SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE · 3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni

COMUNE DI TREVISO

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA

PERFORMANCE

Personale del comparto

(Delibere G.C. n. 492 del 15.12.2010, n. 498 del 7.12.2011 e n. 373 del 9.12.2014)

1

INDICE

1. INTRODUZIONE

1.1. Premessa pag. 3

1.2. Descrizione del sistema di valutazione della performance pag. 5

2. PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

2.1. Presentazione pag. 8

2.2. Procedura di valutazione pag. 10

2.3. Modalità di applicazione della metodologia di valutazione

alla progressione orizzontale pag. 12

2.3.1. Part-time pag. 12

2.3.2. Assenze dal servizio pag. 12

2.3.3. Credito valutativo pag. 13

2.3.4. Parametro “esperienza acquisita” pag. 14

2.3.5. Dipendenti non idonei alla progressione orizzontale pag. 14

2.3.6. Monitoraggio delle valutazioni pag. 14

2.4. Progressione orizzontale del personale comandato o distaccato pag. 15

2.5. Esempi applicativi pag. 16

3. VALUTAZIONE DELLA “PERFORMANCE” AI FINI DELL’EROGAZIONE

DEL COMPENSO DI PRODUTTIVITA’

3.1. Presentazione e modalità applicative pag. 21

3.2. Riduzioni del compenso di produttività legato alla performance pag. 26

3.2.1. Part-time pag. 26

3.2.2. Assenze dal servizio pag. 27

3.3. Osservazioni del dipendente pag. 27

3.4. Licenziamento in sede disciplinare per insufficiente rendimento pag. 28

2

4. VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE AI FINI DELLA

RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA RETRIBUZIONE DI

RISULTATO

4.1 Retribuzione di posizione pag. 29

4.2. Retribuzione di risultato pag. 30

5. VALUTAZIONE DELLE ALTE PROFESSIONALITA’ AI FINI DELLA

RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA RETRIBUZIONE DI

RISULTATO

5.1. Criteri utili per la quantificazione dei valori della retribuzione

di posizione e di risultato pag. 31

5.2. Criteri e procedure destinate alla valutazione dei risultati

e degli obiettivi pag. 32

ALLEGATO A: SCHEDE DI VALUTAZIONE

3

111

INTRODUZIONE

1.1. Premessa

Il sistema permanente di valutazione è stato approvato presso il Comune di Treviso

nel 1999 e ha subito negli anni alcune modifiche, in accordo con le organizzazioni

sindacali, volte a renderlo il più possibile coerente con la sua finalità, ossia quella di

essere uno “strumento per valutare le prestazioni e i risultati dei dipendenti”.

Il decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 introduce novità normative in tema di

programmazione e di valutazione del personale.

In particolare, l’attuazione del titolo II (Misurazione, valutazione e trasparenza

della performance) e del titolo III (Merito e premi) avviene per gli enti locali

mediante adeguamento dei propri ordinamenti (art. 16 e 31 del decreto).

Principio fondamentale è che la valutazione della performance dei dipendenti

pubblici deve riguardare necessariamente tre elementi:

a) valutazione della performance con riferimento all’amministrazione nel suo

complesso;

b) valutazione della performance con riferimento alle unità organizzative o aree di

responsabilità in cui si articola l’ente;

c) valutazione della performance in relazione ai singoli dipendenti.

Peraltro, le disposizioni contenute nella vigente contrattazione collettiva risultano

già coerenti con quanto prevedono il D.Lgs. 150/2009 e l’articolo 45, comma 3, del

D.Lgs. 165/2001. Infatti, ai sensi dell’articolo 17, comma 2, lettera a), del CCNL

1.4.1999, le risorse che finanziano il fondo della contrattazione sono finalizzate a

“erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei

4

servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno

di gruppo per centri di costo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati

accertati dal sistema permanente di valutazione di cui all’art. 6 del CCNL del

31.3.1999”. Inoltre, l’articolo 18 del medesimo CCNL 1.4.1999, come sostituito

dall’art. 37 del CCNL 22.1.2004, descrive il processo di valutazione in modo in tutto

conforme al ciclo della performance, contemplato dall'articolo 4 del D.Lgs.

150/2009, prevedendo che “1. La attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma

2, lett. a) ed h) è strettamente correlata ad effettivi incrementi della produttività

e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi, per entrambi gli

aspetti, come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla

normale prestazione lavorativa.

2. I compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi

devono essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione del

periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al

livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o negli analoghi

strumenti di programmazione degli enti.

3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai

competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal

sistema permanente di valutazione adottato nel rispetto del modello di relazioni

sindacali previsto; il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal

servizio di controllo interno.

4. Non è consentita la attribuzione generalizzata dei compensi per produttività

sulla base di automatismi comunque denominati”.

5

1.2. Descrizione del sistema di valutazione della performance

A’ sensi dell’art.6 del nuovo Ordinamento Professionale (C.C.N.L. 31.03.1999), ogni

ente locale deve adottare metodologie permanenti per la valutazione delle

prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione

economica orizzontale.

Il sistema previsto dall’art. 6 del CCNL 31.03.1999 coincide con il Sistema di

valutazione della performance di cui all’articolo 7, comma 1, del D.Lgs.

150/2009.

