REPUBLIKA E SHQIPËRISË

AUTORITETI I MBIKËQYRJES FINANCIARE BORDI

RREGULLORE

PËR

MARRËDHËNIET E PUNËS TË PUNONJËSVE NË AUTORITETIN E

MBIKËQYRJES FINANCIARE

Miratuar me vendim Bordi nr. 129, datë 26.11.2015

PJESA I

DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

Neni 1 Objekti i Rregullores

Objekti i kësaj rregulloreje është përcaktimi i rregullave për kushtet, procedurat, të drejtat dhe detyrimet, e pranimit, fillimit, vazhdimit dhe mbarimit të marrëdhënieve të punës së punonjësve në Autoritetin e Mbikëqyrjes Financiare.

Neni 2

Baza ligjore

Kjo rregullore hartohet në bazë dhe për zbatim të pikës 12 të nenit 14 dhe nenit 20 të Ligjit nr. 9572, datë 03.07.2006 “Për Autoritetin e Mbikëqyrjes Financiare” i ndryshuar dhe të Ligjit nr. 7961, datë 12.07.1995 “Kodi i Punës së Republikës së Shqipërisë, i ndryshuar.

Neni 3 Fusha e zbatimit

Këto rregulla zbatohen ndaj:

2

a) Kandidatëve për punësim në Autoritetin e Mbikëqyrjes Financiare; si dhe b) Punonjësve të Autoritetit.

Neni 4

Përkufizime

Në zbatim të kësaj rregulloreje termat e mëposhtëm kanë këtë kuptim:

a) “Përzgjedhja” - është procesi i zgjedhjes të kandidatëve për punësim nëpërmjet procedurës së përcaktuar në këtë rregullore.

b) “Pranimi në punë” - është marrja në punë në përfundim të procesit të përzgjedhjes së

kandidatëve, sipas rregullave dhe procedurave të vendosura me këtë rregullore. c) “Punësim” - është procesi i pranimit në punë, fillimit, vazhdimit dhe ndërprerjes së

marrëdhënieve të punës ndërmjet Autoritetit të Mbikëqyrjes Financiare dhe punonjësve të saj.

d) “Akti i emërimit”- është dokumenti në të cilin Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv, në

emër dhe për llogari të Autoritetit të Mbikëqyrjes Financiare, shpreh vullnetin për të punësuar një individ konkret dhe sipas të cilit fillon marrëdhënia e punës.

e) “Lëvizje e punonjësit” - është kalimi i punonjësit nga një pozicion pune në një pozicion

tjetër të të njëjtit nivel apo të një niveli të krahasueshëm me të, brenda Autoritetit.

f) “Punonjës / Personel” në Autoritetin e Mbikëqyrjes Financiare - është individi, i cili ka nënshkruar një kontratë pune me AMF-në dhe që është i emëruar në bazë ose / dhe jashtë strukturës organizative të Autoritetit, por në përputhje me dispozitat e kësaj rregulloreje dhe brenda numrit të përgjithshëm të punonjësve të miratuar nga Bordi.

g) “Epror i drejtpërdrejtë” - është eprori më i afërt i punonjësit, sipas strukturës organizative të Autoritetin e Mbikëqyrjes Financiare, tek i cili raportohet për kryerjen e detyrave.

h) “Orë shtesë”- është çdo orë pune e kryer mbi kohëzgjatjen ditore normale ose javore maksimale të punës.

i) “Mbyllja dhe/ose ristrukturimi” - është suprimimi dhe/ose ndryshimi i strukturës së brendshme të një njësie organizative.

j) “Punëdhënës” - është Autoriteti i Mbikëqyrjes Financiare (më poshtë Autoriteti).

k) “Punëmarrës” - është individi i punësuar në Autoritet sipas dispozitave të kësaj rregulloreje.

3

Pjesa e II

KUSHTET DHE PROCEDURAT E PRANIMIT NË PUNË

Neni 5

Kërkesa të përgjithshme për të qenë punonjës i Autoritetit

1. Për të qenë punonjës i Autoritetit, personat duhet të plotësojnë kërkesat e përgjithshme si më poshtë:

a) Të kenë shtetësinë shqiptare; b) Të gëzojnë zotësi të plotë për të vepruar; c) Të përmbushin kërkesat për llojin dhe nivelin arsimor, si dhe të zotërojnë aftësitë

profesionale të domosdoshme, për vendin përkatës të punës sipas kritereve të miratuara; d) Të jetë i aftë për punë; e) Të mos jenë të dënuar me një vendim gjykate të formës së prerë; f) Të mos jenë ortakë apo aksionarë të subjekteve të mbikëqyrura; g) Të mos kenë qenë anëtarë të organeve drejtuese të subjekteve të mbikëqyrura në dy vitet

e fundit; h) Të mos jenë punonjës me kohë të pjesshme apo të plotë në subjektet e mbikëqyrura; i) Të gëzojnë integritet moral dhe profesional dhe për të cilët të mos jetë marrë masa

disiplinore për cenim të rregullave të etikës; j) Të mos kenë lidhje familjare me personat e parashikuar në shkronjën “g” të këtij neni, me

anëtarët e Bordit apo me punonjës të tjerë të administratës, me të cilët kanë lidhje hierarkie”.

2. Personat që kandidojnë për pozicionin specialist dhe përgjegjës sektori përveç kërkesave të pikës 1, të këtij neni, duhet të kenë edhe të paktën 2 vite eksperiencë pune.

3. Personat që kandidojnë për pozicionin Drejtor Drejtorie dhe Drejtor Departamenti përveç kërkesave të pikës 1, të këtij neni duhet të kenë edhe të paktën 5 vite eksperiencë pune.

Neni 6

Kërkesat specifike dhe procedura e pranimit në punë si punonjës i Autoritetit

1. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv, me urdhër të veçantë përcakton kërkesat specifike për të qenë punonjës i Autoritetit, për kategori të caktuara punonjësish.

2. Përzgjedhja e kandidatëve për punësim në Autoritet kryhet si rregull nëpërmjet konkurimit bazuar në plotësimin e kërkesave nga kandidatët për punësim. Gjithë procedura e përzgjedhjes së kandidatëve menaxhohet nga Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme.

4

3. Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme në bashkëpunim me Drejtorin e Departamentit përkatës (në mungesë me Drejtorin e Drejtorisë përkatëse) përcakton kriteret e punësimit të cilat miratohen më pas nga Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv.

4. Drejtuesi i Njësisë së Auditimit të Brendshëm miratohet nga Bordi i Autoritetit. 5. Për sekretarin e Bordit në përfundim të periudhës së provës, merret vlerësim nga Bordi. 6. Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme shpall njoftimin për vendet e lira të punës në faqen

zyrtare të Autoritetit si dhe në një prej gazetave kombëtare jo më vonë se 10 ditë para datës së caktuar për zhvillimin e konkursit. Njoftimi për vendet e lira të punës përmban: a. Numrin dhe pozicionin e vendeve të lira të punës; b. Kriteret e përgjithshme dhe të veçanta të pozicionit të punës; c. Listën e dokumentave që duhet të paraqesin; d. Afatin dhe vendin e dorëzimit të dokumentave; e. Procedurën dhe kriteret e përzgjedhjes; f. Datën, kohën dhe vendin ku do të kryhet intervista.

7. Kandidatët e interesuar paraqesin kërkesën brenda afateve të përcaktuara pranë zyrës së

protokollit dhe/ose në postën elektronike të faqes zyrtare të Autoritetit. Kërkesa shoqërohet me dokumentacionin që vërteton plotësimin e kritereve të përgjithshme dhe të veçanta në shpalljen për konkurim.

8. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv urdhëron ngritjen e një komisioni “Komisioni i

përzgjedhjes”, i cili ngarkohet me administrimin dhe zhvillimin e fazës së dytë dhe të tretë të konkurimit.

9. Përbërja e komisionit përcaktohet nga Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv sipas pozicionit

të lirë të punës, i cili ofrohet. Numri i anëtarëve të komisionit për pozicionin specialist, Shef Sektori, është 3 (tre) dhe kryesohet nga Drejtori i Departamentit përkatës dhe në mungesë të tij nga Drejtori i Drejtorisë përkatëse. Numri i anëtarëve të komisionit për pozicionin Drejtor Drejtorie apo Drejtori Departamenti” është 5 (pesë) dhe kryesohet nga Nëndrejtori Ekzekutiv.

10. Konkurimi përfshin tre faza:

 

i. Faza e parë konsiston në verifikimin nga Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme/ Sektori i Burimeve Njerëzore, nëse dokumentacioni i paraqitur nga çdo kandidatë vërteton plotësimin e kërkesave të përgjithshme dhe/ose të veçanta në shpalljen për konkurim. Vetëm kandidatët që plotësojnë këto kërkesa, i nënshtrohen fazave të mëtejshme të konkurimit.

ii. Në fazën e dytë komisioni i vlerësimit bën verifikimin e plotësimit nga ana e kandidatëve të përzgjedhur në fazën e parë të kërkesave të përgjithshme dhe/ose të veçanta të vendit të punës.

iii. Faza e tretë është faza e intervistimit të kandidatëve të kualifikuar nga komisioni, e cila synon të evidentojë formimin e përgjithshëm të kandidatëve si dhe vizionin e tyre personal mbi veprimtarinë e AMF-së.

5

11. Komisioni i vlerësimit jep vlerësimin e tij për kandidatët potencial për punësim duke e shoqëruar me një raport përmbledhës, i cili i paraqitet Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv brenda një afati kohor 5 ditor pune nga përfundimi i vlerësimit.

12. Pasi njihet me raportin e përcaktuar në pikën 7, Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv

vendos për emërimin e kandidatit ose kandidatëve më të përshtatshëm brenda 3 ditëve punë nga paraqitja e raportit përmbledhës.

Neni 7 Pranimi në punë pa konkurim

1. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv ka të drejtë të emërojë punonjës pa konkurim vetëm në

pozicionet e mëposhtme: a. Punonjës të Kabinetit;

b. Punonjës të kategorive të personelit: “specialistë me arsim të mesëm”, “të përkohshëm”,

“punëtorë”.

Pjesa e III EMËRIMI I PUNONJËSVE, MARRËDHËNIET E PUNËS

DHE VLERËSIMI VJETOR

Neni 8

Akti i emërimit

1. Akti i emërimit përmban sidomos elementet e mëposhtme:

a) Pozicionin e punës sipas strukturës organizative të Autoritetit; b) Pagën bazë dhe shtesat mbi të.

Neni 9 Fillimi i marrëdhënieve të punës

Marrëdhëniet e punës në Autoritet, fillojnë në datën që përcaktohet në aktin e emërimit dhe zgjasin deri në ndërprerjen e tyre, në kushtet dhe rastet e parashikuara nga këto rregulla dhe/ose nga kontrata e punës.

Neni 10 Kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës

6

1. Kohëzgjatja e marrëdhënieve të punës në Autoritet mund të jetë:

a) E pacaktuar b) E caktuar

2. Punëdhënësi (AMF) do të lidhi kontrata me afat të caktuar vetëm për arsye objektive, që

lidhen me natyrën e përkohëshme të punës ku 3 muajt e parë do të jenë periudhë prove.

3. Si rregull, kontrata e punës lidhet me afat të pacaktuar ku 3 muajt e parë të punës janë periudhë prove.

Neni 11

Periudha e provës

1. Konsiderohen si periudhë prove tre muajt e parë të punës kur, punonjësi emërohet për herë të parë në Autoritet.

2. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv mund të reduktojë periudhën e provës ose të përjashtojë nga periudha e provës ata individë, të cilët bazuar në karrierën e tyre profesionale japin garanci të mjaftueshme për përmbushjen me sukses të detyrës në të cilën emërohen.

Neni 12 Trajnimi gjatë periudhës së provës

Gjatë periudhës së provës punonjësi trajnohet brenda Autoritetit, duke qenë nën kujdesin e eprorit më të afërt dhe të punonjësit të Sektorit të Burimeve Njerëzore. Pjesë e programit të trajnimit gjatë periudhës së provës është prezantimi njohës i punonjësit me institucionin, rregullat e Brendshme të tij, të drejtat, detyrimet dhe përfitimet e punonjësit. Programet e trajnimit të veçantë që lidhen me pozicionin konkret të punës hartohen nga Drejtuesi i Departamentit përkatës dhe janë të detyrueshme për punonjësin e Autoritetit në periudhë prove.

