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Febrero 2009

de 2002

ÍNDICE / Número 48

/CRÉDITOS/

EDITA: Secretariaplus. Consejo Profesional del Secretariado. C/ Rita Bonnat, 13 - 08029 BarcelonaTeléfono: (+34) 902 931 278 / Fax: (+34) 902 932 421. Elena Gómez (Presidenta). La Revista de la Secretaria de Dirección.Revista mensual. D.L.: B-33398-2006REDACCIÓN: Directora: Susana Fernández Editora: Laura Estévez Redactores: Mª Lucía Bueno, Josep Miró, María Escat, Mar Aláez DISEÑO Y MAQUETACIÓN: Raúl Gil y Alejandro De Blasis. PUBLICIDAD: publicidadcps@secretariaplus.com.

EDICIÓN PARA USO PERSONAL.

Queda prohibida la redistribución, copia o cesión, total o parcial, de la información contenida en este documento, inclyendo textos, diseño gráfico, imágenes, índices u otros análogos o similares. La contravención de esta nota de copyright puede comportar la aplicación de las sanciones establecidas en el Código Penal, la Ley de Propiedad Intelectual, la Ley de Marcas y la Ley de Competencia Desleal.

Editorial Febrero 200903

Actualidad: ¿Iguales o Distintos? Mª Lucía Bueno

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De lo más útil:El Curriculum VitaeJosep Miró

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Testimonio: Cariño: “Tenemos que hablar”María Escat

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Entre nosotras

El experto responde:Protocolo / Comunicación

Agenda 19

A fondo: El Mobbing Mar Aláez

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12Cara a Cara: Entrevista con Mº Carmen García-GascoCPS

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EDITORIAL FEBRERO 2009

Seguir en pie

SUSANA FERNÁNDEZ--- Directora Consejo Profesional del Secretariado

En un mundo cada vez más global y dentro de un contexto socio-cultural y económico complicado, en ocasiones me pregunto si vale la pena luchar, si vale la pena mantener la esperanza, seguir siendo fuertes, positivos y valientes. Me pregunto si estamos haciendo lo correcto, si conseguiremos algo manteniéndonos fir-mes cuando todo parece irse por la borda. Al cabo de un rato, vuelvo en sí y me reafirmo. Realmente me dura poco el pensar lo contrario, estoy convencida. El mun-do es para los valientes, es para nosotros, para los que luchan, para los que si caen se vuelven a levantar aún más fuertes que antes, así que os animo desde aquí a seguir en pie como hasta ahora, ¡ánimo!.

En este número reflexionaremos sobre la realidad en temas de igualdad laboral, tema de actualidad desde hace unos meses, tomaremos buena nota de la impor-tancia de un CV realizado con dedicación y orientado a conseguir una entrevista. Reflexionaremos sobre el caso de Sara González y las consecuencias de la cri-sis en su empresa, conoceremos a nuestra compañera Mª Carmen García-Gasco, compartiremos vuestras respuestas a la pregunta del mes, nos apuntaremos los consejos de nuestro experto y os proponemos un artículo sobre el mobbing que denuncia la gravedad de la situación actual.

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ACTUALIDAD

NUEVO ESTUDIO SOBRE IGUALDAD LABORAL REABRE EL DEBATE. Aunque se han logra-do avances importantes en materia de igualdad laboral entre hombres y mujeres, aún queda un largo camino por recorrer.

¿Iguales o Distintos?

Con una nota anónima en su casillero, Lilly Ledbetter, una mujer trabajadora originaria de Alabama, Estados Unidos, descubrió que había sido víctima durante años de discriminación salarial en su trabajo.

En esta nota, alguien había fotocopiado el salario que cobraba Ledbetter en una fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama y el suedo que recibían sus tres compañeros hombres por hacer el mismo trabajo en turnos distintos.

Las cifras hablaban por sí solas, Ledbetter se había jubilado de forma anticipada después de una carrera de 19 años en esta compañía, según ella, su trabajo siempre había sido destacado y nunca había tenido problemas o desavenencias con sus jefes o compa-ñeros. Sin embargo, al jubilarse cobraba 3.727 dóla-res (unos 2.900 euros) al mes, mientras los sueldos de sus compañeros hombres, con menos trayectoria en la empresa, iban de los 4.285 dólares (unos 3.350 euros) al mes del peor pagado, a los 5.236 (unos 4.100 euros) del que estaba mejor remunerado.

Ledbetter emprendió una campaña de años para re-clamar justicia hasta que en enero de este año, Barack Obama, en su primer acto como presidente de los Es-tados Unidos, firmó una ley de equidad salarial que lleva el nombre de esta mujer que por su lucha por la igualdad de género en el trabajo, se ha convertido en

un icono de la lucha feminista en los Estados Unidos.

El caso de Ledbetter es uno de los miles de casos de inequidad laboral de género que suceden en el mun-do. En España por ejemplo, se estima que en prome-dio las mujeres tienen que trabajar un 15% más de tiempo que los hombres para cobrar igual. Eso signi-fica que una mujer debe trabajar 418 días para cobrar lo que un hombre en un año.

Asimismo, el acceso a puestos de trabajo, la concilia-ción entre la vida laboral y familiar, el acoso sexual y mobbing laboral entre otros factores, afectan en mayor medida a las mujeres trabajadoras que a los hombres. Los mitos de la Igualdad en el Trabajo

Un nuevo estudio realizado por Profesionalia sobre el tema, con una muestra de 1.674 profesionales del Secretariado y Ayudantes de Dirección, saca a la luz datos interesantes sobre la percepción que tiene este grupo profesional sobre la situación y sus preocupa-ciones sobre la efectividad de las políticas de igual-dad laboral.

Según este estudio, una gran preocupación que tie-nen las mujeres trabajadoras en España, es la dificul-tad para conciliar la vida familiar con la laboral. Según las cifras, el 99% de los entrevistados considera que son las mujeres quienes atienden a hijos y familiares por enfermedad y un 98% afirma que son las mujeres quienes solicitan la jornada reducida.