Allo scopo di definire un sistema coerente ed organico per la valutazione della

performance, la metodologia adottata viene applicata ai diversi istituti contrattuali

quali:

➨ Progressione economica orizzontale;

➨ Compenso di produttività;

➨ Valutazione delle posizioni organizzative ai fini della retribuzione di

posizione e della retribuzione di risultato;

➨ Valutazione delle alte professionalità ai fini della retribuzione di posizione e

della retribuzione di risultato.

La tecnica utilizzata è quella delle “Scale di valutazione” che consiste nella

specificazione in parametri delle caratteristiche personali, della performance

individuale e della comprensione dei compiti e delle responsabilità di ciascun

dipendente in relazione alla propria posizione lavorativa. I parametri scelti sono

facilmente individuabili da parte dei valutatori ed idonei a valutare la performance.

La metodologia adoperata, quindi, è la seguente:

� scelta dei parametri di valutazione (precisione, qualità, ecc.);

� attribuzione di un peso a ciascun parametro di valutazione;

6

� predisposizione di una scheda di valutazione (contenente dati personali,

parametri di valutazione, ecc.).

La tecnica suddetta è rivolta a limitare gli eventuali errori di valutazione fornendo

una griglia di parametri differenziati per ciascun istituto cui la metodologia si

applica. Solo taluni parametri sono condivisi tra le schede relative al compenso di

produttività e quelle relative alla progressione orizzontale.

Il “periodo di riferimento” per la valutazione della performance coincide con l’anno

solare (1/1-31/12).

La valutazione è espressa con un giudizio, relativo a ciascun parametro, al quale

corrisponde un punteggio, come sotto specificato:

Elevata/o, pari a punti 10

Significativa/o, pari a punti 8

Discreta/o, pari a punti 6

Modesta/o, pari a punti 4

Scarsa/o, pari a punti 2

Nulla/o, pari a punti 0

La valutazione viene determinata mediante la media pesata dei giudizi dei vari

parametri.

Assegnati i giudizi, la valutazione di un dipendente viene calcolata con la seguente

formula:

In sostanza, si sommano i punteggi corrispondenti ai giudizi di ogni parametro

(ciascuno moltiplicato per il proprio peso); il risultato ottenuto si divide per la

somma dei pesi.

∑

∑ ∗

j

i

jp

ipival

)(

)()(

7

Ad esempio, supponiamo per semplicità che i parametri siano i seguenti:

Qualità e precisione della performance individuale secondo gli obiettivi

assegnati dal dirigente peso 1

Carico di lavoro in relazione alle competenze attribuite peso 2

Contributo individuale rispetto all’effettivo raggiungimento degli obiettivi (di

gruppo) evidenziati nel PDO peso 1

Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi peso 3

Se i giudizi attribuiti al dipendente sig. ROSSI sono:

Parametro Peso Giudizio

Qualità e precisione della

performance individuale

secondo gli obiettivi

assegnati dal dirigente.

1 Elevata/o

(corrispondente a punti 10)

Carico di lavoro in relazione

alle competenze attribuite

2 Modesta/o


Contributo individuale

rispetto all’effettivo

raggiungimento degli

obiettivi (di gruppo)

evidenziati nel PDO

1 Significativa/o


Grado di coinvolgimento nei

processi lavorativi

3 Elevata/o


la valutazione del dirigente/responsabile sarà pari a:

[(10x1) + (4x2) + (8x1) + (10x3)] : (1 + 2 + 1 + 3) = 8

8

222

PROGRESSIONE ECONOMICA

ORIZZONTALE

2.1. Presentazione

La progressione economica all’interno della categoria, denominata progressione

orizzontale, si realizza mediante la previsione, dopo il trattamento tabellare

iniziale, di successivi incrementi economici individuati dal C.C.N.L. vigente.

Pertanto, fermo restando la posizione giuridica ricoperta (ossia la categoria di

appartenenza e il profilo professionale) il dipendente, grazie all’istituto in

questione, può beneficiare di un incremento economico che conserverà sino alla

cessazione del rapporto di lavoro.

Il C.C.N.L. 31.7.2009 definisce il trattamento tabellare iniziale, comprensivo

dell’indennità integrativa speciale, del personale inserito nelle diverse categorie

contrattuali a decorrere dall’1.01.2009.

La progressione economica all’interno della categoria si sviluppa pertanto dal

trattamento tabellare iniziale con l’acquisizione in sequenza degli incrementi

corrispondenti alle posizioni successive.

9

Si riporta la tavola del trattamento economico complessivo delle posizioni

economiche (C.C.N.L. 31.7.2009 - Tabella C):

D

D/1

21.166,71

D/2

22.203,89

D/3

24.338,14

24.338,14

D/4

25.377,76

D/5

26.510,86

D/6

28.342,72

C

C/1

19.454,15

C/2

19.917,86

C/3

20.472,62

C/4

21.120,11

C/5

21.901,32

B

B/1

17.244,71

B/2

17.531,61

B/3

18.229,92

18.229,92

B/4

18.496,61

B/5

18.808,79

B/6

19.143,58

B/7

19.878,40

A

A/1

16.314,57

A/2

16.533,95

A/3

16.884,36

A/4

17.184,06

A/5

17.539,65

I parametri e i pesi delle schede di valutazione della progressione orizzontale

mutano al variare delle diverse posizioni economiche all’interno di ciascuna

categoria.

Le schede relative alle categorie più elevate contengono parametri più complessi

rispetto alle categorie inferiori, nonché un numero superiore di parametri.

