Republica Moldova Institutul de tiine Penale i Criminologie Aplicat

MD-2032, mun. Chiinu, sec. Ciocana, str. Voluntarilor

8/3.

E-mail: institutul@criminology.md tel: +(373) 022- 47-04-18;

022 - 47-04-20 fax: +(373) 022 - 47-04-20

Website: http://criminology.md

MD-2032, . , . , .

8/3.

E-mail: institutul@criminology.md : +(373) 022- 47-04-18;

022 - 47-04-20 : +(373) 022 - 47-04-20

Website: http://criminology.md

BAZELE ACTIVITII

DETECTIVULUI PARTICULAR

( suport de curs)

ntroducere:

Demersurile societii contemporane pentru reforma instituiilor din domeniul aprrii ordinii publice, pentru asigurarea mediului de securitate n contextul aprrii drepturilor fundamentale ale omului, pentru asigurarea supremaiei legii, pentru reconstrucia i eficientizarea sistemului de justiie au cunoscut n ultimii ani o evoluie dinamic, mai ales n contextul ndeplinirii condiiilor de aderare la Uniunea European. Transformrile de ordin social, economic i politic pe care le-a nregistrat societatea moldoveneasc au condus la o cretere i diversificare a nevoii de securitate, concomitent cu tendina de implicare a comunitii n realizarea propriei securiti, domeniu considerat pn nu demult ca fiind de competena exclusiv a poliiei. Promulgarea Legii privind exercitarea profesiei de detectiv particular creeaz premisele pentru formarea i afirmarea unei categorii distincte de profesioniti, oameni care au o pregtire de specialitate apropiat de cea a lucrtorilor din structurile de stat specializate n arta investigativ, dar un obiect de activitate complementar acestora. Dei cu un istoric de peste un secol, profesiunea de detectiv particular a fost cunoscut n ara noastr ndeosebi din filme, seriale T.V. i literatur beletristic. Acolo, regizorii sau autorii i-au prezentat pe detectivi n culori trandafirii, cu caliti personale psihice i fizice deosebite ceea ce a creat, n mod firesc, dileme i a dat natere multor semne de ntrebare pentru cei care doresc s mbrieze o astfel de profesie.

Necunoaterea genereaz rezerve i nencredere. Din acest motiv vom oferi o imagine ct mai detaliat a acestei activiti, astfel nct studenii dar i orice cititor s fie edificat asupra problematicii abordate, att din perspectiva c el ar putea, eventual, s mbrieze aceast profesie, ct i din aceea c ar putea fi un beneficiar, care apeleaz la serviciile acestei categorii de profesioniti. Obiectivele majore n opinia noastr snt dou: pe de o parte, fundamentarea din punct de vedere juridic a diferitelor aspecte legate de activitatea de detectiv particular i, pe de alt parte, tratarea i interpretarea, ntr-o transparen total, a metodelor, procedeelor, tehnicilor i mijloacelor specifice de munc ale detectivului particular, delimitnd ct mai exact competenele acestuia de cele ale investigatorului din structurile specializate de stat. Practic, este absolut necesar ca, att viitorul detectiv particular, ct i beneficiarul serviciilor sale s aib garania c aceast activitate se desfoar n condiiile prevzute de legislaia intern i internaional, manifestndu-se grija cuvenit fa de respectarea demnitii umane, a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Fiecare idee abordat i tratat aici are ca suport juridic un text de lege sau de act normativ n vigoare att n ar, ct i peste hotarele ei. Pe fondul unei mentaliti nvechite, existena unor similitudini ntre activitatea investigativ desfurat de detectivul particular i cea prestat de investigatorii din structurile specializate de stat face ca punerea sub tipar a unor asemenea lucrri s fie contestat de unii specialiti n domeniu de teama dezvluirii publice a aa-ziselor metode i mijloace specifice, dei acestea au fost reaezate pe baze noi, democratice, prin noi legi i acte normative, nemaivorbind de specificul instituiei n care studiem. n plus, se pierde din vedere faptul c profesiunea de detectiv particular are un caracter de noutate numai pentru rile postsovietice, inclusiv Moldova, uitndu-se c n decurs de peste un secol de la apariia sa, aceasta i-a statuat propriile principii i concepte operaionale, i-a cristalizat metodele, procedeele i tehnicile de munc, context n care au fost delimitate i mijloacele folosite n scop investigativ. Ne vom strui, de asemenea, s identificm i s prezentm ntr-o manier mai clar limitele acestei profesiuni, competenele detectivului particular, avnd n vedere faptul c, nu de puine ori mijloacele, tehnicile i metodele de aciune folosite de acesta sunt similare cu cele ale organelor specializate de stat. Trebuie subliniat faptul c legea stabilete limite clare pentru exercitarea acestei profesii, astfel nct s nu se aduc atingere drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. De asemenea, trebuie avut n vedere i finalitatea activitilor investigative, care n cazul organelor specializate vizeaz identificarea situaiilor de nclcare a legii, ndeosebi a legii penale, i tragerea la rspundere a persoanelor care au svrit astfel de fapte, n timp ce n cazul detectivului particular finalitatea este total diferit. Pentru reducerea riscului unor interpretri eronate sau apariia unor confuzii, am inserat o serie de explicaii, fundamentate tiinific, din domeniul dreptului (civil, penal etc.).

Nu n ultimul rnd, ai dori s menionez faptul c vom ncerca s avem n vedere toate valenele acestei profesii, prezentnd activitatea de detectiv particular ca o profesie, o tiin i, de ce nu, o art. Este clar o profesie deoarece se fundamenteaz pe o nevoie social, avnd un cadru legislativ bine conturat. Este o tiin, deoarece dispune de principii i concepte operaionale, de idei de profil fundamentate n decursul a peste un secol de existen. Dar activitatea de detectiv particular este i o art. Nedispunnd de tipare, abloane etc. ea solicit n permanen caliti personale, aptitudini aparte, talentul de a aciona ntr-o mare diversitate de situaii. Accentuiez c tematica abordat este de natur a conduce la formarea unei imagini de ansamblu asupra profesiunii de detectiv particular, constituind un bagaj de cunotine concrete, strict necesare pentru cei care doresc s mbrieze aceast profesie. La momentul actual, n baza licenei de prestare a acestui gen de activitate, pe teritoriul Moldovei activeaz 119 organizaii particulare de paz, dintre care 91 n mun. Chiinu. n cadrul lor activeaz 4220 de angajai, dintre care doar 526 au trecut cursuri de pregtire iniial i 283, cursuri de perfecionare. De asemenea, sunt nregistrai 53 de detectivi particulari, dintre care 34 activeaz n capital i 19 n diverse localiti ale rii. n dotarea a 23 de organizaii particulare de paz sunt nregistrate 324 uniti de arme de foc, inclusiv 178 uniti de arme cu eav ghintuit, 89 uniti de arme cu eav lis, 43 uniti de arme cu gaze i 7 uniti de arme pneumatice. Activitatea organizaiilor particulare de detectivi i de paz n Moldova, precum i n majoritatea rilor este monitorizeaz de Ministerul Afacerilor Interne.

Capitolul I.

Noiuni introductive

1. Profesia de detectiv particular - o necesitate n lumea contemporan

Amploarea fr precedent a terorismului internaional, proliferarea armelor de distrugere n mas, corupia, splarea banilor, traficul de arme, de muniii i substane toxice, criminalitatea mpotriva mediului, furturile din patrimoniul naional, traficul de droguri, criminalitatea pe INTERNET, decriptarea comunicrilor internaionale, fraudele internaionale, sunt numai cteva dintre aspectele care caracterizeaz criminalitatea actual i care solicit la maximum potenialul uman i logistic al structurilor specializate de stat angrenate n combaterea acestor fenomene.

n atare condiii, multe dintre problemele oamenilor de afaceri i ale indivizilor, care n unele cazuri au o deosebit conotaie valoric i moral pentru cei n cauz, rmn n mod inevitabil undeva la periferia preocuprilor structurilor poliieneti. i aceasta nu din rea voin, ci din lips de resurse umane, potenialul existent fiind angrenat n rezolvarea sarcinilor prioritare, de interes naional.

Apariia unei problematici tot mai variate i mai complexe, n condiiile unor constrngeri bugetare i de personal din ce n ce mai acute, genereaz anumite limite n activitatea organelor de poliie, dei acestea continu s reprezinte sursa noastr de speran cnd ne aflm n impas. De pild, atunci cnd cineva drag nou dispare fr nici o urm, normal i firesc, apelm la organele de poliie, ncredinndu-le lor speranele noastre. Dar contiina noastr parc nu este mulumit c am fcut tot ceea ce ne st n putin. Ne ntrebm dac nu mai este nimeni care ne-ar putea ajuta?

Oare un detectiv particular nu ar constitui o resurs suplimentar care s-ar ocupa exclusiv, numai de problema noastr?

Tot astfel, pentru reuita n afaceri, nu este suficient s ai o idee strlucit. Este de asemenea necesar s cunoti foarte bine evoluia pieei, factorii concureniali, prefigurrile de ordin legislativ sau administrativ din domeniul n care urmeaz s acionezi. Dar nici toate acestea nu vor avea valoare n condiiile n care nu se ntreprind msuri pentru protejarea afacerii mpotriva diverselor pericole care, o dat materializate, pot genera pierderi. De aceea orice companie care dorete s se menin pe pia, s-i dezvolte afacerile i s prospere, trebuie s se afle permanent n ofensiv i s acioneze preventiv pentru depistarea i nlturarea eventualelor pericole, avnd ca fundament o baz de date obinute pe diverse ci, una dintre ele fiind instituia detectivului particular. Costurile suportate de o companie de afaceri pentru a-i asigura serviciile unui cabinet de detectivi particulari ori ale unei societi cu un astfel de profil sunt infime comparativ cu prejudiciile materiale i de imagine pe care le-ar putea suferi din lips de informare i cunoatere.

n plus, muli oameni de afaceri i indivizi doresc ca problemele lor s rmn confideniale, s nu fie nregistrate n evidene i, mai mult, uitate, terse din memorie dup soluionare, ceea ce nu se poate ntmpla n cazul n care acestea fac obiectul preocuprilor organelor de poliie, unde nu se acioneaz fr o plngere sau o sesizare prealabil scris.

Apare astfel necesitatea unei alte instituii care s rspund acestor cerine, o instituie a crei activitate nu se suprapune, ci este complementar activitii organelor de poliie, o instituie ctre care se orienteaz tot mai mult oamenii de afaceri, barourile de avocai, ageniile de asigurri etc. i anume instituia detectivului particular.

lat de ce, individual sau n cadrul unei societi specializate, detectivul, prin activitatea de culegere a datelor i informaiilor privitoare la cazurile ncredinate, prin efectuarea de filaj i investigaii asupra unor persoane fizice sau juridice cu acordul scris al acestora n scop de protecie i aprare, prin oferirea de consultaii i ndrumri specifice profesiei, prin paza i aprarea persoanei fizice sau a familiei acesteia, a domiciliului etc., va contribui, de pe aceeai parte a baricadei, dar dintr-o alt perspectiv, la aprarea valorilor pe care nsi societatea le recunoate i le promoveaz.

