Rekruttering i den offentlige sektor - værdier og …...sektor har, ligesom samfundet som helhed, måtte tilpasse sig en række udviklingstendenser, som har ændret beslutningsstrukturen

Rekruttering i den offentlige sektor

- værdier og motivation

Gruppemedlemmer: Emil Haugaard, Mark Gammeljord, Peter Stokholm

& Søren Christiansen

Afleveret: d. 04/06 2013

Titel: Rekruttering i den offentlige sektor – værdier og motivation

Politik og Administration 04/06/2013 Aalborg Universitet

2


3

Synopsis:

Bachelorprojektet er udarbejdet på 6. Semester på Aalborg

Universitet. Projektet omhandler, hvilke værdier der

motiverer potentielle mellemledere på administrativt

niveau, samt hvordan danske yderkommuner med denne

viden in mente, kan optimere deres rekruttering.

Deltagere: Studienummer:

Emil Haugaard; _____________________ _____________

Mark Gammeljord; __________________ _____________

Peter Stokholm; ____________________ _____________

Søren Christiansen; _________________ _____________

Vejleder: Tine Rostgaard

Oplagstal: 2

Antal normalsider: 95

Antal anslag: 227.070

Bilagsantal: 12 + CD

Rapportens indhold er frit tilgængeligt, men offentliggørelse (med kildeangivelse) må kun ske efter aftale med

forfatterne.


4

Recruitment in the Danish Public Sector – Values and Motivation

Abstract

The latest years of financial crisis has thrown the global society into a period of economic

downturn, which has led to tightened economic reforms around the world. A consequence of this is

that the public sector now has fewer means and is facing challenges in producing welfare.

Combined with tendencies such has the digitalization and Europeanization of the public sector, the

need for qualified leaders is larger than ever. Therefore, this bachelor project deals with the

problems municipalities in Denmark experience when they recruit mid-level managers. This

problem area tends to be even larger for the so-called peripheral municipalities, since these are in

competition with both the private labor market as well as more central located municipalities. To

sum up the problem statement in this bachelor project, it is to examine how peripheral

municipalities can attract qualified mid-level managers.

Qualitative and quantitative methods are used to determine this issue, which strengths the projects’

analysis. Hence, as an obvious consequence, we are neither idealists nor realists. Instead, we are in-

between the two outpoints. Firstly, to collect empirical data, we conducted qualitative interviews

with HR managers from four different peripheral municipalities in Denmark; Ringkøbing-Skjern,

Lemvig, Morsø and Thisted. Those interviews were made to clarify how the peripheral

municipalities recruit. Secondly, a quantitative questionnaire was made to clarify what motivates

mid-level managers. The questionnaires were based on the Public Service Motivation Theory and

the Rational Choice Theory, and send out to respondents at the Alumni Association at Aalborg

University and associates at the municipalities of Aalborg and Frederikshavn.

This bachelor project shows that the four municipalities do not have an overall strategy considering

recruitment of mid-level managers. Nevertheless, three out of the four municipalities have a general

strategy considering which recruitment of mid-level managers plays an important role. Furthermore,

it also shows that the four municipalities consider branding the public, and in particular their own

municipality, as an important factor in the recruitment strategy. Also, the financial crisis has

arguably had a positive impact on the municipalities’ recruitment possibilities, but it is reasonable

to assume that when the crisis is over, the municipalities will experience recruitment challenges

once again.


5

The project examines what motivates potential qualified managers and tries to explain how this

information can be used for peripheral municipalities in their recruitment strategy. We find that the

potential qualified mid-level managers are motivated by the Public Service Motivation (PSM) –

especially on the dimension “Policy making”. Despite the fact that the respondents are motivated by

PSM does not eliminate their rational motivation. This shows that rational motives such as prestige,

promotion and recognition are also important to motivate qualified mid-level managers.

The projects also reveals, as the PSM literature general, that the degree of PSM correlate positively

with age. Additionally, the project finds that younger managers are more motivated by rational

motives; while elder managers tend to be more motivated by PSM. In spite of the age difference,

both young and old managers agree that none of them wants a job in a peripheral municipality.

If qualified mid-level managers are to take a job in a peripheral municipality, the “Policy making”,

career opportunities and a higher salary all have an impact.

Lastly, to sum up, peripheral municipalities have to recruit managers who are highly motivated by

“Policy Making”. Also, they have to brand their municipality as a place with room for exciting

management, and as a place with excellent promotion opportunities. Finally, peripheral

municipalities do not have to fear that a higher salary will be misinterpreted as a tool of control, and

scare of potential mid-level managers. Instead, a higher salary may be a part of the solution.


6

Indhold

1.0. Indledning .................................................................................................................................... 8

2.0. Problemfelt .................................................................................................................................. 9

3.0 Problemformulering .................................................................................................................. 16

4.0. Designfigur ................................................................................................................................. 17

5.0. Afgrænsning .............................................................................................................................. 18

6.0. Litteratur-review ....................................................................................................................... 20

6.1. Work orientation ................................................................................................................... 20

6.2. PSM vs. Rational Choice....................................................................................................... 21

7. 0. Definitionsafsnit ....................................................................................................................... 24

7.1. Potentielle mellemledere ....................................................................................................... 24

7.2. Yderkommuner ..................................................................................................................... 27

8.0. Metode ........................................................................................................................................ 29

8.1. Metodetriangulering ............................................................................................................. 29

8.2. Videnskabsteoretiske overvejelser ....................................................................................... 30

8.3. Kvalitativ metode .................................................................................................................. 32

8.4. Kvantitativ metode ................................................................................................................ 34

8.5. Studieobjekterne .................................................................................................................... 35

8.6. Dataindsamling ...................................................................................................................... 36

8.7. Missings i sample ................................................................................................................... 36

9.0. Teori ........................................................................................................................................... 38

9.1. Public Service Motivation ..................................................................................................... 38

9.1.1. Public Service motivation & styringsredskaber .......................................................... 42

9.2. Rational Choice...................................................................................................................... 43

10.0. Operationalisering .................................................................................................................. 46

10.1. Operationalisering af teori: ............................................................................................ 47

11.0. Hypoteser ................................................................................................................................. 51

12.0. Analyse ..................................................................................................................................... 53

12.1. Undersøgelsesspørgsmål 1 .................................................................................................. 53

12.1.2. Delkonklusion: .............................................................................................................. 61

12.2. Undersøgelsesspørgsmål 2 .................................................................................................. 63

12.2.2. Public Service Motivation ............................................................................................ 70


7

12.2.3. Rational Choice ............................................................................................................. 79

12.2.4. Potentielle mellemlederes motivation for at påtage sig et job i en yderkommune. 87

12.2.5. Delkonklusion: .............................................................................................................. 92

12.3. Undersøgelsesspørgsmål 3 ...................................................................................................... 93

12.3.1. Delkonklusion .............................................................................................................. 101

13.0. Analyseresultaternes gyldighed ........................................................................................... 102

14. 0. Konklusion ............................................................................................................................ 104

15. 0. Perspektivering..................................................................................................................... 107

16.0. Litteraturliste ........................................................................................................................ 110


8

1.0. Indledning

Over en efterhånden lang periode har den økonomiske krise hærget de finansielle markeder, hvilket

har sat pres på de nationale og private økonomier. Den økonomiske krise har således også øget

presset på den offentlige sektor, hvor forventninger til velfærdsstatens ydelser ikke synes at have

tilpasset de færre midler, der er til rådighed. Derfor er det også et vigtigt issue på den politiske

dagsorden, at sikre en høj velfærd for de offentlige ressourcer, der nu engang er til rådighed. Det

øgede pres på den offentlige sektor stiller imidlertid også øgede krav til den offentlige ledelse: "Den

økonomiske krise skærper kravene til de offentlige ledere. Når rammerne for den offentlige

udgiftsvækst er stramme, er der brug for stærke, synlige og professionelle offentlige ledere, der kan

motivere medarbejderne, fokusere på kerneopgaverne og tænke i kreative, lokale

løsninger."(Økonomi- og Indenrigsministeriet i.d.). Citatet illustrerer altså, at den offentlige sektor

og dens ledere, står overfor en udfordring i at tænke mere effektivt, for på den måde at sikre

velfærden for de ressourcer, der er til rådighed (Økonomi- og Indenrigsministeriet i.d.).

Den økonomiske krise er ikke den eneste kilde til udfordring for den offentlige sektor og dens

ledelse. Der har indenfor det seneste årti bevæget sig en række nye vilkår ind i den offentlige sektor,

som har betydet at den offentlige sektor på en række områder, er blevet reformeret. Den offentlige

sektor har, ligesom samfundet som helhed, måtte tilpasse sig en række udviklingstendenser, som

har ændret beslutningsstrukturen i den offentlige sektor. Europæiseringen, digitaliseringen og et

øget samarbejde mellem det private og offentlige, er blandt de væsentligste faktorer til, at den

offentlige sektors beslutningsstruktur har ændret sig, afhængig af, hvor man specifikt befinder sig i

det offentlige. De offentlige ledere står derfor overfor en række udfordringer, eftersom deres

arbejdsvilkår lader til at gennemgå en forandringsproces, hvor også et øget pres fra centralt hold,

medier og borgere, sætter deres kompetencer på prøve (Forum for offentlig topledelse i.d.).

Mens den offentlige sektor og den private sektor på en række områder i stigende grad samarbejder,

ses der dog også en øget tendens til konkurrence mellem de to sektorer. Indenfor sygehusvæsenet

ses denne tendens i stigende grad, hvor de offentlige og private hospitaler ikke blot samarbejder,

men også konkurrerer med hinanden.

Sygehusvæsenet er således et eksempel på den dynamik der ses mellem den offentlige - og den

private sektor, både i form af samarbejde og konkurrence. Denne udvikling kan imidlertid vise sig

at være givtig for samfundet generelt, eftersom dynamikken mellem de to sektorer, fordrer vækst og


9

effektivitet i samfundet. Konkurrencen mellem de to sektorer er således også et område, som har

stor interesse fra politisk side, som netop skal stimulere denne konkurrence (Økonomi- og

Erhvervsministeriet i.d.). Konkurrencen mellem den offentlige og den private sektor skal således

medvirke til at markedet indenfor offentlige opgaver, bliver mere gennemsigtigt og samtidig sikre,

at opgaver udføres til den rette pris og med den rette kvalitet. Samtidig er konkurrencen

medvirkende til at fremme nytænkning indenfor organisering og god ledelse, hvilket ligeledes

skærper kravene til specielt den offentlige sektor og dens ledelse, som i stigende grad tvinges til at

arbejde ud fra markedslignende vilkår (Økonomi- og Erhvervsministeriet i.d.).

Den øgede konkurrence og øget samarbejde mellem den offentlige og private sektor, kan ses som et

udtryk for en større modernisering indenfor den offentlige sektor, hvilket forstærkes ved de

førnævnte udviklingstendenser, såsom digitalisering. Hele moderniseringen af den offentlige sektor,

stiller større krav til den offentlige sektor og dens ledelse, eftersom udviklingen kræver andre og

bedre kompetencer hos den offentlige leder.

2.0. Problemfelt

Der kan altså påpeges flere elementer, som tilsammen sætter den offentlige sektor og dets ledere på

prøve. Sideløbende med disse udfordringer vil den offentlige sektor indenfor en årrække stå overfor

endnu en betydelig udfordring. Ifølge en række undersøgelser vil den offentlige sektor nemlig

komme til at mangle dygtige ledere, hvilket kan skyldes to årsager - de nuværende ledere går på

pension, mens de fremtidige ledere ikke finder et lederjob i det offentlige nær så attraktivt som i det

private. Undersøgelsen "Morgendagens Ledere", foretaget af dagbladet Børsen, konkluderer, at det

offentlige kommer i ledermangel, da hver fjerde leder i det offentlige under 40 år, forventer at

forlade den offentlige sektor, til fordel for et mere lukrativt job i den private sektor (Politikken.dk

i.d.).

Udfordringen for det offentlige i at tiltrække flere unge ledere forstærkes ved, at en stor del af de

nuværende ledere i den offentlige sektor, planlægger at gå på pension indenfor en årrække. Figur 1

illustrerer således scenariet om 5 år (fra 2011), hvor en stor del af de nuværende ledere vil gå på

pension.


10

Figur 1: Procentvis andel af offentlige ledere som fra 2011 og fem år frem forventes at forlade

det offentlige

Kilde: Væksthus for ledelse (2011)

Figuren er udarbejdet af Væksthus for Ledelse, og bygger på deres publikation ”De sidste år som

leder”, hvor de undersøger, hvordan man kan udnytte og fastholde den ressource, som de ældre

ledere er. Publikationen finder, som vist i figur 1, at det offentlige i fremtiden vil opleve store

mængder af ledere, som vil forlade jobbet, enten fordi de søger til en anden sektor, eller fordi de går

på pension.

Dog skal man medregne i fremskrivningen, at det er svært at be - eller afkræfte, hvorvidt der i

fremtiden kommer til at være ledermangel, eftersom man altid kan rekruttere internt, omend denne

rekruttering ikke garanterer kvalificerede ledere. Grafen viser således, at der i fremtiden vil være en

række ledere, som forsvinder ud af det offentlige system, enten via naturlig afgang, eller via skifte

til en anden sektor. På baggrund af ovenstående figur, står den offentlige sektor altså overfor en

udfordring, for til trods for, at fremtidens potentielle ledere i det offentlige er til stede i

befolkningen, lader det ikke til at være attraktivt nok at overtage de nuværende lederes job. En

yderligere problematik er, at de nuværende ledere efterlader et tomrum i den offentlige sektor, da

der ved tilbagetrækningen også forsvinder en masse erfaring i god offentlig forvaltning. Man kan

således frygte, at dette medfører et videns og kultur tab, såfremt de ældre ikke formår at videregive

deres oparbejdede viden og erfaring. Dette skærper således behovet for, at den offentlige sektor

lykkedes med at rekruttere kvalificerede ledere til de ledige lederjobs.


11

Det offentliges fremtidige udfordringer ved at rekruttere kvalificerede ledere skærpes yderligere af

de fremtidige demografiske udfordringer. Danmarks Statistik har d. 29. april 2013 udgivet

publikation nr. 219 ”Befolkningsfremskrivninger 2013 – 2050, Befolkning og valg”, hvori de laver

en fremskrivning af, hvordan den danske befolkningssammensætning vil se ud i fremtiden. Denne

viser, at der i fremtiden vil være flere ældre og færre unge i den arbejdsdygtige alder (Danmarks

Statistik). Det offentlige vil således i fremtiden skulle kæmpe endnu hårdere for at tiltrække de

færre i den arbejdsdygtige alder. Udviklingen i andelen af de forskellige aldersgrupper illustreres i

figur 2.

