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RELAÇÕES DE GÊNERO, RAÇA E TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES.
RESUMO
A presente pesquisa tem por objetivo apresentar as formas enfrentadas pelas diferenças de
gênero e desafios das relações de trabalho nas organizações, no aspecto e na inserção não
apenas das mulheres, mas também das mulheres negras, nas lideranças e em posições de
destaque, de carreiras com visibilidade. Pelo levantamento teórico dos principais conceitos
que circundam o tema, foi constatada criação de certificação como selos para garantir esta
inserção e permanência, entretanto vale ressaltar que a entrada e permanência desta discussão
no ambiente organizacional e acadêmico ocorrerão com a escolarização de qualidade.
Palavras-chave: Relações de trabalho. Gênero. Raça. Políticas Públicas. Selo Pró-equidade.
GENDER, RACE AND WORK RELATIONS IN ORGANIZATIONS
ABSTRACT
The present research aims to present the forms faced by the gender differences and challenges
of the labor relations in the organizations, the aspect and the insertion not only of the women,
but also of the black women, in the leaderships and in positions of prominence, of careers
with visibility. By the theoretical survey of the main concepts that surround the theme, it was
verified the creation of certification as stamps to guarantee this insertion and permanence,
however it is worth emphasizing that the entry and permanence of this discussion in the
organizational and academic environment will occur with quality schooling.
Keywords: Labor Relations. Genre. Breed. Public Policy. Pro-equity stamp.
1. INTRODUÇÃO
As relações de trabalho não é um fenômeno novo, é um assunto muito discutido nas
organizações que podem ser compreendidas sob a perspectiva jurídica, sindical e de
relacionamentos no trabalho. O processo de inserção da mulher no mercado de trabalho se deu
com a expansão da escolaridade, viabilizando o acesso feminino a novas oportunidades de
empregos alterando a identidade feminina voltada para o trabalho produtivo. A atuação do
movimento feminista foi fundamental ao denunciar as desigualdades salariais e aos acessos no
emprego formal entre mulheres e homens.
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Transformações nos padrões culturais e nos valores relativos ao papel social da mulher,
intensificadas pelo impacto dos movimentos feministas desde os anos 1970 e pela presença cada
vez mais atuante das mulheres nos espaços públicos, alteraram a constituição da identidade
feminina, cada vez mais voltada para o trabalho produtivo. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003, p.
328 - 329).
A atuação das mulheres na esfera pública alterou sua identidade no mercado de
trabalho com a expansão da escolaridade e o ingresso na universidade, viabilizando o seu
acesso a novas oportunidades. “A consolidação de tantas mudanças é um dos fatores que
explicariam não apenas o crescimento da atividade feminina, mas também as transformações
no perfil da força de trabalho desse sexo, processo que vem ocorrendo desde a década de
1980”. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003, p. 329).
[...] as organizações estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente externo quanto pelas
pessoas com as quais mantêm relações de trabalho, para investir no desenvolvimento humano. [...]
as pessoas necessitam ser preparadas para contextos cada vez mais exigentes e complexos.
(DUTRA, 2006, p. 101).
Segundo Fleury (1999) a concentração nas relações de gênero ocasionou o
recrutamento da mão de obra feminina levando as empresas a definirem suas próprias
diretrizes. Ainda com as evidências de que as mulheres têm ascendido em termos de educação
nos últimos anos, é possível levantar a hipótese de que nas organizações brasileiras o gênero
feminino é objeto de menos preconceito do que os negros.
As inúmeras situações de desigualdades vividas pelas mulheres, em especial a mulher
negra discriminada pela raça e gênero para o acesso e a consolidação no mercado de trabalho,
têm que superar as dificuldades e inovar num cenário completamente desfavorável para
ampliar os níveis de competitividade. Essa dupla discriminação prejudica sua ascensão
profissional e o desenvolvimento de sua carreira.
No tocante ao trabalho propriamente dito, homens e mulheres se igualam em termos de jornadas
de trabalho semanal e mantém vínculos de trabalho, nos quais as características da sua inserção
são bastante similares ás dos homens, elas permanecem submetidas a uma desigualdade de gênero
presente em todos os escalões do mercado de trabalho no que tange aos rendimentos: ganham
menos do que seus colegas de profissão do sexo masculino. (BRUSCHINI e LOMBARDI, 2003,
p. 350).
O problema da desigualdade remuneratória entre o gênero não acontece apenas no
Brasil, mas em todo mundo. “As mais baixas remunerações recebidas pelas mulheres quando
comparadas às dos homens são reafirmadas quando se consideram os setores econômicos, os
3
grupos de horas trabalhadas, a posição na ocupação e os anos de estudo”. (BRUSCHINI e
LOMBARDI, 2003, p. 352).
Ainda sobre a remuneração, Silvera (2003, p. 158) ressalta que “se quisermos
realmente compreender as desigualdades salariais, é preciso também analisar as formas de
fixação dos salários, o papel do Estado, as convenções coletivas”.
Diferentemente dos Estados Unidos (FLEURY, 1999) as medidas governamentais
brasileiras para o combate da discriminação no emprego são recentes, segundo a autora suas
pesquisas remetem às convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - 100 e
111 que o Brasil foi um dos últimos países a ratificar estas normas. Com isso, as questões de
gênero passam a fazer parte de uma contextualização na teoria das organizações incorporando
novos atributos.
