Suport Curs_MRU-pe Apa

8/17/2019 Suport Curs_MRU-pe Apa

1/39

1

MANAGEMENTULRESURSELOR UMANEÎN TRANSPORTUL PE APĂ

NOTE DE CURS


2/39

2

CUPRINS

1. INTRODUCERE ÎN PROBLEMATICA MANAGEMENTULUIRESURSELOR UMANE IN ACTIVITĂŢILE MARITIME

1.1 CAPITALUL UMAN ÎN ACTIVITĂŢILE MARITIME 1.2 CONSIDERAŢII GENERALE DESPRE PORTURI ŞI LUCRĂTORII

PORTUARI

1.2.1 Scurtă caracterizare a portului maritim modern 1.2.2 Analiza eficienţei utilizării resursei umane la nivelul operatorilor portuari

2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTULMARITIM 2.1 CADRUL LEGISLATIV ÎN CARE SE DESFĂŞOARĂACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE ÎN

TRANSPORTUL PE APĂ 2.2 MANAGEMENTUL SELECŢIEI RESURSELOR UMANE PENTRUPERSONAL NAVIGANT2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURANŢĂ

2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI2.6 ANGAJAREA2.7 NUMIREA PE NAVĂ 2.8 NIVELUL DE SALARIZARE2.9 CHELTUIELI DE PERSONAL2.10 CONCEDIILE DE STUDII ŞI DE PREGĂTIRE 2.11 RAPORTURILE CU SINDICATELE ŞI ASOCIAŢIILE ALEARMATORILOR

3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT3.1 FACTORII DE RISC UMANI ÎN NAVIGAŢIA MARITIMĂ Bibliografie


3/39

3

INTRODUCERE

Dezvoltarea economică înregistrată de societatea umană în ultima perioadă a implicat o creştere fără precedent a comerţului mondial, atraficului de mărfuri şi materiilor prime de bază necesare industriei(minereuri, cărbune, petrol etc.).

La realizarea circulaţiei volumului intens de mărfuri, transportuluimaritim i-a revenit rolul de primă mărime, atât cantitativ cât şi caoperativitate şi aceasta nu numai pentru că transportul pe apă este mai ieftin,ci, mai ales, ca urmare a diversificării surselor de relaţii comerciale, înmulţiriinumărului de participanţi la aceste relaţii şi caracterului tot mai complex alschimburilor comerciale internaţionale.

Transporturile maritime şi porturile sunt componente cheie alelanţului logistic care leagă diferitele ramuri ale economiei mondiale.Eficienţa şi vitalitatea lor continue sunt esenţiale pentru dezvoltarea social – economică a diferitelor zone de pe glob într-o lume în plină globalizare.

Sectorul transporturilor maritime este unul dintre sectoarele relevanteîn oferta de muncă în toată lumea. În ciuda acestui fapt, nevoia de personal calificat în regiunile dezvoltate ale lumii conduce la creşterea angajării de

lucrători din ţări terţe, motiv pentru care este necesară sporirea eforturilor învederea îmbunătăţirii formării, imaginii şi calităţii locurilor de muncă dindomeniul portuar.

Din acest motiv se impun strategii de valorificare a resurselor umaneşi utilizarea lor eficientă în activităţile de transport maritim. Paradigme precum capital uman sau neotehnologii sunt aplicate în practică iar rezultatelenu întârzie să apară. Acestea sunt coordonatele pe care se axează lucrarea defaţă.

De asemenea, activităţile portuare sunt esenţiale pentru comerţulmondial, cel puţin din prisma relaţiilor statuate în raport cu economiamondială. De exemplu, peste 90% din comerţul exterior al Uniunii Europeneşi peste 40% din comerţul interior utilizează transportul pe mare.

Supremaţia Europei în această industrie globală este certă, totalizând40% din flota mondială. Aproximativ 3,5 miliarde tone de marfă pe an şi 350milioane de pasageri trec prin porturile europene. Aproximativ 350.000 de

persoane lucrează în porturi şi în servicii conexe şi, împreună, generează ovaloare adăugată de 20 miliarde de Euro.

Perspectivele pentru amândouă aceste sectoare sunt de continuă

creştere, cu volumul comerţului mondial în creştere şi cu dezvoltarea Short


4/39

4

Sea Shipping-ului (transportul maritim pe distanţe scurte) şi a AutostrăzilorMaritime în Europa. Transportul maritim este un catalizator pentru alte

sectoare, în principal pentru construcţia navală şi echipamentul marin.

Serviciile maritime auxiliare, cum ar fi asigurările, serviciile bancare,de brokeraj, clasificarea şi consultanţa, reprezintă un alt domeniu undeEuropa ar trebui să-şi menţină supremaţia.


5/39

5

1. INTRODUCERE ÎN PROBLEMATICA MANAGEMENTULUIRESURSELOR UMANE IN ACTIVITĂŢILE MARITIME

Obiectivul fundamental al transportului şi comerţului maritim esteasigurarea circuitului normal de mărfuri pe plan internaţional şi naţional, însiguranţă, la timp, cu eficienţă economică şi în conformitate cu convenţiile,legile şi clauzele contractuale în vigoare1.

In cadrul transporturilor pe mare a fost creat un cadru economic şi juridic format din sisteme de norme naţionale şi internaţionale care stabilescmodalităţile de exploatare comercială a navelor.

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor

orientate către asigurarea, dezvoltarea şi menţinerea resurselor umane încadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectiveloracesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.

Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasareaatenţiei de la factorul material către resursa umană.. Astfel s-a ajuns laconcluzia că individul este în organizaţie mai mult decât o simplăcomponenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depăşeşte principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ţinând cont de o seamă decaracteristici ce scapă calculului economic.

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă, au de a face cu o serie deaspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeazăun plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoieorganizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia,integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potriviteşi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinseobiectivele organizaţionale.

Pentru a gestiona eficient resursele umane, managerii trebuie să aibăinformaţii cu privire la această componentă esenţială într -o firmă, de aceea,realizarea unei analize-diagnostic cu privire la resursele umane ale firmei,reprezintă o acţiune importantă în luarea deciziilor acestora şi un elementimportant de creştere a eficienţei firmei.

Finalitatea activităţii de management al resurselor umane este aceeade realizare un optim între cerinţele organizaţiei vis a vis de angajaţii săi şiaşteptările angajaţilor faţă de angajator, astfel încât organizaţia să işi atingăobiectivele de performanţă. De aici se pot vedea diferenţele dintre o activitatede management care să asigure un maximum de “profit” din activitatea personalului şi ceea ce înseamnă activitatea specifică a unui birou de

1 Cravcenco, St. Elemente de bază ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999


6/39

6

personal ce asigură contabilizarea datelor despre angajaţi, pontarea muncii prestate, emiterea de adeverinţe şi calculul salariilor .

1.1

CAPITALUL UMAN ÎN ACTIVITĂŢILE MARITIME

Managementul eficace al resurselor umane în activităţile maritime presupune abordarea următoarelor activităţi, astfel:

- managementul fluxului de personal: recrutare, selecţie,adaptare pe post, inducţie şi socializare, mentorat, promovare internă, ieşireadin organizaţie;

- managementul performanţei: evaluarea performanţelor,verificarea atingerii o biectivelor personale, de echipă sau organizaţionale,recompense şi beneficii;

- management organizatoric: definirea posturilor, aorganigramei organizaţiei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelorsau a grupurilor de muncă şi instruirea angajaţilor;

- managementul comunicării: implicarea angajaţilor la luareadeciziei, dezvoltarea comunicării pe verticală şi pe orizontală, păstrareacorectitudinii procedurale şi a eticii organizaţionale.

Pentru realizarea acestor activităţi, un management performant al

resurselor umane trebuie să fie capabil să:- identifice modul prin care obiectivele organizaţiei pot fi

înţelese şi interpretate în interdependenţa lor până la nivelul obiectivelorfiecărui angajat în parte;

- înţeleagă şi să identifice forţele motrice interne ale angajaţilor- volitive, afective, motivaţionale şi condiţionările lor sociale ce suntimplicate în activităţile necesare îndeplinirii obiectivelor;

- identifice necesarul de cunoştinţe, abilităţi, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor şi să stabilească măsurile pentru

optimizarea lor;- ştie să pună în sluj ba organizaţiei toate calităţile angajaţilor şisă ia măsuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt îndezacord cu obiectivele organizaţiei.

Munca reprezintă un factor determinant al activităţilor economico-sociale. Mulţi autori îl consideră factorul propulsor al celorlalţi factori de producţie care contribuie la atenuarea tensiunii dintre nevoile umane şiresursele economice2.

2 Golea P, Economia de piaţă modernă, Editura Muntenia & Leda, Constanţa, 2003 p. 6


7/39

7

Această apreciere are drept suport teoretic şi practic relaţia pozitivădintre contribuţia factorului muncă şi performanţele caracteristice fiecăreietape de evoluţie, deoarece creşterea productivităţii muncii generează beneficii atât pentru individ cât şi pentru societate în general3

Munca ca factor de producţie, îmbracă o formă procesuală şi nu formaunei resurse stocabile aşa cum este cazul celorlalţi factori clasici (capitalul şinatura). Deci, munca se manifestă numai ca factor de producţie în stareactivă. Resursa umană care generează acest flux se referă la ansamblul deabilităţi fizice şi intelectuale care fac posibilă prestarea unei anumite munci4.

Deoarece muncă se manifestă ca factor de producţie numai dacă este pusă în acţiune, se pune problema studierii resursei umane care o generează.

Contribuţia crescândă a resurselor umane la dezvoltarea economiei aindus concluzia că acest factor de producţie, reprezintă nu numai cost dar şi

investiţie de capital5

.Până în anii 40 ai secolului trecut a dominat ideea că primordial în

procesul creşterii şi dezvoltării economice este capitalul în formele salefinanciară şi tehnică.

O serie de cercetători au exprimat rezerve cu privire la primordialitatea sa în procesele economico-sociale.

Unele opinii exprimate de cercetători prestigioşi arată că “capitalulnu reprezintă cea mai presantă nevoie a ţărilor subdezvoltate…adevărata prioritate fiind în acest caz competenţa administratorilor şi tehnicienilor”.

