“ Spiritual Leadership: Teori, Pengukuran, Kinerja, dan Aplikasi dalam Organisasi “

Disusun Oleh:Robiansyah

Abstract

Spiritual leadership has been an interesting and dynamic issue on leadership theory development. Especially, while humanistic approach could not answer a crowded challenge of conflict around business organization’s activities. Back to nature, human being has been recognized the basic need to improve their spiritual potencies. This article suggest the development of spiritual leadership. Then elaborates a new model of it and also explores it measure methode.At last, the author show findings in spiritual leadership related to business organization’s performance and the application at work as implementation suggestion.

Keywords: Spiritual leadership theory, measure, performance, application

PendahuluanSejak 100 tahun terakhir, empat konteks yang berbeda dari kepemimpinan bisnis telah muncul di Barat: paternal-mechanistic, humanistic, holistic, and spiritual-based. (William and Debra Miller,2002). Setiap konteks mewakili perubahan yang fundamental dalam bagaimana kita melihat sifat atau ciri dari kepemimpinan bisnis. Masing-masing empat konteks kepemimpinan bisnis—mulai dari paternal-mechanistic (saat ini mulai menurun), lalu humanistic (saat ini sedang populer), kemudian holistic ( sedang berkembang), dan spiritual-based (baru muncul)—semuanya masih eksis.Dalam sebuah perusahaan, pemimpin yang berbeda mungkin akan menerapkan satu di antara empat konteks ini, dan setiap pemimpin mungkin juga menggabungkannya, terutama saat pemimpin tersebut berada di tahap transisi dalam memahami dan menerapkan kepemimpinan. Miller (2002) menjelaskan empat konteks kepemimpinan bisnis tersebut dalam berbagai karakteristik sebagaimana tertera dalam tabel 1.

1.Paternal Mechanistic lebih menekankan pada tujuan peningkatan kesejahteraan untuk pemilik perusahaan dan pemegang saham yang diukur melalui keuntungan finansial yang maksimal. Gaya kepemimpinan yang dibangun bersifat komando/perintah seperti yang tercermin dalam metafora kepemimpinan militer.

2. Humanistic memperluas kesejahteraan bukan hanya untuk pemilik dan pemegang saham, tapi juga untuk karyawan. Sehingga menjadikan karyawan sebagai kontributor keberhasilan perusahaan menjadi faktor penting. Gaya kepemimpinan yang dibangun bersifat partisipatif melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan dalam rangka pemberdayaan. Ini terlihat dalam metafora sebuah team olahraga atau keluarga yang saling berinteraksi dalam mencapai tujuan bersama.

3.Holistic mengembangkan aspek akuntabilitas terhadap seluruh stakeholder yang tercermin dalam tiga aspek: finansial, sosial, dan lingkungan. Kepemimpinan yang bersifat melayani

menjadi ciri utamanya. Seperti sebuah komunitas masyarakat yang lebih luas atau seperti lingkungan yang saling terkait satu sama lain untuk menghasilkan sinergi dalam satu kesatuan.

4.Spiritual-based meningkatkan aspek pemenuhan kebutuhan nilai-nilai spiritual yang bersumber dari Tuhan untuk melayani masyarakat. Sehingga ukuran keberhasilan perusahaan tidak hanya ukuran materi, tapi juga adalah pemurnian dan integrasi antara pikiran, kata dan perbuatan yang selaras. Perumpamaannya seperti menyirami akar pohon (dalam hal ini nilai-nilai spiritual yang bersumber dari Tuhan), lalu akar tersebut akan tumbuh besar dan berbuah menghasilkan tindakan-tindakan yang menyebarkan nilai-nilai spiritual yang berkualitas terhadap lingkungan sekelilingnya.

Artikel ini mencoba meng-elaborasi lebih lanjut terhadap konsep spiritual leadership dengan menjelaskan teori-teori yang terkaitnya dengannya, lalu menguraikan metode pengukurannya dalam organisasi dan hubungan dengan kinerja bisnis organisasi serta aplikasi dalam pekerjaan. Penulis merujuk kepada empat (4) jurnal hasil riset untuk memaparkan isu-isu tersebut.

