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Rotinas de Departamento Pessoal - Bloco 02
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Sumário
5. ENQUADRAMENTO DE CARGOS ESPECIALIZADOS..............................3
5.1 Glossário....................................................................................................3
5.2 Resumo.....................................................................................................3
5.3 Conceito de enquadramento de cargos especializados............................3
5.4 Fórum........................................................................................................7
5.5 Saiba mais.................................................................................................8
5.6 Exemplo.....................................................................................................8
5.7 Dica de filme..............................................................................................8
5.8 Referência Bibliográfica.............................................................................9
QUESTIONÁRIO.............................................................................................9
6. MODALIDADES DE SALÁRIOS.................................................................14
6.1 Glossário..................................................................................................14
6.2 Resumo...................................................................................................15
6.3 Conceito de modalidades de salários......................................................15
6.3 Exemplo...................................................................................................19
6.4 Dica..........................................................................................................19
QUESTIONÁRIO...........................................................................................20
7. SALÁRIO FAMÍLIA.....................................................................................25
7.1 Glossário..................................................................................................25
7.2 Resumo...................................................................................................25
7.3 Conceito sobre salário família..................................................................26
Outras informações.......................................................................................29
7.4 Exemplo...................................................................................................30
7.5 Dica de filme............................................................................................30
7.6 Para refletir..............................................................................................30
7.7 Referência Bibliográfica...........................................................................31
QUESTIONÁRIO...........................................................................................31
8. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL.....................................................................36
8.1 Glossário..................................................................................................36
8.2 Resumo...................................................................................................37
8.3 Conceito de Remuneração Variável........................................................37
8.4 Saiba mais...............................................................................................40
3
8.5 Exemplo...................................................................................................41
8.7 Referência Bibliográfica...........................................................................41
QUESTIONÁRIO...........................................................................................42
CAMINHO DO CONHECIMENTO
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A partir das unidades iniciais, teremos em mente sobre algumas
concepções e definições. Com isso, a partir das unidades abaixo, teremos uma
explanação quanto à forma de enquadramento de cargos especializados.
Quais seriam as modalidades de salário, abrangendo as remunerações
variáveis e por fim o benefício do salário família.
UNIDADE 5: ENQUADRAMENTO DE CARGOS ESPECIALIZADOS
Conceito de enquadramento de cargos especializados
Para iniciarmos tal unidade, primeiramente, precisamos saber alguns
conceitos iniciais, tais como a questão da diferenciação de salário mínimo e
salário profissional, o qual o primeiro, conforme Martins (2010) cita que seria
aquele o valor mínimo em que o trabalhador deve receber, onde a CF
estabelece que o valor deve ser igual em todo território nacional, e quanto ao
segundo, este, ainda conforme Martins (2010) está relacionado ao valor
estabelecido pelo Sindicato da Categoria Profissional, o que seria o valor
mínimo que o trabalhador de tal categoria poderá receber.
Assim, quando falamos em enquadramento para cargos específicos,
temos que entender que dentro de uma organização empresarial os
trabalhadores não receberão necessariamente o mesmo salário, o qual via de
regra dependerá da função exercida e grau de complexidade.
Desta feita, e com esse conceito inicial, temos que entender como será
essa divisão salarial? Como teremos um valor coerente e definido em todas as
faixas salariais? Tal situação, conforme Barbieri (2012, p. 37) cita que:
Todos os cargos devem ser descritos com base nas funções e tarefas exercidas; deve-se definir a missão dos mesmos dentro da organização, a responsabilidade por produzir resultados, e também o nível de reporte e relacionamento da posição com outros cargos na estrutura organizacional.
Com isso, faz-se necessário a empresa analisar as funções do cargo
para então analisar se o funcionário se enquadra em tal função, o qual
chamamos de descrição de cargos. Tal metodologia é extremamente
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importante para que o salário proposto para cada cargo seja diretamente
relacionado com o grau de complexidade do cargo.
