SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, DAN …

i

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.MANNYINGARI INDONESIA TIMUR

A. DYAH AQSARI HILAL10572 0368612

JURUSAN MANAJEMEN BISNISFAKULTAS EKONOMI DAN BISINIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSARMAKASSAR

2016

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : Pengaruh Kompetensi, Disiplin, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja karyawan pada PT.

Mannyingari Indonesia Timur

Nama Mahasiswa : A. Dyah Aqsari Hilal

Stambuk : 10572 03686 12

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Telah mengikuti ujian skripsi pada tanggal 24 Juni 2016

Makassar,11 Juli 2016

Menyetujui:

Pembimbing I Pembimbing II

Moh Aris Pasigai, SE.,MM Muh Nur Rasyid, SE.,MMNBM: 10 934 85 NBM: 10 855 76

Mengetahui:

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Mahmud Nuhung., MA Moh. Aris Pasigai., SE, MMNBM: 497 794 NBM: 10 934 85

iii

iv

ABSTRAK

Andi Dyah Aqsari Hilal. 2016. Pengaruh Kompetensi, Disiplin, danLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MannyingarriIndonesia Timur (dibimbing oleh Moh Aris Pasigai, SE.,MM danMuh Nur Rasyid, SE.,MM)

Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secaraparsial maupun secara simultan variabel kompetensi, disiplin danlingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. MannyingarriIndonesia Timur, dan menganalisis variabel yang dominan berpengaruhterhadap kinerja karyawan.

Analisis data yang digunakan adalah secara deskriptif untukmenjelaskan data penelitian dan deskripsi penelitian, sedangkan untukmenganalisis data menggunakan model analisis regresi linier berganda.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanPT. Mannyingarri Indonesia Timur dan sampel yang digunakan sebanyak50 responden.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi untukvariabel kompetensi sebesar 0,501 dan nilai value = 0,000, nilai koefisienregresi untuk disiplin karyawan sebesar 0,243 dan nilai value sebesar0,018 sementara nilai koefisien untuk variabel lingkungan kerja sebesar0,163 dengan nilai value sebesar 0,011 yang lebih kecil dari 0,05. Hal inimenampakkan hasil yang positif dan signifikan terhadap peningkatankinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur. Selain itu,variabel yang paling besar pengaruhnya dalam membangun kinerjakaryawan adalah variabel kompetensi.

Kata kunci : Kinerja, Kompetensi, Disiplin dan Lingkungan Kerja

v

KATA PENGANTAR

Tidak ada kata lain yang lebih baik diucapkan selain puji dan

syukur kehadirat Allah swt. Tuhan yang maha kuasa yang telah

memberikan pertolongan kepada hambanya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Begitu pula shalawat dan salam semoga tercurahkan kepada

junjungan Nabi Muhammad saw. serta keluarga-Nya dan para sahabat-

sahabat-Nya dan orang-orang yang mengikuti beliau. Dalam penulisan

skripsi ini, penulis menghadapi berbagai hambatan dan kesulitan. Namun

hal tersebut dapat teratasi berkat kerja keras dan tekad yang bulat serta

adanya bantuan dari semua pihak.

Penulis telah berusaha untuk menjadikan skripsi ini sebagai sebuah

karya yang bermanfaat bagi penulis dan para pembaca. Namun dibalik

semua itu, kesempurnaan tiada milik manusia kecuali milik yang Maha

Sempurna. Untuk itu, saran dan kritikan yang bersifat membangun sangat

diharapkan untuk perbaikan menuju kesempurnaan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa melangkah untuk mencapai suatu tujuan,

hambatan dan rintangan menemani silih berganti. Namun, berkat rahmat

dan hidayah-Nya disertai usaha dan do’a serta ikhtiar sehingga semua itu

dapat dijalani dengan ikhlas dan tawadhu.

vi

Penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-

tingginya serta salam penuh hormat dengan segenap cinta, Ananda

haturkan kepada Ayahanda Andi Tuan Hilal dan ibunda Rehana yang

selalu mencurahkan cinta dan kasih sayangnya serta keikhlasan dalam

mendidik dan mengiringi do’a restu yang tulus demi tercapainya cita-cita.

Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan ucapan terima

kasih disampaikan dengan hormat kepada :

Dr. H. Irwan Akib, M.Pd., Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Makassar yang telah menyetujui dan menerima skripsi

penulis.

Moh. Aris Pasigai, SE.MM., Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar

Muh Nur Rasyid SE.MM., Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Moh. Aris Pasigai, SE.MM., pembimbing I dan Bapak Nur Rasyid

SE.MM., pembimbing II yang telah meluangkan waktunya disela

kesibukan beliau untuk memberikan bimbingan, arahan dan perhatiannya

dalam penyempurnaan skripsi ini.

Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Manajemen yang telah

memberikan banyak ilmu dan berbagi pengalaman selama penulis

vii

menimba ilmu di Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Pimpinan PT.Mannyingarri Indonesia Timur, serta Staf-staf yang

telah memberi kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di

PT. Mannyingarri Indonesia Timur.

Saudariku A.Kurnia H, A. Fitriana H, A. Fitriani H, S.Pd.,

Nur Indahsari H atas dukungan dan materi yang diberikan kepada penulis.

Buat Asriani Abdullah, Magfiratul Jannah, A. Anggi Pertiwi,

Amd,Kep., Usrih Ratih Murti, Nur Cahaya, Rahmi Amelia, Retno Resky,

Sitti Nasrah, Reskiani Rara, Hariani, Rini Sasmita, dan Verawati Dasilva

yang senantiasa memberikan dukungan, motivasi serta keceriaan kepada

penulis.

Sahabat-sahabatku seperjuangan di Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Unismuh Makassar khususnya angkatan 12 kelas Man 3, terima

kasih atas kebersamaan dan kekompakan kita selama ini yang penuh

keceriaan dan saling membantu.

Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan

skripsi ini yang tidak sempat disebutkan satu-persatu terima kasih atas

bantuannya.

Mengiringi penghargaan dan ucapan terima kasih penulis kepada

semua pihak yang turut membantu secara langsung maupun tidak

langsung kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga segala

bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat imbalan yang berlipat

viii

ganda dari Allah swt. Mudah-mudahan kita semua senantiasa

mendapatkan rahmat dan hidayah-Nya. Amin.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkannya.

Makassar, Mei 2016

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................. ii

ABSTRAK ......................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ......................................................................... iv

DAFTAR ISI ...................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................... x

DAFTAR SKEMA.............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................. 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ............................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori ....................................................................... 6

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 6

2. Pengertian Kompetensi ................................................... 9

3. Pengertian Disiplin........................................................... 12

4. Pengertian Lingkungan Kerja .......................................... 16

5. Pengertian Kinerja ........................................................... 20

B. Penelitian Terdahulu............................................................ 23

C. Kerangka Pikir ..................................................................... 25

D. Hipotesis.............................................................................. 26

x

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 27

B. Populasi dan Sampel........................................................... 27

C. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 28

D. Metode Pengumpulan Data ................................................. 28

E. Defenisi Operasional Variabel ............................................. 29

F. Metode Analisis ................................................................... 30

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. Mannyingarri Indonesia Timur.......... 33

B. Visi dan Misi PT. Mannyingarri Indonesia Timur............... 34

C. Struktur Organisasi PT. Mannyingarri Indonesia Timur .... 35

D. Uraian Tugas .................................................................... 36

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden Penelitian ....................................... 41

B. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 43

C. Analisis Hasil Penelitian.................................................... 49

D. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................... 54

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................ 57B. Saran...................................................................................... 58

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin........... 41

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir . 42

Tabel 5.3 Jawaban responden terhadap variabel kompetensi ........... 44

Tabel 5.4 Jawaban responden terhadap variabel disiplin .................. 45

Tabel 5.5 Jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja ... 47

Tabel 5.6 Jawaban responden terhadap kinerja karyawan................ 48

Tabel 5.7 Hasil olahan data SPSS 20................................................ 49

Tabel 5.8 Hasil uji f ............................................................................ 51

Tabel 5.9 Hasil koefisien determinasi ................................................ 52

xii

DAFTAR SKEMA

Skema I Kerangka Pikir ..................................................................... 25

Skema II Struktur Organisasi PT. Mannyingarri Indonesia Timur ...... 35

1

BAB I

PENDAHULUAN

Perekonomian nasional Indonesia tidak dapat lepas dari globalisasi

yang melanda dunia saat ini. Dampak yang dapat dirasakan adalah

perkembangan pada sektor usaha dalam negeri yang secara cepat

bergerak mengalami kemajuan didalam bisnis. Hal ini ditandai dengan

semakin banyaknya perusahaan perusahaan baru yang bermunculan dan

secara otomatis yang secara langsung mengakibatkan timbulnya

persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini pula yang

menuntut para pengusaha untuk lebih cermat lagi dalam melihat setiap

kesempatan bisnis yang ada. Di dukung dengan pemanfaatan sumber

daya manusia yang efektif dan efisien, yang diharapkan dapat membuat

perusahaan dapat terus bertahan di arena persaingan bisnis.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, tidak

terlepas dari peran dan kinerja para karyawan yang ada dalam

perusahaan tersebut. Karyawan sebagai sumber daya manusia

merupakan asset terpenting bagi perusahaan karena perannya sebagai

pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Untuk itu para

karyawan diarahkan agar dapat meningkatkan kinerjanya sehingga

memiliki perilaku dan sikap yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas

serta kedisiplinan.

