Embed Size (px)
Citation preview
STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2015-05
REKRYTERING:BEMANNINGSFÖRETAGENFÅR GÖRA JOBBET
2
SAMMANFATTNING:
Sociala medier spelar allt större roll vid rekrytering
Det finns en optimism hos företagen. Hela 84 procent av arbetsgivarna planerar att nyanställa under de närmaste månaderna. Men hur går de tillväga? Stockholms Handelskammare och Bisnode har för sjunde året i rad frågat företag, offentliga myndig- heter och bemanningsföretag om vilka metoder de använder.
Allt fler låter bemannings- och rekryteringsföretagen göra grovjobbet. Allt färre kontaktar Arbetsförmedlingen för att hitta nya talanger. Att rekrytera rätt kompetens är avgörande för ett företags framgång och ansträngningarna är stora för att undvika kostsamma fel- rekryteringar. Det blir allt viktigare att kontrollera kandidaternas bakgrund. Undersök- ningen visar att 71 procent av de som svarat har någon form av policy eller rutiner för bakgrundskontroller vid rekrytering. Det är en liten uppgång med en procentenhet sedan föregående år. Policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen blir alltså viktigare igen.
De tydligaste trenderna i undersökningen är att vi ser en kraftig ökning av företag som använder sig av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Hela 72 procent uppger att de kontrollerar kandidater via sociala medier. Även företagens sökningar på kandidater på Internet via till exempel Google går stadigt uppåt. Bemannings- och rekryteringsföretagen är de som ohotat lägger ner mest arbete på att kontrollera kandidater i sociala medier och att googla sina kandidater.
När det gäller Arbetsförmedlingens vara eller icke vara så svarar två tredjedelar, 67 procent, att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen vid rekrytering. Undersökningen visar att förtroendet för bemannings- och rekryteringsföretagen växer och det är denna bransch som får göra jobbet vid företagens rekryteringar. Hela 68 procent av de som svarat på undersökningen uppger att de alltid eller ibland anlitar bemannings- eller rekryteringsföre-tag för sin rekrytering.
En annan trend är att de som söker jobb kontaktar företagen direkt. Vi frågade företagen om de har någon rutin för spontanansökningar. Där uppgav 37 procent att de har det, med-an 46 procent uppgav att de har en policy av mer informell karaktär. Det kan finnas en risk att bristande rutiner kring spontanansökningar kan dra ner ett företags varumärke. De som söker spontant kan vara bra ambassadörer och företagen bör därför ha en strategi för hur de ska jobba med spontanansökningar.
3
Starkaste ekonomin på fyra årStockholmsekonomin har de starkaste siffrorna på fyra år. De flesta branscher visar positiva siffror. Handeln och tjänstesektorn utmärker sig särskilt positivt. Stockholm är Sveriges jobb- och tillväxtmotor och genererar en stor del av landets tillväxt och export. Utvecklingen i huvudstadsekonomin påverkar därmed hela landets välstånd. Regionen har ett starkt näringsliv med ett världsledande teknikkluster och ligger långt fram inom livsvetenskap. Här finns fler globala huvudkontor än i de övriga nordiska huvudstäderna tillsammans.
Konjunkturen i Stockholm stärks påtagligt under tredje kvartalet år 2015. Detta enligt Stockholmsbarometern1, den konjunkturundersökning som fyra gånger om året läser av det ekonomiska läget hos företag och hushåll i Stockholm. Stockholmsbarometern stiger med 3,1 enheter, från 103,1 föregående kvartal till 106,2. Detta motsvarar den högsta nivån på över fyra år och ett läge för Stockholmsekonomin som är bättre än det historiska genomsnit-tet. Förstärkningen av Stockholmsbarometern förklaras främst av en ökad optimism bland företagen. Den nedgång som företagen rapporterade om under föregående kvartal ersätts nu av mer positiva toner.
