Arbeidsrettsgruppen

Stein Evju

Ufravikelighet og tariffbundethet − historisk og aktuelt

Arbeidsnotater 2013:1 Working Papers in Labour Law

Ufravikelighet og tariffbundethet

− historisk og aktuelt

Forord

Ufravikelighet er et av tariffrettens sentrale begreper. Det som følger, er en liten studie i begrepets utviklingshistorie, der sammenhengen med problemstillingene om tariffavtalers bindende virkninger er vesentlig. Samtidig er fremstillingen fra min side en revisjon av begrepsforståelsen slik den i stor grad kommer til uttrykk i norsk arbeidsrett. Jeg går kanskje mer enn alminnelig inn i utviklingshistorien og de teoridiskusjonene som angikk problemstillingene i den formative fasen for vel 100 år siden. Det er bevisst; min enkle oppfatning er at kunnskap om historien er nødvendig for å forstå nåtiden og for å kunne sette nåtidige problemstillinger, begreper og diskusjoner i relieff.

Jeg publiserer dette arbeidet som et arbeidsnotat i denne omgang. Det er med invitasjon til å komme med synspunkter på fremstillingen, i sak og i form; de tar jeg med takk med meg i det videre arbeidet med temaet.

Mars 2013

SE

Innholdsoversikt

1 Begrepet om ufravikelighet – Introduksjon .......................................................................... 3 2 Bakgrunn og forankring for kollektiv avtaleregulering ........................................................ 4 3 Teoriutvikling og rettsgrunnlag ............................................................................................ 6 4 Teoriutvikling og ufravikelighet .......................................................................................... 9

4.1 Grunntankene om ufravikelighet ................................................................................... 9 4.2 En- eller tosidig ufravikelighet – gunstighetsprinsipp? ............................................... 11

5 Den norske bakgrunnen. Voldgiftskomitéen og arbeidstvistloven ..................................... 13 5.1 Avtaleregulering og meglingslovforslag ..................................................................... 13 5.2 Voldgiftskomitéen ....................................................................................................... 14 3.3 Det videre lovarbeidet ................................................................................................. 17

5 Hensyn og funksjon ............................................................................................................ 18 5.1 Grunnleggende hensyn og rettsvirkninger .................................................................. 18 5.2 Funksjoner og hensyn i norsk arbeidsrett .................................................................... 20

6 Ekstensjon og terminologi .................................................................................................. 21 7 Ufravikelighet − problemstillinger og normer ................................................................... 23

7.1 Bundethet og ufravikelighet − en innledende analyse................................................. 23 7.2 Typer av ufravikelighetsspørsmål ............................................................................... 25 7.3 Ufravikelighet i vertikale relasjoner ............................................................................ 25 7.4 Ufravikelighet i horisontale relasjoner? ...................................................................... 27 7.5 Rettsvirkningsspørsmål ............................................................................................... 28

8 Klassifikasjon og revisjon .................................................................................................. 30 8.1 Ufravikelighet og andre rettsvirkninger ...................................................................... 30 8.2 Sideblikk til alminnelig kontraktsrett og arbeidsavtalerett.......................................... 31

Litteratur ………………………………………………………………………………………. 33 Offentlige dokumenter ………………………………………………………………………… 39

2

3

1 Begrepet om ufravikelighet – Introduksjon «Ufravikelighet» er ett av tariffrettens grunnbegreper. Det er grunnleggende i et utviklingsperspektiv; idéen om tariffavtalen som ufravikelig har spilt en sentral rolle i konstitueringen av tariffavtalen som rettslig instrument. Begrepet er dessuten grunnleggende i et aktuelt perspektiv, fordi «ufravikelighet» er en av tariffavtalens vesentlige funksjoner og et av de sentrale kjennetegn for avtaletypen.

Begrepet henger sammen med bundethet av en tariffavtale. I et nåtidig perspektiv er begrepet om «ufravikelighet» helt sentralt som uttrykk for avgjørende viktige sider av tariffavtalers rettsvirkninger. Samtidig går rettsvirkningene den andre veien. Idéen om tariffavtalens ufravikelighet har vært en nøkkel til å konstituere bundethet av en tariffavtale for andre enn avtalens egne parter, det jeg med en felles term betegner medlemsbundethet. Arbeidstvistlovens1 § 3 nr. 3 var et direkte uttrykk for dette; den nye arbeidstvistlovens2 § 6 fører det videre.

I et nåtidig perspektiv er tariffbundethet og ufravikelighet likevel ikke det samme. Begrepene er heller ikke direkte sammenlignbare. Slik begrepet om «ufravikelighet» er brukt i nyere norsk arbeidsrettslitteratur, i en vid forstand, er det ikke knyttet til alle former for tariffbundethet. Dessuten er ufravikelighet bare én av flere rettsvirkninger som knytter seg til tariffavtalens bindende virkninger. Eksempelvis er fredspliktsvirkninger også knyttet til tariffbundethet. Det samme gjelder alminnelige oppfyllelsesforpliktelser, såsom å utføre arbeid på fastsatte tider eller å betale riktig lønn. Begrepet om «ufravikelighet» er samtidig et uttrykk for oppfyllelsesforpliktelser i tariffavtaleforhold. Men ufravikelighetsvirkningene skiller seg fra de fleste av de ordinære oppfyllelsesforpliktelsene som følger av positive bestemmelser i en tariffavtale. Det har også å gjøre med rettsgrunnlaget.

Ufravikelighetsbegrepet har flere fasetter. Dels er det spørsmål om den grunnleggende forståelsen av hva det innebærer at en tariffavtale er «ufravikelig». Dels gjelder det hvilke vilkår som må foreligge for at denne egenskapen skal foreligge, og dernest hvem ufravikelighet virker overfor, og om rettsvirkninger dersom ufravikeligheten tilsidesettes eller søkes satt til side.

Siktemålet i denne artikkelen er å drøfte slike spørsmål. Men det er ikke meningen å diskutere de mange materielle enkeltspørsmålene i detalj; i så henseende kan jeg støtte meg på og vise til andre arbeider. Tilnærmingen i denne fremstillingen er i stedet analytisk-systematisk. Formålet er å studere begrepet om tariffavtalers ufravikelighet, hvilken forankring det har og begrepets innhold i et normanalytisk perspektiv. Det leder meg til å konkludere annerledes enn tradisjonen for hva som regnes som ufravikelighetsspørsmål i norsk arbeidsrettslitteratur, inkludert tidligere bidrag fra min 1 Først den opprinnelige arbeidstvistloven av 6. august 1915, så uendret i arbeidstvistloven av

5. mai 1927 nr. 1. 2 Lov 27. januar 2012 nr. 9 om arbeidstvister (arbeidstvistloven).

4

egen hånd. Sammenhengen mellom tariffbundethet og ufravikelighet innebærer at drøftelsene i det følgende dessuten må gå inn på grunnlaget for bundethet, spesielt medlemsbundethet.

Selv om begrepet om ufravikelighet ubestridt er sentralt, har det vært delte oppfatinger både i rettspraksis og i faglitteraturen om den grunnleggende forståelsen av begrepet og av vilkår for og virkninger av normer om ufravikelighet. Utviklingshistorien er en selvsagt del av diskusjonstemaet i denne sammenhengen. Den er en nødvendig bakgrunn for å kunne se de divergenser som opptrer i nyere faglitteratur, i perspektiv.

2 Bakgrunn og forankring for kollektiv avtaleregulering Idag er tariffavtalen er en av de mest ruvende kontraktstyper vi har, om ikke den mest ruvende. Som ledd i reguleringen av arbeidsforhold omfatter tariffavtalene mange og har betydning for de aller fleste som deltar i arbeidslivet. Storparten av alle som befinner seg i «arbeidsstyrken»,3 får sine lønns- og arbeidsvilkår bestemt eller influert av det som fastsettes i de mange tariffavtalene i det norske arbeidsmarkedet. Tariffavtalene og de jevnlige tariffrevisjonene har dessuten en helt vesentlig rolle i inntektspolitikken. Med det er de også en viktig faktor i den overordnede økonomiske politikken.

Denne sentrale samfunnsmessige betydningen er en posisjon tariffavtalen har vokst inn i i løpet av et forholdsvis kort tidsrom. Kontraktstypen har en historie som ikke spenner over mer enn et drøyt århundre. Den rettslige anerkjennelsen av tariffavtalen som rettslig bindende og som et rettslig reguleringsinstrument ligger ikke mer enn cirka hundre år tilbake i tid. På denne arenaen var Norge forholdsvis tidlig ute − men ikke først ute. Utviklingen av kollektive avtaleformer i arbeidslivet fant sted tidligere i endel andre land. Norge hadde heller ikke noen rolle i de rettsteoretiske og rettspolitiske diskusjonene som skjøt fart fra omkring forrige århundreskifte. Men disse, først og fremst europeiske, diskusjonene og de problemstillingene som var temaer, var kjent også på norsk grunn. Også hos oss satte man seg inn i bestrebelsene på å finne rettslige svar på de utviklingstrekkene som gjorde seg gjeldende i arbeidslivet. Dette omfattet både kollektivisering, dannelsen av organisasjoner for partene i arbeidslivet, og utviklingen av nye, kollektive, avtaleformer.

Bakgrunnen var grunnleggende sett den samme på tvers av land og ulike rettsordninger. Den liberalistiske doktrinen om kontraktsfrihet fikk betydelig gjennomslag fra midten av 1800-tallet. Dens tese om at kontrakter er bindende mellom likeverdige personer som fritt har påtatt seg gjensidige forpliktelser, ligger til grunn for utviklingen av markeder, også for forestillingen om et «arbeidsmarked». Doktrinen fikk riktignok ikke noe 3 «Arbeidsstyrken» er et statistikkbegrep som er definert slik: «Arbeidsstyrken (de

yrkesaktive) er summen av de sysselsatte og de arbeidsledige.» Begrepet omfatter dermed både selvstendige og arbeidstagere («lønnstakere»).

5

ubetinget hegemoni, men den spilte en sentral rolle for arbeidsrettsutviklingens første fase i annen halvdel av 1800-tallet.4 Det var en grunnleggende erkjennelse og et viktig utgangspunkt at i det individuelle arbeidsforholdet var kontraktspartene ikke jevnbyrdige. Styrkeforholdet var − og er − asymmetrisk, og arbeidstageren er den svakere part.5 Tanken om kollektiv avtaleregulering har sitt utgangspunkt nettopp i dette, forankret i sosio-økonomiske og rettspolitiske oppfatninger om at dersom arbeidstagerne kunne opptre i fellesskap, ville de ha en sterkere stilling vis-à-vis arbeidsgiverne. Sluttet sammen i fagforeninger ville de helt eller delvis kunne utligne asymmetrien i det individuelle arbeidsavtaleforholdet.

Frihet til å slutte seg sammen i fagforeninger var da en grunnleggende forutsetning for kollektiv avtaleregulering. Et annet vesentlig element ville være å anerkjenne fagforeninger som rettssubjekter med rettslig handleevne. Disse problemstillingene stod ikke så sentralt i den norske utviklingen. Rent rettslig sett var frihet til å slutte seg sammen i fagforeninger en frihet som var en del av den norske rettsordenen også i siste halvdel av 1800-tallet. Laugsordningene ble i hovedsak opphevet med håndverksloven av 1839.6 Efter dette hadde norsk rett ikke koalisjonsforbud eller forbud mot samvirke eller sammenslutninger av arbeidstagere, slik som for eksempel i England, Frankrike og Tyskland. Den faktiske situasjonen var ikke like enkel. Det vitner den lange striden om vern av organisasjonsfriheten, fra 1890 til 1907, om. I norsk rett var fagforeningers – og arbeidsgiverforeningers – rettssubjektivitet heller ikke et tema som voldte problemer. Også dette stod i kontrast til situasjonen i England, Frankrike og Tyskland. Efter at koalisjonsforbudene i disse landene ble opphevet i siste halvdel av 1800-tallet, var spørsmålet om rettsubjektivitet et av kjernepunktene i den rettsteoretiske diskusjonen om og utviklingen av tariffavtalen som rettslig reguleringsinstrument.

Med arbeidstvistloven av 1915 fikk Norge en regulering på dette området før de fleste av de landene i Europa hvor problemstillingene i praksis var eldre og de rettslige diskusjonene langt mer omfattende og intense.7 Men det er vesentlig at diskusjonene i Norge om regulering av kollektive avtaleformer og konfliktløsningsordninger fant sted i

4 Se Evju 2003, 4−6 m. videre henvisninger, Evju 2012, 6−8 m. videre henvisninger. 5 Se Evju 2003, 2012 (som note 4 foran). Tidlige uttrykk for både den kontraktsliberalistiske

posisjon og oppfatninger om asymmetri i norsk sammenheng finnes i forarbeidene til den første fabrikktilsynsloven, lov 27. juni 1892 om Tilsyn med Arbeide i Fabriker m. v. Se Oth. Prp. No. 8 (1890), 7−12, 35−38.

6 Lov 18. juli 1839 om Haandværksnæring. Se litt om lovgivningsprosessen [O. Munthe], Den norske Haandværks- og Industriforening 1871 − 1896. Jubilæumsskrift. Kristiania: Grøndahl & Søn 1896, 19−25. Laugsordningene ble helt opphevet ved en ny håndverkslov i 1866.

7 Når det gjelder Danmark, var arbeidslivspraksis tidligere ute enn i Norge, og man fikk en særlov om en særskilt voldgiftsrett i 1900. Den medførte imidlertid ikke noen samlet regulering. Det fikk man et langt stykke på vei, men ikke for hele arbeidsmarkedet, med lover om voldgiftsrett og meglingsordning (forligsmandsloven) i 1910. Se til dette Evju 2007.

6

en internasjonal kontekst. Fra 1870- og -80-årene og fremover ble det ført diskusjoner på mange nivåer og lagt frem mer eller mindre omfattende forslag i en rekke land både i og utenfor Europa, dels ble det også vedtatt lovgivning. Dette brede bakteppet var en viktig del av det som det norske lovgivningsarbeidet, ikke minst i Voldgiftskomitéen,8 trakk veksler på. Dette kommer jeg tilbake til. Den norske arven fra det europeiske viser seg blandt annet i løsninger som ble valgt i arbeidstvistloven av 1915. Selv om referanserammen alt i alt var videre, er det rimelig å hevde at det var den kontinentaleuropeiske, særlig den tyske, rettspolitiske diskusjonen som var viktigst.9

3 Teoriutvikling og rettsgrunnlag Den første inngående diskusjon i tysk (tysk-sveitsisk)10 rett av kollektive avtaler – tariffavtaler – som rettslig instrument var Philipp Lotmars store artikkel om «Die Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern» i 1900.11 Lotmar vendte seg mot liberalistiske teorier om berettigelsen av underordning i det individuelle arbeidsforhold og mot datidige oppfatninger av arbeidskraft som en vare. Det så Lotmar på som en forveksling av økonomien som norm med retten som norm.12 Med forankring i grunnsynspunkter om privatautonomi analyserte Lotmar det som allerede hadde utviklet seg i praksis i form av tariffavtaler, Tarifverträge, og søkte å gi avtaleformen en sikrere rettslig basis.

