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Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiSra. Glaucimar Peticov
FUNCIONÁRIOS
A EMPRESA
INTELIGENTE
FORNECEDORES CLIENTES
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Coaching&
Mentoring
Suporte aoDesempenho
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
ActionLearning
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiPatrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
GESTÃO DE PERFORMANCE E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSMelhores momentos, dados estatísticos, tendências e práticas
LANÇAMENTOSCULTURA DE ALTA PERFORMANCE
e-BookPrêmio Learning & Per formance Brasil
capa_final.pdf 1 02/08/11 10:26
capa_final.pdf 2 02/08/11 10:26
06 36 54 58 60
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Editorial
Melhores Momentos do Congresso e FIT Educ 2011
Dados Estatísticos
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Artigo: Afif Domingos
Patrono do PrêmioSr. Luiz Carlos Trabuco Cappi
ÍNDICE
EXPEDIENTE
Lançamento do e-Book Desenvolvimento acelerado...
Galeria de Sucesso
Conselho de Notáveis
Cerimônia de Abertura do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
10 Anos do Prêmio e-Learning Brasil
Vencedores Prêmio 2011/2012Referência Nacionais
Contribuições Marcantes
Inclusão Social
Direção Geral: Daniel Musulin Soeltl [email protected]
Publisher: MicroPower
Arte, Diagramação, Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower
Produção Gráfica: Equipe MicroPower
Fotos: Refinaria Produções www.refinariaproducoes.com.br [email protected]
Conselho de Notáveis do Prêmio e-Learning Brasil: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Paulo Nathanael de Souza, Guilherme Afif Domingos, Luiz Carlos Trabuco Cappi, Carlos Faccina, Odecio Gregio, Agostinho Turbian e Francisco Antonio Soeltl.
Coordenador da Comissão Avaliadora do Prêmio e-Learning Brasil: Claudio Minetto
Comissão Avaliadora do Prêmio e-Learning Brasil: Augusto Gaspar, Nivaldo Marcusso, René Birocchi, Marcos Resende, Cesar Nunes, Eduardo Toledo, Marcos Resende, Maria da Graça Moreira, Marcos Telles, Sergio Scheer, Simone Antaki, Sergio Hentschel, Claudio Martinez, Cléo Wolff, Marta Maia e Alice Feuser.
Impressão: Gráfica Bandeirantes
Realização:
MicroPower – Rua Amazonas, 439 - 3º piso - Centro – São Caetano do Sul – SP – CEP: 09520-070 – Tel.: + 55 11 3041-8600 – Fax: + 55 11 3041-8610 [email protected]
A Revista Learning & Performance Brasil é uma publicação da MicroPower (www.micropower.com.br).
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52Sr. Luiz Carlos Trabuco Cappi
Patrono do Prêmio e-Learning & Brasil 2011/2012
Revista Learning & Performance Brasil 2011/20124
EDITORIAL
A Alta Performance é praticada nas organizações quando todos os seus
colaboradores, de todos os níveis hierárquicos, aplicam suas energias somente
naquelas atividades e processos que realmente contribuem para que os
objetivos organizacionais sejam alcançados e idealmente superados.
Nesse sentido, o papel da liderança na transmissão do que a organização espera
de cada colaborador é fundamental, desdobrando os objetivos organizacionais
numa linguagem acessível, garantindo assim o alinhamento esperado e
evitando desperdício de tempo em atividades desnecessárias.
Com a aplicação efetiva da Gestão de Performance, é possível reconhecer ao
longo do ciclo de avaliação quando as realizações superam os níveis esperados
de desempenho individual e coletivo e ajustar os planos de desenvolvimento
individuais para a melhoria constante dos níveis de proficiência das competências
exigidas no cargo ou função ocupado pelo colaborador.
Para facilitar o desenvolvimento individual e coletivo, adotamos a Arquitetura
de Aprendizado e Desempenho, na qual as organizações proveem seus
colaboradores de momentos de aprendizado que privilegiam a gestão do
conhecimento, com seus repositórios, trabalhos em comunidades e redes e
especialidades e especialistas mapeados e atualizados de forma permanente,
complementados com suporte ao desempenho, mentoring e coaching.
Nesse contexto, os colaboradores que superam de forma consistente os
objetivos a eles designados e transbordam os níveis de proficiência exigidos são
elegíveis a novos desafios, completando assim o ciclo virtuoso do processo de
desenvolvimento de Talentos.
Nesta edição você terá oportunidade de conhecer as tendências e melhores
práticas globais, e no e-book Desenvolvimento Acelerado de Talentos em
Empresas de Alta Performance poderá se aprofundar nos conceitos e formas de
implantação da prática da Alta Performance em sua Organização.
Francisco Antonio Soeltl
Presidente do Portal Learning & Performance Brasil e da MicroPower
Revista Learning & Performance Brasil 2011 5
A prática da Alta Performance
Revista Learning & Performance Brasil 2011/20126
Curso de Action Learning para Alta Performance
Luiz Augusto Mattana da Costa Leite
A Alta Performance de um profissional, equipe ou
organização somente é alcançável, no mundo complexo
de hoje, se a capacidade de solucionar problemas
estiver associada à aprendizagem permanente. E isso
só acontece se ambas acontecerem ao mesmo tempo.
Essa é a proposta de Action Learning, um processo
baseado no agir para aprender, e não no aprender
para agir convencional, que produz efeitos em três
níveis: individual, equipe e organizacional.
Cada vez mais as soluções necessárias são inéditas.
Não adianta repetir o passado. Os desafios são novos,
em todos os níveis. As soluções são urgentes, e o
conhecimento disponível, insuficiente. Há que refletir,
questionar, pensar junto e agir com compromisso. Daí
vem a Alta Performance.
Com essa premissa, o minicurso de Action Learning
foi ministrado por Luiz Augusto Mattana da Costa
Leite (Diretor da Change Consultoria de Organização
e Presidente do WIAL Brasil - órgão internacional
certificador de Action Learning Coaches) e Cleo Wolff
(Consultora certificada em Action Learning e Vice-
Presidente do WIAL Brasil).
Os principais pontos abordados estão relacionados
à capacidade do Action Learning em juntar diversas
possibilidades para solução rápida de problemas,
unindo diferentes fatores como: o próprio problema,
a equipe responsável, os questionamentos, as ações
propostas, os níveis de aprendizado e a participação
do Coach no processo.
Ainda foram apresentadas as cinco fases de uma
reunião de Action Learning, que são: apresentar o
problema, desafio ou dilema; definir claramente
o problema para todos os envolvidos; iniciar o
desenvolvimento de uma solução; estabelecer
comprometimento com a ação; e realizar uma reflexão
final sobre as lições aprendidas nesse processo.
Os participantes do minicurso também conheceram
as competências de liderança que precisam aflorar
durante o processo de questionamento e reflexão que
as equipes enfrentam quando da decisão sobre se um
problema apresentado é o real e causal ou apenas
uma consequência de pré-julgamentos precipitados,
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
WIAL Brasil apresenta minicurso com ênfase em aprendizagem e solução de problemas.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 7
Cleo Wolff
como é comum acontecer.
Metade do minicurso foi dedicada à aplicação
prática, em uma atividade de grupo visando a
identificar as principais características abordadas.
Como resultado final, as características mais
observadas foram: foco no problema real,
comprometimento, estímulo à reflexão, diálogo
(e não debate), cocriação e reconhecimento
motivador sobre os resultados alcançados.
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
WIAL Brasil apresenta minicurso com ênfase em aprendizagem e solução de problemas.
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Revista Learning & Performance Brasil 2011/20128
Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de Talentos
Este painel contou com a presença virtual de três grandes
estudiosos da área: Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van
Dam.
Elliott Masie, pesquisador e humorista em tópicos críticos
de tecnologia, negócios, aprendizado e produtividade
no local de trabalho, utilizou como metáfora o uso de
um aparelho GPS para falar da importância em conduzir
corretamente o conhecimento para se chegar a um
objetivo final.
Elliott enfatizou em seu discurso o dever de nunca
desconsiderarmos o ensino presencial, encarando o
e-Learning como um recurso adicional, e não substitutivo.
Elliott acrescentou ainda, entre outros temas, a
necessidade de se desenhar uma arquitetura de
aprendizagem por meio da qual toda a equipe de
trabalho seja capaz de fornecer subsídios para atingir
uma Alta Performance.
Kevin Oakes, CEO e fundador do Institute for Corporate
Productivity (i4CP), começou sua apresentação com um
questionamento: o Gerenciamento de Performance é
importante?
Para responder a essa pergunta, Kevin utilizou dados
de três diferentes pesquisas desenvolvidas no i4CP, que
mostram a correlação entre programas de gerenciamento
desse tipo e os altos índices de performance de empresas
que os utilizam.
De acordo com as três pesquisas, a resposta para essa
questão não podia ser diferente: sim, o Gerenciamento
de Performance é importante. Organizações de Alta
Performance utilizam esse Gerenciamento para alinhar
recursos e criar uma cultura de excelência, além de ser
capazes de identificar e reconhecer positivamente os
funcionários com maior desempenho.
Por fim, Nick Van Dam, Diretor Global de Aprendizado,
Inovações e Soluções de e-Learning da Deloitte,
abordou as principais mudanças na gestão de talentos,
destacando a relevância de alguns conceitos primordiais
para o desenvolvimento de uma Alta Performance, como
Nick Van Dam (HOLANDA)
Kevin Oakes (EUA)
Elliott Masie (EUA)
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de TalentosApresentações virtuais de Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van Dam.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 9
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
criatividade e competitividade.
Nick apresentou dados que mostram que não existem
talentos suficientes no mercado e, por consequência, é
muito difícil reter aqueles existentes em cada empresa.
Outro ponto importante é que, muitas vezes, as grandes
capacidades não são corretamente identificadas e
desenvolvidas. Com isso, o grande desafio para as
empresas é desenvolver estrategicamente essas
capacidades por meio da arquitetura de aprendizado.
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Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de TalentosApresentações virtuais de Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van Dam.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201210
importância do cruzamento de resultados individuais
com suas respectivas áreas de atuação e a utilização
dos indicadores de resultados e performance como
evidências.
Concluiu-se ainda que o processo de Gestão de
Performance está em evolução nas organizações em
operação no Brasil e que o feedback deve ser dado
aos liderados com maior frequência, não apenas ao
final do ciclo de avaliação semestral ou anual. Além
disso, é extremamente importante que se inicie a
avaliação de Alta Performance já durante a entrevista
de seleção de um novo colaborador, como ação para
prevenir situações inesperadas.
A Alta Performance das Pessoas nas Organizações: O que realmente faz a diferença na visão dos Presidentes e Diretores?
Participaram deste painel Francisco Soeltl,
Presidente e CEO da MicroPower e do Portal
Learning & Performance Brasil, Cinthia Galletti,
Diretora de People & Organizational Development
na Syngenta, Sergio Hentschel, Consultor de
Negócios, Marcelo Ariel Schulman, Presidente
da Vita Derm Hipoalergênica, e Augusto Gaspar,
Diretor de Professional Services da MicroPower.
Dentre os diversos assuntos abordados esteve
a garantia da qualidade do processo de Gestão
de Performance, o preparo dos gestores para sua
realização, o compartilhamento de informações
em comitês de avaliação de performance e a
Augusto GasparCinthia Galletti Bossi
Francisco Antonio Soeltl
Sergio Hentschel Marcelo Ariel Schulman
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 11
Também é importante ter cuidados para não
superavaliar um colaborador apenas com
preocupação de mantê-lo motivado, afinal as
situações devem ser avaliadas à luz da realidade, e
não num contexto idealizado.
Concluindo, é importante ressaltar também que
a empresa deve saber reconhecer as pessoas com
maior potencial e não se permitir o risco de perdê-
las, utilizando os corretos instrumentos para
motivação, alocação e retenção de seus talentos.
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
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APRENDIZADO NO TRABALHO
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Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
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Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
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Revista Learning & Performance Brasil 2011/201212
Melhores Práticas em Avaliação de Desempenho nas Empresas de Alta Performance
Participaram desta sessão Francisco Soeltl, Presidente e
CEO da MicroPower e do Portal Learning & Performance
Brasil, Eduardo Pellegrina, Diretor da área de Recursos
Humanos da Itautec, Fernando Lima, Diretor de RH da
McLane do Brasil Ltda., e Daniel Bregantin, Head de
Treinamento e Desenvolvimento da Pfizer Brasil.
Dando início, Francisco falou sobre a pesquisa feita
em parceria com a Omni, na qual foram eleitas as nove
melhores práticas na Avaliação de Desempenho.
As tendências identificadas nessa pesquisa mostram
maior índice de utilização da prática “Planos de
desenvolvimento para o período de trabalho seguinte”.
Por outro lado, a prática “Feedback 360º” foi apontada
como a menos utilizada, embora seja grande a
intenção de utilização.
No entanto, foi possível identificar que empresas de
Alta Performance usavam um número maior das nove
práticas apontadas e, quanto mais práticas utilizadas,
mais características de Alta Performance.
A aplicação dessas práticas exige conhecimento e
transformação da Avaliação de Desempenho em um
processo efetivo de gestão, desenhando ações futuras
e construindo objetivos mais claros e livres.
Daniel Bregantin trouxe a experiência da Pfizer Brasil,
na qual a Avaliação de Desempenho foi implantada em
2009. Ele destacou a importância do feedback como
uma dica o mais próxima possível do que acabou de
acontecer, sendo diário, para não comprometer o
processo, e produtivo.
Quanto ao processo de desenvolvimento de talentos,
Daniel destacou que o fato de mudanças internas
ocorrerem de forma rápida e a dificuldade em detectar
e identificar talentos foram determinantes.
Dentre as principais ferramentas utilizadas no processo
está a calibragem, identificando os talentos em cada
equipe, discutindo se esses talentos são produtivos
dentro dessa equipe e se estão desempenhando as
funções corretas, sinalizando o que realmente podem
desenvolver. Ainda é preciso clareza e transparência
para identificar, reconhecer e reter os talentos em suas
devidas funções.
Em sua apresentação, Eduardo Pellegrina citou que
a avaliação de performance se encaixa dentro de um
contexto de justiça organizacional, e que o processo
da avaliação de performance faz parte de um contexto
maior: a capacitação organizacional.
A capacitação organizacional é baseada em três pilares:
o processo acadêmico (considerando a sala de aula
e o e-Learning); o processo de experiência e vivência
Francisco Antonio Soeltl
Eduardo Pellegrina
Fernando Lima
Daniel Bregantin
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Exemplos de melhores práticas apresentados por Itautec, McLane do Brasil, Pfizer e MicroPower.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 13
(aprender fazendo); e o processo de feedback.
Este último, extremamente importante, ainda não é
desenvolvido corretamente pelas empresas por uma
questão cultural. É o mesmo fenômeno que acontece
com um individuo que tem potencial, porém não
explorado.
Concluindo, apenas o desempenho efetivamente
aplicado é que pode gerar potencial.
Concluindo o painel, Fernando Lima lembrou que
o processo de desenvolvimento, apesar de muito
importante, só se torna mais efetivo quando aplicado
em um processo de Avaliação de Desempenho.
Trata-se de uma questão de distribuição: distribuir
colaboradores em níveis de baixo, intermediário e alto
potencial, além de distribuir investimento para reter
talentos.
Fernando também mostrou que as avaliações devem
ter metas claras e objetivos mensuráveis e considerar
componentes comportamentais, como postura e
relação interpessoal.
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
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Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
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Exemplos de melhores práticas apresentados por Itautec, McLane do Brasil, Pfizer e MicroPower.
14 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Neste painel, presidido por René Birocchi, Claudia
Capello, da FGV-Online, falou sobre a parceria com a
Universidade da Califórnia para oferecer, gratuitamente,
o acesso a conteúdos de alta qualidade. Em adesão
ao OCWC (Open Course Ware Consortium), consórcio
de instituições de ensino de diversos países que
oferecem conteúdos e materiais didáticos de graça
pela internet, a FGV Online disponibilizou cursos nas
áreas de metodologia e sustentabilidade e cursos para
professores do Ensino Médio.
Fabio Neves, do iPED, apresentou o projeto iPED Social,
uma parceria com ONGs levando educação para pessoas
carentes por intermédio do computador.
Esse projeto já capacitou mais de 200 mil pessoas, com
a oferta de mais de 200 cursos focados em profissões,
concurso público, preparatório para vestibular e até
educação infantil.
Cassiano Bel, do SENAR, trouxe o case do IEA SENAR, um
programa que contempla ações de formação profissional
e social no meio rural.
Programas de Inclusão Digital, Qualidade de Vida,
Empreendedorismo e Gestão de Negócios, além da
Escola de Pensamento Agropecuário, tiveram mais de 16
mil inscrições em seis meses de operacionalização dos
cursos.
Já Claudia Xavier, do CIEE, falou sobre o programa de
educação a distância da instituição para capacitar jovens
ao mercado de trabalho.
Disponibilizando cursos compostos, indicadores
de desempenho, biblioteca virtual e trocas de
conhecimentos e experiências com especialista, o CIEE
registrou cerca de 30 mil matrículas por mês.
Fabio NevesClaudia Capello
Cassiano Bel Claudia Xavier
Cases de FGV Online (Rel Cont Social), IPED, Senai-RJ, IEA SENAR, CIEE
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
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APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.
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René Birocchi
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 15
Cloud School: Competências, redes colaborativas e desempenho na educação em 2020
Nivaldo Tadeu Marcusso, Professor de Pós-Graduação
(MBA) de Estratégia de Negócios, Tecnologia da
Informação (Governança, Arquitetura, Risco, Portais),
Inovação e Gestão do Conhecimento, apresentou um
trecho de curso que ministra na FIA, Fundação Instituto
de Administração.
O primeiro assunto abordado foi a inteligência coletiva,
aquela produzida de forma colaborativa. Dados
apontam que em 2020 haverá pelo menos quatro
gerações diferentes trabalhando na mesma empresa,
todas com suas competências e diferenças.
Outro conceito abordado é o open innovation, que
trata de conectar redes de conhecimento que não
necessariamente estão dentro da empresa.
De acordo com outras estimativas, em 2015 já teremos
uma web 3.0, enquanto a web 4.0 é prevista para 2025,
denotando uma revolução tecnológica ao longo do
tempo, com cada vez mais influência do Crowdsourcing,
um tipo de inovação aberta, sem que se saiba ao certo
quem está contribuindo.
Nivaldo Tadeu Marcusso
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Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Apresentação aborda Inteligência Coletiva e Open Innovation
70%
10%
20%
0%
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201216
A Alta Performance das Pessoas nas Organizações: O que realmente faz a diferença na visão dos Vice-Presidentes e Diretores?
Esta sessão foi presidida por Cássio Mattos, Presidente
do Conselho Deliberativo da ABRH Nacional e Presidente
do Conselho Consultivo da FIDAGH, e contou com a
participação de Jacques Métadier, Diretor da Académie
Accor AmLat e de RH Países Hispano-Americanos, e de
Humberto Grote, Diretor Comercial da Via Embratel.
Humberto apresentou dados sobre a Via Embratel, bem
como seus produtos e visões interna, externa e dos
colaboradores.
Dentre os treinamentos que são atualmente utilizados
estão os presenciais e a distância.
Humberto citou também o uso de um sistema de
identificação interna feito por meio de uma carteirinha,
pela qual é possível identificar o nível de senioridade
dos funcionários na empresa, desde o tempo de casa até
o grau de conhecimento de cada um.
Jacques Métadier apresentou três diferentes eixos da
Alta Performance: Resultados (empreendedorismo,
orientação para resultados), Negócios e Análise e
Liderança e Gestão de Relações, todos juntos agregando
valor.
Jacques também sinalizou a existência de um novo perfil
de colaborador, enfatizando que os diferentes perfis
tendem a evoluir em todos os níveis.
A grande ênfase dada nos dias de hoje está nas
competências técnicas e na capacidade de animar e
motivar uma equipe.
Futuramente, o funcionário deverá ter um entendimento
de que seu local de trabalho é uma business unit, sendo
necessário que ele também atue como administrador.
Cássio Mattos
Jacques Métadier
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 17
Humberto Grote
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
58%
17%
25%
0%
18 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Tendo como presidentes Cláudio Minetto e Cleo Wolff, o
painel contou com a participação de Sérgio Eston, da Poli
USP, que falou sobre os cursos a distância de Engenharia
de Segurança do Trabalho e Higiene Ocupacional.
Da FGV Online, Kellen Dias apresentou um case no
qual a instituição conquistou o selo de Qualidade
Internacional EFMD-CEL nos programas MBA Executivo
em Administração e Graduação Tecnológica em Processos
Gerenciais.
Lourdes Valeria de Cillo, da Universidade Municipal de São
Caetano do Sul (USCS), apresentou o curso de extensão
dessa Universidade para a formação de profissionais em
EAD.
Robson da Silva, do Colégio Militar de Manaus, falou sobre o
curso de Ensino Fundamental e Médio oferecido às famílias
de militares em áreas sem rede regular de ensino e de difícil
acesso.
Adriane Gazzola, da Fundação Roberto Marinho, trouxe o
case do Multicurso em Matemática, que integra o ambiente
virtual Moodle com a rede social Ning.
Fabio Neves, do IPED, falou da comunidade de
aprendizagem do Grupo, na qual os alunos podem se
relacionar com os colegas como em uma sala de aula, mas
utilizando recursos tecnológicos.
André Akagi, do Portal Educação, apresentou um
estudo que resultou na nova versão de seu ambiente de
aprendizagem.
Robson S. da Silva Fabio NevesKellen Dias André Akagi Cláudio Minetto
Adriane Gazzola
Sérgio Eston
Cleo Wolff
Lourdes V. de Cillo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Cases de LACASEMIN/PECE–EPUSP FGV Online (Proj Acadêmico), USCS, Colégio Militar Manaus, Fundação Roberto Marinho, IPED (T&D), Portal Educação
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.
92%
8%0%0%
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 19
Marcos TellesAna Teresa Ralston Betina von StaaAlvaro Cruz
Renata Aquino
Renata PastoreLyselene Candalaft
Valdenice Minatel
Moysés Zylbersztain
Que Competências o Aluno Leva para a Universidade?
Esta sessão, presidida por Marcos Telles, teve como
objetivo trazer para o meio empresarial uma educação
voltada à melhoria continuada e refletir sobre como
ensinar as crianças a fazer bom uso das tecnologias,
levando esta consciência até a vida adulta.
Participaram apresentando estudos e cases diversos:
• AlvaroLuisCruz,PresidentedaComunidade
Internacional de Cooperação na Educação;
• AnaTeresaRalston,DiretoradeTecnologiade
Educação da Abril Educação;
• MoysésZylbersztajn,Coordenadordosprogramas
de tecnologia educacional do Colégio Santa Cruz e
Assessor Especial da Escola Beit Yaacov, em São Paulo;
• RenataAquino,DoutorandaemEducaçãoe
Currículo pela PUC-SP;
• RenataPastore,DiretoradeTecnologiaEducacional
do Colégio Visconde de Porto Seguro em São Paulo;
• ValdeniceMinatelMelodeCerqueira,Professora
e Coordenadora do Departamento de Tecnologia
Educacional do Colégio Dante Alighieri;
• BetinavonStaa,PesquisadoraemTecnologia
Educacional e Colunista da Divisão de Portais para a
Positivo Informática;
• LyseleneCandalaftAlcântara,DiretoraPedagógica
da empresa Robota Tecnologia Educacional.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Apresentação de Estudos e Cases na área educacional.
60%
20%
20%
0%
20 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
A Empresa Inteligente
Nivaldo Marcusso, Professor de Pós-Graduação e MBA,
apontou que a empresa inteligente é aquela que
trabalha com Gestão por Competências. Marcusso
elencou as principais dimensões das empresas
inteligentes: Arquitetura do aprendizado; Gestão
de mudança e comunicação; Liderança voltada ao
aprendizado e desempenho; e Ambiente de trabalho
voltado ao desempenho.
Lygia Archangelo, responsável pela gestão do
e-Learning na Schincariol, explicou que o aprendizado
na empresa ocorre de maneira formal e informal,
por meio de uma cultura de aprendizado flexível
em tempo real, o que a torna uma organização de
alto desempenho. Empregam uma metodologia
que possibilita a gestão de conhecimento dentro da
empresa de forma cíclica e renovável.
O painel encerrou-se com William Ramalho, Gestor de
Recursos Humanos na SABESP. A Universidade SABESP
promove a educação contínua da Cadeia de Valor,
visando desenvolver as competências consideradas,
e para isso conta com a utilização de diversas
ferramentas, como: repositórios de informações, redes
sociais, suporte on-line do aprendizado, programação
de sucessão e carreira, jogos virtuais de negócios,
comunidades virtuais, narrativas (Storytelling), entre
outras.
William RamalhoLygia F. Archangelo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Nivaldo T. Marcusso
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
SABESP e Schincariol mostram como ocorre a promoção interna da Alta Perfomance.
0% 0%
17%
83%
22 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Cultura de Alta Performance: Obstáculos ao desempenho e ações para superá-los
Augusto Gaspar, Diretor de Professional Services da
MicroPower, abordou mais detalhes sobre a pesquisa
realizada nos meses de maio e junho em parceira com
a Omni.
Dentre as 121 pessoas que participaram da pesquisa,
25% ocupam cargos de diretoria, 35% são liderados e
45% são gerentes.
A pesquisa deixa evidente que há vínculos entre vida
pessoal e profissional. Desse modo, a qualidade de vida
acaba estando estreitamente associada com trabalho e
vida pessoal.
Por outro lado, é possível identificar uma percepção
equivocada de sucesso, problemas fora do controle,
falta de reconhecimento e limitação física e intelectual.
Para evitar quaisquer problemas de falta de
entendimento e apoiar seus liderados, é sempre
primordial utilizar técnicas de mentoria, coaching e
feedback.
Augusto Gaspar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Pesquisa MicroPower/Omni aponta os principais obstáculos ao desempenho.
0% 0%
43%
57%
24 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Marcelo Amador Julio Cunha Glaucimar PeticovMaria Cristina Bonini
Tendo como presidente Sergio Hentschel, esta sessão
contou com a presença de Marcelo Amador, da Apsen,
que falou da criação de um portal de aprendizagem,
com cursos com linguagem diferenciada, vinculados ao
mapa de competências da empresa.
Representando a KPMG, Cristina Bonini apresentou o case
de desenvolvimento de treinamentos on-line na KPMG
Business School, um portal dedicado a conhecimentos
técnicos de liderança e de negócios, visando atingir todo
o potencial e melhorar o desenvolvimento de carreira de
seus profissionais.
Adelene Dias, da Energisa, mostrou o processo de
implantação do e-Learning na empresa com a criação do
núcleo de Educação a Distância, NEAD.
Julio Cunha, da Senior, apresentou a utilização de seu
LMS, no qual treinamentos on-line são realizados pela
disponibilização de gravações de eventos síncronos de
demonstração de softwares.
Do Bradesco, Glaucimar Peticov falou sobre a educação
corporativa no banco, apresentando dados de uma
análise estatística de resultados em EAD a partir dos
indicadores Negócio e Carreira. Para isso, foi realizado
o monitoramento do sistema Treinet, hospedado no
mesmo ambiente de aplicativos de Business do Bradesco.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Adelene Dias
Cases de Apsen, KPMG, Energisa, Senior Sistemas, Banco Bradesco
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.
9%0%8%
83%
Sergio Hentschel
26 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
As Redes Sociais e a Educação - Ambientes de aprendizagem que permitem educação personalizada em escala
Eduardo Chaves, Professor e Consultor na área
de Tecnologia, Mudanças e Educação, iniciou sua
apresentação fazendo um panorama da educação
tradicional, mais padronizada e dividida em fatores mais
fechados.
Como tendência atual, Eduardo sinaliza a necessidade
de se personalizar mais a educação, focando-se no
indivíduo.
Sobre as redes sociais, Eduardo destaca que ainda existe
pouca exploração de seu uso na educação, ainda com
bastante potencial. A utilização das redes sociais na
educação poderá servir como importante instrumento
de auxílio no contexto regular de ensino, sem que exista
a pretensão de substituição.
As redes sociais ajudam na busca do conhecimento,
personificando o aprendizado ao dar acesso mais rápido
a muitas informações.
Eduardo Chaves
Quais contribuições as Redes Sociais podem trazer para o aprendizado?
11%
33%
0%0%
56%
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 27
Carlos Faccina, professor da BSP – Business School SP, Vice-Presidente da ADVB e sócio proprietário da Intuitiva Business –
empresa de assessoria empresarial/educacional –, mostrou que a Gestão de Alta Performance deve estar alinhada com:
objetivo da empresa e objetivos individuais; liderança; indicadores de avaliação e de performance; uso do fator humano
como recurso para fazer uma empresa de Alta Performance; sentimento para gerar resultados; relação entre emocionar-
se e tornar-se racional para enfim envolver-se com
o projeto.
O mercado está mais exigente, e isso é percebido
quando analisamos que antigamente as empresas eram
avaliadas com resultados positivos quando atingiam
risco operacional em torno de 8% a 9%.
Na década de 90, a medida ficava entre 12%
e 13%. Hoje está com margem de 16% a 17%,
ou seja, a exigência do mercado está intensa, e
por isso Presidentes e Líderes permanecem por
menos tempo nas empresas e não sustentam esse
alto índice.
