" RELACIÓN EN EL VALOR AL TRABAJO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA GERENCIA DE UNA EMPRESA DEDICADA A LAS INVESTIGACIONES DE MERCADO Y

AVALÚOS".

CAMPUS CENTRALGUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, OCTUBRE DE 2013

NORMA JEANNETTE CITALAN ALVAREZ CARNET12731-08

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONALFACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

" RELACIÓN EN EL VALOR AL TRABAJO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES DE LA GERENCIA DE UNA EMPRESA DEDICADA A LAS INVESTIGACIONES DE MERCADO Y

AVALÚOS".

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

PREVIO A CONFERÍRSELE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, OCTUBRE DE 2013CAMPUS CENTRAL

NORMA JEANNETTE CITALAN ALVAREZ POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVARFACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓNLIC. ANA FABIOLA AGUILAR

MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

AGRADECIMIENTOS

A DIOS Por haberme permitido culminar mis estudios con éxito, porque siempre tuvo una puerta abierta para que yo entrara y siempre ha guardados la mejor de las oportunidades para que yo pueda tomarlas, gracias por todas esas bendiciones. A MI HERMANO Edy Roberto Citalán, por el constante apoyo en todos los aspectos de mi vida, por ser un hermano ejemplar para todos en la familia, porque siempre ha demostrado su preocupación por mi bienestar y porque nunca ha faltado esa figura de hermano mayor responsable que constantemente presiona para ser cada día mejor. A MIS PADRES Mario Roberto Citalán y Marta Lidia Alvarez, por haberme orientado en el transcurso de la vida, por los consejos que han sido muy útiles para poder cumplir una meta más y por el cariño incondicional que solo los padres pueden dar. A MI JEFE Juan Carlos Salazar, por el constante apoyo en momentos vitales de mi carrera, por confiar y creer en mí y por ponerme siempre nuevos retos para mantenerme en constante aprendizaje. A MIS COMPAÑEROS DE CLASE Por su apoyo incondicional en cada etapa de este trayecto, por haberme brindado su amistad y por haber compartido desvelos, inconvenientes y alegrías durante el desarrollo de la última etapa universitaria, en especial a Juan Luis de León. A MIS AMIGOS Por el apoyo del día a día, porque a pesar de cualquier adversidad siempre estuvieron ahí para darme ánimos y seguir adelante hasta terminar lo que había iniciado. En especial a Alejandra Barrientos Aroche, Juan Carlos Quintana y Reyna Aguilón. AL CATEDRÁTICO Manuel Arias, por la constante asesoría en el proyecto de tesis y por su amistad.

INDICE

RESUMEN

I. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………… 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………………………….. 28

2.1 Objetivos de la Investigación ……………………………...…. 30

2.2 Elementos de Estudio 2.3 Definición de Elementos de estudio ……………………..…... 31

2.4 Alcances y Límites ………………………………………...… 32

2.5 Aporte …………………………………………………….……. 32

III. METODO ………………………………………………………….….. 33

3.1 Sujetos 3.2 Instrumentos ……………………………………………..…... 34

3.3 Procedimiento ………………………………………...………. 36

3.4 Diseño y Metodología Estadística ……………………….…. 37

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ……………………………… 38 V DISCUSIÓN DE RESULTADOS …………………………………….. 41 VI CONCLUSIONES …………………………………………………….. 46 VII RECOMENDACIONES ……………………………………………….. 47 VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………..…. 48

ANEXOS

RESUMEN

La presente investigación busca dar a conocer la relación que tiene el valor al

trabajo con la productividad en una organización que presta sus servicios de avalúos

e investigaciones de mercado, la cual mostrará indicadores importantes para

identificar que los colaboradores estén desarrollándose de acuerdo al giro de la

organización.

El tipo de investigación es de carácter descriptiva-correlacional siguiendo la

metodología de Hernández, Fernández y Baptista la cual se llevó a cabo con 18

colaboradores, representando distintos puesto como, valuadores, vendedores e

investigadores. Todos los cargos requieren de estudios universitarios partiendo de

este como base hasta llegar a estudios de maestrías y doctorados.

El instrumento que se aplicó es un cuestionario para medir el valor al trabajo

realizado por Morales (2007), sobre los aspectos que se consideran importantes en

el trabajo profesional, consta de 15 características las cuales miden cinco valores

que son: Ganancias Económicas, Seguridad, Altruismo, Compañeros, Sentirse bien

en el grupo de trabajo, Dirección, Tener la oportunidad de dirigir, Organizar

Con base al instrumento utilizado los resultados indican que no hay correlación entre

la producción y el valor al trabajo. Sin embargo se observó que los valores son

importantes ya que todos se encuentran en un puntaje alto, estando entre los

principales: relaciones interpersonales con una media de 14.5 y seguridad con

13.78, seguido de altruismo con 12.72, ganancias económicas con 10.11 y por

ultimo dirección con un 9.67 puntos.

Se encontró que los años laborados si se relacionan con el valor a la seguridad con

un 0.476 sobre 0.46, dicha correlación es positiva, lo cual indica que a mayores años

laborados en la empresa mayor valor a la seguridad, esto con un nivel de confianza

del 95% de confianza.

Finalmente, se recomienda establecer una cultura organizacional, que permita

sostener los valores, que son muy importantes para las organizaciones.

1

I. INTRODUCCION

En la actualidad el recurso humano es el activo más importante y valioso en las

organizaciones, debido a su alta contribución al funcionamiento de las mismas, por lo

que es necesario identificar el valor al trabajo de los colaboradores de la organización

en donde se labora y poder de esta manera comparar si este es crucial en cuanto a la

productividad.

Los valores crean la cultura de toda persona, organización y el país, determinan qué es

lo útil, esencial, importante, señalan modos ideales de pensar y comportarse, son

medios de control y presión social.

Los valores sostienen actitudes que dirigen a los miembros de la organización a

alcanzar sus metas y objetivos.

Cada persona tiene diferentes perspectivas, ideas, motivaciones y otras situaciones

para continuar en su trabajo es por ello que es complicado entender al ser humano en

su entorno laboral ya que, estas situaciones influyen bastante en el comportamiento de

cada ser humano en el trabajo.

El valor al trabajo aumenta distintos factores en los colaboradores y uno de ellos es el

compromiso, por lo que se espera aumenten la productividad.

El valor al trabajo debe ser fomentado por los líderes de la organización como los son:

Gerentes, Directores, Jefes y Supervisores, que en muchas ocasiones son quienes

tienen personal a cargo.

La productividad y el valor al trabajo son dos factores fundamentales para las

organizaciones ya que estos son fuertes indicadores y dan la pauta de cómo se está

desarrollando tanto los colaboradores como la misma organización.

La productividad permite establecer el cumplimiento del trabajo, las mejoras y

modificaciones a procesos y tecnologías. Éste es un resultado que ayuda a que la

empresa sea más competitiva, por ello es fundamental tanto en organizaciones de

producto manufacturados, como en empresas que ofrecen servicios como productos.

2

Asimismo, todos los factores que afectan a la productividad son clave, aunque, en la

presente investigación, se enfocará únicamente en la importancia que le da el recurso

humano al valor al trabajo y su relación de lo que producen.

A nivel nacional se cuentan con las siguientes investigaciones que dan soporte a la

presente investigación y están relacionadas con el valor al trabajo:

Linacero y Vallejo (2003), llevaron a cabo una investigación en la que pretendían

establecer la relación que existe entre la administración de los recursos humanos y el

rendimiento laboral. Para la dicha investigación se utilizaron 612 sujetos de los cuales

se dividen en 14 directores, 264 catedráticos, 142 de personal administrativo, 170 del

área de servicio y 25 estudiantes. Para estudiar el comportamiento de los sujetos en

estudio y su rendimiento laboral, se estuvo observando algunos aspectos de su

desempeño durante un mes de trabajo. Se utilizó el método de observación

estructurada. Se utilizó la investigación de tipo no experimental transversal descriptiva.

Se concluyó que el rendimiento laboral del personal que labora en el centro tiene

relación significativa con los procesos administrativos, por lo tanto se recomendó

incorporar en su organigrama una jefatura, puesto o departamento organizativo que cuente

con las diferentes funciones de la administración de los recursos humanos, para administrar

coherentemente al personal de la institución y de esta manera obtener mejores resultados

de los objetivos establecidos por la institución.

Alvarado (2008) en su investigación buscó determinar cómo la administración por

valores contribuye al mejoramiento del rendimiento laboral, en la pequeña industria de

transformación de materia prima de vidrio, hierro y aluminio de la ciudad de

Quetzaltenango. Esta investigación tomó como sujeto de investigación a los

propietarios o gerentes de 10 empresas de la pequeña industria de transformación de

materia prima de vidrio, hierro y aluminio del sector, así como también a sus

trabajadores, ya que se tomó el total de la población proporcionado por Cámara de

Industria de Guatemala Filial de Occidente haciendo un total de 41 sujetos. Esta

investigación se realizó por medio de dos encuestas con preguntas abiertas y cerradas,

la primera dirigida a los propietarios o gerentes y la segunda a los empleados de estas

3

empresas. El resultado obtenido fué que los gerentes y empleados están conscientes

que es importante que se practiquen los valores dentro de la empresa, también se

determinó que todos conocen y concuerdan en practicar los mismos valores ya que

éstos son la base fundamental dentro de la empresa y crean la cultura de la persona, y

si el propietario o gerente los tiene y los practica, el empleado por consiguiente será

bien tratado y su conducta será mejor, adoptando con ello la confianza, disciplina y

respeto mutuo. Se concluyó que la mayoría de los propietarios o gerentes de estas

empresas que fueron investigadas no cuentan con conocimientos amplios sobre la

administración por valores por lo que no saben los beneficios y ventajas que pueden

llegar a tener. Se recomendó promocionar la utilización de administración por valores

como herramienta para el mejoramiento del rendimiento laboral indicando los

principales beneficios y ventajas que la utilización de esta traería para los propietarios,

gerentes y empleados de la pequeña industria.

Monterroso (2008), en su investigación buscó conocer los valores predominantes en

una empresa joyera guatemalteca y para esto tomó una población de 46 individuos, los

cuales estaban divididos en distintas áreas que son: área de ventas (20), área de

producción (20) y el área administrativa (6). La muestra perteneció a un nivel

socioeconómico medio y oscilan entre los 23 a 45 años de edad, para la misma se tomó

en cuenta aspectos como el nivel jerárquico en el que se encuentran, el rango de edad

al cual pertenecen, género y escolaridad. El instrumento utilizado para esta

investigación fue un cuestionario desarrollado por Glenda Mariel Osoy Lemus para la

empresa SÓLIDA S.A. llamado cuestionario para colaboradores de la empresa SÓLIDA

S.A. el cual fue utilizado en el año 2006 en la investigación “ Aplicación de los Valores

Corporativos, en una Empresa de venta al detalle “. El tipo de investigación es

descriptivo en el cual se concluyó que para los empleados los valores son aprendidos

desde pequeños, y se determina que el valor más importante es el de la

responsabilidad y los valores de servicio ya que por la naturaleza del servicio que

prestan el servicio al cliente es el más importante. Se recomendó realizar actividades

fuera del contexto laboral ya que la percepción de los colaboradores es que no es

frecuente que se realicen actividades extracurriculares que permitan logran una unión

4

de equipo laboral, así mismo se recomendó también definir los valores más fuertes

dentro de la empresa y promoverlos dentro de la misma para que el colaborador los

tenga claros y los haga parte de su diario vivir.

Contreras (2009), en su investigación buscó determinar los factores que afectan el

rendimiento laboral de un grupo de colaboradores de una Municipalidad del

Departamento de Guatemala, cuando no ha gozado de períodos vacacionales durante

un lapso de tres años o más. Con esto buscó identificar los factores que afectan el

rendimiento laboral de un colaborador al no gozar de vacaciones. La muestra

seleccionada fue 10 sujetos de forma a la comodidad y facilidad en su acceso;

utilizando un tipo de investigación descriptiva en el cual se utilizó como instrumento una

entrevistas semi-estructuradas, el objetivo del instrumento es conocer las opiniones de

los colaboradores de diversas áreas de la Institución, con relación a su satisfacción y

rendimiento laboral a consecuencia de no haber gozado períodos vacacionales en tres

o más años. Se concluyó que en lo que concuerdan los sujetos de estudio, aunque

dejaron en claro que una de las razones por la cual trabajan es el beneficio económico,

también concluyeron que la permanencia en la Institución es la satisfacción, el buen

clima laboral y compañerismo, así como la valoración de su jefe. Lo que los hace ser

más leales y estar más identificados con la Institución sus valores y objetivos. Se

recomendó brindar a los Directores la posibilidad de gozar períodos vacaciones, si no

es posible de manera continua debido a sus múltiples responsabilidades, fraccionadas,

así mismo se debe revisar el calendario de vacaciones con la finalidad de identificar las

dependencias que posea el personal con períodos vacacionales acumulados, y darles

prioridad en el otorgamiento de los mismos y con esto lograr el equilibrio de hogar y

trabajo de los empleados.

