EQUIPO N°5TEMA:SERVIR

INTEGRANTES

*LARA STUCCHI ROSA PATRICIA*CCOPA QUISPE FREDDY*SARAVIA ARMAS YANDY CAROLINA*PRETELL VASQUEZ LUIS ENRIQUE*ICOMEDES DIAZ CARMEN MAY*MASE HUILLCA YESICA*LOPEZ PAEZ JUANA PATRICIA*ORIA ROJAS VERONICA ROCIO*PACHECO CARDENAS ARTURO FELIX

INDICE

1. ¿QUÉ ES SERVIR?2. ANTECEDENTES3. MISIÓN Y VISIÓN

3.1 MISIÓN3.2 VISIÓN

4. OBJETIVOS4.1 OBJETIVO GENERAL AL 20154.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS AL 2015

5. FUNCIONES6. ESTRUCTURA:ORGANIGRAMA7. GERENCIAS

7.1 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL7.2 GERENCIA DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS7.3 GERENCIA DE DESARROLLO DE LA GERENCIA PÚBLICA7.4 GERENCIA DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL

8. ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA9. NORMATIVIDAD

9.1 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL - LEY 30057 9.2 BENEFICIOS DEL NUEVO RÉGIMEN

10. AVANCES E IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.11. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA – SERVICIO CIVIL12. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DESAFIOS DE LA REFORMA13. BIBLIOGRAFÍA O FUENTE

1. ¿QUÉ ES SERVIR?

ES UN ORGANISMO TECNICO ESPECIALIZADO, ES DECIR, CUENTA CON INTERVENCION MULTISECTORIAL E INTERGUBERNAMENTAL RESPECTO DE LA GESTION .

La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una entidad pública* adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que es la gerencia de recursos humanos de la administración pública.

 

SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.

El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados están planificados para el mediano y largo plazo, encuentra sus cimientos en las Políticas de Estado suscritas en el Acuerdo Nacional, específicamente las referidas a contar con un Estado Eficiente, Transparente y Descentralizado

En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al rendimiento

2. ANTECEDENTES

SERVIR ha venido desarrollando acciones en los últimos tres años enmarcadas en los aspectos más urgentes que fueron identificados para iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitación, (ii) rendimiento, (iii)profesionalización del cuerpo directivo y (iv) resolución de controversias.• Normas de capacitación y rendimiento del sector público que regulan la capacitación y evaluación del rendimiento en el servicio civil,transversal a todos los regímenes laborales.

• Se viene implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de ellas en gobiernos regionales y se viene acompañando en la gestión de las entidades públicas en la aplicación de las normas sobre servicio civil.• Se ha definido perfiles específicos por competencias, sobre todo, para cargos transversales en el Estado, como aquellos asociados a los sistemas administrativos.• Se está realizando estudios, conjuntamente con el MEF, que permitan plantear los lineamientos para iniciar un proceso de reforma del sistema remunerativo, el que deberá implementarse de manera gradual por razones de responsabilidad fiscal y en función del avance en el desarrollo de instrumentos e institucionalidad en la definición de perfiles, selección, capacitación y evaluación del desempeño.• Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas administrativos a través de Diagnósticos de Conocimientos desde finales del año 2009. A la fecha, se ha evaluado a los servidores públicos en los sistemas administrativos de inversión y compras públicas de los tres niveles de gobierno, lo cual ha permitido reconocer capacidades, determinar quiénes necesitan capacitación e identificar los temas de las mismas.

• Se creó el cuerpo de gerentes públicos con el objetivo de incorporar al servicio civil a profesionales altamente capacitados. Mediante el cuerpo de gerentes públicos, SERVIR ha probado el impacto positivo que puede tener en la gestión de una institución la incorporación de profesionales en el nivel directivo que cumplan con perfiles y competencias ad hoc para el puesto a realizar.

Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal

del Servicio Civil, órgano integrante de

SERVIR, tiene a su cargo la solución de las

controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su servicio.

A la fecha, se ha emitido aproximadamente más de 28,000 resoluciones que han generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de competencia del TSC.

3. MISIÓN Y VISIÓN

3.1 MISIÓNMejorar el servicio civil de manera  integral y continua para servir a las ciudadanas y los ciudadanos.

3.2 VISIÓNSERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida por los  actores clave, en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma parte del núcleo estratégico de decisión del Estado.

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL AL 2015Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS AL 2015.Contar con un marco legal coherente, políticas definidas y herramientas suficientes para la implementación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el Estado.

.Lograr posicionamiento institucional a nivel del Estado y de la ciudadanía para contar con legitimidad de liderar la reforma del Servicio Civil.

.Consolidar las capacidades institucionales de SERVIR.