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Tal metodologia poderá ser utilizada em vários subsistemas dentro da
organização, uma vez que a descrição de cargos pode ser utilizada no
Recrutamento e Seleção, o qual será avaliado se o candidato está dentro do
conhecimento, habilidade e atitude do cargo. Também, podemos citar outros
exemplos, como para fazer o exame admissional, periódico e demissional com
base na descrição de cargos e elaboração do PPRA (Programa de
Preservação de Riscos Ambientais) e por conseqüência o PCMSO (Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional), entre outros subsistemas.
Desta feita, Barbieri (2012, p. 39) ainda cita sobre remuneração por
habilidades, assim vejamos:
Nestes planos, o nível salarial é estabelecido com base na quantidade de habilidades do funcionário ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar. O sistema surgiu de uma pergunta: se as empresas contratam as pessoas em função de suas competências, por que não usam este mesmo critério para remunerá-las?
Assim, temos que entender que a primeira utilização da Descrição de
Cargos é no momento do Recrutamento e Seleção, no entanto, temos que
entender que a continuidade da vida profissional do funcionário dentro da
organização, deve-se avaliar periodicamente o desenvolvimento das atividades
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e assim, utilizá-lo para remunerá-lo também. Visto que, não basta apenas
contratá-lo e não utilizar ferramentas para mantê-lo também.
Com isso, a ferramenta ideal para enquadramento do funcionário ao
cargo, seria a descrição de cargos, a qual seria uma ferramenta utilizada, com
objetivo de estabelecer quais os requisitos do cargo. Sendo que essa
formulário deve ter a maior quantidade de informações possíveis, sendo como
forma de roteiro a ser utilizado pela empresa.
No entanto, para que tenha a implantação de tal formulário,
primeiramente, deve-se conhecer a cultura da empresa, seu organograma,
para que após seja elaborado a descrição de cargos. Sendo que como
sabemos que as pessoas, via de regra, já estão nos cargos, deve-se tomar
cuidado na sua elaboração, pois temos que pensar no cargo e não na pessoa
que está no cargo. Pois com isso podemos pecar quanto aos requisitos do
cargo serem acima do que efetivamente o cargo exige.
Com isso, apresento abaixo um modelo descrição de cargos para uma
melhor visualização dos itens explicados a seguir:
DESCRIÇÃO DE CARGOTÍTULO DO CARGO: DEPARTAMENTO/SETOR:
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
DESCRIÇÃO DETALHADA
SUBORDINAÇÃO HIERÁRQUICA
ESPECIFICAÇÕES DE CARGOCOMPETÊNCIAS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
EXPERIÊNCIA
FORMA DE SUPERVISÃO RECEBIDA
NÍVEL COMPLEXIDADE DAS TAREFAS
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APROVAÇÃO ........./......../............ Elaborado por
DIRETORIA GESTOR DA ÁREA
GESTOR DE RHModelo de formulário de Descrição de cargosFONTE: do autor
Para iniciar o trabalho de elaboração da descrição de cargos, e então ter
um enquadramento correto dos cargos, após conhecer todos os detalhes da
empresa, deve-se realizar um levantamento, através de questionários,
entrevistas individuais e análise in loco das atividades. E, com todas essas
informações, e após uma análise para que efetivamente busque encontrar um
equilíbrio nas informações repassadas pelos funcionários e as informações
visualizadas. Quanto a descrição sumária, este seria um resumo das atividades
exercidas pelo cargo. E, a descrição detalhada, este deve escrever todas
atividades necessárias para que o cargo seja executado da melhor forma
possível, sendo que a sugestão para preencher aplicar três perguntas, quais
sejam: o que faz?; como faz?; porque faz?
Tal formato de formulário deve ser mais detalhado possível quanto às
atividades, visto que caso tal formulário não tenha todas as informações
necessárias, é possível que haja um contencioso trabalhista, o qual seria uma
possibilidade do funcionário entrar com Processo Trabalhista e pedir
equiparação salarial, o qual já tratamos em unidade própria sobre o tema.