Hernández (2010), buscó determinar si existe diferencia estadística mayor a una

significancia estadística de 0.05 si un programa de compromiso organizacional aumenta

el compromiso organizacional de los colaboradores de una institución educativa

orientada a la educación técnica. Para ello tomó a el universo del estudio que fue

5

conformado por 36 colaboradores, en el estudio participaron colaboradores de los

siguientes departamentos: dirección, secretaria, docentes, Instructores, personal de

servicio, guardianía de la institución educativa técnica. La estructura del instrumento se

basó en 36 reactivos los cuales pretendían determinar el nivel de compromiso con la

institución en el cual los empleados están antes y después de participar en el programa

de compromiso organizacional. Se pudo observar que en general los empleados

poseen una alta identificación con la empresa, mostrando alto compromiso,

responsabilidad, motivación, satisfacción, integración y adaptación, actitud positiva

después de haber aplicado el Programa de Compromiso Organizacional. Se concluyó

que los colaboradores de la institución técnica se sienten identificados en su lugar de

trabajo, cuando se les motiva, y se les hace ver que sus labores están siendo

realizadas adecuadamente. Por lo tanto se recomendó realizar una constante

capacitación en cuanto a compromiso organizacional el cuál permita reforzar más la

actitud de compromiso laboral para que no se disuelva tan fácilmente en los

colaboradores, dar seguimiento a los resultados obtenidos en la investigación, debido a

los constantes cambios que se sufren en las culturas organizacionales, para que el

mismo no pierda vigencia y validez, así mismo poner especial énfasis a los nuevos

empleados que se incorporan para darle seguimiento al plan de compromiso

organizacional.

Alvarado (2011), Buscó establecer la relación que existe entre estabilidad emocional y

desempeño laboral. El estudio se realizó con un universo de 42 sujetos que conforman

la población total de trabajadores que laboran para el sector salud de la Dirección de

Área de Salud Ixil. Con hombres y mujeres, comprendidos entre las edades de 19 a 50

años, solteros, casados y viudos, pertenecen a un estrato social medio. El 80%

pertenece al grupo étnico Ixil y el 20% no. La investigación se realizó a través de una

evaluación del desempeño que es un proceso técnico de forma integral, sistemática y

continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valoró el conjunto de actitudes,

rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y

cumplimiento de sus funciones. Se encontró el siguiente resultado: la estabilidad

emocional influye en el desempeño laboral ya que entre estas dos variables existe una

6

relación de dependencia. Se concluyó que existe una relación estrecha entre

estabilidad emocional y desempeño laboral ya que una depende de la otra para el

cumplimiento de metas organizacionales y el buen rendimiento. Se recomendó brindar

a los trabajadores herramientas para mantener e incrementar su nivel estabilidad

emocional y manejar sus emociones adecuadamente llegando a tener un control

emocional.

Pinto (2011) en su investigación buscó determinar cuáles son los valores con respecto

al trabajo de los empleados de una empresa que brinda servicios de asesoría en una

investigación de tipo descriptiva. Se tomó en cuenta una muestra de 140 empleados

los cuales representan diferentes puestos de Gerente, Senior, Asistente, Secretarias,

Mantenimiento. A la muestra seleccionada se le aplicó un cuestionario realizado por

Morales, (2007) sobre aspectos importantes en el trabajo profesional en una adaptación

reducida basada en el test de Work Values Inventory realizado por Super (2002), la cual

permite determinar qué aspectos consideran importante los colaboradores el desarrollo

del trabajo profesional. Se concluyó que los valores más destacados o importantes por

parte de los trabajadores son: Ganancias económicas, Compañerismo y Altruismo,

teniendo menor preferencia en los valores de: Seguridad y Dirección, respectivamente.

Se recomendó a los directivos de las organizaciones, infundir con el ejemplo de sus

acciones, la aplicación de la importancia de los valores, esta importancia, radica en que

se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano,

define el carácter fundamental y definitivo de la organización o institución, crea un

sentido de identidad del personal con la organización.

Jop (2012), investigó la diferencia de valor al trabajo entre personal administrativo y

operativo de una empresa de calzado, tomando para esto una población de 140

colaboradores, comprendida entre edades de 18 a 60 años, de género femenino y

masculino. Por la viabilidad del estudio se seleccionó un muestreo no probabilístico con

técnica de criterio por cercanía. para poder determinar la diferencia en el valor al trabajo

se aplicó un cuestionario realizado por Morales (2007), sobre factores que se considera

importante en el trabajo profesional en una adaptación basada en el test Work Values

7

Inventory realizado por Super (2002), en el que se determinan los aspectos principales

de un profesional. Los resultados de esta investigación mostraron que tanto

administrativos como operativos identifican los valores de compañerismo,

ganancias económicas y altruismo; dejando entre los menos importantes la seguridad y

la dirección. Se recomendó utilizar el valor al trabajo para la mejora constante de la

empresa y para a solución de futuros problemas. También se recomendó realizar un

seminario que apoye y motive la permanencia del valor compañerismo, siendo este el

más importante para la muestra tomada; lo que permitirá un clima laboral estable, con

equipos de trabajo comprometidos y capacitados en el correcto manejo de sus

relaciones interpersonales.

Barrios (2012), en su estudio buscó determinar el valor al trabajo en los empleados

según su tipo de contratación dentro de una institución pública. Para esta investigación

se tomó el 26.66% de la población siendo estos100 empleados contratados bajo

renglón 011 y 100 empleados contratados bajo renglón de los cuales representan

diferentes puestos. El tipo de muestreo que se utilizó fue no probabilístico por

conveniencia. La metodología estadística aplicada fueron las medidas de tendencia

central, de dispersión con la desviación estándar de acuerdo con Hernández,

Fernández y Baptista (2002). Para realizar esta investigación se aplicó un cuestionario

sobre aspectos que se consideran importantes en el trabajo profesional siendo esta una

adaptación reducida basada en el test de Work Values Inventory realizado por Super.

(2002). Los resultados indicaron que el valor al trabajo enfocado en seguridad tiene un

grado de significancia mayor para los colaboradores del renglón 011, seguido de

seguido de ganancias económicas, dejando como aspectos menos importantes, el

altruismo, el compañerismo y la dirección. Se recomendó fortalecer el valor al trabajo de

los empleados haciéndoles reconocer que el tiempo laborado dentro de la Institución es

esencial, ya que deben sentirse parte de la misma. Se sugiere también, dar a conocer a

todo el personal acerca de la importancia de los valores al trabajo, no importando su

profesión o puesto dentro de la Institución.

8

Como se han tenido investigaciones nacionales, también se cuentan con

investigaciones internacionales sobre el tema: De Jesús y Ordaz (2006), en Venezuela

realizaron un estudio comparativo, el cual su objetivo era comparar el significado

otorgado al trabajo por jóvenes empleados y desempleados del Distrito Capital,

siguiendo como guía el estudio realizado por Marín y cols. (2002), sobre la concepción

del trabajo de jóvenes argentinos y el de Gracia y cols. (2001) sobre los cambios en los

componentes del significado del trabajo durante los primeros años de empleo. Se utilizó

una metodología cualitativa, específicamente de carácter fenomenológico, realizando

entrevistas a 60 jóvenes entre 18 a 25 años, empleados y desempleados residenciados

en el Distrito Capital, orientadas en cuatro dimensiones: relación con el trabajo,

centralidad, normas sociales y valores laborales. Por lo que se fundamentó en el

estudio de casos similares o análogos, productos de la aplicación de entrevistas en

profundidad, buscando describir elementos que permitan elaborar una estructura común

representativa de las experiencias vivenciales. En tal sentido, para esta investigación, el

significado del trabajo va a estar integrado por cuatro dimensiones principales:

significado del trabajo, centralidad del trabajo, normas sociales, valores laborales. Los

resultados obtenidos demuestran que, en general, el significado que los jóvenes le dan

al trabajo versa sobre: deber, forma de sobrevivencia, camino a la independencia y

desarrollo personal y profesional.

Arriaga (2009), en San Nicolás de Hidalgo, buscó determinar si la motivación del

recurso humano permite tener un mejor desempeño en su trabajo de tal forma que

favorezca tanto los intereses personales como los de la misma organización. Para esto

el universo completo de la empresa siendo estos 17 colaboradores, para poder

recaudar la información se utilizó un cuestionario de 25 preguntas llamado “Influencia

de la motivación en el desempeño laboral” creado por la autora, en el cual busca en

distintas áreas importantes del desempeño laboral. Se concluyó que la necesidad que

se encuentra menos satisfecha que es el área social, en la cual se debe tener especial

cuidado, ya que esta es muy favorable para la empresa ya que esta crea un ambiente

agradable de trabajo en el que los colaboradores se sientan cómodos para que se

puedan alcanzar los objetivos.

9

Por tanto se recomendó que se apliquen mejoras en las relaciones que tienen dentro de

la empresa para que esto motive a los empleados a tener un alto desempeño, además

se deben crear nuevas oportunidades y programas de desarrollo personal y profesional

en la que ellos puedan sobresalir.

Bancaja (2007), en España realizó una investigación, la cual tuvo como objetivo

presentar un análisis de los valores, actitudes y características personales de los

jóvenes relacionados con su trabajo. Se incluyeron 3,000 jóvenes los cuales

conformaron dos muestras de España urbana y Comunidad Valenciana. Los resultados

indicaron que: a) los jóvenes muestran una preferencia moderada por dejar de trabajar

si pudieran vivir de rentas b) los hombres y los que perciben peor el mercado laboral

conceden más importancia relativa al ocio c) las mujeres y los jóvenes con estudios

obligatorios conceden una mayor importancia a la familia d) El ambiente del puesto de

trabajo supone el aspecto más valorado por los jóvenes e) Los jóvenes con más edad y

experiencia laboral tienen mayor iniciativa en el trabajo. Como conclusión los valores

promedios obtenidos para toda la muestra ofrecen niveles positivos de satisfacción con

la vida que se acercan, y algo más bajos, pero también por encima del punto medio,

sobre la satisfacción con el trabajo o los estudios y la situación económica en el hogar.

Grimaldo (2008), en el estudio valores hacia el trabajo en un grupo de Policías de

Tránsito de Lima Metropolitana tuvo como objetivo identificar y comprar el sistema de

valores hacia el trabajo en un grupo de policías de tránsito de Lima Metropolitana según

sexo. Entre las principales conclusiones está que tanto para los varones como para las

mujeres los dos principales grupos de valores constituyen el factor de Auto-

trascendencia y Apertura al Cambio, no indica que además de tener intereses

colectivos, se orientan hacia el desarrollo personal. De tal manera se recomendó que a

partir de este estudio sea posible desarrollar programas de intervención orientado al

desarrollo de competencias personales, sociales y/o laborales.

10

Filippi (2008), en su investigación buscó indagar la relación subjetiva con el trabajo,

significado y valores, en grupos laborales integrantes del mercado argentino actual,

localizados específicamente en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y

Gran Buenos Aires. Los sujetos fueron individuos de edad adulta de sexo masculino y

femenino de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires,

económicamente activos y sin actividad laboral desde los últimos seis meses que se

consideren desocupados, jubilados o que están presos. La muestra fue de tipo no

probabilístico intencional estuvo compuesta por 60 participantes. Se utilizó un

cuestionario original del MOW, la adaptación hecha por Días Vilela y aportes de la

autora. Como resultado se obtuvo que los sujetos se encuentren en la segunda

dimensión que es fuente de ingresos económicos como medio para la satisfacción de

distintos tipos de necesidades, es la que más puntúa, seguida por el bienestar personal

y familiar. Se concluyó que las personas se sienten identificadas con el compromiso

laboral y el valor al trabajo ya que aun teniendo la mayor cantidad de recursos para no

hacerlo extrañaría el ambiente laboral, los compañeros de trabajo y quedarían con

mucho tiempo libre.

Hernández (2008), En España desarrolló un estudio cuyo objetivo de su investigación

era analizar, con enfoque de género, el significado y valor al trabajo de 473 estudiantes

publicitarios antes de la incorporación al empleo. Para la realización de la investigación

elaboró un cuestionario a partir de un conjunto de medidas utilizadas por el grupo de

investigación MOW (Meaning of Working, (1987). En el curso académico 2005-2006 se

administró este cuestionario a una muestra de 473 alumnos de la licenciatura de

Publicidad y Relaciones Publicas, procedentes de la Universidad de Alicante (57,5% y

la Universidad Jaume I de Castellón (42,5%), representativa para la Comunidad

Valenciana. El nivel de confianza y el margen de error para esta muestra de estudiantes

de Publicidad y Relaciones Publicas son de 95% respectivamente. En cuanto a la

distribución por sexo la muestra estaba formada por 126 hombres (26,6%) y 347

mujeres (73,4%). La edad media de los estudiantes era de 21 años. Para poder medir el

significado de esta muestra de estudiantes de Publicidad y Relaciones Publicas

seleccionó varios instrumentos de evaluación, como: El ítem de centralidad absoluto del

11

trabajo, la medida de la centralidad relativa del trabajo, la escala de las normas de

sociedad del trabajo, la medida de los resultados valorados del trabajo y la escala de

metas laborales. Con los resultados llegó a la conclusión que el trabajo es un área de la

vida muy valorada por ambos sexos especialmente por las mujeres. Sin embargo y a

pesar de la centralidad que su profesión ocupa, solo el sexo femenino valoran por

encima a la familia. Los hombres por su parte, estiman significativamente más, no solo

las actividades relacionadas con su proyección en la esfera pública, como la

participación en la comunidad, sino también su tiempo libre. Por lo que Hernández

recomendó la valoración delas la buenas relaciones interpersonales en el trabajo,

especialmente en el caso de la mujeres, se debe fortalecer el ambiente laboral ya que

este es una de las razones más fuertes para no rotar o abandonar y uno de los

aspectos más valorados por los profesionales en activo.