După opinia noastră, promovarea în cadrul unei economii îndezvoltare, a unei strategii de dezvoltare numai în baza capitalului tehnic deşieste una atrăgătoare implică mari costuri ce nu pot fi resorbite pe termen scurt prin eficienţă ridicată datorită în primul rând creşterii competiţiei ce implicăscăderea încasărilor. Atunci o politică prudentă înseamnă combinarea factorului capital tehnic cu factorul muncă care se dovedeşte a fi mai ieftin,dar prin eficienţa sa înaltă, compensează costurile implicate de primul.

Mai mult, de exemplu introducerea mecanizării şi automatizării încadrul proceselor de muncă reduce sarcina fizică ce revine operatoruluiuman, dar neglijarea studiului muncii ar putea să conducă la costuri ale eroriiumane prin sistarea funcţionării maşinilor şi instalaţiilor respective cuconsecinţe negative în lanţ. Pornind de la această constatare profesorul PetreBurloiu consideră că nivelul de cal ificare al oamenilor trebuie să fiedeterminat de volumul de investiţii ce revine în medie, pe loc de muncă înschimbul cel mai încărcat 6.

3 Beizadea H, Managementul resurselor umane şi formarea profesională în transporturilenavale, Editura Muntenia & Leda, Constanţa, 20024 Niţă Dobrotă ş.a., Economie politică, Editura Economica, Bucureşti, 1995 p.125 5

Beizadea H, op cit. p.76 Burloiu P, Managmentul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997 p. 42


8/39

8

Din punctul de vedere al contribuţiei forţei de muncă, Singermarchează noul tip de abordare factorială a dezvoltării: “În modul nostru de a privi problematica creşterii şi dezvoltării a avut loc o schimbare profundă – de la capitalul fizic la cel uman”

Această raţiune de abordare îl conduce pe autor la concluzia că în anii postbelici problema fundamentală a devenit “ crearea capacităţii de a creaavuţie, iar această capacitate constă în populaţia ţărilor respective şi este denatură intelectuală şi educaţională”.

Alţi autori au arătat că “Este dincolo de orice dubiu că perfecţionăriletehnologice duc la creşteri ale producţiei şi este evident că direct sau indirect,separat sau în bloc, creşterea producţiei în general se datorează progreselorcunoaşterii, dar din păcate măsurarea relaţiei dintre sporirea şi perfecţionareacunoaşterii şi ritmul creşterii economice s-a dovedit până acum imposibilă”.

Paradigma “capital uman” a apărut în anii ’60, a fost consecinţafirească a preocupărilor de analiză a raportului factori – performanţe în procesul productiv. S-a dovedit că mulţi oameni investesc masiv în ei înşişica agenţi umani, că aceste investiţii făcute în oameni au o influenţă decisivăasupra creşterii economice şi că fundamentul şi cheia investiţiilor în capitaluluman este educaţia.

Conceptul va fi dezvoltat apoi, ca fiind capacitatea intelectuală şi profesională a unei persoane de a-şi asigura venituri pe măsura competenţelorşi a contribuţiilor.

Într-un mod asemănător, capitalul uman considerat ca o prelungire acapitalului cultural7 este definit ca fiind “stocul de experienţă acumulată delucrător. Aceasta este valoroasă pentru venitul sau câştigul său potenţialviitor.

Aşa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiţii, la fel şi capitaluluman rezultă din investiţii specifice făcute cu scopul de a genera venituriviitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli iniţiale este un venit bănescsuperior sau un viitor loc de muncă, mai important şi aducător de satisfacţiisuplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul şi totodatăgestionarul unei asemenea avuţii este salariatul însuşi, acesta ur mărind bineînţeles să o administreze în scopul maximizării venitului (salariului pe care-lobţine)8

7 Unele abordări mai recente cum este cea a colectivului catedrei de Economie Politică dincadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti, consideră că natura salariului este datăde “capitalul cultural” care se formează prin intermediul “capitalul economic”.

Cheltuielile cu creşterea şi pregătirea forţei de muncă reprezintă “capital economic”. Deoarece ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea şi

cunoştinţele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital

cultural iar salariul apare ca plată pentru utilizarea capitalului cultural.8 Niţă Dobrotă ş.a., op cit. p.217


9/39

9

Aşadar investiţia în capitalul uman prin şcolarizare,educaţie şiformare profesională, reprezintă un factor de valorificare a oricăror resurse productive.

Noua perspectivă asupra factorilor creşterii economice a avutinfluenţe nu numai asupra teoriei dezvoltării ci şi asupra acţiunilor practice.

Într-o eră a schimbărilor tehnologice rapide, a schimbului deinformaţii şi a apariţiei de noi activităţi este imperios necesară identificareanevoilor viitoare privind competenţele forţei de muncă (ca volum şi castructură).

Un studiu realizat de cercetătorii din cadrul Institutul Naţional deCercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale9 a scos înevidenţă o serie de concluzii privind această problematică.

Considerăm că prezentarea lui este importantă pentru abordarea

resurselor umane din activităţile maritime deoarece tendinţele manifestate lanivel regional, local, sectorial şi ocupaţional vor afecta şi activităţile portuare.

1.Urmare a evoluţiilor din ultimii ani şi a celor previzionate, populaţia tânără îşi va reduce efectivele cu circa 20%. În rândul populaţieide vârstă şcolară, cea mai mare scădere este de aşteptat la grupa 15-24 ani(22%). Procesul lent dar continuu de îmbătrânire demografică ce se manifestăla nivel regional, creează necesitatea creşterii competi tivităţii economiceastfel încât să se creeze sursele necesare dezvoltării serviciilor medicale şi

celor sociale pentru vârstnici. Creşterea competitivităţii economice este strâns legată de necesitateasporirii competenţelor tehnice şi informaţionale ale forţei de muncă.

2. Mutarea centrului de greutate dinspre avantaju l competi tiv bazat pe intensivitatea muncii către cel bazat pe intensivitatea capitalului încadrul procesului de modernizare economică va presupune nu numai eforturide retehnologizare şi informatizare dar şi înzestrarea forţei de muncă cutehnicieni în ştiinţele vieţii, ocrotirea sănătăţii şi asimilaţi, meseriaşi şimuncitori calificaţi în construcţii şi asimilaţi, mecanici, montatori şireparatori de maşini şi utilaje, montatori şi reparatori de aparate şiechipamente electronice şi electrotehnice, operatori la maşini, utilaje şiansamblori de maşini, echipamente şi alte produse, muncitori calificaţi înreglarea şi întreţinerea maşinilor şi instalaţiilor, lucrători calificaţi în servicii personale şi de protecţie, conducători de vehicule şi operatori la instalaţiimobile.

9

***Politici ale ocupării şi veniturilor în societatea românească, Institutul Naţional deCercetare Ştiinţifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, Editura Agora, 2005 p. 6 -15


10/39

10

Recunoaştem în aceste grupe ocupaţionale, o serie de categorii de personal din activităţile portuare, care vor trebui din perspectiva evoluţiilor porturilor moderne în acord cu revoluţia tehnologică prin care trec navele să-şi realizeze competenţe în direcţia menţionată mai sus.

3. Rezultatele studiului indică că pe termen scur t se va manifesta ocerere în creştere pe domenii ocupaţionale acestea fiind concentrate înspecial în comerţ, construcţii şi lucrări publice, mecanic, textile- pielărie şiindustrie alimentară. În acest sens opinăm faptul că este posibil să asistăm lao intensificare a activităţilor în transportul naval şi activitatea portuară.

Sursele oferite de APMC10 scot în evidenţă faptul că până în anul2008 în porturile maritime româneşti traficul total portuar a urmat un cursascendent.

Pe plan internaţional marea majoritate a convenţiilor şirecomandărilor internaţionale, abordează din perspectivă specifică, condiţiilede muncă şi protecţia socială a muncitorilor mării, noţiune largă ce includealături de marinari şi pescarii, navigatorii pe apele interioare şi docherii.

În fapt, aceştia din urmă reprezintă aceea categorie particulară delucrători care asigură funcţionarea în bune condiţii a totalităţii activităţilorspecifice transportului mărfurilor sau persoanelor pe apă.

În sensul dispoziţiilor art. 39 din T.C.E.11 şi al Regulamentului nr.1612/1968, Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene folosind criteriul

obiectiv al relaţiei de muncă a definit noţiunea de lucrător ca fiind persoanacare prestează activitate cu valoare economică în favoarea altei persoane,în acărei subordonare se află şi în schimbul căreia primeşte o remuneraţie.

În lumina documentelor juridice româneşti12 lucrătorii sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcţia lor, pe baza contractului individualde muncă, să desfăşoare o anumită activitate pentru şi în folosul unuiangajator, sub supravegherea şi subordonându-se acestuia.

Într-un port îşi desfăşoară activitatea o multitudine şi o diversitatefoarte mare de categorii de personal.

Astfel, activitatea de servicii portuare presupune existenţa uneiadministraţii portuare care are rolul de a gestiona şi întreţine întreagainfrastructură portuară, a unei părţi din suprastructură, a acvatoriilor portuareşi altele.

Activitatea de încărcare-descărcare nave, presupune existenţa unoroperatori portuari cu personal specializat în diverse domenii de activitate.

10 www.constantza-port.ro11 Tratatul instituind Comunitatea Europeană, semnat la Roma în data de 25.03. 1957,intrat

în vigoare la data de 01.01.195812 Ghimpu S şi Ţiclea A, Dreptul Muncii, Editura ALL BECK, Bucureşti, 2002 p.5


11/39

11

Aceştia sunt agenţi economici13 ce îşi desfăşoară activitatea în bazaunor autorizaţii speciale eliberate de instituţiile autorizate în acest sens14.

Rolul lucrătorului portuar în acest complex industrial denumit porteste determinant pentru întreaga activitate portuară.

Toate activităţile portuare sunt interdependente şi legate indisolubilde actul de navigaţie şi transport naval.

Prin dispoziţiile art. 59 din O.G. nr. 22/1999 se defineşte noţiunea demuncitori portuari ca fiind aceea categorie de lucrători care prestează muncăspecifică în porturi sau în alte locuri de transbordare autorizată a mărfurilor,activitate care constă în participarea la operaţiunile de încărcare-descărcare amărfurilor şi/sau a containerelor în şi din nave, de manipulare în şi dinmagaziile portuare sau în şi din alte mijloace de transport, de depozitare,stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare, containerizare, însăcuire a

mărfurilor, precum şi la operaţiunile de curăţare a hambarelor şi a magaziilornavelor, efectuate manual sau mecanizat.