No entanto, retornando a equiparação salarial para cargos
especializado, a descrição de cargos seria a forma mais adequada para
atender a necessidade e para que o processo ocorra de uma forma
transparente e adequada para todos os funcionários dentro de uma empresa.
Pois sabemos, que uma das formas de motivar um funcionário seria
através de uma Política Salarial adequada e coerente, sendo que os
principalmente os funcionários com cargos especializados, ou seja, aqueles
que possuem aptidões diferenciadas, buscam as qualificações para que assim
tenham um crescimento pessoal e profissional adequado.
No entanto, em outra vertente temos os funcionários que não possuem o
conhecimento para cargos especializados, porém buscam tal desenvolvimento
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tanto no âmbito profissional, quanto acadêmico. Desta feita é importante a
empresa se utilizar de outra ferramenta também muito importante, a qual seria
a avaliação de desempenho, visto que esta seria uma forma de analisar se o
funcionário está dentro dos requisitos para o cargo ou se faz necessário uma
política de treinamento, para que após tal situação o mesmo possa ser
enquadrado na nova função.
Tal ferramenta deve ser utilizada no período de experiência, porém
durante todo o período, pode-se utilizar. Uma vez que não somente no
momento de avaliação do período de experiência, como também em situações
de mudança de cargo ou promoção.
Fórum
Vamos parar para conversar um pouco sobre o que conseguimos
entender até esse momento do conteúdo?
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Saiba mais
Para incrementar seus estudos, sugiro que busque um maior
conhecimento sobre formas de implantar descrições de cargos, como
ferramenta organização.
Exemplo
Se utilizarmos à ferramenta de descrição de cargos no processo de
Recrutamento e Seleção, após essa fase sabemos que o mesmo formulário
poderá ser utilizado tanto para reenquadramento salarial, ou mesmo para uma
promoção, visto que será analisado se o funcionário tem todos os
conhecimentos, habilidades e atitudes para aquele cargo.
Dica de filme
Para complementar o estudo, sugiro assistir o filme A última fortaleza, o
qual temos a seguinte sinopse: O General Irwin (Robert Redford) é um
condecorado militar do exército americano que perde sua patente e sua
liberdade após ser injustamente condenado por uma corte militar a passar o
resto de sua vida em uma penitenciária de segurança máxima. Lá ele conhece
o Coronel Winter (James Gandolfini), que dirige a prisão com punho de ferro.
De início há um respeito recíproco entre eles, que logo se torna ressentimento
após Irwin discordar de alguns dos métodos de Winter no comando da prisão.
Disposto a calar Irwin de qualquer maneira, as táticas de Winter apenas o
motivam a liderar uma rebelião de prisioneiros para conseguir tirá-lo do poder.
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Glossário
In loco – análise física sobre um determinado assunto
Referências
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
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UNIDADE 6: MODALIDADES DE SALÁRIOS
Com o estudo das modalidades de salários, poderemos ao final concluir
que não existe somente a forma de salário mensal, temos outras formas para
que o trabalhador seja remunerado.
Conceito de modalidades de salários
Já analisamos em unidade própria quanto ao salário, o qual este
compõe a remuneração do funcionário. Uma vez que este irá receber
diretamente da empresa e também poderá receber de terceiros, como no caso
de gorjetas. A partir de então, vamos passar a entender quais seriam as
modalidades de salários, visto que em falarmos de salários, os quais serão
pagos diretamente pelo empregador, vejamos algumas formas:
Salário por unidade de tempo: nesta modalidade, conforme estabelece
Martins (2010, p. 232) temos como sendo:
O salário por unidade de tempo independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução. Assim, seria a fixação do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Assim podemos entender que esta modalidade é a mais usual, visto que
geralmente a empresa utiliza-se do formato de salário mensal, ou mesmo por
hora. Onde o funcionário não precisa necessariamente informar o que realizou
durante aquele período para receber o salário. Sabemos que esta forma acaba,
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dependendo da forma de cobrança por deixar o funcionário se utilizar de tal
situação e não corresponder com as expectativas da empresa.