En las investigaciones citadas anteriormente se puede ver la importancia que tiene el

determinar los valores al trabajo y cuál es la influencia que este tema tiene en cuanto al

as decisiones estratégicas para los colaboradores.

A la vez se determina cuáles son los valores más importantes para los colaboradores

sin importar la institución donde laboran ni la actividad que realicen.

También se observa como la productividad es un factor importante para la subsistencia

de las empresas y como este está estrechamente ligado a la persona y a su nivel de

valía en la organización.

Contar con esta información es fundamental ya que nos da indicadores de medición

que permitan crear estrategias claras y precisas y a su vez estarán incentivando de

manera intrínseca a los colaboradores aumentando así su nivel de satisfacción y al

mismo tiempo el nivel de productividad.

Para sustentar la presente investigación, se mencionan algunos autores reconocidos

los cuales cuentan con información relacionada con el tema, en ella se puede observar

12

la importancia que le dan los autores a los valores y la producción y el papel importante

que tienen dentro de la organización.

Valores

Pérez (1999), indica que son principios, creencias, lo que defendemos, los valores

crean la cultura de toda persona, organización y el país, determinan qué es lo útil,

esencial, importante, señalan modos ideales de pensar y comportarse, son medios de

control y presión social.

Los valores producen otro efecto poderoso; si se aceptan amplios y genuinamente en

una organización valores tales como la confianza, la justicia y el respeto por el

individuo, se mejora grandemente la calidad y la precisión de las comunicaciones, la

integridad del proceso de toma de decisiones y la capacidad de la administración para

evaluar al personal y los proyectos.

Para Chiavenato (2002), este término engloba tres realidades en la organización, sobre

todo aquellas que buscan agregar valor:

1. Valores organizacionales: son los temas que deben tener prioridad en el proceso

de decisión, en el comportamiento o actitudes de las personas.

2. Valores personales: son los ideales y expectativas que las personas asumen

como esenciales y primordiales.

3. Valor para el accionista: es lo que regresa al accionista y evalúa en sus

inversiones, transacciones financieras en la organización.

A su vez Robbins (2009), señala que los valores contienen un elemento de criterio que

incluye ideas personales sobre lo que es correcto o no, bueno o deseable. Los valores

tienen atributos tanto de contenido como de intensidad.

El atributo de contenido establece que un modo de conducta o estado de la existencia

es importante. El atributo de intensidad establece que tan importante es. Cuando se

ordenan los valores de un individuo en términos de su intensidad, se obtiene su sistema

de valores.

13

Los valores tienten a ser estables y una parte significativa de los valores se obtienen en

nuestros primeros años de vida.

Según Ramírez (1997) dice que los valores son un conjunto de enunciados que reflejan

los principios fundamentales bajo los cuales debe operar la empresa. En esta etapa se

pretende establecer y difundir las bases que regularán la forma de hacer negocios en la

empresa, de tal manera que todas las acciones y decisiones realizadas sean

congruentes con los valores de la empresa.

Según Ramírez (1997) también nos dice que la razón por la que se acude con urgencia

en defensa de los valores es el reconocimiento de que la dignidad humana está en el

centro de todo progreso y desarrollo. Se ve con tristeza y preocupación como en los

ámbitos económico, político o empresarial se prescinde de esta dignidad, en aras del

éxito que un determinado proyecto o decisión proporciona a unos cuantos, sin importar

las peores aberraciones. La persona queda como un engranaje más del sistema de las

organizaciones.

Esto no puede suceder sin que se denigre a la humanidad. No se puede olvidar la

nobleza inviolable de todo ser humano por el hecho de serlo, sin importar su condición

social o económica. Todos exigen respeto a nuestra persona y nosotros mismos nos

ganamos este respeto reconociendo ciertas normas del juego. Toda relación con otros

debe fundarse en el bien común, pues de esta manera todos han de salir ganando. Esto

exige que nadie trate a otras personas como medio o instrumento de sus planes y que

reconozcan en los demás una dignidad que no se puede menospreciar, reducir o

atropellar.

Cuando no se sabe ver con el corazón, es muy difícil reconocer esta dignidad en los

demás.

Esta pobreza de visión ha hecho de las relaciones humanas algo complicado en la

política, en la economía y en la cultura en general. Tal situación se ve reflejada, en

muchas ocasiones, en la manera de dirigir y administrar las organizaciones.

14

Valor al trabajo

Arciniega y González (2000) citan a Locke que establece que los valores son elementos

mediadores en los procesos motivacionales ya que transforman las necesidades en

metas e intenciones, siendo estas últimas procesos conscientes, las necesidades no

pueden ser transformadas en metas a menos de que tengan una representación

cognitiva en forma de valores, y precisa aún más lo anterior señalando que: Las metas

pueden ser vistas como aplicaciones de los valores a situaciones específicas. Según

cita Arciniega y González sobre los estudios de García y García, valor es una palabra

de origen latino cuyo significado se aplica a lo que es fuerte y meritorio; tales atributos

vienen dados tanto por la cualidad de las cosas como por su utilidad, su número o su

precio.

Robbins (2009), relata que investigadores han integrado en cuatro grupos varios

análisis recientes de los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores

únicos de diferentes generaciones de la fuerza de trabajo en Estados Unidos. En dicho

análisis nos dan a conocer algunas limitaciones del mismo, como que este no pueda

ser aplicable a todas las culturas, que no se cuenta con mucha información sobre los

valores generacionales, por lo que se basaron en una estructura intuitiva, y por último

que los valores cambian según los años o la edad de las personas, sin embargo hay

conclusiones útiles que se pueden extraer del análisis de los valores, las cuales son:

Robbins (2009), indica que los trabajadores que crecieron con la influencia de la Gran

Depresión, la Segunda Guerra Mundial, ingresaron a la fuerza laboral en la década de

1950 y a principios de 1960, convencidos del trabajo duro, a las que se les llamaría

veteranos, estos uno vez contratados deberían a ser leales con su empleador y

respetuosos con la autoridad, trabajaban duro y eran prácticos. Estos empleados daban

la mayor importancia a la vida cómoda y a la seguridad familiar.

Los baby boomers son una generación exitosa que nació después de la Segunda

Guerra Mundial, cuando los veteranos volvieron a casa y los tiempos eran buenos. Las

personas pertenecientes a esta generación comenzaron a formar parte de la fuerza

15

laboral a partir de la mitad de la década de 1960 y hasta la 1980. Recibieron mucha

influencia del movimiento de los derechos civiles, hacían énfasis en el logro y el éxito

material.

Robbins (2009), también indica que trabajaban duro y gozaban con el producto de su

labor. Consideraban a las organizaciones que los empleaban como vehículos para sus

carreras. La Generación X ha sido moldeada por la globalización, padre y madre que

trabajan, valoran la flexibilidad de los valores las opciones de vida y el logro de la

satisfacción en el trabajo. La familia y las relaciones son muy importantes para esta

generación. Para ellos el dinero es importante como indicador del desempeño de la

carrera, pero están dispuestos a negociar aumentos de salario, acciones. Seguridad y

promociones para tener más tiempo libre e incrementar sus opciones de vida.

Están menos dispuestos que las generaciones anteriores a hacer sacrificios personales

en nombre del bienestar de su empleador.

Robbins (2009) indica que el ingreso reciente a la fuerza laboral es la Generación

reciente llamados interneters, del milenio generación Y, next generation, que crecieron

en tiempos prósperos tienen grandes expectativas buscan el significado del trabajo. Las

metas de subida están más orientadas en hacerse ricos y famosos. Tienden más que

otras generaciones a cuestionar, ser consientes en lo social y emprendedores. Al

mismo tiempo son individuos con muchas necesidades un empleador dijo “Esta es la

fuerza laboral con más necesidad de mantenimiento en la historia del mundo.

La comprensión de los valores difieren pero tienden a reflejar los de la sociedad del

periodo en el que crecieron es una ayuda valiosa para explicar y predecir su

comportamiento.

Asimismo se encuentra a continuación la información adicional al valor al trabajo como

los es, los diferentes tipos de contratación que es la segunda variable del trabajo de

investigación.

Schwartz y Bilsky, citados por Arciniega y González (2000), describen que los valores

al trabajo son las representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas

16

por medio de metas transituacionales que se organizan en forma jerárquica y que se

manifiestan en el entorno laboral, esta definición cubre los tres componentes básicos de

los valores: cognitivo, conativo y afectivo. Además, permite diferenciarlos de otros

constructos como las actitudes, al determinar que trascienden a objetos y situaciones y

se ordenan en forma jerárquica.

Los autores mencionados anteriormente señalan que existen tres enfoques que

vinculan a los valores en general y a los valores hacia el trabajo.

El primero de ellos propone la existencia de un flujo continuo entre éstos; es

decir, propone la existencia de una relación positiva entre ellos.

El segundo enfoque propone una acción compensatoria de los dos contextos. En

este caso, el empleado que desempeña un puesto con actividades monótonas y

rutinarias, y que por tanto frecuentemente recae en la insatisfacción, busca

equilibrar esta monotonía llevando a cabo actividades estimulantes en otros

ámbitos de su vida cotidiana. De forma complementaria, aquellos empleados con

un puesto con actividades que les proveen de satisfacción e implicación, no

buscan satisfacciones adicionales fuera del entorno laboral.

La tercera perspectiva establece que ambos entornos son excluyentes, por tanto

propone la inexistencia de vinculación entre los valores generales y los valores

hacia el trabajo.

Schwartz y Bilsky, citados por Arciniega y González (2000) afirma que cada valor

expresa un objetivo motivacional que, dependiendo de su naturaleza, establece una

tipología con una estructura general, los cuales son:

Autoridad: Status social y prestigio, control y dominio sobre personas o recursos.

Logro: Éxito personal demostrando ser competente a través de los estándares

sociales.

17

Hedonismo: Placer y sensación grata para uno mismo.

Estimulación: Estimulante, innovación y reto.

Auto-dirección: Elección independiente de actos y pensamientos, creación.

Universalismo: Comprensión, tolerancia, apreciación y protección del bienestar

de toda la gente y de la naturaleza.

Benevolencia: Preservación y engrandecimiento del bienestar de la gente con la

que se está frecuentemente en contacto.

Blanchard (1997) explica que la formación de valores en la empresa es un fenómeno

complejo que depende una cantidad considerable de variables, como el clima laboral, la

formación personal, las leyes laborales, las normas, motivación, compensaciones, entre

otros; sin embargo, las que tienen mayor peso son las creencias y valores del fundador.

Las empresas son creadas por empresarios que intuyen que el esfuerzo concertado de

un grupo elegido de personas, que puede crear un producto o servicio nuevo en el

mercado, obviamente el mercado de libre competencia impone determinadas reglas de

juego, los momentos históricos, la tradición cultural de cada sociedad, la legislación

laboral, económica, entre otras; de cada país también influye significativamente sobre

las creencias y valores de sus empresas pero, sobre todo, los resultados; por ejemplo,

si una empresa por grande o pequeña que sea, obtiene buenos resultados por la

aplicación de un valor, tenderá a perpetuar dicho valor como esencial para su negocio.

Enfoque basado en valores

Según Stoner (1994), las creencias y convicciones (valores) de los administradores y

empleados respecto a la manera en que la empresa debería conducir sus negocios son

la clave para establecer su dirección a largo plazo. La administración basada en valores

se desarrolla de modo gradual e incrementado y ofrecen directrices generales en lugar

de un plan con orientación más específica. Es importante el consenso de los miembros

de la organización; a menudo hay una manera de hacer las cosas propias de la

compañía, la cual determina qué estrategias seguirán.

Los valores como herramientas gerenciales

18

Codina (2004), Hoy en día los valores ocupan un lugar relevante en las teorías y

prácticas de la administración en los últimos años. Athos y Pascale definen los valores

corporativos como “reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus

miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de existencia (orden,

seguridad y desarrollo). Son propósitos supremos a los cuales la organización y sus

miembros deben dedicar toda su energía”

Existen razones que fundamentan lo importante que es darle importancia a los valores

en el área gerencial las cuales son las siguientes:

Son impulsores principales en la actuación de las personas dentro de las

organizaciones que dan cohesión y sentido de pertenencia estableciendo sentido

ético.

Con la globalización se tiene la necesidad de actualizar las formas de trabajar lo

que lleva a las nuevas tecnologías y la inclusión de valores y principios éticos

habrán de ser los nuevos puntos de referencia. Ello significa que valores ya

existentes a escala personal deben adquirir una nueva dimensión, cuando son

aplicados a la avtividad de la empresa.

La visión y los valores son muy importantes por lo que es necesario determinar lo

que sucede en una compañía y estos constituyen las actitudes y aptitudes.

Una visión sin valores se asemeja a un viaje sin un mapa de ruta.

Los elementos más importantes de la visión son los valores objetivos y las metas

dentro de la organización.

Codina (2004), también nos dice que tres niveles son los que se analizan en el “modelo

de comportamiento organizacional” por lo que se observa que el valor humano y sus

factores son: el individuo, el grupo y el sistema organizacional.