Neni 13

Emërimi përfundimtar 1. Në fund të periudhës së provës, Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme/Sektori i Burimeve

Njerëzore i kërkon në çdo rast Drejtorit të Departamentit/ Drejtorit të Drejtorisë në mungesë të tij Nëndrejtorit Ekzekutiv në konsultim me eprorin direkt të punonjësit, një vlerësim me shkrim mbi cilësinë dhe aftësitë individuale në punë, që punonjësi ka demonstruar gjatë periudhës së provës. Mbështetur mbi këtë vlerësim, Sektori i Burimeve Njerëzore i propozon Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv:

a) Emërimin përfundimtar si punonjës i Autoritetit;

b) Zgjidhjen e kontratës së punës dhe largimin nga Autoriteti;

7

c) Kalimin e punonjësit në një pozicion më të ulët, në rastet kur punonjësi i nënshtrohet periudhës së provës, si pasojë e emërimit të tij në një pozicion tjetër brenda Autoritetit dhe kur në përfundim të kësaj periudhe opinioni i eprorëve të tij nuk është bindës për konfirmimin e tij në detyrën e re.

2. Vlerësimi me shkrim i eprorit direkt dhe drejtorit të departamentit përkatës sipas pikës 1, i

komunikohet edhe punonjësit. Ky i fundit, kur nuk është dakord me vlerësimin e eprorëve të tij në përfundim të periudhës së provës, ka të drejtë që brenda 5 ditëve nga komunikimi i vlerësimit, të paraqesë në Sektorin e Burimeve Njerëzore komentet e tij me shkrim.

3. Sektori i Burimeve Njerëzore nëpërmjet Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme

kur çmon se nga komentet me shkrim të punonjësit parashtrohen të dhëna që lënë të kuptojnë ekzistencën e një diskriminimi ose paragjykimi mund të vendosë t’i propozojë Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv konfirmimin e punonjësit, duke mos marrë në konsideratë vlerësimin.

Neni 14 Përmbajtja e kontratës së punës

1. Kontrata e punës mund të lidhet dhe të ndryshohet, në përputhje me kuadrin ligjor e nënligjor

të zbatueshëm në Autoritet, në marrëveshje midis palëve. 2. Kontrata e punës duhet të përmbajë sidomos:

a) Identitetin e palëve; b) Vendin dhe pozicionin e punës; c) Përshkrimin e përgjithshëm të punës; d) Datën e fillimit të punës; e) Kohëzgjatjen, kur palët lidhin kontratë me kohëzgjatje të caktuar ose me kohë të

pjesshme; f) Kohëzgjatjen minimale të pushimeve të paguara; g) Afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës; h) Kohën normale javore të punës dhe numrin maksimal të orëve shtesë.

3. Kontrata-tip e punës për punonjësit, hartohet nga Departamenti Juridik në bashkëpunim me

Drejtorinë e Shërbimeve të Brendshme, dhe miratohet nga Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv. Kontrata e punës nënshkruhet në emër dhe për llogari të Autoritetit nga Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv.

4. Pjesë e anekseve të kontratës do të jenë: Akti i emërimit dhe Deklarata lidhur me Konfliktin e Interesave.

Neni 15 Vlerësimi vjetor i punës

8

Vlerësimi i ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësve të Autoritetit bëhet një herë në vit, sipas Aneksit III, që i bashkëlidhet kësaj rregulloreje.

Pjesa IV TË DREJTAT DHE DETYRAT THEMELORE

TË PUNONJËSVE TË AUTORITETIT

Neni 16 Të drejtat e punonjësve

Punonjësit në Autoritetit, përveç të drejtave të veçanta të përcaktuara në kontratën e punës, gëzojnë dhe këto të drejta themelore: a) Të drejtën për një punë të qëndrueshme dhe të vazhdueshme në Autoritet, në përputhje me

dispozitat e kësaj rregulloreje dhe me kushtet e veçanta të përcaktuara në kontratën e punës; b) Të drejtën për të marrë pagë, shpërblime, trajtime financiare në përputhje me kriteret e

përcaktuara me vendim të Bordit të Autoritetit”.

c) Të drejtën për t’u ngritur në detyrë dhe për të lëvizur në mënyrë paralele; d) Të drejtën për të marrë pushimin e pagueshëm vjetor të plotë ose të pjesshëm, si dhe pushime

të tjera të pagueshme ose jo, në përputhje me aktet nënligjore në fuqi; e) Të drejtën për të përfituar shtesë mbi pagë ose për t’u kompensuar, në mënyrë të

përshtatshme për punën e kryer jashtë kohëzgjatjes ditore ose javore normale të punës, si dhe për punën e kryer ditët e pushimit javor ose të festave zyrtare;

f) Të drejtën për të marrë trajnimin në lidhje me punën që kryejnë, në mënyrë periodike, brenda

dhe jashtë vendit, me shpenzime të Autoritetit, të subjekteve të tjera ose me shpenzime personale, për kualifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tyre;

g) Të drejtën për t'u vënë në dijeni për çdo informacion që ka lidhje me detyrën që ata kryejnë; h) Të drejtën për të shprehur lirisht pikëpamjet e tyre rreth çdo problemi që lidhet me detyrat që

kryejnë, në mënyrën dhe sipas procedurave me karakter të përgjithshëm, të cilat përcaktohen në rregullat përkatës të funksionimit të Autoritetit dhe të njësisë ku bëjnë pjesë.

Neni 17

Detyrimet e punonjësve

Punonjësit në Autoritet krahas detyrimeve të veçanta të përcaktuara në kontratën e punës, kanë dhe këto detyrime themelore:

a) Të njohin, të respektojnë, të zbatojnë dhe të veprojnë në përputhje me ligjin ”Për Autoritetin

9

e Mbikëqyrjes Financiare”, të ndryshuar dhe aktet e tjera ligjore dhe nënligjore, të zbatueshme në Autoritet;

b) Të punojnë me përkushtim e profesionalizëm, për arritjen e rezultateve të larta në

përmbushjen e detyrës në të cilën janë emëruar; c) Të respektojnë orarin dhe disiplinën e punës dhe ta shfrytëzojnë atë vetëm për kryerjen e

detyrave që kanë ndaj Autoritetit; d) Të përmirësojnë aftësitë e tyre profesionale, duke marrë pjesë në veprimtaritë trajnuese për

këtë qëllim; e) Të deklarojnë rast pas rasti ose periodikisht interesat e tyre privatë, që mund të shkaktojnë

lindjen e konflikteve të interesave gjatë përmbushjes së detyrës zyrtare; f) Të mos kryejnë punë apo veprimtari, të cilat paraqesin konflikt interesash me detyrën e tyre

zyrtare ose pengojnë përmbushjen e saj. Për çdo veprimtari fitimprurëse, që kryejnë jashtë detyrave të tyre zyrtare, të informojnë Autoritetin;

g) Të mos përdorin pronën e Autoritetit apo atë shtetërore për përfitime private; i) Të ruajnë konfidencialitetin dhe të mos përhapin informacionin e klasifikuar “sekret”

ose “sekret shtetëror”, të prodhuar ose në administrim të Autoritetit. Punonjësit ndalohen të përdorin informacionin e klasifikuar “sekret” ose “sekret shtetëror” me të cilin njihen për shkak të detyrës në Autoritet, për qëllime të përfitimit personal ose në favor të të tretëve;

h) Të respektojnë dhe të zbatojnë urdhrat dhe udhëzimet e përgjithshme dhe të veçanta të

eprorëve, me përjashtim të urdhrave të paligjshëm apo urdhrave që ndryshojnë kushtet thelbësore të kontratës së punës;

i) Të mbajnë përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e veprimeve të tyre gjatë kryerjes së detyrës

dhe kur nuk janë të bindur për ligjshmërinë e urdhrave dhe të vendimeve që zbatojnë, të informojnë menjëherë organet ose nivelet urdhërdhënëse, si dhe organet ose nivelet eprore të këtyre të fundit;

j) Të japin llogari për gjithçka të përfituar në emër të Autoritetit gjatë ushtrimit të detyrave të

tyre funksionale, veçanërisht për shumat në para; k) Të sillen dhe të veprojnë në përputhje me normat etike të administratës publike.

Pjesa V PAGA DHE SHPËRBLIMET

Neni 18

Kuptimi i pagës dhe shpërblimet

10

1. Me pagë kuptohet paga bazë, si dhe shtesat mbi të. Elementët e pagës përcaktohen në aktet përkatëse për miratimin e strukturës së pagave.

2. Bordi i Autoritetit përcakton pagat sipas strukturës organizative të Autoritetit. 3. Masat dhe kriteret e përfitimit të shpërblimeve dhe trajtimeve financiare përcaktohen nga Bordi i

Autoritetit. 4. Punonjësit, marrëdhënia e punës së të cilëve është me kohë të pjesshme, gëzojnë të drejtën për të

përfituar shpërblime përpjestimisht me kohën e punës për të cilën, sipas kontratës individuale të punës, janë në dispozicion të Autoritetit.

Pjesa VI

PROÇEDURAT DHE RASTET E TRANSFERIMIT TË DETYRUESHËM, LËVIZJES DHE ZËVENDËSIMIT TË PUNONJËSIT

Neni 19 Lëvizja e punonjësit

1. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv, kryesisht ose mbështetur në propozimin e Drejtorit të

Drejtorisë/ Drejtorit të Departamentit, ka të drejtë të riemërojë në çdo kohë punonjësit, në pozicione paralele në hierarkinë organizative të Autoritetit, kur kjo lëvizje çmohet e nevojshme ose e arsyeshme për administrimin efikas të burimeve njerëzore në Autoritet.

Neni 20 Rastet e transferimit të përkohshëm të punonjësit

1. Punonjësi transferohet përkohësisht në mënyrë të detyrueshme në administratën e Autoritetit,

sipas procedurave të parashikuara, në rastet kur:

a) Konstatohet ekzistenca e vendit të lirë të punës, sipas strukturës organizative të një njësie organizative të Autoritetit; ose

b) Për shkak të nevojës së përkohshme për përballimin e mbingarkesës në punë, në këtë

njësi. 2. Transferimi i detyrueshëm i punonjësit sipas pikës 1, kryhet si rregull pasi ai ka kryer jo më

pak se 1(një) vit punë në pozicionin e punës, në të cilin është emëruar kur ka filluar punë në Autoritet.

3. Transferimi i detyrueshëm, zgjat si rregull për një periudhë prej 6 (gjashtë) muajsh por në

çdo rast, jo më shumë se 1(një) vit.

11

4. Me mbarimin e afatit të përcaktuar në pikën 3, punonjësi kthehet në pozicionin e punës që

kishte në momentin e transferimit të tij të detyrueshëm. Pavarësisht nga sa më sipër, në rastet kur kthimi në pozicionin e punës që kishte në momentin e transferimit është objektivisht i pamundur, punonjësit duhet t’i ofrohet një pozicion tjetër pune i ndryshëm, por i të njëjtit nivel me atë të momentit të transferimit.

Neni 21

Rastet e zëvendësimit të përkohshëm të punonjësit

Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv mund të urdhërojë zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi me një punonjës tjetër, me qëllim ruajtjen e vazhdimësisë në çdo kohë të operacioneve të punës, në rast kur punonjësi që zëvendësohet mungon në punë për një ose disa nga shkaqet e mëposhtme:

a) Kryen detyra shtetërore e shoqërore, të përcaktuara në dispozitat në fuqi; b) Është me raport mjekësor për paaftësi të përkohshme në punë; c) Është me leje barrëlindjeje; d) Mungon për arsye të përkujdesjes ndaj fëmijës apo familjarëve të tij të sëmurë; e) Është me leje vjetore të pagueshme ose me leje pa të drejtë page; f) Dërgohet për kualifikim ose për specializim brenda ose jashtë shtetit; g) Jep provime (të sezonit në universitet, pasuniversitare ose mbron doktoraturën apo

grada e tituj të tjerë shkencorë).

Neni 22 Procedura e zëvendësimit të përkohshëm të punonjësit

1. Drejtori i njësisë organizative përkatëse, i paraqet Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme/ Sektorit të Burimeve Njerëzore kërkesën për zëvendësimin e përkohshëm të punonjësit, kur zhvillimi normal i punës brenda njësisë është bërë i pamundur.

2. Sektori i Burimeve Njerëzore nëpërmjet Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme, i përcjell Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv propozimin për zëvendësimin e përkohshëm të punonjësit për një periudhë jo më shumë se një vit.