Salário por unidade de obra: esta modalidade, Martins (2010) entende como
sendo algo parecido com a forma de empreitada, visto que seria uma situação
onde o funcionário então deve mostrar quais atividades realizou, para que
então possa receber por tal serviço. Este formato, via de regra, é muito
utilizado para serviços manuais, visto que por se tratar de serviço por obra,
este será mensurado, para que então o obreiro recebe o valor correspondente.
Salário por tarefa: nesta modalidade, Martins (2010, p. 233), explica essa
modalidade da seguinte forma:
O salário por tarefa é a uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias.
Nesta modalidade, conforme especificado acima, temos uma situação
mista, onde o funcionário irá realizar sua jornada, porém se o mesmo já
realizou suas obrigações, não precisa necessariamente esperar completar sua
jornada para então se ausentar da empresa.
Entre as três modalidades a mais usual, conforme citados, seria a por
unidade de tempo, onde o funcionário deverá obrigatoriamente cumprir com
sua jornada de trabalho, para receber o valor mensal, semanal, diário, por hora.
No entanto, sabemos que com as novas formas de prestação de serviço,
onde existem casos que o funcionário trabalha diretamente de casa, sem a
necessidade de cumprir uma jornada, ou em alguns casos, o simples acesso
ao sistema gera o seu início da jornada, a forma de salário por tarefa, passará
a ser a mais utilizada dentre em muito breve.
A partir das modalidades apresentadas de salários, temos que entender
quais as formas utilizadas pelas empresas, assim vejamos:
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
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Salário em dinheiro: tal modalidade está relacionado na CLT em seu artigo
463, o qual cita da seguinte forma: “A prestação, em espécie, do salário será
paga em moeda corrente do País.”
A legislação cita desta forma, visto que não é permitido o pagamento de
salário através de cupom, bônus, moeda estrangeira. Sendo que se não for
feito na moeda do País o salário poderá ser considerado como não feito e a
empresa terá que pagar juros e correções até a data do efetivo pagamento,
conforme prevê a legislação.
O pagamento deverá ser realizado contra recebi, ou seja, o funcionário
deverá assinar que receber pelo valor, porém no caso de analfabeto este será
por impressão digital ou a rogo. No entanto, o recibo não será utilizado,
conforme prevê o artigo 464, parágrafo único a seguinte situação:
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Logo, quando o pagamento for realizado via depósito em conta, o referido
depósito, será considerado como sendo o recibo para todos os fins. No
entanto, cabe-se destacar que nessa situação, o pagamento via depósito deve
ser em nome do empregado. Sendo que o valor deverá ser pago até o 5º
(quinto) dia útil.
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Salário em utilidades: Martins (2010, p. 234) cita que:
São empregadas as expressões salário-utilidade, salário in natura ou salário indireto. O termo salário in natura nem sempre revela seu conteúdo, pois o empregador muitas vezes não paga o salário com coisas, mas em serviços.
Com isso, pode entender que o salário utilidade, está diretamente
relacionado com salário in natura, o qual a legislação, através da CLT em seu
artigo 458, o qual será pago conforme contratou ou costume da empresa.
Assim, o §2º do referido 458 da CLT, cita as modalidades que citam como
salário in natura, assim sendo:
(...)§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
Assim, temos que entender que as modalidades que a legislação prevê
como salário in natura, está diretamente relacionado com valores que seriam
um incremento ao valor pago em espécie. Sendo que é importante frisar a
questão da alimentação e habitação pagas ao funcionário, este não poderá
exceder 25% da habitação e 20% da alimentação do salário contratual.
Com isso, caso a empresa adote o pagamento superior ao valor do
contrato, este será considerado como salário, e assim para todos os efeitos
legais, como salário em espécie.