Por otro lado, y en lo que respecta a la efectividad de las políticas de igualdad, en el 62% de los casos encuesta-dos afirma que en las empresas no existen políticas de igualdad y un 57% de las mujeres encuestadas conside-ran que las políticas de igualdad no son efectivas.

“En España, se estima que las mujeres tienen que trabajar un 15% más tiempo que los hom-bres para cobrar igual.”

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Dos cifras alarmantes que arroja la encuesta es que un 84% de las personas encuestadas, considera que los hombres tienen más y mejores oportunidades labora-les que las mujeres y el 84% de los encuestados con-sidera que las opiniones de las mujeres son más cues-tionadas que las de los hombres.

No obstante, en lo referente al uso del tiempo, las mu-jeres se llevan todos los premios ya que el 81% de los encuestados afirmó que son los hombres quienes pier-den mayor tiempo de trabajo en actividades como de-sayunar, hablar y fumar y, en la puntualidad en el traba-jo son consideradas más puntales las mujeres en el 76% de los casos.

Asimismo, las mujeres han sido mejor calificadas en algunas habilidades laborales como la comunicación y la habilidad de relacionarse. En un 87% de los casos

fueron ellas mejor calificadas. En la habilidad para ejer-cer el poder, las mujeres son consideradas más dies-tras pues actúan con pericia en vez de con imposición, como se afirma de los hombres.

Es paradójico entonces, que incluso reconociendo la habilidad de las mujeres en el trabajo y su mayor respon-sabilidad en el trabajo, se acepte que estas tienen me-nor proyección y menores oportunidades laborales. Lo que el caso de Lilly Ledbetter nos enseña, es que el camino hacia la igualdad laboral es largo y se requiere constancia y tesón. Como afirmó Obama en el acto de aprobación de la Ley de igualdad “No hay ciudadanos de segunda clase en nuestros puestos de trabajo, y no sólo es injusto e ilegal, sino malo para el negocio, pa-gar a alguien menos por su sexo, edad, raza, etnia, re-ligión o discapacidad”

La lucha de esa mujer de Alabama es la lucha de todas las mujeres trabajadoras, una lucha por el respeto y la igualdad, por el acceso a las oportunidades y por las generaciones futuras de mujeres trabajadoras.

Consulta la encuesta completa en: www.secretariaplus.com

Mª Lucía BuenoRedactora

“Es paradójico entonces, que in-cluso reconociendo la habilidad de las mujeres en el trabajo y su mayor responsabilidad, se acepte que estas tienen menor proyec-ción y menores oportunidades la-borales. .”

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El Curriculum VitaeDIARIAMENTE RECIBO CURRICULUMS DE PERSONAS QUE ESTÁN BUSCANDO TRABAjO. YA SEA PORQUE A RAíZ DE LA CRISIS QUE ESTAMOS VIVIENDO hAN PERDIDO SU TRABAjO, porque pretenden incorporarse al mercado laboral o, simplemente porque por razones personales deseamos cambiar de trabajo. En estos momentos difíciles, la presentación adecuada del CV puede ser la puerta de entrada a un empleo.

sad que a menudo se piden referencias e incluso hay empresas que validan los datos. Por consiguiente, ser sincero, es importante.

Un CV se puede estructurar de muchas maneras, la más común es la siguiente:

- Carta de motivación o presentación - Datos personales - Formación académica - Proyecto profesional - Experiencia profesional - Aptitudes - Aficiones

A menudo el candidato hace una breve carta de pre-sentación, ‘cover letter’ en Inglés, en la que destaca los motivos que le llevan a postular por el puesto en cues-tión. Es importante saber presentarse como el candida-to idóneo para el puesto a cubrir. A la carta de motiva-ción o presentación se le adjunta el CV. Aunque no es indispensable yo la recomiendo.

Los datos personales, todos sabemos de qué se trata. Es interesante añadir una foto carnet digitalizada en la parte superior derecha.

Formación académica. Indicar los estudios realizados y si los hemos terminado. Un apartado importante es el de los Idiomas. Si tenemos un título hay que ponerlo. Por ejemplo First Ceritificate, Advanced, etc. Si no tene-mos título poner el nivel: medio, alto, hablado y escrito correctamente etc. Una vez más, la sinceridad aquí es importante porque el entrevistador puede fácilmente evaluar vuestro nivel.

El CV debe ser claro y conciso, destacando los aspectos más relevantes de nuestra formación, experiencia profe-sional y aptitudes personales. No se trata de hacer una descripción exhaustiva de todo lo que hemos hecho y de nuestras aspiraciones futuras. Esto tendremos ocasión de comentarlo en la entrevista. El CV debe ser conciso y atraer la atención del entrevistador. Por ello está bien destacar en negrita los hechos relevantes y que tienen relación con el puesto por el que se postula. Imaginemos que aspiramos a un puesto para una empresa dedicada a la exportación, serían aspectos a destacar: el conoci-miento de idiomas, los estudios de comercio exterior, la capacidad de comunicación, entre otros.

En el CV Intentamos dar la mejor imagen de nosotros mismos y esto es perfectamente válido. Pero todo lo que se dice en el curriculum tiene que ser cierto. Pen-

DE LO MÁS ÚTIL

“En el CV Intentamos dar la mejor imagen de nosotros mismos y esto es perfectamente válido. Pero todo lo que se dice en el curriculum tiene que ser cierto. Pensad que a menudo se piden referencias e incluso hay empresas que validan los datos. ”

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Otro apartado son los conocimientos de Informática. Conocimientos de ofimática: paquete Office, conoci-mientos de herramientas de diseño gráfico y de webs: Photoshop, Dreamweaver etc. Manejo de herramien-tas de gestión: SAP u otras.