El individuo lo conforma el insumo humano, cuando un colaborador se implementa a la

organización, es portador de: determinados valores y actitudes, habilidades,

personalidad, factores de motivación, etc. Este se relaciona y se integra a un grupo a

través de la comunicación y en su interacción con el grupo de trabajo, recibe la

19

influencia de los demás, recibe asimismo la influencia del clima laboral, del estilo de

liderazgo que predomine, entro otros factores.

El grupo se vincula con el sistema organizacional mediante el liderazgo, ejercido por el

jefe, que a su vez, es influido por la estructura, el diseño de trabajo y ambiente físico,

las políticas y prácticas de los recursos humanos, así como por la “cultura

organizacional”, uno de cuyos componentes principales son los valores corporativos.

En los tres niveles vemos que este proceso desde el punto de vista factor humano se

mide por indicadores como: productividad, satisfacción laboral, rotación de personal o

ausentismo.

Los valores en la organización

Robbins y Coulter (2005), afirman que todas las personas ingresan a una organización

con un conjunto arraigado de valores. Nuestros valores, adquiridos en los primeros

años de los padres los maestros, amigos y otros más, representan convicciones

básicas sobre lo correcto y lo incorrecto. Los valores son amplios y abarcan muchos

aspectos. La etapa de desarrollo moral, en particular, es una medida de la

independencia de las influencias externas.

Según Siliceo, Casares y González (1999) el papel que juegan los valores en una

empresa es trascendental, puesto que se pueden comparar con los recursos

Económicos, Financieros, Material y hasta Humanos, ya que, estos valores permiten

alcanzar las metas y objetivos de la empresa donde se practican, de una manera u otra

los valores están presentes; normalmente podemos encontrarlos al momento de hablar

de la cultura organizacional, sabiendo que ésta es el conjunto de valores, tradiciones,

creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y

destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales.

Para Koontz y Wheirich (2004) algo propio de los valores es que pueden ser estudiados

desde cualquiera de las ciencias del comportamiento como la sociología, la psicología,

la ética, el derecho, la criminalística, entre otras, ya que en todos los casos, se trata de

20

consideraciones en torno a propuestas del comportamiento ideal reconocido y

sancionado por la comunidad donde se practiquen, en este caso la empresa.

Según Koontz y Wheirich, (2004) es en la misión donde se identifica la función o tarea

básica de una empresa o institución o de una parte de ésta. Todo establecimiento

organizado, sea del tipo que sea, tiene un propósito. Esto mismo se enfatiza diciendo

que la misión, es la identidad, y ésta es la conciencia (es decir, el reconocerse y

saberse) del sujeto, personal o colectivo, fuente de acciones y operaciones, depositario

de una memoria que hereda del pasado y responsable de decisiones de las que

dependen el presente y en parte, el futuro, tiene mecanismos eficaces de transmisión,

parece poseer algo de mágico, sorprendente y desproporcionado, pero en realidad no

es otra cosa que efecto de la sinergia de un grupo culturalmente bien integrado.

Koontz y Wheirich (2004) plantean que los valores juegan un papel muy importante en

la elaboración de la misión, ya que la filosofía y la visión de una organización se

expresan en una declaración de misión. Ésta consiste en una amplia formulación de los

siguientes elementos de una organización:

Valores esenciales

Ámbito Geográfico

Dirección

Relaciones con quienes participan en ella, y

Visión del futuro (a menudo, con base en la misión histórica).

La importancia de los valores

Robbins (2009), indica que los valores son importantes para el estudio del

Comportamiento Organizacional debido a que dan el fundamento para la comprensión

de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en nuestras

percepciones. Los individuos ingresan a una organización con los conceptos

preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que no debe ser. Estas nociones contienen

interpretaciones de los que es correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos

comportamientos o eventos son preferibles sobre otros y como resultado los valores

21

nublan la objetividad y la racionalidad, y que por lo general influyen en las actitudes y en

el comportamiento.

Blanchard y Oconnor (1997), establecen que para tener una organización eficiente se

necesita saber su misión y sus valores. Más que en ninguna época anterior, una

organización tiene que saber hoy que representa y con qué principios va a operar. Un

comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección

filosófica, hoy es un imperativo para la supervivencia.

La mezcla particular de dilemas en que una empresa competidora se desenvuelve en

nuestra época, exige que su éxito descanse en su eficiencia. Una vez que la

organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con base sólida

para evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la misión y los

valores expresados.

Productividad

Koontz y Weihrich (2004), menciona que cada compañía enfrenta un reto continuo de

mejorar sus operaciones y la forma en la que se hacen negocios. Las mejores

compañías, aquellas que están en el futuro son las que continuamente se renuevan y

mejoran a sí mismas. Son las que encuentran formas para mejorar a un mayor ritmo las

cuestiones más importantes; de lo contrario, serán superadas por organizaciones que si

lo logran.

Los elementos básicos para lograr estos son conocer las necesidades de los clientes y

traducirlas en productos y servicios de alta calidad, los cuales prosperan enormemente

en el mercado.

Estas empresas deben de estar conscientes de que compiten en un mercado

globalizado aun cuando no exporten. Cada día las empresas se ven en la necesidad de

ser más flexibles para los clientes. Esto significa, responder más rápidamente a sus

exigencias. Satisfacer al usuario significa órdenes de los clientes en menos tiempo, lo

22

que implica hacer cambios en el proceso de atención y cada cambio significa tiempo no

productivo lo cual es un motivo de preocupación que día a día va creciendo.

La eficiencia es el logro de las metas empleando el menor número de recursos.

Indica que la medición de la productividad permite establecer el cumplimiento del

trabajo, las mejoras y modificaciones a procesos y tecnologías. Éste es un resultado

que ayuda a que la empresa sea más competitiva.

Para Brenes Castro y Jiménez, (2007), es una proporción entre la cantidad de bienes y

servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. Desde el punto de vista de la

fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de las plantas, las

máquinas y de los empleados. Existen aspectos que hay que tomar en cuenta en la

productividad, estos son:

Calidad: es la percepción y fijación mental del consumidor que asume

conformidad con dicho producto o servicio.

Productividad: salidas/entradas

Entradas: es la cantidad de recursos utilizados, pueden ser la mano de obra,

materia prima, maquinaria, energía.

Salidas: es la cantidad de bienes y servicios producidos.

Esta fórmula tiene distintas aplicaciones, por ejemplo, en el caso de la ferretería estaría

dada por la proporción del número de clientes que son atendidos y servidos y el tiempo

necesario para despachar el pedido. En las empresas de manufactura se mide entre el

número de unidades producidas y los insumos empleados. Finalmente, los comercios

se miden en función del valor comercial de los productos, como por ejemplo las ventas

netas de la empresa entre los salarios pagados.

23

Brenes, Castro y Jiménez (2007), define que existen factores internos y externos que

afectan la productividad, estos son:

Factores Internos:

Terrenos y edificios.

Materiales.

Energía.

Maquinaria y equipo.

Recursos humanos.

Factores Externos:

Disponibilidad de los materiales.

Mano de obra calificada.

Políticas de los gobiernos.

Infraestructura existente.

Disponibilidad de capital.

Otro significado de productividad

La productividad se puede definir como el volumen total de bienes producidos, dividido

entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción, Robbins y Coulter

(2005). Se puede agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de los

talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra. Pero se debe tomar en

cuenta, que la productividad está condicionada por el avance de los medios de

producción y todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del

recurso humano.

24

Fleitman (1994), indica además que los factores más importantes que afectan la

productividad en la empresa se determinan:

Recursos Humanos: Se considera como el factor determinante de la

productividad, ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.

Maquinaria y Equipo: Es fundamental tomar en cuenta el estado de la

maquinaria, la calidad y la correcta utilización del equipo.

Organización del Trabajo: En este factor intervienen la estructuración y rediseño

de los puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo

y trabajo.

Importancia de la productividad

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus

utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina

una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un

sistema de pago de salarios.

Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos y

sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no

manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como hospitales, organismos de

gobierno y transportes. Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan

para lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante la aplicación

inteligente de los principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de

salarios, Koontz y Weihrich (2004).

Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la empresa son:

El capital humano como la inversión realizada por la organización para capacitar y

formar a sus miembros y el instructor de la población trabajadora que son los

25

conocimientos y habilidades que guardan relación directa con los resultados del trabajo.

Koontz y Weihrich (2004).

Instrumentos y técnicas para mejorar la productividad

Existen muchos instrumentos y técnicas para la mejora de las operaciones de

manufactura y servicios. Entre ellos están la planeación y control de inventarios, el

sistema de inventario justo a tiempo, la transferencia de actividades a proveedores

externos (el outsourcing), la investigación de operaciones, la ingeniería del valor, la

simplificación del trabajo, la motivación de empleados, los círculos de calidad, la

administración de calidad total, la administración esbelta, el diseño asistido por

computadora, la manufactura asistida por computadora y el protocolo de automatización

de la manufactura. Koontz y Weihrich (2004).

Para Ivancecih (2005), es un indicador de la eficacia general dentro de la organización.

Mejorar la productividad es un objetivo valioso, pero los gerentes deben echar las bases

para medir y vigilar la productividad antes de apresurarse a hacer cambios.

A través de diagnóstico, prescripción, implementación y evaluación, los gerentes

ayudan a los empleados a alcanzar su productividad óptima. Asimismo, cabe aplicar

técnicas de reclutamiento, selección para atraer y contratar a los mejores trabajadores.

Las técnicas de motivación y remuneración sirven para retener a los empleados y

mejorar su desempeño, la capacitación y el desarrollo también lo favorecen o por lo

menos corrigen deficiencias en las habilidades y competencias, lo cual coadyuva

igualmente a incrementarlo.

Factores internos y externos que afectan la productividad

Para Koontz y Weihrich (2004), estos factores son aquellos que no permiten que la

empresa llegue al alcance de la productividad e impiden este objetivo, existen tanto

factores internos como factores externos estos son:

26

Factores Internos:

Terrenos y edificios

Materiales

Energía

Máquinas y equipo

Recurso humano

Factores Externos

Disponibilidad de materiales o materias primas.

Mano de obra calificada

Políticas estatales relativas a tributación y aranceles

Infraestructura existente

Disponibilidad de capital e interese

Medidas de ajuste aplicadas

Ventajas de medir la productividad:

Ramazzini (2006), refiere que las organizaciones cuentan con un medio para evaluar su

eficiencia al convertir los recursos en productos. De esta manera pueden estimar en

forma más realista, tanto el requerimiento de recursos para un determinado nivel de

producción, como la proyección de la producción al contar con cierta cantidad de

recursos.

Esto permite evitar el desperdicio de recursos invertidos, así como producciones por

debajo o encima del nivel requerido. Además se puede simplificar la planeación de

recursos a través de la medición de la productividad y modificar en forma realista las

metas de los niveles de productividad planeada para el futuro, con base en los niveles

actuales.

27

Las utilidades de una empresa pueden planearse mejor al contar con una medida de

productividad acertada. La medición crea una acción competitiva tanto interna como

externa.

Productividad y contingencias culturales

La cultura de una organización es prioritaria para su buen funcionamiento, con lo cual

guarda una estrecha relación sobre la productividad de la misma. Al respecto, Davis y

Newstrom (2003), plantean que la productividad (mejorar la cantidad y calidad de los

resultados a igualdad de insumos) es el concepto que los habitantes de un país deben

absorber para desarrollar su capacidad de progreso; de lo contrario, persisten las

condiciones de pobreza, ineficacia y desperdicio de recursos naturales, además de la

disminución de las aportaciones de capital. La idea de contingencia cultural hace

referencia a que las prácticas más productivas en determinado país dependen de su

cultura.

Compensación y productividad

Según estudiosos de la Gestión del Comportamiento Humano, no puede haber una

buena productividad sin recibir algo a cambio, por ello Chiavenato (2002), plantea que

el dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el

empleado considera que aumentar su esfuerzo conlleva a un aumento de su

recompensa monetaria.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente se evidencia que es de suma importancia

evaluar y razonar la relación del valor al trabajo y así saber la influencia que tiene en

producción de un grupo de trabajadores de una empresa que se dedica a la elaboración

de investigaciones de mercado y avalúos.

28

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Aprender a disfrutar lo que se hace y poder obtener beneficios del trabajo realizado se

ha convertido en una misión para todos los trabajadores. Todos al llegar a una edad

adulta generalmente ingresan a una organización para ejercer sus conocimientos, pero

depende de con qué actitud se realiza para tener éxito.

El ser humano es por naturaleza humana “social” por lo tanto se ve obligado a

relacionarse con los demás y esto es en todos los aspectos de la vida incluyendo el

área laboral.

El superar obstáculos que se presentan en la vida laboral es una tarea diaria para todos

y es por esto que se hace necesario el trabajo en equipo más aún cuando se necesita

de la cooperación de todos para poder llegar a metas establecida por una organización.

Cuando se ingresa a una organización se obtienen automáticamente beneficios. Se

cuenta con un valor económico el cual es asignado por la organización el cual en su

mayoría debe sustentar las necesidades básicas del colaborador, también existe el

valor no monetario, este es el más importante puesto que los colaboradores se sienten

identificados y esto mismo hace que se muestren fieles a la marca o servicio que se

prestan en la misma.

