Remerciements · Remerciements Régis Juanico et ... situations professionnelles tout à fait indignes. Nous ne devons pas ignorer ... du système productif, les relations que

Ce compte rendu est rédigé à titre provisoire. Attention : Il n’a pas été validé par les intervenants à ce stade. Il vous est destiné personnellement. Merci de ne pas le reproduire. Un compte rendu définitif

vous sera adressé après la validation des actes par les intervenants.

Remerciements

Régis Juanico et Jean-Frédéric Poisson remercient Myriam El Khomri, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation

professionnelle et du Dialogue social pour avoir prononcé le discours d’ouverture de ces Rencontres, Etienne Mercier,

directeur du pôle Opinion et Santé d’Ipsos Public Affairs pour son pitch, Alan Fustec, président-directeur général du cabinet

Goodwill Management, auteur de l’étude pour le MEDEF et le CNOSF sur l’impact du sport au travail et Marie-Christine

Oghly, vice-présidente de la Fédération française de sport en entreprise pour leur focus, Isaac Getz, professeur à l’ESCP

Europe, co-auteur de Liberté and Cie pour son intervention lors du déjeuner, Alain Ducardonnet, journaliste sur BFMTV pour

avoir animé les débats de cette matinée, leurs collègues, Anne-Yvonne Le Dain, députée de l’Hérault, Jean-Marc Gabouty,

sénateur de la Haute-Vienne, Michèle Rivasi, députée européenne et Gérard Sebaoun, député du Val-d’Oise ainsi que

l’ensemble des intervenants qui, par leur expertise et leur contribution aux débats, ont concouru au succès de cette

manifestation.

Ces Rencontres ont également été rendues possibles grâce au soutien institutionnel de l’Anact, ANDRH, Fédération française du Sport d’entreprise et la FIRPS, à l’implication et au soutien de ses partenaires :

Groupe APICIL

Siaci Saint Honoré

Ayming HR Performance

Reed Smith

Wellness Training

RATP

IFAS

Ce compte rendu est rédigé à titre provisoire. Attention : Il n’a pas été validé par les intervenants à ce stade. Il vous est destiné personnellement. Merci de ne pas le reproduire. Un compte rendu

définitif vous sera adressé après la validation des actes par les intervenants.

Sommaire

Ouverture des Rencontres

1 Myriam El Khomri

Ministre du Travail, de l’Emploi,

de la Formation professionnelle

et du Dialogue social

PITCH

Les Français et le bien-être au travail

5 Etienne Mercier

Directeur du pôle Opinion et Santé,

Ipsos Public Affairs

SESSION I

Plan national santé au travail

2015-2019, quelles avancées ?

8 Introduction

Régis Juanico, député de la Loire

9 les trois grands axes du PST 3 et

comment les partenaires sociaux y

ont contribué

Hervé Garnier, secrétaire national

de la CFDT

10 Un plan favorable à la santé

au travail

Hervé Lanouzière, directeur général

de l’ANACT

12 La santé au travail

et la performance de l’entreprise

sont compatibles

Jean-Marc Gabouty, sénateur

de la Haute-Vienne

14 La place de la démarche de

prévention plutôt que de

réparation au sein des entreprises

Paul Frimat, professeur de médecine

du travail à l’Université Lille II

16 Comment instaurer une culture de

prévention par les principes de la

qualité de vie au travail ?

Fabien Piazzon, consultant qualité de

vie au travail, Ayming HR

Performance

18 DÉBATS

21 Le cadre réglementaire, aspect

pénibilité et burn out

Maître Laura Ferry, avocat à la Cour,

Counsel, Reed Smith LLP

23 Les maladies psychiques au travail

et le burn out

Gérard Sebaoun, député du Val-

d’Oise, président du groupe d’études

"Pénibilité du travail, santé au travail

et maladies professionnelles"

24 Les perturbateurs endocriniens et

l’exposition aux produits

chimiques

Michèle Rivasi, députée européenne



Sommaire

26 Comment l’ouvrage Santé au

travail : pour une nouvelle

dynamique – Constats et ouvertures

s’inscrit dans

le PST 3

Dr Pierre Jansou, médecin du travail,

co-auteur du livre Santé au travail :

pour une nouvelle dynamique -

Constats et ouvertures

28 DÉBATS

FOCUS

Le sport : un enjeu de performance

sociale et économique pour l’entreprise

31 Les conséquences du sport dans

les entreprises

Alan Fustec, président-directeur

général du cabinet Goodwill

Management, auteur de l’étude pour

le MEDEF et le CNOSF sur l’impact

du sport au travail

32 Comment encourager le sport

au sein des entreprises ?

Marie-Christine Oghly, vice-

présidente de la Fédération française

du sport d’entreprise

SESSION II

Santé et bien-être au travail, quelles

innovations au travail ?

34 Introduction

Jean-Frédéric Poisson, député des

Yvelines, membre de l’Observatoire

national du suicide

35 L’étude québécoise SALVEO sur la

santé mentale en entreprise

Laurence Breton-Kueny, membre

du bureau national de l’ANDRH

37 L’innovation managériale

et la santé au travail

Catherine d’Aléo, directrice du

développement de la performance

sociale du Groupe APICIL

39 Quelles sont les innovations

souhaitables pour réduire les RPS

et développer le bien-être au

travail ?

Jean-Pierre Durand, professeur de

sociologie du travail à l’Université

d’Evry, auteur du livre L’innovation

dans le travail

41 La vigilance raisonnable

Anne-Yvonne Le Dain, députée de

l’Hérault, vice-présidente du groupe

d’études "Pénibilité au travail, santé

au travail et maladies

professionnelles"

42 Concilier performance sociale et

performance économique

Laurent Grouas, directeur innovation

et partenariats de Siaci Saint Honoré

44 Travaux sur les nouvelles

technologies de la santé au travail

Stéphane Pimbert, directeur général

de l’Institut national de recherche et

de sécurité pour la prévention des

accidents du travail et des maladies



professionnelles (INRS)

Sommaire

46 Retour d’expérience sur la

détection des comportements

à risque

Michel Rota, directeur général

de Wellness Training

47 Betterise Health Tech au service

de la santé et du bien-être

Christophe Brun, co-fondateur de la

société Betterise Health Tech

48 Le bien-être autour de l’innovation

managériale

et la psychologie positive

Laurence Saunder, dirigeante de

l’Institut français d’action sur le

stress (IFAS) et vice-présidente de la

Fédération des intervenants en

risques psychosociaux (FIRPS)

49 DÉBATS

Clôture des Rencontres

51 Jean-Frédéric Poisson

Député des Yvelines, membre

de l’Observatoire national du suicide

Déjeuner débat

53 Isaac Getz

Professeur à l’ESCP Europe, co-

auteur de Liberté & Cie



Animation

des débats

Alain Ducardonnet est médecin et

journaliste. Il exerce toujours en cardiologie

et est spécialisé en activité physique et

sportive appliquée au diagnostic et au

traitement des maladies cardio-vasculaires.

Il a été pendant 11 ans médecin sur le Tour

de France. Comme journaliste et consultant

santé, il a collaboré avec Europe 1, puis 11

ans avec LCI et TF1. Il est maintenant

spécialiste santé pour le groupe

NextRadioTV (BFMTV-BFM Business-RMC)

pour le News. Alain Ducardonnet et ses

invités éclairent chaque semaine dans

“Votre santé m’intéresse” les

téléspectateurs sur les grandes thématiques

du monde de la santé. Il est en charge de la

page santé du Parisien Aujourd’hui en

France Magazine depuis 2014.



1

Ouverture des

Rencontres

Myriam El Khomri

Alain Ducardonnet, journaliste sur BFMTV

Bienvenue à ces 6es Rencontres parlementaires pour la Santé au travail. Je laisse à

Madame Myriam El Khomri le soin d’ouvrir les débats.

e suis très heureuse de pouvoir

ouvrir ces Rencontres

parlementaires. Le programme

est dense, la liste des intervenants de

très grande qualité et l’assistance

nombreuse. Autorisez-moi toutefois

d’emblée à contester le caractère

interrogatif de l’intitulé de cette

matinée : "Le bien-être au travail :

contrainte ou opportunité

d’efficacité ?". Vous ne serez pas

surpris que la ministre du Travail que je

suis apporte une réponse claire et

nette à une telle question.

Malheureusement, il existe une

histoire sombre du travail faite

d’oppression et de domination sociale.

C’est encore le cas aujourd’hui dans

nombre de pays du monde.

Tristement, c’est encore le cas chez

nous parfois, lorsque le travail est fait

d’aliénation, de rapports de force

brutaux, de violences psychiques ou

symboliques, d’inégalités, de

discriminations, de précarité, de

tâches émiettées ou de temps

fractionnés. De très nombreuses

enquêtes illustrent ces exemples, ce

constat est valable encore ici et

maintenant dans l’organisation du

travail de la sixième puissance

économique mondiale.

J’agis d’ailleurs de façon très

volontariste pour que l’Europe

réglemente encore davantage le

travail détaché, qui subit

d’importantes fraudes et voit parfois

des personnes placées dans des

situations professionnelles tout à fait

indignes. Nous ne devons pas ignorer

cette réalité, nous devons la combattre

sans relâche, mais nous devons, dans

le même temps, promouvoir une autre

histoire et une autre conception du

travail, vue dans sa dimension

émancipatrice : l’identité

professionnelle, le métier, le savoir-

faire, la place que l’on occupe au sein

J

Myriam El Khomri étudie le droit public à l’Université de Bordeaux IV. Boursière, elle poursuit

ses études à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne où elle obtient un DESS de droit public en 2001. Elle e ectue son stage de n d’études à la

Délégation interministérielle à la ville. En 2001, elle est la collaboratrice de Daniel Vaillant, maire du

18e arrondissement, député de Paris et ancien ministre et participe à l’élaboration du contrat

local de sécurité du 18e arrondissement. En 2004, elle participe à l’élaboration du plan “crack du

nord-est parisien” de la Mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie (Mildt).

Après le 21 avril 2002, Myriam El Khomri a choisi de s’engager plus activement en politique. Elle

adhère alors au Parti socialiste. Elle siège au conseil national du Parti Socialiste, puis au bureau

national en 2012, et devient secrétaire nationale du Parti socialiste chargée des questions de

sécurité en 2014. En 2008, Myriam El Khomri est élue adjointe au maire de Paris, chargée de la

protection de l’enfance et de la prévention spécialisée, puis, de 2011 à 2014, de la prévention et de la sécurité. Elle est, en avril 2014, élue vice-présidente du conseil général et adjointe d’Anne

Hidalgo, maire de Paris, chargée à ce titre de la sécurité, la prévention, la politique de la ville et l’intégration. Elle est également conseillère de

Paris du 18e arrondissement. Elle démissionne de toutes ses fonctions exécutives le 27 août 2014,

après son entrée au Gouvernement Manuel Valls II, comme secrétaire d’État chargée de la politique

de la Ville, auprès de Patrick Kanner, ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports. Le 2 septembre

2015, elle est nommée ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du

Dialogue social, suite à l’élection de François Rebsamen en tant que maire de Dijon.



2

du système productif, les relations que

l’on tisse, ces éléments font partie

intégrante d’une construction

individuelle. Cette vision positive du

travail, je la défends et souhaite que

nous la fassions prospérer

collectivement. Oui, le bien-être au

travail peut être une réalité.

Aujourd’hui, en écho à une

revendication de plus en plus partagée,

vie professionnelle et vie personnelle

doivent absolument s’articuler pour

garantir le bien-être et l’efficacité des

travailleurs. Je pense que les lieux de

travail peuvent et doivent être des

lieux d’accomplissement personnel. Il

s’agit d’une ambition à portée de main,

qui passe par la reconnaissance de la

place de chacun, par l’autonomie et

par la participation. C’est tout l’enjeu

de la qualité de vie au travail.

Le second axe stratégique du Plan

santé au travail, que j’ai lancé en

décembre dernier, s’intitule justement

« Améliorer la qualité de vie au travail,

levier de santé, de maintien en emploi

des travailleurs et de performance

économique et sociale de

l’entreprise ». En effet, aucune société,

aucune entreprise ne peut avancer

sans une approche qui mêle

étroitement l’amélioration du bien-

être de ses salariés et de sa

performance. Nous défendons l’idée

que la réalisation individuelle sert

évidemment, mécaniquement,

harmonieusement, le succès collectif.

L’une ne peut se construire sans

l’autre. Cette idée chemine désormais,

elle correspond à celle défendue par

les partenaires sociaux. Ils l’ont

défendue dans le cadre de l’accord

national interprofessionnel du

19 juin 2013, intitulé "Vers une

politique d’amélioration de la qualité

de vie au travail et de l’égalité

professionnelle". À cette occasion, les

partenaires sociaux ont affirmé que la

préservation de la santé et de la

sécurité au travail et l’amélioration des

conditions de travail constituent un

levier de performance pour

l’entreprise. Je ne peux que saluer

cette démarche, qui rejoint celle de la

loi Dialogue social et Emploi du

17 août 2015. Elle a introduit un temps

spécifique consacré à la négociation

autour de ce thème.

Pour une entreprise, miser sur la

"QVT" consiste à reconnaître que tout

salarié qui se sent respecté, impliqué,

écouté, valorisé, souhaitera se rendre

utile et efficace afin de réaliser sa part

de travail dans un projet collectif. Cela

pour une raison simple et de bon sens :

le salarié n’est-il pas souvent le mieux

placé pour identifier les

dysfonctionnements ? Proposer des

pistes d’amélioration ? Demander ou

procurer de l’aide à ses collègues ? En

somme, pour mettre son intelligence

au service du collectif.

Se soucier du bien-être au travail

des salariés implique aussi de savoir

anticiper le changement et d’en

évaluer l’impact pour les personnes

concernées. Aucun changement

organisationnel ne doit faire

l’économie d’une réflexion au sujet de

sa faisabilité et de son acceptabilité.

Un tel travail d’anticipation nécessite

d’associer les managers de proximité,

les représentants du personnel et les

services pluridisciplinaires de santé au

travail.

En matière de santé au travail,

justement, la loi que j’ai présentée

jeudi dernier en Conseil des ministres

prévoit de poursuivre la réforme de la

« Je pense que les lieux

de travail peuvent et

doivent être des lieux

d’accomplissement

personnel. »

Myriam El Khomri



3

médecine du travail. Les évolutions

introduites par la loi du 17 août dernier,

et aujourd’hui prolongées, ont été très

largement inspirées par le rapport du

député Michel Issindou, qui constitue

un travail remarquable et une véritable

boussole pour l’action qui est la nôtre.

Le système actuel, malgré ses

ambitions, ne garantit pas dans les

faits un réel suivi des salariés. Nous

devons tirer toutes les leçons des

failles de notre système afin de

l’améliorer. Regardons la réalité en

face et reconnaissons la pénurie des

ressources médicales à laquelle nous

sommes de plus en plus

dangereusement confrontés. Les

projections actuelles tablent sur un

passage de 5 000 médecins aujourd’hui

à 2 500 médecins d’ici 2020. Une telle

évolution va nous conduire à repenser,

sans attendre et sans tabou,

l’organisation de notre médecine du

travail. Aujourd’hui déjà, sur

20 millions de recrutements effectués

chaque année, compte tenu de ces

manques, seules 3 millions de visites

médicales d’embauche sont réalisées.

Comment pouvons-nous nous en

satisfaire ? Les médecins du travail

représentent les acteurs centraux de la

prévention des risques professionnels,

et doivent bien évidemment le rester.

Dans cette optique, ils doivent

impérativement pouvoir adapter leurs

interventions et celles des équipes

pluridisciplinaires (les infirmiers, les

psychologues au travail, les

ergonomes, les préventeurs) placées

sous leur autorité, en tenant compte

des situations et des enjeux différents

en fonction des secteurs d’activité, des

entreprises, des salariés.

Contrairement à ce que j’ai pu

entendre, la réforme de la médecine

du travail que je porte ne va pas

affaiblir la protection et le suivi des

salariés. D’ailleurs, les partenaires

sociaux réunis au sein du COCT m’ont

adressé, le 16 mars dernier, une note

concernant le suivi des salariés par la

médecine du travail. Dans ce

document, ils défendent également la

volonté de proportionner le suivi des

salariés au risque professionnel

encouru. Il s’agit de sortir d’une

logique dépassée selon laquelle chacun

devrait être traité de manière

uniforme. La réponse se situe au

contraire dans la pluridisciplinarité et la

prévention pour rendre le suivi plus

adapté, mieux ciblé et plus efficace.

L’ambition reste entière puisque le

projet de loi introduit pour la première

fois au niveau législatif le principe

selon lequel tout travailleur bénéficie

d’un suivi individuel de son état de

santé, assuré par le médecin du travail

et sous l’autorité de celui-ci, par les

autres professionnels de santé

membres de l’équipe pluridisciplinaire,

qu’il anime et coordonne. Cet objectif

nécessite de miser sur une approche

qui privilégie la prévention et qui

donne la priorité à ceux qui ont le plus

besoin d’être accompagnés.

