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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Office National de l’Electricité et de l’Eau potable ONEE
Direction Formation et Développement des CompétencesEn Partenariat avec
Le Réseau Africain des Centres d’Excellence en Electricité RACEE
Séminaire 1 du 20 au 23 Septembre 2016Guide pratique
Ingénierie de la formationEtape 1 : Analyser les Besoins/Attentes
et Demandes de formationAbidjan
Côte d’Ivoire
Animé par :
Madame Najia BEDOUI
Experte Nationale et Professeur universitaire
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
La démarche d’ingénierie de la formation
Et la notion de besoins en formation
Préambule
« L’entreprise n’a pas de problème de formation. Elle a des problèmes que la
formation peut aider à contribuer à résoudre » A. Meignant, Manager la formation,
1984
Pour elle, il s’agit de :
Disposer à temps….
-synchronisation entre expression des besoins et gestion des flux de personnel,
- Anticipation des besoins et optimisation des moyens : recrutement à l’externe,
mobilité interne, formation
En effectif suffisants…
- Ni trop, ni trop peu : aspect quantitatif de la gestion de l’emploi ; anticipation :
échéances, prévention en cas de modernisation,
En permanence….
Des personnes compétentes
- Quel est le niveau d’expertise pour un emploi ?
- Le salarié est-il en situation d’exercer cette expertise
Et motivées…
- Pas un en soi mais résultat d’un ensemble complexe de facteurs
- Management/ Considération des personnes : envoi autoritaire en stage ou
négociation
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)3 / 21
Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Pour effectuer le travail nécessaire….
Lequel : celui d’aujourd’hui, celui prescrit, celui défini par les classifications
- La notion de travail n’est pas aisée à définir : une même dénomination peut
cacher des tâches différentes
En les mettant en situation de valoriser leurs talents….
Avec un niveau élevé de performance et de qualité
- Problème de l’efficacité de la formation : quels effets génère-t-elle ?
A un coût salarial compatible avec les objectifs économique…
- Budget formation calculé en référence à la masse salariale
- Incitation mais effets pervers car montant fixé en référence à des normes du
service gestion plutôt qu’en fonction des besoins identifiés
Et dans le climat social le plus favorable possible
- La formation s’est longtemps inscrite dans une logique sociale comme élément
de la régulation dans les relations avec les partenaires sociaux
- Maintenant, outil stratégique
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Glossaire de formation
Cette rubrique explicite le lexique de formation le plus récurent dans le présent
travail.
Analyse de la demande : Opération consistant à examiner la pertinence d’un
projet de formation par rapport aux objectifs poursuivis par le demandeur.
Besoin de formation : Ecart de connaissance ou de compétences existant entre un
profil professionnel requis et le profil professionnel réel.
Cahier des charges : document contractuel fixant les modalités d’exécution
d’une action de formation.
Compétence professionnelle : « Mix » de savoirs, de savoir-faire et de savoir-
être qui sont directement utiles et mis en œuvre dans le contexte particulier d’une
situation de travail.
Demande de formation : expression d’un besoin de formation formulée par une
personne salariée ou non, par un des responsables hiérarchiques ou par l’entreprise.
Diagnostic : mise en évidence de points forts et de points faibles à partir
d’éléments observables pour formuler des objectifs d’évolution.
Ingénierie de la formation : ensemble coordonné et ordonné des travaux
méthodiques de conception et de réalisation d’un « système » de formation (plan de
formation, centre de formation, dispositif de reconversion…)
Métier : corpus cohérent des savoirs, savoir-faire et savoir-être faisant appel à un
ou plusieurs domaines spécialisés de connaissances et nécessaires à l’exercice de
plusieurs emplois.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Perfectionnement : action de formation permettant d’acquérir ou de développer
les connaissances, capacités et compétences nécessaire à une bonne tenue des
situations professionnelles.
Plan de formation : ensemble cohérent et ordonné des actions de formation
nécessaires pour résoudre les problèmes de compétences existant dans l’entreprise et
satisfaire à ses besoins de formation.