También es importante poner los trabajos prácticos realizados en empresas durante los estudios en un apartado de prácticas en empresas, así como si se han realizado stages en el extranjero en escuelas, universi-dades o empresas.

Proyecto profesional. Se suele destacar con un re-cuadro, en negrita, o de cualquier manera bien visible.

Unos ejemplos podrían ser:

Asistente de Dirección con funciones ejecutivas en empresa multinacional donde pueda practicar idiomas. Bilingüe Español - Inglés

Profesional de la Venta y el Marketing en compañías nacionales y multinacionales, persona empática y con dotes de liderazgo, desea desarrollarse profesional mente en Departamentos Comerciales, en puestos como KAM o Director de Trade Marketing

Esto indica qué es lo que buscamos, a qué aspiramos profesionalmente, independientemente de nuestra forma-ción y experiencia anterior.

Experiencia profesional. Aquí colocaremos, de más recien-te a más antiguo, los puestos de trabajo llevados a cabo hasta la fecha y la empresa en la que cuál los hemos desa-rrollado. Normalmente se pone el nombre de la empresa y su di-mensión (cifra de ventas y plantilla), y nuestra posición en la misma. Por ejemplo: Secretaria de Dirección, Assistant Manager con dos personas a mi cargo.

Recibo muchos CV sólo con el nombre de la empre-sa y el puesto ocupado. Vale la pena añadir unos pocos datos significativos sobre la empresa y nues-tra ubicación en el organigrama, pues esto sitúa al entrevistador.

Detallamos luego de manera breve las funciones reali-zadas:

“...la calidad en el desempeño profesional, depende esencialmente de la calidad personal que aporta la persona, ya que no puede esperarse un comportamiento positivo, proactivo y eficiente de quien es incapaz de tener esa actitud...”

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- Revisar y repartir el correo del Dpto. - Atender las visitas - Llevar la agenda del Director Comercial - Reducción del tiempo de espera en centralita (de 2 min a 1 ½) -Aumento del grado de satisfacción de los clientes (pasó del 85 al 90%) -Reducción del número de quejas de clientes (un 10%). -Alcance de los objetivos fijados por la Dirección

Hay que admitir que para puestos de Secretaria y para funciones staff puede resultar difícil poner los logros. Es más fácil para personal en la línea operativa, como Comer-ciales o personas que trabajan en fabricación. Pero cada vez más las empresas optan por una Gestión por Objetivos y se ponen objetivos a todos y cada uno de los miembros de la organización. Con ello se pretende implicar a todas las personas en un proyecto común. Los logros son el cumplimento total o parcial de los objetivos marcados. Si no tenemos objetivos marcados, nosotros/as mismas po-demos ponernos nuestros propios objetivos, que nos sir-van de acicate y que luego podamos medir como tales.

Aptitudes. Las aptitudes personales y organizativas, tam-bién llamadas competencias o habilidades, se ponen en capítulo aparte y son cada vez más importantes. Una Assistant por ejemplo tiene que ser proactiva, dinámica, adaptable, tener aptitud para el trabajo en equipo, ser co-municativa, etc.

Es importante destacar nuestras habilidades en el curricu-lum. El entrevistador por su parte tiene métodos directos e

indirectos para saber si lo que decimos es cierto. Una vez un candidato me dijo que estaba acostumbrado a tomar decisiones. Cuando le dije ‘dígame la última decisión im-portante que ha tomado’, se quedó sin saber qué decir. La ‘puesta en situación’ es una de las técnicas utilizadas para sacar a relucir nuestras habilidades. Existen también todo tipo de test y cuestionarios.

Una candidata a Secretaria me dijo que manejaba muy bien las hojas de cálculo. Le puse una prueba simple de cálculo de unos descuentos y no supo por dónde empezar. Ella misma se descalificó.

Aficiones. Se suelen poner, por fin, los hobbies o aficiones. Por ejemplo formar parte de un grupo de teatro, deportes practicados, voluntariado social...Todo ello ayuda al entre-vistador a conocer un poco más a la persona candidata. A veces se empieza la entrevista con preguntas sobre aficio-nes para distender la atmósfera y crear un clima propicio para la entrevista.

josep Miró www.jmrconsulting.es

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TESTIMONIO

Permítanme que me presente. Me llamo Sara Gonzá-lez, tengo 43 años, trabajo como Secretaria de Direc-ción en una importante empresa multinacional de fa-bricación de coches. Mi trabajo en la central, en Madrid, es bastante cómodo y mi relación con mis compañeros es cordial. Sin embargo, desde los más de 15 años que ocupo este puesto, nunca me había visto en la obliga-ción de enviar un e-mail como el que mi jefe, el Sr. Rodríguez me pidió que hiciera llegar a mis compañe-ros. Ayer mi jefe –el Director General- nos comunicó la dura situación por la que estábamos pasando.

En este comunicado nos decían que habían abierto un Expediente de Regulación de Empleo y que afectaría a un 20% del personal de fábrica y al personal adminis-trativo. A lo largo del mes siguiente los afectados se-rían llamados por el Dpto. de RR.HH. para comunicar-les la situación. El Director General, aclaraba que la medida había sido tomada por el bien de la compañía y de los trabajadores, esperando que en un futuro a

corto plazo recuperásemos nuestros puestos de trabajo.

Como se pueden imaginar, este e-mail nos pilló por sorpresa a todos. A mí la primera. De repente empecé a sentirme como el verdugo que iba a asesinar a sus víctimas, sin piedad y desde ese momento empecé a ser mirada por mis compañeros con una sensación de extraño conocimiento de los hechos que ni yo misma entendía. ¡Ni siquiera sabía si yo iba a ser una de las despedidas! ¿Cómo era posible que mi jefe, el honora-ble Sr. Rodríguez fuera capaz de hacerme enviar un correo así? Parecía que esta vez sí, estábamos en una CRISIS.

La verdad es que no entendía nada. ¿Cómo una em-presa que se llama ADELANTE no es capaz de supe-rar esto que llaman CRISIS?

