Sintesis 10

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Desarrollo de Desarrollo de Recursos HumanosRecursos Humanos

Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

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DESARROLLO DE LA

CARRERAPROFESIONAL

Planeamiento de Carrera

Administración de Carrera

Plano Individual Plano Institucional

Subprocesos:•Elección ocupacional•Elección organizacional•Elección de asignación de puestos•Autodesarrollo de carrera.

Subprocesos:•Reclutamiento y Selección•Ubicación de RH•Relevamiento y Evaluación•Capacitación y Desarrollo

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Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

• Es una tarea que está en manos de los Líderes de la

organización, los Responsables de los

grupos de trabajo y sus colaboradores

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Gestión del DesempeñoHerramientas de Desarrollo

•Evaluación de Desempeño.

•Evaluación de Potencial.

•Planes de Carrera.

•Planes de Sucesión.

•Autoperfeccionamiento.

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Fijación y acuerdo de Objetivos

Liderazgo y Seguimiento

Evaluación de Desempeño

Recompensas/ IncentivosPlanes de carrera

Capacitación

Gestión del Desempeño

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Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

•Objetivos de la Evaluación de Desempeño.

•Qué Evaluamos.

•Modelos.

•El proceso de Evaluación.

•Claves para el éxito.

•Sinergia con otros procesos de Recursos Humanos.

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•Objetivos de la Evaluación de Desempeño.

•Evaluación de la situación de la Persona. En un período pasado (un año).

sMediante indicadores con criterio de Medición objetivo.

oDetermina un antes y después de la Evaluación..

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•Facilita la toma de decisiones.

En sinergia con Desarrollo de Carrera:CapacitaciónPromocionesDesvinculación

eEn sinergia con Remuneraciones:Aumentos por mérito.Bonos y/o incentivos..


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•Qué Evaluamos.

•Qué hizo la persona: En función de los Objetivos pactados.•Cómo lo hizo Calidad de la gestión.

Analiza las competencias de la Personaen relación a las competencias requeridas

por el puesto que ocupa.

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Administración por Objetivos

Definición de objetivos

Períodode

Tiempo

Evaluación


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El Proceso de EvaluaciónEl Proceso de Evaluación

•Quiénes son los protagonistas:

➠Evaluador, ➠Evaluado, ➠Jefe del Evaluado.

•Puede existir Autoevaluación previa.•Entrevista.

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¿Cuáles son las ¿Cuáles son las Claves de éxito de Claves de éxito de la Evaluación del la Evaluación del

Desempeño?Desempeño?

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•La herramienta debe ser coherente con la Estrategia y

Cultura de la Empresa.

•El proceso requiere una gestión honesta y lo más objetiva

posible.

•El acento debe estar puesto en el Feedback.

•Su administración debe ser Simple.

•Deben respetarse los ciclos de evaluación.

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Sinergia con otros procesos de Recursos Humanos

•Qué hizo Remuneraciones.

•Aumentos por mérito.

•Pago de Bonos

•Cómo lo hizo Desarrollo.

•Capacitación (Puesto Actual).

•Promociones (Puestos Futuros).

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Gestionar Gestionar el Desarrollo del Personal el Desarrollo del Personal

en las organizacionesen las organizaciones

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Herramientas de Herramientas de Gestión del DesarrolloGestión del Desarrollo

• Evaluación Feedback 360

• Evaluación de Potencial

• Coaching

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¿Qué es el Feedback 360°?¿Qué es el Feedback 360°?Evaluación sobre las Prácticas Gerenciales de los

ejecutivos.

Evalúa hábitos de conducta

Combina confidencialmente percepciones de 3 grupos:

Seniors, Pares y Juniors

Direcciona procesos de Coaching individuales.

Proceso no relacionado con recompensas ni

promociones

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JEFEJEFE

PERSONAPERSONA

COLABORADORESCOLABORADORES

PARESPARES

Feedback 360°Feedback 360°

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Feedback 360°Feedback 360°

• el Feedback 360° provee respuestas adecuadas a la pregunta ¿Cómo estoy actuando?. Permitiendo a la vez validar o no sus autopercepciones.

• El Feedback es INFORMACION

Cómo los demás lo perciben como Líder

Cómo su conducta afecta a la Organización

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⇒Información confiable y confidencial⇒Facilita y sostiene los cambios⇒Motiva hacia una mayor efectividad⇒Monitorea tendencias hacia el cambio⇒Demuestra el compromiso de la Gerencia

Aportes del Feedback 360Aportes del Feedback 360

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Evaluación de PotencialEvaluación de Potencial

¿Se puede evaluar el

Potencial?

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• Puesto Actual Puesto Futuro.

•Competencias para Competencias para

Puesto Actual Puesto Futuro

=

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•Definir competencias claves para puestos futuros.

•Evaluar las competencias requeridas.

•Identificar comportamientos asociados con

competencias.

•Assessment Center.

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El CoachingEl Coaching

El Coaching está focalizado en la brecha entre las habilidades de desempeño que vemos y los niveles de desempeño que queremos.

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Aportes del COACHINGAportes del COACHING

Acción transformadora de la personaPermite reflexionar sobre el propio comportamiento y sus efectos.Abre a la gente a cambiar las percepciones que tienen de sí mismos.Posibilita realizar nuevas elecciones y crear nuevos marcos de expectativas.

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Enseña a hacer las cosas de forma diferentePromueve la apertura al cambio de modos de acción reiterativos.Posibilita redefinir nuevas prácticas y apropiarse de otras habilidades base.Impulsa la superación de niveles de capacidad.Instala el input de la mejora contínua


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Desarrolla una mejora crecienteMantiene activa la disposición al aprendizaje contínuo.Promueve la ágil respuesta al cambio.Provee de feedback continuo para ayudarlos a evaluar el progreso.Provee de datos cercanos a los hechos.Modela, demuestra, alienta, provee de ideas da oportunidades de ampliar sus habilidades.


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¿Qué posee el Coach?¿Qué posee el Coach?

Habilidad para inspirar a otros. Establecer altos estándares de desempeño.

Tener y demostrar honestidad e integridad personales. Ser intensamente disciplinados.

Orientación a la acción y a los resultados. Pasión por ayudar a otros a aprender, crecer y

desempeñarse adecuadamente.

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