Upload
royal
View
73
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Curso de Desarrollo de Competencias Gerenciales. Docente: Mg. Ahida Aguilar Tomado de material de MBA Omar Guevara Profesor de Universidad del Pacífico Diploma en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia. ROLES DEL GERENTE. Roles del Gerente El rol de planificador - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Curso de Desarrollo de Competencias Gerenciales.
Docente: Mg. Ahida Aguilar
Tomado de material de MBA Omar Guevara Profesor de Universidad del Pacífico
Diploma en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia
ROLES DEL GERENTE
• Roles del Gerente
• El rol de planificador
• El gerente como administrador
• Administrar• ES UN PROCESO QUE COMPRENDE
ACTIVIDADES DE PLANEAMIENTO, ORGANIZACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL, CUYO FIN ES ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS, PARA LO CUAL SE EMPLEAN RECURSOS HUMANOS, MATERIALES, ECONOMICOS, FINANCIEROS Y OTROS.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los tres Roles Interpersonales:• Se refieren a las relaciones entre personas tanto internas como
externas. • - En el Rol de Representante la persona del dirigente representa
oficialmente a la organización en todos los asuntos formales.- En el Rol Relacional debe interactuar con personas y organizaciones externas para crear convenientes redes de apoyo.- En el Rol de Líder debe definir y crear el clima de buenas relaciones entre los miembros de la organización que es fundamental para el logro de los objetivos grupales.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los tres Roles Informacionales:• Se desprenden de la posición central del dirigente en el manejo de
las relaciones interpersonales. • - En el Rol de Monitor es responsable de recolectar, mantener y
procesar toda la información que es de utilidad para la organización.- En el Rol de Diseminador debe difundir la información relevante para las actividades de la organización.- En el Rol de Vocero es el encargado de dar a conocer la opinión oficial de la institución frente a los temas que le competen.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los cuatro Roles Decisionales:• Debido a su superior manejo de información, el dirigente está en el
centro de la toma de decisiones.- En el Rol de Emprendedor el dirigente visualiza las oportunidades del entorno e inicia los procesos de innovación y cambio.- En el Rol de Manejador de Conflictos debe resolver o atenuar los disturbios personales que se producen entre los miembros.- En el Rol de Asignador de Recursos debe resolver las demandas de los miembros.- Finalmente, en el Rol de Negociador se encarga de mantener relaciones mutuamente convenientes con personas y organizaciones externas.
¿Qué es la Administración?
• PROCESO DE TRABAJAR CON Y POR MEDIO DE LOS INDIVIDUOS, GRUPOS Y OTROS RECURSOS (EQUIPO, CAPITAL, TECNOLOGÍA, KNOWHOW) PARA ALCANZAR LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.
• LA ADMINISTRACIÓN ES LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES POR MEDIO DEL LIDERAZGO.
QUIEN ADMINISTRA DEBE HACERLO EN FUNCIÓN ALTALENTO Y EMPLEAR
CALIDAD MOTIVACIONAL
• MOTIVOS EXTRÍNSECOS
• MOTIVOS INTRÍNSECOS
• MOTIVOS TRASCENDENTES
LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Filosofía
Objetivos
Cambio
Evaluación
Estrategia
Planeamiento
estratégico
Implementación
estratégica
Control
estratégico
ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA
LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA COMO ROL DEL GERENTE
CICLO DE EVOLUCIÓN DE LOS RRHH
Desempeño
Despegue Crecimiento Madurez Declive
Fuente: La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos
¿CUÁL ES EL ESTADO DE NUESTRO CAPITAL HUMANO?Termómetro del capital humano
Enfoque de evaluación del desempeño por Resultados
COMPONENTES PARA LA MEDICIÓN DE GTH
ACTUACIÓN LOGRO IMPACTO
Lo que
se hace
(actividades)
Lo que
se logra
(Resultados directos)
El efecto
que genera
(Consecuencias para la organización)Ejemplo:
Grado de mejora del
desempeño
Horas de capacitación por persona
Incremento de productividad de procesos
Relación causa - efecto
Rol gerencial: componentes para evaluar desempeño
COMPONENTES PARA LA MEDICIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTUACIÓN(Actividades)
LOGRO(Resultados)
IMPACTO(Consecuencias)
EFICIENCIA EFICACIA
EFECTIVIDAD
Rol gerencial: componentes para evaluar desempeño
Miden el esfuerzo de las personas y la eficiencia de las actividades realizadas en el área de Potencial Humano.
Miden el resultado de las actividades realizadas en Gestión del Potencial Humano (satisfacción de clientes internos)
Miden la contribución del PH en la efectividad de la organización (resultados operativos, financieros y satisfacción de clientes externos)
Indicadores de LOGROS
Indicadores de IMPACTO
Indicadores de ACTUACIÓN
Miden el esfuerzo de las personas y la eficiencia de las actividades realizadas en el área de PH
“Lo que se hace”
Indicadores de ACTUACIÓN
Volumen o cobertura de actividades
Cumplimiento de actividades
Costos de actividades
Referentes:
Ejemplos: Horas – hombre entrenamiento / persona
Cobertura de los programas de bienestar
% de vacantes cubiertas
Cumplimiento del presupuesto
Indicadores de LOGROS Miden el resultado de los procesos de
gestión de PH
“Lo que se logra”
Referentes:
Ejemplos:
Resultados del proceso
Calidad de los servicios
Satisfacción de clientes internos
Índice de Clima organizacional
% cobertura de competencias claves
% trabajadores de alto desempeño
% rotación
% ausentismo
Indicadores de IMPACTO
Referentes:
Ejemplos:
Miden la contribución del PH a la efectividad de la organización
“El efecto que se genera”
Impacto en la calidad y productividad de la organización
Disminución de costos operacionales
Aumento de ingresos
Satisfacción de clientes externos
Disminución de Costos de Ausentismo
Disminución de Costos de Rotación
Productividad del personal
Disminución de costos operacionales por calidad y oportunidad en contrataciones
¡ GRACIAS!