Omtrent samtidig skrev Barthélemy Raynaud den første monografien i fransk rett om tariffavtaler (contrats collectives). Raynaud gikk også inn for en rettslig anerkjennelse av avtaleformen, men kom ikke like langt i sine forsøk som Lotmar. Se Raynaud 1901, særlig s. 167 ff; dessuten Adlercreutz 1954, 430‒31; videre Arnion 1938, 41 ff. Den franske diskusjonen frem mot den første lovgivningen i 1919 gikk også inn på spørsmål om ufravikelighet; jfr. nedenfor i teksten.

Lotmars analyser av tariffavtalen som rettslig fenomen var grunnleggende, både i tid og i sak. Et første og overordnet problem var hvordan fenomenet tariffavtale kunne rubriseres, eller innordnes, i de datidige rettslige ordninger. Ikke minst var det et problem om og hvordan en slik «kollektiv arbeids(norm)avtale» kunne ha rettslig

8 Voldgiftskomitéen 1909. 9 Dette må jeg la bli stående som en tese som ikke underbygges på annen måte enn gjennom

de eksemplene jeg gir i det følgende. Å diskutere og påvise innflytelse fra andre rettsordninger for dette lovarbeidet generelt er en oppgave for seg, som er for omfattende til å gå inn på her.

10 Philipp Lotmar (1850‒1922), var tysk, habilitert i Tübingen 1876, fra 1888 professor i Bern. Se f.eks. Sinzheimer 1953, 207‒224, og, mer omfattende, Gasser 1997.

11 Lotmar 1900. Som romanist vendte han seg også mot datidige avtalekonstruksjoner bygget på romerrettens locatio conducto, jfr. spesielt Lotmar 1902, 52 ff. Jfr. Rückert 1992, LV note 129.

12 Jfr. Rückert 1992, LIV‒LV, med videre henvisning til Lotmar 1902.

7

bindende virkninger. Klassisk kontraktsteori om tredjemannsavtaler innebar at de som sluttet en tariffavtale, ikke kunne binde – forplikte – andre enn seg selv. Medlemmer av en fagforening eller en arbeidsgiverforening ble derfor ikke bundet av en tariffavtale som var blitt inngått av representanter for foreningen. Men intensjonen med avtaleformen var nettopp at (også) medlemmene skulle bindes.

Lotmar drøftet en mellommannskonstruksjon (Vermittlung) som ett mulig grunnlag. Med denne tilnærmingen ble organisasjonens medlemmer bundet; derimot fikk «mellommannen», foreningen, ikke rettigheter og plikter efter avtalen. En neste begrunnelsesmåte var en sammenslutningsteori (Koalitions- eller Verbandstheorie). Problemstillingen var om arbeidstager- og arbeidsgiverforeninger kunne ansees som en «Koalition» efter datidig tysk rett. Efter en inngående drøftelse konkluderte Lotmar negativt. Hans tredje tilnærming var en representasjonsteori (Vertretung; «fullmaktsgrunnlag»). Også dette var en problematisk form, ikke minst på grunn av forholdet mellom representant og representert. Som alminnelig utgangspunkt kan en fullmaktsgiver trekke en fullmakt tilbake. Likesom for mellommannskonstruksjonen ville det ved Vertretung være slik at organisasjonens medlemmer ble bundet; de ble parter i avtalen, mens foreningen ikke ble bundet og ikke fikk rettigheter og plikter efter avtalen. Det var denne tilnærmingen Lotmar tok til orde for. Han bygget på ganske omfattende studier av praksis og fremholdt at det normalt var slik at tariffavtaler kom i stand gjennom Vertretung.13

Lotmars sentrale tese var videre at tariffavtalen var en avtale (kontrakt) i privatrettslig forstand. Dermed var avtaleformen omfattet av BGBs14 alminnelige regler om kontrakter,15 og Lotmar argumenterte videre for at den da gjeldende lov om næringsvirksomhet m.v.16 ikke var til hinder for å tillegge tariffavtaler rettsvirkninger.17 Dette var en særegen tysk problemstilling fordi arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjoner efter Gewerbewordnung og BGBs regler ikke hadde selvstendig rettsevne.18

Denne problemstillingen spilte en stor rolle i den tyske rettsteoretiske diskusjonen de neste to tiårene, men gjorde seg tilsvarende gjeldende også andre steder, dels i

13 Se til dette Lotmar 1900, 42‒88, Lotmar 1902, 797‒799, og f.eks. Krummel 1991, 18‒22;

mer inngående Adlercreutz 1954, 436‒39. 14 Bürgerliches Gesetzbuch, 1896 (i kraft fra 1. januar 1900) (den alminnelige sivillovboken). 15 BGB Abs. 3 Titel 3, Vertrag. 16 Gewerbeordnung 1869 med endringer ved Gesetz betreffend die Gewerbegerichte vom 29

Juli 1890, § 152 Abs. 2. 17 Se her Lotmar 1900, 88‒122, Lotmar 1902, 775‒788, Adlercreutz 1954, ibid.; jfr. også

Blanke 2004, 15. 18 Jfr. note 17 og f.eks. Schall 1907, 41−58.

8

England,19 men ikke minst i Frankrike.20 Den første franske loven på området, fra 1919, gikk imidlertid ikke langt i å statuere bindende virkninger av tariffavtaler, conventions collectives.21 Loven bygget på en «representasjonsteori». Den tillot at et medlem kunne tre ut av sin forening og dermed være ubundet, efter Article 31k, alinéa 30.22 En lov fra 193623 gjorde visse endringer i loven fra 1919, men opphevet den ikke og innebar ikke noen grunnleggende endring på dette punkt. Først i 1946 ble lovgivningen endret i dette henseende.

Loven fra 1936 innførte tre nyskapninger; en av dem var å åpne adgang til «extension» − å erklære en tariffavtale alment bindende. De viktigste nyskapningene var at loven skapte en ny type convention collective hvor reglene om utformning og inngåelse var mye striktere, men hvor anvendelsesområdet ble gjort mye videre:24

• conventions collectifs kunne inngås i alle grener av økonomien, gjennom særlige Commissions Mixtes og ministeriets mellomkomst;

• Tariffavtalers mulige innhold ble utvidet med regler om obligatoriske temaer; og • regler om «extension» av tariffavtalers bindende virkning gjennom ministeriell

beslutning om å gjøre den tvingende for en gitt profesjon og en gitt region.

I den meget omfattende tyske debatten fikk Lotmars standpunkt til Vertretungs-teorien tilslutning fremfor alt av Rundstein, men også av en rekke andre forfattere.25 De lege ferenda var teorien imidlertid utilfredsstillende, i og med at den ikke gav grunnlag for bundethet for både organisasjonene og deres medlemmer. Med grunnlag særlig i Rundsteins studier ble det utviklet en ytterligere teori, den kombinerte teori eller kombinasjonsteorien.26 Ifølge denne kunne en organisasjon som handlet på vegne av sine medlemmer, også selv påta seg forpliktelser. Fordi dette overlot spørsmålet om bundethet til hva partene måtte ha ment ved inngåelsen av en tariffavtale, anså Sinzheimer27 teorien som utilstrekkelig. Sinzheimer argumenterte de lege ferenda for en 19 Se f.eks. Brodie 2003, 1−26; Jacobs 1986, 200−202, 207−208, 213−215. Paal Bergs omtale

av den engelske utviklingen (Berg 1930, 22−23) er så kursorisk at den ikke gir et riktig bilde.

20 Se Arnion 1938, 37−40, 67−75; Didry 2002, 19, 158–160; Tallard 231-232; jfr. også Rundstein 1906, 109−110 note 45.

21 Loi du 25 Mars 1919 relative aux conventions collectives de travail (JO du 28 mars 1919) ; Code du travail, Livre 1er, Titre II, Complément.

22 Se Arnion 1938, 91; Olszak 2000, 149; for selve bestemmelsen se Didry 2002, 231. 23 Loi du 24 Juin de l’organisation professionnelle des rapports entre employeurs et employés

par la convention collective. 24 Se Arnion 1938, 165−196. 25 Rundstein 1906, 96−111; Rundstein 1907, 93−52; jfr. Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil

66. 26 Se Rundstein 1906, 108−134 med en omfattende diskusjon av annen teori, bl.a. av tidligere

arbeider av Sinzheimer; Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 68, Sinzheimer 1913, 12−17. 27 Hugo Sinzheimer (1875−1945), dr. iur. Heidelberg 1901, virksom som advokat fra 1903, en

av de helt sentrale i diskusjonene om og utviklingen av arbeidsrett som fagfelt og arbeidsrettslige problemstillinger i Tyskland, hadde betydelig innflytelse på utformningen

9

«sterk kombinasjonsteori» der både de avtalesluttende organisasjoner og deres medlemmer ble bundet av tariffavtalen.28 Han bygget dels på avtalepraksis, men først og fremst hva som måtte anses som formålet med kollektiv avtaleregulering og hvilke funksjoner tariffavtaler skulle ivareta. Han formulerte også en tariffavtale«definisjon» − som er gjenkjennelig fra en norsk arbeidsrettslig synsvinkel:

«Der Arbeitsnormenvertrag ist eine zwischen einem Arbeiterberufsverein und einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband geschlossene Vereinbarung von Normen, die den Inhalt künftiger Arbeitsverträge bestimmen sollen.»29

Sinzheimers syn, som han utviklet videre i flere senere arbeider,30 fikk efterhvert gjennomslag og lå til grunn for den første tyske lovgivningen på området, Tarifvertragsverordordnung (TVVO) 1918.31 Men dette er en videre utvikling jeg ikke skal forfølge her. Det er ikke nødvendig. Grunnbegrepene om tariffavtalers ufravikelighet hører sammen med den delen av den prelegislative utviklingen jeg har kastet et blikk på ovenfor.

4 Teoriutvikling og ufravikelighet 4.1 Grunntankene om ufravikelighet Igjen var Lotmar foregangsmannen. Han argumenterte både de lege ferenda og de lege lata for at fordi tariffavtalens vesentlige funksjon var å fastsette normer som skulle gjelde for individuelle arbeidsforhold, måtte tariffavtalen være ikke fravikelig (nicht derogierbar). I denne relasjonen brukte han begrepet «ohnmächtig» om partene i individuell arbeidsavtaler32 − et treffende uttrykk, som vi skal se senere − og tariffavtalens bestemmelser som «unabdingbar». Denne termen betyr, direkte oversatt, ufravikelig.33

av grunnprinsipper i TVVO 1918 (se note 31). Som Lotmar var Sinzheimer av jødisk avstamning og var derfor utelukket fra akademiske posisjoner i Tyskland under keiserdømmet. Se nærmere f.eks. Blanke 2005, 12−65; Kubo1995.

28 Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 69−110, Sinzheimer 1913, 14−17. 29 Ibid., 98. Til norsk ved SE: «En arbeidsnormavtale [tariffavtale] er en avtale mellom en

fagforening [arbeidstageryrkesforening] og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om normer som skal bestemme innholdet i fremtidige arbeidsavtaler.»

30 Det viktigste av disse er Sinzheimer 1916 (Ein Arbeitstarifgesetz). 31 Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von

Arbeitsstreitigkeiten vom 23. Dezember 1918 (RGBl. S. 1456). Denne forordningen gikk forut for Weimar-forfatningen av 1919. Den var et resultat av den såkalte Stinnes-Legien-avtalen fra oktober 1918, etter de lederne på arbeidsgiver- og arbeidstagersiden som stod bak avtalen. Se nærmere Hainke 1987, 91−95; jfr. kort Mommsen 2009, 61−64.

32 Lotmar 1902, 780 jfr. 775−788. Jfr. Dubischar 1990, 87. 33 Lotmar 1900, 81−115 (107−108).

10

Fra Lotmars side var dette et standpunkt de lege lata.34 Dette standpunktet ble imidlertid ganske omstridt. Rundstein og flere andre forfattere sluttet seg til Lotmars oppfatning,35 men en rekke andre, blandt dem særlig Schall og Oertmann, fremholdt en annen oppfatning.36 Begge hevdet at en tariffavtale de lege lata bare hadde obligasjonsrettslige rettvirkninger og ikke forpliktet parter i arbeidsavtaler til å holde seg til tariffavtalens bestemmelser, enskjønt de kunne ha en moralsk plikt til dette eller være bundet gjennom (eksplisitt eller implisitt) inkorporasjon av tariffavtalens «arbeidsnormer».37 Det var likevel Lotmars teori om tariffavtalenormenes «tvingende kraft» som fikk gjennomslag. Sinzheimer, som kom til samme konklusjon de lege lata som Schall og Oertmann, var den fremste talsmann for Lotmars grunnposisjon de lege ferenda.38 Gjennomgående bygget de mange lovutkast fra denne tiden, både i Tyskland og andre steder, på at tariffavtaler skulle ha en slik «tvingende virkning».39 Det var også denne løsningen som fant veien til TVVO 1918, i § 1 første ledd.

I. Abschnitt TVVO § 1 første ledd første punktum lød: «Sind die Bedingungen für den Abschluss von Arbeitsverträgen zwischen Vereinigungen von Arbeitnehmern und einzelnen Arbeitgebern oder Vereinigungen von Arbeitgebern durch schriftlichen Vertrag geregelt (Tarifvertrag), so sind Arbeitsverträge zwischen den beteiligten Personen insoweit unwirksam, als sie von der tariflichen Regelung abweichen.»

Synsmåtene var i hovedsak de samme i Frankrike. I debatten om contrats collectives fra 1903 og fremover fremmet La Société d’études législatives først i 1904, så i 1907 et lovforslag med en bestemmelse om at reglene i en convention collectif «s’imposent, nonobstant toute stipulation contraire, aux rapports nés de ce contrat de travail» [tariffavtalens bestemmelser er tvingende, uavhengig av enhver motstridende bestemmelse, overfor bestemmelser i arbeidsavtaler (overs. SE)]. Forslaget var uttrykkelig formulert slik at bestemmelsen bare skulle gjelde mellom arbeidsavtaleparter som begge var bundet av tariffavtalen. Et tidligere forslag var utformet på samme måte. Det ble flettet inn i det første lovforslaget på området, i 1906,

34 Lotmar 1900, 108−109, Lotmar 1902, 776−777, 780−781; jfr. Sinzheimer 1907/1908,

Zweiter Teil 66−67; Dubischar 1990, 87−88. 35 Rundstein 1906, 147−170; jfr. Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 68. 36 Schall 1907, 150−169; Oertmann 1907, 19−29. 37 Schall 1907, 169; Oertmann 1907, 27. Jfr. også Köppe 1905, 92−93; Wölbling 1908,

396−397; i tidlige arbeider dessuten Sinzheimer, se f.eks. Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 31.