Concrètement, tous les salariés

bénéficieront d’un suivi médical et

d’une visite d’embauche. Les

professionnels amenés à occuper des

postes à risque rencontreront un

médecin du travail. Quant aux autres,

ils bénéficieront d’une visite de

sensibilisation et de prévention au

risque professionnel, réalisée par les

membres de l’équipe pluridisciplinaire,

infirmiers, ergonomie ou encore

psychologues du travail, tous

professionnels de la santé au travail,

qui interviendront sous l’autorité du

médecin du travail.

« Les projections

actuelles tablent sur un

passage de

5 000 médecins

aujourd’hui à

2 500 médecins

d’ici 2020. »

Myriam El Khomri



4

Pour terminer, je souhaiterais ouvrir

sur une autre avancée contenue dans

cette loi, en matière de qualité de vie

au travail, avec l’instauration d’un droit

à la déconnexion. En effet, nous

voulons éviter que la révolution

numérique à l’œuvre, par ailleurs

source d’opportunité et de progrès

fantastique, n’engendre une nouvelle

forme d’aliénation. D’ailleurs, comme

le soulignait le rapport de Bruno

Mettling qu’il m’a remis en

septembre 2015, l’essor du numérique

au travail peut être un levier de

développement de la qualité de vie au

travail, mais également un facteur

d’accroissement des risques

psychosociaux. Il est indéniable que si

les nouvelles technologies offrent plus

d’autonomie au salarié, elles

engendrent aussi des effets négatifs,

difficiles à maîtriser.

Comme l’indiquent les

responsables, les experts de l’Anact –

je salue à cette occasion Hervé

Lanouzière, son directeur général –,

l’hyperconnexion présente à elle seule

de vrais risques pour la santé des

travailleurs. La rapidité et la facilité des

échanges via le numérique

développent une culture de l’urgence

et de l’immédiateté potentiellement

néfaste. La conciliation des temps est

de ce fait devenue un enjeu majeur de

la production de la technologie de

l’information dans le quotidien des

salariés. Il est impossible de ne pas

faire le lien avec la question essentielle

du burnout ou syndrome d’épuisement

professionnel. Même si les causes en

sont parfois complexes, le burnout fait

partie des risques psychosociaux dont

l’origine est à rechercher dans les

conditions d’emploi, l’organisation du

travail ou les relations du travail. Le

Gouvernement s’est déjà saisi

pleinement de ce sujet grave,

notamment en instaurant l’article 27

de la loi relative au dialogue social et à

l’emploi d’août 2015. C’est-à-dire la

pleine reconnaissance du burnout

parmi les maladies psychiques et son

traitement dans le cadre des comités

régionaux de reconnaissance des

maladies professionnelles. Ce travail

législatif et administratif a donc permis

à notre pays de se doter d’un cadre

adéquat pour travailler à la réparation

de ce nouveau fléau. Nous partageons

la volonté des partenaires sociaux de

donner désormais la priorité à la

prévention de ce phénomène. Un

rapport d’analyse sur les modalités de

reconnaissance du burnout vous sera

très prochainement remis à ma

demande et devrait nous permettre

d’avancer en ce sens dans le cadre du

débat parlementaire. En tout état de

cause, nous devons œuvrer pour

prendre la mesure de notre

responsabilité collective et de notre

intérêt commun. La santé au travail, le

bien-être professionnel sont des clés

indispensables pour garantir notre

performance économique et sociale.

Le bien-être des uns fait le bien-être

des autres et, je crois, la réussite de

tous.

« La santé au travail, le

bien-être professionnel

sont des clés

indispensables pour

garantir notre

performance

économique et sociale. »

Myriam El Khomri



5

PITCH

Les Français et le bien-

être au travail

Etienne Mercier

Alain Ducardonnet

J’invite Etienne Mercier, directeur du pôle Opinion et Santé d’Ipsos Public Affairs, à vous

présenter les résultats d’une enquête publiée mi-2015, consacrée au bien-être des

Français en général. Des données concernant plus précisément les salariés en ont été

extraites. Je vous donne la parole.

onjour et merci de m’accueillir.

Je vais vous présenter quelques

chiffres que nous avons extraits

d’une enquête consacrée au bien-être

au travail, et menée sur un échantillon

représentatif de salariés français. Je

rappelle d’abord que les Français sont

très attachés à la valeur travail, plus que

dans les autres pays de l’Union

européenne. Elle constitue un élément

fort de la construction de soi.

Néanmoins, il existe de véritables

problèmes de bien-être en entreprise,

mais aussi dans le secteur public. Les

attentes sont fortes avec le sentiment

que peu d’actions sont menées

aujourd’hui. La première question

posée aux salariés était de savoir s’ils

sont rarement ou fréquemment sujets à

des souffrances liées à leur travail. Vous

le constatez, les niveaux de prévalence

et de souffrance semblent

extrêmement importants. Le stress est

fréquent, la majorité des salariés dit

souffrir d’émotions pénibles ou

négatives. De nombreux salariés

souffrent alors d’intenses fatigues, voire

de troubles du sommeil pour un salarié

sur deux. À l’extrême, ces souffrances

peuvent engendrer des troubles

alimentaires, des maux de ventre et des

variations de poids. Ces données ne

sont pas anodines, puisqu’un tiers des

salariés estiment fréquemment être

atteints de ces maux.

Il ne faut pas oublier les problèmes

physiques, à l’image des troubles

musculo-squelettiques qui concernent

B


définitif vous sera adressé après la validation des actes par les intervenants

6

plus d’un salarié sur deux. Cinq ans

auparavant, nous constations des

variations liées aux statuts des salariés,

qui sont moins évidentes aujourd’hui.

Ce constat est identique dans tous les

secteurs d’activité.

Deuxième élément, seulement un

salarié sur cinq estime que des actions

sont menées pour améliorer la

situation. Ce sentiment est partagé

dans le privé comme dans le public. Des

actions sont pourtant menées, mais il

s’avère qu’elles pâtissent d’un manque

de communication. Nous constatons

qu’il demeure un problème

d’information et d’éducation auprès des

salariés. De nouveau, il n’apparaît pas

de grandes différences sur ce constat

entre les structures importantes de plus

de 1 000 salariés et les entreprises plus

modestes.

Enfin, le dernier résultat significatif

concerne les mesures plébiscitées par

les salariés. Une liste non exhaustive

leur a été soumise. Nous relevons des

attentes quant à l’amélioration du poste

de travail. La ministre l’a également

souligné, l’idée de déconnexion est

aussi très présente avec le

développement d’espaces de détente,

l’organisation d’événements de

convivialité entre les collègues en

dehors du travail. Les salariés

demandent aussi des conseils de

spécialistes, de disposer de formation

leur permettant de mieux gérer leur

stress, leur temps et leur relation aux

autres. En conclusion, il semble

nécessaire de parfaire cette éducation

des salariés.

« De nombreux salariés

souffrent d’intenses

fatigues, voire de

troubles du sommeil. »

Etienne Mercier



7

SESSION I

Plan national santé au travail 2015-2019,

quelles avancées ?

Président

Régis Juanico

Député de la Loire

Intervenants

Maître Laura Ferry

Avocat à la Cour, Counsel,

Reed Smith LLP

Paul Frimat

Professeur de médecine du travail

à l’Université Lille II

Jean-Marc Gabouty

Sénateur de la Haute-Vienne

Hervé Garnier

Secrétaire national de la CFDT

Dr Pierre Jansou

Médecin du travail, co-auteur du livre

Santé au travail : pour une nouvelle

dynamique - Constats et ouvertures

Animateur

Alain Ducardonnet

Journaliste sur BFMTV

Hervé Lanouzière

Directeur général de l’ANACT

Fabien Piazzon

Consultant qualité de vie au travail,

Ayming HR Performance

Michèle Rivasi

Députée européenne

Gérard Sebaoun

Député du Val-d’Oise, président

du groupe d’études "Pénibilité du

travail, santé au travail et maladies

professionnelles"



Introduction

Régis Juanico

Alain Ducardonnet

Avant un premier tour de table, quelques mots d’introduction de Régis Juanico, député

de la Loire et membre du groupe d’études "Pénibilité du travail, santé au travail et

maladies professionnelles".

onjour à tous, je suis ravi de

coprésider ces Rencontres pour

la cinquième fois. Il est

important de conserver ce lieu de

débats réguliers qui permet un suivi de

ces thématiques sur la santé au travail.

Il est nécessaire que les différents

acteurs puissent nous interpeller et

nous questionner. Je remercie Myriam

El Khomri d’avoir ouvert cette édition.

Je ne peux m’empêcher de constater

que chaque année, ces rencontres se

déroulent dans un contexte de débat

législatif sur le travail avec une loi

supplémentaire. L’an dernier, la loi sur la

modernisation du dialogue social était

en préparation, cette année il s’agit

d’une loi sur les libertés et les

protections pour les entreprises et les

actifs. En tant que législateur, je crois

qu’il faudrait un peu moins de textes de

loi et un peu plus de lieux d’évaluation

des politiques menées.

De nouveaux débats naissent, à

l’image de l’impact du numérique sur

l’organisation du travail. Nous avons

aussi abordé toute à l’heure la question

du droit à la déconnexion. Je termine

avec deux remarques. Concernant la

question du burnout, nous avons

déposé, avec 80 autres députés, une

proposition de loi afin de reconnaître ce

syndrome d’épuisement professionnel

et de faciliter cette reconnaissance par

les comités régionaux.

Enfin, le second point concerne

l’activité physique au travail. Nous

avons ouvert une brèche importante au

niveau du Code de la santé publique.

Grâce à un amendement, les bienfaits

de l’activité physique et sportive sont

désormais reconnus pour la santé

publique. Nous avons, dans un article,

donné la possibilité au médecin de

prescrire sur ordonnance des activités

physiques adaptées aux patients

atteints de maladies de longue durée.

Ce qui représente 9 millions de patients

en France. Ces avancées peuvent très

bien être retrouvées dans le monde de

l’entreprise. Cette notion de bienfaits

pourrait, pourquoi pas, être introduite

également dans les prochains mois

dans le Code du travail. Il s’agit de

donner des outils aux entreprises pour

faciliter ces activités, qui réduisent de

nombreux maux.

"Nous avons proposé une loi pour

B

Député de la Loire depuis juin 2007,

Régis Juanico est également membre du

groupe d’études “Pénibilité du travail,

santé au travail et maladies

professionnelles”, et conseiller

départemental de la Loire. Membre de la

mission d’information parlementaire de

la commission des Affaires sociales sur

les risques psychosociaux en 2011, ainsi

que du conseil d’administration de

l’Agence nationale pour l’amélioration

des conditions de travail (ANACT), Régis

Juanico a également été co-rapporteur

de la mission d’information sur la

pénibilité dans les petites entreprises et

membre de la mission d’information sur

la pénibilité au travail en 2008. Ancien

trésorier du Parti socialiste et ancien

président national du Mouvement des

jeunes socialistes, Régis Juanico a

successivement travaillé au cabinet du

ministre de la Défense, à la délégation

interministérielle aux restructurations de

défense, et à l’ANACT, avant de devenir

attaché territorial à la direction des

ressources humaines de la région

Rhône-Alpes.



9

que le burnout soit reconnu comme un syndrome d’épuisement professionnel."

Le trois grands axes du

PST3 et comment les

partenaires sociaux y ont

contribué

Hervé Garnier

Alain Ducardonnet

Il est vrai que ces thérapeutiques non médicamenteuses représentent des alternatives à

prendre en compte, et qu’il faut savoir prescrire et partager. Je vous propose de débuter

le tour de table, avec Hervé Garnier, au sujet de la méthodologie utilisée pour ce Plan

santé au travail 3.

our expliquer ce PST 3, il est

nécessaire de rappeler la

volonté des partenaires sociaux

de faire évoluer le conseil d’orientation

des conditions de travail. Ce dernier

comporte deux missions : une

d’orientation qu’il n’assumait pas, et

une de consultation pour laquelle les

avis étaient peu pris en compte. Il fallait

ainsi réfléchir à une autre méthode de

travail. Le PST 3 apparaît comme la

partie visible de l’iceberg autour de la

prise en charge des partenaires sociaux

sur les questions de santé et de

conditions de travail. J’ai écouté

Myriam El Khomri, et je crois que c’est

assez rare dans la vie d’un ministre de

proposer un plan qui corresponde aux

attentes des organisations patronales

et syndicales. Ce plan représente

l’aboutissement d’un vrai travail de

réflexion, la méthode fonctionne.

ALAIN DUCARDONNET

La méthodologie fait consensus.

Mais qu’allons-nous en tirer ? Je reviens

vers Hervé Garnier. Quels sont les

points forts que vous retenez de ce

PST 3 ?

HERVÉ GARNIER

Je propose d’appuyer sur les points

qui ne seront pas repris par les autres

intervenants. La prochaine étape

importante dans la construction de ce

PST 3 implique la définition des plans

régionaux de santé. Ce document n’a

pas vocation à être lu par tout le

monde, mais à créer une synergie entre

les différents acteurs. L’implication de

P

Secrétaire National de la CFDT, Hervé

Garnier, berger de profession, a été

représentant des salariés à l’Assemblée

permanente des chambres d’agriculture

(APCA) de 1989 à 1994. Entre 1999 et

2006, il est successivement chargé des

négociations collectives de la production

agricole, de l’industrie et de l’artisanat

alimentaires. Il a été secrétaire général de

la Fédération générale agroalimentaire

(FGA CFDT) de 2002 à 2007. Il est membre

de la commission exécutive de la

Confédération CFDT depuis 2007, en

charge du développement syndical, de la

politique de la formation syndicale et de la

politique en direction des jeunes. Depuis

2012, il assume la responsabilité de la

politique de la CFDT en matière

d’organisation et de vie au travail, du

temps de travail, de la santé au travail et

du handicap.



10

chacun permettra d’apporter des

réponses aux entreprises, et surtout aux

PME. C’est pourquoi la dimension

régionale apparaît importante.

Dans les priorités de ce PST 3, je

retiens trois éléments : acquérir une

culture de prévention primaire,

renforcer le dialogue social et repenser

la désinsertion professionnelle.

Un plan favorable à la santé

au travail

Hervé Lanouzière

Alain Ducardonnet

Hervé Lanouzière, vous qui avez participé à la construction de ce PST 3, comment avez-

vous vécu cette expérience sur le plan de la méthodologie ?

ous l’avons vécu de manière

très positive. Ce troisième plan

est le premier à être pensé. Il

ne s’agit pas d’une agrégation de nos

actions comme ça avait pu être le cas

pour les précédents plans. Nous avons

appris. Ce plan est fondé sur les

orientations travaillées par les

partenaires sociaux, qui ont fait

l’unanimité. Notre programme

d’activités s’en trouve légitimé. Et je

confirme que la ministre nous a bien

expliqué que notre feuille de route était

basée sur ces orientations. Il n’existe

aucun projet lié au PST sur lequel nous

n’avons pas travaillé avec d’autres

acteurs.

Lu par un employeur d’une PME, ce

plan peut paraître stratosphérique et

incantatoire. Le premier point qui serait

pertinent dans ce PST 3 est de

s’intéresser aux déterminants des

conditions de travail, et pas seulement

aux effets. Jusqu’à présent, nous avons

toujours travaillé sur les effets avec une

approche par les risques. C’était

nécessaire, bien entendu.

Nous sommes en train de découvrir

que le travail fait partie des facteurs de

santé et qu’il peut être une ressource.

Autrement dit, mettre en place des

conditions de travail favorables peut

créer de la performance dans les

entreprises. Les partenaires sociaux

réalisent ce lien et nous expliquent qu’il

faut aider les entreprises à prendre

conscience de la façon dont elles

peuvent construire ces conditions de

travail. Cette notion peut paraître

théorique, mais pour nous, les

appareillages à mettre en œuvre auprès

des PME et TPE sont différents. Dans

les déterminants, ils n’existent pas

seulement des facteurs individuels,

N

Directeur du travail, Hervé Lanouzière a été

nommé directeur de l’Agence nationale

pour l’amélioration des conditions de

travail (ANACT) en 2012. Auparavant, il a

occupé plusieurs postes au sein du

ministère du Travail. Après avoir participé

notamment à la réécriture du Code du

travail (2005/2008), il est devenu en 2008 le

conseiller technique à la sous-direction des

conditions de travail de la direction

générale du travail (DGT), où il a,

notamment, piloté la cellule “risques

psychosociaux». Précédemment, il a été

directeur adjoint du travail à la direction du

travail du Rhône, responsable du

département formation initiale à l’Institut

national du travail de l’emploi et de la

formation professionnelle (INTEFP), et

inspecteur du travail. Hervé Lanouzière a

publié Prévenir la santé et sécurité au

travail, aux Éditions Lamy. Il a remis à la

ministre du Travail, en été 2015, un rapport

sur les gestes répétitifs, dont les

conclusions ont été reprises dans le décret

paru au JO du 31 décembre sur la pénibilité.