El desarrollo y el crecimiento personal es una de las tareas principales hoy en día, la

implementación de programas como: Planes de Carrera o bien la Gestión del Talento

Humano hace que se valore el trabajo como un beneficio no monetario aunque

claramente el beneficio económico cubre las necesidades básicas y necesarias para los

colaboradores.

El trabajo humano añade a una organización valor, ya que la materia prima como tal

debe ser transformada, o bien, el servicio que se presta debe ser de calidad, es por

29

esto que el “Valor en el Trabajo” tiene mucha importancia y es vital para que lo antes

mencionado se lleve a cabo con eficiencia y eficacia.

El valor al trabajo tiene relación con los valores personales de cada colaborador, como

lo es el altruismo, el compañerismo, trabajo en equipo, la seguridad las cuales crean un

colaborador comprometido y responsable en su área de trabajo.

Es elemental que el colaborador pueda sentirse productivo al aplicar todas sus

habilidades, aptitudes y actitudes. Al unificar las competencias de un colaborador con

su inteligencia hacen que este sea exitoso en todas las actividades y proyectos que se

le asignen. De esta manera se tendrá un integrante capaz de trascender en todo lo que

realiza como colaborador individual y como equipo de trabajo.

Debido a lo anterior expuesto surge la pregunta de investigación:

¿Habrá relación en el valor al trabajo y la productividad de los colaboradores de

la gerencia de una empresa dedicada a las investigaciones de mercado y

avalúos?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Establecer relación en el valor al trabajo y la productividad de los colaboradores de la

gerencia de una empresa dedicada a las investigaciones de mercado y avalúos

2.1.2 Objetivos Específicos

2.1.2.1 Determinar cuáles son los factores más importantes que le dan el valor

al trabajo de una gerencia que se dedica a las investigaciones de mercado y

avalúos.

30

2.1.2.2 Establecer el grado de productividad de los colaboradores de una

gerencia dedicada a realizar avalúos e investigaciones de mercado.

2.1.2.3 Determinar si existe una diferencia significativa en cuanto al valor al

trabajo y el rendimiento de los colaboradores de la gerencia dedicada a realizar

avalúos e investigaciones de mercado.

2.1.2.4 Identificar si hay distancia en el valor al trabajo que manifiestan según la

edad de los empleados de la gerencia dedicada a realizar avalúos e

investigaciones de mercado.

2.1.2.5 Establecer que grado de importancia tiene el valor al trabajo

según antigüedad laboral.

2.3 Variables de Estudio

Valor al trabajo

Productividad

2.4 Definición de las Variables de Estudio

2.4.1 Definición Conceptual

Valor al trabajo

Según Grad y Ros (1991), es la asociación y el significado de todas las motivaciones

básicas, como: seguridad, poder, logro, autodirección, universalismo, benevolencia y

conformidad, las cuales permiten el desarrollo del trabajo de un colaborador.

Productividad

Según Brenes Castro y Jiménez, (2007), “La productividad en términos de empleados

es sinónimo de rendimiento.” En un enfoque sistemático se dice que algo o alguien es

productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un período de tiempo dado se

obtiene el máximo de productos.

31

2.4.2 Definición Operacional

Valor al Trabajo: Se define el valor como el grado de importancia que le dan los

colaboradores a al trabajo que desarrollan tomando aspectos como el

económico, la seguridad, el altruismo, el compañerismo y la oportunidad de

poder organizar o dirigir algún proyecto dentro de la organización

Productividad: se medirá la productividad mediante los reportes de avalúos

entregados por valuador por parte de la empresa.

2.5 Alcances y Límites

El principal alcance del estudio es conocer la relación que tiene el valor al trabajo con la

productividad de los colaboradores en una empresa dedicada a las investigaciones de

mercado y avalúos.

El limitante posible a encontrar es el tiempo de los colaboradores para la obtención de

la información requerida con base a la aplicación del instrumento.

Los resultados serán analizados con base a las características de la muestra

seleccionada y estos son válidos a poblaciones con características similares a los

estudios en esta investigación.

2.6 Aportes

Este es un aporte a la organización de investigaciones de mercado y avalúos ya que

estará brindando información sobre la relación que tiene el valor en el trabajo y la

productividad de sus colaboradores. Esto también puede proporcionar un indicador en

el cual puedan tomar decisiones con base a los resultados obtenidos.

Dentro del área de Recursos Humanos de una organización le estará dando una

herramienta de consulta para el manejo de los colaboradores que poseen un nivel de

estudios universitarios, así mismo estará brindando indicadores importantes que hay

que tomar en cuenta para que los colaboradores puedan sentirse personas productivas

y valoradas dentro del trabajo.

32

A las organizaciones que posean una gerencia con las especificaciones similares estará

dando a conocer sobre la importancia que tiene el valor en el trabajo y la productividad

y como se puede lograr hacer más eficiente la productividad haciendo que los

colaboradores se sientan bien en su área de trabajo.

Para finalizar, será un aporte a la carrera de Psicología Industrial y/o Organizacional y

todos los estudiantes de la misma, debido a que es un tema de investigación poco

difundido y por lo tanto les servirá para conocer más a fondo la relación que tiene la

productividad y el valor al trabajo.

33

III. METODO

3.1 Sujetos

La investigación será realizada en una empresa que presta servicios de avalúos e

investigaciones de mercado, fue fundada en el año 2002 con un crecimiento constante

a nivel nacional con representaciones a nivel internacional.

Se ha proclamado como una empresa líder en servicios de avalúos e investigaciones

de mercado en el sector inmobiliario, tanto para desarrolladores, asesores de bienes

inmuebles, como para las financieras más grandes del país. Los sujetos de estudio

dentro de la empresa será el 100% del personal lo que significa que son 18

colaboradores, entre ellos representando distintos puestos como, valuadores,

vendedores, gerentes de área, investigadores y administradores. Todos los cargos

requieren de estudios universitarios partiendo de este como base hasta llegar a

estudios de maestrías y doctorados.

3.1.1 Sujetos por género

GENERO NÚMERO PORCENTAJE

Masculino 10 55.55%

Femenino 8 44.45%

TOTAL 18 100%

3.1.3 Sujetos por tiempo laborado

ANTIGÜEDAD EN AÑOS NÚMERO PORCENTAJE

1-2 5 27.77%

3-4 3 16.66%

5-6 2 11.11%

7-8 4 22.22%

9-10 4 22.22%

TOTAL 18 100%

34

3.1.4 Por edad de los sujetos

RANGOS DE EDAD NÚMERO PORCENTAJE

20-30 7 38.89%

31-40 5 27.78%

41-50 4 22.22%

51-60 2 11.11%

TOTAL 18 100%

3.2 Instrumento

Para la llevar a cabo el presente estudio se aplicará un cuestionario realizado por

Morales, (2007) sobre aspectos considerados importantes en el trabajo profesional de

una adaptación reducida basada en el test de Work Values Inventory realizado por

Super, modificada en algunas área el cual permitirá establecer los aspectos más

importantes que toman en cuenta los colaboradores para el trabajo profesional

El cuestionario evalúa los aspectos que uno considera importantes en su trabajo

profesional, consta de 15 características las cuales miden cinco valores que son:

GE) Ganancias Económicas: Se comprende como el valor establecido por el ser

humano, de manera que no se considera que los bienes y servicios tengan valor a

menos que los humanos se lo otorguen. Ítems 1, 6 y 11

(SE) Seguridad: Valor que se le da para salvaguardar propiedades, bienes y personas,

es una función corporativa esencial. Ítems 2, 7 y 12

(AL) Altruismo: Se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o

atención desinteresada por el otro o los otros, al contrario del egoísmo. Ítems 3, 8 y 13

35

(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: El cual se puede interpretar

el involucramiento con los compañeros de trabajo, estar juntos y tener comunión unos a

otros. Ítems 4, 9 y 14

(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: el de facilitar los procesos

de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de

acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución y de la comunidad

a la cual pertenece. Ítems 5, 10 y 15.

Se califica en una escala de 5 a 1 en dónde cinco es la máxima importancia y 1 poca

importancia, se deben de calificar todas las características con una puntuación máxima

de 15 puntos y una mínima de 1punto. Si la puntuación se aproxima a los 15 puntos se

puede determinar que es un ítem que tiene mayor afinidad y si la puntuación se

aproxima a 1 punto se puede determinar que es un ítem de menor afinidad para los

trabajadores. La forma de aplicación es individual o colectiva y el tiempo de resolución

es de 10 a 15 minutos aproximadamente.

Para la evaluación de producción se utilizará un conteo de medición por entrega de

avalúos y proyectos de investigación con un historial de 4 meses teniendo como

promedio un resultado por valuador e investigador.

Para determina la productividad se realizará un reporte de trabajos entregados por mes,

en un período de 4 meses, los cuales se promediarán para tener un número como

tendencia.

36

3.3 Procedimiento

Para la realización de la investigación se llevará a cabo los siguientes pasos:

Se presentó tema de investigación para aprobación.

Una vez aprobada se determinaron variables de investigación con sus

definiciones operacionales y conceptuales.

Se determinó la muestra de la población a evaluar

Se buscó el instrumento para investigación de campo de las variables.

El instrumento fue aplicado a la muestra, cumpliendo con el horario

proporcionado por la organización.

Se procedió a realizar un conteo de trabajos terminados por mes, cumpliendo

con el horario proporcionado por la organización.

Con base a la metodología estadística elegida se procedió a la tabulación de

datos para su posterior interpretación.

Con base a los resultados obtenidos se estableció las conclusiones,

recomendaciones y anexos.

Se entregó informe final para su impresión y a su vez este sea entregado a la

organización que brinda el apoyo para poder llevar a cabo la investigación.

37

3.4. Tipo de Investigación y Metodología Estadística

La presente investigación es de carácter descriptiva – correlacional siguiendo la

metodología de Hernández, Fernández y Baptista (2006).

“La investigación descriptiva a busca especificar propiedades, características y rasgos

importantes de cualquier fenómeno que se analice.” Hernández, Fernández y Baptista

(2006). Pag. 102

“El enfoque cuantitativo utiliza la correlación y el análisis de datos para contestar

preguntas de investigación y probar hipótesis previamente hechas, confía en la

medición numérica, el contero y frecuentemente en el uso de las estadísticas para

establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población” Pag. 5

La metodología siguiendo a Hernández, Fernández y Baptista (2006), con medidas de

tendencia central, la cual busca el valor central dentro de la distribución y la ubica en

una escala de medición.

Se homologa con el coeficiente de correlación de Pearson, la cual busca analizar la

relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón.

Y cualquier otra estadística que sea necesaria tanto para el programa Excel y otros

programas de estadística.

38

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos en el presente estudio para los

colaboradores de una empresa dedicada a los avalúos e investigaciones de mercado.

4.1 Descriptivos

Ganancias

Económicas Seguridad Altruismo

Relaciones

Interpersonales Dirección

Total

Producción

Media 10.11 13.78 12.72 14.50 9.67 144.00

Desviació

n

estándar

1.40 1.06 1.93 1.20 2.27 23.01

En la tabla 4.1 se pueden notar las medias y desviaciones de cada uno de los valores al

trabajo, la mayoría de ellos con excepción del valor de dirección se encuentran en la

zona alta del test la cual se encuentra como máximo en un total de 15 puntos. Esto

quiere decir que dentro del valor al trabajo en su mayoría, los factores son importantes.

El valor que se encuentra más bajo de acuerdo a la media es Dirección con un 9.67

puntos, lo cual nos indica que es importante más no es determinante para el desarrollo

de la empresa.

39

4.2 Correlación entre valor al trabajo y productividad

N = 18

Ganancias

Económicas Seguridad Altruismo

Relaciones

Interpersonales Dirección

Total

Prod.

R

.412

.090

-.145

.567

-.197

.434

-.426

.078

.155

.539 Sig.

(bilateral

)

La tabla 4.2 indica que no hay correlación entre la producción y el valor al trabajo.

4.3 Correlaciones entre valor al trabajo, productividad y variables demográficas

N = 18 Edad Género Años

Laborales

Ganancias

económicas

R .434

.072

-.172

.494

.439

.068 Sig. (bilateral)

Seguridad R .364

.138

.024

.924

.476

.046 Sig. (bilateral)

Altruismo R .388

.112

-.370

.131

.331

.180 Sig. (bilateral)

Relaciones

Interpersonales

R -.239

.339

.192

.446

-.227

.365 Sig. (bilateral)

Dirección R .308

.213

.118

.641

.189

.453 Sig. (bilateral)

Total Producción R .182

.469

.015

.953

.253

.311 Sig. (bilateral)

En la tabla 4.3 se puede notar que no existe correlación estadísticamente significativas

en los valores y las variables demográficas, con excepción de los años laborados, ya

que si se relacionan con el valor a la seguridad con un 0.476 sobre 0.46, dicha

correlación es positiva, lo cual nos indica que a mayores años laborados en la empresa

mayor valor a la seguridad, esto con un nivel de confianza del 95% de confianza.

40

4.4 Tiempo de Antigüedad

En la gráfica 4.4 se puede observar que el porcentaje de colaboradores se encuentran

dentro del 58% de años de antigüedad en los últimos 5 años de la empresa, lo que

indica que el total de la población tiene estabilidad laboral en la empresa, lo cual va

ligado al valor al trabajo y a la seguridad que esto les proporcionan.