5. FUNCIONESLas principales funciones de SERVIR son:- Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actúan como socios estratégicos cercanos a la gente.- Apoyar a la modernización facultativa de los gobiernos regionales y locales.- Implementar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos a ser destacados a entidades de los tres niveles de gobierno.- Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.- Establecer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los servidores públicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.- Desarrollar un sistema de evaluación e información.- Desarrollar programas piloto de evaluación, para asegurar los métodos a usar según los distintos tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas específicas que desempeña cada servidor.- Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento.- Resolver de forma progresiva conflictos individuales en materias relativas al acceso al servicio civil, pago de retribuciones, evaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario y terminación de la relación laboral, a través del Tribunal del Servicio Civil, que constituye la última instancia de la vía administrativa- Vea el listado completo de funciones en el Decreto Legislativo 1023.

6. ESTRUCTURA: ORGANIGRAMA

7. GERENCIAS7.1. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVILEsta gerencia tiene la responsabilidad de desarrollar las políticas de mejora de la calidad de los recursos humanos del Estado y evaluar su correcta implementación. Para ello, aprueba lineamientos y desarrolla los instrumentos de capacitación y evaluación del rendimiento.

Esta gerencia está directamente relacionada con lo establecido por el Decreto Legislativo 1025 y su Reglamento.

FUNCIONES

1. Diseñar y proponer el modelo del sistema de capacitación de las entidades públicas integrantes del Sistema, gestionando su implementación.

2. Diseñar y proponer el modelo del sistema de evaluación de las entidades públicas integrantes del Sistema, gestionando su implementación.

3. Diseñar y proponer el modelo para llevar a cabo los diagnósticos de conocimientos de los sistemas administrativos que le asignen.

4. Diseñar y proponer el modelo para efectuar el seguimiento de las entidades acreditadoras de la oferta de programas de formación profesional.

5. Diseñar y proponer el modelo para la implementación del sistema de becas y financiamiento a que se refiere el Decreto Legislativo No. 1025.

6. Articular los modelos de capacitación y evaluación al proceso de descentralización.

7.2. GERENCIA DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Esta gerencia tiene la responsabilidad de fortalecer, capacitar y supervisar a las oficinas de recursos humanos, así como apoyarlas en la implementación de las políticas de gestión de recursos humanos. También son funciones de la gerencia, desarrollar y mantener actualizados los sistemas que permitan el ejercicio de la rectoría del sistema, administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y administrar el Registro Nacional de Sanciones, Destitución y Despido.

FUNCIONES

1.Elaborar, proponer, ejecutar y hacer seguimiento a la ejecución, en coordinación con la Oficina de Planificación y Presupuesto, del Plan Operativo, el Presupuesto y el Cuadro de Necesidades de la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos, asegurando niveles adecuados de consistencia e interrelación entre dichos instrumentos.

2.Participar en la formulación de la política institucional y proponer, cuando corresponda, la implementación de iniciativas de mejora de la gestión institucional.

3. Formular las políticas nacionales y propuestas normativas vinculadas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en coordinación con las Gerencias de Línea que correspondan.

4. Efectuar las propuestas de normas técnicas de carácter general para los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas bajo competencia de SERVIR. 5. Elaborar la propuesta de política remunerativa que incluya la aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, en el marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.

6. Proponer las políticas y prácticas de incentivos para promover la movilización horizontal en las entidades públicas bajo la competencia de SERVIR.

BENEFICIOS

Fortalecer y capacitar a las ORH. Mejora la comunicación entre los gestores de la red Permite optimizar los recursos en cada Gobierno Regional Difunde las políticas y lineamientos emitidos por SERVIR Jerarquiza a las Oficinas de Recursos Humanos Posiciones a los Gobiernos Regionales en el marco de la

descentralización Establece canales fluidos de comunicación entre SERVIR y los

gestores de los organismos desconcentrados y descentralizados.

7.3. GERENCIA DE DESARROLLO DE LA GERENCIA PÚBLICA

Esta gerencia tiene como objetivo conducir y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP), según lo dispuesto en el Decreto Legislativo 1024. Mediante procesos transparentes y competitivos se apunta a convocar a profesionales altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio del Estado, así como a desarrollar en ellos capacidades de dirección y gerencia en reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre los puestos más altos de decisión ejecutiva de la administración pública.

NORMATIVIDAD

EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS

El Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) busca asegurar una gestión de alta calidad en puestos estratégicos del Estado. Fue creado mediante el Decreto Legislativo 1024 y a la fecha se encuentra operando en instituciones del gobierno central, gobierno local y gobiernos regionales.

El CGP realiza procesos de selección para cubrir plazas de cargos directivos y gerenciales a través de concursos públicos meritocráticos y transparentes; y sus miembros cuentan con un régimen y una escala remunerativa especiales.

La característica más notoria del cuerpo es la exigencia a los gerentes públicos asignados de cumplir metas e indicadores concretos como requisito para su permanencia en el puesto asignado.