În acest mod se face o delimitate a activităţii diverselor categorii de personal care concură la desfăşurarea în bune condiţiuni a activităţii portuare.

Această diferenţiere care are la bază criteriul tipului de activitatedesfăşurat, este necesară datorită specificului activităţilor desfăşurate defiecare categorie de personal în parte.

De altfel, în fiecare din activităţile de administrare a domeniului portuar, agenturare, protecţie, siguranţă a navigaţiei, operare şi navigaţie în

perimetrul portuar sunt tratate distinct în norme juridice specifice fapt careaccentuează caracterul special al fiecăreia dintre activităţile specifice care sedesfăşoară într -un port dar şi caracterul unitar al domeniului de aplicare.

13 În sensul Ordinului nr. 287 din 27.02.2003 al Ministrului Lucrărilor Publice, Tr ansportuluişi Locuinţei prin agenţi economici se înţeleg persoanele fizice care potrivit legii potdesfăşura activităţi economice precum şi persoanele fizice sau asociaţiile familiale autorizatesă desfăşoare activităţi economice.14 Pentru a putea desfăşura activitatea în porturi, agenţii economici au nevoie de o autorizaţie

specială emisă de Autoritatea Navală Română sau un permis de lucru emis de autoritatea portuară Compania Naţională “Administraţia Porturilor Maritime” Constanţa S.A. Constanţa.Pentru activităţile conexe activităţilor de transport maritim prin Ordinul MinistruluiLucrărilor Publice, Transporturilor şi Locuinţei următoarele activităţi conexe activităţilor detransport naval sunt acceptate pe baza unor autorizări speciale:

1. Activităţi în legătură cu operarea navelor: încărcarea - descărcarea navelor; stivuireamărfurilor; amararea mărfurilor; depozitarea mărfurilor; agenturarea navelor; curăţareahambarelor şi magaziilor navelor; curăţarea hambarelor şi magaziilor; curăţarea şi degazarea tancurilor navelor;

bunkerajul navelor.2. Activităţi auxiliare activităţilor de transport naval: dragajul de extracţie; asistenţa,

salvarea şi ranfluarea navelor; lucrări de scafandrerie; reparaţii la nave în afaraşantierelor navale.


12/39

12

În concluzie, noţiunea de lucrător portuar folosită în această lucrarereprezintă totalitatea personalului angajat pe baza unui contract individual demuncă care îşi desfăşoară activitatea specifică în porturi, în condiţiilestabilite prin lege, activitate care constă în participarea la operaţiunile deîncărcare-descărcare a mărfurilor şi/ sau a containerelor în şi din nave, demanipulare în şi din magaziile portuare sau în şi din alte mijloace detransport, de depozitare, stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare,containerizare, însăcuire a mărfurilor şi la operaţiunile de curăţare ahambarelor şi a magaziilor navelor, efectuate manual sau mecanizat.

Complexitatea acestor activităţi în contextul tendinţelor ce se vormanifesta în evoluţia resurselor umane, impun luarea de măsuri în vedereaoptimizării folosirii lor.

1.2 CONSIDERAŢII GENERALE DESPRE PORTURI ŞILUCRĂTORII PORTUARI

1.2.1 Scurtă caracterizare a portului maritim modern

Portul maritim modern reprezintă o verigă importantă într -un lanţ logistic de transport intermodal. Această poziţie se poate obţine prin performanţe excepţionale ale activităţilor portuare, concretizate mai ales prindurata redusă a staţionării navelor şi transbordării mărfurilor.

Astfel, portul reprezintă cel mai complex nod de transport, în care seîntâlnesc atât linii de transport maritim cât şi continentale (fluviale, feroviare,rutiere, prin conducte si aeriene) şi în care se asigură transferul mărfurilor dinmijloacele de transport maritim în mijloacele de transport continental şiinvers. El are legături cu hinterlandul, prin transporturile feroviar, auto,fluvial, prin conducte, respectiv prin linii aeriene, în sensul că drumurile,căile navigabile, feroviare şi aeriene, reţelele de conducte, converg în porturişi sunt integrate eficient cu operaţiile portuare.

Evoluţia mărfurilor a determinat evoluţia tehnologiilor de transport(paletizare, containerizare), navelor şi porturilor, iar corelarea celor treielemente este necesară pentru obţinerea eficienţei transportului. Ca urmare, portul actual este format din terminale specializate în primirea şi operareanavelor.

În acelaşi timp, portul modern (de generaţia a III-a) reprezintă ounitate economică complexă, caracterizată prin activităţi şi serviciispecializate tradiţionale (încărcarea - descărcarea navelor), industriale,administrative şi comerciale, de logistică şi distribuţie. Datorită multitudiniide activităţi şi complexităţii conexiunilor dintre subsistemele componente, portul constituie un sistem tehnic mare. Clasificarea porturilor se poate face

în funcţie de următoarele criterii:


13/39

13

a) după poziţia geografică: - porturi de litoral, pe ţărmul mărilor şi oceanelor, pe continente sau

insule (exemplu: Kobe, Vancouver, Palermo, Marsilia, Constanta);- porturi maritime – fluviale, situate la gurile fluviilor şi pe tronsoane

maritime (exemplu: Rotterdam pe Maas, Londra pe Tamisa, LeHâvre pe Sena, Anvers pe Escaut, Hamburg pe Elba, Galaţi peDunăre etc.);

b) după structura mărfurilor derulate: - porturi comerciale generale – mărfuri generale, de masă (minereuri,

fosfaţi, cărbuni, cereale etc.), petroliere, materiale lemnoase etc.(exemplu: Rotterdam, New York, Londra, Marsilia, Kobe, Constanţaetc.);

- porturi militare;

- porturi speciale – specializate pentru anumite activităţi industriale,construcţii şi reparaţii navale, pescuit industrial, de refugiu, adăpost,cerealiere (Baton Rouge în SUA, Vancouver în Canada etc.);

c) după felul traficului de mărfuri: - porturi naţionale – servesc activităţile comerciale ale unei ţări;- porturi internaţionale – puternice noduri comerciale servind

economiile tuturor statelor participante la traficul mondial maritimde mărfuri;

d) după expunerea la acţiunea mareelor:

- porturi ecluzate sau semiecluzate (sub, sau peste cinci metriamplitudinea mareei);- porturi mixte – au bazinele închise cu porţi sau ecluze;

e) după operarea navelor: - porturi de escală, exemplu: Singapore, Hong-Kong, Las Palmas;- porturi pentru transbordare, exemplu: Pireu, Rotterdam, Istanbul;- porturi pentru bunkeraj, exemplu: Odessa, Nikolaev;

f) după traficul mediu convenţional – printre cele mai importante porturi alelumii, din punct de vedere economic sunt: Rotterdam; New York; Shang Hai,Singapore; Hamburg; Anvers; Marsilia; Genova; Constanta.

În România prin Ordonanţa Guvernului nr. 22 1999 privindadministrarea porturilor şi a căilor navigabile15, precum şi desfăşurareaactivităţilor de transport naval în porturi şi pe căile navigabile se defineştetermenul de “port” ca fiind aceea parte delimitată a teritoriului naţional,situată la litoral sau la malul unei ape, protejată natural sau artificialîmpotriva vânturilor, valurilor, curenţilor şi gheţurilor , având ca scop

15

Aprobată şi modificată prin legea nr.412 2002 republicată în temeiul art. IV din legeanr.528


14/39

14

primirea şi adăpostirea navelor, prestarea de servicii referitoare la nave, pasageri şi mărfuri, precum şi facilitarea de activităţi comerciale şiindustriale.

Portul cuprinde totalitatea acvatoriilor şi teritoriilor, construcţiilorhidrotehnice, canalelor de acces, şenalelor navigabile, zonelor de navigaţie,radelor interioare, magaziilor, platformelor, căilor ferate, drumurilor,instalaţiilor şi echipamentelor aflate în limite stabilite.

Din punct de vedere comercial, portul constituie un important nodcomercial în care se întâlnesc numeroase linii de transport naval cu căile decomunicaţie continentale /rutiere, ferate, aeriene).

Asigurarea unei game diverse de servicii este esenţială pentru orice port, venind în întâmpinarea cerinţelor oricărui client al portului.

În ultimii ani, au fost implementate în porturi şi alte servicii

moderne care au determinat o creştere a eficienţei porturilor moderne atât din punctul de vedere al productivităţii dar şi al rentabilităţii economice.

Se pot enumera aici serviciile oferite de terminalele specializate,introducerea unui sistem de informatizare la nivelul portului şi introducereasistemului EDI (schimb electronic de date) între porturi.

Aşa cum scoate în evidenţă într -o manieră sugestivă schema de maisus serviciile principale ale unui port modern sunt:

- accesul organizat al navelor şi staţionarea lor în siguranţă în acvatoriul portului şi la danele de operare;

-

primirea şi depozitarea în condiţii optime a mărfurilor sosite dininteriorul ţării şi destinate exportului sau a celor importante;- depozitarea temporară sau de durată a mărfurilor descărcate de nave şi

expedierea lor către beneficiarii din interior; - executarea diferitelor prestaţii de servicii cerute de nave (manevre,

reparaţii, aprovizionări etc.) şi de beneficiarii din circuitul economicde import şi export.

Figura următoare redă serviciile care pot fi prestate în port navelor:


15/39

15

CANAL (SENAL) DE ACCES

PILOTAJ ÎN AFARA PORTULUI

ECLUZARE

ZONE DE SEPARATIE A TRAFICULUIPE CANALUL (SENALUL) DE ACCES.