Figur 1. Stockholmsbarometern över tid
HANDELN TAR REVANSCHNäringslivet i Stockholm lägger i en högre växel. En bransch som sticker ut är handeln som till och med klättrar upp till ett läge som är mycket starkare än normalt. Läget var positivt redan under andra kvartalet, men handeln stärker nu sin position ytterligare.Både sällanvaruköpshandeln och partihandeln, vilka backade under föregående kvartal,
1 Barometern tas fram av Stockholms Handelskammare fyra gånger per år i samarbete med Konjunkturinstitutet.
70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
120
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Anmärkning: Barometerindikator baserad på både hushåll och företag i Stockholm. Index, medelvärde = 100. Säsongsrensade värden.
4
tar revansch under tredje kvartalet. Även livsmedelshandeln befäster sin starka position ytterligare något under tredje kvartalet. Den enda av handelns delbranscher som backar är handeln med motorfordon.
De privata tjänstenäringarna är viktiga för jobb och tillväxt i hela landet, men kanske sär-skilt viktiga i storstadsregionerna. De återhämtar sig nu överlag efter en påtaglig nedgång under andra kvartalet år 2015. Detta beror främst på ett bättre läge inom fastighetsservice, rekrytering och arbetsförmedling samt bland vissa konsultföretag. Däremot noteras en påtaglig nedgång i viktiga delbranscher såsom data samt finans och försäkring. Den upp-gång som uppvisades inom data under andra kvartalet blev därmed inte långlivad. Det är dock främst inom finans- och försäkringsbranschen som de betydande negativa tongångar-na dominerar. Detta medan byggbranschen i Stockholm fortsätter att gå bra och företagen inom tillverkningsindustri överraskar starkt positivt under tredje kvartalet.
Figur 2. Så går det för utvalda Stockholmsbranscher
Näringslivet i Stockholm, liksom i resten av landet, upplever en tillförsikt som är starkare än normalt och presterade under andra kvartalet bättre i förhållande till sitt historiska snitt än riket i övrigt. Däremot minskade övertaget, och under tredje kvartalet ligger Stockholms näringsliv i linje med det övriga rikets tillförsikt till konjunkturen. Orsaken är inte att Stock-holmsföretagen tappar i styrka gentemot företag i övriga delar av landet, utan snarare att övriga riket under tredje kvartalet förbättrar sin tilltro till ekonomin mer i förhållande till det egna historiska snittet.
-13 -11 -9 -7 -5 -3 -1 1 3 5 7 9
Finans och försäkring
Data
Handel med motor
Uppdragsverksamhet
Livsmedelshandel
Bygg
Partihandel
Sällanvaruköp
Tillverkning
Anmärkning: Staplarnas nivå anger förändring under andra kvartalet jämfört med första kvartalet 2015. Staplarnas färg anger konjunkturläge för respektive bransch: rött indikerar ett läge som är sämre eller mycket sämre än normalt, gult indikerar ett läge som är ungefär normalt, grönt indikerar ett läge som är bättre eller mycket bättre än normalt.
5
Figur 3. Näringslivet i Stockholm jämfört med övriga riket
ALLVARLIG BRIST PÅ ARBETSKRAFTJobben blir fler i Stockholm och företagens anställningsplaner signalerar om ett läge som är bättre än på flera år. Däremot fortsätter takten i anställningarna att minska. Nettotalet för antal anställda, det vill säga skillnaden mellan andelen företag som ökar antalet anställda och andelen som reducerar anställningar, sjunker något under tredje kvartalet. Däremot anger fler företag att man planerar att öka anställningarna på sikt. Utfallet lever tyvärr inte upp till de förväntningar som företagen gav uttryck för under föregående kvartal. Stockholm har länge lidit av en generell arbetskraftsbrist. Under tredje kvartalet förvärras arbetskraftsbristen påtagligt med ett nettotal som stiger med nio enheter. Inte sedan år 2008 har arbetskraftsbristen bland företagen i Stockholm varit så allvarlig som nu.