10

2.2. Procedura di valutazione

La procedura finalizzata all’attuazione dell’istituto della progressione economica

all’interno della categoria, si articola come segue:

A. il dirigente/responsabile procede all’attribuzione dei giudizi, per ogni

parametro previsto dalla relativa scheda di valutazione per la progressione

economica orizzontale, ai quali corrispondono dei punteggi (ad esempio: al

giudizio “elevato” per il parametro “qualità della performance individuale

secondo gli obiettivi assegnati dal dirigente” corrisponde il punteggio 10);

B. a seguito di assenze “prolungate” dal servizio, la valutazione del

dirigente/responsabile viene debitamente ridotta (vedi 2.3.2. “Classi di

assenza” pag. 12);

C. alla valutazione, eventualmente decurtata in base alla classe di assenza, viene

sommato il “credito valutativo” (vedi 2.3.3 “Credito Valutativo” pag. 13);

D. a ciascun dipendente viene comunicata la scheda relativa alla progressione

orizzontale, rendendo esplicite le motivazioni della valutazione;

E. la valutazione finale ottenuta a seguito dell’applicazione della “classe di

assenza” e dell’eventuale “credito valutativo” concorre alla formulazione della

graduatoria annuale unica dell’ente distinta per categoria e posizione

economica;

F. in caso di parità di valutazione procedono a progressione esclusivamente i

dipendenti con maggiore anzianità di servizio nella categoria e/o posizione

economica posseduta e, in caso di ulteriore parità, hanno la precedenza i

dipendenti con maggiore anzianità di servizio nella categoria e/o posizione

economica immediatamente inferiore (relativamente al periodo di servizio di

ruolo);

G. il dipendente in possesso del requisito per accedere alla progressione

11

economica orizzontale, che non ha ottenuto il passaggio alla posizione

economica superiore perché non classificato in posizione utile nella graduatoria

dell’ente, beneficia di un “credito valutativo” che verrà sommato alla

valutazione dell’anno successivo (vedi 2.3.3 “Credito Valutativo” );

H. allo scopo di favorire l’uniformità di applicazione del sistema di valutazione tra i

dipendenti, il Comitato Tecnico Operativo può verificare la votazione attribuita

dal dirigente/responsabile al termine della fase valutativa; qualora detto

Comitato riscontri delle difformità evidenti, potrà procedere ad una modifica

(v. “Difformità applicative” pag. 20)1;

In sede di contrattazione decentrata integrativa viene individuata la quota del

fondo delle “risorse decentrate” da destinare all’istituto della progressione

orizzontale e, conseguentemente, viene stabilito il numero delle progressioni

economiche da sviluppare.

Nel caso di progressione orizzontale di personale in part-time, viene aumentato il

numero dei passaggi in progressione, secondo un criterio “orario proporzionale” con

arrotondamento, per eccesso, all’unità.

1 Tale procedura non è stata finora mai attivata.

12

2.3. Modalità di applicazione della metodologia di valutazione alla

progressione orizzontale

2.3.1. Part-time

Nessuna decurtazione della valutazione attribuita ai dipendenti in part-time.

2.3.2. Assenze dal servizio

Ai fini della progressione orizzontale, le assenze dal servizio (malattia, infortunio

del dipendente in servizio, congedo di maternità e congedo parentale, aspettativa

etc., con esclusione delle ferie), identificate secondo 3 “classi di assenza”,

comportano una riduzione della valutazione attribuita, secondo un criterio di

rilevanza del periodo di assenza e di proporzionalità, come di seguito specificato:

Classi di assenza

(valutazione delle assenze anche non continuative nel

periodo di riferimento pari ad un anno solare 1/1-31/12)

I. Fino ad un quarto del periodo di riferimento: nessuna decurtazione della

valutazione;

II. Tra un quarto e un giorno e metà del periodo di riferimento: la valutazione è

ridotta nella misura del 10%;

III. Oltre la metà del periodo di riferimento: il dipendente è considerato non

idoneo ai fini della progressione orizzontale;

13

2.3.3. Credito Valutativo

L’istituto del “credito valutativo” viene applicato esclusivamente ai dipendenti che,

pur avendo ottenuto la valutazione minima prevista per il passaggio alla posizione

economica successiva della medesima categoria, non sono transitati nell’anno di

“valutazione” perché non collocati nella graduatoria unica dell’Ente in posizione

utile in relazione al numero dei passaggi previsti. Tali dipendenti, l’anno successivo,

in sede di valutazione nell’ambito della stessa categoria e posizione economica di

appartenenza, beneficiano di un “punteggio aggiuntivo”.

Valutazione minima per ottenere il credito valutativo:

VALUTAZIONE ATTRIBUITA DAL

DIRIGENTE/RESPONSABILE

CREDITO VALUTATIVO

Da 0 a 5,999 punti

NO

Per i passaggi

all’interno della Cat. A

Da 6 a 10 punti

SI

Da 0 a 6,499

NO

Per i passaggi

da B1 a B2

da B2 a B3

Da 6,5 a 10 punti

SI

Da 0 a 6,999 punti

NO

Per i passaggi

da B3 a B4,

da B4 a B5,

da B5 a B6,

da B6 a B7

e per quelli delle categorie

C e D

Da 7 a 10 punti

SI

14

Modalità di calcolo del credito valutativo

Si sommano i punteggi corrispondenti ai giudizi di ogni parametro (ciascuno

moltiplicato per il proprio peso); il risultato ottenuto si divide per la somma dei

pesi.