Poste de travail : unité élémentaire de la division du travail dans l’entreprise, le
poste de travail est constitué de l’ensemble des tâches réalisées par une personne.
Potentiel : ensemble de compétences ou d’aptitudes existant chez un individu et
qui est susceptible de pouvoir être mis en œuvre dans une situation de travail.
Polyvalence des compétences : un individu sera qualifié de polyvalent s’il peut
effectuer des tâches professionnelles et mettre en œuvre des modes opératoires relevant
de métiers différents de son métier d’origine.
Qualification professionnelle : qualification constituée par un potentiel de
connaissances, de capacités et de compétences
Référentiel de formation : référentiel comprenant l’ensemble des objectifs de
formation et des objectifs pédagogiques décrits dans les cahiers des charges des actions
de formation
Transfert des capacités et compétences : il y a transfert lorsque les capacités et
compétences en situation de formation sont effectivement appliquées en situation de
travail.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Des notions à connaître
Elaborer un plan de formation suppose une démarche rigoureuse d’ingénierie. G.
Le Boterf la définit comme…
« L’ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser et de synthétiser les
informations nécessaires à la conception et la réalisation des systèmes de formation
(plan de formation, dispositif de reconversion1»
Ces informations sont nécessaires pour pouvoir résoudre les problèmes de
compétences qui se posent dans une situation donnée qu’elle soit de formation ou de
travail. Il est donc impératif de savoir identifier et caractériser ces problèmes afin de
pouvoir prendre les mesures qui permettront de les résoudre efficacement.
Il s’agit en fait d’effectuer une analyse diagnostique de la situation initiale qui
mettra en évidence les problèmes présents et prévisibles à traiter : écart à combler,
déséquilibre à réduire, la clarification des objectifs de formation et le pilotage de
l’action.
L’analyse des besoins et la fixation des objectifs font souvent appel à l’utilisation
de concepts2 relevant de la psychologie. Nous en relèverons ici les principaux pour en
donner des définitions simples et opératoires, applicables au contexte de l’ingénierie de
la formation :
Potentiel : ensemble de compétences et d’aptitudes existant chez un individu et
susceptibles3 de pouvoir être mises en œuvre dans un contexte particulier.
Compétence : « Mix » de savoir, savoir-faire et de savoir-être qui sont directement
liés et mis en œuvre. Elle matérialise une ou plusieurs capacités possédées par le
sujet.
1 G. LE BOTERF, L’ingénierie et l’évaluation de la formation, Paris, les EO, 1990, P 312 M. DENNERY, Piloter un projet de formation : du diagnostic du besoin à la mise sous assurance qualité , Paris, ESF1999, pp 108/1103 Idem, P 41
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Capacité : une ou plusieurs opérations (intellectuelles, gestuelles,) qu’une
personne est capable de mettre en œuvre. Elle peut être concrétisée dans un ou
plusieurs comportements. A l’inverse, un comportement peut se référer à plusieurs
capacités.
Comportement : Action observable qu’un individu met en œuvre dans une
situation donnée.
Attitude : action globale et constante qui permet à l’individu d’anticiper, d’évaluer
et de réguler une action. Une attitude n’est pas directement observable. Elle ne
peut être saisie que par l’observation des comportements qu’elle oriente comme
par exemple l’attitude d’accueil, d’écoute, etc.
Le formateur pris par son activité quotidienne a tendance à considérer l’action de
formation comme la mise en œuvre d’un programme, d’un contenu à faire passer, des
gestes ou des techniques à maîtriser. Ce faisant, il risque de perdre le sens de son activité
s’il n’en perçoit plus l’utilité sociale.
Si toute formation est faite pour répondre à un besoin individuel ou social, celui-ci
n’est pas donné immédiatement mais doit être construit, à partir des demandes. Cette
analyse aboutit à la définition d’objectifs de formation, éléments d’un cahier des charges
qui fixe le cadre de la formation.
1- La demande de formation
Dans le domaine de la formation, il faut distinguer deux notions souvent
confondues : demande et besoin.