Tabell 1. Näringslivet i Stockholm jämfört med övriga riket
Anmärkning: Nettotal är saldot mellan andelen företag som anger en ökning respektive en minskning. Säsongsrensade värden.
kv 2 -15 kv 3 -15 Föränd-ring
Antal anställda, utfall 10 9 -1
Antal anställda, förväntningar 12 21 9
Brist på arbetskraft, nuläge 23 32 9
Efterfrågeläge, nuläge -12 3 15
-3,0
-2,0
-1,0
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
75
80
85
90
95
100
105
110
115
120
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Skillnad Sthlm–riket Stockholm Övriga riket
Anmärkning: Index, medelvärde = 100. Säsongsrensade värden. Konfidensindikatorer på vänster axel, skillnad mellan Stockholm och övriga riket på höger axel.
6
En felrekrytering kostar 700 000 kronorAtt felrekryteringar står många företag dyrt, det vet vi. Men hur mycket det kostar är svårt att sätta en exakt siffra på. Det beror på allt från vilken typ av tjänst det gäller till hur all-varliga fel personen i fråga begår. En ofta citerad siffra är att en felrekrytering i snitt kostar 700 000 kronor. Men även uppgifter om ett spann på mellan 250 000 och 1 000 000 kronor förekommer. Oavsett vilken uträkning man väljer så blir det snabbt mycket pengar, efter-som det beräknas att var tionde rekrytering i Sverige misslyckas.2 Bakgrundskontroller är inte alltid standard i rekryteringsprocesser utan används oftast som en extra åtgärd för att ytterligare förbättra kvaliteten i rekryteringsprocessen. Företag arbe-tar i dag vanligen med att matcha mot kompetens eller profil när en tjänst ska tillsättas. Men det pratas allt mer om potential, drivkraft och motivation. Bakgrundskontroller används då oftast som en slutlig kvalitetskontroll av kan-didaterna och rekryteringsprocesserna för att företaget har bestämt sig för att ha en likabehandling av kandidater. Bakgrundskontrollerna blir då ytterliga-re en pusselbit i processen.
ALLT FLER PLANERAR ATT REKRYTERAHela 84 procent av de tillfrågade i undersökningen uppger att de planerar att anställa någon de närmaste tre månaderna. Den siffran är högre än förra året och året dessför- innan, 78 procent respektive 74 procent. Det ligger i linje med den ökade optimismen som företagen visar upp och de signaler som Stockholmsbarometern ger om att fler företag ämnar öka anställningarna på sikt.
Figur 4. Planerar ditt företag att anställa någon de närmaste tre månaderna?
2 Poolias kompetensindikator 2013.Nej Vet ej
84%
12% 4%
Ja
Nej Vet ej
84%
12% 4%
Ja
7
Tillgången på kompetent personal är sämre än år 2014.
I undersökningen uppger sex procent att tillgången på kompetent personal är bättre jäm-fört med ett år tillbaka. Det är 62 procent som anser att det inte är någon skillnad medan 26 procent menar att tillgången är sämre. När förra undersökningen genomfördes, under kvartal ett år 2014, upplevde 10 procent av företagen att tillgången på kompetent personal var bättre jämfört med året innan. Lika många, 10 procent, tyckte att tillgången var sämre. Årets undersökning visar därmed på mer än en fördubbling av företag som anser att till-gången på kompetent personal i dagsläget är sämre.
Detta stämmer väl in på de siffror som Stockholmsbarometern uppvisar angående arbets-kraftsbrist och att denna under tredje kvartalet år 2015 förvärras påtagligt bland företagen i Stockholmsregionen. Eftersom undersökningen inom ramen för denna rekryteringsanalys är rikstäckande kan vi slå fast att arbetskraftsbristen är stor i hela Sverige.
Figur 5. Hur upplever du tillgången på kompetent personal jämfört med för ett år sedan?
6%
62%
26%
7% 11%
71%
11% 8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Bättre Ingen skillnad Sämre Kan inte bedöma
2015 2014
8
Brist på arbetskraft och kompetent personal brukar öka i takt med att arbetsmarknaden tar fart. Eftersom konjunkturen nu, framför allt i Stockholmsregionen, stärks är det naturligt att många företag upplever att tillgången på kompetent personal minskat. Utan rätt matchning i form av de bästa och mest lämpade medarbetarna utvecklas inte företagen på det sätt och i den takt som de skulle kunna. Under 2000-talet har det i Stockholmsregionen främst varit företag inom byggbranschen, databranschen och uppdragsverksamheten3 som drabbats av problemen. Det vill säga företag med höga expertiskrav på dem som anställs.