A busca da igualdade de direitos perante os homens trouxe um novo dinamismo às
organizações burocráticas, ao se tornarem mais propensas a assumir cargos de maior
responsabilidade e maior exigência técnica, propiciando à mulher ocupar um novo lugar na
sociedade. “A esfera privada não pode ser separada da esfera pública, uma vez que as
organizações, famílias e sociedades são constituídas mutuamente por meio de relações de
gênero”. (CALAS e SMIRCICH, 1999, p. 297). Dessa forma este artigo procura responder se
as lutas por equidade entre homens e mulheres avançaram? E compreender se para a mulher
negra ocorreu algum avanço, nesta luta? Apresentando assim a importância da luta das
mulheres por equidade e sua resistência contínua, nesta legitimação.
Este artigo encontra-se subdividido em quatro seções, além desta introdução e das
considerações finais. Na primeira seção expõe-se o embasamento teórico adotado para
implementar este estudo, com evidencias empíricas da literatura brasileira sobre o tema,
iniciando com Gênero e Raça; Políticas Públicas de Gênero; Mercado de Trabalho e fechando
com Gênero e Raça nas Organizações.
1.1 OBJETIVO GERAL
Dessa forma, considerando as informações apresentadas o objetivo geral trata-se de
apresentar como ocorre a inserção das mulheres negras no mercado de trabalho e o impacto
4
deste processo na sociedade, que possui a sua maioria de mulheres, entretanto são minoria nas
organizações.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para os objetivos específicos realizados os levantamentos de forma a sistematizar as
diferenças e impactos da falta de acesso das mulheres negras no mercado de trabalho.
Verificar se os trabalhos desenvolvidos, pela OIT, trouxeram resultados efetivos.
Apresentam-se as dificuldades de acesso ao mercado de trabalho para os cargos de
alta complexidade para as mulheres e principalmente para a mulher negra.
1.3 JUSTIFICATIVA
Este estudo aborda questões inerentes a gênero e raça nas organizações, tendo como
referência a ocupação da mulher negra nos cargos de destaque.
Acredita-se que as relações de gênero e etnia no espaço organizacional se articulam de
forma a atenderem as necessidades por diversificação, criando mecanismos e adaptação das
potencialidades da auto regulação feminina do trabalho, na busca o direito pela diferença e
reconhecimento da pluralidade existente em relação ao gênero e a etnia.
Com as questões de gênero emergente, as organizações têm procurado por diversidade
para a formação do seu quadro pessoal com a promoção da criatividade e flexibilidade em
seus processos através de políticas de gestão que lhes proporcionem maior legitimidade social
e representação de mercado, buscando vantagens competitivas.
A atenção em larga escala para assuntos de raça e gênero nas organizações iniciou-se após a
aprovação da legislação sobre a igualdade de oportunidades em emprego e sobre a não-
discriminação no final dos anos 60 e início dos anos 70 nos Estados Unidos (NKOMO e COX,
1999, p. 342).
As mudanças de cenários no mundo organizacional levaram as organizações buscar
funcionários comprometidos que consiga fazer a diferença, construindo um ambiente com alto
padrão de comprometimento no alcance de seus objetivos, o que abre espaço para a disputa
5
das mulheres nesse mercado. Já Bruschini e Lombardi (2003, p. 329), afirma que “A
consolidação de tantas mudanças é um dos fatores que explicariam não apenas o crescimento
da atividade feminina, mas também as transformações no perfil da força de trabalho desse
sexo”.
Contudo, esse processo de inserção da mulher não reduziu nesse sentido as
desigualdades que tem sofrido na atualidade. É assim situa a discussão de Bruschini (2007),
para a inserção da mulher no mercado de trabalho é marcada por progressos e atrasos:
[...] de um lado a intensidade e a constância do aumento da participação feminina no mercado de
trabalho, que vem ocorrendo desde a metade dos anos 1970, de outro o elevado desemprego das
mulheres e má qualidade do trabalho feminino; de um lado a conquista de bons empregos, o
acesso a carreiras e profissões de prestígio e a cargos de gerência, e mesmo de diretoria, por parte
de mulheres escolarizadas, de outro o predomínio do trabalho feminino em atividades precárias e
informais (BRUSCHINI, 2007, p. 45).
Apesar de muitas conquistas da presença das mulheres nos mais diversos tipos de
atividades, elas ainda estão em poucas posições de comando. Algumas das restrições com que
as mulheres têm se deparado no ambiente profissional são os salários e promoções
equivalentes e posições de destaque dentro das organizações, dependendo da cultura. “As
executivas têm com muito menos frequência que os homens a tarefa principal de organizar o
trabalho ou chefiar (...) elas ocupam mais postos funcionais e avaliação técnica que postos de
chefia e decisão”. (DAUNE-RICHARD, 2003, p. 73)
A diversidade (NKOMO e COX, 1999) é particularmente importante na compreensão
das dinâmicas de trabalho, nas relações dos empregados numa organização em que, esses
membros são raramente diversos em uma única dimensão, com diferentes identidades grupais
que têm significações diversas num sistema social.