Nel suddetto calcolo non si deve considerare il parametro “esperienza acquisita”.

Il risultato ottenuto viene ridotto in base alla corrispondente classe di assenza.

Il credito valutativo corrisponde al 10% dell’ulteriore risultato ottenuto (v.

paragrafo 2.5. “Esempi applicativi” pag. 16).

2.3.4. Parametro “Esperienza acquisita”

Unicamente per il parametro “esperienza acquisita”, il relativo punteggio viene

attribuito automaticamente dal programma informatico in relazione all’anzianità di

servizio del dipendente nella posizione economica posseduta (v. scheda pag. 5 in

“Allegato A”).

2.3.5. Dipendenti non idonei alla progressione orizzontale

Sono considerati non idonei ai fini della progressione orizzontale:

➨ i dipendenti che sono stati assenti dal servizio per oltre la metà del periodo di

riferimento (pari all’anno solare 1/1-31/12), anche a seguito di cessazione o di

assunzione in corso d’anno;

➨ i dipendenti che, considerando le assenze, hanno conseguito una votazione

inferiore a:

� 7 per le categorie C, D e per i passaggi da B3 a B4, da B4 a B5, da B5 a

B6 e da B6 a B7 ;

� 6, 50 per i passaggi da B1 a B2 e da B2 a B3;

� 6 per la categoria A.

2.3.6 Monitoraggio delle valutazioni

I processi di valutazione sono oggetto di monitoraggio tramite delle riunioni al fine

di verificare l’uniformità delle valutazioni.

15

2.4. Progressione orizzontale del personale comandato o distaccato

Il personale del Comune di Treviso comandato o distaccato presso enti,

amministrazioni, aziende partecipa alle selezioni per le progressioni orizzontali.

Il dirigente dell’unità organizzativa di assegnazione del dipendente presso l’ente di

utilizzazione elabora una relazione sintetica ma esaustiva che tiene conto dei

diversi parametri presenti nella scheda di valutazione. Il Comitato Tecnico

Operativo allo scopo di favorire “l’uniformità di applicazione”, esamina la suddetta

relazione e sulla base di questa redige la relativa scheda, tenuto conto dei giudizi

espressi sul restante personale.

16

2.5 Esempi applicativi

Il periodo di riferimento per l’applicazione dell’istituto della progressione

economica orizzontale è l’anno solare (1 gennaio-31 dicembre).

Supponiamo, negli esempi che seguono, che i dipendenti sig. Bianchi e sig. Verdi, pur

avendo il requisito per accedere alla progressione economica orizzontale (minimo 7

per la categoria C), riferita all’anno 2003, non si siano classificati in posizione utile

nella graduatoria in relazione al numero di passaggi previsti.

Si dovrà procedere al calcolo del “credito valutativo anno 2003” utile per la

progressione economica relativa all’anno 2004.

Esempio n. 1

Dipendente: Sig. BIANCHI

Categoria: C

Assenze dal servizio nell’anno 2003: 10 GG. (classe di assenza I – nessuna

decurtazione della valutazione).

Contratto nel 2003: Full-time

La valutazione del dirigente/responsabile sulle prestazioni lavorative del sig.

Bianchi è di 7,75, calcolata secondo la seguente procedura.

1. Si prende la scheda di valutazione dell’anno 2003:

Parametro Valore del peso Punteggi dei

giudizi

Esperienza acquisita 2 8

Qualità della performance individuale secondo

gli obiettivi assegnati dal dirigente

2 10

Carico di lavoro in relazione alle competenze

attribuite

3 6

Contributo individuale rispetto all’effettivo

raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)

evidenziati nel PDO.

1 8

2. Per calcolare la valutazione del dirigente/responsabile si sommano i punteggi

dei giudizi di ogni parametro, ciascuno moltiplicato per il proprio peso; il

risultato viene diviso con la somma dei pesi:

(8x2 + 10x2 + 6x3 + 8x1) : (2 + 2 + 3 + 1) = 7,75

17

Il dipendente beneficia di un credito valutativo pari a 0,767, calcolato secondo la

seguente procedura:

1. Si prende come riferimento la scheda di valutazione anno 2003:


giudizi

Esperienza acquisita 2 8 Qualità della performance individuale secondo


2 10


attribuite

3 6




1 8

2. si sommano i punteggi, moltiplicati per il proprio peso, escludendo solamente il

parametro “esperienza acquisita”:

10 x 2 + 6 x 3 + 8 x 1 = 46

3. si sommano i pesi dei singoli punteggi, escludendo il peso del parametro

“esperienza acquisita”:

2 + 3 + 1 = 6

4. si calcola il rapporto tra il primo e il secondo risultato:

46 : 6 = 7,67

5. se il dipendente è stato assente per un periodo considerevole di giorni, viene

applicata la corrispondente riduzione in base alla classe di assenza; in questo

caso non vi sono riduzioni in quanto il numero di assenze del dipendente rientra

nella classe di assenza I;

6. si calcola il 10% sul risultato precedentemente ottenuto, conseguendo il credito

valutativo 2003, utile per la progressione economica riferita all’anno 2004:

7,67 x 10% = 0,767

Per quanto sopra, la valutazione complessiva del sig. Bianchi, riferita all’anno

2004, sarà data dalla somma tra il punteggio ottenuto nel 2004 ed il “credito

valutativo anno 2003”, pari a 0,767.