BAKGRUNDSKONTROLLER BLIR ALLT VIKTIGARE Undersökningen visar att 71 procent av dem som svarat har någon form av policy eller rutiner för bakgrundskontroller vid rekrytering. Det är en liten uppgång från föregående år, vilket visar att det nu blir viktigare för företagen att ha en policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen.
Figur 6. Policy och rutiner vid bakgrundskontroll
I årets undersökning svarar 37 procent att de upplever att bakgrundskontrollerna har ökat under det senaste året, medan 61 procent svarar att de är oförändrade. Upplevelsen av att bakgrundskontrollerna har ökat visar en liten procentuell nedgång sedan föregående år (40 procent), medan antalet som anser att antalet bakgrundskontroller är oförändrade sedan föregående år ökar från 59 procent år 2014 till 61 procent i år.
3 Inom uppdragsverksamhet finns till exempel branscher såsom advokat, reklam, arkitekt och redovisning.
35% 37% 36%
39%
35%
40% 38% 39%
31%
36%
25% 25% 25%
30% 29%
2011 2012 2013 2014 2015
Ja, vi har en tydlig policy/rutin Ja, men mer av en informell karaktär Nej
9
Att cirka 40 procent årligen upplever en ökning av bakgrundskontroller har varit en tydlig trend sedan år 2010, och leder till slutsatsen att de totalt sett ökar. Att bakgrundskontrol-lerna i årets undersökning uppvisar en liten minskning och till större del är oförändrade i jämförelse med förra årets undersökning, kan bero på att konjunkturläget även under första kvartalet år 2014 stärktes och att arbetsmarknaden stabiliserades. Bakgrundskontroller vid rekrytering har en tendens att öka i tider av lågkonjunktur.
SÖKNINGAR I SOCIALA MEDIERI föregående års undersökning uppgav totalt 41 procent av de tillfrågade att de gjorde sökningar på kandidater på Internet via till exempel Google och i årets undersökning är den siffran 46 procent. Även sociala medier spelar en allt större roll i företagens bakgrundskon-troller. I årets undersökning är det 41 procent av företagen som använder sociala medier som till exempel bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook som en del av sina bakgrunds-kontroller. När undersökningen genomfördes förra året var motsvarande andel 32 procent och året innan det, 30 procent.
Tabell 2. Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering?
Referenser 98 %
Tidigare anställningar 84 %
Utbildningshistorik 66 %
Gör sökningar på Internet via till exempel Google 46 %
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook 41 %
Brottsdomar och stämningar 25 %
Engagemang i andra företag 19 %
Kreditupplysning och betalningsanmärkningar 16 %
Vi förlitar oss på bemannings- eller rekryteringsföretag 16 %
Alkohol- och drogtest 16 %
Hälsokontroll 15 %
Inkomstuppgifter 6 %
Konkurser 6 %
Övrig privatekonomi 3 %
Frånvaro via Försäkringskassan 3 %
Vi gör inga bakgrundskontroller 2 %
Bakgrundskontroller har en tendens att öka i tider av lågkonjunktur
10
Vid frågan om hur många som gör bakgrundskontroller, utöver referenstagning, svarar 29 procent att det sker för samtliga rekryteringar, 28 procent att det sker för de flesta rekryteringar och 34 procent att det sker bakgrundskontroller för ett fåtal rekryteringar. Majoriteten av de svarande, 64 procent, gör bakgrundskontroller på endast en eller två kandidater. Det är 21 procent som genomför bakgrundskontroller på tre till fyra kandidater medan enbart 6 procent granskar fler än fem kandidater. I föregående års undersökning uppgav 60 procent att de genomför bakgrundskontroller på en eller två kandidater.
Bland de företag som genomför bakgrundskontroller uppger inte helt oväntat 98 procent referenstag-ning som den vanligaste kontrollen. I undersökningen är det 84 procent som kontrollerar tidigare anställ-ningar medan två tredjedelar, 66 procent, undersöker kandidaternas utbildningshistorik. Att kontroll-era brottsdomar och stämningar samt att genomföra hälsokontroller sjunker något från föregående års undersökning, medan att göra sök-ningar på Internet via sökmotorer ökar markant för sjunde året i rad.