38 Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 92, 92 ff ; Sinzheimer 1913, 40−47; Sinzheimer 1916, 101−119.

39 De mange lovutkastene som er gjengitt og omtalt i landstudiene i bilagene til Voldgiftskomitéen 1909 (jfr. nedenfor v. note 65−66), viser dette. Se også Hainke 1987, 68−76, 89−90.

11

og kom senere inn i den første loven, av 1919, som hadde en bestemmelse i Article 31q helt i samsvar med dette.40

Article 31q later imidlertid til å ha blitt en død bokstav. Det finnes visstnok bare én rettsavgjørelse om den, av Tribunal Civil de Saint-Nazaire 21. juli 1922. Der fremholdt domstolen at det ikke var noe rettslig prinsipp som stod i veien for at en arbeider og en arbeidsgiver (patron) som er som er bundet av en tariffavtale, avtaler noe ved en individuell avtale som fraviker tariffavtalen (y dérogent). Jfr. Arnion 1938, 125. I lys av 1919-lovens begrensede rekkevidde, jfr. v. note 14−16 foran, måtte bestemmelsen uansett få liten betydning.

Som vi skal se senere (i 5.1), ble dette synet på tariffavtalers virkninger også lagt til grunn i det første lovforslaget på norsk grunn, i 1902.41

4.2 En- eller tosidig ufravikelighet – gunstighetsprinsipp? Selv om det var enighet om prinsippet om ufravikelighet, var oppfatningene delte om rekkevidden av en slik ufravikelighet for arbeidsavtaler.

Lotmar tok til orde for at tariffavtalens ufravikelighet var tosidig: Medmindre tariffavtalen selv gav arbeidsavtaler et annet og større spillerom, var tariffavtalen ufravikelig både for arbeidsavtaler om dårligere vilkår og for avtaler om bedre vilkår. Rettsvirkningen var ikke at arbeidsavtalen var ugyldig, men derimot at tariffavtalens aktuelle bestemmelser skulle tre i stedet for de bestemmelsene i arbeidsavtalen som stred mot tariffavtalen.42 Han begrunnet dette med partsviljen; tariffavtalen måtte anses som en kontrakt der kontrahentene gav et gjensidig løfte om at arbeidsavtaler bare skulle inngås på de vilkår som var fastsatt i tariffavtalen. Lotmar hevdet at dette kunne utledes av gjeldende rett; hans stanspunkt var et standpunkt de lege lata.43 Rundstein hadde også på dette punkt et sammenfallende syn med Lotmars.44 Lotmars standpunkt var omstridt, men det fikk gjennomslag i den sveitsiske obligasjonsrettslovboken i 1911.45

Schweizerischen Obligationenrecht vom 30. juni 1911, § 323: «Dienstverträge, die von auf einen Gesamtarbeitsvertrag verpflichteten Arbeitgebern und Arbeitern abgeschlossen werden, sind, insoweit sie den darin ausgeführten Bestimmungen wiedersprechen,

40 Se Didry 2002, 151−167, 229−233, som gjengir 1907-forslaget og Article 31q i sin helhet;

Olszak 2000, 149; Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 71. Se dessuten Rudischhauser 2005 om utviklingen i Frankrike frem til 1919 sammenholdt med den i Tyskland.

41 Ot.prp. nr. 11 (1902–1903) Angaaende udfærdigelse af en lov om registrerede fagforeninger samt mægling og voldgift i arbeidstvistigheder.

42 Dette har jeg betegnet som en substitusjonsvirkning. Se f.eks. Evju 1984a, avsnitt 19.3, og 1996. Jfr videre avslutningsvis i dette avsnittet (4.2).

43 Lotmar 1902, 780 jfr. 775−788; jfr. f.eks. Sinzheimer 1913, 22 sammenfatningsvis; Krummel 1991, 26−27.

44 Rundstein 1906, 141−143. 45 Jfr. Sinzheimer 1916, 106−107 m. note 1. Den sveitsiske lovboken fikk med dette en i

komparativt henseende tidlig lovregulering om tariffavtaler og deres bindende virkninger.

12

nichtig. Die nichtigen Bestimmungen werden durch diejenigen des Gesamtarbeitvertrags ersetzt.»

Lotmars ufravikelighetsteori møtte sterk motstand i tysk teori. Det fulgte i vidt monn av de ulike syn på spørsmålet om en tariffavtale kunne være bindende for andre enn tariffpartene selv. Lotmars standpunkt ble bestridt av tilhengere både av Vertretungs-teorien og av kombinasjonsteorien, også på det grunnlag at tariffavtaler de lege lata ikke kunne ha bindende virkning for andre enn tariffpartene.46 De lege ferenda var fremfor alle Sinzheimer talsmann for et annet syn. Han fremholdt at rekkevidden av en tariffavtales ufravikelighetsvirkninger måtte bero på en fortolkning av tariffavtalen selv. Og den grunnleggende tolkningsnormen var efter hans oppfatning at tariffavtalens «arbeidsnormer» − de bestemmelser som angikk individuelle lønns- og arbeidsvilkår − utelukkende angir minimumsnivået, medmindre noe annet var uttrykkelig fastsatt.47 Sinzheimers syn fikk følge av flere, både i praksis og i juridisk teori, og denne rettsoppfatningen ble også uttrykkelig lagt til grunn i TVVO 1918. I dens I. Abschnitt § 1 første ledd annet punktum het det:

«Abweichende Vereinbarungen sind jedoch wirksam, soweit sie im Tarifvertrage grundsätzlich zugelassen sind, oder soweit sie eine Aenderung der Arbeitsbedingungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten und im Tarifvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen sind.» Denne bestemmelsen må leses i sammenheng med første punktum, som er gjengitt i avsnitt 4.1 ovenfor. Til norsk kan bestemmelsen oversettes slik (av SE): «Avvikende avtaler er likevel virksomme så langt de i tariffavtalen er tillatelige i prinsippet, eller så langt de innebærer en endring til gunst for arbeidstageren og ikke er uttrykkelig utelukket i tariffavtalen.»

En slik alminnelig, dispositiv norm om tillateligheten av individuelle avtaler om bedre vilkår enn tariffavtalens går under betegnelsen «gunstighetsprinsipp» − for eksempel i tysk rett Günstigkeitsprinzip, i fransk rett principe de faveur eller principe de l’application de la norme le plus favorable. Disse gunstighetsprinsippene er et tema for seg som jeg ikke skal forfølge her. Det som det er grunn til å poengtere, er: Tariffavtalens bindende virkninger for individuelle arbeidsavtaler innebærer en begrensning av den individuelle avtalefriheten. Det er en side av avtaleformens grunnleggende formål og funksjon. I denne sammenheng innebærer et strikt gunstighetsprinsipp forsåvidt også en begrensning av tariffpartenes reguleringskompetanse.48 I tysk rett er det en utbredt oppfatning at prinsippet nå har en

46 Jfr. Krummel 1991, 26−29 med henvisninger; Sinzheimer 1913, 22−23, som fremholdt at

dette var en «unbefriedigende Zustand des geltenden Rechtes» (23). 47 Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 60, Sinzheimer 1916, 114; jfr. Dubischar 1990, 88. 48 Jfr. f.eks. Richardi 2003, 657: «Das Günstigkeitsprinzip [ist] Schranke der tarifvertrag-

lichen Regelungsmacht …»

13

forfatningsrettslig forankring i Grundgesetz artikkel 2 og 12.49 Det anses som et uttrykk for en side av den individuelle avtalefriheten, en frihet for arbeidstagere til å sikre seg best mulige vilkår. Prinsippet spiller en sentral rolle i tysk rett.50 Det er ikke mindre sentralt i fransk rett. Der er det kalt «arbeidsrettens sjel» − «Le principe de plus favorable est l’âme du droit du travail».51 Som vi skal se, har norsk arbeidsrett derimot ikke noen slik sjel.

Et annet poeng det er grunn til å fremheve, er følgende: TVVO § 1 gjaldt arbeidsavtaler mellom gjensidig tariffbundne parter i arbeidsavtaler. For bestemmelser som fravek tariffavtalen uten at det var grunnlag for det, var rettsvirkningen ikke formulert som ugyldighet. Derimot var bestemmelsen uten virkning − unwirksam − i den utstrekning den avvek fra tariffavtalen. Til denne uvirksomheten fastsatte § 1 første ledd tredje punktum en «substitusjonsregel». I stedet for de avvikende bestemmelsene trådte de aktuelle bestemmelsene i tariffavtalen inn i arbeidsavtalen − «An die Stelle unwirksamer Vereinbarungen treten die entsprechenden Bestimmungen des Tarifvertrags». I motsetning til gunstighetsprinsippet er dette en løsning vi finner igjen i norsk rett, også før 1918. Det vil gå frem av den videre fremstillingen.

5 Den norske bakgrunnen. Voldgiftskomitéen og arbeidstvistloven 5.1 Avtaleregulering og meglingslovforslag I Norge ble det første skrittet mot en tariffrettslig regulering nedfelt i den avtalen om megling og voldgift som ble inngått mellom LO (AfL52) og N.A.F. i 1902. Et grunnleggende trekk var at avtalen operasjonaliserte skillet mellom rettstvister og interessetvister. Avtalene bygget på et skille mellom tvister om inngåtte tariffavtaler, som var undergitt «tvungen» voldgift, og andre tvister (om ny avtaleregulering), der voldgift forutsatte enighet (jf. avtalens § 7). Denne 1902-avtalen ble viktig også for den videre utviklingen.53

Riktignok ble avtalen sagt opp fra LOs side i 1905, til utløp pr. 31. desember samme år, men det var med sikte på revisjon, ikke på avskaffelse. LO satte frem et forslag, men det kom ikke til inngåelse av noen ny avtale. I praksis ble 1902-avtalens regler likevel fulgt. I 1906–07 stod revisjon av tariffavtalene i jernindustrien i forgrunnen. Efter mange og lange forhandlinger og forslag ble de første «landsoverenskomstene» her inngått 15. april 1907. De inneholdt bl.a. et sett av «alminnelige bestemmelser», som i et langt perspektiv leder frem mot arbeiderhovedavtalen LO – N.A.F. 1935. Til hver av dem var det videre knyttet en likelydende 49 Det er ulike syn på spørsmålet om det egentlig er en forankring i Grundgesetz, men

prinsippet har uansett en utvilsom forankring i rettspraksis. Se f.eks. Gamillscheg 1997, 842−843; Richardi 2009, 43−44, 57; Buchner 2009, 404.

50 Det samme gjelder i sveitsisk og østerriksk rett; se f.eks. Gamillscheg 1997, 843. 51 Chalaron 1989, 243, her sitert efter Pahl 2004, 43. 52 Arbeidernes faglige Landsorganisation, LOs opprinnelige navn. 53 Jfr. Evju 2007, 513.

14 tilleggsavtale, «Overenskomst angaaende forhandlinger og voldgiftsretter». Likesom de «alminnelige bestemmelsene» ble denne 1907-avtalen i vid utstrekning replikert i tariffavtaler for andre fag og områder i årene frem til 1916; det var i utgangspunktet et vilkår for godkjennelse av avtaler fra LOs side at det ble gjort.54

Et første lovforslag på området kom litt senere i 1902, med en proposisjon om megling og voldgift i arbeidstvister.55 Forslaget førte imidlertid ikke frem. Det var omstridt fordi det var uskarpt i forhold til det skillet mellom tvistetyper som lå i avtalen mellom LO og N.A.F., fordi noen (særlig Francis Hagerup) mente det var utilstedelig å legge rettstvister til voldgift, ikke til domstolene, og ikke minst på grunn av strid om foreningsretten og vern av «arbeidets frihet».56 I vår sammenheng er det likevel enkelte deler av forslaget det er grunn til å peke på. Ett var at forslaget i utgangspunktet bygget på at «arbeidstvister» var individualrettslige. Men hvis en fagforening «blande[t] seg i» en slik tvist, skulle avgjørelsen av tvisten være bindende for «samtlige medlemmer af foreningen» (§ 6). Forslaget bygget med det på at en avgjørelse av en kollektiv tvist gjennom megling eller voldgift skulle være bindende for en fagforenings medlemmer. Men forslaget inneholdt ikke noen bestemmelser om tariffavtaler, deres inngåelse, rettsvirkninger m.v. Et annet punkt er at forslaget gikk ut på at et medlem som meldte seg ut av sin fagforening, ikke dermed ble fri sine forpliktelser efter et meglingsforlik eller en voldgiftsavgjørelse fra før vedkommende trådte ut av foreningen (§ 5).

Handelsdepartementet sendte et nytt lovforslag ut på høring i desember 1906.57 Heller ikke det førte frem; det møtte innvendinger fra både LO og N.A.F. Men dette gav støtet til den prosessen som senere skulle lede til lovgivning.58

5.2 Voldgiftskomitéen I juni−august 1908 ble det oppnevnt en offentlig komité til å utrede blandt annet spørsmålet om tvungen voldgift i arbeidstvister − Voldgiftskomitéen. Komitéen bestod av tre medlemmer uten organisasjonstilknytning og en representant fra hver av organisasjonene LO og N.A.F. Den leverte sin innstilling i november 1909.59 Komitéen bygget på et skille mellom rettstvister og interessetvister, i tråd med LO−N.A.F.-avtalene, og gikk inn for et institusjonelt felles tvisteløsningsapparat med meglingsråd 54 Jfr. Evju 2007, 513; videre Vedtak på LOs femte kongress, september 1907. Jfr. Steinland

1994, 37 (som har feilskrevet oppsigelsesåret for 1902-avtalen; jfr. Ot.prp. nr. 54 (1925) s. 2). Det foreligger ikke noen systematisk undersøkelse av i hvilken utstrekning kongressvedtaket ble fulgt opp, men data fra senere årsberetninger for LO indikerer at det ikke skjedde konsekvent. For et bekreftende stillbilde av 1910, se Ot.prp. nr. 29 (1912) s. 6.

55 Ot.prp. nr. 11 (1902–1903). 56 «Arbeidets frihet» betød i denne sammenheng vern for uorganiserte, herunder ved og efter

arbeidskamp. 57 Forslaget finnes trykket bl.a. i Meddelelser fra Norsk Arbeidsgiverforening, 1907 s. 18–23.

Kommentarer fra LO finnes i Meddelelsesblad udgivet af Arbeidernes fagl. Landsorganisation i Norge, 1907 s. 1–4. Jfr. Evju 2007, 510.

58 Se bl.a. Steinland 1994, 37−40. 59 Se til dette Evju 2007, 515−517.

15

og voldgiftsråd.60 Den foreslo en form for «tvungen» voldgift: Voldgiftsrådet skulle behandle saker som først var behandlet av et meglingsråd, efter begjæring av den ene part.61 Dette gjeldt både rettstvister og interessetvister, i motsetning til LO−N.A.F.-avtalene, som bare tillot voldgift efter krav fra én part i rettstvister. Denne modellen ble forlatt i neste trinn i lovforberedelsesprosessen, i 1912. Prosessen endte, som kjent, med en nasjonal meglingsinstitusjon, Riksmeglingsmannen (nå Riksmekleren), og særdomstolen Arbeidsretten. Denne siden av lovgivningsutviklingen hører det ikke hit å gå nærmere inn på.