Detectivii particulari nu reprezint aadar o structur paralel cu aparatul poliienesc existent, ci reprezint un mijloc de acoperire a unei solicitri de securitate, tot mai diversificate, din partea societii. De altfel, teoria Junior Partner, aprut n literatura tiinific de specialitate, consider activitatea de securitate privat ca o ramur, ca o prelungire natural a poliiei publice, cele dou sectoare regsindu-se, cu funcii complementare, n lupta pentru prevenirea sau combaterea criminalitii.

2. Exigenele unei profesii aparte

n rile occidentale, activitatea de detectiv particular are deja o tradiie, un trecut istoric, s-a impus ca o realitate curent, fiind ceva obinuit att pentru omul de afaceri, ct i pentru ceteanul de rnd. n S.U.A., de exemplu, Agenia de Detectivi Particulari PINKERTON funcioneaz nc din anul 1850. Faptul c detectivul particular are un rol aparte n viaa societii moderne este atestat de numrul mare de agenii de acest gen, la nivel mondial, cu sute de mii de angajai, precum i de atenia deosebit acordat de ctre institutele de nvmnt (colegii, universiti, academii) n formarea i perfecionarea unor profesioniti, prin cursuri i programe speciale, cu tematici adecvate.

n perioada sistemului comunist din spaiul postsovietic, activitatea de detectiv particular nu numai c nu era permis, dar nici nu se justifica, n mare parte, din punct de vedere al obiectului de activitate. n acea perioad nu se vehiculau noiuni ca om de afaceri, societate cu rspundere limitat, agenii private etc., iar cetenii,

chiar dac ar fi dorit, nu i-ar fi permis, sub raport financiar, s recurg la serviciile unui detectiv particular.

Dup anul 1990 au aprut primele nuclee i preocupri de acest gen, invocndu-se principiul potrivit cruia ceea ce nu este interzis este permis. Acestea au dus la elaborarea unui cadru legislativ specific, un rol semnificativ revenind Asociaiei Naionale a Detectivilor din Romnia, Moldova, Rusia, Ukraina .a.

n fine, dup un proces legislativ extrem de anevoios, dup ndelungi cutri i renunri, a fost elaborat n Romnia Legea nr.329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular, prin care se statueaz cadrul legislativ adecvat pentru practicarea activitilor specifice acestei profesiuni. Acest act normativ a fost ulterior modificat i completat prin Legea nr. 353/2004.

Concomitent, aproximativ n acelai timp, n Moldova la fel au fost ntreprinse msuri concrete spre promovarea activitii i implementrii profesiei de Detectiv particular, fiind reglmentat aceast nobil activitatee de LEGEA Nr. 283 din 04.07.2003 Privind activitatea particular de detectiv i de paz Publicat la 19.09.2003 n Monitorul Oficial Nr. 200-203 art Nr : 769 i cum e primit la noi, tradiional MODIFICAT conform LP280-XVI din 14.12.07, MO94-96/30.05.08 art.349; LP181-XVI din 10.07.08, MO140-142/01.08.08 art.576, n vigoare 01.11.08; LP162 din 22.07.11, MO170-175/14.10.11 art.498; i pn ce ultima dat prin LP149 din 14.06.13, MO146-151/12.07.13 art.466. ns cu prere de ru, mai exist unele lacune i n aceast lege, pentru c viaa micndu-se cu pai mari nainte dicteay condiiile sale, independxent de voina noastr, astfel conform acestei Legi nu este posibil ca o organizaie specializat, ce dispune de baza material necesar s fondeze o agenie ( asociaie) de detectivi particulari, aa c totul e nc nainte i putem ferm spune c profesia de detectiv particular la noi se afl abea la nceput de cale.

ntr-o ar, unde activitatea de detectiv particular nu a fost cunoscut dect din filme, seriale T.V. i romane poliiste, care au creat imagini diferite, uneori distorsionate, se impune ca o necesitate furnizarea de informaii cu privire la aceast nou profesie.

Fr a avea preteniile unei abordri exhaustive, n cele ce urmeaz voi ncerca s sintetizez cu ajutorul Dumneavoastr o serie de aspecte privind problematica activitii de detectiv particular, care s constituie tot attea argumente, att din perspectiva celor care, eventual, ar dori s mbrieze aceast profesie, ct i din perspectiva celor care ar dori s beneficieze de serviciile oferite de aceast profesie.

A afirma c activitatea de detectiv particular este o meserie ca oricare alta reprezint o abordare simplist. ntr-adevr, orice activitate desfurat n calitate de detectiv particular presupune o solicitare din partea unui client care pltete pentru serviciile prestate, remunerarea fcndu-se n raport de complexitatea cazului i de

riscurile pe care le implic. Totui, timpul alocat pentru soluionarea unui caz va putea fi uneori mult scurtat, dat fiind profesionalismul, tehnicile i metodele folosite. Acest profesionalism va contribui la construirea imaginii publice a detectivului particular i, implicit, i va asigura un flux continuu de clieni.

Tot n acest context se poate afirma c, fiind o activitate remunerat care se desfoar n condiiile legii, ea reprezint un nou segment de activitate aprut pe piaa muncii, n domeniul iniiativei private. Stabilitatea locului de munc va depinde ns n exclusivitate, de cel care presteaz aceast activitate, de maniera n care va reui s se afirme n profesie i s trezeasc interesul celor care au nevoie de el.

Activitatea de detectiv particular este caracterizat prin dinamism, ea reprezentnd una dintre cele mai incitante cariere din zilele noastre, puine fiind profesiile care s prezinte o varietate att de mare de situaii crora trebuie s li se fac fa i a cror soluionare s implice abiliti att de deosebite.

Dac, aa cum am afirmat, abilitile trebuie s existe la momentul nceperii exercitrii acestei profesii, nu este mai puin adevrat c exercitarea acestei profesii i pune amprenta asupra personalitii celui care a ales aceast carier. Experiena acumulat prin rezolvarea diferitelor cazuri ncredinate genereaz noi abiliti n a descoperi i percepe lumea la un nivel superior. Dezvoltarea spiritului analitic, a metodelor de evaluare, a posibilitilor d aciune, asumarea responsabilitilor innd cont de riscurile existente vor constitui pentru cel ce a ales aceast profesie un ajutor substanial n depirea obstacolelor determinate de schimbrile rapide din societatea n care trim.

Nu n ultimul rnd, trebuie menionat faptul c prin similitudinea cu activitile desfurate de instituiile i organele abilitate de stat, profesia de detectiv particular creeaz o ans n plus de manifestare a celor care, dei i-au dorit s lucreze ntr-o structur de informaii sau de poliie, nu au fcut fa totui testelor i probelor de admitere n instituiile de formare profesional de profil. Profesia de detectiv particular este restrictiv numai pentru cei certai cu legea, oricine avnd posibilitatea s se pregteasc i s devin un bun profesionist.

Concluzionnd, se poate afirma c activitatea de detectiv particular nseamn n esen a ajuta oamenii n rezolvarea unor probleme pe care ei nu le pot soluiona singuri; ea are un caracter umanitar, fiind pus n slujba ceteanului. Mai mult, aa cum am mai menionat, activitatea de detectiv particular reprezint o complementaritate la activitatea organelor de poliie.

2.1. Manager i conductor

Conducerea ageniilor de detectivi implic o responsabilitate maxim. Buna funcionare i succesul acestora depind n cea mai mare msur de actul de

conducere. Calitatea managementului se rsfrnge n mod nemijlocit asupra rezultatelor activitii ntregului colectiv, imaginea celui aflat n frunte transferndu-se asupra imaginii subordonailor i conferind veridicitatea acestora. A fi manager nseamn a da sens i consisten destinelor celor pe care i conduci. Din aceast perspectiv, noiunea de manager se suprapune, pn la identificare aproape, cu aceea de conductor. Viaa de zi cu zi arat ns c aceste dou noiuni nu numai c nu se confund, dar ntre ele exist diferenieri de esen. De pild, n timp ce managerul administreaz, conductorul trebuie s conduc, iar dac managerul controleaz, conductorul inspir ncredere. Mai mult de att, n privina aciunii propriu-zise, managerul va spune cum i cnd iar conductorul va indica ce i de ce.

Poate mai mult ca n orice alt domeniu, deosebirile dintre un manager i un conductor ies n eviden n detectivistic. Ideal ar fi ca n fiecare manager s gsim un conductor i n fiecare conductor s gsim un manager. Mai ales n perioada actual, n care clarificrile n plan detectivistic sunt imperios necesare.

Edificarea acestei noi structuri a societii civile nu se face fr eforturi, ntr-o alunecare lin spre vrful promitor, nu se face fr acceptarea unor compromisuri inteligente. Nu cantitatea i intensitatea eforturilor sunt cele mai importante acum, ci calitatea i oportunitatea lor. Construirea unei alternative viabile a societii civile la noiunea de poliist - detectivul privat - presupune rspunsuri i soluii pertinente din partea managerilor i a conductorilor de agenii de detectivi.

n asigurarea succesului Ageniei de detectivi, managerul are un rol covritor. n primul rnd, el trebuie s creeze permanent percepia c merge naintea unui grup i c are ceva de spus. Astfel, el trebuie s i angajeze pe oameni n misiuni adecvate fiecruia, s-i stimuleze prin sigurana i fermitatea sa, s verifice cu operativitate datele nesigure i s le confere o corectitudine i punctualitate maxim. Managerul trebuie s aib diplomaia necesar pentru a ocoli relaiile ncordate, el trebuind s realizeze att un echilibru interior, ct i unul ntre Agenie i mediul de afaceri n care acesta acioneaz. Este foarte important ca managerul s-i evalueze realist obiectivele, metodele, costurile i s acioneze permanent pentru optimizarea lor. n acest sens, un rol important l are organizarea intern a Ageniei, rigoarea i cerinelor specifice, dotarea tehnic, dar mai ales impunerea i respectarea cu strictee a principiului confidenialitii i discreiei.

Cunoaterea i selectarea posibililor clieni reprezint o latur esenial a muncii managerului care, n relaia direct cu acetia, trebuie s se impun prin seriozitate, competen i profesionalism. i, legat de profesionalism, nu este deloc lipsit de importan locul ales pentru a amplasa sediul ageniei - bncile, firmele de asigurri, tribunalele, marile restaurante fiind, de regul, bune vecinti.