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Exemplo
Considerando como exemplo, um funcionário que realiza a função por
tarefas, este não precisa receber um salário mensal. Sendo o ideal a
modalidade de salário por tarefa e desta forma mantê-lo motivado para cumprir
com suas obrigações e assim receber os valores devidos.
Dica
O aconselhável para casos onde existem diversas formas de receber o
salário é analisar quais são as funções e quais seriam a melhor forma de
remunerar de tal forma que o obreiro sinta-se motivado com os valores
recebidos.
Dica de filmeEntendendo a necessidade de termos uma postura gerencial para
analisar os cargos em relação ao salário, sugiro que assista o filme Ao mestre
com carinho, o qual tem a seguinte sinopse: Mark Thackeray (Sidney Poitier) é
engenheiro, mas ficou desempregado e resolveu dar aulas em Londres. Ele
começa a ensinar alunos majoritariamente brancos em uma escola no bairro
operário de East End. Thackeray se depara então com adolescentes
indisciplinados e desordeiros, e que estão determinados a destruir suas aulas.
Só que o engenheiro, acostumado com hostilidades, não se amedronta e
enfrenta o desafio de ensinar uma turma de baderneiros. Ao receber um
convite para voltar a atuar como engenheiro, ele tem que decidir se pretende
seguir como mestre ou voltar ao antigo cargo.
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Glossário
In natura – estado natural
Resumo
Nesta unidade estudamos as formas possíveis para que o trabalhador
seja remunerado.
ReferênciasBARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das
leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
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UNIDADE 7: SALÁRIO FAMÍLIA
Glossário
TST – Tribunal Superior do Trabalho
GPS – Guia de Previdência Social
Resumo
A partir das informações a seguir, você conseguirá analisar o que vem a
ser o salário família, se este está diretamente relacionado com a remuneração
mensal, se é possível perder tal benefício.
Conceito sobre salário família
Primeiramente temos que entender onde na Legislação temos a
informação quanto ao salário família. Assim sendo, temos em nossa CF/88 em
seu artigo 7º, XII, como vemos abaixo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:(...) XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
Assim, o salário família tem como objetivo principal melhorar a condição
social do trabalhador de baixa renda, sendo aquele que se enquadrar nos
valores estabelecidos anualmente pela Previdência Social.
Agora vamos pensar, porque Previdência Social? Porque efetivamente
quem realiza o pagamento de tal benefício é a Previdência Social, através da
empresa o qual o trabalhador realiza suas atividades. Logo a empresa paga e
após desconta tal valor da guia do GPS (Guia de Previdência Social) mensal.
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Martins (2010) cita sobre o salário família aos trabalhadores rurais, o
qual existe a Súmula 344 do TST que o benefício somente passou ter validade
quando da implantação da Lei em 1991, visto que foi a partir de tal data que a
Previdência passou a custear o benefício.
A Lei 8.213/91 nos artigos de 65 a 70 trata do benefício de uma forma
mais clara, assim vamos analisar os pontos principais de tal valor.
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
A legislação, ainda prevê o pagamento de tal benefício na proporção da
quantidade do número de filhos ou equiparados. Garantindo aos aposentados
por invalidez e demais aposentados.
O que devemos analisar com maior detalhamento, seria o pagamento
condicionado, conforme estabelece o artigo 67 da Lei 8.213/91, conforme
vejamos:
O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho ou equiparado, nos termos do regulamento.
Desta feita, o pagamento do salário-família está condicionado à
apresentação de documentos comprobatórios anualmente, sendo a certidão de
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nascimento do filho ou documento quanto ao equiparado, assim considerado,
aquele que possui guarda ou adoção. Sendo que quanto a certidão de
nascimento este não haverá alteração anual, no entanto, quanto a carteira de
vacinação para crianças até 5 (cinco) anos e de 6 (seis) até 14 (quatorze) anos
a declaração de escolaridade.