Det som har interesse her, er standpunktene til tariffavtaler og deres rettsvirkninger. Også på dette området gikk Voldgiftskomitéen bredt ut og bygget på et omfattende materiale. Organisasjonenes representanter, Ole O. Lian (LO) og K. Myhre (N.A.F.), la frem et betydelig materiale om organisasjonsforhold, tariffavtaler og praksis i avtaleforhold.62 Med dette som basis skrev komitéens formann, Ole Solnørdal,63 en fremstilling om tariffavtaler og deres rettsvirkninger efter datidig norsk rett (Solnørdal 1909a). Der viste han til «teoretiske fremstillinger i andre lande» og drøftet både representasjonsteori og sammenslutningsteori, men anså at efter norsk rett var tariffavtaler («fællesoverenskomster») ikke rettslig bindende for organisasjonenes medlemmer og dermed heller ikke ufravikelige.64 Dette er den første tariffrettslige fremstilling i norsk rett; bare derfor har den fortsatt krav på interesse.

Voldgiftskomitéen gikk dessuten langt ut over den norske rettssituasjonen og avtalepraksis. Det ble innhentet materiale og utarbeidet fremstillinger om lovgivning og lovforslag på området i en lang rekke land. Solnørdal tok for seg New Zealand, Australia, Canada og Storbritannia;65 komitéens medlem Einar Einarsen66 behandlet Frankrike, Østerrike, Tyskland, Sverige, Sveits, Nederland og Italia (Einarsen 1909). I et eget kapittel diskuterte han de «kollektive arbeidsoverenskomster» i disse landene (unntatt Sverige, hvor utviklingen på dette området ikke var kommet særlig langt).67 Han pekte på teoridiskusjonene spesielt i Tyskland, også diskusjonene om spørsmålet om «tarifoverenskomsternes r e t s v i rk n i n g … hvorvidt der skal tillægges dem e n a u tom a t i s k r e t sv i r kn in g og u f r a v i ge l i gh e t (Unabdingbarkeit)».68 Dette er

60 Voldgiftskomitéen 1909, 39−47. 61 Ibid., 17 med § 19 nr. 1. Medlemmene fra LO og N.A.F. gikk inn for samme modell som i

LO−N.A.F.-avtalene. 62 Lian 1909 og Myhre 1909, hhv. Bilag nr. 1 og nr. 2 til Voldgiftskomitéens indstilling. 63 Ole Severin Solnørdal (1869−1946) var høyesterettsadvokat. 64 Solnørdal 1909a, 9−12, 13−16. 65 Solnørdal 1909b. 66 Einar Einarsen (1868−1913), norsk sosialøkonom og jurist; dr. juris 1896. Dosent i

sosialøkonomi ved Københavns universitet 1904–05, høyesterettsadvokat 1908. 67 Einarsen 1909, 195−212. 68 Einarsen 1909, 198; sperret i originalen.

16

første gang vi støter på termen «ufravikelighet» i norsk arbeidsrettslitteratur, og den er da en ren refleks av den omdiskuterte, men ennå ikke etablerte rettsvirkningen Unabdingbarkeit i tysk rett.

Voldgiftskomitéen foreslo flere bestemmelser med referanse til begrepet om ufravikelighet. Det grunnleggende spørsmålet var, som i tysk rett, tariffavtalers − i innstillingens terminologi «fællesoverenskomsters» − bindende virkning. Komitéens lovutkast regulerte dette i § 4 nr. 1 første ledd:

«Overenskomster mellem en fagforening paa den ene side og en arbeidsgiverforening eller en eller flere enkelte arbeidsgivere paa den anden side, hvori opstilles regler om arbeidsløn eller andre arbeidsvilkaar, er bindende ogsaa for enhver avdeling og ethvert medlem av de foreninger, som omfattes av fællesoverenskomsten, medmindre der i denne selv er gjort undtagelse for nogen avdeling eller noget medlem.»

Dette ble supplert med en uttrykkelig ufravikelighetsregel i bestemmelsens annet ledd:

«I arbeidsavtaler mellem arbeidsgiver og arbeider, som begge er bundne av en saadan overenskomst som foran nævnt, kan der ikke med retsvirkning vedtages bestemmelser, som staar i strid med fællesoverenskomsten.»

Utkastet hadde dessuten med en bestemmelse tilsvarende den i meglingslovproposisjonen om fortsatt bundethet efter utmeldelse, men mer omfattende; den inkluderte også eksklusjon («utstøtte») og oppløsning av foreninger.69

Voldgiftskomitéen var i alt overveiende grad opptatt av institusjonelle ordninger for tvisteløsning. De alminnelige motiver behandlet i det hele tatt ikke tariffavtaler, deres bindende virkninger og ufravikelighetsspørsmål. Bemerkningene i de spesielle motiver (s. 101−120) er kortfattede. Komitéen anså det som «givet» at bundethetsvirkningen skulle inntre for senere medlemmer i de avtalesluttende organisasjoner, medmindre noe annet var forutsatt i tariffavtalen (s. 102). Dernest fant komitéen det «rettest at foreslaa» at de deler av en arbeidsavtale som stred mot en tariffavtale, skulle betraktes som «ikke tilværende». I stedet skulle tariffavtalens bestemmelser tre inn. Dette anså komitéen som rettsvirkningen av den bestemmelsen som var foreslått i utkastets § 4 nr. 1 annet ledd, og føyet til:

«Dette stemmer med, hva der med fællesoverenskomster tilsigtes fra fagforeningernes og arbeidsgiverforeningernes side. Lignende bestemmelser findes i flere utenlandske lovutkast» (103).

Det siste var riktig og var vel dokumentert i innstillingens bilag. Likevel var Voldgiftskomitéen tidlig ute med å foreslå en slik regulering i et lovutkast. Bestemmelsen om fortsatt bundethet efter utmeldelse m.v. ble kort og enkelt begrunnet med at den ville være «heldigst» og dessuten at den «stemmer ogsaa med, hva der har været anset som den rimeligste løsning i de fleste lande, hvor spørsmaalet har været drøftet» (ibid.).

69 Utkastets § 5 nr. 2; jfr. om meglingslovproposisjonen efter note 56 foran.

17

3.3 Det videre lovarbeidet Voldgiftskomitéens innstilling var et forspill, men et viktig sådant. Den første proposisjonen til en arbeidstvistlov ble lagt frem i mai 1912 av Jens Bratlies koalisjonsregjering (Høire og Frisinnede Venstre) med Fredrik Stang som justisminister.70 Venstremannen Paal Berg, da byrettsassessor, hadde «bistått» ved utarbeidelsen av proposisjonen.71 Proposisjonen la opp til en ganske annen institusjonell ordning for tvisteløsning og var gjennomgående enklere enn Voldgiftskomitéens lovutkast. Den eksplisitte bestemmelsen om tariffavtalers bindende virkninger var sløyfet. Den ble ansett unødvendig, og det ble poengtert at det måtte vær et fortolkningsspørsmål om en tariffavtale skulle binde enkeltmedlemmer.72 Bestemmelsene om ufravikelighet og bundethet efter utmeldelse m.v. var med, den siste i enklere utformning, som lovutkastets § 3 nr. 4 og 5. I de spesielle motiver het det lakonisk at bestemmelsene svarte til de i Voldgiftskomitéens innstilling.73

Én forskjell i utformning er da verdt å peke på. Der Voldgiftskomitéens lovutkast brukte uttrykket at det ikke «med rettsvirkning» kunne avtales noe i strid med tariffavtalen, var proposisjonens § 3 nr. 4 formet som en ugyldighetsregel:

«Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av tarifavtale, indeholder nogen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen, skal denne bestemmelse være ugyldig.»

En efterfølgende proposisjon fra Gunnar Knudsens annen Venstre-regjering, med Lars Kristian Abrahamsen som justisminister, gjorde ingen endringer i disse bestemmelsene.74 De møtte heller ikke noen innvendinger i innstillingen fra LOs og N.A.F.s felleskomite i 1913.75 Bortsett fra en endret nummerering som følge av at

70 Ot.prp. nr. 29 (1912) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister − ofte omtalt i

litteraturen som «den Stangske proposisjon». Men se note 71 nedenfor. Proposisjonen ble fremmet på ny med mindre endringer – ingen av dem av betydning her − ved Ot.prp. nr. 11 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister.

71 Ot.prp. nr. 29 (1912), 2. Paal Berg ble dessuten engasjert som «særskilt sekretær» for Stortingets forsterkede sosialkomité i arbeidet med den første komitéinnstillingen, Indst. O. XXI (1912), se dens s. 1. Se videre Hem 2012, 153−163. − Berg ble engasjert av Justisdepartementet til å skrive proposisjonen, da av justisminister Herman Scheel i Wollert Konows (S.B.) koalisjonsregjering (Frisinnede Venstre og Høire, 1910−1912). Konows regjering ble avløst av Bratlies nye koalisjonsregjering 20. februar 1912, som igjen ble avløst av Gunnar Knudsens annen Venstreregjering (1913−1920) 31. januar 1913. Paal Berg var sosialminister i denne regjeringen fra 20. februar 1919 til regjeringen trådte tilbake 20. juni 1920.

72 Ibid., 22. 73 Ibid. 74 Ot.prp. nr. 23 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister, jfr. s. 22. 75 Dokument nr. 4 (1914); innstillingen ble avgitt 29. oktober 1913.

18

proposisjonenes § 3 nr. 2 ble tatt ut som overflødig i komitébehandlingen i Stortinget,76 ble bestemmelsene vedtatt uendret som § 3 nr. 3 og 4 i arbeidstvistloven av 1915.

Slik ble bestemmelsene stående uendret også i arbeidstvistloven av 1927, og de er videreført med en litt enklere sproglig utformning i den nye arbeidstvistloven av 2012:

«§ 6 Tariffavtalens ufravikelighet Bestemmelse i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av, er ugyldig. § 7 Virkning av utmeldelse av fagforening eller arbeidsgiverforening Et medlem eller en underavdeling av en fagforening eller arbeidsgiverforening blir ikke ved utmeldelse eller eksklusjon fri for sine forpliktelser etter de tariffavtaler som gjelder for foreningen ved uttredelsen.»

Arbeidstvistlovene gir dermed ett rettsgrunnlag for ufravikelighetsvirkninger. Men det er ikke det eneste. Det kommer jeg tilbake til i avsnitt 7 nedenfor.

5 Hensyn og funksjon 5.1 Grunnleggende hensyn og rettsvirkninger Begrepet om ufravikelighet henger direkte sammen med forestillingene om hvilke hensyn og funksjoner tariffavtalen som rettslig instrument skal ivareta. Det er poengtert allerede av Lotmar. Gjennom kollektiv avtaleregulering kan det oppnås en enhetlig regulering av lønns- og arbeidsvilkår. Det vil forenkle inngåelse av arbeidsavtaler ved at det allerede foreligger en regulering av vilkår. Enhetlighet innebærer dessuten en fordelaktig regulering av partenes konkurranseposisjon, både for arbeidsgivere og for arbeidstagere. Det er nettopp dette som er partenes grunnleggende interesse. Sett fra arbeidstagersiden er det en konkurranseinteresse i at en arbeidsgiver hindres i å ansette arbeidstager på vilkår som er mer fordelaktige for arbeidsgiveren, men dårligere for arbeidstageren (Unterbietungskonkurrenz).77 Arbeidsgiveren skal på sin side være sikret mot at andre arbeidsgivere i bransjen, lokalt eller nasjonalt, inngår arbeidsavtaler med andre – dårligere eller bedre − vilkår og dermed får en konkurransefordel.78 Videre er et formål med kollektiv avtaleregulering at tariffavtalen skal ha en viss stabilitet. I det ligger at tariffavtalen skal ha en viss varighet og ikke kunne gjøres til gjenstand for endringer eller kampmidler i avtalens gyldighetstid.79

Disse grunnleggende hensynene fikk gjennomgående tilslutning i den videre debatten, både av forfattere som delte Lotmars syn de lege lata, og de lege ferenda av andre som 76 Indst. O. II (1914), jfr. s. 33. 77 Dette begrepet, Unterbietungskonkurrenz, er fortatt levende i tysk arbeidsrett og brukes i

flere fasetter av det som i norsk sammenheng nå ofte går under betegnelsen «sosial dumping».

78 Jeg har pekt kortfattet på begge interesseposisjonene i Evju 1982, 200−201. 79 Se til dette i det hele Lotmar 1900, 81−84, Lotmar 1902, 775−780.

19

tok til orde for rettslige reformer. Enhetlighet ble sett på som den grunnleggende byggestenen.80 I tråd med dette ble konkurransehensynet fremhevet, og flere understreket spesielt at det fulgte av disse hensynene og av hensynet til stabilitet at bruk av arbeidskamp (streik og lockout) rettet mot tariffavtalen måtte være utelukket. Arbeidskamp i tariffavtalens gyldighetstid ville være kontraktsbrudd.81 Som dette viser, pekte hensynene samtidig på funksjoner som bundethet og arbeidskampforbud. Det siste fikk efterhvert en velkjent betegnelse − fredsplikt (Friedenspflicht).82

Sinzheimer utviklet allerede tidlig et overgripende begrepsapparat som i sin kjerne har vært grunnleggende ikke bare i tysk rett. Han skilte mellom tre grunnfunksjoner: Tariffavtalens normative funksjon, den obligatoriske funksjon og den sosialrettslige funksjon.83 Den normative funksjonen betegner tariffavtalens virkning for arbeidsavtaler; gjennom ufravikelighets- og substitusjonsvirkningene gir tariffavtalen bindende normer for arbeidsavtaler. Den obligatoriske funksjonen betegner de kontraktsmessige virkninger av tariffavtalen, tariffpartenes gjensidige rettigheter og forpliktelser som ikke er av normativ karakter. Den sosialrettslige funksjon var hos Sinzheimer betegnelsen på det forhold at tariffpartene og deres medlemmer også hadde en relasjon til samfunnet (Beziehungen).84 Det som har blitt stående, og som har øvet betydelig innflytelse på senere rettsutvikling og arbeidsrettslig teori, er de to første funksjonene, den normative og den obligatoriske. Som en naturlig videreføring av dette begrepsparet introduserte Sinzheimer også skillet mellom normative og obligatoriske bestemmelser i tariffavtaler.85

Sinzheimer introduserte også en annen begrepstrio. Han skilte mellom arbeidsnormer, solidarnormer og yrkesnormer (eller profesjonsnormer, Berufsnormen). Arbeidsnormer var en betegnelse på de normene (bestemmelsene) gjaldt i og for arbeidsavtaleforhold. Solidarnormer betegnet bestemmelser om forholdet mellom arbeidsgiveren og arbeidstagerkollektivet i en bedrift, men som ikke gav den enkelte arbeidstager individuelle rettigheter. Det kunne f.eks. være bestemmelser om rett til talsmenn eler tillitsvalgte. Berufsnormen kunne angå forholdet mellom tariffpartene eller deres medlemmer, men i det siste tilfellet da andre spørsmål enn de som angikk rene lønns- og arbeidsvilkår (individuellen Berufsnormen). Det kunne eksempelvis være bestemmelser om at fagforeningens medlemmer ikke skulle ta arbeid hos uorganiserte arbeidsgivere. Se i det hele Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 5−7, 30−61. Begrepet om solidarnormer har fortsatt en viss betydning i tysk rett, men har ellers ikke hatt særlig betydning.

