Summary Kasus Loctite Company
Loctite company didirikan pada tahun 1953 di Hartford, merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang specialty chemical,
berspesialisasi dalam produk sealant dan adhesive, produk nya
berupa cianoacrylat, dan anerobic sealant yang disebut locitte,
dimana Jose Monteiro sebagai General Manager di Mexico.
Untuk dapat berkompetisi secara global, perusahaan membutuhkan
orang orang yang berkualitas untuk mengahadapi kompetisi global,
terlebih loctite merupakan perusahaan baru di Mexico, dan dengan
demikian untuk merekrut orang- orang yang kompeten, perusahaan
harus menetapkan sistem kompensasi yang tepat.
Perusahaan locitte merupakan perusahaan yang tergolong dalam 18
besar pertumbuhan EPS sebesar 22.4%, yang membanggakan karena
memiliki diversity without diversification yang memungkinkan
perusahaan terus tumbuh walaupun dalam keadaan ekonomi yang sulit,
elemen diversity tersebut terdiri dari : Geographic End User Market
Product Usage Product Diversity
Perusahaan beroperasi di 4 wilayah yaitu : Amerika Utara, Eropa,
Amerika Latin, dan Asia/ Paciffic
Karena produk locitte memiliki banyak pesaing, sehingga
produknya mudah disubstitusi, sehingga untuk mengatasi hal ini,
locitte memberikan pelayanan superior kepada pelanggan nya.
Loctites Mexican Subsidiary
Kantor cabang dari Loctite company beroperasi secara fungsional,
semua karyawan adalah warga Negara mexico, kecuali Louis Riquelme
controller dari Argentina dan Jose Montero, GM dari Portugal.Fungsi
penjualan dibagi dalam 2 area yaitu Industrial dan
Permatex.Industrial Sales Forces melapor kepada Larry Goldsmith
terdiri dari 2 grup terpisah, yaitu menjual product ke OEM dan
melalui distributor MRO. Permatex sales force melapor kepada Victor
Morenno, menjual produk secara langsung kepada distributor dan
retailer. Dimana salespeople tidak memiliki wewenang menetapkan
harga, namun harga ditetepakan oleh Jose Monteiro, aktivitas kerja
dari masing masing sales people bervariasi.
Spesifikasi dari produk loctite dipengaruhi oleh manajer
engineering, production, atau maintenance.
Performance- Dependent Compensation Pemberian komisi dan bonus
kepada Sales people dan Manajer, berdasarkan kinerja
individual.
1. Profit Sharing
Seluruh perusahaan di Mexico diharuskan untuk mendistribusikan
sebesar 10% dari income seteleh pajak, kepada karyawan berdasarkan
hari kerja, Jose memepertimbangkan pembayaran profit sharing untuk
insentif agar karyawan dapat berkontribusi lebih kepada
perusahaan.
2. Salary Increases
Gaji karyawan akan meningkat setiap 6 bulan, dasar peningkatan
gaji ditentukan secara subjective oleh atasan karyawan
tersebut.
Masalah yang terjadi berkaitan dengan high compensation level,
di mana ketika karyawan loctite menerima training dan pengalaman
lebih, maka hal tersebut memungkinkan mereka memiliki peluang untuk
berhenti dari perusahaan, untuk memperoleh posisi yang lebih
menguntungkan bagi mereka di perusahaan lain.
Incentive Compensation Plan
Loctite menawarkan insentif yang berebeda untuk setiap sales
people, sales manager, firstline manager dan general manager.
A. Sales People
Komisi penjualan didesain untuk mendorong salespeople untuk
berkontribusi lebih. Terdapat kecendrungan bahwa mereka akan
menyukai bekerja apabila kompensasi tersebut sesuai bagi mereka.
Pembayaran dilakukan dengan cara bimonthly basis daripada tahunan
seperti yang diterapkan di US dengan pertimbangan Mexico merupakan
less mature market daripada US.Besarnya komisi yang diterima
bergantung pada level partumbuhan penjualan seperti dalam table 1.