3. Punonjësi që në rastet dhe sipas procedurave të parashikuara nga ky nen, zëvendëson një punonjës tjetër që mungon dhe që mund të ketë një pagë nën ose mbi nivelin e vendit të tij/saj të punës, paguhet me pagën e vendit të punës që ka nivel më të lartë. Kjo dispozitë nuk zbatohet në rastet e rishpërndarjes së detyrave brenda njësisë organizative nga drejtuesi i saj.

Neni 23

Mbyllja dhe ristrukturimi

1. Kur si pasojë e mbylljes ose ristrukturimit të një ose disa njësive organizative të Autoritetit shkurtohen vendet e punës të një ose disa punonjësve, këtyre të fundit iu ofrohet një vend i të njëjtit nivel brenda Autoritetit ose në pamundësi, një vend i një niveli më të ulët, në përputhje

12

me profesionin e tij dhe/ose me një kualifikim të përafërt. Punonjësit, të cilëve i shkurtohet vendi i punës nuk përfiton nga kjo e drejtë, në qoftë se në momentin e mbylljes ose ristrukturimit nuk ekzistojnë vende të lira pune ose kur kualifikimet e tyre nuk janë të përshtatshme me kërkesat e vendit të lirë të punës.

2. Punonjësi të cilit i shkurtohet vendi i punës, në rastet kur Autoriteti sipas përcaktimit të pikës

1, e ka të pamundur objektivisht t’i ofrojë një vend tjetër pune, largohet nga Autoriteti. Në këtë rast, punonjësit i jepet një kompensim monetar në përputhje me Kodin e Punës për zgjidhjen e kontratës.

3. Kompensimin monetar, sipas pikës 2 të këtij neni, e përfitojnë edhe punonjësit, që refuzojnë të pranojnë vendin e punës të ofruar nga Autoriteti, në përputhje me pikën 1 të këtij neni.

Pjesa VII

KOHËZGJATJA E PUNËS DHE PUSHIMET

Neni 24 Kohëzgjatja e punës

1. Me kohëzgjatje të punës kuptohet, koha gjatë së cilës punonjësi është në dispozicion të

Autoritetit. Nuk përfshihet në kohën e punës, koha e pushimit gjatë së cilës, punonjësi nuk është në dispozicion të Autoritetit.

2. Kohëzgjatja javore normale e punës është jo më shumë se 40 orë në javë. Pushimi javor

përfshin ditën e shtunë dhe të diel dhe nuk është i pagueshëm. 3. Përjashtimisht nga sa përcaktohet më sipër, kohëzgjatja e punës mund të jetë e pjesshme.

Konsiderohet kohëzgjatje e pjesshme e punës rasti kur punonjësi, në bazë të kontratës së punës punësohet me kohëzgjatje ditore dhe/ose javore të punës, më të vogël se kohëzgjatja normale ditore dhe javore, të përcaktuara përkatësisht në pikën 2 të këtij neni.

Neni 25

Shpërblimi për orët shtesë gjatë ditëve të punës

1. Kryerja e orëve shtesë të punës, bëhet si rregull kur gjykohet e nevojshme nga Titullari, i cili nxjerr urdhrin përkatës. Urdhri për orët shtesë të punës duhet të përmbajë:

a) Përshkrimin e argumentuar të punës që do të kryhet; b) Numrin dhe emrat e personave që do të marrin pjesë; c) Sasinë e orëve shtesë që kërkon realizimi i punës së parashikuar; d) Vendin dhe kohën.

2. Nëse kryerja e orëve shtesë kërkohet nga rrethana emergjente dhe të paparashikueshme,

përjashtimisht nga pika 1 e këtij neni, drejtorët e njësive organizative mund të kërkojnë nga

13

punonjësit kryerjen e orëve shtesë në masën që rrethanat e bëjnë atë të domosdoshme. Në këto raste, kryerja e orëve shtesë justifikohet me anë të një procesverbali, që nënshkruhet nga drejtori i njësisë organizative përkatëse dhe nga punonjësi. Drejtuesi i njësisë organizative, që ka urdhëruar kryerjen e orëve shtesë, i relaton Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv për sa më sipër, i cili mbështetur në relacionin dhe procesverbalin, vendos për kompensimin e orëve shtesë të kryera, sipas dispozitave të kësaj rregulloreje.

3. Punonjësi nuk është i detyruar të kryejë orë shtesë javore, në rast se ka kryer 50 orë pune në

javë. 4. Autoriteti, për orët shtesë të punës të kryera nga punonjësit u paguan atyre, pagën bazë dhe

një shtesë page në përputhje me dispozitat përkatëse të Kodit të Punës. 5. Autoriteti, në marrëveshje me punonjësit mund të kompensojë orët shtesë të punës me një

pushim, të paktën 25 për qind më shumë se koha, që i korrespondon kohëzgjatjes së orëve shtesë dhe që jepet brenda 2 (dy) muajve nga dita e kryerjes së punës.

Neni 26

Kompensimi për punën në ditët e pushimit

1. Puna e kryer në ditët e pushimit ose në ditët e festave zyrtare deri në 8 (tetë) orë në ditë, kur nuk mund të kompensohet me ditë pushimi tjetër, kompensohet me një shtesë page, e cila në çdo rast, është jo më pak se 25 për qind e pagës bazë, në varësi të urdhrit përkatës.

2. Orët shtesë të punës, të kryera gjatë pushimit javor ose në ditët e festave zyrtare,

kompensohen me pushim ose pagë, të paktën 50 për qind më të madhe se orët shtesë të kryera gjatë ditëve të zakonshme të punës.

Neni 27

Pushimet vjetore të pagueshme dhe koha e dhënies së tyre

1. Punonjësi i Autoritetit ka të drejtën të kryejë pushimet vjetore të pagueshme. Kohëzgjatja e

pushimeve vjetore të pagueshme është 28 ditë kalendarike.

2. Kur punonjësi i Autoritetit, nuk ka kryer 1 (një) vit pune të plotë, kohëzgjatja e pushimeve vjetore të pagueshme përcaktohen në përpjesëtim me kohëzgjatjen e marrëdhënieve të punës. Periudhat e paaftësisë së përkohshme në punë, konsiderohen si kohë pune.

3. Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme /Sektori i Burimeve Njerëzore, duke mbajtur parasysh dëshirën e punonjësit, si dhe duke marrë në konsideratë mendimin e drejtuesit të njësisë organizative përkatëse, parashikon në fillim të çdo viti grafikun dhe periudhën e pushimeve vjetore të pagueshme për çdo njësi organizative.

4. Punonjësi që shtrohet në spital ose që qëndron në shtëpi për shkak sëmundjeje ose aksidenti,

që vërtetohen me raport mjekësor si dhe për çdo shkak tjetër të arsyeshëm dhe objektiv, ka të drejtë të kërkojë shtyrjen e pushimit vjetor.

14

5. Pushimet vjetore, si rregull, duhet të jepen gjatë vitit të punës në vazhdim ose deri në fund të tremujorit të parë të vitit pasardhës. E drejta e pushimeve që nuk kërkohen, parashkruhet me kalimin e 3 vjetëve nga dita në të cilën punonjësit i lind kjo e drejtë.

6. Pushimi vjetor si rregull jepet i plotë. Pushimi mund të jepet i pjesshëm gjatë vitit, por jo më

pak se 6 ditë në vijim, në marrëveshje midis punonjësit dhe eprorit të drejtpërdrejtë, në rast nevoje personale ose familjare.

Neni 28

Pagesa për pushimet vjetore të pagueshme 1. Çdo punonjës i Autoritetit përfiton shpërblim sa paga mujore e tij. Shpërblimi që jepet në

lidhje me pushimet vjetore të pagueshme nuk mund të përfitohet në asnjë rast përpara përfundimit të tremujorit të parë.

2. Kur marrëdhënia e punës ka përfunduar dhe punonjësi nuk i ka kryer pushimet vjetore që i takojnë, ai ka të drejtë të përfitojë një shpërblim të barabartë me pagën e këtyre pushimeve.

Neni 29 Pushime të papagueshme

1. Punonjësit e Autoritetit të Mbikëqyrjes Financiare, mund të përfitojnë pushime të tjera të

papagueshme në raste të veçanta, për arsye shëndetësore, personale, për fëmijët, bashkëshortin apo prindërit. Kohëzgjatja e kësaj leje përcaktohet nga drejtuesi i institucionit, me propozimin e eprorit të drejtpërdrejtë. Kohëzgjatja maksimale e të gjitha lejeve të papaguara, brenda një viti kalendarik, nuk mund të jetë më e gjatë se 30 ditë.

2. Pushimi i papagueshëm jepet në përfitim të punonjësit me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm

Ekzekutiv të Autoritetit, i cili miraton pushime të papagueshme. 3. Në kuptimin e këtij neni, me pjesëtarë të familjes do të kuptohen bashkëshorti/ja,

paraardhësit dhe pasardhësit e tij të drejtpërdrejtë si dhe çdo i afërm që bashkëjeton me të.  

4. Punonjësi i Autoritetit ka të drejtën e pushimeve të papagueshme deri në 2 vjet për arsye të studimeve pasuniversitare dhe doktoraturës.

 

Pjesa VIII SHKELJET DISIPLINORE DHE PROCEDIMI DISIPLINOR

Neni 30

Shkeljet disiplinore

15

Konsiderohen shkelje disiplinore:

a) Mosrespektimi i përsëritur dhe pa shkaqe te justifikuara i orarit të punës dhe kohës së punës;

b) Mungesa në punë pa shkaqe të arsyeshme dhe pa njoftuar; c) Moskryerja e detyrave pa shkak të arsyeshëm ose brenda afateve të caktuara nga eprori; d) Dëmtimi i pasurisë së Autoritetit dhe i asaj shtetërore nën përgjegjësinë e Autoritetit,

përdorimi i saj jashtë përcaktimit zyrtar dhe krijimi pa shkaqe të pranueshme i mundësisë për dëmtim apo keqpërdorim të saj. Përgjegjësia disiplinore e punonjësit sipas kësaj pike nuk përjashton përgjegjësinë e tij materiale për zhdëmtimin e dëmit pasuror të shkaktuar;

e) Shkelja e rregullave të etikës së punonjësit të Autoritetit, të miratuar nga Bordi i Autoritetit;

f) Moszbatimi i dispozitave ligjore në përmbushjen e detyrave funksionale; g) Shkelja e rregullave të përcaktuara për ruajtjen e sekretit ose konfidencialitetit të

informacionit në Autoritet;

Neni 31 Llojet e masave disiplinore

1. Në zbatim dhe për efekt të kësaj rregulloreje do të konsiderohen masa disiplinore:

a) Vërejtje në rrugë verbale. Kjo masë i komunikohet punonjësit nëpërmjet postës së brendshme elektronike;

b) Vërejtje me shkrim deri në 6(gjashtë) muaj;

c) Pezullim nga e drejta e ngritjes në detyrë deri në 1 (një) vit;

d) Ulje në detyrë deri në 1 (një) vit;

e) Paralajmërim me shkrim për largim nga puna deri në 1 (një) vit;

f) Largimi nga puna në Autoritet.

2. Kur brenda një muaji mungon në punë mbi 3 herë, pa shkaqe të arsyeshme dhe pa njoftuar, do te ndiqen llojet e masave disiplinore sipas renditjes në pikën 1 të këtij neni.

3. Në rastet kur punonjësi mungon mbi 3 ditë radhazi pa shkaqe të justifikuara dhe pa njoftuar,

do të merret masa për pushim nga puna, pa ndjekur shkallët e masave sipas renditjes në pikën 1, të këtij neni.

4. Në caktimin e masave disiplinore nuk ndiqet radhë nga masa me e lehtë në masën më të

rëndë, megjithatë duhet të zbatohet parimi që masa e shkeljes të lidhet me llojin e shkeljes.

16

5. Masat disiplinore konsiderohen “të shlyera” me përfundimin e afateve kohore të përcaktuar në pikën 1 të këtij neni.

6. Masat disiplinore të shlyera hiqen nga dosja e anëtarit të personelit, pas një periudhe një vjeçare nga përfundimi i masës.

Neni 32 Procedimi disiplinor

1. Procedura për caktimin e masës disiplinore ndaj një punonjësi fillon me propozimin përkatës drejtuar Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme nga eprorët e punonjësit, si dhe nga çdo organ, njësi organizative apo person tjetër i interesuar.

