Embed Size (px)
DESCRIPTION
Studi Kasus
Citation preview
STUDI KASUS
MANAJEMEN KEPERAWATAN
“ ANALISA SWOT M1 (MAN) “
Disusun Oleh :
1. Didik Fandrianto (10620349)2. Gratia Yessiana L.K (10620355)3. Pungky Apri U (10620371)4. Rois (10620374)5. Siti Arifah (10620375)6. Wahyu Antoro (10620378)
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN S1
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS KADIRI
TAHUN 2014
KASUS
Suatu ruang rawat inap bedah mempunyai 24 perawat dengan latar belakang ners 2 orang, D3
keperawatan 10 orang, kemudian 14 perawat lulusan SPK, Kapasitas TT 40, BOR 70%.
Saudara ditunjuk oleh pimpinan RS untuk membuat perencanaan MAKP.
Jika saudara sebagai Karu rawat bedah, apa yang harus saudara lakukan dalam menghadapi
situasi tersebut? Lakukan pengelolaan dengan pengumpulan data, analisis SWOT, identifikasi
masalah, dan rencana strategis untuk kebutuhan tenaga yang diperlukan.
1. PENGKAJIAN- PENGUMPULAN DATA, ANALISA SWOT, DAN IDENTIFIKASI
MASALAH
1.1 Visi, Misi, dan Motto RSU
1.1.2 Visi RSUD Dr.Soetomo Surabaya
Menjadi rumah sakit yang terkemuka dalam pelayanan, pendidikan dan penelitian di
kawasan Asia Tenggara (ASEAN) dengan ciri keluaran AIEEMMM, yaitu aman, informatif,
efektif, efisien, mutu, manusiawi dan memuaskan.
1.1.3 Misi RSUD Dr.Soetomo Surabaya
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informatif, efektif, efisien dan
manusiawi dengan tetap memperhatikan aspek sosial.
2. Menyelenggarakan pelayanan rujukan yang berfungsi sebagai pusat rujukan tertinggi dengan
menggunakan teknologi terkini.
3. Membangun sumber daya manusia (SDM) rumah sakit yang profesional, akuntabel, yang
berorientasi pada serta mempunyai integritas tinggi dalam memberikan pelayanan.
4. Melaksanakan proses pendidikan yang menunjang pelayanan kesehatan prima berdasarkan
standar nasional dan internasional.
5. Melaksanakan penelitian yang mengarah pada pengembangan ilmu dan teknologi di bidang
kedokteran dan dan pelayanan perumahsakitan.
1.1.4 Motto RSUD Dr.Soetomo Surabaya
Motto RSUD Dr.Soetomo adalah “Saya senantiasa mengutamakan kesehatan
penderita”.
1.1.5 Visi Instalasi Rawat Inap Bedah
Menjadi IRNA Bedah yang mampu dan handal dalam mendukung dan berperan
aktif pada pelayanan, pendidikan, dan penelitian di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo.
1.1.6 Misi Instalasi Rawat Inap Bedah
1. Meningkatkan komunikasi dan koordinasi baik secara horizontal (antara staf, pelaksana
program, dokter, perawat, dan pelaksana kesehatan yang ada di lingkungan IRNA Bedah dan
lintas sektoral) maupun secara vertikal (corporate dan pengendali program) dalam
penyelenggaraan pelayanan kesehatan, pendidikan, dan penelitian.
2. Optimalisasi sarana yang ada sehingga efektif dan efisien
3. Membangun Sumber Daya Manusia IRNA Bedah yang profesional, akuntabel yang
berorientasi pada customer serta mempunyai integritas yang tinggi dalam memberikan
pelayanan dan tetap berpegang pada etika.
4. Mendukung dan berperan aktif pada pelaksanaan proses pendidikan yang menunjang
pelayanan kesehatan prima berdasarkan standar nasional dan internasional.
5. Mendukung dan berperan aktif pada pelaksanaan penelitian yang mengarah pada
pengembangan ilmu dan teknologi di bidang kedokteran dan pelayanan perumahsakitan.
1.1.7 Tujuan Khusus Unit Keperawatan: Ruang Bedah
1. Menciptakan keluaran kerja : Aman, Informatif, Efektif, Efisien, Mutu, dan Manusiawi
2. Melakukan asuhan keperawatan kepada pasien yang berbentuk pelayanan : bio, psiko, sosio,
spiritual pada kasus-kasus medis antara lain:
a. Bedah thorak kardiovaskular
b. Bedah kepala dan leher
c. Bedah tumor
d. Bedah perut
e. Bedah perkemihan
f. Bedah plastik
g. Bedah saraf
h. Bedah tulang
3. Menyiapkan pasien dan keluarga dalam menghadapi operasi
4. Mencegah komplikasi
5. Menjamin kecukupan nutrisi
6. Mencegah terjadinya infeksi nosokomial
7. Mengurangi morbiditas dan mortalitas
8. Menciptakan kerjasama yang baik antara petugas, pasien, dan keluarga
9. Memberikan rasa aman dan nyaman
1.2 Pengumpulan Data
Pengumpulan data ketenagaan yang didapat dianalisis menggunakan analisis SWOT
sehingga diperoleh beberapa rumusan masalah, kemudian dipilih satu sebagai prioritas
masalah.