ACVATORIU PORTUAR ADÃPOSTIT

PILOTAJ ÎN INTERIORUL PORTULUI

REMORCAJ

LEGARE DEZLEGARE

ACOSTARE LA DANÃ

DESCHIDERE HAMBARE

DEZAMARARE

MANIPULARE LA BORD MANIPULARE LA BORD

MANIPULARE LA TEREN

PRINDEREA / DESPRINDEREASARCINII (COTADEI) LA TEREN

TRANSPORT LA / DE LA LOCUL DE DEPOZITARE

DEPOZITARE

RECEPTIELIVRARE

Alte servicii furnizatemãrfurilor

Depozitare temporarãPazã si protectieMarcareCântãrirePaletizare, pachetizare, însãcuire înslinguire, containerizareControl fitosanitar Control cantitativ si calitativ

ReconditionareAlocare de utilajeTransportAsigurareVãmuireMontaj, asamblare

TransformareStocare si distributie Întocmirea documentatieiadministrative si comerciale

Alte servicii furnizatenavelor

SOSIREANAVEI

PLECAREANAVEI

Plecarea

mãrfurilordin port

Sosirea

mãrfurilor în port

LEGENDÃMiscareamãrfurilor Miscarea

navei

AMARARE

ÎNCHIDERE HAMBARE

Sursa: Golea Pompiliu, Economie aplicată în shipping, curs uz intern, Academia

Navală Mircea cel Bătrân Constanţa, 2005 Fig. nr. 1.1 Principalele servicii oferite navelor de către porturi

Toate aceste activităţi desfăşurate într -un teritoriu portuar denotă

complexitatea şi specificitatea operaţiunilor care se efectuează şi în aceiaşi


16/39

16

măsură, diversitatea categoriilor de personal ce îşi desfăşoară activitatea profesională pe platforma portuară.

Un teritoriu portuar cum este cel aflat de exemplu sub jurisdicţia portului Constanţa, presupune poate cel mai complex ansamblu profesionalexistent în economia ţării.

Porturile funcţionează pe baza autorizării date de MinisterulTransporturilor.

Autoritatea de stat în domeniul transporturilor elaborează şicoordonează politica portuară şi programele de dezvoltare ale sistemului portuar naţional şi de exploatare a porturilor.

Prestarea şi desfăşurarea serviciilor portuare se face pe bazaautorizaţiei prin care se atestă capacitatea agenţilor economici de a realizaactivităţile respective şi care dă dreptul acestora de a funcţiona în perimetrul

infrastructurilor portuare.Serviciile portuare pot fi prestate de către agenţii economici portuari

numai pe baza autorizaţiei sau permisului de lucru cu respectarea prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 22 1999 şi ale ordinelor autorităţii destat în domeniul portuar.

1.2.2 Analiza eficienţei utilizării resursei umane la nivelul operatorilorportuari

Eficienţa utilizării resursei umane se apreciază cu ajutorulindicatorilor care reflectă productivitatea muncii. Pentru a urmări dinamica productivităţii muncii la nivelul operatorilor

portuari se folosesc o serie de indicatori valorici construiţi ca raport efect/efort.

Pentru a exprima efectul, putem utiliza următorii indicatori: cifra deafaceri, producţia exerciţiului, veniturile de exploatare sau valoarea adăugatăîn funcţie de specificul societăţii evaluate.

Pentru exprimarea efortului se pot folosi următorii indicatori: numărulmediu de personal, timpul total de muncă exprimat în zile – om sau în ore – om.

Aspecte relevante putem obţine prin analiza productivităţii muncii pe principalele produse operate în cadrul terminalelor de profil.

Nu este lipsit de interes să se facă a analiză diagnostic a principalelor puncte forte şi slabe în legătură cu resursele umane ale operatorului portuar.

Printre punctele forte pot fi enumerate:- personalul este calificat;- structura pe vârste este echilibrată; - personalul are disponibilitate pentru adaptare la înnoire;

-

productivitatea muncii este în creştere;


17/39

17

- absenţa grevelor; - reducerea numărului litigiilor individuale de muncă; - protecţia muncii este corespunzătoare şi se reflectă prin

scăderea numărului de accidente de muncă;

Ca puncte slabe pot fi enumerate:- utilizarea necorespunzătoare a timpului de muncă, aspect ce

poate fi evidenţiat prin analiza indicatorilor care pot permite analiza timpuluide muncă;

- personal supradimensionat în activităţi de întreţinere în daunacelor productivi;

- existenţa conflictelor de muncă.Pentru a vedea influenţa factorului uman asupra performanţelor

economice ale operatorului portuar să analizăm următorul model de analizăeconomico –financiară:

f

f

S Q

CA

MFa

Q

MF

MFa

Ns

MF N

N

CACA

unde: MF/Ns este gradul de înzestrare tehnică al muncii ca raport întremijloacele fixe şi numărul de salariaţi, notat cu G; MFa/Mf – compoziţiatehnologică ca raport între mijloace fixe active şi total mijloace fixe, notat cu P ; Q f /MFa – randamentul mijloacelor fixe active, notat cu R; CA/Qf – gradul de valorificare a serviciilor, notat cu V ;

Trebuie clarificate câteva probleme:Producţia marfă fabricată – Qf este un indicator specific agenţilor

economici care au ca obiect principal activitatea de producţie; el reprezintăvaloarea bunurilor (produse finite şi semifabricate) destinate vânzării, alucrărilor şi serviciilor prestate. În cazul operatorilor portuari el este de faptvaloarea capacităţii totale de operare disponibilă destinată prestării

serviciilor. Ea poate fi utilizată sau neutilizată decât parţial; Cifra de afaceri – CA este suma veniturilor realizate din vânzări (de

mărfuri, de produse, lucrări şi servicii); în operarea mărfurilor reprezintăsuma veniturilor realizate din prestarea de servicii de transport, exprimată prin suma tarifelor portuare încasate de operatori.


18/39

18

2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTULMARITIM

Fiecare companie de navigaţie are unul sau mai multe centre demanagement la uscat, fiecare dintre acestea având în exploatare un număr denave, deci adesea cei care sunt la uscat se consideră a fi în prima linie amanagementului însă de fapt riscurile – de pierderi de vieţi omeneşti, denave sau riscul de deteriorare a mediului înconjurător – sunt strâns legate deactivitatea desfăşurată de cei de la bordul navei.

Chiar şi din punct de vedere numeric, acest lucru este confirmat defaptul că raportul dintre personalul de pe mare şi personalul de la uscatimplicat în exploatarea navelor este de 10 la 1. De aici se desprinde ideea că

este necesar a se acorda o atenţie sporită recrutării, motivării şi păstrării celormai buni oameni atât în ceea ce priveşte personalul navigant, cât şi personalulde la uscat. Presiunea opiniei publice cât şi regulile internaţionale conduc lanecesitatea stabilirii unor standarde ridicate cu privire la exploatarea navelorşi treptat, armatorii şi managerii trebuie să aibă în vedere ca aceste standardesă fie îndeplinite16.

În ultimii ani s-au analizat aceste standarde pe fondul posibilităţii totmai evidente a deficitului de personal navigant brevetat şi al reduceriinivelului de pregătire.

2.1 CADRUL LEGISLATIV ÎN CARE SE DESFĂŞOARĂACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE ÎN

TRANSPORTUL PE APĂ

Reglementarea activităţii de transport maritim nu este ceva nou,existând deja o serie de reglementări internaţionale aprobate de OrganizaţiaMaritimă Internaţională - IMO. Reglementările care au efect asupraactivităţii de management al resurselor umane sînt: Codul ISM, şi cele două

convenţii ILO, Convenţia 147 cu privire la standardele minime de la bord şiConvenţia 180 cu privire la programul de lucru al navigatorilor şi la echipajulminim.

Codul internaţional de management pentru operarea în siguranţăa navelor şi pentru prevenirea poluării – ISM Code

16

Cravcenco, St. Elemente de bază ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999


19/39

19

Codul ISM publicat de IMO, a fost elaborat pe baza a 5 rezoluţiianterioare ale acesteia. Codul ISM a devenit capitolul XI al Convenţieiinternaţională pentru ocrotirea vieţii umane pe mare – SOLAS. Acesta vaare un efect important asupra modului de desfăşurare a activităţii şi asupracultivării siguranţei în transportul maritim.

Prin Codul ISM se cere fiecărei persoane să ia parte la crearea uneiculturi de autoimplementare a siguranţei acolo unde aceasta merge maideparte decât este prevăzut în textul unor convenţii şi, de asemenea, cereimplementarea unui sistem al managementului siguranţei. Fiecare com panieşi fiecare persoană devin responsabili pentru măsurile ce trebuiesc luate pentru a îmbunătăţi siguranţa. Acesta înseamnă că fiecare companie trebuiesă dezvolte sisteme specifice pentru companie ca întreg şi pentru fiecarecentru de operare, navă sau birou.

Sistemul de management al siguranţei -SMS este proiectat şiimplementat de persoane ce au responsabilitatea ca acesta să funcţioneze.SMS este rezultatul final al unei munci extrem de dificile, cu toate că din prevederile Codului ISM procedura de certificare pare una relativ simplă:compania şi nava se certifică de către administraţia statului al cărui pavilion îl poartă nava (în majoritatea cazurilor această certificare este efectuată de osocietate de clasificare aprobată). Autoritatea naţională atestată prinactivitatea de Port State Control va verifica dacă există certificatele la bordşi dacă prevederile SMS sunt aplicate corect la bordul navelor.

Din cele prezentate mai sus se poate constata că elementul uman esteimplicat în proiectarea, im plementarea, aplicarea şi auditarea SMS17.

Convenţia internaţională asupra standardelor de pregătire, certificare şiefectuare a serviciului de cart - STCW 95

STCW 95 a luat naştere prin amendarea STCW 78, ce a intrat învigoare în anul 1985. Experienţele ulterioare au demonstrat că aceasta nu arezolvat în mod corespunzător problemele ce le-a avut în vedere şi ca urmare, pentru a se evita întârzierile în ratificarea convenţiei şi pentru a se puteafinaliza mai repede textul convenţiei, s-a ales varianta amendării STCW 78.STCW 78 a fost în multe privinţe un compromis clasic între acele ţări cedoreau standarde înalte de pregătire şi acelea ce aveau dubii cu privire la posibilităţile lor de a implementa astfel de standarde.

Amendamentele din 1995 au avut în vedere trei mari probleme:1.

În STCW 78 nu există standarde de competenţă ce se referă laabilităţile de a desfăşura diverse activităţi la bordul navelor, ci

17

Cravcenco, St. Elemente de bază ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999


20/39

20

doar se prezentau cunoştinţele necesare, iar interpretarea diferită aacestora a condus la concluzia că nu existau standarde uniforme.

2. În STCW 78 nu existau garanţii că cerinţele convenţiei au fostimplementate efectiv sau dacă ele sunt respectate, nefiindmenţionat un proces de auditare periodică şi ca urmare s-aconturat din ce în ce mai mult opinia că pe brevetele eliberate deanumite ţări nu se poate pune bază.