2

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari organisasi

dan mempunyai peranan yang penting dalam kegiatan organisasi. Oleh

sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga

berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan

organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem, yaitu rangkaian dan

hubungan antar bagian komponen yang bekerja sama secara

keseluruhan. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan

dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik

maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Oleh karena itu

organisasi harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya

manusianya. Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia

adalah mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan menurut

Mangkunegara (2003) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar

kinerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu

memperhatikan kompetensi, disiplin, dan lingkungan kerja.

Flippo (2002) menyatakan terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, motivasi, gaya kepemimpinan,

iklim kerja atau lingkungan kerja, dukungan organisasi, disiplin kerja dan

kemampuan karyawan dalam hal ini kompetensi. Namun dalam penelitian

ini, penulis memfokuskan pada variabel kompetensi, disiplin dan

3

lingkungan kerja sebagai variabel yang dapat membangun kinerja

karyawan.

Kompetensi menurut Palan (2007:84) adalah sebagai karakteristik

dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal

dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan.

Selain kompetensi, variabel disiplin juga sangat mempengaruhi

kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2009:102) disiplin karyawan

memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan

upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Selain kompetensi dan disiplin, variabel yang tak kalah pentingnya

mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut

Soedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung.

Berkaitan dengan pentingnya masalah kompetensi, disiplin dan

lingkungan kerja, maka hal ini perlu diperhatikan oleh PT. Mannyingarri

Indonesia Timur agar dapat mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Usaha pencapaian tujuan tidaklah selalu berlangsung dengan mulus.

Permasalahan yang terjadi pada perusahaan biasanya adalah kinerja

karyawan tidak sesuai dengan standar yang diharapkan, karena kepuasan

kerja mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari kurang terjalinnya

kerjasama antara satu karyawan dengan yang lainnya, iklim organisasi

yang tidak mendukung aktivitas kerja, serta kurangnya motivasi melalui

4

pemberian insentif dan tunjangan kinerja kepada setiap karyawan

sehingga kepuasan kerja menurun dan pada akhirnya kinerja atau

prestasi kerja karyawan ikut pula mengalami penurunan.

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, maka PT. Mannyingarri

Indonesia Timur perlu untuk memperhatikan dinamika kompetensi,

penerapan disiplin pada karyawan dan lingkungan kerja yang memadai

kepada setiap karyawan, hal ini dimaksudkan untuk dapat memberikan

kepuasan kerja yang pada gilirannya akan memacu kinerja bagi setiap

karyawan.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penulis

tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mannyingarri

Indnesia Timur ”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah

yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah :

1. “Apakah kompetensi, disiplin, dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur”

?

2. “Manakah dari variabel kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja

yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Mannyingarri Indonesia Timur “?

5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Sejalan dengan rumusan masalah penelitian yang telah

dikemukakan maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada. PT.

Mannyingarri Indonesia Timur

2. Untuk menganalisis dan mengetahui variabel yang dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri

Indonesia Timur

Manfaat penelitian adalah:

1. Sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Mannyingarri Indonesia

Timur dalam memperhatikan kompetensi, penerapan disiplin serta

menciptakan lingkungan kerja, sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

2. Dapat menambah perbendaharaan wawasan atau pengetahuan

serta pola pikir peneliti dalam mengaplikasikan ilmu yang telah

diperoleh di bangku kuliah dengan implementasi pada keadaan

atau praktek yang sesungguhnya terjadi.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang mengfokuskan diri pada unsur sumber

daya manusia serta pencapaian tujuan organisasi. Tugas MSDM adalah

untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja

yang puas akan pekerjaannya.

Menurut Umar (2004:3), MSDM merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang mengfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara

baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Definisi

lain dikemukakan oleh Dessler (2001:2), bahwa MSDM merupakan

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan

aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi manajemen, meliputi

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Menurut Hasibuan (2002:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Cushway

(2003:9) juga menambahkan bahwa tujuan pasti dari MSDM bervariasi

antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada

7

tingkat perkembangan organisasi, namun kebanyakan tujuan MSDM

meliputi :

a) Pemberian saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna

memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan

berkinerja tinggi.

b) Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur

SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan

organisasi

c) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara

keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM

d) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat

membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka

e) Mengatasi krisis dan situasi dalam hubungan antar karyawan untuk

memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan

organisasi

f) Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan

manajemen organisasi.

g) Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam

pengelolaan SDM.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

8

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi Mangkunegara (2000:2)

Menurut Hasibuan (2002:10), MSDM mengatur dan menetapkan

program kekaryawanan yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut

:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job recruitment dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

berdasarkan asas right man on the right place

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perusahaan pada khususnya

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik secara vertikal maupun horizontal

10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

9

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia atau biasa pula disebut manajemen personalia

adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan

organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan manajemen

untuk menjamin bahwa tenaga kerja atau sumber daya manusia

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,

organisasi dan masyarakat. Salah satu tugas dari MSDM adalah

pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia karena manusia

merupakan unsur terpenting dalam semua organisasi. Keberhasilan

organisasi mencapai tujuan dan sasaran serta kemampuan menghadapi

tantangan internal maupun eksternal sangat dipengaruhi oleh kemampuan

mengembangkan SDM dengan cara setepat-tepatnya.

2. Pengertian Kompetensi

Wibowo (2007) mengungkapkan pendapatnya bahwa kompetensi

merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan berbagai tugas yang

telah diberikan atas kehendak diri sendiri, dengan demikian kompetensi

merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap

yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.menunjukkan

aspek dari suatu pengetahuan, serta profesionalisme kerja.

Sementara Hamzah B. Uno (2007 : 63), menjelaskan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan

10

menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi serta

berlangsung dalam periode waktu yang lama.

Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh

ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta

penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja

dengan mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Saat ini konsep

kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari

manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah

pada bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training),

rekruitmen dan seleksi (Competency Based Recruitment and Selection)

dan sistem remunerasi (Competency Based Payment). Lebih jauh lagi

sekarang malah sudah mulai dikenalkan konsep Competency Based

Human Resources Management (Ruky, 2006).

Konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak

digunakan dengan berbagai alasan seperti :

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

2. Alat seleksi karyawan

3. Memaksimalkan produktivitas

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Menurut Veitzal Rivai (2005:277), kemampuan seseorang merujuk

ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

11

suatu pekerjaan dan seluruh kemampuan seorang individu pada

hakekatnya tersusun dalam dua faktor yaitu :

1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual seseorang berhubungan dengan tingkat IQ

(Intellegence Quotient) atau menyangkut kecerdasan dalam hal

pengetahuan. Selain berhubungan dengan IQ, juga berhubungan

dengan EQ (Emotional Quotient) atau kecerdasan emosional

bahkan kini juga dikaitkan dengan SQ (Spiritual Quotient) atau

kecerdasan spiritual.

2. Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik memiliki makna penting, khusus untuk melakukan

pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. Misalnya pekerjaan

yang menuntut stamina, kecekatan tangan, atau bakat. Kompetensi

yang diperlukan seseorang dalam pekerjaan dapat diukur

berdasarkan lima sifat atau karakteristik dan dapat dilihat dari

pikiran, sikap dan perilaku.