Le Petit Robert définit la demande en tant qu’…
« action de faire connaître à quelqu’un ce que l’on désire obtenir de lui4 »
DE Ketele stipule qu’une demande…
4 Le Petit Robert, 1993.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
« suppose que quelqu’un demande explicitement à quelqu’un (un organisateur)
quelque choses (en l’occurrence l’organisation d’une action de formation5) ».
2- Attitudes à adopter pour répondre à une demande
Pour répondre à une demande plusieurs attitudes peuvent être adoptées :
- Répondre directement dans les termes mêmes où la demande est formulée ,
en présupposant que la demande est pertinente. Cette attitude présente
l’avantage d’émettre une réponse rapide mais elle risque d’être inefficace
dans la mesure où elle satisfera le demandeur à court terme, mais elle ne
résoudra pas le dysfonctionnement existant.
- Répondre directement à la demande mais en n’hésitant pas à proposer une
démarche radicalement différente de celle qui est attendue.
- Répondre à la demande selon une formule voisine de celle qui est attendue
mais en introduisant un processus d’analyse de la situation. L’idée est de
faire évoluer la demande.
- Travailler avec le demandeur à l’explicitation de sa demande pour aboutir à
une réponse commune. Il s’agit de formuler en commun, le type de
problème qui est à l’origine de la demande.
3- Le mode de recueil de la demande
1. Cas d’une demande individuelle
Il existe plusieurs méthodes de recueil de la demande individuelle correspondant à
la maturité et au style de la direction :
a- L’enquête écrite : c’est déjà un grand progrès par rapport au simple
enregistrement (encore trop souvent rencontré) des demandes individuelles
reçues toute l’année, en fonction de l’arrivée de catalogues de stages venant de
5 J.M DE KETELE, Guide du formateur, Bruxelles, De Boeck, 1989, p 154
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
l’extérieur. Si l’enquête écrite peut servir à un moment donné, il ne faut pas
oublier son caractère sommaire qui en fait un instrument peu fiable. Au
minimum, il faut prendre de grandes précautions lors de l’interprétation de ses
résultats.
b- L’entretien individuel est la procédure la plus évoluée. Il a plusieurs
appellations suivant les organisations : entretien professionnel, entretien
annuel, entretien d’évaluation, etc.…Il ne porte pas sur la seule formation mais
sur l’ensemble de la prestation professionnelle d’un salarié (passé, présent,
futur). Il est le plus souvent assuré par le niveau hiérarchique immédiatement
supérieur (n+1) et revêt, en guise de protection de l’agent et par souci
d’efficacité, un caractère solennel. Sa généralisation demande une formation
progressive de l’ensemble du personnel. Il est préparé de façon symétrique par
le salarié et son supérieur : par écrit, sur une thématique constante, comme une
négociation. Il dure plus d’une heure. Il se concrétise par des engagements
réciproques qui peuvent porter, entre autres, sur la formation. Il est donc
l’occasion de la négociation portant sur la demande individuelle de formation.
Pour le responsable hiérarchique, cette négociation est bien évidemment
éclairée par la représentation qu’il se fait de la demande (des besoins) du
service.
2. Cas de la demande du service
Il s’agit du service ou de la section de l’unité de travail. Le chef de l’unité est
censé identifier clairement les déficits de compétences, les besoins d’adaptation des
métiers, les exigences organisationnelles qui réclament de la formation (individuelle ou
collective). L’efficacité, la qualité et l’unité de service sont au cœur de la réflexion que
le chef de service ou d’équipe conduit en permanence sur son action. La formation est un
outil mobilisable, s’il sait s’en servir.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Le recueil organisé des demandes formalisées, réfléchies et argumentées des
différents services est une des démarches centrales de toute analyse des besoins et de
toute élaboration d’un plan de formation.