A segregação no ambiente profissional ainda persiste nos dias de hoje através de
remuneração menores e de cargos sem status de liderança para a população negra, revelando
que ainda estão longe de ser um país igual. Mas o cenário é ainda pior em se tratando da
mulher negra que sofre a discriminação de gênero e raça. Segundo Souza-Lobo (2011, p. 270)
“numa sociedade marcada pela desigualdade, o texto constitucional propõe uma igualdade de
princípios entre homens e mulheres”.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
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No presente artigo para facilitar a análise do estudo abordado, decidiu-se por elaborar
uma apresentação dos pontos para o entendimento do assunto pesquisado que servem de base
para a compreensão, desenvolvimento e análise dos dados, tratando do contexto de gênero e
raça nas organizações, subdividindo a seção em: i) Gênero e Raça; ii) Políticas Públicas de
Gênero; iii) Mercado de Trabalho e iv) Gênero e Raça nas Organizações.
2.1 GENERO E RAÇA
As teóricas do feminismo contemporâneo sob a perspectiva de responder e
compreender a situação de desigualdade entre os sexos e como esta situação interfere na
realidade do conjunto das relações sociais, desenvolveram a categoria gênero.
[...] construir uma identidade, uma vida, um conjunto de relações, uma sociedade estabelecida
dentro de certos limites e dotada de uma linguagem – uma linguagem conceitual que estabeleça
fronteiras e contenha, ao mesmo tempo, a possibilidade de negação, da resistência, da
reinterpretarão e permita o jogo da invenção metafórica e da imaginação. (Scott, 1995, p.86)
Ainda Scott (1995), continua nos explicando que esses campos são entendidos como
processos e estruturas e que o conceito de gênero procura abarcar questões históricas e
contemporâneas no que se refere às relações desiguais entre os homens e mulheres.
De acordo com Butler (2017) defende que;
O gênero não deve ser meramente concebido como a inscrição cultural de significado num sexo
previamente dado (uma concepção jurídica); tem de designar também o aparato mesmo de
produção mediante o qual os próprios sexos são estabelecidos. (BUTLER, 2017, p. 27).
Ainda Butler (2017, p.31) “algumas teóricas feministas afirmam ser o gênero ‘uma
relação’, aliás, um conjunto de relações, e não um atributo individual”. As relações de gênero
estruturaram o conjunto das relações sociais, as mulheres lutaram muito para conquistar seus
direitos em pé de igualdade com os homens em todos os domínios da vida social.
A constatação das desigualdades de gênero e raça é um fator agravante das condições
de precariedade e exclusão que envolve uma grande parcela da população brasileira, esse é
um grande desafio para sociedade: superar as desigualdades e combatê-las.
7
A Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da
República (SEPPIR/PR) foi criada pelo governo federal no dia 21 de março de 2003, pelas
reivindicações do movimento negro com o intuito de entender as desigualdades raciais no
país.
A discriminação racial e de gênero é uma luta permanente para os negros e as
mulheres, sofrem em posições aquém da merecida no mercado de trabalho, mesmo possuindo
qualificação.
2.2 POLÍTICAS PÚBLICAS DE GÊNERO
Para atenuar e superar o processo de discriminação social, econômica e cultural,
construindo uma sociedade livre de preconceitos, estabelecer uma equidade de gênero e raça
são necessárias políticas públicas e específicas para tal fim, considerando as necessidades das
mulheres e negros realizando esforços de forma explicita e efetiva nas estratégias para a
redução da discriminação e das desigualdades.
O surgimento das políticas públicas no Brasil se deu através das lutas dos movimentos
sociais feministas na busca pelos direitos de igualdade de gênero, garantir sua participação em
espaços onde não estão presentes ou sofrem preconceitos, combater o assédio velado ou
explícito.
A luta das mulheres por igualdade, no Brasil, vem desde os tempos coloniais. O direito à educação
e ao voto são conquistas marcantes dessa trajetória. Mas, no plano legal, as conquistas do
movimento feminista contemporâneo configuram uma nova etapa histórica no processo de
transformação das relações de gênero. (ÁVILA, 2001, p.33).
É inegável que a contribuição dos movimentos sociais feministas é fundamental neste
processo conscientizando a mulher da sua capacidade, da sua força, do seu potencial e da
importância do seu papel na sociedade sem desigualdade e por direitos na construção e
implantação das políticas públicas de gênero. Conforme Souza-Lobo, “em uma sociedade
marcada pela desigualdade e pela exclusão, os movimentos de mulheres desempenham um
papel importante no questionamento do problema da desigualdade.” (SOUZA-LOBO, 2011,
p. 271)
A visibilidade e o crescimento dos movimentos feministas no Brasil a partir da década
de 90, favoreceu a implementação de políticas públicas de gênero através da luta por direitos
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e para ocuparem novos lugares dentro da sociedade. Segundo Ávila (2001, p. 39) “A
conquista de direitos pelas mulheres implica transformações que não alteram só as relações
diretas entre homens e mulheres, mas também as estruturas sociais e, portanto, a organização
da vida social”.
O Brasil assinou vários compromissos internacionais com o intuito de eliminar ou
proibir as discriminações fundadas em gênero e raça, ratificou a CEDAW - Convenção
para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, o Protocolo
Facultativo da CEDAW e quase todas as convenções da OIT. Também assinou uma das
mais antigas convenções internacionais, a CERD – Convenção Internacional para a
Eliminação da Desigualdade Racial.
A Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres foi criada através da Medida
Provisória nº 103 de 1º de janeiro de 2003, convertida na lei nº 10.686/2003, tendo como
desafio a incorporação das especificidades das mulheres nas políticas públicas e o
estabelecimento e condições necessárias para a sua plena cidadania. Nesse sentido, que é
explicitada a competência da Secretaria Especial de Política para as Mulheres:
• Assessorar direta e imediatamente o Presidente da República na formulação, coordenação e
articulação de políticas para as mulheres;
• Elaborar e implementar campanhas educativas e não discriminatórias de caráter nacional;
• Elaborar o planejamento de gênero que contribua na ação do governo federal e das demais
esferas do governo;
• Promover a igualdade de gênero; articular, promover e executar programas de cooperação
com organismos nacionais e internacionais, públicos e privados, voltados para implementação de
políticas para as mulheres;
• Promover o acompanhamento da implementação de legislação de ação afirmativa e definição
de ações públicas que visem ao cumprimento dos acordos, convenções, e planos de ação
assinados pelo Brasil, nos aspectos relativos à igualdade entre mulheres e homens e de combate à
discriminação, tendo como estrutura básica o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, o
Gabinete e três Subsecretarias. (POLÍTICAS PARA AS MULHERES, 2014, p. 1)
Para atenuar as desigualdades raciais e de gênero no mercado de trabalho por
iniciativa da SPM/PR, foi aprovado na I e II Conferências Nacionais de Políticas para as
Mulheres, realizadas em 2004 e 2007, respectivamente, a adoção pelo governo federal de
ações afirmativas voltadas para grupos historicamente discriminados.
Para atenuar as desigualdades raciais e de gênero no mercado de trabalho, o Brasil
ratifica as Convenções 100 e 111 da OIT.
9
As Convenções da OIT: Convenção 100 – que trata da igualdade de remuneração de
homens e mulheres trabalhadores por trabalho igual; e a Convenção 111 – que trata da
discriminação em matéria de emprego e ocupação, ambas convocadas em Genebra pelo
Conselho de Administração da Secretaria Internacional do Trabalho reunida em 6 de junho de
1951 em sua 34ª Sessão e 4 de junho de 1958 em sua 42ª Sessão, respectivamente. Essas duas
Convenções foram ratificadas pelo Brasil no trato da questão do emprego, renda e gênero,
mas não colocou em prática nenhuma ação naquela época. Somente me 1995 após denúncias
do descumprimento dos compromissos assumidos é que o governo federal solicitou
cooperação técnica da OIT para a execução dessas políticas, criando o Programa de
Cooperação técnica OIT/ Ministério do Trabalho.
A Convenção 100 da OIT de 29 de junho de 1951 foi ratificada pelo Brasil em 1957 e
promulgada pelo Decreto nº 41.721, em junho do mesmo ano. A referida Convenção
determina a igualdade de remuneração, como forma de compensação por um trabalho de igual
valor como taxa de remuneração fixada sem discriminação por razão de sexo.
A Convenção 111 da OIT de 25 de junho de 1958, ratificada pelo Brasil em 1968,
versa sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação. A referida Convenção
estabelece alguns pontos-chaves para a superação da discriminação do trabalho, tais como:
Promover a igualdade de oportunidades e de tratamento de todas as pessoas. Proteger o trabalhador
em todas as fases da relação de trabalho e mesmo depois do término da relação firmada no
contrato de trabalho. Oferecer a possibilidade de implementações de ações afirmativas, com o
designo de serem aplicadas no ambiente de trabalho. Permitir a discriminação no emprego desde
que fundada em qualificações específicas e/ ou necessárias à atividade profissional. (OIT, 1958, p.
Além dessas Convenções (100 e 111), diante do cenário em que vivem as mulheres no
mundo em geral, a OIT apresentou um Plano de Ação para 2010 – 2015, que visa ao
desenvolvimento de uma agenda de Trabalho Decente para as mulheres propondo
oportunidade e renda, direitos, voz e reconhecimentos, estabilidade familiar e
desenvolvimento pessoal, equidade e a igualdade de gênero.
O Plano Nacional de Políticas para as Mulheres foi um compromisso do governo
federal para a construção da igualdade entre mulheres e homens no nosso país. Surgiu através
da Secretaria de Políticas para as Mulheres – SPM/PR e do Conselho Nacional dos Direitos
da Mulher – CNDM com atribuições definidas para as três esferas: municípios, estados e
união, bem como para o poder legislativo e judiciário, dialogando e construindo a com os
10
poderes constituídos, com a sociedade cível, e principalmente com o movimento de mulheres
e movimentos feministas.
O governo federal tem seu compromisso com a igualdade no mundo do trabalho na perspectiva de
gênero explicitado nos princípios e diretrizes da Política Nacional para as Mulheres, considerando
a diversidade de raça/etnia e geração, em conformidade com as recomendações da I e II
Conferências Nacionais de Políticas para as Mulheres, realizadas em 2004 e 2007, respectivamente
(II PLANO NACIONAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES, 2008, p.236).
Além disso, com o objetivo de promover a igualdade de gênero nas organizações tanto
públicas como privadas, em 2004 foi criado o Programa Pró-Equidade de Gênero por meio do
desenvolvimento de novas concepções e práticas da gestão de pessoas e da cultura
organizacional.
O governo federal assumiu a iniciativa de realizar este Programa em parceria com o
Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM), e a Organização
Internacional do Trabalho (OIT).