Sementara itu, Gordon (2001) menjelaskan beberapa aspek yang

terkandung dalam konsep kompetensi, sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge); yaitu kesadaran dalam bidang kognitif

yang dapat dimaknai bahwa pegawai mengetahui cara melakukan

identifikasi pekerjaan, dan bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik

sesuai ketentuan yang telah ditetapkan

12

2. Pemahaman (understanding); yaitu kedalaman kognitif dan afektif

yang dimiliki oleh individu. Seorang pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik

dan kondisi kerja secara efektif dan efisien

3. Ketrampilan (skill); adalah suatu keahlian yang dimiliki oleh

individu untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya

4. Sikap (attitude); perasaan baik senang atau tidak senang, suka

atau tidak suka terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai, atau

reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar

5. Minat (interest); yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan

suatu pekerjaan yang diberikan atau dibebankan kepadanya

6. Nilai (value); yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara sosiologis telah menyatu dalam diri seseorang baik berupa

kejujuran, keterbukaan, sikap demokratis dan sebagainya.

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan seperangkat penguasaan kemampuan,

ketrampilan, nilai dan sikap yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh

setiap karyawan yang bersumber dari pendidikan, pelatihan dan

pengalamannya sehingga dapat menjalankan tugasnya secara

profesional.

2. Pengertian Disiplin

Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara

sadar mematuhi aturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat

13

mempengaruhi kinerja karyawan dan tempat dimana dia bekerja.

Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan

dalam melaksanakan aturan-aturan institusi. Semakin disiplin karyawan

dalam menjalankan tugasnya, maka akan semakin tinggi pula

produktivitas karyawan maupun kinerja perusahaan, ceteris paribus.

Kedisiplinan karyawan menurut Mangkuprawira (2007:123) dapat dilihat

sebagai berikut :

1. Kedisiplinan sebagai suatu aspek budaya

2. Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpangan

atau masalah kinerja

3. Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena

paksaan

4. Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai orang baik atau

karyawan teladan

5. Tidak semua karyawan memiliki derajat kedisiplinan seratus

persen, ada pengaruh faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor

ekstrinsik .

Fathoni (2006:126) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan melakukan tindakan

dengan sikap disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

14

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak.

Menurut Hasibuan (2002:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Sementara Siagian (2006:305) menyatakan

bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen

perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam

menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi

tercapainya sasaran tujuan perusahaan.

Prinsip-prinsip Disiplin

Ketika perusahaan menyusun dan menetapkan strategi bisnis, maka

seharusnya dapat dijabarkan ke dalam bentuk strategi-strategi

operasional yang lebih teknis, antara lain strategi pengembangan mutu

sumber daya manusia. Tujuannya adalah peningkatan produktivitas dan

mutu kerja para karyawan. Bentuk strategi ini antara lain adalah

bagaimana tiap unit kerja mampu menerapkan cara-cara mengatasi

ketidakdisiplinan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, diperlukan prinsip-

prinsip pendisiplinan karyawan sebagaimana dikemukakan oleh

Mangkuprawira (2007:123) sebagai berikut :

15

1. Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari

manajemen kinerja sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk

memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan.

2. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan peraturan atau

hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

3. Membuat sistem dokumentasi secara lengkap : tingkat kinerja,

kapan terjadi, siapa saksinya, bagaimana identifikasi dan

dikomunikasikan pada karyawan serta langkah-langkah apa yang

telah diambil.

Langkah-langkah pendisiplinan

- Mengidentifikasi masalah kinerja dengan melakukan komunikasi

berkala, senantiasa melakukan pengamatan serta membuat evaluasi

kinerja tahunan.

- Membuat analisis mengenai kesenjangan antara harapan dan fakta

kinerja, dengan demikian dapat mengetahui mengapa kasus ini dapat

terjadi.

a. Mengkomunikasikan masalah

- Hasil identifikasi masalah dikomunikasikan kepada pegawai.

- Mengatasi ketidakpuasan pegawai dari hasil identifikasi.

b. Mendiagnosis masalah

- Membuat analisis mengapa masalah kinerja terjadi, apakah

karena faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai atau karena kedua

faktor tersebut.

16

c. Merencanakan tindakan pendekatan masalah

- Bersama pegawai mencapai pendekatan masalah.

d. Mengevaluasi hasil tindakan

- Mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan rencana pendekatan

masalah.

Seperti yang sering terjadi, penegakan kedisiplinan karyawan

tidaklah mudah dilaksanakan dengan baik. Bahkan, pihak manajer ada

yang segan untuk menerapkannya karena khawatir menimbulkan konflik

yang berkepanjangan. Untuk itu, maka perlu ditekankan bahwa

pendisiplinan adalah suatu proses yang harus menerapkan kaidah-kaidah

kemanusiaan, disamping itu meyakinkan karyawan akan aturan

perusahaan yang berlaku. Selain itu, prosesnya membutuhkan waktu

yang tidak singkat.

3. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugasnya. Pada pengertian ini, lingkungan kerja lebih

dititikberatkan pada keadaan fisik.

Pendapat yang senada juga dikemukakan oleh Mardiana (2004),

bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan

pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pekerja. Jika

17

pekerja menyenangi lingkungan kerjanya, maka pekerja tersebut akan

betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja juga akan tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk

antara sesama karyawan, hubungan kerja antar bawahan dan atasan

serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja dapat dikategorikan atas

dua hal, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja atau area dimana

karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik ini secara

signifikan mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan.

Faktor-faktor yang berimplikasi pada lingkungan kerja fisik ini, mencakup

suhu udara di tempat kerja, tingkat kebisingan di lingkungan kerja, kualitas

penerangan dalam area kerja dan mutu udara di sekitar tempat kerja.

Menurut Robbins (2002), lingkungan kerja fisik juga merupakan

faktor penyebab stress kerja karyawan yang berpengaruh pada prestasi

kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah :

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual

yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas,

adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana

18

suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja

yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari kajian tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang

konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan

penurunan prestasi kerja. Sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak

dapat diramalkan memberi pengaruh negatif dan mengganggu

konsentrasi karyawan.

c. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan

menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat

dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.

Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia

karyawan. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang

lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua

dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup

udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan

pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan. Udara

yang tercemar di lingkungan kerja, dapat menyebabkan sakit kepala,

mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.

19

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah

rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-

faktor dari rancangan ruang kerja, menurut Robbins (2002) terdiri atas :

a. Ukuran Ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja

yang sempit akan membuat karyawan sulit bergerak dan

berimplikasi pada prestasi kerja yang lebih baik dibanding

karyawan yang memiliki ruang kerja yang lebih luas.

b. Penataan Ruang Kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan,

maka penataan ruang kerja bermakna tatanan ruang yang memberi

kesempatan bagi karyawan untuk menikmati tempat dimana dia

bekerja, berinteraksi dengan orang lain dan menjadi tempat dimana

karyawan dapat berinspirasi maupun berimajinasi agar dapat

meningkatkan kinerjanya.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi maupun sekatan fisik

lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang

besar dalam bekerja (khususnya dalam posisi manajerial, dimana

privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan

juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja

yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi

20

itu kuat di pihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang

terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan

tugas-tugas yang rumit.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Soedarmayanti (2007), lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja atauapun hubungan

dengan bawahan.

Lingkungan kerja non fisik ini, merupakan lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001), perusahaan hendaknya

dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat

atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di

tempat kerja. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. .

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah bahwa

pekerjaan dapat diselesaikan secara tepat waktu. Artinya, pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan (Arep, 2003).

Perubahan lingkungan, baik lingkungan eksternal maupun

lingkungan internal akan mempengaruhi protean career, Survival (2007),

21

karena protean career harus mengikuti perubahan atau perkembangan

agar seseorang bisa memperoleh kepuasan pribadi yang diharapkan.

4. Pengertian Kinerja

Barry Cushway (2003) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang

telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

Rivai (2005) kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas

dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok

atau perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang

harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Rivai (2005) menyebutkan faktor-faktor yang menandai kinerja adalah

hasil ketentuan sebagai berikut :

Kebutuhan yang dibuat pekerja

Kemampuan dan komitmen

Situasi

Perhatian pada setiap kegiatan dan usaha

Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya,

sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap

individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan pada dasarnya

adalah merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target,

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan

22

ukuran terhadap efisiensi dan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Penilaian Kinerja

Notoatmodjo dan Soekidjo (2010) menjelaskan bahwa penilaian

kinerja yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat tentang apa

yang diukur. Agar penilaian mencapai tujuan ini, maka ada dua hal yang

perlu diperhatikan, yaitu :

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related),

artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja

yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar

pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja

tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya

berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

Dengan demikian standar pelaksanaan kerja menjadi semacam alat

ukur kinerja. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-

kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas. Alat yang

validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus diukur,

sedangkan alat yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu

mempunyai hasil yang konsisten.