18

Esempio n. 2

Dipendente: Sig. VERDI

Categoria: C

Assenze dal servizio nell’anno 2003: 5 MESI (classe di assenza II – decurtazione

della valutazione pari al 10%).

Contratto nel 2003: Full-time

La valutazione del dirigente/responsabile sulle prestazioni lavorative del sig. Verdi

è di 7,75, calcolata secondo la seguente procedura.

3. Si prende la scheda di valutazione dell’anno 2003:


giudizi

Esperienza acquisita 2 8

Qualità della performance individuale secondo


2 10


attribuite

3 6




1 8

4. Per calcolare la valutazione del dirigente/responsabile si sommano i punteggi

dei giudizi di ogni parametro, ciascuno moltiplicato per il proprio peso; il

risultato viene diviso con la somma dei pesi:

(8x2 + 10x2 + 6x3 + 8x1) : (2 + 2 + 3 + 1) = 7,75

Il dipendente beneficia di un credito valutativo pari a 0,69, calcolato secondo la

seguente procedura:

19

1. Si prende come riferimento la scheda di valutazione anno 2003:


giudizi

Esperienza acquisita 2 8 Qualità della performance individuale secondo


2 10


attribuite

3 6




1 8

2. Si sommano i punteggi, moltiplicati per il proprio peso, escludendo solamente il

parametro “esperienza acquisita”:

10x2 + 6x3 + 8x1 = 46

3. si sommano i pesi dei singoli punteggi, escludendo il peso del parametro

“esperienza acquisita”:

2 + 3 + 1 = 6

4. si calcola il rapporto tra il primo e il secondo risultato:

46 : 6 = 7,67

5. se il dipendente è stato assente per un periodo considerevole di giorni, viene

applicata la corrispondente riduzione in base alla classe di assenza; in questo

caso si applica la riduzione corrispondente la classe di assenza II:

7,67 – 10% = 6,90

6. si calcola il 10% sul risultato precedentemente ottenuto, conseguendo il credito

valutativo 2003, utile per la progressione economica riferita all’anno 2004:

6,90 x 10% = 0,69

Per quanto sopra, la valutazione complessiva del sig. Verdi, riferita all’anno

2004, sarà data dalla somma tra il punteggio ottenuto nel 2004 ed il “credito

valutativo anno 2003”, pari a 0,69.

20

Difformità applicative

Al termine di ogni fase valutativa il Comitato Tecnico Operativo nel caso riscontri

delle difformità evidenti nelle valutazioni dei dirigenti/responsabili, potrà

procedere ad una modifica della valutazione attribuita attraverso un colloquio con i

dipendenti.

Utilizzando i parametri di valutazione, il Comitato Tecnico Operativo assegnerà al

dipendente una diversa valutazione compresa tra 0 e 10.

La valutazione definitiva sarà quindi determinata come media ponderata tra:

- la valutazione finale indicata in graduatoria, alla quale si assegnerà un peso pari

al 95%;

- la valutazione risultante dal colloquio, alla quale si assegnerà un peso pari al

10%.

Esempio:

Supponiamo che le valutazioni complessive riferite all’anno 2004 dei dipendenti sig.

Bianchi e sig. Verdi siano:

Sig. Bianchi: 7,47

Sig. Verdi: 7,47

Risultato del colloquio per il dipendente sig. Bianchi: 8

Risultato del colloquio per il dipendente sig. Verdi: 7

Valutazione finale per il dipendente sig. Bianchi = 7,47x95% + 8x10% = 7,8965

Valutazione finale per il dipendente sig. Verdi = 7,47x95% + 7x10% = 7,7965

21

333

VALUTAZIONE DELLA “PERFORMANCE”

AI FINI DELL’EROGAZIONE DEL

COMPENSO DI PRODUTTIVITA’

3.1. Presentazione e modalità applicative

Al fine di incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi i dipendenti

beneficiano di un compenso economico che viene erogato a conclusione del

periodico processo di valutazione della performance.

In particolare, l’art. 9, comma 2, del D.Lgs. 150/2009 prevede che la misurazione e

la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale siano

effettuate sulla base del sistema di valutazione e collegate:

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di

appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e

organizzativi.

Per la valutazione relativa all’anno 2010 e seguenti, si intende dare attuazione ai

principi suindicati collegando l’erogazione della produttività:

a) in parte al livello di conseguimento degli obiettivi di gruppo (intesi come

obiettivi individuati nel PEG, con riferimento ai settori o alle unità

organizzative in cui si articola l’Amministrazione);

b) in parte alla qualità del contributo del singolo dipendente (performance

individuale).

Questo collegamento viene assicurato, attraverso un’unica scheda di valutazione,

suddividendo l’erogazione del compenso in due quote: una, corrispondente al 50%

del fondo complessivo, correlata alla performance del singolo settore (intesa come

raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo) e risultante dal giudizio definitivo

22

del Nucleo di valutazione, a conclusione del percorso che più avanti viene

dettagliatamente descritto; l’altra, corrispondente al rimanente 50% del fondo

complessivo, correlata alla valutazione della performance individuale e dei

comportamenti organizzativi dei dipendenti, a prescindere dalla performance del

settore (ovvero correlata alla qualità del singolo contributo, alle competenze

dimostrate ed ai singoli comportamenti professionali e organizzativi).