7.4. GERENCIA DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL

La Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil es la encargada de formular las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Comprende los lineamientos generales para los diferentes procesos de gestión de las personas al servicio del Estado, como son la organización del trabajo, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación, la gestión de las relaciones humanas y sociales.

Promueve y coordina la investigación y el análisis de la información en materia de recursos humanos en el sector público. Absuelve consultas y emite opinión técnica en el ámbito de su competencia, incluyendo la opinión previa a la expedición de normas relacionadas a las competencias de SERVIR.

8. LA ESCUELA DE ADMINISTRACION PUBLICA

La Escuela  Nacional de Administración Pública es una institución de educación superior que la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR ha creado para formar a directivos públicos y capacitar a servidores públicos en general en temas de administración y gestión pública.

FUNCIONES  

1. Desarrollar y ejecutar procesos de formación y capacitación para directivos y de capacitación para servidores públicos de los diferentes niveles del gobierno a nivel nacional.

2. Coordinar acciones con entidades públicas y privadas para promover la formación y capacitación de los servidores públicos.

3. Promover la realización de estudios, publicaciones e investigaciones en materia de su competencia.

4. Certifica a los participantes de las acciones de formación y capacitación en el ámbito de su competencia.

 

LÍNEAS DE TRABAJO

La Escuela implementa de forma progresiva su oferta educativa. Las líneas de trabajo abarcan la formación de directivos y la capacitación para fortalecer competencias en los servidores públicos. Estas líneas se desarrollan en los siguientes programas:

Programas de Formación Breve: refuerza competencias directivas de personas al servicio del Estado con experiencia directiva.

Programas de Formación Amplia: desarrolla competencias directivas en jóvenes profesionales con potencial para asumir cargos directivos en el Estado.

Programa de Capacitación: cursos diseñados para atender necesidades específicas identificadas en el Servicio Civil. Este rubro comprende cursos desarrollados a partir de las necesidades transversales en las instituciones públicas; aquellos implementados a pedido de las entidades públicas y cursos a distancia basados en una plataforma de educación virtual (E-Learning).

MODELOS

Elementos del Modelo Académico 

Elementos del Modelo Organizativo  

Elementos del Modelo Valorativo        

PROGRAMAS DE FORMACION

Programa Intensivo para Directivos – PID     

Programa de Desarrollo Gerencial – PDG      

Programa de Actualización Gerencial – PAG 

Programa con Nivel de Maestría– PFT  

PROGRAMAS DE CAPACITACION

PRESENCIAL

Ética en la Función Pública    

Arquitectura orientada al servicio  

Análisis orientado al servicio

Gestión y Gobierno de TI para Servidores públicos No TI 

Redes Sociales en la Administración Pública 

Gestión por Procesos       

E- LEARNING

Ley del Servicio Civil Organización y Estructura del Estado

B-LEARNING

Ética en la Función Pública Habilidades Directivas      Contrataciones del Estado  Gestión por Procesos  

GESTION DEL CONOCIMIENTO    Sistema del Monitoreo Comunidades de Prácticas e Interés Banco de Casos Biblioteca      

     

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I. Objetivos de la Reforma

II. Características del Servicio Civil - Ley 30057, Ley del Servicio Civil

III. El tránsito al nuevo régimen

AGENDA

9. NORMATIVIDAD

9.1 LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL - LEY 30057

AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL2015

27

Demasiados regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función pública (DESORDEN).

Distintos derechos y deberes.

Distintos regímenes disciplinarios.

Distintas remuneraciones (diferentes remuneraciones para similares funciones).

Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticas públicas.

Ausencia de una carrera pública (real).

¿Servicio al

ciudadano?

PROBLEMAS ENCONTRADOS EN EL SERVICIO CIVIL PERUANO

I. OBJETIVOS DE LA REFORMA

• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el servidor más idóneo y así contar con un Servicio Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.

• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos.

28

OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL (LEY 30057)

Mérito (concursos para el

acceso; concursos y desempeño para la progresión, etc.)

Igualdad de Oportunidades (para la

capacitación, acceso y progresión)Gestión de

acuerdo a metas (permite

mejora de la calidad de los servicios y una evaluación

objetiva)

7

Servicio Civil

1. Pilares del Servicio Civil

II. CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

30

2. Reforma integral

Mejora de la gestión de las personas:

Armoniza deberes y derechos de los servidores públicos incluyendo – por primera vez - la política remunerativa.

El rol de las ORH: de gestor de planillas a promotor de los RRHH (gestiona capacitación y desarrollo de los servidores civiles)

Mejora de los procesos internos (funcionamiento de la entidad):

Tránsito al Nuevo Servicio Civil = mirada interna + análisis + mejoras concursos.

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

31

3. Reforma gradual e irreversible:

Todas las entidades pasarán en un plazo máximo de 6 años:

Razones para el plazo: viabilidad operativa e impacto fiscal (aprox. 2500 entidades).