2. Sektori i Burimeve Njerëzore, brenda 10 (dhjetë) ditësh nga marrja e njoftimit sipas pikës 1

të këtij neni, shqyrton rrethanat e çështjes, duke vepruar si më mëposhtëm:

a. Dëgjon propozuesin në lidhje me faktet dhe arsyet në të cilat mbështetet propozimi;

b. Dëgjon punonjësin ndaj të cilit propozohet caktimi i masës disiplinore; c. Dëgjon punonjësit të cilët mund të kenë dijeni për çështjen; d. Grumbullon të dhënat e mjaftueshme, të cilat vërtetojnë ekzistencën e fakteve që

pretendohet se përbëjnë shkelje disiplinore.

3. Në të gjitha rastet e mësipërme, Sektori i Burimeve Njerëzore nëpërmjet Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme përgatit praktikën dhe i paraqet Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv propozimin e argumentuar për caktimin e një mase konkrete disiplinore, me përjashtim të rastit të tërheqjes së vëmendjes në rrugë verbale.

4. Me marrjen dijeni të propozimit për caktimin e masës disiplinore ndaj punonjësit, sipas pikës

1 të këtij neni, Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv mund të ndërmarrë këto hapa: a) Pranimin e propozimit të masës disiplinore;

b) Refuzimin e plotë apo të pjesshëm të propozimit për caktimin e masës disiplinore; c) Ngritjen e një komisioni “ad hoc” për rishqyrtimin e propozimit për masë

disiplinore.

PJESA IX

PËRFUNDIMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS

Neni 33 Ndërprerja e marrëdhënieve të punës

17

1. Marrëdhënia e punës së punonjësit me kohëzgjatje të pacaktuar, përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit.

2. Marrëdhënia e punës së punonjësit me kohëzgjatje të caktuar, përfundon kur mbaron afati i

caktuar në kontratë. 3. Afati i njoftimit, i parashikuar në pikën 1 të këtij neni nuk zbatohet kur Autoriteti ose

punonjësi mendon të zgjidhë kontratën e punës me efekt të menjëhershëm, për shkaqe të justifikuara.

4. Marrëdhëniet e punës të punonjësit me Autoritetin nuk mund të ndërpriten për shkaqet e

mëposhtme:

a) Punonjësi ka pretendime që rrjedhin nga kontrata e punës; b) Punonjësi ka përmbushur një detyrim ligjor; c) Kur ndërprerja bëhet për motive të pandashme nga personaliteti i punonjësit, por që

nuk kanë lidhje legjitime me raportet e punës. Konsiderohen si motive të tilla raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, detyrimet familjare, shtatzënia, besimi fetar, bindjet politike, kombësia, gjendja shoqërore;

d) Ndërprerja bëhet për motive që lidhen me ushtrimin nga punonjësi, të një të drejte kushtetuese, por që nuk sjell shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga kontrata e punës;

Neni 34

Procedurat e ndërprerjes të marrëdhënies së punës

Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme në bashkëpunim me Departamentin Juridik është përgjegjës në çdo rast për zbatimin e procedurës së zgjidhjes së kontratës së punës, në përputhje me dispozitat përkatëse të Kodit të Punës.

Neni 35

Dorëzimi i dokumenteve personale pas ndërprerjes së marrëdhënies së punës

1. Autoriteti, pas ndërprerjes së marrëdhënieve të punës, pajis ish - punonjësin e saj me kërkesë të këtij të fundit, me dosjen personale te tij.

2. Një fotokopje e dosjes mbahet nga Sektori i Burimeve Njerëzore/ Drejtoria e Shërbimeve të Brendshme .

Neni 36

Procedurat e dorëheqjes 1. Dorëheqja i paraqitet me shkrim Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv të Autoritetit, Drejtorit

të Departamentit, në mungesë Drejtorit te Drejtorisë përkatëse dhe për dijeni Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme.

18

2. Afati i njoftimit të dorëheqjes për punonjësit është si rregull jo më pak se 30 ditë nga data e parashikuar për shkëputjen e marrëdhënieve të punës. Në raste të justifikuara dhe me miratimin e eprorit të drejtpërdrejtë ose të Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv, ky afat mund të jetë më i shkurtër.

Neni 37

Lirimi nga detyra

1. Me dhënien e vlerësimit të dytë negativ, sipas rregullave përkatës për vlerësimin e rezultateve individuale në punë, drejtori i njësisë organizative ka të drejtë të propozojë lirimin e punonjësit nga detyra për paaftësi.

2. Propozimin e tij, drejtori i njësisë organizative e paraqet pranë Drejtorisë së Shërbimeve të

Brendshme, pasi vë në dijeni më parë me shkrim punonjësin. Në lidhje me këtë propozim me shkrim, punonjësi ka të drejtë të parashtrojë opinionin e tij mbi këtë propozim, pranë Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme/Sektorit të Burimeve Njerëzore brenda 5 (pesë) ditëve pune nga marrja dijeni për propozimin.

3. Sektori i Burimeve Njerëzore nëpërmjet Drejtorit të Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme,

pasi njihet me propozimin e drejtorit të njësisë organizative përkatëse, si dhe me opinionin e punonjësit (në rast se ai e ka parashtruar atë), ia përcjell dosjen Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv së bashku me qëndrimin e tij mbi çështjen.

4. Pasi njihet me dosjen, Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv mund të vendosë për ndërprerjen e

marrëdhënieve të punës me punonjësin, kalimin e tij në një pozicion pune të një niveli më të ulët ose për krijimin e një komisioni “ad hoc”, për shqyrtimin e çështjes.

5. Në raste të krijimit të komisionit “ad hoc”, ky i fundit duhet të marrë në shqyrtim çështjen

dhe brenda një periudhe prej 10 (dhjetë) ditësh pune, përpilon një relacion me shkrim, të cilin e paraqet tek Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv.

Neni 38

Regjistri i personelit 1. Autoriteti mban regjistrin themeltar të personelit, i cili përmban të dhënat profesionale dhe të

karrierës për çdo punonjës. 2. Autoriteti mban dosjet personale të punonjësve dhe dokumentet e punësimit për punonjësit e

të gjitha njësive të strukturës organizative. 3. Dokumentacioni i përcaktuar në pikat 1 dhe 2, ruhet dhe administrohet nga Sektori i

Burimeve Njerëzore. Neni 39

Dosja personale e punonjësit

1. Dosja e personale e punonjësit përmban dokumente individuale për çdo punonjës të

19

Autoritetit. Dokumentet pasqyrojnë të dhëna të karakterit profesional e administrativ, si dhe informacione për vlerësimin periodik të punës së çdo punonjësi të Autoritetit.

2. Të dhënat personale të punonjësve të Autoritetit trajtohen në përputhje me detyrimet e Ligjit

nr. 9887, datë 10.03.2008 “Për mbrojtjen e të dhënave personale” i ndryshuar.

3. Dosjet personale të punonjësve mbahen dhe administrohen nga Sektori i Burimeve Njerëzore. Dokumentet që përmban dosja sipas aneksit 1 dhe aneksit 2 bashkëlidhur dhe pjesë të kësaj rregulloreje, duhet të jenë origjinale ose fotokopje të vërtetuara nga noteri. Të gjitha dokumentet në dosje shkruhen në fletë inventar, i cili do të firmoset nga vetë punonjësi dhe nga punonjësi i Sektorit të Burimeve Njerëzore, i ngarkuar me administrimin e dosjeve personale të punonjësve.

4. Me të dhënat që janë regjistruar në dosjen personale të punonjësit mund të njihen vetëm:

a) Punonjësi të cilit i përket dosja; b) Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv/Nëndrejtori Ekzekutiv i Autoritetit, Drejtori i

Drejtorisë së Shërbimeve të Brendshme, drejtori i njësisë organizative përkatëse si dhe eprori i drejtpërdrejtë i punonjësit;

c) Punonjësi i Sektorit të Burimeve Njerëzore, i ngarkuar me administrimin, mbajtjen dhe sistemimin e dosjeve të personelit.

5. Informacionet e dosjes së personelit, përveç rrethit të personave të përcaktuar në pikën 4 të

këtij neni, të cilët mbajnë përgjegjësi për ruajtjen e fshehtësisë së informacionit që ndodhet në dosjen personale të punonjësit, nuk mund t'i jepen asnjë personi ose subjekti tjetër, përveç gjykatës ose ndonjë organi tjetër që e fiton këtë të drejtë me ligj.

6. Punonjësi është i detyruar të vërë në dijeni menjëherë Autoritetin, për çdo ndryshim thelbësor

të të dhënave të parashikuara në pikat 8 dhe 10, të aneksit I të kësaj rregulloreje.

PJESA X

DORËZIMI I DETYRËS

Neni 40 Dorëzimi i detyrës për shkak të ndryshimit të vendit të punës

1. Punonjësi i Autoritetit, që ndryshon vendin e punës për arsye transferimi apo emërimi në një detyrë tjetër, brenda Autoritetit, i dorëzon detyrën punonjësit që e zëvendëson, dhe kur nuk ka të tillë zëvendësues, ai i bën dorëzimin eprorit të drejtpërdrejtë të tij ose Zyrës së Arkiv-Protokollit, duke dorëzuar me një akt-dorëzimi, gjithë dokumentacionin përkatës që ka pasur në përdorim.

2. Në aktin e dorëzimit, përfshihen krahas materialeve shkresore dhe pajisjet që ka në ngarkim, si dhe përshkruhen të gjitha çështjet që dorëzohen dhe merren në dorëzim.

20

Neni 41

Dorëzimi i detyrës për shkak të largimit nga puna 1. Kur punonjësi i Autoritetit, largohet nga puna, si dhe i ndërpriten marrëdhëniet e punës,

dorëzimi i detyrës do të bëhet në prani të eprorit të drejtpërdrejtë të tij, mbi bazën e akt-dorëzimit dhe procesverbaleve të dorëzimit të pajisjeve të punës, me shkrim si dhe në formë elektronike për materialet dhe çështjet që dorëzohen.

2. Materialet shkresore me probleme që janë në ndjekje, i dorëzohen eprorit të drejtpërdrejtë të

tij dhe materialet shkresore trajtimi i të cilave ka përfunduar, dorëzohen në Zyrën e Arkiv-Protokollit, sipas numrave regjistrues në librin e protokollit të arkivës.

Neni 42

Dorëzimi i detyrës nga punonjësit e ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare

1. Punonjësit e Autoritetit, të ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare, për çdo rast të largimit nga detyra ose të emërimit në një detyrë tjetër brenda Autoritetit, do të bëjnë dorëzimin e detyrës në prani të një komisioni, që ngrihet për këtë qëllim.

2. Komisioni i ngritur me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv të Autoritetit, përbëhet nga 3 (tre) anëtarë.

3. Punonjësit e ngarkuar me administrimin, ruajtjen, dokumentimin dhe qarkullimin e vlerave monetare, kanë për detyrë që në aktin e dorëzimit, të pasqyrojnë me saktësi të dhënat e nevojshme të vlerave që dorëzojnë.

Neni 43

Dokumentimi i dorëzimit të detyrës 1. Akti i dorëzimit të detyrës përpilohet në tre kopje nga të cilat, një kopje i dorëzohet Zyrës së

Arkiv-Protokollit të Autoritetit, një kopje e merr dorëzuesi dhe kopja tjetër i jepet marrësit në dorëzim.

2. Për punonjësit, që janë ngarkuar me përgjegjësi materiale e monetare, dy kopje të aktit të

dorëzimit, dorëzohen në Zyrën e Arkiv-Protokollit të Autoritetit, ndërsa personit dorëzues, i jepet nga komisioni vetëm vërtetimi që ka dorëzuar detyrën.

3. Punonjësit që largohen, paraqesin në Sektorin e Burimeve Njerëzore, aktin e dorëzimit të

detyrës, me qëllim kryerjen e të gjitha procedurave përkatëse nga ky sektor. 3. Në rastet kur punonjësi që largohet nuk paraqitet, dorëzimi bëhet nga një komision i caktuar

21

nga Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv i Autoritetit.

Pjesa XI

DISPOZITA TË FUNDIT

Neni 44

1. Kriteret dhe përmbajtja e kësaj rregulloreje janë të detyrueshme për zbatim nga të gjithë punonjësit e Autoritetit.

2. Për çështje që nuk trajtohen nga kjo rregullore do të zbatohet Kodi i Punës. 3. Kjo rregullore shfuqizon çdo akt tjetër ligjor të mëparshëm mbi rregullimin e

marrëdhënieve të punës në Autoritet. 4. Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv nxjerr urdhra dhe udhëzime për zbatimin e kësaj

Rregulloreje.

