Upload
others
View
11
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK MANDIRI CABANG LETDA SUJONO
MEDAN
OLEH:
CLARISA FELICIA
140502179
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
Universitas Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini dengan ini menyatakan bahwa
skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono
Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan
ilmiah.
Apabila kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia
menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juli 2018
Clarisa Felicia
NIM. 140502179
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
i
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK
MANDIRI CABANG LETDA SUJONO MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan. Jenis penelitian ini, yaitu penelitian asosiatif..Ada
beberapa variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Gaya
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan
(Y). Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder . Data
primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden dan data sekunder
merupakan data yang diperoleh dari dokumen yang didapat dari PT. Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan untuk mendukung penelitian. Teknik analisis
penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif dan regresi linier berganda
dengan populasi dan sampel yang berjumlah sama, yaitu 31 orang. Hasil yang
diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan dan hanya
variabel motivasi yang berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja
Karyawan
Universitas Sumatera Utara
ii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLES, MOTIVATION,
AND WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE
AT PT. BANK MANDIRI LETDA SUJONO
BRACH OFFICE MEDAN
This research purposes to know about the influence of leadership styles,
motivation, and work discipline to employees performance at PT. Bank Mandiri
Letda Sujono Branch Office Medan. This kind of research is associative research.
There are some variables that related to this research are leadership styles (X1),
motivation (X2), work discipline (X3), and employees performance (Y). Kind of
data that used are primary data and secondary data.primary data is data that
obtained directly from respondents and secondary data is data that obtained from
documents of PT. Bank Mandiri Letda Sujono Branch Office Medan to support
the research. Analysis techniques in this research using descriptive analysis
techniques and multiple linier regression with the population and sample of the
same count, that is 31 people. The result of this research that leadership style,
motivation, and work discipline have positive effect and significant
simultaneously to employees performance at PT. Bank Mandiri Letda Sujono
Branch Office Medan and only motivation variable effecting partially
significantly to employees performance at PT. Bank Mandiri Letda Sujono
Branch Office Medan.
Keywords: Leadership Styles, Motivation, Work Discipline, Employees
Performance
Universitas Sumatera Utara
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur Peneliti ucapkan kehadirat Allah Subhanahu wata’ala Yang
Maha Esa berkat limpahan rahmat-Nya maka skripsi Peneliti yang berjudul
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT. BANK MANDIRI CABANG
LETDA SUJONO MEDAN” guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar
sarjana ekonomi dapat diselesaikan dengan baik.
Dalam penulisan dan melakukan penelitian Peneliti mendapat banyak
ilmu, pengalaman, bantuan, serta dukungan terutama dari Ayahanda dan Ibunda
tercinta Sumadi Achmad dan Eliza Minarsih yang sudah menyayangi,
mendoakan, dan membesarkan dengan penuh kasih sayang serta memberikan
nasihat-nasihat yang berguna . Selain itu pada kesempatan ini Peneliti juga ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, MSi dan Bapak Doli Muhammad
Jafar Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi, selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak memberi arahan, masukan, dan motivasi dalam pengerjaan
skripsi Peneliti ini.
Universitas Sumatera Utara
iv
4. Ibu Dra Lucy Anna, MS dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen
Penguji I dan Dosen Penguji II Peneliti yang sudah banyak memberikan
masukan dan saran untuk kesempurnaan skripsi saya ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S-1 Manajemen yang tidak bisa Peneliti
sebutkan satu per satu yang sudah mendidik, berbagi ilmu dan pengetahuan
selama di bangku perkuliahan serta staf dan pegawai yang telah membantu
selama proses penulisan skripsi.
6. Kepada Uncu Tercinta Ermaita, SE yang sudah memberikan dukungan dan
doa kepada Peneliti selama penulisan dan pengerjaan skripsi ini.
7. M. Syarif Hafizh Simatupang yang sudah setia menemani, mendukung,
membantu, dan mendoakan.
8. Sahabat di masa kuliah tercinta Renova Herlina Gurning dan teman teman
kuliah terdekat T.Aulia Eha Azhari, Yudha A. Matondang, Dhiyaan
Citrasahara, Afriani Sarah, Syuhaila Ulfah, Sri Rahayu, Yuli Hastin, Midauli
Sianturi, dan Sari Ulfah.
9. Teman-teman seperjuangan M Khalil Gibran Nst, Wan Abdillah Nst, Robbi
Ramadhan, Desti Andini, Mutiara Tri Faudila, Achmad Tamimi, dan yang
lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
10. Teman-teman Himpunan Mahasiswa Islam yang sudah memberikan
pengalaman dan pelajaran yang tak terlupakan bagi Peneliti.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
dari segi bahasa maupun isinya dari skripsi tersebut. Oleh karena itu, Peneliti
dengan senang hati bersedia menerima kritik, saran dan masukan dari semua
Universitas Sumatera Utara
v
pihak guna memperbaiki penulisan skripsi ini agar menjadi lebih baik lagi dan
menambah pengetahuan bagi Peneliti . Semoga hasil penelitian ini dapat
bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya dan berguna bagi pembaca untuk
menambah pengetahuan terutama mengenai kinerja untuk bidang manajemen
sumber daya manusia.
Medan, Juli 2018
Peneliti,
Clarisa Felicia
140502179
Universitas Sumatera Utara
vi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL.................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 9
2.1 Gaya Kepemimpinan .................................................. 9
2.2 Motivasi ...................................................................... 16
2.3 Disiplin Kerja .............................................................. 21
2.4 Kinerja Karyawan ....................................................... 26
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 30
2.6 Kerangka Konseptual .................................................. 33
2.6.1 Gaya KepemimpinanTerhadap
Kinerja Karyawan ........................................... 33
2.6.2 Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ............ 34
2.6.3 Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan ............. 34
2.6.4 Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 34
2.7 Hipotesis ..................................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 37
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 37
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 37
3.3 Batasan Operasional ................................................... 37
3.4 Definisi Operasional .................................................. 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 40
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 41
3.6.1 Populasi ........................................................... 41
3.6.2 Sampel............................................................. 42
3.7 Jenis Data .................................................................... 42
3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 42
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 43
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 47
3.10.1 Analisis Deskriptif .......................................... 47
Universitas Sumatera Utara
vii
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda. .................. 47
3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 48
3.12 Pengujian Hipotesis .................................................... 51
3.12.1 Uji Serempak (Uji F) ...................................... 51
3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ............................................. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 53
4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Bank Mandiri ...... 53
4.2 Analisis Deskriptif ...................................................... 55
4.3 Deskriptif Variabel .................................................... 59
4.4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...................... 70
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................. 71
4.6 Hasil Uji Hipotesis ...................................................... 76
4.7 Pembahasan ................................................................ 79
4.7.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan ........................................... 80
4.7.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................ 81
4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................ 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 83
5.1 Kesimpulan ................................................................. 83
5.2 Saran ........................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 84
LAMPIRAN ........................................................................................... 86
Universitas Sumatera Utara
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Pencapaian Target PT. Bank Mandiri Cabang
Letda Sujono Medan ................................................................... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 31
3.1 Definisi Operasional Variabel ..................................................... 39
3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................ 41
3.3 Range Score ................................................................................. 41
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ..................... 44
3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ......................................... 44
3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ................................ 45
3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................... 45
3.8 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 46
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 56
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .............................. 57
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .......................... 58
4.4 Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan ............... 60
4.5 Tanggapan Responden Tentang Motivasi ................................... 64
4.6 Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja........................... 66
4.7 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan .................... 68
4.8 Hasil Regresi Linier Berganda .................................................... 70
4.9 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov .................................................. 73
4.10 Hasil Uji Gletser .......................................................................... 75
4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 75
4.12 Hasil Uji Serempak (Uji-F) ......................................................... 76
4.13 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ............................................................... 77
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 78
Universitas Sumatera Utara
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 35
4.1 Histogram Uji Normalitas ........................................................... 72
4.2 Hasil Uji Normal P-Plot .............................................................. 72
4.3 Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................... 74
Universitas Sumatera Utara
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 86
2. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ..................... 91
3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ......................................... 91
4. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ................................ 92
5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................... 92
6. Hasil Pengujian Reliabilitas ........................................................ 92
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 93
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 93
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 93
10. Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan ............... 94
11. Tanggapan Responden Tentang Motivasi ................................... 95
12. Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja........................... 96
13. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan .................... 96
14. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................. 97
15. Hasil Uji Histogram .................................................................... 97
16. Histogram P-Plot ......................................................................... 98
17. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................... 98
18. Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................... 99
19. Hasil Uji Gletser .......................................................................... 99
20. Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 100
21. Hasil Uji Serempak (Uji-F) ......................................................... 100
22. Hasil Uji Parsial (Uji-t) ............................................................... 101
23. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 101
24. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Gaya Kepemimpinan 102
25. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Motivasi .................. 103
26. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Disiplin Kerja ......... 104
27. Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Kinerja Karyawan... 105
28. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Gaya Kepemimpinan 106
29. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Motivasi ........... 107
30. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Disiplin Kerja .. 108
31. Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Kinerja Karyawan 109
Universitas Sumatera Utara
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi (organization) adalah struktur sosial formal, stabil, yang
mengambil sumber daya dari lingkungan dan memprosesnya untuk menciptakan
hasil. Aktivitas ataupun proses yang ada di dalam organisasi membutuhkan
manajemen agar dapat tersistem dengan baik (Laudon & Laudon, 2015).
Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan
terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
secara efisien dan efektif . Manajemen melibatkan tanggung jawab memastikan
pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif oleh
orang-orang yang bertanggung jawab untuk melakukannya atau setidaknya, hal
inilah yang idealnya dijalankan oleh seorang manajer (Robbins & Coulter, 2010).
Manajemen terbagi dalam banyak bidang, seperti manajemen pemasaran,
keuangan, operasional, manajemen produksi, manajemen sumber daya manusia,
dll. Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja (sumber daya manusia) dalam
menjalankan kegiatan operasional dan aktivitas bisnis perusahaan selain modal
dan output sebagai elemen dari organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2009).
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan dari
penerapan fungsi-fungsi manajemen, yaitu planning (perencanaan), organizing
Universitas Sumatera Utara
2
& (pengorganisasian), leading (pengarahan), dan controlling (pengawasan).
Kegiatan manajemen sumber daya manusia dimulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi,
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja. Hal ini dilakukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien .
Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan karena
membantu menjalankan aktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat tumbuh
dan berkembang. Karyawan atau sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan
organisasi atau perusahaan. Namun, perkembangan suatu perusahaan tidak
terlepas dari kinerja karyawan-karyawannya . Bentuk nyata dari kontribusi
karyawan adalah kinerjanya dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga
dapat tumbuh, berkembang, dan mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran
dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi,
tentu diperlukan pengukuran kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja
terdapat dalam manajemen kinerja.
Manajemen kinerja merupakan serangkaian kegiatan dari penerapan
fungsi-fungsi manajemen mengenai kinerja karyawan. Tujuan dari manajemen
kinerja ini adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan mengelola
kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar, dan persyaratan
kompetensi yang telah ditentukan .
Manajemen kinerja merupakan sebuah proses untuk menetapkan apa yang
Universitas Sumatera Utara
3
harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan
dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.
Manajemen kinerja menghasilkan penilaian kinerja bagi karyawan.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi
kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para
karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi
kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu
mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Penilaian kinerja sangat penting . Dengan adanya penilaian kinerja dapat
dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat
diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan
produktivitas suatu organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah
perusahaan dengan produktivitas yang baik dari karyawannya dan sebaliknya
perusahaan yang sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang
produktivitasnya kurang baik dari karyawannya karena karyawan adalah
pelaksana kegiatan organisasi atau perusahaan.
Mengenai kinerja karyawan, terdapat banyak faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan beberapa diantaranya, yakni gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja .
Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak
sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai
sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah
Universitas Sumatera Utara
4
individu yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi
untuk mencapai sesuatu tujuan yang telah disepakati bersama .
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
bagaimana cara seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya untuk
mencapai sasaran perusahaan atau menyelesaikan tugasnya masing-masing sesuai
dengan yang diinginkan.
Seorang individu melakukan sesuatu karena adanya motivasi (dorongan).
Motivasi bersifat positif karena membuat individu atau masyarakat melakukan
sesuatu yang awalnya tidak ingin dilakukannya tapi berkat adanya motivasi
(dorongan) tertentu maka individu atau masyarakat tersebut mau melakukan
sesuatu tersebut . Motivasi ada dalam bentuk fisik maupun nonfisik . bukti fisik
bisa seperti barang atau benda , misalnya uang. Sementara bentuk nonfisik berupa
dukungan , nasihat, motivasi, dan pujian.