Me preguntaba a mí misma: ¿Qué es realmente una crisis?, ¿estamos realmente en crisis? En ese momen-to, ojeé algunos periódicos en la red y encontré algu-nos datos: el pasado año acabó con una de las peores cifras para el mercado laboral: en diciembre se alcan-zaron los 3.128.963 parados, según los datos de los Servicios Públicos de Empleo. Se teme que la tenden-cia negativa, continúe hasta el primer trimestre de 2010, según expone el presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), Fran-cisco Aranda. Elvira Martínez, subdirectora del Centro de Estudios Europeos de la Universidad de Navarra, explica que “se espera un fuerte aumento del desem-pleo para este año, e incluso en el primer trimestre de 2010”.

Quizás piensen que soy una ingenua, pero desde mi punto de vista las crisis son provocadas por personas

Cariño: “Tenemos Que hablar”“CARIÑO: TENEMOS QUE hABLAR”. ¿QUIÉN CUÁNDO hA OíDO ESTA FRASE DE SU PAREjA NO hA PENSADO ALGUNA VEZ QUE SE AVECINABAN PROBLEMAS?

“...¿Qué es realmente una crisis?, ¿estamos realmente en crisis? En ese momento, ojeé algunos periódicos en la red y encontré algunos datos: El pasado año acabó con una de las peores cifras para el mercado laboral...”

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amigo me comentó que según un Estudio del Observa-torio Cisneros de la Universidad de Alcalá de Henares, un 33% de los jefes en nuestro país son tóxicos. Que por “jefe tóxico” se entendía aquel jefe que no era ca-paz de buscar un momento humano con sus colabora-dores –entiéndase por momento humano aquel en el que un directivo dedica toda su atención a un emplea-do o compañero que ha acudido en su ayuda-. Eso sí, tiene dos requisitos: la presencia física y la atención emocional e intelectual. Requiere de un compromiso de energía. Pensé seriamente en cuántos momentos humanos nos había dispensado el Sr. Rodríguez. No utilicé demasiado tiempo, no fue necesario.

Muchas de “nosotras” podíamos ser despedidas. ¿Re-cuerdan ustedes la maravillosa película de Pedro La-zaga “Las Secretarias” de los años 60? Trataba sobre un grupo de tres mujeres que trabajan como secreta-rias en las oficinas de un edificio comercial. El despi-do de una de ellas provoca la indignación de las de-más y llegan a un acuerdo para que dicho despido no se produzca. Se trataba de mujeres útiles a la socie-dad, al mundo febril de los negocios. Y a lo largo de una fatigosa jornada, encerradas en los despachos, cooperaban al trabajo de los jefes de la empresa, su-pliendo sus deficiencias, imprimiendo su ritmo. Tenían también sus propias vidas, con sus incidencias, sus problemas y sus dramas escondidos. Amor y soledad, ilusiones y desengaños que tenían que dejar a un lado. Se trataba de auténticas profesionales. Les cuento esto porque en muchas ocasiones me he visto reflejada en su papel.

y tienen su origen en la codicia de algunos y en la falta de regulación de otros. Y sí, las cifras son las que son, pero: ¿acaso son necesarias medidas tan drásticas como las que se proponen desde ADELANTE? ¿No so-mos capaces por otros medios de superar esta dichosa crisis de la que todos hablan? ¿No será que nos esta-mos dejando llevar por la maldita palabrita y nos esta-mos contagiando unos a otros de una realidad mucho más aterradora de la que de verdad es? ¿Afecta la crisis a profesionales como nosotras, Secretarias de Direc-ción, Assistants Manager o como quieran llamarnos?

El mensaje de mi queridísimo jefe, siendo honestos dejaba mucho que desear. Hace tiempo un antiguo

“Hace tiempo un antiguo amigo me comentó que según un Estudio del Observatorio Cisneros de la Universidad de Alcalá de Henares, un 33% de los jefes en nuestro país son tóxicos. Que por “jefe tóxico” se entendía aquel jefe que no era capaz de buscar un momento humano con sus colaboradores”.

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¿Cómo era posible que se planteara la empresa pres-cindir de aquellas que, desde siempre, han sido las más imprescindibles en ADELANTE? Pensé, tenemos talento, inspiramos confianza porque es nuestro deber. Y, honestamente, creo que no me equivoco porque para mí el talento es la capacidad de hacer las cosas y el compromiso que adquieras al hacerlas. Otra cosa es, como parece ser nuestro caso, que no estemos en el contexto adecuado. ¿Y sobre la confianza? Sabe-mos hacerlo, desde 6 puntos de vista: antes y ahora, con los de fuera y con los de adentro y finalmente con los de arriba y con los de abajo.

Llegados a este punto decidí enviar un nuevo coreo a mis compañeros por si les servía de ayuda para saber si iban a ser algunos de ellos los despedidos, incluyén-doles un curioso decálogo que encontré navegando

por la red de una periodista llamada Marisa Cruzado:

DECÁLOGO DEL DESPIDO ANUNCIADO

1.- La empresa pertenece a los sectores más afecta- dos por la crisis, principalmente construcción e in- mobiliaria. 2.- La empresa tiene un tamaño mediano o pequeño y no cotiza en Bolsa 3.- Varios clientes han presentado suspensión de pa- gos 4.- Las contrataciones se reducen a cero 5.- Se retrasan los pagos a los proveedores 6.- El director general anuncia en prensa que no ha- brá despidos 7.- Empieza a haber rumores internos 8.- El director de RRHH se reúne más de lo habitual con el director general 9.- Las Secretarias de Dirección miran con pena a los empleados10.- Se despide a los becarios

Aquella noche cuando regresé a casa por la noche, mi marido me dijo: “cariño: tenemos que hablar”. Le miré a los ojos, le dí un beso en la frente y le dije: “cariño, yo también te quiero. Las CRISIS no van con nosotros”.