1. Spiritual Leadership TheoryLouis W. Fry (2003) mengembangkan sebuah model kausal dari spiritual leadership yang di dalamnya terdapat model motivasi internal yang menggabungkan visi, keyakinan, cinta sesama manusia, teori spiritual di tempat kerja dan daya tahan spiritual, serta outcome organisasi yang terdiri dari komitmen dan produktivitas. Dia menunjukkan bahwa teori spiritual leadership tidak hanya berisi teori-teori utama motivasi yang sudah ada, tapi juga menunjukkan konsep yang berbeda baik secara konseptual maupun bukan konseptual. Secara eksplisit, teori spiritual leadership dengan sistematis dan relevan lewat teori baik pemimpin maupun bawahan dalam sebuah kebutuhan tingkat tinggi baik dimensi budaya maupun efektivitas organisasi ke dalam kerangka model kausal—sesuatu yang tidak dilakukan oleh teori leadership yang lain. Pada saat yang sama dengan menggabungkan calling (panggilan dalam diri) dan keanggotaan sebagai dua dimensi kunci dalam daya tahan spiritual. Teori spiritual leadership juga menyertakan religiusitas yang berbasis pada pendekatan etika dan nilai agama ke dalam teori leadership.

Fry (2003) mendefinisikan spiritual leadership sebagai kombinasi nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang dibutuhkan secara intrinsik untuk memotivasi satu sama lain sehingga mereka memiliki perasaan akan daya tahan spiritual melalui calling (panggilan) dan membership (keanggotaan). Secara rinci dengan cara:1. menciptakan visi di mana anggota organisasi merasakan panggilan dalam diri mereka bahwa hidup mereka memiliki makna tertinggi dan bisa membuat perbedaan yang berarti di dalamnya, 2. membentuk budaya organisasi/sosial berdasar pada cinta sesama, yaitu saat pemimpin dan bawahan saling peduli, perhatian, dan menghargai diri sendiri dan orang lain, sehingga mereka mampu menghasilkan rasa menjadi bagian dari organisasi secara bersama-sama dan saling memahami serta menghormati satu sama lain.Proposisi utama yang ingin dimunculkan dalam riset Fry adalah bahwa spiritual leadership dibutuhkan dalam rangka transformasi dan melanjutkan keberhasilan learning organization. Dasar teori spiritual leadership adalah bahwa learning organization dapat menjadi sumber untuk daya tahan spiritual dan bisa lebih memotivasi karyawan secara intrinsik melalui visi, keyakinan, dan cinta sesama, keterlibatan dalam tugas, dan identifikasi tujuan.

Dengan menggabungkan Horton’s (1950) continuum of God sebagai kekuatan tertinggi dan pandangan Smith’s (1992) yang menyatakan bahwa semua agama mendukung visi dan nilai-nilai utama seperti rendah hari, beramal, dan jujur, maka teori spiritual leadership mampu menjelaskan bagaimana pemimpin dan bawahan dapat terpuaskan kebutuhan mereka akan daya tahan spiritual. Selain itu, juga untuk mencapai tujuan organisasi juga keyakinan akan Tuhan melalui visi atau perjalanan spiritual dengan melayani orang lain dan hidup dalam berpedoman pada nilai-nilai utama dalam interaksi sehari-hari. Dengan kata lain, melalui kerendahan hati, seseorang memiliki kapasitas untuk menyadari diri sendiri; beramal atau cinta sesama dengan menghargai orang lain sebagaimana mnghargai diri sendiri; dan kejujuran sebagai dasar kebenaran untuk melihat diri sendiri secara apa adanya bebas dari distorsi subyektif. Fry juga menunjukkan bahwa pengaruh tertinggi dari spiritual leadership adalah menciptakan keseluruhan gabungan dari empat potensi dasar manusia (tubuh, pikiran, hati, dan jiwa) sehingga seseorang termotivasi menuju kinerja maksimal, meningkatkan komitmen organisasi dan pengalaman personal: kegembiraan,kedamaian, dan ketenangan. Ini akan memberikan efek luar biasa dalam pengembangan learning organization di era milenium.