A empresa de Alta Performance questiona quais são as
habilidades do colaborador, ouve seus questionamentos
(quando feitos da forma certa e na hora certa) e privilegia
a aplicação de suas competências naturais ou aptidões.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Direcionadores da Implantação da Alta Performance
Carlos Faccina
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Quais as principais práticas que devem ser implantadas nas organizações?
0% 0%
50%50%
28 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Tendo como presidentes de sessão Alessandro Biagi
Costa e Alexandre Bortolozzi Campeão, da MicroPower,
esta apresentação contou com cases de dois clientes
MicroPower Performa: Apsen e Central de Intercâmbio
(CI).
Representando a CI, Paulo Manzieri, que é responsável
pela Gestão Administrativa Financeira, falou sobre o
Projeto RH CI, uma fábrica de conteúdos construída
em parceria com a MicroPower, com o objetivo de
elaborar um instrumento de apoio que pudesse
agregar valor, qualificar e melhorar os resultados da
equipe, além de atualizar a gestão do conhecimento.
Nesse projeto, quatro módulos de cursos foram
implantados. Atualmente, novos módulos estão em
estudo para futura implantação.
O Projeto conseguiu um considerável aumento no
aprendizado da equipe, além de diminuir os índices
de turn over.
Para falar sobre a Apsen esteve presente Marcelo
Amador, Gerente Nacional de Treinamento. Em uma
parceria entre MicroPower, Apsen e Catho, foram
disponibilizados mais de 30 cursos on-line, com
aproximadamente 500 colaboradores envolvidos.
O principal objetivo aqui, além de obter crescimento
significativo nas vendas, era de motivar os
colaboradores, com conteúdos mais atrativos e que
explorassem diversos tipos de mídias.
O portal de treinamento pode ser acessado a qualquer
hora e em qualquer lugar e possui identidade visual
atraente e mais relacionada à força de vendas da
empresa.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
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Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Tecnologia para Instrumentalizar a Gestão de Performance e o Desenvolvimento de Talentos
Apresentação de cases da Central de Intercâmbio e da Apsen.
0% 0%
50%50%
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Marcelo AmadorAlessandro Biagi Paulo ManzieriAlexandre Campeão
30 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Nesta sessão, presidida por Cleo Wolff, Maria Salete, da
Caixa, apresentou dados da Universidade Corporativa
Caixa. Utilizando diversas trilhas de desenvolvimento,
fundamentais e específicas, várias categorias de
mensuração de resultados foram estabelecidas.
William Ramalho, da SABESP, falou sobre a
Universidade Empresarial SABESP, que alia cursos
presenciais, e-Learning, TV Corporativa, repositórios
de informações e redes sociais, com um processo
de aprendizagem baseado em dois grupos de
competências.
José Geraldo, da UniAlgar, apresentou um case da Algar
Segurança. Com mais de mil profissionais sem acesso
à internet e em regiões geograficamente distantes da
matriz, a solução foi ministrar treinamentos em DVD
com videoaulas, simulações e exercícios.
Cenerli Alexandre, da Vivo, falou sobre a capacitação
de equipe de Consultoria de Relacionamento PJ.
A meta era qualificar o atendimento em viagem
internacional, devido ao Mundial de Futebol ocorrido
em 2010.
Suzania Paulino, da Schincariol, traçou uma trajetória
da presença da Schin em cinco anos do Prêmio
e-Learning Brasil, de 2007 a 2011, mostrando a
evolução alcançada pela empresa em treinamentos.
Maria Salete Suzania PaulinoWilliam Ramalho José Geraldo Cenerli Alexandre
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Cases de CAIXA, Sabesp, Universidade Algar, Vivo, Schincariol
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.
0% 0%
29%
71%
Cleo Wolff
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 31
Novos Modelos de EAD Orientados para o Desenvolvimento de Competências de Microempresários
René Birocchi, Executivo e Consultor, apresentou dados
relacionados a uma pesquisa que realizou durante dois
anos no interior do estado do Amazonas. Mostrou um
modelo de EAD voltado para as camadas mais pobres,
promovendo a inclusão socioeconômica digital.
O endereçamento de modelos de EAD para
microempresários pobres deve ser baseado em
conceitos de filosofia, sociologia, educação e
comunicação. Além disso, deve convergir com a educação
financeira, utilizando práticas de empoderamento e
emancipação socioeconômica.
Por fim, René destacou a importância da mediação
local, tanto no uso de polos como na presença de um
facilitador, para ajudar a superar eventuais gaps.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
René Birocchi
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Conceitos específicos para microempresas foram abordados por René Birocchi.
83%
17%0%0%
32 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Implantando as Métricas nas Empresas de Alta Performance
Fernando Gonzalez, Diretor da MicroPower, falou
sobre a importância de estabelecer indicadores de
resultado e desempenho dentro de uma organização.
Essas métricas são muito utilizadas em
empresas de Alta Performance para aferirem
resultados e servirem como base na tomada
de decisões.
O modelo apresentado tem como premissas as
quatro perspectivas do Balanced Scorecard aliadas a
mais duas: Comunidade/Ambiente e Satisfação dos
Colaboradores.
André Garcia, Consultor na MicroPower, apontou
que 70% da jornada de trabalho é de planejamento,
apoiada em quatro pilares: as parcerias; a transferência
de poder para a linha de frente; a medição e relato do
que for necessário e interessante; e o relacionamento
das medidas de performance com a estratégia por
intermédio dos FCSs – Fatores Chave de Sucesso.
O sucesso do trabalho está vinculado a muitos
fatores, dentre eles: à aprovação e ao apoio da alta
direção; aos processos internos; ao estabelecimento
de uma cultura de indicadores de performance e
revisão de objetivos; à divisão do processo em fases,
como identificar fatores críticos de sucesso, registrar
medições de performance em base de dados e
selecionar as medidas de performance da equipe, bem
como os ICPs – Indicadores Chave de Performance da
organização.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
6
7
8
9
10
11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Fernando Gonzalez André Garcia
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Estebelecendo indicadores de Resultados e Desempenho nas Organizações.
0% 0%
50%50%
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 33
A Geração Y Chega aos 30. Vem aí a Geração Z – Um novo choque?
Eduardo Sakemi, Superintendente de Tecnologia e
Educação do CIEE, abordou o conflito de gerações que
hoje acontece entre a Geração Y, educada já com apoio
da tecnologia, e a dos baby boomers, anterior.
Segundo uma perspectiva de futuro, a Geração Z,
próxima na lista e que em breve ingressará no mercado
de trabalho, virá com um potencial tecnológico
ainda maior.
Bruna Vasconcelos, Gerente de Educação Corporativa
da Fast Shop, apresentou algumas das características da
Geração Z: são ágeis, ansiosos por mudanças, críticos,
dinâmicos, tecnológicos, preocupados com questões
ambientais e exigentes em relação a produtos e serviços.
A tendência para o futuro está ou em mudar o
comportamentodageraçãoZ,oumudaroesquemade
trabalho atual para se adaptar a eles e reter talentos.
Glaucimar Peticov, Diretora de Treinamento do Bradesco,
apresentou dados que mostram que 54% dos funcionários
do banco hoje são da Geração Y. Sua estimativa é de que
essa porcentagem formará os grandes líderes do futuro.
Por fim, Glaucimar destacou que é preciso se adaptar,
sim, aos novos ingressantes no mercado de trabalho,
pois será com eles que as relações trabalhistas irão se
desenvolver.
Bruna VasconcelosEduardo Sakemi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
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6
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Glaucimar Peticov
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Diferenças no modo de trabalhar das duas gerações entram em debate.
20%
10%0%
70%
34 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Tecnologia, Complexidade e a Formação de Talentos
Em sua apresentação, Marcos Telles, Professor,
Executivo e Consultor em e-Learning, abordou
diversos temas, como a atual complexidade
mundial, envolvendo sistemas complexos, mudanças
contínuas, novos modelos mentais, educacionais e de
decisões. Esse paradigma de complexidade denota
que o que será gerado por ele é, praticamente,
imprevisível.
Apesar dessa situação, é possível atingir diferentes
graus de adaptação à complexidade, como na
utilização do sistema CAS - sistema complexo
adaptativo.
Outro fator apontado é a solução de fatores complexos
descentralizando a administração de empresas, de
modo que exista maior integração.
Quanto à função do Gestor nesse processo, este
deve ser a figura que dá sentido à sua equipe, para
que possa conseguir obter a visão de onde e do que
necessita ser mudado.
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
3 4
5
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Marcos Telles
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Sessão mostra como esses três conceitos estão relacionados.
0% 0%
40%60%
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 35
Cases de Bosch, Bayer, Santander e SENAI RJ
Nesta sessão, cujo presidente foi Claudio Martinez,
Lúcia Cuque, da Bosch, falou sobre os treinamentos em
Tecnologia Automotiva no Portal Super Profissionais
Bosch. O portal contém cursos on-line, biblioteca
virtual, avaliações e gerenciamentos gerais, sendo
um programa gratuito para os usuários e as empresas
clientes.
Representando a Bayer CropScience, Caroline Audino
falou da preparação da equipe de vendas com a
utilização do portal Aprenda.com. A metodologia
de treinamento envolve, além de cursos e-Learning,
treinamentos presenciais e workshops. A média de
aprovações em cursos on-line atingiu, em 2010, 99%.
Gilmara Alvarado, do Santander, mostrou um case
relacionado à plataforma LMS do banco: o Canal
Educação. Atendendo a um público de mais de 60 mil
pessoas entre funcionários, estagiários e prestadores
de serviços, o Canal contém aproximadamente 400
cursos ativos.
Luiz Arruda, do SENAI-RJ, apresentou um programa em
EAD de qualificação profissional voltado para jovens
do estado do Rio de Janeiro. Foram desenvolvidos
recursos didáticos em formato de almanaque,
contendo atividades interativas de múltipla escolha,
jogos, caça-palavras, imagens e ilustrações.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje
Aplicabilidade ao Trabalho
1- Cursos Presenciais, On-line Blended
2- Repositórios
3- Comunidades
4- Especialistas
5- Suporte ao Desenpenho
6- Ac�on Learning
7- Tutoria: Coaching e Mentoring
8- Gestão de Mudança e
Comunicações
9- Apoio da Liderança para o
Aprendizado
10- Ambiente de Trabalho voltado
ao Desempenho
11- Cultura de Alta Performance
Empresas Inteligentes
FUNCIONÁRIOS
FORNECEDORES CLIENTES
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
12
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11
Action Learning
Coaching &
Mentoring
Suporte aoDesempenho
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
A EMPRESA
INTELIGENTE
Luiz ArrudaCaroline AudinoGilmara AlvaradoLúcia CuqueClaudio Martinez
Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011
Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.
100%
0%
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201236
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
Dados Estatísticos
Métricas Financeiras
Benefícios X Investimentos
Ao longo destes 11 anos, e a partir das experiências das 133 organizações que participaram do Prêmio
e-Learning Brasil de 2002 a 2011, podemos constatar as excepcionais contribuições que a prática já
apresentou em nosso país.
Os benefícios acumulados de R$ 8,7 bilhões foram responsáveis pelo retorno em menos de seis meses dos
investimentos também acumulados de R$ 4 bilhões. Considerando 30% de crescimento anual, os investimentos
acumulados até 2015 devem superar R$ 17 bilhões. No cálculo dos benefícios, as organizações participantes
consideraram 18 razões de negócio: 9 com foco externo (cadeia de valor: acionistas, clientes, fornecedores e
parceiros) e 9 com foco interno (colaboradores e mão de obra terceirizada). Esses dados podem ser considerados
conservadores, pois representam cerca de 20% dos 646 casos de e-Learning conhecidos no Brasil. (Ver quadro
atualizado por região e estado em http://www.elearningbrasil.com.br/home/brasil/index.aspv)
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 37
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
Razões de NegócioNos gráficos a seguir, encontram-se as 18 razões de negócio para as quais foram apresentados maiores benefícios
quantitativos:
Foco Externo (Cadeia de Valor: Acionistas, Clientes, Fornecedores e Parceiros)Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, considerando a cadeia de valor das organizações
(acionistas, clientes, fornecedores e parceiros), sete referem-se a melhorias: capacitação da força de vendas; utilização dos
produtos já lançados; agilização do desenvolvimento e lançamento de novos produtos; satisfação dos clientes; e novas
oportunidades de negócios; com apenas duas apontando para redução de custos de viagens e cursos. Importante ressaltar
que outras razões de negócios relacionadas à melhoria da sinergia e da comunicação com clientes e parceiros foram relatadas,
mas ainda em pequeno percentual.
Foco Interno (Colaboradores e Terceirizados)Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, levando-se em conta os colaboradores contratados
diretamente e aqueles que prestam serviços a partir de terceirização de mão de obra, apenas três focam redução de custos
(oportunidade, cursos e viagens). As demais focam melhorias (implantação de novo sistema, produtividade, processos
produtivos, desenvolvimento e retenção de capital humano e autodesenvolvimento). Foram também citadas a melhoria no
ambiente de trabalho e o reforço à cultura de qualidade.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201238
Distribuição dos Investimentos
Os investimentos acumulados de R$ 4 bilhões foram distribuídos pelos três componentes básicos: 52% em conteúdos,
37% em serviços e 11% em tecnologias.
Preços por Hora de Conteúdo sob MedidaOs preços médios para o desenvolvimento de uma hora de conteúdo sob medida em 2010 mantiveram-se nos
níveis de 2009, variando de R$ 4.500,00 a R$ 60.000,00, conforme modalidades da tabela que segue:
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 39
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
Presencial, e-Learning e Blended
O total de horas aplicadas em cursos Presenciais continua apresentando crescimento entre 5% e 15% ano a ano,
apesar de a participação percentual ter diminuído de 95% em 1999 para 33% em 2010.
O total de horas dos cursos no formato e-Learning (apoiados pelas tecnologias) cresceu de 5% para 67%, e no
formato Blended (mix de Presencial com e-Learning), de 3% para 33%, estabilizando em 30% em 2010, refletindo um
crescimento de 90% em relação a 1999.
Esses números representam crescimento real no número de horas aplicadas em capacitação profissional por meio de
cursos.
Amplitude (Além do e-Learning)A partir do lançamento do livro Além do e-Learning em português e da participação de Marc Rosenberg no Congresso
Internacional e-Learning Brasil em 2008, as iniciativas de aplicação das tecnologias para suportar o ensino-aprendizado
passaram a ser avaliadas segundo a Arquitetura do Aprendizado e Desempenho, conforme figura abaixo:Arquitetura do Aprendizado e Desempenho
FUNCIONÁRIOS
A EMPRESA
INTELIGENTE
FORNECEDORES CLIENTES
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Coaching&
Mentoring
Suporte aoDesempenho
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
ActionLearning
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201240
No gráfico a seguir, podemos observar que, nas experiências brasileiras, as dimensões que apresentam maior potencial de melhoria são as que compõem a Gestão do Conhecimento, especialmente Comunidades, Redes e Repositório de Informações (Capítulo 4 – páginas 109 a 160*).
Colaboração/Suporte a TutoriaConsiderando que a utilização de e-mail, mensagens instantâneas (instant messaging) e perguntas mais frequentes (FAQ) são práticas já consolidadas no Brasil, a aplicação de fóruns, blogs, chats e salas virtuais (áudio e videoconferências) apresenta potencial de crescimento. Para um melhor entendimento, consultar o Capítulo 5 – páginas 161 a 198*.
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
1. Aplicação de Cursos Presenciais 2. Gestão de Atividades de Aprendizado “on the job” 3. Aplicação de Cursos e-Learning ou On-line” 4. Simulações5. Repositório de informações, tipo Wiki, com ferramentas de busca6. Comunidades e Redes7. Especialistas e Especialidades 8. Suporte externo 9. Suporte extrínseco 10. Suporte intrínseco11. Action Learning
1. Assíncrona: instant messaging2. Assíncrona: e-mail3. Assíncrona: fórum4. Assíncrona: perguntas mais frequentes (FAQ)5. Assíncrona: blogs
1. Síncrona: chat2. Síncrona: salas virtuais (áudio e videoconferências)
3,4
2,8
3,4
2,6
2,9
2,8
2,8
3,4
2,5
2,3
2,4
3,6
3,1
3,7
3,0
3,5
3,6
3,1
3,4
2,8
2,5
2,5
2,2 2,3
2,9 3,4
2,4
3,0
2,6
2,7
2,6
2,5
3,1
3,1
2,9
3,0
Situação
Atual
Situação
Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 41
Gestão de Mudanças e ComunicaçãoA Gestão de Mudanças é crítica para a implementação de abordagens novas e duradouras de aprendizado. No capítulo 8 – páginas 263 a 282*, 13 fatores de sucesso da Gestão de Mudanças são apresentados e, nas experiências brasileiras estudadas, 8 deles apresentam grande potencial de melhoria, em especial: Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis, Dissipar os receios da tecnologia e Envolver todos em todas as etapas do processo.
Liderança para o Aprendizado e Desempenho
Estilo dos PatrocinadoresNo capítulo 9 – páginas 283 a 300*, são explorados os quatro estilos de patrocinadores: Espectadores, Apáticos, Players e Obstrutores, representados na figura a seguir. Nos quatro estilos, encontramos potenciais de melhorias, representados pela diferença entre a situação desejada e a atual.
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
1. Obter apoio da liderança desde o início2. Angariar casos de sucesso3. Focar nos adotantes iniciais e de segunda leva4. Evitar consequências e criar incentivos5. Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis6. Envolver todos em todas as etapas do processo7. Evitar mensagens do tipo “isso não dará certo”8. Definir as prioridades9. Dissipar os receios da tecnologia10. Conceder tempo para a adaptação11. Não esquecer o treinamento12. Fornecer suporte contínuo13. Não confudir “não posso” com “não vou”
3,7
3,6
3,1
3,2
3,3
3,1
3,6
3,7
3,2
3,4
3,4
3,6
3,3
3,8
3,8
3,2
3,4
3,6
3,4
3,7
3,7
3,7
3,4
3,4
3,7
3,4
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201242
Alinhamento com Suporte ExecutivoO sucesso das iniciativas das mudanças deve contar com o engajamento de todos os níveis da organização: executivos, gerentes e usuários. Nas páginas 288 a 291*, cinco dimensões relacionadas são apresentadas. Nas experiências brasileiras, duas delas apresentam bom potencial de melhoria: Proposição de valor e Conquistas.
GovernançaUma área crítica que normalmente recebe pouca atenção é a governança, e, dos dez princípios básicos apresentados nas páginas 291 a 296*, três possuem bom potencial de melhoria nas experiências brasileiras: Formar um conselho de Governança, Promover o autodesenvolvimento e Manter os membros sob constante envolvimento.
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
1. Visão2. Proposição de valor3. Estratégia4. Recursos5. Conquistas
1. Formar um conselho de governança2. Criar o estatuto e/ou princípios operacionais3. Preservar o interesse coletivo aos individuais (poder)4. Promover a tomada compartilhada de decisões5. Promover o autodesenvolvimento6. Manter os membros sob constante envolvimento (Presenciais ou Virtuais)7. Tornar a experiência valiosa8. Contar com parceiros e fornecedores externos9. Mostrar comprometimento dos líderes10. Conseguir apoio externo
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Situação
Atual
Situação
Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 43
Fatores-chave de sucesso
Os fatores-chave de sucesso são as atividades/processos que têm de efetivamente ser executados de acordo com
as expectativas para que um projeto ocorra dentro dos prazos, recursos, custos e escopo previstos. Entre eles
podemos destacar:
Modalidades: Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
» Alinhamento do projeto às estratégias e objetivos de negócio
» Engajamento da alta administração (lideranças)
» Familiaridade do público-alvo com tecnologia de ponta
» Definição e acompanhamento das métricas
» Cumprimento dos prazos na etapa de implantação
» Medição dos níveis de retenção e aplicação do conhecimento/habilidade
» Medição do impacto do novo conhecimento/habilidade nos resultados dos negócios
Modalidades: Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
» Alinhamento ao Modelo Pedagógico, que precisa estar de acordo com os Referenciais de Qualidade
de Cursos a Distância (MEC)
» Engajamento da reitoria, pró-reitorias e corpo docente das instituições de ensino
As Quatro Etapas
Pré-projeto, Planejamento, Implantação e Avaliação
A seguir são apresentados os principais fatores-chave de sucesso de cada uma das quatro etapas de projetos de
implantação de tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizado, sendo destacados em vermelho
aqueles nos quais aparecem os maiores gaps (carências).
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201244
Pré-ProjetoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
1. Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área de negócios2. A implementação de e-Learning contribuirá concretamente para os resultados dessa
área de negócios3. Temos um volume de usuários que viabiliza o projeto4. Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios5. A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto6. As alternativas de tecnologias a ser adotadas foram definidas7. A organização é flexível e assimilará facilmente as mudanças8. Os Diretores estão totalmente engajados no projeto9. Nossa organização conta com total suporte internacional (Orientação Matriz Exterior)10. Nossa equipe tem contato contínuo com tecnologias de ponta11. O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta
1. Nosso projeto vai atender ao seu final o PDI2. Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área da instituição3. A implantação do e-Learning contribuirá concretamente para os resultados de pelo
menos uma área da Instituição4. Temos um volume de alunos que viabiliza o projeto 5. Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para a Instituição6. A infraestrutura existente pode ser adequada para atender o projeto7. As alternativas de tecnologias a ser adotadas foram definidas8. A Instituição é flexível e assimilará facilmente a mudança9. Os Diretores das áreas envolvidas estão totalmente engajados no projeto10. A equipe de projeto tem familiaridade com tecnologia de ponta11. O público-alvo tem familiaridade com tecnologia de ponta
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Situação
Atual
Situação
Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 45
PlanejamentoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1. O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos2. O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo3. O projeto de e-Learning se justifica-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos,
1 = 4 anos)4. Temos Métricas para Avaliações dos Benefícios claramente definidas5. A área de negócio beneficiada lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensiva6. RH e TI estão trabalhando de forma integrada e harmoniosa7. Temos a Competência para implantar o e-Learning (mesmo que seja contratada de consultoria
externa)8. Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)9. Os requerimentos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo10. Houve plena adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa11. As alianças estratégicas para a Implantação foram conquistadas12. As Métricas para avaliação de Retenção do Conhecimento/Habilidades foram estabelecidas13. As Métricas para Avaliação da Aplicação do Conhecimento/Habilidades no trabalho foram
estabelecidas14. As Métricas para avaliação da Melhoria de Desempenho foram estabelecidas15. As Métricas para avaliar a Contribuição destes para os Resultados foram estabelecidas
1. O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos2. O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo3. O projeto de e-Learning se justifica-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos,
1 = 4 anos, 0 = 5 anos)4. Temos Métricas para Avaliações dos Benefícios claramente definidas5. A área beneficiada lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensiva6. RH (?) e TI estão trabalhando de forma integrada e harmoniosa7. Temos a Competência para implantar o e-Learning (mesmo que seja contrada de consultoria
externa)8. Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)9. Os requisitos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo10. Houve plena adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa11. As alianças estratégicas para a Implantação foram conquistadas
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Situação
Atual
Situação
Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201246
ImplantaçãoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos
1. A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas 2. O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento3. Temos um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento)4. As lideranças das áreas de negócio estão efetivamente engajadas5. Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso a mudança6. As organizações afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso a mudança7. As novas Competências necessárias foram desenvolvidas8. Os mecanismos de avaliação estão preparados para fornecer dados para as Métricas estabelecidas9. As Métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas10. O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido11. Os prazos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos12. Os custos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos13. As novas Tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
1. A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas 2. O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o
lançamento3. Temos um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing,
reconhecimento)4. As lideranças das áreas interessadas estão efetivamente engajadas5. Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso a mudança6. As áreas afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso a mudança7. As novas Competências necessárias foram desenvolvidas8. Os mecanismos de avaliação estão preparados para fornecer dados para as Métricas
estabelecidas9. As Métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas10. O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido11. Os prazos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos12. Os custos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos13. As novas Tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
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Situação
Atual
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Desejada
Situação
Atual
Situação
Desejada
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 47
AvaliaçãoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1. Os prazos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = terminou antes - 0 = terminou depois )2. Os custos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = gastou menos - 0 = gastou mais )3. O projeto de e-Learning justificou-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 ano, 2 = 3 ano,
1 = 4 anos, 0 = 5 anos)4. As avaliações de Reações apresentam os resultados esperados5. As avaliações de Retenção de Conhecimento/Habilidades (antes e após o curso) apresentam os
resultados esperados6. As avaliações de Aplicação do Conhecimento/Habilidades no trabalho apresentam os resultados
esperados7. As avaliações de Melhoria de Desempenho apresentam os resultados esperados8. As avaliações de Contribuição para com os Resultados (Razões de Negócio) atendem o esperado9. O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado10. As Métricas estabelecidas foram atingidas11. A Direção das áreas envolvidas está consciente dos resultados conquistados12. O público-alvo tem a percepção de valor dos Cursos realizados
1. Os prazos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = terminou antes - 0 - terminou depois )2. Os custos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = gastou menos - 0 = gastou mais )3. O projeto de e-Learning justificou-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 ano, 2 = 3 ano, 1
= 4 anos, 0 = 5 anos)4. O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos que será executado5. As Metas estabelecidas no PDI foram atingidas6. A Reitoria das áreas envolvidas estão conscientes dos resultados conquistados7. O público-alvo tem a percepção de valor dos Cursos realizados8. Sinais - Avaliação Institucional
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Situação
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Desejada
Situação
Atual
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Revista Learning & Performance Brasil 2011/201248
1 Alinhamento com a estratégia No momento de implantação do e-Learning, é importante aliar seu sucesso com as estratégias organizacionais, bem como com
propostas pedagógicas adequadas às necessidades da empresa. Com esse alinhamento, será possível nortear as etapas de planejamento,
a definição de demanda por treinamentos, os públicos-alvo e, principalmente, os conteúdos que serão desenvolvidos.
Algumas organizações vinculam as ações de aprendizado aos seus processos de remuneração por competências, criando os meios de
reconhecimentos formais para reconhecer o engajamento nos programas estratégicos.
2 Avaliação de resultados Os resultados que devem ser analisados em projetos de e-Learning vão desde a avaliação de aprendizagem em relação aos
objetivos educacionais planejados até os retornos estratégico e financeiro. É preciso definir corretamente um processo avaliativo e um
acompanhamento baseado em métricas e indicadores predefinidos. Como exemplos de métricas para eficiência, podemos citar o número
de cursos realizados, a quantidade de colaboradores treinados, de certificações emitidas, etc. Já para medir a eficácia, podemos analisar o
conhecimento de um novo produto relacionado a seu volume de vendas e os indicadores de aprendizagem com e sem o uso da tecnologia,
bem como utilizar avaliações de retenção de conhecimento.
3 Foco na pedagogia, não na tecnologia A tecnologia a ser utilizada deve se adequar às necessidades de cada modalidade de ensino, seja presencial ou on-line, e deve
estar sempre atualizada para se alinhar à evolução dos negócios da empresa. O foco deve estar na maneira mais didática de se transmitir
a informação ao aluno, e não apenas na tecnologia em si.
Portanto, um programa de ensino não deve ser julgado apenas por seus recursos visuais ou tecnológicos, mas sim pelos seus valores
educacionais e pela oportunidade que proporciona ao treinando de obter conhecimento sobre o assunto proposto.
4 Importância da metodologia e da gestão de mudanças Diversos tipos de iniciativa no âmbito educacional são tomadas dentro de uma organização, por exemplo, a implantação
do e-Learning. É importante que qualquer mudança seja bem administrada, caso contrário poderão surgir resistências e outras
atitudes negativas que, na maioria das vezes, são causadas por falta de entendimento inicial. É preciso reservar um bom período
de tempo para a comunicação e o esclarecimento de dúvidas. Tanto a falta de conhecimento dos novos processos quanto a falta de
familiaridade de parte do público-alvo com tecnologia de ponta podem afetar a velocidade de implantação e seus resultados nos
primeiros períodos de avaliação.
5 Apoio ao projeto e ao aluno O e-Learning pode ser uma novidade em algumas organizações, e a receptividade do público é primordial para assegurar o
processo de aprendizagem. A abordagem do curso deve oferecer a orientação adequada ao processo por intermédio de monitoria, tutoria
e assessoria pedagógica, ajudando assim o aluno a construir seu conhecimento, criar autonomia e estimular a aprendizagem.
Recursos pedagógicos aliados ao suporte tecnológico adequado auxiliam na criação de ambientes lúdicos e interativos que favorecem a
aceitação do e-Learning.
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Nesta seção são apresentadas as 10 Melhores Práticas e Lições Aprendidas utilizadas pelas 133 organizações e instituições de ensino participantes do Prêmio e-Learning Brasil desde 2002
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 49
6 Continuidade e expansão Qualquer projeto com resultados positivos brevemente será superado se não tiver algum tipo de continuidade. Em projetos de
e-Learning, isso não é diferente. Para maior efetividade, além da continuidade, toda forma de expansão do projeto poderá gerar resultados
melhores ainda. Organizações que têm sucesso em seus programas educacionais revisam periodicamente o seu planejamento realizando
novos alinhamentos com os objetivos estratégicos da organização, de onde derivam ações que poderão refletir no ambiente pedagógico,
operacional e tecnológico.