4. Reforma voluntaria:

Sólo pasarán los servidores que así lo deseen (previo concurso):

Servidores 276 y 728 concursarán, si lo desean, sino permanecerán en su régimen.

Servidores CAS concursarán (recordar que Ley 29849 establece temporalidad y eliminación progresiva del CAS).

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

32

5. Reforma Flexible:

Se estructura en función de las necesidades del Estado y para atender las necesidades de las personas.

– Régimen especial municipalidades “pequeñas”:

760 municipios con menos de 20 servidores públicos tendrán reglas especiales para priorizar la gestión de sus responsabilidades.

– Tamaño de las entidades:

Número de servidores de confianza

Niveles de directivos

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

Auxiliares

Técnicos

Profesionales

Funcionarios

Servidores de Actividades

Complementarias

Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

Servidores de Carrera

Carr

era

Nuevo Servicio Civil

Carrera Administrativa (DLeg 276)

Serv

idore

s d

e

con

fian

za

6. Estructura del Servicio Civil

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

33

34

7. Cambio de concepción en la organización de la carrera:Enfocada en puestos y no en personas.

VENTAJA: Permite mejor gestión de las compensaciones, de la progresión vertical y transversal; y de la capacitación.

Del “grado de instrucción” del

Servidor (profesional,

técnico, auxiliar) en régimen 276

A “familias de puestos”

Conjunto de Puestos con funciones y características

similares (necesidades del

Estado).

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

35

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL(EJ. FAMILIAS DE PUESTOS)

Servidores de Actividades

Complementarias

Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

Servidores de CarreraC

arr

era

• Planeamiento y gestión del gasto

• Gestión institucional

• Asesoramiento y resolución de controversias

• Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas

• Prestación y entrega de bienes y servicios

Planeamiento, presupuesto, compras.

TI, almacén, control, recursos humanos.

Legal, comunicaciones, resolución de controversias.Atención al ciudadano, desarrollo económico, infraestructura

Desarrollo económico, infraestructura, investigación, regulación

• Fiscalización y recaudación

Fiscalización, inspectoría, recaudación.

Ejem. Familias de puestos Ejem. Roles

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL (CAPACITACIÓN)

8. Capacitación que mejore el desempeño del servidor civil para mejorar, a su vez, el servicio al ciudadano.

• Reglas claras con criterios objetivos:o Transparencia: las entidades tendrán que evidenciar en qué, cómo, y

cuánto gastan en capacitación.

o Pertinencia: que la capacitación se imparta según:o Las exigencias del puesto y al mérito -

Ej. Un especialista en política pesquera no podría ser capacitado en gestión hospitalaria.o Alineada a cumplimiento de logros institucionales -

Ej. Meta: reducir el tiempo de atención de los pedidos de información. Capacitación incidirá en la mejora del tiempo de atención.

o Es obligatoria cuando el servidor obtiene un rendimiento deficiente en su evaluación. 36

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL (CAPACITACIÓN)

o Equidad: modalidades (formación laboral o formación profesional) según al grupo al que pertenece el servidor (funcionario, de carrera, etc.)

37

Funcionarios y Servidores de Confianza: solo formación

laboral (con límites de carácter económico)

Servidores de Carrera:

Formación Laboral y Formación Profesional

Directivos públicos que no sean de confianza: (i) formación

laboral; (ii) excepcionalmente a maestrías si provienen de fondo sectorial, fideicomiso del Estado

Servidores de Actividades

complementarias: Formación laboral

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

9. Evaluaciones de Desempeño:Estimula el buen

rendimiento y el compromiso delservidor civil con el servicio al ciudadano.

Evidencia necesidades de capacitación

Reglas mínimas de cumplimiento obligatorio: i. Relacionada a las funciones del puesto.

ii. Criterios objetivos: metas de la entidad y metas del servidor.

iii. El servidor conoce por anticipado el procedimiento, sobre qué se le evaluará y cuándo se le evaluará.

SERVIR norma el procedimiento y fiscaliza ejecución. Anual y obligatoria para todos los regímenes

38

OBJETIVOS

Servidores públicos: 1’400,000 aprox.Se incluyen en reforma: 560,000Número de entidades: 2500 aprox. (tres niveles de gobierno)

Gbno Nac(240,800)

GbnoRegional(123,200)

Gbno Local(196,000)

CAS(238,000)

276(224,000)

728(98,000)

REORDENAR según

- Nuevo grupo- Nuevas familias y puestos- Nuevas remuneraciones

NUEVO RÉGIMEN

Se aplica supletoriamente a carreras especiales y 5 entidades excluidas(principios, incompatibilidades y régimen disciplinario)

Nivel de Gobierno

Régimen

Datos aproximados en base a ENAHO 2011 y módulo MEF.