Managerul trebuie s stpneasc arta de a cultiva relaiile cu oamenii i de a folosi datele i informaiile pe care le obine pentru a servi cele trei prioriti ale postului su: securitatea naional, ordinea public i sigurana ceteanului. Un manager bun, indiferent de conjuncturi, trebuie s fie mereu atent la lege. Renunarea la preceptele legale nu are nici o justificare, n nici o mprejurare. Tria, fora, succesul, imaginea - totul este determinat, pn la urm, de o singur condiie, esenial: legalitatea! Priceperea i strdania managerului de a pune la baza tuturor demersurile sale i ale Ageniei pe care o conduce fora legii l ajut pe acesta, pe oamenii lui, s reziste oricror diversiuni, oricror provocri, oricror tentaii. Cea mai grav dintre acestea ar fi ncercarea de a se substitui organelor de poliie. Colaborarea dintre organelee de poliie i detectivi se realizeaz pe baza legii i se subordoneaz necondiionat elului comun - aprarea ordinii i a legalitii.

n ultim analiz, bazarea eforturilor pe triunghiul lege - legalitate - onestitate asigur eficien i confer certitudine i siguran demersurilor pe care managerul le ntreprinde. Fr fora de a crea certitudini, eforturile sale pot induce sentimentul risipei i al pierderii de vreme. Certitudinile sunt necesare pentru a nu bjbi la nesfrit n ntunericul tranziiei, pentru a gsi cu claritate calea spre reuit, fr a bate pasul pe loc, cu iluzia ctigrii de experien. Tria de a renuna la ceva care nu merge i, prin aceasta, duneaz ntregului este o calitate pe care trebuie s o aib att un manager, ct i un conductor. Elegana renunrii este specific celor tari, caracterelor puternice.

Personalitatea celui aflat n fruntea Ageniei trebuie resimit chiar i ;itunci cnd el nu este prezent. Aceast afirmaie poate fi un argument pentru motivarea oamenilor din subordine, dar i o expresie a respectului fa de ei. Cel care pretinde, mai nti trebuie s ofere, s pun accent pe principii i nu doar pe reguli, s fie onest, hotrt, perseverent, drept, s tie s asculte.

El nu trebuie s confunde punctualitatea cu rigiditatea, dar nici flexibilitatea cu dezordinea i strile haotice. Strduindu-se s rspund acestor comandamente, cel aflat n fruntea Ageniei va constata c oamenii i stau n preajm din convingere i cu respect, din nevoia unui ataament motivat luntric i nu din team sau cine tie ce constrngeri.

A fi manager i conductor n acelai timp nu e uor. Dar e posibil!

2.2. Personalitatea detectivului particular

Dup ce am conturat o imagine a ceea ce nseamn profesia de detectiv particular, care sunt cerinele care se impun unui conductor de Agenie, n cele ce urmeaz vom prezenta unele aspecte identificate de literatura de specialitate cu privire la structura de personalitate a detectivilor care s-au afirmat n aceast profesie.

Este evident c pentru a nfiina o societate specializat sau a deschide un cabinet individual de detectiv particular trebuie ndeplinite condiiile prevzute de lege. Pentru a asigura viabilitatea opiunii fcute de cei care au mbriat activitatea de detectiv particular, pentru a reui n aceast profesie sunt necesare o serie de caliti.

Astfel, potrivit unor studii realizate de specialiti n domeniu, personalitatea unui detectiv particular ar putea fi definit de urmtoarele coordonate:

a) aptitudini de comunicare

Un bun detectiv trebuie s aib un anumit bagaj de cunotine despre via i despre oameni n general. Practica muncii de detectiv impune raporturi i contacte cu persoane din toate sferele vieii (minoriti, strini, tineri, btrni, persoane din mediul interlop, suburban, dar i de la nivelele de vrf). Detectivul trebuie s dispun de capacitatea de a se adapta cu uurin la nivelul de referin al acestora. El trebuie s manifeste un puternic spirit de cooperare, stabilitate emoional i, uneori, s dea dovad de talent actoricesc pentru rolul jucat.

Arta de a asculta reprezint primul capitol din managementul detectivistic. Detectivul trebuie s-i ofere clientului su posibilitatea de a releva toate elementele pertinente cazului. El trebuie de asemenea s tie s obin informaii ntr-un mod calificat i confidenial, s le stocheze, s le valorifice numai n cadru legal i numai atunci cnd trebuie, fr a aduce prejudicii vieii personale, intereselor celor care apeleaz la el.

Clientul reprezint pentru detectiv un sprijin esenial. Discuia dintre aceste dou entiti trebuie s releve posibilitile dar i dificultile de aciune, punctele forte i punctele slabe ale cazului, factorii care se constituie n constrngeri, dar i n oportuniti pentru soluionarea. problemei n conformitate cu legea.

Comportamentul pro-activ al detectivului n relaia cu clientul su ncepe cu ascultarea atent, interesat a acestuia, trecnd permanent prin filtrul gndirii proprii informaiile obinute.

Prin prezena sa fizic, prin comportament, prin profesionalismul cu care conduce discuiile detectivul determin la interlocutorul su o stare de ncredere.

Comunicarea presupune de asemenea o cultur vast, o acumulare permanent de cunotine care s permit a se face fa oricrui gen de conversaie. Numai astfel vor putea fi susinute discuii n domenii dintre cele mai diferite, fr a comite erori descalificante.

n discuiile cu clienii detectivul particular trebuie s tie s asculte, s rein ceea ce este relevant pentru scopul investigaiei, s inspire ncredere prin prezena sa fizic i s dea dovad de profesionalism prin modul de abordare a discuiilor.

b) inteligen i capacitate de sintetizare (recapitualare, generalizare)

n munca de investigaii, n special n cazurile mai complexe, cum sunt cele din domeniul economic, detectivul particular se poate confrunta la un moment dat cu un volum mare de date i informaii despre fapte i persoane implicate. Ca atare, detectivul particular trebuie s aib capacitatea de a selecta din volumul de date i informaii pe care le are la dispoziie pe cele eseniale care s stea la baza elaborrii planului de aciune pentru soluionarea cazului ncredinat de client.

n acelai context se nscrie i inteligena i capacitatea de a analiza, ordona i sintetiza datele i informaiile obinute pe care s le insereze ntr-un mport de concluzii care s rspund cerinelor beneficiarului.

c) spirit de observare i putere de memorare

n primul rnd, un detectiv particular trebuie s aib cele cinci simuri eseniale funcionale, respectiv: acuitate vizual, auditiv, olfactiv, tactil i papilar. Trebuie s fie agil, alert la neobinuit i atent n spaiu. n investigaiile pe care le efectueaz, trebuie s aib spirit de observaie i capacitatea de memorizare pentru a reine acele aspecte i detalii care s-l .ijute n soluionarea cazului. Uneori, un detaliu nesemnificativ la prima vedere poate conduce la soluionarea cazului investigat.

d) curiozitate i imaginaie

Detectivul particular trebuie s fie un individ curios, un fin analist i psiholog, s nu se lase niciodat nelat de aparene, s fie sceptic fa de ceva care pare evident, s fie suspicios n privina naturii umane i s cerceteze adnc pentru aflarea adevrului. Sunt situaii n care trebuie s se fac abstracie de toate faptele care par veridice. Adesea, persoanele implicate n infraciunile investigate nu trezesc, la prima vedere, nici un fel de suspiciuni, mai ales atunci cnd pozeaz ca victime sau reclamani. Cercetrile, investigaiile i verificrile ntreprinse de detectiv pot conduce ns la concluzii contrare aparenelor, victimele sau reclamanii fiind de fapt vinovaii, infractorii.

Pentru a rezuma, a investiga nseamn a nu crede dect n rezultatele propriilor verificri.

e) pasiunea pentru aceast activitate

Pasiunea pentru activitatea de detectiv particular nu reprezint doar o cerin de circumstan, ci trebuie s fie elementul cheie care s determine o persoan s mbrieze aceast carier.

Succesul n munca de detectiv particular este determinat i de dragostea fa de meserie, alturi de talent, dorin de afirmare i druire de sine. Condiiile n care acioneaz detectivul particular sunt uneori vitrege, implic anumite riscuri, dar

acestea nu trebuie s constituie impedimente n derularea activitii investigative i avnd elul nobil de stabilire a adevrului.

f) rezistena la efort prelungit

A fi detectiv particular presupune a adera liber consimit la un efort prelungit, capacitatea de a nvinge starea de oboseal dup multe ore de lucru, a nu te plictisi, de a-i pstra calmul, pentru a ndeplini misiunea asumat. Adesea, misiunea de detectiv particular impune ca aciunea s se desfoare noaptea, n zilele de srbtoare, pe timp de ploaie, frig, n aria soarelui, n locuri insalubre, ceea ce nu este deloc confortabil, ns pentru atingerea scopului propus nimic nu trebuie s fie prea greu.

g) capacitatea de a pstra un secret

Un detectiv particular nu trebuie sub nici o form s dezvluie datele i informaiile obinute n procesul de investigare unor persoane care nu sunt angrenate n soluionarea cazului i nici s foloseasc aceste date n alte scopuri (ex. antaj). A nu respecta acest principiu de munc nseamn pierderea credibilitii i, implicit, sfritul afacerii n acest domeniu, ca s nu mai vorbim de rspunderea penal a celui n cauz. Oricum, nu trebuie uitat excepia de la acest principiu i anume datele i informaiile utile pentru aflarea adevrului n cauzele penale care trebuie communicate atunci cnd sunt solicitate de ctre organele Ministerului Public sau de ctre instanele de judecat.

De asemenea, n cazurile n care se obin, accidental, informaii care viseaz sigurana naional, obligaia detectivului particular este aceea de a sesiza de ndat autoritile cu atribuii n domeniu.

Pstrarea secretului profesional, discreia i profesionalismul reprezint n condiiile economiei de pia, o adevrat carte de vizit".

h) abilitatea de a mnui echipamente tehnice

O latur esenial a muncii de detectiv particular o reprezint probarea serviciilor prestate. Dovezile trebuie s-l conving pe client de realitatea celor constatate i s-l ajute n rezolvarea problemelor sale. Imortalizarea pe pelicul foto sau video a unor momente de interes pentru client, fotocopierea unor documente folosite ca probe ntr-un proces, prelucrarea unui volum mare de informaii, presupune ca detectivul particular s fie n msur s mnuiasc cu uurin un aparat foto, o camer video, s acceseze i s lucreze pe un calculator etc.

i) capacitatea de a face fa tentaiilor

Detectivul particular trebuie s dovedeasc onestitate i corectitudine n munc, s reziste tentaiilor de a se lsa mituit, s evite orice implicare emoional n cazul instrumentat, chiar dac impulsurile ar fi foarte mari.

Singurul obiectiv al detectivului particular trebuie s l constituie stabilirea adevrului n cazul n care a fost angajat i prezentarea n faa clientului su a datelor, informaiilor i documentelor, aa cum au rezultat ele din verificrile ntreprinse.

j) puterea de a recunoate i controla propriile porniri

Contientizarea propriilor neajunsuri i porniri de moment, autocontrolul ni diverse situaii, vor permite detectivului particular s manifeste obiectivitate in demersurile sale pentru aflarea adevrului.

Realitatea practic a demonstrat, nu de puine ori, existena unor situaii cnd datele i informaiile obinute n procesul de investigare au intrigat sau iu creat sentimente de mil, de comptimire fa de un anumit subiect, cu nfecte directe i evidente asupra rezultatului investigaiei.

Trebuie menionat faptul c potrivit standardelor actuale de pregtire, perfecionare i evaluare din domeniul organelor de drept din ar i de peste hotare, imparialitatea, responsabilitatea, loialitatea, profesionalismul i discreia sunt principalele jaloane dup care se evalueaz personalitatea unui lucrtor din aparatul de poliie. Acestea sunt perfect aplicabile i detectivului particular.