O selo Pró-Equidade de Gênero é um atributo que distingue a empresa como
instituição comprometida com o combate à discriminação e a promoção da igualdade entre
homens e mulheres no mundo do trabalho. É outorgado à empresa ou instituição pelo período
de um ano, também podem participar regularmente das diferentes edições, renovando sua
adesão a cada nova edição do programa. As empresas ou instituições poderão utilizar o selo
em seus documentos e expedientes internos e externos e em campanhas e peças de promoção
institucional.
Este Programa tem como objetivos específicos:
• Conscientizar e sensibilizar dirigentes, empregadores/as e trabalhadores/as para a promoção
da igualdade de gênero e estimular práticas de gestão que promovam a igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres dentro das organizações;
• Criar a rede pró-equidade de gênero;
• Construir um banco de boas práticas de gestão que possibilite a troca de experiências de
promoção da equidade de gênero no mundo do trabalho.
O Programa é coordenado pelo Comitê Pró-Equidade de Gênero, integrado por
representantes da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM), Ministério do
Planejamento Orçamento e Gestão (MPOG), Ministério Público do Trabalho (MPT), OIT,
Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM) e Conselho
11
Nacional dos Direitos da Mulher (CNDM), além de duas especialistas convidadas. Também
apoiado por um Comitê ad hoc, formado por integrantes de núcleos de estudos de gênero de
universidades públicas, instituído com o objetivo de qualificar ainda mais o processo de
assessoramento, monitoramento e implementação dos planos de ação definidos pelas
empresas e instituições participantes.
O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça desde sua criação em 2005 as adesões
ao programa vêm crescendo. A segunda versão lançada em 2006/2007 destinou-se também
às empresas do setor privado. Segundo dados do II Plano Nacional de Políticas para as
Mulheres (2008), com a ampliação do programa para contemplar também as empresas
privadas. Nessa segunda versão contou com a adesão de 28 empresas de ambos os setores.
O Selo de Pró-Equidade de Raça e Gênero além de qualificar as empresas que
promovem a igualdade entre mulheres e homens reconhecem as que criam plano de ações
para estimular a presença de mulheres e negros no ambiente de trabalho.
Na 5ª edição do Selo Pró Equidade de Gênero e Raça 83 organizações participaram e
desse total, 68 organizações obtiveram o selo adotando práticas de igualdade de gênero e raça
de forma sistemática, tendo cumprido mais de 70% do plano de ação acordado. Já na 6ª
edição, houve a adesão de 122 organizações que aguardam a divulgação das organizações
premiadas que será apresentada no mês de maio de 2018 que será realizada a cerimônia de
entrega do Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça 6ª edição em junho de 2018.
O selo será concedido às empresas que cumprirem os seguintes requisitos: a) cumprir
rigorosamente todas as etapas do programa, nos prazos estabelecidos; b) participar das
atividades presenciais propostas pela SPM para o programa; c) executar, no mínimo, 70% das
ações do Plano de Ação; d) obter avaliação qualitativa de desempenho satisfatório ou muito
satisfatório.
O programa envolve cerca de um milhão de trabalhadoras e trabalhadores em suas
ações, sendo 44% mulheres e 56% homens.
No âmbito da Política de Benefícios, as organizações do Programa Pró-Equidade de
Gênero e Raça também apresentam estatísticas positivas: 42,3% garantem a licença-
paternidade estendida e 87,17% garantem a licença-maternidade de 180 dias.
No geral, na 5ª edição houve o aumento no estimulo de ações para o fortalecimento da
igualdade no local de trabalho. Das ações pode-se destacar: adequação de uniformes e
12
equipamentos de segurança, incentivando maior participação das mulheres nos cargos
tradicionalmente ocupados por homens, além do empenho das organizações em incentivar
suas funcionárias e seus funcionários a fazerem auto declaração étnico-racial para o cadastro
institucional, por meio de campanhas criativas e eficientes.
O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça é estruturado em dimensões Eixo Gestão
de pessoas, os quais são contemplados: Recrutamento e Seleção; Capacitação e Treinamento;
Ascensão Funcional e Plano de Cargos e Carreira (Salário e Remuneração); Políticas de
Benefícios; Programas de Saúde e Segurança; Eixo Cultura Organizacional; Mecanismos de
combate às práticas de desigualdade e discriminações de gênero e raça e de combate à
ocorrência de assédios moral e sexual; Prática de capacitação na cadeia de relacionamentos da
organização e a Propaganda institucional interna e externa.
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) aderiu ao programa Pró-Equidade
de Gênero e Raça e realizou no dia 07 de março de 2016 um bate papo “Diálogos pela
Igualdade de Gênero no Ipea” com o objetivo de explorar os aspectos da trajetória das
participantes, dificuldades que sentem pelo fato de serem mulheres e construir ideias para
mudanças institucionais, visando promover a igualdade de gênero na casa.
O evento, em forma de bate papo, foi pensado para sair do modelo de palestras e
compartilhar de forma mais direta as experiências e os desafios que as participantes
encontram no dia a dia para combater a desigualdade de gênero.
2.3 MERCADO DE TRABALHO
A inserção no mercado de trabalho é um fator central para a construção da identidade e
obtenção de recursos básicos para a conquista da autônima econômica. Essa autonomia para
as mulheres é uma condição essencial para uma vida econômica plena.