11

mais aussi des facteurs

organisationnels. Ce sont ces derniers

que nous considérons dans la qualité de

vie au travail. Nous devons travaillons

en amont dès à présent sur

l’organisation et la conception des

systèmes de travail, car nombre

d’entreprises sont confrontées à des

bouleversements. Si l’organisation est

mise en place sans réflexion, par la

suite, l’approche ne sera que corrective.

Quand un plan nous incite à travailler

dans ce sens, la dynamique suit.

Enfin, vous avez parlé de la

prévention de la désinsertion, on parle

aussi du maintien de l’emploi.

Aujourd’hui, dans les entreprises, les

professionnels vont travailler de plus en

plus longtemps. Nous constatons que

de plus en plus de personnes

développent des maladies chroniques

évolutives, et qu’ils vont devoir

travailler avec. Les employeurs vont

devoir, eux-aussi, travailler avec ces

populations. Il s’agit de définir la

capacité d’une organisation à accueillir

ces personnes, indépendamment de

leurs caractéristiques physiques ou de

santé. L’enjeu s’annonce donc très

important, y compris pour l’entreprise

qui est confrontée à des questions

d’absentéisme ou de turnover. Nous le

constatons au sein de l’Anact. Il faut

trouver de nouvelles modalités, tout

simplement parce que la société se

transforme. Ce plan nous paraît une

nouvelle fois attaquer les bonnes causes

sur les déterminants, et nous amène à

travailler sur la conception très en

amont.

« Nous constatons que

de plus en plus de

personnes développent

des maladies chroniques

évolutives, et qu’ils vont

devoir travailler avec. »

Hervé Lanouzière



12

La santé au travail et la

performance de

l’entreprise sont

compatibles

Jean-Marc Gabouty

Alain Ducardonnet

Jean-Marc Gabouty, partagez-vous cette vision positive de cette méthodologie de

travail ?

e n’avais jamais lu intégralement

ce PST, j’ai fait l’effort de

l’examiner. On ne peut être que

d’accord avec les objectifs poursuivis

avec un certain nombre d’orientations.

J’ai trouvé que ce document, même s’il

suscite l’unanimité, était très indigeste.

Il introduit, à mon sens, plus de

complexité que de simplification, qu’il

veut pourtant promouvoir en direction

des PME et des TPE, notamment pour

l’accessibilité à un certain nombre de

dispositifs de droit et de qualité au

travail. Je réagis davantage en tant que

chef d’entreprise, mais je n’ai pas

compris certains passages. Il me paraît

difficile de faire croire aux PME que ces

dispositions sont facilement

applicables. C’est pourquoi j’émets

quelques réserves sur ce document.

Néanmoins, l’un des principaux axes

abordés que représente la qualité de vie

au travail me paraît effectivement

essentiel. Ce thème fait écho à un

ressenti qui diffère selon les individus et

un grand nombre de paramètres. Je ne

crois pas à une modélisation du

système qui amènerait du bien-être au

travail.

Je vous fais part de deux brèves

réflexions. La première est de

J

Crédit Photo Antoine Rozes

Sénateur de la Haute-Vienne, Jean-Marc

Gabouty est membre de la commission

des A aires sociales - qui l’a désigné

secrétaire de la commission spéciale sur

la loi Macron et futur rapporteur sur la loi

dite "Travail". Il siège dans la délégation

sénatoriale aux entreprises, la

délégation aux collectivités territoriales

et à la décentralisation, et la délégation

à l’outre-mer. Jean-Marc Gabouty est

également membre du Conseil

d’orientation pour l’emploi et du conseil

de surveillance du fonds de réserve pour

les retraites. Maire de Couzeix, il a été

conseiller général de la Haute-Vienne,

président puis vice-président de la

communauté de communes l’Aurence et

Glane développement.



13

surmonter un handicap culturel qui

remonte à une quinzaine d’années. La

société des loisirs dans laquelle le travail

était relégué au second plan. Le cas est

similaire à celui de la

désindustrialisation qui implique des

aspects psychologiques. Il ne faut pas

oublier que le travail représente un

facteur d’intégration sociale et

économique, mais aussi d’émancipation

personnelle. Aujourd’hui, on ne parle

que des personnes qui travaillent, mais

ceux qui sont touchés par des

souffrances sont aussi ceux qui n’ont

pas d’emploi. Ils sont les plus pénalisés

dans le système où nous évoluons.

Ensuite, concernant la médecine du

travail, je suis quelque peu inquiet par

rapport à la loi travail. J’ai lu les articles

de cette loi qui impliquent cette

thématique et j’estime qu’il demeure

quelques contradictions. La ministre l’a

indiqué tout à l’heure, le nombre de

médecins va baisser et on trouve le

moyen de mettre en place une nouvelle

organisation pour progresser.

Cependant, je reste sceptique, pour moi

l’équipe pluridisciplinaire n’est présente

que pour masquer cette diminution du

nombre de médecins. Quel est le rôle

du médecin du travail dans une

entreprise ? Il n’est pas de constater les

dégâts occasionnés par le travail.

Quand un salarié, par négligence

personnelle ou pour d’autres raisons, ne

consulte le médecin du travail que tous

les trois ou quatre ans, comment

voulez-vous dans ce système permettre

la détection précoce ? L’un des choix à

effectuer serait donc que la médecine

du travail dépasse le cadre de

l’entreprise et joue pleinement un rôle

de santé publique en matière de

prévention. C’est pourquoi, selon moi, il

existe des distorsions entre les objectifs

du PST 3 et les éléments présents dans

la loi, avec une visite tous les cinq à

six ans pour les professions qui ne

présentent pas de risques.

« On ne parle que des

personnes qui travaillent,

mais ceux qui sont

touchés par des

souffrances sont aussi

ceux qui n’ont pas

d’emploi. »

Jean-Marc Gabouty



14

La place de la démarche

de prévention plutôt que

de réparation au sein des

entreprises

Paul Frimat

Alain Ducardonnet

Paul Frimat, pouvez-vous nous donner votre vision universitaire toujours concernant

cette méthodologie et la notion de réunir les forces en présence ?

e pense que le système français

est basé sur la problématique du

dialogue social. Je partage l’avis

d’Hervé Lanouzière, ce plan est le

premier signé par l’ensemble des

acteurs. Le PST 1 a permis la création

d’agences de sécurité sanitaire, j’invite

les sénateurs à veiller à leur viabilité.

Avec le PST 2, on a essayé de faire

travailler les acteurs ensemble, mais les

moyens n’étaient pas présents. Après

ces deux premiers plans, le PST 3

représente une révolution avec des axes

originaux.

Trop souvent, le système a été

construit pour des entreprises d’une

certaine taille, qui constituent certes la

force de notre pays. Néanmoins, 80 %

des entreprises comptent moins de

50 salariés. Soit on veut une prévention

et une santé travail qui s’adressent à

tous, y compris aux TPE et PME, soit

une distension va naître. Cette loi

contient des sujets de tension, je pense

donc qu’il faut faire très attention.

Concernant la méthodologie, je

salue le travail des partenaires sociaux

qui ont mis en place au sein du COCT,

un dispositif leur permettant

d’échanger régulièrement. Ils discutent

de tout, y compris des sujets qui

fâchent.

ALAIN DUCARDONNET

Nous avons bien perçu comment le

J

Ancien Chef du service de médecine du

travail et pathologie professionnelle au

centre hospitalier régional universitaire

(CHRU) de Lille, Paul Frimat est

professeur des Universités, praticien

hospitalier en médecine et santé au

travail à l’Université de Lille II. Il est

président de l’Institut de santé au travail

du Nord de la France. Président du

conseil scientifique de l’Agence nationale

de sécurité sanitaire, de l’alimentation,

de l’environnement et du travail (Anses)

depuis septembre 2010, Paul Frimat est

également vice-président chargé des

affaires transversales de l’Université de

Lille II depuis 2005, ainsi que du comité

d’orientation de l’Association régionale

de l’amélioration des conditions de

travail Nord-Pas de Calais. Paul Frimat

a, par ailleurs, été chargé par les

ministères de réaliser différents rapports

sur l’évaluation de la médecine du travail

et la formation des différents acteurs

dans ce domaine.



15

plan pouvait être appliqué sur le terrain.

Paul Frimat, les éléments que nous

venons d’évoquer correspondent-ils à

une mécanique qui se met en place ?

PAUL FRIMAT

Pour l’instant non. Je retiens

quatre points, dont deux qui n’ont pas

encore été traités. Le premier, nous

l’avons dit, concerne l’affichage de cette

prévention primaire. Notre société a

mis en place un dispositif qui n’a traité

que de la tertiaire, puis un peu de

secondaire. La directive de 89 nous a

rappelé qu’il fallait faire du primaire.

J’espère que ce sera le cas, mais à

l’heure actuelle, les dispositifs législatifs

ne sont pas à la hauteur. Il apparaît

nécessaire de réaliser de la prévention

primaire, encore faut-il s’en donner les

moyens. Le problème majeur de notre

système est qu’il se basait sur la

réparation.

Deuxièmement, le maintien à

l’emploi ou la lutte contre la

désinsertion professionnelle

représentent un enjeu fondamental

pour notre société. Je pense, par

exemple, aux maladies chroniques, et

aux risques cardiovasculaires qui vont

être de plus en plus présents à l’avenir.

Comment gérer ces problématiques ? Il

convient d’échanger avec les

partenaires sociaux, avec les

entreprises.

Les deux points qui n’ont pas été

évoqués, et qui pour moi sont des

enjeux, concernent d’abord la notion de

rapprochement entre santé travail et

santé publique. Elle est fondamentale.

La santé travail est-elle une médecine

de réparation ou fait-elle partie des

politiques de santé au service d’une

population particulière qui est

l’entreprise ? Cette question en pose

une autre, celle de la territorialisation.

Comment allons-nous procéder pour

coordonner, animer avec l’ensemble

des acteurs, en particulier avec l’ARS ?

Comment établir le lien s’il n’est pas

prévu ? Nous voyons bien que les

conseillers régionaux ont un rôle très

important à jouer.

Dernier élément, dans le PST 3 il

demeure un petit point qui était plus

conséquent dans le 1 et qui avait

disparu dans le 2. Il concerne la

problématique de la formation et de la

recherche dans le domaine de la santé

travail. Notre pays accumule un retard,

nous perdons des capacités d’expertise

alors que les agences en ont besoin. Le

maintien de cette expertise est

pourtant nécessaire sinon la santé au

travail basculera avec, dans trente ans,

une problématique de consultanat

plutôt qu’une problématique de suivi de

population, tel que c’est le cas

actuellement dans les entreprises.

« La directive de 89 nous

a rappelé qu’il fallait

faire du primaire. J’espère

que ce sera le cas, mais à

l’heure actuelle, les

dispositifs législatifs ne

sont pas à la hauteur. »

Paul Frimat



16

Comment instaurer une

culture de prévention par

les principes de la qualité

de vie au travail ?

Fabien Piazzon

Alain Ducardonnet

Un mot de Fabien Piazzon. Vous êtes en première ligne dans l’accompagnement de ces

futurs textes. Quelle est votre vision à ce sujet ?

ous accompagnons les

entreprises pour la partie

opérationnelle afin qu’elles

soient plus efficaces en matière de

santé, de sécurité et, globalement, de

qualité de vie au travail. Le PST 3

corrobore la réalité opérationnelle du

terrain avec deux axes principaux. Le

premier est de poursuivre la démarche

de prévention en aidant notamment

les entreprises de petite taille à

développer des conditions de travail

favorables, et à limiter les accidents du

travail et les maladies professionnelles.

La deuxième approche correspond

aussi à une autre réalité, celle des

entreprises qui doivent générer de

l’attractivité, et baisser l’absentéisme

et le désengagement d’un certain

nombre de collaborateurs. C’est

pourquoi ce plan correspond bien aux

besoins réels des entreprises.

ALAIN DUCARDONNET

Fabien Piazzon, vous qui évoluez sur

le terrain, les propos qui viennent d’être

dits correspondent-ils aux évolutions

prochaines dans les entreprises ?

FABIEN PIAZZON

Ces évolutions ont déjà débuté. Je

peux vous exposer deux cas très

opérationnels. Le premier concerne la

Fédération nationale des industriels des

commerçants en gros de viande. Le

projet est financé par le Fact, merci à

l’Anact pour la stratégie. Nous avons

créé avec cette fédération des outils

pour les TPE et PME de ce secteur très

particulier, dont les conditions de travail

sont spécifiques. Ces outils

opérationnels s’avèrent simples et

accessibles à ces entreprises. La

FNICGV représente environ

300 entreprises, elle est le deuxième

N

Fabien Piazzon est consultant en qualité de

vie au travail au sein d’une équipe de 30

experts depuis une quinzaine d’années.

Conseiller stratégique de grands groupes

français, il accompagne les dirigeants dans

leur engagement en qualité de vie au

travail. Avec une équipe de consultants

spécialisés, il cartographie et diagnostique

les cultures d’absentéisme, de prévention et

de qualité de vie au travail d’établissements

industriels, de services ou publics.

Coordinateur de projet culturel, il pilote les

plans de communication et déploie,

accompagné d’une équipe de consultants

pédagogues, des formations auprès des

équipes d’encadrement et de l’ensemble

des collaborateurs. Enseignant à Polytech

Grenoble et à la faculté de Grenoble, il

forme les futurs ingénieurs en prévention

des risques professionnels.



17

employeur du monde agroalimentaire

représenté. Le premier axe du plan

consiste à continuer d’acculturer les

entreprises, les TPE et PME au sujet des

bienfaits, de l’efficacité du bien-être au

travail sur leur productivité et leur

mobilisation de salariés. Avec cette

fédération, nous avons développé des

outils pragmatiques et adaptés pour un

déploiement sur le terrain. Il s’agit d’un

projet au long cours, amorcé il y a

quelques années, qui s’inscrit

aujourd’hui dans cette continuité

d’éducation des entreprises. Nous

traduisons le plan de manière

pragmatique.

En revanche, si je poursuis avec le

second exemple, certaines entreprises

ont une longueur d’avance. Je prends

l’exemple d’une entreprise assez

conséquente, dans le domaine de la

logistique. Cette entreprise de

8 000 salariés se constitue d’un

ensemble d’agences. Le travail est donc

défini par le directeur d’agence qui

encadre entre 30 et 50 personnes. Nous

avons commencé à l’accompagner, car

les dirigeants étaient confrontés à un

taux d’absentéisme trop élevé, de plus

de 10 %.

Dans l’optique du PST 3, nous avons

réalisé un diagnostic de l’absentéisme

et nous l’avons orienté justement par

rapport au plan stratégique. Nous avons

demandé aux dirigeants pourquoi ils

n’entameraient pas une réflexion au

sujet de la qualité de vie au travail

plutôt que de lutter contre

l’absentéisme. La direction a décidé de

se lancer dans la QVT. Le principal

problème en lien avec le PST 3 est que

la QVT n’est pas si simple

techniquement à mettre en œuvre.

Pour innover avec cette entreprise,

nous avons éduqué leurs directeurs

d’agence. Il s’agit de professionnels qui

ont débuté sur le terrain, à qui nous

avons expliqué que le monde du travail

sur lequel ils se sont formés ne

correspond plus au monde du travail

qu’ils managent aujourd’hui. Nous

avons mis en place des formations et les

avons réunis pour qu’ils s’interrogent

sur les actions à mettre en œuvre

auprès de leurs collaborateurs. Une

cinquantaine de directeurs d’agence se

sont engagés dans cette démarche et

ont développé 32 actions de qualité de

vie au travail de manière personnelle.

Ces 50 agences ont constaté ensuite

une baisse de leur taux d’absentéisme

de plus de 25 %. En effet, quand on

donne des outils très simples aux

managers de terrain, on arrive à

changer les relations au travail.

"Une cinquantaine d’agences ont

mis en place des actions de qualité de

vie au travail. Leur taux d’absentéisme a

baissé de plus de 25 %."

« Nous avons mis en

place des formations et

les avons réunis pour

qu’ils s’interrogent sur les

actions à mettre en

œuvre auprès de leurs

collaborateurs. »

Fabien Piazzon



18

DÉBATS

RÉGIS JUANICO

Nous ne sommes plus dans une

perspective "à risque" et uniquement

correctrice ; nous tentons plutôt

d’identifier en amont comment

l’organisation du travail peut être

modifiée afin de faire en sorte que la

santé soit un facteur de richesses pour

l’entreprise.