Detectivul particular este un profesionist care acioneaz n condiiile legii. Activitatea sa are la baz aceleai principii de munc ca i aceea a lucrtorului din structurile specializate de stat. Ea utilizeaz metode, procedee, tehnici i mijloace de munc identice sau sensibil apropriate de cele ale lucrtorului din structurile specializate de stat.

Detectivul particular dispune de o pregtire profesional de specialitate, format n instituiile de nvmnt de profil.

Serviciile detectivului particular nu implic birocratism. Operativitatea n rezolvarea cazului, indiferent de condiii i timp de aciune, constituie unul dintre obiectivele activitii detectivului.

n concluzie, detectivul particular ar putea fi definit ca un profesionist care, la cererea clientului su, obine informaii n condiiile legii, n baza unor principii bine statuate, prin metode i mijloace de munc specifice, legale, n mod discret i operativ. Aceast profesie aduce societii, un important beneficiu prin satisfacerea nevoii sociale de securitate. Aa dar, pentru ca activitatea de detectiv particular s fie corect perceput de ctre societatea noastr contemporan, avnd n vedere caracterul de noutate al detectivismului n Moldova, este necesar s se neleag ce anume reprezint aceast profesie, ce anume poate ea s ofere.

Pornind de la actorii sociali, de la nevoile acestora i continund cu prevederile actelor normative incidente, apreciem c detectivii particulari, individual sau constituii n cabinete, pot presta o serie de activiti sintetizate astfel:

La solicitarea persoanelor juridice:

acord consultan n elaborarea programelor i normelor Interne pentru protecia firmei sub raport procedural, fizic i cu privie Ia personal n baza legii;

acord consultan n organizarea structurilor interne de securitate ale firmei, precum i n instruirea personalului din cadrul acestora.

verific n ce msur angajaii sau candidaii la angajare snt compatibili cu cerinele posturilor pe care le ocup sau urmeaz s le ocupe;

verific starea de loialitate i corectitudine a angajailor firmei, sub raportul: - ndeplinirii sarcinilor profesionale specifice, - modului n care respect secretul profesional, - modului n care acioneaz sau nu pentru promovarea imaginii

firmei; verific viitorii parteneri de afaceri, persoanele fizice i juridice sub raportul:

- bonitii i solvabilitii acestora; - seriozitii i corectitudinii n ndeplinirea obligaiilor asumate prin

contract; - asigurrii mpotriva riscurilor, cnd li s-a livrat, sau urmeaz s li se

livreze o cantitate de marf; - manoperelor frauduloase, contrare legilor specifice n domeniu; - inteniilor i operaiunilor de nstrinare a unor bunuri pentru

diminuarea patrimoniului i neonorarea obligaiilor contractuale asumate cnd ajung n stare de faliment;

- concurenei neloiale.

La solicitarea persoanelor fizice:

obine documentele solicitate de acestea care atest naterea, modificarea sau stingerea unor raporturi juridice cum snt:

- documente privind stabilirea filiaiei (Legtur de rudenie ntre copii i prini), cnd persoana n cauz nu-i cunoate prinii;

- documente care s ateste gradul de rudenie cu anumite persoane; - documente care s ateste drepturile i obligaiile de participare la

masa succesoral; - documente care s ateste drepturile i obligaiile soilor cu privire la

patrimoniul comun, n caz de partaj; - documente care s ateste investiiile realizate cu privire la un bun

mobil sau imobil ce reprezint obiectul unui litigiu;

- documente care s fie folosite n instan pentru declararea judectoreasc a dispariiei unei persoane i, respectiv, declararea judectoreasc a morii acesteia pentru deschiderea succesiunii i stingerea obligaiilor ctre creditori;

- documente de stare civil etc.;

efectueaz verificri sub toate aspectele cu privire la viitorul so/soie, ginere/nor;

efectueaz verificri complexe cu privire la copiii care urmeaz a fi nfiai i la familiile acestora;

efectueaz verificri privind fidelitatea soului/soiei; efectueaz verificri cu privire la comportamentul, anturajul i preocuprile

ascunse ale copiilor; efectueaz verificri cu privire la persoanele disprute de la domiciliu; depisteaz animale de cas furate sau pierdute; identific rude sau persoane din cercul intim de persoane despre care solicitantul nu mai cunoate nimic de ani de zile; etc.

La solicitarea persoanelor juridice i fizice desfoar i alte activiti

specifice, cum snt: depistarea de bunuri ascunse sau nstrinate n scopul prejudicierii

intereselor unei pri n litigiu; depistarea de persoane care recurg la ameninri sau aciuni de antaj; depistarea de persoane care pot depune mrturie n instan privind acte,

fapte i mprejurri de interes; obinerea unor mijloace de prob ce pot fi folosite n instan sau n alte

scopuri; alte activiti care nu contravin legii i nu sunt de competena exclusiv

a organelor din structurile specializate de stat.

2.3. Diverse clasificri. n rile cu tradiie n domeniu aceast categorie de profesioniti este

structurat astfel: a) Detectivul general care, n condiiile legii privind practicarea acestei

profesii n Romnia, ar putea fi definit ca acea persoan, atestat n condiiile legii, care se angajeaz n ntreaga gam de activiti specifice acestei profesii.

Detectivul particular care ar corespunde cel mai bine acestor cerine ar trebui s fie absolvent al unui institut de nvmnt superior, bun psiholog, criminalist,

specialist n culegerea de informaii din toate sferele de activitate, abil n mnuirea mijloacelor tehnice, fin analist i sintetizator. El trebuie s aib o anumit experien de via i profesional l relaii n domeniile de interes.

Aceast categorie de detectivi particulari are o varietate larg de clieni, de la diveri indivizi i mici comerciani pn la nivelul murilor companii i corporaii.

Detectivul general nu trebuie neaprat s presteze personal ntreaga gam de activiti specifice, el putnd fi un bun coordonator al activitii altor detectivi.

b) Detectivul legal, denumire oarecum improprie avnd in vedere c toate categoriile de detectivi i desfoar activitatea n conformitate cu legea, profeseaz pe lng i n interesul barourilor de avocai.

Rolul acestei categorii de detectivi, n rile occidentale este acela de a depista i intervieva martori, de a obine informaii, documente i elemente probatorii, de care un avocat s se foloseasc n susinera unei cauze n instan.

Activitatea acestei categorii de detectivi are un character official, deschis, individualizndu-se prin urmtoarele caracteristici:

a) procesul investigativ se axeaz pe o secvena procedural, avnd un curs logic i bine definit;

b) obinerea datelor, informaiilor, elementelor probatorii se desfoar dup o procedur strict definit;

c) datele, documentele, elementele probatorii se stocheaz i se asigur pentru a nu fi deteriorate;

d) detectivul depisteaz persoane ce pot fi folosite ca martori n instan, le intervieveaz, nregistreaz discuiile cu acesta le pregtete pentru depunerea mrturiei;

e) datele, informaiile obinute nu se prelucreaz, fiind stocate pe suporturi n forma lor autentic, manifestndu-se grij n privina acuragteei acestora;

f) datele, informaiile, documentele obinute ca elemente probatorii trebuie corelate cu cauza aciunii, respectiv cu interesele clientului, n aa fel nct s favorizeze argumentaia avocatului n instan;

g) n cauzele penale, detectivul particular trebuie s l protejeze pe acuzat n privina drepturilor sale constituionale.

Unele dintre aspectele care individualizeaz activitatea detectivului legal n strintate i gsesc reflectarea n munca detectivului romn care lucreaz pe lng barourile de avocai.

n contextul Legii privind exercitarea activitii de detectiv particular n Romnia, aceast categorie de profesioniti este implicat n efectuarea de investigaii cu privire la bunurile ce formeaz obiectul unor litigii de natur civil sau penal, nstrinate n scopul prejudicierii intereselor unei pri n proces.

c) Detectivul de asigurri i desfoar activitatea fie ca angajat al companiilor de asigurri, fie n baza unor convenii scrise cu acestea. Activitatea detectivului de asigurri se aseamn cu cea a detectivului legal, scopul acesteia fiind acela de a apra interesele companiilor de asigurri mpotriva preteniilor ori a solicitrilor frauduloase de compensaii materiale formulate de asigurai.

Paleta de activiti corespunde domeniului de activitate al companiilor de asigurri.

n legea romn de exemplu, nu se face nici o precizare din care s derive n mod clar obiectul de activitate al acestei categorii de detectivi, acesta putndu-se regsi, prin extensie, n legtur cu bunurile care fac obiectul unor litigii de natur civil sau penal, nstrinate n scopul prejudicierii intereselor unei pri n proces.

d) Detectivii de companii care, potrivit legii romne, ar putea fi asimilai celor implicai n:

obinerea de date privind solvabilitatea ori seriozitatea unei persoane fizice sau juridice, potenial partener de afaceri;

asigurarea proteciei mpotriva scurgerii unor informaii din sfera vieii

private sau privind activitatea pe care agenii economici doresc s o pstreze confidenial.

Aceast categorie de detectivi va deveni n scurt timp cea mai stabil, avnd de regul statutul de angajat al companiilor private n folosul crora lucreaz.

e) Detectivii specialiti reprezint acea categorie specializat ntr-un anumit domeniu de activitate cu arie restrns (experi grafologi, criminaliti), care i aduc contribuia la investigarea, confirmarea sau infirmarea veridicitii datelor i informaiilor, a elementelor probatorii obinute prin diverse metode i mijloace specifice muncii de investigaii

n cercurile de specialitate, cu deosebire cele olandeze i belgiene, sectorul privat de investigaii este mprit n raport de generaie sau gradul de specialitate al practicienilor profesiunii de detectiv particular.

Pentru aceasta, detectivii particulari sunt mprii n trei categorii, respectiv:

Detectivi particulari din prima generaie, definii ca persoane ce i ofer serviciile publicului larg i accept misiunii eterogene. Publicul cunoate aceast categorie de detectivi doar prin intermediul imaginii ntreinut de mass-media sau de literatura beletristic;

Detectivii particulari din a doua generaie, definii ca persoane cu un anumit grad de specializare care i exercit activitatea, n principal, n mediul afacerilor;

Detectivii particulari de ultim generaie, definii ca persoane specializate

n domeniul informatic i al datelor informatizate, reprezentnd categoria de profesioniti n plin dezvoltare i cu cea mai mare priz la beneficiari. n condiiile proliferrii fraudelor n informatic, muli detectivi particulari s-au specializat i au devenit experi n domeniul computerelor i al comunicaiilor, fiind n msur s.i utilizeze aceste mijloace pentru obinerea de informaii n scop preventiv. Acest nivel de specializare denumit i cercetare tehnic sau cercotnro dosktop, are ca scop principal detectarea fraudelor sau a abuzurilor comise de diverse persoane prin intermediul calculatoarelor. Detectivi cu ;istfel de pregtire sunt cutai de societile comerciale private, bnci, organisme financiare etc. pentru protejarea conturilor, a operaiunilor efoctuato prin intermediul mijloacelor informatice, pentru depistarea persoanelor care comit fraude n acest domeniu, fiind i categoria de profesionali cea mai bine remunerat. n legtur cu fraudele n domeniul infoimatic vom reveni ntr-o alt seciune a acestui volum.