3. STCW 78 a luat în considerare organizarea standard de la bordulnavelor, fără a avea în vedere evoluţia metodelor de pregătiremodernă (un exemplu ar fi tendinţa către dubla certificare).

STCW 95 stabileşte responsabilităţi noi pentru companiile denavigaţie, stabileşte standarde de competenţă mai înalte, noi măsuri pentru a

se verifica dacă guvernele au implementat convenţia. Cu toate că în multe privinţe s-a ales varianta modificării nesemnificative a prevederilor existenteîn STCW 78, s-a folosit oportunitatea de a se include utilizarea simulatoarele pentru pregătire, stabilirea unor cerinţe specifice pentru instructori, stabilireaorelor de odihnă la bordul navelor şi acceptarea dublei certificări.

Convenţia a intrat în vigoare la 1 februarie 1997, din 1998 ea se aplicăcelor nou intraţi în domeniul maritim şi din 2002 ea se aplică tuturornavigatorilor. Au existat confuzii serioase în ceea ce priveşte implementareaacestei convenţii, astfel unele ţări fie au ameninţat că vor aplica convenţia în

ansamblul ei tuturor navelor ce fac escală în porturile lor la o dată anterioarăcelei de obligativitate a implementării, fie au pus-o în aplicare pe navele proprii. Intervenţia IMO pare să fi convins majoritatea ţărilor să respectecalendarul de implementare a convenţiei.

Convenţia solicită ca guvernele să avizeze IMO asupra măsurilorluate pentru a asigura implementarea convenţiei şi pentru ţările furnizoare denavigatori se prevede obligativitate informării altor guverne asuprastandardelor pe care acestea le aplică. Aceasta este originea aşa numitei„White List” prin care IMO va prezenta ţările ce sunt considerate a îndeplini

standardele convenţiei. Ţările de pavilion au de asemenea, dreptul de averifica locurile de pregătire ale navigatorilor ce vor lucra pe navele lor şiaceasta deja conduce la faptul că anumite guverne acceptă absolvenţi numaide la anumite centre din alte ţări şi se aşteaptă ca acest proces să continue pentru o perioadă dacă anumite ţări nu îmbunătăţesc sau nu închid centrele de pregătire nesatisfăcătoare18.



21/39

21

Convenţiile ILO

Convenţia 147 este o convenţie ce se referă la standardele cu privirela spaţiile de cazare, dotarea cabinetelor medicale, condiţiile de muncă şiviaţă de la bord. Ca mijloc de a introduce standarde minime, aceastăconvenţie a fost foarte mult ignorată, însă în ultima perioadă ea este tot mai mult utilizată de inspectorii Port State Control împotriva navelor substandard. În mod regretabil, practica neîntreţinerii spaţiilor de cazare de la bord este foarte des întâlnită şi de aceea operatorii acestor nave trebuie să fieconştienţi de utilizarea tot mai frecventă a prevederilor acestei convenţii pentru reţinerea navelor 19.

Convenţia 180 are ca scop reglementarea orelor de lucru şi de odihnăde la bordul navei pentru toţi navigatorii (STCW 95 reglementează orele de

odihnă doar pentru cei ce efectuează serviciul de cart). Deoarece ILO 180este o convenţie mai nouă ea este introdusă în activitatea de control a Port State Control ca protocol la ILO 147. În plus Uniunea Europeanăintenţionează să solicite conformitatea cu cerinţele ILO 180 pentru toatenavele ce navigă în apele UE.

Această convenţie aduce multe modificări în ceea ce priveşteorganizarea activităţii la bordul navelor şi practicile de lucru de la bordulnavelor. Se constată de asemenea o presiune crescândă din partea sindicatelorcare consideră că se lucrează prea mult la bordul navelor şi că munca este

istovitoare.

Cadrul legislativ in Romania

Pe plan naţional este creat un cadru organizatoric şi instituţional de

pregătire, brevetare şi certificare a personalului navigant maritim şi a

personalului navigant fluvial prin:

Legea nr. 20 din 22 februarie 2001 privind aprobarea

Ordonanţa Guvernului nr. 122 din 31 august 2000 pentru acceptarea

amendamentelor la anexa la Convenţia internaţională privind standardele de

pregătire ale navigatorilor, brevetare / atestare şi efectuare a serviciului de

cart, adoptată la Londra la 7 iulie 1978 (STCW 1978), şi a Codului privind

pregătirea, brevetarea / atestarea şi efectuarea serviciului de cart (Codul



22/39

22

STCW), adoptat prin Rezoluţia 2 a Actului final al Conferinţei părţilor la

această convenţie la Londra la 7 iulie 1995, precum şi a amendamentelor

ulterioare, adoptate pr in rezoluţii ale Consiliului Securităţii Maritime al

Organizaţiei Maritime Internaţionale (M. Of. nr. 99 din 26 februarie 2001).

Legea nr. 107 din 3 octombrie 1992 pentru aderarea României

la Convenţia internaţională privind standardele de pregătire a navigatorilor,

brevetare / atestare şi efectuare a serviciului de cart, adoptată la Londra la 7

iulie 1978 - STCW 1978 (M. Of. nr. 258 din 15 octombrie 1992).

Ordonanţa Guvernului nr.33 din 30 ianuarie 2003 privind

înfiinţarea Centrului Român pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Personalului

din Transporturi Navale – CERONAV (M. Of. nr. 62 din 1 februarie 2003).

Ordonanţa Guvernului nr. 122 din 31 august 2000 pentru

acceptarea amendamentelor la anexa la Convenţia internaţională privind

standardele de pregătire ale navigatorilor, brevetare / atestare şi efectuare a

serviciului de cart, adoptată la Londra la 7 iulie 1978 (STCW 1978), şi a

Codului privind pregătirea, brevetarea / atestarea şi efectuarea serviciului decart (Codul STCW), adoptate prin Actul final al Conferinţei părţilor la

această convenţie la Londra la 7 iulie 1995, precum şi a amendamentelor

ulterioare, adoptate prin rezoluţii ale Consiliului Securităţii Maritime al

Organizaţiei Maritime Internaţionale (M. Of. nr. 430 din 2 septembrie 2000).

Ordonanţa Guvernului nr. 42 / 1997 privind transportul naval

(aprobată şi modificată de Legea 412/2002, modificată şi completată deOrdonanţa Guvernului nr. 48/2003 – aprobată prin Legea 601/2003),

republicată 2004 (M. Of., Partea I nr. 210 din 10 martie 2004).

Ordin nr. 1172 din 22 iunie 2004 al Ministerului

Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului, pentru aprobarea

Regulamentului privind standardele de instruire, confirmarea competenţei şi


23/39

23

eliberarea brevetelor şi a certificatelor de capacitate pentru personalul

navigant maritim (M. Of., Partea I nr. 856bis din 20 septembrie 2004).

Ordin nr. 984 din 04 iulie 2001 al Ministerului lucrărilor

Publice, Transporturilor şi Locuinţei, pentru aprobarea Regulamentului

privind eliberarea brevetelor şi certificatelor de capacitate naţionale pentru

personalul navigant fluvial (M. Of., Partea I nr. 441 din 06 august 2001).

Ordinul nr.1354 din 19 decembrie 2007 al Ministerului

Transporturilor privind stabilirea criteriilor minime pe care trebuie să le

îndeplinească furnizorii de educaţie, de formare profesională sau de

perfecţionare pentru a organiza şi desfăşura forme de pregătire şi

perfecţionare aprobate, în vederea obţinerii şi menţinerii valabilităţi

brevetelor şi certificatelor de capacitate a personalului navigant. Instituţiile

de învăţământ superior de marină, prin planul de învăţământ şi programele

analitice, permit pregătirea absolvenţilor la standardele minime de

competenţă – nivel operaţional ce sunt prevăzute de Codul STCW.

Pregătirea personalului navigant maritim este în conformitatecu:

Convenţia internaţională privind standardele de pregătire

ale navigatorilor, brevetare/ atestare şi efectuare a

serviciului de cart, adoptată la Londra la 7 iulie 1978

(STCW 1978).

Codului privind pregătirea, brevetarea / atestarea şiefectuarea serviciului de cart (Codul STCW), adoptat prin

Rezoluţia 2 a Actului final al Conferinţei părţilor la

această convenţie la Londra la 7 iulie 1995.

Pregătirea personalului navigant fluvial este în conformitate

cu:


24/39

24

Recomandările Comisiei Dunării privind eliberarea

certificatelor de conducător de navă de navigaţie

interioară pe Dunăre, adoptate la Budapesta în 1995.

Directiva Consiliului Europei 96/50 referitoare la

armonizarea condiţiilor de obţinere a certificatelor

naţionale de conducător al navelor pentru navigaţia

interioară pentru transportul mărfurilor şi persoanelor în

Comunitate.

Este necesară elaborarea de standarde de competenţă

pentru întreg personalul navigant fluvial, în vederea

pregătirii, perfecţionării şi eliberării brevetelor şi

certificatelor pentru acesta.

2.2 MANAGEMENTUL SELECŢIEI RESURSELOR UMANE

PENTRU PERSONAL NAVIGANT

Un armator are la dispoziţie patru modalităţi principale sau diversecombinaţii ale acestora pentru a recruta echipajele potrivite pentru navelesale:

- angajarea directă a personalului de către companie;- angajarea personalului printr-o organizaţie naţională;- angajarea personalului printr-un sindicat;- angajarea echipajului printr-o agenţie de crewing.

Unele companii au foarte putine optiuni cu privire la modalitatea prin care îsirecruteaza si angajeaza personalul navigant, datorita legislatiei din tara alcarei pavilion îl poarta nava sau datorita influentei pe care o au sindicatele.Modalitatea de organizare si modul de lucru al departamentului de resurseumane dintr-o companie de navigatie este influentat mai mult de acesteaspecte decât de structura organizatorica a companiei. Exista situatii în carese utilizeaza un sistem de management descentralizat si personalul de la bordeste implicat activ în stabilirea momentului si locului în care echipajul de la bord este înlocuit si uneori chiar si în stabilirea numarului de membrii de


25/39

25

echipaj de la bord, însa toate formalitatile trebuiesc facute de catre personalulde la uscat.

În situatia în care compania de navigatie îsi recruteaza echipajeledirect este necesar ca departamentul de resurse umane sa desfasoare toateactivitatile legate de prezenta echipajelor la bordul navelor si de aceea în celece urmeaza se vor prezenta aceste activitati în orinea în care activitatea înacest departament este desfasurata.