Spiritual leadership melalui visi, keyakinan dan cinta sesama menyediakan dasar yang kuat untuk motivasi internal dengan keterlibatan tugas dan identifikasi tujuan. Hal ini menyebabkan pertemuan antara kebutuhan tertinggi individu seperti self efficacy, dan memberikan otonomi, kompetensi serta keterhubungan (Deci & Ryan, 2000). Dalam hal kekuasaan/jabatan, pemimpin strategi akan meningkatkan power keseluruhan organisasi. Karena mereka membebaskan bawahannya dalam kepemimpinannya dari adanya rasa takut, paksaan, dan pengendalian yang berlebihan. Ini membuat bawahan mampu mendayagunakan bakat dan kemampuan mereka dengan cara-cara baru yang mana sebelumnya mereka merasa terbelenggu oleh gaya kepemimpinan yang otoriter. Manfaat lain yang didapatkan oleh pemimpin strategis dari pemberdayaan dan team yang self-direction adalah bahwa mereka dapat fokus pada isu-isu stratgis yang sedang dinamis dalam lingkungan bisnis yang senantiasa berubah. (McCaffrey, Faerman, & Hart, 1995)Karyawan yang terberdayakan akan memiliki komitmen yang lebih tinggi melakukan pekerjaan mereka. Dengan kepercayaan terhadap pemimpin dan keyakinan yang terbangun dari kepercayaan tersebut. Lalu menyediakan pengetahuan yang memadai bagi karyawan untuk berkontribusi terhadap organisasi, maka kekuasaan dapat merealisasikan keputusan, menyediakan sumberdaya yang cukup, maka para pemimpin dapat menciptakan konteks yang kondusif untuk meraih tujuan organisasi dengan budaya yang terbangun lewat nilai-nilai cinta sesama (lihat gambar 2).Dalam konteks ini, penguatan lebih dalam dapat dilakukan melalui keyakinan terhadap visi organisasi. Spiritual leadership dipandang sebagai sesuatu yang perlu tapi tidak cukup untuk meraih sukses dalam kondisi lingkungan yang tidak bisa diprediksi, cepatnya perubahan, dan era internet saat ini.Orang membutuhkan sesuatu untuk dipercaya, seseorang yang dipercaya, dan seseorang yang mempercayai mereka. Seoarang pemimpin yang spiritualis akan berjalan di depan ketika orang-orang membutuhkannya tampil, berada di belakang ketika orang butuh dorongan, dan berada di samping saat mereka butuh teman. Pemimpin yang spiritualis mengarahkan bawahan melalui dialog dan dia mempercayai bawahannya. Ketika pemimpin tersebut terlibat dan diberi informasi yang akurat, maka mereka akan membuat keputusan yang cerdas dan bertanggungjawab dengan

keputusan yang mereka buat karena berimplikasi terhadap kehidupan mereka. (Powers, 1979).

2. Measurement in Spiritual LeadershipSen Sendjaya (2007) melakukan riset untuk mengembangkan pengukuran dimensi-dimensi dalam konsep spiritual leadership. Hal ini menjadi penting karena teori spiritual leadership sedang mengalami trend yang cukup hangat dalam satu dekade terakhir. Alasan lain, yaitu adanya kebutuhan para peneliti untuk progress yang jelas tentang perkembangan teori ini sehingga akan sangat membantu mereka untuk mampu dalam menyusun teori yang lebih mapan sebagaimana teori-teori kepemimpinan lainnya.

Yang pertama kali dilakukan adalah menentukan dimensi-dimensi apa saja dari spiritual leadership yang akan diukur. Di sini Sendjaya me-review beberapa literatur dan hasil riset empiris terdahulu lalu terkait teori spiritual leadership kemudian mendapatkan beberapa dimensi yang paling sering digunakan oleh para pakar dan peneliti lalu menetapkan empat atribut utama dari spiritual leadership yaitu: religiousness, interconnectedness, sense of mission, dan wholeness (holistic mindset).Langkah yang kedua adalah dengan merumuskan definisi konseptual dari masing-masing dimensi tersebut. Ini dilakukan dengan cara membandingkan berbagai definisi yang ada dari beberapa literatur dan hasil riset kemudian menetapkan definisi konkrit yang akan digunakan dalam membuat definisi operasional yang akan diukur dalam langkah selanjutnya. Tujuannya agar memudahkan membuat instrumen yang akan dijadikan bahan dalam menyusun measurement-nya.Langkah ketiga adalah mengembangkan skala pengukuran. Ini dilakukan dalam tiga tahapan. Tahap pertama, membuat desain skala. Tujuan tahap ini adalah untuk menentukan content validity dari konstruk yang akan diukur. Tiga proses penting yang dilakukan adalah menentukan identifikasi domain dari konstruk, menghasilkan item-item yang akan diukur, dan validasi dari pakar. Sendjaya melakukan wawancara terhadap responden yang terdiri dari eksekutif senior di Australia tentang spiritual leadership. Lalu dilakukan content analysis terhadap literatur yang ada. Kemudian hasil wawancara tersebut diberi komentar. Dengan menggunakan 15 pakar leadership dilakukan expert validation terhadap paparan hasil wawancara tersebut yang berhubungan dengan domain dari konstruk dimensi dalam spiritual leadership. Dan terakhir untuk mengujinya digunakan judgement-quantification analysis dengan memakai content validity ratio (CVR). Tahap kedua, mengembangkan skala pengukuran. Tujuannya adalah untuk menguji factor structure, unidimensionality, reliability, dan preliminary construct validity dari model yang pengukurannya memakai structural equation modeling (SEM) . Dengan responden 277 graduate student di Austalian University, dilakukan survey menilai supervisor langsung mereka lalu diuji hasilnya dengan confirmatory factor analyses didapatkan bahwa model ini good fitting dan cukup memadai. Tahap ketiga, evaluasi skala. Tujuannya pertama adalah untuk menguji cross-validate dari one-congeneric model dengan sampel independent sample untuk mengetahui stabilitas akhir dari model tersebut. Yang kedua untuk menentukan discriminant validity dari skala melalui competing model analyses. Dengan melakukan online survey terhadap dua kelompok karyawan (A:277, B:192) untuk menilai supervisor mereka didapatkan hasil yang tidak signifikan perbedaan nilainya dalam mean, standard deviation, skewness, kurtosis, dan fit indices. Berarti model ini cukup konsisten untuk digunakan dalam pengukuran.