9 %
64 %
21 %
6 %
0 1–2 3–4 5 eller fler
Figur 7. Hur många kandidater gör ni nor-malt bakgrundskontroll på vid rekrytering?
98
24%
30% 32%
41% 37% 39% 41%
46%
2012 2013 2014 2015
Sociala medier
Internet t.ex. Google
84 66procent
referenstagningprocent
tidigare anställningarprocent
utbildningshistorik
11
Bemanningsföretagen kontrollerar mestBakgrundskontrollerna skiljer sig mellan privat och offentlig sektor men också i förhållande till bemannings-/rekryteringsföretag. Företag i den privata sektorn gör i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor alkohol- och drogtester, tar kreditupplysning, tittar på betalningsanmärkningar och kontrollerar engagemang i andra företag. De genomför även i större utsträckning bakgrundskontroller på sociala medier och googlar i större utsträckning sina kandidater. Arbetsgivare i den offentliga sektorn lägger större vikt vid att undersöka utbildningshistorik, brottsdomar och stämningar. Det som skiljer föregående års undersökningar mot årets är att tidigare anställningar har blivit viktigare att kontrollera för företag inom den offentliga sektorn, medan bakgrundskontroller via sökmotorer såsom Google minskar jämfört med företag inom den privata sektorn. Bemanningsföretagen är de som ohotat lägger ner mest arbete på att kontrollera kandidater i sociala medier och att googla sina kandidater.
Fig. 7 Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering? (Sociala medier och Internet utbrutet)
EN KRAFTIG ÖKNING
Det har varit en trend i många år att företag kontrollerar kandidater via sociala medier och trenden ökar stadigt. I årets undersökning svarar totalt 72 procent av företagen att de kontrollerar kandidater via sociala medier som en del av bakgrundskontrollerna (17 procent alltid och 55 procent ibland).
I jämförelse med förra årets undersökning där sammanlagt 58 procent av företagen uppgav att de gör detta, visar årets undersökning på en kraftig ökning. Det visar att sociala medier inte är specifikt sociala medier längre utan sociala medier finns och är en stor del av männ-iskors vardag. Både för arbetsgivaren som ibland använder dem för att kontrollera kandida-terna, men även för den som söker jobb.
45%
70%
40% 43%
62%
28%
Privata företag Bemanningsföretag O�entliga företag
Gör sökningar på Internet via till exempel Google
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook
12
EGNA MERITFÖRTECKNINGARI dag presenteras många riktade jobberbjudanden på sociala medier och exempelvis Linkedin är en mycket värdefull kanal, där det handlar om att bygga professionella relatio-ner mellan rekryterare och kandidat. Här kan arbetsgivare hitta intressanta personer då det har blivit allmänt accepterat att den egna meritförteckningen finns på nätet. Men det finns en problematik i att verifiera sanningshalten vid sökningar i sociala medier. Dels gäller det att säkerställa att informationen rör rätt person, dels handlar det om att värdera om infor-mationen verkligen är relevant som underlag för ett beslut.
Att sökningar i sociala medier har en påverkan på rekryteringsprocesser bevisas genom att 30 procent av de som svarat på undersökningen uppger att de någon gång sorterat bort en kandidat med anledning av information de fått om kandidater via sökningar på Internet. I förra årets undersökning var den siffran 25 procent och året dessförinnan 22 procent. I takt med att användandet av sociala medier ökar som en del av de bakgrundskontroller som genomförs, ökar rimligtvis även dess påverkan på rekryteringsprocessen i stort. Det kan dock jämföras med att det fortfarande är vanligare att företag sorterar bort kandidater på grund av andra skäl (38 procent).