Capitolul II.

CONFLICT - COMUNICARE PERSUASIUNE(Convingere) Multe snt cerinele care se ridic n faa celui care mbrieaz profesia de detectiv particular sau care se decide s conduc o agenie de detectivi. Lista lor nu este probabil niciodat complet. Viaa evolueaz att de repede nct mereu apar alte i alte nouti cu care detectivul trebuie s in pasul. Dincolo ns de suma evenimentelor mrunte, cotidiene, a noutilor care apar n bran i n legtur cu aceasta, exist ns aspecte fundamentale care in de bazele tiinifice pe care se aeaz activitatea. Ele reprezint temelia pe care detectivul particular i cldete noua sa ndeletnicire. A fi n slujba ceteanului, a intra n contact cu persoane din cele mai diverse pturi sociale nu este ctui de puin un lucru simplu. Pentru a crea acel detectiv particular modern de care societatea are nevoie, vom studia i analiza aspecte fundamentale ale triadei Conflict - Comunicare Persuasiune(Convingere), ncheind cu cteva sfaturi practice pentru valorificarea eficient a personalitii detectivului particular. Vom proceda astfel ntruct conflictele exist pretutindeni n ansamblul social, iar pentru rezolvarea lor este nevoie de o comunicare organizat tiinific, menit s-i confere acesteia persuasiunea, respectiv convingerea interlocutorului.

1. Conflict Activitatea de detectiv particular i are izvorul n aspecte conflictuale ale vieii, aprute n mediul familial, social sau economic. Riscul de conflict ntre indivizi, n interiorul unei organizaii sau ntre diferite structuri reprezint un factor relativ constant. n cele mai frecvente cazuri, solicitarea unei investigaii este determinat de conflicte generate de sentimente (aciuni ori frustrri legate de partenerul de via), ori de derularea unor activiti economice (teama de concuren, suspiciuni privind loialitatea angajailor, meninerea unor surse pentru aprovizionare sau pentru desfacere de bunuri etc.). Este evident c n toate aceste situaii faptice exist un element comun: starea de alert, de suspiciune ori de conflict pentru care se caut un specialist n msur s ordoneze lucrurile i s redea linitea i confortul anterior declanrii acestei stri. Actorul social care poate face acest lucru este detectivul particular. Pentru a fi n msur s-i urmeze misiunea, detectivul trebuie s cunoasc, printre multe altele, i aspectele teoretice privind conflictul interpersonal i interinstituional. Conflictul reprezint o tem important mai ales pentru manageri. Aa dup cum au demonstrat numeroase studii, calitatea acestora de a gestiona conflictele i-a recomandat pentru succesul managerial ulterior.

1.1. Conflictul - concept, niveluri, tlpologie Exist mai multe abordri n definirea conflictului la nivel individual i la nivelul unor organizaii, cum ar fi spre exnmpln i societatea de detectivi particulari. Atitudinile fa de conflictele din organizaii se nscriu, de-a lungul unei axe, ntre doi poli extremi. La primul pol se afl conflictul abordat ca fenomen negativ, situaie n care el are un rol distructiv asupra organizaiei. La polul opus este conflictul privit ca o stare inevitabil, care adun la un loc, energiile puse in joc de persoane sau organizaii, cum ar fi: competivitatea, rivalitatea, dinamismul. El nu este abordat ca o patologie, ci ca un semn de bun sntate i energie. Intre aceste extreme exist i o a treia manier de abordare n care conflictul este considerat ca potenial distructiv, etapa n care el poate mpiedica organizaia s rspund la nevoile de schimbare impus de mediu. Din punct de vedere comportamental conflictele din organizaii pot fi privite:

a) ca o opoziie centrat pe adversar, la baza creia stau incompatibilitatea scopurilor, a inteniilor sau a valorilor prii oponente; b) ca un proces n cadrul cruia o serie de indivizi sau grupuri apreciaz c ali indivizi sau grupuri mpiedic planurile, scopurile sau activitile lor. n fine, mai exist o a treia posibilitate, c) conform careia conflictele se produc n manier cvasisistemic, obiectivele unui individ sau serviciu lovindu-se de voina altora, considerat ca fiind ndreptat mpotriva intereselor proprii.

n raport de interes i de unghiul de abordare a problemei conflictelor pot fi identificate o multitudine de clasificri ale nivelului acestora. Vom examina n cele ce urmeaz acea abordare a nivelului conflictului pe care o considerm ca fiind cea mai apropiat de cerinele detectivilor particulari. Conflictul intrapersonal. Acest tip de conflict apare atunci cnd asupra individului se exercit dou sau mai multe fore cu valene diferite dar cu intensiti aproximativ egale, i anume:

a) conflictul atracie - atracie ( individul este pun n faa unor alternative

la fel de deziderabile). Acest conflict are oul m mi Impact n comportamentul organizaional;

b) conflictul atracie - respingere ( scopurile organizaionale au pentru indivizii din organizaie valori pozitive i negative ). Este cel mai relevant pentru analiza comportamentului organizaional, deoarece scopurile organizaionale

pot genera un nivel ridicat al conflictului la nivel de persoan, cauznd pusee de anxietate n legtur cu poziiile care trebuie evitate;

c) conflictul respingere - respingere ( individul este pus n faa alegerii ntre

dou scopuri negative). Nu are impact major asupra comportamentului organizaional, deoarece persoana poate s nu fac nici o alegere sau s ias din situaie, conflictul rezolvndu-se. Exist ns i cazuri cnd persoanele nu au posibilitatea s prseasc situaia, de exemplu detectivii care i detest pe efii lor, dar sunt prea mndri pentru a deveni omeri.

Conflictul interpersonal. Cnd doi indivizi nu cad de acord ntr-o problem, conflictul se concretizeaz n relaii interpersonale tensionate. Aceast form de conflict ajunge cel mai frecvent n faa detectivului particular. Conflictul intergrupuri. Acest tip de conflict implic dezacorduri ntre dou pri opozante, privind scopurile sau distribuia de resurse. Fiecare grup aplic etichete adversarului, ceea ce are ca rezultat creterea ostilitilor, respectiv reducerea comunicrii i a interaciunilor. Situaia se manifest la agenii economici importani, cu un personal numeros, unde detectivul particular se afl n situaia de a afla nemulumirile care pot degenera n conflicte cu repercusiuni majore asupra performanelor instituiei. Conflictul interorganizaional. n acest caz, ambele pri simt c, n urmrirea scopurilor lor, sunt frustrate de ctre cealalt parte. Aici detectivul particular poate fi util ndeosebi din perspectiva nclcrii normelor unei concurene loiale. Conflictele au o multitudine de forme i pot aprea n cele mai neateptate contexte i combinaii. Datorit acestui fapt, tipologiile au o diversitate mare. n cele ce urmeaz vom prezenta dou tipologii care au o mai mare utilitate pentru detectivii particulari, cu precizarea c fiecare tip de conflict este determinat de factori diferii i determin rspunsuri diferite ale indivizilor sau ale grupurilor implicate. Astfel, ntr-o prim opinie se consider c n organizaiile clasice exist patru tipuri predominante de conflicte structurale:

a) Conflictul ierarhic, care apare ntre diferite niveluri ale organizaiei: directorii pot fi n conflict cu managerii sau cu personalul T.E.S.A.

b) Conflictul funcional, care se manifest ntre depui turnantele organizaiei: aprovizionare, desfacere, contabilitate, financiar etc

c) Conflicte ntre conducere i subordonai, care rezult din situaiile n care conducerea nu posed suficient autoritate asupra subordonailor.

d) Conflictul ntre formal i informal, care constituie ;in numitele conflicte

de putere, ntre persoane investite legal pe anumite funcii i cele care datorit competenei ori altor caliti sunt percepute ca lideri do .ine sau de membrii colectivului n cauz.

Dintr-o alt perspectiv se identific alte tipuri de conflicte:

a) Conflictul de scop, care poate aprea atunci cnd dorlnnle unei persoane sau ale unui grup difer de cele ale celorlali membri ai colectivului sau de cele ale unei familii, aspect care intr frecvent n competenele detectivului particular.

b) Conflictul cognitiv, care poate rezulta atunci cnd o persoanii s.iu un grup

susin idei sau opinii contradictorii n legtur cu o situaie do interes comun.

c) Conflictul afectiv, care apare atunci cnd sentimentele sau .itiludinile unei persoane sunt incompatibile cu cele ale altei persoane, suportul fiind reprezentat de probleme reale ori imaginare (gelozie, team, orgoliu otc.).

d) Conflictul de comportament, care apare atunci cnd o persoan are o

conduit considerat inacceptabil de ctre alta, cu care este legat prin relaii afective ori oficiale.

1.2. Cauze i evoluii ale conflictelor Conflictele interpersonale i/sau organizaionale au o etiologie complex. Unii specialiti sunt de prere c originea conflictelor se regsete chiar n structurile organizaiilor i n eforturile acestora de a coordona i integra diferenele stucturale. Din aceast perspectiv, cauzele conflictelor organizaionale ar putea fi urmtoarele: Structurarea organizaiei. n acest caz conflictul izbucnete datorit modului n care au fost grupate i ordonate diferitele activiti ale organizaiei. Conflictul potenial apare atunci cnd dou sau mai multe grupuri, cu obiective i idei diferite sunt n relaie de dependen reciproc. Competiia pentru resursele deficitare. n acest caz conflictul se prezint sub forma unor dispute ntre serviciile funcionale ale organizaiei sau ntre subcompartimente diferite ale aceluiai serviciu (de exemplu, competiia pentru investiii, echipament, faciliti etc.), sau sub forma unui angajament care vizeaz poziia, cariera, promovarea n sistem. Competiia ntre indivizi genereaz friciuni i restrnge cooperarea, fapt ce reprezint o

disfuncionalitate major pentru ansamblul organizaional. Atunci cnd grupul se identific cu o anumit cauz (fie rivalitate interfuncional, fie una interdepartamental, fie un conflict ntre staff-ul managerial i executani), rezultatele pot fi dezastruoase pentru afacerile organizaiei. Conflictul pentru putere i influen. Puterea i influena n organizaii sunt vzute ca fenomene legate de micropoliticile acesteia. Este tiut faptul c puterea, prin natura ei, are un caracter profund conflictual. Indivizii, grupurile sau departamentele caut s influeneze strategia organizaiei, s controleze mai multe resurse, s-i protejeze valorile proprii, fapte potenial generatoare de conflicte, cu att mai mult cu ct o astfel de competiie are loc n virtutea unei situaii de ctig - pierdere. Tentativele de autonomie. n sens larg, autonomia este asociat ideii de libertate personal, de spaialitate. Atunci cnd o persoan intr ntr-o organizaie, limitele activitii sale sunt stabilite prin fia postului sau printr-o nelegere contractual. Dac delimitrile nu sunt foarte bine precizate, ele pot deveni obiect al disputelor subordonat - superior, degenernd n conflict, deoarece o schimbare intervenit n profilul unui post poate fi perceput ca o violare a teritoriului, percepie care are ca rezultat aciuni de respingere i de rezisten. Probleme personale. Dei marea majoritate a conflictelor organizaionale au la baz cauze structurale, nu trebuie totui neglijat componenta uman a conflictului, deoarece aceasta aduce cu sine neliniti personale, nemulumiri, agresiuni i frustrri refulate. n acest caz, rolul managerului este minim, rolul major revenind experilor externi, specializai n altfel de domenii, cum ar fi i detectivii particulari. Probleme de comunicare. Furnizarea unor informaii incomplete, folosirea unor canale inadecvate, utilizarea unui limbaj prea specializat sau chiar lipsa comunicaiilor sunt adesea surse ale conflictului. Soluionarea conflictelor astfel provocate se realizeaz prin cooperare, deoarece numai prin schimbul deschis de informaii se pot descoperi cauzele reale ale conflictelor. Att individul ct i organizaia manifest contradicii interne, au pri sensibile, puncte vulnerabile, toate acestea constituind unul dintre aspectele vieii cotidiene la nivel individual i organizaional. ns, atunci cnd divergenele degenereaz n conflicte, se pot identifica mai multe stadii, care se constituie ntr-un proces ciclic. n stadiul latent, apar condiiile pentru instalarea unui conflict (de exemplu: criza de resurse, diferenele de principii i opinii, rivalitile dintre indivizi sau grupuri) sau urmrile unui conflict anterior, n care unu dintre pri a rmas cu un sentiment de nemulumire. Unele situaii nu meri mai departe de att, rmnnd n acest stadiu.