Sara GonzálezSecretaria de Dirección

“...Pensé, tenemos talento, inspiramos confianza porque es nuestro deber. Y, honestamente, creo que no me equivoco porque para mí el talento es la capacidad de hacer las cosas y el compromiso que adquieras al hacerlas...”

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Entrevista a...

CARA A CARA

CPS. ¿Por qué decidiste dedicarte al Secretariado? ¿Eres Secretaria por vocación?Mª Carmen: La verdad es que nunca me había planteado anteriormente enfocar mi futuro hacia este terreno pero una vez que comencé en mi empresa actual como Recep-cionista, tanto mis superiores como yo nos fuimos dando cuenta que era un trabajo hecho a mi medida.

CPS. ¿Alguna vez pensaste en dedicarte a alguna otra profesión?Mª Carmen: Sí, antes de empezar a trabajar como Se-cretaria, desarrollé mi actividad profesional durante 12 años como Auxiliar de Farmacia. Lo cierto es que si es-tuve tanto tiempo en ese trabajo era porque me apasio-na el trato con los clientes, escuchar y poder aconsejar.

CPS. ¿Te resulta difícil compaginar tu vida laboral y la personal? ¿Tienes un buen horario de trabajo?Mª Carmen: Gracias a la política de conciliación de la vida laboral y personal, implantada y desarrollada en la empresa, me resulta fácil compaginar el trabajo con la vida fuera de él, sin renunciar a mi tiempo de ocio y sin que ello repercuta en mis obligaciones.

CPS. ¿Cómo te definirías como persona? ¿Y como secretaria?Mª Carmen: Los que me conocen me consideran una persona muy comprometida con todo aquello que hago, discreta, respetuosa y organizada.

Y como Secretaria intento ser lo más eficiente posible. Soy una persona muy perfeccionista e intento tener todo muy controlado.

CPS. ¿Cuántos idiomas hablas?Mª Carmen: El tema de los idiomas es mi gran asig-natura pendiente, actualmente estoy centrada en per-feccionar el Inglés que hasta hace poco tenía un tanto abandonado y me encantaría aprender Chino ya que es

el idioma de muchos de nuestros clientes.

CPS. Tienes Formación Específica de Secretariado y actualmente vas cursar un Máster para Ayudantes de Dirección, vemos que no has perdido el interés por seguir aprendiendo. ¿Cómo ven en tu empresa que te sigas formando?Mª Carmen: Uno de los aspectos destacables de la Política de RR.HH. de la empresa es fomentar la for-mación continua de sus empleados, de ahí el apoyo y ayuda en la elección de este Máster.

CPS ¿Crees que las empresas, en general, apuestan poco por la Formación de sus empleados? Mª Carmen: En términos generales creo que sí, pero a título personal puedo hablar de la empresa en la que actualmente trabajo y la situación, como he comenta-do en la pregunta anterior, es diferente. Es una empre-sa que apuesta por la formación a sabiendas de que es beneficiosa para ambas partes.

CPS. Tu empresa ofrece también sus servicios a ni-vel internacional, concretamente en Beijing. ¿habéis notado un crecimiento en la zona tras las olimpiadas de 2008? Mª Carmen: Beijing se transformó con motivo de los Juegos Olímpicos, no obstante no podemos decir que el crecimiento haya sido mayor tras la celebración de los mismos. China, en general, lleva varias décadas crecien-do por encima de los dos dígitos en su producto interior bruto. Sin duda, nuestra compañía, que lleva en la zona más de diez años, cree en China como la próxima súper potencia y lo que consideraron como mercado estratégi-co hace unos años se está convirtiendo en una realidad.

CPS. Dime un jefe al que siempre recordarás y por qué.Mª Carmen: En los años que me unen, profesional y personalmente, a esta empresa, Diego Serrano ha

ENTREVISTAMOS EN ESTA OCASIÓN A Mª CARMEN GARCíA-GASCO LOZANO, SECRETARIA DE DIRECCIÓN DE AFFIRMA CONSULTORES.

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demostrado una capacidad de gestión y una actitud emprendedora admirable, predicando con los valores que se intentan inculcar a cada una de las personas que trabajamos aquí.

Es un ejemplo de esfuerzo y dedicación, manteniendo una cercanía con los trabajadores y una preocupación por los mismos, que hacen más fácil y agradable el desarrollar mi trabajo.

CPS. ¿Cuál ha sido el mayor disgusto profesional que has tenido? Mª Carmen: Me inquieta mucho el no conseguir efi-ciencia en mi trabajo, el olvidar algún detalle, por in-significante que pueda parecer. De momento no he tenido ningún problema ya que siempre se puede po-ner una solución a tiempo. CPS. ¿Y el mayor acierto?Mª Carmen: Ser constante. Si mi esfuerzo y dedica-ción, desembocan en acierto... perfecto, he hecho bien mi trabajo.

CPS. ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? Mª Carmen: De mi trabajo me apasionan muchas co-sas, entre ellas tanto el lograr facilitar la labor de los demás, como el trato directo con las personas.

CPS. ¿Y lo que menos?Mª Carmen: La parte que más me incomoda, en ge-neral, no sólo en el trabajo, es recibir reconomientos a nivel personal cuando es un trabajo realizado por más personas. Busco desempeñar mi trabajo lo me-jor posible pero prefiero mantenerme en un discre-to segundo plano, no busco protagonismo.

CPS. ¿Qué estilo de liderazgo crees que es el me-jor de cara a trabajar codo con codo con él?Mª Carmen: Un liderazgo orientado al grupo que fo-mente la participación en equipo.Considero que debe haber un líder que tome las de-cisiones finales pero el hecho de que consulte con

los demás ideas y opiniones sobre estas decisiones, fomenta en el equipo confianza. CPS. ¿Qué cualidades crees que debe reunir la/el secretaria/o ideal?Mª Carmen: En mi opinión los tres pilares básicos de una/un buena/o secretaria/o deben ser discreción, organización e iniciativa. CPS. ¿Y el/la directivo/a ideal?Mª Carmen: Las cualidades que debe reunir un/ una buen/buena directivo/a es preparación, capacidad de liderazgo y ante todo estar dispuesto a realizar gran-des esfuerzos.