ÁMBITO DE LA REFORMA

39

40

Mejoras en Nuevo Servicio Civil CAS 276 728

Mayores ingresos vía aguinaldos y CTS X X  

Mayor compensación económica pensionable X X  

Mayor permanencia (por carrera) X X

Carrera y capacidad de progresión (vertical y transversal) y movilidad entre entidades: Carrera dinámica

 X  X  X

RESUMEN DE VENTAJAS PARA REGÍMENES VIGENTES

Fuente: MEF – Módulo de Gestión de RRHH a setiembre 2012

Puesto: especialista legal de un MinisterioEdad: 56 años

100%

0.820000000000001

0.18

Régimen actual (DLeg. 276) Nuevo régimen

Ingresos mensuales: S/.1,470

CAFAE: S/.1,205

Ingresos mensuales: S/. 1,470

Remuneración total

Aguinaldo: S/.600 x 5 Aguinaldo: S/.2,940

Todo se vuelve remunerativo

CTS (si pasa, recibiría por año): S/. 1,470

CTS (a partir de 2014 y por los 9 años que le restan para los 65 años): S/. 260 CTS (a partir de 2014,

considerando la misma compensación por 9 años de servicio): S/.13,230

¿Cuánto más podría ganar un servidor 276 si pasara al nuevo régimen?

41

42

Fuente: MEF – Módulo de Gestión de RRHH a setiembre 2012

Régimen actual (CAS) Nuevo régimen

Ingresos mensuales: S/. 1,200 Ingresos mensuales: S/. 1,200

Aguinaldo: S/.600 x 4 Aguinaldo: S/. 2,400

CTS : S/.0 CTS (27 años): S/. 32,400Recibe CTS

Puesto: contador en Gobierno RegionalEdad: 38 años

¿Cuánto más podría ganar un servidor CAS si pasara al nuevo régimen?

43

1. Concursos Públicos• 90% de concursos para puestos de carrera son cerrados al Estado • 10% de concursos para puestos de carrera son abiertos a privados.• Todos los concursos de puestos directivos que no son de

confianza, son abiertos (pueden participar servidores civiles y privados).

2. Servidores que pasen al nuevo régimen durante implementación:• No requerirán hacerlo desde el primer nivel de la carrera.• Antes de pasar al nuevo régimen, se liquidan los beneficios

obtenidos en el régimen 276, 728 o CAS según sus reglas.

Reglas del tránsito para servidores 276, 728 y CAS

III. TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN

44

3. Beneficios laborales de servidores: • 276 y 728 si deciden quedarse en su régimen, se quedan con sus

beneficios de sus regímenes.• CAS: beneficios se mantienen hasta que culminen sus contratos.

4. Servidores 276 y 728 que concursen y no ganen: • Permanecen en su régimen hasta su jubilación (o pueden volver a

concursar cuantas veces deseen).• LSC prohíbe ceses colectivos o compra de renuncias.

Reglas del tránsito para servidores 276, 728 y CAS

TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN

45

Para los servidores (todos los grupos)

Incremento de ingresos presentes: CAS y 276 pasan de 12 a 14 sueldos anuales.

Incremento de ingresos futuros: 1 sueldo anual por CTS + totalidad del sueldo es pensionable.

Carrera: capacidad de progresión y movilidad.

Mas capacitación, mayor equidad remunerativa, claridad en régimen sancionador, etc.

Revalorización del servidor civil.

Para los ciudadanos

9.2 BENEFICIOS DEL NUEVO RÉGIMEN

Mayor calidad en el servicio gracias a personal mas calificado y reordenamiento de entidades.

Mayor continuidad en las políticas públicas y memoria institucional debido a menor rotación de personal.

Mejor control y uso de recursos públicos gracias a reglas ordenadas.

10. AVANCES E IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

La implementación de la reforma implica:1) Diseñar y poner a funcionar reglas que ordenen y mejoren el funcionamiento de

los recursos humanos en las entidades públicas y ,2) Acompañar y promover el tránsito ordenado de las entidades y los servidores al

nuevo régimen.Diseño de reglas. SERVIR ha creado un Equipo de trabajo que sigue un proceso previamente establecido: (i) Realiza un diagnóstico de la situación actual, que recoja la diversidad de prácticas en el tema a regular; (ii) Elabora una comparación con buenas prácticas internacionales; (iii) Plantea una propuesta de reglas, que son discutidas y validadas internamente con todas las gerencias (iv) Valida y pre pública la nueva reglamentación y, (vi) Ajusta la propuesta y publica el proyecto final.La implementación se realiza progresivamente, y concluira en un plazo máximo de seis (06) años.