A participação das mulheres no mercado de trabalho é crescente, mas marcada pela
diferença salarial entre os gêneros, fica ainda mais evidente quando relacionada à raça/cor das
pessoas. Para Bruschini e Lombardi (2007, p.48) “a expansão da escolaridade e o ingresso nas
universidades viabilizaram o acesso das mulheres a novas oportunidades de trabalho”.
Considerar a raça/cor na análise das ocupações femininas evidenciará o duplo gueto em que se
encontram as mulheres negras. O acesso restrito a profissões de nível universitário por parte da
13
população negra em geral e das mulheres negras em especial reflete as suas menores chances de
prosseguimento dos estudos, quando comparadas com as dos brancos. (BRUSCHINI;
LOMBARDI, 2007, p. 78-79).
No quesito raça, é evidente as diferenças de rendimento entre negros e brancos, que
são justificadas pelo nível de escolaridade entre os negros (as) no geral, ser menor que o nível
de escolaridade dos brancos (as). E mesmo sendo uma realidade, a diferença de escolaridade
não é suficiente para explicar a diferença de rendimentos, é evidente que existem outros
mecanismos de segregação ocupacional baseados na raça das pessoas, além de uma série de
mecanismos diretos e indiretos de discriminação.
Mulheres instruídas, além de continuar marcando presença em tradicionais “guetos” femininos,
como o magistério e a enfermagem, têm adentrado também áreas profissionais de prestígio, como
a medicina, a advocacia, a arquitetura, e até mesmo a engenharia, tradicional reduto masculino.
(BRUSCHINI; LOMBARDI, 2007, p.56).
Segundo as autoras, nos estudos realizados a estrutura ocupacional do mercado de
trabalho brasileiro apresentou tendências recorrentes que pouco se alterou nos últimos trinta
anos, mantendo o padrão de ocupação em setores tradicionais (BRUSCHINI; LOMBARDI,
2007).
Os estudos sobre o mercado de trabalho incluem a variável feminina, mas só aquelas (es) mais
particularmente preocupadas (os) com o trabalho feminino vão se interrogar mais detidamente
sobre a relação sexo-mercado. (SOUZA-LOBO, 2011, p. 200).
As desigualdades de gênero e raça que caracterizam o mercado de trabalho e a
sociedade brasileira são obstáculos para uma inserção mais igualitária de mulheres e negros
(as) no mercado de trabalho. Para superar essas desigualdades, é necessário desenvolver o
conhecimento sobre as tendências de evolução desses indicadores na tentativa de entender os
problemas vividos por mulheres e negros e os fatores que os produzem.
A problemática da divisão sexual do trabalho se articula com a categoria gênero e abre espaço para
se pensar as novas questões que preocupam a sociologia do trabalho: as “metamorfoses” do
trabalho e o seu questionamento, a subjetividade no trabalho, e as identidades no trabalho, o
problema de igualdade e diferenças e as formas contemporâneas da gestão e de políticas sociais.
(SOUZA-LOBO, 2011, p. 202).
A discriminação das mulheres no mercado de trabalho, especialmente sobre a mulher
negra, se revela por meio de mecanismos de segregação social e ocupacional, criando
14
menores oportunidades de mobilidade vertical e salários inferiores, encontram-se
concentradas nos piores postos de trabalho, recebendo os menores rendimentos, sofrendo com
as relações informais de trabalho e ocupando as posições de menor prestígio na hierarquia
profissional. Essa discriminação se revela na diferença de remuneração em favor do homem e
na predominância de chefias masculinas, mesmo em ambientes onde a mão de obra feminina
predomina.
A luta das mulheres contra a opressão, exploração e por melhores condições de
trabalho e direitos trabalhistas evidenciam que para conquistar seu espaço no mundo do
trabalho nesse cenário de discriminação imposto para as mulheres e em especial as negras, é
inegável e necessário que as organizações façam sua parte respeitando a diversidade. Para
Souza-Lobo (2011, p. 202) “Vários caminhos apontam para as formas históricas e culturais
das relações de trabalho, e mais ainda para a relação de trabalho como interação que envolve
subjetividades. O gênero é uma das dimensões dessas subjetividades.”
Ressalta-se que é possível observar as inúmeras diferenças de acordo com o último
sensu do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2010), na qual reforçam as
considerações, como suporte das diferenças apresentadas, no trabalho desenvolvido, e mesmo
com as inúmeras perspectivas e lutas realizadas pelo movimento social e adoção de políticas
públicas para a visibilidade da mulher e da mulher negra, com o objetivo da equidade de
gênero ainda é possível constatar inúmeras disparidades, conforme apresentado abaixo, em
um levantamento realizado com o enfoque na situação de gênero, nível de instrução, ocupação
e trabalho com carteira assinada.
15
FONTE: IBGE (2010, p. 106).
Conforme é possível observar na tabela 16 acima (IBGE, 2010), a trajetória escolar
desigual entre mulheres e homens é visível e mais acentuada no ensino superior completo, a
proporção de mulheres que completaram a graduação é superior aos homens. No comparativo
entre as regiões Nordeste e Sudeste das mulheres sem instrução e fundamental incompleto é
maior na região Nordeste, e ao analisar por cor ou raça, o percentual de mulheres pretas ou
pardas é superior as mulheres brancas. Já entre os homens, ao analisar as regiões Norte e
Sudeste, a diferença é muito maior, o que passa à ser constatado quando observa-se nas
organizações ou em muitas universidades em determinados cursos universitários.