Disiplin berarti mengerjakan atau melakukan sesuatu sesuai dengan
waktunya, misalnya datang ke kantor tepat waktu, mengerjakan tugas yang
diberikan tepat waktu. Disiplin merupakan karakter yang baik yang perlu
dibudayakan. Orang yang disiplin adalah orang yang menghargai dan menyadari
pentingnya waktu. Orang yang disiplin juga dapat memanfaatkan waktu
Disiplin dalam bekerja berarti melakukan aktivitas pekerjaan sesuai
dengan waktunya, seperti tiba di kantor, pulang dari kantor, mengerjakan
pekerjaan (tugas individu, tim, pertemuan, dll).
PT. Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari
program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia.
Universitas Sumatera Utara
5
Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah, yaitu Bank Bumi Daya, Bank
Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia
dilebur menjadi Bank Mandiri, dimana masing-masing bank tersebut memiliki
peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai
dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun
memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia
Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan oleh peneliti melalui
wawancara kepada beberapa orang karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda
Sujono Medan bahwa gaya kepemimpinan yang ada di PT. Bank Mandiri Cabang
Letda Sujono Medan adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire. Gaya
kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua
keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada
bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif (Prakoso, 2014) . Dari hasil
wawancara juga didapatkan informasi bahwa motivasi besar karyawan adalah
bonus yang besar yang diberikan setiap tahun apabila kinerja mereka tergolong
excellent , yaitu diatas 100 %. Tetapi dengan begitu banyaknya target yang
membuat stres dan kurangnya arahan yang tegas dan jelas dari pemimpin sering
membuat mereka bingung bagaimana mencapai target. Ini menunjukkan karyawan
merasa kurang termotivasi .
Selain itu peneliti juga melakukan wawancara kepada Kepala Cabang PT.
Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan mengenai disiplin kerja . Berdasarkan
informasi, sebelum kantor buka pukul 08.00 WIB karyawan sudah harus hadir di
kantor paling lambat pukul 06.45 WIB karena akan diadakannya briefing oleh
Universitas Sumatera Utara
6
Kepala Cabang pada pukul 07.00 WIB. Tetapi berdasarkan wawancara penulis
kepada karyawan, masih ada karyawan yang datang diatas pukul 07.00 WIB . ini
menunjukkan kurangnya disiplin.
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 berikut mengenai target dan realisasi
kinerja PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan, yakni :
Tabel 1.1
Pencapaian Target PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan
Tahun Target Pencapaian Persentase Kategori
2015 196.000.000.000 199.920.000.000 102 % Excellent
2016 220.000.000.000 209.000.000.000 95 % Kurang Baik
Sumber : PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan (2017)
PT. Bank Mandiri menetapkan standar persentase kinerja, yaitu kategori
baik apabila mencapai target yaitu 100% dan kategori excellent apabila diatas
100% (>100%) . Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja
cabang di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan pada tahun 2016
sebesar 7% dari 102% menjadi 95%.
Berdasarkan fenomena yang ada di PT. Bank Mandiri Cabang Letda
Sujono Medan tersebut dan uraian terhadap fenomena di atas berdasarkan hasil
pra survey yang dilakukan, maka peneliti tertarik melakukan dimana kinerja
karyawan sebagai Variabel Y, gaya kepemimpinan sebagai Variabel X1, motivasi
sebagai Variabel X2, dan disiplin kerja sebagai Variabel X3 yang berjudul ,
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan”.
Universitas Sumatera Utara
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini atau diketahui sebagai
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri Cabang
Letda Sujono Medan.
Universitas Sumatera Utara
8
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi Perusahaan ( PT. Bank Mandiri )
Sebagai referensi penilaian sehingga semakin baik lagi kedepannya .
2. Bagi Peneliti
Sebagai informasi yang dapat memperluas pengetahuan dan wawasan serta
pengalaman mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja
karyawan serta memperdalam ilmu mengenai pengetahuan SDM dalam
perusahaan perbankan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai referensi untuk menambah ilmu pengetahuan terutama mengenai
manajemen sumber daya manusia .
Universitas Sumatera Utara
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak
sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai
sasaran dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah
individu yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi
untuk mencapai sesuatu tujuan yang telah disepakati bersama.
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang
lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk
mencapai suatu tujuan tertentu (Asfari, 2017).
Leadership is a process by which an executive can direct, guide and
influence the behavior and work of others toward the accomplishment of specific
goals in a given situation. Leadership is an ability of a manager to induce the
subordinates to work with confidence and zeal. Leadership can be defined as the
capacity to influence a group realization of the goal (Iqbal, 2015).
2.1.2 Fungsi Kepemimpinan
Setiap Organisasi terdiri dari orang-orang, dan tugas seorang manajerlah
untuk bekerja bersama dan memanfaatkan bantuan orang-orang tersebut untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi. Ketika seorang manajer memotivasi
bawahannya, membantu mereka menyelesaikan konflik diantara mereka,
Universitas Sumatera Utara
10
mengarahkan para individu atau kelompok-kelompok individu dalam bekerja,
memilih metode komunikasi yang paling efektif, atau menangani beragam isu
lainnya yang berkaitan dengan perilaku karyawan, maka ia sedang menjalankan
fungsi kepemimpinan (Robbins, Perilaku Organisasi, 2015) .
Secara operasional pemimpin dibedakan kedalam lima fungsi pokok
kepemimpinan secara umum, yaitu :
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah . Pemimpin sebagai
pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaannya pada orang-
orang yang dipimpin. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang
menetukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana agar keputusan dapat
diwujudkan secara efektif.
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meskipun
pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pemimpin. Konsultasi itu dapat
dilakukannya secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang
dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam
menetapkan keputusan karena begitu banyak pilihan akan menyulitkan dalam
pembuatan keputusan yang cepat.
3. Fungsi Partisipasi
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah , tetapi juga
berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin
dengan sesama orang yang dipimpin. Dalam menjalankan fungsi ini
Universitas Sumatera Utara
11
pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam
keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap
anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpatisipasi
dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai
dengan posisi/ jabatan masing-masing
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat/ menetapkan keputusan, baik melaui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin
memilahmilah tugas pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan
tidak dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi
delegasi pada dasarnya memberi kepercayaan . Pemimpin harus bersedia dan
dapat mempercayai orang-orang lain , sesuai dengan posisi/ jabatan nya,
apabila diberi/ memdapat pelimpahan wewenang .
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu
mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Sehubungan dengan itu berarti fungsi pengendalian dapat
diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan
pengawasan terhadap karyawan yang dipimpinnya. (Prakoso, 2014).
2.1.3 Teori Kepemimpinan
Ada beberapa teori kepemimpinan, yakni :
Universitas Sumatera Utara
12
1. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin
ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu.
Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang
pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi
pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang
dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Menurut Siagian
dalam Unjani (2014), Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin adalah:
a. pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas,
obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa
depan;
b. sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,
keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan
menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;
c. kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan
skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan
mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Walaupun teori sifat
memiliki berbagai kelemahan (terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada
relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas
kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun
apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung
didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai
pemimpin, justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang
Universitas Sumatera Utara
13
menerapkan prinsip keteladanan.
2. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang
individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah
pencapaian tujuan . Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku :
a. perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan
memiliki ciri-ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung,
membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan
bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya.
b. berorientasi kepada bawahan dan produksi. Pemimpin yang berorientasi
kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-
bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan
bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan
perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada
produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan,
pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian
tujuan.
3. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri
kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan
situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan
memperhitungkan faktor waktu dan ruang.
Menurut Siagian dalam Unjani (2014) Efektivitas kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
14
seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan
menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi
tuntutan situasi tersebut. Berikut faktor situasional yang berpengaruh terhadap
gaya kepemimpinan , yakni
1. Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas
2. Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan
3. Persepsi, sikap, dan gaya kepemimpinan
4. Norma yang dianut kelompok’
5. Rentang kendali
6. Ancaman dari luar organisasi
7. Tingkat stres
8. Iklim yang terdapat di dalam organisasi (Unjani, 2014).
2.1.4 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Terdapat tiga gaya kepemimpinan yang pokok yaitu gaya kepemimpinan
Otokratis, Demokratis, Laissez faire.
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai
sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Oleh karena itu
bawahan hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah
maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Pada tipe kepemimpinan ini segala
sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan organisasi
terletak pada pemimpin.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Universitas Sumatera Utara
15
Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada
semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi
kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan
organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari
keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat
dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan
tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta
mengkoordinasi.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak
kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin
bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan karena
kegiatan dan keputusan diserahkan kepada karyawan (Prakoso, 2014).
2.1.5 Dimensi Dan Indikator Gaya Kepemimpinan
Berikut ini dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang terdapat pada
kepemimpinan, antara lain sebagai berikut:
1. Instruksi
Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang
jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan utama perusahaan.
2. Konsultasi
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan masalah
Universitas Sumatera Utara
16
yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat ditemukan
solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang pemimpin yang
bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai bila sesuai dengan
situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
Pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok kerja yang terbentuk di
perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas akan
lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal. Selain itu, seorang pemimpin
juga diharapkan mampu memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada
semua pegawai agar tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat
berpengaruh buruk pada hasil yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya
dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki (Arifin, Evaluasi Pembelajaran).
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Fadillah, 2012).
Motivation is the most important matter for every organization public or a
private sector. For the success of any organization motivation play an important
role. All organization encounters the matter of motivation whether they are in the
Universitas Sumatera Utara
17
public or private sector . Motivation leads employee be more productive doing the
tasks and also leads organization to be succeed (Suwuh, 2015).
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
1. Faktor internal, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal
atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja
keras demi mencapai dan memenuhi kebutuhan dan keinginannya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan
untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
Universitas Sumatera Utara
18
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan
itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila
dalam pekerjaan terdapat:
1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2. Faktor eksternal, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Universitas Sumatera Utara
19
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi
yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
bekerja keras. Dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi
supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para
karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. (Sutrisno, 2010).
2.2.3 Teori Motivasi
Berikut beberapa teori motivasi yang diketahui secara umum, yakni :
1. Teori Motivas Herzberg
Dalam teori ini, kepuasan kerja selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan
(job content) atau faktor motivator, dan ketidakpuasan kerja berhubungan
dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job
context) atau faktor hygiene. Faktor-faktor ini disebut Dua Faktor Teori
Motivasi dari Herzberg.
2. Teori Motivasi Alderfer
Ada tiga kelompok inti dari kebutuhan :
Universitas Sumatera Utara
20
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence)
b. Kebutuhan berhubungan/interaksi (relatedness)
c. Kebutuhan untuk berkembang (growth need)
Kebutuhan bersifat tidak bertingkat tapi bersifat kontinum, jadi kebutuhan
bisa muncul secara bersama-sama.
3. Teori Motivasi Prestasi (David McCleland)
David McCleland mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia bisa
berprestasi di atas kemampuan orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia:
a. kebutuhan untuk berprestasi
b. kebutuhan untuk berafiliasi
c. kebutuhan untuk kekuasaan
Karakteristik orang yang berprestasi tinggi, antara lain suka mengambil
resiko yang moderat (moderate risk), memerlukan umpan balik yang segera,
memperhitungkan keberhasilan, menyatu dengan tugas.
4. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)
Teori ini berdasarkan asumsi-asumsi atas sifat-sifat manusia:
Teori X : sebagian besar orang lebih suka diperintah, tidak bertanggung
jawab, dan menginginkan keamanan atas segalanya
Teori Y : orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya,
kebalikan dari teori X (Muhammad, 2016).
2.2.4 Dimensi Dan Indikator Motivasi
Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang
untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi
Universitas Sumatera Utara
21
eksternal. Motivasi internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri
karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat
berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan.
Indikator motivasi internal meliputi:
1. Tanggung jawab karyawan,
2. Melaksanakan tugas,
3. Mempunyai tujuan yang jelas,
4. Umpan balik pekerjaan,
5. Perasaan senang bekerja,
6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7. Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:
1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian (Handoko, 2008).
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin
Di dalam kehidupan sehari-sehari banyak yang mengartikan disiplin
sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah
ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
Universitas Sumatera Utara
22
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua pertauran dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2009).
Disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar
atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua
lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman
terhadap pelaku kesalahan. (Sutrisno, 2010)
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di
dalam perusahaan dimana karyawan bekerja.
Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercata dan
menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah patuh terhadap
peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian. Sedangkan
pendisiplinan adalah sebuah usaha yang dilaksanakan untuk menanamkan nilai
atau pemaksaan supaya subjek mentaati sebuah peraturan. (Rivai, 2010).
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009) diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Universitas Sumatera Utara
23
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
displin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, kedisplinan
bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
Universitas Sumatera Utara
24
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner
karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisplinernya akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusian yang armonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari
direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship
hendaknya harmonis.
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja
Berikut tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
25
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga-
kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik
tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen;
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu mem-
berikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepen-
tingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan;
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya;
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan;
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan (Sutrisno, 2010).
2.3.4 Dimensi Dan Indikator Disiplin Kerja
Beberapa dimensi dan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Taat terhadap aturan waktu
Meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan di dalam organisasi/instansi.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Aturan mengenai perilaku juga dibuat agar karyawan membedakan cara
bersikap dan berperilaku dalam bekerja dalam perusahaan (Sutrisno, 2010).