Il “percorso di valutazione della performance” si articola come segue:

1) il Servizio di staff “Programmazione e controllo”, entro febbraio, predisporrà

per ogni settore la certificazione del livello di conseguimento degli obiettivi

relativi all’anno precedente in base al PDO nonché il prospetto dei prodotti delle

attività di carattere ordinario e ricorrente descritte nel PEG. Inoltre acquisirà le

eventuali relazioni organizzative dei dirigenti dirette a mettere in luce i percorsi e

le criticità non evidenziate nel PDO e negli indicatori di attività (ad esempio,

attività di particolare rilievo effettuate, best practice, ecc…);

2) il comitato di direzione, composto dal direttore generale e dal coordinatore

dell’area amministrativa, effettuerà l’esame della certificazione del livello di

conseguimento degli obiettivi, dei prodotti delle attività di carattere ordinario e

ricorrente descritte nel PEG e delle relazioni organizzative di cui sopra.

Il comitato di direzione, inoltre, sentirà i dirigenti di settore che potranno

esprimere le eventuali motivazioni che non hanno reso possibile, in tutto o in parte,

il raggiungimento di alcuni obiettivi, per poi formulare, mediante apposito verbale,

un sintetico giudizio sulla performance complessiva del settore, espresso nella

forma di “positiva” o “negativa”.

Poiché il coordinatore amministrativo, componente del comitato di direzione,

ricopre anche l’incarico di dirigente del Settore ragioneria e finanze, il comitato si

esprimerà su tutti i report ad eccezione di quello del Settore ragioneria e finanze,

che pertanto passerà direttamente alla valutazione del Nucleo.

3) il Nucleo di valutazione valuterà i dirigenti relativamente al “raggiungimento

degli obiettivi rilevato dal controllo di gestione, in considerazione delle risorse

23

assegnate”, nonché alla performance individuale ed ai comportamenti organizzativi

dei medesimi.

Tale organo, avvalendosi delle risultanze di cui al punto 1) e di quelle di cui al punto

2) dovrà, quindi, formulare un ulteriore giudizio, definitivo, sulla performance

complessiva del settore, confermando o meno quello del comitato di direzione (che

si sarà espresso su tutti i settori ad eccezione del Settore Ragioneria e finanze,

come sopra descritto).

Nel procedimento di valutazione, inoltre, il Nucleo dovrà avvalersi dei risultati

delle indagini di “customer satisfaction” che i Dirigenti avranno provveduto ad

attivare relativamente ai servizi di propria competenza.

Come sopra anticipato, la scheda di valutazione è unica ma l’erogazione degli

incentivi di produttività verrà suddivisa in due quote: una quota, corrispondente al

50% del fondo complessivo, correlata alla performance del singolo settore, quale

risulta dal giudizio definitivo del Nucleo di valutazione; l'altra quota,

corrispondente al rimanente 50% del fondo complessivo, correlata alla valutazione

della performance individuale e dei comportamenti organizzativi dei dipendenti, a

prescindere dalla performance del settore.

1^ quota, correlata alla performance del singolo settore (pari al 50% del

fondo complessivo)

A ciascun settore viene attribuito un budget commisurato al numero di dipendenti

in servizio, ai coefficienti di part-time, di classe di assenza, di durata del servizio

nel periodo ed agli attuali coefficienti di ponderazione, differenziati per categoria

e posizione economica.

24

Con il sistema vigente la valutazione complessiva viene ponderata per categoria,

assegnando a ciascuna un differente peso, denominato “coefficiente”. Ad esempio,

nel caso di due dipendenti, uno di categoria A e l’altro di categoria C, che hanno

ottenuto la stessa valutazione complessiva, il compenso economico del dipendente

di categoria C sarà superiore a quello del dipendente di categoria A in ragione del

differente coefficiente assegnato alla categoria di appartenenza.

Categoria e posizione economica Coefficiente

A1-A2-A3-A4-A5 1,35

B1-B2 1,50

B3-B4-B5-B6-B7 1,75

C1-C2-C3-C4-C5 1,90

D1-D2 2,25

D3-D4-D5-D6 2,60

L’attribuzione ai settori dei budget relativi alla 1^ quota, corrispondente al 50%

del fondo complessivo, sarà subordinata, come sopra descritto, alla valutazione

“positiva” della performance del settore da parte del Nucleo di valutazione (organo

che interviene al termine del processo valutativo). Le quote, eventualmente non

attribuite a seguito di valutazione negativa, verranno accantonate e riportate al

fondo complessivo per la produttività relativo all’anno successivo.

La ripartizione tra i singoli dipendenti di questa quota, nell’ambito dei budget come

sopra calcolati, verrà effettuata sulla base del punteggio risultante dalle schede di

valutazione, ponderato con i coefficienti di categoria/posizione economica e con i

coefficienti legati alle classi di assenza, di part-time e di durata del servizio nel

corso del periodo, utilizzando in pratica lo stesso “metodo di calcolo” degli anni

precedenti.