CPS. Y para concluir ¿Cómo te ves dentro de 10 años?Mª Carmen: Dentro de 10 años me veo llevando a mis hijos al colegio antes de ir a trabajar, en el teatro con mi marido, de comida familiar un Domingo… me gustaría verme con lo bueno de ahora, poder seguir disfrutando de las pequeñas cosas. En el ámbito laboral me veo en el GRUPO AFFIRMA con más funciones y responsabilidades o, al menos es lo que deseo.

CPS

En pocas palabras

Edad: 34 años

Estado: Casada

Hijos: No

Un lUgar: Toledo, allí pasé parTe de mi iNfaNCia

Un color: Verde

Una canción: UNChaiNed melody de righTeoUs

BroThers

Un rEto consEgUido: seNTirme Valorada

Un rEto por consEgUir: apreNder ChiNo

Un sUEño: Ver realizadas mis meTas

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Entre nosotras¿Quieres tener opinión directa sobre los temas de actualidad, tanto de la profesión como de todos aquellos que puedan resultar interesantes para el colectivo? Ésta es tu sección, en la que cada mes publicaremos las opiniones más interesantes, las más divertidas, las que más aporten al resto de compañeras, etc. ¿Te apetece participar?

Aunque pueda parecer poco prudente, lo cierto es que ahora más que nunca pienso que no me intimida el he-cho de perder mi empleo. Creo sinceramente que, con los tiempos de crisis, se ha utilizado la situación general en el mercado como ‘excusa’ para intentar atar a la gente de forma indigna. Hay tanto miedo a perder nuestro empleo en el peor momento posible, que aceptamos lo que nos caiga encima sin rechistar. Al final resulta una estrategia generalizada. Creo que las aptitudes que pueda tener cada uno siguen siendo las mismas, con o sin crisis. Y que siempre habrá algún lugar donde desempeñar tus funciones, aunque las condiciones no sean necesaria-mente las mejores. Así que sin ánimo de llamar al mal tiempo, en caso de perder mi empleo, me enfrentaré a mi futuro con la cabeza alta.Asunción González

La verdad es que no, tengo un buen respaldo. Pero no por ello no tengo miedo. Nosotras, las secretarias, quizás seamos las que menos deberíamos preocuparnos de esta crisis. Según los últimos estudios, para finales del año que vie-

ne ya nos estaremos recuperando y, ¿qué empresa es esa que no necesita una Secretaria? Se mire como se mire, siempre tendremos trabajo. Una cosa es, no cobrar el sueldazo de la antigua empresa (antigüedad, pluses, etc.), quizás la cercanía al domicilio, el dominio de todo, pero trabajo tendremos siempre. Por eso, soy de las que se toman esta crisis como el co-mienzo de un tiempo de crecimiento. Si alguna de no-sotras se quedara sin empleo (espero que no), que no se desespere. Quizás alguna lo lea y pregunte “¿tú que sabes de mi situación?”. Es cierto, pero, sentarse y lamen-tarse no te llevará a ninguna parte. Aprovecha la desgra-ciada crisis para resurgir como el Ave Fénix.

En estos momentos no se necesita aptitud sino actitud ante esta situación para afrontar todo lo que se nos ave-cina. Según los expertos en Economía, ésta es cíclica y las alzas y bajas se van repitiendo periódicamente.Ánimo a todas las secretarias porque pase lo que pase siempre estaremos en el mercado laboral.Isabel Bokay

EN ESTE MOMENTO DE CAMBIO, ¿TIENES MIEDO A PERDER TU EMPLEO?

Hoy en día no hay nada seguro. En estos momentos la empresa que estoy trabajando se ha fusionado con otra empresa del grupo y hay muchos puestos que han desaparecido. Además, ya no somos una empresa fami-liar ahora somos un número y si ese número se puede sustituir no creo que suponga ningún problema.

Por eso me he dado cuenta que gracias a vosotros y a vuestros cursos, ayudas y consejos puedo continuar formándome y teniendo más posibilidades de mejorar y continuar trabajando.Marta Bru

El miedo es controlable y con miedo no se llega a nada. Si la pregunta se refiere al miedo a perder el trabajo por la crisis actual, es tontería. Si una empresa debe cerrar porque deja de ser rentable para su dueño, lo último que debemos hacer es sentirnos culpables. Lo importante es estar cada día mejor formada y tener un alto sentido positivo. Donde se cierra una ventana se abre otra. Ir siempre un paso adelante. El mundo es de los valientes y positivos. Carmen Ureta

La situación del mercado laboral ahora mismo es pési-ma. Las empresas están cerrando y muchas personas muy cualificadas se quedan sin empleo. Tengo más de 20 años de experiencia en empresas nacionales e in-ternacionales y sí, tengo miedo de perder mi empleo ya que de momento sé que tenemos trabajo hasta el mes de septiembre. Después... lo sabremos entonces.Mar Vega

Me parece realmente un buen título y un acierto afrontar este tema. En el contexto del “miedo”, pienso que sería interesante abordar la situación de “mobbing” en que se encuentran compañeras de la profesión. Personas que durante años han trabajado dándolo todo a la em-presa. Y ahora por motivos varios y que todos sabemos, la empresa ha decidido que ya no hacen falta. Y por ello se les presiona psicológicamente para que se vayan.

Miedo a perder el empleo…Si alguien está interesado en el mobbing y un experto pudiera asesorar al respec-to, sería de una gran ayuda tanto a nivel profesional como humano.Mª jesús Macias

Pues sí. A mí me da bastante miedo en las circunstan-cias actuales perder mi empleo. Normalmente, cuando se cierra una puerta se abre otra. Pero con la crisis actual, las puertas cerradas son mayoría y es mucha la gente que está llamando a ellas.