Universitas Sumatera Utara
26
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepada karyawan tersebut (Sutrisno, 2010).
Ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi
mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang
diterimanya dari organisasi .
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan guna memperbaiki bahkan
memgembangkan kemampuan mereka yang bekerja di bawah standat agar
lebih baik lagi sehingga hasil kerjanya dapat memuaskan.
Universitas Sumatera Utara
27
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
yang dipimpinnya dalam melaksanakan pekerjaan (Sutrisno, 2010).
2.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan.Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kerja yang baik, beberapa faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (Knowledge +Skill).Artinya, karyawan yang memiliki
IQ diatas rata– rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehar- hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara & Prabu, 2009).
2.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan
Universitas Sumatera Utara
28
dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Selain itu menurut ada aspek penting dalam penilaian kinerja adalah
faktor– faktor yang menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor-faktor penilaian dengan
tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan
3 Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan
secara nyata
4 Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk
5 Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan
pada indikator sebagai berikut:
1. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat– syarat
yang telah ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
29
2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang telah ditentukan.
3. Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara
kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja
atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu
yangditentukan.
5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi
kondisi dan perubahan yang terjadi ditempat kerja.
6. Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal-hal baru berkaitan dengan
pekerjaan.
7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru
berkaitan dengan pekerjaan.
8. Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan-tindakan
untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9. Attendence, yaitu hal– hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya
karyawan meninggalkan pekerjaan
10. Cooperation, atau bahasa indonesianya yaitu kooperasi atau kerjasama. Ini
dimaksudkan adalah kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi
dengan pegawai lainnya sehingga pekerjaan dapat lebih mudah dan lebih
cepat diselesaikan karena kerjasama yang efisien (Moeheriono, 2009).
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dan indikator
Universitas Sumatera Utara
30
dari kinerja pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat
memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain
itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan oleh
pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui
apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
2. Kecepatan
Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan waktu
yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil diharapkan oleh
pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif, maka pegawai dapat mencapai
target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui target .
3. Kemampuan
Pimpinan perlu menetapkan standarisasi kerja yang jelas dan sistematis
sehingga pegawai dapat mengetahui apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai
atau belum. Selain itu, pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan
mampu memberikan hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan
kemajuan perusahaan baik di masa mendatang (H, 2015).
2.5 Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa contoh penelitian terdahulu mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, yakni :
Universitas Sumatera Utara
31
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 M. Harlie 2010 Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi, Dan Pengembangan
Karier Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada
Pemerintah Kabupaten
Tabalong Di Tanjung
Kalimantan Selatan
Variabel bebas (X) berpengaruh
terhadap Variabel terikat (Y)
2 Umi
Faddillah
2012 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat .
Pengaruh yang diberikan ketiga
variabel tersebuut bersifat
positif artinya semakin tinggi
gaya kepemimpinan, motivasi,
dan disiplin kerja maka
mengakibatkan semakin tinggi
pula kinerja karyawan
3 Erlly
Megawati
2012 Pengaruh Kompensasi
Finansial, Gaya
Kepemimpinan, Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Asia
Marco Di Kabupaten
Karanganyar
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Kompensasi Finansial,
Gaya Kepemimpinan, Dan
Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Asia
Marco di kabupaten
karanganyar
4 Veronika
Selviati
2013 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi,
Disiplin Kerja, Dan
Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai Bidang
Pendapatan, Bidang
Anggaran, Dan
Perbendaharaan DPPKAD
Kota Tanjung Pinang
Secara parsial maupun
simultan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang cukup kuat
antara variabel bebas terhadap
variabel terikat
5 Wanjau
Mary
Ngima dan
Joanes
Kyongo
2013 Contribution of Motivational
Management to Employee
Performance
The result shows that is show
hypotized that the degree of
supervisor value fairness
moderated the relationship
between external atributions
and saverity
6 Veronica
Abu
Brobbey
dan Masud
Ibrahim
2015 Impact of Motivation On
Employee Performance (The
Case Of Some Selected
Micro Finance Companies In
Ghana)
Motivation is an important factor
in determining employee
satisfaction and performance.
7 Iqbal N,
Anwar S,
Haider N
2015 Impact of Leadership Styles
On Employee Performance
The autocratic leadership
is useful in the short term and
democratic leadership style is
Universitas Sumatera Utara
32
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
useful in long term and effect on employees is positive.
8 Celestine
Awino
Anyango
2015 Impact of Leadership Styles
On Employee Performance At
BOA Kenya Limited
The results suggest that
supervisors in organizations
need to use a lot of
transformational leadership
behaviors or rather embrace
transformational leadership
style, but not laissez-faire
leadership. From the results,
transformational leadership
could have greater effects on
employee productivity and
quality of performance.
9 Meisy
Suwuh
2015 The Influence of Leadership
Style, Motivation, And Work
Discipline On Employee
Performance At Bank Sulut
KCP Likupang
The results showed leadership
style and motivation have a
significant influence on
employee
performance and discipline do
not have a significant impact on
employee performance.
10 Laura
Natalia,
Handoyo,
Djamhur
Hamid , M.
Iqbal
2015 The Influence of Leadership
Style On Employee
Performance Through Work
Motivation
The results of this study support
prior research which suggests
that work motivation is
positively correlated with
employee’s performance,
transformational leadership
styles had a negative effect on
employee’s performance
through work motivation, and
transactional leadership styles
had a positive effect on
employee’s performance
through work motivation.
11 Rio Rizki
Pratama
2016 Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pemberian
KompensasiTerhadap Kinerja
Karyawan Bagian Penjualan
Di PT. Alfa Scorpii Medan
Disiplin Kerja dan Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada PT Alfa Scorpii
Medan.
12 Rahmat
Asfari
2017 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Imigrasi Kelas I
Khusus Medan
Variabel gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif
dan signifikan sementara
variabel motivasi mempunyai
pengaruh positif namun tidak
signifikan terhadap
kinerjakaryawan di Kantor
Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
13 Tria
Mondiani
Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
33
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian
Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) UPJ Semarang
transformasional dan
kompensasi berpengaruh
14 Rizham
Syakban
2017 Pengaruh Disiplin Kerja,
Gaya Kepemimpinan, Dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.Bank
Sumut Cabang Sukaramai
Medan.
Secara parsial Disiplin Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Gaya
Kepemimpinan berpengaruh
positif dan tidak signifikan
terhadap Kinerja Karyawan,
Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
pada Bank Sumut Cabang
Sukaramai Medan.
2.6 Kerangka Konseptual
2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja,
karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk
tercapainya suatu tujuan, tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan
cara yang khusus didalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja
supaya sampai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan
dapat memperoleh hasil baik. Perusahaan harus berupaya bagaimana agar
karyawan bisa bekerja dengan prestasi yang membangun perusahaan. Untuk
memengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin harus
meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong karyawan mau bekerja
dengan baik (Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2013).
Universitas Sumatera Utara
34
2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai tindakan yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal
mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu
terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang
baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.
Motivasi sebagai variabel X (variabel bebas) terbukti berpengaruh
terhadap kinerja sebagai variabel Y (variabel terikat) (Harlie, 2010).
2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin
menggambarkan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika
karyawan bekerja secara disiplin misalnya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
tepat waktu maka tidak ada namanya wasting time sehingga sisa waktu bisa
digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan lainnya
Disiplin sebagai variabel X berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel Y (Pratama, 2016). Menurut penelitian Suwuh
(2015) , “the result showed that discipline do not have a significant impact on
employee performance”.
2.6.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat . Pengaruh yang
diberikan ketiga variabel tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi gaya
Universitas Sumatera Utara
35
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja maka mengakibatkan semakin tinggi
pula kinerja karyawan yang dihasilkan (Fadillah, 2012).
Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual yang menjelaskan
hubungan variabel-variabel terikat (gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja)
dan variabel bebas (kinerja karyawan) secara simultan maupun parsial yang
ditunjukkan oleh garis yang menghubungkan, yakni :
Sumber: Fadillah (2012) data diolah
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Gaya
Kepemimpinan
Motivasi
Disiplin Kerja
Kinerja
Karyawan
Universitas Sumatera Utara
36
H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
H4: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda
Sujono Medan.
Universitas Sumatera Utara
37
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian
asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
dua variabel atau lebih. Adapun variabel-variabel yang dihubungkan dalam
penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3)
dan Kinerja karyawan (Y) (Sugiyono, 2014).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono
Medan. Waktu penelitian dimulai Februari 2018 sampai dengan April 2018.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian adalah batasan atau spesifikasi dari
variabel-variabel penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas
yang akan diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati oleh
peneliti berdasarkan sifat yang didefinisikan dan diamati sehingga terbuka untuk
diuji kembali oleh orang atau peneliti lain. Adapun batasan operasional variabel
yang diteliti adalah:
1. Variabel bebas yang dianalisis dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) .
2. Variabel terikat yang dianalisis dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan
(Y).
Universitas Sumatera Utara
38
3. Penelitian ini dilakukan di PT.Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain
untuk memahami dan menyetujui dengan apa yang harus mereka lakukan dan
bagaimana melakukan tugas secara efektif serta proses memfasilitasi upaya
pegawai.
2. Variabel Motivasi (X2) adalah suatu cara untuk mendorong seseorang
melakukan sesuatu.
3. Variabel Disiplin Kerja (X3) adalah kesediaan karyawan untuk mematuhi
peraturan yang berlaku di perusahaan.
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang diberikan
karyawan merupakan penilaian penting dari kontribusi karyawan kepada
perusahaan dengan melihat bagaimana karyawan bekerja.