REGLAS DE IMPLEMENTACIÓN Queda prohibida la incorporación de personas bajo los regímenes de los Decretos

Legislativos 276 y 728, salvo en los casos de funcionarios y cargos de confianza. El régimen contemplado en el D.L. 1057 es de aplicación hasta la culminación del proceso de

implementación en cada entidad pública. Los destaques entre entidades públicas que no se encuentren en el nuevo régimen sólo

puede realizarse hasta la emisión de la resolución de “inicio del proceso de implementación ”

1) IMPLEMENTACIÓN DE LA REFORMA

REGLAMENTOS: Reglamento General; R. De Compensaciones; R. del Reg. Esp. para Gobiernos Locales

DIRECTIVAS DE IMPLEMENTACION: Guía de Mapeo de Puestos Normas Gestión el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (Planificación de Políticas,

Organización del trabajo y su Distribución, Gestión del Empleo, Gestión de la Compensación, Gestión del Rendimiento, Gestión del Desarrollo y Capacitación, Gestión de Relaciones Humanas)

Reglas para el Cuadro de Puestos Lineamientos para el RNSDD.

DIRECTIVAS DE FORMULACION: Directiva sobre Familias de Puestos y Roles aplicables al Servicio Civil Manuel de Puestos Tipo Niveles de Carrera del Servicio Civil Directivas sobre Gestión del Rendimiento Directiva sobre Capacitación Régimen Disciplinario y procedimiento sancionador de la Ley Reglas Complementarias (licencia, vacaciones, derechos colectivos)

1.1. IMPLEMENTACION NORMATIVA Y REGLAS DE JUEGO DE LA REFORMA

Diseño institucional y Marco Legal elaboración diversos instrumentos:

1.2. IMPLEMENTACION OPERATIVA DE LA LEY Capacitación a Servidores Difusión: charlas Informativas (gobierno Nacional, gobiernos regionales, gobiernos locales y

sindicatos) Consultas, sobre el funcionamiento del nuevo régimen de servicio civil Encuestas, grado de satisfacción de los servidores en relación a la reforma Curso Virtual sobre la Ley del Servicio Civil ( Ley 30057)

2. TRÁNSITO E IMPLEMENTACION AL NUEVO REGIMEN

¿Qué es el Tránsito?.- Es el recorrido y pasos que deben seguir las entidades y los servidores públicos para ingresar al Nuevo Régimen del Servicio Civil.

¿En qué consiste?.- La implementación de los Lineamientos que ha aprobado SERVIR para que las entidades públicas puedan transitar vía fortalecimiento institucional al Nuevo Régimen.

Preparación de la Entidad

Análisis Situacional

Aplicación de Mejoras

Internas

Implementación del Nuevo

Régimen

4 ETAPAS:

1° 2° 3° 4°

LINEAMIENTOS PARA EL TRANSITO DE ENTIDADES PUBLICAS AL NUEVO REGIMEN

DIFUSION Y SENSIBILIZACION

PUESTOS Y PROCESOS

1°

2°

3°

4°

GESTION, PERFILES, VALORIZACIÓN

INICIO DEL CONCURSO PÚBLICO

IMPLEMENTACION DEL PROCESO DEL NUEVO REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

(RESOLUCION DE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 137—SERVIR del 28 Abril 2015)

MEJORAS INTERNAS • Análisis de Coherencia (lo que

la entidad realiza y esta facultada hacer)

• Demanda de Recursos• Nivel de Procesos y

priorización

APLICACION, ENTIDADES ACOGIDAS – TRÁNSITO E IMPLEMENTACIÓN

NIVELNACIONAL

MINISTERIOS 18

ORGANISMOS PÚBLICOS EJECUTORES

21

ORGANISMOS TÉCNICOS ESPECIALLIZADOS

20

UNIVERSIDADES 6

ORGANISMOS REGULADORES

4

ORGANISMOS CONSTITUCIONALMENTE AUTONOMOS

3

OTROS 14NIVEL REGIONAL Y LOCAL

GOBIERNOS REGIONALES 4

GOBIERNOS LOCALES 17

OTROS 4

TOTAL 111

Poder Ejecutivo, Ministerios y Organismos Públicos

Poder Judicial Gobiernos Regionales Gobiernos Locales Organismos Constitucionalmente

Autónomos Otros que señale la Ley.

¿ A QUIENES SE APLICA?

El Régimen del Servicio Civil Se aplica a las entidades públicas del:

¿ A QUIENES NO SE APLICA? Los trabajadores de Empresas del Estado Banco Central de Reserva Congreso de la República SUNAT SBS y AFP Contraloría General de la República Los servidores sujetos a Carreras

Especiales.

ENTIDADES EN TRÁNSITO SEGÚN TIPOLOGIA

11. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO EN AMÉRICA LATINA – SERVICIO CIVIL

DIAGNOSTICO DEL SERVICIO CIVIL

PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCESEl Salvador Registró una suba

de 23 puntos (de 11 a 34)

Debilidades estructurales como la inestabilidad institucional, la corrupción y el patrimonialismo

Creación de una unidad de coordinación, las descripciones de puestos, la implantación gradual de concursos, la creación de un nuevo escalafón salarial y el fortalecimiento de la rectoría a través de la Secretaría de Asuntos Estratégicos.

