TM Tanggal MATERI

1,2 14 Maret 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 28 Maret 1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 14 April 1. SELEKSI SDM Pendidikan2. ORIENTASI dan Penempatan SDM PENDIDIKAN

7,8 28 April 1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN2. U T S

9, 10 11 Mei 1. PENILAIAN KINERJA, 2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR SDM PENDIDIKAN

11,12 25 Mei 1. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan

2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan

13,14 9 Juni 1. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN 2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 23 Junii 1. SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN2. U A S

RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010

1. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan:1. Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan2. Sistem Gaji Guru3. Faktor Penentu Kompensasi4. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja dan produktifitas dalam SDM Pendidikan5. Upaya peningkatan produktifitas kerja pada SDM Pendidikan

2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan:1. Hakekat dan Pengertian Motivasi2. Tunjangan dan Program Kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan3. Jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan

Referensi: Jones, James.J, Donald L. Walters,2008, Human Resourses Management in Education, Q-Media,

YogyakartaRebore, Ronald W, 2001, Human Resources Administration in Education, Allyn and Bacon, USA

MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN

Langkah-langkah Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L

1) Quick Win;2) Manajemen Perubahan;3) Penataan Organisasi;4) Penataan Tatalaksanaan;5) Penataan Sistem Manajemen SDM

Aparatur;6) Penguatan Unit Organisasi;7) Penyusunan Peraturan Perundang-

undangan;8) Penataan Pengawasan Internal;9) Peningkatan Akuntabilitas Kinerja;10) Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik;

• Melakukan Evaluasi jabatan• Memanfaatkan assessment center untuk

pengukuran kompetensi jabatan, penempatan dalam jabatan, dan pengembangan pegawai

• Menyusun uraian jabatan• Menyusun profil kompetensi pegawai• Menyusun standar kompetensi jabatan• Menyusun job grading dan job pricing• Menerapkan sistem penilaian kinerja,• Menata sistem pemberian tunjangan

kinerja/remunerasi• Mengembangkan sistem pengadaan dan

seleksi • Membangun/mengembangkan database

pegawai• Mengembangkan pola karir berdasarkan

kompetensi: penempatan, rotasi, mutasi dan promosi

Diperlukan dalam kaitan pemberian tunjangan kinerja yang merupakan implikasi dari pelaksanaan reformasi birokrasi pada K/L

4

Suplemen slide 18

Pemberian kompensasi

• Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

• Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif (tambahan), bonus

• Kompensasi tidak langsung /kompensasi tambahan : benefit (program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll), service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta2, dll)

1. Agar mampu merekrut dan mempertahankan guru yang paling kompeten

2. Untuk membantu SDM Pendidikan meraih potensi terbaik mereka

3. Untuk menimbulkan motivasi berkembang sesuai kebijakan dan perencanaan pendidikan

4. Untuk menghubungkan nilai kompensasi yang signifikan dengan tingkat kesulitan pekerjaan

5. Untuk mengembangkan sistem gaji yang sesuai dengan job spesifikasi yang dibituhkan

6. Untuk memastikan ketersediaan dana yang dibutuhkan bagi program kompensasi dan tunjangan yang efektif sesuai rencana

Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan

Tujuan kompensasi

• Ikatan kerja sama• Kepuasan kerja• Pengadaan karyawan efektif• Motivasi• Stabilitas karyawan• Disiplin• Pengaruh serikat buruh• Pengaruh pemerintah

Syarat dan Azas Pemberian kompensasi harus :

Memuaskan karyawan Memuaskan pengusaha Memuaskan pemerintah Memuaskan konsumen

Azaz kompensasi : Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko dan tanggungjawab Azas layak dan wajar : dapat memenuhi

kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal

Metode kompensasi : Metode tunggalMetode jamak

Sistem kompensasi :Sistem waktuSistem hasil/ outputSistem borongan

Metode dan Sistem Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

Penawaran dan permintaan tenaga kerjaKemampuan dan ketersedian perusahaanSerikat buruh/organisasi karyawanProduktifitas kerja karyawanPemerintah dengan UU dan keppresnyaCost of livingPosisi jabatan karyawanPendidikan dan pengalaman karyawanKondisi perekonomian nasionalJenis dan sifat pekerjaan

Teori Upah InsentifPiece rate

Upah per potong proposionalUpah per potong taylorUpah per potong kelompok

Time bonusesPremi berdasarkan waktu yang dihemat

Halsey plan100% time premium plan

Premi berdasarkan waktu pengerjaanRowan planEmerson plan

Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja

MODEL KOMPENSASI/ IMBALANIMBALAN

Kompensasi langsung

INTRINSIK EKSTRINSIK

Kesempatan aktualisasi diri

besar

Peran serta dalam

pengambilan keputusan

Lebih banyak tanggungjawab

Pekerjaan menarik

Lebih bebas dan

leluasa

Kompensasi tak langsung Imbalan bukan uang

Gaji/upah dasar

Parkir kusus dllPremi, lembur dan liburan

Bonus kerja

Deviden Saham

Program perlindungan

Uang tunggu

Layanan dan hasil tambahan

Keaneka ragaman kegiatan

Perabot ktr mewah

Waktu makan fleksibel

Kebanggaan

Tugas meyenangkan

KEPUASAN DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM SISTEM KOMPENSASI

• ”Kepuasan ” sulit dijabarkan dan dipenuhi, tidak selamanya dikaitkan dengan kompensasi.