Figur 2: Fremskrivning om udvalgte aldersgruppe udvikling 2013 - 2049

Kilde: ”Befolkningsfremskrivninger 2013 – 2050, Befolkning og valg”, Danmarks Statistik (2013)

Omend ovenstående figur er lavet af Danmarks Statistik, som må formodes at være en valid kilde,

så må man stadig forholde sig kritisk. En befolkningsfremskrivelse er et bud på, hvordan fremtiden

vil se ud, og en naturlig konsekvens af, at man beskæftiger sig med fremtiden, er, at

fremskrivningen vil være behæftet med usikkerhed. Selvom fremskrivningen er behæftet med

usikkerhed, er det stadig plausibelt, at den viser nogle tendenser, på trods af at fremskrivningen ikke

nødvendigvis rammer det helt korrekte tal.

Udviklingen indenfor den offentlige sektor og den demografiske udvikling giver altså udfordringer

for den offentlige ledelse, hvilket utvivlsomt kan blive en særlig udfordring for en vis gruppe af

kommuner. De såkaldte yderkommuner vil formentlig tabe kampen om de dygtige offentlige ledere

til mere attraktive kommuner, og derved have en endnu større udfordring ved at fastholde og

specielt rekruttere nye ledere. Der er de seneste årtier sket en socioøkonomisk differentiering

mellem kommunerne, som har været medvirkende til, at begreberne ”udkantsdanmark”,


12

”udkantskommuner” og "yderkommuner" har fået fodfæste i specielt medierne. Tendensen viser, at

denne type kommune oplever, at det er svært at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, og især

arbejdskraft på specialistniveau. Antallet af pensionister og efterlønnere stiger i yderkommunerne,

samtidig med at de unge flytter væk fra de små landsbyer. Denne tendens er på en langsigtet bane,

en negativ udvikling for disse områder (Ugebreveta4.dk i.d.). For at modarbejde den negative

udvikling, kræver det derfor en særlig indsats af yderkommunerne, når de skal rekruttere dygtige

ledere til at varetage specielt de jobs, som de ældre ledere efterlader.

Den særlige udfordring, som ydrekommunerne står overfor, hænger i høj grad sammen med den

geografiske placering. I samme publikation som omtalt i figur 2 har Danmarks Statistik også

produceret en befolkningsfremskrivning, som viser at befolkningsvæksten vil foregå i og omkring

de store byer, mens yderkommunerne vil opleve en negativ befolkningsvækst, hvilket er illustreret

ved nedenstående figur.

Figur 3: Kommunernes procentvise befolkningsvækst fra 2013-2023

Kilde: ”Befolkningsfremskrivninger 2013-2050, Befolkning og valg”, Danmarks Statistik (2013)

De kildekritiske betragtninger i ovenstående figur bygger på samme argumenter og overvejelser,

som blev foretaget i figur 2. Dog er figur 3 knap så behæftet med usikkerhed som figur 2, da figur 3

kun fremskriver ti år, hvorved fremskrivningen formentlig bliver mere sikker end figur 2.


13

Den demografiske udvikling skyldes hovedsageligt to grunde; for det første er de store byers

indbyggere yngre, hvilket betyder, at der er flere i den fødedygtige alder, og at der derfor også

bliver født flere børn. Endvidere bevirker det også, at der er færre ældre, og derved at der dør færre.

Dernæst har de store byer – herunder specielt København – de seneste år haft en stor netto

tilflytning, hvilket bl.a. skyldes nye indvandrere. Disse bosætter sig i de større byer, da der i disse

findes flest uddannelses - og beskæftigelses muligheder. Ifølge Danmarks Statistiks fremskrivning

vil der frem til 2023 forekomme en positiv nettoindvandring, hvilket især antalsmæssigt vil

begunstige de større byer (Danmarks Statistik, i.d.). Det er derfor plausibelt at udlede, at den

geografiske placering gør det vanskeligt for yderkommunerne at konkurrere med de store

kommuner, når der skal ansættes dygtige ledere. Dernæst betyder den geografiske placering, at det

er vanskeligt at holde på den unge generation, som qua uddannelsesmuligheder søger mod større

byer, og i værste fald ikke vender tilbage til yderkommunerne. Til trods for at den økonomiske krise

og høje arbejdsløshed sandsynlighed medfører, at folk er mere villige til at flytte til andre

geografiske områder, er det stadig interessant at undersøge, hvorledes yderkommunerne kan

rekruttere mellemledere i fremtiden.

Ovenstående udfordringer, som yderkommunerne i særlig grad står over for, gør det interessant at

undersøge, hvordan og i hvilken udstrækning disse kommuner kan rekruttere kvalificerede1 ledere i

tider, hvor den offentlige sektor generelt har udfordringer. Et kort svar på yderkommunernes

udfordringer kunne være at hæve lønnen som incitament til at flytte til en yderkommune og tage et

lederjob. Dog er det qua det mindre fleksible lønsystem i den offentlige sektor, vanskeligere at

konkurrere på lønniveauet med den private sektor. Ovenstående betragtninger gør det derfor

yderligere interessant at undersøge, hvordan yderkommunerne kan rekruttere dygtige ledere.

Det er således interessant at undersøge, hvorvidt yderkommunerne kan rekruttere mellemledere på

anden vis, end blot hæve lønnen. I den forbindelse er det imidlertid relevant at klarlægge, hvad der

motiverer ansatte i den offentlige sektor, for på den måde at tiltrække kvalificerede ledere. En

forholdsvis ny, men velkendt vinkel indenfor motivationsteorier, er Public Service Motivation

(PSM), hvor bl.a. James Perry har udarbejdet en kendt og brugt operationalisering (Perry 1996).

1 Kvalificerede defineres i dette projekt som individer, der i gennem bl.a. deres uddannelse er fagligt kvalificerede til at

tage en mellemleder stilling. En mere præcis definition kan ses senere i definitionsafsnittet.


14

Kort fortalt omhandler PSM glæden ved at levere serviceydelser og bidrage til samfundet. Den

generelle holdning indenfor PSM teorien er, at offentligt ansatte besidder mere PSM end ansatte i

den private sektor. Ydermere ses der indenfor denne retning en klar tildens til, at PSM fordrer god

offentlig performance På baggrund af disse præmisser og tendenser kan man derfor argumentere

for, at den offentlige sektor med fordel kan bruge betragtninger indenfor PSM teorien, når man skal

rekruttere kvalificerede ledere. Netop rekruttering er imidlertid et område, der er relativt uudforsket

indenfor PSM teorien, hvilket gør det interessant at undersøge, hvorvidt PSM kan bruges som led i

rekrutteringen af offentlige ledere.

Til trods for at der synes at være bred enighed om, at offentligt ansatte besidder mere PSM end

ansatte i det private, har indtoget af en række nye initiativer og styringsmekanismer, såsom New

Public Management (NPM) i den offentlige sektor, sat spørgsmålstegn ved PSM's betydning. NPM

bølgen i den offentlige sektor har således medført nye styringsmekanismer i den offentlige sektor,

som er inspireret af den private sektor. Disse nye styringsmekanismer er teoretisk forankret i en

Rational Choice optik. Faktorer som resultatløn og forskellige former for regulering er elementer,

som ansatte i den offentlige sektor har fået øget fokus på, som følge af NPM bølgen (Perry &

Hondeghem 2008). Såfremt disse faktorer opfattes kontrollerende, kan de underminere den positive

effekt af PSM, som findes hos offentlige ansatte. Dog vil den udvikling foregå langsomt, ifølge en

undersøgelse af Perry og Hondeghem. Undersøgelsen peger i den forbindelse på, at unge

medarbejdere med få års erfaring, er mindre drevet af PSM end den ældre del, og er derfor mere

modtagelig overfor de nye motivationsfaktorer, som NPM har medført (Perry & Hondeghem 2008).

Det er umiddelbart en interessant betragtning for kommunerne i henhold til deres

rekrutteringsstrategi, og dette projekt vil derfor i den videre analyse forsøge at identificere, om alder

har en kausal påvirkning på PSM´s betydning som motivationsfaktor.

NPM's indtog i den offentlige sektor har altså udfordret PSM's betydning for de offentligt ansatte.

Som nævnt tidligere står den offentlige sektor indenfor den nærmeste fremtid overfor en stor

udskiftning af lederposterne, da en stor del af de nuværende går på pension. Dermed er banen

kridtet op for fremtidens unge ledere, og med førnævnte undersøgelse in mente, er det derfor en

interessant problemstilling at undersøge, hvorvidt den offentlige sektor i rekrutteringen af nye

ledere, skal bruge PSM inspirerede tiltag, eller om det i højere grad er Rational Choice inspirerede

motivationsfaktorer, som NPM fordre, der kan løse fremtidens ledermangel?


15

Når man skal undersøge, hvad yderkommunerne kan gøre for at rekruttere dygtige ledere, rejser der

sig imidlertid spørgsmål omkring, på hvilket lederniveau yderkommunerne kommer til at mangle i

fremtiden. Man kan argumentere for, at der i den offentlige sektor er lederjobs af en sådan karakter

og med tilstrækkelig prestige i at besidde, som selv for en yderkommune ikke vil blive et problem at

finde en kvalificeret leder til. Her kan der eksempelvis nævnes stillingen som kommunaldirektør,

som umiddelbart er en stilling, hvor ansøgerne vil være mange og med rette kvalifikationer, selv i

yderkommunerne. Problemstillingen lader imidlertid til at være en anden, når man går ned på

mellemlederniveauet, hvilket gælder både mellemledere på institutionsniveau og mellemledere på

administrationsniveau. I følge velfærdsdirektør i Morsø Kommune, Henrik Leth, står Morsø

Kommune overfor en udfordring i at rekruttere de rette mellemledere, såsom HR-chefer, IT-chefer

og økonomichefer, men også ledere af skoler, ældrecenter etc. (mailkorrespondance med Henrik

Leth – se bilag E). Problematikken skal ses i lyset af, at disse stillinger i stigende grad kræver

kvalifikationer, som bevirker, at ansøgerfeltet ikke er så stort som tidligere. Ud fra ovenstående har

vi i den videre undersøgelse derfor valgt at fokusere på mellemledere på det administrative niveau.

Dette faktum, sammenholdt med den offentlige sektors generelle udfordring med at rekruttere

ledere, gør det derfor interessant at undersøge, hvordan yderkommunerne kan optimere deres

rekrutteringsstrategi i henhold til at tiltrække kvalificerede mellemledere.


16

Hidtil nævnte problemstillinger leder frem til følgende problemformulering:

3.0 Problemformulering

Hvordan kan yderkommuner rekruttere kvalificerede mellemledere på administrativt

niveau?

Undersøgelsesspørgsmål

1) Hvilke overvejelser gør yderkommunerne om udfordringerne ved at rekruttere kvalificerede

mellemledere?

2) Hvilke værdier motiverer potentielle offentlige mellemledere?

3) I hvilken udstrækning kan yderkommunerne optimere rekrutteringen af mellemledere på

baggrund af vores undersøgelse?


17

4.0. Designfigur

Designmodellen er

udarbejdet for at skabe

et overblik for læseren,

illustrere hvordan

projektet er opbygget,

samt vise

sammenhængen mellem

de forskellige afsnit.


18

5.0. Afgrænsning

Det nedenstående afsnit vil omhandle, hvilke afgrænsninger vi har gjort os i projektet.

Vi har i dette projekt valgt at afgrænse os rent geografisk. Dette skal forstås på den måde, at vi har

afgrænset os fra at medtage alle danske kommuner, men i stedet valgt at holde fokus på

yderkommunerne. Helt konkret betyder dette, at vi har afgrænset os til Ringkøbing-Skjern, Lemvig,

Morsø og Thisted Kommune. Vi er klar over, at de fire udvalgte kommuner er vidt forskellige på

mange forskellige parametre som f.eks. indbyggertal, geografisk størrelse etc. Dog finder vi, at de

er ens på et meget afgørende punkt i forhold til at tiltrække kvalificerede kandidater til

mellemlederstillinger; den geografiske afstand til store uddannelses byer. Hvorvidt kommunerne er

en yderkommune eller ej, er defineret ud fra en publikation lavet af ”Stedet tæller”, som er en

kampagne, der sætter fokus på yderkommuner, og som er sponsoreret af Real Dania. Vi har valgt at

holde fokus på yderkommunerne af flere forskellige grunde. Først og fremmest finder vi det særligt

interessant at undersøge yderkommunernes muligheder for at tiltrække kvalificerede mellemledere.

Dernæst mener vi, at vi via denne afgrænsning opfylder et videnshul. Dette er langt fra det første

projekt, der omhandler kvalificerede ledere, ej heller er projektet det første af sin slags til at

undersøge, hvad der gør yderkommuner mindre attraktive for arbejdskraften. Derimod bidrager

projektet med noget nyt i forsøget på at afklare, hvad der motiverer en bestemt type ansatte til et

bestemt geografisk område. Målet med projektet er således at undersøge, hvordan yderkommunerne

kan tiltrække kvalificerede mellemledere. En yderligere grund til at vi har valgt, at afgrænse os til

yderkommunerne er, at vi formoder de i endnu højere grad end de resterende kommuner, har

problemer med at tiltrække kvalificerede mellemledere. Problemerne eksisterer muligvis også i

landets resterende kommuner, men en rimelig formodning må være, at yderkommunerne i endnu

højere grad har udfordringer ved at tiltrække kvalificerede mellemledere.

Som det fremgår af problemformuleringen, har vi også valgt at indsnævre lederniveauet og

afgrænset os til mellemledere. I de indledende faser af projektet havde vi blandt andet en dialog

med velfærdsdirektør på Mors, Henrik Leth, som fortalte os, at ledermanglen umiddelbart ikke er,

og ikke vil blive så stort, på det øverste ledelsesniveau. Disse typer stillinger er ofte så

prestigefyldte og ombejlet, at det som udgangspunkt ikke er et problem at finde kvalificerede

ansøgere; heller ikke for en yderkommune. Sammenholdt med Henrik Leths udtalelser og

yderligere empirisk orientering vælger vi at afgrænse os til mellemleder stadiet. Ydermere har vi


19

valgt at afgrænse begrebet ”mellemledere”. Det er blevet afgrænset således, at det er mellemledere

på administrativt niveau og ikke mellemledere på institutionsniveau. Fokusset i opgaven er altså

ikke, hvordan kommunerne rekrutterer gode skoleledere, plejehjemsledere etc. Derimod er fokusset

på de administrative ledere som f.eks. HR-chefer, økonomichefer etc.