22

Aneks I

Dokumentat që duhet të përmbajë dosja personale e punonjësit. 1. Kërkesë për punë. 2. Curriculum Vitae. 3. Diploma e shkollës së lartë, lista e notave (fotokopje të noterizuara). 4. Dokumenti i/e laurimit me gradë shkencore, në qoftë se ka (fotokopje të noterizuara). 5. Certifikata ose diplomat e kualifikimeve dhe të specializimeve (fotokopje të noterizuara) 6. Dëshmi e mbrojtjes së gjuhëve të huaja në qoftë se ka (fotokopje të noterizuara). 7. Fotokopje e dokumentit të identifikimit të punonjësit (ID). 8. Certifikata e gjendjes familjare, si dhe ndryshimet e mëvonshme. 9. Raporte mjeko-ligjore. 10. Vërtetime nga prokuroria, gjykata, dëshmi penaliteti nga Ministria e Drejtësisë. 11. Shkresa e emërimit dhe kontrata e punës. 12. Shkresa të shpërblimit të punës dhe të masave disiplinore. Aneks II Të dhënat që duhet të përmbajë fleta prezantuese e dosjes së punonjësit janë: 1. Numri i identifikimit të punonjësit (i regjistrit themeltar). 2. Emri, atësia, mbiemri. 3. Shtetësia. 4. Gjinia. 5. Datëlindja. 6. Gjendja civile. 7. Përbërja familjare. 8. Adresa e vendbanimit të përhershëm. 9. Adresa e vendbanimit të përkohshëm. 10. Arsimimi (niveli). 11. Diploma. 12. Kualifikimi (llojet). 13. Gradë shkencore (titulli). 14. Njohuri të gjuhëve të huaja. 15. Data e fillimit të punës, pozicioni përkatës. 16. Përshkrimi i karrierës. 17. Masa disiplinore, gjyqësore, penalitetet. 18. Njësia organizative. 19. Pozicioni.

1

UDHËZIM

PËR

VLERËSIMIN E ECURISË DHE REZULTATEVE NË PUNË TË PUNONJËSVE NË AUTORITETIN E MBIKËQYRJES

FINANCIARE

1. KRITERET E VLERËSIMIT TË ECURISË DHE REZULTATEVE NË

PUNË TË PUNONJËSIT

Vlerësimi i ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësit bëhet sipas kritereve të përshkruara në pikat 1.1, 1.2 dhe 1.3 të këtij udhëzimi.

1.1 PËR PUNONJËSIN SPECIALIST A. REALIZIMI INDIVIDUAL I DETYRËS

I. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara.

II. Saktësia në kryerjen e detyrave të ngarkuara.

III. Aftësia për të kuptuar problemet.

IV. Aftësia për të dhënë ide, për t’i zhvilluar ato dhe për t’i transmetuar te të tjerët në kryerjen e detyrave të ngarkuara.

V. Përmirësimi i vazhdueshëm në metodën e punës dhe aftësia për reflektimin e njohurive të fituara nga pjesëmarrja në trajnime.

B. PUNA NË GRUP

VI. Gatishmëria dhe aftësia për të punuar në grup.

VII. Ndihma dhe transmetimi i përvojës te të tjerët.

VIII. Aftësia dhe gatishmëria për të dhënë informacionin.

IX. Përgjegjshmëria individuale për punën në grup.

2

C. SJELLJA

X. Përkushtimi në punë.

XI. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve.

XII. Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i rregullave të trajtimit të informacionit.

XIII. Respektimi i rregullave etike.

1.2 PËR PUNONJËSIN DREJTUES

A. PLANIFIKIMI DHE ORGANIZIMI I PUNËS I. Organizimi i punës mbi bazën e prioriteteve.

II. Koordinimi i veprimtarisë së tij në raport me situatat e ndryshme. III. Reagimi i shpejtë ndaj ndryshimeve për identifikimin e prioriteteve, përgjegjësive

dhe detyrave.

B. REALIZIMI INDIVIDUAL I DETYRËS

IV. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara.

V. Saktësia në kryerjen e detyrave të ngarkuara. VI. Aftësia për të kuptuar problemet.

VII. Aftësia për të dhënë ide, për t’i zhvilluar ato dhe për t’i transmetuar te të tjerët në

kryerjen e detyrave të ngarkuara. VIII. Përmirësimi i vazhdueshëm në metodën e punës dhe aftësia për reflektimin e

njohurive të fituara.

IX. Kryerja e studimeve, artikujve apo detyrave të veçanta.

3

C. PUNA NË GRUP

X. Aftësia për të drejtuar grupin.

XI. Ndihma dhe transmetimi i përvojës te të tjerët. XII. Aftësia dhe gatishmëria për të dhënë informacionin. XIII. Përgjegjshmëria individuale për punën në grup.

D. SJELLJA

XIV. Përkushtimi në punë.

XIV. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve. XV. Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i rregullave të trajtimit të

informacionit. XVI. Respektimi i rregullave etike.

1.3 PËR PUNONJËSIN MBËSHTETËS

A. REALIZIMI INDIVIDUAL I DETYRËS

I. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara.

II. Saktësia në kryerjen e detyrave të ngarkuara.

III. Aftësia për të kuptuar problemet. IV. Kujdesi dhe mirëmbajtja e mjeteve dhe mjediseve të punës.

B. SJELLJA

V. Përkushtimi në punë.

VI. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve. VII. Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i rregullave të trajtimit të

informacionit.

4

VIII. Respektimi i rregullave etike.

2. MËNYRA E KRYERJES SË VLERËSIMIT 1. Vlerësimi bëhet në formularin përkatës. Formulari Nr. 1 plotësohet për përgjegjësin e

sektorit dhe specialistët. Formulari Nr. 2 plotësohet për drejtorin e drejtorisë, drejtorin e departamentit dhe pozicionet ekuivalente me ta. Formulari Nr. 3 plotësohet për punonjësit mbështetës.

2. Formulari plotësohet nga eprori i drejtpërdrejtë i punonjësit të vlerësuar, sipas linjës së

raportimit. Në kuptimin e këtij udhëzimi epror i drejtpërdrejtë që bën vlerësimin konsiderohet:

Drejtori i Drejtorisë për punonjësin dhe përgjegjësin e sektorit; Nëndrejtori Ekzekutiv /Drejtori i Departamentit për drejtorin e drejtorisë, sipas

varësive funksionale; Drejtori i Përgjithshëm Ekzekutiv për drejtorin e departamentit, punonjësit e

kabinetit, sekretarin e Bordit, audituesin e brendshëm dhe drejtorin e Qendrës së Edukimit;

Bordi për drejtuesin e njësisë së Audititimit të brendshëm 3. Vlerësimi bëhet mbi bazën e mbarëvajtjes në punë për një periudhë 12 mujore.

Periudha e vlerësimit fillon nga 1 Nëntori deri më 31 Tetor të vitit pasardhës. Në fillim të saj të gjithë punonjësit njihen me detyrat dhe objektivat e punës.

4. Në procesin e vlerësimit eprori i drejtpërdrejtë këshillohet dhe diskuton edhe me

eprorin e vet në linjën e hierarkisë me qëllim kryerjen e një vlerësimi sa më objektiv. 5. Vlerësimi bëhet për çdo kriter sipas një shkalle numerike nga 1 deri në 5 pikë.

Vlerësimi total mesatar merr vlerat në intervalin nga 1 në 5. Vlerësimi kryhet duke u bazuar të paktën në: planin strategjik të AMF-së, planin vjetor të punës, dokumentin “Përshkrimi i vendit të punës”, kontratën individuale të punës si dhe urdhrat dhe udhëzimet e dhëna nga drejtuesit e Autoritet.

6. Për çdo punonjës që vlerësohet, eprori përcakton vlerësimin e tij duke shënuar “X”

vetëm për njërën nga 5 pikët. 7. Nëse vlerësimi total mesatar është më pak se (2), eprori që bën vlerësimin, paraqet një memo ku shpjegon mundësitë që ekzistojnë për përmirësimin e ecurisë së këtij punonjësi. Nëse vlerësimi në këtë nivel përsëritet për dy vite rresht, atëherë punonjësit i propozohet një vend pune më pak i kualifikuar, nëse ekzistojnë mundësitë, ose rishqyrtohet kontrata e individuale e punës.

5

8. Nëse vlerësimi total mesatar është maksimal (5), eprori që bën vlerësimin, paraqet një memo ku shpjegon në mënyrë të hollësishme të gjitha detyrat dhe arritjet e punonjësit, të cilat kanë çuar në një vlerësim të tillë. 9. Në rubrikën “komente të eprorit”, eprori që bën vlerësimin paraqet detyrat më të rëndësishme të kryera nga punonjësi i vlerësuar (deri në tre), fushat ku ka nevojë të përmirësohet dhe të trajnohet në të ardhmen. 10. Në rubrikën “komente të punonjësit”, punonjësi i vlerësuar paraqet detyrat më të rëndësishme që mendon se i ka kryer me saktësi dhe cilësi (deri në tre), fushat ku mendon se ka nevojë të trajnohet në të ardhmen, si dhe vlerësimin e bërë për të në përgjithësi. 11. Punonjësi, i cili nuk pajtohet me vlerësimin e bërë nga eprori, firmos formularin e vlerësimit, duke bërë shënimin përkatës dhe brenda tre ditësh paraqet kërkesën në Sektorin e Burimeve Njerëzore për rishqyrtim të vlerësimit të kryer. 12. Brenda 5 ditësh nga marrja e kërkesës së punonjësit, sipas pikës 11 më sipër, Sektori i Burimeve Njerëzore diskuton me eprorin që ka bërë vlerësimin, shqyrton faktet përkatëse dhe ia përcjell Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv të Autoritetit, i cili bën vlerësimin përfundimtar. 13. Vlerësimi i ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësit është konfidencial dhe depozitohet në dosjen personale të tij. Ai i vihet në dispozicion vetë punonjësit, Sektorit të Burimeve Njerëzore, linjës së eprorëve, duke filluar nga eprori i drejtpërdrejtë. 14. Vlerësimi i përgjithshëm i drejtorisë shqyrtohet nga Sektori i Burimeve Njerëzore për të parë nëse ka vlerësime në mënyrë të vazhdueshme që anojnë vetëm nga nivelet e larta (ose të ulëta) të vlerësimit. Në këtë rast, Sektori i Burimeve Njerëzore analizon vlerësimet duke i ballafaquar me objektivat dhe planet e punës; diskuton me eprorët dhe i paraqet një raport vlerësues Drejtorit të Përgjithshëm Ekzekutiv, i cili merr vendimin për korrektimin e situatës.

3. DREJTIMET E VLERËSIMIT TË ECURISË DHE REZULTATEVE NË PUNË TË PUNONJËSIT

Çdo kriter i përdorur për vlerësimin e ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësit, marrin nga 1 deri 5 pikë, bazuar në arsyetimin si më poshtë: A. Rubrika “Realizimi individual i detyrës” Kriteri Sqarimi I. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen në masë të konsiderueshme brenda afateve të caktuara në planin e punës apo në komunikime të tjera.

2. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen brenda afateve të caktuara në planin e punës apo në komunikime të tjera.

3. Detyrat arrijnë të realizohen brenda afateve të përcaktuara, por detyra nuk është kryer saktë dhe kërkon rishikim të plotë.

6

4. Detyrat realizohen gjithnjë brenda afateve të përcaktuara, por ato kanë nevojë të rishikohen dhe të plotësohen.

5. Detyrat realizohen gjithnjë me sukses brenda afateve të përcaktuara dhe eprorët nuk kërkojnë ndryshime apo plotësime të mëtejshme.

Kriteri Sqarimi II. Saktësia në kryerjen e detyrave

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen me saktësi dhe cilësi dhe konsiderohen të papërshtatshme dhe me objektiva të papërmbushura.

2. Detyrat përgjithësisht kanë probleme me saktësinë dhe cilësinë e tyre dhe kërkojnë rishikim të konsiderueshëm për të përmbushur objektivin.

3. Detyrat përgjithësisht realizohen me saktësi dhe cilësi, gjithsesi eprori bën sugjerime të konsiderueshme për të mundësuar përmbushjen e objektivit.

4. Detyrat realizohen me saktësi dhe cilësi, gjithsesi eprorët kërkojnë ndryshime apo plotësime minore në to.

5. Detyrat gjithnjë realizohen me saktësi dhe cilësi. Kriteri Sqarimi III. Aftësia për të kuptuar problemet

1. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht dhe në mënyrë të vazhdueshme nuk arrijnë të identifikohen nga punonjësi dhe të zgjidhen në kohë. Në të tilla raste masat për zgjidhjen e problemeve urdhërohen nga eprori dhe për zgjidhjen e problemeve ngarkohen edhe punonjës të tjerë.

2. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi në bazë të instruksioneve të eprorit, por për zgjidhjen e tyre ngarkohen punonjës të tjerë.

3. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi dhe janë bërë përpjekje për zgjidhjen e tyre, por pa ia arritur qëllimit.

4. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar dhe zgjidhur në masë të kënaqshme nga punonjësi dhe eprori nuk ka urdhëruar ndryshime të caktuara të programit të punës, por vetëm ka dhënë orientime.

5. Problemet që lidhen me detyrat gjithnjë identifikohen dhe zgjidhen nga punonjësi, pa ndërhyrjen e eprorit, por me mbështetjen tij, kur ato kërkojnë edhe angazhimin e palëve të treta.

Kriteri Sqarimi IV. Aftësia për dhënë ide, për t’i zhvilluar dhe transmetuar te

1. Kur punonjësi ka sjellje të mefshët dhe përgjithësisht nuk angazhohet në dhënien e ideve, zhvillimin apo transmetimin e tyre te të tjerët.

2. Kur për kryerjen e punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi nuk konsiderohen, por bëhen përpjekje për ide të reja apo për t’i

7

të tjerët zhvilluar ato më tej, pavarësisht që qëllimi nuk arrihet. 3. Kur për kryerjen e punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi

janë përgjithësisht të konsiderueshme nga eprori i tij, por që nuk mund të jenë të zbatueshme dhe kanë nevojë për rishqyrtim dhe plotësim.

4. Kur për kryerjen me sukses të punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi konsiderohen nga eprori i tij, por që për zhvillimin më tej dhe konkretizimin e tyre kërkohen analiza dhe studime të caktuara.

5. Kur për kryerjen me sukses të punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi konsiderohen dhe vlerësohen nga eprori i tij, si të përshtatshme, të sakta dhe të aplikueshme.

Kriteri Sqarimi V. Përmirësimi i vazhdueshëm në metodën e punës dhe aftësia për reflektimin e njohurive të fituara nga pjesëmarrja në trajnime

1. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e objektivave, punonjësi nuk tenton të përmirësojë metodën e punës dhe eficencën në punë.

2. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e objektivave, punonjësi përpiqet të përmirësojë eficencën në punë duke u mbështetur nga eprori, por pa ia arritur qëllimit.

3. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e detyrave, punonjësi shfaq disa elemente në përmirësimin e metodës së punës, nëpërmjet sugjerimeve të vazhdueshme të eprorit.

4. Kur për kryerjen e detyrës dhe realizimin e objektivave, punonjësi ka përmirësim të dukshëm të metodës së punës dhe për rrjedhojë rritje të eficencës në punë.

5. Kur për kryerjen e detyrave, punonjësi ka përvetësuar brenda një kohe relativisht të shkurtër, një metodë pune më eficente, duke ndikuar ndjeshëm në realizimin e suksesshëm të objektivave.

B. Rubrika “Puna në grup” Kriteri Sqarimi VI. Gatishmëria dhe aftësia për të punuar në grup

1. Kur punonjësi nuk është i gatshëm të marr pjesë në punën në grup dhe gjen arsye të ndryshme për t’iu shmangur asaj.

2. Kur pjesëmarrja e tij në grup sjell vonesa dhe mangësi të tjera në kryerjen e detyrave individuale të planifikuara.

3. Kur pjesëmarrja e tij në grup përgjithësisht nuk e pengon realizimin e detyrave individuale.

4. Kur pjesëmarrja e tij në grup ka nxitur punën e grupit dhe ka rezultuar pozitive ne realizimin e detyrave.

5. Kur si rezultat i pjesëmarrjes së tij dhe ndikimit te anëtarët e tjerë të grupit, puna në grup ka sjellë rezultate të suksesshme për një arritje të shpejtë të rezultatit.

8

Kriteri Sqarimi VII. Ndihma dhe transmetimi i përvojës te të tjerët

1. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi nuk ndërton raporte të ndërsjellta komunikimi.

2. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi përgjithësisht nuk ka raporte të mira komunikimi edhe në rastet kur i kërkohet ndihmë.

3. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi ndërton marrëdhënie komunikimi, por duke ofruar ndihmë vetëm kur i kërkohet.

4. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi identifikon nevojat duke kërkuar ose dhënë asistencën e nevojshme te të tjerët.

5. Kur në dhënien e ndihmës dhe përvojës personale ai ofrohet sa herë e çmon se ndihma është e nevojshme dhe shprehur qartë dhe saktë mendimet e tij.

Kriteri Sqarimi VIII. Aftësia dhe gatishmëria për të dhënë informacion

1. Kur punonjësi nuk është i aftë të ofrojë informacionin që i kërkohet ose nuk ka aftësinë për të kuptuar atë çka i kërkohet.

2. Kur punonjësi përgjithësisht nuk e ofron informacionin e kërkuar dhe në të shumtën e rasteve nuk arrin të kuptojë atë çfarë i kërkohet.

3. Kur punonjësi ka vështirësi në paraqitjen e informacionit, shfaq vonesa në të kuptuarin e tij dhe nuk është i qartë.

4. Kur punonjësi ofron informacion të përafërt me atë që i kërkohet, por pa arritur të identifikojë qëllimin e kërkesës për informacion.

5. Kur punonjësi në dhënien e informacionit është i qartë, konciz dhe ka aftësi t’a transmetojë saktë atë te të tjerët.

Kriteri Sqarimi IX. Përgjegjshmëria individuale për punën në grup

1. Kur punonjësi në punën në grup nuk e konsideron veten pjesë të grupit dhe të detyrimeve individuale brenda grupit.

2. Kur punonjësi në grup shfaq shenja të neglizhencës dhe të shmangies së përgjegjësisë nga puna në grup.

3. Kur punonjësi bën përpjekje të jetë pjesë e grupit, por pa u përfshirë në detyra konkrete dhe marrja përsipër e përgjegjësive individuale është ende e dobët.

4. Kur punonjësi ka interes për qëllimin e punës në grup, përfshihet në të, dhe ka iniciativë për të marrë përsipër përgjegjësi, por pa e çuar atë deri në fund.

5. Kur punonjësi në punën në grup merr rolin e udhëheqësit, është i aftë të argumentojë dhe mbrojë punën e grupit me synim përmbushjen e objektivit të caktuar.

9

D. Rubrika “Sjellja”

Kriteri Sqarimi X. Përkushtimi në punë

1. Kur punonjësi nuk duket i interesuar ndaj punës, shfaq sjellje indiferente dhe ka mangësi të theksuara në realizimin e detyrave.

2. Kur punonjësi shpesh në punë shfaq mungesë dëshire, bën përpjekje për realizimin e detyrave, por pa ia arritur qëllimit.

3. Kur punonjësi përgjithësisht karakterizohet nga dëshira për punën dhe arrin të realizojë kryerjen e detyrave, por i orientuar dhe monitoruar vazhdimisht nga eprori.

4. Kur punonjësi është i interesuar për punën, ka dëshirë dhe gatishmëri për kryerjen e detyrave në cilësi dhe kohë.

5. Kur punonjësi karakterizohet nga dëshira dhe frymëzimi për punën. Ka produktivitet të lartë në punë dhe arrin brenda një kohe të shkurtër të realizojë të gjitha detyrat me cilësi të lartë.

Kriteri Sqarimi XI. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve

1. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët nuk bazohen në ndjenjën e respektit hierarkik dhe të punës së tjetrit. Vërehet mënyrë sjelljeje dhe fjalor i papërshtatshëm në komunikim.

2. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët përgjithësisht reflektojnë raporte të dobëta respekti, komunikimi dhe bashkëpunimi.

3. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët bazohen kryesisht në rregullat dhe normat etike të komunikimit dhe bashkëpunimit.

4. Kur punonjësi në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton hierarkinë dhe raportet e ndërsjellta me kolegët duke krijuar marrëdhënie të mira komunikimi.

5. Kur punonjësi në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton eprorët dhe kolegët, ka raporte të mira komunikimi, është i besueshëm dhe bindës për eprorët dhe bashkëpunues me kolegët duke rritur kështu shkallën e përgjegjësisë personale.

Kriteri Sqarimi XII.Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i rregullave të trajtimit të informacionit

1. Kur punonjësi nuk zbaton me saktësi urdhrin e dhënë dhe nuk respekton rregullat e trajtimit të informacionit të klasifikuar.

2. Kur punonjësi përpiqet të zbatojë urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar të njihet hollësisht me arsyet e nevojshme për të qartësuar problemin.

3. Kur punonjësi zbaton urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar shpjegime të hollësishme për të kuptuar më qartë problemin.

4. Kur punonjësi zbaton urdhrin me korrektësi, por duke kërkuar

10

paraprakisht të njihet me arsyet e nevojshme për t’u qartësuar më mirë dhe trajton informacionin në përputhje me rregullat.

5. Kur për zbatimin e urdhrit, punonjësi arrin të kuptojë menjëherë nevojën dhe arsyet e dhënies së tij, duke identifikuar rrugën më efikase për zbatim.

Kriteri Sqarimi XIII.Respektimi i rregullave etike

1. Kur marrëdhëniet e tij në punë për respektimin e rregullave etike të sjelljes dhe komunikimit, të disiplinës në punë që lidhen në veçanti me zbatimin e planit të punës, të orarit zyrtar dhe kohës së punës, janë shumë të dobëta.

2. Kur punonjësi bën përpjekje për të respektuar normat etike dhe të disiplinës në punë, për kryerjen e detyrave të planifikuara, për zbatimin e orarit të punës, kohës së punës, por vërehen mangësi në kryerjen dhe respektimin e tyre.

3. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen kryesisht në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës dhe normave etike të punës dhe komunikimit, por që kërkohet të përmirësohen më tej.

4. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës, zbatimin e orarit dhe kohës së punës dhe etikën e sjelljes dhe komunikimit.

5. Kur punonjësi respekton me rigorozitet rregullat e etikës dhe disiplinës në punë. Ka sjellje me etikë të lartë, shfrytëzon maksimalisht kohën e punës dhe është shumë rezultativ në punë duke reflektuar një model pozitiv.

4. DREJTIMET E VLERËSIMIT TË ECURISË DHE REZULTATEVE NË PUNË TË PUNONJËSIT DREJTUES

Çdo kriter i përdorur për vlerësimin e ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësit, marrin nga 1 deri 5 pikë, bazuar në arsyetimin si më poshtë: A. Rubrika “Planifikimi dhe organizimi i punës” Kriteri Sqarimi I. Organizimi i punës mbi bazën e prioriteteve

1. Kur punonjësi drejtues ka aftësi të dobëta në planifikimin dhe organizimin e punës sipas prioriteteve. Nuk arrin t’i përmbahet kryerjes së detyrave sipas planifikimit.

2. Kur punonjësi drejtues bën përpjekje për planifikimin dhe organizimin e punës, por nuk është eficent për të seleksionuar dhe kryer detyrat më prioritare dhe si rrjedhim nuk realizon kryerjen e detyrave dhe te objektivave të caktuara.

11

3. Kur punonjësi drejtues përgjithësisht arrin të organizojë punën sipas rëndësisë së detyrave duke kërkuar respektimin e afateve dhe përgjegjësive.

4. Kur punonjësi drejtues ka aftësi të mira në identifikimin e detyrave më prioritare, ka aftësi në planifikimin dhe organizimin e punës dhe përmbush me cilësi dhe në afat detyrat e planifikuara.

5. Kur punonjësi drejtues ka aftësi të tilla në planifikimin dhe organizimin e punës mbi bazën e prioriteteve duke qenë gjithmonë një hap përpara në kryerjen e detyrave dhe realizimin me sukses të objektivave.

Kriteri Sqarimi II. Koordinimi i veprimtarisë së tij në raport me situata të ndryshme

1. Punonjësi drejtues nuk është eficent në koordinimin e veprimtarisë së tij dhe për rrjedhojë rezultatet e punës së tij nuk janë në nivel të kënaqshëm.

2. Punonjësi drejtues ka aftësi të dobëta në koordinimin e aktiviteteve të njësisë që drejton, krijon konfuzion dhe nuk arrin të administrojë siç duhet situata të caktuara.

3. Në situata të ndryshme vihen re përpjekje për të koordinuar dhe organizuar punën, por pa arritur rezultate konkrete.

4. Kur punonjësi drejtues ka aftësi të mira në koordinimin e veprimtarisë së tij, e kontrollon mirë situatën dhe në punën e tij ka rezultate pozitive.