3. L’analyse de la pertinence d’une demande
Afin d’analyser la pertinence d’une demande, il faut poser un certain nombre de
questions préalables :
a. La demande de formation formulée par un membre du personnel
vaut-elle la peine d’être prise en considération ?
b. L’offre de formation proposée par une entité (organisme, service,
division) est-elle intéressante pour le service ? pour l’entreprise ?
c. La réponse est-elle un dysfonctionnement ?
d. Une action de formation permettra-t-elle d’atteindre les objectifs de
l’entité, de réaliser un projet ?
En voulant approfondir l’examen de la pertinence de la demande, d’autres
questions peuvent être émises notamment :
- La formation est-ce bien ce dont le salarié a besoin ?
- Y a-t-il un réel bénéfice pour l’entité ?
- Si oui, constitue-t-elle une réponse à un dysfonctionnement ? (si oui, on
passe directement à l’examen rapide du dysfonctionnement).
- Cette demande correspond-elle à un projet de l’entité ? si oui on passe à
l’examen rapide du projet).
- Est-ce que la personne qui a introduit la demande a-t-elle précisé le
bénéfice que l’entité pourrait en tirer ?
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
- L’aspect financier rend-il à priori la formation possible ? (on peut le
remplacer par la disponibilité du centre de formation, le temps, le
planning…)
- Adéquation entre le besoin de l’entité et la formation proposée ou
demandée.
4- Les Attentes en formation
On entend par attente…
« disposition psychologique, intellectuelle et affective circonstancielle, à partir de
laquelle certains résultats, effets, sont attendus d’une situation ou d’un ensemble
de comportements donnés6 ».
Les attentes des adultes en formation sont caractérisées par le souci de…
« réaliser un investissement rentable pour eux (rapport entre les efforts fournis, le
temps passé et les résultats obtenus) … percevoir les effets d’une meilleure
insertion sociale et professionnelle dans une échéance courte… être assuré d’un
succès quasi garanti..., trouver une organisation pédagogique qui permette de
mener à bien un projet personnel7 »
Quant aux formateurs, ils ne manquent pas de …
« se forger des représentations de leurs clients. Ces représentations dictent des
attentes dont le poids dans la rencontre formante ne saurait être négligé. A partir
du moment où l’on sait qu’une prédilection est parfois en mesure de modifier le
comportement de celui qui en est l’objet, on conçoit l’importance du phénomène
dans le secteur de la pédagogie8 ».
Les attentes portent également sur les effets escomptés de la formation…
6 MIALARET, Ibid., p 1307 AFPA, Vocabulaire des formateurs, 1992, p 2388 F. DANVERS, 700 mots-clés pour l’éducation, Lille, PUL, 1992, p 321
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
« Les attentes portent avant tout sur les effets plus ou moins clairement pressentis
de la formation ; elles peuvent porter également sur les modalités d’organisation
de la formation9 ».
Et les projections…
« des personnes en formation (formateurs et apprenants) quant aux objectifs,
contenus, modalités et effets de l’action de formation10 »
5- La définition d’un besoin en formation
Le besoin est une notion ambiguë. Dans le langage courant, ce mot exprime à la
fois une exigence objective (le besoin de se nourrir, le besoin de relations,) et le
sentiment subjectif qu’en éprouvent les individus (Avoir faim, se sentir seul…) mais il
n’y a pas équivalence entre les deux : entre ce qu’éprouve une personne, l’attente qu’elle
exprime et le besoin réel, une analyse, un diagnostic sont nécessaires.
Cela vaut également pour la formation. Il ne faut pas confondre le besoin avec la
première demande : une personne peut demander à son responsable un stage d’anglais
alors qu’il serait plus utile de préparer une reconversion professionnelle vu son état de
santé ? Ou bien un chef de service peut souhaiter un perfectionnement technique pour
son personnel alors que les problèmes seraient mieux résolus par une réorganisation des
circuits de l’information.