Derudover accepterer vi den præmis, at man som yderkommune har nogle særlige udfordringer i

forhold til rekruttering af arbejdskraft, qua den geografiske placering. Dette bevirker, at vi

afgrænser os fra at undersøge, hvilke tiltag yderkommuner kan anvende i forhold til eksempelvis

boligforhold, infrastruktur og skole - og pasningsforhold.

Ovenstående afgrænsninger tjener dels det formål at gøre projektet mere fokuseret samt et forsøg på

at opfylde et videnshul. Med ovenstående afgrænsninger er målet derfor at forklare, hvad der kan få

potentielle mellemledere til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune.

I forhold til Public Service Motivation, har vi i den kvantitative undersøgelse undladt at undersøge

de bagvedliggende antecedenter. De bagvedliggende antecedenter er ifølge forskning, ofte betinget

af forældrene. Det er faktorer såsom; forældrenes altruistiske orientering, forældrenes

uddannelsesniveau og forældrenes indkomst. Disse indikatorer medtager vi ikke i

spørgeskemaundersøgelsen, da det i henhold til vores problemstilling ikke er relevant at undersøge,

hvorfor individer har PSM (Jin Pedersen 2010). Det kunne være interessant at undersøge

forklaringskraften blandt de forskellige antecedenter, men da fokus ikke ligger på hvorfor, har vi

vurderet, at dette aspekt af PSM, blot vil besværliggøre undersøgelsen. I og med at PSM som

begreb, i forvejen er svært at måle, ønsker vi ikke at favne for bredt.

Udover ovenstående har vi også afgrænset os teoretisk i form af performance management

værktøjet. Dette skyldes, at det ikke er en egentlig teori, men mere et værktøj. Brugen af

performance management ville således kunne give en vinkel på, hvilke tiltag med udgangspunkt i

performance management, yderkommuner helt konkret ville kunne anvende, i forsøget på at

rekruttere mellemledere. Performance management er således et bud på, hvordan den offentlige

sektor kan gøre det mere attraktivt at være leder i. Dog fravælger vi dette, da vi ikke ønsker et svar

med udgangspunkt i et snævert værktøj. Som tidligere skrevet er vi klar over, at kommunerne er

forskellige på en lang række parametre, hvorved det også er naturligt, at de forskellige kommuner

kan have brug for forskellige værktøjer. Formålet med dette projekt er derfor i stedet at undersøge,


20

hvad der motiverer potentielle mellemledere, og hvordan yderkommunerne kan bruge denne

overordnede viden.

6.0. Litteratur-review

Litteratur-reviewet skal fungere som et overblik over, hvad der tidligere er skrevet omkring de

centrale emner i projektet. Reviewet konkretiserer og diskuterer de åbne spørgsmål, der rejser sig

inden for forskning omkring Work Orientation, PSM, ledelse og Rational Choice.

6.1. Work orientation

Der er i gennem årene foretaget en del undersøgelser omhandlende, hvad der motiverer folk til at gå

på arbejde – såkaldte "work orientation" studier. Det oplagte svar på sådanne studier vil være, at det

selvfølgelig er for at tjene penge og derigennem opretholde en vis levestandard. Forskning viser

derimod, at man specielt i Danmark har en høj grad af ”commitment” til arbejdet - en

”commitment” som er betinget af andre end økonomiske incitamenter. I et komparativt studie fra

2001 undersøges tre lande (Sverige, Norge og Danmark) i forhold til deres ”work orientation”

(Svallfors m.fl. 2001). Her viser det sig, at danskerne generelt er meget positive over for deres

arbejde, på trods af at det ikke nødvendigvis er økonomisk afgørende. Således svarer hele 78,6 % af

de danske respondenter, at de med glæde ville have et job, selv om de ikke har behov for pengene.

Modsat erklærer kun 23,2 procent sig enig i påstanden om, at de kun arbejder for at tjene penge

(Svallfors m.fl. 2001: 147). Der er altså en tendens til, at danskerne har en arbejdsglæde, som ikke

umiddelbart er betinget af økonomiske incitamenter. Samtidig viser selvsamme undersøgelse, at

man i Danmark har en vis stolthed ved at arbejde for sit firma eller organisation, hvilket

underbygges af at næsten en tredjedel svarer, at de ville afvise et jobtilbud fra et andet firma eller

organisation med en betydelig lønstigning til følge.

Det interessante ved ovenstående i henhold til vores problemstilling er, at hvis danskerne ikke

tillægger løn så stor en betydning i deres arbejdsmotivation, hvad er det så, der kan motivere dem til

at påtage sig en lederstilling i en yderkommune? Er det virkelig sandt, at økonomiske incitamenter

træder i baggrunden, og gælder ovenstående resultater overhovedet på lederniveau, eller er ledere

mere tiltrukket af løn og økonomiske bonusser end andre? Der er i hvert fald noget som kunne tyde

på, at højere uddannelse har en positiv effekt på den intrinsiske2 motivation til ”work orientation”.

2 For definition af intrinsisk og ekstrinsisk motivation, se teoriafsnittet.


21

Et komparativt studie med Finland, Tyskland, Storbritannien, Spanien og Sverige, forsøger

ligeledes at teste, hvorvidt den intrinsiske motivation mere eller mindre har overhalet den

ekstrinsiske. Her bekræftes deres hypotese om, at den sociale klasse – betinget af fx

uddannelsesniveau – har en positiv effekt på graden af intrinsisk motivation i Storbritannien,

Tyskland og Sverige (Turunen 2011: 656). Man skal i den forbindelse være opmærksomme på, at

undersøgelsen ikke omfatter Danmark, men det virker plausibelt, at man ville komme frem til et

lignende resultat, da specielt Sverige og Danmark ligner hinanden på mange parametre. Det

paradoksale ved denne viden i forhold til dette projekt er, at det må formodes, at det niveau af

ledere vi undersøger, har en forholdsvis lang uddannelse og derfor ifølge ovenstående resultater, vil

opnå en høj grad af intrinsisk motivation. Det kunne dermed tyde på, at kommuner kan tiltrække

kvalificerede ledere via andre motivationsformer end blot de økonomiske. Som tidligere nævnt er

det dog interessant at undersøge, om det virkelig er tilfældet, at de ekstrinsiske motivationsformer

har mistet betydning. Sociologen, Steen Scheuer, påpeger, at der er en fejlagtig tendens til, at man

sætter de to motivationsformer skarpt op mod hinanden. Ifølge ham udelukker de ikke hinanden, og

de fleste mennesker har begge typer i sig, men tillægger dem forskellige betydninger i forskellige

situationer (Scheuer 2000). Man kan derfor argumentere for, at det er for nemt blot at konkludere, at

individer i nyere tid mest af alt er motiveret af mere bløde værdier. Ydermere er det interessant at

undersøge, hvordan det egentlig ser ud på lederniveau, da vi ikke nødvendigvis tror, at ledere og

medarbejdere motiveres af det samme. Dette håber vi, at kunne give et mere nuanceret billede af i

forbindelse med dette projekt.

6.2. PSM vs. Rational Choice

Public Service Motivation (PSM) er en forholdsvis ung forskningstradition inden for offentlig

administration og forvaltning. Det er derfor også klart, at der trods en efterhånden stor mængde

publiceringer er en del uklarheder i teorien og muligheder for videre forskning. Teorien er som

udgangspunkt udviklet i USA med James L. Perry og Lois Recascino Wise (Perry & Wise 1990) i

spidsen, og forsøger at give et indblik i, hvordan offentligt ansatte i højere grad end folk fra det

private er motiverede af andet end penge og andre mere økonomisk orienterede præferencer.

Vigtigheden af PSM teorien forstærkes yderligere af, at undersøgelser indikerer, at graden af PSM

hænger positivt sammen med den individuelle performance (Bøgh Andersen & Holm Pedersen

2011: 364). Teorien kan ses som et alternativ til den mere traditionelle Rational Choice-teoretiske

tilgang til motivation og adfærd, som på trods af New Public Management's indtog i den offentlige


22

sektor gennem nye styringsredskaber, ikke har vist sig rent empirisk tilstrækkelig til at beskrive

offentligt ansattes adfærd (Jin Pedersen 2010). Hvad der præcist menes med Rational Choice

teorien, er svært at konkretisere. Nannested beskriver bl.a., hvordan der ikke findes en ”ægte”

Rational Choice teori, men at teorien findes i mange forskellige former og udgaver (Nannestad

1993). Endvidere beskriver han også, hvordan der er forskel mellem accepten og anvendelsen af

Rational Choice i forhold til USA og Skandinavien. Rational Choice har netop aldrig opnået samme

position i europæisk og skandinavisk samfundsvidenskab, som den har i amerikansk

samfundsvidenskab (Nannestad 2009: 838). Derfor anvendes Rational Choice sjældent i danske

undersøgelser. Ligeledes er Rational Choice en approach, som kan anvendes i både

vælgerforskning, policyanalyse og i forbindelse med motivationsteori - stort set alle af grene af

statskundskaben.

PSM teorien er, ligesom Rational Choice teorien, udviklet i USA. Der er derfor i tidens løb

foretaget en del undersøgelser i andre lande, som finder frem til nogle af de samme altruistiske

værdier (Horton & Hondeghem 2006). Det skal dog påpeges, at de dimensioner som PSM måles

igennem, tilpasses til en specifik national kontekst. Et eksempel herpå er Vandenabeele, som i en

hollandsk kontekst netop ser på problemstillingen i at måle PSM uden for USA (Vandenabeele

2008).

Gennem forskellige studier – primært kvantitative – er man nået til en bred forståelse af, at

offentligt ansatte generelt har højere grad af PSM end folk, der vælger en karriere i det private. De

fleste undersøgelser er dog foretaget på baggrund af individer, der allerede er indtrådt på

arbejdsmarkedet, hvilket har resulteret i yderligere spørgsmål og forskning om, hvorvidt PSM er

motivation som opnås gennem en socialiseringsproces, eller om der er tale om en forudgående

selvselektion. Dette spørgsmål kan have stor indflydelse på, i hvor stor udstrækning PSM kan

benyttes. Problematikken er bl.a. undersøgt i specialet: ”Public Service Motivation: Antecedenter og

den offentlige sektorkorrelation?", af Mogens Jin Pedersen (Jin Pedersen 2010). Resultaterne giver

en indikation af, at forskelle i PSM allerede er tilstede forud for indtræden på arbejdsmarkedet –

studerende med høj grad af PSM har altså en præference for at prioritere den offentlige sektor. Med

den viden taget i betragtning er det interessant at overveje, om PSM kan bruges som et værktøj af

offentlige organisationer, til f.eks. at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. I bogen: ”Organiseringen af

den offentlige sektor, Grundbog i offentlig forvaltning”, påpeger Lotte Bøgh Andersen og Lene

Holm Pedersen, at der inden for PSM grenen mangler forskning, som netop kan belyse, i hvor høj


23

grad teorien kan bruges til at rekruttere særligt motiveret og kvalificeret personale (Bøgh Andersen

& Holm Pedersen 2011: 371). Man kan derfor argumentere for, at der er et behov for at undersøge

PSM teoriens brugbarhed yderligere; ikke blot for at forøge selve teoriens forklaringskraft men

samtidig for at kunne bidrage med vigtig viden til offentlige organisationer og deres

rekrutteringsstrategier. Peter Leisink and Bram Steijn har til en vis grad beskæftiget sig med

problematikken i bogen fra 2008: ”Motivation in Public Management: The Call of Public

Service”(Leisink & Steijn 2008). De bekræfter vigtigheden af PSM for organisationers

performance, og fokuserer derfor på, hvordan organisationer kan bruge denne viden til at rekruttere

og gøre det attraktivt at gøre karriere i en offentlig organisation. De påpeger en tendens til, at

offentlige organisationer forsøger at skabe et billede af deres ”virksomhed”, som appellerer til PSM

værdier.

Endvidere erkender de også, at der mangler forskning, som kan besvare PSM’s relative betydning.

Det er således til stadighed tvivl om, hvorvidt en høj grad af PSM er afgørende for den offentlige

organisation når den rekrutterer nye ledere. Ydermere mangler der også forskning, som beskriver

PSM’s betydning for den jobsøgendes motivation i forhold til andre motivationsmuligheder. De

erkender derved også, at deres arbejde har ført til flere spørgsmål end svar, og at der er brug for

yderligere forskning (Leisink & Steijn 2008). I henhold til en dansk kontekst er det i den

sammenhæng interessant at undersøge om den viden, der allerede er opnået omkring PSM, kan

bruges af de danske yderkommuner til at rekruttere kvalificerede mellemledere.

PSM afgrænses sjældent til regulær serviceproduktion, men det er begrænset, hvor meget forskning

der har været koncentreret omkring ledere på det administrative plan. Der mangler således viden

om, hvorvidt PSM teorien kan forklare lederes prioritering af arbejde i den offentlige sektor.

Behovet for sådanne undersøgelser forstærkes yderligere af, at det i SFI rapporten fra 2010 omkring

ledelse og motivation i den offentlige sektor påpeges, at unge generelt ser mere positivt på det

private kontra det offentlige (Thuesen 2010). Engelske studier viser også, at der muligvis er en

tendens til, at unge er mindre dedikerede til PSM perspektivet, og i stedet prioriterer job og sektor

ud fra andre præferencer (Leisink & Steijn 2008: 129). Det er derfor et åbent spørgsmål, hvorvidt

PSM er en motivationsform der tilhører den ældre generation, og efterhånden er på vej ud i takt

med, at New Public Management styringsredskaber er implementeret mere og mere i den offentlige

sektor.


24

Indenfor forskningen omkring ledelse har der generelt været et stort fokus på den store mængde af

de nuværende ledere, som efterhånden nærmer sig pensionsalderen. Med tanke på den store viden

de ældre ledere tager med ud af organisationerne, har mange forsøgt at undersøge, hvordan man kan

give lederne incitamenterne til tage et par år ekstra på arbejdsmarkedet. Problematikken ligger også

i, at der ifølge nogle kilder er dystre fremtidsudsigter for det offentlige og dets muligheder for at

besætte lederposter. I bogen ”Styring gennem lederskab” (Melander 2010) beskrives det, hvordan

at det offentlige om 10 år vil opleve kraftig mangel på kvalificerede ledere, idet at de som oftest

foretrækker det private. Performance Management er det ledelsesværktøj, som af nogen opfattes

som en løsning på dette problem. Det giver umiddelbart større ledelsesrum, da der måles på det

endelige resultat frem for processen; lidt som man kender det fra det private (Larsen 2012). Større

ledelsesrum er netop en populær ting blandt mange ledere. Det faktum viser sig i flere af de større

undersøgelser, som f.eks. ledelsesbarometret (Lederne.dk) der oftest laves omkring danske ledere.