De hecho, la situación en mi ciudad está fatal y a medi-da que pasa el tiempo va a peor. Lo que quizá en otra ocasión podría ser un reto, porque obliga a replantearte cosas y te empuja a un cambio que tal vez necesitabas, ahora mismo puede ser la caída en un agujero del que, actualmente, resulta más bien difícil salir.

Así que... ¡virgencita, que me quede como estoy!Begoña Fernández

Obviamente para algunos el miedo es una forma de vida. Eso todas las empresas lo saben; sucede que algunas lo utilizan como una herramienta de coacción sobre sus empleados haciéndoles creer que no serán capaces de encontrar algo mejor de lo que ya tienen. Pero afortunadamente existen muchas personas que creen en sus propias capacidades y, si bien son con-cientes del período de crisis por el que estamos pasan-do, siguen preparándose y formándose para que cuan-do este mal momento pase, estén más aptos todavía para conseguir el trabajo que les plazca. Mª Teresa Álvarez

Participa enviando un e-mail a: consejosecretariado@secretariaplus.comTema del próximo número: ¿Qué medidas estás aplicando para afrontar la situación económica actual?

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ACTUALIDAD

EL MOBBING ES UN PROCESO DE hOSTIGAMIENTO MORAL O PSICOLÓGICO EN EL TRABAjO. LA VíCTIMA SE VE SOMETIDA A LO LARGO DE UN PERíODO PROLONGADO DE TIEMPO A UN PROCESO SISTEMÁTICO DE ESTIGMATIZACIÓN Y PRIVACIÓN DE SUS DEREChOS FUNDAMENTALES.

El Mobbing

El mobbing es un proceso de hostigamiento moral o psi-cológico en el trabajo. La víctima se ve sometida a lo largo de un período prolongado de tiempo a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus dere-chos fundamentales. Se trata de una serie de ataques deliberados y continuados por parte de uno o varios compañeros de trabajo (y, muy frecuentemente, de su propio jefe) con el fin de crearle un desequilibrio emo-cional que desemboque en una disminución de su capa-cidad laboral o empleabilidad, y poder eliminarlo así del puesto de trabajo que ocupa dentro de la organización.

La reforma del Código Penal, aprobada el 4 de octubre de 2007, ya recoge y tipifica el mobbing o acoso laboral como un delito y establece condenas de entre seis me-ses y cuatro años para sus autores. Esta nueva reforma permite que los jueces puedan castigar este delito sin violentar el Principio de Legalidad. El acoso moral, sea físico o psíquico, ataca los derechos fundamentales del trabajador. Aun así, en nuestro país, a pesar de que cada vez se condenan más casos, las sentencias laborales dictadas hasta la fecha por los Tribunales Superiores de Justicia han desestimado la mayoría de las denuncias por mobbing. El fallo a favor o en contra dependía hasta ahora únicamente del criterio e interpretación jurídica, debido a que no existía una definición común ni un mar-co legal al respecto.

Era evidente la necesidad de una readaptación del mar-co jurídico para cubrir un vacío legal claramente existen-te en materia de hostigamiento psicológico. Los tribuna-les ya se están sensibilizando sobre el tema del acoso laboral. Y es que el mobbing está “de moda”. A pesar de que el acoso moral y psicológico es tan antiguo como el trabajo, es desde hace poco tiempo cuando, debido al auge que está tomando en las organizaciones empresa-riales, se empieza a considerar como un “riesgo psico-

social emergente”. El mobbing se ha convertido en una “epidemia” que está afectando profundamente al mun-do social y laboral de muchísimas personas. Las organi-zaciones comienzan a darle importancia por el gran nú-mero de bajas laborales por depresión y ansiedad debidas a este factor y, por tanto, de costes para la em-presa. Pero no perdamos de vista las repercusiones a largo plazo en la salud física y psíquica de las personas afectadas, eso es lo que realmente debería preocupar-nos. Los datos hablan por sí solos: entre un 10% y un 20% de las víctimas llega a contraer graves enfermeda-des o incluso a suicidarse. Según datos del Informe Cis-neros sobre acoso moral en el trabajo, dirigido por Iñaki Piñuel y Zabala, un 15% de la población activa en nues-tro país es víctima de acoso moral en el trabajo, casi dos millones de personas según fuentes del sindicato UGT.

El acoso moral puede acreditarse por cualquier medio de prueba. Es un hecho observable o incluso puesto en conocimiento de otras personas ajenas a los hechos. Es más, el mobbing deja huellas a su paso en la moral de los trabajadores y, a pesar de que en la mayoría de oca-siones el acosador actúa con sutileza, resulta bastante sencillo vislumbrar la punta de este gran iceberg. Sin embargo, el acosador cuenta con el miedo de los de-más, que niegan o adoptan una posición de cobardía motivada por posibles represalias, o simplemente por indiferencia o alguna otra razón incomprensible y total-mente injustificada. Son, pues, los propios compañeros, jefes, etc., los que acaban “condenando” a la víctima. El propio afectado también se “condena” en algunas oca-siones cuando, por miedo y sobre todo por vergüenza, no denuncia su situación ni actúa sobre ella. Vence así el acosador, consiguiendo su objetivo: “eliminar” al com-pañero. En cualquier empresa existen conflictos, bien por motivos de organización del trabajo o bien por proble-mas interpersonales. No olvidemos que en las organiza-

ciones conviven personas, con intereses, objetivos y motivaciones, por un lado y, actitudes, estilos de vida y comportamientos diferentes y, muchas veces enfrenta-dos entre sí, por el otro. Dichos conflictos, o roces, son un acontecimiento común en las organizaciones, pero en su mayoría son solucionables de una forma más o menos satisfactoria. Sin embargo, cuando uno de estos proble-mas se convierte en algo crónico, cuando se enquista y resulta imposible de solucionar y/o liquidar, es cuando aparece el mobbing. Un buen directivo debe ser capaz de leer los primeros síntomas de un proceso de mobbing en curso. La dirección de la empresa tiene la obligación de proteger al individuo en peligro, poniendo todos los medios que sean necesarios para ello. Incurrir en la negli-gencia de omitir o ignorar esta obligación contribuye a agravar el problema de hostigamiento y acoso.