Pentru ca un conflict s treac n stadiul urmtor, esto necesar o schimbare a percepiei i a interpretrii situaiei care este influenat In rndul ei de schimbarea intern sau extern a factorilor ce definesc rospectiva situaie (proprietatea, mrimea, tehnologia, obiectivele, mediul, oamenii). Aceti factori pot fi percepui fie ca oportunitate, fie ca o ameninare la adresa celor implicai. Schimbarea este nsoit de o component emoional: pe msur ce oamenii ncep s se simt incomod, s fie tensionai, ostili sau nelinitii, se modific i comportamentul lor, iar conflictul trece n stadiul de deschis. Toate acestea reprezint doar simptome, i de aceea efortul managerial ori de investigare trebuie ndreptat spre tratarea cauzelor profunde ale respectivelor conflicte i nu spre nlturarea sau diminuarea simptomelor.La modul concret, trebuie acionat asupra cauzelor i nu a efectelor. Orice conflict are o dinamic proprie, care parcurge cel puin patru stadii relativ clar conturate, i anume: frustrarea, conceptualizarea, comportamentul i efectele. I. Frustrarea. Conflictul poate fi descoperit sub form de frustrare aproape n orice grup sau la orice individ. Aceast frustrare poate fi acuzat de factori variabili, incluznd dezacordul fa de scopuri, lipsa de promovare sau de cretere a salariului, lupta pentru resurse economice greu de procurat, noi reguli sau politici etc. II. Conceptualizarea. n acest stadiu, prile aflate n conflict ncearc s neleag natura conflictului, analizeaz ce hotrri pot lua pentru rezolvare sau ce cred ei despre hotrrile pe care le vor lua adversarii lor i i formuleaz diferite strategii. III. Comportamentul. n urma procesului de conceptualizare, fiecare parte ncearc s implementeze propriul mod de rezolvare a conflictului, acionnd fie prin forme clare, tranante i perceptibile, fie prin aciuni deghizate, mai greu de identificat, situaie n care sunt necesare cunotinele unui detectiv particular. O dat conflictul identificat ca atare trebuie gsite soluii pentru rezolvarea acestuia. Practica a dovedit c pot exista cel puin cinci modaliti de stingere, i anume: confruntarea (competiia), colaborarea, compromisul, evitarea i adaptarea (acomodarea). Alegerea unei modaliti de rezolvare a conflictului depinde n mare msur de scopurile fiecrei pri. Conform acestui model, fiecare parte poate decide msura n care este interesat de satisfacerea propriei implicri (numit afirmare") i de

msura n care este interesat n a-i ajuta pe oponeni n satisfacerea preocuprilor lor (numit cooperare"). Afirmarea poate evolua ntre activ - inactiv, pe un continuum, iar cooperarea pe continuumul cooperativ - noncooperativ. a. Confruntarea (competiia). Situaiile adecvate unei astfel de abordri sunt:

- cnd managerul i/sau detectivul particular se afl n criz de timp; -cnd trebuie aplicat o msur nepopular;

- n probleme vitale pentru bunstarea companiei, cnd managerul i/sau

detectivul particular sunt convini c punctul lor de vedere este corect;

- mpotriva oamenilor care susin avantajele comportamenului necompetitiv;

- pentru a nu fi manipulat n situaii relaionale. b. Colaborarea. Situaiile adecvate unei astfel de abordri sunt:

- cnd interesele prilor aflate n conflict sunt prea importante i se caut o soluie integratoare;

- cnd managerul i/sau detectivul particular urmresc ctigarea adeziunii

tuturor prin luarea n considerare a mai multor interese i realizarea unui consens general;

- cnd managerul i/sau detectivul particular soluioneaz problema prin

mbinarea mai multor elemente;

- cnd afacerile merg bine, managerul poate avea ca obiectiv propriu s stimuleze colaborarea celorlali.

c. Compromisul. Situaiile adecvate unei astfel de abordri sunt:

- cnd scopul nu poate fi atins dect prin parcurgerea mai multor etape, prin rezolvri temporare;

- cnd oponenii, cu putere egal, sunt hotri s pun n aplicare idei care se

exclud reciproc;

- cnd se urmrete realizarea unui echilibru temporar;

- cnd se dorete asigurarea unei retrageri onorabile, deoarece colaborarea sau

confruntarea nu pot duce la un rezultat pozitiv din punctul de vedere al satisfacerii propriilor interese.

d. Evitarea. Situaiile adecvate unei astfel de abordri sunt:

- cnd partea advers este prea puternic;

- cnd se dorete pstrarea anselor pentru o etap ce va urma;

- cnd consecinele conflictului se dovedesc a fi extrem do grave, iar o

- rezolvare favorabil presupune costuri prea mari;

- cnd volumul informaiilor este prea mic i nu se pot adopta decizii corecte;

- cnd exist un ter care poate soluiona mai favorabil conflictul. e. Adaptarea (acomodarea). Situaiile adecvate unei astfel do abordri sunt:

- cnd managerii i/sau detectivul particular sunt interesai de meninerea climatului relaional cu prile implicate;

- cnd nici o alt perspectiv nu se arat favorabil intereselor proprii; cnd

managerii i/sau detectivul particular contientizea/;! faptul c au fcut greeli majore, iar situaia nu mai poate fi redresat; cnd raportul de fore este temporar defavorabil, dar se ateapt o mbuntire a acestui raport.

f. Efectele. n final, ca rezultat al eforturilor de a se rezolva conflictele, ambele pri determin msura n care se poate ajunge la rezultate satisfctoare. Totui, atunci cnd una dintre pri nu se simte satisfcut sau este doar parial satisfcut, exist posibilitatea unui conflict viitor. 1.3. Managementul conflictului. Strategii de abordare, de prevenire, de reducere n cadrul organizaiilor, diferenierea dintre structur i cultur este esenial pentru ca organizaia s se poat adapta cu succes la condiiile variabile ale mediului social. Managementul unor astfel de diferene este deosebit de dificil, avnd n vedere faptul c o organizaie este n egai msur o structur de cariere i un sistem

de competene, n cadrul cruia oamenii i urmresc interesele personale. Dac nu sunt tratate cu eficien, aceste diferene pot degenera n conflict. Un conflict organizaional prost gestionat poate fi periculos pentru relaiile interumane, care au de suferit, iar eficiena i performanele nregistreaz scderi nedorite. Pe de alt parte, un conflict direcionat cu abilitate poate avea unele rezultate benefice, de relansare a activitii: - poate crea ambiana necesar unei defulri, oamenii eliberndu-se astfel de frustrrile care le blocheaz aciunea eficient; - poate duce la soluionarea unor probleme, deoarece elimin varianta ignorrii acestora; - poate duce la creterea loialitii fa de grup, la creterea coeziunii interne, ntruct oamenii care au trecut mpreun printr-un conflict i au reuit s l depeasc, se simt legai unii de ceilali, sentimentul solidaritii persistnd n timp. Rolul managerilor i/sau al detectivilor particulari n organizaii este acela de a susine implementarea unor strategii vitale pentru organizaie. Fiind ndeobte cunoscut c orice schimbare n organizaii genereaz tensiuni i conflicte, nu e greu s ne dm seama de faptul c managerii trebuie s aloce o mare parte din timpul i energia lor ieirii din situaii conflictuale. Orice intervenie a managerului n aplanarea unui conflict trebuie s aib la baz o strategie de intervenie clar i precis. Prin urmare, managerul trebuie, pe de o parte, s cunoasc i s neleag perfect care este substratul dinamic al conflictului, iar pe de alt parte, s identifice punctele tactice i strategice cruciale pentru intervenie. Conflictul n sine nu este un fenomen tangibil, obiectiv, dar manifestrile conflictului (evitarea, confruntarea) sunt realiti obiective. Aadar, pentru a nelege situaia i a determina care sunt actorii cheie implicai, managerul trebuie s dispun de o capacitate de percepie superioar celor pe care i conduce. Influenarea concepiilor actorilor cheie aflai ntr-o situaie conflictual, poate fi un factor decisiv pentru a face dintr-un conflict chiar un lucru profitabil, de natur s conduc, aa cum am artat deja,la consolidarea solidaritii grupului. Se poate deci trage concluzia c un bun manager trebuie s aib capacitatea de persuasiune, pentru a-i determina pe participani s-i regndeasc poziiile ntr-o manier care s faciliteze reconcilierea diferenelor. El trebuie s identifice i s dezvolte problemele care i unesc pe oameni i s le izoleze pe cele care i dezbin.