7. 0. Definitionsafsnit

Følgende afsnit vil indeholde en definition af potentielle mellemledere og yderkommuner.

7.1. Potentielle mellemledere

Definitionen af potentielle mellemledere vil tage udgangspunkt i Danmarks Statistik, samt

forskellige aktuelle jobopslag fra fire forskellige kommuner. Definitionen har til formål at skabe en

fælles ramme om, hvad der forstås ved en kvalificeret mellemleder.

Danmarks Statistik har i forbindelse med deres undersøgelser defineret de typiske arbejdsopgaver

for en mellemleder. Helt overordnet adskiller en mellemleder sig fra medarbejdere ved, at

vedkommende bruger mere end halvdelen af sin arbejdstid på ledelsesmæssige opgaver. En typisk

opgave for mellemlederen omfatter planlægning, organisering og koordinering af arbejdsopgaver på

operationelt plan, samt kontrol af arbejdsopgaver udført af andre (Danmark Statistik i.d.). Det virker

sandsynligt, at offentlige mellemlederes jobfunktion stemmer overens med denne definition.

Udover Danmarks Statistiks definition, har vi også undersøgt fire forskellige jobopslag, for

derigennem at forsøge at afdække, hvilke fællestræk der findes i kommunernes krav, når de

efterspørger kandidater til mellemlederstillingerne.


25

Stillingerne som vil blive undersøgt, er:

Sektionsleder til Myndighedsområdet, Kultur og Sundhed, Holstebro Kommune (Bilag I)

Områdechef til Bolig og Byfornyelsesområdet, miljø- og teknik området, København

Kommune (Bilag J)

Leder af Den Boligsociale Enhed, Gladsaxe Kommune (Bilag K)

Afdelingsleder for myndighedsafdelingen, Pleje & Omsorg, Tønder Kommune (Bilag L)

Fælles for de fire jobopslag er først og fremmest jobtypen, da de alle sammen er jobs, hvor ledelse

er af stor betydning i stillingen. Dette er selvfølgelig naturligt, eftersom de netop skal bruges til at

undersøge, hvilke kvalifikationer kommunerne ønsker, at deres mellemledere besidder. En anden

kvalifikation som er fælles for de fire stillingsopslag, er erfaring. Erfaring er opdelt i to punkter.

Dels ønskes der en erfaring inden for fagområdet, hvilket dog ikke virker ligeså vigtigt som den

ledelsesmæssige erfaring. Dette understøttes bl.a. ved, at alle fire jobopslag efterspørger en

kandidat, som har ledelsesmæssige erfaringer, mens blot to af kommunerne også ligger vægt på

erfaring inden for fagområdet (Holstebro Kommune og Gladsaxe Kommune). Et af fællestrækkene

ved den ønskede ledelse er, at kandidaten i sin ledelse skal være i stand til at operere i et tværfagligt

netværk i en politisk ledet organisation.

De fire jobopslag har også det fællestræk, at de alle søger kandidater, som har den rette uddannelse.

Den rette uddannelse i de fire opslag er lidt forskellig, dog søger de alle, på nær Gladsaxe

Kommune, efter kandidater, som har en akademisk uddannelse eller en lederuddannelse på

diplomniveau. Gladsaxe ønsker i stedet for en kandidat med en ”socialfaglig eller anden relevant

baggrund”. Altså er det et gennemgående træk for de fire kommuner, at kandidaterne har en

relevant teoretisk baggrund.

Sluttelig er et fællestræk i de fire jobopslag, at kommunerne også efterspørger nogle personlige

ledelsesmæssige karaktertræk hos kandidaterne. Blandt andet ønskes der hos Gladsaxe kommune en

kandidat, som er ”Anerkendende, motiverende og løsningsfokuseret”. Københavns Kommune

ønsker en kandidat som ”kan støtte medarbejderne og se deres individuelle potentialer og

kvaliteter, og som er lyttende, handlekraftig, og kan sætte retning på en sag og opnå resultater”.

Tønder og Holstebro Kommune ønsker kandidater som har en henholdsvis: ”synlig og

udviklingsorienteret ledelsesstil” og en ”positiv tilgang til opgaver, initiativrigdom og evner at

tænke i nye baner”. Det er således et fælles karaktertræk, at en potentiel mellemleder skal være


26

handlekraftig og initiativrig på en positiv og inddragende måde.

Ovenstående leder frem til følgende definition af, hvilke kvalifikationer kommunerne fokuserer på,

når de søger kandidater til mellemlederstillinger:

En betydelig vægtning af ledelse i stillingen

Erfaring

o Erfaring indenfor det faglige område

o Erfaring inden for ledelse

Det rette akademiske og ledelsesmæssige uddannelse

Handlekraftig

Initiativrig

Positiv

Inddragende

Vi mener således at have udarbejdet en valid definition af potentielle mellemledere, via en

kombination af informationer fra Danmarks Statisk, samt de fire jobopslag.


27

7.2. Yderkommuner

Yderkommuner er en betegnelse, der dækker over kommuner i Danmark, som har en række særlige

udfordringer med blandt andet vækst, jobskabelse, befolkningssammensætning og tiltrækning af

kvalificeret arbejdskraft. Begrebet er både fagligt, men også politisk, et omdiskuteret område, og

hvem der præcist hører ind under denne betegnelse, afhænger ofte af, hvem man spørger. Derfor har

vi i projektet set os nødsaget til at kombinere flere forskellige perspektiver på begrebet,

yderkommuner, således at vi opnår en tilnærmelsesvis korrekt definition. Et forsøg på at kombinere

flere definitioner, er lavet af en kampagne ved navn ”Stedet Tæller”, som er sponsoreret af Real

Dania. Kampagnen løber frem til 2016, og har med sit budget på 115 millioner til formål at støtte

konkrete fysiske projekter og formidle viden og inspiration til aktører i yderområder, således

områderne udvikler, og udnytter deres potentialer. Definitionen er udarbejdet ved at kombinere

henholdsvis Planloven, Landdistriktsprogrammet 2007-13 fra Fødevareministeriet og kriterierne

som EU’s strukturfondsmidler bygger på (Stedet Tæller 2011: 1). Opfylder en kommune to ud af tre

kriterier, karakteriserer ”Stedet Tæller” kommunen som en yderkommune. På figur 4 ses det, hvilke

geografiske områder det drejer sig om.

Figur 4: Grafisk illustration af yderområder

Kilde: Stedet Tæller


28

Planlægningsloven er den første af de mulige officielle definitioner af yderkommuner.

Planlægningsloven blev d. 3. Maj 2001 differentieret, således at der opstod bedre muligheder for

Danmarks yderområder for at udvikle sig. Ændringerne vedrørte bolig - og erhvervszoner,

kystzoner samt muligheder for at planlægge store udvalgsvarebutikker. Tages der udgangspunkt i

den differentierede planlovgivning, vil man således kunne lave følgende definition; ”Kommuner

udenfor Københavnsområdet og det østjyske bybånd, hvor 40 % af befolkningen bor uden for

bymæssig bebyggelse, samt de ikke-brofaste øer.” (Stedet Tæller 2011: 4).

Den anden mulige definition af yderkommuner er Fødevareministeriets landdistriktsprogram 2007 –

2013. Formålet med programmet er at fordele landdistriktsmidlerne fra EU, således at befolkningen

i yderkommunerne kan leve i og af landdistrikterne. Formålet er at udpege de områder, som er

svagest stillet økonomisk, for derved at kunne give økonomisk støtte til disse områder.

Klassificeringen af de enkelte kommuner bygger på en afvejning af 14 forskellige geografiske og

samfundsøkonomiske parametre.

Den tredje måde, hvorpå man kan definere yderkommuner, er med udgangspunkt i EU’s

strukturfondsmidler. Midlerne tager udgangspunkt i to parametre; "Lav erhvervsindkomst og svag

befolkningsudvikling." Ved lav erhvervsindkomst og svag befolkningsudvikling forstås:

“Kommunens erhvervsindkomst pr. indbygger er maksimalt 90 % af landsgennemsnittet (udregnet

som et gennemsnit for perioden 2001-2003).” Og ved svag befolkningsudvikling skal forstås at:

“Kommunen har oplevet et fald i befolknings- tallet, eller befolkningstilvæksten i kommunen har

været på mindre end 50 % af landsgennemsnittet siden år 2000 (udregnet som gennemsnit for

perioden 2000-2005) (Stedet Tæller 2011: 6).

Som nævnt tidligere foreslår ”Stedet Tæller”, at en mulig definition på yderkommuner, er

kommuner, som opfylder kravene på to ud af de tre definitioner. Denne definition indfanger, ved

hjælp af kombination af flere forskellige parametre, flere dimensioner, hvilket derved gør

definitionen mere valid, men samtidig også gør, at flere kommuner kan defineres som

yderkommuner. Vi mener derfor, at den definition, som ”Stedet Tæller” foreskriver, er valid og

brugbar i forbindelse med vores problemstilling. Vi definerer således yderkommuner ud fra de

samme kriterier som ”Stedet Tæller”.


29

8.0. Metode

I det følgende afsnit beskrives de metodiske overvejelser, der ligger til grund for undersøgelserne i

dette projekt. Afsnittet vil ud over beskrivelsen af de valgte metoder indeholde diskussioner omkring

validitet og videnskabsteoretiske overvejelser samt operationalisering af de teorier, som anvendes. I

begyndelsen tages der stilling til de problematikker, der kan opstå, når kvalitative og kvantitative

metoder kombineres.

8.1. Metodetriangulering

Dette projekt bygger på en kombination af kvalitative og kvantitative metoder og der er altså tale

om en såkaldt metodetriangulering. Der er imidlertid delte meninger om, hvorvidt dette er

acceptabelt i forskningsprojekter. Kritikerne påpeger, at det er problematisk at kombinere de to

paradigmer, da de rent videnskabsteoretisk ser vidt forskelligt på tingene. Ontologisk og

epistemologisk studerer og erkender de verdenen med forskellige briller. Ved brug af kvantitativ

metode erkender man, at verden eksisterer uafhængigt af observatøren, og viden kan opnås gennem

objektive målinger. Modsat er tankegangen i den kvalitative metode, at man fortolker på

respondentens opfattelse af virkeligheden; en fortolkning som derfor ikke kan karakteriseres som

værende en objektiv sandhed. En sådan forskelligartet anskuelse er, ifølge kritikerne altså, svært

forenelige. Andre teoretikere derimod erkender denne forskel, men mener samtidig, at det mest er et

spørgsmål for filosoffer, og at det dermed ikke har en så signifikant betydning for akademisk

forskning (Hammersley, 1992: 142). Det er netop i henhold til ovenstående argument, at dette

projekt bygger på en kombination af de to metoder. Ydermere er der efterhånden, blandt mange,

opstået en erkendelse af at udviklingen, i forhold til problematikken mellem kvantitativ og

kvalitativ metode, er gået fra konflikt til samarbejde (Smith and Heshusius 1986).

Man kan argumentere for, at denne mere pragmatiske videnskabsteoretiske tilgang er medvirkende

til at øge validiteten i projektet, i og med at det giver mulighed for at undersøge via forskellige

metoder. Vi får dermed både det brede, samt lidt dybere perspektiv på vores problemstilling. Vi

erkender derfor også, at alt viden ikke blot er et fortolkningsspørgsmål, men at visse ting kan

anskues og måles objektivt. Gennem udnyttelse af de to metoders forskellige styrker skulle

projektet dermed gerne kunne bidrage med en mere nuanceret konklusion på problemstillingen

(Bryman 2008: 612).


30

8.2. Videnskabsteoretiske overvejelser

I henhold til ovenstående diskussion findes det relevant med en uddybende diskussion af projektets

videnskabsteoretiske udgangspunkt og konsekvenserne heraf.

Viden som er indhentet via kvalitative interviews, er: produceret, relationelt, samtalebaseret,

kontekstuelt, sproglig, narrativ og pragmatisk. Menneskers sociale og historiske sammenspil er

noget der produceres af mennesker, hvilket gør at den viden, som vi kan få ved at undersøge dette,

er viden, som er produceret på baggrund af de syv ovenstående kendetegn (Kvale & Brinkmann

2009: 72).

For det første er det vigtigt at holde sig for øje, at viden er produceret i et sammenspil mellem

intervieweren og respondenten. Den producerede viden er ikke blot noget, som bliver givet eller

tilfældigt fundet, men det er tværtimod noget, som produceres gennem en aktiv deltagelse af

interviewer og respondent. Endvidere er det også vigtigt at forholde sig til, at viden som man

indsamler via interview, er relationel. Forskningsinterviewet skaber nye relationer mellem

intervieweren og respondenten, hvilket har til formål at producere viden om den menneskelige

situation. Udover at viden er relationelt, er viden også samtalebaseret i forbindelse med kvalitative

interviews. Derved forsvinder også troen på en objektiv virkelighed, som kan afspejles og afbildes i

videnskabelige modeller. Man må derimod rette fokus mod samtaler for at opnå ”den sande viden”.

Ydermere er viden opnået gennem interviews også kontekstuel. En viden som er opnået i en given

situation, kan ikke nødvendigvis overføres til en anden situation. Interviewet foregår i en

interpersonel situation, hvilket betyder, at respondentens svar bl.a. er betinget af den kontekst, som

interviewet foregår i. En anden ting som man må holde sig for øje, når man arbejder med viden

genereret via interviews, er sproget. De forskellige egenskaber mellem talesprog og skriftsprog kan

have betydning, når man analyserer på noget, som er nedskrevet, men oprindeligt er tale. Endvidere

må man også forholde sig til, at viden er narrativt. Meget af den viden som anskaffes opnås ved, at

respondenten skaber en fortælling. Dette skyldes, at historier er en effektiv måde at finde meninger i

vores sociale virkelighed. Når empirien skal bruges, vil det derfor være naturligt at fortolke på de

narrative fortællinger. Det sidste af de syv kendetegn er, at viden er pragmatisk. Dvs. at viden og

tanker får deres legitimitet og betydning når de sætter os i stand til, at forstå den verden, som vi

indgår i (Kvale & Brinkman 2009: 72-74).