7 Engajamento, patrocínio e valorização O sucesso de um projeto depende do nível de engajamento de que a equipe dispõe. Do mesmo modo, é preciso que todos
agreguem um valor importante tanto ao projeto em si como a quem participa dele. Nesse caso, os profissionais que realizam os
treinamentos de e-Learning devem ser incentivados por seus líderes a participar, e assim ser convencidos de sua importância.
Outro ponto importante é que a própria liderança deve acreditar no projeto, incluindo a colaboração para destinar recursos financeiros
que o tornem viável.
8 Garantia de infraestrutura Investimentos financeiros e equipe são fundamentais para o bom andamento do projeto, mas nada disso irá adiantar
caso a organização não disponibilize infraestrutura adequada para sua realização. Aqui entram desde um servidor com capacidade
de armazenamento condizente com sua demanda, elementos de rede e internet, espaços físicos, até quantidades suficientes de
hardware e software.
9 Integração e estratégia do conhecimento Assim como mudam os negócios, o mundo tecnológico também sofre constantes mudanças. O que hoje é de última geração
pode se tornar obsoleto amanhã e não mais suportar as necessidades de captura, armazenamento e compartilhamento do conhecimento
na organização.
A oportunidade gerada por novas demandas deve ser aproveitada para justificar a evolução dos conceitos, metodologias e ferramentas,
considerando o que já foi realizado sem perder a essência do conteúdo inicial, que vem a ser o mais importante.
10 Planejamento e gestão Um dos principais fatores de sucesso em processos de ensino-aprendizagem é uma gestão eficiente em cada uma de suas
etapas: pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação.
Assim como projetos de outras áreas, o planejamento e o acompanhamento de cada fase de desenvolvimento de projetos de
e-Learning possibilitam avaliar práticas que devem ser aperfeiçoadas para otimizar o processo e maximizar os resultados.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201250
Durante a solenidade de entrega do Prêmio e-Learning
Brasil, Francisco Soeltl convidou para discursar o atual vice-
governador do Estado de São Paulo e patrono do Prêmio
e-Learning Brasil de 2010/2011, Guilherme Afif Domingos.
Afif iniciou seu discurso explanando sobre a importância
do uso da tecnologia voltada ao conhecimento.
“A velocidade com que a tecnologia vem sendo
assimilada pela população brasileira é algo
impressionante e louvável. Falamos tanto em
tecnologia, mas, se essa tecnologia não for
acompanhada de um aperfeiçoamento das pessoas,
ela não vale nada. Tem que haver um encontro dos
Guilherme Afif Domingos
Guilherme Afif Domingos
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
dois. E aqui estão organizações exemplares em
termos do uso da tecnologia voltada à transmissão
do conhecimento.”
Afif ainda fez elogios à Fundação Bradesco devido a suas
iniciativas sociais, em nome do seu amigo e patrono desta
edição do Prêmio 2011/2012, Luiz Carlos Trabuco Cappi.
Por fim, Afif revelou que almeja que tanto a evolução da
tecnologia como o seu bom uso continuem acontecendo e
concluiu dizendo: “Sem uma educação fundamental forte e
um aprendizado constante, não há futuro para o país. Saio
daqui com a certeza de que nossa sociedade sabe trabalhar
nesse sentido”.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201252
Luiz Carlos Trabuco Cappi, o Patrono deste ano do Prêmio
e-Learning Brasil, foi homenageado durante a solenidade.
Nascido em Marília-SP e formado pela Faculdade de
Filosofia, Ciências e Letras de São Paulo, com Pós-Graduação
em Sócio-Psicologia na Fundação Escola de Sociologia e
Política de São Paulo, o sr. Trabuco iniciou sua carreira no
Bradesco em 1969, passando por todos os escalões da
carreira bancária e sendo eleito Diretor em 1984, até que
em 2009 assumiu a Presidência da Diretoria Executiva.
Convidado por Francisco Soeltl, o sr. Trabuco discursou para
os presentes:
“Gostaria de agradecer ao Francisco, à dona Milka,
sua esposa, e destacar sempre que o Francisco
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Patrono
tem uma capacidade ímpar de agregar pessoas, de
somar talentos e de reproduzir ideias. Conheço o
Francisco há muito tempo e tivermos o privilégio
de, em 1999, irmos juntos a Washington receber
um prêmio pela primeira experiência de Internet
Banking para deficientes visuais.
Foi uma viagem marcante porque, mais do que a
presença do Bradesco, foi o Brasil que participou
entre os finalistas do Prêmio do Instituto
Smithsonian de Tecnologia.
Falo hoje em nome dos meus colegas das
Organizações Bradesco e dos meus colegas,
Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012: Luiz Carlos Trabuco CappiPresidente do Bradesco é homenageado
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 53
também, da Fundação Bradesco, que
têm a educação como um fato básico de
desenvolvimento e de divisão da sustentabilidade
social que a Organização persegue.
É uma noite especial porque, primeiro, ela presta
um serviço de enorme valor, que é reconhecer
profissionais que têm na educação o seu fator
de grande relevância para desenvolvimento das
pessoas, das empresas e do país.”Ainda em seu discurso, o sr. Trabuco destacou que o
treinamento, o desenvolvimento e a gestão de pessoas são
fundamentais para os nossos negócios. Também dirigiu
elogios aos patronos das edições anteriores: “Pessoas
que com respeitabilidade se tornaram exemplos
de profissionais.”
O sr. Trabuco também destacou que o prêmio visa
incentivar e aperfeiçoar pessoas, trazendo exemplos
muito inspiradores. Traçou ainda uma contextualização
histórica da educação a distância, relembrando os
primórdios da EAD em cursos por correspondência.
O sr. Trabuco citou o crescimento do e-Learning na
última década, acompanhando de perto o crescimento
do Brasil. E, quanto ao futuro, o sr. Trabuco encerrou seu
discurso: “O desafio é a Gestão do Conhecimento,
porque essa é a única forma de reprodução do
capital humano.”
O troféu foi
entregue ao
Patrono por
Glaucimar
Peticov,
também do
Bradesco.
Francisco Antonio Soeltl, Glaucimar Peticov, Luiz Carlos Trabuco Cappi e Milka Musulin Soeltl
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201254
A edição 2011 do Congresso Learning & Performance Brasil marcou também o
lançamento do livro “Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas de
Alta Performance”.
A grande novidade é que ele foi lançado em formato e-book (digital), com versões
para cinco dispositivos diferentes.
O conteúdo foi organizado por Francisco Soeltl e Augusto Gaspar e conta com
outros dez autores. A maior parte de seus onze capítulos foi abordada em sessões
do Congresso neste ano. Todos os royalties obtidos com a venda do livro serão
revertidos para a fundação e-Learning For Kids.
Novo livro é lançado em formato e-book
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Lançamento Livro
Francisco Antonio Soeltl
Lançamento do Livro: Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas de Alta Performance
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 55
Sobre o livro:O modo como vivemos e a forma como trabalhamos
estão constantemente sendo desafiados por novas
necessidades, novas tecnologias e novas expectativas
daqueles que nos cercam. Lidar com o imprevisto é hoje
uma competência obrigatória
de quem exerce funções que
exigem tomadas de decisões.
Some-se a isso a íntima
conexão que os mercados
mundiais apresentam,
i n f l u e n c i a n d o - s e
mutuamente o tempo
todo, sem fronteiras e sem
distâncias. Quem poderia
imaginar que a tragédia
causada pelo tsunami no
Japão iria provocar demissões
no Brasil meses depois?
A Performance organizacional
nesse contexto exige
competências para a execução em alta velocidade e
com alta assertividade, com a flexibilidade, iniciativa e
criatividade necessárias para acompanhar as mudanças
do mercado.
E a chave está justamente na questão das competências:
a Alta Performance de uma organização depende
diretamente da Alta Performance das pessoas que lá
trabalham.
Fica clara, então, a necessidade do desenvolvimento
acelerado dos talentos, como forma de possibilitar às
organizações desenvolverem as
competências necessárias em
cada função de sua estrutura.
Para isso, os desafios impostos
aos gestores são grandes: trata-se
de acertar diversos alvos móveis
ao mesmo tempo.
Para enfrentar esses desafios com
sucesso, os gestores devem se
armar de ferramentas de gestão
e de soluções tecnológicas
eficientes. A tecnologia pode
ajudar muito, na medida em que
permite realizar a gestão de uma
maneira metodologicamente
orientada para a estrutura da organização,
mas ao mesmo tempo individualizada e dentro do
tempo que as diferentes pessoas esperam, conciliando
as necessidades de negócio da organização com os
anseios pessoais de seus talentos.
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Revista Learning & Performance Brasil 20114
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201258
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
“A Evolução Tecnológica tem sido de grande
contribuição para a melhoria da qualidade de vida das
pessoas em todo o mundo. A aplicação de algumas
dessas tecnologias tem aproximado seres humanos dos
mais diversos países.
Através da internet, é possível ampliar e agilizar
a comunicação em um mundo sem fronteiras.
O e-Learning tem sido um grande aliado no
desenvolvimento e no compartilhamento do
conhecimento.
E para reconhecer as organizações que mais se
destacaram na sua implantação em nosso país foi criado
o Prêmio e-Learning Brasil. Um sonho que se realiza por
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
pessoas muito especiais, aquelas que não só acreditam
nos seus ideais, mas com habilidade os fazem se tornar
realidade.”
Foi com esses dizeres que foi dado início à solenidade
de entrega do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012, sob
o comando de Francisco Soeltl, Presidente e CEO da
MicroPower.
Francisco fez menção aos Patronos das edições
anteriores, bem como à Comissão Avaliadora do Prêmio.
Representando a Comissão, o Consultor Cláudio Minetto
falou sobre o processo de análise dos cases candidatos
ao Prêmio, feita de forma integrada e voluntária por
seus membros.
Cerimônia reconhece destaques do e-Learning no Brasil
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 59
Também foi apresentado durante a entrega do Prêmio
o novo livro da Coleção Learning & Performance Brasil:
Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas
de Alta Performance.
A cerimônia ainda contou com uma homenagem
ao Patrono desta edição, Luiz Carlos Trabuco Cappi,
presidente do Bradesco.
A premiação começou com as Contribuições Marcantes,
concedidas a Apsen, KPMG, USCS e SENAR (Contribuição
Social). Como Referências Nacionais, foram eleitas:
Bayer CropScience, Bosch, Energisa, FGV Online,
SENAI-RJ, iPED (nas categorias T&D e Contribuição
Social), UniAlgar, Banco Bradesco, SABESP, Caixa, Vivo,
Fundação Roberto Marinho, Colégio Militar de Manaus
e Portal Educação.
Consagrando-se como as instituições vencedoras deste
ano, estavam: CIEE, Schincariol, FGV Online, Santander,
LACASEMIN/PECE-EPUSP e Senior Sistemas.
Francisco mostrou ainda um apanhado geral da
evolução ocorrida nos dez anos em que o Prêmio
e-Learning Brasil ocorre. Além disso, foram apresentados
os projetos de Contribuição Social em destaque neste
ano, com as instituições Fundação Bradesco e Instituto
de Cegos Padre Chico.
O Vice-Governador do Estado de São Paulo, Guilherme
Afif Domingos, também fez um discurso na solenidade,
que se encerrou com o já tradicional jantar.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201260
Neste ano, o Prêmio e-Learning Brasil completa dez
anos de existência promovendo as melhores práticas de
e-Learning no país.
O início da premiação ocorreu em 2002, ainda com
o nome de Prêmio e-Learning Brasil ABRH. Desse
período em diante, as tecnologias foram evoluindo, e
muitas inovações na prática de treinamentos também
ocorreram.
No decorrer dos anos foi possível superar a simples
aplicação de treinamentos aos colaboradores para ir
além: estabelecer uma arquitetura de aprendizado para
o desenvolvimento de talentos e de uma cultura de Alta
Performance nas organizações.
10 anos do Prêmio e-Learning Brasil
Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – 10 Anos do Prêmio e-Learning Brasil
Surgiram, então, os repositórios de informações,
comunidades em rede foram desenvolvidas, e já se
tornou viável o mapeamento de especialidades, bem
como de seus especialistas. Esses adicionais ajudaram
a formalizar a Gestão do Conhecimento, que, aliada
ao Suporte ao Desempenho, ao Action Learning e aos
processos de Coaching e Mentoring, estabelece as
diretrizes de aprendizagem no trabalho em contextos
informais.
O aprendizado passa a se aliar também ao
Desenvolvimento por Competências, complementando
constantemente aquelas que a pessoa já tem e levando-a
a adquirir novas.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 61
Outro fator aliado é a Gestão de Desempenho, com
o estabelecimento e acompanhamento de metas
e objetivos para todas as pessoas, sempre com
o fornecimento contínuo de feedback. Fazendo
corretamente a Gestão de Desempenho, é possível
registrar as evidências de que o indivíduo vem superando
suas metas e objetivos e adquirindo novas competências.
Com esse registro, é possível tornar as pessoas elegíveis
a novas oportunidades e novos desafios dentro da
organização.
Com tantas evoluções, é mais do que natural que o
prêmio evolua também. E é por isso que, a partir do
próximo ano, o Prêmio e-Learning Brasil passa a se
chamar Prêmio Learning & Performance Brasil, visando
promover as práticas de Gestão de Performance e
Desenvolvimento de Talentos (e-Learning), contribuindo
com a implantação da Cultura de Alta Performance.
Novos critérios serão definidos, e a divulgação para
futura participação das empresas que já utilizem as
práticas citadas acima ocorrerá a partir de novembro
de 2011. Este passa a ser o novo caminho para que as
organizações brasileiras estabeleçam a cultura de Alta
Performance e tornem-se cada vez mais produtivas e
competitivas.
Lançamento do Prêmio e-Learning & Performance Brasil
62 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) vem ao longo
de 47 anos firmando o seu compromisso de incluir jovens
no mercado de trabalho, estimulando o diálogo entre o
sistema de ensino e o setor empresarial e promovendo a
sustentabilidade social. Tem a missão de promover atividades
que capacitem seu público-alvo pela via educacional, com
cursos gratuitos, e também pela via prática, na difusão da
cultura do estágio e aprendizagem em empresas e órgãos
públicos de todo o país, visando à inclusão de estudantes no
mercado de trabalho e, consequentemente, seu exercício da
cidadania.
A visão do CIEE é ser reconhecida como a maior e melhor
instituição filantrópica voltada para a interação educação/
trabalho por meio de ações socialmente sustentáveis.
Dentre os serviços oferecidos, destaca-se o programa
de Educação a Distância (EAD), que contribui direta e
indiretamente para os programas de estágio quanto à
preparação e aperfeiçoamento dos jovens, facilitando o
acesso à informação, sua inserção e permanência no mundo
do trabalho.
É oferecida uma grade de 31 cursos gratuitos para estudantes
e estagiários, 1 exclusivo para parceiros e outros 4 para
colaboradores do CIEE, que também têm acesso a todos
os outros. São registradas, em média, 30 mil matrículas/
mês, e realizada uma média de 4.500 atendimentos/mês
aos participantes. O programa fechou o ano de 2010 com
384.491 treinamentos, acumulando mais de 1.400.000
realizados desde o lançamento em 2005.
Todos os cursos são autoinstrucionais, mas contam com o
apoio de materiais e ferramentas que facilitam o aprendizado
do estudante. As ferramentas utilizadas para interação com o
estudante contemplam o e-mail da tutoria vinculado a cada
turma, FAQ, publicação de avisos, fórum, chat, suporte on-
“Receber o prêmio é duplamente
recompensador. Primeiro porque significa
o reconhecimento da qualidade do trabalho
desenvolvido por instituições que se dedicam a
promover o e-Learning. Segundo, e não menos
importante, por confirmar que nossos jovens
estudantes estão sendo capacitados por cursos
alinhados ao que de melhor existe
no mercado.”
Eduardo Sakemi
Superintendente de Tecnologia da Informação e da Educação do CIEE.
Relevante
Contribuição Social
Vencedores – Relevante Contribuição Social – Bicampeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 63
line, helpdesk, biblioteca, tutorial e banners.
Os destaques de 2011 são as ações de desenvolvimento de
cursos para os colaboradores do CIEE, sempre privilegiando
o atendimento personalizado e alinhado às exigências e
processos da organização. Dessa forma, o público interno
foi beneficiado com o lançamento de cinco cursos (de
um total de 14 já programados). O objetivo foi capacitar
os Assistentes de Atendimento a Empresas – técnicos
responsáveis pela visita a parceiros com vistas à abertura de
vagas de estágio e aprendizagem – e demais colaboradores
da área operacional para atuarem com maior eficácia frente
aos desafios propostos ao setor. Além disso, habilitou os
usuários que utilizam o sistema operacional interno a tratar
eficientemente os processos administrativos, encontrando
a solução mais adequada.
Outro destaque foi a adoção da versão atualizada da
plataforma de gerenciamento dos cursos, que promoveu
melhoria na administração geral do programa, permitindo
o controle de grande volume de usuários e publicação
de cursos no padrão Scorm. As mudanças vão desde os
relatórios até os recursos para acompanhamento das
turmas e estudantes, entre eles o desenvolvimento de
conceitos de público-alvo e curso composto.
A equipe de produção web também reestruturou-se
e, para que fosse possível o atendimento de variados
públicos, ocorreram mudanças na elaboração dos cursos,
que se tornaram mais atraentes e modernos. A tecnologia
promoveu melhorias na produção, que passou a contar
com recursos 3D, melhoria em áudio, vídeo, além de grande
avanço quanto à comunicação visual.
Algumas novidades merecem ser destacadas, como a
inclusão de indicadores de desempenho, que facilitou ao
participante o acompanhamento da sua performance,
melhorando ainda mais a dinâmica do curso, e a inclusão
de links com conteúdos relacionados ao assunto, o que
permitiu aprofundamento dos temas. Novos recursos,
como a análise de performance, uma ferramenta para envio
de e-mails e os cursos de treinamento para colaboradores
foram muito importantes para o resultado do programa de
EAD do CIEE em 2010. Vale ressaltar ainda a aplicação do
conceito de multiportais, permitindo o desenvolvimento
de diferentes ambientes personalizados para o público
ou segmento e auxiliando a tutoria na administração das
turmas dos cursos, bem como no acompanhamento mais
aproximado do participante.
A biblioteca virtual – um repositório de informações que
permite a publicação de variados artigos e matérias que
podem ser facilmente encontrados por meio de palavras-
chave – e o fórum, que reúne pessoas com interesses
similares, proporcionaram melhoria do aprendizado e
do desempenho. Também há tutores especialistas que
fornecem ferramentas, conteúdos, conhecimentos e
expertise por meio de sua própria vivência e habilidade em
lidar com os estudantes.
O suporte eletrônico ao desempenho é realizado desde
o início do programa. O suporte externo contempla os
manuais dos cursos disponíveis para download, as FAQs e
a tutoria. O suporte extrínseco é realizado por meio de um
botão “ajuda” dentro do próprio ambiente do curso, exigindo
Paulo Nathanael Pereira de Souza e Eduardo Sakemi
Vencedores – Relevante Contribuição Social – Bicampeã
64 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
que o participante realize a pesquisa de sua(s) dúvida(s) em
uma relação de perguntas. O suporte intrínseco ocorre por
meio de uma área de mensagem no próprio ambiente do
curso, que norteia o participante na realização das aulas
e atividades. Neste ano, os manuais passaram por uma
reformulação para se adequar às novas funcionalidades da
plataforma de gerenciamento.
O programa adota provas on-line desde seu lançamento,
e alguns cursos utilizam pré-requisito para liberação de
aulas seguintes ou aprovação. Todos possuem exercícios
de assimilação com feedback automático, reforçando ainda
mais o aprendizado. No ano de 2010 iniciamos a utilização
do conceito de curso composto, bastante eficiente para
organizar aqueles que possuem relação entre si e são
fundamentais para uma capacitação completa.
A tutoria garantiu o desenvolvimento dos estudantes
por meio de um atendimento proativo e eficaz. Para que
esse objetivo fosse atingido, foi necessário restringir
o número de participantes, com o propósito de não
prejudicar o acompanhamento dos estudantes. Essa ação
resultou na redução de 14,7% no número de treinamentos
realizados em relação ao mesmo período do ano anterior.
Em contrapartida, as capacitações tornaram-se mais
estruturadas, confirmando os benefícios do programa
para a sociedade, entre eles maior preparo e qualificação
em relação aos outros estudantes e estagiários, troca de
informações e conhecimentos com pessoas do mundo
todo, acesso a cursos de qualidade em qualquer local e a
qualquer hora, gratuitamente.
Como melhores práticas, o CIEE possui uma área chamada
de Processos Seletivos Especiais, que realiza, para as
empresas convenentes, todo o processo seletivo dos
estagiários, encaminhando aqueles com o perfil desejado
pela organização. Essa ação permite que a empresa
ganhe tempo no processo seletivo, priorizando questões
estratégicas da organização. Nesse contexto, os cursos
oferecidos pelo programa de EAD preparam os jovens
para participação nos processos seletivos e desenvolvem
competências que a universidade não desenvolve, pois
normalmente são priorizados os conhecimentos técnicos,
sendo que as questões comportamentais tão fundamentais
neste momento são relegadas a um segundo plano.
A EAD do CIEE continua com o desafio de criar soluções
para o desenvolvimento dos estudantes e estagiários,
atendendo à diversidade das gerações existentes no
mundo do trabalho, além de garantir desenvolvimento
organizacional e alinhamento dos objetivos. Além disso,
seguirá no caminho da manutenção e aprimoramento
dos cursos existentes, analisando as avaliações de reação,
pesquisas, enquetes e levantamentos constatados pelo
próprio tutor, afinando-os ao mercado e às exigências
das organizações e com o desenvolvimento do público
interno para atender às necessidades do CIEE, garantindo
o sucesso das ações em prol dos estudantes brasileiros.
Para o futuro, planeja-se iniciar a utilização dos recursos
da web 2.0, dentre eles a utilização de redes sociais, tais
como Twitter, Facebook, Orkut, Youtube, blogs, wikis e
comunidades virtuais.
Com essas ações, o programa atingirá seu objetivo de
facilitar a vida dos jovens que estão em busca de estágio,
possibilitando sua entrada no mercado de forma digna
e merecida, proporcionando um diferencial no seu
desenvolvimento pessoal e profissional.
Vencedores – Relevante Contribuição Social – Bicampeã
RIN
O C
OM
Rua Tabapuã, 540 Itaim Bibi São Paulo SPCEP 04533-001 (11) 3046-8211
O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE abre as portas das melhores empresas e organizações públicas para estagiários do ensino médio e superior com boa qualificação. Cadastre-se agora no CIEE, faça parte desse time e seja bem-vindo ao mercado de trabalho.
www.ciee.org.br
Com o CIEE, estudantebem preparado se destacano mercado de trabalho.
C
M
Y
CM
MY
CY
CMY
K
Desafio205x275.pdf 1 7/19/11 10:23 AM
RIN
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66 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
A história da Schincariol iniciou-se há 72 anos, em
1939, como uma empresa familiar instalada nos fundos
de uma casa em Itu, no interior de São Paulo. Uma
pequena fábrica de bebidas que produzia licor de
cacau, conhaque, groselha, vinho quinado, anisete e o
refrigerante Itubaína, cujo nome surgiu em homenagem
à cidade.
Para chegar até aqui, a Schincariol percorreu uma
trajetória repleta de desafios e conquistas. Hoje, celebra
mais de sete décadas de atividades e sedimenta seu
importante papel de protagonista no mercado nacional
de bebidas.
Com capital 100% nacional, é atualmente a maior
indústria brasileira de bebidas. Está entre as 15 maiores
do mundo, com 13 Unidades Fabris que, juntas, têm
uma capacidade instalada de 5 bilhões de litros por
ano, distribuídos entre cervejas, chopes, refrigerantes,
sucos e águas, atendendo aos mais diversos perfis de
consumo.
Tendo em vista que o negócio da Schincariol requer
velocidade e inovação e que o mercado se apresenta
cada vez mais dinâmico e competitivo, a necessidade
do desenvolvimento dos colaboradores, que são mais
de 75 mil, entre direitos e indiretos, é um item de
extrema importância. Diante dessa realidade, em 2007,
a empresa adotou as primeiras estratégias de Educação
a Distância (EaD), criando o Portal da Academia Schin
(LMS), uma forma de ultrapassar as fronteiras de tempo
e espaço, proporcionando uma revolução no modo
como as pessoas melhoram a sua performance.
Inicialmente, essa metodologia foi utilizada para o
desenvolvimento dos Distribuidores Próprios (DPs) e
dos Distribuidores Terceiros (Revendas), a fim de
Corporativo Star
“Para a Schincariol é muito gratificante ganhar pela segunda
vez a premiação do e-Learning Brasil. Já estamos utilizando
a metodologia de Educação a Distância há 5 anos e a cada
novo ano conseguimos uma nova superação. O diferencial da
Schincariol é que a empresa integra as práticas de gestão do
conhecimento, educação corporativa e tecnologia seguindo
o modelo de Empresa Inteligente proposto por Rosenberg,
tudo isso alinhadas às estratégias do negócio para o alcance
dos resultados organizacionais.”
“É com muita satisfação que recebemos o Prêmio
e-Learning Brasil 2011/2012. Esta conquista traduz todo
o esforço de um trabalho integrado de um time que atua
estrategicamente e alinhado aos objetivos do negócio e aos
valores da empresa. O e-Learning na Schincariol atua como
uma forma de ultrapassar as fronteiras de tempo e espaço,
proporcionando assim uma revolução no modo como as
pessoas aprendem e melhoram a sua performance.”
Sandra Valéria Gilberti Pren-stteter
Gerente DHO- Identidade
Américo Garbuio Junior Diretor de Desenvolvimento Humano Organizacional da Schincariol
SCHINCARIOL: UMA EMPRESA INTELIGENTE
Vencedores – Corporativo Star – Bicampeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 67
ampliar conhecimentos e competências da área
Comercial focando, principalmente, o público de
vendedores. A formação do time de instrutores e
multiplicadores também foi realizada por meio do
e-Learning, o que possibilitou colher resultados
proveitosos em consonância com a viabilidade da
ferramenta na organização. Essa formação fez-se
necessária, pois a empresa adquiriu o LMS como
uma forma de gestão dos treinamentos presenciais
que ocorriam nos DPs e Revendas.
Para isso, era necessário formar um time de instrutores,
responsável por ministrar, presencialmente, os
treinamentos da rota de desenvolvimento da equipe
de vendas, disponíveis no Portal da Academia Schin, e
um time de multiplicadores, responsável pela operação
do LMS, criando turmas e registrando as presenças e os
resultados das avaliações. Nesse mesmo ano, as ações
de e-learning tiveram como foco a sustentação do
Programa de Melhores Práticas de Gestão de Pessoas
(Recrutamento & Seleção, Avaliação de Competências,
Plano de Desenvolvimento e Remuneração Variável),
e para esse projeto foram criados mais de 30 cursos
correlacionados, entre síncronos e blendeds.
Em 2008, a estrutura de desenvolvimento para a força
de vendas foi mantida, porém ampliou-se e intensificou-
se o catálogo de cursos no Portal da Academia Schin,
além de serem instituídas as avaliações bimestrais
de conhecimento on-line. O Programa de Melhores
Práticas de Gestão de Pessoas foi aprimorado com
ações de formação integral on-line de multiplicadores
e instrutores, adotando o conceito de “rota de
aprendizagem”. Expandiu-se também a metodologia
para a formação dos usuários na reimplantação do
SAP, nomeado internamente de Projeto ReNova, no
qual o Portal foi responsável por formar mais de 3.000
colaboradores, de 40 localidades diferentes, com mais
de 5.000 horas de capacitação em e-Learning. Ainda
em 2008, após um ano de implantação, foi realizada
uma pesquisa virtual para avaliar o grau de satisfação
dos usuários e as possíveis melhorias necessárias para o
Portal da Academia Schin.
Em 2009, dando continuidade ao desenvolvimento
do Portal, foram criados novos conteúdos internos.
O e-Learning ganhou força, sendo reconhecido como
uma metodologia eficaz de desenvolvimento e cada
vez mais procurada pelas áreas especialistas.
No âmbito administrativo, mereceu destaque o curso
e-Learning de Segurança da Informação, no qual foram
desenvolvidos, inicialmente, 3.287 colaboradores,
atingindo posteriormente 100% do público estratégico
e tático, espalhados geograficamente em diversas
localidades. Atualmente, esse curso é parte integrante e
obrigatória do processo de integração institucional dos
colaboradores.
No âmbito comercial, foram consolidados os
treinamentos de formação básica para a equipe de
vendas dos Distribuidores Próprios (DPs) e Distribuidores
Terceiros (Revendas), por meio da rota de aprendizagem
no Portal da Academia Schin. Com isso, foi obtido um
incremento nos treinamentos realizados, resultando em
19.451 inscrições, em 200 localidades distintas em todo
o território nacional.
Luiz Carlos Trabuco Cappi, Américo Garbuio, Sandra Valéria Gilbert Prenstteter e Suzania Cristina Paulino
Vencedores – Corporativo Star – Bicampeã
68 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
No âmbito industrial, foi iniciado o processo de
capacitação para os operadores e mantenedores da
empresa na metodologia TPMs, em 9 Unidades Fabris.
Na ocasião foram formados mais de 300 colaboradores
na ferramenta de gestão que faz parte das operações
estratégicas. Com isso, introduziu-se a solução do
LMS nas operações industriais, abrindo uma janela de
incentivo à capacitação e nivelamento do conhecimento
na organização.