80 F.eks. Rundstein 1907, 141−143; Schall 1907; Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 105−106,

1913, 17, 21. 81 Se Rundstein 1906, 5−6, 1907, 3−4, 144; Schall 1907, 146; Sinzheimer 1913, 17. 82 Se særlig Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 147−161. 83 Sinzheimer 1907/1908, Erster Teil 70−71, Zweiter Teil 1−2 og ff. 84 Jfr. note 70. Som det fremgår av teksten, har Sinzheimers begrep om den «sozialrechtliche

Funktion» ikke noe å gjøre med det vi idag forstår med «sosialrettslig». 85 Se litt videre om dette begrepsparet fra et aktuelt perspektiv S Evju i Arbeidsrett 2013

[under utgivelse] (Evju 2013).

20

5.2 Funksjoner og hensyn i norsk arbeidsrett For arbeidsavtalen er arbeidsnormene på sett og vis som lov («gleichsam als Gesetz»), skrev Sinzheimer i 1908. Denne metaforen har blitt en etablert del av det kollektivarbeidsrettslige vokabularet, også i norsk rett. «Lovgivningen har gitt organisasjonene rett til å gi forskrifter av objektiv-rettslig art, som innenfor sitt område er å jevnstille med lov», skrev Paal Berg i 1930, med tysk og fransk litteratur efter Sinzheimer som referanse.86

«Lovskarakteren» ligger i tariffavtalens automatisk tvingende og ufravikelige virkninger. Tariffavtalen er rettslig bindende for «undersåttene», tariffpartenes berørte medlemmer. Den individuelle avtalefriheten er dermed begrenset i den grad tariffavtalen bestemmer det. Jfr. her i avsnitt 2.4 foran.

I samklang med Sinzheimers begrepsmessige inndelinger skilte Paal Berg mellom «Tariffavtalens arbeidsnormer» (Berg 1930, § 23) og «Den obligatoriske del av tariffavtalen» (§ 24). Han gikk imidlertid ikke særlig inn på underliggende hensyn og funksjoner, bortsett fra medlemsbundethet, ufravikelighet for arbeidsavtaler og fredsplikt. Fredsplikt betegnet han den viktigste av de «obligatoriske plikter» som fulgte av en tariffavtale, og behandlet den spesielt i et eget kapittel.87

Det Berg betegnet som «obligatoriske plikter» eller tariffavtalens obligatoriske del, forklarte han som «de tariff-forskrifter som ikke er bestemt til − og heller ikke egner sig for å gå inn i nogen arbeidsavtale som del av den» (ibid., 169). Fredsplikten var altså efter Bergs klassifisering en obligatorisk plikt. Likevel fremholdt han uten videre at fredsplikten også påhvilte organisasjonenes enkelte medlemmer: de «… har og en tariffplikt til å holde arbeidsfred så lenge tariffavtalen gjelder» (ibid., 195). Berg viste, poengtert nok, til dommer fra Arbeidsretten (hvor han selv var rettens formann) alt i 1916 og følgende år. Han kunne også ha benyttet seg av Sinzheimers kategori «individuellen Berufsnormen», selv om det kunne vært problematisk i lys av senere tysk rettsutvikling. Det at medlemmer skulle ha fredsplikt, var ikke en selvsagt løsning. I tysk rett var oppfatningen blitt, også efter TVO 1918 (og er fortsatt), at det bare var organisasjonene, ikke deres medlemmer, som kunne ha tariffplikter. Jfr. forsåvidt Berg, ibid., 189; se dessuten Evju 2013, (under utgivelse).

Konkurransehensynene og tariffavtalers konkurranseregulerende funksjon behandlet Berg mer kursorisk, men pekte på at ensartede lønns- og arbeidsvilkår gav arbeidsgivere vern mot «illojal konkurranse» ved at andre skaffet seg underbetalt arbeidskraft, og vernet arbeidstagere mot at andre kunne ta deres arbeid ved å underby dem (ibid., 156, 181). I 1982 trakk jeg frem noen flere og organisasjonsrelaterte sider av det samme.88 Bergs fremstilling er ubetinget den plattformen norsk arbeidsrett senere er bygget på.89

86 Berg 1930, 174 m. note 6. Bergs omtale av avtaler og «tarifflov» (s. 161) har en helt annen

referanse. 87 Berg 1930, 169−170, og § 25, 194−205. 88 Evju 1982, 200−202. 89 Jfr. Evju 2012, 24.

21

6 Ekstensjon og terminologi Lotmars ufravikelighetslære og den følgende tyske debatten diskuterte ufravikelighet utelukkende i relasjonen mellom tariffavtale og arbeidsavtale, og kun mellom gjensidig tariffbundne parter i arbeidsavtaleforholdet. Det samme gjaldt datidig fransk doktrin. Det var også bare denne relasjonen som ble regulert i den tyske TVVO 1918 og den franske loven av 1919.90 Bestemmelsene i den nå gjeldende lovgivningen er tilsvarende.

I Tarifvertragsgesetz (vom 9. April 1949, Neugefasst durch Bek. v. 25. 8.1969) § 4 «Wirkung der Rechtsnormen» Abs. 1 første punktum heter det: «Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.» Code du travail Article L2254-1 lyder: «Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.»

Hos oss var Voldgiftskomitéens tilnærming den samme, og arbeidstvistloven av 1915 § 3 nr. 3 − nå arbeidstvistlovens § 6 − er utformet med helt det samme anvendelsesområdet. Paragraf 3 nr. 3 gjaldt arbeidsavtaleparter «som begge er bundet av en tarif[f]avtale», i § 6 heter det «en tariffavtale som begge parter bundet av».91

Tysk teori utviklet ikke noen egen normterminologi for ufravikelighet. Alt overveiende ble termen brukt alene som betegnelse på begrepet Unabdingbarkeit; i noen tilfeller snakket man om rettsvirkningen (av tariffavtale) eller ufravikelighetsvirkningen,92 eller om tariffavtalens normative funksjon.93

Paal Berg fulgte også her i hovedsak kontinental teori. Gjennomgående brukte han termen ufravikelighet alene, noen ganger «ufravikelighets-regelen» − den siste ikke bare, men også om arbeidstvistlovens § 3 nr. 3.94 Voldgiftskomitéen og de øvrige forarbeidene til arbeidstvistloven av 1915 var helt på linje med diskusjonene i tysk og fransk rett og brukte begrepet ufravikelig bare som et begrep med betydning for individuelle arbeidsavtaler mellom gjensidig tariffbundne. Det samme gjorde Berg, som likeledes benyttet tysk og fransk litteratur i vidt monn. Han drøftet også spørsmålet om arbeidsgiverens mulige tariffplikter med hensyn til arbeidsavtaler med arbeidstagere som ikke er medlemmer av den fagforening som er tariffpart. Men han henførte ikke

90 Jfr. foran v. henholdsvis note 37 og note 32. I den franske Art. 31q var formuleringen

arbeidstager og arbeidsgiver som «être considérés comme soumis l’un et ’autre aux obligations résultant de la convention collective du travail».

91 Jfr. i avsnitt 3.3 foran. 92 Se fra perioden efter TVO 1918 f.eks. Kaskel 1925, 17−18; Jacobi 1927, 235−236;

Sinzheimer 1927, 261−264. 93 F.eks. Sinzheimer 1907/1908, Zweiter Teil 17. 94 Se Berg 1930, 178−179, 184−185.

22

denne problemstillingen under begrepet ufravikelighet; tvert imot poengterte han at i slike tilfeller «faller arbeidsavtalen utenfor bestemmelsen om tariffnormenes ufravikelighet» (1930, 180−181).

Kristen Andersen var den første som anla en annen tilnærming og en annen terminologi.95 I Arbeidsretten og organisasjonene (1955) trakk han inn «nye organisasjonsmedlemmer», med referanse til hovedavtalen LO − N.A.F. §§ 18 og 19 (nå § 3−7 flg.). Disse bestemmelsene gjaldt om og når et nytt medlem i N.A.F. ble bundet av en eksisterende («organisasjonsmessig») tariffavtale mellom partene. Dernest tok han med det han betegnet «Ufravikelighetsprinsippet og rettslig nyorganisering eller overdragelse av tariffbunden bedrift» og «Ufravikelighetsprinsippet og dets forhold til ikke-tariffbundne arbeidere og arbeidsgivere». I hans senere fremstilling, i Fra arbeidslivets rett (1967, 37 ff), beholdt Andersen denne emnekretsen, men tok også opp «tariffavtalers tilbakevirknings-klausuler» og «Ufravikelighetsprinsippets mulige gjennomslagskraft i relasjon til tariffavtaler som en tariffpart slutter med en annen og ny motpart».

Andersens tilnærming representerte en helt annen og vesentlig mer omfattende oppfatning om begrepet om tariffavtalers ufravikelighet. Den skiller seg grunnleggende fra den forståelsen Paal Berg og annen arbeidsrettslig teori hadde bygget på, og for den del også fra hva som forstås med ufravikelighet i tysk og fransk arbeidsrett idag.96

Som det fremgår av de overskriftene jeg har sitert ovenfor, introduserte Andersen også en helt egen terminologi. Hans term var ufravikelighetsprinsippet (i entall). Dette begrunnet han med utgangspunkt i arbeidstvistlovens § 3 nr. 3, men fremhevet i tillegg organisasjonenes interesser i at deres tariffavtaler ikke blir undergravet:

Atvl. § 3 nr. 3 siteres, så heter det «Det denne ordning gir uttrykk for, er det såkalte u f r a v i ke l i g h e t s p r i n s i p p . … Det hindrer ikke at det reelt sett ville være forfeilet å se ufravikelighetsprinsippets poeng i dette med den personlige arbeidsavtales ugyldighet avtalens parter mellom. For ufravikelighetsprinsippet er først og fremst blitt knesatt av hensyn til arbeider- og arbeidsgivero r ga n i s a s j o n e n e s interesser. Disse organisasjonene er åpenbart interessert i at de tariffavtaler de slutter, ikke blir omgått eller undergravd». Derfor må de kunne sørge for «at tariffavtalene ikke underhånden ble tilsidesatt gjennom de personlige arbeidsavtaler …» (1955, 155−156; sperret i originalen; jfr. 1967, 38−39).

En umiddelbar kommentar er at den begrunnelsen han gav her, ikke kan bære det mer omfattende sett av problemstillinger Andersen ville trekke inn under ufravikelighetens domene. En annen bemerkning er at med et slikt spenn av problemstillinger er hans

95 Han behandlet også problemstillinger knyttet til arbeidstvistlovens § 3 nr. 3 og 4,

s. 158−172, de øvrige temaene fulgte på s. 172−193. 96 Det samme gjelder i forhold til det parallelle begrepet i svensk rett, «kollektivavtalets

tvingande verkan». Se f.eks. Bergström 1948, 74; nå lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 27 §, som svarer til arbeidstvistlovens § 6; videre f.eks. Malmberg 1997, 117−142; Källström og Malmberg 2013, 176−179; Hansson 2010, 370−371, 374.

23

begrep om ett «ufravikelighetsprinsipp» ikke særlig velvalgt. Det favner over for mye i form av ulike rettsgrunnlag og forskjellige rettsvirkninger. Dette kommer jeg tilbake til, om enn mer indirekte, i avsnitt 6 nedenfor. Først vil jeg knytte noen korte bemerkninger til temafelt og terminologi.

Andersens utvidede temakrets har hatt betydelig innflytelse på senere norsk arbeidsrettslitteratur. Ikke alle, men mange av de problemstillingene Andersen inkluderte, er blitt behandlet som en del av temaet ufravikelighet. Men selv ikke for alle disse problemstillingene er det treffende å bruke termen «ufravikeligehtsprinsippet».

Andersens term «ufravikelighetsprinsippet» har også vunnet en viss gjenklang. Jakhelln har konsekvent brukt denne termen, det samme har Gerd Engelsrud.97 Den er likeledes anvendt av Einar Ø. Poulsson (2005) og T.G. Andersen (2007). Selv brukte jeg termen, noe ureflektert i 1982,98 men har forkastet den i 1983 og i senere arbeider. Ett er at «prinsipp» er et ganske løst begrep. Viktigere er at med det spennet av problemstillinger som det efterhvert har blitt noe nær en tradisjon i norsk arbeidsrett å behandle under ufravikelighetshatten, er det ikke treffende å snakke om ett prinsipp. Det dreier seg om ulike problemstillinger hvor ulike rettsnormer gjør seg gjeldende. Jeg har derfor valgt en terminologi med flertallsform og bruker fellesbetegnelsen ufravikelighetsnormer om det som angår tariffavtalens ufravikelighetsvirkninger.99 Mitt poeng med dette har vært å understreke at det er en materiell, ikke bare en terminologisk, forskjell mellom termene «ufravikelighetsnormer» og «ufravikelighetsprinsippet».100 Denne terminologien er senere brukt av Thorkildsen 1996 og Fougner m.fl. 2004.

7 Ufravikelighet − problemstillinger og normer 7.1 Bundethet og ufravikelighet − en innledende analyse Innledningsvis i avsnitt 1 har jeg understreket at selv om det i utgangspunktet er en direkte sammenheng mellom begrepene, er tariffbundethet og ufravikelighet ikke det samme. Tariffbundethet er en forutsetning for at ufravikelighetsvirkninger kan gjøre seg gjeldende for den tariffbundne. Samtidig er ufravikelighet bare en av flere rettsvirkninger som knytter seg til tariffavtalens bindende virkninger.

Dette har en umiddelbart naturlig konsekvens for hvilke problemstillinger som hører under fellesnevneren ufravikelighetsvirkninger. Spørsmål om en arbeidstager, en 97 Jakhelln 2006, 580 ff, og likeledes i tidligere utgaver; Engelsrud 2009, 412 ff, og det

samme i tidligere utgaver. 98 Evju 1982, 200−201. 99 Evju 1983, 45, 1984, 251−252, fra de seneste år f.eks. Evju 2010, 113 ff. Jeg ser bort fra

rettspraksis; da jeg tiltrådte som Arbeidsrettens formann 1. september 1984, var det ikke annet å vente enn at jeg bragte med meg den terminologien jeg allerede hadde utviklet.