Exist i cazuri n care conflictul nu poate fi manageriat, deoarece fie una dintre pri, fie ambele, s-au implicat emoional att de puternic nct o interaciune constructiv este imposibil. Majoritatea covritoare a specialitilor consider c cea mai bun abordare a conflictului este prevenirea lui. Aceasta presupune ns o cantitate i calitate ridicat a informaiilor, lucru ce nu este posibil fr implicarea unui specialist, fcnd ca aceast abordare a conflictului s fie una dificil. Totui, practica managerial a evideniat cteva direcii de urmat pentru managerii care doresc s evite situaia de conflict manifest: - Crearea unei atmosfere de colaborare. Managerul trebuie s in cont de faptul c o organizaie are un caracter pluralist i c n cadrul ei exist, grupuri i/sau indivizi cu interese i aspiraii diferite. Asigurarea unei atmosfere de cooperare poate fi atins printr-un dialog deschis, prin definirea clar a sarcinilor i nelegerea i acceptarea lor de ctre angajai. - Receptivitate la problemele de ordin structural i cultural, cum ar fi: moralul sczut, motivarea insuficient, ntrzierea i ineficacitatea deciziilor, lipsa coordonrii etc. - Controlarea competiiei, care poate fi realizat prin eroarea unui consens asupra modului i ordinii de alocare a resurselor intre prile competitoare. Cnd nu se poate ajunge la un consens, este important s se stimuleze competiii de tip deschis, n care regulile de baz i criteriile de succes s fie cunoscute i acceptate de toate prile. 1.4. Metode si tehnici de reducere a conflictului Acolo unde exist conflicte disfuncionale, managerii trebuie s aleag una dintre urmtoarele perspective: fie s ncerce s.l schimbe atitudinile angajailor, fie s ncerce s le schimbe comportamentele. Dac ei i schimb comportamentul, deschiderea spre conflict este mai mic, dar persist o stare de nemulumire. Schimbndu-i atitudinile, ei realizeaz schimbri fundamentale, att la nivel individual ct i la nivel de grup. Metodele i tehnicile de reducere a conflictelor trebuie abordate sistemic, de-a lungul unui continuum, care la un pol are drept obiectiv schimbarea comportamentului, iar la cellalt pol schimbarea mentalitii, a atitudinii. Cele mai freevente metode i tehnici ar putea fi:

- Separarea fizic, metod folosit atunci cnd membrii unui colectiv nu muncesc bine mpreun, nu au eficien mpreun i nu doresc s interacioneze;

- Instituirea unor reguli i metodologii de lucru consolidate, ceea ce presupune

specificarea expres, detailat a regulilor i procedurilor, a standardelor de aciune pentru fiecare;

- Limitarea interaciunii intergrupale, constnd n stabilirea interaciunilor

intergrupale pe baza scopurilor comune;

- Folosirea unor integratori, persoane care s asigure zone tampon ntre dou grupuri sau departamente, ei fiind recunoscui de grup ca legitimi i competeni;

- Confruntarea i negocierea;

- Consultarea unei a treia pri, tiut fiind faptul c uneori , este realmente

nevoie s se apeleze la un consultant extern, care dispune de competen n domeniul consilierii interpersonale;

- Rotaia membrilor, aciune prin care oamenii pot nelege valorile, punctele

de vedere i atitudinile altor membri. Comunicarea este aici un factor foarte important. Cnd aceste rotaii sunt acceptate n totalitate de ctre grupuri, schimbarea atitudinii, la fel ca i a comportamentului, este posibil;

- Identificarea scopurilor supraordonate const n stabilirea scopurilor

importante pentru ambele pri, astfel nct grupurile s fie determinate s lucreze mpreun pentru a obine performanele scontate;

- Utilizarea formelor de pregtire n grup. Experii n formarea iniial ori

continu dezvolt prin programele lor mecanisme relativ permanente de munc. Aceste programe pot ajuta la formarea unor atitudini favorabile i, ca rezultat, la formarea unui comportament activ orientat spre progres i eficien.

Managerii i/sau detectivii au misiunea de a selecta strategii de soluionare a conflictelor n funcie de situaie i de prile implicate. Uneori ns, ei aleg strategii exclusiv represive sau total ineficiente pentru rezolvarea conflictelor. n cele ce urmeaz vom prezenta cteva greeli frecvente sau modaliti ineficiente de abordare a conflictului.

Neglijarea const n lipsa de preocupare a decidenilor, n ignorarea strilor conflictuale, ei apreciind n mod eronat c tensiunile se vor rezolva de la sine. Rezultatul unei asemenea atitudini const n creterea frustrrii, care poate transforma o chestiune aparent banal ntr-o problem foarte grav. Subestimarea const n lipsa de realism n aprecierea situaiei, a problemei despre care managerul i/sau detectivul particular au luat la cunotin i pe care o percep ca fiind fr consecine negative serioase asupra organizaiei, deoarece ei sunt incapabili s perceap cauzele problemei aprute. Amnarea const n a ine sub control angajaii nesatisfcui, afirmnd c rezolvarea problemei este n curs, n timp ce n sinea lui, managerul este convins c modalitatea de rezolvare pe care a ales-o este de lung durat, complicat i costisitoare. Aadar, aceti manageri nu fac nimic pentru a rezolva problema i nici pentru a ajunge la un acord cu angajaii. Conservarea i izolarea discret: Unii manageri consider c prin discreie i tcere pot reduce intensitatea unui conflict. Aceast abordare erodeaz credibilitatea managerului i se finalizeaz prin eecuri de proporii. Discreditarea i/sau sacrificarea unor membri constau n a discredita i a ndeprta persoana considerat de ali membri ai grupului drept persoana problem". n cazul n care msura nu este dublata cu aciuni de clarificare ori influenare a membrilor grupului, eecul este aproape sigur, fiind doar amnat n timp. 1.5. Negocierea n situaiile de conflict n via dac stpneti arta negocierii, ai o ans n plus s ctigi mai mult i s mai i pstrezi o relaie bun cu partenerul. Cnd negociezi bine poi s orientezi, s influenezi i s manipulezi partenerul pentru a-l face s coopereze. Oamenii rezonabili neleg repede c nu-i pot impuno voina n mod unilateral i caut soluii n comun, adic soluii negociate. Indiferent unde i ntre cine sunt purtate, negocierile apeleaz la retoric, la logic i la elemente de teoria argumentrii. Unoon folosesc tehnici de manipulare i comunicare performante, precum Analiza tranzacional, Programarea neurolingvistic etc. Noiuni precum oferta, cererea, pretenia, obiecia, compromisul, concesia, tranzacia, argumentaia, proba etc. pot interveni frecvent n procesul negocierii. Totodat elementele de comunicare non-verbal precum fizionomia, mimica, gestica, postura, mbrcmintea, aspectul general .a.m.d. pot

avea o importan care nu trebuie neglijat. Cultura partenerilor i puterea de negociere a prilor negociatoare sunt alte elemente de care trebuie s se in seama. Elementele de tactic i strategie, capcanele i trucurile retorice ca i cunotinele de psihologie a percepiei pot juca un rol decisiv n obinerea de avantaje mari n schimbul unor concesii mici. Negocierea este un talent, un har nnscut, dar i o abilitate dobndit prin experien, formare i nvare. n sens larg, negocierea apare ca form concertat i interactiv de comunicare interuman, n cadrul creia dou sau mai multe pri aflate n dezacord urmresc s ajung la o nelegere, prin care se rezolv o problem comun sau se atinge un obiectiv comun. Negocierea nseamn orice form de confruntare nearmat prin care dou sau mai multe pri cu interese i poziii contradictorii urmresc s ajung la un arajament reciproc avantajos, ai crui termeni nu sunt cunoscui de la nceput. n aceast confruntare sunt aduse, n mod principial i loial, argumente i probe, sunt formulate pretenii i obiecii, sunt fcute concesii i compromisuri, pentru a evita ruperea relaiilor i conflictul deschis. Negocierile nu urmresc ntotdeauna cu necesitate rezultate manifestate n direcia unei nelegeri. Adesea ele sunt purtate pentru efectele lor colaterale cum ar fi: meninerea contactului, ctigarea de timp, mpiedicarea deteriorrii situaiei n conflict. n afar de aceasta, ntlnirile negociatorilor pot fi privite ca un canal potenial de comunicri urgente n situaii de criz. Absena comunicrii poate fi considerat ca un semn alarmant al imposibilitii de a desfura negocieri; existena comunicrii este un indiciu al anselor ca negocierea s se produc. Negocierea purtat cu participarea contient i deliberat a prilor care caut mpreun o soluie la o problem comun implic o anumit etic i principialitate. Asemenea principii ale negocierii snt: Avantajul reciproc. n principiu, n cadrul negocierilor fiecare dintre pri i ajusteaz preteniile i i revizuiete obiectivele iniiale astfel nct acordul final s reprezinte un compromis satisfctor pentru toate prile. Conform acestui principiu fiecare poate obine victoria fr ca nimeni s fie nfrnt. Toate prile susin soluia aleas i respect acordul ncheiat.

Principiul avantajului reciproc nu exclude ns faptul c avantajele obinute de una dintre pri s fie mai mari sau mai mici dect avantajele obinute de cealalt parte aflat n negociere. Do ut des. n psihologia comunicrii, se vorbete de aa numita Lege psihologic a reciprocitii, conform creia dac cineva d sau ia ceva, partenerul va resimi automat dorina de a-i da sau de a-i lua altceva n schimb. n urma aciunii subtile a acestei legi psihologice, orice form de negociere este guvernat de principiul aciunilor compensatorii. Consecina este reciprocitatea concesiilor, a obieciilor, a ameninrilor, a represaliilor etc. Acest principiu poate fi regsit n expresii de genul: dau, dac dai", fac, dac faci", dau ca s dai", fac ca s faci", dac mai lai tu, mai las i eu", dac faci concesii, voi face i eu", dac ridici pretenii, voi ridica i eu" etc. Moralitatea i legalitatea. Legea este lege i cei mai muli o respect. Pentru a evita neplcerile, moralitatea nelegerilor comerciale rmne adesea o chestiune de principiu, de deontologie. Aspectele juridice ale tranzaciilor fac excepie, dar i din acest punct de vedere, n negocierile internaionale, prile trebuie s convin din start asupra normelor de drept comercial pe care le vor respecta. Tipuri fundamentale de negociere Analiza tipului de negociere n care ne angajm este ntotdeauna important. A-I cunoate i a-l evalua nseamn a prevedea n linii mari comportamentul pe care l va adopta partenerul i a pregti propriul comportament de ntmpinare. In acest fel riscul de a se ajunge la o ruptur sau de a ncheia un acord dezavantajos scade. Se pot distinge urmtoarele tipuri fundamentale de negociere:

- negociere distributiv (ctigator/perdant sau victorie/nfrngere);

- negociere integrativ (ctigtor/ctigtor sau victorie/victorie);

- negociere raional (un tip de negociere care nu pune n cauz interesele subiective ale prilor).