Menurut Dessler (2001:2) mengatakan bahwa menilai kinerja adalah

kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-

23

standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan

sebagai prosedur yang meliputi :

Penetapan standart kerja.

Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan.

Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus

berkinerja lebih tinggi.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang berkaitan dengan Kompetensi, Disiplin dan

Lingkungan Kerja yang berkorelasi dengan peningkatan Kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Koernia Purwikartuti (2005) pada

kantor pusat PT. Telkom Bandung dengan judul “Pengaruh

Kompetensi Karyawan dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja

Karyawan”. Metode analisis yang digunakan adalah Model Regresi

Berganda. Hasil analisisnya menunjukkan bahwa kompetensi

karyawan dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, baik secara simultan maupun secara parsial.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Azis (2008) dengan judul

penelitian; “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Etos kerja terhadap

Produktivitas Kerja pada Unit Kerja Bakri pada PT. Perkebunan

Nusantara VII di lampung. Hasil analisisnya menyimpulkan bahwa

24

motivasi, disiplin dan etos kerja secara bersama sama memiliki

kontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010) pada PT

Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara dengan judul penelitian;

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil analisisnya menunjukkan bahwa

gaya kepemimpinan, motivasi maupun disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Khomsah Nurul Hidayah (2006)

dengan judul; “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat

Kerja Karyawan pada Harian Radar Pos Tulung Agung”. Metode

analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Sederhana. Hasil

analisisnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

25

C. Kerangka Pikir

Judul : Pengaruh kompetensi, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mannyingarri Indtim Makassar.

Skema I

Kompetensi (X1)

1. Pengetahuan2. Pemahaman3. Keterampilan4. Sikap5. Minat

Disiplin (X2)

1. Mematuhi aturan dantata tertib

2. Tanggung jawab3. Hadir tepat waktu4. Mengikuti peraturan5. Bekerja teliti

Lingkungan Kerja (X3)

1. Ukuran dan tata letak2. Kebisingan3. Sirkulasi udara4. Hubungan kerja

sesama rekan kerja5. Hubungan kerja antara

atasan dan bawahan

Kinerja Karyawan(Y)

1. Kuantitas2. Kualitas3. Efisiensi4. efektivitas

26

D. Hipotesis

Sehubungan dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan

pada pemaparan sebelumnya, maka hipotesis yang penulis ajukan adalah

sebagai berikut :

1. Kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur.

2. Kompetensi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kota Makassar, PT. Mannyingarri

Indonesia Timur, yang beralamat di Jalan Pongtiku No.42b/44 di jadikan

sebagai objek penelitian.

Sedangkan jangka waktu penelitian dan masa penggarapannya

diperkirakan kurang lebih 2 bulan, selama 15 april sampai 25 mei 2016.

B. Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto (2006) mengemukakan bahwa populasi (universe)

adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mannyingarri Indonesia

Timur yang berjumlah 50 orang. karena populasi relatif kecil (n<100) untuk

peneliti, maka menggunakan metode sampling jenuh yaitu seluruh

populasi dijadikan sebagai sampel.

Adapun yang dimaksud sampel, sampel adalah sebagian dari

populasi dan dilakukan secara acak yang akan diteliti yang ciri-ciri dan

keberadaannya diharapkan mampu mewakili dan menggambarkan ciri-ciri

dan keberadaan populasi yang sebenarnya (Sugiarto, 2003: 13). Adapun

sampel sebanyak 50 orang.

28

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penulisan ini ada dua yaitu data

kuantitatif yaitu data dalam bentuk angka-angka dan data kualitatif yaitu

data yang tidak berbentuk angka-angka yang bersumber dari :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh penulis secara langsung

melalui teknik observasi dan kuesioner dengan para responden,

berkaitan dengan penulisan proposal ini.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi PT.

Mannyingarri Indonesia Timur yaitu mengumpulkan data-data

mengenai jumlah karyawan, bahan kepustakaan, literatur-literatur

dan karangan ilmiah yang dikeluarkan serta data lainnya yang ada

kaitannya dengan masalah yang akan dibahas.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam menunjang

penelitian ini adalah :

a. Observasi, Tehnik ini dilakukan dengan cara mengamati langsung

dalam proses kegiatan keseharian karyawan pada PT. Mannyingarri

Indonesia Timur.

b. Kuesioner, adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang diberikan kepada

responden untuk memperoleh informasi dalam arti laporan yang

menyangkut hal-hal mengenai tanggapan terhadap variabel yang

diteliti.

29

E. Defenisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Variabel Definisi Indikator Pengukur

Kompetensi(X1)

kemampuanuntukmelaksanakansuatu tugas,ketrampilan,sikap danapresiasi yangdiperlukan untukmenunjangkeberhasilan.

a. Pengetahuanb. Pemahamanc. Ketrampiland. Sikape. Minat

Sangat tidaksetuju = 1Tidak setuju = 2Cukup setuju =3Setuju = 4Sangat setuju=5

Disiplin(X2)

kesadaran dankesediaanseseorangmentaati semuaperaturanperusahaan dannorma-normasosial yangberlaku, yangsesuai denganperaturan baikyang tertulismaupun tidak.

a.Memahamiaturan dan tatatertib

b.Hadir tepatwaktu

c. Mengikutiperaturan

d.Tanggungjawab

e.Bekerja denganteliti


Lingkungan

kerja (X3)

segala sesuatuyang adadisekitar parapekerja yangdapatmempengaruhidirinya dalammenjalankantugas-tugasyangdibebankan.

a. Ukuran dantata letak

b. Kebisinganc. Sirkulasi

udarad. Hubungan

kerja sesamarekan kerja

e. Hubungankerja antaraatasan danbawahan


30

Kinerja

Karyawan (Y)

hasil kerja yangtelah dicapaioleh setiapkaryawan daritingkah lakukerjanya dalammelaksanakanaktivitas kerja.

a. Kuantitasb. Kualitasc. Efisiensid. Efektivitas


F. Metode Analisis

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan adalah :

1. Analisis deskriptif mengenai upaya membangun kinerja karyawan

melalui kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja pada PT.

Mannyingarri Indonesia Timur melalui kuesioner yang disebarkan

kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian

ini.

2. Analisis Regresi Linear Berganda yaitu suatu analisis untuk melihat

seberapa besar pengaruh variabel kompetensi, disiplin dan

lingkungan kerja dalam membangun kinerja karyawan pada PT.

Mannyingarri Indonesia Timur, dengan menggunakan rumus

dikemukakan oleh Suyoto (2012 : 187). Yaitu :

Y = b0 + b1x1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Kompetensi

X2 = Disiplin

31

X3 = Lingkungan Kerja

b0 = Konstanta

b1-b2-b3 = Koefisien regresi

e = Tingkat kesalahan

Pengolahan hasil dari metode analisis penelitian ini menggunakan

komputer dengan memanfaatkan program SPSS Versi 20 yang dapat

memberikan hasil yang cepat dan akurat. Hasil perhitungan dari model

analisis tersebut dapat digunakan sebagai dasar dalam menganalisis

untuk membuktikan hipotesis-hipotesis yang diajukan.

3. Pengujian hipotesis

Pembuktian hipotesis tersebut dapat dilakukan dengan

menggunakan uji statistik, sebagai berikut :

a. Uji serempak ( Uji F) untuk pengujian hipotesis pertama

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel

bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada derajat

kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai F hitung ≥ dari nilai F tabel,

maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan

pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis

pertama diterima.

32

b. Uji Parsial (Uji t) untuk pengujian hipotesis kedua

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna atau tidak.

Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung

masing-masing variabel bebas dengan nilai t tabel dengan derajat

kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai t hitung ≥ t tabel, maka

variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap

variabel terikat. Selain itu, uji ini dapat sekaligus digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel

bebas tersebut yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan

melihat nilai-nilai t masing-masing variabel. Berdasarkan nilai t,

maka dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai

pengaruh paling bermakna atau signifikan mempengaruhi variabel

terikat.