Definisi operasional menjadi acuan dalam menentukan pernyataan dalam
kuesioner yang akan dibagikan sebagai alat dalam melakukan penelitian kepada
karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Berikut dibawah ini
Tabel 3.1 mengenai definisi operasional variabel gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan untuk penelitian yang akan dilakukan pada
PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan pada bulan Februari 2018 , yakni
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
39
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Gaya
Kepemimpi
nan (X1)
Proses mempengaruhi
karyawan PT Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan
agar memahami dan
menyetujui apa yang harus
dilakukan dan bagaimana
melakukan tugas secara
efektif
1. Instruksi
2. Konsultasi
3. Partisipasi
4. Delegasi
1. Memberi
perintah
dengan
tegas
2. Tugas yang
diberikan
wajib
dilakukan
1. Menyelesaik
an masalah
bersama
2. Menerima
saran dan
kritik
1. Ikut ambil
bagian
dalam
kelompok
kerja
2. Memberikan
wewenang
dan tugas
yang jelas
1. Memiliki
kemampuan
kerja
2. Mencapai
tujuan
Likert
Motivasi
(X2)
Cara untuk mendorong
karyawan PT Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan
agar meningkatkan kinerja
1. Motivasi
Internal
2. Motivasi
Eksternal
1. Tanggung
Jawab
Karyawan
1. Berusaha
memenuhi
kebutuhan
2. Bekerja
ianuntuk
memperoleh
insentif
T
n
Likert
Universitas Sumatera Utara
40
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
3. Bekerja
dengan
harapan
mendapat
perhatian
Disiplin
Kerja (X3)
Kesediaan karyawan PT Bank
Mandiri Cabang Letda Sujono
Medan untuk mematuhi
peraturan yang berlaku
1. Kehadiran
2. Norma
3. Tanggung
Jawab
1. Ketepatan
Waktu
2. Jam kerja
1. Berpakaian
rapi
2. Sopan
3. Memahami
aturan
1. Menyelesaik
an
pekerjaan
tepat waktu
Likert
Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil kerja yang dicapai
karyawan PT. Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan
secara kualitas dan kuantitas
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Kecepatan
1. Tingkat
kesesuaian
hasil dan
standar
pekerjaan
1. Pencapaian
target
1. Efektivitas
waktu
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini menggunakan skala likert , yaitu skala digunakan
Universitas Sumatera Utara
41
untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang
fenomena sosial. Skala likert menggunakan 5 tingkatan jawaban, yakni sebagai
berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2014)
Setiap jawaban responden memiliki skor . Maka dari jumlah skor nanti,
akan diperoleh nilai rata-rata dari skor tersebut . Nilai rata-rata yang diperoleh
akan disesuaikan dengan range score yang telah dihitung untuk mengetahui
keterangan dari butir pernyataan . Range score yang telah dihitung dapat dilihat
pada Tabel 3.3 sebagai berikut :
Tabel 3.3
Range Score
No Range Keterangan
1 1 - 1,8 Sangat Buruk
2 1,81 - 2,6 Buruk
3 2,61 - 3,4 Sedang
4 3,41 - 4,2 Baik
5 4,21 - 5,0 Sangat Baik
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Populasi adalah jumlah orang di suatu tempat atau daerah secara
keseluruhan. Populasi adalah merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari
Universitas Sumatera Utara
42
objek/subjek yang memilki karakteristik tertentu untuk dipelajari. Jumlah populasi
dalam penelitian mengenai kinerja karyawan ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan yakni sebanyak 31
orang karyawan aktif di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
3.6.2 Sampel
Dalam penelitian ini digunakan teknik sampling jenuh karena seluruh
anggota populasi dijadikan sampel sebanyak 31 orang karyawan PT. Bank
Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
3.7 Jenis Data Penelitian
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden
(karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan) di lokasi
penelitian (PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen untuk
mendukung penelitian yang dilakukan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Berikut adalah metode-metode yang digunakan untuk mengumpulkan data
yang diperlukan untuk penelitian ini, yakni :
1. Kuesioner
Menyebar kuesioner (daftar pertanyaan) ke responden yang merupakan
karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Universitas Sumatera Utara
43
2. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan bertatap muka
atau berjumpa secara langsung sesuai dengan janji atau izin yang diberikan
pihak perusahaan dan mengajukan beberapa pertanyaan secara langsung
kepada karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Wawancara ini dilakukan untuk mendukung penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Data-data tersebut diperoleh dari buku-buku, jurnal, dan informasi dari
internet. dengan penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Uji validitas dilakukan kepada 31 orang karyawan di PT. Bank
Mandiri Cabang Medan Area. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel , maka
pertanyaan tersebut dikatakan valid (Situmorang, Lufti, & Helmi, 2014)
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Universitas Sumatera Utara
44
3.9.2 Hasil Uji Validitas
Dalam melihat hasil uji validitas yaitu bila koefisien korelasi (r) hitung
lebih besar dari r tabel (0,3350 berasal dari jumlah sampel untuk uji validitas
yakni 31 orang karyawan yang merupakan keseluruhan jumlah daripada karyawan
yang berkerja), maka pernyataan tersebut dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil
uji validitas kepada 31 orang responden atau karyawan aktif yang dilakukan di
PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area sebagai berikut, yakni :
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 GK 1 0,3550 ,438 Valid
2 GK 2 0,3550 ,437 Valid
3 GK 3 0,3550 ,443 Valid
4 GK 4 0,3550 ,506 Valid
5 GK 5 0,3550 ,853 Valid
6 GK 6 0,3550 ,446 Valid
7 GK 7 0,3550 ,437 Valid
8 GK 8 0,3550 ,851 Valid
9 GK 9 0,3550 ,743 Valid
10 GK 10 0,3550 ,527 Valid
11 GK 11 0,3550 ,858 Valid
12 GK 12 0,3550 ,484 Valid
13 GK 13 0,3550 ,446 Valid
14 GK 14 0,3550 ,747 Valid
15 GK 15 0,3550 ,824 Valid
16 GK 16 0,3550 ,613 Valid
Sumber : Lampiran 2
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 M 1 0,3550 ,812 Valid
2 M 2 0,3550 ,463 Valid
3 M 3 0,3550 ,505 Valid
4 M 4 0,3550 ,728 Valid
Universitas Sumatera Utara
45
Lanjutan Tabel 3.5
5 M 5 0,3550 ,580 Valid
6 M 6 0,3550 ,554 Valid
7 M 7 0,3550 ,767 Valid
8 M 8 0,3550 ,628 Valid
9 M 9 0,3550 ,742 Valid
10 M 10 0,3550 ,864 Valid
Sumber : Lampiran 3
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 DK 1 0,3550 ,358 Valid
2 DK 2 0,3550 ,626 Valid
3 DK 3 0,3550 ,445 Valid
4 DK 4 0,3550 ,483 Valid
5 DK 5 0,3550 ,646 Valid
6 DK 6 0,3550 ,785 Valid
7 DK 7 0,3550 ,497 Valid
8 DK 8 0,3550 ,603 Valid
9 DK 9 0,3550 ,496 Valid
10 DK 10 0,3550 ,493 Valid
11 DK 11 0,3550 ,453 Valid
12 DK 12 0,3550 ,551 Valid
Sumber : Lampiran 4
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 KK 1 0,3550 ,634 Valid
2 KK 2 0,3550 ,752 Valid
3 KK 3 0,3550 ,634 Valid
4 KK 4 0,3550 ,533 Valid
5 KK 5 0,3550 ,650 Valid
6 KK 6 0,3550 ,491 Valid
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas
terhadap setiap pertanyaan kuesioner adalah valid. Hal ini dilihat dari angka
Universitas Sumatera Utara
46
Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,3550 sebagai nilai r
tabel dari 31 orang responden di PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area.
3.9.3 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2014:89). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan program SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan
valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut
(Situmorang, Lufti, & Helmi, 2014):
1. Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik
2. 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik
3. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable .
3.9.4 Hasil Uji Reliabilitas
Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas kepada 31 orang responden yang
dilakukan di PT. Bank Mandiri Cabang Medan Area dalam Tabel 3.5, yakni
sebagai berikut hasil pengujiannya:
Tabel 3.8
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,885 44
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 3.5 nilai Cronbach's Alpha adalah sebesar 0,885 > 0,8
Universitas Sumatera Utara
47
dengan jumlah pertanyaan sebanyak 44 butir maka reliabilitas sangat baik.
Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang
digunakan dinilai reliabel dan dapat dijadikan sebagai alat ukur.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah suatu metode analisis yang dilakukan dengan
mengumpulkan data-data yang diperlukan, kemudian data-data tersebut
diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga
diperoleh gambaran yang jelas mengenai topik ataupun masalah yang diteliti.
3.10.2 Analisis Regresi Berganda
Untuk menguji pengaruh disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan yang
menggunakan regresi linier berganda (multiple linier regression). Adapun model
persamaan regresi linier pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1it + β2X2it + β3X3it +
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin Kerja
= Term of error
Universitas Sumatera Utara
48
Regresi linier berganda sangat bermanfaat untuk meneliti pengaruh
beberapa variabel yang berkorelasi dengan variabel yang diuji. Teknik analisis ini
sangat dibutuhkan dalam berbagai pengambilan keputusan baik dalam perumusan
kebijakan manajemen maupun dalam telaah ilmiah.
3.11 Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan
F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi
ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2016:154).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
dikertahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak
valid untuk jumlah sampel kecil . ada dua cara untuk mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik (Ghozali, 2016: 154) .
a. Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun
Universitas Sumatera Utara
49
demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan
khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya.
b. Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalua tidak hati-hati
secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.
Untuk itu uji grafik yang telah dilakukan dilengkapi dengan uji statistik
dengan menggunakan uji Kolmogorov -Smirnov (K-S). Uji K-S
dilakukan dengan menggunakan hipotesis:
H0: Data residual berdistribusi normal
Ha: Data residual tidak berdistribusi normal
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).
Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data residual
berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain
Universitas Sumatera Utara
50
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteros
kedastisitas (Ghozali, 2016: 134).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable terikat
(dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan
dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di atas
tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel
indevenden dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini
menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF=1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari multikolinearitas
adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10.
Universitas Sumatera Utara
51
Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada
multikolinearitas di antara variabel independen.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji-F (Uji Serempak)
Uji serempak adalah pengujian yang dilakukan kepada seluruh variabel
penelitian secara bersamaan baik seluruh variabel x terhadap variabel y. Uji
statistik F bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas yang
terdapat di dalam model secara serempak terhadap variabel terikat. Hipotesis ini
dirumuskan sebagai berikut:
1. H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya secara serempak Gaya Kepemimpinan, Motivasi,
dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT.Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
2. Ha : Minimal satu βi ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
a. diterima jika ≤ pada α = 5%.
b. ditolak jika > pada α = 5%
3.12.2 Uji-t (Uji Parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen dengan pengujian sebagai berikut:
Kriteria Pengujian adalah :
1. H0 : βi ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
Universitas Sumatera Utara
52
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. H1 : βi> 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
a. diterima jika ≤ pada α = 5%
b. ditolak jika > pada α = 5%
Universitas Sumatera Utara
53
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT. Bank Mandiri
PT Bank Mandiri didirikan pada tanggal 2 Oktober 1998 berdasarkan
Peraturan Pemerintah No.75 tahun 1998 tanggal 1 Oktober 1998. Akta pendirian
telah disahkan oleh menteri kehakiman berdasarkan Surat Keputusan No. C2-
16561HT.01.Th98 tanggal 2 Oktober 1998, serta diumumkan pada tambahan No.
6859 dalam berita Negara Republik Indonesia No.97 tanggal 4 Desember 1998.
Pada bulan Juli 1999 PT. Bank Mandiri didirikan melalui pengalihan hampir
seluruh Saham Pemerintah Republik Indonesia yaitu PT. Bank Bumi Daya , PT
Bank Dagang Negara, PT Bank Expor Impor Indonesia, dan PT Bank
Pembangunan Indonesia dan Setoran Tunai Pemerintah.
Bank Dagang Negara (BDN) merupakan salah satu bank tertua di
Indonesia. Sebelumnya BDN dikenal sebagai Nederlandsch Indische Escompto
Maaatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1957. Pada tahun
1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV. Selanjutnya pada tahun 1960
Escomptobank di nasionalisasi dan berubah nama menjadi BDN, sebuah bank
pemerintah yang membiayai sektor industri dan pertambangan. Bank Bumi Daya
(BBD) didirikan melalui suatu proses panjang yang bermula dari nasionalisasi
sebuah perusahaan Belanda, De Nationale Handles Bank NV, menjadi Bank
Umum Negara pada tahun 1959. pada tahun 1964 Chartered Bank (sebelumnya
adalah bank milik inggris) juga dinasionalisasi, dan Bank Umum negara diberi
hak untuk melanjutkan operasi bank tersebut. Pada tahun 1965, Bank Umum
Universitas Sumatera Utara
54
Negara digabungkan kedalam Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi
Bank Bumi Daya. Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari
perusahaan dagang Belanda NV, Nederlanche Handels Maatshappij yang
didirikan pada tahun 1842 dan mengembangkan kegitannya di sektor perbankan
pada tahun 1870. Pemerintah Indonesia menasionalkan perusahaan ini pada tahun
1960, dan selanjutnya pada tahun 1965 perusahaan ini digabung dengan Bank
Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia unit II dipecah menjadi dua
unit, salah satunya adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Expor-Impor,
yang akhirnya menjadi Bank Exim, Bank Pemerintah yang membiayai kegiatan
ekspor dan impor. Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank
Industri Negara (BIN), sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun 1951.
Misi BIN adalah mendukung pengembangan sektor-sektor ekonomi
tertentu, khusunya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk
sebagai bank milik negara pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan
Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu pembangunan
nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor
manufaktur, transportasi dan pariwisata. Pada saat ini, Bank Mandiri menjadi
penerus suatu trasdisi layanan jasa perbankan dan keuangan yang telah
berpengalaman selama lebih dari 140 tahun, masing-masing dari empat bank
bergabung memainkan peranan yang penting dalam pembangunan ekonomi.
PT Bank Mandiri statusnya adalah perseroan yang masuk golongan Bank
Umum. PT Bank Mandiri mempunyai misi mengutamakan kepentingan pasar,
mengembangkan sumber daya manusia professional, memberikan keuntungan
Universitas Sumatera Utara
55
yang maksimal bagi nasabah, melaksanakan manajemen terbuka dan peduli
terhadap masyarakat dan lingkungan.
4.1.1 Visi dan Misi PT. Bank Mandiri
Adapun visi PT. Bank Mandiri adalah antara lain:
1. Menjadi lembaga keuangan yang paling dikagumi dan selalu progresif.
2. Menjadi Bank terpercaya dan terpilih serta menguasai pangsa pasar semua
segmen bisnis yang menguntungkan di Indonesia.
3. Menjadi Bank yang dikenal secara luas sebagai perusahaan publik terkemuka
(Blue Chip Company) di Asia tenggara (Regional Champion Bank).
Adapun Misi PT. Bank Mandiri adalah antara lain:
1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar.
2. Mengembangkan sumber daya manusia professional.
3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder.
4. Melaksanakan manajemen terbuka.
5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan.
4.2 Analisis Deskriptif
4.2.1 Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 44 butir pertanyaan yakni 16
butir pertanyaan untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1), 10 butir pertanyaan
untuk variabel Motivasi (X2), 12 butir pertanyaan untuk Disiplin Kerja (X3), dan 6
butir pertanyaan untuk Kinerja Karyawan (Y).
Universitas Sumatera Utara
56
Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner
kepada 31 orang responden orang responden karyawan PT. Bank Mandiri Cabang
Letda Sujono Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin, umur, dan jabatan saat ini.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam Tabel
4.1 sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 12 38,7%
Perempuan 19 61,30%
Jumlah 31 100%
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa jumlah responden sebanyak 31
orang terbagi menjadi 12 orang laki-laki dengan persentase sebesar 38,7%
dan perempuan sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 61,30%. Di PT.