Riset Sendjaya ini memberikan dua (2) kontribusi yang berharga dalam studi tentang spiritual leadership. Pertama, pengembangan dan validasi skala spiritual leadership memberikan kontribusi besar dalam literatur spiritual leadership. Pengukuran ini valid digunakan untuk melakukan riset empiris terutama yang fokusnya dalah pada perilaku yang bersifat spiritual. Kedua, empat itm dalam skala tersebut dapat diakses dan dikerjakan dengan mudah dalam rangka aplikasi potensi untuk tujuan assesment selection, training, dan performance evaluation dalam organisasi.

3. Business Organization PerformanceLouis W. Fry dan Laura L. Matherly (2005) melakukan riset eksploratif untuk menguji model kausal dari Spiritual Leadership Theory dan implikasinya terhadap organizational performance. Dengan menggunakan sampel 347 karyawan dalam 43 perusahaan distributor produk electrical power-source yang melayani automotive, commercial, marine/RV, motorcycle, dan lawn and garden retail dealers.Tiga dimensi dalam spiritual leadership (Vision, Altruistic Love, Hope/Faith), dua dimensi spiritual survival/well being (Meaning/Calling, Membership), dan organizational commitment dan produktivitas menggunakan survey sedangkan kinerja % sales growth dan distributor profit disediakan oleh pihak perusahaan.Pengujian dilakukan pada dua level yaitu level individual dan distributor. Di level individu dengan menggunakan AMOS 4.0 SEM SPSS program. Hasilnya menunjukkan adanya hubungan antara manifest dengan latent construct. Semua variabel--kecuali Calling-- secara signifikan berhubungan positif terhadap kinerja. Akan tetapi hasil yang berbeda ditunjukkan pada level distributor. Dengan path analysis menggunakan AMOS 4.0 SEM SPSS program, variabel Calling hanya berhubungan signifikan terhadap produktivitas, yang lain tidak signifikan. Untuk variabel membership hanya signifikan tErhadap produktivitas dan komitmen organisasi, yang lainnya tidak signifikan.Riset ini memberikan implikasi penting dalam teori kepemimpinan. Yakni bahwa variabel spiritual leadership dan spiritual survival memiliki pengaruh yang signifikan terhadap outcome organisasi. Meskipun untuk variabel yang bersifat finansial (% sales growth dan profit) hasilnya tidak signifikan (<50%) tetapi nilainya tetap positif. Ini menunjukkan bahwa semua variabel spiritual memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan termasuk ukuran kinerja finansial perusahaan.Implikasi manajerial yang cukup penting tentu saja manajer harus mendesain program pengembangan leadership di dalam perusahaan dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang bersifat spiritual tersebut. Faktor-faktor ini merupakan faktor yang sangat fluktuatif, sehingga kontinyuitas dari program serta adanya role model dari pihak manajemen sangatlah diperlukan untuk menjamin eksis dan meningkatnya kapasitas kepemimpinan di dalam perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan di masa depan.