S-a spus ca activitatea desfasurata de personalul departamentului deresurse umane dintr-o companie de navigatie este foarte asemanatoare cuaceea a desfasurata într-un spital: o multime de documente ce trebuiescîntocmite si acordarea unei atentii deosebite fiecarui membru de echipaj.

Chiar daca personalul navigant îsi petrece cea mai mare parte din timp pemare si este sub directa co-ordonare a comandantului navei, atunci când este pe uscat el trebuie sa mentina un contact permanent cu departamentul deresurse umane. În mod similar si atunci când se afla pe mare personalulnavigant va comunica direct cu departamentul de resurse umane atunci cândare probleme cum ar fi îmbolnavirea sau decesul unui membru al familiei,neprimirea la timp a salariilor, etc.

Grija cu care este tratat personalul navigant este dependent de politica

companiei în acest sector si poate varia de la indiferenta pâna la tolerantaexagerata. Din nefericire astfel de atitudini reflecta starea pietei fortei demunca si anume daca exista un deficit sau un surplus de forta de munca. În perioada actuala multe companii de navigatie acorda o atentie deosebita personalului permanent chiar si atunci când navele sunt vândute, ei facaceasta prin includerea lor în programe de pensii atractive, acordarea unor plati compensatorii sau chiar prin asistarea lor în gasirea altor locuri demunca.

2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURANŢĂ

Primul lucru ce trebuie stabilit pentru o navă pe care urmează a setrimite echipaj este numărul şi calificarea personalului ce va exploata nava.De cele mai multe guvernele ţării al cărei pavilion îl poartă nava, asociaţiilede armatori, sau chiar sindicatele impun ca la bordul navei să se afle unnumăr minim de oameni în echipaj şi acest lucru trebuie avut în vedere înstabilirea numărului membrilor de echipaj.

În mod similar, pot exista cerinţe de ordin tehnic sau de exploatare anavei ce pot conduce la creşterea numărului de membrii de echipaj. În

anumite situaţii, prin introducerea unor sisteme de management performante


26/39

26

sau prin încheierea unor acorduri cu sindicatele sau cu guvernul se pot acordaderogări de la numărul minim al personalului de la bordul navei.

Indiferent de criteriile ce se au în vedere în stabilirea numărului demembrii de echipaj, acesta trebuie stabilit şi aprobat de cei care se ocupă demanagementul navei. În cazul unei structuri organizatorice centralizateaceastă decizie este luată de către departamentul tehnic şi cel de exploatare pecând în cazul unei companii cu o structură organizatorică descentralizatăcomandantul şi şeful mecanic au un cuvânt important de spus20.

2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL

După stabilirea echipajului minim pentru fiecare navă este necesar ase determina numărul total de navigatori ce vor trebui să fie la dispoziţiacompaniei, ţinându-se seama de durata contractelor şi a perioadei dintre două contracte, durata diverselor stagii de pregătire, durata examenelor de promovare etc. Aceste perioade depind de politica companiei şi pot fi diferite pentru diferite funcţii de la bordul navei21.

Stabilirea numărului de persoane ce vor fi angajate pe fiecare funcţieeste primul aspect ce trebuie avut în vedere şi din acest punct de vederecompaniile pot avea strategii diferite: unele pot angaja permanent un numărmult mai redus de navigatori decât necesarul în timp ce altele depun eforturi pentru a menţine un număr de salariaţi apropiat de necesităţile teoretice.

Factorii ce trebuie avuţi în vedere în stabilirea necesarului de personal pentru diverse funcţii de la bordul navei sînt:

- cadeţi şi ofiţeri de nivel mediu:- necesităţi mari de a par ticipa la cursuri de promovare,dar nu toţi vor participa în acelaşi timp;- probabilitate redusă de îmbolnăvire;

- căpitanii secunzi şi ofiţerii mecanici I: - necesităţi relativ reduse de a participa la cursuri de promovare deoarece o parte din aceştia au deja brevete

superioare;- participarea la cursuri de pregătire scurte, dar destul defrecvente;- necesităţi suplimentare de repaus datorate diverselorevenimente familiale;

- comandanţii şi şefii mecanici:- probabilitate mai ridicată de îmbolnăvire;- participă ocazional la cursuri de pregătire organizate de

20

Ibidem.21 Ibidem.


27/39

27

companie;- nu mai sunt necesare cursurile de promovare.

Din cele prezentate mai sus se poate deduce că pentru fiecare funcţiede la bord trebuie să se ia în considerare factori diferiţi pe lângă elementul de bază şi anume, durata perioadelor de concedii şi durata perioadelor în carenavigatorul se află pe mare. Astfel dacă, pentru un comandant sau un şefmecanic se acordă 6 luni de concediu pentru fiecare 12 luni petrecute la bordul navei. există necesitatea de a avea angajat pentru fiecare funcţie decomandant sau şef mecanic de la bord 1,5 persoane22.

La aceasta valoare trebuie adăugaţi şi alţi factori şi astfel se poateajunge la 1.75 persoane pentru fiecare navă şi în cazul în care compania are 4nave vor fi necesare şapte posturi de comandant şi şapte de şef mecanic, însăîn situaţia în care compania are doar două nave vor fi necesare 3,5 posturi de

comandant şi 3,5 de şef mecanic, însă este evident că nu se vor încadra 3,5 persoane şi se va opta pentru patru, ceea ce va conduce la creşterea costurilor.Această situaţie poate fi evitată prin angajarea a trei persoane şi reducerea perioadelor de concediu ce va fi compensată prin plata unor sumesuplimentare pentru zilele nerecuperate23.

Unele companii de navigaţie au găsit o soluţie acestei probleme,rezolvând în acelaşi timp şi problema continuităţii la bordul navei prinangajarea a doi comandanţi şi şefi mecanici pentru fiecare navă şi menţinerealor pe aceeaşi navă pentru un număr mare de ani. Un alt sistem prin care se

asigură continuitatea la bord este acela prin care în momentul în carecomandantul sau şeful mecanic îşi încheie perioada de lucru la bordul naveilocul lor este luat de către căpitanul secund sau ofiţerul mecanic I care au brevete superioare24.

2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI

Odată ce s-a sta bilit numărul total de personal necesar , următorul paseste recrutarea personalului şi păstrarea acestuia. Efortul si nivelul decunoştiinţe solicitat persoanelor ce se ocupă de acest aspect depinde de la ţarăla ţară şi de la o perioadă de timp la alta, reflectând raportul dintre cerere şiofertă şi standardele de viaţă din acea ţară. Cu cât aceste standarde sunt mairidicate cu atât mai puţine persoane sunt atrase de viaţa pe mare. Fără îndoială există şi persoane atrase de viaţa pe mare însă, a fi navigator implicăo serie de privaţiuni, chiar dacă aceasta este atenuată de acordarea unor perioade îndelungate de concedii, acordarea dreptului de a avea, pentruanumite perioade, soţiile la bord, sau pr in acordarea unor alte facilităţi; însă

22 Ibidem.23

Ibidem.24 Ibidem.


28/39

28

acestea nu compensează în totalitate viaţa aparent normală pe care o au prietenii şi rudele de la uscat. Astfel, există o tendinţă constantă către părăsirea profesiei de navigator, în special după ce aceştia se căsătoresc.Acesta atracţie este mai mare în ţările în care există multe oferte de serviciu pe uscat şi mai redusă în ţările în care nu există oferte atractive la uscat.

Necesitatea de a recruta navigatori depinde de la funcţie la funcţie,însă este întotdeuna mai dificil a recruta personal cu calificări precum celeelectrice sau ingineri frigotehnişti, deoarece aceştia pot fi foarte uşor atraşi şide alte industrii.

Una dintre cele mai utilizate metode de recrutare a personaluluinavigant este aceea a publicării unor anunţuri în presa locală şi naţională, sauîn publicaţii de specialitate. Publicitatea poate fi destul de costisitoare şi deaceea trebuie selectate mijloacele de comunicare cu cel mai mare impact.

După ce s-au primit suficiente cereri pentru locur ile de muncă disponibile,următoarea etapă este aceea a interviului de angajare.

În domeniul transportului maritim modalitatea în care se desfăşoarăinterviul nu diferă cu nimic de aceea din alte domenii de activitate. De multeori sînt importante nivelul ierarhic în cadrul companiei la care se află cel ceconduce interviul, gradul de rafinament al tehnicilor de intervievare şi, demulte ori, aceste elemente diferă de la companie la companie.

Orice persoană care este propusă pentru a fi angajată pe termen lungtre buie sa treacă un interviu. Cu cât funcţia pentru care o persoană este

propusă este mai înaltă, cu atât mai important este ca procesul de verificare şiintervievare a candidatului să fie mai complex, chiar dacă persoana respectivă este angajată pe termen redus. Persoanele angajate în funcţiile cheie alecompaniei vor fi responsabile pentru viaţa personalui şi de echipamentefoarte scumpe şi de aceea, procesul de intervievare trebuie să reflecte grijacompaniei faţă de aceste aspecte atunci când ia decizia de a selecta persoana potrivită.

Una din probleme mai dificile în domeniul transportului maritim cu privire la interviu este situaţia în care nava trebuie să navige şi faptul că selucrează sub presiunea timpului conferă unicitate acestui sector. Acest tip de problemă apare uneori în cadrul departamentului de resurse umane si înrezolvarea ei trebuie să se ţină seama de riscul la care se supunedepartamentul şi armatorul în cazul în care se produce un accident datorită persoanei care a fost angajată pe acea funcţie.

Cu toate că de cele mai multe ori interviul de angajare a personaluluinavigant este responsabilitatea departamentului de resurse umane, esterecomandat să participe şi un reprezentant al departamentului tehnic, sau deexploatare, pentru a putea evalua mai bine calităţile profesionale şi experienţacandidaţilor.


29/39

29

Interviul este desigur un proces prin care şi candidatul va dori să afleinformaţii despre companie, despre perspectivele ce i se oferă şi de ceea ce ise oferă pentru a aceepta postul. Toate aceste informatii sunt de obiceifurnizate prin intermediului unui document cunoscut sub numele “Conditionsof Service”. Acest document se poate prezenta sub diverse forme însă ceeace contează cu adevărat este conţinutul acestui document. În unele ţări uncontract scris este în mod expres cerut prin lege, însă în cazul în care nuexistă astfel de cerinţe navigatorul trebuie să solicite informaţii asupracondiţiilor ce îi sunt oferite. Datoria departamentului de resurse umane estede a propune termenii contractului de muncă şi dacă este necesar , să soliciteaprobarea sindicatelor pentru acestea.