31

Ved vores valg af kvalitative interviews opnår vi en empiri, der er informanternes udlæg af

virkeligheden. Informanternes udlægning fortolker vi efterfølgende, med udgangspunkt i den

teoretiske ramme vi har opsat, for derved at afdække vores problemformulering mest

hensigtsmæssigt. Derved foretages vores konklusion med udgangspunkt i informanternes opfattelse

af virkeligheden. Konklusionen er dermed ikke en objektiv konklusion af et fænomen, som f.eks. en

naturvidenskabelig opgave, med udgangspunkt i realismen, ville kunne have produceret. Udover de

kvalitative interviews vil opgavens empiri også bestå af kvantitative spørgeskemaer, hvor

spørgsmålene vil være et udtryk for respondenternes holdninger og opfattelse af verden. Det er altså

som ved de kvalitative interviews respondentens fortolkning af verden, som vi interesserer os for.

Umiddelbart ville ovenstående fremgangsmåde bevirke, at projektets udgangspunkt er

socialkonstruktivistisk. Dog består vores empiri også af et selvudarbejdet spørgeskema, hvor vi

forsøger at undersøge ”virkeligheden” uafhængig af vores egen fortolkning af virkeligheden.

Det kvantitative spørgeskema tager sit udgangspunkt i en anden ontologi end vores kvalitative

interviews. De kvantitative spørgeskemaer er mere inspireret af den realistiske ontologi, hvor man

hævder, at virkeligheden eksisterer uafhængig af forskeren. Antagelsen bevirker, at viden opfattes

som hård, objektiv og håndgribelig (Cohen, Manion m.fl. 2007: 7). De kvantitative spørgeskemaer

er et forsøg på at kvantificere respondenternes holdninger og meninger. Det er umiddelbart

selvmodsigende at kvantificere holdninger og meninger til en objektiv viden, da de jo netop er

subjektive og kontekstuelle. Endvidere er det også problematisk at opfatte et spørgeskema som

fuldkommen objektiv, eftersom der også i et spørgeskema, kan forefindes en interviewereffekt. Dog

mener vi, at have stillet spørgsmålene på en sådan måde, at denne effekt begrænses, omend specielt

mange PSM spørgsmål naturligt ligger op til en bestemt svarkategori. Det kvantitative spørgeskema

forsøger således på bedst mulig måde at indfange og kvantificere en subjektiv og kontekstuel

virkelighed til en objektiv og håndgribelig verden. Dette gøres, fordi vi på den måde mener, at

kunne undersøge nogle tendenser i virkeligheden. Samtidig er vi velvidende om at denne måde at

anskue verden på, har sin oprindelse i naturvidenskaben, og vi har derfor også den holdning, at

denne fremgangsmåde ikke kan stå alene, men må kombineres med en retning, som erkender, at

ikke al viden er objektiv og håndgribelig.

Vores videnskabsteoretiske udgangspunkt ligger sig således meget op af kritisk realisme, da vi

erkender, at de samfundsmæssige relationer eksisterer uafhængige af forskere, men at relationerne


32

er åbne for forandringer, og ikke er naturvidenskabelige lovmæssigheder (Jespersen 2009: 146). De

kvantitative resultater kan give os en idé om, hvilke kausale sammenhænge der findes, men

hvorvidt disse er korrekte, eller om der blot er korrelation, kan aldrig med sikkerhed afgøres. Derfor

må dette afgøres ved deduktion samt ved hjælp af teoretiske antagelser. Derved når vi ned i det

dybe stratum i kritisk realisme, hvor sandheden delvist er skjult (Jespersen 2009: 146-147). De

umiddelbare oplysninger som både de kvalitative interviews og det kvantitative spørgeskema

bidrager med, befinder sig på første og andet stratum i den kritiske realismes ontologi. Det er her,

hvor vi umiddelbart kan måle virkeligheden og se, hvilke tendenser der findes i empirien. Med

vores tolkning af de kvalitative interviews og med vores deduktioner om kausaliteten i

spørgeskemaet bevæger vi os ned i det tredje stratum, hvor vi via vores teoretiske udgangspunkter

forsøger at afdække de skjulte mekanismer, som i særlig grad findes i samfundsvidenskab

(Jespersen 2009: 146-147).

8.3. Kvalitativ metode

Mens ovenstående var de overordnede epistemologiske og ontologiske overvejelser i dette projekt,

så vil det følgende omhandle de mere praktiske metodiske overvejelser, som vi har foretaget.

Vi vil interviewe fire HR-chefer fra yderkommunerne Lemvig, Mors, Ringkøbing-Skjern og

Thisted. De fire interviews er alle strategisk udvalgt, da alle fire kommuner opfylder vores krav om,

at kommunen skal være en yderkommune jf. afsnittet omhandlende vores definition af

yderkommuner. De fire kommuner bliver dermed en case på yderkommuner i Danmark, og vi håber

derfor at kunne få et generelt billede af, hvordan kommuner med samme type problemstillinger og

karakteristika, forholder sig til det at skulle rekruttere kvalificerede mellemledere på administrativt

niveau. Det er i den forbindelse vigtigt, at være opmærksom på den forskel der kan være på de

respektive kommuner på trods af, at de alle ”passer” ind i vores definition. Det kan f.eks. tænkes, at

nogle yderkommuner har kortere afstande til universitetsbyer, og derfor er mere geografisk

begunstigede i forhold til rekrutteringen af mellemledere. Vi mener dog, at det er plausibelt at

udlede, at de fire kommuner vi har udvalgt, netop også har nogle forskellige forhold, bl.a. afstand til

universitet, som gør, at de giver et repræsentativt billede af de danske yderkommuner.

Hensigten med interviewene er, at vi får et indblik i, om kommunerne har oplevet problemer med at

rekruttere kvalificerede mellemledere, og såfremt de har oplevet problemer, hvordan de har ageret


33

på det. Altså er det overordnede formål ved interviewene, at vi opnår en grundlæggende viden om,

hvorvidt kommunerne har en strategi på området. HR-cheferne er udvalgt som respondenter, da det

netop er dem, som sidder med de daglige udfordringer, som der opstår i forbindelse med

rekruttering af medarbejdere. En anden mulighed var, at interviewe kommunaldirektøren, da han i

samarbejde med den politiske ledelse må forventes, at have gjort sig tanker om udfordringerne. Når

vi alligevel vælger HR-cheferne skyldes det, at de arbejder med problemstillingerne, og forholder

sig til kommunens holdninger til hverdag. På baggrund af ovenstående, kan man udlede, at vores

interviews kan betegnes som ekspertinterviews, da disse typer interviews netop er kendetegnet ved

at være interviews med personer, som er ledere eller eksperter på deres området. Et problem ved

disse typer interviews er den asymmetri, der kan være mellem informanterne og intervieweren,

grundet ekspertens store viden om området (Brinkmann & Kvale 2009: 167). Dog kan forholdet

blive mere ligeværdigt, såfremt intervieweren demonstrerer, at vedkommende er velorienteret i

emnet (Brinkmann og Kvale 2009: 167). Om end der er svagheder ved ekspertinterviewet, er det

alligevel fordelagtig til det formål, som vi har, idet vi er interesseret i at opnå noget af den viden,

som vores ”eksperter” besidder. Interviewene vil være semi-struktureret, da formålet med

interviewene er, at vi ønsker at indsamle en empiri indenfor et afgrænset område, men stadig med

mulighed for at lade informanten tale udenfor områderne. Dermed er vi åben for nye vinkler i

interviewene, som vi ikke i første omgang havde overvejet. Når vi vælger det semi-strukturerede

interview, er vi således åbne for andre mulige forklaringer og tendenser, end dem vi i første omgang

er opmærksomme på. Der kan sagtens i forbindelse med interviewene vise sig gennemgående

tendenser, som vi er nødt til at forholde os til i en analytisk sammenhæng.

Interviewene vil indlede med en briefing og slutte med en debriefing. I briefingen vil vi starte med

at forventningsafstemme samt begrebsafklare. Helt konkret vil vi gøre informanten opmærksom på

vores definition af yderkommuner og mellemledere. I debriefingen vil vi sikre os en god og klar

afrunding, så vi sikrer os, at informanten ikke ender med at ”brænde inde” med relevant

information. Briefingen, og delvist også debriefingen, vil ydermere have den funktion, at

informanten bliver sat ind i projektet, hvilket gerne skulle bevirke, at informanten føler sig tilpas

med interviewet. Dette skulle i sidste ende gerne bevirke, at vores interviews opnår en bedre

kvalitet, da informanten med stor sandsynlighed hellere vil udtale sig, såfremt vedkommende føler

sig godt tilpas (Brinkmann & Kvale 2009: 148-149).

Spørgsmålene, som stilles i interviewene vil være opdelt i forskellige kategorier. Denne opdeling


34

har til formål at sikre, at vi i det semi-strukturerede interview kommer rundt om alle de emner, som

er relevante for vores undersøgelse.

Opsummerende er formålet med interviewene således at opnå en større specifik viden om de enkelte

kommuners strategier i forhold til, hvilke udfordringer de har på rekrutteringsområdet.

8.4. Kvantitativ metode

Som en del af metoden i dette projekt foretages ydermere en kvantitativ undersøgelse, som skal

forsøge at indfange, hvad der motiverer potentielle mellemledere til at påtage sig en

mellemlederstilling i en yderkommune. Denne survey metode er valgt, da ambitionen er at få et

umiddelbart svar på, hvad der motiverer folk med mulighed for at blive mellemledere i en

yderkommune, for derigennem at kunne give kommunerne et billede af, hvad de skal slå på i deres

rekrutteringsstrategi. Ved brugen af den kvantitative metode, som prioriterer bredden over dybden,

håber vi at kunne opnå en større grad af generaliserbarhed i forhold til projektets resultater.

I henhold til de designmæssige overvejelser kan den kvantitative survey metode udfolde sig på

forskellig vis. I den forbindelse har vi valgt et tværsnitsdesign, da denne undersøgelse ikke

indeholder en decideret tids dimension – der indsamles kun data på ét tidspunkt. Fraværet af

tidsperspektivet er netop grundlæggende for tværsnitsdesignet (de Vaus 2001: 170) og har den

konsekvens, at man med undtagelse af baggrundsvariable ikke som udgangspunkt kan sige noget

om, hvilke variable der påvirker hinanden, men blot at nogle korrelerer. I analysen skal man derfor

være opmærksomme på, hvilke kausale sammenhænge man konkluderer. Dette gøres bl.a. gennem

statistisk kontrol med andre variable, samt teoretisk funderede argumenter for de kausale

sammenhænge. Spørgsmålene i dette projekts undersøgelse er formuleret med udgangspunkt i

teorierne, PSM og Rational Choice, og de kausale sammenhænge der forefindes, vil derfor

indeholde teoretiske overvejelser og argumentationer herom.

Det faktum at indsamlingen af data sker på ét tidspunkt har nogle rent praktiske fordele for os som

studerende. I modsætning til eksperimentelle og longitudinelle designs er tværsnitsdesignet langt

hurtigere og billigere (de Vaus 2001: 176), hvilket gør det til et fordelagtigt og naturligt valg for

studerende, pga. den tidshorisont og ressourcemængde, vi har til rådighed.


35

8.5. Studieobjekterne

I den kvantitative undersøgelse har vi valgt at indsnævre vores population til Aalborg Universitets

alumneforening, samt Frederikshavn og Aalborg Kommune. Denne afgrænsning foretages både af

praktiske og tidsmæssige årsager, men samtidig også som en konsekvens af, at vi ikke kan definere

hele den danske befolkning som potentielle mellemledere i den offentlige sektor. Dette skyldes, at

en mellemlederstilling på administrativt niveau kræver specifikke kvalifikationer og et højere

uddannelsesniveau. Ved valget af universitetets alumneforening afgrænses populationen automatisk

til en population udelukkende indeholdende respondenter med en kandidat-, bachelor-, diplom- eller

mastergrad fra Aalborg Universitet. Dermed består populationen af folk, der i forhold til deres

uddannelsesniveau er potentielle mellemledere i den offentlige sektor. Vi skal i dette henseende

være opmærksomme på, at de andre danske universiteter ligeledes har alumneforeningen for deres

dimitterende, og ved at medtage dem i vores undersøgelse ville man muligvis opnå et mere

repræsentativt resultat med større generaliseringsmuligheder. Tids- og ressourcemæssige årsager

medfører dog, at undersøgelsen afgrænses til Aalborg Universitets alumner. Mere præcist er

alumneforeningen et netværk bestående af godt 6700 medlemmer (kandidatnet.dk). Medlemmerne

er en blanding af dimitterende fra alle universitetets fakulteter og vores population består derfor af

en bred skare af forskellige uddannelser. Formålet med alumneforeningen er at skabe et bredt

netværk for akademikere, og gennem samarbejde med virksomheder at skabe nogle relationer, som

f.eks. kan bruges til rekruttering.

Desuden har vi også sendt spørgeskemaet til personer i Frederikshavn og Aalborg Kommune, som

vi ved, har de rette uddannelsesmæssige kvalifikationer. Personerne i de to kommuner blev først

kontaktet, da det blev klart, at vi ved udelukkende at kontakte alumneforeningen ikke ville få nok

respondenter. Der er således tale om et valg, hvor vi har afvejet at de svagheder i forhold til

generaliseringen som inddragelsen af de to kommuner, har medført, er at foretrække i forhold til

ikke at få tilstrækkelige respondenter. Dog har vi alligevel en forhåbning om, at den valgte

population giver et godt billede af, hvad der motiverer potentielle mellemledere over hele landet.

Med valget af respondenter fra Frederikshavn og Aalborg Kommune, er vi bekendt med, at det vil

medføre en oversampling af respondenter fra Nordjylland, men samtidig er det en præmis, vi

accepterer i undersøgelsen, for derved at opnå et acceptabelt antal respondenter.


36

8.6. Dataindsamling

Rent praktisk har vi udarbejdet spørgeskemaet via "SurveyXact", og derefter distribueret det via

karrierecentret på Aalborg Universitet, da de administrerer alumneforeningen. De har været os

behjælpelige med at oploade spørgeskemaet på foreningens side på Facebook og LindkedIn, hvor

gruppens medlemmer derigennem har haft mulighed for at besvare spørgsmålene. Ydermere blev

300 ressource-personer kontakt via en nyhedsmail, hvori e-survey’en også lå. Dette blev gjort, da

antallet af respondenter ikke var særlig højt i starten. Udover at have distribueret spørgeskemaet til

karrierecentret, har vi via en kontaktperson i Frederikshavn og Aalborg Kommune distribueret det

til medarbejdere, som qua deres uddannelse kan karakteriseres som potentiel mellemleder. Vi har på

denne måde sikret os, at respondenterne fra Frederikshavn og Aalborg Kommune opfylder de

samme kriterier, som respondenterne fra alumneforeningen. Survey'en var tilgængelig fra ultimo

april, hvorefter vi valgte at lukke den medio maj. Dataindsamlingen er således foregået over ca. tre

uger, og vi ville sikkert have fået endnu flere respondenter, hvis vi havde haft længere tid.