Panamá Tuvo un avance de 16 puntos (de13 a 29)

El país también partió de una línea de base muy baja debido al patrimonialismo, la alta rotación y las bajas capacidades de gestión.

En la primera (2004–2009) Panamá logró progresos significativos, entre otros aspectos, en la planificación, la unificación del sistema de cargos, la acreditación de empleados a la carrera administrativa y la apertura de concursos. A su vez, la cooperación entre el gobierno y los sindicatos allanó el camino alas reformas.

Perú Experimentó un crecimiento de 15 puntos (de 14 a 29)

Dispersión normativa, déficit de planificación estratégica y decapacidades técnicas e institucionales

Se emitieron cuatro decretos que crearon la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) y el Cuerpo de Gerentes Públicos, dependiente de la anterior, y fijaron normas de capacitación y evaluación del desempeño de los empleados públicos. Asimismo se estableció el Régimen Especial Facultativo para los gobiernos subnacionales. La reforma, cuyos primeros años de maduración se vieron reflejados en el crecimiento de 14 a 29 puntos en 2011, acaba de tener como hito reciente la aprobación de una nueva Ley de Servicio Civil (Ley 30057 de julio de 2013).

Paraguay Logró una mejora de 14 puntos (de 12 a 26)

Si bien desde 2000 Paraguay cuenta con una Ley Marco de Empleo Público (Ley 1626), hasta mediados de 2008 no había sido implementada.

Se inició un trabajo para fortalecer la profesionalización, la transparencia y la inclusión se generaron —y continúan generándose— herramientas de gestión (planificación de dotaciones, manual de puestos, sistemas de información, escalafón, gestión de las remuneraciones, etc.)

PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCESNicaragua Subió 13 puntos

entre 2004 y 2012 (de 22 a 35)

El sistema presentaba debilidades varias, como la baja presencia del mérito, la inadecuación de la clasificación de puestos, la inequidad salarial y la institucionalidad muy precaria.

El avance es resultado de la implementación gradual pero efectiva de varios aspectos de la GRH, especialmente desde 2007. Se destacan el ordenamiento de los puestos y perfiles y la actualización de los manuales institucionales, la apertura paulatina de concursos abiertos y la acreditación a la carrera administrativa, y la presencia activa de instancias de control (Comisión de Apelación del Servicio Civil y las organizaciones sindicales). Asimismo, fueron importantes las innovaciones en el campo de los sistemas de información y la evaluación del rendimiento. Un pilar del proceso de implementación de la Ley 476 de 2003 fue la continuidad del equipo de trabajo de la Dirección General de Función Pública (DIGEFUP).

República Dominicana

Logró entre 2004 y 2012 un avance de 12 puntos (de 27 a 39)

La reforma normativa (Ley 41 de 2008) y el fortalecimiento de la entidad rectora (creación de la Secretaría de la Administración Pública, luego convertida en el Ministerio de Administración Pública, MAP). La implementación de la ley fijó tres prioridades: fortalecer la planificación, estructurar un sistema de clasificación de puestos e ingreso por mérito, y mejorar la coherencia estratégica de las remuneraciones.

Chile logró un incremento deocho puntos (de 59 a 67)

Consiguió importantes avances en los tres planos abordados por la reforma. En primer lugar, la entidad rectora —la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) - se afianzó en sus funciones y progresivamente diseminó capacidades de gestión a los diversos actores involucrados en las políticas de RR.HH. En segundo lugar, el nivel de cobertura del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) y su legitimidad se incrementaron. En tercer lugar, se extendieron los procedimientos de selección competitivos para los cargos “a contrata”, se mejoró la implementación real de las políticas de RR.HH. y se fortaleció la coherencia estratégica.

PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCESColombia logró un avance

de seis puntos (de 46 a 52).

En 2004 el sistema se encontraba en un punto de inflexión: tras 13 años de avances y retrocesos, finalmente se había puesto en marcha la implantación del mérito de acuerdo con los postulados de la Constitución Política de 1991 y los fallos de la Corte Constitucional.

El énfasis se puso en la conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), encargada de la administración y vigilancia del mérito, y en la realización de los concursos (el general nacional y los específicos).

Ecuador avanzó seis puntos hasta comienzos de 2011 (de 15 a 21).

Partió de una gran debilidad en el mérito, amplias inequidades salariales, conflictos internos y varias arbitrariedades.

El sistema se asentó sobre nuevas bases normativas (la nueva Constitución Nacional en 2008, el Plan Nacional del Buen Vivir en 2009 y la Ley Orgánica de Servicio Público, LOSEP, en 2010). Desde entonces, el nuevo Viceministerio del Servicio Público (creado en 2009 y dependiente del Ministerio de Relaciones Laborales) se abocó a reglamentar la nueva ley y a implementar gradualmente las prioridades: los concursos, el ordenamiento salarial y la rectoría del sistema.