5. Punonjësi drejtues është një koordinues shumë i mirë, me aftësi të veçanta në organizim dhe gjithmonë arrin të drejtojë me sukses situata komplekse dhe të vështira.

Kriteri Sqarimi III. Reagimi i shpejtë ndaj ndryshimeve për identifikimin e prioriteteve, përgjegjësive dhe detyrave

1. Punonjësi drejtues nuk ka aftësi të mira reaguese ndaj ndryshimeve. Vendos barriera ndaj ndryshimeve dhe shkalla e përgjegjësive individuale është e ulët.

2. Punonjësi drejtues nuk përgjigjet mirë ndaj ndryshimeve, nuk ka aftësi të mira në identifikimin e prioriteteve dhe ka aftësi të dobëta në marrjen e përgjegjësive.

3. Punonjësi drejtues bën përpjekje për t’iu përshtatur ndryshimeve, por duke reaguar me vonesë në vendosjen e prioriteteve dhe kryerjes së detyrave.

4. Kur punonjësi drejtues reagon pozitivisht ndaj ndryshimeve dhe ndërmerr plane veprimi për realizimin e detyrave që kërkohen mbi bazën e prioriteteve.

5. Kur punonjësi drejtues brenda një kohe të shkurtër reagon shumë mirë ndaj ndryshimeve, vendos qartazi prioritetet dhe angazhohet maksimalisht në kryerjen e detyrave dhe përmbushjen e objektivave si dhe ka shkallë të lartë të përgjegjshmërisë individuale.

12

B. Rubrika “Realizimi individual i detyrës” Kriteri Sqarimi IV. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen në masë të konsiderueshme brenda afateve të caktuara në planin e punës apo në komunikime të tjera.

2. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen brenda afateve të caktuara në planin e punës apo në komunikime të tjera.

3. Detyrat arrijnë të realizohen brenda afateve të përcaktuara, por detyra nuk është kryer saktë dhe kërkon rishikim.

4. Detyrat realizohen gjithnjë brenda afateve të përcaktuara, por ato kanë nevojë të rishikohen dhe të plotësohen.

5. Detyrat realizohen gjithnjë me sukses brenda afateve të përcaktuara dhe eprorët kërkojnë ndryshime apo plotësime minore në to.

Kriteri Sqarimi V.Saktësia në kryerjen e detyrave

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen me saktësi dhe cilësi dhe konsiderohen të papërshtatshme dhe me objektiva të papërmbushura.

2. Detyrat përgjithësisht kanë probleme me saktësinë dhe cilësinë e tyre dhe kërkojnë rishikim të konsiderueshëm për të përmbushur objektivin.

3. Detyrat përgjithësisht realizohen me saktësi dhe cilësi, gjithsesi eprori bën sugjerime të konsiderueshme për të mundësuar përmbushjen e objektivit.

4. Detyrat realizohen me saktësi dhe cilësi, gjithsesi eprori kërkon ndryshime apo plotësime minore në to.

5. Detyrat gjithnjë realizohen me saktësi dhe cilësi.

Kriteri Sqarimi VI. Aftësia për të kuptuar problemet

1. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht dhe në mënyrë të vazhdueshme nuk arrijnë të identifikohen dhe zgjidhen në kohë nga punonjësi drejtues. Në të tilla raste masat për zgjidhjen e problemeve urdhërohen nga eprori.

2. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi drejtuesi, por për zgjidhjen e tyre ngarkohen edhe kolegë të tjerë.

3. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi drejtuesi dhe janë bërë përpjekje për zgjidhjen e tyre, por pa ia arritur qëllimit.

4. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar

13

dhe zgjidhur në masë të kënaqshme nga punonjësi drejtues dhe eprori nuk ka urdhëruar ndryshime të caktuara të programit të punës, por vetëm ka dhënë orientime.

5. Problemet që lidhen me detyrat gjithnjë identifikohen dhe zgjidhen nga punonjësi drejtues pa ndërhyrjen e eprorit, por me mbështetjen tij, kur ato kërkojnë edhe angazhimin e palëve të treta.

Kriteri Sqarimi VII.Aftësia për dhënë ide, për t’i zhvilluar dhe transmetuar te të tjerët

1. Kur punonjësi drejtues ka sjellje të mefshët dhe përgjithësisht nuk angazhohet në dhënien e ideve, zhvillimin apo transmetimin e tyre te të tjerët.

2. Kur për kryerjen e punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi drejtues nuk konsiderohen, por bëhen përpjekje për ide te reja apo për t’i zhvilluar ato më tej, pavarësisht që qëllimi nuk arrihet.

3. Kur për kryerjen e punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi drejtues janë përgjithësisht të konsiderueshme nga eprori i tij, por që nuk mund të jenë të zbatueshme dhe kanë nevojë për rishqyrtim dhe plotësim.

4. Kur për kryerjen me sukses të punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi drejtues konsiderohen nga eprori i tij, por që për zhvillimin më tej dhe konkretizimin e tyre kërkohen analiza dhe studime të caktuara.

5. Kur për kryerjen me sukses të punës, idetë që sugjerohen nga punonjësi drejtues konsiderohen dhe vlerësohen nga eprori i tij, si të përshtatshme, të sakta dhe të aplikueshme.

Kriteri Sqarimi VIII.Përmirësimi i vazhdueshëm në metodën e punës dhe aftësi për reflektimin e njohurive të fituara.

1. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e objektivave, punonjësi drejtues nuk tenton të përmirësojë metodën e punës.

2. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e objektivave, punonjësi drejtues përpiqet të përmirësojë eficencën në punë, por pa ia arritur qëllimit.

3. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e detyrave, punonjësi drejtues përfshin elemente të rinj me synim përmirësimin e metodës së punës, nëpërmjet sugjerimeve të vazhdueshme të eprorit.

4. Kur për kryerjen e detyrës dhe realizimin e objektivave, punonjësi drejtues ka përmirësim të dukshëm të metodës së kryerjes së punës dhe për rrjedhojë rritje të eficencës në punë.

5. Kur për kryerjen e detyrave dhe realizimin e objektivave punonjësi drejtues ka përvetësuar brenda një kohe relativisht të shkurtër, një metodë pune efikase, duke ndikuar ndjeshëm në realizimin me sukses të objektivave.

14

Kriteri Sqarimi IX. Kryen studime, artikuj dhe punë të veçanta

1. Kur krahas kryerjes së detyrave për realizimin e objektivave, punonjësi drejtues nuk merr pjesë dhe nuk duket i interesuar për kryerjen e studimeve, artikujve apo punëve të veçanta që lidhen me objektin e punës së tij.

2. Kur krahas kryerjes së detyrave për realizimin e objektivave, punonjësi drejtues merr pjesë në kryerjen e studimeve apo detyrave të veçanta, por cilësia e kryerjes së tyre nuk është e kënaqshme.

3. Kur krahas kryerjes së detyrave për realizimin e objektivave, punonjësi drejtues i orientuar nga eprori i tij merr pjesë në studime (individuale apo në grup) dhe bën përpjekje për të përmirësuar cilësinë e kryerjes së detyrave.

4. Kur krahas kryerjes së detyrave për realizimin e objektivave, punonjësi drejtues merr pjesë ose kryen me iniciativën e tij studime, artikuj të ndryshëm që lidhen me objektin e punës së tij.

5. Kur krahas kryerjes së detyrave për realizimin e objektivave, punonjësi drejtues ka kryer me iniciativën e tij studime, artikuj që kanë sjellë rezultate të ndjeshme në realizimin e objektivave të punës.

C. Rubrika “Puna në grup” Kriteri Sqarimi X. Aftësia për të drejtuar grupin

1. Kur punonjësi drejtues nuk ka aftësi për të koordinuar dhe drejtuar punën në grup.

2. Kur punonjësi drejtues ka aftësi të dobëta në drejtimin e grupit dhe puna e tij paraqet mangësi dhe pasaktësi.

3. Kur punonjësi drejtues kryen përgjithësisht mirë drejtimin e grupit, por që gjithsesi kryerja e detyrës nuk është në nivelin e kërkuar.

4. Kur nën drejtimin e tij puna në grup është rezultative, por ka nevojë për plotësime të vogla.

5. Kur nën drejtimin e tij puna në grup, brenda një kohe të shkurtër ka çuar në realizim të plotë të qëllimit të synuar.

Kriteri Sqarimi XI. Ndihma dhe transmetimi i përvojës te të tjerët.

1. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi drejtues ka raporte të dobëta komunikimi dhe bashkëpunimi.

2. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi drejtues përgjithësisht nuk ka raporte të mira komunikimi edhe

15

në rastet kur i kërkohet ndihmë. 3. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi

drejtues ndërton marrëdhënie komunikimi, por duke ofruar ndihmë vetëm kur i kërkohet.

4. Kur gjatë marrëdhënieve të punës me grupin, punonjësi drejtues identifikon nevojat duke kërkuar ose dhënë asistencën e nevojshme te të tjerët.

5. Kur në dhënien e ndihmës dhe përvojës personale ai ofrohet sa herë e çmon se ndihma është e nevojshme dhe shprehur qartë dhe saktë mendimet e tij.

Kriteri Sqarimi XII.Aftësia dhe gatishmëria për të dhënë informacion

1. Kur punonjësi drejtues nuk ka aftësinë për të dhënë dhe transmetuar informacionin që kërkon dhe i kërkohet të japë.

2. Kur punonjësi drejtues përgjithësisht nuk e ofron informacionin e kërkuar dhe në të shumtën e rasteve nuk arrin të kuptojë atë çfarë i kërkohet.

3. Kur punonjësi drejtues ka vështirësi në paraqitjen e informacionit, shfaq vonesa në të kuptuarin e tij dhe nuk është i qartë.

4. Kur punonjësi drejtues ofron informacion të përafërt me atë që i kërkohet, por pa arritur të identifikojë qëllimin e kërkesës për informacion.

5. Kur punonjësi në dhënien e informacionit është i qartë, konciz dhe ka aftësi t’a transmetojë saktë atë te të tjerët.

Kriteri Sqarimi XIII.Përgjegjshmëria individuale për punën në grup

1. Kur punonjësi drejtues në punën në grup nuk e konsideron veten pjesë të grupit dhe të detyrimeve individuale brenda grupit.

2. Kur punonjësi drejtues në punën në grup shfaq shenja të neglizhencës dhe të shmangies së përgjegjësisë nga puna në grup.

3. Kur punonjësi drejtues bën përpjekje të jetë pjesë e grupit, por pa u përfshirë në detyra konkrete dhe marrja përsipër e përgjegjësive është ende e dobët.

4. Kur punonjësi drejtues ka interes për qëllimin e punës në grup, përfshihet në të, dhe ka iniciativë për të marrë përsipër përgjegjësi, por pa e finalizuar atë.

5. Kur punonjësi drejtues në punën në grup, udhëheq grupin, është i aftë të argumentojë dhe mbrojë punën e grupit duke e finalizuar atë me sukses.

D. Rubrika “Sjellja”

16

Kriteri Sqarimi XIV. Përkushtimi në punë

1. Kur punonjësi drejtues nuk duket i interesuar ndaj punës, shfaq sjellje indiferente dhe ka mangësi të theksuara në realizimin e detyrave.

2. Kur punonjësi drejtues shpesh në punë shfaq mungesë dëshire, bën përpjekje për realizimin e detyrave, por pa ia arritur qëllimit.

3. Kur punonjësi drejtues përgjithësisht karakterizohet nga dëshira për punën dhe arrin të realizojë kryerjen e detyrave nën orientimin dhe monitorimin e vazhdueshëm të eprorit.

4. Kur punonjësi është i interesuar për punën, ka dëshirë dhe është i gatshëm në çdo kohë për kryerjen e detyrave në cilësi dhe afat.

5. Kur punonjësi karakterizohet nga dëshira dhe frymëzimi për punën. Ka produktivitet të lartë dhe arrin brenda një kohe të shkurtër të realizojë të gjitha detyrat me cilësi të lartë.

Kriteri Sqarimi XV. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve

1. Kur marrëdhëniet e punonjësit drejtues me eprorët e kolegët nuk bazohen në ndjenjën e respektit hierarkik dhe të punës së tjetrit. Vërehet mënyrë sjelljeje dhe fjalor i papërshtatshëm në komunikim.