26%

16%

12%

21%

26%

1-2

3-4

5-6

7-8

9-10

41

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Hoy en día, es muy importante tomar en cuenta los cambios que se están dando en las

organizaciones a favor de los recursos humanos con los que esta cuenta. Por ello surge

la necesidad de enfocarse en el lado humano de cada persona y así poder lograr

determinar cuál es el factor más importante y por el cual se sienten motivados o

incentivados a trabajar de manera efectiva y eficaz.

Para poder tener una organización exitosa es necesario tener cliente a quienes atender

y por consiguiente es vital tener una producción eficiente para entregar en tiempo cada

trabajo solicitado.

Los resultados obtenidos en esta investigación hacen referencia de la muestra, la cual

está comprendida por 18 colaboradores, representando el total de los colaboradores de

una empresa que se dedica a las valuaciones de inmuebles e investigaciones de

mercado, en el cual se incluyen investigadores, valuadores y vendedores, todos los

cargos requiere de estudios universitarios partiendo de este como base hasta llegar a

estudios de maestrías y doctorados.

El presente estudio tiene como punto de partida determinar si el valor al trabajo está

relacionado a la producción y si este tiene una influencia vital en la cual se puedan

tomar decisiones estratégicas para llevar a un desarrollo mayor a los colaboradores de

la organización. Para poder realizar el análisis comparativo se toman en cuenta

investigaciones en el ámbito nacional e internacional con los temas de producción y

valor al trabajo así como los resultados de los sujetos de este estudio.

Pinto (2011) en su investigación buscó determinar cuáles son los valores con respecto

al trabajo de los empleados de una empresa que brinda servicios de asesoría en una

investigación de tipo descriptiva. Se concluyó que los valores más destacados o

importantes por parte de los trabajadores son: Ganancias económicas, Compañerismo

42

y Altruismo, teniendo menor preferencia en los valores de: Seguridad y Dirección,

respectivamente.

Lo cual no se relaciona con el presente estudio, puesto que la media y desviación

estándar refleja que el valore de seguridad con respecto a los años laborados es muy

importante, es decir que a mayor años laborados, mayor seguridad tiene el colaborador.

Por el contrario Barrios (2012), en su estudio buscó determinar el valor al trabajo en los

empleados según su tipo de contratación dentro de una institución pública. Para esta

investigación se tomó el 26.66% de la población siendo estos100 empleados

contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo renglón de los cuales

representan diferentes puestos. Los resultados indicaron que el valor al trabajo

enfocado en seguridad tiene un grado de significancia mayor para los colaboradores del

renglón 011, seguido de seguido de ganancias económicas, dejando como aspectos

menos importantes, el altruismo, el compañerismo y la dirección.

Lo expuesto se relaciona con los sujetos del presente estudio, pues los resultados

reflejan que los años laborados si se relacionan con el valor a la seguridad con un 0.476

sobre 0.46, dicha correlación es positiva, lo cual nos indica que a mayores años

laborados en la empresa mayor valor a la seguridad.

También se encontró que el valor que se encuentra más bajo de acuerdo a la media es

Dirección con un 9.67 puntos, lo cual indica que es importante más no es determinante

para el desarrollo de la empresa.

Arriaga (2009), en San Nicolás de Hidalgo, buscó determinar si la motivación del

recurso humano permite tener un mejor desempeño en su trabajo de tal forma que

favorezca tanto los intereses personales como los de la misma organización. Se

concluyó que la necesidad que se encuentra menos satisfecha es el área social, en la

cual se debe tener especial cuidado, ya que esta es muy favorable para la empresa

43

crea un ambiente agradable de trabajo en el que los colaboradores se sientan cómodos

para que se puedan alcanzar los objetivos.

Lo cual se relaciona al alto resultado en las relaciones interpersonales con una media

de 14.5 y una desviación estándar de 1.20, lo cual indica que el involucramiento con los

compañeros de trabajo, estar juntos y tener una buena relación unos con otros es unos

de los factores muy importantes para el desarrollo de los mismos dentro de la

organización.

También, Grimaldo (2008), en Perú realizo un estudio en el cual tuvo como objetivo

identificar y comparar el sistema de valores hacia el trabajo en un grupo de policías de

tránsito, según sexo, se concluyó que los dos principales valores fueron: Auto

trascendencia y Apertura al cambio. Las mujeres se encuentran en un promedio en

todas las áreas evaluadas; sin embargo, se aprecia un mayor porcentaje en Apertura al

Cambio. Los varones presentan una puntuación mayor en todas las escalas; aunque las

diferencias no son significativas.

Filippi (2008), en su investigación buscó indagar la relación subjetiva con el trabajo,

significado y valores, en grupos laborales integrantes del mercado argentino. Se

concluyó que las personas se sienten identificadas con el compromiso laboral y el valor

al trabajo ya que aun teniendo la mayor cantidad de recursos para no hacerlo

extrañaría el ambiente laboral, los compañeros de trabajo y quedarían con mucho

tiempo libre.

Alvarado (2011), Buscó establecer la relación que existe entre estabilidad emocional y

desempeño laboral. Se concluyó que existe una relación estrecha entre estabilidad

emocional y desempeño laboral ya que una depende de la otra para el cumplimiento de

metas organizacionales y el buen rendimiento.

Lo que indica que es vital para los colaboradores el valor al trabajo y lo que les produce,

pues también contamos con puntajes altos en el altruismo con una media de 12.72 y

ganancias económicas con 10.11 lo cual indica que son principales más no

44

determinantes para darle valor al trabajo, y por ultimo tenemos la dirección con un 9.67.

Con esto se encontró que los colaboradores tienen como valores principales dos áreas

que se clasifican en el área social.

Se puede observar existen estudios realizados que tienen relación directa con el valor

que los empleados le dan al trabajo, ya que el recurso humano es quien establece y da

ese valor a los bienes y servicios que brinda la organización.

Robbins (2009), indica que los valores son importantes para el estudio del

Comportamiento Organizacional debido a que dan el fundamento para la comprensión

de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en nuestras

percepciones. Los individuos ingresan a una organización con los conceptos

preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que no debe ser. Estas nociones contienen

interpretaciones de los que es correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos

comportamientos o eventos son preferibles sobre otros y como resultado los valores

nublan la objetividad y la racionalidad, y que por lo general influyen en las actitudes y en

el comportamiento.

Como indica Robbins, cuando un colaborador ingresa a la organización, este trae

consigo valores ya preestablecidos que han sido aprendidos a lo largo de la vida, si

estos valores se relacionan con los valores de la organización, la importancia de los

mismos para los colaboradores serán de alto impacto y esto hará que aumente el valor

que le den al trabajo. La teoría de Robbins confirma que no existe relación en el valor al

trabajo y la producción, puesto que el valor al trabajo aumenta si los valores ya

establecidos en el colaborador se relacionan con las de la organización.

Koontz y Weihrich (2004) mencionan que el capital humano es la inversión realizada

por la organización para capacitar y formar a sus miembros y el instructor de la

población trabajadora que son los conocimientos y habilidades que guardan relación

directa con los resultados del trabajo.

45

Lo anterior confirma que utilizar la capacitación como estrategia para mejorar la

producción, la eficacia y la eficiencia de los colaboradores dentro de la organización es

de las más eficaces, pues son ellos nuestro capital humano, y contar con personal

capacitado nos permite llevar sus conocimientos y habilidades a un nivel más alto lo

cual hará que la producción aumente, sin embargo esto no tiene relación en cuanto al

valor al trabajo, puesto que aunque aumenta la producción, no aumenta el valor que los

colaboradores le den a las funciones que realizan.

En los estudios citados, se puede determinar la importancia que los autores y

estudiantes han dado a los valores que le dan los empleados al trabajo así como la

medición de la productividad que tiene los mismos dentro de la empresa, no importando

a la actividad a la que se dedique, ya que por medio de éstos se busca detectar y

establecer los valores que son importantes para los colaboradores y a la vez determinar

si estos valores son determinantes para la producción eficaz y efectiva.

Por lo que se concluye que el éxito de toda empresa está basado en los valores al

trabajo que se posea el personal sobre las necesidades del mismo, logrando con ello un

clima organizacional positivo y entusiasta, lo cual se ve reflejado en el servicio que se

brinda a los clientes. No obstante, se observa que no existe relación de valor al trabajo

en cuanto a la producción.

46

VI. CONCLUSIONES

Se determinó que los valores que más aprecian los trabajadores en una empresa

que brinda servicios de asesoría son: las relaciones interpersonales y altruismo.

Se observa que no existe una relación en cuanto al valor al trabajo y el

rendimiento de los colaboradores. El valor al trabajo es independiente de la

producción y viceversa.

Se encontró que el grado de productividad es un promedio alto, de acuerdo a las

metas establecidas por la empresa.

En la presente investigación se determinó que el valor al trabajo no tiene

correlación con la productividad.

El género y la edad de los sujetos de estudio, no reflejan variaciones

significativas, por lo que se puede concluir que estas variables no tienen relación

directa con el valor al trabajo y la productividad.

Se determinó que los valores según los años de experiencia laboral, no varían

significativamente, dando como resultado que el valor que más aprecian los

trabajadores es la seguridad la cual está estrechamente correlacionada con los

años que tengan de laborar para la organización.

47

VII. RECOMENDACIONES

Determinar que factor está ligado a la producción para poder incrementar y

mantener un nivel óptimo en cuanto a entregas de producción..

Implementar una cultura de servicio en el que les permita relacionarse con los

demás y así poder mantener las relaciones interpersonales de manera sana.

A la gerencia general de producción, se le recomienda crear programas que

incentiven y motiven al departamento de producción para poder ser eficientes y

eficaces en entregas, con esto lograr mantener el alto nivel que poseen a la

fecha.

Promover programas de actividades y crecimiento personal y motivacional en el

que los colaboradores puedan estrechar sus lazos interpersonales y así poder

fortalecer los valores, ya que estos no tiene relación con la producción.

Se recomienda trabajar la producción y el valor al trabajo por separado, ya que

son programas distintos y no tienen relación uno con otro según el estudio

realizado.

Fomentar la estabilidad laboral y el crecimiento profesional de los colaboradores

dentro de la empresa ya que tiene un valor significativo según la presente

investigación.

48

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alvarado, F. (2008). Administración por Valores como Herramienta para el Mejoramiento del Rendimiento Laboral en la Pequeña Industria de Transformación de Materia Prima de Vidrio, Hierro y Aluminio de la Ciudad de Quetzaltenango. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango, Guatemala.

Alvarado, G. (2011). Estabilidad emocional y su relación con el desempeño laboral.

Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Arciniega, L. y González, L. (2000). Desarrollo y validación de la escala de valores

hacia el trabajo EVAT 30 Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala Arriaga, Y (2009). Influencia de la Motivación en el desempeño laboral. (En red)

Disponible:http://bibliotecavirtual.dgb.umich.mx:8083/jspui/bitstream/123456789/895/1/INFLUENZADELAMOTIVACIONENELDESEMPE%C3%91OLABORAL.pdf

Bancaja, I. (2007). Los valores y las actitudes laborales de los jóvenes. Capital Humano

No. 78 (En red) Disponible en: http://redetis.org.ar/node.php&id=137&elementid=6185

Barrios, M. (2012). Valor al trabajo de los empleados, según su tipo de contratación,

dentro de una institución pública. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Blanchard, K. (1997). Administración por valores. Bogotá, Colombia: Norma, S.A. Blanchard, K. y Oconnor, M. (1997). Administración por valores. México: Editorial

Norma. Brenes, C. Castro, A. Jiménez, J. (2007). Productividad. Disponible en red:

http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw-Hill

Interamericana, S. A. Codina, A. (2004). Los Valores Como Herramientas Gerenciales.

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=644 Contreras, A. (2009). Efectos en el rendimiento laboral de un grupo de colaboradores

de una municipalidad del departamento de Guatemala con períodos vacacionales pendientes. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. (11ª. Edición)

México: McGraw-Hill Interamericana Editores, S. A. de C. V.

49

De Jesús, E. y Ordaz, P. (2006). Revista de psicología - Escuela de Psicología, Universidad Central de Venezuela ISSN 1316-0923 versão impressa.

Filippi, G. (2008) El significado y el valor al trabajo en distintos grupos socio-laborales

en los albores del siglo XXI. (En red) Disponible en: http://www.econ.uba.ar/www/servicios/Biblioteca/bibliotecadigital/bd/tesis_doc/filippi.pdf

Fleitman, J. (1994). Evaluación Integral (1ª. Edición) México: McGraw-

Hill/Interamericana de México, S. A. de C. V. Grad, H. y Ros, M. (1991). Revista de Psicología Social – Aprendizaje, Universidad

Complutense de Madrid ISSN 0213-4748

Grimaldo, M. (2008). Sistema de valores hacia el trabajo en un grupo de policías de

tránsito. (En Red) Disponible en: http://www.scielo.org.pe/scielo.php?pid=S172948272008000100009&script=sciabstract&tlng=es

Hernández, A. (2008). El significado del trabajo para los futuros publicitarios. Un análisis desagregado por sexo. (En red) Disponible en:http://www.revistalatinacs.org/08/27_47_Alinante/Alejandra_Hernandeze t_al.html

Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación (4ª.