Negocierea distributiv este cea de tip "ori/ori," cea care opteaz ntre victorie i nfrngere. Este cea care corespunde unui joc de sum nul i ia forma unei tranzacii n care nu este posibil ca o parte s ctige fr ca cealalt parte sa piard.

n aceast optic, negocierea pune fa n fa doi adversari cu interese opuse i devine o confruntare de fore n care numai una dintre pri trebuie s ctige. Tacticile si tehnicile de negociere folosite n negocierea distributiv sunt tipice pentru rezolvarea strilor conflictuale. Sunt dure i tensionate. Intre tacticile uzuale pot fi amintite:

- polemica purtat prin contre permanente i prin deviere sistematic de la subiect;

- atacul n for i intimidarea;

- manevrele retorice bazate pe disimulare, pe mascarea inteniilor,

- ascunderea inteniilor, ascunderea adevrului i pe culpabilizarea

- adversarului;

- descalificarea prin rea-credin, prin atac la persoan i prin plasarea in

derizoriu. Acest tip de negociere este posibil atunci cnd opoziia de interese este puternic, iar dezechilibrul de fore este semnificativ. Negocierea integrativ este cea n care sunt respectate aspiraiile i interesele partenerului, chiar dac ele vin mpotriva celor proprii. Se bazeaz pe respectul reciproc i pe tolerarea diferenelor de aspiraii i de opinii. Acest tip de negociere evit strile conflictuale. Climatul negocierilor este caracterizat de ncredere i optimism, iar acordul are toate ansele s fie respectat. Tacticile specifice se bazeaz pe reciprocitatea concesiilor Negocierea raional este cea n care prile nu-i propun doar s fac sau s obin concesii, ci ncearc s rezolve litigii de fond de pe o poziie obiectiv. Algoritmul raionalitii nseamn: definirea problemelor; diagnosticarea cauzelor; cutarea soluiilor. Divergenele care rmn nerezolvate sunt reglate prin recursul la criterii obiective, precum referinele tiinifice, normele legale, normele morale, recursul la oficiile unui arbitru neutru. Marja de negociere

n principiu, negociatorul se prezint la masa tratativelor atunci cnd are deja n minte trei poziii de negociere, contientizate mai mult sau mai puin precis. Poziia declarat deschis (PD), numita i poziie de plecare. Aceasta poziie este astfel formulat nct s asigure o marj de manevr n raport cu preteniile partenerului. Poziia de ruptur (PR), numit i poziie limit dincolo de care negociatorul nu mai este dispus s se angajeze n nici o discuie. Poziia obiectiv (PO), numit i poziie ateptat, este poziia realist la care se pot ntlni i echilibra preteniile contradictorii ale partenerilor. Aceasta reprezint ceea ce negociatorul sper c va putea obine sau smulge de la partener, fr a leza inacceptabil interesele acestuia. Prin suprapunerea celor trei poziii de negociere ale ambilor parteneri, se va ajunge la o zon n care ei se pot nelege. Aceasta zon de acord posibil poart numele de marja de negociere i este delimitat de poziia de ruptur a prilor negociatoare. Cheia succesului o constituie estimarea corect a poziiei de ruptur. 1.6. Tactici i tehnici de negociere O relaie interuman reprezint un lan de tranzacii. Practic se poate face distincie ntre cteva tipuri de tranzacii: simpl, paralel, ncruciat, unghiular i dubl. Analiza distinct a fiecrei tranzacii, dintr-un ir orict de lung, se numete analiza tranzacional. Reguli:

- atta timp ct tranzaciile rmn paralele, comunicarea poate continua nestingherit, indefinit de mult;

- cnd o tranzacie este ncruciat, rezult o ruptur a comunicrii care impune,

cu necesitate, ca unul dintre parteneri sau amndoi s-i schimbe starea eului, pentru restaurarea comunicrii fluente, complementare;

- comportamentul care rezult dintr-o tranzacie dubl este determinat la nivelul

psihologic al comunicrii i nu de nivelul social al acesteia. Se consider drept principiu fundamental n negociere folosirea de tactici i tehnici n msur a stpni interaciunea voinelor care se nfrunt la masa tratativelor i a nu le lsa s treac la conflict deschis. n cele ce urmeaz vom prezenta cteva tactici i tehnici de negociere.

Tactica lui Da ... Dar este genul care ne face mai agreabili pentru partenerul de negociere. Nu cost nimic. Diplomaii nu spun niciodat Nu . Oamenilor nu le place s fie negai, contestai, contrazii. Nu este o negaie direct i categoric ce taie, rupe i lovete. Ea prezint riscul de a ofensa partenerul i de a bloca discuia. In schimb, o formulare de genul Da ... Dar poate fi folosit cu sensul de negaie, pstrnd i alte dou opiuni, ntruct ea are trei nuane posibile: una care nseamna "Da", una care nseamn "poate" i una care nseamn Nu". Oricnd se poate continua pe varianta dorit. Secretul formulrii Da...Dar este acela c permite formularea opiniei proprii ca pe o continuare a ceea ce a spus partenerul i nu ca pe o contrazicere direct a opiniei lui. Tactica falsei oferte se poate caracteriza ca truc de negociere cu ... puin teatru". Negocierea preului este mai ntotdeauna un joc cu sum nul, n care unul nu poate ctiga fr ca cellalt s piard. Pe ct posibil, adversarii se manipuleaz ntre ei. Una dintre tacticile oarecum neloiale este aceea n care cumprtorul face vnztorului o ofert de pre atrgtoare pentru a elimina concurena i a-1 motiva n derularea tranzaciei. Dup ce a obinut acest lucru el gsete un motiv pentru a-i modifica oferta iniial. Apoi ncepe trguiala" prin care convinge vnztorul s accepte o nou ofert, mai moderat. Tactica stresrii i tracasrii slbete rezistena fizic i psihic a adversarului. Pot fi folosite fel de fel de manevre laterale, care dei nu sunt ofensatoare i umilitoare au rolul de a sci i deranja adversarul, punndu-l n situaia de a grbi finalul negocierilor (De exemplu, poate fi aezat cu spatele la o u care scrie i pe care cineva o nchide i o deschide din ntmplare"). Tactica mituirii este o tactic neloial care se bazeaz pe slbirea rezistenei psihologice a adversarului pus n situaia s accepte daruri mai mici sau mai mari. Relaiile de afaceri stabilite pe termen lung pot fi compromise prin mit, dar favorizate prin cadouri mari. Diferena dintre cadou i mit rmne una psihologic i strategic. Tactica presiunii timpului se bazeaz pe ideea simpl dup care exist un program de negocieri i o agend de lucru a negociatorilor. Aceste elemente pot fi organizate i manipulate astfel nct problema delicat s rmn la limita expirrii timpului alocat procesului de negociere. Tactica feliei de salam" mai este numit i tactica pailor mici"; cnd cerem prea mult, prea repede, adversarul poate fi copleit pentru moment i are tendina de a se mpotrivi. n schimb, prin obinerea de avantaje pariale repetate se poate ajunge mai uor la o victorie total, n final.

Tactica alternrii negociatorilor creeaz un anume disconfort, ntruct atunci cnd partenerul schimb negociatorul eti nevoit s iei totul de la capt. Aceast tactic are dou versiuni:

- eful echipei de negociere pare cu adevrat blnd i rezonabil, dar cu totul neputincios n faa presiunilor fcute de specialitii din echipa sa; el, chipurile, nu este de acord cu coechipierii si, dar nici nu poate trece peste ei;

- pe parcursul negocierilor, tocmai atunci cnd te atepi mai puin, partea

advers nlocuiete negociatorul; noul negociator are posibilitatea s invoce noi argumente sau s revoce unele dintre nelegerile fcute deja.

n concluzie, managerul eficient utilizeaz din plin resursele disponibile ale tuturor membrilor, repartiznd sarcini stimulative, ncurajnd competiia constructiv i atingerea standardelor de nalt performan. n strategia managerial general a organizaiei, trebuie incluse toate strategiile manageriale de prevenire, de rezolvare sau de reducere a conflictelor, crendu-se un stil de aciune coerent i eficient. Managerii trebuie s-i nsueasc aceste tehnici corect i s-i dezvolte modurile proprii de abordare a conflictelor astfel nct, n confruntarea cu acestea, s aleag varianta optim de soluionare.

2. Comunicare

Toate definiiile date comunicrii umane au n comun faptul c aceasta reprezint procesul de transmitere a informaiilor, ideilor, opiniilor, prerilor, fie de la un individ la altul, fie de la un grup la altul. Nici o activitate, pornind de la preocuprile zilnice, de rutin i ajungnd pn la cele complexe, desfurate la nivelul organizaiilor, societilor i culturilor, nu poate fi conceput n afara procesului de comuncare. Pentru detectivul particular comunicarea reprezint un proces esenial, prin intermediul cruia acesta acioneaz pentru a preleva i stoca informaia. n activitatea sa, detectivul particular se afl ntr-un continuu proces de comunicare cu clienii su ori cu subiectul supus investigrii. Maniera sa de comunicare trebuie s fie persuasiv, convingtoare i, pe ct posibil, s asigure interrelaia celor dou pri. 2.1 Noiunea de comunicare

Definirea comunicrii ar putea prea un act simplu, dar n realitate vasta arie a conceptului i cotidianul practicii comunicaionale ridic multiple probleme, consecina fiind aceea c delimitarea terminologic se dovedete adesea a fi un proces complex i laborios. Verbul a comunica i substantivele comunicare i comunicaie sunt polisemantice. Dicionarul explicativ al limbii romne ofer pentru cuvntul comunicare o definiie deosebit de complex i anume:

ntiinare, tire, veste. Aducerea la cunotina prilor aflate ntr-un proces a unor acte de procedur (aciune, ntmpinare, hotrre), n vederea exercitrii drepturilor i executrii obligaiilor ce decurg din aceste acte, n termenele ulterioare datei comunicrii.

Prezentarea unor lucrri tiintifice n cadrul unui cerc de specialiti.

Mod fundamental de interaciune psiho-social a persoanelor, prin limbaj

articulat sau prin alte coduri, n vederea transmiterii unei informaii, obinerii stabilitii sau apariiei unor modificri de comportament individual sau de grup.

Noiunea de comunicare are un sens foarte larg, incluznd nu numai limbajul scris sau vorbit, ci i muzica, artele vizuale, teatrul, baletul, ntreg comportamentul individului. Comunicarea reprezint aadar un proces de interaciune ntre persoane i grupuri, o relaie mijlocit prin cuvinte, imagini, gesturi, simboluri sau semne. Astzi, mai mult ca oricnd, la nivelul individului, dar i al colectivitilor n care acesta triete, se remarc o cretere exploziv a interesului fa de comunicare, ndeosebi fa de eficiena i capacitatea de persuasiune a acesteia. Prin comunicare, oamenii i mprtesc cunotinele, interesele, atitudinile, sentimentele, ideile, putnd astfel s se transforme, s-i schimbe mentalitatea, ideile, s-i nsueasc un nou sistem de valori. Sunt aspecte de care ne dm cu toii seama chiar i numai atunci cnd analizm experiena ultimelor decenii din domeniile comunicrii prin mass-media, art, literatur, religie i, mai nou, prin mijloace informatice.

Privit ca un proces n desfurare, comunicarea const n transmiterea de informaii ntre persoane, n transferul de impresii i comenzi, n mprtirea strilor afective, a unor decizii i judeci de valoare, cu scopul final de a obine efecte la nivelul individual, interior al fiecrei persoane. A comunica nseamn s spui celor din jur cine eti, ce vrei, pentru ce doreti un anumit lucru i care sunt mijloacele pe care le vei folosi pentru a-i atinge scopurile. Totodat, a comunica nseamn i a tcea, a atepta i reacia interlocutorului. Procesele de comunicare uman sunt indispensabile n constituirea oricrui grup social. Comunicarea are un rol important de reglare i sincronizare a eforturilor individuale. Realitatea demonstreaz c preocuparea exclusiv fa de domeniul propriu de activitate duce la izolare. Izolarea, fie la nivelul individului, fie la cel al profesiei conduce la inhibare i, n final, la incapacitatea de a comunica, mai exact la sucombarea valorii. ns nici reversul specializrii - a ti cte ceva din orice - nu este altceva dect a nu ti nimic. Comunicarea ntre specialiti sau la nivelul profesiilor este benefic. Ea permite relevarea unor valori majore, cum sunt respectul pentru sine i pentru semeni, nelegerea multiplelor valene culturale, capacitatea de a asculta, dar i de a vorbi, de a cunoate i de a te face cun