Denne distribueringsstrategi er valgt på baggrund af, at det for os som studerende, er en anvendelig

metode til at nå ud til en forholdsmæssig stor population i en begrænset tidsperiode og med en

begrænset mængde ressourcer. Vi erkender, at der ved indsamling via e-survey er større risiko for

en mængde af nonrespons, så dette faktum tages der forbehold for i den videre databehandling. Det

kan i denne sammenhæng også vise sig vanskeligt at kvantificere en svarprocent, men dette er af

mindre betydning for denne undersøgelse, der har fokus på analytisk inferens.

8.7. Missings i sample

Følgende afsnit vil omhandle overvejelser omkring, hvilke respondenter der er blevet erklæret

missing i vores sample. De følgende respondenter der bliver diskuteret, er respondenter som qua

deres bopæl eller stilling, kandiderer til at blive erklæret missing i undersøgelsen af flere forskellige

faktorer.

Helt fundamentalt er de respondenter, der har svaret ”Ved ikke” erklæret missing ved hvert

spørgsmål. Antallet varierer selvfølgelig fra spørgsmål til spørgsmål, hovedpointen er dog at alle

”Ved ikke” svar, er sorteret fra, og derfor vil der være forskellige størrelser "n" i de tabeller, som

indgår i analyseafsnittet. Udover ”Ved ikke” svarene, har vi i vores sample også én direktør.

Direktøren er sorteret fra, da det virker ulogisk, at en direktør kunne være interesseret i at søge en

mellemlederstilling. Hvad der motiverer denne respondent og om vedkommende overhovedet ville


37

være interesseret i en mellemlederstilling, er derfor ikke relevant i vores undersøgelse. En gruppe

respondenter vi også overvejede at erklære missing, er de nuværende mellemledere vi har i

undersøgelsen. Argumentationen for at beholde mellemlederne i undersøgelsen var, at de stadig er

potentielle mellemledere i yderkommuner, selvom de er mellemledere nu. Vi afgrænser os til at

undersøge potentielt kommende mellemledere, det vil sige, at nuværende mellemledere også er

potentielle mellemledere i en yderkommune, ligeså vidt som en AC-medarbejder i Aalborg

Kommune er det.

En anden gruppe af respondenter, vi ligeledes overvejede at erklære missing, er de 6 respondenter,

der allerede er beskæftiget i en yderkommune. Vi valgte dog ikke at erklære disse som missing. Vi

erfaret gennem vores interview med Thomas Rosenkrans fra Thisted Kommune, at kommunerne

ofte rekrutterer mellemledere fra andre kommuner. Han påpeger selv, at deres seneste mellemleder,

er fra Jammerbugt Kommune, hvilket også er en yderkommune jf. definitionsafsnittet (Interview

TR11). På den baggrund mener vi, at det er plausibelt at konkludere, at selvom respondenter bor i

en yderkommune, er de stadig potentielle mellemledere i andre yderkommuner.


38

9.0. Teori

Teoriafsnittet indeholder en redegørelse af de elementer, som anvendes fra de to dominerende teoretiske

retninger, der er i projektet. Ligeledes forholder vi os kritisk overfor teoriernes styrker og svagheder.

9.1. Public Service Motivation

Indenfor den samfundsvidenskabelige forskning, er ansattes motivering, offentligt såvel som privat,

et meget studeret område. Indenfor dette område, har der i høj grad været tendens til, at skelne

mellem ansatte i den offentlige sektor og ansatte i den private sektor, da erfaringer viser, at det ikke

er de samme mekanismer og incitamenter, der præger de ansatte. Som nævnt i problemstillingen

viser undersøgelser, at unge ledere har en tendens til at fravælge den offentlige sektor til fordel for

den private. Ifølge forskningen kan ansattes motivation forklares ved både intrinsiske og

ekstrinsiske motivationsteorier, herunder egennyttemaksimerende teorier, hvor Rational Choice

tilgangen har været dominerende. Som modstykke til de mere generelle motivationsteorier,

intrinsisk og ekstrinsisk, samt egennyttemaksimerende motivation, som privatansatte delvist

besidder, er de offentlige ansattes motivation i højere grad domineret af Public Service Motivation

(PSM) (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Der skal i henhold til ovenstående gøres

opmærksom på, at i der i de tidlige PSM studier argumenteres for, at der også ligger rationelle

motiver bag PSM teorien. Et eksempel på dette kan være, at man indgår i en offentlig

beslutningsproces, fordi man finder det befordrende for en selv. Det kan dog i høj grad kritiseres

for, at gå i mod den generelle altruistiske opfattelse der ligger i PSM teorien, hvorfor senere studier

af PSM også opererer med rationelle termer der rækker ud over individets snævre egeninteresser

(Jin Pedersen 2010: 7-8). Vi mener derfor ikke at den ekstrinsiske motivation som Rationel Choice

teorien opererer med, kan sidestilles med PSM teorien.

Den nuværende PSM forskning er en teoretisk retning, der blev udviklet af James Perry & Lois

Wise med den videnskabelige artikel ”The Motivational Bases of Public Services”. PSM er

sidenhen videreudviklet og gennemgået forskellige reformationer. Teorien bliver dog ofte

forvekslet med Public Sektor Motivation, hvilket er en fejl. De to teorier minder i navnet om

hinanden, men der ophører lighederne også. Public Sector Motivation omhandler de præferencer,

individer har for at arbejde i den offentlige sektor. Det kunne f.eks. være; jobsikkerhed, gode

pensionsforhold eller et ønske om at arbejde med et specifikt fagområde, som f.eks. Kultur. Public

Sektor Motivation er således sektor orienteret, hvorimod Public Service Motivation er service


39

orienteret. Public Service Motivation forsøger at forklare den særlige motivation offentligt ansatte

besidder, hvor individer der besidder PSM, er drevet af at levere god service til andre mennesker,

og dermed gøre noget godt for sine medmennesker og samfundet generelt (Bøgh Andersen & Holm

Pedersen 2011: 360). Indenfor forskningen omkring motivation generelt, findes der imidlertid en

række forskellige definitioner omkring, hvad der motiverer ansatte. Til trods for de forskellige

teoretiske bud, er der således bred konsensus om, at offentlige ansatte besidder mere PSM end

private ansatte.

Når man skal definere motivation kan man skelne mellem forskellige typer; ekstrinsisk, intrinsisk

og prosocial motivation. Den ekstrinsiske motivation betegnes ved, at individet agerer/handler efter,

at gavne sig selv i form af nogle incitamenter, eller undgå straf. Ekstrinsiske motivationsfaktorer

kunne være løn og forfremmelse, hvilket er nogle positive konsekvenser af jobbet. På den anden

side kunne fyringer eller trusler, være negative konsekvenser. Denne motivationsform

karakteriseres også i litteraturen som den ydre motivation. Omvendt betegnes den intrinsiske

motivation ved, at individet har interesse eller motivation i arbejdsopgaven for ens egen skyld. Der

ligger altså ikke nogle økonomiske incitamenter til grund for, at individet finder motivation i

arbejdsopgaven. Modsat den ekstrinsiske motivationsform, karakteriseres den intrinsiske som den

indre motivationsform. Indenfor den intrinsiske motivation findes der flere specifikke definitioner.

Teoretikeren Le Grand opdeler således den intrinsiske motivation i to typer af indre motivation,

hvor der foruden den intrinsiske motivation også opereres med prosocial motivation (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011: 359). Den prosociale motivation adskiller sig fra de to andre

former, idet denne form for motivation er rettet mod andre mennesker; dog er den i lighed med

ektrinsisk motivation rettet mod handlingens konsekvenser, men i dette tilfælde en handling til gavn

for andre. PSM er således en væsentlig del af den prosociale motivation, hvor individer finder

motivation i, at levere/producere offentlig service til gavn for andre.

Den prosociale motivation dækker således over forskellige andre former for motivation end PSM.

Eftersom PSM er knyttet til leveringen af offentlige ydelser og service, kan opgaver rettet mod at

hjælpe andre individer, ikke altid betegnes som PSM. En offentlige ydelse kan karakteriseres som

en ydelse, der er rettet mod mere end én person og er til gavn for hele samfundet. Ligeledes

afgrænses PSM ikke blot til service produktionen, men også til at omhandle motivation ved

administration og regulering i det offentlige (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 360). Det er


40

netop på administrativt niveau, herunder ledelsesniveau, at PSM skal anvendes og analyses i dette

projekt.

Forskning viser, at PSM har en række forskellige antecedenter og man kan blandt andet nævne;

Køn, religion, uddannelsesniveau og opvækst. PSM er en motivationsform der grundlægges i

opvæksten og delvist er betinget af forældres baggrund, indkomst og holdning. Mogens Jin

Pedersen’s speciale, ”Public Service Motivation: Antecedenter og den offentlig sektorkorrelation”,

forsøger bl.a. at klarlægge antecedenterne bag PSM. Undersøgelserne viser, at personer, hvis

forældre er mere altruistisk orienteret, har en tendens til at være mere PSM orienteret end personer,

der ikke har det. Ydermere har forældrenes samlede indkomst også en signifikant sammenhæng

med graden af PSM for individet (Jin Pedersen 2010). Det betyder, at de individer der besidder

PSM, har forældre der er mere altruistisk orienteret og jo højere indkomst forældrene har, jo mindre

er individerne motiveret af PSM. Udover de antecedenter som Mogens Jin Pedersen påviser, så

beskriver Giauque m.fl., i deres artikel ”First empirical evidence in Swiss municipalities”, hvordan

en del forskning finder en sammenhæng mellem alder og graden af PSM. Dette gælder for alle fire

dimensioner af PSM. Selvsamme artikel finder på baggrundsvariablen køn en sammenhæng mellem

at kvinder har mere ”Compassion” end mænd, hvilket kan skyldes den sektor forskel der findes

mellem mænd og kvinder, som betyder kvinder i højere grad vælger den offentlige sektor end mænd

(Giauque m.fl. 2010).

Som det ligger i ordet PSM, spiller det offentlige (public) en vigtig rolle for PSM. Der er i

forskerkredse delte meninger om, hvorvidt det offentlige som institution socialiserer individer til at

have PSM, og om PSM stiger i takt med, at individet er i det offentlige. En anden mulighed er, at de

individer der vælger det offentlige, blot har en høj grad af PSM. Derfor er der delte meninger om,

hvorvidt PSM fungerer som en socialiseringseffekt i offentlige institutioner, eller om individer med

høj PSM vælger det offentlige, og derfor kan karakteriseres som selektion/tiltrækning. Der er ingen

tvivl om at begge effekter, socialiseringseffekten og selvselektion, har relevans. Vi kan dog i

analysen ikke konkludere på nogle af to ovenstående effekter, da vi har valgt ikke at spørge ind til

respondenters tid på arbejdsmarkedet. Så hvorvidt PSM skyldes socialisering eller selektion, kan i

vores undersøgelse ikke besvares.


41

En central forventning i PSM litteraturen er, at høj grad af PSM hænger positivt sammen med den

individuelle performance i den offentlige sektor. Argumentet går på, at ansatte med høj grad af

PSM har mere motivation for at hjælpe andre mennesker end en selv, og igennem levering af

offentlige ydelser bidrage til hele samfundet (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 365). I den

forbindelse peger litteraturen på, at PSM's betydning afhænger af, om der er overensstemmelse

mellem ledernes og medarbejdernes værdier. Hvis ansattes værdier divergerer med politikere og

brugere eksempelvis, kan PSM motiverede ansatte, være vanskelige at håndtere i en offentlig

organisation. Omvendt kan PSM have en positiv indvirkning på den individuelle, og samtidig også

den organisatoriske, performance, såfremt der er enighed om et fælles værdigrundlag (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011: 367).

Opsummerende kan PSM defineres på følgende måde:

PSM har en række forskellige antecedenter, og generelt kan man sige, at forældrenes

holdning og finansielle baggrund spiller ind. Graden af PSM varierer meget i befolkningen,

og er altså individuelt fra individ til individ.

PSM er en motivation, der kan socialiseres og forstærkes igennem offentlige institutioner.

PSM hører under den prosociale motivation, da individer der har PSM, finder glæde i at

hjælpe andre mennesker.

PSM adskiller sig fra prosocial motivation, da PSM ikke kun omfatter glæden ved at hjælpe

andre, men glæden ved at hjælpe samfundet. Individer med PSM har en præference i at

bidrage til samfundet gennem offentlige ydelser; deri ligger forskellen.

Graden af PSM hos individet, hænger positivt sammen med individets performance i den

offentlige sektor.

Hvorvidt PSM kun er et fænomen i den offentlige sektor, er et omdiskuteret emne. Den oprindelige

opfattelse var, at privat ansatte ikke kunne besidde PSM. Denne opfattelse er man med den nyeste

forskning, gået væk fra (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 362). PSM kan figurere i den

private sektor, men der er dog ingen tvivl om, at PSM er mest udbredt i den offentlige sektor, og at

offentlige institutioner spiller en vigtig rolle i PSM. Denne holdning bakkes også op af anden

litteratur på området. Sociologen Sten Scheuer argumenterer i sin bog ”Social and Economic

Motivation at Work” for, at individer både besidder ekstrinsisk og intrinsisk motivation (Scheuer

2000). Dette perspektiv vil blive inddraget senere i projektet.


42

9.1.1. Public Service motivation & styringsredskaber

Som nævnt tidligere er den gængse holdning, at PSM er mest markant ved de varme hænder i den

offentlige sektor. Det er professioner såsom; Læger, sygeplejersker, pædagoger, social- og

sundhedsassistenter osv. Fokus i dette projekt er imidlertid ikke på disse professioner, men på det

administrative ledelsesniveau – helt konkret mellemlederniveauet. Er PSM en faktor for

mellemledere i det offentlige? Og kan denne motivationsfaktor anvendes i en rekrutteringsmæssig

sammenhæng, således at man på længere sigt får dygtige og kvalificerede ledere. Dog er det vigtigt

at være opmærksom på de ekstrinsiske styringsredskaber, der anvendes på dette niveau. De senere

år er der jf. indledningen sket et indtog af belønnings- og kontrolsystemer (New Public

Management) på alle niveauer i den offentlige sektor, herunder også mellemlederniveau. Disse

ekstrinsiske styringsredskaber kan ifølge ”Motivation crowding” forskning skabe implikationer for

de intrinsiske motivationsfaktorer og dermed også PSM.