Edición). México: Mc Graw Hill. Hernández, V. (2010) Eficacia de un programa de compromiso laboral en una

institución educativa con orientación técnica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Ivancevich, J. (2005) Administración de Recursos Humanos. México: (9ª. Edición)

Editorial McGraw-Hill, S.A. Jop, J. (2012). Diferencia de valor al trabajo entre el personal administrativo y operativo

en la empresa calzado modelo Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Koontz, H. y Weirhrich, H. (2004). Administración: una perspectiva global. (12ª. Edición).

México: Editorial McGraw Hill Interamericana. Linacero, G. y Vallejo, A. (2003). La administración de Recursos Humanos en los

colegios privados de Guatemala y su relación con el rendimiento laboral. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

50

Monterroso, M. (2008). Valores predominantes en una empresa joyera Guatemalteca.

Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Morales, P. (2007). Evaluación de los valores: análisis de listas de ordenamiento. (En

red) Disponible en http://www.upcomillas.es/personal/peter/otrosdocumentos/ValoresMetodo.pdf

Pérez, J. (1999). Valores en la cultura Empresarial; un modelo para el cambio. México:

Editorial McGraw Hill. Pinto, A. (2011). Valores con respecto al trabajo de los empleados de una empresa que

brinda servicio de asesoría. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Ramazzini, N. (2006). Automatización de Oficinas (1ª. Edición). Guatemala C.A:

ITALPRO S.A. Ramírez, P. (1997). Empresas competitivas: una estrategia para el cambio y para el

éxito. México: Editorial McGraw Hill. Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional (13ª. Edición). México: Prentince

Hall Robbins, S. y Coulter M. (2005). Administración (8ª. Edición). México: Prentice Hall. Siliceo, A. Casares, D. y Gonzalez, J. (1999). Liderazgo, valores y cultura

organizacional (1ª. Edición) México: McGraw Hill Interamericana. Stoner, G. (1994). Administración. 5ª edición. México: Prentice Hall S.A.

51

ANEXOS

52

FICHA TÉCNICA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional

OBJETIVO: Determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo profesional

AUTOR: Donald E. Super Adaptación reducida del Work Values Inventory

DIRIGIDO A: Gerentes, Senior, Semi-Senior, Asistente, Secretarias, Personal de Limpieza y Mantenimiento

¿QUÉ MIDE? Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional (GE) Ganancias Económicas el valor esté tan íntimamente ligado al ser humano obliga a los economistas a medir valores mercantiles y no mercantiles empleando instrumentos monetarios como el dinero (SE) Seguridad: Se le da para salvaguardar propiedades, bienes y personas, es una función corporativa esencial. (AL) Altruismo: se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o atención desinteresada por el otro o los otros, al contrario del egoísmo. (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: Involucra estar juntos, amarse y tener comunión unos a otros. Involucra escuchar a alguien que tiene una preocupación, orar con alguien que tiene una necesidad. (DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: Facilitar los procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución y de la comunidad a la cual pertenece.

REACTIVOS (GE) Ganancias Económicas: ítems 1, 6 y 11 (SE) Seguridad: ítems 2, 7 y 12 (AL) Altruismo: ítems 3, 8 y 13 (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: ítems 4, 9 y 14 (DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: ítems 5, 10 y 15

FORMA DE APLICACIÓN La aplicación es de forma individual, así como los resultados se obtendrán de la misma manera. El cuestionario cuenta con 15 características o consecuencias en el cual se debe indicar el grado que se considera más o menos importante.

TIEMPO DE RESOLUCIÓN El Cuestionario de Valores al trabajo, dependiendo del nivel jerárquico que ocupe una persona en la empresa, puede variar entre 10 y 15 minutos.

53

Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional (Adaptación reducida del Work Values Inventory, de Donald E. Super)

Nombre de Puesto:____________________________ Edad: _____________

Departamento o Área: _____________________________ Género: F M Antigüedad:

0 – 1 año 2 – 5 años 6- 10 años 11 – 15 años 16- 20 años

En toda actividad hay una serie de aspectos satisfactorios que es normal que deseemos encontrar en

nuestro propio trabajo, o como una consecuencia del mismo. No todos estos aspectos tienen la misma

importancia para todos: unas valoran más unas cosas y otros dan más importancia a cosas distintas.

A continuación encontrará una serie de características o consecuencias que se pueden encontrar o se

pueden buscar y desear en el propio trabajo. Léalas e indique en qué grado las considera más o menos

importantes para usted.

No. Significa

5 Máxima importancia

4 Mucha importancia, aunque no muchísima

3 Bastante Importancia

2 Importancia Moderada

1 Poca Importancia

Responda: 1. Por el orden que indican los números, sin leer previamente todo el cuestionario, 2. Más bien rápidamente; si duda fíese de su primera impresión 3. Con sinceridad; este cuestionario es anónimo

NO. QUE IMPORTANCIA TIENE PARA MÍ EL TRABAJO MÁXIMA POCA

1 Ganar lo suficiente para vivir con mucha comodidad 5 4 3 2 1

2 Saber que permaneceré mucho tiempo en el mismo trabajo

5 4 3 2 1

3 Poder ayudar a otros por medio de mi propio trabajo 5 4 3 2 1

4 Estar en un grupo en el que me sienta parte del mismo 5 4 3 2 1

5 Tener autoridad sobre otros 5 4 3 2 1

6 Tener aumentos salariales para mejorar mi nivel de Vida 5 4 3 2 1

7 Tener la seguridad de que no tendré que buscar trabajo en otra parte

5 4 3 2 1

8 Tener un tipo de tarea del que se beneficien otras personas

5 4 3 2 1

9 Poder tener una buena amistad con mis compañeros de trabajo

5 4 3 2 1

54

10 Poder ejercitar mis dotes de mando y dirección 5 4 3 2 1

11 Ganar mucho dinero 5 4 3 2 1

12 Tener la seguridad de obtener un puesto de trabajo en la misma empresa u organización si concluye el que ya tengo

5 4 3 2 1

13 Contribuir directamente con mi trabajo a que me aumente el bienestar de otras personas

5 4 3 2 1

14 Tener muy buenas relaciones con mis compañeros de trabajo

5 4 3 2 1

15 Poder planificar y organizar el trabajo de los demás 5 4 3 2 1

(GE) Ganancias económicas ítems 1, 6 y 11

(SE) Seguridad ítems 2, 7 y 12

(AL) Altruismo ítems 3, 8 y 13

(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo

ítems 4, 9 y 14

(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar

ítems 5, 10 y 15

Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional El test original mide hasta 15 motivaciones distintas (45 ítems): creatividad, independencia, sentido estético, prestigio, estimulación intelectual, variedad, etc.

Productividad

55

Fecha Fecha Descripción OT

1 4 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a. Calle 4-90 Z.8 Mixco Sec A-5 San Cristobal

6868

2 4 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 23 Calle 18-96 Z.7 San Migue Petapa Maxibodega

6870

3 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm.4a. Calle A C-162 Lomas de Portugal, Zona 1 Mixto

6878

4 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Terreno en Jardines de San Isidro, Zona 16

6877

5 7 de mayo de 2012 Avalúo maquinaria y equipo en La Mina, San Marcos

6872

6 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 3a. Calle 18-41 Zona 15 VH I Apto 202 Casa Teruel

6875

7 8 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 6a. Av. A 3-35 Z. 8 Mixco San Cristobal Bristol C.4

6879

8 8 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 22 Ave.A 31-38 Zona 16 Hacienda Real

6861

9 9 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Terreno en Zona 15

6876

10 9 de mayo de 2012 Avaluo Inm. 3a Calle C 8-07 Zona 10

6855

11 9 de mayo de 2012 Avalúo Seguimiento de Obra Mayo

6865

12 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 305

6882

13 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 501

6882

14 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 601

6882

15 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 603

6882

16 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 604

6882

17 10 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 301

6882

18 10 de mayo de 2012 Saldo 50% Avalíúo Inm. 15 Av Lote Sta. Isabel, Zona 6

6864

19 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Casa 94 Res. Santa Amelia, Zona 17

6866

20 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 18.5 a Lo de Dieguez Cond. Brisas del Campo C55

6873

21 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Villa Verde 2 CAES

6887

22 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 1a. Av. 37-01 Zona 11 Res. Primavera

6874

56

23 11 de mayo de 2012 Avalúo Maquinaria Sistema Generación y transp, de Vapor

6869

24 11 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 1a. Calle 18-61 Zona 14

6890

25 14 de mayo de 2012 Reimpresión Avalúo OT 6499

6893

26 15 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Calle A 11-70 Zona 1

6894

27 15 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 16 a Piedra Parada Villas de Entreluces Villa J-6

6860

28 16 de mayo de 2012 2 Avalúos en Zona 12 La Reformita y Zona 2 Mixco

6902/6901

29 16 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 20 Av. 3-60 Z.15 V.H- 15 Edificio Midori

6881

30 16 de mayo de 2012 Avalúo Inm- 13 C 9-53 Z. 4 Mixco Cond. San Daniel Villa H

6884

31 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6 12-42 Zona 10 Design Center

6886

32 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Villa Italia, Casa 1

6897

33 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm 9a. Calle 10-30 Z. 4 San Fermín Casa E14

6883

34 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 15 Calle 6-38 Zona 10 Cond. Villa Real

6889

35 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 22 Av. A 31-16 Zona 16

6892

36 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Ensenada San Isidro, Casa 17E

6903

37 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 11 Av. 12-74 Zona 10 Apto 608 Torre I

6895

38 18 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 25 Calle 13-55 Zona 17 Ensenada San Isidro C.13

6898

39 18 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 25 Calle 13-55 Zona 17 Ensenada San Isidro C.13

6898

40 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 602

6882

41 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 401

6882

42 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km. 18 CAES Villa Vermont Sta. Cat. Pinula Casa 7

6904

43 21 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Res.San José de la Fuentes Casa J-19 S.J.Pinula

6885

44 21 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Don Justo Carretera a El Salvador

6906

45 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 3a. Av. 10-96 Zona 9 Electrónica Panamericana

6888

46 22 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 503

6882

47 22 de mayo de 2012 Inm. Lote 25 Mz V Jard. San Isidro, Zona

6917

57

17

48 22 de mayo de 2012 Inm. 12 Avenida 27-48 y 27-62 Zona 12

6913

49 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 10a. Calle 22-60 Zona 14 Res. Darrue

6911

50 22 de mayo de 2012 Avalúo impresora 4 colores Shinohara

6891

51 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Citadella, Zona 17

6900

52 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6 16-01 Zona 10 Casa interior 6

6912

53 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 11 Av. 37-62 Zona 11 Casa 44 Cond. Portal Charcas

6910

54 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a.Calle A 13-04 Sector B San Cristobal, Z.8 Mixco

6918

55 24 de mayo de 2012 Avaluo Inm.Edificio Torre 14 Apto 202 y parqueo, Z.14

6909

56 24 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 37 Calle 12-11 Zona 12 Villasol

6919

57 24 de mayo de 2012 Avalúo Retroexcavadora Caterpillar 416E

6905

58 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm Km. 18.5 CAES Condominio El Tajín

6926

59 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6, 16 Calle 15-14 Z.10 Real de la Villa

6927

60 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 7a. Av. 27-31 A, Zona 8

6916

61 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 26.5 a San Lucas, Choacorral La Hacienda C.2

6899

62 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 34 Calle A 13-89 Casa 7 Zona 12 Villa Sol

6921

63 29 de mayo de 2012 Avalúo Retroexcavadora Case 580 Super M Total

6932

64 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Apto 404 Edificio Torre 14, Zona 14

6933

65 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Calle 6-36 Zona 10 Nivel 8 A´tp 8-A Edf. Sta.María

6922

66 29 de mayo de 2012

Avalúo Inm. Km 18 CAES, Casa 12 Condominio Las Casuarinas

6817

67 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm.3a. C.27-60 Z.15 Res. San Lázaro Apto 7 Nv.3

6935

68 30 de mayo de 2012 Reimpresión Avalúo OT 6685

6685/6936

69 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Mz. 7 Lote 10 Zona 16 Jard. San Isidro

6937

70 30 de mayo de 2012 50% 8 avalúos en Residenciales Alcalá, Zona 15

6915

71 30 de mayo de 2012 Avalúo 4 propiedades diferentes ubicaciones

6924

58

72 30 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 8a. C.21-55 Z.4 Vi.Nueva Alamedas de San Miguel

6853

73 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 24.5 a Mataquescuintla San Angel Lote 38

6908

74 30 de mayo de 2012 36 Av. 12-33 Zona 5 Jardines de la Asunción

6914

75 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 13 Calle 9-35 Zona 7 Col. Castillo Lara

6923

76 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a. Calle 17-38 Zona 16 Casa 5

6930

77 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Apto 1204 Edificio Torre 14, Zona 14

6949

78 31 de mayo de 2012 Avalúo 4 Inm. Aptos 3A, 6A, 6B, 6C Monte Azul, Zona 13

6929

79 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 19 Calle B 31-41 Zona 7 Villa Linda III

6944

80 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 15 Res. Llano Alto Casa W-038 Z.6 V.Nueva

6934

81 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Lote 15 Mz. A Las Tinajas, Sta. Cat. Pinula

6925

82 31 de mayo de 2012 Avalúo de Helicóptero 6941

83 31 de mayo de 2012 Avalúo 14 Calle 7-49 Zona 9 Portal Belmont y Parqueo

6938

84 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Av. 7-26 Zona 19 Col. La Florida

6946

85 31 de mayo de 2012 Avalúo en zona 10 6867

86 31 de mayo de 2012 Avalúo en zona 16 Lourdes

6920

87 31 de mayo de 2012 Avalúo de 9 Terrenos en San Juan Sacatepéquez

6928

88 31 de mayo de 2012 Marina Pez Vela 6940

89 31 de mayo de 2012 Avalúo de Maquinaria 6942

90 31 de mayo de 2012 Avalúo de Helicóptero 6943

91 31 de mayo de 2012 Avalúo en Puerto San José

6945

92 31 de mayo de 2012 Avalúo en Zona 15 Alcalá

6947

ANEXOS

FICHA TÉCNICA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional

OBJETIVO: Determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo profesional

AUTOR: Donald E. Super Adaptación reducida del Work Values Inventory

DIRIGIDO A: Gerentes, Senior, Semi-Senior, Asistente, Secretarias, Personal de Limpieza y Mantenimiento

¿QUÉ MIDE? Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional (GE) Ganancias Económicas el valor esté tan íntimamente ligado al ser humano obliga a los economistas a medir valores mercantiles y no mercantiles empleando instrumentos monetarios como el dinero (SE) Seguridad: Se le da para salvaguardar propiedades, bienes y personas, es una función corporativa esencial. (AL) Altruismo: se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o atención desinteresada por el otro o los otros, al contrario del egoísmo. (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: Involucra estar juntos, amarse y tener comunión unos a otros. Involucra escuchar a alguien que tiene una preocupación, orar con alguien que tiene una necesidad. (DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: Facilitar los procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución y de la comunidad a la cual pertenece.