O ano de 2010 foi marcado pelo lançamento do Game
Virtual para os supervisores de vendas. Esse game
teve como foco o desenvolvimento das habilidades de
vendas, de rentabilidade e de relacionamento. Trata-
se de um jogo de simulação de tomada de decisão,
contendo um feedback ao final de cada etapa. Com
o sucesso da ferramenta, a equipe de consultores da
área de Desenvolvimento Humano Organizacional
(DHO) começou a utilizá-lo no processo de seleção
interna para promoção de supervisores de vendas.
Outra realização importante em 2010 foi a análise de
retorno do treinamento de Segurança da Informação
iniciado em 2009, quando se identificou a redução
de 76% nos índices de violações no período. Dentro
das várias ações da área de SI, estimou-se que 30% da
redução ocorrida foi motivada pelos treinamentos
e-Learning e, com isso, a Schincariol teve uma economia
de R$ 7 milhões.
A atualização do Portal da Academia Schin, também
em 2010, trouxe mais interatividade e ferramentas de
compartilhamento (blog, fórum, chat e vídeos), além de
um layout de fácil navegação e melhorias na utilização
do sistema. No final do ano foi criado também o Portal
da Liderança, um ambiente on-line exclusivo para
todos os líderes da empresa, que proporciona ações de
continuidade para o desenvolvimento desse público,
por meio de vídeos, artigos, resumo de livros, podcast
e notícias disponibilizados pela HSM, parceira da
Schincariol nesse projeto.
Merece destaque no ano de 2010 o Banco de Melhorias.
Ferramenta implantada em 2009, mas que alcançou
resultados expressivos em 2010, pois estruturou um
banco de dados onde as melhorias realizadas nas
Unidades Fabris foram registradas e compartilhadas com
toda a empresa.
Na Schincariol o aprendizado ocorre de maneira formal
e informal, por meio de uma cultura de aprendizado
flexível e em tempo real, que a torna um exemplo de
organização de alto desempenho, capaz de integrar
desenvolvimento e tecnologia na busca por resultados
diferenciados.
Ir além do e-Learning requer ir além do aprendizado
formal, que deve fazer parte do dia a dia das organizações.
A Schincariol utiliza-se de uma metodologia que
possibilita a gestão do conhecimento dentro da empresa
de forma cíclica e renovável. Afinal, o conhecimento
pode ser considerado o maior ativo da organização e
aparece de forma tangível, que é o conteúdo explícito e
acessível nos processos da empresa; e o intangível, que
está nas pessoas. Essa maneira de tratar o conhecimento
traz como benefício a retenção do conhecimento para a
empresa, garantindo a sua perenidade.
A Universidade Corporativa da Schincariol é o grande
objetivo para o futuro, ou seja, todas as ações estão
conectadas a essa estratégia maior. Em 2011 a Schincariol
comemora a evolução de 5 anos de utilização da
metodologia e-Learning, configurando-se num modelo
de empresa inteligente na qual estão conectadas todas
as práticas de gestão de conhecimento, educação
corporativa e tecnologia alinhadas às estratégias do
negócio para o alcance dos resultados organizacionais,
com desempenho superior dos colaboradores.
Vencedores – Corporativo Star – Bicampeã
70 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
ORGANIZAÇÃO E NEGÓCIOO foco do negócio do FGV Online resume-se nos
seguintes princípios, expressos em sua missão...
• opçãoatodosquenãosãofavorecidosporoutras
modalidades de ensino;
• criação de relação ótima entre custo e eficiência
na satisfação das necessidades de formação e
aperfeiçoamento de profissionais, empresas e
universidades corporativas;
• ampliação do alto grau de transferência de
conhecimentos e experiências entre participantes de
várias regiões no país e no exterior.
Com os mesmos padrões de ensino da FGV, os cursos do
FGV Online, veiculados em diferentes mídias – internet,
webcasting, videoconferência, CD/DVD e TV via satélite
– atendem a diferentes tipos de profissionais, empresas
e universidades corporativas.
SUMÁRIO DO CASO O período de abril de 2010 a setembro de 2010
caracterizou-se pelo intenso envolvimento de todas as
áreas do FGV Online para a construção de um dossiê
que delineasse o retrato do resultado de 15 anos de uma
história de compromisso com a qualidade da oferta de
EAD da FGV. Esse dossiê, acompanhado de entrevista
aos alunos e visita técnica, possibilitou a avaliação
dos Programas MBA Executivo em Administração e
Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais FGV
Online/EBAPE e sua posterior aprovação e concessão
do selo internacional de qualidade EFMD-CEL.
MÉTRICAS QUANTITATIVASA construção da autoavaliação, constituída de quatro
volumes, que totalizaram cerca de 1.400 páginas, ficou
a cargo da equipe que conduziu o processo, centrada
na Profª Drª Elisabeth Santos da Silveira e na Profª Drª
Kellen Dias de Barros. Entretanto, toda a equipe do
FGV Online engajou-se para que essa construção fosse
possível.
Projeto Acadêmico
“Foi a primeira vez que participamos
na categoria Projeto Acadêmico, e
esse reconhecimento é a consolidação
de um trabalho de quase 16 anos
dedicados a oferecer Educação a
Distância de excelência, reafirmando
nosso compromisso com a inovação
no desenvolvimento de programas de
alta qualidade. A decisão de buscar
uma certificação internacional reflete
o compromisso em atender e superar
padrões internacionais e visa a atender
ao caminho da internacionalização,
além de confirmar o amadurecimento
do FGV Online.”
Prof. Stavros Panagiotis Xanthopoylos
Diretor Executivo do FGV Online
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 71
Os 194 colaboradores de então no FGV Online estiveram
envolvidos direta ou indiretamente no processo, tendo
em vista que um dos pressupostos básicos da avaliação
era a apresentação de um corpo coeso, de uma relação
harmoniosa e consciente entre as áreas.
Além do corpo de colaboradores do Online, o processo
de certificação contou com 12 tradutores que foram
terceirizados. Como todo o conteúdo deveria ser
entregue em língua inglesa, a Profª Dª Kellen Dias
de Barros coordenou a equipe de tradutores, que
trabalharam baseados em um glossário, de forma
a garantir que os termos utilizados fossem os mais
adequados para a devida interpretação dos documentos
por parte dos auditores.
Após o processo de tradução realizado por essa equipe
de tradutores, todos os conteúdos foram revisados
por um único tradutor, que se encarregou de dar uma
unidade linguística ao material.
Além do corpo funcional, outros membros do
FGV Online também participaram diretamente do
processo de Certificação Internacional: os alunos.
Dez alunos do MBA Executivo em Administração e
da Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais
foram entrevistados pelos auditores. Levando em
consideração a barreira da língua, foi contratado um
intérprete que intermediou todas as entrevistas, que
ocorreram via Skype.
RESULTADOSAtualmente, o MBA Executivo em Administração
do FGV Online é o único MBA que possui o selo de
certificação internacional EFMD-CEL na América
Latina, e a Graduação Tecnológica em Processos
Gerenciais é o único curso de graduação do mundo
a ter conquistado essa certificação.
ENGAJAMENTOTodas as equipes do Online, durante o período de abril
de 2010 a setembro de 2010, ficaram intensamente
engajadas no processo de coleta e análise de documentos
para a consolidação dos quatro volumes que compuseram
a autoavaliação.
LIÇÕES APRENDIDASO FGV Online, em cinco meses de profundo envolvimento
na construção dos documentos que consolidaram a
autoavaliação, desenhou seu retrato. Certo de que há
elementos a serem aperfeiçoados – afinal a constante
melhoria e a adequação às novas realidades são
imperativas –, o FGV Online vê com orgulho a face de um
programa altamente comprometido com a qualidade
da educação e a ampla transmissão de conhecimentos,
postos pela missão FGV.
A aprendizagem direta, quando se passa por um processo
de autoavaliação, é, inicialmente, que devemos sempre
nos avaliar. O FGV Online conta com uma série de
procedimentos internos que constantemente avaliam
seus processos e seu corpo de colaboradores. É essencial
manter essas engrenagens ativas e plenas para garantir a
qualidade não só constante como crescente.
Outro fator de suma importância foi a apreciação elogiosa
que os auditores tiveram com relação aos princípios
pedagógicos que sustentam o MBA Executivo em
Administração e a Graduação Tecnológica em Processos
Gerenciais. A FGV é uma instituição amplamente
conhecida pelo seu comprometimento com a qualidade
da educação que fornece aos seus alunos. A construção
Miguel Ignatios, Adriana Schneider e Kellen Dias de Barros
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201272
dos cursos em bases sólidas de princípios educacionais
que levam em conta a particularidade dos indivíduos
na reconstrução de conhecimentos é um fator essencial
de qualidade, que sempre deve reger, como já rege, os
produtos fornecidos pelo FGV Online.
TECNOLOGIAO sucesso e a sustentabilidade de programas de
e-Learning estão relacionados ao grau de investimento
em tecnologia da informação [TI], ao bom uso dos
equipamentos informáticos e à maximização das
ferramentas.
Um Learning Management System [LMS] é um software
de gerenciamento de alunos e conteúdos on-line,
comumente também chamado de ambiente virtual de
aprendizagem. Embora o LMS possa ser combinado
com diversas ferramentas e recursos, ele ainda é a
alma dos serviços de e-Learning e é a ferramenta mais
apropriada para o FGV Online prover seus serviços
acadêmicos a alunos e professores.
De acordo com a avaliação dos auditores da EFMD-CEL,
a customização do Moodle do FGV Online contém os
recursos necessários para o desenvolvimento de um
processo de ensino-aprendizagem dinâmico, sólido,
criativo e diverso.
SERVIÇOSO processo de certificação internacional atestou a
qualidade dos cursos oferecidos aos alunos do FGV
Online.
A EFMD – European Foundation for Management
Development – atua como catalisador que promove
e valoriza a excelência na gestão de desenvolvimento.
A EFMD é reconhecida mundialmente como um
organismo de certificação de qualidade na gestão da
educação. Ao conquistar um selo da EFMD, o FGV Online
garante o fornecimento de um serviço que respeita
padrões de qualidade internacionais aos seus alunos.
É importante ressaltar que a EFMD avalia a qualidade da
gestão na educação, portanto o aluno fica assegurado
não só no que concerne à qualidade do conteúdo e dos
aspectos pedagógicos, mas também no que concerne a
toda a estrutura que o atende.
PLANEJAMENTO FUTUROO FGV Online tem como premissa básica a constante
autoavaliação e inovação, sempre estando atento aos
padrões de qualidade. E a conquista do selo internacional
EFMD-CEL veio coroar essa premissa, reforçando a certeza
de que ações que garantem um crescimento planejado
devem ser preservadas.
O selo de qualidade internacional EFMD-CEL, concedido
ao MBA Executivo em Administração e à Graduação
Tecnológica em Processos Gerenciais, tem duração
de três anos. Portanto, em 2014, o FGV Online terá
de se submeter a outro processo de auditoria. Sendo
assim, todas as áreas do FGV Online estão alinhadas no
sentido de fortalecer as estruturas que fazem o registro
de seus processos e histórico, de forma a facilitar a
posterior construção dos documentos de autoavaliação
encaminhados aos auditores.
CONTRIBUIÇÃO SOCIALA FGV financia – a partir de critérios pré-estabelecidos –
bolsas de estudo que cobrem parte ou a integralidade das
mensalidades dos alunos do Curso de Graduação Tecnológica,
que possui o selo EFMD-CEL. Independentemente de
condição de carência, tem direito a auferir bolsa integral o
primeiro colocado no processo seletivo.
Parte dos recursos financeiros disponíveis é alocada
em bolsas sociais, a partir de solicitação expressa dos
alunos, de acordo com a faixa de renda comprovada
pelo solicitante, a partir das informações apresentadas
no questionário socioeconômico, respeitada
rigorosamente a classificação no processo seletivo.
A manutenção da bolsa estará sujeita, a cada período
semestral, ao desempenho escolar, aferido a partir dos
critérios pré-definidos.
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã
74 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
O Santander, empresa do setor financeiro, conta com
aproximadamente 54 mil funcionários no Brasil e 177
mil no mundo. Somos o quarto maior banco do mundo
em lucros e o oitavo em capitalização de mercado.
Acreditamos que contribuir para a elevação do nível
de consciência de cada funcionário é essencial na
nossa missão como empresa.
Contribuímos para que os indivíduos que formam
a nossa Organização desenvolvam competências
duráveis – acima de tudo, queremos apoiar o
desenvolvimento de um melhor individuo que,
consequentemente, irá gerar um melhor funcionário.
Investimos em experiências educativas que
promovem o desenvolvimento e capacitação contínua
dos funcionários e da nossa rede de relacionamentos,
viabilizando a autorrealização das pessoas e o
cumprimento da missão da Organização.
Nosso investimento abrange desde cursos de
aperfeiçoamento, graduação e pós-graduação,
aprendizado de outros idiomas, até experiência de
trabalho em diferentes localidades do Brasil e do
mundo, pois nossa expansão geográfica pelo país e
nossa condição de empresa global abrem inúmeras
oportunidades de crescimento e atuação em
diferentes áreas.
Por meio da plataforma de desenvolvimento
a distância conhecida como Canal Educação,
disponibilizamos soluções de ensino e aprendizagem
aplicadas para todos os funcionários, estagiários
e terceiros, recursos de autodesenvolvimento que
Corporativo Diamond
“O e-Learning tem de
estar alinhado com o
negócio, sempre gerando
resultados para o indivíduo
e o Banco. Receber o
Prêmio e-Learning Brasil
foi o reconhecimento
de um trabalho que
exigiu empenho e
dedicação de uma equipe
multidisciplinar e de
parceiros no mercado. Sem
dúvida nos sentimos ainda
mais desafiados a manter
a qualidade e evolução
da nossa plataforma de
educação.”
“Receber este prêmio nos
dá a certeza de que estamos
no caminho certo, fazendo
a coisa certa. Quando
olhamos para um dos
nossos desafios: “Ser o
Melhor Banco no Brasil”,
a ferramenta e-Learning
vem ao encontro desta
ambição. O e-Learning
é uma ferramenta
essencial para a gestão e
desenvolvimento do capital
humano em um ambiente
dinâmico e desafiador,
que requer agilidade de
resposta e ao mesmo tempo
disponibilidade a qualquer
tempo. Sem esta ferramenta
não teríamos a agilidade e
dinamismo característico do
mundo financeiro.”
Gilmara Alvarado Coordenadora de Educação a Distância do Banco Santander
Marco André F. da Silva, Diretor de Educação e Desen-volvimento Organizacional
Vencedores – Corporativo Diamond - Campeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 75
proporcionem a evolução integral do indivíduo,
o alinhamento com nossos valores institucionais
e o desenvolvimento de competências para o
alcance das metas. Atualmente, contamos com a
publicação de aproximadamente 400 cursos on-
line conhecidos como NetCursos, que variam entre
títulos técnicos, comportamentais, simulação
de sistemas e cartilhas educacionais. Nossos
NetCursos foram concebidos com o objetivo
de ampliar a possibilidade de aprendizagem
para os usuários, que são incentivados a serem
proativos e buscarem constantemente o seu
autodesenvolvimento.
Nossos NetCursos estão disponíveis para 100% dos
funcionários, estagiários e terceiros que tenham
acesso à Intranet e podem ser utilizados por
todos aqueles que venham a se beneficiar de seu
conteúdo, quer visando a atender necessidades
imediatas de formação e informação, quer visando
a preparação e o desenvolvimento para futuras
atribuições e desafios profissionais.
Temos em média de 40 a 80 mil participações
mensais em cursos on-line – mais de 2 milhões e
800 mil cursos concluídos desde o seu lançamento
em 2006.
Consideramos que o Canal Educação deve ir além
da publicação e da gestão de cursos. Queremos
um ambiente de aprendizagem que possibilite a
troca de experiência entre os usuários e a gestão
do conhecimento. Além do catálogo de cursos
on-line, por meio do Canal Educação também
disponibilizamos ferramentas de colaboração como:
comunidades, fóruns, chats, biblioteca digital, salas
virtuais, entre outros.
Gerenciamento do Conhecimento e
Visualização dos Programas Educacionais
Adotamos o modelo de Trilhas de Formação para
capacitar o time da área comercial do varejo. As trilhas
oferecem uma visão completa das ações educativas
por função e segmento comercial, com conteúdos
capazes de suprirem as necessidades básicas e
específicas de cada cargo.
A Trilha de Formação pode ser aplicada a qualquer
área do Banco, sendo customizada de acordo com
Marco André Ferreira da Silva e Ozires Silva
Vencedores – Corporativo Diamond - Campeã
76 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
as necessidades de desenvolvimento. Apresenta
uma visão mais integrada do processo de
desenvolvimento do funcionário, possibilitando que
ele seja protagonista das ações de treinamento e
desenvolvimento à medida que visualiza quais são
os possíveis próximos passos dentro do seu plano de
carreira.
Pensando nos bastidores de desenvolvimento e
gestão dos cursos, desde o início preocupamo-
nos com o reaproveitamento dos conteúdos
desenvolvidos e com a sua atualização, por isso
adotamos o conceito de objetos de aprendizagem,
em que cada aula sempre tem um objetivo, uma
instrução didática, um exercício de fixação e uma
recapitulação. Esse conceito deixou os cursos mais
fáceis para atualização, permitiu ao aluno realizá-los
em etapas, sem perder a linha de raciocínio quando
interrompido, e todos passaram a ter um mesmo
padrão pedagógico de construção e metodologia de
desenvolvimento.
Atualmente o Canal Educação fornece diversos
formatos de relatórios gerenciais de acordo com a
necessidade de cada programa educacional e o tipo
de acompanhamento, além de uma ferramenta para
o gestor que possibilita visualizar informações on-
line de andamento dos cursos de sua equipe. Com
essa autonomia, o gestor pode ter uma tomada de
decisão de forma mais prática e rápida, uma vez que a
informação é descentralizada.
Com a implantação do e-Learning, alavancamos
os programas presenciais dentro da Organização.
Atualmente, 85% dos cursos são realizados a distância.
Essa ferramenta teve um papel democratizador,
envolvendo todas as áreas e levando informação
e conhecimento para todos os funcionários com
agilidade, baixo custo e qualidade para o seu
desenvolvimento mesmo nos lugares mais distantes.
Vencedores – Corporativo Diamond - Campeã
78 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
A ideia de desenvolver aulas multimídias para aumentar
a eficiência do processo de aprendizagem e facilitar a
assimilação de alguns conceitos de difícil compreensão
surgiu para os professores Sérgio Médici de Eston e Wilson
Siguemasa Iramina em 1995.
A partir de 2001 o Programa de Educação Continuada
da Escola Politécnica da USP - PECE-EPUSP começou a
planejar e investir num programa de transformação efetiva
de suas disciplinas e cursos para o formato EAD híbrido.
Foi escolhida uma linha de atuação para a criação de um
núcleo inicial de desenvolvimento de cursos e/ou disciplinas
na modalidade Ensino e Aprendizado a Distância, a qual
envolveria investimentos iniciais modestos, que poderiam
ser incrementados de forma gradual e consistente em
função dos resultados que fossem alcançados.
Projetos que exigissem altos investimentos em tecnologia
e grandes equipes de desenvolvimento foram descartados,
principalmente porque se constatou que ainda não existia
uma única metodologia consagrada (“fórmula mágica”)
para garantir um sucesso na implantação de um novo
programa de EAD.
A produção pelo PECE-EPUSP de cursos no formato EAD
iniciou-se formalmente a partir de 2002. Definiu-se uma
metodologia que pudesse ser aplicada a novas disciplinas
e cursos de especialização (um curso se compõe de várias
disciplinas somando carga horária total de 360 ou mais
horas). A implantação desse programa de EAD envolveu
a mudança de vários paradigmas, a definição de novos
materiais didáticos, a seleção de hardware e softwares, a
criação de grupo de ensino em vez de um único professor,
a mudança dos métodos de planejamento e avaliação,
“O programa de EAD marcou atividades de
ensino nas áreas de higiene ocupacional e
segurança do trabalho. O número anual de
alunos por turma cresceu de 35 para 150,
devendo-se atingir 200 alunos em 2012.
Os reflexos ocorreram em vários setores,
como material didático, instrumentos
laboratoriais, material disponibilizado,
bolsas, estágios, teses de mestrado e
doutorado, etc.
A eficiência desta metodologia vem
referendada não só pelo crescimento do
número de alunos no Brasil e exterior,
mas também pelo reconhecimento público
através dos prêmios recebidos.”
Prof. Titular Sérgio Médici de Eston e seu filho Mateus, Departamento de Engenharia de Minas e de Petróleo Escola Politécnica da USP
Projeto Acadêmico
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 79
conseguindo-se até a presente data o oferecimento de três
cursos diferentes com disciplinas das áreas tecnológica
e ambiental, além de uma disciplina isolada na área de
segurança em eletricidade.
Os cursos oferecidos e que tiveram sucesso foram os
de Higiene Ocupacional (360 horas), os de Gestão e
Tecnologias Ambientais (420 horas) e os de Engenharia de
Segurança do Trabalho (600 horas).
Para oferecimento desses cursos, as equipes de trabalho
incluem:
PP – Professor Presencial: protagonista do conhecimento e
da aprendizagem.
CPD – Conversor Presencial-Distância: produz e mantém
o material didático, como apostilas, filmes-resumo,
configuração da plataforma Moodle, etc.
IMAD – Instrutores Multimídia a Distância: realizam a
interface com o aluno, elaboram e corrigem testes e
questionários on-line, ajudam nas práticas laboratoriais,
elaboram e participam das provas presenciais, etc.
CIMEAD – Consultores em Informática e Multimídia para
EAD: realizam o apoio tecnológico e de novas metodologias
e hardwares do mercado.
Foi importante descobrir quais ferramentas se adequavam
melhor a cada disciplina, como cada aluno se sentia com
cada tipo de interação com os instrutores e finalmente, que
efeito cada nova ferramenta tinha no processo global de
preparação do material e das aulas. Os ajustes envolveram
não só alunos de diferentes locais no Brasil, com culturas e
reações diferentes, mas também alunos da América do Sul
e Central, Portugal e Angola.
Ao se analisar a distribuição geográfica dos alunos,
observou-se diferenças importantes entre alunos, por
exemplo, de São Paulo, Piauí e Sergipe. Essas diferenças
podem estar associadas desde ao poder aquisitivo até
ao envolvimento com outras atividades paralelas como o
uso de bibliotecas, facilidade de pesquisa na internet,
deslocamento a congressos, acesso a revistas técnicas,
etc.
Uma das maiores questões discutidas foi quanto ao
uso da metodologia EAD para a área tecnológica, visto
que a grande maioria das experiências em EAD então
apresentadas na literatura era das áreas de humanas e de
informática. Em face de diversos fatores, como a formação
dos elementos da equipe, a disponibilidade de apoio
do LACASEMIN - Laboratório de Controle Ambiental,
Higiene e Segurança na Mineração e o sucesso dos cursos
presenciais de Engenharia de Segurança do Trabalho e de
Higiene Ocupacional, optou-se por seguir uma linha de
preparação de materiais para EAD que fosse evoluindo com
as experiências e dificuldades encontradas.
A metodologia EAD adotada, forçando a criação e a melhoria
das apostilas, teve um efeito imediato em outros cursos,
não só de especialização, mas também de graduação e pós-
graduação stricto sensu. Os professores abandonaram suas
“velhas apostilas, muitas vezes uma compilação de aulas de
vários anos” e desejaram utilizar o novo material preparado
pela equipe. Isto é uma real contribuição e que não foi
prevista pela equipe no início dos trabalhos. Atualmente
já se pensa em disponibilizar material de filmes em CD na
biblioteca, estudando-se as implicações de direitos autorais.
Todo o processo de montagem da equipe, compra de
equipamentos e delimitação de custos operacionais foi feito
dentro das possibilidades de uma Universidade pública,
mas com o apoio financeiro de um braço de extensão
Walter Barelli e Sergio Médici de Eston
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã
80 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
universitária, o PECE – Programa de Educação Continuada
da Escola Politécnica. Após cerca de dois anos, os custos
básicos foram da ordem de R$ 200 mil (2003), devendo-se
considerar os seguintes pontos críticos:
a) os custos iniciais em diversos casos apresentados em
palestras indicavam valores de 50 a 100 mil reais por
disciplina, totalmente inviáveis mesmo para um centro
como o PECE.
b) conseguiu-se otimizar espaços, usando o LACASEMIN
como sede da equipe, incluindo seus computadores,
impressoras e todos os instrumentos de medição.
As primeiras disciplinas demoraram cerca de um ano para
ficarem prontas, mas atualmente esse prazo está em seis
meses. Todavia, a pressão sobre a equipe é muito grande.
Esse prazo é válido desde que o professor presencial seja
experiente no assunto, tenha uma apostila básica pronta
e tenha tempo para filmagens e interação com a equipe.
Nessas condições, em seis meses consegue-se preparar
todo o material para EAD para uma disciplina presencial
equivalente a 30 horas em sala de aula. Esses prazos têm
sido comparáveis a bons centros de ensino EAD.
Num curso presencial, um professor de boa didática e
experiência pode vir a ter de dar uma aula sem quase
nenhum tempo de preparo. Isso pode decorrer da falta de
outro professor, ou qualquer imprevisto em sua vida pessoal.
No formato EAD isso é impossível. Não há possibilidade
de improviso didático, tudo deve estar planejado e com
cronograma sem desvios. Isso gera no início alguns
problemas com professores novos, visto não entenderem
que o professor presencial se transforma no EAD em uma
equipe de umas 12 pessoas ou mais, todos trabalhando ora
em paralelo, ora em série. Neste caso em série, o atraso
prejudica toda a equipe e o aluno na ponta final.
O aluno em EAD precisa ser constantemente monitorado e
motivado, caso contrário se desliga da disciplina e isto é uma
via sem retorno. Os e-mails são respondidos duas vezes ao
dia; uma semana sem contato via plataforma de suporte ao
ensino faz com que os instrutores enviem e-mails pessoais,
e na segunda semana são dados telefonemas.
Com uma atuação intensa, mais testes semanais e fóruns
quinzenais, tem-se tido uma média de desistência de
cerca de 10%. A necessidade de cumprimento de rígido
cronograma fez com que a equipe começasse a planejar
não só o previsto, mas também o imprevisto, tendo-se
planos de emergência para cada falha de componente do
sistema. Isso tem dado um caráter novo de muita seriedade
com relação ao aluno EAD, suas expectativas e a qualidade
do produto a ser gerado. E de extrema responsabilidade
para cada equipe em EAD.
O desenvolvimento de cursos usando as tecnologias de
ensino a distância afetaram não só os cursos específicos,
mas também uma série de fatores humanos e sociais
associados, tais como:
1 – Melhoria da infraestrutura educacional da Universidade
pública.
2 – Melhoria de material didático para graduação, pós-
graduação e especialização.
3 – Bolsas de estudos integrais para alunos da EPUSP.
4 – Bolsas de estudo parciais/totais para outras instituições.
5 – Cursos de difusão para técnicos de nível médio.
6 – Desenvolvimento do LAV – laboratório virtual, uma
ferramenta de melhoria das aulas práticas que teve
repercussão até em congressos no exterior.
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(11) 5505 0545
82 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Como uma empresa que concebe, desenvolve, comercializa
e implanta softwares de gestão de pessoas e gestão
empresarial há mais de 20 anos, a Senior sempre soube
que sua matéria-prima é o conhecimento que está com as
pessoas.
Atualmente, a Senior é uma das maiores desenvolvedoras
de software para gestão empresarial do Brasil. As soluções
de Gestão Empresarial (ERP), Gestão de Pessoas (RH), Gestão
de Acesso e Segurança, Tecnologia da Informação, Gestão
Estratégica e Serviços são direcionadas a clientes de todos
os portes e têm como objetivo garantir total domínio sobre
informações e processos empresariais.
Com matriz em Blumenau (SC), a empresa possui filial em
São Paulo e unidades localizadas nos principais centros
do país, atuando também no mercado latino-americano.
Atualmente conta com mais de 9.500 clientes e cerca de
3.000 pessoas envolvidas — entre colaboradores, parceiros
comerciais e canais de distribuição —, além de mais de 100
canais distribuídos pelo Brasil.
Até 2007, a Senior trabalhou estruturando uma área de
treinamento que já possuía 13 colaboradores em tempo
integral, entre instrutores e pessoal de apoio. Até então,
existiam áreas de treinamento que eram subordinadas
aos departamentos de desenvolvimento de sistemas de
cada produto. O produto Acesso e Segurança possuía sua
equipe de treinamento, assim como o produto Vetorh
Gestão de Pessoas e o Sapiens Gestão Empresarial. Existia
um espaço físico com quatro laboratórios de treinamento
de informática, totalizando cerca de 40 máquinas, em dois
andares de um prédio no centro de Blumenau – SC. Esse
espaço era utilizado para treinamento de canais, clientes e
“O grande resultado do projeto da Gestão do
Conhecimento Senior foi permitir à empresa
captar, organizar, transmitir e medir o
conhecimento sobre seus próprios processos e
produtos. Além desses resultados intangíveis,
tivemos: eliminação dos custos de aluguel de
laboratórios e infraestrutura física; otimização
do quadro de pessoal da área de treinamento em
30%; aumento de vagas de 6.775 em 2007 para
47.800 em 2010; aumento da receita de R$ 188 mil
em 2007 para R$ 986 mil em 2010; e incremento
da participação de clientes de 6% (2007) para
25% (2010) e de canais de 23% (2007) para 54%
(2010).”