Bank Mandiri tidak begitu memandang jenis kelamin karena adanya
kesetaraan gender dan jabatan di PT. Bank Mandiri menilai lebih kepada
effort karyawan dalam bekerja dan sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang
dibutuhkan atau lebih mengacu kepada kemampuan, dan kecocokan dengan
kualifikasi pekerjaan. BUMN seperti PT. Bank Mandiri lebih melihat kepada
kontribusi, prestasi, dan kemampuan dalam bekerja sebagai tolak ukur
penilaian penting terlepas dari jenis kelamin karyawan.
Universitas Sumatera Utara
57
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat dalam Tabel 4.2
sebagai berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)
25-35 19 61,30 %
35-45 8 25,80 %
45-55 4 12,90 %
Jumlah 31 100 %
Sumber : Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa responden yang berusia 25-35
tahun adalah sebanyak 19 orang dengan jumlah persentase sebesar 61,30 %,
usia 35-45 tahun adalah sebanyak 8 orang dengan jumlah persentase sebesar
25,80%, dan usia 45-55 tahun adalah sebanyak 4 orang dengan persentase
sebesar 12,90%. Dari jumlah responden yang cenderung berusia muda (25-35
tahun) disebabkan perusahaan banyak membuka lowongan bagi fresh
graduate yang memiliki semangat yang jauh lebih tinggi dan motivasi yang
lebih besar dalam bekerja . Selain itu fresh graduate dinilai berpenampilan
lebih menarik untuk melayani nasabah.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan Tabel 4.3 berikut dapat dijelaskan bahwa dari 31 orang
responden terdiri dari 8 jabatan, yakni customer service sebanyak 4 orang
dengan persentase sebesar 12,90 %, CSO sebanyak 2 orang dengan
persentase sebesar 6,45%, SCA sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar
Universitas Sumatera Utara
58
6,45%, AXA sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 6,45%, Teller
sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 19,35%, Head Teller sebanyak 1
orang dengan persentase sebesar 3,25%, Marketing sebanyak 8 orang dengan
persentase sebesar 25,80%, General Affair sebanyak 6 orang dengan
persentase sebesar 19,35%. Berikut ini adalah karakteristik responden
berdasarkan jabatan dapat dilihat dalam Tabel 4.3 sebagai berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Responden Jumlah Responden Persentase (%)
Customer Service 4 12,90 %
CSO 2 6,45%
CSA 2 6,45%
AXA 2 6,45%
Teller 6 19,35%
Head Teller 1 3,25%
Marketing 8 25,80%
General Affair 6 19,35%
Jumlah 31 100%
Sumber : Lampiran 9
Berdasarkan informasi yang didapat, deskripsi pekerjaan Customer Service
adalah melayani kebutuhan nasabah, baik berupa informasi ataupun menjual
produk kepada nasabah. Deskripsi pekerjaan CSO (Customer Service Officer)
adalah bertanggung jawab terhadap Customer Service . Deskripsi pekerjaan
CSA (Customer Service Administration) adalah mengurus administrasi
pekerjaan CS dan CSO Deskripsi pekerjaan AXA adalah mengelola asuransi
Universitas Sumatera Utara
59
dan investasi. Deskripsi pekerjaan Teller dan Head Teller adalah bertanggung
jawab terhadap transaksi uang tunai . Deskripsi pekerjaan Marketing adalah
memasarkan produk dari perusahaan . Deskripsi pekerjaan General Affair
adalah bertanggung jawab atas absensi pegawai, pihak ketiga, dan
pemberhentian dan penerimaan pegawai.
4.3 Deskriptif Variabel
Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dengan tanggapan responden
sebagai berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Kurang Setuju (KS) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
4.3.1 Gaya Kepemimpinan (X1)
Dalam menyebarkan kuesioner, salah satu variabel yang diteliti adalah
mengenai gaya kepemimpinan sebagai variabel X1 di dalam penelitian. Terdapat
16 butir pernyataan yang disediakan sesuai dengan indikator yang telah ditulis
pada bab ketiga dengan pernyataan masing-masing indikator sebanyak 2
pernyataan . kuesioner ini diisi oleh responden sebanyak 31 karyawan yang
bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Berdasarkan hasil
penyebaran dan pengolahan kuesioner dari responden, berikut ini adalah hasil
Universitas Sumatera Utara
60
tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai gaya kepemimpinan di dalam
kuesioner dalam bentuk data yang sudah diolah dan diklasifikasikan
keterangannya sesuai dengan range score pada bab 3 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan
No
Item
Keterangan
Mean
Ket
Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
GK 1 12 38,7 17 54,83 1 3,22 1 3,22 0 0 4,29 Sangat
Baik
GK 2 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 3 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
GK 4 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
GK 5 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 6 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 7 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 8 8 25,8 16 51,61 6 19,35 1 3,22 0 0 4 Baik
GK 9 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 10 12 38,7 14 45,16 4 12,90 1 3,22 0 0 4,19 Baik
GK 11 9 29,03 15 48,38 6 19,35 1 3,22 0 0 4,03 Baik
GK 12 11 35,48 16 51,61 3 9,67 1 3,22 0 0 4,19 Baik
GK 13 13 41,93 16 51,61 2 6,45 0 0 0 0 4,35 Sangat
Baik
GK 14 7 22,58 17 54,83 6 19,35 1 3,22 0 0 3,96 Baik
GK 15 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik
GK 16 5 16,12 15 48,38 8 25,8 3 9,67 0 0 3,70 Baik
Sumber : Lampiran 10
Keterangan GK = Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat dijelaskan bahwa,
1. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu memberi perintah dengan tegas
kepada karyawannya ” 93,53 % responden cenderung setuju. Namun, masih
ada responden yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena menilai pimpinan
tidak selalu tegas dalam memberi perintah.
2. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu memberi perintah dalam kegiatan
Universitas Sumatera Utara
61
tertentu atau keadaan tertentu” 93,53 % responden cenderung setuju. Namun,
masih ada responden yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena menilai
pimpinan selalu memberi perintah setiap hari tidak hanya dalam kegiatan
tertentu.
3. Pada pernyataan “Karyawan wajib melakukan tugas yang diberikan
pimpinan” 100% responden setuju.
4. Pada pernyataan “ Karyawan wajib mengerjakan tugas sampai selesai” 96,76
% responden cenderung setuju . Namun, masih ada responden yang tidak
setuju sebesar 3,22 % karena ada batasan jam kantor dan jumlah pekerjaan
tiap karyawan berbeda-beda sehingga tidak bisa diselesaikan seluruhnya hari
itu juga.
5. Pada pernyataan “ Pimpinan saya dapat menyelesaikan masalah antar
anggota” 80,64 % responden cenderung setuju . Namun, ada responden yang
tidak setuju sebesar 19,34 % karena menilai pimpinan hanya berkomunikasi
antar anggota namun tidak menyelesaikan masalah antar anggota.
6. Pada pernyataan “Pimpinan saya menyelesaikan masalah dengan
musyawarah” 93,53 % responden cenderung setuju . Namun ada responden
yang tidak setuju sebesar 6,44 % karena merasa pimpinan tidak selalu
menyelesaikan masalah dengan musyawarah melainkan lebih sering
memutuskan sendiri lalu memberi instruksi .
7. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu menerima saran dari anggotanya”
93,53 % responden cenderung setuju , namun 6,44% responden tidak setuju
karena merasa pimpinan terkadang tidak menerima saran dari karyawannya .
Universitas Sumatera Utara
62
8. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu menerima kritikan dari bawahannya”
77,41 % responden cenderung setuju, namun sebesar 22,57% responden tidak
setuju karena pimpinan dinilai mengabaikan kritik yang diberikan
bawahannya.
9. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu ikut dalam kelompok kerja” 80,64%
responden cenderung setuju , namun sebesar 19,34 % responden tidak setuju
karena pimpinan dinilai kadang-kadang saja terlibat langsung dalam kegiatan
di kelompok kerja.
10. Pada pernyataan “ Pimpinan saya terlibat langsung dalam penyelesaian tugas”
83,86 % responden cenderung setuju. Namun 16,12 % responden tidak setuju
karena pimpinan jarang terlibat langsung dalam penyelesaian tugas.
11. Pada pernyataan “ Pimpinan saya selalu jelas dalam memberikan tugas ”
77,41 % responden cenderung setuju . Namun 22,57 % responden tidak setuju
karena merasa tugas yang diberikan terkadang kurang jelas.
12. Pada pernyataan “Pimpinan saya menjelaskan dan memberikan rincian
mengenai tugas yang diberikan” 87,09 % cenderung setuju, namun sebesar
12,89 % responden tidak setuju karena merasa bahwa tugas yang diberikan
terkadang belum dijelaskan secara rinci dan jelas .
13. Pada pernyataan “Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam bekerja” 93,54
% responden cenderung setuju , namun masih ada 6,45 % responden tidak
setuju karena kemampuan pimpinan dinilai masih kurang dalam melakukan
pekerjaannya misalnya dalam mencapai target cabang .
14. Pada pernyataan “Pimpinan saya melakukan pekerjaannya dengan sangat
Universitas Sumatera Utara
63
baik” 77,41 % responden cenderung setuju . Namun ada responden yang
tidak setuju sebesar 22,57 % karena pimpinan dinilai masih ada kekurangan
dalam melakukan pekerjaannya.
15. Pada pernyataan “Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam mencapai
tujuan” 83,86 % cenderung setuju , namun sebesar 16,12 % responden tidak
setuju karena pimpinan dinilai kurang memiliki kemampuan.
16. Pada pernyataan “Pimpinan saya dapat mencapai seluruh target yang
diberikan” 64,50 % responden cenderung setuju , sedangkan sebesar 12,25%
responden tidak setuju karena pimpinan dinilai dari adanya target yang tidak
tercapai di tahun-tahun sebelumnya.
4.3.2 Motivasi (X2)
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Fadillah, 2012).
Dalam menyebarkan kuesioner, salah satu variabel yang diteliti adalah mengenai
motivasi sebagai variabel X2 di dalam penelitian. Terdapat 10 butir pernyataan
yang disediakan sesuai dengan indikator yang telah ditulis pada bab ketiga dengan
pernyataan masing-masing indikator sebanyak 2 pernyataan . kuesioner ini diisi
oleh responden sebanyak 31 karyawan yang bekerja di PT. Bank Mandiri Cabang
Letda Sujono Medan. Berdasarkan hasil penyebaran dan pengolahan kuesioner
dari responden, berikut ini adalah hasil tanggapan responden terhadap pernyataan
mengenai motivasi di dalam kuesioner dalam bentuk data yang sudah diolah dan
diklasifikasikan keterangannya sesuai dengan range score pada bab 3 :
Universitas Sumatera Utara
64
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Tentang Motivasi
No
Item
Keterangan
Mean Ket
Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
M 1 18 58,06 6 19,35 5 16,12 1 3,22 1 3,22 4,25 Sangat
Baik
M 2 23 74,19 7 22,58 1 3,22 0 0 0 0 4,70 Sangat
Baik
M 3 25 80,64 6 19,35 0 0 0 0 0 0 4,80 Sangat
Baik
M 4 16 51,61 14 45,16 1 3,22 0 0 0 0 4,48 Sangat
Baik
M 5 15 48,38 13 41,93 2 6,45 1 3,22 0 0 4,35 Sangat
Baik
M 6 17 54,83 12 38,7 2 6,45 0 0 0 0 4,48 Sangat
Baik
M 7 16 51,61 13 41,93 2 6,45 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
M 8 20 64,51 11 35,48 0 0 0 0 0 0 4,64 Sangat
Baik
M 9 21 67,74 7 22,58 3 9,67 0 0 0 0 4,58 Sangat
Baik
M10 15 48,38 9 29 2 6,45 4 12,9 1 3,22 4,06 Baik
Sumber : Lampiran 11
Keterangan M = Motivasi
Berdasarkan Tabel 4.5 maka dapat dijelaskan bahwa,
1. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung
jawab” 77,41 % responden cenderung setuju . Sedangkan masih ada
responden yang tidak setuju sebesar 22,56 % karena menyelesaikan tugas
yang diberikan hanya karena merupakan kewajiban .
2. Pada pernyataan “Saya selalu mengerjakan tugas dengan tepat waktu” 96,77
% responden cenderung setuju , sedangkan 3,22 % responden tidak setuju
karena beban kerja setiap karyawan berbeda-beda sehingga tidak dapat selalu
diselesaikan tepat waktu.
Universitas Sumatera Utara
65
3. Pada pernyataan “pekerjaan saya saat ini membuat saya senang” 100 %
responden setuju .
4. Pada pernyataan “pekerjaan saya saat ini adalah impian saya” 96,77%
responden cenderung setuju , sedangkan ada 3,22 % responden yang tidak
setuju karena dulu memiliki impian yang lain .
5. Pada pernyataan “ saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan saya” 90,31%
responden cenderung setuju , sedangkan ada 9,67 % responden tidak setuju
karena pekerjaannya sekarang dilakukan bukan untuk memenuhi kebutuhan
melainkan kesenangan atau mencari kesibukan .