25

a) determinazione del budget di Settore

2/)(*)(sen*)(*)(

)(*)(sen*)(*)(

budgetEnteiservizioiniziofineizateascoefficieniimecoeffpartticoeffpond

iservizioiniziofineizateascoefficieniimecoeffpartticoeffpond

Entei

SettoreNi ∗∑

∑

∈

∈

dove, per il dipendente i-esimo:

- coeffpond(i) è il coefficiente di ponderazione associato alle categorie

economiche (fino al 2010 A=1.35, B=1.50 ecc…)

- coeffparttime(i) è il coefficiente di part time descritto nel paragrafo 3.2.1

- coefficienteassenza(i) è il coefficiente della classe di assenza descritto nel

paragrafo 3.2.2

- iniziofineservizio(i) è dato dalla differenza tra il periodo di fine servizio e di

inizio servizio nell’anno. Normalmente è pari a 365 giorni (o 366 nel caso di anno

bisestile), è un valore inferiore nel caso il dipendente inizi o cessi il servizio nel

corso dell’anno

b) determinazione del compenso spettante

orebudgetSettivotoiservizioiniziofineiteassenzacoefficieniimecoeffpartticoeffpond

ivotoiservizioiniziofineiteassenzacoefficieniimecoeffpartticoeffpond

Settorei

∗∑

∈

)(*)(*)(*)(*)(

)(*)(*)(*)(*)(

2^ quota, correlata alla valutazione della performance individuale dei

dipendenti (pari al 50% del fondo complessivo).

Per l’attribuzione di questa quota non si effettuerà la suddivisione in budget di

settore e, pertanto, il 50% del fondo complessivo verrà ripartito tra i dipendenti

in proporzione ai punteggi conseguiti e applicando i coefficienti di

categoria/posizione economica, i coefficienti legati alle classi di assenza, i

coefficienti di part-time e di durata del servizio nel periodo, utilizzando lo stesso

metodo di calcolo degli anni precedenti.

26

a) determinazione del compenso spettante

2/)(*)(*)(*)(*)(

)(*)(*)(*)(*)(budgetEnte



Entei

∗∑∈

3.2. Riduzioni del compenso di produttività legato alla performance

3.2.1 Part-time

Il punteggio assegnato a seguito di valutazione non è soggetto ad alcuna riduzione,

mentre il trattamento economico relativo alla performance viene decurtato in

rapporto alla tipologia di part-time.

Fasce di rapporto part-time (orizzontale e verticale) e percentuale di riduzione del

compenso:

(a) Media di 18 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari ad 1 anno solare

1/1-31/12): 50%;

(b) Media di 24 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari a 1 anno solare 1/1-

31/12): 30%;

(c) Media di 30 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari a 1 anno solare 1/1-

31/12): 10%.

La percentuale indicata in grassetto individua la misura della decurtazione del

compenso di produttività legato alla performance.

3.2.2 Assenze dal servizio:

Come per la progressione orizzontale, le assenze dal servizio comprendono,

27

malattia, infortunio del dipendente, congedo di maternità e congedo parentale,

aspettativa, ecc…, con esclusione delle ferie.

Le assenze dal servizio sono valutate secondo i metodi di seguito illustrati.

Classi di assenza

(valutazione delle assenze anche non continuative nel periodo di valutazione pari ad

1 anno solare 1/1-31/12)

I. Fino ad un quarto del periodo di valutazione: nessuna decurtazione del

compenso;

II. Tra un quarto e un giorno e metà del periodo di valutazione: decurtazione

pari al 30%;

III. Tra metà ed un giorno e tre quarti del periodo di valutazione: decurtazione

pari al 40%;

IV. Oltre i tre quarti del periodo di valutazione: decurtazione pari al 90%.

3.3. Osservazioni del dipendente

Il dipendente ha facoltà di presentare, entro sette giorni dal ricevimento della

scheda di valutazione relativa al compenso di produttività legato alla performance,

osservazioni motivate al proprio dirigente.

Il Nucleo di valutazione ai fini conoscitivi acquisirà le valutazioni fatte dai singoli

dirigenti corredate dalle osservazioni.

3.4. Licenziamento in sede disciplinare per insufficiente rendimento

A’ sensi dell’art. 55-quater del D.Lgs. 165/2001, introdotto dal D.Lgs. 150/2009, è

28

disposto il licenziamento in sede disciplinare nel caso di prestazione lavorativa,

riferibile ad un arco temporale di 3 anni consecutivi, per la quale il dipendente

consegua una valutazione di insufficiente rendimento, ovvero inferiore al punteggio

di “4”.

29

444

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

ORGANIZZATIVE

AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA

RETRIBUZIONE DI RISULTATO

4.1. Retribuzione di posizione

Nel Comune di Treviso le posizioni organizzative sono state introdotte dal 2000.

La retribuzione di posizione è determinata dal Nucleo di valutazione che

attribuisce un punteggio ad ogni posizione sulla base del sistema di valutazione e

della relativa scheda.

Il valore economico di ogni posizione organizzativa, nell’ambito del fondo a

disposizione, consegue al punteggio ad essa riferibile e viene individuato secondo la

seguente formula1:

FONDO GLOBALE

---------------------- X VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA

SOMMA DEI PUNTEGGI

1 Qualora vengano apportate modifiche organizzative che comportano l’istituzione di nuove posizioni organizzative

o che incidono solamente su talune di esse in riferimento alla complessità e al grado di autonomia gestionale ed

organizzativa, il Nucleo di valutazione procederà alla determinazione o alla modifica della retribuzione di posizione

esclusivamente per le posizioni organizzative di nuova istituzione o per quelle che hanno subito delle modifiche, nei

limiti del fondo e senza incidere sulle altre retribuzioni di posizione, tenendo conto dei parametri vigenti e

procedendo ad un raffronto con le altre posizioni organizzative.