Tenaga dan Pasien (M1 - Man)
Analisis ketenagaan perawat mencakup jumlah tenaga keperawatan dan non
keperawatan. Ruang Bedah yang memiliki tenaga S1 Keperawatan dan ners 2 orang, jumlah
tenaga DIII Keperawatan sebanyak 10 orang, dan jumlah tenaga perawat lulusan SPK 14
orang.
1) Struktur
Organisasi
Bagan 2.1 Bagan struktur organisasi Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Keterangan :
: Garis Komando : Garis Koordinasi
2) Tenaga Keperawatan
Tabel 2.1 Tenaga Keperawatan di Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
No Nama Jenis Pendidikan
Masa kerja
Pelatihan yang pernah diikuti
Jabatan saat ini
1 Ny. A PNS D3 Kep 33 tahun Ka. Unit
2 Ny. B PNS D3 Kep 31 tahun WaKa Unit3 Ny. C PNS D3 Kep 20 tahun Perawat
Pelaksana4 Tn. D PNS D3 Kep 20 tahun Perawat
Pelaksana5 Ny. E PNS D3 Kep 4 tahun Perawat
Pelaksana6 Ny. F PNS D3 Kep 28 tahun Perawat
Pelaksana7 Tn. G PNS D3 Kep 6 bulan Perawat
Pelaksana8 Ny. H PNS D3 Kep 13 tahun Perawat
Pelaksana9 Ny. I PNS D3 Kep 12 tahun Perawat
Pelaksana10 Ny. J PNS D3 Kep 10 tahun Perawat
Pelaksana11 Tn. K PNS S1 Kep 5 tahun Perawat
Pelaksana12 Tn. L PNS S1 Kep 14 tahun Perawat
Pelaksana 13 Tn. M PNS SPK 28 tahun Pek kes
14 Ny. N PNS SPK 28 tahun Pek Kes
15 Ny. O PNS SPK 28 tahun Pek Kes
16 Tn. P PNS SPK 17 tahun Pek Kes
17 Tn. Q PNS SPK 17 tahun Pek Kes
18 Tn . R PNS SPK 25 tahun Pek Kes
19 Tn. S PNS SPK 24 tahun Pek Kes
20 Ny. T PNS SPK 32 tahun PRT
21 Ny. U PNS SPK 20 tahun PRT
22 Ny. V PNS SPK 31 tahun TU
23 Ny. W PNS SPK
24 Ny. X PNS SPK
25 Ny. Y PNS SPK
26 Ny. Z PNS SPK
Tenaga keperawatan yang ada belum memenuhi kualifikasi RSUD Dr. Soetomo,
dimana seluruh perawat IRNA Bedah belum mendapatkan atau belum teridentifikasi
mendapatkan pelatihan-pelatihan, dan untuk kualifikasi sebagai sebuah parameter
peningkatan pelayanan masih belum memadai, karena baru 2 orang yang mempunyai jenjang
pendidikan S1 Keperawatan. Kemampuan dalam bidang keperawatan maupun kolaborasi
dengan tenaga medis lain, pada umunya perawat di Bedah mempunyai kemampuan yang
bagus. Karena kolaborasi yang terbangun dengan petugas medis lain sangat baik. Dari segi
kedisiplinan, keinginan untuk berubah, ketepatan dalam melaksanakan tindakan keperawatan
sesuai standar sudah baik, tetapi masih ada beberapa perawat yang datang terlambat saat
dinas, begitu juga dengan waktu pulang, ada yang pulang terlebih dahulu. Namun keinginan
untuk berubah sudah ada. Kegiatan dalam perawatan, seperti pemasangan infus dan
mengambil darah, pemberian obat masih sering perawat tidak menggunakan universal
precaution.