Sabemos que solicitar a obrigatoriedade para os funcionários
entregarem documentos ao Departamento Pessoal, é uma tarefa das mais
complexas que existem. No entanto, a empresa poderá e deverá agendar um
prazo para o envio do documento, ficando condicionado ao bloqueio do
benefício. Visto que se a empresa pagar o benefício para o empregado e este
não comprovar os requisitos para receber o benefício, será a empresa
responsável pela informação e deverá restituir a Previdência Social.
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
A legislação é clara quanto à guarda e conservação dos documentos
comprobatórios por um período de 10 (dez) anos, para possível fiscalização da
Previdência Social, assim, mesmo o funcionário tendo sido desligado do
quadro de funcionários, a empresa será responsabilizada.
O artigo 70 da referida Lei da Previdência cita que “A cota do salário-
família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício”.
Com isso, o salário família não será considerado como base salarial. Assim,
também é importante citar que caso o funcionário tenha outros rendimentos
dentro do mês, assim considerados, horas extras, adicional noturno, adicional
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de periculosidade, adicional de insalubridade, entre outros, e o valor ficar acima
do salário base, o benefício será suspenso naquele determinado mês.
Outra informação extremamente relevante, a qual já citamos brevemente
na unidade 1, seria quanto ao Termo de Responsabilidade do Salário Família.
Tal formulário é importante, visto que o mesmo tem como objetivo principal
assegurar a empresa quanto a possíveis fraudes em relação às informações
prestadas. Assim, a importância do preenchimento dos dados dos dependentes
diretamente pelo funcionário e uma citação ao final do formulário da seguinte
forma, a qual se encontra no site da Previdência Social:
Estou ciente, ainda, de que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar à devolução das importâncias indevidas, sujeitar-me-á às penalidades previstas no art. 171 do Código Penal e à rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Com tal informação, o funcionário estará ciente que caso as informações
sejam inverídicas o mesmo será responsável inclusive criminalmente pelo ato.
E, assim, exime a responsabilidade da empresa em reembolsar a Previdência
Social com os valores descontados na GPS.
O site da Previdência Social (www.previdencia.gov.br), ainda, estabelece
outras informações relevantes quanto a tal importante benefício, assim
vejamos:
Outras informações
- Os dois pais tem direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão;- Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão pagos depois que a situação for regularizada;- Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário-de-contribuição, caso o cidadão exerça mais de uma atividade; - Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será pago como acréscimo no próprio benefício
Assim, as informações mais importantes dizem respeito que ambos os
pais terão o direito ao benefício, se estes atenderem ao requisito do valor do
teto máximo do salário base. Ainda quanto a remuneração, deverá considerar
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todos os valores recebidos, quanto este tiver mais de uma atividade
empresarial.
Com isso, teremos que entender que a empresa deve manter uma
ordem quanto aos documentos comprobatórios, tanto o termo de
responsabilidade, quanto os documentos anuais obrigatório, para que assim
não tenhamos passivos trabalhistas, ou mesmo a empresa tenha que
reembolsar a Previdência Social, quando da não comprovação que o
funcionário atende os requisitos para receber o valor mensal.
Exemplo
A partir do tema proposto, para exemplificar se o trabalhador em um
determinado mês receber outros valores, tais como horas extras, adicional
noturno e o valor sobrepor ao valor tabelado, naquele determinado mês o
obreiro não receberá o salário família.
Dica de filme
Para uma maior reflexão sobre o tema, sugiro assistir o filme Desafiando
Gigantes, o qual tem a seguinte sinopse: Técnico do Shiloh Eagles há seis
anos, Grant Taylor (Alex Kendrick) nunca conseguiu levar sua equipe ao título
da temporada. Além do mau desempenho no trabalho, Grant deve enfrentar
outros problemas graves em casa e seu estado psicológico e moral nunca
esteve tão abatido. Quando tudo parece estar prestes a ir por água abaixo,
uma intervenção misteriosa muda o seu destino.
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Para refletir
Sabemos que o salário família é um benefício previdenciário, no entanto
temos que entender que tal valor somente é devido para os funcionários de
baixa renda, assim entendido aquele que recebe valores abaixo da tabela. No
entanto, temos que incentivar os funcionários a sempre buscarem um aumento
salário e não pensar apenas em buscar manter o salário abaixo da tabela e
assim receber o benefício, mesmo porque o valor pago é extremamente baixo.