6. Pada pernyataan “Gaji yang diberikan perusahaan cukup memenuhi
kebutuhan saya” 93,53 % responden cenderung setuju . Namun sebesar 6,45
% responden tidak setuju karena dirasa masih kurang cukup membiayai
kebutuhan hidup.
7. Pada pernyataan “ Saya bekerja dengan giat agar memperoleh insentif dari
perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju , sedangkan sebesar 6,45
% responden tidak setuju karena insentif bukan tujuan utama dalam bekerja
dengan giat.
8. Pada pernyataan “ Saya bekerja melebihi target agar mendapat bonus” 100%
responden setuju.
9. Pada pernyataan “ Saya bekerja dengan giat untuk mendapat perhatian
pemimpin” 90,32 % responden cenderung setuju namun masih ada yang tidak
setuju sebesar 9,67 % karena mendapatkan perhatian bukan menjadi tujuan.
10. Pada pernyataan “Saya bekerja dengan giat agar diberikan promosi jabatan”
Universitas Sumatera Utara
66
77,38% responden cenderung setuju namun masih ada sebesar 22,57 %
responden yang tidak setuju karena promosi jabatan bukan merupakan tujuan.
4.3.3 Disiplin Kerja (X3)
Tanggapan responden terhadap pertanyaan mengenai disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja
No
Item
Keterangan
Mean Ket Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
DK 1 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 2 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 3 18 58,06 11 35,48 2 6,45 0 0 0 0 4,32 Sangat
Baik
DK 4 14 45,16 16 51,61 1 3,22 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 5 18 58,06 13 41,93 0 0 0 0 0 0 4,58 Sangat
Baik
DK 6 11 35,48 20 64,51 0 0 0 0 0 0 4,35 Sangat
Baik
DK 7 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 8 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 9 12 38,7 19 61,29 0 0 0 0 0 0 4,38 Sangat
Baik
DK 10 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 11 19 61,29 10 32,25 2 6,45 0 0 0 0 4,54 Sangat
Baik
DK 12 13 41,93 18 58,06 0 0 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
Sumber : Lampiran 12
Keterangan DK = Disiplin Kerja
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa,
1. Pada pernyataan “Saya selalu datang dan pulang sesuai dengan jam yang
Universitas Sumatera Utara
67
sudah ditetapkan di tempat saya bekerja” 93,54 % responden cenderung
setuju namun masih ada responden yang tidak setuju sebesar 6,45 % karena
mereka sering bekerja diatas jam pulang kantor .
2. Pada pernyataan “Saya tidak pernah datang terlambat ke kantor” 96,76 %
responden cenderung setuju, sedangkan 3,22% responden tidak setuju karena
mengaku pernah terlambat datang ke kantor karena situasi tertentu.
3. Pada pernyataan “Saya dapat membedakan antara jam kerja dengan jam
istirahat” 93,54 % responden cenderung setuju sedangkan 6,45% responden
ada yang tidak setuju karena masih ada mengerjakan pekerjaan saat jam
istirahat.
4. Pada pernyataan “Saya hanya bekerja saat jam kerja” 96,77 % responden
cenderung setuju, sedangkan 3,22% responden tidak setuju karena masih
bekerja saat waktu istirahat
5. Pada pernyataan “Saya selalu rapi dan berpenampilan menarik dalam
bekerja” 100 % responden setuju.
6. Pernyataan “Saya selalu berpakaian dengan sopan dalam bekerja” 64,51 %
100 % responden setuju.
7. Pernyataan “Saya selalu sopan dalam berperilaku pada saat bekerja” 100%
responden setuju.
8. Pernyataan “Saya selalu ramah dalam melayani atasan maupun masyarakat”
93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada yang tidak setuju
sebesar 6,45 % responden karena hal tersebut biasanya dilakukan oleh front
liner, beda halnya dengan back office.
Universitas Sumatera Utara
68
9. Pernyataan “Saya mengerti dan taat pada peraturan yang telah ditetapkan”
100 % responden setuju.
10. Pernyataan “Saya tidak pernah melanggar peraturan” 96,76 % responden
cenderung setuju namun 3,22 % responden ada yang tidak setuju karena
mengaku pernah melanggar peraturan .
11. Pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu” 93,54%
responden cenderung setuju namun masih ada 6,45 % responden tidak setuju
karena beban kerja setiap karyawan berbeda-beda.
12. Pernyataan “ Saya bertanggung jawab atas tugas yang diberikan” 100 %
responden setuju.
4.3.4 Kinerja Karyawan
Tanggapan responden terhadap pertanyaan mengenai kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan
No
Item
Keterangan
Mean Ket Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
KK 1 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 2 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 3 7 22,58 22 70,96 2 6,45 0 0 0 0 4,16 Baik
KK 4 12 38,70 18 58,06 1 3,22 0 0 0 0 4,35 Baik
KK 5 12 38,70 16 51,61 3 9,67 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 6 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik
Sumber : Lampiran 13
Keterangan KK = Kinerja Karyawan
1. Pada pernyataan “Hasil kerja saya sesuai dengan standar yang ditetapkan
perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada sebesar
Universitas Sumatera Utara
69
6,45 % responden tidak setuju karena merasa masih kurang dalam bekerja
sesuai standar yang ditentukan.
2. Pada pernyataan “Saya bekerja sesuai dengan standar yang diinginkan
perusahaan” 93,54 % responden cenderung setuju, namun masih ada sebesar
6,45 % responden tidak setuju karena merasa masih kurang dalam bekerja
sesuai standar yang diinginkan perusahaan.
3. Pada pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
ditetapkan” 93,54 % responden cenderung setuju namun masih ada sebesar
6,45 % responden tidak setuju karena masih menemukan kesulitan dalam
pekerjaan sehingga sulit menyelesaikan sesuai target yang ditentukan.
4. Pada pernyataan “Saya selalu bisa mencapai target yang ditetapkan
perusahaan” 96,76 % responden cenderung setuju sedangkan masih ada
sebesar 3,22 % responden tidak setuju karena pernah tidak mencapai target
dalam bekerja.
5. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat”
90,31% responden cenderung setuju sedangkan masih ada sebanyak 9,67%
responden tidak setuju karena tingkat kesulitan yang berbeda-beda
mempengaruhi kecepatan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan cara
yang lebih praktis dan rapi” 83,86 % responden cenderung setuju sedangkan
16,12 % responden tidak setuju karena masih belum memiliki banyak ilmu dalam
mengerjakan pekerjaannya sehingga menjadi lebih praktis. Kecenderungan suara
ini karena banyaknya fresh graduate yang bekerja .
Universitas Sumatera Utara
70
4.4 Hasil Analisis Linear Berganda
Berikut adalah tabel hasil regresi liniear berganda dari olahan SPSS :
Tabel 4.8
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107
total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006
total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Sumber : Lampiran 14
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat pada kolom kedua bagian B
(Unstandardized Coefficients), diperoleh gaya kepemimpinan sebesar 0,090,
motivasi sebesar 0,221, dan disiplin kerja sebesar 0,129 maka diperoleh hasil
persamaan regresi linier berganda , yakni
Y = 2,669 + 0,090 X1 + 0,221 X2 + 0,129 X3
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (α) = 2,669 ini menunjukkan bahwa jika Variabel Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dianggap konstan maka Variabel
Kinerja Karyawan akan bernilai 2,669
2. Koefisien X1 = 0,090 menunjukkan bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika
Variabel Gaya Kepemimpinan ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan
Universitas Sumatera Utara
71
bertambah sebesar 0,090. Tanda Positif Pada Variabel Gaya Kepemimpinan
menunjukkan hubungan searah antara Variabel Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan.
3. Koefisien X2 = 0,221 menunjukkan bahwa Variabel Motivasi berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika Variabel
Motivasi ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,221.
Tanda Positif Pada Variabel Motivasi menunjukkan hubungan searah antara
Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
4. Koefisien X3 = 0,129 menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan atau dengan kata lain jika
Variabel Disiplin Kerja ditingkatkan maka Kinerja karyawan akan bertambah
sebesar 0,129. Tanda Positif Pada Variabel Disiplin Kerja menunjukkan
hubungan searah antara Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas Residual
1. Analisis Grafik
a. Grafik Histogram
Grafik histogram pada Gambar 4.1 menunjukkan bahwa distribusi data
memiliki kurva berbentuk lonceng dimana distribusi data tidak menceng ke
kiri maupun menceng ke kanan. Hal ini menunjukkan bahwa data telah
terdistribusi secara normal. Hal ini juga didukung dengan hasil uji normalitas
dengan menggunakan grafik plot.
Universitas Sumatera Utara
72
Sumber : Lampiran 15
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
b. Uji Normal P-Plot
Sumber : Lampiran 16
Gambar 4.2
Histogram Uji P-Plot
Universitas Sumatera Utara
73
Gambar 4.2 merupakan grafik normal probability plot yang menunjukkan
bahwa titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal. Hal tersebut
menunjukkan bahwa data telah terdistribusi secara normal.
2. Analisis Statistik
a. Kolmogorov Smirnov
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Tabel 4.9 , nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,20 lebih besar
dari 0,05 yang berarti data berdistribusi normal. Selain uji Kolmogorov-Smirnov,
hasil uji normalitas juga dapat dilihat pada diagram histogram dan Normal
Probability Plot yang ditampilkan pada gambar berikut ini.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 31
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,95021308
Most Extreme Differences Absolute ,086
Positive ,086
Negative -,086
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Lampiran 17
Universitas Sumatera Utara
74
4.5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
1. Metode Grafik (Melihat Scatterplot)
Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Sumber : Lampiran 18
Gambar 4.3
Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.3 dinyatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
karena tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y. Ciri-ciri dari tidak terjadinya heteroskedastisitas
adalah titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak berkumpul. Hasil yang
diharapkan dari olahan data penelitian adalah tidak terjadinya
heteroskedastisitas .
Universitas Sumatera Utara
75
2. Uji Gletser
Berdasarkan Tabel 4.10 bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dilihat dari
masing masing signifikasi variabel lebih dari 0,05 yang berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Tabel 4.10
Hasil Uji Gletser Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,645 4,261 ,621 ,540
total pertanyaan kepemimpinan -,040 ,033 -,238 -1,204 ,239
total pertanyaan motivasi ,032 ,046 ,138 ,704 ,488
total pertanyaan disiplin kerja ,000 ,055 ,001 ,007 ,994
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Lampiran 19
4.5.1 Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan
kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121
total pertanyaan
motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097
total pertanyaan disiplin
kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Sumber : Lampiran 20
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
Universitas Sumatera Utara
76
multikolinieritas antar variabel independen karena angka tolerance tiap variabel
yang lebih dari 0,01 atau VIF tiap variabel yang kurang dari 10.
4.6 Hasil Uji Hipotesis
4.6.1 Hasil Uji-F (Uji Serempak)
Tabel 4.12
Hasil Uji Serempak (Uji-F) ANOVA
a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 67,255 3 22,418 5,305 ,005b
Residual 114,100 27 4,226
Total 181,355 30
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan
kepemimpinan
Sumber : Lampiran 21
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,005. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri Cabang Letda
Sujono Medan.
Jika dilihat hasil perolehan Fhitung adalah 5,305 (dilihat pada kolom F)
lebih besar (>) dari Ftabel yakni sebesar 2,96 menunjukkan bahwa Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara
serempak terhadap Kinerja Karyawan. Ftabel diperolah dengan menghitung
derajat bebas (df) pembilang dan derajat bebas (df) penyebut. Diketahui nilai df
pembilang adalah k – 1 (k = jumlah variabel), sehingga diketahui nilai df
Universitas Sumatera Utara
77
pembilang adalah 4 – 1 = 3. Sedangkan nilai df penyebut adalah n – k sehingga
diketahui nilai df penyebut adalah 31 – 4 = 27 sehingga nilai Ftabel adalah 2,96.
4.5.2 Hasil Uji-t (Uji Parsial)
Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan
kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121
total pertanyaan
motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097
total pertanyaan disiplin
kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Sumber :Lampiran 22
Berdasarkan Tabel 4.13 di atas dapat dijelaskan hasil daripada masing -
masing variabel bahwa :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan thitung (1,669) < ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel
Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan.
Tingkat signifikannya bisa dilihat dari nilai sig untuk Variabel Gaya
Kepemimpinan pada tabel coefficients adalah sebesar 0,107 > 0,05
menunjukkan Variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda
Universitas Sumatera Utara
78
Sujono Medan.
2. Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan thitung (2,958) > ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel
Motivasi berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan. Tingkat
signikannya dapat dilihat dari nilai sig untuk Variabel Motivasi pada tabel
coefficients adalah sebesar 0,006 < 0,05 menunjukkan Variabel Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
3. Variabel Disiplin Kerja (X3)
Berdasarkan thitung (1,438) < ttabel (2,03951) menunjukkan bahwa Variabel
Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Variabel Kinerja Karyawan .
Tingkat signifikannya dilihat dari nilai sig untuk variabel disiplin kerja pada
tabel coefficients yang menunjukkan angka adalah sebesar 0,162 > 0,05
menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja (X3) tidak berpengaruh
signifikan terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan.
