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8/11/2019 Sistema Salarial
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DISEO YADMINISTRACION DEL
SISTEMA SALARIALJose Castaeda Nassi
8/11/2019 Sistema Salarial
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Introduccion
Se pretende brindar a los
participantes los conceptos, tecnicas
y herramientas, para establecer un
sistema salarial o decompensaciones en el cual el rubro
remuneracion se convierta en una
autentica inversion, encaminada a
mejorar la productividad empresarial
bajo los conceptos de consistencia oequidqad interna y la competitividad
externa, guiados por la mision,
estrategia y objetivos
organizacionales
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ADMINISTRACION DE LAS
COMPENSACIONES
EMPRESARIALES
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Administracion de las
compensaciones salarialesLas compensaciones
hacen parte de la
estructura de costos de
produccion y
constituyen un bastion
para la gestion de la
organizacion.
Su diseno debe estar
guiado por la cultura,
vision y mision
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Directrices para la definicion del
sistema salarialVISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIA
Y SISTEMA SALARIAL O DE
COMPENSACIONES
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Esquema general del sistemasalarialVISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOSOBJETIVOS CORPORATIVOS
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIAY SISTEMA SALARIAL O DE
COMPENSACIONES
DIRECTASINDIRECTAS
O BENEFICIOS
SALARIO BASEINCREMENTO
POR MERITOINCENTIVOS
EL MERCADO LABORAL
(ENCUESTA SALARIAL)SUBSISTEMA BASADOEN EL PUESTO
SUBSISTEMA BASADO EN LASCONTRIBUSIONES DEL EMPLEADO
COMPETITIVID D O EQUID D INTERN COMPETITIVID D EXTERN
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Compensaciones Empresariales
La compensacion es
una relacion de
intercambio oretribucion del trabajo,
que puede ser o no de
caracter financiero
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Administracion de las compensaciones
empresariales. ACEEs el proceso de
planear los factores a
incluir en el sistemasalrial, de coordinarlos,
organizarlos,
comunicarlos,
aplicarlos, controlarlos yevaluarlos
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Politicas y objetivos ACE
Las politicas conforman
las bases del sistema,
las tecnicas traducenlas politicas en la
practica, los objetivos
son los resultados
deseados.
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Criterios de eficacia de una politica
de compensaciones Adecuacion
Equidad
Equilibrio
Efectividad en costos
Seguridad
Incentivo Aceptabilidad del
cambio
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Algunas consecuencias de las politicas de
administracion de las compensaciones
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNACOMPETITIVIDAD EXTERNA
Atraer nuevosempleados
Reducir rotacion
Mejorar el desempeo
Fomentar la formaciony capacitacion
Facilitar el progresode carrera y trabajo
Evitar paros de trabajo
relacionados con lascompensaciones
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Parametros para fijar las CE
El puesto de trabajo
La persona que lo
desempea La empresa
La negociacion sindical
Los factores externosde la empresa
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El sistema compensatorio y sus
subsistemas
SISTEMACOMPENSATORIO
El costo del trabajo
La persona
El trabajo
El mercado laboral
Impuesto
Negociacion
S
U
BS
I
S
T
E
MA
S
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ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO DE TRABAJO
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Analisis y descripcion del puesto de
trabajoEs el instrumento mas
importante para una
efectiva administracionde sueldos y salarios;
ademas brinda
informacion confiable
sobre la organizacion,las unidades de trabajo
y los empleados
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Relaciones entre los diferentes componentes del