Komisi yang diberikan dihitung berdasarkan sales bukan gross margin
seperti yang diterapkan di US karena subsidiary belum memiliki
sistem cost accounting yang bagus. Masalah pertama adalah proses
produksi di Mexico relative baru sehingga standar produksinya belum
akurat. Masalah kedua adalah transfer price produk yang dibeli
Mexico dari subsidiary US yang lain telah mengandung unsur margin
di dalamnya.
Salespeople juga memenuhi syarat untuk empat bentuk pembayaran
yang lain:1. Commission on house account salesDibayar dengan lower
rate yang mencerminkan lack of control salesperson terhadap
penjualan.2. New orderSetiap new order diberikan extra commission
2%.3. Achievement of SOP targetsSOP performance dievaluasi setiap
quartal dan tiap kuarter dibayarkan ones month salary. SOP bonus
biasanya sebesar 2/3 dari gaji bulanan.4. Top performaceTiap tahun
top OEM dan MRO salespeople diberikan vacation trip.
Tidak ada batasan jumlah kompensasi yang dapat diterima
salesperson karena tergantung kondisi ekonomi.
B. Sales ManagerKomisi dan SOP bonus untuk sales manager hampir
sama dengan sales people. Pembayaran komisi didasarkan pada
pertumbuhan penjualan tahun sebelumnya, tetapi marginal rate untuk
pembayarannya lebih rendah daripada yang disediakan untuk
salespeople. Pembayaran dibuat setiap kuartal dan tak ada batasan
yang dapat diraih tetapi sales manager yang sukses umumnya
mendapatkan komisi sebesar 60-80% dari gajinya. Sales manager juga
mendapatkan satu kali gaji untuk SOP performancenya.
C. First-line ManagerInsentive payment dibuat untuk laporan
manajer secara langsung kepada GM berdasarkan kinerja di area
spesifik SOP pada masing-masing area tanggung jawabnya.
D. General ManagerAnnual bonus didasarkan pada sales dan profit
performance seperti yang dibandingkan dengan rencana tahunan, baik
diukur dalam moneter maupun kinerja dalam area kuncinya. Bila
Mexican Sub mencapai annual profit dan annual salesnya, Jose akan
mendapatkan cash bonus sebesar 40% dari gajinya. Bila tidak sesuai
dengan rencana tidak ada bonus yang didapat. Bila financial plan
tercapai tapi beberapa atau keseluruhan target kinerja tidak
tercapai bonus akan hilang hingga 25%. Apabila subsidiarys
performance melebihi substantial margin, Jose akan diberikan
bebrapa stock option yang dapat diexecise dalam periode 5-10
tahun.
Competition Among Salespeople In Mexico City Terrirtories
Di tahun 1992 timbul masalah di Mexico City area, area dibagi
dalam 4 teriories geographic yang relative kecil. Penurunan
penjualan menyebabkan sulitnya mengintegrasikan system territorial.
Locitte menggunakan 12 distributor utama di Mexico City area, dan
distributor memiliki kebebasan untuk menjual dimana pun, namun
untuk melakukan travelling diluar territory nya, sales people
menghabiskan uang dan waktu.
Daniel Rivera, OEM salesman di Mexico City Territory, beliau
mengungkapakan bahwa system bonus tidak lagi memberikan motivasi
pada karyawan, karena apabila karyawan ingin mendapatkan bonus
mereka harus mencapai target 3300 Lt/ Kg dan tantangan lainnya
yaitu adanya pesaing yang menjual at lower prices, perusahaan juga
menghadapi persaingan dengan perusahaan yang tergolong big company
yaitu : Black and Decker, Hewlett Packard, dan General Electric.
Ketika customer mengurangi pembeliannya, kemudian competitor
menurunkan harga, dan distributor menjadi saling berkompetisi untuk
mendapatkan higher bonus dan menjadi tidak loyal.
Dalam hal ini Javier Maroon, OEM sales manager di Mexico City
berkomentar bahwa diri nya merasa bahwa system incentive sudah
cukup baik dan dapat memotivasi salespeople untuk menjual produk
kepada pelanggan. Menurut pendapatnya sistem insentive yang ada
sudah bagus karena memotivasi salespeople umtuk menjual dan
melayani customer lamanya karena apabila customer lamanya tidak
dilayani maka akan diambil oleh pesaingnya. Tetapi memang benar
bahwa disisi lain akan kehilangan salespeoplenya.