2.6 ANGAJAREA

După ce navigatorul şi armatorul au acceptat sa lucreze împreună,următoarea sarcină a departamentului de personal este aceea de a întocmiscrisoarea prin care se confirmă angajarea. Atunci când aceasta i-a fosttransmisă angajatului trebuie să fie informat biroul de salarizare asupramodului în care se va plăti salariul, lunar, sau de către comandant la bordulnavei.

Prom ptitudinea cu care se efectuează plata salariilor, sau a altor sume, precum cea a cheltuielilor de transport, eate un element vital al relaţ iei

armator - navigator deoarece navigatorul doreşte să se simtă confortabil şi săţtie că plata salariilor către familie, sau într-un cont bancar este efectuată curegularitate. De aceea, este foarte important să existe un flux de informaţionalcorect între departamentul de resurse umane şi biroul salarizare cu privire lasituaţia navigatorilor. În functie de modalitatea în care se va plăti salariul, biroul de salarizare trebuie să cunoască data de la care se plăteşte salariul şitoate modificările ulterioare cu privire la salariu şi alte cheltuieli generate de:

- creşterile sau scăderile anuale ale salariului;- creşterile salariale generate de promovarea în funcţii superioare;- promovările;- plăţile afectuate în perioadele în care se aşteaptă găsirea unei nave;- plata concediilor medicale;- plăţile efectuate pentru efectuarea de cursuri la cererea companiei,- plata concediilor;- plata studiilor pentru obţinerea de brevete sau certificate decapacitate;- plata sporurilor pentru obţinerea de calificări suplimentare;- includerea într-un sistem de pensii;- cheltuielile de transport.


30/39

30

2.7 NUMIREA PE NAVĂ

După ce navigatorul a fost angajat, următorul pas este acela al numiriilui pe o navă. Cea mai mare responsabilitate ale departamentului de resurseumane este aceea a menţinerii unui echipaj complet şi corespunzator pefiecare nava. Înainte de dezvoltarea computerelor una dintre cele maieficiente modalităţi de alocarea a personalului era întocmirea de fişeindividuale în care se menţiona data ambarcării şi debarcării de pe fiecarenava. Aceste fişe erau aranjate în spaţiile special alocate pentru fiecare navă.Spaţii similare existau pentru cei ce erau în concediu, cei aflati la cursuri de pregătire, cei bolnavi etc., astfel încât departamentul de resurse umane puteaavea în orice moment o imagine corectă asupra personalului şi putea decidecând şi unde se vor efectua schimburile de echipaj.

Informatizarea permite creşterea numărului de informaţii ce sînt laîndemâna de partamentului de resurse umane şi astfel, cu ajutorul unor programe informatice se poate selecta personalul pe categorii de vârstă,concediul efectiv şi cel efectuat pâna la data la care se doreşte pregătirea unuinou schimb de echipaj, experienţa pe diverse tipuri de nave, nivelul de pregătire etc.

Schimbarea echipajului

O alta atributie importanta a departamentului de resurse umane esteaceea a selecta personalul ce va fi trimis la navă şi de a efectua toateformalităţile cu privire la efectuarea schimbului, atât pentru echipajul trimisla schimb cât şi pentru echipajul ce va fi debarcat. Orice schimbare de echipajtrebuie să fie practică şi economicoasă. Schimbările trebuie efectuate cunumărul maxim de membrii de echipaj în acelaşi timp, pentru a beneficia dereducerea cheltuielilor de transport şi a se reduce efortul făcut pentru pregatirea acestor schimburi. Schimburile de echipaj trebuie efectuate cât maiaproape posibil de locul în care echipajul a fost recrutat pentru a minimizacosturile.

Din păcate modalitatea în care nava exploatată nu permite întotdeaunaefectuarea schimburilor cât mai aproape de locul din care echipajul a fostrecrutat, iar din motive tehnice nu este indicat a se schimba întreg echipajulîn acelaşi timp. Aceasta se întâmplă, în special, în cazul ofiţerilor superiorisau persoanelor cheie de la bordul navei, deoarece schimbarea lor în acelaşitimp poate conduce la lăsarea navei fără personal experimentat pe acel tip denavă.

Din acest motiv este necesară o coordonare strânsă întredepartamentul de resurse umane şi departamentul de exploatare sau

departamentul tehnic, în ceea ce priveşte modalitatea şi momentul efectuării


31/39

31

schimbului de echipaj. În functie de mărimea companiei există sau nu, unsistem de aprobare de către departamentul tehnic al numirilor pe funcţie, saua schimburilor de echipaj.

Invariabil, la fiecare schimb de echipaj vor fi anumite perioade încare la bordul navei vor fi două persoane care ocupă aceeaşi funcţie, sau se poate întâmpla ca nava să aştepte schimbul de echipaj. Cu excepţia situaţiilorîn care din motive tehnice este necesară familiarizarea cu echipamentele de la bord, departamentul de resurse umane trebuie sa minimizeze aceste perioade.

2.8 NIVELUL DE SALARIZARE

Pentru toţi navigatorii se întocmeşte un set de condiţii cu privire laangajare, uneori acest set este întocmit separat pentru brevetaţi şi separat

pentru nebrevetaţi, iar atunci când recrutarea se face prin intermediul unuisindicat, acest set de condiţii este întocmit chiar de către sindicat. În ceea ce priveşte remuneraţia, trebuie să existe o scală care să conţină nivelul de lacare se începe salarizarea şi apoi creşterile ce se acordă pe măsura avansăriiîn grad. De asemenea, trebuie să se precizeze dacă în perioada de angajareeste inclusă şi perioada de concediu, sau nu25.

2.9 CHELTUIELI DE PERSONAL

Spre deosebire de personalul de pe uscat, celor mai mulţi navigatorifie li se decontează cheltuielile de călătorie la şi de la navă fie armatorul are propriile mijloace prin care rezolvă această problemă. Astfel de cheltuieliasociate călătoriei trebuie aprobate de către departamentul de resurse umaneînainte de a se efectua plăţile. Fiecare companie are un sis tem de control alcheltuielilor şi de aceea toate cheltuielile ce pot fi r ecuperate de navigatortrebuie înscrise în contractul de muncă pentru a se evita litigiile. Aceasta face parte din politica companiei şi cel mai probabil ea este rezultatul negocierilordintre armatori si sindicate26.

Perioada de concediuTrebuie stabilită modalitatea prin care se vor calcula zilele deconcediu după efectuarea unui voiaj şi dacă în salariul oferit este inclus şisalariul pentru perioada în care navigatorul va fi în concediu, sau dacă acestase va plăti separat (leave pay).Alte drepturi

Aceste vor fi diferite de la ţară la ţar ă şi adesea reflectă gradul dedezvoltare al acestui domeniu de activitate. Acestea include, sumele acordate

25

Ibidem.26 Ibidem.


32/39

32

pe perioada cât se călătoreşte la şi de la navă, sumele acordate la plecarea dela navă, concediile de studii pentru obţinerea de brevete sau certificate decapacitate, bonusuri pentru activitatea desfăşurată şi plata unor calificărisuplimentare.Beneficii

Aici se vor include asigurările şi participările la fonduri de pensiiefectuate în numele navigatorului şi trebuie precizat dacă acesta trebuie saunu să contribuie la acestea.

2.10 CONCEDIILE DE STUDII ŞI DE PREGĂTIRE

Concediile de studii

Concediile de studii sînt perioadele de timp acordate pentru obţinereaunor certificate de capacitate sau brevete ce sunt solicitate de către autorităţiledin fiecare ţară. Uneori un marinar, sau un ofiţer cu grad inferior trebuie săurmeze cursurile unei facultăţi pentru a le obţine chiar dacă el a făcut astfelde cursuri prin corespondenţă sau prin alte mijloace. În anumite ţări participarea la cursurile unei facultăţi este obligatorie şi în multe ţări suntnegociate concedii de studiu pentru fiecare certificat de capacitate sau brevet27.

Există diferenţe importante între ţări în ceea ce priveşte plata acestui

concediu de studiu, ce poate fi plătit de către armator, navigator sau de ambii(navigatorul acceptă o reducere a salariului). Un alt factor ce se ia înconsiderare este relaţia dintre timpul lucrat pentru un armator şi concediul destudii la care are dreptul. În anumite ţări există prevederi şi pentru situaţia încare navigatorul care doreşte să-şi continue studiile se transferă de la ocompanie la alta.

Cererile cu privire la concediul de studii trebuie analizate cu atenţiedeoarece pe lângă faptul că armatorul poate fi obligat să acorde şi să plătească acest concediu el poate avea interesul de aş încuraja angajaţii cuvechime să promoveze. Pe de altă parte este adesea dificil a planifica acesteconcedii de studii şi pot exista contradicţii între dorinţele navigatorilor şicerinţele companiei cu privire la momentul şi durata acestor concedii.

Concediile de pregătire

Concediile de pregătire pot fi împărţite în:- concediile de pregătire de la începutul carierei;- concediile de pregătire periodice.

27 Ibidem.


33/39

33

Concediile de pregătire de la începutul carierei În perioada actuală foarte puţini navigatori îşi încep cariera pe mare

fără o pregătire prealabilă. În multe ţări pregătirea personalului nebrevetateste efectuată cu ajutorul guvernului sau al companiilor de navigaţie care plătesc o taxă în funcţie de numărul de nebrevetaţi angajaţi. Membriiechipajului şi departamentul de resurse umane se implică activ în această pregătire întocmindu-se rapoarte cu privire la modalitatea în care aceştia “ţinla cârmă” şi cum se implică în activitatea de întreţinere a diverselorechipamente de la bord28.

Pregătirea viitorilor ofiţeri este o activitate mult mai complexă şiadesea reflectă adesea gradul de dezvoltare a industriei maritime a unei ţări şidacă pregătirea este orientată către furnizarea de viitori ofiţeri unei companii

sau întregii industrii maritime.În multe din ţările cu tradiţie în domeniul maritim au trecut perioadele

în care proaspeţi absolvenţi de liceu erau trimişi pe diverse nave până înmomentul în care aveau suficientă experienţă pentru a putea susţineexamenele şi apoi să nu fie plătiţi pe perioada în care acesta îşi efectuaustudiile pentru obţinerea primului brevet.