Omar Lorenzini , Diretor de Serviços
Corporativo Gold
Referências Nacionais – Corporativo gold – Campeã
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 83
colaboradores.
A grande questão a ser trabalhada no projeto da Senior,
comum às empresas de Tecnologia da Informação, foi
o ciclo de vida do conhecimento extremamente curto.
Como implementar uma metodologia de construção de
conteúdos capaz de se adaptar às necessidades desse
tipo de indústria, onde os cursos precisam ser revisados,
alterados ou excluídos em menos de seis meses, muitas
vezes?
Além da questão de ciclo de vida, outros pontos foram
levados em conta:
•Volumedecursosasercriados:
A quantidade de cursos que deveria abranger todo um
sistema completo de gestão empresarial (ERP), mais um
sistema completo de gestão de pessoas (Gestão de RH), além
de um sistema de controle e gestão de Acesso e Segurança,
soma mais de mil títulos diferentes. A arquitetura de cursos
não poderia ser monolítica – um curso para cada módulo.
Além do esforço da produção dos cursos, o grande desafio
foi criar um método que permitisse a manutenção desses
ativos de forma inteligente e eficiente.
•Necessidadedeinteratividade:
Outra característica dos treinamentos de software é a
necessidade de o usuário ter a possibilidade de tentar
e errar durante o treinamento. O formato do conteúdo
não poderia prever apenas o papel passivo do aluno que
assiste, mas principalmente proporcionar a interação com
o sistema durante o treinamento.
•Alinhamentocomonegócio:
Conseguir atender a todas as premissas de conteúdo
expostas anteriormente e produzir os conteúdos com
esforço adequado e num prazo viável foi essencial para
obter credibilidade junto à direção da empresa.
O projeto começou com a adoção do formato de e-Learning
síncrono, que era sustentado por uma metodologia de
aplicação de Design Instrucional para adaptação dos
materiais já existentes nos treinamentos presenciais. A
partir dessa adaptação foi possível padronizar apostilas,
apresentações em PowerPoint e questões de avaliação
para consolidar uma metodologia única para todos os
conteúdos.
Esse método foi utilizado durante o primeiro ano do projeto
- 2008. Cem por cento dos conteúdos foram ministrados no
formato síncrono. As gravações não eram disponibilizadas
para quem não participava do treinamento ao vivo.
Em 2009, o desafio foi criar uma estrutura capaz de
automatizar o fluxo de matrículas e organizar as mais de
700 gravações que já existiam para que pudessem ser
consumidas sob demanda pelos alunos que estavam por
todo o país. Nesse ano, foi implementado o LMS, que
trouxe uma escala maior para os treinamentos, incluindo a
possibilidade de criar um processo self-service, onde cada
profissional pudesse aproveitar o conteúdo que estava
disponível da melhor maneira possível.
A partir da implantação da GCS, a Senior teve uma mudança
no modelo de capacitação conforme a tabela abaixo:
Elcio Anibal de Lucca e Omar Lorenzini
Referências Nacionais – Corporativo gold – CAmpeã
84 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012
Vencedores – Contribuição Social – Bi Campeão
Antes da GCS Depois da GCS
Como resultados mais expressivos destacam-se: eliminação dos custos de aluguel de laboratórios e infraestrutura física;
redução do quadro de pessoal da área de treinamento em 30% com aumento de vagas, que eram 6.775 em 2007, para
47.800 em 2010; aumento da receita de R$ 188 mil em 2007
para R$ 986 mil em 2010; incremento da participação de
clientes de 6% (2007) para 25% (2010) e de canais de 23%
(2007) para 54% (2010).
O grande resultado do projeto da Gestão do Conhecimento
Senior foi ter implementado as capacidades que
permitiram à empresa captar, organizar, transmitir e medir
o conhecimento sobre seus próprios processos e produtos.
A Senior investiu na consultoria Edubrix para reestruturar sua
área de treinamentos técnicos. Foi analisada a metodologia
utilizada para ministrar treinamentos.
InícioA primeira etapa foi aproveitar o material didático que existia
para treinamento presencial e já era de excelente qualidade.
Com essa adaptação, criou-se a oportunidade de ministrar
os treinamentos de produto de forma síncrona, criando-se
um calendário de cursos dinâmico e que atendesse à maior
parte da demanda que estava reprimida principalmente
nos canais. Esse processo foi conduzido durante todo o
ano de 2008. Foram adaptados os laboratórios de treinamento para estúdios de treinamento síncrono. As ferramentas de
autoria eram basicamente o PowerPoint para slides e Word para apostilas. As aulas síncronas passaram a ser ministradas
pela ferramenta Lector Live!, que também gerenciava os testes aplicados durante as aulas e as avaliações de reação. Todas as
aulas eram gravadas, gerando um repositório valioso com o conhecimento de produto.
ConsolidaçãoEm 2009, já com o processo de aplicação de treinamentos no formato síncrono bem consolidado, foi iniciada a implementação
do LMS, bem como a metodologia de criação de cursos assíncronos. Nesta etapa, as gravações das aulas síncronas já somavam
mais de 700 cursos e já existiam 70 provas de certificação disponíveis. Foi desenvolvido o “diagnóstico de conhecimento” –
uma ferramenta capaz de indicar ao aluno quais cursos ele precisa fazer para obter conhecimento dentro de uma rota de
aprendizagem.
Referências Nacionais – Corporativo gold – Campeã
Antes da GCS Depois da GCS
Cursos presenciais, monolíticos,
com 16 horas
em média
Cursos presenciais, on-line ao
vivo e assíncronos, divididos em
objetos de aprendizagem com no
máximo 2 horas cada um.
Foco na aprendizagem como um evento.
Criação do conceito da Rota de
Conhecimento, um processo de
aprendizagem contínuo.
Certificação para provar quem é “bom”.
Certificação comprova
formalmente que o profissional
possui o conhecimento básico, que
está contido nos cursos.
Treinamento é um custo da área deSistemas, sendo que os canais recebem o conhecimento gratuitamente.
Capacitação nos produtos
Senior é um negócio com meta
de faturamento e margem de
contribuição.
Capacitação é responsabilidade da liderança.
A responsabilidade pela
aprendizagem é de cada indivíduo,
sendo o líder um facilitador.
Academia de formação de consultores é um “intensivo” de cinco meses com 12 horas de aula por dia
Academia de formação de consultores é um processo que inclui treinamentos assíncronos, síncronos, presenciais, coaching, mentoria, estudos de caso em grupo e dinâmicas com até três meses de duração.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201286
Disponibilizar conhecimento e incentivar a capacitação
de seus colaboradores faz parte da filosofia da Bayer
CropScience. Neste ano, a área de Planejamento
Estratégico e Excelência Operacional da empresa recebeu
o título Referência Nacional 2011/2012 em e-Learning
pela entidade Learning & Performance Brasil. O prêmio
tem o objetivo de valorizar as organizações que investem
no aperfeiçoamento profissional e na implantação de
programas de aprendizado, suportados e mediados pela
tecnologia.
Atenta à evolução do ensino a distância no País e aos
benefícios obtidos, a empresa investe, desde 2008, em um
trabalho dirigido à sua equipe de vendas, que atua de norte
a sul do Brasil. O programa de Capacitação Comercial da
Bayer CropScience é misto, ou seja, conta com treinamentos
on-line e presenciais. Nesses dois anos, foram treinados em
todo o país aproximadamente 200 Representantes Técnicos
de Vendas (RTVs) por meio do portal “Aprenda.com”, criado
pela empresa, e de treinamentos presenciais, somando
3.853 horas de aprendizado.
A tecnologia utilizada pela Bayer CropSciense foi a
Scorm, que permite o acesso de todos os colaboradores à
plataforma de e-Learning. A cada ano, o programa aprimora-
se, com novas metodologias e soluções customizadas para
se adaptar à realidade de cada RTV e auxiliá-lo na gestão
do relacionamento com o cliente, no gerenciamento
do resultado, nas políticas de distribuição e na visão de
negócio.
“Nossa meta é aumentar a performance da área Comercial
para atender às exigências de mercado (com profundo
conhecimento do nosso distribuidor e do nosso cliente)
e torná-la cada vez mais estratégica aos negócios da
empresa”, afirma Gerhard Bohne, diretor de Operações de
Negócios Brasil da Bayer CropScience.
Os cursos on-line ministrados pela empresa são divididos em
Bayer CropScience é reconhecida nacionalmente pelo trabalho de treinamento a distância
“Nossa meta é aumentar
a performance da
área Comercial para
atender as exigências
de mercado (com
profundo conhecimento
do nosso cliente) e
torná-la cada vez mais
apta à implementação
da nossa estratégia no
campo, alavancando os
negócios da empresa.”
Referências Nacionais – Corporativo Diamond
“Os resultados
superaram as nossas
expectativas e
demonstraram que o
nosso investimento
em capacitação on-line
valeu a pena. Em 2009,
alcançamos 92% de
aprovações (índice de
conclusões pós-testes)
e, em 2010, chegamos
a 99%. O engajamento
da área, somado à
eficiência do programa,
permite-nos pensar em
uma evolução ainda
maior quando se trata
de profissionalização do
time comercial.”
Caroline Audino, Coorde-nadora de Capacitação Comercial.
Roberson Lima, Gerente de Planejamento Estratégico e Excelência Operacional.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 87
Técnicos, Habilidades, Gerenciais e Estratégicos, incluindo
os diversos grupos de colaboradores que compreendem
a área Comercial. Já as discussões de cases, os seminários
e os workshops presenciais permitem à equipe comercial
vislumbrar novas oportunidades e inovar na abordagem
ao cliente, tornando as negociações mais dinâmicas e
competitivas.
No período de 2008 a 2010, todos os participantes
passaram por uma régua de aferição do conhecimento,
e cada regional da empresa desenvolveu critérios para
avaliação. As métricas acompanharam a evolução do
colaborador, de acordo com o planejamento e a tomada
de decisão, em cada treinamento. Também foi levado em
consideração o plano de ação validado pela gerência e
pela diretoria da organização.
“Os resultados superaram as nossas expectativas
e demonstraram que o nosso investimento em
capacitação on-line valeu a pena. Em 2009, alcançamos
92% de aprovações (índice de conclusões pós-testes)
e, em 2010, chegamos a 99%. O engajamento da área,
somado à eficiência do programa, permite-nos pensar
em uma evolução ainda maior quando se trata de
profissionalização do time comercial”, enfatiza Caroline
Audino, coordenadora de Capacitação Comercial da
Bayer CropScience.
A área de Capacitação Comercial passou a ser ainda
mais reconhecida na construção de planejamentos e
ações para alcançar os objetivos da organização. Além
de ter como foco as competências individuais, técnicas e
gerenciais que cada colaborador acumulou ao longo de
sua trajetória, as metas de longo prazo visam diferenciais
estratégicos; maior integração entre as diversas áreas da
empresa; busca por novos parceiros de ensino; e radar
de mercado.
“Cada companhia tem sua peculiaridade, mas deve saber
aonde quer chegar. Ao estimular o investimento no capital
humano, a empresa contribui para o crescimento do
profissional e, consequentemente, para o desenvolvimento
da organização”, avalia Caroline.
A capacitação continua sendo uma das frentes mais
importantes para quem deseja sair do patamar em que
se encontra. Sem ela, seria impossível construir as bases
necessárias para a evolução individual e coletiva.
Sobre a Bayer CropScienceO Grupo Bayer é uma empresa global cujas principais
atividades são focadas nas áreas de saúde, nutrição e
materiais de alta tecnologia. A Bayer CropScience AG,
subgrupo da Bayer AG e com faturamento anual em torno
de EUR 6,830 bilhões (2010), é uma das líderes mundiais em
inovação no segmento de ciências agrícolas voltadas para
as áreas de Proteção de Cultivos, Sementes e Traits, além
de Controle de Pragas Não Agrícolas (Saúde Ambiental).
A empresa oferece uma excelente gama de produtos e
extensivos serviços de apoio tanto para o desenvolvimento
de uma agricultura moderna e sustentável como para
aplicações na área de Saúde Ambiental. A Bayer CropScience
conta com uma força de trabalho global de mais de 20.700
colaboradores e está presente em mais de 120 países. No
Brasil, faz parte do Grupo Bayer, com 115 anos de atuação
no País e aproximadamente 4.000 colaboradores. A Bayer
CropScience, no Brasil, conta com mais de mil colaboradores,
uma instalação industrial em Belford Roxo (RJ) e um
Centro de Pesquisa e Inovação no Estado de São Paulo.
Acesse nosso site: www.bayercropscience.com.br
Augusto Gaspar e Caroline Audino
Revista Learning & Performance Brasil 201188
Líder no mercado de reposição automotiva no Brasil, a
Bosch desenvolve ampla linha de produtos que inclui
peças de reposição, equipamentos de teste, softwares para
diagnose veicular e serviços.
Para garantir o diagnóstico, a reparação e a aplicação correta
de seus componentes e sistemas automotivos nas oficinas
mecânicas, além de divulgar novas tecnologias, a empresa
oferece treinamento para os profissionais do mercado de
reposição automotiva.
Entre as atividades, estão treinamentos técnicos de
sistemas automotivos e de equipamentos de diagnóstico,
workshops, seminários, hot line técnico, palestras técnicas
e comerciais, além do programa on-line Super Profissionais
Bosch (cursos a distância pela internet que complementam
os treinamentos presenciais e gerenciamento do sistema
de treinamento dos clientes). Os cursos presenciais são
realizados no Centro de Treinamento Técnico Automotivo,
localizado em Campinas (SP). Lá são oferecidos cursos
técnicos sobre produtos Bosch, sistemas de injeção e
ignição eletrônica, elétricos, injeção diesel e freios, para
todas as marcas de veículos que utilizam sistemas Bosch.
No caso específico do Super Profissionais Bosch, o público-
alvo são os colaboradores das empresas clientes que
participam de programas de vendas da divisão Automotive
Aftermarket. Neste grupo estão representantes de vendas
e telemarketing de distribuidoras de peças de veículos;
aplicadores (mecânicos e eletricistas) e bombistas das
redes de oficinas Bosch Service e Original Auto Center;
mecânicos e eletricistas das oficinas independentes; além
de profissionais de telemarketing e balconistas de lojas de
autopeças.
O programa Super Profissionais possui, hoje, 10.583
empresas cadastradas, totalizando 22.880 usuários ativos
na plataforma LMS (dados de março de 2011).
Como funcionaCriado em 2006, o programa de treinamento on-line Super
Profissionais Bosch disponibiliza cursos via internet que
Programa Super Profissionais Bosch
Referências Nacionais – Corporativo Diamond
“Uma das grandes preocupações da Bosch é a preparação e a
formação dos profissionais que atuam no mercado de reparação
automotiva. Por isso, investimos muito em treinamento e na
preparação técnica desses profissionais. Além do Centro de
Treinamento Técnico Automotivo, localizado em Campinas, a
Bosch está buscando alternativas para a realização de parcerias
com entidades de renome para a oferta de treinamentos regionais,
visando realizar uma cobertura de todo o território nacional e
facilitar a participação dos profissionais nos cursos. Adicionalmente,
oferecemos o Programa Super Profissionais - um programa de
treinamento on-line - utilizando os recursos da mídia digital,
de forma dinâmica, didática e interativa, possibilitando levar o
conhecimento a um grande número de participantes não somente no
Brasil, mas também em toda a América Latina. Estamos desta forma
contribuindo para o desenvolvimento contínuo desses profissionais.”
Equipe do Centro de Treinamento
Delfim Calixto, Vice-Presidente Auto-motive Aftermarket América Latina
Revista Learning & Performance Brasil 2011 89
abordam sistemas, produtos e novas tecnologias, além
de temas que auxiliam no gerenciamento de negócios.
São elaborados por instrutores Bosch especializados e
profissionais que trabalham com o desenvolvimento de
produtos da empresa, de acordo com o perfil dos alunos,
ou seja, atendem especificamente às necessidades dos
aplicadores e vendedores de produtos Bosch.
Os cursos utilizam recursos audiovisuais, como simulações,
desenhos e fotos, e são apresentados por personagens, de
forma interativa, dinâmica e didática. A grade de temas é
atualizada periodicamente.
Em 2010, o programa Super Profissionais Bosch ganhou
novas funções, após a reformulação dos treinamentos
presenciais oferecidos para as oficinas, que foram adaptados
para o aprendizado prático (em sala de aula, 100% do
tempo é dedicado à prática).
Nesse processo, antes de se inscrever para o treinamento
presencial, o aluno deve fazer os cursos on-line indicados
como pré-requisitos e aprender os principais conceitos
sobre o sistema que será tratado na parte prática. O objetivo
é garantir turmas formadas por profissionais com o mesmo
nível prévio de conhecimento para que todos aproveitem
melhor o ensinamento em sala de aula. Os participantes
devem seguir a Trilha do Conhecimento, matriz de formação
com todas as atividades/treinamentos que promovem a
capacitação completa do profissional de reparação nos
produtos e sistemas Bosch.
Como suporte do novo programa de treinamento técnico
presencial, o Super Profissionais Bosch oferece:
» Cursos on-line;
» Catálogo de cursos técnicos presenciais;
» Catálogo de cursos de equipamentos de diagnóstico;
» Acesso às Trilhas do Conhecimento (Eletrônica Embarcada,
Elétrica e Freios e Diesel);
» Avaliações classificatórias do nível fundamental;
» Avaliações que eliminam o curso presencial;
» Processo de inscrição nos cursos presenciais;
» Processo de aprovação das inscrições nos cursos presenciais
pelo gestor da empresa cliente (coordenador de
treinamento);
» Processo para registrar/manifestar interesse em cursos
presenciais, caso não exista turma programada em data
desejável;
» Verificação do cumprimento dos pré-requisitos (cursos
on-line e avaliações classificatórias) antes de liberar a
inscrição no treinamento presencial.
O acesso ao programa Super Profissionais Bosch é
gratuito para os usuários e as empresas clientes.
Resultados positivos em 2010
Neste ano, as perspectivas indicam crescimento,
pois, nos seis primeiros meses, já foram concluídos
5.854 treinamentos cujos alunos foram aprovados e
receberam o certificado. Desde sua criação, em 2006,
até o primeiro semestre deste ano, foram realizados
60.185 treinamentos com certificação.
Fernando Carvalho Lima e Mathias Ganzhorn, Gerente Diagnostics América Latina
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201290
A Energisa é um grupo brasileiro, no mercado desde 1905,
e possui como base principal de seu negócio a distribuição
de energia elétrica. Emprega cerca de 5.000 colaboradores
diretos e atende a mais de 2,3 milhões de clientes em
quatro estados brasileiros: Paraíba, Sergipe, Minas Gerais e
Rio de Janeiro.
Buscando maior competitividade e inovação, as
empresas do Grupo Energisa vêm aprimorando formas
de administração que atendam às novas premissas de
uma gestão mais ágil, flexível, com foco nos resultados e
valorização do seu capital humano.
Diante desse cenário, considerando o alto custo do ensino
tradicional, a rapidez da mudança nos conteúdos dos
cursos, a importância crescente de uma aprendizagem
continuada, as limitações geográficas e temporais impostas
pelo treinamento presencial, a EAD surge como uma das
principais soluções para a capacitação dos colaboradores.
Com esse propósito, após um ano e meio de estudo de
viabilidade, planejamento e contratação de consultoria
especializada (Tecned), em dezembro de 2009 a Energisa
adotou o e-Learning como uma nova e moderna
metodologia de ensino, flexibilizando o aprendizado nas
empresas do Grupo.
A fim de suportar toda a estrutura de ensino prevista, foram
instalados 17 e-Learning centers, ambientes equipados
com computadores, sendo 120 posições de estudo,
distribuídas entre todas as unidades do Grupo.
Os e-Learning centers foram estrategicamente alocados de
forma que a movimentação do colaborador para realização
de cursos presenciais nas sedes fosse minimizada o mais
possível, evitando traslados, beneficiando os funcionários
das mais distantes localidades. Assim, o tempo do HH
“parado” em treinamento é menor, e o empregado não fica
sujeito a riscos de acidentes de trânsito, já que o transporte
é evitado.
Essas websalas são utilizadas pelos colaboradores que
não possuem microcomputadores como instrumento de
trabalho.
O colaborador que realiza os treinamentos em seu
próprio micro utiliza um display de mesa informando
“A implementação do
e-Learning no Grupo
Energisa potencializou
as ações de capacitação
oferecidas aos nossos
colaboradores. A
nova metodologia
mitigou as limitações
de ordem temporal,
assim, fortalecemos
o desenvolvimento
do nosso capital
humano, visando ao
aprimoramento das
competências e ao
alcance dos objetivos
estratégicos.”
“O reconhecimento
da Energisa como
“Referencia Nacional”
corrobora nosso foco na
valorização do capital
humano e evidencia a
assertiva da escolha na
adoção do e-Learning.”
Antonio José Maciel de Medina
Diretor Corporativo de Gestão de Pessoas
Adelene Batista Dias
Coordenadora do Núcleo de Educação a Distância
Referências Nacionais – Corporativo gold
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 91
que está estudando, evitando ser incomodado. Todos os
colaboradores inscritos nos cursos recebem um minifone
de ouvido, em embalagem customizada e sem necessidade
de retorno.
Para gerir e manter a estrutura que envolve o ensino a
distância, foi criado o Núcleo de Educação a Distância
– NEAD. Tendo sido, então, implantada toda a estrutura
física, de gestão e tecnológica necessária à implementação
do Projeto, partiu-se para a produção dos cursos.
Na primeira fase do Projeto (2009), foram disponibilizados
19 cursos, e na segunda (2010), mais 27, totalizando
46 cursos, desenvolvidos por conteudistas da própria
Energisa. Para 2011, está prevista a entrega de mais 15
novos cursos.
Para a divulgação do Projeto, diversos meios de
comunicação foram utilizados: carta entregue a cada
colaborador; cartilha explicativa do Projeto; banners;
teasers na intranet; e destaque no informativo interno das
empresas. Após a divulgação, iniciou-se, por meio de um
curso piloto, a utilização do e-Learning nas unidades de
negócio.
A fim de assegurar a qualidade dos treinamentos realizados
pelo e-Learning, realizaram-se as seguintes ações:
Uma avaliação geral de conhecimentos é aplicada ao final
de cada curso. Para ser considerado apto, o aluno deve
obter um aproveitamento mínimo de 70%.
O nível de satisfação dos alunos é avaliado, on-line, com
um questionário de reação, por meio do qual o aluno
concede notas de 0 a 10 ao curso em diferentes aspectos.
O questionário contém, ainda, um espaço livre para que
sugestões, críticas e/ou elogios sobre o treinamento
realizado sejam manifestados.
A melhoria contínua apresentada na qualidade dos cursos
é reflexo desse feedback discente, uma vez que, fruto da
aprendizagem colaborativa, 22% dos cursos disponíveis
em EAD já sofreram algum tipo de atualização e/ou
melhoria.
Desde a implantação do Projeto, a empresa realizou mais
de 190 mil horas de treinamento em e-Learning, com
registro de mais de 10.000 participações.
Do total de alunos matriculados, 97% foram certificados. O
nível geral de aprovação/satisfação com relação aos cursos
realizados é de 87%, reforçando a ideia de que o Projeto tem
sido aprovado pelo nosso capital humano.
Além dos resultados estatísticos, mencionam-se, também,
os benefícios estratégicos trazidos pela adoção do
e-Learning, tais como: aumento de produtividade (menor
tempo despendido em treinamento); maior flexibilidade
(pode-se treinar apenas uma pessoa sem custos
adicionais); e aumento da oportunidade de capacitação
para os empregados (oferta de maior número de cursos,
independente do local onde o colaborador desenvolva suas
funções).
Não obstante o investimento feito pela empresa até hoje – R$
1,4 milhões –, já foi possível à Energisa uma economia – com
custo evitado – da ordem de R$ 2 milhões.
As perspectivas para o futuro são de pleno crescimento
contínuo, aprimoramento da comunicação com os alunos e
otimização da utilização dos recursos humanos, financeiros
e tecnológicos disponíveis.
Claudio Martinez e Adelene Batista Dias
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201292
O FGV Online, programa de Educação a Distância da
Fundação Getulio Vargas, foi criado em 2000 e tem como
missão desenvolver e gerenciar tecnologias, metodologias
e soluções específicas de ensino a distância, sob a
responsabilidade acadêmica das escolas e dos institutos
da FGV, em âmbito nacional e internacional, liderando e
inovando em serviços educacionais de qualidade.
O objetivo do programa é ser referência internacional
na distribuição de produtos e serviços educacionais
inovadores e de alta qualidade no ensino a distância.
Hoje, pode-se considerar que esse objetivo vem sendo
atingido a partir de projetos de capilaridade nacional e
internacional.
O OCWC – Open Course Ware Consortium –, criado pelo
Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), é hoje o
maior movimento de educação compartilhada da web,
por meio da livre difusão de materiais educacionais,
filosofias e formas de pensamento, seguindo o mesmo
conceito dos softwares de código aberto. O consórcio
conta, hoje, com mais de 200 instituições de ensino de
renome internacional e reúne usuários de 215 países de
todos os continentes.
Em 2008, o FGV Online, em parceria com a Universidade
da Califórnia em Irvine – UCI –, passou a oferecer,
gratuitamente, o acesso a conteúdos de alta qualidade,
de modo especial ao público brasileiro e aos demais
públicos de língua portuguesa. O resultado dessa oferta
superou as expectativas do programa: em dezembro de
2008, os cursos haviam sido acessados por mais de 70 mil
usuários; um ano depois, esse número superava 1 milhão
e 700 mil acessos. Até abril de 2011, mais de 7 milhões
de pessoas acessaram os cursos do FGV Online no OCWC.
O acesso é livre, mas o usuário pode, se desejar, preencher
um formulário e imprimir uma declaração ao final da
disciplina cursada. Dos mais de 7 milhões de visitantes,
metade fez o cadastramento pelo preenchimento do
formulário, e quase 2 milhões imprimiram seu certificado
de participação.
FGV Online no OCWC – Compromisso Social com a Educação
“Conquistar a categoria Relevante
Contribuição Social com o case OCWC
é, para nós, o reconhecimento de
uma filosofia de democratização do
conhecimento no país por meio da EAD.
Quando integramos o consórcio, demos um
importante e pioneiro passo na missão de
imprimir a excelência da FGV à revolução
educacional e tecnológica promovida
pela internet. Este é o nosso objetivo
primordial: levar educação de qualidade
onde o aluno estiver e promover, neste
que é o maior movimento de educação
compartilhada da Web, a livre difusão de
mídias educacionais, filosofia e formas de
pensamento.”
Prof. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Diretor Executivo do FGV Online
Referências Nacionais – Relevante Contribuição Social
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 93
Os cursos oferecidos contemplam diferentes áreas de
conhecimento, em especial aquelas nas quais a FGV tem
reconhecida excelência. Dessa forma, existem cursos nas
áreas de Sustentabilidade, Direito, Gestão de Pessoas,
Finanças, Gestão Ambiental, Gestão Empresarial, além
de cursos direcionados a professores em geral, ligados à
área de Metodologia, e a professores do Ensino Médio,
nas áreas de Filosofia e Sociologia.
Os cursos são de curta duração – 5, 10 e 15 horas –, pois o
conteúdo, neste momento, é autoinstrucional e dinâmico.
A exceção quanto à duração está nos cursos de Filosofia e
Sociologia, com 30 horas de duração.
A metodologia dos cursos foi elaborada para que o usuário
tenha condições de fazer a disciplina com facilidade,
desenvolvendo e complementando seus conhecimentos
em relação ao assunto estudado. Para isso, todas as
disciplinas passam por um tratamento de linguagem,
realizado por linguistas especializados em desenho
instrucional, e o trabalho de design é voltado para o
estabelecimento de uma relação dialógica entre o texto
e o leitor. Além disso, a navegabilidade das disciplinas
é extremamente amigável e intuitiva, garantindo que o
usuário conclua seu curso sem percalços.
O perfil dos usuários que buscam os cursos do FGV Online
no OCWC revela a necessidade que os profissionais
sentem de se aprimorar em sua carreira e em sua área
de conhecimento. Esse panorama demonstra que a
busca pelo aperfeiçoamento profissional faz parte dos
objetivos da maioria dos profissionais brasileiros, que
ainda enfrentam, contudo, barreiras de ordem geográfica,
econômica e operacional, ou seja, têm dificuldade de fazer
cursos presenciais em razão de sua carga de trabalho.
A confirmação desse quadro pode ser considerada pela
procura de parceiros interessados em patrocinar os
cursos no consórcio. A partir de 2010, iniciamos parcerias
com empresas privadas que patrocinam cursos técnicos,
por exemplo: Sustentabilidade (Walmart) e Finanças
Pessoais (Icatu). Pretendemos ampliar esse formato de
parceria entre empresas e FGV para aumentar o número
de ofertas.
A contribuição social dessa iniciativa é a mola propulsora
do projeto.
Em 2008, foi firmada parceria entre o FGV Online, o
Museu Nacional e a SECAD-MEC para desenvolvimento
de três cursos sobre educação indígena para gestores
de instituições universitárias que adotaram, como ação
afirmativa, sistema de cotas para candidatos de origem
indígena.