3. Tenaga Non Keperawatan
Tabel 2.2 Tenaga Non Keperawatan di Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
No Kualifikasi Jumlah Jenis1234
Tata Usaha (Medical record)Pekarya KesehatanPekarya RTCleaning Service
1 orang5 orang2 orang2 orang
PNSPNSPNS
Out Sourcing
4. Tenaga Medis
Tabel 2.3 Tenaga Medis di Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
No Kualifikasi Jumlah1234567
Dokter PPDS Urologi *Dokter PPDS Digestif *Dokter PPDS Onkologi *Dokter PPDS Plastik *Dokter PPDS TKV *Dokter PPDS Kepala Leher *Dokter Jaga di Ruang UPI **
1111111
Keterangan : * Dokter yang bertanggung jawab setiap hari ** Dokter yang dihubungi untuk kasus darurat
5. Rencana Pengembangan staff tahun 2015
Tabel 2.4 Rencana Pengembangan staff tahun 2015 di Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
No Materi Pelatihan Nama Perawat
1. MAKP Ny. A, Ny. B, Ny. C, Tn. D, Ny. E, Ny. F, Tn. G, Ny. H
2. Clinical educator Tn. G, Ny. I, Ny. J
3. PPORS Tn. M, Ny. K
4. Manajemen Keperawatan Tn. G, Ny. L, Tn. N, Ny, Q, Ny. S, Ny. T
5. GKM Ny. R, Ny. A, Ny. B, Ny. C
6. K3RS Tn. G, Ny. L, Tn. N, Ny, Q, Ny. S
7. ECG Tn. M, Ny. K
8. AT Ny. R, Ny. A, Ny. B
9. Audit Keperawatan Ny. A, Ny. B, Ny. C, Tn. D, Ny. E, Ny. F, Tn. G, Ny. H
10. Transfusi Ny. A, Ny. B, Ny. C, Tn. D, Ny. E
12. Paliatif Tn. M, Ny. K
13. Rehab Medis Ny. C, Tn. D, Ny. E
14. Radiologi Tn. D, Ny. E
15. Flu Burung Tn. G, Ny. H
16. ATLS Tn. N, Ny, Q
17. LSH Ny. S, Ny. T
18. Laboratorium Ny. F, Tn. G
5. Persentase Kasus Terbanyak Di Ruang Bedah Bulan Mei 2015
Tabel 2.5 Persentase Kasus Terbanyak di Ruang IRNA Bedah RSUD Dr. Soetomo Surabaya
No Klasifikasi PenyakitJumlah
PersentaseUPI elektif Total12345
DigestifOnkologiUrologi
TKVKepala Leher
93242
3178-3
12201045
23%38,5%19,2%7,7%9,6%
6. Tingkat Ketergantungan Pasien dan Kebutuhan Tenaga Perawat
Kebutuhan tenaga perawat di Ruang IRNA Bedah dari hasil pengkajian adalah sebagai
berikut :
a. Tingkat Ketergantungan Pasien dan Kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di Ruang
IRNA Bedah perhari tanggal 19 Mei 2014
Klasifikasi pasien
Jumlah pasien
Kebutuhan tenaga keperawatanPagi Sore Malam
Total care 8 8 x 0,36 = 2,88 8x 0,36 = 2,88 8 x 0,20 = 1,6Partial care 10 10 x0,27= 2,7 10 x 0,15 = 1,5 10 x 0,10 = 1,0Minimal care 10 10 x 0,17 = 1,7 10x 0,14= 1,4 10 x 0,07 = 0,7
Total 28 7,28 5,78 3,3
Total tenaga perawat :
Pagi : 7,28
Sore : 5,78
Malam : 3,3 +
Total : 16,36 orang 16 orang
Jumlah tenaga yang lepas dinas perhari :
=4,63orang
86 x 16
297
Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bertugas per hari: 4,63 + 16,36 + 1 =
21,99 Orang dibulatkan menjadi 22 orang
Ket: 4,63 dari jumlah tenaga yang lepas dinas
16,36 dari jumlah total tenaga perawat
1 dari perawat yang menjadi Kepala Ruangan
7. BOR Pasien
Berdasarkan hasil pengkajian 1 hari diatas
Gambaran umum jumlah tempat tidur di Ruang IRNA Bedah
Tanggal 19 mei 2014
No Shift Kelas II Kelas III BOR123
PagiSoreMalam
10 bed (2ksg)10 bed (2ksg)10 bed (2ksg)
30 bed( 10 ksg)30 bed( 10 ksg)30 bed( 10 ksg)
28/40 x100%= 70%28/40 x100%= 70%28/40 x100%= 70%
1.3 Analisis SWOT
Identifikasi Situasi Ruangan Berdasarkan Pendekatan Analisis SWOT
No. Analisa SWOT Bobot Rating Bobot X Rating1 Sumber Daya Manusia (Man)
a. Internal Faktor (IFAS)STRENGHT
1. Sudah diterapkan model MAKP moduler atau MAKP primer pemula
2. Jenis ketenagaan :- S 1 Kep : 2 orang- D3 kep : 10 orang- SPK : 14 orang- Pekarya kesehatan : 5 orang- PRT : 3 orang- TU : 1 orang- Cleaning Service: 2 orang3.Masa kerja > 15 tahun sebanyak 5
orang, 5-15 tahun sebanyak 6 orang sedangkan < 5 tahun sebanyak 4 orang.
TOTAL
0,2
0,3
0,3
1
2
3
4
0,4
0,9
1,2
2,5
S-W 2,5-3,4 =
- 0,9
WEAKNESS1. Belum ada sistem pengembangan
staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum mengikuti pelatihan bedah maupun non bedah
2. Adanya konflik peran perawat 3. Sebagian perawat belum mengikuti
pelatihan MAKP4. Kurangnya kesejahteraan perawat.