ALKOHOL- OCH DROGTESTERNär de som svarat på undersökningen tillfrågas om vilka bakgrundskontroller de inte utför i dag, men skulle vilja göra för att ge ökad trygghet vid en rekrytering, så väljer de flesta i undersökningen alkohol- och drogtest (27 procent) och 34 procent att kontrollera frånva-ro via Försäkringskassan. Bemanningsföretag och företag inom privat sektor är de som till störst del vill göra detta (43 procent respektive 36 procent), medan viljan att göra detta bland företag inom offentlig sektor är lägre, 26 procent.
Även när det gäller brottsdomar och stämningar är viljan att kontrollera detta större hos bemanningsföretag och privat sektor. Siffran är 27 procent för företag inom den privata sektorn vilket dock är en liten minskning från förra årets undersökning då siffran var 29 procent för samma sektor.
”Det vore förskräckligt att kontrollera kandi- dater via sociala medier eftersom det skulle öka det subjektiva i en personbedömning. Vi håller oss till fakta och utgår från det.”
13
HÄLSOKONTROLLER MINSKARAv det sammantagna antalet svarande uppger 21 procent att de vill genomföra hälsokon-troller, men att de inte gör detta i dag. Det är en minskning från föregående år med hela åtta procent. Ett trendbrott är att företag inom privat sektor inte gör hälsokontroller, men skulle vilja göra det i större utsträckning än offentlig sektor. I föregående års undersökning-ar har resultatet varit det omvända.
Många företag erbjuder allmänna hälsokontroller för att på ett tidigt stadium upptäcka ohälsa hos sin personal och minska sjukfrånvaron. Men en rapport från Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU)4 visar att regelbundna hälsokontroller inte har den effekt som arbetsgivarna kanske förväntat sig, då de inte bevisligen minskar antalet sjukdomsfall.
Kanske är de uteblivna effekterna av hälsokontroller en anledning till att företagen i sina rekryteringsprocesser inte i lika hög grad som tidigare år önskar genomföra hälsoundersök-ningar i rekryteringsprocessen, något som tar både tid och resurser samt kostar pengar.
Företag inom privat sektor önskar i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor att de genomförde kreditupplysningar och undersökte betalningsanmärkningar. Nytt i årets undersökning är att företag inom privat sektor i större utsträckning än i dag skulle vilja kontrollera utbildningshistorik. Arbetsgivare i offentlig sektor skulle istället i större utsträck-ning vilja kontrollera kandidater via sociala medier och Google.
Totalt sett uppger en stor andel av de som svarat på undersökningen, 42 procent, att de är nöjda med de bakgrundskontroller som deras företag redan genomför. Arbetsgivare inom offentlig sektor är över lag nöjdare än företag inom privat sektor. Så mycket som hälften av de tillfrågade inom offentlig sektor (49 procent) är nöjda med det som redan görs. Det kan jämföras med 40 procent i bemanningsbranschen och 39 procent inom privat sektor. Det stämmer även väl överens med tidigare års undersökningsresultat.
4 Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (SBU). http://www.sbu.se/sv/Publicerat/ Kommentar/Generella-halsokontroller-for-vuxna/
14
FÄRRE ANVÄNDER ARBETSFÖRMEDLINGENTvå tredjedelar, 67 procent, av företagen anger att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen vid rekrytering. Detta trots det faktum att Arbetsförmedlingens service och tjänster är kostnadsfria för arbetsgivare och att flera hundra tusen potentiella kandidater besöker Arbetsförmedlingens webbplats dagligen. I undersökningen uppger 26 procent att de ibland vänder sig till Arbetsförmedlingen, vilket är en minskning från föregående års under-sökning med 3 procent.
Hela 68 procent uppger istället att de alltid eller ibland anlitar bemannings- eller rekryte-ringsföretag för sin rekrytering och 24 procent att de inte gör det alls. Dessa siffror motsva-rar relativt väl föregående års undersökningar som visar en tydlig och fortsatt trend i att användandet av Arbetsförmedlingen är på väg nedåt. Både arbetsgivare och arbetssökande har minskat sin användning av Arbetsförmedlingens tjänster. Framöver kommer antagligen konkurrensen att hårdna ytterligare då ett antal start-ups tar steg framåt för att utveckla och skapa innovativa lösningar inom rekryteringsområdet, företag som snarare ser sig som kon-sultförmedlare än bemanningsföretag och som kan komma att förändra framtidens rekryte-ring. Dessutom är informella kontakter ofta en viktig kanal vid rekrytering och användningen av spontanansökningar har ökat kraftigt de senaste åren och fortsätter öka.
