pred tem udeležili izdelave

skupinskega zaposlitvenega načrta, kot za tiste, ki so naredili individualni

razgovor in zaposlitveni načrt že na začetku prijave na Zavodu?

a) Da.

b) Ne.

c) Ni razlike v porabi časa.

12. Vloga Zavoda na trgu dela ja zagotoviti čim hitrejši prehod brezposelnih

oseb in iskalcev zaposlitve v zaposlitev. Kako uspešno po vašem mnenju

opravlja to vlogo?

a) V celoti neuspešno.

b) Deloma uspešno.

c) V celoti uspešno.



13. Preobremenjenost na delovnem mestu je lahko razlog za spremembo

zdravstvenega stanja. Ali so se pri vas v zadnjem letu pojavile katere od

naštetih zdravstvenih težav (Označite lahko več odgovorov.)?

a) Nespečnost.








14. Stres postaja neizogiben spremljevalec na delovnem mestu. Katero tehniko

spoprijemanja s stresom najpogosteje uporabljate?

a) Mentalno.

b) Fizično.

c) Ne uporabljam nobene tehnike spoprijemanja s stresom.

Za sodelovanje in pomoč pri izvedbi raziskave se vam zahvaljujem. Vprašalnik pripravila Irena Sirk Slapničar.

Documents

SVETOVALNI PROCES PRI IZDELAVI ZAPOSLITVENEGA NAČRTA · - zagotovljeni so odgovori vseh oseb, ki jih anketiramo, - anketiranci so z neposrednim kontaktom motivirani, da natanno in