Figur 5: Sammenspillet mellem motivationsfaktorer og styringsredskaber

(Kilde: Bøgh Andersen & Holm Pedersen. 2011: 368)

Figur 6 illustrerer effekterne og det sammenspil, der er imellem de forskellige motivationsfaktorer

og styringsredskaber. Problematikken kan være, at belønningssystemer og NPM-værdier medfører

at PSM bliver fortrængt fra medarbejderne og mellemlederne (Perry & Hondeghem 2008: 129). Det

kaldes ”crowding out”. Hvis mellemlederne i for høj grad vurderes på at skabe resultater på


43

bundlinjen, samtidig med at de føler disse foranstaltninger som en kontrol, kan det have en potentiel

skadelig virkning. Det kan derimod også have en modsatrettet effekt, således at visse typer

foranstaltninger kan virke positivt og være medvirkende til, at PSM stiger hos individet. Dette

kaldes ”crowding in” (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 368).

Konflikten mellem de forskellige styringsmekanismer og motivationsfaktorer, er en problemstilling,

som man skal være opmærksom på, i forbindelse med en analyse af den offentlige sektors

rekruttering af ledere. Det er som nævnt problematisk, hvis PSM orienteret individer opfatter disse

ekstrinsiske styringsredskaber som kontrollerende, og ikke understøttende. Dette aspekt vil vi samle

op på i diskussionsafsnittet.

9.2. Rational Choice

Rational Choice er et bredt begreb, der omfatter en lang række forskellige skoler og under-

definitioner, som alle tager udgangspunkt i Rational Choice’s grundbegreber. Rational Choice er

ikke en strømlinet teori, men en teoretisk tilgang der kan anvendes på de fleste af politologiens

områder (Nannested 2009: 838-839). Det centrale er, at aktører agerer som rationelle individer, der

forsøger at få deres præferencer opfyldt, frem for alt. At aktørerne er rationelle betyder, at de

overvejer fordele og ulemper ved deres valg, og derefter træffer den mest rationelle beslutning, som

gavner aktørens præferencer. Denne adfærd betegnes som værende egennyttemaksimerende.

Logikken i Rational Choice er hentet fra de økonomiske studier, og har en markedsorienteret

tilgang til politik. Politik handler, ifølge Rational Choice, derfor om allokering og fordeling af

værdier i samfundet. Alle valg og beslutninger kan spores tilbage til en rationel

egennyttemaksimerende adfærd (Nannested 2009: 839).

Som det fremgår af ovenstående, er Rational Choice en bred palette af forskellige traditioner, som

alle tager udgangspunkt i nogle fælles antagelser. Disse grundantagelser er, at alle individer har

præferencer, og at der i samfundet er restriktioner, der forhindrer en ubegrænset

egennyttemaksimering hos individet. Ligeledes antages det, at individerne har adgang til

information, således de kan træffe en rationel beslutning.

De præferencer individer besidder kan variere, men oftest er det emner, som gavner individet.

Præferencerne afhænger også af, hvilken kontekst individet indgår i. I forhold til vores

problemstilling kunne præferencer ved en kommende mellemledere f.eks. Være; højere løn, prestige

i jobbet, mulighed for forfremmelse osv. Ud fra en Rational Choice optik er det plausibelt at tro, at


44

en kommende mellemleders præference kunne være én eller flere af ovenstående præferencer i en

ansættelsessituation. Hvis ikke denne præference kan opnås i ansættelsen som mellemledere, kan

individet vurdere at ulemperne (f.eks. lang afstand til job, og manglende uddannelses muligheder)

overtrumfer de kalkulerede fordele, og individet vil derved undlade at søge stillingen. Denne adfærd

illustrerer, at individer i høj grad er styret af en rationel tankegang, og derfor tillægges socialisering,

normer og miljø mindre betydning hos individet.

Præferencerne kendetegnes også ved, at de er eksogene og stabile. Med eksogene menes det, at der

er nogle fastlagte strukturer i samfundet, der har indflydelse på aktørernes præferencer. Et karikeret

eksempel kunne være, at den finansielle krise har medvirket til, at overenskomstforhandlinger i dag

ofte ikke handler om store lønstigninger, men i stedet om jobsikkerhed eller efteruddannelse.

Strukturer i samfundet har altså været medvirkende til at skubbe præferencer ved individet. Dog er

præferencerne på kort sigt forholdsvis stabile, hvorimod de på længere sigt godt kan ændres. I dette

projekt er det netop vigtigt at være opmærksom på ovenstående, idet vi siden 2008 har befundet os i

en lavkonjunktur periode. Det er derfor en plausibel mulighed, at denne periode har virket som et

eksogent stød, der har skubbet til mange individers præferencer. De mange problemer med at få

arbejde har sandsynligvis øget individernes fokus på f.eks. jobsikkerhed og måske endda gjort folk

mere egoistisk tænkende. Det er derfor vigtigt at holde sig for øje, at der kan være en tidsmæssig

faktor, som påvirker undersøgelsen forstået på den måde, at individer måske ville være motiverede

af andre parametre før 2008. I vores kvalitative interviews indikerer de fire HR-chefer også, at

finanskrisen har haft en positiv virkning for deres rekrutterings muligheder. Dette bakkes op af en

række andre teorier, som ligeledes påpeger at individer i krisetider tænker mere på deres egen

økonomi. Dette kendes bl.a. også inden for vælgeradfærdsteori, herunder Ronald Inglehart, som

beskæftiger sig med materielle og postmaterielle værdier (Tue Nielsen 2009: 1192). Dette teoretiske

perspektiv vil vi holde os for øje i den senere analyse.

Restriktionsbegrebet er en del af grundantagelserne i Rational Choice. Begrebet forklarer, hvorledes

f.eks. politiske aktører ikke blot ubegrænset kan egennyttemaksimere, da der i det omkring liggende

samfund eksisterer nogle formelle og uformelle regler. Restriktionerne er f.eks. de institutioner,

både formelle og uformelle, politikere opererer indenfor. Restriktionerne er således blot et udtryk

for, hvorfor individer ikke konstant egennyttemaksimerer. Dette begreb er med til at gøre teorien

mere virkelighedsnær i den forstand, at det erkendes, at det ikke altid er muligt udelukkende at

handle rationelt. Det gør den ligeledes mere anvendelig for dette projekt, idet vi også må erkende, at


45

vores respondenter kan have restriktioner i forhold til deres jobvalg. Et eksempel herpå kunne være

at mange af dem sandsynligvis har en familie, som også skal med i deres overvejelser. Det kan i

sådanne tilfælde være vanskeligt for det enkelte individ at handle rationelt kun med fokus på egne

præferencer.

Informationsbegrebet er et mere omdiskuteret begreb ved Rational Choice. Rational Choice

tankegangen forudsætter, at individer har adgang til tilstrækkelig information, for at kunne træffe

det mest rationelle valg. Denne forudsætning er vigtig inden for Rational Choice, da det er

essentielt, at et individ kan vurdere fordele og ulemper ved en given situation. I forhold til vores

problemstilling omhandler det, hvorvidt individet er i stand til at vurdere og gennemskue

konsekvenser af at flytte arbejdsplads. Der kan argumenteres for at aktører ikke kan indhente

ubegrænset information, idet information ikke er et frit gode. Det koster ressourcer at indhente

information, og aktører tilvejebringer derfor kun information til det punkt, hvor grænsenytten er lig

med grænseomkostningerne (Nannestad 2009: 843).

Rational Choice approach’en har gennem tiden været udsat for en del kritik. Et af de store

kritikpunkter går på, at aktørmodellen er for simpel, da den kun opfatter individer som rationelt

tænkende. Kritikerne mener, at individerne indeholder mere end blot et rationelt fokus på

egennyttemaksimering, og at der er andre sociologiske og psykologiske aspekter af individet, som

har indflydelse på dets handlinger (Nannested 2009: 844). Ydermere mener nogle kritikere, at

aktørerne i for høj grad tillægges kognitive evner, som det ikke er realistisk, at de kan anvende i

praksis. Et brugt eksempel er, at det er svært for vælgerne at gennemskue alle partiers

valgprogrammer og derudfra stemme på det mest rationelle i forhold til sine præferencer. Vi

erkender, at det er kritisabelt at definere individer som udelukkende rationelle, og denne

problematik forsøger vi at imødekomme ved at inddrage PSM, som netop er en teori, der fokuserer

på det mere altruistiske individ. De to teorier er strategisk valgt på baggrund af deres

modsætningsforhold, og kan derfor bidrage med forskellige vinkler på problemstillingen. Det er

dermed ikke sådan, at vi med inddragelsen af Rational Choice vedkender os alle dets aspekter, men

er derimod åben over for de synspunkter, den giver os. Det er også vigtigt at være opmærksom på,

at dette projekt ser på arbejdsmotivation og præferencer for mellemlederstillinger i en

yderkommune. En rationel tilgang til dette er ikke nødvendigvis ensbetydende med rationelle

præferencer i forhold til andre aspekter.


46

Rational Choice tilgangen, herunder den egennyttemaksimerende adfærd, repræsenterer i vores

problemstilling de ekstrinsiske motivationsfaktorer. Ved hjælp af Rational Choice teorien vil de

ekstrinsiske motivationsfaktorer blive begrebsliggjort. De ekstrinsiske motivationsfaktorer, der

omhandler konsekvenser ved arbejdet, vælger vi at kategorisere ind under Rational Choice, idet vi

ser løn, forfremmelse og prestige, som en konsekvens af arbejdet.

10.0. Operationalisering Det følgende afsnit vil omhandle vores operationaliseringsmæssige overvejelser

Grundet projektets teoretiske udgangspunkt er det vigtigt med en kvalificeret operationalisering af

vores variable, så analysens empiri kan sammenholdes med teorien. I henhold til validiteten af vores

undersøgelse er det vigtigt, at vores spørgsmål rent faktisk måler det, som vi hævder at måle. Skal

vi konkludere noget i forhold til PSM, er det nødvendigt med en grundig argumentation for, at det

også er det, der måles. I det følgende redegøres og argumenteres der derfor for, hvordan vi gennem

spørgsmålene forsøger at måle PSM og Rational Choice værdier hos respondenterne. Uanfægtet den

teoretiske baggrund i spørgsmålet opstilles de alle sammen som et såkaldt statement, hvor

svarkategorierne inddeles efter en likert-skala, med svarmulighederne 1 til 5, hvor 1 er lig med

”meget uenig” og 5 er ens betydende med at man er ”meget enig” i udsagnet. Denne skala benyttes

ofte i undersøgelser, hvor der ønskes en måling af intensiteten af følelser i forhold til f.eks. arbejde

(Bryman 2008: 146-147). For at øge validiteten af undersøgelsen er enkelte af udsagnene vendt om

– forstået på den måde at værdien 5 f.eks. ikke er udtryk for Public Service Motivation i alle

tilfælde. På den måde skulle vi gerne kunne udelukke de mulige respondenter, som per automatik

svarer 5 i det hele uden at gennemlæse udsagnene. I det senere data arbejde vil det dog blive

rekodet, da det gør analysearbejdet betydelig nemmere.

Udover de teoretisk funderede spørgsmål, vil der også fremkomme en række spørgsmål, som skal

forsøge at indfange respondenternes motivation for at påtage sig et mellemlederjob i en

yderkommune. Hensigten med dette er at se på, om der er en speciel sammenhæng mellem de

respondenter der ser positivt på jobs i yderkommuner og deres generelle motivationsværdier.

Ydermere indeholder spørgeskemaet også en række baggrundsvariable, som f.eks. køn, alder,

uddannelse og beskæftigelse, samt, hvilken sektor respondenten på nuværende tidspunkt er

beskæftiget i. Sidstnævnte kan muligvis give os et billede af, om folk fra det private kan se sig selv

påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune, og hvad der motiverer dem.


47

Baggrundsvariablene kan også bruges i forbindelse med statistisk kontrol af de kausale

sammenhænge, vi måtte finde. Som tidligere nævnt er statistisk kontrol vigtig for validiteten af de

konklusioner, der foretages på baggrund af tværsnitsdesign undersøgelser grundet den manglende

tids dimension.

10.1. Operationalisering af teori:

Følgende afsnit vil indeholde overvejelser omkring operationaliseringen af vores teoretiske

udgangspunkter. Helt konkret vil vi argumentere for, hvordan vi vil indfange PSM og Rational

Choice værdier i vores undersøgelse, samt respondenternes motivation for at flytte til en

yderkommune.

10.1.1. Public Service Motivation:

James L. Perrys artikel fra 1996 ”Measuring Public Service Motivation: An Assessment of construct

Reliability and Validity”, indeholder den oprindelige og til stadigt mest udbredte måledimension af

PSM. Perry opdeler PSM i 4 dimensioner, som hver især dækker forskellige områder (Se tabel 5).

Ud fra skemaet konstruerede Perry 24 spørgsmål/udsagn, der skulle besvares ud fra meget enig til

meget uenig, baseret på en Likert skala (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 361). Som det

fremgår af tabel 5, er kategorierne; "Commitent to the public interest" (Fremover Public interest),

"Compassion", "Attraction to public policy making" (Fremover Policy Making) og "Self sacrifice".

Tabel 1: De fire PSM dimensioner

Dimension Hvad forstås ved dimensionen

Commitment to the public interest Pligt- og loyalitetsbaseret motivation for at levere offentlige

ydelser og derved tjene samfundet

Compassion Følelsesmæssigt baseret motivation for at gøre det godt for

andre eller samfundet

Attraction to public policy making

Motivation for at forbedre de politiske beslutninger (og for at

deltage I offentligheden) for at gøre det bedre for andre eller

samfundet

Self Sacrifice Vilje til at tilsidesætte egne behov til fordel for at hjælpe andre

og/eller samfundet via levering af offentlige ydelser

Kilde: Bøgh Andersen & Holm Pedersen (2011): 361


48

En oplagt kritik af den 4 dimensionelle opdeling er, at den er medvirkende til at gøre PSM-

målingen unødvendig besværlig og kompliceret (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 361).