SPONTANANSÖKNINGAR ÖKARAntal spontanansökningar ökar och rekryteringsföretagens upplevelse är att många företag verkar tagna på sängen av denna trend. Beteendet hos dem som söker jobb är att de inte längre tar omvägen via rekryteringsbolag eftersom de kan kontakta företaget direkt.Problemet är hur företagen i praktiken hanterar spontanansökningar. Det skiljer sig mycket åt. Många gånger finns ingen personal som hanterar ansökningarna och det blir ett ständigt dåligt samvete. Samtidigt sätts ofta de mest juniora personerna att sköta detta, snarare än att företaget inser att de personer som söker spontant kan vara ambassadörer för företagets varumärke. Företagen bör därför ha en strategi för hur de ska jobba med spontanansökning-ar. I årets undersökning ställde vi för första gången frågan ”Har ert företag någon policy eller rutiner för att hantera spontanansökningar?” Av de som svarade på undersökningen uppgav 37 procent att de har en tydlig policy eller rutin för detta, medan 45 procent uppger att de har det men att det mer är av informell karaktär. Av företagen svarade 18 procent nej på denna fråga.
Än så länge har oftast de som skickar in spontanansökningar relativt låga förväntningar på vad det kan ge. I takt med att företagen inte svarar på spontanansökningar drar det i för-längningen ner varumärket eftersom kandidaterna inte accepterar att inte få någon form av svar alls.
Figur 8. Har ert företag någon policy eller rutiner för att hantera spontanansökningar?
37%
45%
18%
Ja, vi har en tydlig policy/rutin
Ja, fast mer av informell karaktär
Nej
15
TALAR DE SÖKANDE SANNING?En majoritet av företagen som svarat på undersökningen, nästan 60 procent, har upplevt att kandidater förvanskat uppgifter om sig själva. De uppgifter som är vanligast att förvanska är erfarenheter, tidigare lön och examen. Årets undersökning visar att erfarenheter förvanskas i ännu högre grad än i förra årets undersökning: då var siffran 38 procent och i år är den 44 procent. Fyra av tio företag (40 procent) har dessutom vid ett eller flera tillfällen, efter bakgrundskontroll, råkat ut för att en kandidat uppgett så felaktiga uppgifter eller undanhållit så relevant information i en rekryteringsprocess att de valt att inte gå vidare med kandidaten. Resultatet är detsamma som i tidigare års undersökningar.
Värna den personliga integritetenEn klar majoritet av de som svarat på undersökningen, 65 procent, anser att det är viktigt att den personliga integriteten för kandidater värnas i rekryteringsprocessen. Endast 13 procent anser att det inte är viktigt. Hela 70 procent informerar också kandidaterna (samtliga eller vissa) om vilka bakgrundskontroller som genomförs. Detta är dock en fråga i undersökningen som engagerar och som genererar ett stort antal fritextsvar.
Undersökningen visar även att företagen är skeptiska till att ta bort namn och ålder från ansökningar för att göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare. I årets undersök-ning anser 24 procent av de som svarat att det är rätt, vilket ändå är en ökning från förra årets undersökning med 8 procent. 52 procent svarar nej på frågan och 24 procent har ingen åsikt.
Figur 9. Tycker du att det är rätt att ta bort namn och ålder från ansökningar för att göra diskriminering i rekryterings- processen svårare?
Ingen åsikt
24%
52%
24%
Ja Nej
”I vår verksamhet är det kompetensen
som avgör, inte namnet.”
”Det är en fin gränsdragning. Rekrytering är kostsamt och vi måste ha möjlighet att gran-ska. Men det ska inte utesluta att man kan få ’en andra chans’.”