100 Hansson 2010, 374 note 1247 med referanse til Fougner m.fl. 2004, har imidlertid oppfattet skillet som rent terminologisk.

24

arbeidsgiver, et foretak eller et organisasjonsledd er tariffbundet, ligger utenfor denne rammen. Hvis vedkommende er bundet, vil derimot de ufravikelighetsvirkningene som ellers er aktuelle, gjelde for den tariffbundne.

Dette utgangspunktet innebærer avgrensninger i flere retninger. En er den temporale dimensjonen. Hvorvidt en tariffavtale får anvendelse for arbeidsavtaler som ble inngått før tariffavtalen kom til, er prinsipielt sett et bundethetsspørsmål. Det at det i slike tilfeller kan oppstå spørsmål om tariffavtalens normer skal gjelde fullt ut for de arbeidsavtalene som omfattes, er noe annet. Det kan i prinsippet rubriseres som et ufravikelighetsspørsmål, om hva som er eller ikke er «i strid» med tariffavtalen. Det samme gjelder de tilfeller hvor en tariffavtale gis et virkningstidspunkt som ligger forut i tid for tariffavtalens inngåelse og ikrafttredelse. Dette er konvensjonelt, spesielt ved tariffrevisjoner.101

På tilsvarende måte er den rettsvirkningen som er fastsatt i arbeidstvistlovens § 7, tidligere § 3 nr. 4, ikke en ufravikelighetsvirkning. Det bestemmelsen gir anvisning på, er en fortsatt bundethet, og den innebærer noe annet og mer enn fortsatt ufravikelighet. Dommen i ARD 1940.77 gir en skarp illustrasjon av dette.

Tariffavtalte bestemmelser om å «gjøre gjeldende» en organisasjonsmessig tariffavtale for et foretak som kommer inn som nytt medlem i arbeidsgivertariffparten, angår også bundethet. Å gjøre en tariffavtale gjeldende betyr i denne sammenheng å fastsette at foretaket skal være bundet av den aktuelle tariffavtalen. Slike regler, i formen «10 %-regler» m.v., ligger utenfor ufravikelighetsnormenes felt.102

Med «10 %-regler» sikter jeg til slike bestemmelser som finnes f.eks. i hovedavtalene LO ‒ NHO (arbeidere og funksjonærer) § 3-7 nr. 2, hovedavtalen YS ‒ NHO § 3-7 nr. 2, hovedavtalen LO ‒ HSH § 2-2:

«Vilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem av NHO/-landsforening og at LO/forbundet har organiserte arbeidstakere i bedriften. For å kunne kreve opprettet tariffavtale på bedriften for den aktuelle arbeidstakergruppen, er det et vilkår at LO/forbundet organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innenfor tariffområdet. I bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler, men vil som hovedregel følges. Vertikale overenskomster og overenskomster som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.»

I tillegg til dette grunnvilkåret kommer bestemmelser om avtalevalg, som er viktige elementer for avgjørelser av om et foretak skal tariffbindes og i tilfelle av hvilken tariffavtale. Andre hovedavtaleforhold kan ha ganske andre regler. Se f.eks. hovedavtalen Norges Rederiforbund ‒ LO/Norsk Sjømannsforbund kapittel XIV og Spekters hovedavtaler §§ 5 ‒ 7. Hovedavtvalen mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening (nå: Finans Norge) og Finansforbundet har ingen bestemmelser av denne typen; her må man eventuelt falle tilbake på de deklaratoriske utfyllingsnormene som er utviklet i rettspraksis..

101 Se ARD 1993.55 (67−68) for en illustrasjon av distinksjonen. jfr. også Berg 1930, 179, som

skiller mellom (bundethets)virkning og ufravikelighetsvirkning. 102 Dette er videreføringen av de regler Kristen Andersen behandlet som ledd i ufravikelighets-

prinsippet under overskriften «Nye organisasjonsmedlemmer og deres forhold til ufravikelighetsprinsippet − Hovedavtalens §§ 18 og 19»; jfr. foran v. note 95.

25

7.2 Typer av ufravikelighetsspørsmål Hvis vi tar utgangspunkt i den kretsen av problemstillinger som efter Kristen Andersen er blitt behandlet under «ufravikelighet» som fellesnevner, har vi å gjøre med to hovedgrupper av spørsmål. Det går et hovedskille mellom de problemstillingene som gjelder gjensidig tariffbundne, og de som gjelder spørsmål der bare én av partene i et gjensidighetsforhold er tariffbundet. Den første problemkretsen gjelder bare medlemsbundne. Den andre omfatter en medlemsbundet arbeidsgiver, men også tariffpartene selv.

Den første problemkretsen betegner jeg med uttrykket vertikale relasjoner. Den andre har jeg gitt betegnelsen horisontale relasjoner.103 Forskjellen mellom dem tegnes også av skillet mellom plikt til å efterleve tariffavtalenormer og virkningene av brudd på denne plikten. Ett av de vesentlige kjennetegnene på forskjellen mellom kategoriene er nettopp at rettsvirkningene av et tariffbrudd er forskjellige.

Hvis vi tar utgangspunkt i det som er den tradisjonelle grunnregelen om ufravikelighet, arbeidstvistlovens § 3 nr. 3 (nå § 6), kan vi systematisere problemstillingene langs en felles linje:

1: Et første spørsmål er avtaler mellom hvem, eller: hvem er pliktsubjekter? Det kan også formuleres som et spørsmål om hva slags avtaler som efter sin art omfattes av ufravikelighetsnormer.

2: Et neste spørsmål gjelder avtaler med hvilket innhold. Et felles utgangspunkt er «avtaler som strider mot en tariffavtale» (arbeidstvistlovens § 6). Men følgespørsmålet er hvordan dette skal forstås i ulike relasjoner.

3: Et tredje tema er rettsvirkningene av brudd på en ufravikelighetsnorm.

Det siste spørsmålet behandler jeg felles for de to relasjonene, avslutningsvis i dette avsnittet. De to første behandler jeg adskilt for det jeg har kalt vertikale og horisontale relasjoner.

7.3 Ufravikelighet i vertikale relasjoner (1) Her er utgangspunktet enkelt. Lovens ufravikelighetsregel gjelder, og gjelder bare, for arbeidsavtaler mellom gjensidig tariffbundne parter, det vil si medlemsbundne arbeidsgivere og arbeidstagere. Men ut over dette er det utviklet en lignende ulovfestet ufravikelighetsnorm. Den omfatter underordnede tariffavtaler, typisk det som i nåtidig terminologi (i privat og kommunal sektor) kalles særavtaler. Her er partene typisk den lokale fagforeningen i et foretak, ikke en individuell arbeidstager, og arbeidsgiveren. Denne normen har røtter i rettspraksis som et utslag av den i og for seg konvensjonelle rettsoppfatning at medlemsbundne, som er bundet av en avtale de selv ikke har rådighet over, ikke kan avtale noe som er i strid med den overordnede tariffavtalen de er bundet av; jfr. f.eks. ARD 1932.120, ARD 1952.110, ARD 1954.111 Jørgen S. Lien. Senere har normen fått eksplisitt tariffmessig forankring, i hovedavtalen LO − NHO (N.A.F.) 103 Dette er en terminologi jeg har brukt i omkring 30 år, i undervisning, foredrag og i

skriftlige arbeider, se fra senere tid f.eks. Evju 2010, 114.

26

fra 1954, nå i § 4-1, og gjennomgående på samme måte i det store antall andre hovedavtaler i privat og kommunal sektor.

(2) Også når det gjelder spørsmålet om avtalers innhold, er utgangspunktet enkelt. Det som rammes av ufravikelighetsnormene her, er medlemsbundnes avtaler som «strider mot» den tariffavtalen de er bundet av.

Det grunnleggende utgangspunktet videre er selvsagt. Hva som strider mot tariffavtalen, beror på tariffavtalen selv, og i nødvendig utstrekning må tariffavtalen tolkes for å fastlegge dens innhold. Et meget illustrerende eksempel er ARD 1984.70, hvor Arbeidsretten fant det unødvendig å ta stilling hva som kunne ha fulgt av «ufravikelighetsprinsippet», fordi det forelå en særskilt avtalebestemmelse, og det «følger av alminnelige tariffrettslige regler at partene kan treffe avtale som avviker fra ufravikelighetsprinsippet» (s. 79). Et annet eksempel kan være Verkstedsoverenskomsten LO/Fellesforbundet − NHO/Norsk Industri 2010−2012 § 11.2.1, hvor det heter:

«De bedrifter som denne overenskomst omfatter kan ikke ansette noen arbeidstakere til bedriftens regelmessige arbeid på ringere vilkår enn fastsatt i overenskomsten.»

Bestemmelsen har stått der, i ulik sprogdrakt og med vekslende nummerering, siden de første tariffavtalene i jernindustrien ble inngått i 1907. Om bestemmelsen idag skal forstås efter sin ordlyd − som motsetningvis åpner for å ansette på bedre vilkår − tar jeg ikke stilling til.

Der tariffavtalen ikke gir bestemte holdepunkter, er den første in dubio-normen utvilsom. Ufravikeligheten omfatter avtaler som gir dårligere vilkår enn tariffavtalens. Men den deklaratoriske utfyllingsnormen er likeledes klar i den andre retningen: Også vilkår som er bedre enn tariffavtalens, rammes av ufravikelighetsnormen her.

Allerede Paal Berg gav uttrykk for dette, som ikke fikk klar forankring i rettspraksis før efter 1945. Berg skilte mellom minstelønnstariffer, hvor bedre vilkår enn minimum ikke kunne anses tariffstridig, og normallønnstariffer, hvor bedre vilkår måtte anses tariffstridige (1930, 176−177). Kristen Andersen viet adskillig plass til dette spørsmålet i boken fra 1955. Men han slåss mot vindmøller. Han innledet med å si at «Det hevdes i teorien at tariffavtalens bestemmelser i de aller fleste tilfelle er ment å skulle være minimumsnormer, og at det derfor gjennomgående ikke er noe til hinder for at arbeidsgiverne gjennom de personlige arbeidsavtaler forplikter seg til å innrømme sine arbeidere bedre vilkår enn i tariffavtalen bestemt», og viste for norsk del til Berg 1930, 176. Andersens anliggende var ikke å bestride at det kan gis bedre vilkår ved minstelønnstariffer, det var å argumentere for at tariffavtaler i hovedsak måtte forstås som normalvilkårsavtaler (1955, 158 ff). Noen uenighet om ufravikelighetsnormers innhold var det ikke tale om. Fra rettspraksis om bedre vilkår som tariffstridige kan det vises f.eks. til ARD 1945−48, 73, ARD 1952.110, ARD 1954.111 Jørgen S. Lien, ARD 1983.301 Jebsen. Om avtaleregulering i motsatt retning viser jeg til eksemplene i Evju 2012, 134−136.

(3) For å illustrere ufravikelighet i vertikale relasjoner har jeg siden sist på 1970-tallet brukt denne illustrasjonen, «den liggende H» (s. 23):

27

PB

MB

TAFF AG/O

AT AG

AA(F)

Avd Avd

K

Tariffavtalen har tvingende virkning “nedover”, for medlemsbundne:

Motstridende avtaler dem imellom er ugyldige -tariffavtalens bestemmelser gjelder.

“Vertikal ufravikelighet”:

7.4 Ufravikelighet i horisontale relasjoner? De horisontale relasjonene deler seg i tre:

(1) En tariffbundet arbeidsgivers arbeidsavtale med en utenforstående arbeidstager, det vil si en arbeidstager som ikke er medlem av tariffparten på motstående side.

(2) En tariffbundet arbeidsgiverorganisasjons tariffavtale med en annen tariffpart, hvis tariffavtalen skal gjelde for samme type arbeid og kan (se nedenfor) omfatte de samme foretak som den første tariffavtalen.

(3) En tariffbundet arbeidstagerorganisasjons tariffavtale, tilsvarende, med en annen arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon.

I relasjon (1) er den deklaratoriske utfyllingsnormen klar. Den tariffbundnes arbeidsgiveren har plikt til å anvende tariffavtalens (normative) bestemmelser tilsvarende overfor de utenforstående arbeidstagerne. Med henvisning til den grunnleggende dommen i ARD 1922.50 fremholdt Berg (1930, 181): «Er intet avtalt i den ene eller den annen retning, synes det å være en naturlig stilltiende tariff-forutsetning at arbeidsgiverne skal by alle sine arbeidere de tariff-festede arbeidsvilkår.» Dette har heller ikke senere vært omstridt.

I relasjon (2) er det enkle utgangspunktet at en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon har tariffmessig rett overfor én tariffmotpart til å ha en eller flere («konkurrerende») tariffavtaler med samme saklige og personelle omfang. I dette ligger ikke et krav om identitet, at de øvrige tariffavtaler skal være en «blåkopi» av den første. Men i tariffpraksis blir det ofte slik. Som alminnelig regel har en tariffbundet arbeidsgiver/organisasjon en tariffmessig plikt til å sikre at konkurrerende tariffavtaler

28

ikke leder til reell forskjellsbehandling av arbeidstagere som er bundet av ulike avtaler. Se til dette Evju 2010, 119−130.

Et spørsmål for seg i denne relasjonen er hvorvidt det foreligger «strid» med én tariffavtale bare ut fra en annen tariffavtales potensielle anvendelsesområde, eller om slik konflikt forutsetter en kollisjon innenfor avtalenes faktiske anvendelsesområde. Med det første sikter jeg til en situasjon der den ene tariffavtalen gjelder for endel bedrifter. Den andre avtalen kan eventuelt gjøres gjeldende for de samme bedriftene, men er ikke blitt det. Det andre betegner en situasjon der to eller flere avtaler samtidig er bindende for en og samme bedrift. Ut fra rettspraksis er det klart at den siste situasjonen vil omfattes av begrepet om «i strid med» en tariffavtale hvis det er relevant forskjell mellom de aktuelle avtalene. Derimot er det ikke holdepunkter for en in dubio-norm om det jeg har kalt en potensiell tariffkollisjon. Se til dette Evju 2010, 130−132.

Relasjon (3) byr igjen på et enkelt svar. Rettspraksis gir ikke holdepunkter for en deklaratorisk utfyllingsnorm tilsvarende den i relasjon (2). Den utfyllingsnormen som kan bygges på rettspraksis, går ut på at en tariffbundet arbeidstagerorganisasjon ikke derved er forpliktet til ikke å inngå en konkurrerende, avvikende tariffavtale med en annen arbeidsgiver/organisasjon. Men både her og i relasjon (2) har det efterhvert utviklet seg et anselig antall tariffavtalebestemmelser om plikt til ikke å inngå avvikende tariffavtaler. Se her Evju 2010, 133−134.

7.5 Rettsvirkningsspørsmål Spørsmålet om rettsvirkninger ved avtaler som er inngått i strid med en tariffavtale, deler seg i to.