Uruguay logró un avance de cinco puntos (de 47 a 52)

En 2004 el servicio civil se caracterizaba por una carrera administrativa de larga data pero con poco dinamismo, una brecha significativa entre las normas y la práctica, y la aplicación de reglas ad hoc para cubrir vacantes con urgencia.

la creación de un nuevo sistema de información, una mayor transparencia en el acceso a la función pública, la negociación de un nuevo Estatuto del Funcionario Público y la modificación del modelo de carrera del gobierno central. También se crearon nuevos instrumentos normativos (la Ley de Negociación Colectiva en el Marco de las Relaciones Laborales en el Sector Público y el Estatuto del Funcionario), se ampliaron las competencias de la Oficina Nacional del Servicio Civil, se implantó el Portal Uruguay Concursa y se reorganizó la Escuela Nacional de Administración Pública.

PAÍS AVANCE DEBILIDADES AVANCES

Brasil El avance fue de solo un punto (de 64 a 65)

En 2004, el sistema era el más desarrollado de la región, con una burocracia meritocrática y en constante proceso de profesionalización. Ya entonces se avizoraban los primeros signos de fortalecimiento del modelo burocrático clásico, la recomposición salarial y la ampliación de las plantas en áreas definidas como estratégicas. En la actualidad se destacan novedades en los tres planos: el burocrático, el corporativo y, en menor medida, el gerencial.

México Mantiene el mismo valor de 2004 (41 puntos).

Desde la aprobación de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC) en 2003. la reforma atravesó dos períodos. El primero abarca desde la emisión del primer reglamento de la ley (2004) hasta el final del gobierno del presidente Vicente Fox (2006), y se caracterizó por un ágil ritmo de implementación de la LSPC, gracias a su alta prioridad política, aunque no estuvo exento de dificultades técnicas y operativas. En el segundo período, que se inició en 2007, primaron dinámicas que condicionaron la vitalidad y el sentido de la reforma: la pérdida de prioridad política, la flexibilización del mérito para el ingreso al Servicio Profesional de Carrera (SPC), la reducción de capacidades rectoras (Secretaría de la Función Pública) y la salida de un nuevo reglamento que quiso descentralizar funciones y centralizar el control pero que, en los hechos, terminó afectando el mérito y la transparencia de la selección.

PAÍS AVANCE DEBILIDADES CAUSAS

Bolivia Retrocedió en su puntaje (de 26 a21 puntos)

En primer lugar, la decisión del gobierno de priorizar la incorporación por invitación directa de sectores históricamente marginados, en lugar de hacerlo mediante concursos, debilitó el criterio de mérito y afectó la tecnificación de las dotaciones.En segundo lugar, con la sustitución de la Superintendencia del Servicio Civil (órgano autónomo de rango ministerial) por la Dirección General del Servicio Civil (unidad de tercer nivel jerárquico), la rectoría delsistema perdió jerarquía y capacidad política, técnica y de coordinación.

PLANIFICACIÓN

La planificación es todavía un desafío pendiente. Solo dos casos presentan un nivel alto, mientras que seis aparecen en el nivel medio y ocho todavía se encuentran en el nivel bajo. En Chile la planificación es coordinada por la DIPRES y en Brasil está función recae en la Secretaría de Gestión Pública.

GESTIÓN DEL EMPLEO

-Concursos de mérito como mecanismo de ingreso: el concurso competitivo es una vía principal y de importancia insustituible.-Concursos abiertos y de amplia difusión: En todos los sistemas avanzados los concursos son abiertos (aunque no exclusivamente) y son difundidos a través de variados medios (con creciente protagonismo de los electrónicos).- Concursos basados en pruebas técnicas de selección (que incluyen competencias): La selección para los puestos se realiza mediante pruebas técnicas de selección que tienen como finalidad elegir al postulante más acorde para el puesto.

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

- Inequidad interna horizontal y vertical: En algunos países su gravedad es manifiesta (Honduras, Paraguay, Panamá, Guatemala y Bolivia) y cobra la forma de asimetrías salariales muy marcadas que incentivan el desplazamiento de empleados hacia las entidades que más remuneran.- Competitividad salarial externa- Coherencia estratégica.

12. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DESAFIOS DE LA REFORMA

*CONCLUSIONES

*CONCLUSIONES

*RECOMENDACIONES

*RECOMENDACIONES

*DESAFIOS DE LA REFORMA

13. BIBLIOGRAFIAS O FUENTES DE INFORMACIÓN

• http://www.servir.gob.pe/• http://inst.servir.gob.pe/files/biblioteca/Web/Consultorias

.html• Revista Gestión Publica y Desarrollo (B10) Diciembre

2013• El servicio civil peruano ( antecedentes, marco normativo

actual y desafíos para la reforma)• https://

www.youtube.com/channel/UCGLG3A9k7OOsSmCU21gf8BQ?spfreload=10

• http://elcomercio.pe/politica/gobierno/gobierno-promulgo-ley-servicio-civil-noticia-1599360