16
KARTAN FÖR REKRYTERING RITAS OMI dag är det en global konkurrens om både jobben och de personer som företagen söker. Kompetensen kan lika gärna hittas utomlands som inom landets gränser. Sverige är ett attraktivt land att söka jobb i. Rekryteringsföretagen uppger att även andelen utländska kandidater som spontanansöker till svenska företag ökar. Men då blir frågorna kring infra-struktur och bostäder centrala. Går det inte rent praktiskt att få detta att fungera så finns ett problem.
I samband med denna trend är språk intressant. Om företagen vill gå på kompetens när de rekryterar bör de vara mer tole-ranta gentemot andra bakgrun-der. I årets undersökning ställde vi med anledning av detta en ny fråga: Graderar ni kandidaternas svenska (likt den gradering som görs med andra språk?). Bland de som svarat på under-sökningen uppger totalt sett 58 procent att ingen gradering av svenska språket görs, medan 31 procent menar att de gör en gradering. När svaren bryts ned på privat sektor, bemannings- företag och offentlig sektor visar det sig att nästan hälften av bemanningsföretagen (47 pro-cent) menar att de gör en gradering, Detta i jämförelse med privat sektor (33 procent) och offentlig sektor 23 procent.
Figur 10. Graderar ni kandidaternas svenska?
entligt OBemannings-
23%
68%
9%
33%
55%
13%
47% 49%
4%
Ja Nej Vet ej
Privat
17
KAN DU SVENSKA?Om en gradering av svenska språket skulle ske i större utsträckning så skulle ett hinder för-svinna. Då skulle företagen istället behöva ta ställning till om rollen kräver att den anställde ska kunna skriva på svenska, eller om det räcker att den anställde kan förstå och prata svens-ka. När frågan ”kan du svenska?” ställs i en rekryteringsprocess så screenas ett stort antal kandidater bort och det görs många gånger helt omedvetet. Att företagen blir mer toleranta till att kandidaterna endast kan engelska, och inte ser det som en nackdel, är viktigt framöver. Detta skulle kunna vara en pusselbit i att lösa den nu rådande arbetskraftsbristen.
SÅ GJORDE VI UNDERSÖKNINGEN Undersökningen är genomförd mellan 23 oktober och 13 november 2015. Enkäten riktades till personalchefer, HR-chefer och rekryteringsansvariga inom privat och offentlig sektor samt rekryterare på bemannings-/rekryteringsföretag i hela Sverige.
Totalt deltog 636 respondenter av 4 576 tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på 14 procent.
Företagen delades in i fyra olika storlekar baserat på antalet anställda. Av de som svara-de på undersökningen representerar 29 procent företag med fler än 500 anställda och 33 procent representerar företag med mellan 101 och 500 anställda. En fjärdedel (25 pro-cent) representerar företag med mellan 50 och 100 anställda och 12 procent representerar företag med färre än 50 anställda.
Av de som svarat på enkäten tillhör 65 procent av företagen den privata sektorn, 27 procent offentlig sektor och 8 procent bemannings-/rekryteringsföretag.
Citaten i rapporten är tagna från fritextsvaren i enkätundersökningen.
I flera av våra befatt-ningar måste man
kunna både läsa och förstå svenska annars
kan det vara en säkerhetsrisk. Vi har
det i åtanke.Nej, men vi har ställt oss frågan vid en rekry-
tering om det fungerar med bristande skriven svenska då tjänsten innehåller en del textskri-vande till myndigheter, banker och annat. Vi löste det med att en kollega ”kontrolläser”. Med andra ord fick personen jobbet trots viss brist i svenska.
Vi noterar vilken nivå man ligger på, och sam-
talar om vikten av att lära sig svenska. Dock är det inget hinder för anställ-ningen i sig då vi även
rekryterar engelsktalande i bolaget.
STOCKHOLMS HANDELSKAMMAREBox 160 50103 21 StockholmTel: 08-555 100 00www.chamber.se
ISSN: 1654-1758
ANSVARIG ANALYS:Lotta [email protected]
ANSVARIG KOMMUNIKATION:Andreas Åströ[email protected]
Stockholms Handelskammare driver frågor som är viktiga för Stockholms utveckling och tillväxt. Frågor som är avgörande för att Stockholm ska vara en attraktiv stad för företagare och människor. Var med och bidra du också, bli medlem!