16
FONTE: IBGE (2010, p. 106).
No gráfico acima é possível observar que o nível educacional das mulheres é superior
aos homens em todas as regiões do país. A maior diferença percentual por sexo se encontra na
região sudeste: 13,2% para os homens que frequentam o ensino superior e 17,0% para as
mulheres. Apesar da superioridade escolar feminina, os resultados no mercado de trabalho
não favorecem as mulheres e na maioria dos casos não chegam alcançar os cargos de gestão
ou não estão em cargos de visibilidade, vale ressaltar que este impacto é muito maior em se
tratando da mulher negra.
17
FONTE: IBGE (2010, p. 107).
Na tabela acima mostra que as áreas gerais onde a população feminina encontra-se em
grande inserção são as que registram os menores rendimentos médios mensais entre as
pessoas ocupadas. Em relação aos rendimentos, verifica-se que em nenhuma das áreas os
rendimentos das mulheres se igualam com os rendimentos dos homens.
FONTE: IBGE (2010, p. 108).
A taxa de atividade dos trabalhadores com 16 anos ou mais relacionada por sexo e
raça apresenta uma evolução no grupo das mulheres em todas as faixas etárias relacionadas na
tabela nos anos de 2000 a 2010. Já no grupo dos homens, de 16 a 29 anos e 30 a 49 anos
18
houve uma redução na participação no mercado de trabalho, em contrapartida, de 50 anos ou
mais houve uma pequena evolução. No comparativo de raça, tanto os homens brancos como
os pretos e pardos houve uma queda, já com as mulheres brancas e pretas e pardas, houve uma
evolução na participação no mercado de trabalho no período de 2000 a 2010. Mesmo com o
crescimento generalizado da participação da mulher no mercado de trabalho ainda existem as
diferenças salariais entre os gêneros e raça.
FONTE: IBGE (2010, p. 114).
Analisando o crescimento da formalização dos trabalhadores, pode-se observar que a
inserção das mulheres houve um aumento de 7 pontos percentuais na proporção de mulheres
com carteira de trabalho assinada, que passou de 32,7%, em 2000, para 39,8%, em 2010
(Tabela 21). Mesmo com esse crescimento, foi inferior aos homens que chegou a uma
diferença de 10 pontos percentuais em relação a 2000 para 2010, e não foi suficiente para
reduzir as diferenças.
19
FONTE: IBGE (2010, p. 115).
As desigualdades que promovem a inserção diferenciada de homens e mulheres no
mercado de trabalho brasileiro também podem se manifestar entre grupos que pertencem ao
mesmo sexo. Essas desigualdades são representadas entre as trabalhadoras que pertencem a
uma mesma categoria ocupacional. As mulheres brancas são maioria entre as trabalhadoras
com carteira de trabalho assinada, as mulheres pretas ou pardas compõem a maior proporção
de trabalhadoras domésticas.
20
FONTE: IBGE (2010, p. 116).
Ao analisar o nível de instrução, pode-se destacar que o nível das mulheres ocupadas é
superior ao dos homens, por sua vez, a maior proporção de ocupados sem instrução e ensino
médio incompleto quando comparado as mulheres brancas. A desigualdade de cor e raça entre
as mulheres também pode ser verificada na distribuição da população ocupada por nível de
instrução.
FONTE: IBGE (2010, p. 123).
21
FONTE: IBGE (2010, p. 124)
As desigualdades de rendimentos entre homens e mulheres no Brasil são grande parte
resultado de uma inserção no mercado de trabalho diferenciada por sexo e com maior
participação feminina em ocupações precárias, de baixa qualificação e predominantemente no
setor de serviços. Ao analisar o acesso ao rendimento por raça ou cor, observa-se maior
proporção de pessoas sem rendimento entre os pretos ou pardos (27,4%) comparativamente a
população branca (22,6%). Em 2000, a proporção de pessoas com rendimento ate 1 salário
mínimo era 19,8%, sendo ligeiramente maior entre as mulheres (20,8%). Em 2010, essas
proporções se elevaram para 29,8% e 33,7%, respectivamente.
No primeiro eixo do Plano Nacional de Políticas para as Mulheres 2013-2015, ficou
estabelecido como uma das metas "a redução da taxa de desigualdade de rendimento entre
mulheres e homens". A comparação da razão entre o rendimento médio das mulheres e o
rendimento médio dos homens entre 2000 e 2010 indicou uma pequena redução na
desigualdade entre ambos.
2.4 GÊNERO E RAÇA NAS ORGANIZAÇÕES
22
Os movimentos negros e sindicais visando uma sociedade mais prospera e justa,
colocaram em pauta a discriminação e a diversidade racial no mercado de trabalho e nas
empresas. As organizações não podiam ficar por muito tempo fora dessa discussão. Por isso,
passaram a investir na diversidade, adaptando os processos de contratação deixando de lado
os requisitos como idade, gênero, raça, padrão estético ou físico.
Mesmo com o aumento da participação feminina no mercado de trabalho com a
chegada das inovações tecnológicas e organizacionais, as mulheres trabalhadoras continuaram
com baixa remuneração e com dificuldade de ascensão aos cargos de chefia ou direção.