Les objectifs du plan de santé au

travail (maintien dans l’emploi,

prévention de la désinsertion

professionnelle, etc.) consistent-ils

véritablement à mettre tous les moyens

nécessaires pour les salariés exposés à

des risques particuliers ?

RÉGIS DELAUNAY BELLEVILLE,

chargé de relation Entreprises, Pôle

Emploi

Les moteurs d’une bonne politique

de santé au sein des entreprises ne

seraient-ils pas avant tout

l’engagement et la confiance ?

HERVÉ LANOUZIÈRE

Du point de vue de l’engagement, il

est vrai que les entreprises doivent

convaincre leurs employés que les

modifications de l’organisation du

travail leur seront à terme bénéfiques.

Par ailleurs, le dialogue social mériterait

d’être professionnalisé, c’est-à-dire que

les managers doivent avoir conscience

des difficultés des salariés, et les

salariés doivent pouvoir s’impliquer et

agir sur les conditions de travail dans

lesquelles ils sont placés. C’est ainsi que

l’engagement des équipes pourra se

développer.

ALAIN DUCARDONNET

Il a beaucoup été question du

secteur privé, mais comment le secteur

public pourrait-il bénéficier des

nouvelles approches mentionnées ?

HERVÉ LANOUZIÈRE

Un décret du 31 juillet 2015 a modifié

le statut et les missions de l’Anact et

dispose que ce dernier est habilité à

intervenir dans le secteur public. Et, en

effet, les transformations du secteur

public entraînent des tensions et de

difficiles conditions de travail qui

doivent être appréhendées et résolues.

FABIEN PIAZZON

Au-delà des textes, les employeurs,

privés ou publics, éprouvent un fort

besoin de performance. Les salariés

doivent être investis dans leur travail.

Les employeurs ont généralement

conscience qu’un salarié en bonne santé

qui s’engage dans son travail est un

atout indéniable du point de vue de la

performance et de la productivité de

« Dialogue social

mériterait d’être

professionnalisé, c’est-à-

dire que les managers

doivent avoir conscience

des difficultés des

salariés, et les salariés

doivent pouvoir

s’impliquer et agir sur les

conditions de travail

dans lesquelles ils sont

placés. »

Hervé Lanouzière



19

l’entreprise. Cette question se pose de

façon flagrante dans le secteur public.

Le taux d’absentéisme est un bon

indicateur pour juger de l’engagement

des salariés pour leur entreprise. Or, à

l’heure actuelle, nous constatons un

taux d’absentéisme plus élevé dans le

public que dans le privé, bien que l’écart

reste modeste.

PAUL FRIMAT

Cela ne fonctionne pas car, dans la

fonction publique, l’État est son propre

juge. Ainsi, il n’existe pas de réel corps

d’inspection efficace ; d’où les dérives

que l’on constate.

HERVÉ GARNIER

Je partage tout à fait cette analyse.

Nous avons un État interlocuteur, mais

pas un État employeur. Les sujets

abordés peuvent fâcher : ils sont

déstabilisants pour les deux côtés. Cela

signifie que, sans engagement, nulle

confiance ne peut naître.

JEAN MARSAC, président, Aphysia

La situation des hôpitaux est le reflet

de la société dans son ensemble : les

gens souffrent dans leur corps et dans

leur âme. Le système est en difficulté.

En vérité, il est très difficile de définir le

bien-être et le mal-être au sein de

l’entreprise.

En ce qui concerne la prévention

primaire, elle semble n’être que le

reliquat de la prévention secondaire et

tertiaire, alors qu’elle devrait être

effective bien plus en amont. Quant à

l’adéquation de la formation au poste,

les infirmières et les chefs de service

doivent comprendre que leur métier

évoluera au moins trois fois au cours de

leur vie professionnelle. Les écoles

d’infirmières, et plus largement les

institutions chargées de la santé

publique, ont un rôle essentiel de

formation. Enfin, ne nous voilons pas la

face : l’argent manque. Tout le monde

sait ce qu’il faudrait faire, en termes

d’organisation et de dispositifs, encore

faut-il avoir les fonds nécessaires.

CHRISTIAN GÉRAUT, membre

titulaire, Académie nationale de

Médecine

Il a été question de la "carence" en

médecine du travail. Madame la

ministre l’a rappelé à plusieurs reprises.

Comment, dès lors, expliquer que de

grandes villes de France n’aient plus

aucun enseignant de médecine du

travail ?

MARTIAL BRUN, directeur général,

Cisme

J’ai entendu le scepticisme quant à

l’évolution actuelle des choses.

Malheureusement, ce scepticisme

n’apporte en lui-même aucune solution.

Les équipes pluridisciplinaires animées

et coordonnées par les médecins du

travail sont aujourd’hui à l’œuvre.

Certains départements sont en effet

largement sinistrés en matière de

médecine du travail. Toutefois, les

instances médicales ont su développer

des prises en charge de suivis

individuels de l’état de santé, des

actions pluridisciplinaires sur le lieu de

travail, des sensibilisations à la culture

de prévention, etc.

Toutes ces évolutions sont à l’œuvre.

Ce qui ne l’est pas, en revanche, ce sont

les textes réglementaires évoqués

précédemment ; ces derniers ne sont

plus en phase avec la réalité du terrain.

Votre scepticisme est dû à un manque

de communication : dans leur grande

majorité, les médecins du travail ont su,

d’une part, développer des pratiques en

accord avec les nécessités du terrain et,

« Les équipes

pluridisciplinaires

animées et coordonnées

par les médecins du

travail sont aujourd’hui à

l’œuvre. »

Martial Brun, directeur

général, Cisme



20

d’autre part, transmettre ces mêmes

pratiques.

L’équipe pluridisciplinaire est la seule

solution pour atteindre toutes les

entreprises et tous les salariés de

France au sein du secteur privé. Il me

semble que les partenaires sociaux ont

pris conscience de cette réalité. Il

importe de pouvoir cibler les priorités

d’actions, les priorités de suivi

individuel, avec plus de médecins du

travail, ce qui exige leur formation. Tout

cela doit être financièrement soutenu.

Enfin, le cadre juridique doit également

évoluer afin que tout le monde ne soit

pas systématiquement renvoyé dans le

cabinet médical pour une visite

d’aptitude, et ce, pour les 20 millions de

nouveaux contrats que mentionnait la

ministre du Travail.

SYLVIE GALAM, psychosociologue

des organisations au service Santé

Travail, RATP

J’aimerais réagir à propos de la

prévention primaire. Je travaille dans un

service de santé au travail de la RATP.

Toute la notion de prévention primaire

et de pluridisciplinarité représente un

ensemble de problématiques

quotidiennes. Nos discussions ont

avancé des solutions qui, cependant, ne

sont pas aisément applicables. Nous

sommes confrontés à un changement

de paradigme, lequel exige un temps

d’adaptation relativement long.

Monsieur Paul Frimat, quelles

seraient vos propositions afin de pallier

les insuffisances de la prévention

primaire ?

PAUL FRIMAT

En substance, ce que monsieur

Marsac a dit : il faudrait que les équipes

pluridisciplinaires se développent

davantage ; que la décision de santé

soit non pas définie par un texte

réglementaire, mais par une réponse à

des besoins particuliers. Il est vrai,

cependant, que nous communiquons

mal et que certaines expériences

régionales originales gagneraient à être

connues. L’importance de l’activité

physique, par exemple, a été

mentionnée. Mais, bien souvent, les

entreprises la promeuvent déjà.

FABIEN PIAZZON

Dès lors que le dirigeant de

l’entreprise prend conscience du fait

que le bien-être de ses collaborateurs

est primordial pour la productivité de

son entreprise, nous pouvons parler de

déclic, de changement de paradigme.

HERVÉ LANOUZIÈRE

Nous portons le concept de qualité

de vie au travail depuis treize ans déjà.

C’est un travail de longue haleine et les

affaires au sein des entreprises ne

changeront pas fondamentalement

avant au moins dix bonnes années.

Autrefois, nous prêchions dans le

désert. Aujourd’hui, les instances

publiques et les partenaires sociaux

s’accordent enfin sur son importance.

Des démonstrations pratiques,

tangibles doivent encore être réalisées

au sein des entreprises afin de

convaincre le plus largement possible

de la validité de ce concept, tant d’un

point de vue psychologique

qu’économique.

HERVÉ GARNIER

Certes, c’est un changement de

paradigme, mais le troisième plan de

santé au travail ne donne pas encore

suffisamment à voir, aux yeux des

dirigeants, l’efficacité de ce nouveau

paradigme. Le succès ne peut être que

progressif, il ne peut advenir qu’à petits

« Il faudrait que les

équipes

pluridisciplinaires se

développent davantage ;

que la décision de santé

soit non pas définie par

un texte réglementaire,

mais par une réponse à

des besoins

particuliers. »

Paul Frimat



21

pas. Le changement de paradigme ne

peut être accepté d’emblée, d’un bloc.

Le cadre réglementaire,

aspect pénibilité et burn

out

Maître Laura Ferry

e suis Avocat au barreau de Paris.

Dans le cadre de ma profession,

j’ai constaté un accroissement des

contentieux en matière de maladies

professionnelles et de fautes

inexcusables. Cela m’incite à

m’interroger sur l’efficacité des

politiques mises en œuvre jusqu’à ce

jour. À cet égard, la volonté de

prévention, qui transparaît dans le

nouveau Plan santé au travail, me

semble particulièrement intéressante.

Dans la pratique, j’ai relevé un intérêt

certain de la part de nos clients à

propos du sujet de la prévention.

Toutefois, le volet relatif à la

réparation reste très important. En

effet, je plaide régulièrement dans le

cadre de ces contentieux et nos

juridictions sont débordées par ce type

d’ affaires.

Sur le Plan santé au travail, l’un

des axes stratégiques inclut la

prévention de la pénibilité et les

risques psychosociaux. La création du

compte de pénibilité a pris en compte

des facteurs de risques, parmi lesquels

des risques liés aux contraintes

physiques, ceux liés aux

environnements agressifs, et des

risques liés au rythme de travail. À

l’heure actuelle, seuls quatre facteurs

de risques sont en vigueur depuis le

premier janvier 2015 : le travail de nuit,

le travail en équipes successives

alternantes, le travail répétitif et les

activités exercées en milieu hyperbare.

Six facteurs de risques ne sont donc

toujours pas pris en compte, mais

devraient l’être normalement à partir

du 1er juillet 2016. Ce système est

financé par des cotisations à la charge

des entreprises.

Aujourd’hui, nous constatons que

ce système est particulièrement

complexe et coûteux. Le rapport publié

par le Centre d’observation

économique et de recherches estime

J

Avocat au Barreau de Paris, Laura Ferry est

counsel au sein de l’équipe européenne de

contentieux du cabinet d’avocats Reed

Smith. Titulaire d’un troisième cycle en

droit privé général à l’Université Paris II

Panthéon- Assas, complété d’un troisième

cycle en droit de la santé à l’Université

Paris V, Laura Ferry a développé une solide

pratique en contentieux général ainsi que

dans le domaine médical et

pharmaceutique. Elle assiste ses clients,

parmi lesquels gurent d’importantes

sociétés françaises et internationales, des

groupes pharmaceutiques, des fabricants

de dispositifs médicaux et des groupes

hospitaliers, dans le cadre de la gestion du

pré-contentieux et des contentieux, dont

notamment la responsabilité du fait des

produits et des risques industriels,

assurance, droit de la sécurité sociale. Elle

conseille également ses clients dans la

prévention et la gestion de leur risque.

Laura Ferry anime de nombreux séminaires

et des formations auprès de ses clients sur

le thème de la gestion des risques

professionnels.



22

que le coût de ce système s’élèvera à

1,7 milliard en 2030 et à 6,3 milliards en

2060. Leur rapport conclut donc que ce

système de prévention de la pénibilité

aura un impact important sur le coût

du travail et, par conséquent, sur la

compétitivité des entreprises. La perte

d’emplois pourrait ainsi être de

100 000 postes à long terme.

Par ailleurs, ce système de

prévention de la pénibilité n’a pas pris

en compte les risques psychosociaux.

Ces risques sont l’objet de la loi du

17 août 2015, dans laquelle les

maladies psychiques sont reconnues

comme des maladies professionnelles.

La création d’un tableau de maladies

professionnelles propres au burn out

avait été envisagée, mais elle semble

aujourd’hui ne plus faire partie des

débats. Un tel tableau semblait de

toute façon difficile, sinon impossible à

mettre en œuvre puisque trois

conditions sont requises pour

l’instauration d’un tableau de

maladies : une maladie, un délai de

prise en charge et des travaux

susceptibles d’engendrer cette

maladie. Or, le burn out n’est pas à

proprement parler une maladie, mais

un syndrome qui peut s’exprimer de

manières diverses. Quant à

l’exposition, le burn out n’est pas

propre à une catégorie particulière de

travailleurs.

Voilà pourquoi cette option a été

écartée, à la faveur du système

complémentaire, c’est-à-dire le

CRRMP. Dans ce système, il faut, d’une

part, prouver que la maladie est liée à

une activité habituelle au travail et,

d’autre part, que le taux d’incapacité

soit supérieur à 25 %. À l’heure

actuelle, certains législateurs songent

à abaisser, voire à supprimer ce taux

d’incapacité. En effet, en matière de

maladie psychique, ce taux est

particulièrement élevé.

Enfin, il est intéressant de voir que,

dans un système législatif qui se veut

de plus en plus protecteur vis-à-vis des

salariés, certains juges semblent plus

favorables à l’employeur. En effet,

deux arrêts récents de la Cour de

cassation portant sur le sujet des

risques psychosociaux ont assoupli la

nature de l’obligation de sécurité mise

à la charge de l’employeur en

s’orientant vers une obligation de

moyens renforcée au lieu d’une

obligation de résultat

traditionnellement reconnue en la

matière.

« Il est intéressant de voir

que, dans un système

législatif qui se veut de

plus en plus protecteur

vis-à-vis des salariés,

certains juges semblent

plus favorables à

l’employeur. »

Maître Laura Ferry



23

Les maladies psychiques

au travail et le burn out

Gérard Sebaoun

Alain Ducardonnet

Gérard Sebaoun, j’ai cru déceler en vous un certain scepticisme quant à l’inefficacité

du compte de pénibilité.

e PST 3 constitue une révolution

à l’égard de la prévention

primaire. Cependant, la

complexité des articles de loi que ce

plan contient m’inquiète. La santé au

travail est un problème de santé

publique, comme l’a souligné le

professeur Frimat. Je me réjouis que la

problématique de la prévention soit

intégrée à ce plan, certes, mais

l’expression de ces lois est trop

complexe.

Je m’interroge en effet sur les

mesures que propose une partie du

patronat. Dire que la loi ne prétend pas

à la prévention est clairement faux. En

effet, la loi sur la pénibilité comporte

trois axes : la formation, la possibilité

du temps partiel et la retraite anticipée

pour certaines catégories de

travailleurs. La loi sur le compte de

pénibilité a été qualifiée d’usine à gaz.

Toutefois, cette loi renvoie à des

référentiels de branches qui doivent

être actés par les acteurs. Par

conséquent, ces derniers ont un rôle à

jouer quant à la lourdeur ou à la

légèreté du dispositif. De plus, le

compte de pénibilité fait l’objet d’une

déclaration unique une fois par an. Est-

ce réellement si compliqué ? Quant à la

cotisation destinée à financer ce

dispositif, elle est particulièrement

minime. Je pense donc que le compte

de pénibilité fait l’objet d’un mauvais

procès.

Enfin, en ce qui concerne l’article 44

de cette loi, celui qui concerne la

médecine du travail, j’estime certes

que tout n’est pas à rejeter dans cet

article, mais certains de ses aspects me

semblent néfastes. En cas

d’inaptitude, par exemple, à l’heure

actuelle le salarié ou l’employeur fait

appel à l’inspection du travail. Or,

l’article 44 aimerait changer cette

disposition et renvoyer le salarié, ou

l’employeur, aux tribunaux des

L

Député du Val-d’Oise depuis 2012,

Gérard Sebaoun est également

président du groupe d’études

“Pénibilité du travail, santé au travail

et maladies professionnelles” et

membre du groupe d’études

“Professions de santé et coordination

sanitaire”. De 2004 à 2011, il a été

conseiller général, puis vice-président

du conseil général du Val-d’Oise. De

2001 à 2014, il a été conseiller

municipal de Franconville. Diplômé en

cardiologie et en médecine du travail,

Gérard Sebaoun est médecin du

travail de profession. Il a exercé au

sein de SOS cardiologie, en clinique,

en centre de santé et dispensaire et en

tant que cardiologue libéral.



prud’hommes, dont chacun sait les

difficultés de fonctionnement…

En guise de conclusion, je dirais que

poser la question du bien-être au

travail revient fondamentalement à

poser la question de notre bien-être au

quotidien.