Referências
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/salario-familia/ acessado em 04/10/15 às 12:17h
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UNIDADE 8: REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Nas linhas que seguem, falaremos sobre a remuneração variável, assim
sendo aquela que incrementa o valor mensal e não tem um valor fixo mensal.
Conceito de Remuneração Variável
Primeiramente temos que entender sobre remuneração variável, sendo
um valor que terá uma variação mensalmente. Existem algumas modalidades
sobre remuneração variável, a qual já citamos sobre os salários variáveis,
como sendo por obra certa, sendo que estes salários não podem ser inferior ao
salário mínimo nacional conforme estabelece o artigo 78 da CLT.
No entanto, também já vimos sobre o que vem a ser remuneração, a
qual comporta os valores pagos pelo empregador, como por terceiros e os
benefícios. Assim, a remuneração pode ser variável a partir do recebimento de
gorjetas, ou mesmo os funcionários que recebem comissionamento mensal.
Assim, vamos entender outras formas de remuneração variável, visto
que sabemos que as empresas aumentam sua produtividade, e assim, o
funcionário também de tem o direito de receber um aumento também desse
valor. Essa forma seria a Participação dos Resultados, conforme cita Barbieri o
que vem ser remuneração variável, assim sendo:
Uma parte da remuneração do funcionário se baseia em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. Planos de remuneração por unidades produzidas, incentivos salariais, participação nos lucros e participação nos ganhos são algumas das formas possíveis de programas de remuneração variável.
Ainda, Chiavento (2009, p. 97) vem para nos orientar, e deixar claro
quanto a remuneração variável, como sendo “Remuneração variável é a
parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral
ou anualmente – a favor do funcionário”.
24
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Agora vamos entender um pouco mais sobre isso, visto que sabemos
que nem todas as empresas adotam tal plano de remuneração variável. Pois,
mesmo tendo a opção, a empresa não é obrigada a adotar tal medida,
conforme prevê a lei 10.101/2000, conforme estabelece o artigo 2:
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo (...)
Com isso, a empresa não é obrigada a adotar tal política, ela irá
complementar, para incentivar o trabalhador, visto que o mesmo sendo parte
integrante do desenvolvimento da empresa tem o dinheiro de receber tal valor
variável, conforme o desempenho da empresa.
Considerando as empresas que utilizam tal remuneração, Barbieri (2012,
p. 41) explica sobre as formas que são feitas, assim sendo:
A participação nos lucros reduz-se a programas que envolvem toda a organização, distribuindo um pagamento baseado em alguma fórmula de cálculo da lucratividade da empresa. Pode ser feito em dinheiro, ou no caso particular dos administradores de nível mais elevado, do key people, pode ser feito em ações da empresa.
Logo, temos que entender que para as empresas que adotam tal política
de remuneração variável, devem-se adotar fórmulas de cálculo para que seja
transparente e adequada quanto à lucratividade da empresa. Uma vez que se a
25
empresa utilizar fórmulas difíceis de alcançar, teremos uma desmotivação por
parte dos funcionários.
DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Existem alguns indicadores adotados pela empresa, as quais são em
sua maioria fáceis de visualizar e mostram a realidade da empresa, sendo eles
um indicador de perfomance coletiva e individual. Assim, pode-se utilizar o
indicador de produtividade, de faturamento que têm como objetivo analisar
como está o andamento da empresa. Também, deve-se adotar indicador
individual, visto que o funcionário que falta, traz atestado não pode receber o
mesmo valor que o funcionário que está sempre disponível para a empresa, tal
indicador mais conhecido como indicador de absenteísmo. Sendo essa
modalidade utilizada e repassada o valor com a obtenção de lucro pra
empresa, com isso o funcionário receberá um percentual estabelecido
anteriormente, quando das metas, e do valor repassado será descontado o
Imposto de Renda, conforme prevê a Lei 10.101/2000.