Segundo Gardey (2003):
Ocupando essencialmente funções comuns de funcionárias administrativas, as mulheres são
majoritárias nos anos 1920 em empregos “técnicos” de escritório: datilografias, telefonistas,
operadoras de máquinas contábeis, e não conhecem promoção além do acesso minoritário ao
status de “estenodatilógrafa mensalista”; já um grupo considerável de funcionários homens (um
terço do total) pode esperar fazer carreira nos diferentes setores de empregos: os empregos
qualificados ligados à contabilidade, os empregos relacionados à organização da produção
(técnicos, desenhistas), os empregos ligados às funções comerciais da empresa (funcionários
poliglotas, funcionários comerciais) (GARDEY, 2003, p. 51).
As responsabilidades e a participação das mulheres no mercado de trabalho são
crescentes, mas infelizmente a desigualdade de gênero e raça ainda permanece, são ideologias
geradoras de violência e estão presentes no cotidiano de todos.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia utilizada ocorreu pela pesquisa bibliográfica, de forma que o
levantamento teórico dos principais conceitos que circundam a situação das relações de
trabalho, políticas públicas de gênero, o mercado de trabalho em relação a situação de gênero
e raça nas organizações, procurou verificar o significado os impactos das relações de gênero,
raça o qual neste recorte a mulher negra possui dificuldades na inserção e equiparação de
salários. Unidos aos conhecimentos sobre mercado de trabalho neste aprofundamento. Para
Raupp e Beuren (2010) salientam a utilidade da pesquisa documental na medida em que
organiza informações que se encontram dispersas e separadas, servindo como consulta em
estudos futuros.
(...) deixar correr o olhar sem se fixar só numa pista, escutar tudo em redor sem se contentar só
com uma mensagem, apreender os ambientes e, finalmente, procurar discernir as dimensões
23
essenciais do problema estudado, as suas facetas mais reveladoras e, a partir daí, os modos de
abordagem mais esclarecedores. (QUIVY; CAMPENHOUDT, 1998, p.83).
Dessa forma mesmo apresentando os avanços nas políticas públicas e trabalhos
contínuos dos movimentos sociais para promoção da equidade de gênero e raça, muito ainda
precisa ser desenvolvido, no que tange prioritariamente na esfera educacional, para inserir os
grupos que mesmo de acordo com a constatação do IBGE (2010) são majoritários no aspecto
populacional, entretanto falta a maneira de como ser inserido nas organizações.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como resultado, foi possível concluir que pelas pesquisas e arcabouço apresentado e
mesmo com inúmeras políticas públicas inclusive a criação de um selo para que as
organizações possam obter incentivo o qual, incorpore em sua política estratégica a inserção
dos públicos que ainda são minorias nas organizações.
É importante destacar que mesmo tratando-se de um tema pertinente e muito debatido
e por incorporar inclusive a maioria das pessoas segundo dados do próprio IBGE (2010)
(mulheres e mulheres negras) público tratado nesta pesquisa, destaca-se a sobre a importância
da inserção no mercado de trabalho, oportunidades reais entre homens e mulheres. De forma
que este problema infelizmente aumenta muito e se aprofunda quando se trata de mulheres
negras, tanto relacionando com as mulheres brancas, como a relação entre as mulheres e os
homens. Entretanto, vale destacar que a relação de acesso à carreira, com os quais possuem
cargos de liderança ou visibilidade for comparada com homens brancos a diferença se
aprofunda enormemente e chega quase a inexistência.
A educação é a porta de acesso, para os grupos que estão em maioria nas estatísticas
populacionais, e que estão muitas vezes vulneráveis e são minoria nas estruturas de poder ou
de visibilidade, como as mulheres e as mulheres negras podendo tornar-se presentes nos
demais ambientes das organizações e ter oportunidades iguais, de forma que em um
determinado momento selos não precisarão fazer parte das estratégias de negócio.
Vale ressaltar que as políticas públicas são de extrema importância para a legitimação
de um grupo que está tentando inserção nas organizações e demais instituições e inúmeros
movimentos sociais surgem para que possa suportar e trazer visibilidade à estes grupos, mas a
24
importância da educação na base destes trabalhos é de extrema urgência, além de verificações
contínuas sobre como as políticas e treinamentos estão ocorrendo para que seja incorporada
que as avaliações e inserção seja pela competência e não exista uma correspondência ou juízo
de valor em relação à uma contratação ou ascensão profissional internamente. Já que
normalmente o problema da inserção está relacionada com a falta de qualificação, no qual a
maioria não tem acesso algum e não compreende, quais seriam as formas de participar e
compreender que é possível a legitimidade destes espaços que é normalmente frequentado por
outros grupos que em sua grande maioria é de homens e brancos, por que normalmente
contratam indivíduos parecidos, inclusive próprio biótipo, já que se for por escolarização e
demais critérios a referenciada minoria nestes campos, disputariam de igual para igual ou
muitas vezes estariam à frente no quesito escolarização citando apenas um exemplo no que
tange as estatísticas do IBGE. Assim o estimulo para utilização do selo e inclusive divulgação
das organizações que trabalharam com este propósito, podendo trazer visibilidade e
incorporação à estratégia dos negócios, incluindo as cadeias produtivas relacionadas à estas
organizações.
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