TOTAL
Ekternal Faktor (EFAS)OPPORTUNITY
1. Adanya kesempatan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi
2. Adanya kebijakan pemerintah tentang profesionalisasi perawat
3. Adanya program akreditasi RS dari pemerintah dimana MAKP merupakan salah satu penilaian
TOTALTHREATENED
1. Ada tuntutan tinggi dari masyarakat untuk pelayanan yang lebih profesional
2. Makin tingginya kesadaran masyarakat akan hukum
3. Makin tinggi kesadaran masyarakat akan pentingnya kesehatan
4. Persaingan antar RS yang semakin kuat
5. Terbatasnya kuota tenaga keperawatan yang melanjutkan pendidikan tiap tahun
TOTAL
0,4
0,10,4
0,1
1
0.3
0,2
0,3
1
0,3
0,15
0,15
0,2
0,2
1
4
33
3
3
3
4
2
2
2
2
2
1,6
0,31,2
0,3
3,4
0,9
0,6
1,2
2,7
0,6
0,3
0,3
0,4
0,4
2,3
O – T2,7– 2,3
= 0,4
DIAGRAM LAYANG
ANALISIS SWOT PENGKAJIAN TANGGAL 19 Mei 2014
DI RUANG RAWAT INAP BEDAH RSU dr SOETOMO
Keterangan : (M1) = Man
Setelah dilakukan analisis situasi dengan menggunakan pendekatan SWOT maka
kelompok dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Belum ada sistem pengembangan staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum
mengikuti pelatihan bedah maupun non bedah
2.4 Identifikasi Masalah
Setelah dilakukan analisis situasi dengan menggunakan pendekatan SWOT maka
kelompok dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Belum ada sistem pengembangan staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum
mengikuti pelatihan bedah maupun non bedah
2. Adanya konflik peran perawat
3. Sebagian perawat belum mengikuti pelatihan MAKP
4. Kurangnya kesejahteraan perawat
5. MAKP yang diterapkan merupakan MAKP model moduler atau MAKP primer pemula.
Sosialisasinya kepada anggota tim masih kurang
6. Jumlah sumber daya manusia yang memiliki jenjang pendidikan S1 masih kurang
2.5 Prioritas Masalah
Masalah Skor Analisis SWOT PrioritasIFAS EFAS
Sumber daya manusia 1. Belum ada sistem pengembangan
staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum mengikuti pelatihan bedah maupun non bedah
2. Sebagian perawat belum mengikuti pelatihan MAKP
3. Ada tuntutan tinggi dari masyarakat untuk pelayanan yang lebih profesional
4. Persaingan antar RS yang semakin kuat
5. Terbatasnya kuota tenaga keperawatan yang melanjutkan pendidikan tiap tahun
6. Adanya konflik peran perawat 7. Kurangnya kesejahteraan perawat8. Makin tingginya kesadaran
masyarakat akan hukum9. Makin tinggi kesadaran masyarakat
akan pentingnya kesehatan
1,6
1,2
0,3
0,3
0,6
0,4
0,4
0,3
0,3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Berdasarkan rumusan masalah diatas 3 masalah teratas : Belum ada sistem
pengembangan staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum mengikuti pelatihan
bedah maupun non bedah, Sebagian perawat belum mengikuti pelatihan MAKP, dan Ada
tuntutan tinggi dari masyarakat untuk pelayanan yang lebih profesional. Maka kelompok
mengangkat prioritas masalah yang akan diselesaikan yaitu Ronde Keperawatan dengan
alasan:
1) Belum ada sistem pengembangan staff berupa pelatihan dan hampir semua perawat belum
mengikuti pelatihan bedah maupun non bedah
2) Sebagian perawat belum mengikuti pelatihan MAKP
2. STRATEGI KEGIATAN
2.1 Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP)
Setelah dilakukan analisis dengan metode SWOT maka kelompok manajemen
keperawatan di Ruang Bedah menerapkan Model Asuhan Keperawatan Profesional Primary
Nursing.
Model perawatan Primary Nursing merupakan salah satu Model Asuhan
Keperawatan Profesional dimana perawat bertanggung jawab penuh terhadap asuhan
keperawatan yang diberikan kepada pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar Rumah
Sakit. Model ini mendorong kemandirian perawat, ada kejelasan antara pembuat rencana
asuhan keperawatan dan pelaksanaan asuhan keperawatan selama pasien dirawat. Model ini
ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dan perawat yang
ditugaskan untuk merencanakan, melakukan dan koordinasi asuhan keperawatan selama
pasien di rawat. Konsep dasar dan model ini adalah tanggung jawab dan tanggung gugat.
Berikut sistem pemberian asuhan keperawatan Primary Nursing.
Gambar : Diagram Sistem Asuhan Keperawatan "Primary Nursing"
Dalam penerapan MAKP model Primary Nursing terdapat beberapa kelebihan dan
kelemahan.
Kelebihan :
1. Bersifat kontinuitas dan komprehensif
2. Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan
pengembangan diri
3. Pasien merasa diperlakukan sewajarnya karena terpenuhinya kebutuhan secara individu
4. Tercapainya pelayanan kesehatan yang efektif terhadap pengobatan, dukungan proteksi,
informasi dan advokasi (Gillies, 1989)
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan
yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan pengambilan keputusan
yang tepat, menguasai keperawatan klinik, accountable serta mampu berkolaborasi dengan
berbagai disiplin profesi.