Resulta bastante evidente que hay que hacer alguna cosa que azote la conciencia social respecto a este tema. Ha-bría que actuar sobre varios focos a la vez. Por un lado, se tendría que llevar a cabo una actuación preventiva, defi-niendo desde la dirección un “Código de buenas prácti-cas y conductas”, dentro de una política preventiva en materia de riesgos psicosociales y ponerlo a disposición de todos los trabajadores con el fin de prevenir la apari-ción de conflictos o erradicarlos antes de que degeneren en situaciones peligrosas. En los casos en que ya existe un conflicto, se deberían establecer, dentro de dicha po-lítica, diferentes sistemas para evitar que el problema se arraigue y vaya a más, utilizando la mediación u otras téc-nicas y recursos empleados para ello. Por otro lado, se debería sensibilizar y difundir el concepto de mobbing

para que sea fácilmente reconocible y, en determinadas circunstancias, se puedan reclamar sus derechos y ter-minar con los abusos. Se trata de dotar a todos los traba-jadores de herramientas para su prevención, detección y eliminación, antes de que los efectos sean letales y aca-ben por “condenar” a una persona de por vida. En los casos en que el acoso moral y psicológico ya ha hecho mella, es imprescindible que desde la conciencia huma-na se dé un empuje para romper la barrera del miedo a la denuncia, tanto por parte de la víctima como de los com-pañeros. No debemos permitirnos a nosotros mismos ni a los demás eso de “mirar hacia otro lado”. Estamos ante una nueva forma de “tortura” psicológica, muchos lo de-nominan “psicoterrorismo organizativo”. Es cierto que se empieza a tomar conciencia del problema, ya se le ha puesto una etiqueta: mobbing.

Éste es un primer paso importante para el reconoci-miento de su existencia en las organizaciones, pero no nos quedemos simplemente con el nombre, entenda-mos lo que conlleva en realidad este término, hagá-moslo entender a los demás. Hay una triste tendencia a banalizar este concepto. Todavía nos queda mucho camino por recorrer, ya no sólo a nivel jurídico y legis-lativo, en el que acaba de darse un paso importantísi-mo con la nueva reforma del Código Penal, sino tam-bién, y sobre todo, a nivel personal y moral, con el fin de que el mobbing deje de estar “de moda”.

Mar AláezTécnico en RR.hh.

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El Experto RespondePROTOCOLO

Tengo que asistir a una cena de compromiso y me gustaría quedar bien. habitualmente mantengo la compostura pero me gustaría saber si existe al-gún listado de normas de comportamiento espe-cífico que deba tener en cuenta

Cuando acudimos como invitados a una recepción debemos cuidar al máximo el trato y nuestro com-portamiento. Hay algunas reglas que son de sentido común a la hora de comportarse con urbanidad en cualquier situación: utilizar normas de cortesía habi-tuales (saludo, gracias, por favor, etc.) y otras que no están tan claras, a pesar de que son básicas.

Te las detallamos a continuación: - Como invitados, debemos atender a nuestros an- fitriones. Normalmente serán ellos quienes esta blezcan los pasos durante la cena. La primera per sona en sentarse es la anfitriona y también la pri mera en levantarse al terminar la comida, con lo que indica al resto de comensales el inicio y el fin de la misma.

- Los movimientos en la mesa deben ser delicados, hay que evitar los cruces.

- Tampoco hay que tocarse el pelo, retocarse el maquillaje, rascarse, etc.

- No se debe fumar entre plato y plato. El momento oportuno es cuando se sirve el café.

- No debemos pedir aquello que no veamos o que no se nos ofrezca.

- Ante un accidente en la mesa, pedir ayuda discre- tamente para solucionarlo y no hacer comentarios.

- Se debe conversar con todas las personas de nuestro alrededor.

- Debemos trocear el pan con la mano.

- En la conversación, no trataremos temas conflic-

tivos tales como religión, política o temas desagra dables como enfermedades, muertes, etc.

- No debemos monopolizar la conversación.

- No se debe decir “salud” ni “buen provecho”.

- No gesticularemos con los cubiertos.

- Las dos manos estarán siempre sobre la mesa.

- No haremos ruido al comer.

Lo mejor: comportarse con naturalidad, sencillez y educación.

COMUNICACIÓN

Me han comentado que van a implementar un sistema de mejora de procesos en mi empresa y nos han hablado de una encuesta de satisfacción laboral, ¿en qué consiste? ¿Es anónima o recoge nombre y apellidos?

Como su nombre indica es una encuesta cuya finalidad es recoger las opiniones de los trabajadores para mejo-rar y valorar los recursos internos y de personal y averi-guar las carencias a tratar. Si se les pide su opinión, lue-go ha de tenerse en cuenta para los planes de trabajo.

Se puede averiguar opiniones sobre el ambiente en el lugar de trabajo, el estilo directivo, la cultura de la em-presa, la metodología del departamento, los compa-ñeros de trabajo, la infraestructura de la que disponen como las salas de reuniones, los equipos informáticos, las mesas y sillas, las centralitas o teléfonos, e incluso el office o cafetería ...

Se puede hacer de forma anónima o de forma personali-zada. Si se hace de forma personalizada, se recomienda tener una entrevista personal con cada trabajador para que puedan argumentar los motivos y circunstancias que les han llevado a valorar positivamente o negativa-mente los diferentes apartados.

de 2018

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AGENDA + NOVEDADES

Y en el próximo número...

Profundizaremos sobre el clima laboral, cómo medirlo y cómo mejorarlo.

¡No te lo pierdas!

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