• Unsur lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:Teori Keseimbangan (Equity Theory)internal, eksternal, individual

KEPRIBADIAN

KEMAMPUAN

MOTIVASI

SIKAP KERJA

EMOSI

Usaha Perilaku Kerja

Hasil Kerja Benefit/ kesejahteraan

Produktivitas

Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja

PENGELOLAAN SISTEM KOMPENSASI

• Keterbukaan penggajian • Partisipasi karyawan• Pemampatan gaji (wage compression). • Dampak inflasi gaji berkala• Gaji pokok• Keseimbangan deman versi suplai tenaga kerja

TUGAS: IDENTIFIKASI INDIKATOR SISTEM KOMPENSASI BERDASAR TEORI KESEIMBANGAN INTERNAL, EKSTERNAL DAN INDIVIDUAL, DITEMPAT SAUDARA BEKERJA.

PENDEKATAN SDM TERHADAP PRODUKTIVITAS DAN PENINGKATAN KUALITAS PENDIDIKAN

• Kembangkan keunggulan komparatif dan kompetitif dinamis SDM yang berkualitas, produktif, profesional.

• Pendidikan rendah daya nalar rendahkreativitas rendah daya tahan rendah daya saing rendah produktivitas rendah vicious circle

• Asumsi awal hubungan sosial di lingkungan kerja berpengaruh terhadap sikap kompetitif mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas pekerja.

PRODUKTIFITAS SDM DAYA HASIL = output/input= output/jumlah SDM

Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor

Gambar: Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Performansi

Sumber : Klingner & Nalbandian (1981: 191)

Feedback (performance Appraisal)

Effort(Motivasi) Performance

Working Conditions (Safety Healthfull)

Ability (Training)

INPUT PROSES PRODUKSI/ OPERASI

KUALITAS & EFISIENSI

KUALITAS

OUTPUT

KUALITAS & EFEKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

Gambar: Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas , dan Produktivitas

Sumber: Husein Umar, 2004

Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja (Ivancevich:2000)

KEPRIBADIAN

KEMAMPUAN

MOTIVASI

SIKAP KERJA

EMOSI

Usaha Perilaku Kerja

Hasil Kerja

Benefit

Produktivitas

Keterangan :

garis hubungan garis pengaruh

PROSES PRODUKTIVITAS KERJA INDIVIDUAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

Individual Produktivitas Kepuasan Kerja

Persepsi Sikap Nilai Motivasi

Desain Pekerjaan

Sumber:Hadisuwito,S, 1996.

Budaya organisasi

Kebijakan dan praktik sdm

Struktur dan disain organisasi Teknologi, job

desain, stress

Kepemimpinan Pengambilan keputusan kelompok

Komunikasi Struktur Kelompok Tim kerja

Kekuasaan dan politikKonflik Kelompok lain

Ciri biografis

Kepribadian

Nilai dan sikap

Kemampuan

Persepsi

Motivasi

Pembelajaran individu

Pengambilan keputusan

individu

Masukan SDM

Keluaran SDM:•Produktivitas•Absensi•Turnover•Kepuasan

Perubahan dan pengembangan

MODEL KONTONGENSI PERILAKU ORGANISASI (Stephen Robins)

Budaya nasional

Tahap individu

Tahap kelompok

Tahap sistem organisasi

Dimensi Produktivitas (1) efektifivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,(2) efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).

14 Indikator produktivitas menurut Pusat Produktivitas Nasional: 1)Pendidikan, (2)Keterampilan (3)Disiplin, (4)Motivasi, (5)Sikap dan etika kerja, (6)Gizi dan Kesehatan, (7)Tingkat Penghasilan, (8)Jaminan Sosial, (9)Lingkungan dan Iklim kerja, (10)Hubungan Industrial Pancasila, (11)Teknologi, (12)Sarana, (13)Produksi/Manajemen, (14)Kesempatan berprestasi

Produktivitas : Efekitivitas menghasilkan output Efisiensi menggunakan input

II. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA

LEMBAGA PENDIDIKAN

BENEFIT PENGERTIAN BENEFITTUJUAN PEMBERIAN BENEFITSPRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITSJENIS BENEFIT

PENGERTIAN BENEFITDidalam kamus Bahasa Indonesia “Benefit” dapat diartikan

sebagai kegunaan, kemanfaatan, manfaat atau bisa juga kita artikan sebagai tunjangan atau kesejahteraan. (M. Dahlan Al-

Barry,1994)

PERSAMAAN DAN PERBEDAAN antara gaji dan kesejahteraan???

JENIS BENEFIT

1. Program-program Rekreasi2. Kafetaria3. Perumahan4. Bea Siswa Pendidikan5. Konseling financial dan legal6. Aneka ragam pelayanan lain7. Kesehatan 8. Tunjangan hari tua..dll

TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS

Manfaat dan mampu mendorong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, tidak melanggar peraturan legal pemerintah, melalui:

• Peningkatan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.• Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan

beserta keluarganya.• Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.• Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.• Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.• Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.• Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.• Mengefektifkan pengadaan karyawan.• Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan

kualitas manusia Indonesia.• Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.• Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS

• Program benefits hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.• Benefits, hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan

dimana pendidikan kelompok lebih efisien dari pada perseorangan.

• Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.

• Adakan program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.

• Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan kelola dengan kebijaksanaan pembelajaran yang baik.

(T.Hani Handoko, 2001. h.185)

Uraikan bagaimana keterkaitan program kesejahteraan/benefit

dan berbagai tunjangan lain dengan motivasi kerja