Tugas Kepala Ruangan
A. Perencanaan
1. Menunjuk perawat primer (PP) dan mendeskripsikan tugasnya masing-masing
2. Mengikuti serah terima pasien di shift sebelumnya
3. Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien yang dibantu perawat primer
4. Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktivitas dan tingkat
ketergantungan pasien dibantu oleh perawat primer
5. Merencanakan strategi pelaksanaan perawat
6. Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiolois, tindakan medis yang
dilakukan, program pengobatan, dan mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang
akan dilakukan terhadap klen
7. Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan
a. Membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan
b. Membimbing penerapan proses keperawatan
c. Menilai asuhan keperawatan
d. Mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah
e. Memberikan informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk
8. Membantu mengembangkan niat pendidikan dan latihan diri
9. Membantu membimbing terhadap peserta didik keperawatan
10. Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit
B. Pengorganisasian
1. Merumuskan metode penugasan yang digunakan
2. Merumuskan tujuan metode penugasan
3. Membuat rincian tugas perawat primer dan perawat ascociate secara jelas
4. Membuat rencana kendali kepala ruangan yang membawahi dua perawat primer dan perawat
primer yang membawahi dua perawat ascociate
5. Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses dinas, mengatur tenaga
yang ada setiap hari, dan lain-lain
6. Mengatur dan mengendalikan logistic ruangan
7. Mengatur dan mengendalikan situasi lahan praktik
8. Mendelegasikan tugas saat kepala ruang tidak ada di tempat kepala perawat primer
9. Mengetahui kondisi klien dan menilai tingkat kebutuhan pasien.
10. Mengambangkan kemampuan anggota
11. Menyelenggarakan konferensi
C. Pengarahan
1. Memberi pengarahan tentang penugasan kepada perawat primer
2. Memberikan pujian kepada perawat yang mengerjakan tugas dengan baik
3. Memberi motivasi dalam meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap
4. Menginformamsikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan askep klien
5. Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya
6. Meningkatkan kolaborasi
D. Pengawasan
1. Melalui komunikasi
Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan perawat primer mengenai asuhan
keperawatan yang diberikan kepada klien
2. Melalui supervisi
a. Pengawasan langsung melalui inspeksi, mengamati sendiri atau melalui lapora langsung
secara lisan dan memperbaiki/mengawasi kelemahan-kelemahan yang ada saat ini
b. Pegawasan secara langsung, yaitu mengecek daftar hadir, membaca dan memeriksa rencana
keperawatan, serta catatan yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan dilaksanakan
(didokumentasikan), mendengar laporan dari perawat primer
3. Evaluasi
a. Mengevaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana keperawatan yang
telah disusun bersama
b. Audit keperawatan
Tugas Perawat Primer
1. Menerima klien dan mengkaji kebutuhan klien secara komprehensif
2. Membuat tujuan dan rencana keperawatan
3. Membuat rencana yang telah dibuat selama praktik
4. Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain
maupun perawat lain
5. Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai
6. Menerima dan menyesuaikan rencana
7. Melakukan rujukan kepada pekarya sosial dan kontak dengan lembaga soisal di masyarakat
8. Membuat jadwal perjanjian klinik
9. Mengadakan kunjungan rumah
Tugas Perawat Pelaksana (PP)
1. Memberikan pelayanan keperawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan dan
kasih sayang:
a. Menyusun rencana perawatan sesuai dengan masalah klien
b. Melaksanakan tindakan perawatan sesuai dengan rencana
c. Mengevaluasi tindakan perawatan yang telah diberikan
d. Mencatat atau melaporkan semua tindakan perawatan dan respon klien pada catatan
perawatan
2. Melaksanakan program medis dengan penuh tanggung jawab
a. Pemberian obat
b. Pemeriksaan laboratorium
c. Persiapan klien yang akan operasi
3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik, mental, sosial dan spiritual
a. Memelihara kebersihan klien dan lingkungan
b. Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman dan ketenangan
c. Pendekatan dan komunikasi terapiutik
4. Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan keperawatan dan
pengobatan atau diagnosis
5. Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai dengan kemampuannya
6. Memberikan pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut
7. Membantu kepala ruangan dalam penatalaksanakan ruangan secara admnistratif
a. Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal
b. Sensus harian atau formulir
c. Rujukan harian atau formulir
8. Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada di ruangan menurut fungsinya supaya siap
pakai
9. Menciptakan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan
10. Melaksanakan tugas dinas pagi, sore, malam, atau hari libur secaa berganti sesuai jadwal
tugas
11. Memberi penyuluhan kesehatan sehubungan dengan penyakitnya (PKMRS)
12. Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik secara lisan maupun tulisan
13. Membuat laporan harian klien
2.2 Penerapan Model Praktik Keperawatan Professional (MAKP)
a. Penanggung Jawab : Ny. L, S. Kep
Ny. A, S.Kep
b. Tujuan :
1. Diharapkan setelah melakukan praktik manajemen, perawat mampu menerapkan MAKP
primary nursing dengan benar sesuai dengan job discription.