2. Kur marrëdhëniet e punonjësit drejtues me eprorët e kolegët përgjithësisht reflektojnë raporte të dobëta respekti, komunikimi dhe bashkëpunimi.

3. Kur marrëdhëniet e punonjësit drejtues me eprorët e kolegët bazohen kryesisht në rregullat dhe normat etike të komunikimit dhe bashkëpunimit.

4. Kur punonjësi drejtues në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton hierarkinë dhe raportet e ndërsjellta me kolegët duke krijuar marrëdhënie të mira komunikimi.

5. Kur punonjësi drejtues në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton eprorët dhe kolegët, ka raporte të mira komunikimi, është i besueshëm dhe bindës për eprorët dhe bashkëpunues me kolegët duke rritur kështu shkallën e përgjegjësisë personale.

Kriteri Sqarimi XVI. Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i rregullave të trajtimit të

1. Kur punonjësi drejtues nuk zbaton me saktësi urdhrin e dhënë dhe nuk respekton rregullat e trajtimit të informacionit të klasifikuar.

2. Kur punonjësi drejtues përpiqet të zbatojë urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar të njihet hollësisht me arsyet e nevojshme për të qartësuar problemin.

17

informacionit 3. Kur punonjësi drejtues zbaton urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar shpjegime të hollësishme për të kuptuar më qartë problemin.

4. Kur punonjësi drejtues zbaton urdhrin me korrektësi, por duke kërkuar paraprakisht të njihet me arsyet e nevojshme për t’u qartësuar më mirë dhe trajton informacionin në përputhje me rregullat.

5. Kur për zbatimin e urdhrit, punonjësi drejtues arrin të kuptojë menjëherë nevojën dhe arsyet e dhënies së tij, duke identifikuar rrugën më efikase për zbatim.

Kriteri Sqarimi XVII. Respektimi i rregullave etike

1. Kur marrëdhëniet e tij në punë për respektimin e rregullave etike të sjelljes dhe komunikimit, të disiplinës në punë që lidhen në veçanti me zbatimin e planit të punës, të orarit zyrtar dhe kohës së punës, janë shumë të dobëta.

2. Kur punonjësi drejtues bën përpjekje për të respektuar normat etike dhe të disiplinës në punë, për kryerjen e detyrave të planifikuara, për zbatimin e orarit të punës, kohës së punës, por vërehen mangësi në kryerjen dhe respektimin e tyre.

3. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen kryesisht në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës dhe normave etike të punës dhe komunikimit, por që kërkohet të përmirësohen më tej.

4. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës, zbatimin e orarit dhe kohës së punës dhe etikën e sjelljes dhe komunikimit.

5. Kur punonjësi respekton me rigorozitet rregullat e etikës dhe disiplinës në punë. Ka sjellje me etikë të lartë, shfrytëzon maksimalisht kohën e punës dhe është shumë rezultativ në punë duke reflektuar një model pozitiv.

5. DREJTIMET E VLERËSIMIT TË ECURISË DHE REZULTATEVE NË PUNË TË PUNONJËSIT MBËSHTETËS

Çdo kriter i përdorur për vlerësimin e ecurisë dhe rezultateve në punë të punonjësit mbështetës, marrin nga 1 deri 5 pikë, bazuar në arsyetimin si më poshtë: A. Rubrika “Realizimi individual i detyrës” Kriteri Sqarimi I. Realizimi i detyrave në afatet e planifikuara

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen në masë të konsiderueshme brenda afateve të caktuara.

2. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen brenda afateve të caktuara. 3. Detyrat arrijnë të realizohen brenda afateve të përcaktuara, por

18

detyra nuk është kryer saktë. 4. Detyrat realizohen gjithnjë brenda afateve të përcaktuara, por me

disa mangësi të vogla 5. Detyrat realizohen gjithnjë me sukses brenda afateve të

përcaktuara. Kriteri Sqarimi II. Saktësia në kryerjen e detyrave

1. Detyrat përgjithësisht nuk realizohen me saktësi dhe cilësi dhe konsiderohen të papërshtatshme.

2. Detyrat përgjithësisht kanë probleme me saktësinë dhe cilësinë e tyre.

3. Detyrat përgjithësisht realizohen me saktësi dhe cilësi, por gjithsesi eprori bën sugjerime të konsiderueshme.

4. Detyrat realizohen me saktësi dhe cilësi, gjithsesi ka vend për përmirësime të mëtejshme.

5. Detyrat gjithnjë realizohen me saktësi dhe cilësi. Kriteri Sqarimi III. Aftësia për të kuptuar problemet

1. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht dhe në mënyrë të vazhdueshme nuk arrijnë të identifikohen nga punonjësi dhe të zgjidhen në kohë.

2. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi në bazë të instruksioneve të eprorit, por për zgjidhjen e tyre ngarkohen punonjës të tjerë.

3. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar nga punonjësi dhe janë bërë përpjekje për zgjidhjen e tyre, por pa ia arritur qëllimit.

4. Problemet që lidhen me detyrat përgjithësisht janë identifikuar dhe zgjidhur në masë të kënaqshme nga punonjësi.

5. Problemet që lidhen me detyrat gjithnjë identifikohen dhe zgjidhen nga punonjësi, pa ndërhyrjen e eprorit, por me mbështetjen tij, kur ato kërkojnë edhe angazhimin e palëve të treta.

Kriteri Sqarimi IV. Kujdesi dhe mirëmbajtja e mjeteve dhe mjedisit të punës

1. Kur punonjësi nuk tregon fare kujdes për mjetet dhe mjedisin e punës dhe për mirëmbajtjen e tyre.

2. Kur punonjësi përgjithësisht nuk është i kujdesshëm ndaj mjeteve në ngarkim të tij dhe nuk kujdeset për të siguruar rregullin dhe pastërtinë e domosdoshme.

3. Kur punonjësi bën përpjekje për të siguruar mirëmbajtjen e mjeteve dhe mjedisit të punës, por ka nevojë për ta përmirësuar atë.

4. Kur punonjësi tregon kujdesin e duhur dhe siguron pastërtinë dhe rregullin e nevojshëm të mjeteve dhe mjedisit të punës.

5. Kur punonjësi tregon kujdes maksimal për mjetet dhe mjedisin e

19

punës, duke siguruar gjithmonë pastërti dhe rregull.

B. Rubrika “Sjellja” Kriteri Sqarimi V.Përkushtimi në punë

1. Kur punonjësi nuk duket i interesuar ndaj punës, nuk tregon gatishmëri në punë, shfaq sjellje neglizhente dhe ka mangësi të theksuara në realizimin e detyrave.

2. Kur punonjësi shpesh në punë shfaq mungesë dëshire, bën përpjekje për realizimin e detyrave, por pa ia arritur qëllimit.

3. Kur punonjësi përgjithësisht karakterizohet nga dëshira për punën dhe arrin të realizojë kryerjen e detyrave, por me disa pasaktësi të vogla.

4. Kur punonjësi është i interesuar për punën, ka dëshirë dhe është i gatshëm në çdo kohë për kryerjen e detyrave në cilësi dhe afat.

5. Kur punonjësi karakterizohet nga dëshira dhe frymëzimi për punën. Ka rendiment të lartë në punë dhe arrin brenda një kohe të shkurtër të realizojë të gjitha detyrat me cilësi të lartë.

Kriteri Sqarimi VI. Respekti ndaj eprorëve dhe kolegëve

1. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët nuk bazohen në ndjenjën e respektit hierarkik dhe të punës së tjetrit. Vërehet mënyrë sjelljeje dhe fjalor i papërshtatshëm në komunikim.

2. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët përgjithësisht reflektojnë raporte të dobëta respekti, komunikimi dhe bashkëpunimi.

3. Kur marrëdhëniet e punonjësit me eprorët e kolegët bazohen kryesisht në rregullat dhe normat etike të komunikimit dhe bashkëpunimit.

4. Kur punonjësi në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton hierarkinë dhe raportet e ndërsjellta me kolegët duke krijuar marrëdhënie të mira komunikimi.

5. Kur punonjësi në përputhje me rregullat dhe normat etike respekton eprorët dhe kolegët, ka raporte të mira komunikimi, është i besueshëm dhe bindës për eprorët dhe bashkëpunues me kolegët duke rritur kështu shkallën e përgjegjësisë personale.

Kriteri Sqarimi VII. Korrektësia në zbatimin e urdhrave dhe respektimi i

1. Kur punonjësi nuk zbaton me saktësi urdhrin e dhënë dhe nuk respekton rregullat e trajtimit të informacionit të klasifikuar.

2. Kur punonjësi përpiqet të zbatojë urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar të njihet hollësisht me arsyet e nevojshme për të

20

rregullave të trajtimit të informacionit

qartësuar problemin. Nuk është i kujdesshëm në trajtimin e informacionit të klasifikuar.

3. Kur punonjësi zbaton urdhrin me korrektësi, por pa kërkuar shpjegime të hollësishme për të kuptuar më qartë problemin.

4. Kur punonjësi zbaton urdhrin me korrektësi, por duke kërkuar paraprakisht të njihet me arsyet e nevojshme për t’u qartësuar më mirë dhe trajton informacionin në përputhje me rregullat.

5. Kur për zbatimin e urdhrit, punonjësi arrin të kuptojë menjëherë nevojën dhe arsyet e dhënies së tij, duke identifikuar rrugën më efikase për zbatim.

Kriteri Sqarimi VIII. Respektimi i rregullave etike

1. Kur marrëdhëniet e tij në punë për respektimin e rregullave etike të sjelljes dhe komunikimit, të disiplinës në punë që lidhen në veçanti me zbatimin e planit të punës, të orarit zyrtar dhe kohës së punës, janë shumë të dobëta.

2. Kur punonjësi bën përpjekje për të respektuar normat etike dhe të disiplinës në punë, për kryerjen e detyrave të planifikuara, për zbatimin e orarit të punës, kohës së punës, por vërehen mangësi në kryerjen dhe respektimin e tyre.

3. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen kryesisht në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës dhe normave etike të punës dhe komunikimit, por që kërkohet të përmirësohen më tej.

4. Kur marrëdhëniet e tij në punë bazohen në respektimin e rregullave që disiplinojnë kryerjen e punës, zbatimin e orarit dhe kohës së punës dhe etikën e sjelljes dhe komunikimit.

5. Kur punonjësi respekton me rigorozitet rregullat e etikës dhe disiplinës në punë. Ka sjellje me etikë të lartë, shfrytëzon maksimalisht kohën e punës dhe është shumë rezultativ në punë duke reflektuar një model pozitiv.

6. VLERËSIMI PËRFUNDIMTAR

Vlerësimi përfundimtar për çdo punonjës llogaritet si mesatare e thjeshtë e totalit të pikëve duke e pjesëtuar me numrin e kritereve përkatëse. Vlerësimi përfundimtar klasifikohet në tabelën e mëposhtme, ku eprori bën shënimin më X në kolonën “Shënimi i Eprorit, në bazë të indeksit mesatar të llogaritur.

VLERËSIMI PËRFUNDIMTAR Shënimi i Eprorit

Vlerësimi numerik Klasifikimi Sqarimi

1. Keq Vlerësimi i punonjësit për këto raste tregon mungesën e rezultateve që priten prej tij dhe sjell

21

detyrimin e tij për përmirësime te shpejta.

2. Mjaftueshëm Vlerësimi për këto raste tregon se aftësitë dhe gatishmëria e punonjësit kane qenë të mjaftueshme për të kryer punën, por nevojiten rezultate konkrete.

3. Mirë Vlerësimi për këto raste tregon se aftësitë e punonjësit kanë qenë të tilla që kanë lejuar kryerjen e punës, por me të meta dhe vonesa të pajustifikuara

4. Shumë mirë Vlerësimi për këto raste tregon se aftësitë e punonjësit janë në masën e duhur dhe puna e tij ka sjellë rezultate pozitive.

5. Shkëlqyeshëm Vlerësimi për këto raste tregon se aftësitë e punonjësit janë të shkëlqyera dhe puna e tij ka ndikuar ndjeshëm në realizimin e detyrave të njësisë dhe në arritjen e objektivave.

Nënshkrimi i Eprorit

Në fund të kolonës së çdo rubrike që vlerësohet eprori që bën vlerësimin vendos nënshkrimin e tij. Vlerësimi i bërë nga eprori i drejtpërdrejtë ka vlerë “këshilluese” për drejtorin e departamentit qe kundërfirmon vlerësimin në fund.

ENKELEDA SHEHI DREJTOR I PËRGJITHSHËM EKZEKUTIV