Para o público brasileiro, que apresenta uma vastíssima
demanda por formação e custos bastante altos de
educação – aproximadamente 35% do PIB nacional é
voltado para a educação superior –, os cursos gratuitos
do FGV Online são uma resposta adequada e necessária
a certo âmbito das necessidades educacionais brasileiras.
A FGV financia – a partir de critérios pré-
estabelecidos – bolsas de estudo que cobrem parte
ou a integralidade das mensalidades dos alunos da
Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais.
Independentemente de condição de carência, tem
direito a auferir bolsa integral o primeiro colocado no
processo seletivo.
Desde sua criação, o FGV Online sempre esteve na
vanguarda da educação a distância, desenvolvendo
metodologias, conteúdos e soluções de ensino
inovadores, com a marca da Fundação Getulio Vargas.
Sua participação no OCWC é um passo importante na
missão de levar conhecimento e educação de qualidade
aonde o aluno estiver.
Sergio Henstchel e Adriana Schneider
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201294
O SENAI é um dos mais importantes polos nacionais
de geração e difusão de conhecimento aplicado ao
desenvolvimento industrial. Parte integrante do Sistema
Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Federações das
Indústrias dos estados, a instituição apoia 28 segmentos
industriais por meio da formação profissional e da prestação
de serviços tecnológicos ao setor.
Graças à flexibilidade de sua estrutura, o SENAI é o maior
complexo de educação profissional da América Latina, com
27 Departamentos Regionais que oferecem atendimento
adequado às diferentes necessidades locais e contribuem
para o fortalecimento da indústria e o desenvolvimento
sustentável do país.
A experiência acumulada ao longo de quase 70 anos de
existência possibilitou ao SENAI constatar a dificuldade de
inserção de jovens no mercado de trabalho, em razão da
baixa escolaridade e da pouca ou nenhuma qualificação
profissional – um cenário que contrasta com o desempenho
socioeconômico do Brasil nos últimos anos e do estado do
Rio, em particular, favorecido pela realização da Copa do
Mundo e das Olimpíadas.
Essa constatação foi embasada por uma pesquisa da
Fundação Getúlio Vargas, que demonstra ser 48% maior
a chance de uma pessoa conseguir vaga no mercado de
trabalho após concluir um curso de formação profissional
(NERI, 2010).
Esse contraste entre o crescimento do país e do estado do
Rio e a carência de políticas de formação de jovens levou
o SENAI do Rio a incorporar estratégias de qualificação
profissional à Educação a Distância (EAD), para favorecer a
inserção de estudantes do Ensino Médio de escolas públicas
no mercado de trabalho. Foram estruturados três cursos
semipresenciais fundamentados na busca do primeiro
emprego, na articulação entre educação e trabalho e
na ampliação do número de profissionais qualificados:
Assistente de Logística, Operador de Telemarketing e
Operador de Suporte Técnico de TI.
O curso de Assistente de Logística prepara o aluno para
trabalhar na recepção, armazenagem e expedição de
materiais. O curso atende às demandas do mercado
Cursos favorecem a inserção de estudantes de escolas públicas no mercado de trabalho
“Os cursos de qualificação a distância do SENAI do Rio aproximam o jovem do mercado de trabalho, formando cidadãos mais conscientes e críticos. A estratégia de incorporar a educação a distância à formação profissional amplia a capacidade de atendimento, ou seja, mais profissionais qualificados terão condições de conseguir emprego e melhorar a sua condição de vida, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. E a nossa meta é ampliar cada vez mais esse atendimento, pois entendemos que isso contribui para as políticas públicas voltadas para a juventude.”
Maria Lúcia Telles – Superintendente do SESI/RJ e Diretora Regional do SENAI/RJ.
Referências Nacionais – Relevante Contribuição Social
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 95
de serviços logísticos, que emprega mais de 150 mil
profissionais em todo o Brasil e vem crescendo a uma taxa
de 30% ao ano.
No curso de Operador de Telemarketing, os jovens são
qualificados para atuar na prestação de serviços de
teleatendimento a clientes, informando sobre produtos
e serviços. Projetos da prefeitura do Rio que visam atrair
empresas de telemarketing geram a expectativa de
contratação de 100 mil a 120 mil profissionais nessa área.
No curso de Operador de Suporte Técnico em TI (Helpdesk),
os alunos aprendem a prover suporte de TI aos usuários de
microcomputadores. A profissão de teleoperadores é cada
vez mais requisitada pelo mercado, em função do processo
de modernização tecnológica impulsionado pelos altos
investimentos que o estado vem recebendo.
O reconhecimento do SENAI do Rio como referência
nacional em EAD pelos avaliadores do Prêmio e-Learning
Brasil confirma o posicionamento adotado pelo Sistema
FIRJAN no Mapa do Desenvolvimento do Estado do Rio para
a melhoria da qualidade da educação em caráter regional
e nacional e seu compromisso com o desenvolvimento do
estado do Rio e do país.
Experiência é relatada aos demais estados da federação
No ano passado, o SENAI do Rio realizou o
projeto-piloto de qualificação de jovens por meio da EAD,
com atendimento a 354 estudantes de baixa renda. A
meta este ano é atender 1.500 jovens do estado do Rio. A
experiência será relatada aos 26 Departamentos Regionais
do SENAI, de forma a disponibilizar esse recurso aos demais
estados da federação.
A concepção pedagógica proposta pelo SENAI do Rio para os
cursos de qualificação profissional de jovens prevê:
» Estratégias de EAD como forma de beneficiar o maior
número possível de pessoas, incluindo tutoria ativa e
plataforma virtual de aprendizagem.
» Encontros presenciais para o desenvolvimento de
atividades curriculares relacionadas a raciocínio lógico,
informática, cidadania, ética e competências técnicas.
» Recursos didáticos com linguagem adequada à EAD e ao
público jovem (livros digitais para leitura on-line e offline,
em formato de almanaque, com atividades interativas).
As dimensões continentais do país – ampliadas pelas
disparidades regionais – tornam o e-Learning um recurso
fundamental para ampliar e democratizar as oportunidades
educacionais.
EAD tem foco no desenvolvimento de competências profissionais
A proposta pedagógica dos cursos de EAD do
SENAI do Rio é focada no desenvolvimento de
competências profissionais e conta com o apoio
técnico-pedagógico de mediadores e de especialistas. A
oferta contempla cursos em diversas áreas, como Petróleo
e Gás, Instrumentação, Automação, Telemarketing,
Tecnologia da Informação, Logística, Gestão, Saúde e
Segurança.
O ambiente virtual dos cursos de EAD do SENAI do Rio
permite que o aluno estude no horário de sua conveniência,
por meio do acesso a textos, fóruns e diversas atividades
que favorecem a interação com o professor e os demais
participantes. Algumas aulas são transmitidas ao vivo, via
WebTV.
A interatividade do sistema permite avaliar a
compreensão do assunto abordado e esclarecer suas
dúvidas – tudo em tempo real. A transmissão ao vivo
encurta distâncias e permite atingir um maior número
de pessoas, em qualquer região do país ou mesmo do
exterior.
Simone Antaki e Luis Arruda
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201296
Criado com a missão de democratizar a educação, o grupo
iPED possui, atualmente, mais de 300 cursos divididos em
mais de 30 áreas do conhecimento. Os objetivos são ainda
mais audaciosos em médio prazo, já que o iPED pretende
ampliar o leque de opções para mais de 50 segmentos,
alcançando a significativa marca de mil alternativas de
programas para estudantes e profissionais dos mais
variados perfis. Como prova dessa importância, o Instituto
concorreu com mais instituições de renome, sagrando-se
vencedor, pela primeira vez, na categoria “Treinamento e
Desenvolvimento” do Prêmio e-Learning Brasil.
Voltada a empresas e instituições nacionais ou
multinacionais com operações no país – que oferecem
cursos técnicos, especialização e/ou pós-graduação,
além de produtos e/ou serviços de treinamento e
desenvolvimento profissional ao mercado –, a categoria
T&D foi criada para reconhecer empresas que tenham
como seus valores quesitos importantes como qualidade
de ensino, tecnologia de ponta e diversidade de opções. E
isso é o que não falta ao iPED. “Temos a inovação como um
de nossos valores principais e estamos sempre procurando
fazer a diferença”, afirma o sócio fundador Fabio Neves. A
empresa é composta pelas unidades de negócios iPED
Educação, iPED Kids, iPED Eficiente, iPED Club e iPED
Parcerias.
Quem procura os cursos do iPED?Ao longo de 10 anos, o iPED formou mais de 700 mil alunos.
Um levantamento do Instituto apontou que 30% dos que
procuram os cursos concluiu o Ensino Médio e 26% são
universitários. Além disso, 32% têm um rendimento mensal
de até R$ 800, sendo seguidos pela faixa dos que recebem
até R$ 1.300. Jovens e adultos entre 18 e 30 anos são a
maioria do público, com 53%, 65% são pessoas solteiras e
64%, homens.
Outro ponto importante e que vem chamando a atenção
é que, em 10 anos, a procura de alunos da Terceira Idade
aumentou 30%. Os cursos mais procurados por essa fatia
da população são os de idiomas, jardinagem, introdução à
“Ter destaque na categoria “Treinamento e Desenvolvimento” é motivo de muita satisfação e alegria de todos nós que formamos a família iPED. Aumenta também nossa responsabilidade, pois teremos que nos manter como referência nacional em qualidade de treinamento e desenvolvimento profissional no país. É nosso compromisso.”
Fabio Neves, fundador e diretor do Grupo iPED
Referências Nacionais – Relevante Contribuição Social
Com 10 anos de existência, o Instituto Politécnico de Ensino a Distância vem se destacando nesse mercado que se mostra cada dia mais promissor.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 97
computação e administração. Atento a isso, o Instituto
criou o curso “Atividade Física e Envelhecimento”,
composto por tópicos como hidroginástica, caminhada,
academia, saúde nutricional, avaliação funcional e de
risco do idoso. “Percebemos que os idosos são muito
curiosos e estão sempre em busca de novidades para
manter o cérebro ativo. Assim, pretendemos, com esses
cursos, além de instruir e informar, entreter tanto os
idosos quanto seus familiares e cuidadores.”
Diferenciais e vantagens dos cursosCom a democratização cada vez maior da internet
e inovadoras formas de acesso, seja por meio de
computadores, celulares ou tablets, o iPED vem
apostando no desenvolvimento de cursos e treinamentos
on-line, que possuem uma ampla diversidade de temas
divididos em 30 áreas, como Idiomas, Gestão e Liderança,
Contabilidade e Finanças. “O conhecimento será o único
diferencial competitivo deste século, e o mercado de
trabalho anda carente de profissionais qualificados.
Assim, esses cursos são uma excelente alternativa em
busca da ampliação dos conhecimentos.”
Por se encontrar no maior Data Center do país, outro
diferencial está nos recursos didáticos que primam
pela tecnologia de ponta e que são desenvolvidos por
conteudistas, professores e pesquisadores das mais
renomadas instituições, em diversas regiões do Brasil.
Assim, o Instituto conta com uma ampla gama de
materiais que incluem animações interativas, vídeos e
jogos. Tudo isso visando à garantia de que os estudantes
e profissionais terão um aprendizado efetivo. “Apostamos
sempre na criatividade e, com isso, buscamos alternativas
de ensino para garantir que nossos alunos, ao fim dos
cursos, tenham recebido a máxima qualidade em
conteúdo.”
Além disso, as aulas contam também com professores ao
vivo, plantão de dúvidas, fóruns, sistemas de mensagens
e chat ao vivo. Atividades reflexivas, relatórios de
desempenho, exercícios e avaliação final também fazem
parte do sistema de ensino. “Procuramos garantir que
nossos alunos recebam o melhor ensino possível e, para
isso, não poupamos recursos e esforços.”
Com isso, vantagens é que não faltam para quem
participa dos cursos e treinamentos. Entre elas está a
validade da certificação em todo o território nacional e
em outros países, podendo ser utilizada em faculdades,
todo tipo de empresas públicas e privadas, concursos e
provas de títulos. Além disso, por possuírem conteúdo
totalmente on-line, os cursos e treinamentos podem
ser realizados em qualquer horário e local, bastando
para isso apenas um computador conectado à internet,
uma grande ajuda nesta época em que o tempo tem se
tornado um recurso cada vez mais escasso. “A facilidade
de acesso à internet, a qualquer momento e em
qualquer lugar, faz dessa importante aliada um recurso
imprescindível ao sucesso de nossos cursos”, conclui
Fabio.
Cleo Wolff e Fabio Neves
Revista Learning & Performance Brasil 2011/201298
O Instituto Politécnico de Ensino a Distância (iPED) completa 10 anos de existência e mostra que sua relevante contribuição social para o país é uma preocupação antiga, que foi sendo aprimorada com o passar dos anos, na disseminação do conceito de EAD.Posicionada no mercado como uma verdadeira empresa de educação, o iPED investe na formação de valores morais e sociais. A empresa tem a missão de promover a educação de maneira democrática levando ao mercado mais de 300 cursos, em 30 áreas. O objetivo em médio prazo é oferecer opções em mais de 50 segmentos, chegando ao surpreendente número de mil alternativas de programas para os estudantes. O Grupo iPED, que já formou mais de 700 mil alunos ao longo de sua história, consolida-se como um dos principais meios de educação on-line do Brasil. “Educar é transformar pessoas em cidadãos e aumentar seus horizontes e oportunidades”, diz Fabio Neves, sócio fundador do grupo.iPED SOCIALVoltado para a inclusão digital e social, o projeto atende centenas de pessoas que não poderiam pagar pelo ensino. Desde o lançamento da empresa, todos os cursos disponíveis na organização, como informática, língua estrangeira, animação e design, entre outros, estão abertos para atender pessoas de classes sociais distintas, por meio de centenas de ONGs por todo o Brasil. Basta que seja feito o credenciamento sem custo algum.Para Fabio Neves, “é a grande oportunidade para essas pessoas de entrar em um mundo de conhecimento e qualificação profissional. Para nós é mais do que um compromisso, é um prazer”.Vantagens do EAD Com a implantação do ensino virtual, vantagens como o encurtamento de distâncias geográficas e a flexibilidade de horário alavancam e fomentam o crescimento da modalidade no país, proporcionando a melhoria da gestão do conhecimento e dos recursos humanos por competências.Acreditando que o conhecimento será o grande - e talvez único - diferencial competitivo do século XXI, Fabio Neves investe em novas tecnologias que facilitem o aprendizado a distância e na diversificação dos programas educativos. “O mercado de trabalho está cada vez mais exigente. Hoje já
“Vencer nessa categoria mostra a
qualidade e a seriedade dos serviços
prestados pelo iPED. Ser referência
nacional em contribuição social é
muito gratificante, pois evidencia
nosso posicionamento no mercado
como uma verdadeira empresa de
educação, preocupada com valores
morais e sociais.”
Fabio Neves, fundador e diretor do Grupo iPED
Referências Nacionais – Treinamento & Desenvolvimento
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 99
vivemos uma realidade onde há vagas disponíveis à espera de trabalhadores qualificados. Em todos os setores da economia há escassez de talentos. Queremos preparar essa mão de obra e contribuir para o desenvolvimento de toda a sociedade”, garante Neves.E é essa mesma demanda por altos níveis de qualificação na prestação de serviços que impulsiona o mercado e atrai cada vez mais interessados em investir em treinamentos e atualizações. Por sua vez, o iPED mantém o preço competitivo como parte do investimento contra a exclusão digital. “Nosso sonho é ajudar na eliminação total dessa barreira em nosso país nos próximos anos”, conta Fabio, empolgado.EstruturaO grupo é formado pelas seguintes unidades de negócios: iPED Educação, iPED Kids, iPED Eficiente, iPED Club e iPED Parcerias. Um grande diferencial no mercado de ensino a distância é a tecnologia de ponta, já que o servidor se encontra no maior Data Center do país. O material didático oferecido para os alunos é elaborado por conteudistas, professores e pesquisadores das mais renomadas instituições, em diversas regiões do Brasil.Terceira idadeCom o aumento da expectativa de vida do brasileiro e o advento da tecnologia, pessoas com idades mais avançadas estão cada vez mais interessadas e inseridas no mundo virtual. Os usuários de internet com mais de 65 anos já são mais de 523 milhões em todo o mundo. Até 2050, devem chegar a 1,5 bilhão.O grupo iPED, atento à demanda de alunos sexagenários e percebendo a elevada procura por cursos como idiomas, jardinagem, introdução à computação e administração, criou um programa específico para atender aos interesses próprios dessa faixa etária. O curso Atividade Física e Envelhecimento é composto por tópicos como: hidroginástica; caminhada; academia; saúde nutricional; avaliação funcional e de risco do idoso. A proposta é muito mais ampla, pois pretende instruir, informar e também entreter os idosos, seus familiares e cuidadores, em uma fase que exige cuidados e atenção.Nesses 10 anos de existência, a procura por alunos que fazem parte da Terceira Idade cresceu mais de 30%.
“Esse público não demonstra qualquer resistência ao computador ou à linguagem virtual! Ao contrário, os alunos da terceira idade são curiosos, interessados, apresentam ótimo desempenho e, muitas vezes, fazem dois ou mais cursos. Já estamos elaborando outros programas para esse nicho”, diz Fabio Neves, sócio fundador do iPED.PerfilEm recente pesquisa feita pela própria instituição, o iPED traçou o perfil de quem procura cursos profissionalizantes virtuais. A maioria (30%) concluiu o ensino médio, mas o público que ainda está cursando a faculdade (26%) também se destaca.A faixa salarial predominante (32%) é de até R$ 800, em seguida (28%) aparecem os profissionais que ganham entre R$ 801 e R$ 1.300. A maior parte é solteira (65%) e do sexo masculino (64%). Os jovens e adultos de 18 a 30 anos representam mais da metade (53%). Segundo dados do iPED, em Brasília 27.405 pessoas estudam por intermédio dessa modalidade. Destes, 17.618 são homens. As mulheres totalizam 9.787. Do total, 13.509 estão cursando ou já concluíram o ensino superior. São solteiros 17.025 alunos, seguidos pelos casados, que são 7.314.
Cleo Wolff e Fabio Neves
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012100
Referências Nacionais – Corporativo STAR
Em 2010, a UniAlgar recebeu da Algar Segurança, uma
empresa do Grupo Algar, o desafio de produzir um curso
para um público-alvo localizado em regiões geográficas
distantes e com restrito acesso à internet. O curso tinha
como objetivo educacional fortalecer o aprendizado dos
associados, forma como são chamados os profissionais, que
atuam como Segurança, Vigilante e Recepcionista, acerca
de melhores práticas em atendimento pessoal e telefônico,
cuidados com a aparência, utilização dos equipamentos e
vestimentas adequadas para desempenho da função.
DiagnósticoA equipe da UniAlgar realizou pesquisa e visita em várias
cidades e postos de trabalho para conhecer melhor o perfil
das pessoas a ser treinadas e a realidade em que estavam
inseridas. Foi identificada a necessidade de treinamento
de 1.100 associados, os quais tinham pouco ou nenhum
conhecimento sobre a utilização de tecnologias como
computador e internet. Verificou-se ainda que prestavam
serviços em fazendas e usinas em pontos isolados ou
distantes da área urbana, bem como moravam em
cidades distantes da Matriz da Algar Segurança, que
fica em Uberlândia-MG. Além disso, muitos não tinham
computador em casa, mas possuíam TV e aparelho de
DVD. Também foi possível constatar que seria alto o
investimento para levar os associados até a Matriz para
participar do treinamento presencial.
Estratégia educacionalA UniAlgar concluiu que a estratégia educacional mais
adequada seria a produção do curso em CBT (Computer
Based Training). Embora dispusesse das tecnologias mais
avançadas de e-Learning, foi necessário reconhecer que
seria preciso voltar no tempo e considerar novamente o uso
do treinamento em vídeo, que, por meio do DVD, poderia
ser assistido no aparelho de TV, na casa do associado, com
conforto e qualidade e sem a necessidade de deslocamento
para viagem. Dessa forma, o curso foi produzido nesse
“Implementamos
estratégias
educacionais variadas
para facilitar o acesso
ao conhecimento e
o compartilhar do
aprendizado entre
os talentos do Grupo
Algar. Consideramos
a tecnologia, mas,
sobretudo, enfocamos
a realidade em que eles
estão inseridos.”
“Desenvolvemos este
trabalho para levar o
aprendizado de uma
forma mais prática,
mais efetiva e numa
mídia em que todos
pudessem ter acesso.
Foi uma experiência
bastante significativa e
que trouxe resultados
para a nossa empresa.”
Elizabeth Amaral, Diretora Superinten-dente da UniAlgar
Ana Cláudia, Gestora de Talentos Humanos da Algar Segurança
Diversificação educacional é estratégia da UniAlgar
Com abordagem variada de aprendizagem, a UniAlgar, universidade corporativa do Grupo Algar, quer fortalecer o aprendizado dos associados
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 101
Cláudio Minetto e José Geraldo Gomes, gestor da área de EAD
formato e entregue ao público-alvo juntamente com uma
apostila que serviu de suporte ao aprendizado. A apostila
continha explicações sobre como participar do curso por
DVD, responder aos exercícios e enviar o gabarito para
validação e consequente entrega de certificado. A tutoria
virtual (por telefone) e presencial (encontro com a liderança
no posto de trabalho) foi também utilizada como suporte ao
aprendizado.
A UniAlgar teve ainda outro desafio, que era repassar
esse conteúdo de forma motivante e, ao mesmo tempo,
estimular no público-alvo a adoção de novas atitudes
e a mudança de comportamento em relação aos temas
abordados no curso. Por isso, foi utilizado o texto “Pipoca”,
escrito pelo poeta e educador Rubem Alves, que narra
sobre a transformação do milho em uma macia e saborosa
pipoca, após ter passado pelo calor do fogo. Dessa forma, o
curso em CBT enfatizava que, para o associado realizar um
atendimento cada vez melhor, seria necessário passar pela
transformação do calor do treinamento, ou seja, participar
do curso “Um estouro de atendimento” – nome criado
estrategicamente com associação ao texto “Pipoca” e para
potencializar a relevância do público-alvo em realizar, cada
vez mais, um atendimento de excelência. Todo o material
de comunicação (apostila, embalagem do DVD, dentre
outros) foi criado com a identidade visual acerca do tema
pipoca.
Resultados Considerando a utilização do CBT, a UniAlgar e a Algar
Segurança adotaram como critérios de avaliação da real
contribuição e avaliação do curso: Avaliação do treinamento
pelos gestores; Avaliação dos associados/treinandos; Volume
de cursos concluídos; Avaliação de reação; Avaliação de
aprendizado; Avaliação de aplicação e/ou comportamento;
Avaliação de resultados; Continuidade de uso da tecnologia.
O treinamento “Um estouro de atendimento” está
acontecendo em etapas, por estado, de acordo com
estratégia da Algar Segurança. Até o momento, do total
de 1.100 associados, 400 já foram treinados em 9 das 37
cidades onde estão localizados. A média de aproveitamento
no curso tem sido de 8,99 em 10 pontos.
A produção do CBT, incluindo recursos de suporte, teve um
custo 36% inferior ao que seria necessário para realizar na
modalidade presencial. A aprendizagem a distância, neste
caso, possibilitou a viabilização do treinamento dentro
da verba destinada e ainda um ganho econômico de R$
42.000,00 para a Algar Segurança.
Lições aprendidasDas diversas lições aprendidas, a mais marcante refere-se
à necessidade de utilização da tecnologia e da estratégia
educacional adequadas tanto à realidade do público-alvo,
aos objetivos educacionais, ao negócio do cliente, quanto à
verba disponível para produção de curso. Dessa forma, este
case reforça que não existe uma tecnologia ou estratégia
educacional ultrapassada em função do advento da web
e da sua aplicação na aprendizagem. O que importa é
levar o conhecimento e possibilitar a aprendizagem,
independente do meio ou da tecnologia. No Grupo Algar
ainda existem públicos que deverão ser desenvolvidos
por outras metodologias e tecnologias de EAD que não
sejam contidas somente no modelo de e-Learning via
web. A gestão compartilhada, com lideranças e Áreas de
TH, para promover a educação é, sem dúvida alguma,
algo relevante. Toda ação educacional deve estar apoiada
numa forte e coerente estratégia de comunicação e, por
fim, os alunos devem sempre ser preparados sobre como
utilizar, da melhor forma, o material educacional que estão
recebendo.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012102
Referências Nacionais – Corporativo STAR
Presença BradescoO Bradesco foi fundado em 1943, no interior de São
Paulo. Ao contrário da tendência de mercado da época,
sua estratégia inicial consistia em atender o pequeno
comerciante, o funcionário público e as pessoas de poucos
recursos, em uma demonstração de seu empenho para
a inclusão do maior número de brasileiros no mundo
bancarizado.
Hoje, é um dos líderes do setor financeiro privado e
disponibiliza a seus clientes e usuários uma das maiores
Redes de Atendimento do país, presente em todo o
território nacional e em diversas localidades no exterior.
Em sua trajetória, em momento algum o Bradesco perdeu
de vista as legítimas expectativas dos seus acionistas e
investidores quanto aos resultados e nem a consciência de
seu papel de agente do crescimento econômico do país,
função que exerce, especialmente, pela democratização
do atendimento e pela expansão do crédito, instrumento
indispensável à dinamização de qualquer economia
moderna.
A Organização busca, de maneira permanente, incluir a
sustentabilidade em seu dia a dia e nas práticas empresariais,
com ações relacionadas a finanças sustentáveis, gestão
responsável e investimentos socioambientais.
Emprega atualmente mais de 100 mil funcionários.
Educação CorporativaPara um banco de carreira como o Bradesco, o
investimento contínuo e progressivo em programas de
formação é essencial para a construção do conhecimento
e para o aperfeiçoamento profissional, permitindo que os
colaboradores possam desenvolver-se e assumir desafios
crescentes.
O alinhamento das estratégias de capacitação com
os processos de gestão de pessoas possibilita focar
nas competências prioritárias e nas necessidades dos
colaboradores.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA BRADESCO: NEGÓCIOS E DESENVOLVIMENTO
“Como patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012, constatei que estamos consolidando o caminho de uma sociedade na qual se destacam empresas − públicas e privadas − que cumprem seu papel de agentes de desenvolvimento, além de valorizar cada vez mais o capital humano na realização de seus objetivos.
A educação corporativa tornou-se uma realidade estratégica. E isso se deve a iniciativas como a do Prêmio e-Learning Brasil, que há 10 anos incentiva as instituições no aperfeiçoamento e implantação de programas de aprendizado a distância, contribuindo para a democratização do conhecimento e o desenvolvimento das pessoas. A Organização Bradesco apoia a iniciativa e valoriza o capital humano como alicerce de sustentação e diferenciação de seus negócios.”
Luiz Carlos Trabuco Cappi,
Presidente do Bradesco
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 103
Glaucimar Peticov e Guilherme Afif Domingos
Em 2011 estão previstos investimentos na ordem de R$
131 milhões para os programas de educação corporativa.
Os recursos destinados à capacitação são crescentes,
o que demonstra o compromisso do Bradesco com
o desenvolvimento de seus colaboradores e com o
aperfeiçoamento constante da estrutura organizacional.
A educação corporativa acompanha as inovações
tecnológicas e pedagógicas. Atualmente, além de cursos
presenciais, a Organização utiliza meios como e-Learning,
videotreinamentos, telepresenciais, mídias sociais, etc.,
com tendência a associar atividades presenciais e a
distância em programas complementares.
Análise de resultados e gestão do conhecimentoNa edição 2011 do e-Learning Brasil, o Bradesco centrou
sua exposição na análise de resultados em Educação
Corporativa.
A mensuração de resultados de capacitação é ainda um
tema bastante discutido por conta da complexidade
das variáveis envolvidas. A proposta do Bradesco foi
de contribuir para a definição de um critério de análise
abrangente, capaz de avaliar a eficácia das ações, bem
como identificar gaps ou aspectos que necessitem de
maior investimento em processos de capacitação.
O estudo realizado pelo Bradesco apresentou análise de
resultados de ações de capacitação, a partir de princípios
do BSC – Balanced Scorecard.
Parâmetros do BSC, criados originalmente a partir de uma
perspectiva contábil e de controle, quando aplicados à
avaliação de treinamento, segundo Hournezux Jr. , podem
contribuir com uma visão global da empresa.
A partir dessa perspectiva, a mensuração de resultados
em capacitação deve levar em conta quatro variáveis:
financeira; satisfação dos clientes; qualidade dos processos
internos; e aprendizado/crescimento das pessoas.
Um dos parâmetros utilizados no estudo de resultados
educacionais foi um programa de objetivos internos do
Bradesco. Trata-se de um instrumento de gestão que
permite identificar e acompanhar performances das
Unidades de Negócio. Estabelecido a cada ano, adequa-se
às mudanças e perspectivas do mercado e aos potenciais
de cada região. Leva ainda em consideração resultados
de caráter quantitativo e qualitativo. Por abranger todos
esses aspectos, esse instrumento mostrou-se uma métrica
confiável.
O Bradesco entende que a análise criteriosa de resultados
de treinamento, no âmbito dos negócios, contribui para
o direcionamento de recursos e para que sejam definidas
estratégias mais assertivas. Possibilita, também, que sejam
programadas intervenções pontuais, com programas que
atendam as necessidades das equipes.