Les perturbateurs

endocriniens et l’exposition

aux produits chimiques

Michèle Rivasi

‘aimerais établir un lien entre

l’Europe et la France. La loi est

complexe en partie à cause des

lobbies. Le cancer est la première

cause de mortalité d’un point de vue

professionnel. Les maladies

cardiovasculaires arrivent en seconde

position. La loi est bonne sous l’aspect

préventif. Nous, législateurs, avons dû,

pour ce faire, établir des limites

d’expositions. D’où la force des

lobbies, notamment de l’industrie

chimique.

ALAIN DUCARDONNET

Quel est votre avis à propos de la

prévention des maladies, et

notamment de celles que nous ne

connaissons pas encore ?

MICHÈLE RIVASI

Un rapport européen voté en 2015

portait sur la santé au travail. Il met

l’accent sur la prévention, bien en

amont, des maladies professionnelles.

Il existe de plus en plus de substances

cancérigènes, et la population et les

pouvoirs publics en ont clairement pris

conscience. Les femmes semblent être

les plus vulnérables à ces substances ;

et plus encore, naturellement,

lorsqu’elles sont enceintes. Par ailleurs,

les cancers représentent la première

catégorie de maladies

professionnelles. Par conséquent, il est

demandé à la Commission européenne

d’instaurer des taux limites

d’exposition à ces substances les plus

bas possibles. De plus, la population

devrait régulièrement effectuer des

tests sanguins afin d’évaluer les

diverses expositions et de mieux les

corréler avec les activités

professionnelles pratiquées.

En outre, le cas des perturbateurs

endocriniens a soulevé un important

débat au sein du Parlement européen.

Les lobbies de l’industrie chimique

(plastique, pesticide, etc.) ont

demandé à élaborer une étude

économique. Quel serait l’impact

économique pour l’Union européenne

de l’adoption de telles ou telles

J

Députée européenne, Michèle Rivasi est

professeur agrégée en biologie, ancienne

élève de l’École normale supérieure de

Fontenay-aux-Roses et professeur d’IUFM.

Elle a fondé la Commission de recherche et

d’information indépendantes sur la

radioactivité (CRIIRAD) après l’accident de

Tchernobyl de 1986. Députée de la Drôme

de1997 à 2002, elle a été directrice de

Greenpeace France entre 2003 et 2004. Au

Parlement européen, Michèle Rivasi est

membre de la commission Environnement

& santé publique (ENVI) et de la

commission Industrie, recherche et énergie

(ITRE). Nucléaire, gaz de schiste,

médicaments, perturbateurs endocriniens,

plantes médicinales, OGM, ondes

électromagnétiques, responsabilité

sociétale des entreprises, éthique de la

recherche: Michèle Rivasi souhaite placer

ces nombreuses thématiques de société au

centre du débat public.



25

définitions, plus ou moins strictes, des

perturbateurs endocriniens ? La

ministre de la Santé suédoise a attaqué

la Commission en estimant qu’il était

inadmissible de retarder, au prétexte

d’une étude d’impacts, l’adoption

d’une définition légale des

perturbateurs endocriniens. J’ai moi-

même tâché de faire en sorte que le

Parlement européen attaque la

Commission. Huit États membres ont

ainsi attaqué, et nous avons obtenu

gain de cause en décembre 2015,

puisque la Cour européenne a

condamné la Commission au motif

d’une violation du traité de Lisbonne.

En juin 2016, le commissaire européen

de la Santé a déclaré que les critères de

définition des perturbateurs

endocriniens seront adoptés. En

conséquence, certaines molécules

devront être substituées, sinon

interdites. Quant au burn out, il

constitue un véritable problème de

bien-être au sein des entreprises, un

problème croissant.

Afin de contextualiser nos

problématiques sanitaires, gardons à

l’esprit que chaque État membre tente

de protéger ses propres industries, et

sera donc d’autant plus réticent à

interdire des substances qui

constituent une partie de ses intérêts

économiques. En outre, à l’heure

actuelle, les lobbies ont une influence

considérable sur la Commission, alors

même que cette dernière doit réviser

la directive de 2004, à la faveur d’un

renforcement de l’inspection du travail

et de la prévention des maladies. Soit

dit en passant, nous manquons de

médecins du travail. Le problème

relève exclusivement de la volonté

politique. Des fonds supplémentaires

doivent être alloués, bien évidemment,

mais des contrôles plus stricts doivent

également être appliqués, car une

excellente réglementation ne vaut rien

si aucune sanction n’est possible en

pratique.

ALAIN DUCARDONNET

Monsieur Juanico, que faire en

pratique ?

RÉGIS JUANICO

Je me suis très impliqué dans le

texte qui concernait la pénibilité, tant

sur le volet prévention que sur le volet

réparation. Je me méfie beaucoup des

prétendues études d’impact du

compte pénibilité à l’horizon de 2030

et 2060. Je ne crois pas un seul instant

à leurs conclusions catastrophistes. La

loi a été votée, les décrets ont été pris.

Toutefois, chaque semaine, nous

continuons de recevoir des

communiqués de la part de certaines

organisations d’employeurs nous

demandant de ne pas mettre en place

le compte de pénibilité. Le dialogue

social a pu facilement fonctionner pour

certaines mesures, notamment pour le

plan de santé au travail, mais il

mériterait d’être approfondi sur la

question du compte pénibilité car, à ce

sujet, les tensions persistent.

« Le cas des

perturbateurs

endocriniens a soulevé

un important débat au

sein du Parlement

européen. »

Michèle Rivasi



26

Comment l’ouvrage Santé

au travail : pour une

nouvelle dynamique –

Constats et ouvertures

s’inscrit dans le PST 3

Dr Pierre Jansou

Alain Ducardonnet

Docteur Pierre Jansou, pourriez-vous nous parler des expérimentations que vous avez

menées dans votre région ?

e suis médecin du travail à

Toulouse. J’ai participé à l’écriture

d’un livre qui rapporte les

expérimentations menées en 2011 par

des équipes pluridisciplinaires. Ces

expérimentations s’inscrivaient dans le

cadre de la prévention primaire. Elles

ont été accompagnées par des

formations, notamment en sociologie

clinique et en ergonomie. La

problématique de nos études était la

suivante : en quels lieux la médecine

du travail fonctionne-t-elle

correctement ou, du moins, le moins

mal possible ? Nous avons remarqué

que la médecine du travail fonctionnait

relativement bien dans les entreprises

où il existait des relais (un ingénieur

sécurité ou un DRH soucieux des

questions de santé, etc.). Nous avons

donc essayé de développer ce que

nous nommons des appuis. Il ne

s’agissait pas pour nous de faire de la

prévention, mais de la faire réaliser par

ces appuis.

L’un des exemples les plus

caractéristiques que nous ayons

examiné était une entreprise d’aides

ménagères, dont de nombreux

employés avaient subi divers

accidents. Pour remédier à leurs

difficultés, nous avons décidé de

définir une personne ressource, en

l’occurrence l’assistante RH de

l’entreprise. Cette dernière avait

recensé les accidents du travail des

J

Médecin du travail depuis de longues années,

Pierre Jansou a toujours privilégié la prévention

des e ets du travail sur la santé à leur

réparation. Dernièrement il a coordonné avec

Marcel Drulhe, professeur de sociologie, un

ouvrage intitulé : Santé au travail, pour une

nouvelle dynamique ; s’appuyant sur une

expérimentation menée dans son service inter-

entreprises. Il propose aux équipes

pluridisciplinaires d’accompagner l’obligation de

résultats de sécurité : dans le cadre du CHSCT

avec la personne ressource désignée par

l’employeur, les accidents du travail sont

analysés, le rapport Lachmann est présenté en

réunion aux encadrants de proximité pour ré

échir avec eux à la manière de prévenir les

risques psychosociaux, les postes de travail

sont étudiés d’une manière participative avec la

méthode SOBANE. L’ensemble de ces activités

s’inscrit dans le processus dynamique de

l’évaluation des risques professionnels laissant

à l’entreprise la responsabilité des actions

de prévention.



27

employés, mais ne les avait pas

analysés de façon systématique. C’est

cette démarche que nous avons donc

tenté d’effectuer. Dans une entreprise

de déménagement, nous avons

appliqué la méthode Sobane de

gestion des risques. Enfin, dans une

entreprise d’ingénierie industrielle,

nous nous sommes servis du rapport

Lachmann afin de permettre à des

échelons hiérarchiques différents

d’échanger sur certaines

problématiques de la production.

« Nous avons remarqué

que la médecine du

travail fonctionnait

relativement bien dans

les entreprises où il

existait des relais (un

ingénieur sécurité ou un

DRH soucieux des

questions

de santé, etc.). »

Dr Pierre Jansou



28

DÉBATS

CAROLINE FERTÉ, avocat associé,

Fidal

Où en êtes-vous quant à

l’élaboration des référentiels de

branches et des accords de branches

afin d’aider les entreprises dans leurs

diagnostics ?

GÉRARD SEBAOUN

Ce travail est en cours de

progression. Tous les référentiels ne

sont pas encore établis. Les

organisations syndicales et patronales

s’étaient mises d’accord pour lister des

facteurs de risques que la loi a

transcrits. Cependant, ce qui

m’inquiète personnellement, c’est que

le Gouvernement peine à publier les

décrets restants en raison d’un

lobbying persistant.

BERNARD SALENGRO, médecin

du travail, CFE-CGC

Madame Rivasi, le plan de santé au

travail ne consiste-t-il pas en la simple

application du programme REFIT

européen, lequel prévoit de diminuer

toutes les contraintes au niveau des

entreprises afin de fluidifier leurs

affaires, alléger leurs charges

réglementaires, etc. ?

MICHÈLE RIVASI

Vous n’avez pas tort. Toutefois,

certaines directives renforcent le

pouvoir de l’inspection sur le plan de la

santé au travail. Certaines directives, il

est vrai, sont contradictoires. Le credo

de la commission européenne est

qu’une meilleure réglementation est

une réglementation allégée. Réduire le

chômage à l’échelle européenne exige,

selon eux, une flexibilité radicale à

l’échelle des entreprises, donc moins

de contraintes pour ces dernières.

Toutefois, les scandales sanitaires ont

tendance à renverser ce processus.

PAUL FRIMAT

Je pense que la sage décision des

élus, quant au burnout, a été de ne pas

prévoir de tableau. Une autre décision

sage serait de renforcer les CRRMP.

Cependant, je ne suis pas en accord

avec l’analyse juridique : le taux de

25 % d’incapacité n’est pas, à l’heure

actuelle, une nécessité pour définir un

syndrome dépressif.

MAÎTRE LAURA FERRY

En principe, pour que le dossier soit

transmis au CRRMP, cette condition

est nécessaire. Il faut, d’abord, que le

dossier passe entre les mains du

service médical de la CPAM avant de

parvenir au CRRMP afin quece dernier

« Le Gouvernement

peine à publier les

décrets restants en

raison d’un lobbying

persistant. »

Gérard Sebaoun



29

établisse l’existence d’un lien entre la

maladie et l’activité professionnelle.

MARTINE BLOT, chargée de

prévention, Institut Cochin

Ma question porte sur les futurs

critères de pénibilité. Dans la

recherche française publique, nous

sommes soumis à des risques

d’exposition à des produits dangereux,

chimiques ou radioactifs, et nous

aimerions que ces risques soient pris

en compte dans un cadre légal plus

général qu’il ne l’est aujourd’hui. Il

serait bon que ces risques soient

intégrés dans la carrière des agents.

GÉRARD SEBAOUN

Bien entendu. L’émergence de

nouveaux risques doit être prise en

considération.

Plus généralement, le législateur

est face à un dilemme entre une

réglementation simple, qui n’entraîne

pas de lourdeur réglementaire, et une

réglementation suffisamment

détaillée et précise afin qu’elle soit

clairement applicable.

« Le taux de 25 %

d’incapacité n’est pas, à

l’heure actuelle, une

nécessité pour définir un

syndrome dépressif. »

Paul Frimat



30

FOCUS

Le sport : un enjeu de

performance sociale et

économique pour

l’entreprise

Président

Régis Juanico

Député de la Loire

Intervenants

Alan Fustec

Président-directeur général

du cabinet Goodwill Management,

auteur de l’étude pour le MEDEF et le

CNOSF sur l’impact du sport au

travail

Animateur

Alain Ducardonnet


Marie-Christine Oghly

Vice-présidente de la Fédération

française du sport d’entreprise



31

Les conséquences du sport

dans les entreprises

Alan Fustec

Alain Ducardonnet

Alan Fustec, je vous laisse la parole afin que vous nous présentiez votre étude sur les

conséquences sociales et économiques du sport pour les entreprises.

ette étude traitant de l’impact du

sport sur la productivité du

travail a été commanditée par un

consortium de trois grands acteurs : le

Comité olympique, le Medef et AG2R La

Mondiale. Nous l’avons réalisée en 2015

sur une période d’environ six mois. Je ne

vous en présenterai qu’un bref aperçu.

La sérénité d’une personne

augmente en fonction de son activité

sportive. La courbe est

asymptomatique ; en d’autres termes :

moins vous faites de sport dans la

situation initiale, plus une augmentation

du temps passé à pratiquer une activité

sportive sera bénéfique. À partir d’un

certain seuil, l’incrément d’activité

sportive n’engendre plus de hausse de

sérénité.

En outre, d’autres tableaux

académiques établissent un lien entre

l’efficacité au travail et le niveau de

sérénité. Plus une personne est stressée,

plus sa vitesse de travail est basse (prise

de décisions, faculté de mémorisation,

etc.).

Le rapprochement de ces

deux informations nous a permis

d’établir un modèle de calcul de

l’efficacité du travail d’une personne en

fonction de son activité sportive. Il

apparaît clairement, à l‘aune de ces

calculs, que le sport en entreprise

engendre une amélioration de la

sérénité au travail, du bien-être physique

et de la santé générale de l’employé,

ainsi qu’une hausse de l’attention, mais

aussi une baisse de l’absentéisme et du

turnover.

Toute la question, pour l’employeur,

est de savoir si la hausse de la

productivité compense suffisamment le

coût de la pratique du sport. Or, nous

sommes parvenus, à la suite de nos

multiples simulations, à la conclusion

que l’entreprise est gagnante, non

C

Président fondateur de Goodwill-

Management, Alan Fustec est docteur

ingénieur agro ENSAR. Il a été précé-

demment président du directoire

d’AEDIAN (groupe coté au second

marché), auteur des livres L’entreprise

neuronale et Valoriser le capital im-

matériel (prix spécial du jury Turgot

2007), enseignant à HEC et expert

APM. Il est également directeur scien-

tifique de l’Observatoire de

l’immatériel, directeur général de

l’Agence Lucie (premier label

ISO26000 français).



seulement lorsqu’elle incite ses

employés à faire du sport, mais

également lorsqu’elle investit de l’argent

afin que ces derniers puissent pratiquer

une activité sportive sur leur lieu de

travail. L’accroissement de la

productivité du travail dans ce second

cas varie entre 1 et 14 %.

Comment encourager le

sport au sein des

entreprises ?

Marie-Christine Oghly

Alain Ducardonnet

Marie-Christine Oghly, vous êtes présidente de la FFSE, la Fédération française du

sport en entreprise. Comment l’activité peut-elle être concrètement encouragée au

sein des entreprises ?

ien entendu, les entreprises ont

des capacités différentes en

fonction de leur taille.

Aujourd’hui, la population es trop

grosse, trop sédentaire et manque

d’activité physique. L’entreprise s’est

transformée, les employés travaillent

souvent assis derrière un bureau.

Je dirige personnellement une TPE

et n’ai pas la place pour installer une

salle de sport. Cependant, mes

collègues qui courent à l’heure du

déjeuner aimeraient pouvoir accéder à

des douches. Aussi ai-je loué un couloir

de course au stade de Boulogne afin de

permettre à mes collaborateurs de

pouvoir accéder aux douches dont il

dispose. La FFSE peut aider les

entreprises à organiser de tels

dispositifs, soit individuellement, soit

dans le cadre de partenariat avec

d’autres entreprises.

Dans la table ronde précédente, je

me suis senti agressée, en tant que

chef d’entreprise, par les orateurs qui

estimaient que le législateur devait

nécessairement intervenir afin

d’améliorer les conditions de travail au

sein des entreprises ; des conditions

jugées exécrables généralement par

des gens qui n’y ont jamais mis les

pieds.