I de vertikale relasjonene er rettsvirkningen den samme for arbeidsavtaler og for særavtaler. Den eller de bestemmelser som er «i strid» med tariffavtalen er ugyldig(e), som det het i arbeidstvistlovene av 1915 og 1927 § 3 nr. 3 og fortsatt heter i 2012-lovens § 6. I prinsippet er ulike ugyldighetsvirkninger tenkelige. Ugyldighet vil innebære at man ikke plikt eller rett til å rette seg efter vedkommende bestemmelse(r), og kan lede til krav på å få gjenopprettet den tidligere tilstand eller til krav på erstatning. I de vertikale relasjoner er den grunnleggende virkning at den tariffstridige bestemmelsen settes til side, den har ikke rettsvirkning, og i stedet får tariffavtalens aktuelle normative bestemmelse direkte anvendelse, også som arbeidsavtalenorm. Jfr. i avsnitt 3.2 og 3.3 foran. Denne substitusjonsvirkningen innebærer (et krav om) gjenopprettelse av den tidligere tilstand. Ugyldighetsvirkningen innebærer også en plikt til å ikke opptre i samsvar med en tariffstridig arbeidsavtalebestemmelse. Gjenopprettelsesvirkningen har dessuten en videre ramme enn bare å (re)etablere tariffavtalens norm i arbeidsavtaleforholdet. Den eller de berørte arbeidstagerne vil ha krav på å bli stillet slik de skulle ha vært dersom den tariffstridige bestemmelsen ikke var tatt inn i arbeidsavtalen. Det kan innebære krav om efterbetaling, eventuelt erstatning. Dette er krav den enkelte kan gjøre gjeldende (for de alminnelige domstoler), men det er også krav deres organisasjon som tariffpart kan gjøre gjeldende, som individuelle krav efter arbeidstvistloven av 2012 § 34 første ledd (tidligere § 9 første

29

ledd), eller som krav om fastsettelsesdom for organisasjonens rett til å kreve av en motstående part at denne retter seg efter tariffavtalens normer. ARD 1986.149 Faglærer gir en god illustrasjon av det siste; se eksempelvis også ARD 1983.301 Jebsen og ARD 1998.14 Amoco/bonus.104

I de horisontale relasjonene stiller det seg annerledes. Hvis en arbeidsavtale med en utenforstående er i strid med den tariffavtale arbeidsgiveren er bundet av, er arbeidsavtalen bindende og gyldig efter sitt innhold. Arbeidstageren har ikke selv noen rett til å påberope seg tariffavtalens normer.105 Den arbeidstagerorganisasjonen som er tariffpart på motstående side, kan derimot fremme krav mot arbeidsgiveren om tariffbrudd.

Hvis arbeidsavtalen har dårligere vilkår enn tariffavtalens, kan arbeidsgiverorganisasjonen dessuten kreve oppfyllelse av de tariffbestemte vilkår til den utenforstående. Dette er en form for gjenopprettelse overfor arbeidstagerorganisasjonen, som gir den utenforstående en fordel hun/han ikke har krav på efter sin arbeidsavtale. Se fra rettspraksis eksempelvis ARD 1922.50 og 123, ARD 1950.113.106

Hvis arbeidsavtalen med den utenforstående har bedre vilkår enn tariffavtalens, blir rettsvirkningsproblemet annerledes. Den arbeidstagerorganisasjonen som er tariffpart på motstående side, kan også i slike tilfeller fremme krav mot arbeidsgiveren om tariffbrudd. Men tariffbruddet har heller ikke her virkning for den utenforståendes arbeidsavtale. Arbeidstagerorganisasjonen kan ikke kreve, i betydningen få dom for, en revisjon nedad til samsvar med tariffavtalens normer. Se for eksempel ARD 1983.301 Jebsen og ARD 1995.228 Lønnsfastsettelse. Prinsipielt vil tariffparten kunne kreve erstatning for tariffbruddet, men i praksis vil det ikke være lett å påvise et erstatningsberettiget økonomisk tap i slike tilfeller.

Det som er sagt her, gjelder tilsvarende for tariffavtaler i strid med en foreliggende tarifforpliktelse. Den «utenforstående» tariffavtalen vil være fullt ut gyldig og bindende efter sitt eget innhold.107 Den aktuelle sanksjonen vil også her være erstatning for tariffbrudd. I tilfeller av tariffstridige tariffavtaler kan det ihvertfall i prinsippet lettere tenkes at erstatningssanksjonen kan få anvendelse. Noe eksempel på dette har vi imidlertid ikke i rettspraksis.

104 Se litt videre om dette Evju 2013, (under utgivelse). 105 Forutsetningen her er en arbeidsavtale «i strid», ikke arbeidsavtaler med utenforstående

som inkorporerer eller anses å inkorporere tariffavtalens normer. Ad det siste, se som eksempel Rt. 1985.78 NKL-arkitekter.

106 Jfr. Evju 2013, (under utgivelse). 107 Se Evju 1982, 204−205.

30

8 Klassifikasjon og revisjon Ser vi på problemstillingene i avsnitt 7 i et normanalytisk perspektiv, finner vi både fellestrekk og forskjeller.

8.1 Ufravikelighet og andre rettsvirkninger Både i de vertikale og i de horisontale relasjonene er normenes grunnformer pliktnormer. Plikten er en unnlatelsesplikt.108 Den tariffbundne har en plikt til ikke å inngå avtaler – arbeidsavtaler eller tariffavtaler − i strid med en tariffavtale hun/han/den er bundet av. Men samtidig er det en vesensforskjell mellom de to hovedrelasjonene. I de vertikale relasjonene er pliktnormene samtidig en form for kompetansenormer − kompetanseskranke, som kan betegnes «negative kompetansenormer», som innebærer at de medlemsbundne ikke rettsgyldig kan inngå avtaler i strid med tariffavtalen.109 De er, som Lotmar uttrykte det, «ohnmächtig».110 I de horisontale relasjonene er pliktnormene derimot ikke samtidig kompetansenormer. Det tegner seg i rettsvirkningene, jfr. i avsnitt 7.5 ovenfor.

En annen ulikhet fremgår av avsnitt 7.3 og 7.4. Mens de vertikale relasjonene bare angår medlemsbundne, omfatter de horisontale relasjonene som diskusjonstema også situasjonstyper der tariffparter er pliktsubjekter.

Fra et analytisk perspektiv er det grunn til å skille mellom de to hovedrelasjonene. Det er bare i de vertikale relasjonene at tariffavtalen er ufravikelig i egentlig forstand. I disse tilfellene kan tariffavtalen ikke fravikes med rettslig bindende virkning − den er «inderogabel», «nicht derogierbar».111 I de horisontale relasjonene er forholdet derimot at selv om tariffparten eller den medlemsbundne arbeidsgiver har en plikt til ikke å inngå avtaler i strid med tariffavtalen, innebærer dette ikke at tariffavtalen ikke kan fravikes. Tvert imot, de avvikende bestemmelsene som er avtalt, blir stående uanfektet som rettgyldige inter partes.

Fellesnevneren er altså en plikt til å ikke opptre i strid med den tariffavtalen man er bundet av. Det er dette, men ikke mer, som ligger i begrepet om et «ufravikelighetsprinsipp». Det gir uttrykk for en tariffrettslig variant av grunnsetningen pacta sunt servanda, avtaler skal holdes, NL 5-1-2. Spørsmålet er om det er tjenlig å samle alle slike tilfeller av «plikt-til-ikke-å-bryte-en-avtale» under én paraply. Efter å ha gjort det i mange år, har jeg kommet til at svaret på spørsmålet er nei. Det er normanalytisk mer konsistent å reservere begrepet om «tariffavtalers ufravikelighet» for de tilfeller hvor tariffavtalen er egentlig ufravikelig, det vil si der hvor rettsvirkningen av tariffbrudd i første hånd er ugyldighet/substitusjon. Det jeg har kalt horisontale

108 Jfr. allerede Rundstein 1907, 145. 109 Svein Eng ville kanskje kalt det jeg rubriserer som «negative kompetansenormer», for

indirekte uttrykte pliktnormer, jfr. Eng 2007, 43−44, 80. Jeg bruker karakteristikken her for å poengtere en forskjell mellom de to relasjonene vertikal og horisontal.

110 Se foran v. note 32. 111 Ibid.

31

relasjoner, omfatter tariffplikter vedrørende avtaler med utenforstående. De er selvsagt ikke de eneste plikter som hviler på en tariffbundet, part eller medlem. Tariffmessige forpliktelser gjør seg gjeldende også på andre felt enn avtaleinngåelser. Tariffavtalens fredspliktvirkninger er et nærliggende eksempel.112 Tariffmessige forpliktelser som har andre rettsvirkninger enn ugyldighet av avtaler, bør skilles ut som et eget tema i likhet med andre pliktvirkninger av tariffavtaler.

8.2 Sideblikk til alminnelig kontraktsrett og arbeidsavtalerett I kontraktsretten er det et grunnleggende skille mellom preseptoriske og deklaratoriske lovregler. Preseptorisk betyr da ufravikelig. Men rekkevidden og rettsvirkningene skiller seg fra det som råder grunnen i tariffretten. I alminnelig kontraktsrett113 vil preseptoriske lovregler vanligvis være ensidig preseptoriske. Det vil si at reglene ikke kan fravikes til skade for en part; derimot er det frihet til å inngå avtaler som stiller parten bedre enn lovens krav. Slike regler som verner den ene, presumptivt svakere part i avtaleforholdet, er velkjent også i den individuelle arbeidsretten. Arbeidsmiljølovens114 § 1-9 og ferielovens115 § 3 første ledd er klare eksempler. Her har vi med andre ord å gjøre med et «gunstighetsprinsipp».116 Gjensidig preseptoriske lovregler er derimot sjeldne; det gjelder både i den individuelle arbeidsretten og i alminnelig kontraktsrett ellers. På arbeidsrettens område er det likevel lett å finne eksempler på preseptoriske regler som er gjensidig ufravikelige. Vi har enkelte ganger hatt lovgivning om lønns- og inntektsstopp eller ditto regulering. Da har det nettopp vært et poeng at reglene ikke kunne fravikes selv om høyere lønn ville være til gunst for arbeidstagere. I diskrimineringsretten er det like klart at lovgivningens diskrimineringsforbud ikke kan fravikes i en avtale mellom to parter der dette kan ha virkninger for «tredjemenn».117 Det kan nok i noen tilfeller være vanskelig å avgjøre hvordan grensene skal trekkes. Dommen i Rt. 2011.609 SAS-piloter er et eksempel i skjæringsfeltet mellom individuell arbeidsrett og tariffrett. Me dette endrer ikke det prinsipielle.

Ensidig preseptoriske lovregler kjennetegnes dessuten av at de ikke kan fravikes ved forhåndsavtale. Hvis det oppstår et forhold som regelen er anvendelig på, kan den parten som skal ha vern, unnlate å påberope seg regelen eller gå inn på en avtale om 112 Se nærmere Evju 2013, (under utgivelse). 113 Jeg bruker termen «alminnelig kontraktsrett» som fellesbetegnelse på kontraktsrettslige

forhold utenfor tariffrettens domene, og da slik at individuell arbeidsrett hører inn i den alminnelige kontraktsretten. De modifikasjonene som følger av rettsforholdet mellom tariffavtaler og arbeidsavtaler mellom gjensidig tariffbundne, holder jeg utenfor her.

114 Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. 115 Lov 29. april 1988 nr. 21. 116 Jfr. i avsnitt 4.2 foran. Med referanse spesielt til adgangen til bedre avtaler gjennom

tariffavtaleregulering har jeg i andre sammenhenger brukt begrepet semi-dispositive om slike lovregler; jfr. note 118 nedenfor.

117 Dette kan være et arbeidsrettslig eksempel på det Krüger (1989, 380−381) kaller reprobative lovregler.

32

ikke å gjøre det. Igjen er dette velkjent fra arbeidsavtaleretten. En arbeidstager kan ikke på forhånd fraskrive seg vernet mot usaklig oppsigelse, hverken materielt eller for retten til å gå til søksmål. Men når en oppsigelse er gitt, er det full adgang til å inngå forlik om å avstå fra å forfølge oppsigelsen; typisk sett gjøres det som ledd i et økonomisk oppgjør. I tariffretten stiller dette seg annerledes. Gjensidig tariffbundne parter på individuelt nivå kan heller ikke ex post avtale noe som vil være i strid med den tariffavtalen de er bundet av. Eksempelvis vil en avtale om lavere lønn eller utgiftsdekning som inngås efter at et arbeid er avsluttet, rammes på samme måte som en forhåndsavtale. I forhold til (de vertikale) ufravikelighetsnormene er det en avtales innhold, ikke tidspunktet den inngås på, som har betydning. Dommen i ARD 1994.291 gir en spesiell illustrasjon.

I arbeidsretten er det ikke bare et samspill mellom tariffavtaler og arbeidsavtaler. I reguleringen av individuelle arbeidsforhold er det også et samspill mellom lovregulering og tariffavtalereglering. Lovregulering for individuelle arbeidsforhold åpner i en viss utstrekning for avvikende regulering gjennom tariffavtale selv om det som avtales, isolert sett måtte anses å være mindre gunstig enn lovens regler for de arbeidstagere som skal ha vern. Både arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler, ikke minst § 10-12 fjerde ledd, og ferieloven gir en rekke eksempler på dette. Slike regler har jeg kalt tariffdispositive.118 Selv om arbeidsavtaleretten i vid forstand har et fellesskap med, eller kan sees som en del av, den alminnelige kontraktsretten, gjør det seg gjeldende særegne problemstillinger og prinsipper med arbeidsrettens «tre-nivå» reguleringsstruktur, lovgivning, tariffavtaler og arbeidsavtaler.

118 Evju 1991, 54, jfr. Evju 2008, 61; som tarifdispositives Gesetzesrecht i tysk terminologi.

Begrepet må ikke forveksles med det avtalerettslige begrepet «dispositive utsagn».

33

Litteratur:

Adlercreutz, Axel 1954 Kollektivavtalet : Studier över dess tillkomsthistoria. Lund: CWK Gleerup

Andersen, Kristen 1955 Arbeidsretten og organisasjonene. Oslo: Johan Grundt Tanum (2. opplag 1956)

---- 1967 Fra arbeidslivets rett. Oslo: Johan Grundt Tanum

Andersen, Terje Gerhard 2007 Avvikende tariffavtaler : Om eventuelle rettslige begrensninger i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler, særlig om det ulovfestede ufravikelighetsprinsipp. Oslo: Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 3/2007

Arnion, Jean-Marie 1938 L’Évolution des Conventions Collectives de Travail. Lille: S.I.L.I.C. [Thèse : Doctorat. Lille, Université de Lille. Faculté de droit – Libraire du Recueil Sirey]

Berg, Paal 1930 Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis Forlag

Bergström, Svante 1948 Kollektivavtalslagen : Studier över dess huvudprinciper. Uppsala: Almqvist & Wiksells Boktryckeri AB

Blanke, Sandro 2005 Soziales Recht oder kollektive Privatautonomie? Beiträge zur Rechtsgeschichte des 20. Jahrhunderts. 46. Tübingen: Mohr Siebeck

Brentano, Lujo 1877 Das Arbeitsverhältnis gemäβ dem heutigen Recht : Geschichtliche und ökonomische Studien. Leipzig. Nachdruck. Herausgegeben und eingeleitet von Thilo Ramm. Goldbach: Keip Verlag 1994

Brodie, Douglas 2003 A History of British Labour Law 1867−1945. Oxford and Portland, Oregon: Hart Publishing

Buchner, Herbert 2009 i: Münchener Handbuch, 353−484

Chalaron, Yves 1989 «L’application de la disposition la plus favorable», i: Les transformation du droit du travail. Études offertes à Gérard Lyon-Caen. Paris 1989, 243 ff.