O conceito de suporte ao desempenho busca fornecer a
informação ao funcionário da maneira mais adequada
à sua realidade e necessidade. Cada vez mais, tornam-
se relevantes informações que apoiem efetivamente a
atuação profissional, seja na perspectiva das estratégias
empresariais, na qualidade do atendimento ao cliente, no
cumprimento de normativas e ainda tendo em vista as
necessidades específicas de cada colaborador.
Educação corporativa requer definição de processos
estruturados, como o mapeamento de competências,
o acompanhamento de performance e a avaliação de
resultados, para que as ações estejam alinhadas aos
objetivos organizacionais e à gestão estratégica de
pessoas, pois Treinamento é uma ação de negócio.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012104
Referências Nacionais – Corporativo Star
A Sabesp é uma empresa de economia mista responsável pelo
fornecimento de água, coleta e tratamento de esgotos a mais
de 360 municípios do Estado de São Paulo.
Desde 2002 a Sabesp possui ações negociadas nas Bolsas de
Valores de São Paulo e de Nova Iorque.
Em número de clientes, pode ser considerada como uma das
maiores empresas de saneamento do mundo. São 27,1 milhões
de pessoas atendidas, quase duas vezes a população da Bélgica.
Além dos serviços de saneamento básico no estado de São
Paulo, a Sabesp está habilitada a exercer atividades em
outros estados e países e atuar nos mercados de drenagem,
serviços de limpeza urbana, manejo de resíduos sólidos e
energia.
A Sabesp também ampliou sua plataforma de soluções
ambientais. Assim, grandes clientes podem se beneficiar
dos seus conhecimentos e da tecnologia para uso racional
da água, destinação adequada dos esgotos e preservação do
meio ambiente.
Mantém uma relação de parceria com os seus empregados.
A empresa acredita que exercer a cidadania e atuar com
responsabilidade é respeitar a vida e garantir um futuro
sustentável para o planeta.
Atualmente, a companhia possui cerca de 16 mil empregados
e conta com programas de estágio e formação de aprendizes.
Adota um modelo de gestão moderno e eficaz para prover o
Capital Humano da organização de conhecimento e motivação
necessários para criar soluções inovadoras que permitam o
contínuo crescimento sustentável.
O modelo de Gestão de Recursos Humanos por Competências
da Sabesp estabelece como funções básicas:
• Harmonizaroambientedetrabalho;
• ApoiaraGovernançaCorporativa;
• Integrareotimizarprocessos;
• GerirserviçosdeRecursosHumanos;
• Desenvolverpessoas,liderançasecultura.
Para o desenvolvimento de pessoas, lideranças e cultura, a
Universidade Empresarial Sabesp foi pioneira, inaugurada
“A Universidade Sabesp tem a missão
de preparar o capital humano para
os desafios da empresa num contexto
global cada vez mais dinâmico e
diversificado. Para isso apoia-se no
mesmo dinamismo e diversificação
da tecnologia educacional,
otimizando o processo de
aprendizagem individual e coletiva.”
Walter Sigollo, superintendente de RH e Quali-dade da Sabesp
Educação a Distância Sabesp – Arquitetura do Aprendizado
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 105
no ano 2000, e hoje encontra-se sedimentada, disseminada
e inserida na cultura organizacional da empresa, tendo a EAD
vencido barreiras tecnológicas e comportamentais, atingindo
um patamar de engajamento e sofisticação tecnológica.
Com uma grade anual de cerca de 350 cursos a distância, entre
e-Learning e TV Corporativa, atingimos uma média anual de 15
mil participações abertas a qualquer empregado, possibilitando
a democratização do conhecimento.
A administração das participações em cursos virtuais ocorre
através de um gerenciador alinhado aos conceitos de Web
2.0.
A tecnologia tem atribuído à empresa a condição de estimular
ações informais de desenvolvimento profissional, por meio
de blogs, wikis, espaços virtuais, Banco de Especialidades,
assinatura de páginas (RSS), comunidades virtuais.
O grande desafio à Superintendência de Recursos Humanos
e Qualidade é manter essas práticas alinhadas aos objetivos
estratégicos e facilitar sua utilização, indicando aos empregados
e às unidades qual a melhor prática para cada ocasião.
Além disso, avaliar as carências profissionais em relação a
competências e desempenho, a fim de orientar um plano
individual de desenvolvimento concretizado em consenso entre
gerente e empregado.
A Sabesp estabeleceu uma nova arquitetura de aprendizado
que transita entre aprendizado formal e informal.
No aprendizado formal, são adotados métodos de ensino
presencial, TV Corporativa e e-Learning. No aprendizado
informal, as práticas de compartilhamento do conhecimento e as
redes sociais exploram o conhecimento tácito dos empregados
e criam condições também para o suporte ao desempenho,
onde o conhecimento contido nessas práticas é aplicado em
tempo real no trabalho dos empregados.
Além de resultados financeiros, proporciona à Sabesp
otimização de processos, agilidade e amplitude de atuação para
capacitação e desenvolvimento, elevação da massa crítica dos
empregados, valorização dos recursos humanos e suporte ao
desempenho profissional.
O apoio da alta direção e a cultura da organização, já habituada
com a Educação a Distância, são fatores que geram pilares
sólidos para o crescimento contínuo do programa, que por
sua vez contribui significativamente com a viabilização dos
desafios empresariais e o reconhecimento da Sabesp como
uma empresa sustentável do ponto de vista econômico, social
e ambiental.
O Programa de Educação a Distância da Sabesp tem
reconhecimento no mercado através de prêmios como o
e-Learning Brasil em 2004, 2005, 2008, 2009 e 2010; Top RH
2010; Prêmio Cubic de Educação Corporativa 2010 e 2011.
Liderada pela Gerente do Departamento de Desenvolvimento
e Responsabilidade Socioambiental, Elizabeth Ayres Gdikian,
e pelo Gestor de RH William Ramalho, a equipe de Educação
a Distância e Gestão do Conhecimento da Sabesp tem o
desafio contínuo de inovar nas formas de aprendizado.
Não há um ponto final para a excelência no programa. Há uma
estrada em constante construção em ritmo acelerado pelo
combustível da tecnologia.
Nesse sentido, é fundamental a compreensão das
características e da cultura organizacional, para que as soluções
desenvolvidas estejam o mais próximo possível da adequação
aos colaboradores e consequentemente possibilitem a busca
pela Alta Performance com vistas ao desafio da Sabesp de
universalizar os serviços de saneamento.
Cássio Mattos e Walter Sigollo
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012106
Criada em 12 de janeiro de 1861, a CAIXA é o principal agente de políticas públicas do governo federal e está há 150 anos presente na vida de milhões de brasileiros. Além de atender a seus clientes bancários, a CAIXA atende também aos trabalhadores do País por meio de FGTS, PIS, Seguro Desemprego e Programas Sociais.A Universidade CAIXA foi criada em 2001 e tem como foco principal vincular as ações de desenvolvimento à estratégia da empresa. Possui um Modelo Pedagógico próprio que fundamenta toda prática educativa da empresa para o alcance de sua missão.A Universidade CAIXA utiliza tanto a metodologia de e-Learning como presencial, dispondo de Campus Virtual (portal e-Learning) e de dois Campus Físicos: São Paulo e Brasília.Numa empresa de abrangência nacional e internacional com mais de 83.000 empregados, o processo de educação corporativa constitui-se em desafio grandioso. Assim, hoje, o e-Learning é a metodologia mais utilizada, devido à capilaridade e à quantidade de empregados de nossa Empresa.O e-Learning permite que a educação seja “sem distância”, pois viabiliza oportunidades iguais de capacitação a todos os empregados independentemente de sua localização geográfica e demanda investimento financeiro plausível. O caso apresentado sugere que a estratégia adotada pela Universidade CAIXA no sentido de vincular as Trilhas de Desenvolvimento aos Processos Seletivos Internos gerou um engajamento de praticamente todos os empregados da Empresa ao processo de capacitação por meio do e-Learning, conferindo a este grande projeção na CAIXA. As Trilhas de Desenvolvimento são estruturas adotadas para organizar ações educacionais e outras estratégias que, integradas, apontam caminhos de aprendizagem aos empregados em suas trajetórias de formação na CAIXA. Estão divididas em Trilhas Fundamentais, que têm como foco as competências essenciais à atuação profissional na Empresa, e Trilhas Específicas, construídas em parceria com os gestores com base nos mais diversos temas a ser
“Hoje, o e-Learning é a metodologia mais
utilizada pela CAIXA, por meio de sua
Universidade CAIXA (UC), para a capacitação
dos empregados. A capilaridade e a
quantidade de empregados e parceiros são
fatores de grande relevância para o emprego
dessa estratégia, que torna o conhecimento
cada vez mais acessível, potencializando
o processo de aprendizagem contínua.
Nessa direção, o Prêmio e-Learning como
“Referência Nacional” foi recebido com muito
orgulho pela CAIXA, neste ano de 2011, como
reconhecimento da efetividade e do sucesso
das estratégias adotadas para capacitação
e desenvolvimento, consolidando assim a
atuação da UC em seus 10 anos de existência.”
Sérgio Pinheiro Rodrigues, Vice-Presidente de Pessoas
Referências Nacionais – Corporativo Star
Caso Universidade CAIXA: Trilhas de Desenvolvimento e Processo Seletivo Interno
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 107
priorizados pela empresa.As Trilhas são compostas por passos, sendo que cada passo corresponde a duas horas de estudo, horas essas calculadas a partir da carga horária total estabelecida para cada ação educacional que integra a Trilha.O Processo Seletivo Interno (PSI) corresponde ao procedimento adotado pela CAIXA a fim de recrutar e selecionar empregados para provimento de vaga em Função Gratificada. O objetivo desse processo é identificar empregado com as competências necessárias ao exercício de Funções Gratificadas, visando à composição e manutenção de equipes qualificadas para o alcance dos resultados da CAIXA. O item Trajetória Profissional é um dos critérios objetivos obrigatórios para a realização de um Processo Seletivo. Esse critério engloba os itens análise funcional e análise curricular, sendo que as Trilhas de Desenvolvimento são contempladas no critério análise curricular juntamente com educação formal – graduação, pós-graduação, mestrado e doutorado. Atualmente, se o empregado anseia por ascensão profissional na Empresa, ele tem clareza de que é imprescindível investir em capacitação continuada, uma vez que essa postura é valorizada e reconhecida nos processos de seleção interna. Dessa forma, o empregado ganha autonomia para verticalizar suas competências por meio da ferramenta Trilha de Desenvolvimento.Assim, a proposta de vinculação das Trilhas de Desenvolvimento ao Processo Seletivo Interno iniciou um processo de mudança cultural na CAIXA, uma vez que reforçou para o empregado a corresponsabilidade pelo próprio desenvolvimento. Essa mudança possibilitou aos empregados a percepção de que cuidar da carreira é um processo que exige aprimoramento contínuo, o que culminou com uma elevação da demanda por capacitação. Isso pôde ser verificado com a considerável elevação da média mensal de participações nos cursos de metodologia a distância disponíveis no Portal da Universidade CAIXA, que era de 36.000 até junho/2010 e alcançou a marca de aproximadamente 92.600 participações no primeiro mês de implementação do projeto (julho/2010). A partir de julho/2010, a média mensal de participações passou a ser superior a 97.700, com ocorrência de 129.000 participações num único mês.
Em termos relativos, considerando o quantitativo de empregados da CAIXA, a média de horas de capacitação por empregado saltou de 4 horas para 11 horas mensais. Foram mais de 7.800.000 horas de capacitação e 802.800 participações em cursos da Universidade CAIXA, perfazendo uma média total de aproximadamente 94 horas de capacitação e 9 cursos concluídos por empregado no ano.Com o objetivo de garantir a qualidade e efetividade na realização das Trilhas, utilizou-se uma tabela gradativa de percentuais a ser concluídos pelos empregados, que corresponderia, em cada período, ao total de pontos do critério no Processo Seletivo. Isso permitiu ao empregado realizar um planejamento prévio de seus estudos a fim de viabilizar o seu aprendizado e o alcance dos percentuais estabelecidos de forma criteriosa e apropriada. Por fim, a vinculação das Trilhas de Desenvolvimento aos Processos Seletivos tornou o processo de capacitação importante não apenas para a Empresa, mas também para o próprio empregado, que vislumbra nesse processo oportunidades de ascensão profissional.
Almiro Reis e Danielly de Rezende Machado Vasconcelos
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012108
Referências Nacionais – Corporativo Star
A Vivo se apoia na sólida convicção de que a conectividade
é o combustível do desenvolvimento do mundo
contemporâneo, pois dá acesso ao infinito horizonte de
oportunidades propiciadas pela sociedade em rede.
Nossos serviços de comunicação de voz e dados, incluindo
internet móvel de alta velocidade, são essenciais ao
progresso social, econômico e cultural, derivando daí a
nossa missão de contribuir para que as pessoas possam se
conectar cada vez mais.
Em 2010 tivemos o menor churn do mercado e atingimos
um lucro líquido de R$ 1,922 bilhão, um crescimento de
122,3% em relação a 2009.
A Vivo encerrou 2010 com 60,3 milhões de clientes, com
manutenção do market share em relação a 2009 (29,71%).
Registrou crescimento do MS em pós-pago em todas as
regiões, fechando 2010 com 35,24%.
Mais do que resultados ou sucessos pontuais, buscamos
desenvolvimento sustentável. E acreditamos que isso só
é possível promovendo a convergência entre interesse
e virtude. Isso significa fazer de nossos negócios um
fator de desenvolvimento das pessoas, da sociedade e
do país, semeando terreno fértil para o nosso próprio
desenvolvimento.
O caminho que escolhemos exige investimentos elevados
e boa dose de ousadia e requer que a própria organização
seja capaz de atuar em rede, com colaboradores que tecem
elos para além de suas áreas e hierarquias, mobilizados pela
mesma causa e movidos pelos mesmos valores.
As nossas práticas de gestão de pessoas têm sido
reconhecidas pelo mercado. Em 2010, a Vivo foi eleita
pelo 3º ano consecutivo uma das Melhores Empresas para
Você Trabalhar, no ranking do Guia da Revista Você S.A,
nas Melhores de TI&Telecom do Great Place to Work e nas
100 Melhores do GPTW. Além disso, a Diretora Geral de
Desenvolvimento Humano e Organizacional da Vivo foi
eleita pela segunda vez a Melhor Profissional de Recursos
Humanos do setor de Telecom.
Sem dúvida, todos os resultados alcançados são frutos de
“Mais do que apenas tecnologia, queremos
oferecer uma ambiente virtual de
aprendizagem e compartilhamento.
Queremos utilizar do recurso tecnológico que
possuímos de forma estratégica e promover a
aprendizagem colaborativa na organização.”
Cenerli Alexandre
Consultor de Relacionamento - Especialista em Educação a Distância
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 109
boas estratégias. E estratégias são concebidas e executadas
por pessoas, são obra de um time de colaboradores
intensamente comprometidos com os objetivos
organizacionais, que acreditam na grande causa da Vivo
definida em suas Visão e Missão: contribuir para que as
pessoas possam se conectar cada vez mais, explorando
os recursos da sociedade em rede para viver melhor e
desenvolver-se.
A Vivo atua num mercado dinâmico, que exige inovação e
velocidade de respostas. Sintonizadas com esse contexto,
nossas políticas e práticas de RH visam assegurar um
ambiente propício, alinhado com as diretrizes da empresa,
a fim de atingir os resultados desejados. Isso requer
profissionais de alta performance, que possam exercer
o máximo de seu potencial, atuando com liberdade e
autonomia, semeando os relacionamentos para além da
hierarquia.
Só o portfólio de treinamentos a distância inclui mais de 600
cursos publicados desde a sua criação – uma diversidade
que permite atender às necessidades de todos os públicos,
especialmente lojas e CallCenter, levando de forma ágil e
simples a estratégia do negócio às equipes que atuam no
relacionamento direto com os clientes. Em 2010, foram mais
de 422 mil acessos à plataforma.
Alinhamos o e-Learning às diretrizes do nosso negócio:
conectar as pessoas e estimular o compartilhamento de
conhecimentos, gerando uma rede e um processo de
aprendizagem contínuo.
O e-Learning ampara operacionalmente nossa Visão e
Missão, proporcionando o aprendizado em rede a qualquer
hora e em qualquer lugar.
Um exemplo em que a estratégia organizacional foi
viabilizada pelo e-Learning, que foi utilizado como ambiente
de aprendizagem colaborativa, é o curso “Roaming
Internacional para Consultoria de Relacionamento Pessoa
Jurídica”.
Nesse formato, o e-Learning auxiliou os atendentes
da ponta e os colaboradores das áreas de negócio a
“tecerem suas redes internas” para fazer acontecer o
aprendizado.
O treinamento foi estruturado inteiramente na plataforma
LMS (Learning Management System) e contou com
atividades de interação e colaboração por meio de redes
informais não hierárquicas entre todos os colaboradores
dispersos por todo o país.
Os colaboradores da ponta puderam perceber a importância
do tema para a organização.
Por intermédio dos cursos em e-Learning que oferecemos,
treinamos diariamente milhares de pessoas. O diferencial é
a gestão moderna da Educação a Distância, que identifica
o desafio de cada área e modela a instrução da forma mais
apropriada para contribuir com os objetivos do negócio.
O e-Learning facilita a interação colaborativa e torna
mais real a ideia de que somos uma empresa que
aprende.
José Emidio Teixeira e Katia Maria Lembi
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012110
A Fundação Roberto Marinho tem como missão mobilizar
pessoas por meio da comunicação, das redes sociais e
parcerias, para a criação e desenvolvimento de iniciativas
educacionais que contribuam para a melhoria da
qualidade de vida da população brasileira. Em 2004, a
FRM entra numa nova fase no cenário da educação por
meio do desenvolvimento de metodologia apoiada no
uso de tecnologias digitais: a construção de redes de
aprendizagem colaborativa entre educadores e alunos da
educação básica.
O Multicurso Ensino Médio Matemática é um Programa
de Formação Continuada para professores da rede
pública desenvolvido para apoiar o processo de ensino
e aprendizagem de Matemática – disciplina que tem
deixado o Brasil nas últimas colocações nos rankings
internacionais de avaliação. Seus objetivos são promover
a melhoria da aprendizagem dos alunos, desenvolver
e consolidar uma rede de aprendizagem qualificada
e colaborativa e fomentar a adoção de novas práticas
pedagógicas no ensino da Matemática. Entre 2004 e 2006,
o Multicurso Matemática atendeu diretamente cerca de
3.000 educadores e, indiretamente, 260 mil alunos da
rede pública de ensino médio de Goiás. Entre 2008 e 2010,
também foi implementado no estado do Espírito Santo,
onde atendeu a mais de mil educadores, impactando
indiretamente 135 mil alunos. Os educadores envolvidos
superaram distâncias geográficas, estabeleceram novas
relações com o conhecimento, trabalharam de modo
colaborativo e autônomo e desenvolveram projetos
em conjunto, com o auxílio de novas tecnologias
educacionais. A Matemática está sendo desmistificada e
incorporando-se naturalmente à vida das pessoas.
Desde o início, a modalidade blended revelou-se a
mais adequada e eficaz. Na primeira fase, os grupos
de educadores realizavam encontros presenciais a
partir de roteiros de estudo idealizados em função do
desenvolvimento de competências docentes e discentes.
Multicurso Ensino Médio Programa de Formação Continuada
“O Multicurso estimula os educadores a modificar
suas práticas de ensino. Eles trocam experiências
na internet e desenvolvem um novo tipo de
trabalho que desperta no aluno a vontade de
aprender. No Espírito Santo, uma avaliação dos
alunos de Matemática, realizada com base no
Sistema Nacional de Avaliação da Educação Básica
(SAEB), mostrou uma melhoria de 30 pontos em
seu nível de proficiência. Isso comprova que as
inovações tecnológicas na área de educação podem
render bons frutos à sociedade. É com orgulho que
nós da FRM recebemos esse reconhecimento de
Referência Nacional.”
Nelson Santonieri
Gerente Geral da Teleducação – Fundação Roberto Marinho
Referências Nacionais – Educacional
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 111
Além dos encontros dos grupos, foram desenvolvidos
seminários presenciais que reuniam coordenadores,
representantes dos grupos, tutores e técnicos das
subsecretarias, onde eram sistematizados os conceitos
centrais e realizadas oficinas de trabalho. A partir de
2010, as atividades tiveram maior concentração no
Ambiente virtual, onde foram realizados os cursos
de formação presencial de mediadores e oficinas de
Moodle, ambiente onde foram realizados os cursos de
trigonometria, geometria e funções exponenciais. Os
professores também participaram da rede social on-line
do programa criada no Ning.
A Equipe do Multicurso é multidisciplinar, conta com
a presença de especialistas em educação, mediação
de redes sociais, monitoramento, tecnologia de
informação, tutoria e comunicação. A FRM procurou
também a parceria com outros profissionais experientes
na área de EAD e tecnologia educacional, além de
consultores em monitoramento e avaliação, a fim de
atender aos referenciais de qualidade já consolidados
para essa modalidade de ensino. O programa se
mostrou inovador tanto no uso de novas tecnologias
como também no modelo de trabalho colaborativo. O
programa reforçou também o conceito híbrido de tutor,
que articula a atuação de especialista em conteúdo com
as dimensões de orientador de estudos e dinamizador/
gestor da rede de pessoas. Para isso, os tutores foram
capacitados permanentemente por meio de um plano
anual de formação.
Resultados - O desenvolvimento do Multicurso
Matemática em diferentes estados comprovou a
importância da formação continuada para professores
e o papel das redes de aprendizagem na melhoria da
educação. O aperfeiçoamento do programa e sua
continuidade foram possíveis por meio da aplicação de
ferramentas de monitoramento e avaliação externa.
A avaliação externa pretende identificar a contribuição
do programa para a melhoria da aprendizagem dos
alunos e para adoção de novas práticas no ensino de
Matemática. Essa ferramenta mostrou-se fundamental
para garantir maior controle da qualidade. A avaliação
do programa no Espírito Santo, que ocorreu entre 2008
a 2010, mostra que 93% dos educadores reconheceram
a importância do Multicurso, que obteve mais de 1
milhão de acessos à área restrita do ambiente virtual. Dos
alunos entrevistados, 73% garantem que os professores
passaram a utilizar novas formas de avaliação. E, mais do
que isso, um estudo longitudinal que observou a mesma
amostra de alunos e escolas captou a melhoria de 12%
no desempenho e na aprendizagem dos alunos. Assim,
a avaliação externa comprovou que um Programa de
Formação Continuada para educadores reflete no bom
desempenho dos alunos.
Também foram desenvolvidos e implementados dois
outros programas com esta tecnologia educacional:
o Multicurso Ensino Fundamental, em Charqueadas
(RS) e Simões Filho (BA) simultaneamente, que atingiu
1.200 educadores em 2007; e, entre 2009 e 2010, o
Multicurso Água Boa, que capacitou 720 participantes
entre professores, técnicos de meio ambiente e líderes
comunitários como gestores de microbacias dos 29
municípios da Bacia Paraná 3.
Wagner Brunini e Adriane Gazzola
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012112
Referências Nacionais – Educacional
Mais uma vez, o Curso Regular de Ensino a Distância do
Colégio Militar de Manaus teve a honra de ser escolhido
como uma Referência Nacional em e-Learning. O fato é
motivo de grande satisfação para os integrantes do CMM
e todos os mais de 2.920 alunos já formados na Amazônia
e no exterior.
Com 40 anos de existência, o Colégio Militar de Manaus
é um dos 12 colégios que compõem o Sistema Colégio
Militar do Brasil (SCMB), cujo objetivo é oferecer Educação
Básica (segundo segmento do Ensino Fundamental e
Ensino Médio) regular aos filhos e dependentes de militares
que sofrem as consequências educacionais advindas de
frequentes movimentações, em todo o território nacional
ou para o exterior.
Face aos problemas apresentados pelos filhos que
acompanham os pais militares em diferentes missões
nas áreas de fronteira da Amazônia, em 2002, o CMM foi
escolhido para a oferta do Curso Regular de Educação
a Distância (CREAD / CMM). Inicialmente oferecido com
objetivo de prestar assistência a esse público-alvo em toda
a Amazônia, em 2004 o projeto estendeu-se também para
os jovens que acompanham seus pais no exterior. Assim, em
oito anos de existência, já foram atendidos 39 localidades
na Amazônia (estados do Amazonas, Pará, Acre, Rondônia,
Roraima e Acre) e 36 países, dentre os quais Índia, Suécia,
Chile, El Salvador, México, EUA, Canadá, Inglaterra, Espanha,
Alemanha, Polônia, Itália, Rússia, Egito, China, Indonésia,
Japão, Moçambique, Israel, Portugal e África do Sul.
Os motivos que justificam o CREAD / CMM são: a falta de
escolas em algumas localidades especiais de fronteira, a
educação específica para a comunidade local (educação
indígena, por exemplo) ou ainda a realidade de outros
países, implicando estrutura curricular diferente em
relação ao Brasil. Prova de sua importância é que, durante
os anos de 2006 e 2007, o Ministério da Educação e o
Exército Brasileiro assinaram convênio para viabilizar
também o atendimento da comunidade civil de quatro
localidades situadas nas fronteiras do Brasil com o Peru
“O e-Learning é uma alternativa essencial para
a formação do jovem cidadão. Saber utilizá-lo a
serviço do bem comum, tanto do indivíduo quanto
da sociedade, é um desafio para o qual a escola
deve estar preparada. Tecnologias, bons conteúdos,
gestão de processos e profissionais capacitados
formam as bases para uma atuação sólida e
eficiente, permitindo assim que os melhores
resultados possam ser alcançados.”
Cel. Marinho Pereira Rezende Filho
Comandante e Diretor de Ensino do Colégio Militar de Manaus
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 113
e com a Colômbia. Também em 2007, firmou-se parceria
com a Secretaria de Educação e Qualidade do Ensino do
Estado do Amazonas para o atendimento de crianças com
necessidades especiais em Manaus.
Atualmente, o CREAD / CMM conta com 378 jovens que
utilizam para seus estudos diferentes mídias e tecnologias,
com destaque para materiais impressos, CD-Rom, DVD
e Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). Nesse
contexto, a utilização de softwares livres para a instalação
e funcionamento do portal educacional e do ambiente
virtual de aprendizagem mostrou-se extremamente
eficaz. A adaptação ao sistema foi plena, tanto por parte
dos alunos quanto pelos docentes. Pode-se destacar
também a eficácia dos softwares Moodle e Joomla, que,
além das possibilidades oriundas de suas características
básicas destinadas à gestão de sistemas de aprendizagem
e portal de informações, possuem funcionalidades que
possibilitam: interatividade dos professores com os
alunos e destes entre si; redução em 30% dos gastos com
transportes e tempo do fluxo logístico; e possibilidade
de desenvolvimento interdisciplinar e adequado dos
aspectos pedagógicos.
Além do ambiente virtual de aprendizagem, vale ressaltar
que todas as mídias utilizadas são de fundamental
importância. No que se refere ao material impresso,
passou-se dos livros didáticos de ensino presencial para
um conjunto harmônico e escrito especialmente para
a educação a distância. Por sua vez, o uso do CD-Rom
e do DVD permitiram um acréscimo de qualidade tão
notável quanto o AVA. Jogos, filmes, atividades lúdicas
e informações puderam chegar a todos os alunos,
universalizando o acesso aos conteúdos com pleno êxito.
Se considerada a evolução do projeto, observa-se que,
juntas, as quatro tecnologias permitiram uma redução de
45% em relação aos custos que se tinha inicialmente. Para
validar as ações, são realizadas pesquisas antes, durante e
depois de o aluno sair do projeto, procurando assim traçar
um perfil completo de sua situação.
Em sua prática, o CREAD / CMM ilusta o fenômeno
causado pelo avanço das tecnologias de informação e
comunicação, as quais fazem com que a escola reveja o
seu papel na sociedade. Visualiza-se, com propriedade,
que os atos de ensinar e aprender apelam por mudanças
cuja velocidade se dá na mesma proporção com que os
formatos digitais avançam. Ou seja, a capacidade inventiva
do ser humano na produção de novas tecnologias traz aos
educadores a premente necessidade de que a pedagogia,
a didática e as metodologias revejam seus fundamentos.
Integração, interdisciplinaridade e aprendizagem deixam
de fazer parte das expectativas futuras para comporem
uma complexa teia de necessidades.