En outre, je suis tout à fait

favorable à l’égalité de condition

entre hommes et femmes au sein de

l’entreprise. Quant aux conditions de

vie particulières de ces dernières, les

B

Vice-présidente de la Fédération française du

sport d’entreprise (FFSE), Marie-Christine

Oghly est viceprésidente de la commission et

du pôle international du MEDEF et présidente

des Femmes de l’économie. En Février 2015,

elle devient présidente de Cap Santé

Entreprise. Depuis mai 2015, elle est membre

du conseil d’administration du laboratoire de

l’égalité et a été élue vice-présidente en

charge des partenariats de PWN en Juin 2015.

Elue secrétaire générale et vice-présidente des

Femmes chefs d’entreprises mondiales en

2013, Marie-Christine Oghly a été conseiller

du commerce extérieur de la France et

conseiller économique, social et

environemental régional (CESER Ile de

France). En 2012, elle a été élue vice-

présidente de l’AFNET, après avoir été

présidente de Solendi, l’un des acteurs

majeurs nationaux du 1% logement, en 2010

et présidente du MEDEF île-de-France, ainsi

que membre du conseil exécutif du MEDEF, en

2008.



entreprises, notamment les grandes,

peuvent mettre en place des

structures qui offrent la possibilité,

aux jeunes mamans en particulier, de

faire du sport avec leurs enfants.

SESSION II

Santé et bien-être au travail, quelles

innovations au travail ?

Président

Jean-Frédéric Poisson

Député des Yvelines, membre

de l’Observatoire national du suicide

Intervenants

Catherine d’Aléo

Directrice du développement

de la performance sociale

du Groupe APICIL

Laurence Breton-Kueny Membre du bureau national del’ANDRH

Christophe Brun

Co-fondateur de la société Betterise

Health Tech

Jean-Pierre Durand

Professeur de sociologie du travail à

l’Université d’Evry, auteur du livre

L’innovation dans le travail

Laurent Grouas

Directeur innovation et partenariats de

Siaci Saint Honoré

Animateur

Alain Ducardonnet


Anne-Yvonne Le Dain

Députée de l’Hérault, vice-présidente

du groupe d’études "Pénibilité au

travail, santé au travail et maladies

professionnelles"

Stéphane Pimbert

Directeur général de l’Institut national

de recherche et de sécurité pour la

prévention des accidents du travail et

des maladies professionnelles (INRS)

Michel Rota

Directeur général

de Wellness Training

Laurence Saunder



34

Dirigeante de l’Institut français

d’action sur le stress (IFAS)

et vice-présidente de la Fédération des

intervenants en risques psychosociaux

(FIRPS)

Introduction


Alain Ducardonnet

Jean-Frédéric Poisson, avez-vous un message introductif à nous présenter à l’occasion

de cette seconde table ronde sur les innovations en matière de bien-être et de santé au

travail ?

i jamais les organisations ne

prennent pas massivement en

compte les demandes

exprimées par les générations qui

arrivent sur le marché du travail en

termes de santé, elles ne recruteront

plus. Pour l’instant, elles ne s’en

rendent pas compte, car nous sommes

encore en situation de crise et

l’employé n’est pas véritablement en

situation de choix lorsqu’il cherche du

travail, mais lorsque cette crise aura

été résolue, les choses seront bien

différentes. Les organisations devront

proposer des conditions de travail

qualitatives qui les démarquent de

leurs concurrentes.

S

Député des Yvelines élu en 2007 et réélu en

2012, Jean-Frédéric Poisson est président

du Parti Chrétien Démocrate et vice-

président de la commission des Lois à

l’Assemblée nationale depuis 2013. Prési-

dent de la communauté d’agglomération

Rambouillet Territoires, il est, en 2008, le

premier adjoint au maire de Rambouillet,

chargé de l’urbanisme. Directeur de cabinet

de madame Christine Boutin entre 1994 et

2004, il est président-directeur général d’un

cabinet de conseil en organisation et res-

sources humaines de 2004 à 2007. Il est

également l’auteur en 2008 d’un rapport

“Prévenir et compenser la pénibilité au

travail” à l’Assemblée nationale.



35

L’étude québécoise SALVEO

sur la santé mentale

en entreprise

Laurence Breton-Kueny

Alain Ducardonnet

Laurence Breton-Kueny, vous êtes membre du bureau national et présidente de

l’Association nationale des directeurs en ressources humaines.

e représente l’ANDRH qui

regroupe plus de 500 000 DRH en

France. Avant de mentionner

l’étude SALVEO (qui signifie, en latin,

« je vais bien, je suis en bonne santé »),

j’aimerais mentionner trois points. En

tant que DRH, nous sommes très

soucieux de la santé globale (physique,

sociale et mentale) des salariés.

Deuxièmement, nous serons

confrontés, d’ici 2020, à de nouveaux

enjeux de santé mentale. Enfin, nous

sommes très engagés dans le sujet de

la performance sociale, laquelle est

indispensable à la performance

économique sur le long-terme.

Le professeur Alain Marchand a

démontré que le stress est lié à

quatre facteurs. Le premier est la

profession, à proportion de 4 % ; le

deuxième : les conditions de travail à

35 % ; le troisième : la famille et le

soutien en dehors du travail, à 35 %

également ; enfin, le quatrième facteur

est celui de l’individualité, à hauteur de

26 %.

L’étude SALVEO a duré deux ans au

Québec et a concerné plus de deux

mille personnes dans soixante-

trois environnements de travail. Cette

étude portait notamment sur la

déprime, la dépression et l’épuisement

professionnel. Parmi les facteurs

organisationnels, il apparaît que deux

d’entre eux sont des facteurs de

protection : d’une part, la bonne

utilisation des compétences ; d’autre

part, les exigences physiques. Quant

aux facteurs de risque, plusieurs

d’entre eux sont à noter : les exigences

psychologiques (aussi nommées

"supervision abusive"), les

comportements agressifs, et

l’insécurité d’emploi.

Du point de vue individuel, notons,

en tant que facteurs de risque les

tensions conjugales, les tensions

J

Membre du bureau national depuis 2015,

Laurence Breton-Kueny est présidente de

l’ANDRH 93 depuis 2009. Docteur ès

Sciences de gestion, HYTEN, elle

commence sa carrière comme

enseignant-chercheur en RH, puis

consultante avant de devenir chef de

service RH à l’ANAES puis HAS, et de

rejoindre le Groupe AFNOR comme

directrice des ressources humaines,

membre du COMEX en 2006. Elle est

également responsable du comité santé

et mieux-être au sein du Groupe Afnor

depuis 2010. Certi ée ICA en

responsabilité sociétale, et

accompagnatrice attestée de la

démarche entreprise en santé

québécoise, elle est reconnue pour sa

compétence en santé et qualité de vie au

travail et auteure de di érents ouvrages

dont Santé et bien-vivre au travail.

Membre de la délégation française pour

la norme ISO TC 260 sur la gestion des

RH et du groupe gouvernance humaine

depuis 2011, elle a fait partie de la

commission miroir ISO 26000.



36

parentales, les conflits entre le travail

et la famille, les problèmes de santé

chroniques, la consommation d’alcool,

de tabac, etc., ainsi que les

événements stressant vécus durant

l’enfance.

Les facteurs de protection au point

de vue individuel sont une vie de

couple épanouie, la présence d’enfants

(notamment mineurs), le soutien à

l’extérieur du travail, l’âge, l’activité

physique, ainsi que l’estime de soi.

En conclusion, tous ces aspects

doivent être pris en compte afin de

façonner au mieux des dispositifs de

santé globale et des démarches de

prévention utiles, en premier lieu aux

salariés, mais également à l’entreprise

ainsi qu’à l’État.

ALAIN DUCARDONNET

Merci, je mentionne le titre de votre

dernier livre : Hygiène de vie et bien-

être au travail, 100 questions pour

comprendre et agir.

« Les facteurs de

protection au point de

vue individuel sont une

vie de couple épanouie,

la présence d’enfants

(notamment mineurs), le

soutien à l’extérieur du

travail, l’âge, l’activité

physique, ainsi que

l’estime de soi. »

Laurence Breton-Kueny



37

L’innovation managériale

et la santé au travail

Catherine d’Aléo

Alain Ducardonnet

Catherine d’Aléo, vous êtes directrice des relations humaines au sein du groupe

APICIL. Pourriez-vous nous présenter votre société et votre activité ?

e groupe APICIL est un groupe

de protection sociale. Nous

intervenons sur quatre métiers :

la santé et la prévoyance, ainsi que

l’épargne et la retraite

complémentaire. La particularité d’un

groupe de protection sociale relève de

sa gouvernance paritaire, de sorte que

le dialogue social est intrinsèquement

constitutif de notre société.

Nous avions publié, en 2007, un livret

blanc sur le thème de la santé au

travail. Nous développons en outre des

produits, en collaboration avec nos

clients, afin de répondre aux

problématiques de ce sujet. Ainsi

avons-nous développé le programme

"Ambition-Santé" qui s’adresse aussi

bien aux travailleurs non-salariés

qu’aux TPE et PME et aux grandes

entreprises. Ce programme considère

le problème de la santé au travail sous

différentes perspectives : physique,

psychologique, et organisationnelle.

ALAIN DUCARDONNET

Quelles initiatives souhaitez-vous

nous présenter ?

CATHERINE D’ALÉO

Notre programme s’intéresse au

sujet de la santé de manière globale, à

partir d’un questionnaire de santé d’où

découle un plan d’actions. Au sein

d’Apicil, nous nous focalisons sur la

question du travail, notamment entre

employés et managers. Ces derniers

pensent l’organisation mais pas

toujours le travail, alors que cela

permet d’identifier les bonnes

pratiques et les sources d’amélioration.

Dans le cadre d’une réorganisation

interne, nous avons donc formé nos

managers afin qu’ils puissent discuter

de la réalité concrète de travail avec

leurs collaborateurs, et que ces

derniers soient proactifs dans la

recherche de solution face aux

problèmes concrets rencontrés.

Par exemple, dans une équipe de

relation client chargée de répondre aux

appels de premier niveau, le besoin de

prise en charge de certains actes de

gestion a été mis au jour. Par cette

prise en charge, les problèmes des

clients sont réglés plus rapidement, ce

L

Après une expérience de responsable des a

aires sociales et juridiques dans l’industrie,

Catherine d’Aléo a successivement exercé

les fonctions de directrice des relations

sociales et de directrice des relations

humaines au sein du Groupe APICIL. Elle

occupe aujourd’hui la fonction de directrice

du développement de la performance

sociale. Dans le cadre du Programme

APICIL Ambition Santé, elle accompagne

les entreprises engagées dans une

démarche de qualité de vie au travail,

convaincues que la santé de leurs

collaborateurs est un enjeu stratégique et

un levier de performance. Titulaire d’un

master en droit social à l’Institut d’études

du travail de Lyon et d’un executive master

ressources humaines à Science Po Paris, ses

domaines d’intervention sont

l’accompagnement des transformations

des organisations, le développement du

dialogue social et les pratiques de

management.



38

qui réduit la frustration de cette équipe

et améliore la satisfaction des clients.

Dans un souci de développement de

compétence et de satisfaction

personnelle, le service offert aux

clients a ainsi été amélioré, conciliant

qualité de vie au travail et qualité du

travail.

Comme le dit Yves Clot, il n’y a pas

de bien-être sans bien-faire.

« Comme le dit Yves Clot,

il n’y a pas de bien-être

sans bien-faire. »

Catherine d’Aléo



39

Quelles sont les

innovations souhaitables

pour réduire les RPS et

développer le bien-être au

travail ?

Jean-Pierre Durand

Alain Ducardonnet

Jean-Pierre Durand, vous êtes professeur de sociologie à l’université d’Évry et avez

également publié un livre sur les innovations possibles et souhaitables dans le monde

du travail.

n tant que sociologue,

j’interviens dans les entreprises

au nom du CHSCT. Je dois bien

reconnaître que mon travail n’est pas

toujours facile, dans la mesure où mes

conclusions sont trop souvent déniées

par les directions.

Aujourd’hui, je vous présenterai mes

conclusions sur deux grandes

transformations à l’œuvre depuis une

trentaine d’années : l’arrivée du flux

tendu à main-d’œuvre réduite, d’une

part, et la généralisation du numérique

d’autre part, tout particulièrement dans

les dispositifs de pilotage du travail. Ces

deux grandes transformations n’ont pas

de conséquences univoques, néfastes

ou bénéfiques. Elles rendent à la fois le

travail plus dur et plus intéressant.

Cette ambivalence est résumée par le

concept d’implication-contrainte. Ce

nouveau concept m’amènera à

remettre en cause le concept de risques

psychosociaux. En effet, il serait plus

judicieux de parler, non pas de risques,

mais de troubles psychosociaux

(puisque dans le cas du suicide, le stade

du risque, me semble-t-il, a amplement

été dépassé). Mieux encore, nous

devrions parler de troubles

sociopsychiques, c’est-à-dire placer

l’aspect social avant l’aspect individuel,

afin de mieux souligner l’importance du

contexte social dans l’évolution

psychologique individuelle.

ALAIN DUCARDONNET

E

Professeur de sociologie à l’Université

d’Evry, Jean-Pierre Durand a fondé le

Centre Pierre Naville. Il est l’auteur de

plusieurs ouvrages de sociologie générale

(dont Sociologie contemporaine, Vigot,

2005 pour la 3ème édition). Il enseigne et

publie aussi en sociologie du travail et des

organisations et a dirigé ou participé à

l’écriture de plusieurs ouvrages sur la santé

au travail tels que Violence au travail,

Octarès, 2011, Innovation dans le travail,

et travail d’innovation, Toulouse, Octarès,

2014 ou le Dictionnaire des troubles

psychosociaux, PUF, 2014. Jean-Pierre

Durand est le directeur de la Nouvelle

Revue du Travail (nrt.revues.org). Nombre

de ses ouvrages et articles sont traduits en

anglais, en japonais, en turc, en chinois, en

espagnol. Parallèlement à ses

enseignements et à ses recherches, il

intervient dans les entreprises et les

administrations publiques à la demande

des CHSCT ou des directions.



40

Jean-Pierre Durand, que tirez-vous

de ces initiatives et de ces innovations ?

JEAN-PIERRE DURAND

J’estime que le bien-être est une

question sociétale, elle pose la question

du sens du travail et des entreprises.

Le flux tendu à main d’œuvre réduite

et du juste-à-temps s’est totalement

généralisé, de l’industrie aux services en

passant par le management public. Or

au sein du service de recherche et

développement d’EDF, 15 % des

employés sont suivis en permanence et

au moins 35 % d’entre eux ont connu

des phases délicates au niveau mental.

Cela s’explique notamment par le fait

que dans un système à flux tendu,

même dans la conception, tout retard

d’un maillon pénalise et met en péril

l’aval de la chaîne. Les moyens sont-ils

en accord avec les objectifs ? Pas

toujours, car le travail est considéré

comme un coût et non pas comme un

investissement. Il conviendrait donc de

réformer notre façon de penser le

travail.

Je trouve étrange que nous n’ayons

pas entendu parler ce matin du concept

de charge de travail : elle ne se calcule

pas, mais elle est à la source des

troubles sociaux psychiques.

Dans un système où le pilotage

numérique se fait dans l’immédiateté,

le suivi est raffiné et multiplié, jusqu’au

bas de la chaîne, ce qui coûte beaucoup

de temps : d’après les expériences

menées sur ce sujet, les cadres passent

jusqu’à 25 % de leur temps de travail à

remplir et à corriger leurs outils de

pilotage – en effet, chaque cadre doit

non seulement renseigner des tableaux

de bord, mais il doit également

"arranger" les données lorsqu’elles ne

sont pas conformes aux objectifs fixés.

Pour les exécutants, ce temps consacré

au reporting fluctue entre 12 et 15 %.

Ces dispositifs constituent des

pressions sur les salariés, envahis par les

délais et les jalons. Dans ce cadre, le

droit à la déconnexion peut faire sourire

car il est bien difficile de le mettre en

œuvre.

Dans ces conditions travail, ne peut

pas être soigné. Les contraintes doivent

être desserrées, les moyens humains ne

doivent plus être victimes d’économies

excessives. La prévention arrive trop

tard car les causes sont structurelles. Il

convient d’accorder du temps au

collectif afin de parler du cœur du

travail.

Les 7 millions de chômeurs

pourraient trouver un emploi si nous

travaillions un peu moins et si notre

système social répartissait autrement

les emplois et les revenus. En effet, le

coût du chômage atteint 65 milliards

d’euros, soit l’équivalent du budget du

ministère de l’Éducation nationale ou

de la Défense.

« D’après les expériences

menées sur ce sujet, les

cadres passent jusqu’à

25 % de leur temps de

travail à remplir et à

corriger leurs outils de

pilotage. »

Jean-Pierre Durand



41

La vigilance raisonnable

Anne-Yvonne Le Dain

Alain Ducardonnet

Anne-Yvonne Le Dain, vous êtes députée de l’Hérault et vice-présidente du groupe

d’étude "Pénibilité au travail, santé au travail et maladies professionnelles".

vant d’être députée, j’ai

exercé des activités de

direction dans des

laboratoires de recherche. J’ai donc

une pratique concrète de nos

problématiques. En tant que directrice,

j’ai été stupéfaite d’apprendre, par un

concours de circonstances, par pur

hasard donc, que plusieurs de mes

employés avaient subi des opérations

ou étaient en situation de handicap.