4.6.3 Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,609a ,371 ,301 2,056
a. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan
kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
79
b. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Sumber : Lampiran 23
Berdasarkan Tabel 4.14 , nilai R sebesar 0,609 yang berarti 60,9% dari
Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja dapat menjelaskan
Variabel Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya 39,1% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6 Pembahasan
Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1),
Motivasi (X2), dan Disiplin kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.
Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan. Penelitian ini menggunakan teknik
analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Pada teknik analisis deskriptif
digambarkan karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis
kelamin, umur, dan jabatan.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini salah satunya
menggunakan kuesioner. Jumlah butir pernyataan dalam kuesioner seluruhnya
adalah sebanyak 44 pernyataan dengan jumlah 31 orang responden. Pengolahan
data dari kuesioner menggunakan software SPSS.
Pengujian dilakukan yang dilakukan kepada 31 orang responden untuk
mengetahui bagaimana pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi
(X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini
pembahasan hasil pengujian dari penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Universitas Sumatera Utara
80
4.7.1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Tetapi Tidak Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada pengujian pertama yang dilakukan kepada 31 orang responden
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif namun tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Terdapat 16 pernyataan di dalam kuesioner
yang menggambarkan kondisi gaya kepemimpinan yang ada di PT. Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan. Seluruh pernyataan tersebut merupakan penjabaran
dari 8 indikator, yakni memberi peritah dengan tegas, wajib dilakukan tugas yang
diberikan, menyelesaikan masalah bersama, menerima saran dan kritik, ikut ambil
bagian dalam kelompok kerja, memberikan wewenang dan tugas yang jelas,
memiliki kemampuan kerja, dan mencapai tujuan.
Dapat dilihat dari pernyataan kedua belas, yaitu “ Pimpinan saya
menjelaskan dan memberikan rincian mengenai tugas yang diberikan” responden
cenderung setuju . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapat arahan yang
jelas dalam melakukan pekerjaannya. Arahan yang kurang jelas dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari nilai pada kolom B pada Tabel
Coefficients untuk variabel gaya kepemimpinan yang bernilai positif. Namun
tidak cenderung mempengaruhi dilihat dari nilai signifikansi secara parsial yang
lebih besar dari 0,05 . Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Hasil pengujian pertama ini didukung oleh penelitian Rizham Syakban
(2017) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif
tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan .
Universitas Sumatera Utara
81
4.7.2 Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada pengujian kedua yang dilakukan kepada 31 orang responden
menunjukkan bahwa motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada
di dalam diri manusia yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup
perkerjaannya (Fadillah, 2012). Terdapat 10 butir pernyataan yang
menggambarkan motivasi di PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan.
Butir pernyataan kedelapan , yaitu “Saya bekerja melebihi target agar mendapat
bonus” seluruh responden setuju . Hal ini menggambarkan bahwa bonus sebagai
salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dilihat
dari nilai pada kolom B yang terdapat pada Tabel Coefficients untuk variabel
motivasi yang bernilai positif. Selain itu memiliki nilai kebenaran atau keakuratan
yang tinggi dilihat dari signifikansinya yang lebih kecil dari 0,05 . Hasil pengujian
kedua ini didukung oleh penelitian Rizham Syakban (2017) yang menyatakan
bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan . Selain itu juga didukung dari jurnal penelitian Meisy Suwuh (2015)
yang menyatakan “The results showed motivation have a significant influence on
employee performance”. Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
peneliti bernama Veronica Abu Brobbey dan Masud Ibrahim, hasilnya juga
mendukung dengan hasil yang peneliti dapatkan dari penelitian yakni mendukung
dengan menyatakan bahwa “Motivation is an important factor in determining
Universitas Sumatera Utara
82
employee satisfaction and performance”.
4.7.3 Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Tetapi Tidak Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada pengujian ketiga yang dilakukan kepada 31 orang responden
menunjukkan bahwa disiplin kerja (X3) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai
yang dipercata dan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah
patuh terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian
Terdapat 12 butir pernyataan dalam kuesioner mengenai disiplin kerja .
Pada butir pernyataan yang kedua belas, yaitu “Saya bertanggung jawab
atas tugas yang diberikan” seluruh responden cenderung setuju . Dengan adanya
rasa tanggung jawab maka karyawan dapat bekerja lebih baik atau meningkatkan
kinerja . Ini berarti disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tetapi pengaruhnya tidak begitu kuat dilihat dari signifikansinya yang lebih besar
dari 0,05 yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian ini juga didukung oleh penelitian Veronika Selviati (2013)
yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh disiplin kerja yang kuat
(signifikan) terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari jurnal Meisy Suwuh juga
mendukung dengan manyatakan bahwa “Discipline do not have a significant
impact on employee performance”.
Universitas Sumatera Utara
83
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah :
1. Secara serempak gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri
Cabang Letda Sujono Medan.
2. Hasil Uji t bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif
namun tidak signifikan . Sedangkan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Adapun saran yang ingin diberikan adalah :
1. Pada PT. Bank Mandiri Cabang Letda Sujono Medan
Agar lebih memperhatikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik lagi sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan .
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Semoga dapat meneruskan penelitian mengenai kinerja karyawan yang sangat
bermanfaat dengan variabel-variabel bebas lainnya .
Universitas Sumatera Utara
84
DAFTAR PUSTAKA
Asfari, R. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
Anyango, C. A. (2015). Impact Leadership Styles On Employee Performanca At
BOA Kenya Limited [Disertasi]. Tanzania (TZ): University Of Tanzania.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Fadillah, U. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan [Skripsi]. Jakarta (ID): Bina Sarana
Informatika.
Goleman, D. (2006). Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Jakarta: Amara
Books.
Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.
Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Anggota IKAPI.
Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten
Tabalog Di Tanjung Kalimantan Selatan [Skripsi]. Jakarta (ID) : Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi Tabalog Kalimantan Selatan
Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoyo, L. N., Hamid, D., & Iqbal, M. (2015). The Influence of Leadership
Styles On Employees Performance Through Work Motivation. Jurnal
Administrasi Bisnis, 22(1), 1-7.
Laudon, K., & Laudon, J. (2015). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Salemba
Empat.
Mangkunegara, A., & Prabu, A. (2009). Evaluasi Kinerja Karyawan. Bandung:
Refika Aditama.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Mondy, W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Muhammad, F. (2016). Pengertian, Teori, dan Dimensi Motivasi. Pengertian,
Teori, dan Dimensi Motivasi .
Megawati, Erlly. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asia Marco di
Kabupaten Karanganyar [Skripsi]. Surakarta (ID) : Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Universitas Sumatera Utara
85
Mondiani, Tria. (2012). Pengaruh Kepemimmpinan Transformasional dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero). Jurnal
Administrasi Bisnis, 1(1) UPJ Semarang. Jurnal Economia Vol.9. No.2
Edisi Oktober , 191-200, 1-9.
Wibowo. (2013). Perilaku dalam Organisasi. Edisi Pertama. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Ngima, W, M., & Kyongo, J. 2013. Contribution Of Motivational Management to
Employee Performance. Journal Of Humanities And Social Science,3(1),
1-21.
Pratama, R. R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Di PT. Alfa Scorpii Medan
[Skripsi]. Medan (ID) : Universitas Sumatera Utara.
Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Situmorang, L. M., & Helmi, S. (2014). Analisis Data untuk Riset Manajemen
dan Bisnis. Medan: Medan Press.
Sugiyono. (2014). Mudah Menyusun Tesis dan Desertasi. Bandung: CV Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Jakarta: Kencana
Suwuh, M. (2015). The Influence Of Leadership Style On Employee Performance
Through Work Motivation. Jurnal EMBA, 3(1), 1-9.
Setiawan, A. (2015). Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Return On Asset
(ROA) Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan Sektor Pertambangan
yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) Tahun 2007-2012) [Skripsi].
Yogyakarta (ID) : Universitas Negeri Yogyakarta.
Selviati, V. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan, Bidang
Anggaran, dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang [Skripsi].
Tanjung Pinang (ID) : Universitas Maritim Raja Ali Haji (UMRAH)
Tanjung Pinang..
Uno, H. B. (2009). Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar
yang Kreatif dan Efektif. Jakarta : Bumi Aksara.
Universitas Sumatera Utara
86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Petunjuk Pengisian
Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini dengan mengisi jawaban pada
titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberi tanda cek (√) pada kotak
pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan
tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan
penelitian semata.
Identitas Respoden
1. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuran
2. Umur : ............ Tahun
3. Jabatan saat ini :
Keterangan Simbol Kategori
SS Sangat setuju
S Setuju
KS Kurang setuju
TS Tidak setuju
STS Sangat tidak setuju
Universitas Sumatera Utara
87
Gaya Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Pimpinan saya selalu memberi perintah
dengan tegas kepada karyawannya
2 Pimpinan saya selalu memberi perintah
dalam kegiatan tertentu atau keadaan
tertentu
3 Karyawan wajib melakukan tugas yang
diberikan pimpinan
4 Karyawan wajib mengerjakan tugas sampai
selesai
5 Pimpinan saya dapat menyelesaikan
masalah antar anggota
6 Pimpinan saya menyelesaikan masalah
dengan musyawarah
7 Pimpinan saya selalu menerima saran dari
anggotanya
8 Pimpinan saya selalu menerima kritikan dari
bawahannya
9 Pimpinan saya selalu ikut dalam kelompok
kerja
10 Pimpinan saya terlibat langsung dalam
penyelesaian tugas
11 Pimpinan saya selalu jelas dalam
memberikan tugas
12 Pimpinan saya menjelaskan dan memberikan
rincian mengenai tugas yang diberikan
13 Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam
bekerja
14 Pimpinan saya melakukan pekerjaannya
dengan sangat baik
15 Pimpinan saya memiliki kemampuan dalam
mencapai tujuan
16 Pimpinan saya dapat mencapai seluruh target
yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
88
Motivasi (X2)
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan
penuh tanggung jawab
2 Saya selalu mengerjakan tugas dengan tepat
waktu
3 Pekerjaan saya saat ini membuat saya
senang
4 Pekerjaan saya saat ini adalah impian saya
5 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
saya
6 Gaji yang diberikan perusahaan cukup
memenuhi kebutuhan saya
7 Saya bekerja dengan giat agar memperoleh
insentif dari perusahaan
8 Saya bekerja melebihi target agar mendapat
bonus
9 Saya bekerja dengan giat untuk mendapat
perhatian pemimpin
10 Saya bekerja dengan giat agar diberikan
promosi jabatan
Universitas Sumatera Utara
89
Disiplin Kerja (X3)
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya selalu datang dan pulang sesuai
dengan jam yang sudah ditetapkan di tempat
saya bekerja
2 Saya tidak pernah datang terlambat ke
kantor
3 Saya dapat membedakan antara jam kerja
dengan jam istirahat
4 Saya hanya bekerja saat jam kerja
5 Saya selalu rapi dan berpenampilan menarik
dalam bekerja
6 Saya selalu berpakaian dengan sopan dalam
bekerja
7 Saya selalu sopan dalam berperilaku pada
saat bekerja
8 Saya selalu ramah dalam melayani atasan
maupun masyarakat
9 Saya mengerti dan taat pada peraturan yang
telah ditetapkan
10 Saya tidak pernah melanggar peraturan
11 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya
tepat waktu
12 Saya bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan
Universitas Sumatera Utara
90
Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Hasil kerja saya sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan
2 Saya bekerja sesuai dengan standar yang
diinginkan perusahaan
3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang ditetapkan
4 Saya selalu bisa mencapai target yang
ditetapkan perusahaan
5 Saya selalu menyelesaikan pekerjan dengan
cepat
6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya
dengan cara yang lebih praktis dan rapi
Universitas Sumatera Utara
91
Lampiran 2 : Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 GK 1 0,3550 ,438 Valid
2 GK 2 0,3550 ,437 Valid
3 GK 3 0,3550 ,443 Valid
4 GK 4 0,3550 ,506 Valid
5 GK 5 0,3550 ,853 Valid
6 GK 6 0,3550 ,446 Valid
7 GK 7 0,3550 ,437 Valid
8 GK 8 0,3550 ,851 Valid
9 GK 9 0,3550 ,743 Valid
10 GK 10 0,3550 ,527 Valid
11 GK 11 0,3550 ,858 Valid
12 GK 12 0,3550 ,484 Valid
13 GK 13 0,3550 ,446 Valid
14 GK 14 0,3550 ,747 Valid
15 GK 15 0,3550 ,824 Valid
16 GK 16 0,3550 ,613 Valid
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 M 1 0,3550 ,812 Valid
2 M 2 0,3550 ,463 Valid
3 M 3 0,3550 ,505 Valid
4 M 4 0,3550 ,728 Valid
5 M 5 0,3550 ,580 Valid
6 M 6 0,3550 ,554 Valid
7 M 7 0,3550 ,767 Valid
8 M 8 0,3550 ,628 Valid
9 M 9 0,3550 ,742 Valid
10 M 10 0,3550 ,864 Valid
Universitas Sumatera Utara
92
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 DK 1 0,3550 ,358 Valid
2 DK 2 0,3550 ,626 Valid
3 DK 3 0,3550 ,445 Valid
4 DK 4 0,3550 ,483 Valid
5 DK 5 0,3550 ,646 Valid
6 DK 6 0,3550 ,785 Valid
7 DK 7 0,3550 ,497 Valid
8 DK 8 0,3550 ,603 Valid
9 DK 9 0,3550 ,496 Valid
10 DK 10 0,3550 ,493 Valid
11 DK 11 0,3550 ,453 Valid
12 DK 12 0,3550 ,551 Valid
Lampiran 5 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Butir
Instrumen Nilai r Tabel
Corrected
Item Total
Correlation
Keterangan
1 KK 1 0,3550 ,634 Valid
2 KK 2 0,3550 ,752 Valid
3 KK 3 0,3550 ,634 Valid
4 KK 4 0,3550 ,533 Valid
5 KK 5 0,3550 ,650 Valid
6 KK 6 0,3550 ,491 Valid
Lampiran 6 : Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,885 44
Universitas Sumatera Utara
93
Lampiran 7 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 12 38,7%
Perempuan 19 61,30%
Jumlah 31 100%
Lampiran 8 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)
25-35 19 61,30 %
35-45 8 25,80 %
45-55 4 12,90 %
Jumlah 31 100 %