Au-delà des demandes exprimées par les personnes, la définition du besoin est le
fruit d’une réflexion. Le besoin n’est pas ce qui s’éprouve immédiatement, mais le
résultat d’une analyse de situation. Par conséquent, il ne faut pas confondre analyse des
besoins et recueil des attentes (par exemple les questionnaires distribués aux personnels
pour les inscriptions à des stages, ou les tours de table au début d’une session).
a- La formation comme réponse à un besoin
9 J.M de KETELE, Idem, p 15810 JP MARTIN, CAFOC de Nantes.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
Se former c’est acquérir des compétences, des possibilités d’agir sur son
environnement que l’on ne maîtrisait pas avant la formation. En ce sens, la formation
peut être symbolisée par le passage d’une situation A à une situation B grâce à un
dispositif pédagogique.
Ce passage est un processus de changement de et par la personne elle-même.
Cette auto transformation est également un processus social au sens où il s’effectue dans
une relation avec les autres, directe (présence de formateur, du groupe de stagiaires) ou
indirecte (documents, information, ordinateurs…)
Si la formation est ce processus de changement de personnes, se posent alors les
questions : pourquoi une personne éprouve-t-elle la nécessité d’entrer dans ce
processus ? Pourquoi une entreprise souhaite-t-elle que son personnel acquière un niveau
plus élevé de qualification ? Pourquoi les pouvoirs publics financent-ils tel ou tel
dispositif ? Ces questions renvoient à celle des besoins ? La formation se justifie par le
problème qu’elle entend résoudre, le projet qu’elle permet de réaliser, pour l’individu,
pour l’entreprise pour la collectivité.
b- La démarche d’analyse des besoins
C’est une opération préalable à toute démarche de planification dans quelque
domaine que ce soit. Il s’agit en quelque sorte de l’étude du marché qui précède le
lancement d’un produit. Cette étude du marché ne permet pas seulement de savoir si le
produit sera lancé ou non, mais elle permet aussi d’ajuster le produit aux besoins des
futurs consommateurs.
Selon Kaufman11, l’analyse des besoins est un moyen qui permet de :
- Recueillir de façon formelle les écarts entre les données factuelles
et les données préférentielles ;
11 Cf M. ABDELJABER, Conception, mise à l’essai et évaluation d’un curriculum de formation en sciences naturelles, (Thèse de doctorat d’état) 1997/1998, Tome 1, p 105
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
- Placer les écarts par ordre de priorité,
- Choisir les écarts en termes de besoins prioritaires qui constituent
le point de départ d’un plan d’action et habituellement, implanter
un nouveau processus administratif, un programme ou encore
appliquer un processus administratif ou un programme existant.
Introduite par Kaufman (1972) et développée par Kaufman et English (1979), la
notion d’écart a été reprise par J. Lapointe qui définit le besoin comme…
« un écart mesurable qui existe entre ce qui est situation actuelle et ce qui devrait
être situation idéale12 ».
Il en est de même pour Nadeau (1984) qui définit le besoin comme un…
« écart entre une situation souhaitable, désirée, idéale et une situation observée13 »
G Le Boterf le perçoit comme…
« écart de connaissances ou de compétences existant entre le profil professionnel
requis et le profil professionnel réel. Les besoins de formation sont exprimés en
termes d’objectifs opératoires de formation14 »
Ainsi, le besoin se manifeste à travers un malaise ou une insatisfaction concernant
le présent, une inspiration concernant le futur ou une perspective d’action pour
provoquer le changement. La demande de formation se présente sous l’une ou l’autre de
ces formes ?
Une demande de formation est présentée : interrogeons le demandeur sur le
problème qui en est à l’origine, sur le résultat attendu et les indicateurs qui manifestent
que ce résultat est atteint, sur les moyens concrets qu’il imagine mettre pour y parvenir.
C’est à partir de ce questionnement que le besoin sera élucidé et la demande clarifiée.
12 J. LAPOINTE, La conduite d’une étude de besoins en éducation et en formation : une approche systémique, Paris, Les EO, 1982, p 63.13 Cf Tthèse de M. ABDELJABER.14
RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)15 / 21
Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
D’une façon générale, le besoin est l’écart entre la situation actuelle et la situation
souhaitable et en ce qui concerne la formation, le besoin est l’écart entre les compétences
existantes et les compétences recherchées. En se référant au schéma ci-dessus, besoin =
B-A.