4. Spiritual leadership and the application at workGilbert W. Fairholm (1996) melakukan survey yang hasilnya cukup menarik. Ditemukan 100 % anggota grup percaya spiritualitas berhubungan dengan pekerjaan mereka. Sebanyak 85 % menyatakan spiritualitas pemimpin berpengaruh terhadap organisasi mereka. Dan sebesar 63 % menyatakan bahwa perlu peningkatan integrasi spiritualitas ke dalam tempat kerja mereka. Ini menunjukkan bahwa spiritulaitas telah menjadi kebutuhan yang vital bagi karyawan dalam dunia kerja mereka. (lihat tabel 2)

Terkait dengan karakteristik spiritualitas apa yang paling banyak disebut responden, aspek karakteristik keyakinan yang tinggi kuat dan cerdas menempati rangking pertama sedangkan karakteristik pengalaman transendetal dan hubungan individu dengan Tuhan menempati rangking terakhir. Ini dapat dimaklumi, sebab survey ini dilakukan di Western yang kebanyakan masyarakatnya kurang peduli dengan nilai-nilai agama bahkan banyak yang tidak beragama.(lihat tabel 3)

Akan tetapi satu hal yang menarik adalah ketika ditanyakan nilai-nilai apa dari spiritual leadership yang paling banyak diharapkan, mereka menyebutkan kejujuran. Ini menunjukkan bahwa aspek spiritual yakni kejujuran menjadi hal yang fundamental dan pertama kali yang disyaratkan bagi seorang pemimpin untuk melaksanakan peran kepemimpinannya.

Dengan kata lain, walaupun perbedaan aspek keagamaan/religiusitas masyarakat di Western jauh berbeda dengan Indonesia, mereka sepakat pada aspek kejujuran. Ini menjadi argumentasi yang kuat bahwa tidak ada tawar menawar bagi kepemimpinan di level manapun, jenis organisasi, negara, atau bahkan keyakinan agama sekalipun, aspek spiritual kejujuran menjadi syarat mutlak. (lihat tabel 4)Fairholm juga mengembangkan komponen dasar bagi manajer untuk mengembangkan etika kepemimpinan dalam spiritual leadership. Komponen dasar ini terbagi menjadi 3 bagian. Pertama moral leadership, yaitu bagaimana kepemimpinan dilandasi dengan moralitas yang mampu menumbuhkan integritas pemimpin. Kedua, stewardship. Yakni pemimpin hubungan pemimpin dengan bawahannya hanya akan efektif ketika keseimbangan peran yang ditunjukkan dengan harmonisasi pelaksanaan tugas dan kewajiban pemimpin direspon sebagai bentuk kepercayaan anggota terhadap pemimpinnya. Dan yang terakhir, community. Bahwa pemimpin lahir untuk memberikan kontribusi bagi lingkungan/komunitasnya.

KesimpulanBerbagai riset telah menunjukkan eksistensi dan perkembangan yang dinamis dari spiritual leadership. Adanya metode pengukuran yang lebih valid pun telah mendorong para peneliti untuk mengembangkan riset selanjutnya untuk di kembangkan dalam desain pengembangan kepemimpinan dalam perusahaan. Tentu saja, dalam usia riset yang belum terlalu lama dan masih terbatasnya riset di bidang ini, membutuhkan pemikiran dan riset lebih lanjut untuk semakin mengokohkan teori. Tidak hanya itu, butuh kerja keras para praktisi untuk mengimplementasikan konsep spiritual leadership agar menjadi model yang hidup di dunia nyata. Sehingga kepuasan material yang sudah banyak dirasakan dunia bisnis saat ini tidak menjadi kering dan hampa, justru semakin nikmat karena terpenuhinya kebutuhan spiritual yang ditunjukkan melalui salah satunya dengan penerapan kepemimpinan spiritual di perusahaan mereka.

Daftar Pustaka

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘‘what’’ and ‘‘why’’ of goal pursuits: Human needs and self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

Fairholm, Gilbert W. (1996), Spiritual leadership: fulfilling whole-self needs at work, Leadership

& Organization Development Journal 17/5 [1996] 11–17Fry, Louis W, 2003, Toward a theory of spiritual leadership, The Leadership Quarterly 14: 693–727

Fry, L. & Matherly, L. (2005). Spiritual Leadership and Organizational Performance: An Exploratory Study. In S. Roglberg & C. Reeve (Eds.), The Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. San Francisco: Sage publishing.

Horton, W. R. (1950). God (9th printing). New York: Association Press.

McCaffrey, D. P., Faerman, S. R., & Hart, D. W. (1995). The appeal and difficulties of participative systems. Organization Science, 6(6), 603–627.

Miller, William C. and Debra Ruth Miller 2002, Spirituality: The Emerging Context for Business Leadership, Global Dharma Center

Powers, B. P. (1979), Christian leadership. Nashville, TN: Broadman Press.

Sendjaya, Sen,(2007), Conceptualizing and Measuring Spiritual Leadership in Organizations, International Journal of Business and Information Volume 2, Number 1, June 2007

Smith, H. (1992). The world’s religions. New York: Peter Smith.