2. Diharapkan setelah dilakukan praktik manajemen di Ruang Bedah perawat mampu
menerapkan MAKP primary nursing dengan benar.
3. Waktu : Minggu II – Minggu V
4. Rencana Strategi :
a. Mendiskusikan bentuk dan penerapan Model Asuhan Keperawatan Professional (MAKP)
yang dilaksanakan yaitu model Primary Nursing.
b. Merencanakan kebutuhan tenaga perawat.
c. Melakukan pembagian peran perawat.
d. Menentukan diskripsi tugas dan tanggung jawab perawat
e. Melakukan pembagian jadwal serta pembagian tenaga perawat
f. Menerapkan model MAKP yang direncanakan
5. Kriteria Evaluasi :
1. Struktur :
Menentukan penanggung jawab MAKP
Mendiskusikan bentuk dan penerapan MAKP yaitu primary nursing
Merencanakan kebutuhan tenaga perawat
Melakukan pembagian peran perawat
Menetukan diskripsi tugas dan tanggung jawab perawat.
Melakukan pembagian jadwal serta pembagian tenaga perawat.
2. Proses :
Menerapkan MAKP :
Tahap uji coba pada tanggal 2-7 Juni 2014
Tahap Aplikasi pada tanggal 9-30 Juni 2014
3. Hasil :
Perawat mampu menerapkan MAKP primary nursing sesuai dengan job discription
2.3 Plan Of Action / Rencana Tindakan
No Program Data Tujuan Kegiatan Indikator keberhasil
an
Waktu Penanggung jawab
M1-ManKurangnya kualitas dan
1. Adanya konflik peran perawat (perawat
Meningkatkan kualitas perawat
1. Saling bertukar informasi antar perawat
1. Terjalin kerjasama yang baik antara
Minggu I-V
Mahasiswa PSIK 8B
pengembangan staff
primer dan perawat associated masih ada kesamaan tugas)
2. Sebagian perawat belum pernah mengikuti pelatihan MAKP
3. Jumlah perawat yang memiliki pendidikan terakhir SPK sebanyak 14 orang atau lebih banyak daei yang lulusan D3 dan S1
sehingga mampu memberikan suhan keperawatan yang bermutupada pasien
diruangan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien di ruang Bedah (khususnya ruang kelas II dan III)
2. Meningkatkan pengetahuan dan pengalaman perawat dengan praktik MAKP
3. Menambahkan kuota perawat yang melanjutkan pendidikan
perawat ruangan dan meningkatnya kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan di ruang Bedah
2. Berkurangnya beban kerja perawat
3. Perawat mengtahui model MAKP yang seharusnya ada
Tinjauan Kasus dan Pembahasan1. Gambaran KasusDi sebuah ruang rawat inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Tipe B, dengan kepala ruangan lulusan S1 Ners. Kepala ruangan tersebut ingin mencoba metode pemberian asuhan keperawatan professional yang beliau ketahui. Di ruangan itu dengan kapasitas tempat tidur 26 dan memiliki tenaga perawat dengan kualifikasi pendidikan sebagai berikut : lulusan DIII Keperawatan 4 orang dan lulusan SPK 7 orang, yang rata-rata pengalaman kerja diatas 5 tahun. Selain itu juga terdapat 1 orang tenaga gizi, dan 1 orang tenaga farmasi. Kepala ruangan ingin menerapkan metode pemberian asuhan keperawatan yang sesuai di ruangan tersebut, yaitu metode TIM.2. Pembahasana. Langkah-langkah penyelesaian masalah1) PengkajianAnalisis SWOT dari kasus :Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman) Pendidikan Karu (S1 Ners) Pengalaman kerja perawat (diatas 5 tahun) RS sebagai lahan praktik MAKP oleh mahasiswa keperawatan Pendidikan staf perawat Kurangnya pengetahuan staf perawat
Keterbatasan tenaga perawat Tidak ada tenaga administrasiPerencanaan Pengembangan SDM Motivasi kerja menurun Kinerja staf menurun
Selain analisis SWOT tersebut di atas, kepala ruangan juga perlu mengkaji hal-hal berikut : Mengidentifikasi ratio perawat-pasien Mengidentifikasi sarana penunjang Menetapkan metode pemberian asuhan keperawatan yang tepat (misalnya metode Tim)2) Perencanaan Merencanakan jumlah tenaga dan fasilitas yang dibutuhkan Membentuk tim & menetapkan ketua timnya serta mengatur penugasan anggota TIM Membuat rancangan pengembangan SDM secara berkala mencakup pendidikan dan pelatihan berjenjang3) PelaksanaanMelaksanakan rencana yg telah dibuat dgn menggunakan skalaPrioritasnya
4) EvaluasiKepala ruangan melakukan evaluasi secara keseluruhan terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan. Menilai kemampuan dan pencapaian ketua tim Memberikan umpan balik terhadap hasil yang dicapainya Merencanakan tindak lanjutb. Penjelasan
D. Kesimpulan dan Saran
i. Analisa Kasusa. Kata KunciNs. Daeng adalah orang baru dengan usia yang masih muda menduduki jabatan dengan pengalaman nol tahunb. Masalaha. Kondisi RS (pekerjaan) tidak sesuai dengan teori yang didapatkan selama pendidikan Rasio Pasien – Perawat tidak seimbang Latar belakang pendidikan Kepala Ruangan mayoritas SPK Sistem pengembangan karir tidak jelasb. Tidak ada kepercayaan dari bawahanc. Dampak yang dapat terjadia. Hubungan interpersonal tidak harmonisb. Suasana kerja tidak kondusifc. Motivasi menurund. Kinerja menurun
ii. Cara Penyelesaian MasalahDalam upaya penyelesaian maslah tersebut diatas, Ns. Mawar melakukan langkah-langkah mencakup memahami budaya organisasi, analisa SWOT, teori proses perubahan, strategi perubahan, dan gaya kepemimpinan yang akan digunakan.1) Memahami Budaya
Langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Daeng adalah memahami budaya organisasi, apa misi dan visi RS .