Milka Musulin Soeltl e Cel. Marinho Pereira Rezende Filho
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012114
Desde 2001 o Portal Educação trabalha para mudar a vida das pessoas, com base na eficiência, confiabilidade e agilidade nos seus serviços. Para isso, constituiu ao longo da sua trajetória uma empresa sólida, que forma cidadãos em pelo menos 27 áreas do conhecimento, incluindo cursos livres pela internet, pós-graduação a distância em parceria com uma instituição universitária, idiomas on-line (resultado da incorporação da Englishvox) e desenvolvimento de carreira.A carga horária para os cursos on-line de atualização varia conforme o projeto pedagógico proposto em cada um: 4 horas a 130 horas. Todos têm acompanhamento do professor/tutor. Além dos cursos, os portais oferecem serviços de notícias, conteúdo especializado e direcionado, informativos semanais, palestras gratuitas e fóruns de discussão, entre outros. Treinou e desenvolveu mais de 211 mil estudantes diretos em 2010. Possui cerca de 700 cursos livres on-line nas mais variadas áreas, 10 cursos de pós-graduação a distância e mais de 500 mil profissionais cadastrados.A empresa possui uma estrutura física de aproximadamente 3.000 metros quadrados, divididos em 22 departamentos somente para educação a distância, e 140 colaboradores diretos. Tem recebido grande destaque e reconhecimento nacionalmente, com mais de 20 premiações – primeira e única empresa no segmento de educação a distância presente entre as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil (Guia das Revistas Exame e Você S/A), terceira pequena e média empresa que mais cresce no país (Revista Exame PME), certificada NBR ISO 9001:2008 em 2010 e, mais recentemente, entre as Melhores para se Trabalhar da América Latina pelo Great Place to Work 2011.O case escolhido para este ano envolve a tecnologia desenvolvida pela empresa com foco no resultado final de aprendizagem no e-Learning. Em 2010 foram dois grandes projetos em tecnologia que contribuíram para os resultados esperados: o AVA 2.0 e o Autora. Ambos os projetos têm relação com a missão do Portal Educação definida em 2010: tornar o aprendizado empolgante e universalmente acessível para potencializar a capacidade humana, e com a visão: qualificar 500 mil estudantes até 2013.O AVA 2.0 (Ambiente Virtual de Aprendizagem) foi
“Nossa principal motivação para
apresentar os projetos inovadores
todos os anos no e-Learning Brasil
é a autoavaliação da gestão dos
processos em educação a distância e
dos resultados obtidos em qualidade,
tecnologia e aprendizagem.”
André Akagi, diretor de inovação
Referências Nacionais – Corporativo gold
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 115
curso são vendidos diretamente à pessoa física), o Autora auxilia na visão de parâmetros básicos de qualidade que devem ser próximos ao projeto pedagógico.Flexível, multiplataforma, web-based, rápido, com foco em reusabilidade de recursos, usabilidade dos cursos, interatividade, navegabilidade, produtividade e qualidade. Essas são as principais características do software inédito para construção de cursos que o Portal Educação desenvolveu em 2010, utilizando toda a expertise acumulada na concepção do projeto que virá a ser um dos principais diferenciais competitivos da empresa.Com o domínio da tecnologia de ambiente de aprendizagem e ferramenta de autoria, o Portal Educação terá autonomia para continuar inovando na metodologia de aprendizagem sem depender de terceiros e terá ferramentas para fazer a gestão do conhecimento, como métodos eficazes de transmissão de dados (modelos de cenas), combinação de recursos de aprendizagem (como 3D, exercícios, simulações e games), suporte na utilização de novas tecnologias (como HTML 5 e Silverlight), entre outros.
desenvolvido internamente com o objetivo de aumentar a interatividade tutor-aluno, aluno-tutor e aluno-aluno, proporcionando assim uma experiência de aprendizado mais rica além do conteúdo formal de que o curso dispõe. Esse ambiente virtual compreende a interface com o aluno do LMS do Portal Educação, ou, como também chamamos, Sala de Aula Virtual. Foram desenvolvidas várias ferramentas administrativas, de personalização, aprendizagem, apoio, pesquisa, avaliação e interação. Todas foram concebidas para o suporte ao aprendizado.Já o segundo projeto, o Autora, foi o software desenvolvido para substituir a atual ferramenta de autoria de cursos. Foi criado com a necessidade de flexibilizar e aumentar a criação e o desenvolvimento de cursos on-line de modo que possamos expandir ao máximo as técnicas criativas para construção de cenas com recursos tecnológicos avançados, para que o conteúdo do curso transmitido possa ser mais interessante e empolgante, como pede nossa missão. A independência de plataforma para visualização dos cursos foi outro requisito importante atendido, o que torna todos os cursos criados na plataforma universalmente acessíveis. Os objetivos do Autora são:• Aumentaraflexibilidadenacriaçãodemodelosparaimplementação de cursos;• Possibilitarousodenovastecnologias,comoHTML5,e novas plataformas de distribuição, como tablets e mobile;• Aumentar a produtividade da equipe de DesignInstrucional com o reúso de Objetivos de Aprendizagem e com acesso local ao aplicativo;• Melhorar o controle de prazos e qualidade para oprocesso de desenvolvimento;• Criar um acervo de OAs e Assets (imagens, vídeos,áudios, textos e outros) indexado e versionado;• Eliminardependênciatecnológicadofornecedor;• Obter rastreabilidade das ações dos envolvidos nodesenvolvimento dos cursos;• Possibilitaracessoabertoaousodaferramenta;• Possibilitaracriaçãodetemplates;• Trabalharemumworkflow.Apesar de o Portal Educação também buscar refinar sua prática no Rapid Learning, isto é, na construção e lançamento rápido de cursos para atender às demandas de mercado (os
André Akagi, Odécio Grégio e Guilherme Dias
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012116
Contribuição Marcante – Corporativo gold
A Apsen é uma indústria farmacêutica brasileira fundada em
3 de junho de 1969, em São Paulo, cuja missão é pesquisar,
desenvolver e disponibilizar medicamentos de excelência
com o compromisso constante de melhorar a qualidade
de vida das pessoas. Alinhados com esse compromisso,
implementamos um programa de desenvolvimento
profissional voltado à Força de Vendas.
O primeiro passo foi a criação da Central Apsen de
Treinamento, que tem como objetivo colocar a empresa
como referência no Brasil em Treinamento, Qualificação,
Capacitação e Desenvolvimento de colaboradores da
área de vendas, por métodos funcionais e dinâmicos de
aprendizagem vivencial (que envolve de forma ativa o
colaborador no processo de aprendizagem). Desprendidos
de estereótipos e paradigmas herdados da cultura do
mercado farmacêutico, o projeto busca trabalhar de modo
que todos os colaboradores se sintam felizes, envolvidos
e motivados, para uma maior absorção e aplicação dos
conceitos, facilitando a comunicação e a busca de nossos
objetivos.
A “Central Apsen de Treinamento” tem como ferramentas
a criatividade, o conhecimento e o senso crítico, aplicados
pelo veículo do lúdico e da aprendizagem vivencial, que têm
como função fundamental buscar maior identificação, uma
linguagem comum e uma narrativa de fácil entendimento
que chame a atenção para os assuntos sérios e importantes.
Tudo com uma abordagem dinâmica e divertida,
desenvolvendo ainda mais a maturidade e o envolvimento
ativo da Força de Vendas.
Hoje a Apsen disponibiliza a toda a sua Força de Vendas,
pelo portal da Central Apsen de Treinamento, uma grande
variedade de treinamentos. A maior parte desses conteúdos
são cursos on-line (e-Learnings e Rapid Learnings), que, na
maioria das vezes, são combinados no formato blended
“Nosso objetivo é desenvolver nossas
equipes, com foco nas competências
eleitas como fundamentais para cada
cargo e para a Apsen. Através do nosso
modelo de Gestão por Competências,
a Apsen alinha o olhar gerencial com
a proposta de justiça, que reconhece
cada colaborador segundo seu
empenho e resultados e promove
em todas as áreas espaços para
discussões acerca do planejamento
do desenvolvimento individual e
consequentemente das equipes, com a
visão para caminharmos rumo a uma
cultura de desenvolvimento contínuo.”
Renata Spallicci, Diretora de Assuntos Corporativos
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 117
learning. Nesse mesmo Portal, publicamos notícias sobre
a indústria farmacêutica, artigos sobre vendas e vídeos
sobre assuntos de interesse de nossos colaboradores com
foco no negócio.
Um destaque especial vai para a Rádio Conexão Propaga,
uma forma de comunicação com nossa força de vendas
de forma dinâmica e descontraída. Dentro do portal,
o colaborador pode optar por escutar a rádio ou fazer o
download do conteúdo para um iPhone ou smartphone,
por exemplo.
Recentemente criamos uma nova revista, a Propaga on-
line, publicada a cada 30 dias. Nela inserimos notícias,
cases, rankings de competições de treinamento, ações
de marketing e demais informações que auxiliam o
propagandista a obter o melhor desempenho de suas
funções. Após a realização de um curso chamado Bem-Vindo
à Apsen (propagandistas recém-contratados), criamos
um fórum dentro do portal para que os colaboradores
coloquem suas principais dúvidas e troquem informações
e idéias.
A Apsen desenvolveu um projeto de Avaliação de
Desempenho baseado em competências com o objetivo
de desenvolver suas equipes - cada um dos colaboradores -
com foco nas competências apontadas como fundamentais
para cada cargo e para toda a empresa. Por intermédio da
Gestão por Competências, a Apsen alinha o olhar gerencial
com a proposta de justiça, que reconhece cada colaborador
segundo seu empenho e resultados e promove em todas
as áreas espaços para discussões acerca do planejamento
do desenvolvimento individual e, consequentemente,
das equipes, com a visão para caminharmos rumo a uma
cultura de desenvolvimento contínuo. O desenvolvimento
dos colaboradores, tanto nos aspectos técnicos como
comportamentais - tendo como diretrizes a nossa missão,
visão e valores -, também é um dos grandes objetivos.
Para implantar o novo modelo de Gestão por
Competências, houve uma consultoria que mapeou as
competências técnicas e comportamentais de todos os
cargos da empresa. Para essa atividade contamos com Nivaldo Tadeu Marcusso e Marcelo Amador
o apoio da MicroPower, que conduziu o processo com
primazia. Após a finalização do trabalho de mapeamento
das competências, foi definido o processo de Avaliação de
Desempenho e houve um trabalho prévio de sensibilização
para deixar bem claros os objetivos da Avaliação de
Desempenho. Os líderes foram capacitados por meio de
um encontro presencial, e os demais colaboradores, por
e-Learning.
A Central Apsen de Treinamento tem o intuito de se tornar
uma ferramenta facilitadora para agregar valores e pôr em
prática a nossa filosofia de inovar, criar e principalmente
quebrar paradigmas, por meio de ações voltadas
diretamente aos colaboradores que venham a elucidar
as necessidades reais do dia a dia. Alinhada com as áreas
responsáveis envolvidas, a Central Apsen de Treinamento
visa ao entretenimento sem concorrer com nenhuma
área e sem a pretensão de substituir os procedimentos já
adotados pela empresa.
Trata-se de um afinamento da comunicação da Força de
Vendas com a empresa, um feedback integral e de mão
dupla (fazendo uma síntese sobre o que faz a diferença
no cotidiano do representante e o que vende na prática,
e o que a empresa necessita, como quer ser vista, o que
considera importante, prioritário e faz questão que seja
aplicado).
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012118
A KPMG participou do Prêmio e-Learning Brasil pela
primeira vez e foi dada como Contribuição Marcante!
Primeiramente para nós foi muito importante, pois
pudemos enxergar com mais clareza os pontos
a ser melhorados e desenvolvidos, mas também
nos sentimos extremamente felizes em sermos
reconhecidos pelo nosso trabalho.
Em nossa apresentação buscamos mostrar a estrutura
da KPMG no Brasil e no mundo, nossos serviços, nossa
cultura, missão e valores. Também apresentamos um
pouco mais da estrutura da nossa área e da história
de implementação do LMS /e-Learning em nossa
organização. Destacamos as diversas ferramentas e
cursos que disponibilizamos aos nossos profissionais:
Harvard Manage Mentor, Oxford, cursos on-line
globais para todas as KPMGs, além de cursos voltados
para o desenvolvimento de diversas habilidades, tais
como Liderança, Negócios, etc.
O e-Learning na KPMG vem sendo desenvolvido
ao longo de três anos, porém de dois anos para cá
houve um aumento significativo das demandas dessa
ferramenta. A partir daí, criamos uma estrutura da
área de Aprendizagem e Desenvolvimento voltada
para cursos, tendências e relatórios.
Ao longo de nossa jornada com o e-Learning,
destacamos com orgulho um dos mais recentes
cases de sucesso. Com a aquisição de uma outra
consultoria, a KPMG do Brasil passou a contar em
uma semana com mil novos profissionais. Havia a
urgência de treinar todos para atender a nossos
“A estruturação do ensino a distância,
como o e-Learning, nos auxilia a
repensar novas abordagens de ensino,
a cobrir geografias com eficiência e
ao mesmo tempo a tornar conteúdos
mais atrativos.
Para a KPMG, repensar um modelo de
aula, saindo da sala de aula, pensando
no alinhamento do técnico com o
prático, é simplesmente essencial!”
Cristina Bonini, Diretora de L&D
Contribuição Marcante – Corporativo gold
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 119
clientes, além de se adequar às políticas da
empresa. Depois de estudos para viabilização
de como treinar esses profissionais em um curto
período, estabelecemos que a melhor forma de
passar o conteúdo igualmente a todos seria com o
e-Learning. Resultado: profissionais treinados em
dois dias e economia em torno de 85% a 90% em
relação aos treinamentos presenciais.
Alguns dados:
• 95% dos convocados realizaram todos os
treinamentos disponibilizados e mandatórios;
• 5% dos convocados não concluíram por
problemas de conexão com internet, resolvidos
em tempo;
• 22 pessoas trabalharam no atendimento a
Marcos Telles e Cristina Bonini
esses novos profissionais, profissionais de L&D como
suporte ao processo;
• 2 pessoas emitiram relatórios diários para
acompanhamento das conclusões, estrutura essencial
para acompanhar e envolver os responsáveis;
• Índice de 85% de aproveitamento dos cursos,
aprovação.
• E assim sendo, SUCESSO!
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012120
O avanço tecnológico trouxe novas perspectivas para a educação a distância, ampliando os espaços e os tempos para a socialização do conhecimento. As possibilidades de interação criadas pelas novas tecnologias da informação e da comunicação vêm contribuindo para superar os velhos preconceitos em relação à EAD, e agora têm dado lugar a um consenso em torno da ideia de que a educação a distância desempenha um papel cada vez mais decisivo na definição dos modernos ambientes de aprendizagem, além de se revelar extremamente adequada ao desenvolvimento de estratégias de educação profissional continuada.Atualmente, os profissionais da área de Educação a Distância nem sempre possuem uma formação especializada nesse segmento, buscando cursos de curta duração para complementação de seus conhecimentos. Diante dessa realidade, a USCS elaborou um curso que atendesse à necessidade, apontada pelo mercado de trabalho, de formar profissionais na área.O público-alvo, em princípio, foram professores e profissionais da área coorporativa, internos e externos da USCS, bem como as pessoas interessadas em práticas e conceitos sobre Educação a Distância – EAD.O curso proposto apresenta uma série de características levantadas pela Instituição, que se mostraram positivas para sua disponibilização na modalidade a distância. Dentre elas, a tradição de 42 anos de atuação no ensino superior e o fato de a Universidade ser reconhecida como sinônimo de competência e seriedade. Estes foram aspectos fundamentais para essa iniciativa.Assim, a possibilidade de poder desenvolver um curso de extensão a distância, que pudesse atingir outras regiões do estado de São Paulo e do território nacional, levando a experiência e a qualidade de nosso processo de ensino-aprendizagem, fortaleceu a ideia de elaborar um curso composto por unidades curriculares idealizadas por competências e que envolvem as seguintes características: flexibilidade - pela possibilidade de acesso no ritmo que o aluno desejar, segundo sua disponibilidade e interesse; credibilidade - amparado por Universidade consagrada em seus 42 anos de existência; e acompanhamento de professores tutores especialistas na área de Educação a Distância.O curso foi implantado em 2010 e é oferecido em três
Contribuição Marcante – Corporativo gold
“A Universidade Municipal
de São Caetano do Sul
(USCS), instituição
com grande tradição
no ensino superior da
região do Grande ABC,
caracteriza sua inserção
na modalidade a distância
com a mesma preocupação
que a identificou ao
longo de seus 42 anos de
existência: o compromisso
com a qualidade.”
“A modalidade de ensino a
distância é uma importante
ferramenta para que a
educação possa superar
as barreiras impostas
pelas dificuldades de
mobilidade urbana e as
questões geográficas,
oferecendo a oportunidade
de compartilharmos o
conhecimento, ao mesmo
tempo em que contribuímos
para uma formação de
qualidade das futuras
gerações.”
Professor Dr. Denis Donaire
Pró-Reitor de Educação a Distância
Professor Dr. Silvio Augusto Minciotti
Reitor
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módulos independentes de 40 horas. A cada módulo cursado, o aluno recebe certificação em Extensão em: “Docência, Planejamento e Gestão em EAD”; “Desenvolvimento de Conteúdos para EAD (Design Instrucional)”; e “Tutoria em EAD”. O projeto contou com a participação da Pró-Reitoria de Educação a Distância, da empresa MicroPower e da equipe multidisciplinar do Núcleo de Educação a Distância da USCS.Autores e Tutores - são professores especialistas, vinculados à USCS e responsáveis pelo desenvolvimento de conteúdo do material instrucional a ser disponibilizado para o aluno em cada um dos cursos, de acordo com o design instrucional, e também pelo acompanhamento do curso e elaboração de atividades de aprendizagem.Metodologia – o curso é totalmente on-line, via Ambiente Virtual de Aprendizagem – PERFORMA e encontros síncronos através da ferramenta PRESENCE de WebConferência, ambos da MicroPower, parceira em inovações tecnológicas.Modularização e Certificação - o curso tem duração de 120 horas, divididas em três módulos de 40 horas, com certificação por módulo em Extensão pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul – USCS, ou certificação de “Profissional em Educação a Distância – EAD”, após a conclusão dos três módulos.Material Didático (disponibilizado no ambiente) - texto base; textos complementares; arquivos de vídeo; arquivos de áudio. Os seguintes materiais instrucionais são utilizados: material impresso (contendo o texto base da disciplina); conteúdo hipermídia de cada unidade; vídeos de apresentação da disciplina; links para materiais complementares; material complementar – Guia de Estudo.Ambiente Virtual - uma ferramenta educacional em um Ambiente Virtual de Aprendizagem é o local em que se partilham fluxos de mensagens para a difusão dos saberes. O Ambiente Virtual de Aprendizagem constrói-se com base no estímulo à realização de atividades colaborativas, em que o aluno não se sinta só, isolado, dialogando apenas com a máquina ou com o instrutor virtual. Ao contrário, construindo novas formas Marcos Rezende e Lourdes Valeria de Cillo
de comunicação, o espaço da escola virtual apresenta estruturação de comunidades on-line, em que alunos e professores dialogam permanentemente, mediados pelos conhecimentos.Dessa forma, um conjunto de mídias visa à estruturação dos conteúdos apresentados para contemplar melhor o desenvolvimento do ensino idealizado.“A Trilha da Aprendizagem” - os guias são fundamentais para que todos os agentes educacionais do processo a distância e alunos compreendam estrutura e funcionamento do curso. Nesse sentido, foi produzido um guia de orientação para a navegação no ambiente on-line disponibilizado como conteúdo em Scorm, dentro da área do aluno. Condução do Curso - o Núcleo de Educação a Distância é responsável pelo desenvolvimento do projeto e plano do curso. Promove a gestão dos diversos atores que fazem parte da metodologia de ensino, a fim de que a aprendizagem ocorra de forma bem-sucedida.A gestão dos alunos, dos professores/tutores e das informações que fazem parte dos programas de EAD é decisiva na aplicação dos conteúdos com excelência da qualidade. E esse é o objetivo do Ambiente Virtual de Aprendizagem, que se concretiza por meio de uma plataforma LMS - Learning Management System – PERFORMA, que possibilita iniciar uma comunicação dialógica entre todos os personagens do processo de interação.
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012122
O Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR – é uma instituição de direito privado, paraestatal, mantida com recursos provenientes da contribuição compulsória sobre a comercialização de produtos agrossilvipastoris. Está vinculada à Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA.Sua missão é desenvolver ações de formação profissional rural e atividades de promoção social voltadas às pessoas do meio rural, contribuindo para a profissionalização, a melhoria da qualidade de vida e o pleno exercício da cidadania.Nesse sentido, em junho de 2010, implantou a EaD SENAR, cujo objetivo é contribuir com a formação e a profissionalização das pessoas do meio rural e, consequentemente, com a melhoria na qualidade de vida; o incentivo aos jovens para permanecer no campo; e os avanços na produção rural garantindo a sustentabilidade do meio ambiente.Por meio do portal EaD SENAR (www.canaldoprodutor.com.br/eadsenar), as pessoas do meio rural têm acesso gratuito a uma comunidade de prática, por meio da qual podem compartilhar experiências sobre o negócio em sua propriedade e ter acesso a notícias atualizadas, a cartilhas digitais que tratam de assuntos que possam interferir na melhoria da qualidade e produtividade e a diversos cursos a distância, via internet, gratuitos. Os referidos cursos estão organizados em programas, descritos a seguir:• Programa Escola do Pensamento Agropecuário:Trabalho Decente, Abastecimento e Renda, Direito de Propriedade, Educação e Qualificação Profissional, Meio Ambiente e Pobreza Rural.• ProgramaInclusãoDigital:PrimeirosPassosnoCanaldo Produtor, Primeiros Passos na Informática, Primeiros Passos no Word, Primeiros Passos no Excel, Primeiros Passos no E-Mail e Primeiros Passos na Internet.• ProgramaEmpreendedorismoeGestãodeNegócios:oferece o curso Com Licença Vou à Luta, destinado às mulheres empreendedoras da área rural.• ProgramaQualidadedeVida:ofereceo cursoSaúdeRural.Os resultados em 2010 mostram que o projeto atingiu todos os estados brasileiros, chegando à marca de 16.689 alunos inscritos em seis meses de operação. Dentre os
“… um orgulho ser
reconhecidos e ganhar
o prêmio. Sinal de que
estamos cumprindo
a nossa missão de
levar capacitação
profissional e
promoção social
aos produtores e
trabalhadores rurais
do nosso imenso
Brasil.”
“Receber um prêmio é sempre
muito gratificante. Representa
o reconhecimento da eficiência
do nosso trabalho. O prêmio
de Contribuição Marcante
concedido ao nosso programa
de e-Learning mostra que o
SENAR acertou ao abrir essa
oportunidade de aprendizado
a quem vive no campo. Com
as ferramentas e facilidades da
internet, o SENAR capacitou
em seis meses 16.689 homens
e mulheres do Brasil Rural.
O SENAR cumpre, assim,
sua missão maior: levar
profissionalização, qualidade de
vida e cidadania a quem produz
com sustentabilidade e ajuda a
desenvolver o nosso país.”
Andrea Barbosa Alves Chefe do Departamento de Educação Profissional e Promoção Social
Senadora Kátia Abreu
Pres. do Conselho Deliberativo
Contribuição Marcante – Corporativo gold
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 123
de satisfação com todos os alunos dos cursos oferecidos por meio do ambiente da EaD SENAR. Na pesquisa são considerados três quesitos principais para medir a qualidade dos cursos: conteúdo, ambiente educacional e atendimento e acompanhamento da tutoria e da monitoria. Os resultados obtidos foram positivos, uma vez que os cursos ofertados atenderam às expectativas, como pode ser verificado a seguir:No que se refere ao índice de conclusão, a média de concluintes dos cursos ficou em 61%.Os benefícios obtidos a partir da realização dos cursos são comprovados pelos resultados de satisfação dos próprios alunos do meio rural. Os alunos colocaram também, por meio de depoimentos, as vantagens da modalidade a distância. Dentre elas a flexibilidade de estudo em relação ao local e ao horário para estudar, além da aquisição de novas competências relacionadas a novas tecnologias e a EAD, tendo em vista que para muitos é o primeiro contato com cursos a distância e com a própria internet. Esses benefícios são potencializados com o comprometimento do SENAR no oferecimento de cursos de qualidade que visam à aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes por meio do estudo dos conteúdos, preparados de acordo com o perfil desse público.
inscritos estão trabalhadores rurais e seus familiares, produtores rurais e dirigentes de sindicatos rurais, além de alunos e profissionais das áreas de direito, serviço social, sociologia, agronomia, engenharia agrária, veterinária, zootecnia, dentre outras afins.Os alunos podem realizar seus estudos escolhendo o melhor horário e local, considerando que os cursos estão disponíveis on-line 24 horas por dia, sete dias na semana, durante o período de realização. Além disso, caso a realidade do aluno exija flexibilidade ainda maior, ele pode optar pelo estudo off-line, fazendo o download do material do curso e retornando ao Ambiente Virtual apenas para realizar as atividades obrigatórias, sanar dúvidas com o tutor ou monitor e participar de fóruns e chats.O conteúdo de cada curso foi elaborado com didática voltada às necessidades do público-alvo,com linguagem clara, simples e dialogada, apresentando exemplos, exercícios e atividades práticas que se relacionam com o dia a dia do aluno. A proposta metodológica leva o aluno a se comprometer, refletir, questionar, argumentar, resolver problemas, buscar caminhos e respostas próprias, construir proposições, estabelecer associações, comparações, análise e discussões e promover, assim, a aprendizagem e aplicação do conteúdo.Além do conteúdo dos programas, que contém orientações didáticas do estudo independente, é ofertado aos alunos um sistema de apoio e orientação por meio de uma equipe de tutoria e monitoria. Conta também com uma equipe de orientadores educacionais que acompanha o atendimento realizado pelos tutores e monitores, fazendo orientações, desde o planejamento de suas estratégias pedagógicas até a conclusão do curso.A metodologia utilizada prevê a aplicação de uma pesquisa
René Birocchi e Solon Coutinho de Lucena Neto
Cursos do Programa ConteúdoAmbiente
Educacional
Atendi-
mento do
Tutor
Atendi-mento do Monitor
Empreendedorismo e Gestão de Negócios 99% 97% 98% 98%
Inclusão Digital 98% 97% 98% 99%
Escola do Pensamento Agropecuário 97% 97% 98% 98%
Qualidade de Vida 99% 96% 98% 98%
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Contribuição Social – Fundação Bradesco
As práticas de relevante contribuição social também são reconhecidas
durante o Prêmio e-Learning Brasil. Neste ano, uma das instituições
homenageadas foi a Fundação Bradesco. Representada por Jefferson
Ricardo e Antônio Neves, a fundação foi homenageada com o recebimento
de um troféu das mãos de Daniel Soeltl, da MicroPower.
A Fundação Bradesco existe há 54 anos e possui um
programa de informática para deficientes visuais, resultante do
serviço Bradesco Internet Banking, desenvolvido para permitir
que pessoas com deficiência visual fizessem sozinhas transações
bancárias na internet.
O lançamento desse produto no mercado criou uma nova demanda, o
de treinamento em informática para pessoas com deficiência visual. A
Fundação foi convidada, então, para desenvolver uma metodologia de
ensino de informática para essas pessoas.
O programa de Informática para Deficiente Visual promove a inclusão social,
pois permite às pessoas com deficiência visual acessarem informações e
ampliarem conhecimentos e competências necessários ao trabalho.
Daniel Musulin Soeltl, Antonio Carlos das Neves e Jefferson Ricardo Romon
Fundação é homenageada pelo trabalho de Capacitação e Empregabilidade de deficientes visuais
Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 125
Contribuição Social – Instituto de Cegos Padre Chico
Destacando o importante programa de capacitação de deficientes visuais,
o Instituto de Cegos Padre Chico foi homenageado durante a cerimônia de
entrega do Prêmio e-Learning Brasil. Representando o Instituto, estiveram
presentes as Diretoras Irmã Helena Mariano e Ana Maria Pires e a Professora
Cynthia Carvalho, que receberam das mãos de Denis Costa, da MicroPower,
um troféu representando a homenagem prestada.
Com mais de 80 anos de atividades, o Instituto de Cegos Padre Chico é
uma escola de Ensino Fundamental, que oferece cursos de informática que
reforçam a inclusão social de seus alunos. Assim, fazem parte do currículo
aulas de digitação e capacitação para Virtual Vision, Windows, pacote Office
e internet.
Desde sua fundação, o Instituto já capacitou mais de 15.000 deficientes
visuais e, desses, mais de 1.500 estão atuando no mercado de trabalho.
Além das aulas de informática, as crianças possuem as outras disciplinas
do ensino regular, utilizando variado material psicopedagógico com a
finalidade de suprir as necessidades advindas da deficiência visual e oferecer
condições adequadas para o desenvolvimento de habilidades básicas.
Cynthia Carvalho, Ana Maria Pires, Helena Mariano e Denis Costa
Trabalho de Inclusão Social do Instituto Padre Chico recebe reconhecimento durante o Prêmio e-Learning Brasil
capa_final.pdf 2 02/08/11 10:26
Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiSra. Glaucimar Peticov
FUNCIONÁRIOS
A EMPRESA
INTELIGENTE
FORNECEDORES CLIENTES
ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO
CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO
TREINAMENTO
SIMULAÇÕES
TreinamentoOn-Line
APRENDIZADO NO TRABALHO
Coaching&
Mentoring
Suporte aoDesempenho
Comunidadese Redes
Especialidades eEspecialistas
ActionLearning
Repositório deInformações
Gestão do Conhecimento
(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)
(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)
Treinamentoem
Sala de Aula
Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)
Liderança para o Aprendizado
e Desempenho
Gestão da Mudançae Comunicações
PARCEIROS
CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO
Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiPatrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012
GESTÃO DE PERFORMANCE E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSMelhores momentos, dados estatísticos, tendências e práticas
LANÇAMENTOSCULTURA DE ALTA PERFORMANCE
e-BookPrêmio Learning & Per formance Brasil
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