puesto de trabajoNIVEL OCUPACIONALAgrupacion de puestos semejantes
PUESTOAgrupacion de cargos identicos
CARGOConjunto de tareas y responsabilidades que
constituyen el trabajo asignado a un solo empleado
FUNCIONAgrupacion de tareas
ELEMENTO: Agregacionde micromovimientos
TAREA: Uno de los pasos logicos
para la realizacion de un trabajo
MICROMOVIMIENTO: La
Unidad mas simple de trabajo
RESPONSABILIDAD
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Objetivo del analisis de puesto en
la ACEEs servir de base parasu valoracion frente a
los demas puestos
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Relacion analisis descripcion
especificacion del puesto
ANALISIS DEL PUESTO
Estudiar la complejidaddel puesto parte por parte
y conocer las caracteristicasque una persona debe
cumplir para desarrollarlonormalmente
DESCRIPCION DEL PUESTO
Redaccion de la lista de tareas,
funciones, responsabilidades,condiciones ambientales
y riesgos inherentes
ESPECIFICACION DEL PUESTO
Declaracion escrita
de las calificacionesnecesarias para ser
titular del puesto
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Etapas del analisis y la descripcion
del puesto Compromiso de la
gerencia y del comite
coodinador
Decisiones inherentes
a los analistas Determinacion de los
metodos de analisis
Promocion y puesta en
marcha del progama
Proceso de
operacion
Aplicacion de
metodos Descripcion del puesto
(elaboracion del
manual descriptivo)
Aprobacion de la
descripcion del puesto
Actualizacion de
la descripcion
PLANIFICACION
OPERACION
ADMINISTRACION
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Metodos clasicos de analisis de
puestosOBTENCION DE INFORMACIO
ACERCA DE LOS CARGOS
OBSERVACION
DIRECTACUESTIONARIO ENTREVISTA
INFORMES
SUCESIVOS
La seleccion del metodo depende de la disponibilidad
de tiempo, de recursos financieros, de la estructura u organizacion,
del nivel jerarquico de los puestos, del tipo de produccion y del
grado de conocimiento del puesto
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IDENTIFICACION DEL PUESTO Objetivo general Dimenciones del puesto
DESCRIPICION DE FUNCIONES Principales secundarias
Criterios de desempeno por funcion principal
ESPECIFICACION DEL PUESTO Educacion Experiencia Habilidaes y destrezas Otros requisitos
RESPONSABILIDADES POR: Errores El resultado final del proceso Maquinas y equipos Contactos con el publico
Informacion e informacion confidencial Supervision
NIVEL DE ESFUERZO Mental Fisico
CONDICIONES AMBIENTALS Y RIESGOS Condiciones fisicas Exigencias emocionales
Riesgos
PARTES DE UN
FORMULARIO DE
DESCRIPCION
DE PUESTOS
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FORMATO DE INFORMACION PARA EL ANALISISDEL PUESTO DE TRABAJO
1. Identificacion de puesto2. Funciones3. Criterios de desempeno4. Educacion5. Experiencia6. Nivel de autonomia e iniciativa
7. Habilidades o destrezas8. Responsabilidades por maquinas o equipos9. Responsabilidades por contacto con el publico10.Responsabilidades por informacioninformacion confidencial11.Responsabilidad por manejo de dinero o valores12.Esfuerzo mental
13.Esfuerzo fisico14.Responsabilidades por supervision15.Condiciones ambientales16.Riesgos
FIRMA DEL TITULAR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
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FORMATO PARA DESCRIPCIONDEL PUESTO DE TRABAJO
1. Identificacion de puesto2. Descripcion de funciones
3. Criterios de desempeno por funcion principal4. Especificaciones del puesto5. Responsabilidades por6. Nivel de esfuerzo7. Condiciones ambientales8. Riesgos
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VALORACION DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
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Valoracion de puesto
Es un procedimientosistematico utilizado parael estudio de los trabajos,
la determinacion de laimportancia de cada unode ellos y su merito enrelacion con los demastrabajos de la empresa.
La valoracion del puestodebe ser dinamica y nose debe confundircon laevaluacion de desempeodel empleado.