Lampiran 9 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Responden Jumlah Responden Persentase (%)
Customer Service 4 12,90 %
CSO 2 6,45%
CSA 2 6,45%
AXA 2 6,45%
Teller 6 19,35%
Head Teller 1 3,25%
Marketing 8 25,80%
General Affair 6 19,35%
Jumlah 31 100%
Universitas Sumatera Utara
94
Lampiran 10 : Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan
No
Item
Keterangan
Mean
Ket Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
GK 1 12 38,7 17 54,83 1 3,22 1 3,22 0 0 4,29 Sangat
Baik
GK 2 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 3 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
GK 4 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
GK 5 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 6 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 7 5 16,12 24 77,41 1 3,22 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 8 8 25,8 16 51,61 6 19,35 1 3,22 0 0 4 Baik
GK 9 9 29,03 16 51,61 5 16,12 1 3,22 0 0 4,06 Baik
GK 10 12 38,7 14 45,16 4 12,90 1 3,22 0 0 4,19 Baik
GK 11 9 29,03 15 48,38 6 19,35 1 3,22 0 0 4,03 Baik
GK 12 11 35,48 16 51,61 3 9,67 1 3,22 0 0 4,19 Baik
GK 13 13 41,93 16 51,61 2 6,45 0 0 0 0 4,35 Sangat
Baik
GK 14 7 22,58 17 54,83 6 19,35 1 3,22 0 0 3,96 Baik
GK 15 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik
GK 16 5 16,12 15 48,38 8 25,8 3 9,67 0 0 3,70 Baik
Universitas Sumatera Utara
95
Lampiran 11 : Tanggapan Responden Tentang Motivasi
No
Item
Keterangan
Mean
Ket
Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
M 1 18 58,06 6 19,35 5 16,12 1 3,22 1 3,22 4,25 Sangat
Baik
M 2 23 74,19 7 22,58 1 3,22 0 0 0 0 4,70 Sangat
Baik
M 3 25 80,64 6 19,35 0 0 0 0 0 0 4,80 Sangat
Baik
M 4 16 51,61 14 45,16 1 3,22 0 0 0 0 4,48 Sangat
Baik
M 5 15 48,38 13 41,93 2 6,45 1 3,22 0 0 4,35 Sangat
Baik
M 6 17 54,83 12 38,7 2 6,45 0 0 0 0 4,48 Sangat
Baik
M 7 16 51,61 13 41,93 2 6,45 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
M 8 20 64,51 11 35,48 0 0 0 0 0 0 4,64 Sangat
Baik
M9 21 67,74 7 22,58 3 9,67 0 0 0 0 4,58 Sangat
Baik
M10 15 48,38 9 29 2 6,45 4 12,9 1 3,22 4,06 Baik
Universitas Sumatera Utara
96
Lampiran 12 : Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja
No
Item
Keterangan
Mean Ket Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
DK 1 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 2 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 3 18 58,06 11 35,48 2 6,45 0 0 0 0 4,32 Sangat
Baik
DK 4 14 45,16 16 51,61 1 3,22 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 5 18 58,06 13 41,93 0 0 0 0 0 0 4,58 Sangat
Baik
DK 6 11 35,48 20 64,51 0 0 0 0 0 0 4,35 Sangat
Baik
DK 7 14 45,16 17 54,83 0 0 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 8 15 48,38 14 45,16 2 6,45 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
DK 9 12 38,7 19 61,29 0 0 0 0 0 0 4,38 Sangat
Baik
DK 10 15 48,38 15 48,38 1 3,22 0 0 0 0 4,45 Sangat
Baik
DK 11 19 61,29 10 32,25 2 6,45 0 0 0 0 4,54 Sangat
Baik
DK 12 13 41,93 18 58,06 0 0 0 0 0 0 4,41 Sangat
Baik
Lampiran 13 : Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan
No
Item
Keterangan
Mean Ket Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Kurang
Setuju
(KS)
Tidak
Setuju
(TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
F % F % F % F % F %
KK 1 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 2 8 25,80 21 67,74 2 6,45 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 3 7 22,58 22 70,96 2 6,45 0 0 0 0 4,16 Baik
KK 4 12 38,70 18 58,06 1 3,22 0 0 0 0 4,35 Baik
KK 5 12 38,70 16 51,61 3 9,67 0 0 0 0 4,19 Baik
KK 6 11 35,48 15 48,38 5 16,12 0 0 0 0 4,19 Baik
Universitas Sumatera Utara
97
Lampiran 14 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107
total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006
total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Lampiran 15 : Hasil Uji Histogram
Universitas Sumatera Utara
98
Lampiran 16 : Histogram P-Plot
Lampiran 17 : Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 31
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,95021308
Most Extreme Differences Absolute ,086
Positive ,086
Negative -,086
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Universitas Sumatera Utara
99
Lampiran 18 : Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 19 : Hasil Uji Gletser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,645 4,261 ,621 ,540
total pertanyaan kepemimpinan -,040 ,033 -,238 -1,204 ,239
total pertanyaan motivasi ,032 ,046 ,138 ,704 ,488
total pertanyaan disiplin kerja ,000 ,055 ,001 ,007 ,994
a. Dependent Variable: RES2
Universitas Sumatera Utara
100
Lampiran 20 : Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107 ,892 1,121
total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006 ,912 1,097
total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162 ,958 1,044
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Lampiran 21 : Hasil Uji Serempak (Uji-F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 67,255 3 22,418 5,305 ,005b
Residual 114,100 27 4,226
Total 181,355 30
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan
kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
101
Lampiran 22 : Hasil Uji Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,669 6,949 ,384 ,704
total pertanyaan kepemimpinan ,090 ,054 ,270 1,669 ,107
total pertanyaan motivasi ,221 ,075 ,473 2,958 ,006
total pertanyaan disiplin kerja ,129 ,089 ,224 1,438 ,162
a. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Lampiran 23 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,609a ,371 ,301 2,056
a. Predictors: (Constant), total pertanyaan disiplin kerja, total pertanyaan motivasi, total pertanyaan
kepemimpinan
b. Dependent Variable: total pertanyaan kinerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
102
Lampiran 24 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Gaya
Kepemimpinan
No Gaya Kepemimpinan (X1) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 2 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 5 4 5 3 2 56
2 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 74
3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 61
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 80
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 67
6 3 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 63
8 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67
9 5 5 4 4 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 62
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 65
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 62
13 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 57
14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 62
15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
16 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 55
17 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 2 4 4 4 4 68
18 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 66
19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
21 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 60
22 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
23 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 75
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 79
26 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 4 64
27 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 68
28 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
29 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 2 4 5 2 3 3 51
30 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 73
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
Universitas Sumatera Utara
103
Lampiran 25 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Motivasi
No Motivasi (X2) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37
13 1 4 4 4 2 4 4 4 3 1 31
14 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 44
15 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 37
16 4 5 5 4 3 3 3 4 4 2 37
17 3 3 5 4 4 4 4 5 5 3 40
18 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 42
19 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 44
20 3 5 5 4 4 4 4 4 3 2 38
21 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 46
22 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46
23 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
24 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46
25 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 46
26 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 38
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
29 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
31 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 45
Universitas Sumatera Utara
104
Lampiran 26 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Disiplin Kerja
No Disiplin Kerja (X3) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 57
6 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 52
7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
8 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 47
9 4 5 3 4 4 5 5 5 4 3 5 4 51
10 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 57
15 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
17 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 57
18 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 54
19 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 52
20 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 48
21 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 54
22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
23 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50
24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 52
25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52
26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 52
27 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 49
28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
29 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53
30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 53
31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 51
Universitas Sumatera Utara
105
Lampiran 27 : Hasil Pengisian Data Kuesioner Penelitian Kinerja Karyawan
No Kinerja Karyawan (Y) Jumlah
1 2 3 4 5 6
1 5 5 4 5 5 4 28
2 4 4 4 5 5 5 27
3 4 4 4 5 5 5 27
4 4 4 5 5 5 5 28
5 5 5 5 5 5 4 29
6 4 4 5 4 5 4 26
7 4 4 4 4 4 4 24
8 4 4 4 4 4 4 24
9 3 3 4 5 4 3 22
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 3 5 3 3 22
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 4 4 4 4 4 24
16 3 3 3 3 3 3 18
17 5 5 4 4 4 5 27
18 4 4 5 4 5 4 26
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 5 5 5 5 3 28
22 4 4 4 4 4 5 25
23 5 5 4 5 4 5 28
24 4 4 4 4 3 5 24
25 5 5 4 4 5 5 28
26 4 4 4 4 4 3 23
27 4 4 4 4 5 4 25
28 5 4 5 5 5 5 29
29 4 5 4 5 5 5 28
30 4 4 5 5 4 5 27
31 5 5 4 4 4 4 26
Universitas Sumatera Utara
106
Lampiran 28 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Gaya
Kepemimpinan
No Gaya Kepemimpinan (X1) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 2 2 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 3 2 58
2 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 76
3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 61
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 80
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 67
6 3 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 64
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 63
8 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67
9 5 5 4 4 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 62
10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 66
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 62
13 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 57
14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 62
15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
16 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 3 55
17 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 69
18 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 66
19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
21 5 4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 61
22 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
23 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 75
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 79
26 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 4 64
27 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 68
28 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75
29 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 2 4 5 2 3 3 51
30 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 73
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
Universitas Sumatera Utara
107
Lampiran 29 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Motivasi
No Motivasi (X2) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 39
13 1 4 4 4 2 4 4 4 3 2 32
14 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 44
15 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 37
16 4 5 5 4 3 3 3 4 4 2 37
17 3 3 5 4 4 4 4 5 5 3 40
18 4 5 5 4 3 4 4 5 4 4 42
19 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3 44
20 3 5 5 4 4 4 4 4 3 2 38
21 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 46
22 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 47
23 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
24 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46
25 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 46
26 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 38
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
29 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
31 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 45
Universitas Sumatera Utara
108
Lampiran 30 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Disiplin Kerja
No Disiplin Kerja (X3) Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 57
6 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 54
7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
8 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 48
9 4 5 3 4 4 5 5 5 4 3 5 4 51
10 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 57
15 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
17 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 57
18 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 54
19 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 52
20 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 49
21 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 54
22 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 48
23 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50
24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 52
25 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52
26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 52
27 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 49
28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
29 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 53
30 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 53
31 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 51
Universitas Sumatera Utara
109
Lampiran 31 : Hasil Pengisian Data Reliabilitas dan Validitas Kinerja
Karyawan
No Kinerja Karyawan (Y) Jumlah
1 2 3 4 5 6
1 5 5 5 5 5 4 29
2 4 4 4 5 5 5 27
3 4 4 4 5 5 5 27
4 4 5 5 5 5 5 29
5 5 5 5 5 5 4 29
6 4 4 5 4 5 4 26
7 4 4 4 4 4 4 24
8 4 4 4 4 4 4 24
9 3 3 4 5 4 4 23
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 3 5 3 3 22
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 4 4 4 4 4 24
16 3 3 3 3 3 3 18
17 5 5 4 4 4 5 27
18 4 4 5 4 5 4 26
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 5 5 5 5 5 30
22 4 4 4 4 4 5 25
23 5 5 4 5 4 5 28
24 4 4 4 4 3 5 24
25 5 5 4 4 5 5 28
26 4 4 4 4 4 3 23
27 4 4 4 4 5 4 25
28 5 5 5 5 5 5 30
29 4 5 4 5 5 5 28
30 4 4 5 5 4 5 27
31 5 5 4 4 4 4 26
Universitas Sumatera Utara