33

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tanggal 25 Mei 2004 didirikanlah suatu perusahaan yang

disebut PT. Mannyingarri Indonesia Timur yang bergerak dibidang

pengembang perumahan dan penjualan tanah kapling. Nama

perusahaan ini diambil dari pencetusnya yaitu Mannyingarri

sedangkan Indtim adalah Indonesia Timur sehingga perpaduan nama

tersebut memberikan karakter Bugis-Makassar yang menjunjung tinggi

nilai-nilai moral, persaudaraan, serta rasa sosial.

PT. Mannyingarri Indonesia Timur didirikan dengan dasar

pemikiran yang realistis yakni mengajak masyarakat untuk

berinvestasi terhadap kepemilikan lahan pemukiman yang merupakan

suatu solusi untuk membangun masa depan yang lebih baik dan

membantu mewujudkan harapan masyarakat yang lebih cerah,

sehingga misi utamanya bukanlah persoalan bisnis dan financial saja

tetapi lebih berorientasi kepada sejauh mana masyarakat khususnya

masyarakat kecil dapat memiliki lahan pemukiman sebagai suatu

wadah untuk mendirikan perumahan yang dapat dijadikan tempat

berkumpul bersama keluarga.

Dengan demikian maka pihak perusahaan memberikan

kesempatan kepada masyarakat untuk dapat berinvestasi memiliki

lahan pemukiman yang ideal dengan memberikan penawaran harga

34

tanah kapling yang dapat dijangkau oleh semua lapisan masyarakat

dengan suatu prosedur yang sangat mudah karena dicicil tanpa

dikenakan suku bunga.

PT. Mannyingarri Indonesia Timur menyadari bahwa elemen

kunci keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia, melalui

penciptaan produk dan perilaku pelayanan yang dilakukan. Maka

penciptaan SDM yang unggul dengan pemberdayaan karyawan

sangat penting artinya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pemberdayaan karyawan merupakan bagian dari keseluruhan

rencana atau program untuk mencapai peningkatan.

B. Visi dan Misi Perusahan

Semua itu dapat dicapai apabila perusahaan dan karyawan

mempunyai komitmen atau kesediaan untuk terikat menjalankan visi

misi PT. Mannyingarri Indonesia Timur yaitu sebagai berikut :

Visi Mannyingarri adalah menjadi perusahaan yang menyediakan

perumahan dan menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat sekitar.

Misi Mannyingarri adalah menyediakan pemukiman yang

berkualitas dengan harga terjangkau kepada masyarakat menengah

ke bawah yang tidak memiliki tempat tinggal.

35

C. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi

PT. MANNYINGARRI INDTIM MAKASSAR

Skema II

KantorPemasaran

Pettarani

Pimpinan :Endin S.

Syam

Direktur Utama

Wakil Dirut

Bagian Pengadaan

Kantor Admin

KantorPemasaran

Lanto Dg.Pasewang

Pimpinan :AgusRezky

KantorPemasaran

Rappocini

Pimpinan :Ismail S.

Adam

KantorPemasaranCendrawasih

Pimpinan :Anwar

Radjab

KantorPemasaranLandak Baru

Pimpinan :Muh.

Wahidin

KantorPemasaranPontiku Raya

Pimpinan :Endin S.

SyamKepala Kantor

Admin Penjualan Admin Keuangan

Marketing I

Marketing 2

Marketing …

Kolektor I Kolektor 2 Kolektor …

Kasir

36

D. Uraian Tugas

1. Direktur Utama

Direktur utama adalah pimpinan yang mengendalikan operasional

perusahaan. Dengan demikian tampak kempemimpinan dan

kebijsaknaan serta yang sangat menentukan berhasilnya atau tidak

berhasilnya suatu perusahaan adalah Direktur Utama.

Adapun tugas dari Direktur Utama adalah sebagai berikut :

a. Mewakili perusahaan didalam atau diluar pengadilan tentang

segala hal dan segala kejadian dan berhak mengikat perjanjian

dengan perusahaan lain serta menjalankan segala macam

tindakan mengenai perusahaan.

b. Mengambil kebijaksanaan umum tentang hal yang operasonal

dalam menjalankan perusahaan sesuai dengan misi yang

diemban perusahaan.

Direktur utama membawahi seluruh departemen dalam

perusahaan yang bersangkutan.

2. Wakil direktur

Fungsi wakil direktur yaitu membantu direktur dalam menjalankan

amanah tertinggi roda perusahaan dan peningkatan anggota.

Adapun tugas dari wakil direktur adalah sebagai berikut :

37

a. Mengkoordinasi kepala kantor/cabang dalam menjalankan

fungsinya.

b. Mengkoordinasi manajer pengkaderan dalam peningkatan dan

kualitas dan kuantitas anggota.

c. Membantu direktur dalam menjalankan tugas tugasnya.

d. Menjadi teladan yang baik bagi pengurus.

e. Memotivasi pengurus yang lain

3. Bagian pengadaan

Adapun tugas dari bagian pengadaan adalah sebagai berikut :

a. Mengendalikan dan menyelenggarakan kegiatan dibidang

administrasi, dan kepegawaian.

b. Menyelenggarakan kegiatan dibidang kerumahtanggaan,

peralatan kantor, dan perundangan

c. Mengurus pembekalan material dan peralatan tekhnik

d. Mengadakan pembelian barang-barang yang diperlukan

perusahaan

4. Pemasaran/ Marketing

Pemasaran/Marketing adalah departemen yang membidangi

penjualan dan promosi. Dengan demikian segala hal yang

berkenan dengan pemasaran adalah tanggung jawabnya. Adapun

tugas yang harus dilaksanakan adalah sebagai berikut :

a. Merencanakan target penjualan.

b. Merancang sistem penjualan.

38

c. Menyusun strategi pemasaran.

d. Melaksanakan promosi.

e. Mengusahakan agar target penjualan dapat dicapai.

5. Kolektor

Mempunyai tugas dalam hal penagihan angsuran user, antara lain:

a. Bertugas melakukan penagihan terhadap user yang telah jatuh

tempo pembayaran tiap bulannya.

b. Melakukan koordinasi kepada admin penjualan mengenai hasil

kegiatan penagihan di lapangan.

6. Administrasi Keuangan

Administrasi keuangan khusus mengurus masalah keuangan

dan pembukuan peruahaan. Oleh karena itu rahasia keuangan

serta kondisi keuangan adalah tugas departemen ini. Adapun tugas

yang harus dilakukan oleh administrasi keuangan sebagai berikut :

a. Membuat anggaran bulanan dan tahunan perusahaan.

b. Menyusun laporan keuangan perusahaan setiap akhir tahun.

c. Bertanggung jawab atas segala sistem akuntansi dan

pembukuan dalam perusahaan.

7. Administrasi Pemasaran / Penjualan

Administrasi Penjualan adalah khusus menangani para user,

jadi bertanggung jawab dalam hal koordinasi user dan pekerjaan

yang berkenaan dengan hal tersebut.

39

Adapun tugas yang dibebankan kepadanya adalah sebagai

berikut:

a. Menerima dan melayani calon user.

b. Mencatat dan membukukan identitas user.

c. Meyakinkan kepada user bahwa kondisi tanah kavling adalah

sangat layak.

8. Kasir

Kasir adalah tempat membayar atau dengan kata lain yang

menerima segala uang yang masuk dari calon pembeli user.

Adapun tugas yang harus dilaksanakan oleh kasir adalah sebagai

berikut :

a. Menerima uang yang masuk.

b. Menerima dan mencatat pembayaran angsuran user setiap

bulannya serta bertanggungjawab penuh terhadap proses

keuangan baik pengeluaran maupun pemasukan.

c. Dalam hal pembelanjaan serta segala bentuk pengeluaran yang

akan dilakukan untuk suatu kebutuhan, seorang kasir hanya

dapat mengeluarkan dana setelah ada persetujuan pimpinan.

9. Koordinator Lapangan (Korlap) / Bagian Pengadaan

Koordinator Lapangan (korlap) adalah orang yang yang

bertanggungjawab atas user yang datang ke lapangan untuk cek

lokasi.

40

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur Kota

Makassar Jumlah sampel penelitian sebanyak 50 orang. Objek utama

penelitian ini adalah mengukur pengaruh variabel-variabel bebas yang

terdiri dari Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), Lingkungan kerja (X3).

Gambaran responden penelitian dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa

responden dalam penelitian ini memiliki karakteristik yang berbeda-beda

meliputi.