La ora actuală se cunosc diverse scheme de pregătire a cadeţilor,unele dintre ele îmbinând perioadele de pregătire pe mare cu perioadele de pregătire în universităţi înainte de încadrarea ca ofiţer. În unele ţări se dau

examenele cu privire la partea teoretică înainte de a se merge pe mare, însă brevetul nu se eliberează înainte de finalizarea stagiului de pregătire pe mare. Rolul departamentului de resurse umane în pregătirea cadeţilor este

dependent de faptul că viitori ofiţeri sunt pregătiţi de companie sau sunt pregătiţi de instituţii specializate pentru întreaga industrie naţională. În cazulîn care compania îşi pregăteşte proprii cadeţi este necesar să se înfiinţeze undepartament special de cadeţi. În situaţia în care cadeţii sunt pregătiţi de oinstituţie specializată pentru întreaga industrie maritimă, departamentul deresurse umane şi personalul navigant trebuie să monitorizeze activitateacadeţilor la bordul navelor.

Indiferent de cine pregăteşte cadeţii este necesară o selecţie foarteriguroasă şi aceasta trebuie să includă trecerea unor teste de aptitudini pentrua se evita pierderea lor în timpul pregătirii sau imediat după terminarea pregătiri. De îndată ce un cadet este selectat el trebuie însă monitorizat peîntreaga durată a pregătiri, datorită tendinţei tinerilor de a nu fi siguri decariera aleasă şi ca urmare aceştia necesită sprijinul şi îndrumarea unei persoane cu experienţă.

28 Ibidem.


34/39

34

Concediile de pregătire periodică Concediile de pregătire periodică reflectă de asemenea, modificările

produse în industria maritimă şi din nou modul în care sunt tratate diferă de laţară la ţară. În multe ţări au devenit obligatorii cursuri ce erau la începutsuplimenatare şi deci facultative, precum cele de radar sau lupta împotrivaincendiilor 29.

Alte cursuri precum implementarea unor noi tehnici de managementsau cele ce se referă la utilizarea unor echipamente complexe de la bordulnavei au rămas facultative, iar armatorul trebuie să hotărască care dintreacestea vor ajuta personalul navigant în exploatarea navelor.

Înainte de a lua decizia cu privire la selectarea cursurilor managerulcompaniei de navigaţie trebuie să fie informat de departamentul de resurseumane asupra necesităţii cursului şi asupra costurilor. De asemenea cursul

trebuie evaluat de către departamentul tehnic şi de multe ori este necesar a seobţine a se obţine de la managementul de la bord o lista a cursurilor necesare pentru fiecare membru de echipaj.

Fiecare companie trebuie să aibă o politică proprie în ceea ce priveşte pregătirea deoarece cursurile sunt destul de costisitoare şi pe lângă acesteasunt asociate şi alte cheltuieli precum cele de deplasare la locul în care se ţincursurile, cele de cazare şi cele generate de scoaterea personanului din producţie. Este necesar a se acorda atenţie sporită fiecărui participant laaceste cursuri deoarece este posibil ca cel care este trimis la cursuri să

părăsească compania la scurt timp după întoarcerea de la cursuri. Este util a se menţiona că există şi alternativa ca echipajul să fieinstruit cu ajutorul cursurilor prezentate pe casete video urmate de scurtediscuţii de grup. Unele companii au angajat specialişti pe nave pentru a pregăti echipajul în probleme de siguranţă şi prevenire a poluării.

Din cele prezentate mai sus se poate spune că departamentul deresurse umane are o implicare activă în pregătirea navigatorilor şi de aceeaeste necesar ca persoanele responsabile să fie la curent cu oferta de cursuridisponibile pe piaţă. Din momentul în care s-a stabilit politica fiecăreicompanii în acest domeniu urmează implementarea ei.

2.11 RAPORTURILE CU SINDICATELE ŞI ASOCIAŢIILE ALEARMATORILOR

Prin intermediul asociaţiilor armatorilor se fac cunoscute opiniilecolective ale acestora în discuţiile şi negocierile cu guvernele, sindicatele saucu alte organizaţii. Sindicatele prezintă punctul de vedere al salariaţilor îndiscuţiile cu patronatul sau cu guvernul. În ţările cu o industrie maritimă

29 Ibidem.


35/39

35

dezvoltată calitatea de membru al unei asociaţii a armatorilor este esenţială pentru a permite participarea la discuţiile colective30.

Implicarea asociaţiilor de armatori în problemele personalului nutrebuie să se reducă doar la negocieri cu sindicatele cu privire la nivelulsalariilor şi la conţinutul contractului colectiv de muncă, ci trebuie să seimplice şi în pregătirea personalului, planificarea necesarului de personal şirecrutarea unor categorii de personal navigant. În unele ţări sunt constituitecomisii mixte în care armatorii sunt reprezentaţi de către asociaţia armatoriloriar personalul navigant de sindicate şi care împreună cu guvernul definescdiverse strategii şi rezolvă probleme de interes comun.

Prin participarea într-o asociaţie a armatorilor armatorul capătăreprezentare colectivă în toate aspectele prezentate anterior. Dacă el nu estede acord cu punctul de vedere colectiv are posibilitatea de a-şi prezenta

propriile opinii în faţa comitetului e conducere al asociaţiei însă va trebui săse supună hotărârii majorităţii.

Nu este necesar ca armatorul să se implice direct în activităţileasociaţiei, dar ca membru al acesteia el trebuie să participe în activitateaanumitor subcomisii. Spre exemplu, un membru al departamentului deresurse umane poate fi delegat să participe la o parte din aceste subcomisii şiapoi să facă o scurtă informare managerilor.

În ceea ce priveşte sindicatele un armator se poate implica fie direct,fie indirect. Relaţia indirectă dintre armator şi sindicate se manifestă prin

punerea în aplicare a grilei de salarizare şi a condiţiilor contractului colectivde muncă.Relaţia directă a armatorului cu sindicatele există chiar dacă acesta nu

face parte dintr-o asociaţie de armatori. De multe ori armatorul şi sindicatelese află pe poziţii diferite fiecare dintre cele două părţi considerând că grila desalarizare şi alte condiţii negociate la nivel naţional sunt doar elemente dereferinţă de la care se poate pleca în sus (în viziunea sindicatelor) sau care se pot diminua (în viziunea armatorilor). De asemenea pot exista discuţii cusindicatele asupra rezolvări unor probleme curente precum modalitatea deconcediere sau plata orelor suplimentare31.

În mod uzual departamentul de resurse umane şi liderii sindicali îţidesfăşoară activitatea armonios, fiecare dintre aceştia îşi îndeplinesc sarcinileindividuale şi adesea ei sunt la curent cu problemele celorlalţi. Mai desdepartamentul de resurse umane are dificultăţi în a convinge managementulde vârf asupra implementării de noi propuneri pe care ei le considerăeficiente pentru companie în timp ce liderii sindicali au uneori probleme cuextremişti32.

30 Ibidem.31

Ibidem.32 Ibidem.


36/39

36

3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT

Modificările sociale şi economice de multe ori neaşteptate, solicităorganismul uman pe linia adaptării individului la cerinşele vieţii moderne.Aceste solicitari se manifesta prin nevroză, sindrom de neadaptare,constrângere, încordare nervoasă, manifestări sub numele de stres .

Există doua componente ale stresului:- agenţii stresori;- starea organismului.

Agenţii stresori sunt factori nocivi sau stimulii psihici cu semnificaţieafectiva puternică. Între grupele de agenţi stresori se disting:

- factorii ambianţei fizice: microclimatul (temperatura, umidi –

tatea, aerisirea); zgomotele şi vibraţiile; lumina şi culorile; - eforturilor fizice statice şi dinamice: solicitărilor mentale

(durata programului de muncă, atenţia sub aspectul stabilităţii, concentrării şidispersiei;

- solicitările psihosociologice determinate de: coeziuneagrupului de muncă; procesele de comunicare; mobilizarea capacităţii demuncă latente a personalului.

Pentru optimizare, aceste solicitari trebuie cunoscute, identificate şievaluate.

Starea organismului se referă la răspunsurile emoţionale în exces carese exprimă vizibil în: comportarea individului; limbaj; activitate motorie;devierea diferitelor constante fiziologice şi psihologice33.

Reacţiile de adaptare ale organismului pot fi grupate pe următoarelestadii34:

- stadiul de alarmă care se manifestă în două faze:- faza de şoc cu următoarele simptome:

- scăderea tensiunii arteriale şi a temperaturiicorpului;-

depresiunea sistemului nervos;- faza de contraşoc, fază în care apar reacţiile de apărare.

- stadiul de rezistenţă sau de revenire în care organismul pare căs-a adaptat la situaţie comportându-se normal;

- stadiul de epuizare în care adaptarea obţinută ca urmare areacţiilor de contraşoc prelungit nu mai poate fi menţinută.

33 Golea, P, Ergonomie în managementul naval , Editura Academiei Navale ”Mircea cel

Bătrân”, Constanţa, 200234 Ibidem.


37/39

37

Din punctul de vedere al efectelor energetice asupra organismuluistresul poate fi:

- pozitiv , denumit în literatura de specialitate si eustres care areurmătoarele efecte pozitive:

- este o forma benefica ce actioneaza ca factor energizant;- permite concentrarea si focalizarea fortelor fizice si psihice la cote maxime pentru realizarea unor obiective;- are ca urmare relaxarea si disiparea energiei acumulate;- este tipic pentru perioadele imediat premergătoare unormisiuni, examene;

- negativ denumit în literatura de specialitate şi distres şi are următoa-rele efecte negative:

- organismul supramobilizat refuză să revină la starea normală;

- individul este nervos, gata de reacţie cu tensiunecrescută, cu musculatura încordată;- apariţia in extremis a maladiei de adaptare.

3.1 FACTORII DE RISC UMANI ÎN NAVIGAŢIA MARITIMĂ

Aproximativ 80 - 85 % din accidentele pe mare se datorează factorilorumani. Erorile comise de oamenii competenţi se datorează, în general,următoarelor cauze:

1.

lipsei adaptării la condiţiile de marş (40% din accidente se produc în primele 10-12 ore de la plecarea navei). În primele 3 la 4 zile sau 7la 8 zile cr eşte nive

Documents

Suport Curs_MRU-pe Apa