30

4.2. Retribuzione di risultato

A’ sensi del CCNL vigente, la retribuzione di risultato per le posizioni organizzative

può variare da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di

posizione attribuita.

L’erogazione della retribuzione di risultato è subordinata alla valutazione positiva

dell’attività del/della dipendente, così come previsto dal C.C.N.L. vigente.

La retribuzione di risultato è percepita dal titolare della posizione organizzativa

che a seguito di valutazione ha conseguito un punteggio almeno pari a 7.

In caso di votazioni inferiori al 7, la retribuzione di risultato non viene attribuita.

La retribuzione di risultato teorica di ogni posizione organizzativa, prefissata nel

contratto individuale, viene effettivamente attribuita come segue:

al 100% per le valutazioni dal 9,5 al 10

all’80% per le valutazioni dall’8,5 al 9,49

al 60% per le valutazioni dal 7 all’8,49

La retribuzione così determinata, al fine di tenere conto altresì del raggiungimento

di una soglia minima di plus orario annua, pari alla somma dei saldi orari mensili da

gennaio a dicembre (al netto delle ore eventualmente già remunerate a qualsiasi

titolo), viene ulteriormente riproporzionata come segue:

al 100% in caso di plus orario pari o superiore alla soglia minima annua;

all’80% in caso di plus orario compreso nella fascia superiore ai quattro quinti ed

inferiore alla soglia minima annua;

al 50% in caso di plus orario compreso nella fascia superiore ai due quinti e pari o

inferiore ai quattro quinti della soglia minima annua;

al 10% in caso di plus orario pari o inferiore ai due quinti della soglia minima.

La soglia minima di plus orario viene fissata, e comunicata a tutti gli interessati

prima dell’applicazione, dal Comitato Tecnico Operativo in seduta allargata a tutti i

dirigenti.

Gli eventuali risparmi che dovessero determinarsi andrebbero a beneficio dello

stanziamento per la produttività del personale del comparto.

31

5

VALUTAZIONE DELLE ALTE

PROFESSIONALITA’

AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA

RETRIBUZIONE DI RISULTATO

5.1. Criteri utili per la quantificazione dei valori della retribuzione di posizione

e di risultato

Il Comitato tecnico operativo determina la retribuzione di posizione delle alte

professionalità tenendo conto delle risorse decentrate destinate al suddetto

istituto e dei seguenti criteri:

1. rilevanza dell’attività di competenza rispetto agli obiettivi posti

dall’amministrazione nei documenti di programmazione;

2. grado di interrelazione con le altre unità organizzative e con soggetti esterni;

3. grado di complessità e specialità dell’attività di competenza.

Sulla base dei suddetti criteri si distinguono:

• alte professionalità di primo livello

retribuzione di posizione: varia da un minimo di Euro 10.000,00 ad un massimo di

Euro 16.000,00;

retribuzione di risultato: varia da un minimo del 15% ad un massimo del 30% della

retribuzione di posizione;

• alte professionalità di secondo livello

retribuzione di posizione: varia da un minimo di Euro 5.164,156 ad un massimo di

Euro 9.999,00;

retribuzione di risultato: varia da un minimo del 10% ad un massimo del 14,9% della

retribuzione di posizione.

32

5.2. Criteri e procedure destinate alla valutazione dei risultati e degli

obiettivi

La valutazione dei risultati ottenuti e del raggiungimento degli obiettivi da parte

delle alte professionalità è effettuata dal Nucleo di valutazione sulla base del

sistema di valutazione e delle relativa scheda.

Ha diritto a percepire la retribuzione di risultato il titolare di incarico di alta

professionalità che a seguito di valutazione consegua un punteggio almeno pari a 7.

La retribuzione di risultato teorica di ogni alta professionalità, prefissata nel

contratto individuale, viene effettivamente attribuita come segue:

al 100% per le valutazioni dal 9,5 al 10

all’80% per le valutazioni dall’8,5 al 9,49

al 60% per le valutazioni dal 7 all’8,49.

La retribuzione così determinata, al fine di tenere conto altresì del raggiungimento

di una soglia minima di plus orario annua, pari alla somma dei saldi orari mensili da

gennaio a dicembre (al netto delle ore eventualmente già remunerate a qualsiasi

titolo), viene ulteriormente riproporzionata come segue:

al 100% in caso di plus orario pari o superiore alla soglia minima annua;

all’80% in caso di plus orario compreso nella fascia superiore ai quattro quinti ed

inferiore alla soglia minima annua;

al 50% in caso di plus orario compreso nella fascia superiore ai due quinti e pari o

inferiore ai quattro quinti della soglia minima annua;

al 10% in caso di plus orario pari o inferiore ai due quinti della soglia minima.

La soglia minima di plus orario viene fissata, e comunicata a tutti gli interessati

prima dell’applicazione, dal Comitato Tecnico Operativo in seduta allargata a tutti i

dirigenti.

Gli eventuali risparmi che dovessero determinarsi andrebbero a beneficio dello

stanziamento per la produttività del personale del comparto.”

(desktop/nuovo sistema valutazione dipendenti/sistema valutazione personale, p.o. e a.p. (da 1.1.2015)/ap)

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SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE · 3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni