RESUMEN EJECUTIVOEl sistema de retribucin o de administracin de
salario se puede definir como el conjunto de normas y
procedimientos tendiente a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organizacin. En funcin a lo
antes expuesto las organizaciones deben dar a cada cargo un valor
individual, ya que solo se podr remunerar con equidad al ocupante
de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relacin al
resto de los cargos de la organizacin y la situacin de este en el
mercado.De tal manera que podemos decir que las empresas deben
equilibrar:Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia
organizacin, buscando equilibrio interno.Los salarios, respecto de
los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de
trabajo; as se busca el equilibrio externo de los salarios.
INTRODUCCIONUno de los principales problemas a los que se
enfrentan los nuevos empresarios son las definiciones de ciertos
conceptos utilizados por los profesionales que contratan para
ayudar a administrar la empresa. En el aspecto contable, fiscal y
administrativo es comn escuchar el trmino conceptos retributivos,
pero qu son? y cmo se clasifican?Los conceptos retributivos son las
compensaciones en especie o en dinero a que tiene derecho el
trabajador a cambio de los servicios o actividades laborales que
realiza. Es importante poder identificar plenamente cuales son
estos conceptos retributivos, principalmente porque en ellos se
basa el cumplimiento de las obligaciones fiscales, laborales y de
seguridad social obligatorias para el trabajador.
1. LA CONTRAPRESTACIN POR EL TRABAJO1.1. Concepto de
retribucinEn el mbito delempleoy de laeconoma, la idea de
retribucin se asocia aldinero que recibe una persona por su
trabajo. Dicho dinero es entregado por el empleador, que puede ser
elEstadoo unaempresa privada, a cambio de ciertas actividades que
debe desarrollar el trabajador. Cabe destacar que la relacin
empleador-empleado est regulada por uncontrato de trabajoy por
lasleyes laborales: la retribucin, por lo tanto, se enmarca en
dichas normativas.Esto quiere decir que un trabajador recibe una
retribucin que acuerda con su empleador pero que, adems, est
sometida a una cierta regulacin legislativa. Existensalarios
mnimosque los empresarios deben respetar, lo que quiere decir que
un trabajador de un cierto sector no puede cobrar menos de lo
estipulado por laley.Dicha proteccin legal no alcanza a
lostrabajadores informales, que no se encuentran registrados por el
empleador. Por eso es importante que los empleados siempre estn
inscriptos en losregistrosque corresponden y que puedan recibir su
retribucin sin restricciones.
As como para un trabajador su retribucin es un ingreso, para los
empleadores la retribucin de sus empleados supone uncostoocoste:
necesitan pagar dichas retribuciones para tener produccin, la cual
les permite obtener sus ganancias. Por ejemplo:El trabajo me
interesa, pero quisiera saber cul es la retribucin,Si aceptas
ayudarme, tendrs una retribucin,La jornada de limpieza del prximo
sbado ser sin retribucin. Los conceptos retributivos se clasifican
en: Sueldos y salarios.Este concepto comprende nicamente el pago
que se realiza al trabajador o empelado por el nico concepto de
prestacin de servicios o ejercicio de sus actividades laborales.
Prestaciones laborales y de seguridad social.Estas prestaciones se
refieren al aguinaldo, pago de cuotas obrero-patronales, pagos de
seguridad social y pago de vacaciones, entre otros. Estos conceptos
son calculados de manera independiente y de manera particular, en
la mayora de los casos puede depender de la antigedad que el
trabajador lleve laborando en la empresa. Pagos extra.En estos
conceptos se pueden contemplar aquellos pagos que no son
obligatorios por ley para la empresa, pero que se llevan a cabo
para mejorar la calidad y nivel de vida de sus trabajadores. Por
ejemplo, seguros extra contratados con aseguradoras privadas o
pagos por concepto de recreacin. Premios y bonos.Aqu se contempla
toda clase de incentivos enfocados a mejorar el rendimiento y
calidad de trabajo del empleado. Los ejemplos ms comunes suelen ser
el bono por puntualidad, premio de asistencia, bono por logros
obtenidos.La importancia de conocer e identificar plenamente los
conceptos retributivos radica en la facilidad que este conocimiento
otorga para poder entender mejor los conceptos que la ley obliga a
pagar, as como las facilidades que se puede tener para disminuir la
carga de obligaciones tributarias, de seguridad social y
laboral.
1.2 Influencia de la retribucin
La importancia e influencia de la retribucin en la motivacin de
los empleados, es un tema muy sujeto a discusiones y hay opiniones
para todos los gustos. Desde la muy frecuentemente expresada, de
que lo nico que sirve para motivar es la retribucin, hasta la
contraria, consistente en que un buen ambiente de trabajo es capaz
de superar dficits en la remuneracin.
Se tenga la postura que sea, lo que no puede pasarse por alto,
es que habitualmente las personas trabajan porque a cambio reciben
una retribucin o salario, lo que evidencia la necesidad de cuidar
este aspecto si se quiere conseguir el mejor rendimiento de los
empleados.La retribucin es causa de insatisfaccin cuando es
percibida como insuficiente, pero por encima de cierto lmite, no es
capaz de generar mejoras de motivacin ni de rendimiento. Pero para
un trabajador y empresario, que se considera suficiente o
insuficiente?, qu realmente significa pagar bien?.
Pagar Bien Qu significa pagar bien para una empresa?
La retribucin se ha convertido en una inversin estratgica, es
una de las mayores partidas de coste en los presupuestos de una
empresa, y por tanto su principal objetivo es obtener la mayor
rentabilidad.
Cuando una empresa lanza un nuevo producto o servicio, cada
inversin se analiza y evala, se toman decisiones al respecto y se
miden con rigor los resultados. Pero se hace lo mismo con la
retribucin?. No es una prctica habitual en la mayora de las
empresas, es quizs en las grandes empresas o en multinacionales en
donde se ha desarrollado ms, aunque poco a poco se va abriendo
camino en pymes.
Para una empresa pagar bien y obtener la rentabilidad de su
inversin, implica conocer las tcnicas y sistemas de retribucin
dentro del marco legal, conocer su mercado, tener fijada una
estrategia corporativa, as como unos objetivos estratgicos
generales. Pero lo ms importante es conocer los intereses de
nuestros empleados, que en definitiva son los que con su motivacin
van a lograr los resultados de la empresa.
Qu significa pagar bien para el empleado?
En general una persona se considera bien pagada cuando le
compensa lo que recibe a cambio del trabajo que realiza. Pero ese
compensar es diferente para cada una de ellas dependiendo de sus
intereses, deseos, valores y necesidades. No obstante, a pesar de
estas diferencias, el proceso que determina el comportamiento es ms
o menos semejante para todas las personas, y en general una persona
se esforzar por desempear mejor su trabajo si cree que:1. Posee
capacidad para desempearlo.2. Recibe una compensacin equitativa con
trabajos similares dentro de la empresa.3. Recibe una compensacin
que est en sintona con el mercado en el que trabaje la empresa.4.
Recibe una compensacin equitativa en funcin de su desempeo. Los
especialistas que, debido al contenido de su especialidad, pueden
pasar fcilmente de un sector a otro, deben sentirse justamente
pagados en relacin con especialistas semejantes que trabajen en
otros sectores.
Por todo ello, las nuevas tendencias retributivas se centran en
una retribucin personalizada y flexible, que permite satisfacer al
mximo los intereses de los trabajadores rentabilizando al mismo
tiempo la inversin de la empresa.
La satisfaccin de los empleados, es un requisito indispensable
para la satisfaccin del cliente:Ninguna empresa podr sobrevivir en
el futuro sin la satisfaccin de los clientes, y la cadena para
llegar a ello pasa directamente por la satisfaccin de los
empleados. Sin embargo pocos sistemas retributivos premian
directamente al empleado por la satisfaccin del cliente y la
innovacin. La poltica retributiva es quizs el mejor instrumento
para cambiar la cultura de una empresa a travs del comportamiento
de los empleados al premiar aquellos aspectos que desea potenciar.
Cuanto ms motivado est un empleado, mayor ser su productividad y
calidad de servicio, incidiendo directamente en la satisfaccin de
los clientes y finalmente en los resultados de la empresa.
Cmo puede la empresa pagar mejor?Si decidimos desarrollar en
nuestra empresa una poltica retributiva adecuada, deberemos tener
en cuenta el concepto compensacin total.Entendemos compensacin
total todo lo que el empleado percibe, que es un valor resultante
de la relacin profesional. Compensacin, porque implica que hay una
relacin de intercambio y total, porque se incluyen aspecto
econmicos y no econmicos. El trmino de compensacin total incluye
fundamentalmente en tres componentes que deberan solaparse entre
s:
La compensacin dineraria. Los beneficios sociales (o extra
salariales, como los tickets de comida, el seguro mdico, etc.) Los
beneficios intangibles (o retribucin intrnseca), en los que se
agrupan el reconocimiento, el equilibrio entre vida privada y
profesional, un trabajo interesante, buen ambiente de trabajo,
independencia o libertad, posibilidades de desarrollo y
aprendizaje, cultura empresarial y orgullo de pertenencia. Los
ltimos estudios y encuestas de empleados destacan que estos
beneficios intangibles tienen un importante peso, hay situaciones
que ms que los salarios elevados.
Cules son los requisitos de un sistema retributivo eficaz?Los
requisitos bsicos tradicionales son:1. Equidad interna.2. Equidad y
competitividad externa.3. Generacin de efectos motivadores,
reconocimiento de aportaciones individuales.4. Facilidad de
comunicacin.
FACTORES DETERMINANTES DE LA RETRIBUCIN
Pueden clasificarse en dos grupos: los de naturaleza interna
(factores de la organizacin) y los de naturaleza externa (factores
del entorno y del mercado)
Factores del contexto interno:
Determinadas caractersticas de la organizacin se han revelado
como elementos que influyen en la estrategia retributiva. Empresas
con un diseo estructural funcional y con un estilo administrativo
centralizado tienden a disear sistemas retributivos fijos y basados
en la antigedad. Por el contrario, empresas con una estructura
menos funcional y con un estilo descentralizado suelen aplicar
mucho ms las pagas variables.
Tecnologa:
Los conocimientos y habilidades del personal son cada vez ms un
factor fundamental para el xito de las organizaciones. Los cambios
tecnolgicos han fomentado en los puestos de trabajo un incremento
de la autonoma y de la orientacin hacia el equipo. Esto ha
provocado una evolucin hacia sistemas de compensacin donde se
consideran los niveles de habilidades conocimientos y competencias
del personal.
Mercado interno de trabajo:
Se define en trminos de las reglas y procedimientos que regulan
la asignacin de los empleados entre los diferentes puestos de la
organizacin. La retribucin suele estar ms sujeta al mercado cuando
se contrata personal externo, mientras que si este personal
proviene de promociones internas, el diseo retributivo est ms
sujeto a la cultura de la organizacin.
Tamao:
Es uno de los factores que ms influencia tiene en la retribucin
de los empleados. En general, mayor tamao implica una elevada
cantidad de retribucin fija y un nivel salarial mayor con relacin
al mercado.
Factores del contexto externo:
Dominio de producto-mercado: Las condiciones de este dominio
dependen de dos aspectos:
El nivel competitivo de mercado: a medida que los mercados son
ms competitivos la organizacin tendr menos posibilidades de
establecer mayores retribuciones
La demanda de producto o servicio: pueden influir en el
porcentaje del coste salarial que el mercado (consumidor) est
dispuesto a asumir.
La influencia del mercado de trabajo en la retribucin viene dada
por las condiciones de la oferta y demanda de empleados. Segn la
teora neoclsica, la retribucin del empleado puede ascender o
descender en funcin de los potenciales sustitutos que existan en el
mercado. As el mercado de trabajo tiende a fijar un nivel
retributivo mnimo y un rango retributivo que incluye una banda
inferior y, a veces, una superior.
La legislacin y las polticas pblicas pueden influir en la
retribucin. La normativa laboral afecta a la retribucin
directamente a travs de leyes que garantizan un salario mnimo. Por
el lado de la oferta, la proteccin que hace la legislacin de
determinados grupos especficos restringe el nmero de personas que
inicialmente podran prestar sus servicios a las empresas. Por el
lado de la demanda, cuando el Estado acta como empresario puede
condicionar el nmero de trabajadores disponibles en los puntos
geogrficos en los que se ubica. La retribucin puede verse tambin
afectada por la presencia de los sindicatos; lo que implica un
mayor nivel salarial y una mayor cantidad de retribuciones
indirectas.
La cultura nacional es uno de los elementos fundamentales que la
empresa debe considerar. La asuncin de que la retribucin debe
adaptarse a las culturas nacionales est basada en la creencia de
que las distintas caractersticas culturales influyen de forma
crtica en la gestin de los sistemas retributivos.
Otro de los aspectos del contexto externo es el papel de la
legitimidad social en la retribucin: Cuando la empresa tiene que
defender o justificar la retribucin de sus empleados, puede
conseguir la necesaria credibilidad adoptando diseos retributivos
que sigan las pautas generales del sector o del pas.
2. POLITICA SALARIAL
2.1. POLITICAEs el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a desarrollar, controlar y mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la Organizacin en relacin a:
Los salarios respecto de los dems cargos de la propia
Organizacin: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones
salariales entre puestos de trabajo de una Organizacin. Es decir,
si dos puestos son similares en contribuciones a la Organizacin y
requerimientos al individuo deberan tener asignada igual
contribucin.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que
acta en el mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a
travs de una herramienta muy til: LA ENCUESTA SALARIAL.
Qu es exactamente una Poltica Salarial Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y filosofa de la Organizacin en lo que corresponde a las
remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial NO es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido: Estructura de puestos y salarios
Salarios de admisin Previsin de reajustes salariales ya sea por
determinacin legal (acuerdos colectivos o decretos del PEN)
espontneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida
reajustes individuales por promocin / por adecuacin por mrito.
Anlisis del puesto de trabajoEl anlisis de puestos de trabajo
permite identificar los elementos claves y evaluarlos segn el grado
de importancia y contribucin al Objetivo Estratgico de la
Organizacin.
Segn Dolan, la evaluacin de puestos de trabajo es el "proceso de
comparar puestos de trabajo a travs de procedimientos sistemticos
con el objetivo de determinar el valor relativo para la
Organizacin". En el anlisis se debern tener en cuenta el contenido
del puesto (habilidades, conocimientos y responsabilidades) y
contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a
la contribucin con las metas de la Organizacin.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar
en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos,
manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer
una clasificacin en base a diferencias "objetivas" entre puestos y
NO sobre la persona que ocupa o ocup el puesto. Esto es fundamental
para que la herramienta resulte de utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este anlisis:
1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo2. Identificar
los conceptos por los que va a pagar la empresa3. Definir la
importancia relativa de los conceptos identificados
Parmetros de una poltica salarial
Dentro de la poltica salarial tenemos: La clasificacin de los
cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. El
salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir
con el lmite inferior de la escala salarial. La previsin de
reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o
por disposicin delejecutivo, tambin puede darse por promocin,
escalonamiento, mritos del empleado.
Proyectos de Poltica salarial
El objetivo de los proyectos de poltica salarial es el diseo e
implementacin de un sistema salarial que favorezca la equidad
interna, el control de costes, la autofinanciacin y la direccin
participativa por objetivos. Estos se encargan de realizar:
La descripcin y valoracin de los puestos de trabajo.
El diseo de la estructura de niveles.
El estudio de competitividad externa y equidad interna.
El diseo de los factores de clculo del sistema de
retribucin.
El diseo del modelo de retribucin variable.
Establecimiento de una Poltica Salarial
Una poltica salarial slida que se comunica al personal y es
comprendida por ste ayudar a la organizacin a establecer un mayor
grado de equidad entre sus miembros y les ayudar a lograr una mejor
planificacin y asignacin de recursos.
Antes de establecer una poltica salarial, en primer trmino una
organizacin debe definir las bases o cimientos para el desarrollo
de la misma.
La institucin puede lograr esto formulando las siguientes
preguntas: Contamos actualmente con una poltica salarial?
Si la respuesta es afirmativa, cules son las caractersticas de
esta poltica? Por qu es importante examinar la poltica salarial en
este momento?
La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este
anlisis, o en su defecto una comisin conformada especficamente para
este propsito.
Esta comisin debe estar integrada por la mxima autoridad de la
institucin, miembros del Directorio delegados, representantes de
organizaciones sindicales y gremiales.
Es importante que el Comit sea equilibrado para garantizar una
perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la
organizacin.
Componentes de una Poltica Salarial:
Los componentes necesarios de una poltica salarial incluyen:
Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos,
que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quin deben
reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se
requieren.
Una clasificacin definida o estructura de grupo que conglomera
cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y
responsabilidad.
Un rango salarial para cada clasificacin o agrupacin se
determina en base a un anlisis del mercado, las escalas salariales
para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a
nivel local y/o en reas geogrficas similares. Podra ser necesario
analizar un rea geogrfica ms amplia si existe una escasez de
personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos,
(por ejemplo programadores de computadoras).
Se debera prestar atencin particular al salario inicial en cada
rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de
toda la organizacin.
Cada rango salarial debera incluir los pasos que brinden la
oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera
equitativa a medida que demuestren un mejor desempeo.
Una poltica se desarrolla para permitir aumentos en el costo de
vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre
una base programada, por ejemplo: anualmente.
Establecer un Comit de Compensacin, incluyendo a los miembros de
la Junta Directiva, que se rena en forma regular y programada para
revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a
los mritos de los empleados si stos se conceden, y en general,
constituirse en el rbitro con respecto a las preguntas referentes a
los salarios.
2.2. Objetivos de una Poltica Salarial:
Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto
de lograr la misin de la Institucin. Proporcionar una remuneracin
equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus
obligaciones y responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a
los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor
productividad del mismo.
CONCLUSION
La retribucin es la cantidad pagada al ocupante en virtud de la
funcin que desempea y de determinadas caractersticas y valoraciones
personales. Tambin es reflejo de la historia profesional. Esto
mediante un conjunto de normas y procedimientos que tiende a
establecer una estructura de equidad interna y competitiva en el
mbito de mercado.
Dentro de los factores ms importante para la estimacin de la
retribucin tenemos la evaluacin y clasificacin de cargos, lo cual
nos va a definir el precio o el valor que va tener cada cargo tanto
en el mercado como en forma interna.
Pregunta: Cules son los requisitos de un sistema retributivo
eficaz?Respuesta: Los requisitos bsicos tradicionales son:1.
Equidad interna.2. Equidad y competitividad externa.3. Generacin de
efectos motivadores, reconocimiento de aportaciones individuales.4.
Facilidad de comunicacin.
La imagen de una empresa cmo puede condicionar el salario en una
empresa?
A muchas personas les atrae la imagen de prestigio que posee una
empresa; en la cual la empresa puede aprovechar en la forma
compensar al personal ofreciendo sueldos promedio con grandes
beneficios o sino con sueldos elevados as atrayendo a los
profesionales ms capaces o por el contrario suponen un
sobreesfuerzo para la atraccin de personal profesional cualificado
cuando la organizacin no tiene buena imagen.
