RELACIONES RELACIONES HUMANASHUMANAS

SANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERASSANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERASUMB Virtual – Esp. Admón. de TICs para la Comunicación Virtual.UMB Virtual – Esp. Admón. de TICs para la Comunicación Virtual.

Modelos Administrativos - Módulo II - 2011Modelos Administrativos - Módulo II - 2011

CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO.CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO.

Surgen cinco escuelas de pensamiento referidas a las organizaciones:

CIENCIAS DE LA DIRECCIÓN

Toma de decisiones por técnicas matemáticas

CONTEXTO HISTÓRICO Y CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO.SOCIOECONÓMICO.

DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS Y DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS Y SECTORES DONDE SE COMENZÓ A SECTORES DONDE SE COMENZÓ A

UTILIZARUTILIZARFABRICA TEJIDOS DE FILADELFIA (1923)

- Problemas de producción y de rotación anual de personal

- Trabajo que afectaban a los trabajadores: el menosprecio por la tarea , trabajo monótono y el aislamiento de los trabajadores (debido al ruido de las máquinas y a las distancias a que estaban).

- Había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos.

- Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera.

- Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación

WESTERN ELECTRIC COMPANY(1924-1933)

- Empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos

- Descontento entre los 30.000 empleados de la planta a pesar que esta brindaba servicios a sus trabajadores.

- Elton Mayo determinó la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.  luego se aplicó también el estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados

- Primero analizó la influencia física y ambiental del lugar de trabajo y luego la influencia psicológica

PRINCIPALES REPRESENTANTES PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES AL MODELOY APORTES AL MODELO

,

PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELOPRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO.

DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO.FUNDAMENTALES DEL MODELO.

DESCRIPCIÓN DE TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DESCRIPCIÓN DE TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS POR EL MODELO.UTILIZADAS POR EL MODELO.

MOTIVACIÓN: Tensión que origina un comportamiento en el individuo.

LIDERAZGO: Influencia interpersonal ejercida en una situación

COMUNICACIÓN: Intercambio de información entre los individuos

.ORGANIZACIÓN INFORMAL: Interacciones y relaciones establecidos por elementos humanos de una organización

DINÁMICAS DE GRUPO: suma de intereses de los miembros de un grupo.

CONTRIBUCIÓN DEL MODELO PARA EL CONTRIBUCIÓN DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓNDESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN

• Involucra por primera vez al ser humano como elemento primordial de una organización

• Se inspira en sistemas de psicología• Delegación de la autoridad

• Confianza y apertura

• Insiste en las relaciones humanas entre empleados

• Dinámica grupal e interpersonal.

• La productividad no es un problema de ingeniería sino de relaciones de grupo

• Pioneros en el estudio de la motivación, liderazgo, comunicación y grupos informales

PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES IDENTIFICADASIDENTIFICADAS

- Carece de validez científica- Preocupación excesiva por la felicidad- Sentido de la participación mal entendido- Visión corta de la decisión de grupo- Generación de conflictos- Oposición al individualismo- No tiene otro campo de investigación más que

la fábrica - Solo hace énfasis en factores humanos,

sobrevalora la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad

- No tuvo en cuenta aspectos de carácter social como los sindicatos

POSICIÓN CRÍTICA PERSONAL FRENTE A LAS POSICIÓN CRÍTICA PERSONAL FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO.VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO.

- Aunque aparentemente solo se tuvo una experiencia con pocas empresas, esto dio grandes pasos para el análisis del recurso más importante de cualquier organización: sus empleados.

- Hay que manejar la organización como un todo, una interacción entre todos sus componentes, si solo se presta atención a uno solo, los demás tienden a descuidarse.

- Este tema se ha venido trabajando sin descanso, porque las condiciones sociales son diferentes, Mayo y su equipo abrieron las puertas para que muchos estudiosos de la administración día a día logren aumentar la capacidad productiva de sus organizaciones, aquí dejo enlaces donde se trata el tema con un enfoque contemporáneo:- Motiva a tus empleados- 7 Claves para mantener motivado a su empleado- Buenas relaciones mejoran productividad de

empresas

IDENTIFICANDO EMPRESAS DONDE SE IDENTIFICANDO EMPRESAS DONDE SE PODRÍA APLICAR (SI LAS HAY)PODRÍA APLICAR (SI LAS HAY)

La aplicación del modelo de relaciones humanas en Colombia toma como ejemplo la empresa Telecom, en el momento previo a su liquidación, que tras una investigación de una estudiante de Maestría (Gloria Enith Ramos Lugo) muestra cómo influyen estos conceptos en el entorno colombiano, con resultados como -.

Referencias BibliográficasReferencias Bibliográficas

• EDELBERG, s. Management Fads INCAE Business School. http://www.guillermoedelberg.com.ar/

• VELEZ, R. Los clásicos de la gerencia, Colección Lecciones, Facultad de Administración. Editorial Universidad del Rosario. 2.007

• GILBERT, J. Introducción a la sociología. Lom Ediciones, Santiago de Chile, 1997.

• SEMINARIO DE TEORIA ADMINISTRATIVA• http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo6/Pages/

6.8/68Organizacion_continuacion.htm

• PAUCHARD, H. Historia de la Capacitación en Relaciones Humanas• http://www.relaciones-humanas.net/historiarelacioneshumanas.html

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