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METODOS DE VALORACION
CUALITATIVOSTambien denominados
no cuantitativos o
no analiticos
CUANTITATIVOSTambien
denominados
analiticos
Los metodos
cualitativos dan lugar al
establecimiento de una
ordenacion o
clasificacion de
puestos
Los metodos
cuantitativos dan una
valoracion de los
puestos con base en
puntos
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Metodos de evaluacion de puestos
EVALUACIONDE PUESTOS
ORDENACION
CATEGORIASPREDETERMINADAS
PUNTOS
COMPARACIONDE FACTORES
OTROS
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VALORACION CUALITATIVA
METODO DE CATEGORIAS
PREDETERMINADAS
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Flujograma de la valoracion cualitativa
DESIGNACION DEL COMITEDE VALORACION
ENTRTEVISTAS DEL COMITEEVALUADOR CON EL NIVEL DIRECTIVO
REVISION Y ANALISIS DE DOCUMENTOS
SELECCION DE LOS PUESTOS A EVALUAR
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Metodo de categorias predeterminadas
1. ELECCION DE LOS RASGOS DEL PUESTO
2. DETERMINACION DE LAS CATEGORIAS
a. Categorias extremasb. Categorias intermedias
3. DESCRIPCION O DEFINICIONDE LAS CATEGORIAS
(MANUAL)
4. EVALUACION POR EL COMITEAPLICACION
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CATEG
ORIASRASGOS CENTRALES
I
Las tareas del puesto son diversificadas y de cierta complejidad. Se trabaja bajo
supervision general. Ejemplos la coordinacion y control de ciertos tramites administrativos,confeccion de reportes, confeccion y analisis de informacion, ejecucion de tranitesinternos y externos de alguna complejidad, acopio, verificacion y procesamiento deinformacion. El cargo exige dominio de contabilidad, gestion de empresas, etc; asis mismose requiere una experiencia de 1 a 2 aos
II
El puesto implica responsabilidad respecto a tareas variadas, que demandan iniciativa,
como por ejemplo redaccion de documentos internos, operacion de equipos de oficina,diseno y mantenimiento de archivos, ejecucion de tramites internos. Es indispensableconocer la operacion de equipos de computo, redaccion comercial, etc. La experiencianecesaria fluctua entre 6 meses y un ao
III
Las labores al cargo de puesto son altamente normalizadas, como por ejemplorecepcion, registro y despacho de correspondencia, tramites internos, mantenerarchivos, operar equipo de computo. La experiencia exigida alcanza los tres meses
IV
El contenido del puesto cubre tareas sencillas o repetitivas, factibles de realizar bajosimples instrucciones. Ejemplo distribucion de correspondencia interna, operacion deequipos comunes como fotocopias, atender llamadas telefonicas, etc. Es suficiente
un mes de experiencia para desempear las labores en forma satisfactoria
CATEGORIAS PREDETERMINADAS: ESCALA PARA PUESTOS DE OFICINA
A li i d l l d l
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Aplicacion del manual de escala o
categorias de clasificacion
Confeccionada laescala o categorias se
procede alencasillamiento de losdiferentes puestos
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Escala salarial
CATEGORIAREMUNERACION
Minima Promedio Maxima
I 1,050 1,100 1,150
II 850 900 950
III 650 700 750
IV 450 500 550
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Escala salarial
0
200
400
600
800
1000
1200
SUELDOS
IV III II I
CATEGORIAS
ESCALA SALARIAL
Minimo
Promedio
Maximo
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CURVA SALARIAL
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
IV III II I
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Remune
racion
Minimo
PromedioMaximo
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VALORACION CUANTITATIVA
METODO DE PUNTOS
Flujograma del metodo de puntos
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Flujograma del metodo de puntos
DETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUAR
SELECCION DE PUESTOS CLAVES
SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES
DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS POR FACTOR
PONDERACION Y PUNTUACION DE LOS FACTORES Y GRADOS
CORRECCION DEL MANUAL
ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION
ASIGNACION DEL PUNTAJE A LOS PUESTOS DE
TRABAJO
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Determinar los puestos a evaluar
Tarea
Hacer una lista de
puestos de unaempresa x
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Seleccion y definicion de factores
1. Conocimientos
2. Experiencia
3. Complejidad4. Responsabilidad por
supervision
5. Atencion
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FACTORESGRADOS Y PUNTUACIONES