REACTIVOS (GE) Ganancias Económicas: ítems 1, 6 y 11 (SE) Seguridad: ítems 2, 7 y 12 (AL) Altruismo: ítems 3, 8 y 13 (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: ítems 4, 9 y 14 (DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: ítems 5, 10 y 15

FORMA DE APLICACIÓN La aplicación es de forma individual, así como los resultados se obtendrán de la misma manera. El cuestionario cuenta con 15 características o consecuencias en el cual se debe indicar el grado que se considera más o menos importante.

TIEMPO DE RESOLUCIÓN El Cuestionario de Valores al trabajo, dependiendo del nivel jerárquico que ocupe una persona en la empresa, puede variar entre 10 y 15 minutos.

Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional (Adaptación reducida del Work Values Inventory, de Donald E. Super)

Nombre de Puesto:____________________________ Edad: _____________

Departamento o Área: _____________________________ Género: F M Antigüedad:

0 – 1 año 2 – 5 años 6- 10 años 11 – 15 años 16- 20 años

En toda actividad hay una serie de aspectos satisfactorios que es normal que deseemos encontrar en

nuestro propio trabajo, o como una consecuencia del mismo. No todos estos aspectos tienen la misma

importancia para todos: unas valoran más unas cosas y otros dan más importancia a cosas distintas.

A continuación encontrará una serie de características o consecuencias que se pueden encontrar o se

pueden buscar y desear en el propio trabajo. Léalas e indique en qué grado las considera más o menos

importantes para usted.

No. Significa

5 Máxima importancia

4 Mucha importancia, aunque no muchísima

3 Bastante Importancia

2 Importancia Moderada

1 Poca Importancia

Responda: 1. Por el orden que indican los números, sin leer previamente todo el cuestionario, 2. Más bien rápidamente; si duda fíese de su primera impresión 3. Con sinceridad; este cuestionario es anónimo

NO. QUE IMPORTANCIA TIENE PARA MÍ EL TRABAJO MÁXIMA POCA

1 Ganar lo suficiente para vivir con mucha comodidad 5 4 3 2 1

2 Saber que permaneceré mucho tiempo en el mismo trabajo

5 4 3 2 1

3 Poder ayudar a otros por medio de mi propio trabajo 5 4 3 2 1

4 Estar en un grupo en el que me sienta parte del mismo 5 4 3 2 1

5 Tener autoridad sobre otros 5 4 3 2 1

6 Tener aumentos salariales para mejorar mi nivel de Vida 5 4 3 2 1

7 Tener la seguridad de que no tendré que buscar trabajo en otra parte

5 4 3 2 1

8 Tener un tipo de tarea del que se beneficien otras personas

5 4 3 2 1

9 Poder tener una buena amistad con mis compañeros de trabajo

5 4 3 2 1

10 Poder ejercitar mis dotes de mando y dirección 5 4 3 2 1

11 Ganar mucho dinero 5 4 3 2 1

12 Tener la seguridad de obtener un puesto de trabajo en la misma empresa u organización si concluye el que ya tengo

5 4 3 2 1

13 Contribuir directamente con mi trabajo a que me aumente el bienestar de otras personas

5 4 3 2 1

14 Tener muy buenas relaciones con mis compañeros de trabajo

5 4 3 2 1

15 Poder planificar y organizar el trabajo de los demás 5 4 3 2 1

(GE) Ganancias económicas ítems 1, 6 y 11

(SE) Seguridad ítems 2, 7 y 12

(AL) Altruismo ítems 3, 8 y 13

(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo

ítems 4, 9 y 14

(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar

ítems 5, 10 y 15

Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional El test original mide hasta 15 motivaciones distintas (45 ítems): creatividad, independencia, sentido estético, prestigio, estimulación intelectual, variedad, etc.

Productividad

Fecha Fecha Descripción OT

1 4 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a. Calle 4-90 Z.8 Mixco Sec A-5 San Cristobal

6868

2 4 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 23 Calle 18-96 Z.7 San Migue Petapa Maxibodega

6870

3 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm.4a. Calle A C-162 Lomas de Portugal, Zona 1 Mixto

6878

4 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Terreno en Jardines de San Isidro, Zona 16

6877

5 7 de mayo de 2012 Avalúo maquinaria y equipo en La Mina, San Marcos

6872

6 7 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 3a. Calle 18-41 Zona 15 VH I Apto 202 Casa Teruel

6875

7 8 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 6a. Av. A 3-35 Z. 8 Mixco San Cristobal Bristol C.4

6879

8 8 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 22 Ave.A 31-38 Zona 16 Hacienda Real

6861

9 9 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Terreno en Zona 15

6876

10 9 de mayo de 2012 Avaluo Inm. 3a Calle C 8-07 Zona 10

6855

11 9 de mayo de 2012 Avalúo Seguimiento de Obra Mayo

6865

12 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 305

6882

13 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 501

6882

14 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 601

6882

15 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 603

6882

16 9 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 604

6882

17 10 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 301

6882

18 10 de mayo de 2012 Saldo 50% Avalíúo Inm. 15 Av Lote Sta. Isabel, Zona 6

6864

19 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Casa 94 Res. Santa Amelia, Zona 17

6866

20 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 18.5 a Lo de Dieguez Cond. Brisas del Campo C55

6873

21 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Villa Verde 2 CAES

6887

22 10 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 1a. Av. 37-01 Zona 11 Res. Primavera

6874

23 11 de mayo de 2012 Avalúo Maquinaria Sistema Generación y transp, de Vapor

6869

24 11 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 1a. Calle 18-61 Zona 14

6890

25 14 de mayo de 2012 Reimpresión Avalúo OT 6499

6893

26 15 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Calle A 11-70 Zona 1

6894

27 15 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 16 a Piedra Parada Villas de Entreluces Villa J-6

6860

28 16 de mayo de 2012 2 Avalúos en Zona 12 La Reformita y Zona 2 Mixco

6902/6901

29 16 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 20 Av. 3-60 Z.15 V.H- 15 Edificio Midori

6881

30 16 de mayo de 2012 Avalúo Inm- 13 C 9-53 Z. 4 Mixco Cond. San Daniel Villa H

6884

31 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6 12-42 Zona 10 Design Center

6886

32 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Villa Italia, Casa 1

6897

33 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm 9a. Calle 10-30 Z. 4 San Fermín Casa E14

6883

34 17 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 15 Calle 6-38 Zona 10 Cond. Villa Real

6889

35 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 22 Av. A 31-16 Zona 16

6892

36 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Ensenada San Isidro, Casa 17E

6903

37 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 11 Av. 12-74 Zona 10 Apto 608 Torre I

6895

38 18 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 25 Calle 13-55 Zona 17 Ensenada San Isidro C.13

6898

39 18 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 25 Calle 13-55 Zona 17 Ensenada San Isidro C.13

6898

40 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 602

6882

41 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. en Casa Alcalá, Zona 15 Apto 401

6882

42 18 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km. 18 CAES Villa Vermont Sta. Cat. Pinula Casa 7

6904

43 21 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Res.San José de la Fuentes Casa J-19 S.J.Pinula

6885

44 21 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Don Justo Carretera a El Salvador

6906

45 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 3a. Av. 10-96 Zona 9 Electrónica Panamericana

6888

46 22 de mayo de 2012 Avalúo Inmuble en Casa Alcalá, Zona 15

6882

Apto 503

47 22 de mayo de 2012 Inm. Lote 25 Mz V Jard. San Isidro, Zona 17

6917

48 22 de mayo de 2012 Inm. 12 Avenida 27-48 y 27-62 Zona 12

6913

49 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 10a. Calle 22-60 Zona 14 Res. Darrue

6911

50 22 de mayo de 2012 Avalúo impresora 4 colores Shinohara

6891

51 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Citadella, Zona 17

6900

52 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6 16-01 Zona 10 Casa interior 6

6912

53 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 11 Av. 37-62 Zona 11 Casa 44 Cond. Portal Charcas

6910

54 22 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a.Calle A 13-04 Sector B San Cristobal, Z.8 Mixco

6918

55 24 de mayo de 2012 Avaluo Inm.Edificio Torre 14 Apto 202 y parqueo, Z.14

6909

56 24 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 37 Calle 12-11 Zona 12 Villasol

6919

57 24 de mayo de 2012 Avalúo Retroexcavadora Caterpillar 416E

6905

58 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm Km. 18.5 CAES Condominio El Tajín

6926

59 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Diag. 6, 16 Calle 15-14 Z.10 Real de la Villa

6927

60 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 7a. Av. 27-31 A, Zona 8

6916

61 28 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 26.5 a San Lucas, Choacorral La Hacienda C.2

6899

62 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 34 Calle A 13-89 Casa 7 Zona 12 Villa Sol

6921

63 29 de mayo de 2012 Avalúo Retroexcavadora Case 580 Super M Total

6932

64 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Apto 404 Edificio Torre 14, Zona 14

6933

65 29 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Calle 6-36 Zona 10 Nivel 8 A´tp 8-A Edf. Sta.María

6922

66 29 de mayo de 2012

Avalúo Inm. Km 18 CAES, Casa 12 Condominio Las Casuarinas

6817

67 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm.3a. C.27-60 Z.15 Res. San Lázaro Apto 7 Nv.3

6935

68 30 de mayo de 2012 Reimpresión Avalúo OT 6685

6685/6936

69 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Mz. 7 Lote 10 Zona 16 Jard. San Isidro

6937

70 30 de mayo de 2012 50% 8 avalúos en Residenciales Alcalá, Zona 15

6915

71 30 de mayo de 2012 Avalúo 4 propiedades diferentes ubicaciones

6924

72 30 de mayo de 2012

Avalúo Inm. 8a. C.21-55 Z.4 Vi.Nueva Alamedas de San Miguel

6853

73 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 24.5 a Mataquescuintla San Angel Lote 38

6908

74 30 de mayo de 2012 36 Av. 12-33 Zona 5 Jardines de la Asunción

6914

75 30 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 13 Calle 9-35 Zona 7 Col. Castillo Lara

6923

76 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 4a. Calle 17-38 Zona 16 Casa 5

6930

77 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Apto 1204 Edificio Torre 14, Zona 14

6949

78 31 de mayo de 2012 Avalúo 4 Inm. Aptos 3A, 6A, 6B, 6C Monte Azul, Zona 13

6929

79 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 19 Calle B 31-41 Zona 7 Villa Linda III

6944

80 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Km 15 Res. Llano Alto Casa W-038 Z.6 V.Nueva

6934

81 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. Lote 15 Mz. A Las Tinajas, Sta. Cat. Pinula

6925

82 31 de mayo de 2012 Avalúo de Helicóptero 6941

83 31 de mayo de 2012 Avalúo 14 Calle 7-49 Zona 9 Portal Belmont y Parqueo

6938

84 31 de mayo de 2012 Avalúo Inm. 12 Av. 7-26 Zona 19 Col. La Florida

6946

85 31 de mayo de 2012 Avalúo en zona 10 6867

86 31 de mayo de 2012 Avalúo en zona 16 Lourdes

6920

87 31 de mayo de 2012 Avalúo de 9 Terrenos en San Juan Sacatepéquez

6928

88 31 de mayo de 2012 Marina Pez Vela 6940

89 31 de mayo de 2012 Avalúo de Maquinaria 6942

90 31 de mayo de 2012 Avalúo de Helicóptero 6943

91 31 de mayo de 2012 Avalúo en Puerto San José

6945

92 31 de mayo de 2012 Avalúo en Zona 15 Alcalá

6947