Afin d’améliorer leurs conditions de

travail, j’ai fait appel à un ergonome,

lequel a pu remédier à leurs problèmes

à peu de frais.

Les conditions de travail et le bien-

être qui peut en découler sont autant

de problèmes qui doivent être traités

par la hiérarchie, c’est là une évidence.

ALAIN DUCARDONNET

Que pensez-vous des innovations

dont nous avons parlé ce matin ?

ANNE-YVONNE LE DAIN

J’estime que l’on ne peut pas être

performant si on est malheureux, or la

plupart des études montrent que notre

pays se situe en bas de l’échelle de

mesure de la bonne humeur, ce qui,

dans un aussi beau pays, est quand

même sidérant.

Pour ma part, je m’inquiète de la

permanence de la connexion au sein

des entreprises, où l’on attend la

réponse à un email dans les deux

heures, y compris pendant le weekend.

Ce problème se pose aux cadres et aux

non-cadres, hors du système

d’astreinte. La question du reporting,

notamment, est centrale : tout le

monde en demande, tout le temps,

mais comment est-il consolidé et par

qui ? Les tableaux de bord se

multiplient grâce aux outils

numériques mais la question de leur

utilisation et des responsabilités à cet

égard n’est jamais posée, or ce sujet

est capital car le reporting génère un

stress considérable.

A

Députée de l’Hérault depuis 2012, Anne-

Yvonne Le Dain est membre de la

commission des Lois et vice- présidente de

l’O ce parlementaire d’évaluation des choix

scienti ques et technologiques (OPECST).

Elle est également membre du groupe

français de l’Union interparlementaire,

membre titulaire du Conseil national de

sécurité civile, du conseil d’administration

de l’Institut des hautes études pour la

science et la technologie. Ingénieure

agronome et docteure en sciences de la

Terre, Anne-Yvonne Le Dain était encore

récemment déléguée aux évaluations,

après avoir été directrice de département

au Centre international de recherche

agronomique pour le développement

(CIRAD).



42

Concilier performance

sociale et performance

économique

Laurent Grouas

Alain Ducardonnet

Laurent Grouas, vous êtes directeur de l’innovation et des partenariats au sein du

groupe Siaci Saint Honoré. Vous vous intéressez aux problématiques de l’individu en

relation aux performances de l’entreprise.

e dirige en effet la direction de

l’innovation et des partenariats

au sein d’un cabinet de courtage

qui accompagne plus de

3 500 entreprises sur l’ensemble des

champs de la protection sociale,

comprise au sens large. Nous avons

investi ce champ car il se situe dans la

continuité de notre activité première

de conseils et d’accompagnement des

entreprises. Nous tentons pour ainsi

dire de réconcilier l’irréconciliable : la

collectivité et l’individu. Aussi avons-

nous développé une démarche

participative de la prévention afin que

l’ensemble des acteurs collaborent sur

une situation donnée et trouvent des

moyens de financement adéquats.

Notre tâche consiste à concilier

différentes notions car les Français ne

gèrent pas leur santé, ils gèrent des

périodes de soin. Il convient donc

d’imbriquer l’ensemble des services

afin de donner une colonne vertébrale

à la chaîne de services disponibles

financés par le système de santé, la

mutuelle ou l’individu lui-même. Nous

devons nous assurer que le dispositif

soit accessible à l’ensemble des

salariés, au même endroit.

Depuis l’origine nous avons la

volonté d’offrir à nos clients le ROI de

la prévention ; si c’est une politique de

long terme en matière de santé, c’est

en revanche beaucoup plus visible au

niveau de la motivation et de

l’absentéisme. La logique de ROI en

matière de prévention est centrale.

Je rappelle qu’un décret de 2014

dans le cadre de l’ANI impose aux

régimes santé des branches de prévoir

au minimum 2 % de la cotisation santé

pour le financement d’actions de

J

Diplômé de l’European Business &

Management School (spécialisation

nances), Laurent Grouas débute sa carrière

en 1994 dans l’univers de la grande

distribution où il évolue dans le cadre de

missions d’audit, d’organisation puis de

direction de centres de pro ts. En 1996, il

rejoint le monde du conseil et se passionne

pour le secteur de la santé et de la

protection sociale. Successivement co-

fondateur de la société Almerys puis du

cabinet de conseil KADRIS, il accompagne

pendant quinze ans les directions générales

des acteurs de l’assurance de personnes

(publics, privés ou institutionnels) sur leurs

problématiques stratégiques et métiers.

Début 2014, Laurent Grouas a rejoint le

groupe SIACI Saint Honoré, cabinet de

courtage et de conseil en assurance, pour

créer la direction de l’innovation et des

partenariats et développer les activités de

conseil en matière de stratégie, gestion du

risque, santé au travail et qualité

de vie au travail.



43

solidarité et de prévention. Les

partenaires sociaux travaillent sur la

façon d’utiliser cette enveloppe au

profit d’une prévention active.

Grâce à notre système, les

entreprises peuvent changer de

courtier tout en conservant leur

dispositif car avoir des services gérés

par les assureurs peut poser un

problème de portabilité. Le partage du

coût et de l’investissement par

l’ensemble des thématiques est

également important. Notre offre

repose donc sur des services digitaux

et sur un réseau d’intervenants en

entreprise (psychologues, médecins,

ergonomes, etc.) qui répondent à un

besoin face aux aléas sociaux et à ceux

de l’entreprise, pour agir sur les

questions individuelles et cibler les

problèmes internes par un

investissement intelligent, dans une

politique qui offre un bon ROI.

« La logique de ROI en

matière de prévention

est centrale. »

Laurent Grouas



44

Travaux sur les nouvelles

technologies de la santé

au travail

Stéphane Pimbert

Alain Ducardonnet

Stéphane Pimbert, vous êtes directeur général de l’Institut national de recherche et de

sécurité. Vous avez beaucoup travaillé sur les nouvelles technologies.

out à fait. Historiquement,

toutefois, le rôle de l’INRS était

de travailler sur les stratégies

d’évitement des accidents liés au

travail. Aujourd’hui, je vous parlerai

des travaux de l’INRS portant sur les

outils liés au bien-être au travail, ainsi

que de nos travaux de prospective, et

notamment sur la collaboration

homme-robot.

Le rôle de l’INRS consiste à passer

de la recherche à des solutions de

prévention : sur le sujet du burn out,

des RPS ou des nanoparticules, il faut

poursuivre la recherche mais

également mettre sur pied des

solutions dans les entreprises. Sur le

bien-être, nous avons créé des outils

au bénéfice des entreprises (à

retrouver sur le site web de l’INRS).

Dans le domaine des nouvelles

technologies, nous organiserons une

conférence sur les outils numériques,

la santé et la prévention dans le cadre

d’un colloque du 29 au 31 mars 2017.

Dans le secteur de la logistique, où les

contradictions entre le comportement

des salariés et les injonctions des

systèmes automatiques sont parfois

contradictoires, nous avons par

exemple travaillé sur des

recommandations de prévention.

Par ailleurs, nous menons des

travaux sur l’utilisation des

technologies de l’information et son

impact sur l’organisation du travail,

avec là aussi l’émission de

recommandations.

Au sein de l’INRS, nous avons

également développé des travaux de

prospective, conduits avec différents

partenaires, par exemple sur la

collaboration homme-robot qui

concerne non seulement le secteur

automobile mais également le

bâtiment ou l’agro-alimentaire, qui

commence à utiliser des exosquelettes

pour prévenir l’apparition des TMS. Au

niveau européen, les discussions sur ce

sujet sont poussées assez loin, avec

T

Directeur général de l’Institut de recherche

et de sécurité (INRS), qui a pour mission la

prévention des maladies professionnelles et

accidents du travail en France et dont le

siège est à Paris. Nommé en juillet 2009,

Stéphane Pimbert a été précédemment

directeur du centre de recherches de l’INRS

de 2007 à 2009. Diplômé en droit et

sciences politiques, il a exercé les fonctions

de consultant en organisation au sein du

cabinet Eurogroup Consulting et de

secrétaire général de la branche services de

l’Association française pour l’assurance de

la qualité/Association française de

normalisation (AFAQ/AFNOR). Il est

membre en tant que personne quali ée du

Conseil national des conditions de travail

(COCT) auprès du ministère du Travail. Il

est également président du comité

«Recherche» de l’Association internationale

de sécurité sociale (AISS).



45

des questions comme "le robot peut-il

taper l’homme ?" et inversement.

Nous travaillons par ailleurs sur

l’uberisation et ses conséquences sur la

santé au travail : où est le médecin du

travail et quelle est la prévention pour

ces travailleurs indépendants ?

Anticiper le changement, comme le

disait ce matin Myriam El Khomri, c’est

non seulement faire de la prévention

mais c’est également préparer les

évolutions et les anticiper le mieux

possible, pour l’industrie et le tertiaire.

Selon moi, il est très important que les

partenaires sociaux aient réorienté le

système vers la prévention au

détriment de la réparation.

Pour conclure, j’aimerais souligner

deux anecdotes : d’une part, les

Émirats Arabes Unis se sont dotés d’un

ministère du Bonheur et d’autre part le

sentiment de bonheur des Irakiens est

plus élevé que celui des Français.

« Il est très important

que les partenaires

sociaux aient réorienté le

système vers la

prévention au détriment

de la réparation. »

Stéphane Pimbert



46

Retour d’expérience sur la

détection des

comportements à risque

Michel Rota

Alain Ducardonnet

Michel Rota, votre société propose des services de prise en charge globale et d’activité

physique dans l’entreprise.

out à fait. Depuis 10 ans,

Wellness Training propose une

politique de prévention

primaire à 10 000 salariés suivis au

quotidien car nous souffrons d’un

manque d’activité physique (1 % du

temps contre 30 % au début du

XXe siècle). Notre intervention

concerne l’activité physique,

l’alimentation et la récupération. Nos

70 préventeurs sillonnent la France,

nous avons besoin du contact humain

pour sensibiliser les personnes à la

santé et au numérique. Le travail

pédagogique à effectuer est important

car les besoins en dépense énergétique

sont élevés et les comportements ne

sont pas adaptés.

Nos programmes captent 30 % des

salariés, qui ont souvent des

problèmes de sommeil, de prise de

poids ou d’inadéquation entre leur

alimentation et leurs besoins réels.

Dans ce contexte, notre travail

consiste à apporter du bon sens et à

aider les personnes à faire évoluer

leurs comportements. C’est un long

processus dans le quel

l’accompagnement est fondamental.

Nos 70 préventeurs aident par exemple

les personnes à reprendre un niveau

d’activité physique suffisant pour

éviter les maux les plus courants et les

plus évitables.

T

Michel Rota est co-fondateur de l’entreprise

Wellness Training, leader de la remise en

forme en entreprise. Ancien sportif de haut

niveau et diplômé en STAPS, Michel Rota

intervient depuis plus de 20 ans dans

l’univers de la remise en forme. Il est en

outre le premier à avoir développé une

vision globale du bien-être dans l’entreprise

en enrichissant les prestations tness pour

les adapter aux besoins des salariés.

Wellness Training intervient aujourd’hui

dans plus de 50 entreprises au travers de la

gestion et l’animation de salles de remise

en forme, des prestations prévention-santé

pour le salarié (ostéopathie, kinésithérapie,

sophrologie, luminothérapie, coaching

nutritionnel) et des formations, conférences

ou ateliers sur les problématiques

d’activités physiques, de récupération

et de nutrition.



47

Betterise Health Tech au

service de la santé et du bien-

être

Christophe Brun

os outils digitaux permettent

d’accompagner les gens pour

améliorer leur vie et leur

santé. Nous personnalisons nos

approches pour proposer le bon

conseil à la bonne personne et au bon

moment. La prévention primaire a du

mal à percer en France, le message

passerait mieux s’il était plus

personnalisé. À travers nos actions,

nous nous assurons que cette

personnalisation fonctionne très bien.

Nos clients B-to-B proposent nos

services aux entreprises et nous

travaillons pour l’industrie de la chimie

et leurs salariés. Par exemple, nos

applications permettent

d’accompagner les personnes en leur

donnant des informations et des

conseils personnalisés, fondés sur plus

de 1 000 critères. Le système apprend

à connaître la personne et à adapter

ses services : c’est la vertu du digital.

Dans un grand groupe, un dirigeant

nous avait reproché de supprimer le

droit à être malade, alors que nous

visons juste à améliorer la vie des

personnes, ce qui a des répercussions

sur leur vie familiale, leur vie

professionnelle et leur entreprise.

Certes, la confidentialité des données

est un sujet sensible et nous nous

assurons que les données soient

séquestrées, comme avec Harmony

Mutuelle qui paye notre service, ce qui

rend inutile la vente des données que

nous collectons, contrairement à

Facebook qui pour vivre vend les

données de ses utilisateurs.

Bien sûr, nos outils sont

performants, ils ne coûtent pas très

cher et permettent de modifier le

comportement des salariés.

N

Co-fondateur associé de la société

Betterise Health Tech, Christophe Brun

est spécialiste des marques, de leur

environnement métier et des enjeux qui

sont les leurs dans le développement et

l’exploitation du digital. Christophe Brun

a commencé sa carrière dans la publicité

chez Audour Soum Larue / SMS en 1990.

En 1991, il rejoint la marque Eden Park

en tant que directeur marketing et

communication. En 2000, il entre chez

Havas Entertainment où il occupe le

poste de directeur conseil. En 2005, il

devient directeur du Public Système

Sport avant d’intégrer en 2008 le Groupe

WPP, au sein de l’agence de stratégie

des moyens Mediaedge: CIA.

Parallèlement, en 2009, Christophe Brun

crée Bemobee, agence conseil dans

l’univers du mobile. En mai 2012, il

rejoint le Groupe MNG, pour prendre la

direction du département stratégie et

consulting au sein de Bemobee qui avait

alors intégré le Groupe. Christophe Brun

quitte MNG et Bemobbe en février 2013

pour lancer Betterise.



48

Le bien-être autour de

l’innovation managériale

et la psychologie positive

Laurence Saunder

Alain Ducardonnet

Laurence Saunder, vous dirigez l’Institut français d’action sur le stress. Vous nous

proposerez donc des solutions en la matière.

onjour à toutes et à tous. Je

dirige en effet l’IFAS. Je

m’intéresse tout

particulièrement au sujet du

management au sein de l’entreprise.

Le cadre réglementaire est certes

important, mais il ne peut créer le

bien-être des salariés. Ce n’est pas là le

rôle des lois. L’enjeu du bien-être au

travail est un problème d’évolution de

culture. À cet égard, les financements

ne constituent pas véritablement un

problème, puisqu’une telle évolution

peut se réaliser sans dépenser

d’argent. Et en effet, comme il a été

dit, les nouvelles générations et le

numérique représentent des enjeux de

transformations considérables.

Le bien être physique ne vas pas

sans bien être psychique. Le bien être

se mesure, grâce à des questionnaires

spécifiques, et se développe. Pourtant,

il est difficile de faire du feed back

positif et d’encourager les salariés en

entreprise, notamment en raison des

managers et des dirigeants, alors que

les bénéfices du bien-être sont réels.

Dans l’Union européenne, 28 % des

salariés se trouvent en situation de sur-

stress ; une action régulière sur ces

sources de stress fait baisser cette part

à 26 % mais une action occasionnelle

fait bondir ce taux à 41 %. Le premier

défi consiste donc à convaincre

dirigeants et managers.

Les entreprises doivent oser faire

autrement, en définissant une

stratégie, elles font par exemple

évoluer leur modèle en passant de la

"culture produit" à la "culture client" et

en développant "l’expérience

collaborateur", ce qui est une approche

originale d’évaluation du travail du

management.

B

Dirigeante de l’Institut français d’action sur

le stress (IFAS) depuis 2000, Laurence

Saunder est vice- présidente de la

Fédération des intervenants en risques

psychosociaux (FIRPS) et administrateur de

Syntec Conseil. Son domaine d’expertise

est la prévention des risques psychosociaux

avec une spécialité spéci que concernant

l’élaboration des politiques de prévention et

la mise en conformité juridique (DUER). Elle

dirige le département recherche de l’IFAS

en lien avec des partenaires extérieurs,

CNRS, universités... Elle intervient chez

APM sur le sujet de l’intelligence

émotionnelle et le stress et dans di érents

cours d’études supérieures d’université

(DESU). Elle est l’auteur de L’énergie des

émotions (Éditions d’Organisation, 2007) et

co-auteur de Stress.fr (Éditions

d’Organisation, 2010) qui a reçu le prix

spécial de la qualité et performance 2010.


vous sera adressé après la validation des actes par les intervenants

49

DÉBATS

BERNARD SALENGRO, médecin

du travail, CFE-CGC

En tant qu’administrateur de

l’INRS, j’estime que cet établissement

produit de très beaux travaux, mais

son budget est réduit, les chercheurs

et l’investissement disparaissent. C’est

autant de recherches en moins sur les

accidents de travail, et autant de coûts

en plus pour la branche accidents du

travail.