I II III IV V
Conocimiento 10 100
Experiencia 10 100Complejidad 10 100
Responsabilidad 10 100
Atencion 10 100
DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS
Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
ULTIMO TERMINOPRIMER TERMINO
NUMERO DE GRADOS - 1
RAZON =
GRADO I = 10
GRADO II: 10 mas 30 = 40
GRADO III: 40 mas 30 = 70
GRADO IV:70 mas 30 = 100
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Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
FACTORESGRADOS Y PUNTUACIONES
I II III IV V
Conocimiento 10 40 70 100
Experiencia 10 33 55 78 100
Complejidad 10 33 55 78 100
Responsabilidad 10 33 55 78 100
Atencion 10 40 70 100
DETERMINACION DE LOS PUNTOS DIRECTOS
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Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
PONDERACION DE LOS FACTORES
FACTORES PONDERACIONGRADOS Y PUNTUACIONES
I II III IV
Conocimiento 20% 10 40 70 100
Experiencia 20% 10 33 55 78 100
Complejidad 30% 10 33 55 78 100
Responsabilidad12% 10 33 55 78 100
Atencion 8% 10 40 70 100
100 %
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Asignacion del sistema de puntuaciones al manual
FACTORESGRADOS Y PUNTUACIONES
I II III IV V
Conocimiento 200 800 1400 2000
Experiencia 200 660 1100 1560 2000
Complejidad 300 990 1650 2340 3000
Responsabilidad 120 396 660 936 1200
Atencion 180 720 1260 1800
PUNTOS PONDERADOS DEL MANUAL
Puntaje maximo: 10000
Categorizacion de los puestos
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Categorizacion de los puestos
CATEGORIAS PUNTOS PORCATEGORIA
INTERVALO
1
2
3
4
5
6
7
HASTA 2000
2001 3000
3001 4000
4001 5000
5001 6000
6001 7000
MAS DE 7000
BASE
1000
1000
1000
1000
1000
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ESCALA SALARIAL
0
1
2
3
4
5
6
7
8
HASTA
2000
2001
3000
3001
4000
4001
5000
5001
6000
6001
7000
MAS DE
7000
INTERVALOS DE PUNTAJE
CATEGO
RIAS
CURVA SALARIAL
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CATEGORIAS PUNTOS PORCATEGORIA
REMUNERACIONMINIMA PROMEDIO MAXIMO
1
2
3
4
5
6
7
HASTA 2000
2001 3000
3001 4000
4001 5000
5001 6000
6001 7000
MAS DE 7000
810
1890
2970
4050
5130
6210
7290
900
2100
3300
4500
5700
6900
8100
990
2310
3630
4950
6270
7590
8910
Escala Salarial
VARIACION10
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51/60
S/. 0S/. 1,000
S/. 2,000
S/. 3,000
S/. 4,000
S/. 5,000
S/. 6,000
S/. 7,000
S/. 8,000
S/. 9,000
SUELDOS
1 2 3 4 5 6 7
CATEGORIAS
ESCALA SALARIAL
Minima
Promedio
Maximo
Escala Salarial
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Escala Salarial
ESCALA SALARIAL
S/. 0
S/. 2,000
S/. 4,000
S/. 6,000
S/. 8,000
S/. 10,000
1 2 3 4 5 6 7
CATEGORIAS
SUELDOS MINIMO
PROMEDIO
MAXIMO
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DISEO YADMINISTRACION DEL
SISTEMA SALARIALJose Castaeda Nassi
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NEGOCIACIONESCOLECTIVAS: FASES
Jose Castaeda Nassi
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Fases de la negociacion
PRERACION
NEGOCIACION
ADMINISTRACION
Fases de la negociacion colectiva
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Fases de la negociacion colectiva
Investigacion
del entorno
Integracion de unplan y un equipo
Confirmar aprobacion
de la Gerencia
Preveer lacontingencia de huelga
Negociacion conel sindicato
Aprobacion degerencia y el sindicato
Administracion delcontrato colectivo
Explicacion mediante
la capacitacion
Ajustes encompensaciones y politicas
Verificar el cumplimiento
de ambas partes
PREPARACION NEGOCIACION ADMINISTRACION
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GUIAS BASICAS PARA LANEGOCIACION
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Que hacer
Busque mas de lo que planea recibir
Negocie en privado nunca en publico
Permita que su adversario gane
algunos puntos Empiece primero con los puntos
faciles
Las negociaciones no concluyen conla firma del documento. Los
acuerdos siempre se vuelven arevisar.
Cuando la negociacion se estanca,destaque el progreso que ya se haobtenido
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Que no hacer
Nunca inicie el proceso ofreciendo sulimite
No explore posibilidades que nodesea
Jamas exprese un rotundo no, almenos que este seguro del apoyo desu organizacion
En ningun caso traicione la confianzadel otro negociador
No llegue a soluciones rapidas Impida que su adversario acuda a
funcionarios de mayor jerarquia queUd.
Desaliente la participacion de
personas no experimentadas
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NEGOCIACIONESCOLECTIVAS: FASES
Jose Castaeda Nassi