Si A l’existant est supposé connu (ou peut être l’objet d’une analyse technique
précise), B, l’état souhaité par principe n’existe pas encore et est donc à déterminer ;
c’est l’objet d’un choix décisif, politique ; c’est la question de l’objectif.
6- Les trois niveaux d’analyse des besoins
On peut parler de formation et d’objectifs, de trois points de vue, dans trois
champs différents où s’exercent trois types de responsabilités :
1- Le champ socioprofessionnel : c’est celui de l’entreprise, du travail, de la
production, c’est aussi de la vie sociale pour les formations non directement
professionnelles ou techniques. Les objectifs ici sont appelés objectifs de
changements et ils sont définis par le chef de l’entreprise, par le responsable de
service. Ils ne concernent d’ailleurs pas que la formation, puisque d’autres
moyens peuvent concourir à leur réalisation.
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
2- Le champ de formation : dans sa dimension institutionnelle, c’est celui des
services formation, des organismes de formation, etc. A ce niveau les objectifs
indiquent les résultats généraux auxquels doit conduire la formation (des
entreprises ou des centres de formation) dans la négociation avec les
demandeurs : ils constituent le point clé des cahiers des charges.
3- Le champ de la pédagogie : c’est le terrain de la salle de formation, nous
sommes à l’échelle de la séquence pédagogique et il est de la responsabilité du
formateur de préciser les objectifs nécessaires pour atteindre l’objectif général
qui lui est assigné.
7- Des repères pour l’ingénierie de la formation
Il y a deux façons d’aborder une formation, soit comme un savoir ; suivant
l’entrée que l’on choisit, soit on sera conduit « à faire des cours » (modèle scolaire) ou à
« concevoir des séquences pédagogiques transmettre », Dans le premier cas, la référence,
c’est le programme à suivre. Dans le second, la référence, c’est le besoin à satisfaire ou
en d’autres termes l’objectif à atteindre. On cherchera alors à induire une transformation
chez les apprenants.
Pour l’instant, puisque nous en sommes aux approches d’une action, à l’ingénierie
de la formation, arrêtons-nous à l’intérêt que représente la distinction que nous avons
présenté entre les trois niveaux ou champs de la formation.
A- Clarification des niveaux de problèmes de l’intervention
Toutes les questions qui touchent la formation ne se posent pas au même niveau et
ne sont pas à traiter par les mêmes acteurs. Il y a des problèmes qui se posent dans
l’entreprise dont la solution ne pourra être appréciée que dans l’entreprise. Le recours à
la formation n’est qu’un des moyens possibles (la sécurité par exemple supposera
également du matériel mis à disposition, un mode d’organisation…) de même les
RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)17 / 21
Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
problèmes sociaux et politiques comme l’emploi, l’insertion des jeunes se posent aux
partenaires sociaux, aux élus et débordent largement le domaine de la formation.
Il y a les questions qui concernent globalement les dispositifs de formation, leur
durée, leur coût, les objectifs généraux qu’ils permettent d’atteindre. Le contrôle se fera
au niveau de la vérification des compétences acquises par les individus et sera la
responsabilité du centre de formation qui pourra éventuellement délivrer des
certifications.
Il y a les questions qui concernent la pratique concrète du formateur avec ses
apprenants. L’organisation et le suivi de la progression est de sa responsabilité.
B- Une démarche pour l’analyse des besoins de formation
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
C’est à partir du champ socio-professionnel et des objectifs de changement (encore
faut-il qu’ils soient clairement identifiés) que l’on définit les objectifs de formation et
c’est à partir des objectifs de formation que l’on précise les objectifs pédagogiques. Or,
on assiste parfois à une démarche inverse. Un responsable de formation prend un
catalogue, y repère des sessions, en sélectionne quelques-unes, les propose à ses
collaborateurs et à partir de là définition d’un plan de formation. Ou encore une session
d’analyse transactionnelle qui a beaucoup plu à un responsable est imposée à des
équipes. Dans ces cas, on part du pédagogique pour imaginer des changements d’ordre
professionnel.