1. Jenis kelamin

Penyebaran responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan

melalui tabel 5.1 berikut ini

Tabel 5.1 : Penyebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No JenisKelamin

Frekuensi(Jumlah)

Persentase(%)

1. Laki-laki 35 70,02. Perempuan 15 30,0Jumlah 50 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2016

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam

penelitian ini adalah laki-laki, yaitu sebanyak 35 orang atau 70,0% sisanya

sebanyak 15 orang atau 30,0% adalah perempuan. Keadaan ini

41

menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan di PT. Mannyingarri

Indonesia Timur Kota Makassar adalah laki – laki

2. Pendidikan Terakhir

Penyebaran responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat

ditunjukkan melalui tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.2 : Penyebaran responden berdasarkan pendidikan terakhir

No PendidikanTerakhir

Frekuensi

(Jumlah)

Persentase

(%)

1. SD - -

2. SMP - -

3. SMA 5 10,0

4. D3 5 10,0

5 S1 25 50,0

6 S2 15 30,0

Jumlah 50 100


Tabel 5.2 menunjukkan bahwa umumnya responden dalam

penelitian ini adalah S1 yaitu sebanyak 25 orang responden atau

50%. Kemudian S2 sebanyak 15 orang responden atau 30,0%, D3

sebanyak 5 orang responden atau 10,0% dan SMA sebanyak 5

orang atau 10,0%. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar

Karyawan PT. Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar adalah

berpendidikan S1

42

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti terdiri dari 3 variabel independen dan 1 variabel

dependen. Berikut gambaran data-data hasil penelitian untuk tiap variabel

yang terdiri dari Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), dan Lingkungan kerja

(X3), sebagai variabel dependen adalah Kinerja Karyawan.

1. Kompetensi

Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh

seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi

kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi

terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus

menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang

konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam

bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan

tugas).

Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel Kompetensi

(X1) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor

menggunakan skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju,

kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban

responden terhadap variabel Kompetensi diperoleh dari 50 orang

responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini

43

Tabel 5.3 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel

Kompetensi

No KlasifikasiJumlah

(orang)Persentase(%)

1. Sangat Setuju 5 10,0

2. Setuju 26 52,0

3. Kurang Setuju 15 30,0

4. Tidak Setuju 4 8,0

Jumlah 50 100


Berdasarkan tabel 5.3 tersebut diatas, tampak bahwa sebagian

besar responden yaitu sebanyak 26 orang responden atau 52,0%

memberikan tanggapan setuju, 15 orang responden atau 30,0%

mengatakan kurang setuju, 5 orang responden atau 10,0 % mengatakan

sangat setuju dan 4 orang responden pada kategori tidak setuju atau

8,0%, sedangkan responden yang memberi tanggapan sangat tidak setuju

terhadap Kompetensi tidak ada.

Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini memberikan

apresiasi yang baik terhadap Kompetensi. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa Kompetensi memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja

Karyawan.

44

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu usaha dari pimpinan organisasi

perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun

ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap Karyawan tanpa terkecuali.

Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin (X2)

adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor menggunakan

skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju, kurang setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban responden

terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang responden.

Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 5.4 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin

Kerja




2. Setuju 22 44,0



Jumlah 50 100





45

mengatakan kurang setuju, dan masing-masing 5 orang responden atau

10,0 % pada kategori sangat setuju dan tidak setuju, sedangkan

responden yang memberi tanggapan sangat tidak setuju terhadap

Kompetensi tidak ada.


apresiasi yang baik terhadap disiplin kerja. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja

Karyawan.

3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang sangat penting dalam

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kondisi yang nyaman, aman

dan tentram akan menimbulkan prduktivitas kerja yang lebih baik lagi.

Temperatur lingkungan kerja, penataan ruangan dan fasilitas yang ada

juga sangat berpengaruh terhadap lingkungan tempat bekerja.

Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel Lingkungan

kerja (X3) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor



responden terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang

responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

46

Tabel 5.5 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel

Lingkungan kerja




2. Setuju 22 44,0

3 Kurang setuju 16 32,0


5. Sangat Tidak Setuju 1 2,0

Jumlah 50 100





mengatakan kurang setuju, 6 orang responden atau 12,0% mengatakan

sangat setuju, sedangkan responden yang memberi tanggapan sangat

tidak setuju terhadap Lingkungan kerja adalah 1orang atau 2,0%.


apresiasi yang baik terhadap Lingkungan kerja. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang baik

terhadap kinerja Karyawan.

47

4. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja

Karyawan (Y) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor



responden terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang

responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.6 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan




2. Setuju 31 62,0



Jumlah 50 100




48


mengatakan kurang setuju, 6 orang responden mengatakan sangat setuju

sedangkan responden yang memberi tanggapan tidak setuju terhadap

kinerja Karyawan sebanyak 3 orang atau 6,0%.

C. Analisis Hasil Penelitian

Untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa

Kompetensi, disiplin kerja, dan Lingkungan kerja, berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur, maka

data hasil penelitian ini diolah dengan bantuan program statistical program

for social science (SPSS) for windows versi 20.0. Dari hasil analisis

diperoleh persamaan linear regresi berganda sebagai berikut:

Tabel 5.7 : Hasil Olahan Data Regresi dengan SPSS 20

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1(Constant) .541 .216 2.504 .016

Kompetensi .501 .102 .534 4.902 .000

Disiplin .243 .099 .271 2.443 .018

Lingkungan Kerja .163 .062 .203 2.635 .011

Y = 0,541 + 0,501X1 +0,243 X2 + 0,163X3 + E

49

Dari persamaan regresi berganda seperti di atas, maka

diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Nilai koefisien b0 (konstanta) sebesar 0,541 berarti apabila faktor

Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), sama

dengan nol, maka diperkirakan kinerja Karyawan sebesar 0,541.

2. Nilai koefisien b1 = 0,501 X1 berarti variabel Kompetensi di PT.

Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar memiliki hubungan

yang searah dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga

jika Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan

meningkat sebesar 0,501 satuan.

3. Nilai koefisien b2 = 0,243 X2 berarti variabel disiplin kerja di PT.

Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar memiliki hubungan

yang searah dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga

jika Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan


4. Nilai koefisien b3 = 0,163 X3 berarti berarti variabel Lingkungan kerja di

PT. Mannyingarri Indonesia Timur memiliki hubungan yang searah

dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga jika

Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan


50

1. Uji serempak (uji F)

Selanjutnya, hasil analisis of varians (ANOVA) menunjukkan nilai F =

79.342 dengan nilai probability (signifikansi) 0,000³ dengan taraf signifikan

= 0,05. ini berarti model yang digunakan signifikan secara statistic

karena P < = 0,05 ( 0,000 < 0,05). Karena model signifikan, maka

penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat dilakukan dengan

menggunakan model regresi tersebut.

Tabel 5.8 : Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 21.789 3 7.263 79.342 .000b

Residual 4.211 46 .092

Total 26.000 49

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Disiplin

Dengan demikian ,ini berarti bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi

dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H1) yang menyatakan bahwa

Kompetensi, disiplin kerja, dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur diterima

dengan data empiris.

51

Tabel 5.8 : Hasil koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 .915a .838 .827 .30256

Besarnya daya ramal model regresi diberikan oleh nilai koefisien

determinasi yang disimbolkan dengan R² (R-Square) = 0,838 yang berarti

model mempunyai daya ramal sebesar 83,8% atau sekitar 84% variasi

naik turunnya variabel Y (kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia

Timur Kota Makassar) dapat dijelaskan oleh model atau secara bersam-

sama dipengaruhi oleh variabel-variabel Kompetensi, disiplin kerja, dan

Lingkungan kerja, sedangkan sisanya ditentukan oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 16 %.

2. Uji parsial (uji t)

Untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen

terhadap variabel (Y) dapat dijelaskan secara rinci sebagai berikut:

a. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji koefisien memperlihatkan nilai t-hitung X1 sebesar 4.902

dengan nilai probabilitas(sig) sebesar 0,000, dengan demikian, nilai

signifikansi memperlihatkan angka yang lebih kecil dari = 0,05 (0,000 <

0,05) yang berarti variabel X1 (Kompetensi) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan (Y), dalam arti, Kompetensi selama ini

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.

52

b. Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji koefisien memperlihatkan nilai t-hitung X2 sebesar 2,443

dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,018, dengan demikian, nilai


0,05) yang berarti variabel X2 (disiplin kerja) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan (Y), dalam arti disiplin kerja yang dilakukan

selama ini telah memberikan pengaruh terhadap kinerja Karyawan di PT.

Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar.

c. Pengaruh Lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji koefisien memperlihatkan nilai t-hitung X3 sebesar 2,443

dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,011, dengan demikian, nilai


0,05) yang berarti variabel X3 (Lingkungan kerja) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan (Y). Hal ini menggambarkan bahwa

Lingkungan kerja yang diberikan selama ini memberikan pengaruh

terhadap kinerja Karyawan.

Dari tiga variabel yang memiliki pengaruh signifikan, tampak bahwa

variabel Kompetensi (X1) memiliki pengaruh yang dominan terhadap

kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar,

yang dibuktikan dari nilai probabilitas yang lebih kecil dari a = 0,05 ( 0,000

< 0,05) serta ditunjukkan oleh nilai t hitung yang paling besar diantara

keempat variabel bebas yang diteliti yaitu 4.902.

53

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan variabel Kompetensi

paling dominan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan di PT.

Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar “Diterima dengan Data

Empiris”.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Pembahasan dalam penelitian menguraikan pengaruh kompetensi,

disiplin karyawan dan lingkungan kerja dalam membangun kinerja

karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur yang sejalan dengan

teori yang dikemukakan oleh Flippo (2002) bahwa terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, motivasi, gaya

kepemimpinan, iklim kerja atau lingkungan kerja, dukungan organisasi,

disiplin kerja dan kemampuan atau kompetensi karyawan. Dalam upaya

meningkatkan kinerja – baik kinerja individu maupun kinerja kelompok,

kompetensi antar karyawan, disiplin individu maupun lingkungan kerja,

adalah merupakan variabel yang signifikan dalam meningkatkan kinerja.

Pembahasan mengenai pengaruh variabel kompetensi, disiplin karyawan

dan lingkungan kerja terhadap kinerja dapat dibahas sebagai berikut :

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil persamaan regresi diperoleh nilai koefisien regresi untuk

kompetensi sebesar 0,501, selain itu nilai value = 0,000 < 0,05, sehingga

dapat dikatakan bahwa variabel kompetensi (X1) mempunyai pengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan dapat diketahui pula

54

bahwa variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah variabel kompetensi (X1) karena dibanding dengan

variabel lainnya, nilai value variabel kompetensi adalah lebih kecil dari

variabel disiplin kerja (X2) dengan nilai value sebesar 0,018 maupun

variabel lingkungan kerja (X3) dengan nilai value sebesar 0,011. Hal ini

sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2007), bahwa

kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai

dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.

Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Koernia Purwikartuti (2005) yang menemukan bahwa kompetensi

karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik secara

simultan maupun secara parsial, sehingga variabel kompetensi (X1) dalam

penelitian ini dianggap sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Koernia Purwikartuti.

2. Pengaruh Disiplin Karyawan terhadap Kinerja

Dari hasil perhitungan regresi, maka diperoleh nilai koefisien regresi

untuk disiplin karyawan sebesar 0,243, selain itu nilai value sebesar 0,018

< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin karyawan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh Fathoni (2006:126) bahwa

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran

adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan

55

dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Kesediaan melakukan

tindakan dengan sikap disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik

yang tertulis maupun tidak.


Regina Aditya Reza (2010) yang menemukan bahwa disiplin karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga

dapat dikatakan bahwa variabel disiplin karyawan (X2) dalam penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Hasil perhitungan koefisien regresi diperoleh nilai koefisien untuk

variabel lingkungan kerja sebesar 0,163, selain itu memiliki nilai value

0,011 < 0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara nilai variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito

(2001), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugasnya.


Khomsah Nurul Hidayah (2006) yang menunjukkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik

secara simultan maupun secara parsial, sehingga variabel lingkungan

56

kerja (X3) dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Khomzah Nurul Hidayah.

57

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, setelah

melakukan berbagai tahapan peneltian mengenai implementasi variabel

kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja yang dominan memberi

pengaruh pada upaya membangun kinerja karyawan pada PT.

Mannyingarri Indonesia Timur, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan model regresi

linear berganda, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi

(X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) menampakkan hasil

yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan

pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur. Dengan demikian hipotesis

pertama yang mengatakan bahwa kompetensi, disiplin dan lingkungan

kerja memberi pengaruh yang signifikan dalam membangun kinerja

karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur dapat diterima.

2. Berdasarkan hasil pengujian regresi, maka dapat diketahui bahwa

variabel yang paling besar pengaruhnya dalam membangun kinerja

pegawai adalah variabel kompetensi (X1). Dari apa yang ditunjukkan

oleh model analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

kedua yang menyatakan bahwa kompetensi adalah variabel yang

dominan berpengaruh dalam membangun kinerja karyawan pada PT.

Mannyingarri Indonesia Timur dapat diterima

58

3. Berdasarkan hasil analisis regresi, yang berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan adalah kompetensi dengan nilai thitung

(4,902) > ttabel (0,279), disiplin dengan nilai thitung (2,443) > ttabel (0,279),

dan lingkungan kerja dengan nilai thitung (2,635) > ttabel (0,279). Hasil

analisis mengenai keempat variabel tersebut maka variabel yang

dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi, dimana

variabel kompetensi memiliki nilai beta 0,534. Hal ini dapat dikatakan

bahwa nilai beta yang paling besar diantara variabel lainnya maka

memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil

penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan adalah sebagai berikut :

1. Disarankan kepada pimpinan untuk dapat lebih memperhatikan dan

meningkatkan keahlian dan keterampilan karyawan, sebab dengan

demikian peningkatan aspek kompetensi akan menimbulkan gairah

kerja individual karyawan yang pada akhirnya akan memacu

peningkatan kinerja.

2. Disarankan pula untuk lebih meningkatkan aspek disiplin pegawai,

terutama pada kedisiplinan untuk mengikuti seluruh peraturan

perusahaan, sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan

kinerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan.

59

3. Disarankan pula untuk memperbaiki lingkungan kerja yang ada agar

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya merasa tenang dari

kebisingan, sebab dengan perbaikan lingkungan kerja ini akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia

Timur.

60

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak dan Tanjung Hendri, 2003, Manajemen Motivasi, PT.GramediaWidia Sarana Indonesia, Jakarta

Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, EdRevisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Cushway, Barry, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan,PT. Elex Media Komputindo, Jakarta

Dessler, Gary, 2001, Human Resourches Management. Prentice Hall Inc,London

Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management (Manajemen Personalia),Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat DV, 2006. Organisasi dan Manajemen SumberDaya Manusia, PT. Rineka Cipta, Bandung.

Gordon, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,Yogyakarta

Hasibuan, Melayu, S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, EdisiRevisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Hamzah B. Uno. (2007). Teori Motivasi dan Pengukuran Analisis.Jakarta:Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SumberDaya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiKeempat. Gajah Mada University Press. Yogyakarta

Mangkuprawira, Syafri, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia,cetakan pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta

Mardiana, 2004, Manajemen Produksi. Badan IPWI, Jakarta

61

Nitisemito, 2001, Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta

Notoatmojo dan Soekidjo, 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Cetakan Pertama. Rineka Cipta. Jakarta.

Palan , 2007. Competency Management. PPM Indonesia : Jakarta

Robbins P.S, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima,Erlangga, Jakarta

Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT BumiAksara

Rivai, Veithzal, 2005, Performance Appraisal. Edisi Kedua. Raja GrafindoPersada. Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, BumiAksara, Jakarta

Soedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,Mandar Maju. Bandung

Survival, 2007, Pengaruh Karir Protean terhadap Kepuasan Kerja,Universitas Widiagama, Malang

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,Cetakan ketiga, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Suyoto, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, PenerbitAlfabeta, Bandung

Spencer and Spencer, 1993, Competence at Work, John Wiley and SonsInc. New York

Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT.Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta

http://www.academia.edu/3571347/Pengaruh_Kompetensi_Terhadap_Kinerja_Karyawan_PT.PLN_Persero_Distribusi_Jawa_Barat_dan_Banten_-_Lindra_Deviza

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIANBAGIAN AKuesioner untuk Karyawan pada PT. Mannyingari Indonesia Timur. Isilahidentitas saudara (i) sebagai berikut :Nama : ………………………………..……………………Jenis Kelamin : Pria WanitaPendidikan Terakhir

Sekolah Menengah AtasAkademi (Diploma)Sarjana (S 1)Pasca Sarjana (S 2)

BAGIAN BUntuk semua pernyataan berikut di bawah ini, Bapak/Ibu diminta untukmemberikan jawaban dengan memberi tanda (X) pada kolom jawabanyang dianggap paling sesuai.Pilihan Jawaban :STS = Sangat tidak setujuTS = Tidak setujuKS = Kurang setujuS = SetujuSS = Sangat setuju1. Kompetensi

NO. Pernyataan STS TS KS S SS

1Karyawan mengetahui dan mampu melakukanidentifikasi dan menyelesaikan pekerjaan, sesuaiketentuan yang telah ditetapkan.

2Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,sudah memahami dengan baik karakteristik dankondisi kerja secara efektif dan efisien.

3Masing-masing karyawan sudah memilikikeahlian/ketrampilan untuk melaksanakan pekerjaanyang dibebankan kepadanya.

4Masing-masing karyawan merasa senang dan loyalterhadap pekerjaannya.

5Masing-masing karyawan melaksanakanpekerjaannya dengan senang hati, tekun dan penuhinisiatif

2. Disiplin Kerja


1 Setiap karyawan memahami aturan dan tata tertibyang ketat

2 Karyawan selalu hadir tepat waktu di kantor

3 Karyawan mengikuti seluruh peraturan di instansi

4 Karyawan bertanggungjawab terhadap setiaptugas-tugas yang diberikan

5 Para karyawan mengikuti instruksi pimpinan untukbekerja secara teliti

3. Lingkungan Kerja


1 Karyawan merasa ukuran dan tata letak ruangkerja sudah sesuai

2 Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,merasa tenang dari kebisingan

3 Karyawan merasa nyaman dengan sirkulasiudara yang ada

4 Terjalin hubungan kerja sama yang baik antarasesama rekan kerja

5 Terjalin hubungan kerja yang baik antara atasandan bawahan

4. Kinerja Karyawan


1 Karyawan selalu menyelesaikan sejumlah tugas/pekerjaan dengan baik sesuai dengan waktuyang telah ditetapkan

2 Hasil kerja yang memenuhi standar kerja yangtelah ditetapkan

3 Karyawan selalu dapat menyelesaikanpekerjaan dengan hasil sesuai yang telahditetapkan dengan menghemat penggunaansumber daya maupun waktu yang tersedia

4 Karyawan selalu dapat menyelesaikanpekerjaan dengan memaksimalkan penggunaansumber daya untuk mencapai target tertinggi

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu membantu mengisi kuesioner ini.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 41 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 52 3 3 2 4 3 15 3 4 3 2 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 3 2 3 12 33 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 4 4 4 4 16 44 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 2 3 15 3 3 4 4 5 16 45 4 3 3 2 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 46 4 4 5 3 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 3 5 20 4 4 4 4 4 16 47 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 3 2 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 2 3 12 38 2 3 3 3 4 15 3 4 4 5 4 3 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 49 4 4 4 4 4 20 4 3 3 2 4 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 4 4 4 4 16 4

10 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 20 511 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 412 5 3 3 4 5 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 3 4 5 4 20 4 4 4 4 4 16 413 4 4 5 4 3 20 4 4 4 4 4 4 20 4 2 4 3 3 3 15 3 4 4 4 4 16 414 3 3 3 3 3 15 3 4 4 3 4 5 20 4 5 3 4 4 4 20 4 5 4 4 3 16 415 3 3 3 4 2 15 3 3 4 2 3 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 2 3 3 12 316 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 5 4 20 4 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 16 417 4 2 2 3 4 15 3 3 3 3 3 3 15 3 3 4 5 4 4 20 4 4 4 4 4 16 418 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 5 4 3 16 419 5 4 3 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 2 4 3 15 3 4 4 4 4 16 420 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 20 521 5 3 3 4 5 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 16 422 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 16 423 3 3 2 3 4 15 3 3 4 3 3 2 15 3 4 3 5 4 4 20 4 3 3 3 3 12 324 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 2 3 3 3 15 3 3 4 4 5 16 425 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 8 226 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 3 5 20 4 2 2 2 2 2 10 2 4 4 3 5 16 427 4 2 3 3 3 15 3 3 2 4 3 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 3 2 3 4 12 328 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 429 4 3 2 2 4 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 2 3 15 3 4 2 3 3 12 330 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 5 16 431 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 5 3 20 4 3 3 4 2 3 15 3 4 4 4 4 16 432 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 1 1 1 1 1 5 1 2 2 2 2 8 233 4 5 3 4 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 2 2 2 2 2 10 2 4 3 4 5 16 434 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 535 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 536 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 2 15 3 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 437 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 5 4 20 4 4 4 4 4 16 438 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 16 439 5 3 3 5 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 4 5 3 4 4 20 4 4 4 5 3 16 440 3 3 4 2 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 441 4 3 3 3 2 15 3 2 2 2 2 2 10 2 3 3 2 3 4 15 3 4 3 2 3 12 342 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 3 2 4 3 12 343 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 5 5 20 4 4 4 4 4 16 444 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 5 16 445 3 4 2 3 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 3 3 2 3 4 15 3 4 3 3 2 12 346 5 4 4 3 4 20 4 4 4 3 4 5 20 4 4 3 3 5 5 20 4 4 4 4 4 16 447 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 548 4 5 4 3 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 3 3 3 2 4 15 3 4 4 4 4 16 449 4 3 3 3 2 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 2 3 15 3 3 2 4 3 12 350 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 8 2

No. KET X1 KET X2KOMPETENSI

X1DISIPLIN

X2 YKETLINGKUNGAN KERJA

X3KINERJA KARYAWAN

YKET X3

F % F % F % F % F %1 0 0 5 10 7 14 26 52 12 242 0 0 7 14 15 30 21 42 7 143 0 0 9 18 15 30 19 38 7 144 0 0 7 14 14 28 23 46 6 125 0 0 7 14 9 18 26 52 8 16

F % F % F % F % F %1 0 0 5 10 12 24 26 52 7 142 0 0 8 16 14 28 23 46 5 103 0 0 10 20 14 28 20 40 6 124 0 0 5 10 18 36 20 40 7 145 0 0 9 18 16 32 17 34 8 16

F % F % F % F % F %1 1 2 6 12 11 22 23 46 9 182 1 2 7 14 18 36 17 34 7 143 1 2 9 18 14 28 18 36 8 164 1 2 10 20 11 22 18 36 10 205 1 2 7 14 11 22 22 44 9 18

F % F % F % F % F %1 0 0 3 6 7 14 31 62 9 182 0 0 8 16 8 16 27 54 7 143 0 0 6 12 7 14 30 60 7 144 0 0 4 8 11 22 23 46 12 24

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA KARYAWAN

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI LINGKUNGAN KERJA

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DISIPLIN

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KOMPETENSI

SS

Indikator STS TS KS S SS

Indikator STS TS KS S

STS TS KS S SSIndikator

STS TS KS S SSIndikator

Frequency Table

Kompetensi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 4 8.0 8.0 8.0

Kurang setuju 15 30.0 30.0 38.0

setuju 26 52.0 52.0 90.0

Sangat setuju 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Disiplin


Cumulative

Percent

Valid Tidak setuju 5 10.0 10.0 10.0

Kurang setuju 18 36.0 36.0 46.0

setuju 22 44.0 44.0 90.0

Sangat setuju 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Lingkungan Kerja


Cumulative

Percent

Valid Sangat tidak setuju 1 2.0 2.0 2.0

Tidak setuju 5 10.0 10.0 12.0

Kurang setuju 16 32.0 32.0 44.0

setuju 22 44.0 44.0 88.0

Sangat setuju 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Kinerja


Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju 3 6.0 6.0 6.0

Kurang Setuju 10 20.0 20.0 26.0

Setuju 31 62.0 62.0 88.0

Sangat Setuju 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

RegressionVariables Entered/Removeda

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 LingkunganKerja,Kompetensi,Disiplinb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerjab. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .915a .838 .827 .30256

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 21.789 3 7.263 79.342 .000b

Residual 4.211 46 .092

Total 26.000 49


b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Disiplin

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) .541 .216 2.504 .016

Kompetensi .501 .102 .534 4.902 .000

Disiplin .243 .099 .271 2.443 .018

Lingkungan Kerja .163 .062 .203 2.635 .011


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.1913 5.0732 3.8000 .66684 50

Residual -.42333 .83316 .00000 .29315 50

Std. Predicted Value -2.412 1.909 .000 1.000 50

Std. Residual -1.399 2.754 .000 .969 50

Documents

SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, DAN …