2) Analisis SWOT dari kasus Ns. Daeng :Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman) Pendidikan Pengetahuan Kemampuan menganalisis Konsultan(Ns. Melati) yang berpengalaman Legitimasi dari pimpinan Pengalaman bekerja di RS yang kurang Kurangnya dukungan bawahan Keterbatasan waktu Status RS yang akan berubah dari tipe C menjadi tipe B Motivasi kerja menurun Kinerja staf menurun
3) Teori PerubahanUntuk mendukung penyelesaian masalah pada kasus diatas, maka Ns. Daeng menggunakan pendekatan teori Lippits dalam melakukan proses perubahan, dimana teori ini mencakup tahapan sebagai berikut :a. Menentukan masalahb. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahanc. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersediad. Menseleksi tujuan perubahane. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharuf. Mempertahankan perubahan yang telah dimulaig. Mengakhiri bantuan
4) Strategi PerubahanStrategi membuat perubahan meliputi:a. Memiliki visi yang jelasb. Menciptakan iklim dan budaya organisasi yang kondusifc. Sistem komunikasi yang jelas, singkat, dan berkesinambungand. Keterlibatan orang yang tepat
5) Gaya KepemimpinanGaya kepemimpinan yang direncanakan dalam penyelesaian masalah tersebut adalah kombinasi antara gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis.
A. Pembahasan1. Memahami Budaya OrganisasiBanyak pakar mendefinisikan tentang organisasi, yang pada dasarnya hampir sama. Stephen Robbins yang dikutip Sobirin, A (2009) menyebutkan, organisasi adalah unit sosial yanh sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur untuk mencapai tujuan bersama. Defenisi ini menggambarkan adanya dua esensi dasar dari sebuah organisasi, yaitu sekelompok manusia dan tujuan bersama. Sekelompok manusia dimaksud adalah orang-orang yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung berperan dalam menjalankan roda organisasi. Sedangkan yang dimaksud tujuan bersama artinya tujuan yang ingin dicapai oleh masing-masing anggota organisasi tidak berbeda dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi itu sendiri.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Mawar adalah sangat tepat yaitu memahami budaya organisasi, visi dan misi RS Tipe B, sehingga upaya perubahan yang akan dilakukan dengan tujuan meningkatkan akreditasi rumah sakit dapat tercapai.
2. Analisis SWOTAnalisa SWOT merupakan salah satu langkah penting dalam merencanakan suatu perubahan. Perubahan itu sendiri tidak akan terlepas dari sebagai faktor pendukung maupun faktor penghambat. Dengan mengetahui apa kelemahan kita, kekuatan, peluang, dan ancaman yang kita hadapi, akan sangat membantu seorang manajer untuk membuat bentuk-bentuk perencanaan yang tepat untuk mencapai tujuan akhir suatu organisasi.3. Teori PerubahanSecara umum, perubahan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya diterima atau ditolak.Berdasarkan kasus diatas, Ns. Daeng berkeinginan melakukan perubahan terencana dengan menggunakan pendekatan teori Lippits, dimana teori ini dianggap paling tepat untuk mendukung upaya penyelesaian masalah yang dihadapi Ns. Daeng. Lippits (1973) yang dikutip Nursalam (2002), mengidentifikasi 7 (tujuh) tahap dalam proses perubahan, antara lain :a. Tahap 1 : Menentukan masalahPada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari kesimpulan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.b. Tahap 2 : Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahanSemua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan, dan dukungan yang akan diberikan. Misalnya peratuarn, kibijakan, budaya organisasi, termasuk struktur organisasi perlu dikaji.c. Tahap 3 : Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersediaYang diperlukan pada tahap ini adalah suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengar masukan-masukan dari staf serta selalu mencari solusi yang terbaik.