Cette grille ne fonctionne pas de façon automatique, elle se met en œuvre à travers
des interactions et lors d’une négociation entre les acteurs
C- Un outil d’aide à l’analyse des besoins
Récapitulons….
La question de formation surgit dans l’entité à travers :
- une demande de formation,
- une offre de formation,
- un dysfonctionnement,
- un projet de l'entité.
Elle se situe donc dans le cadre d'une analyse initiale des besoins, sans pour
autant nier la nécessité d'une analyse continuée des besoins, qui prendrait en compte
l'évaluation de formations déjà données.
1- Contexte d’élaboration de l’outil
L'outil a pour vocation d'amener toute personne susceptible de prendre des
décisions en matière de formation à se poser les questions pertinentes en vue de RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
prendre les décisions appropriées en fonction des besoins qui émergent dans
l'entreprise.
Il s'agit donc bien d'un outil d'analyse des besoins pour aider à la décision en
matière de formation, qui vise à permettre aux personnes en charge de la formation de
décider s'il y a lieu d'envoyer des salariés en formation ou si d'autres types d'action
sont à privilégier, éventuellement en complément de la formation.
2- Les questions préalables
De façon plus précise, l'outil cherche à fournir aux entreprises les éléments
nécessaires pour répondre de façon satisfaisante à au moins une de ces quatre
questions :
- La demande de formation formulée par un membre du personnel vaut-elle la
peine d'être prise en considération ?
- L'offre de formation proposée par un organisme de formation est-elle
intéressante pour mon service, pour l'entreprise ?
- La formation est-elle une réponse à un dysfonctionnement ?
- Une action de formation permettra-t-elle d'atteindre les objectifs de l'entité,
de réaliser un projet ?
3- Structure de l’outil et attitudes à adopter
En général, un outil de collecte des besoins s’articule autour des entrées ci-
dessus :
- une demande de formation : il s'agit de réagir adéquatement lorsqu'un
membre de l'entreprise formule une demande (pour lui ou pour quelqu'un
d'autre) ;
- une offre de formation : il s'agit de déterminer si une offre proposée peut
constituer une opportunité pour l'entité ;
RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)20 / 21
Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
- un dysfonctionnement : il s’agit de déterminer quelle est la réponse la plus
adéquate pour réduire le dysfonctionnement ;
- la mise en œuvre d'un projet dans l'entreprise, que ce soit un projet
souhaité par l'entité (amélioration du fonctionnement de l'entité,
implantation d'un nouveau matériel, …) ou un projet né d'une contrainte
extérieure (nouvelle réglementation, normes de qualité, …) : il s'agit de
déterminer si une action de formation est pertinente pour le projet défini par
l'entité.
Pour chacune des entrées, une double démarche
- un examen rapide permet, sur la base d'un nombre réduit de questions, de
diagnostiquer s'il est utile de poursuivre l'analyse ; la personne qui a
demandé la formation a-t-elle précisé les bienfaits que pourrait lui apporte
la formation oui/non
- un examen approfondi permet de réaliser une véritable analyse des
besoins : y a-t-il réellement un bénéfice pour ? l’entité ? cette formation
constitue-t-elle une réponse à un dysfonctionnement ? (si oui, passer à
l’examen du dysfonctionnement cette demande correspond-elle à un projet
de l’entité ? existe-t-il des obstacles majeurs (supérieur à 3 rejeter la
demande/mineurs (n’excédent pas à 4) à sa réalisation
- un examen du « souhaitable » : « Est-ce bien de cette formation, ou même
de formation tout court, dont nous avons besoin ? » ;
- un examen du « possible » : « Est-ce faisable pratiquement ? » ;
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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016
- un examen des conditions de réussite : « Les conditions de réussite sont-
elles réunies pour que la formation procure les effets attendus ? ».
4- Les tableaux d’aides à collecte des besoins
Voir les tableaux fichier attaché
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