JEAN-CHRISTOPHE KETELS,

conseiller technique, CFTC

Je rappelle que la principale

préoccupation réside dans la

récupération permettant de fournir le

maximum de travail le lendemain :

cette problématique fonde le lien entre

santé et travail. Avec son service

sociologique qui conseillait ses salariés

sur leur hygiène de vie, Henri Ford

avait une vision paternaliste, tout

comme Laurence Breton-Kueny.

LAURENCE BRETON-KUENY

Faire de la prévention pour ses

collaborateurs n’est pas du

paternalisme, c’est une nouvelle forme

de responsabilité des entreprises. Ne

pas le faire serait manquer à nos droits

et à nos devoirs d’employeurs.

JEAN-CHRISTOPHE KETELS,


Les entreprises américaines font

appel à des sociétés de services qui

récupèrent des données de santé de

leurs salariés et les analysent afin de

prédire leurs risques de tomber

malade. Ces nouveaux services fondés

sur les applications d’e-santé ne font-

elles pas peser un risque d’atteinte au

secret médical ?

LAURENT GROUAS

La protection des données

personnelles est en effet un sujet

majeur. L’hébergement de nos

données est assuré en France,

personne n’y a accès, ce qui n’est pas le

cas lorsque l’on utilise des applications

basées à l’étranger.

Aujourd’hui, un salarié absent plus

de 20 jours aura beaucoup de difficulté

à reprendre son travail, or notre

système permet de repérer ces

personnes et d’alerter la CNAM, mais

l’utilisation des données à cette fin ou

à d’autres du même type se heurte à

une question de consentement de

l’utilisateur. La protection des données

est importante, mais n’oublions pas

que leur utilisation peut être bénéfique

pour tous.

« Avec son service

sociologique qui

conseillait ses salariés

sur leur hygiène de vie,

Henri Ford avait une

vision paternaliste, tout

comme Laurence Breton-

Kueny. »

Jean-Christophe Ketels,




50

CHRISTOPHE BRUN

Je tiens à distinguer protection des

données et utilisation des données.

Nous utilisons les données de nos

utilisateurs dans un objectif de

prévention et si l’utilisateur ne

souhaite plus qu’elles soient

exploitées, nous les supprimons

physiquement de nos bases. Nos CGU

sont strictes et précises, et nous nous

engageons à travers divers documents

qui assurent un respect de la vie privée

et de la sécurité des données.

« La protection des

données est importante,

mais n’oublions pas que

leur utilisation peut être

bénéfique pour tous. »

Laurent Grouas



51

Clôture des

Rencontres Jean-Frédéric Poisson

appelons tout d’abord que le

but premier d’une organisation

consiste à rendre service à ses

clients ou à ses usagers dans des

conditions économiques satisfaisantes.

Ce matin, le mot le plus important

prononcé ce matin est « collectif ». Je

suis très attristé et inquiet de voie

disparaître peu à peu les collectifs de

travail, sous l’effet du développement

des emails et des SMS au détriment

des échanges en direct. Le

cloisonnement, l’individualisation des

tâches et le reporting personnalisé

fragilisent le collectif de travail et, dans

ce contexte, les DRH ont beaucoup de

mal à reconstituer des collectifs de

travail, face à des collaborateurs de

moins en moins enclins à "obéir".

Aujourd’hui, le combat du port des

EPI existe toujours, et des

réglementations restent nécessaires,

et je regrette que dans certains cas le

DRH n’ait pas le soutien nécessaire

pour les faire appliquer.

Au sujet du paternalisme, rappelons

que les chefs d’entreprises ont une

obligation de résultat eu égard à la

santé de leurs salariés, or la prévention

est un des moyens d’y parvenir. Le

suicide d’un salarié de Renault

Guyancourt est éloquent : le juge,

malgré la liste impressionnante

d’actions mises en place par Renault

pour assurer la santé et la sécurité de

ses salariés, a condamné l’employeur.

Si elle est nécessaire et légitime, cette

obligation de résultat qui pèse sur les

employeurs est trop floue et incertaine

sur le plan juridique et justifie ce

déploiement massif de parachutes et

de précautions. La réponse réside sans

doute dans l’implication des acteurs et

le dépassement de l’antinomie entre

individualisation de la santé et collectif

de travail.

Au sujet de la déconnexion, qui

figure parmi les cibles du projet de loi

de Myriam El Khomri, j’estime que la

cause réside dans le management par

la peur : les collaborateurs sont en

situation de risque, ils restent

connectés à leur travail et continuent

R

Député des Yvelines élu en 2007 et réélu en

2012, Jean-Frédéric Poisson est président

du Parti Chrétien Démocrate et vice-

président de la commission des Lois à

l’Assemblée nationale depuis 2013. Prési-

dent de la communauté d’agglomération

Rambouillet Territoires, il est, en 2008, le

premier adjoint au maire de Rambouillet,

chargé de l’urbanisme. Directeur de cabinet

de madame Christine Boutin entre 1994 et

2004, il est président-directeur général d’un

cabinet de conseil en organisation et res-

sources humaines de 2004 à 2007. Il est

également l’auteur en 2008 d’un rapport

“Prévenir et compenser la pénibilité au

travail” à l’Assemblée nationale.



52

de travailler hors de l’entreprise car ils

manquent d’espaces et de lieux pour

expliquer qu’ils n’y arrivent pas ou

qu’ils manquent de temps. C’est la

raison pour laquelle le droit à la

déconnexion s’apparente à de

l’affichage : la loi ne réglera rien.

Jeune organisateur dans une

société de financement, voici 27 ans,

j’avais observé qu’au delà de

4 secondes le temps de réaction d’un

ordinateur était jugé trop long par

l’utilisateur ; donc ce sujet ne date pas

d’aujourd’hui : l’impatience humaine

est réelle, nous n’attendons pas la

réponse à un email dans les 2 heures

mais dans les 2 minutes.

Prenons conscience que le

changement d’habitude rend triste et

inquiet, comme le notent nombre de

philosophes. C’est ce qui rend

nécessaires les mécaniques

d’accompagnement qui doivent être

dûment considérées par les dirigeants,

au bénéfice de leurs DRH.

Penser une organisation pour les

plus fragiles bénéficie à tout le monde,

y compris au client, mais nous vivons

dans une société de domination des

forts au détriment des faibles.

Je vous remercie pour ces

Rencontres et je serai heureux de vous

retrouver l’année prochaine si j’en ai

l’occasion, en espérant que la santé au

travail ait encore progressé d’ici là.

« Au sujet du

paternalisme, rappelons

que les chefs

d’entreprises ont une

obligation de résultat eu

égard à la santé de leurs

salariés, or la prévention

est un des moyens

d’y parvenir. »




53

Déjeuner

débat Isaac Getz

Alain Ducardonnet

Nous avons le plaisir d’accueillir Isaac Getz qui va nous parler des entreprises libérées.

orsque l’on voit des gens qui ont

l’air de s’amuser, on pense qu’ils

sont en vacances. Pourtant, de

nombreux salariés sont heureux de

travailler, sont épanouis lorsqu’ils

retrouvent leur domicile après leur travail

et sont impatients d’y retourner le

lendemain.

La part des salariés français que l’on

peut qualifier de "collaborateurs

engagés" est de 9 %, selon Gallup, soit le

pire résultat en Europe avec les

Néerlandais (les premiers de ce

classement sont les Danois, avec une

part de 21 %). La part des collaborateurs

désengagés est de 65 % ; ces derniers,

après avoir pointé, n’attendent qu’une

chose : dépointer. Ils sont compétents et

font le travail qui leur est demandé, mais

pas plus. Enfin, 26 % des salariés français

sont activement désengagés, c’est-à-

dire qu’ils sont malheureux au travail, le

font savoir, et sabotent le travail de leurs

collègues engagés. Dans une

organisation classique, un collaborateur

engagé est souvent mal vu : par sa

hiérarchie car elle craint une demande

d’augmentation, et par ses collègues car

ils ont peur de voir le standard

d’exigence augmenter par sa faute.

Pour la majorité des gens, le travail

revêt une fonction alimentaire, ce qui

peut être mis en relation avec le taux de

survie des entreprises au-delà de 40 ans :

1 % seulement.

En 2013, l’absentéisme atteignait

8,7 % dans les collectivités locales (6 %

dans les petites communes, 10 % dans

les grandes) et 75 % de consultations

médicales étaient dues au stress au

travail, dont la cause numéro 1 est le

manque de contrôle sur ses tâches et les

tensions avec sa hiérarchie… Imaginez

donc en quoi des lois pourraient

améliorer cette situation !

Une entreprise libérée laisse ses

salariés libres et responsables

d’entreprendre toutes les actions qu’ils

L

Professeur à l’ESCP Europe, Isaac Getz a

conduit de nombreux travaux sur des sujets

tels que l’innovation et la créativité,

l’engagement des salariés, l’excellence, le

leadership, la liberté et la responsabilité en

entreprise. À ce jour, il a étudié plus de 300

entreprises dans 25 pays. Conférencier

international sur les thèmes des

organisations continuellement innovantes,

de l’entreprise libérée, de l’initiative et de

l’engagement des salariés, du leadership

libérateur, il a animé des conférences dans

trois quart des entreprises du CAC40, ainsi

que dans des centaines d’autres entreprises

et organisations sur quatre continents. Isaac

Getz est l’auteur de nombreuses

publications. Son dernier ouvrage Freedom,

Inc. sur les leaders libérateurs, la démarche

et la philosophie de libération d’entreprise

est déjà paru dans six pays. En France, il est

paru sous le titre Liberté & Cie, chez Fayard

et chez Flammarion.



54

estiment les meilleures pour l’entreprise.

En effet, qui mieux que le salarié sait

comment faire son travail ? Dès lors, exit

les procédures, les contrôles et la

hiérarchie : dirigeants et managers se

mettent au service des salariés, comme

un jardinier qui se met au service de ses

plantes. Bien sûr, cela nécessite une

vision d’entreprise exaltante, des règles

de savoir-vivre et, de la part du dirigeant,

un peu de travail sur son ego. Les

entreprises libérées surperforment, dans

tous les secteurs et sur tous les

continents.

Il n’existe pas de modèle, à chaque

entité son propre modèle, en respectant

les gens et leur héritage. Pour dresser un

bon diagnostic, il convient de poser les

bonnes questions, notamment

"pourquoi les salariés sont-ils devenus

désengagés ?". Pour motiver les salariés

désengagés, il est inutile de proposer un

Blackberry, une carte Total ou encore un

bureau avec fenêtre : il faut leur

demander ce dont ils ont besoin, comme

le jardinier qui doit connaître les besoins

de ses fleurs. Dans les entreprises

libérées, les managers n’utilisent pas les

carottes et les bâtons, ils créent un

environnement dans lequel les salariés

sont auto-motivés. Par exemple, un

enfant que l’on autorise à jouer au

football avant le dîner ne rentre pas (en

tout cas pas avant le coucher du soleil),

même s’il a faim, même s’il est blessé car

il s’amuse, il prend du plaisir.

L’enjeu consiste donc à donner aux

gens envie d’aller au travail. Pour une

entreprise de taille moyenne, cette

démarche s’apparente à l’ascension

d’une montagne alpine ; pour les grands

groupes, c’est l’Himalaya.

Les trois besoins universels des

collaborateurs sont les suivants :

L’égalité intrinsèque : les êtres

humains ne demandent pas à être traités

comme des êtres supérieurs, mais ils

veulent surtout ne pas être traités

comme des personnes inférieures. Ils

veulent du respect et de la confiance

dans leur intelligence et leur capacité à

trouver les solutions par eux-mêmes.

La réalisation de soi, en libérant

le potentiel des personnes.

L’auto-direction : les êtres

humains n’aiment pas qu’on leur dise

quoi faire.

Dans chaque être humain réside une

grandeur, que l’on peut révéler en le

laissant agir par lui-même, au bénéfice

de l’organisation entière.

Parmi les entreprises engagées dans

une démarche de "libération" citons

Michelin, Airbus, Decathlon, Kiabi,

Norauto, des unités militaires ou encore

la mairie d’une ville de 40 000 habitants.

Voici l’exemple de l’entreprise

Chrono Flex : lors de la crise de 2009, elle

dut se séparer de 30 % de ses salariés

pour faire face à la chute de 34 % de son

chiffre d’affaires. S’engageant alors dans

sa « libération », elle reconstruisit sa

vision, définit quatre valeurs (la

performance par le bonheur, l’amour du

client, une équipe respectueuse et

responsable, l’ouverture d’esprit et

l’esprit d’ouverture) et supprima les

signes de pouvoir. Depuis 2012, les

équipes cooptent leur "capitaine", le

pouvoir de décision est transféré et

exercé par le vote. Grâce à cette

transformation, l’entreprise est parvenue

à surmonter la crise de 2014, pourtant

beaucoup plus dure que celle de 2009.

J’aimerais vous présenter un dernier

chiffre : le pourcentage de salariés

absents au moins une fois par an :

« 26 % des salariés

français sont activement

désengagés. »

Isaac Getz



55

28 % dans le secteur privé.

32 % dans la fonction publique

d’État.


hospitalière.


territoriale.

Je vous invite donc à tenter de

devenir la première collectivité libérée de

France.

JEAN-JACQUES LASSERRE,

sénateur des Pyrénées-Atlantiques

Je suis frappé par le taux

d’absentéisme de 8 % dans les

collectivités locales. De surcroît, ce taux

est plus élevé dans le public que dans le

privé : quelles en sont les raisons ?

Quelles sont les bonnes clés d’entrée ?

ISAAC GETZ

Le sujet dont nous parlons n’est pas

de nature intellectuelle, mais

émotionnelle, ou tribale. Si le patron

considère que les personnes sont dignes

de confiance, ont un potentiel et

préfèrent s’auto-diriger, il peut envisager

de réorganiser sa structure.

L’organisation pyramidale provient d’un

constat mathématique selon lequel ce

modèle permet d’encadrer le plus de

personnes avec le moins de managers,

mais à l’origine on n’a pas envisagé que

les personnes puissent s’auto-diriger.

Pourquoi plus la taille augmente plus

les impacts sont graves ? Parce que plus

la structure est grosse, plus les contrôles

sont nombreux et écrasent

l’organisation : par exemple, un dirigeant

passe 30 % de son temps à contrôler les

budgets. Dans les groupes comme

Michelin, les dirigeants optent pour des

unités de 250 personnes maximum car

des relations de confiance impliquent de

connaître le prénom des collègues.

J’ajouterais que le phénomène du

"village gaulois" provient de la même

logique : il est difficile de gérer et diriger

à une grande échelle.

ANNE-YVONNE LE DAIN

Comment gérez-vous les

augmentations de salaire ?

ISAAC GETZ

Il convient de s’assurer que les

personnes considèrent qu’elles sont

rémunérées de façon équitable, par

rapport à la grille de salaire et au marché

du travail.

Au sujet de la part variable,

j’ajouterais que le salaire dépend de la

contribution à l’activité : celui qui a

décidé de faire le minimum touche le

minimum. Pour les plus méritants,

beaucoup d’entreprises privilégient le

versement d’un bonus, mais il ne confère

pas de considération, c’est juste un

« os », une récompense : il est préférable

de verser une augmentation de salaire.

En outre, il convient d’expliquer de

façon pédagogique qu’en cas de

bénéfice les actionnaires et les banques

sont rémunérées les premiers, puis une

enveloppe est réservée aux

investissements et, enfin, l’éventuelle

survaleur est partagée, selon des règles

variées. De cette manière, le système est

transparent, et les salariés sont dûment

informés et éduqués.

LAURENT GROUAS

Combien d’entreprises font de ce

système un réel mode de gouvernance ?

ISAAC GETZ

L’organisation doit être cohérente à

100 % car les salariés guettent le

moindre faux pas. Les nouvelles

pratiques de management doivent se

« Pour motiver les

salariés désengagés, il

est inutile de proposer

un Blackberry, une carte

Total ou encore un

bureau avec fenêtre : il

faut leur demander ce

dont ils ont besoin. »

Isaac Getz



56

développer à tous les niveaux, y compris

à celui des actionnaires.

Documents

Remerciements · Remerciements Régis Juanico et ... situations professionnelles tout à fait indignes. Nous ne devons pas ignorer ... du système productif, les relations que