No entanto, existe outra opção para o funcionário obter a remuneração
variável, a qual seria com aquisição de ações da empresa, vamos entender
melhor como funciona tal procedimento, o também é chamado de stock option,
para Martins (2010, p. 244) seria:
É o plano em que são estabelecidos os requisitos da opção de compra de ações. Existe a possibilidade de o empregado adquirir as
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ações da empresa por preço em média abaixo do mercado e de vendê-las com lucro.
O objetivo dessa modalidade é incentivar os funcionários a prática de
comprar ações, sendo que o mesmo poderá comprar um lote das ações da
empresa por um valor abaixo do mercado e posteriormente a venda ocorrerá
com valores atualizados. Sendo que tal participação será durante a vigência do
contrato, o que caso haja a rescisão, este perderá o direito.
Sendo que somente poderá adotar tal remuneração variável a empresa
que tiver uma sociedade por ações. O qual essa modalidade tem como única
intenção incentivar o funcionário a trabalhar mais, e assim buscar uma melhor
produtividade, visto que o retorno virá através da valorização das ações
adquiridas, com isso o funcionário fica mais comprometido e a rotatividade
diminui na empresa, ou seja, o funcionário que vê suas ações aumentarem o
preço, ficará motivado e assim, por conseguinte, não buscará outra
oportunidade de trabalho.
Para finalizar é importante entender que nessa modalidade, tal
remuneração não poderá ser caracterizada como salário, visto que o
funcionário desembolsará para ter as ações, sendo como única vantagem que
no momento da venda este ficará livre para fazer no momento em que se sentir
seguro e assim, este decidirá o que fazer e em que momento fazer a venda das
ações, que deve-se frisar é do funcionário, no momento da aquisição junto a
Bolsa de Valores. O que na prática deve-se entender que é algo bom para o
funcionário, visto que pagará pela compra um valor menor, e terá uma
lucratividade no momento da venda, visto que este saberá qual será a atual
saúde financeira da empresa que trabalha.
Saiba mais
Para um maior esclarecimento sobre a política de remuneração variável,
é importante a leitura da legislação 10.101/01, através do link do Planalto:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L10101compilado.htm
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Exemplo
Se a empresa optar em uma remuneração variável através da
Participação nos Lucros e Resultados, a empresa deve adotar um indicador de
faturamento, de produtividade, para que assim consiga mensurar quanto a
empresa está faturando em relação à produtividade. Outro indicador, para
mensurar individualmente, seria o absenteísmo, o qual indicará se o funcionário
tem faltas, atestados e assim todos receberem conforme seu comprometimento
com a empresa.
Dica de filmePara complementar o estudo, sugiro assistir o filme A Hora da Virada, a
qual temos a seguinte sinopse: Roy McCormick (Martin Lawrence) é um dos
treinadores mais bem-sucedidos do basquete estudantil. Só que ele é tão
famoso por comandar boas equipes quanto pelos chiliques que dá na beira da
quadra. Devido ao seu comportamento esquentado ele acaba sendo banido
dos torneios de colégio até que consiga agir com mais calma. Procurando uma
maneira de voltar à ativa ele aceita treinar um time que nunca venceu uma
partida, formado pelos piores jogadores que ele já viu. Roy vai tentar ensinar
algumas lições importantes para a equipe de desajeitados enquanto aprende a
ser uma pessoa mais tranquila.
Glossário
Key people – funcionários essenciais
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Stock option – Programa de Ações – um incentivo que permite aos
funcionários comprar ações da empresa onde trabalham por um preço abaixo
do mercado.
Perfomance - atuação, desempenho.
Resumo
Nas linhas que seguem, falaremos sobre a remuneração variável, assim
sendo aquela que incrementa o valor mensal e não tem um valor fixo mensal.
Referências
BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L10101compilado.htm, acessado em 06/10/2015 às 10:45h