Didry, Claude 2002 Naissance de la convention collective : Débats juridiques et luttes sociales en France au début du XXe siècle. Paris: Editions de l’EHESS

Dubischar, Roland 1990 «Zur Entstehung der Arbeitsrechtswissenschaft als Scientific Community : Eine Erinnerung», Recht der Arbeit 1990, 83-97

34

Einarsen, Einar 1909 Oplysninger om gjældende eller foreslaaede bstemmelser om mægling og voldgift i arbeidstvistigheter, arbeidsraad, koalitionsret, foreningsret, fagforeninger og fællesoverenskomster i Frankrike, Østerrike, Tyskland, Sverige, Schweiz, Nederlandene og Italien. Bilag nr. 5 til Voldgiftskomitéens indstilling

Eng, Svein 2007 Rettsfilosofi. Oslo: Universitetsforlaget

Engelsrud, Gerd 2009 Styring og vern : Arbeidsrett i kommuner og fylkeskommuner. 4. utg. Oslo: Cappelen Akademisk

Evju, Stein 1982 Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik. Oslo o.a.st.: Universitetsforlaget

---- 1983 Utkast til en innføring i arbeidsrett. Arbeidsnotater fra Institutt for offentlig rett. 2. Oslo: Institutt for offentlig rett

---- 1984a Forelesninger i arbeidsrett. V 1984 (manuskript; upublisert)

---- 1984b «Norge». I: Arnmundur Backman, S.E., Ole Hasselbalch, Antti Suviranta, Arbetsrätten i Norden. NU 1984:10. Stockholm: Nordisk Ministerråd

---- 1991 «Grunnleggende trekk i nordisk kollektiv arbeidsrett», Juridisk tidskrift vid Stockholms universitet, 4 (1992-93), 51-58

---- 1996 Arbeidsrett. Forelesninger. Avsnitt VI.8.2 (disposisjoner)

---- 2003 «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv», Arbeidsrett og arbeidsliv, Bind 1 (2003), 3-32

---- 2007 «Voldgift og domstol i kollektivarbeidsrettslige tvister : Et komparativt blikk på genesen i Danmark og Norge». I: Rett og toleranse. Festskrift til Helge Johan Thue 70 år. (Torstein Frantzen, Johan Giertsen, Giuditta Cordero Moss, red.). Oslo: Cappelen Akademisk, 507-521

---- 2008 «Imperative law, derogation and collective agreements». I: Festschrift für Rolf Birk zum siebzigsten Geburtstag. (Horst Konzen et al., Hrsg.). Tübingen: Mohr Siebeck 2008, 61-76

35

---- 2010 «”Konkurrerende” tariffavtaler». Arbeidsrett 2010, 105−141

---- 2012 «Arbeidsrettsdisiplinen og arbeidsrettsforskningen i tilbakeblikk : Utviklingen av faget og forskningen fra fortid til nåtid», Arbeidsrett 2012, 1−29

---- 2013 «Normer og rettsvirkninger − to tariffrettslige observasjoner», Arbeidsrett 2013 (under utgivelse)

Fougner m.fl. 2004 Jan Fougner, Tron Sundet, Johan Kr. Øydegard, Marit B. Frogner, Mette Jenssen, Merete Bårdsen og Bjørn Jacobsen, Kollektiv arbeidsrett. Oslo: Universitetsforlaget

Gasser, Catherine Antoinette 1997 Philipp Lotmar 1850-1922, Professor der Universitat Bern : sein Engagement fu r das schweizerische Arbeitsrecht. Frankfurt a.M., New York: P. Lang

Hainke, Stefan 1987 Vorgeschichte und Entstehung der Tarifvertragsverordnung vom 23. Dezember 1918. Kiel: Christian-Albrechts-Universität (Dissertation; mimeo)

Hansson, Mikael 2010 Kollektivavtalsrätten : En rättsvetenskaplig berättelse. Uppsala: Iustus Förlag

Hem, Per E. 2012 Megleren : Paal Berg 1873−1968. Oslo: Aschehoug

Hepple, Bob 1986 The Making of Labour Law in Europe : A Comparative Study of Nine Countries upp to 1945. Edited by Bob Hepple. London and New York: Mansell Publishing

Jacobi, Erwin 1927 Grundlehren des Arbeitsrechts. Leipzig: A. Deichertsche Verlagsbuchhandlung Dr. Werner Scholl

Jacobs, Antoine 1986 «Collective Self-Regulation». I: Hepple 1986, 193−241

Jakhelln, Henning 2006 Oversikt over arbeidsretten. 4. utg. (Nytt rev. opplag 2010, 2012) Oslo: N.W. Damm & Søn

Kaskel, Walter 1925 Arbeitsrecht. 2. Aufl. Berlin: Julius Springer

Krummel, Christoph 1991 Die Geschichte des Unabdingbarkeitsgrundsatzes und des Günstigkeitsprinzips im Tarifvertragsrecht. Europäische Hochschulschriften. Reihe II, Bd. 1005. Frankfurt a.M. o.a.st.: Peter Lang

Krüber, Kai 1989 Norsk kontraktsrett. Bergen: Alma Mater Forlag

36

Kubo, Keiji 1995 Hugo Sinzheimer − Vater des deutschen Arbeitsrechts : Eine Biographie. Hrsg. von Peter Hanau. Schriftenreihe der Otto Brenner Stiftung. 60. Frankfurt a.M.: Otto Brenner Stiftung

Källström, Kent, och Jonas Malmberg 2013 Anställningsförhållandet : Inledning till den individuella arbetsrätten. 3:e uppl. Uppsala: Iustus Förlag

Köppe, Hans 1908 Der Arbeitstarifvertrag als Gesetzgebungsproblem ; Eine sozialpolitische Studie. Jena: G. Fischer

Lian, Ole O. 1909 Fagforeningerne : En kortfattet oversigt over de norske fagforeningers utvikling, organisation og virksomhet. Bilag nr. 1 til Voldgiftskomitéens indstilling

Lotmar, Philipp 1900 «Die Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern», Archiv für soziale Gesetzgebung und Statistik 15 (1900), 1‒122. Opptr. i Lotmar 1992, 433-554

-------- 1902 Der Arbeitsvertrag nach dem Privatrecht des deutschen Reiches. Band I. Leipzig: Duncker & Humblot

-------- 1992 Schriften zu Arbeitsrecht, Zivilrecht und Rechtsphilosophie. Herausgegeben und eingeleitet von Joachim Rückert. Frankfurt a.M.: Keip Verlag

Malmberg, Jonas 1997 Anställningsavtalet : Om anställningsförhållandets individuella reglering. Uppsala: Iustus Förlag

Mommsen, Hans 2009 Aufstieg und Untergang der Republik von Weimar : 1918−1933. 3. Aufl. Berlin: Ullstein Buchverlage

Münchener Handbuch Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht. 3. Aufl. Band 1, Individualarbeitsrecht. Reinhard Richardi et al. (Hrsg). München: C.H. Beck 2009

Myhre, K. 1909 Norsk Arbeidsgiverforening. Bilag nr. 2 til Voldgiftskomitéens indstilling

Oertmann, Paul 1907 «Zur Lehre vom Tarifvertrag», Zeitschrift für Sozialwissenschaft Band 10, 1907, 1−29

Olszak, Norbert 2000 «The Historical Development of Collective Labour Law in France», i: M. van der Linden and R. Price (eds.), The Rise and Development of Collective Law. International and Comparative Social History. Bern o.a.st.: Peter Lang, 2000, 141-154

37

Pahl, Simone 2004 Funktionen der Günstigkeit im kollektiven Arbeitsrecht : Eine Untersuchung zum deutschen und französischen Recht. Europäische Hochschulschriften. Reihe II, Bd. 3851. Frankfurt a.M. o.a.st.: Peter Lang

Poulsson, Einar Østerdahl 2005 «Kjetterske tanker om ufravikelighetsprinsippet». Arbeidsrett 2005, 65−91

Raynaud, Barthélemy 1901 Le contrat collectif de travail. Paris: Libraire nouvelle de droit et de jurisprudence

Richardi, Reinhard 2003 «Arbeitsvertrag und Tarifgeltung», Zeitschrift für Arbeitsrecht 2003, 655-689

-------- 2009 i: Münchener Handbuch, 1−352

Rudischhauser, Sabine 2005 «Tarifvertrag und bürgerliche Öffentlichkeit. Überlegungen zu einer vergleichenden Geschichte der Anfänge des Tarifrechts in Deutschland und Frankreich 1890-1918/19», forum historiae iuris 2005(internettidsskrift), http://www.forhistiur.de/zitat/0511rudischhauser.htm

Rundstein, Szymon 1906 Die Tarifverträge und die moderne Rechtswissenschaft : Eine rechtsvergleichende Untersuchung. Leipzig: J. C. B. Mohr (Paul Siebeck)

-------- 1907 Tarifrechtliche Streitfragen. Tübingen: J. C. B. Mohr (Paul Siebeck)

Rückert, Joachim 1992 «Philipp Lotmars Konzeption von Freiheit und Wohlfart durch „soziales“ Recht (1850‒1922)». I: Lotmar 1992, XI‒LXXVI

Sauzet, Marc 1892 «Essai historique sur la législation industrielle de la France», Revue d’Économie Politique. Tome VI (1892), 353-402, 890-929, 1097-1135, 1184-1220

Schall, Wilhelm 1907 Das Privatrecht der Arbeitstarifverträge. Jena: Gustav Fischer

Sinzheimer, Hugo 1907/1908 Der korporative Arbeitsnormenvertrag : Eine privatrechtliche Untersuchung. Erster Teil 1907. Zweiter Teil 1908. Berlin: Duncker & Humblot. Zweite Auflage. Unveränderter Nachdruck der 1. Auflage von Teil 1, 1907, Teil 2, 1908. Berlin: Duncker & Humblot 1977

-------- 1913 Rechtsfragen des Arbeitstarifvertrags : Brauchen wir ein Arbeitstarifgesetz? Jena: Gustav Fischer

38

-------- 1916 Ein Arbeitstarifgesetz : Die Idee der sozialen Selbstbestimmung im Recht. Berlin: Dunker & Humblot. Zweite Auflage. Unveränderter Nachdruck der 1. Auflage von 1916. Berlin: Duncker & Humblot 1977

-------- 1927 Grundzüge des Arbeitsrechts. 2. Aufl. Jena: Gustav Fischer

-------- 1953 Jüdische Klassiker der deutschen Rechtswissenschaft. Frankfurter wissenschaftliche Beiträge. Rechts- und wirtschaftswissenschaftliche Reihe. Band 7. Frankfurt a.M.: Vittorio Klostermann

Solnørdal, O[le Severin] 1909a Nogle bemerkninger om fællesoverenskomster og deres retsvirkninger efter norsk ret. Bilag nr. 3 til Voldgiftskomitéens indstilling

-------- 1909b Oplysninger om mægling og voldgift i arbeidstvister og de offentlige mæglings- og voldgiftsinstitutioners virksomhet i Ny-Zeland, Australien, Den Canadiske Union og Stor-Britannien. Bilag nr. 6 til Voldgiftskomitéens indstilling (også med: M. Hustad: Fremstillingav de private mæglings- og volsgitfsraads organisation og virksomhet i StorBritannien)

Steinland, Cathrine 1994 Om løsning av arbeidskonflikter i norsk rett frem til 1915. Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 3/1994. Oslo

Tallard, Michèle 2004 [Anm. av] «DIDRY (Claude), Naissance de la convention collective. Débats juridiques et luttes sociales en France au début du XXe siècle. Paris: Editions de l’EHESS, 2002», Politix. Revue des sciences sociales du politiques. 2004, Volume 17, no 66, 231-234

Thorkildsen, Tarjei 1996 «Notat til Arbeidsrettsrådet om enkelte spørsmål vedrørende organisasjonsmønsteret i norsk arbeidsliv, tariffavtalesystemet, tariffavtalers ufravikelighet og fredsplikt». Vedlegg 1 til NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov

Veneziani, Bruno 1986 «The Evolution of the Contract of Employment», i: The Making of Labour Law in Europe : A Comparative Study of Nine Countries up to 1945. Ed. by Bob Hepple. London/New York: Mansell Publishing, 31-72

39

Voldgiftskomitéens innstiling Se under Offentlige dokumenter, Voldgiftskomitéen 1909

Wölbling, Paul 1908 Akkordvertrag und Tarifvertrag: eine Darstellung zweier Vertragsarten aus dem modernen Wirtschaftsleben. Berlin: J. Guttenberg

Offentlige dokumenter

Dokument nr. 4 (1914) Fra den forsterkede socialkomite. Innstilling fra den av Arbeidernes faglige Landsorganisation og Norsk Arbeidsgiverforening nedsatte fælleskomite til lov om arbeidstvister [avgitt 29. oktober 1913]

Indst. O. XXI (1912) Indstilling fra den forsterkede socialkomite angaaende utfærdigelse av en lov om arbeidstvister

Indst. O. II (1914) Indstilling fra den forsterkede socialkomite angaaende utfærdigelse av en lov om arbeidstvister

Felleskomitéen se Dokument nr. 4 (1914)

NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov

Oth. Prp. No. 8 (1890) Om Udfærdigelse af Lov om Tilsyn med Arbeide i Fabriker m. v.

Ot.prp. nr. 11 (1902–1903) Angaaende udfærdigelse af en lov om registrerede fagforeninger samt mægling og voldgift i arbeidstvistigheder

Ot.prp. nr. 29 (1912) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister

Ot.prp. nr. 11 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister

Ot.prp. nr. 23 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister

Ot.prp. nr. 54 (1925) Lov om forandringer i lov om arbeidstvister av 6. august 1915

Voldgiftskomitéen 1909 Indstilling fra Den til behandling av spørsmaalet om tvungen voldgift i arbeidstvister m.m. nedsatte departementale komité. I. Forslag til lov om mægling og voldgift i arbeidstvister med motiver, Kristiania 1909 (avgitt 20. november 1909). [Innstillingen omtales undertiden også som «Solnørdalkomitéen» eller «Solnørdalutvalget», efter komitéformannen, advokat Ole Solnørdal.]