d. Tahap 4 : Menseleksi tujuan perubahanPada tahap ini, perubahan sudah harus disusun dalam bentuk kegiatan secara operasional, terorganisir dan berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu harus ada target waktu dan perlunya ujicoba sebelum menentukan efektifis perubahan.e. Tahap 5 : Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharuPerlu adanya pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai dalam bidangnya, sehingga dapat memberikan masukan dan solusi terbaik dalam perubahanf. Tahap 6 : Mempertahankan perubahan yang telah dimulaiHarus pertahankan perubahan yang sudah dilaksanakan dengan komitmen, komunikasi terbuka, dan terus diinformasikan agar setiap pertanyaan dan permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang tepat bagi kedua belah pihak.g. Tahap 7 : Mengakhiri bantuanSelama proses mengakhiri perubahan, harus selalu diikuti perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer, dan dilaksanakan secara bertahap agar meningkatkan tanggung jawab setiap individu yang terlibat serta dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi.
4. Pemilihan Gaya KepemimpinanNs. Daeng memilih kombinasi gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis dalam menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Yang menjadi dasar pertimbangan untuk mengkombinasi kedua gaya kepemimpinan ini adalah agar secara fleksibel Ns. Daeng dapat melakukan upaya-upaya perubahan dengan meminimalkan kemungkinan dampak negatif yang terjadi.Gaya Kepemimipinan Otoriter, dimana secara konseptual telah dijelaskan bahwa gaya ini pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan, menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Dengan demikian gaya kepemimpinan otoriter dipandang tepat digunakan Ns. Daeng, dengan alasan bahwa berbagai kegiatan harus segera dilakukan untuk memperoleh akreditasi B pada rumah sakit tersebut. Untuk mencapai harapan tersebut harus didukung oleh semua pihak termasuk kepala-kepala ruangan dan staf perawat yang ada. Sementar itu, ada sebagian perawat tidak percaya dan menganggap Ns. Daeng tidak memiliki kemampuan dalam memimpin, maka disinilah otoriter dapat berlaku melalui posisi dan power yang dimilikinya.Selanjutnya gaya kepemimpinan Demokratis yang menjelaskan bagimana pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf, menggunakan pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena itu mereka didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati. Gaya kepemimpinan Demokratis dapat dipakai Ns. Daeng pada kondisi-kondisi yang memungkinakan, misalnya melakukan pertemuan dengan para kepala ruangan untuk menggali ide-ide dan kemampuan yang dimiliki untuk mendorong upaya-upaya perubahan terutama untuk meningkatkan akreditasi rumah sakit. Dengan melibatkan Ns. Melati sebagai konsultan, menunjukkan bahwa Ns. Mawar mamanfaatkan kemampuan dan potensi yang dimiliki orang lain dalam mencapai tujuan organisasinya. Gaya kepemimpinan demokratis ini dikombinasikan juga dengan gaya kepemimpinan Supportive dimana Ns. Daeng berusaha melakukan pendekatan dengan bawahan.Dari kombinasi kedua gaya tersebut dengan harapan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif penuh keakraban serta meningkatkan motivasi kerja, namum masih ada staf atau bawahan yang tetap tidak memberi dukungan demi kepentingan organisasi seperti tidak hadir dalam pertemuan tanpa alasan yang dibenarkan, maka gaya kepemimpinan otoriter dapat diterapkan dalam bentuk pemberian sanksi. Sanksi dimaksud dilakukan secara bertahap, mulai dari teguran lisan, teguran tertulis hingga sanksi administrasi sesuai ketentuan yang berlaku.
B. KesimpulanTeori tentang kepemimpinan terus berkembang dan berevolusi sesuai dengan perkembangan zaman. Teori kepemimpinan dimulai dari the Great Man theory dan berevolusi sampai dengan teori kepemimpinan transformasional. Mulai dari pembahasan tentang sifat-sifat atau karakteristik khas seorang pemimpin sampai dengan situasi-situasi yang dihadapi oleh pemimpin.Pembahasan studi kasus mengambil contoh gaya kepemimpinan Ns. Mawar (kejadian di RS. tsb), yang mempunyai pengalaman sangat minim tetapi memiliki pengetahuan yang tinggi dengan latar belakang pendidikan sarjana keperawatan dan tidak diragukan dalam bidangnya untuk mengemban tugasnya sebagai Kepala Bidan Keperawatan. Dia juga mempunyai kualitas kepemimpinan yang baik dan telah mampu menerapkan kombinasi tipe kepemimpinan yang bersifat ‘otokratik’ dan ‘demokratik’ pada saat yang bersamaan.Pada akhirnya, jika Ns. Daeng mampu mempertahankan kombinasi gaya kepemimpinan tersebut, maka sangat mungkin kepercayaan dan pengakuan para bawahan (staf perawat)
akan semakin baik. Integritas yang tinggi dan etika yang baik yang dimilikinya menjadi kekuatan utama, sehingga dukungan terhadapnya tetap tinggi bahkan menjadi motivator terhadap kinerja perawat.