Ofte skal PSM undersøges i forbindelse med andet teori, hvilket kan være besværligt med Perrys

oprindelige spørgeskema, da det simpelthen bliver for omfattende. Netop derfor er

operationaliseringen af PSM også blevet videreudviklet til en kortere version, af flere forskellige

forskere gennem årene. I de forskellige videreudviklinger er dimensionerne og spørgsmålene ofte

reduceret. Ligeledes opereres der både med to, tre og fire dimensioner af PSM. Årsagen til, at vi har

valgt at beholde de fire oprindelige dimensioner er, for at sikre os en valid måling af hele PSM

dimensionen. Studier viser, at faggrupper med høj grad af professionalisme har mindre følelsesladet

PSM (Compassion & Self Sacrifice), hvilket gør det interessant at beholde disse to. Faggrupper

med høj professionalisme betegnes som individer med høj specialiseret viden, høj teoretisk viden og

faste professionelle normer. Denne type faggruppe vil sandsynligvis også svare højere på

dimensionen, ”Policy Making”, jf. tidligere undersøgelser (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011:

363). Denne antagelse finder vi plausibel, og da størstedelen af de kommunale mellemledere hører

under denne gruppe af medarbejdere, finder vi det nødvendigt at bibeholde dimensionerne ”Public

Interest” og ” Policy Making”, når PSM skal måles på administrativt ledelsesniveau.

Operationaliseringen af PSM i vores spørgeskemaer, vil tage udgangspunkt i dimensionerne fra

tabel 5. Til at afdække de konkrete dimensioner af PSM, anvendes spørgsmål fra en række

forskellige internationale PSM undersøgelser. Heriblandt både Perry's oprindelige model, men også

Coursey & Pandey’s resultater fra ”Public service motivation measurement: testing an abridged

version of Perry's proposed scale” (Coursey & Pandey2007), Mogens Jin Pedersen “Public Service

Motivation: Antecedenter og den offentlige sektorkorrelation" (Jin Pedersen 2010) og David

Giauque m.fl: ”First Empirical Evidence in Swiss Municipalities” (David Giauque m.fl: 2010).

Nogle af spørgsmålene er de samme, som de ovenstående forskere anvender, mens andre ligner og

læner sig op af dem. Dette har vi valgt at gøre, således de forskellige dimensioner indfanges korrekt

i forhold til eksisterende litteratur. Ligeledes giver det os muligheder for at drage sammenligninger

senere i analysen.

1) Attraction to policy-making operationaliseres således:

a) Jeg er meget interesseret i politik-dannelse og den politiske beslutningsproces

b) Jeg kan lide at diskutere politiske emner

c) Jeg forbinder generelt politik med noget positivt


49

2) Civic duty/public interest oprationaliseres således:

a) Det er en borgerpligt at bidrage til samfundets bedste

b) For mig bør gode borgere først og fremmest tænke på samfundet før alt andet

c) Når jeg har betalt min skat, har jeg bidraget nok til samfundet

3) Compassion operationaliseres således:

a) Det offentlige service niveau skal bibeholdes, også selvom der er økonomisk krise

b) Jeg tænker sjældent på andres ve og vel, som jeg ikke kender personligt (omvendt)

c) Det er vigtigt for mig, at hjælpe mennesker i problemer.

4) Self sacrifice operationaliseres således:

a) Meget af mit arbejde gør jeg for samfundets bedste

b) Jeg synes folk skal bidrage mere til samfundet, end samfundet giver tilbage

c) Jeg bidrager velvilligt og uselvisk til samfundet

Operationaliseringen er, som nævnt tidligere, en blanding af gengangere fra Perry (1996), Coursey

og Pandey (2007), og Mogens Jin Pedersen (2010). Coursey & Pandey anvendes, som inspiration,

da der ofte bliver refereret tilbage til deres forskning og arbejde på PSM-området. Udover deres

internationale anerkendelse, henviser også mange af de danske PSM undersøgelser til Coursey &

Pandey. Problemet er blot, at Coursey & Pandeys formuleringer er på engelsk, så for at

imødekomme eventuelle sproglige og forståelsesmæssige problemer, inddrages også Mogens Jin

Pedersens speciale. Hans speciale tilpasser PSM måleinstrumentet til en dansk sammenhæng, og

henviser i den forbindelse til Wouter Vandenablees undersøgelse fra 2007, som igen refererer til

Coursey & Pandey (Coursey og Pandey 2007). Det er ikke noget ukendt fænomen, at den offentlige

sektors størrelse varierer meget fra land til land, det samme gør værdier, holdninger og udtryk.

Dette bevirker, at det ikke er muligt at anvende de nøjagtige samme spørgsmål, som udenlandske

forskere har brugt.

En kritik af PSM er, at det kan være svært at indfange i både kvantitative og kvalitative

undersøgelser. PSM ligger i forlængelse af den intrinsiske motivationstradition, og derfor er der en

risiko for at respondenten kan forveksle PSM med f.eks. ”gode” gerninger, eller blot den generelle

glæde ved ens arbejde. Derfor har vi set os nødsaget til at genbruge og efterligne spørgsmål, der

indfanger PSM dimensionerne så præcist som muligt, så vi imødekommer validitetsproblemer på

måledimensionen. Den mere generelle metodiske kritik af PSM begrebet er et punkt, vi skal

forholde os til. En udbredt kritik er, at de kvantitative undersøgelsesspørgsmål er for svære at sige

nej til. Spørgsmålenes tema er ofte omkring at bidrage eller hjælpe til samfundet, og sådan et


50

udsagn kan, hvis det formuleres uhensigtsmæssigt, være svært at svare nej til (Bøgh Andersen &

Holm Pedersen 2011: 370). Dette kan bevirke, at alle typer individer generelt scorer højt på en

PSM-målinger, og det derved kan være svært at drage konklusioner. Denne kritik har fungeret som

drejesnor, da spørgsmålene skulle udvælges og formuleres, og vi har derved forsøgt at undgå

sådanne problematikker.

10.1.2 Rational Choice

I tråd med PSM er Rational Choice i den kvantitative undersøgelses operationaliseret ved, at

respondenten skal erklære sig enig eller uenig i en række udsagn. Udsagnene tager udgangspunkt i

en række præferencer, som en kommende mellemleder kunne have. Præferencerne er udarbejdet ud

fra en Rational Choice optik, hvilket bevirker, at præferencerne gavner individet selv. Dernæst har

interviewet med HR-cheferne i de forskellige kommuner også bidraget til forståelsen af, hvad en

potentiel mellemleder, måske kunne have af Rational Choice inspireret motivation. Samtidig henter

vi inspiration fra AAU’s Survey Bank (Surveybank.aau.dk i.d.), til at definere spørgsmål om

arbejdsmoral, vedrørende løn og forfremmelse osv. Ud fra ovenstående oplysninger har vi

konstrueret følgende spørgsmål:

o Jeg arbejder udelukkende for at opretholde min levestandard

o Jeg prioriterer jobsikkerhed og tryghed højere end min månedsløn.

o Et prestigefyldt job er vigtigt for mig

o Mulighed for forfremmelse er vigtig, når jeg vælger arbejdsplads

o Jeg finder det afgørende at få anerkendelse for mit arbejde

o Virksomhedens profit er vigtigere end god service

o Jeg vil arbejde i en yderkommune, hvis jeg ved at det er karrierefremmende

o Jeg ville skifte job, hvis det medførte en højere løn

o Lønnen er vigtigere end arbejdsopgaven

o Ferie og fritid prioriterer jeg højere end mit job

o Lønnens størrelse er afgørende for, om jeg ville vælge en mellemlederstilling i en

yderkommune

Det antages at et individ i forbindelse med et jobskifte, har én eller flere af følgende præferencer:

Ønsket om en højere løn, mulighed for hurtigt avancement, gode ferieforhold eller prestigefyldt job.

Præferencerne dominerer derfor også udsagnene, som skal forsøge at indfange, om individerne har

en rationel egennyttemaksimerende adfærd. Udsagnene der repræsenterer Rational Choice, skal


51

forstås som en modpol overfor PSM og dermed også den intrinsiske motiviationsretning. Disse

præferencer tilhører den ekstrinsiske motivationstradition, og anser motivation som en konsekvens

af arbejdet. Det, der kendetegner præferencerne, er, at f.eks. Løn og forfremmelser, er en

konsekvens af det at gå på arbejde. Man lader sig motivere af de konsekvenser, det har at gå på

arbejde, og ovenstående udsagn skal således forsøge at indfange dette.

11.0. Hypoteser

Som det fremgår af problemformuleringen, ønsker vi at undersøge, hvordan yderkommuner kan

tiltrække kvalificerede ledere. Til at besvare problemformuleringen har vi opstillet tre

undersøgelsesspørgsmål. Til at besvare disse undersøgelsesspørgsmål inddrages to

motivationsteoretiske retninger, Public Service Motivation og Rational Choice. Ovenstående

undersøgelse bygger på en række hypoteser, som vi sideløbende ønsker at undersøge. Hypoteserne

fungerer bl.a. som validitets underbyggende, og som præmisser for undersøgelsen. Følgende

hypoteser er opstillet:

1. Akademikere motiveres af PSM.

2. Akademikere vil scorer højst på ” Policy Making” ud af de fire dimensioner.

3. Generelt vil kvinder score højere på ”Compassion” dimensionen end mænd.

4. Ældre er mere PSM orienterede end de yngre generationer.

5. Yngre er mere egennyttemaksimerende

6. PSM orienterede individer vil være mere tilbøjelig til at søge et job i yderkommune.

Den første hypotese om at akademikere motiveres af PSM, er således centralt for undersøgelsen. Vi

finder denne hypotese interessant at undersøge, eftersom dette niveau er et relativt uudforsket

område indenfor PSM litteraturen. Den anden hypotese omhandler en specifik dimension af PSM.

Jf. teoriafsnittet vælger vi at have en hypotese om, at akademikere generelt vil score højere på

dimensionen ”Policy Making”. Argumentet herfor er, at højtuddannede personer generelt engagerer

sig mere i politik, og at viden og normer har større betydning end følelser (Compassion) (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011: 363). Ydermere påpeger HR-cheferne også på, at denne

dimension er et vigtigt element for mellemledere i det offentlige. Den tredje hypotese omhandler

det aspekt, at kvinder generelt vil score højere på ”Compassion” dimensionen end mænd. Denne

hypotese er medtaget, da hypotesen fungerer som validitetstestende. Tidligere undersøgelser


52

omkring PSM konkluderer nemlig, at kvinder scorer højere ved denne dimension, og da

forudsætningerne i vores empiri var til stede, fandt vi det relevant at undersøge. Vores sample

består netop af lige mange mænd og kvinder, hvorfor det derfor var nærliggende at opstille og

undersøge hypotesen. Jf. teoriafsnittet, diskuteres det i litteraturen, hvorvidt PSM socialiseres inden

for offentlige institutioner. Det er derfor interessant at undersøge om ældre, såfremt de er ansat i det

offentlige, har en højere grad af PSM end unge. Hypotesen er vigtigt at få testet, da resultatet senere

kan være brugbar information for kommunerne i rekrutteringsprocessen.

I forhold til ældre-unge perspektivet, har vi ligeledes opstillet en hypotese om, at unge er mere

egennyttemaksimerende end ældre. Hypotesen kommer i forlængelse af bl.a. finanskrisen.

Finanskrisen har skabt en større ledighed, end tilfældet var under højkonjunkturen, hvilket betyder

højere arbejdsløshed – herunder højere ungdomsarbejdsløshed end den gennemsnitlige

arbejdsløshed.

Vi har på nuværende tidspunkt præsenteret den problemstilling, projektet tager udgangspunkt i,

samt de metodiske og teoretiske overvejelser som skal danne grobund for den følgende analyse.


53

12.0. Analyse

12.1. Undersøgelsesspørgsmål 1

Følgende analyse vil tage udgangspunkt i fire kvalitative interviews, med fire forskellige HR-chefer

fra fire forskellige yderkommuner. Fokusset i følgende analyse vil være at afdække, hvilke

overvejelser omkring rekruttering af mellemledere, der bliver gjort i yderkommunerne. Helt konkret

ønsker vi at undersøge, hvilke strategier kommunerne anvender og samtidig forsøge at afdække,

hvad der efter deres opfattelse skal til, for at rekruttere dygtige mellemledere til en yderkommune.

For at undersøge, hvordan de fire yderkommuner forholder sig til rekruttering af mellemledere, er

dette forsøgt indfanget ved bl.a. at spørge ind til eventuelle strategier for rekruttering af

mellemledere. Med strategi skal der forstås både en nedskrevet handlingsplan, hvori der er fastlagte

og præcise regler for kommunens fremgangsmåde, samt mere løse uskrevne overvejelser i

forbindelse med rekruttering af kvalificerede mellemledere. En generel tendens i de fire kommuner

er, at man ikke arbejder med en decideret nedskrevet strategi omkring rekruttering af

ledere/mellemledere. Dette betyder dog ikke, at de fire kommuner ikke gør sig overvejelser

omkring rekruttering. I Ringkøbing-Skjern Kommune arbejder man således med en overordnet

rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, hvor man gør sig overvejelser omkring de demografiske

udfordringer der måtte komme (Interview KMJ13).

I Thisted Kommune findes der ligeledes ikke en decideret rekrutteringsstrategi af mellemledere,

men en mere overordnet rekrutteringsstrategi, som netop er på tegnebrættet. Strategien i Thisted

bygger således på en række ledelsesgrundlag, som man har fastsat i samarbejdet med Mercuri

Urval, og formålet er, at rekruttere de rette personer som passer på det givne ledelsesgrundlag

(Interview TR6). I modsætning til førnævnte kommuner, arbejder man ikke i Lemvig Kommune

med en overordnet rekrutteringsstrategi. Overvejelserne omkring, hvordan man ønsker at rekruttere,

overlades i stedet til de enkelte afdelinger (EMY11). Ligeledes arbejder man heller ikke i Morsø

Kommune med en decideret strategi for rekruttering af mellemledere, men med en mere overordnet

strategi omkring den "attraktive arbejdsplads", hvor det at rekruttere således ligger implicit i den

overordnede strategi (Interview TC8). Den overordnede strategi om den "attraktive arbejdsplads"

bygger på en intern undersøgelse i Morsø Kommune omhandlende medarbejdernes oplevelse af

deres arbejdsplads (Morsoe.dk). Undersøgelsen er således et forsøg på at afdække, hvad der skal til,

førend de ansatte oplever Morsø Kommune som en attraktiv arbejdsplads. Derved kan man se


54

undersøgelsen som et forsøg på at gøre Morsø Kommune til en attraktiv arbejdsplads, for

derigennem at skabe et positivt image af kommunen som en god arbejdsplads.

Vi kan altså ud fra de fire interviews se en tendens til, at kommunerne ikke opererer med en

decideret strategi for rekruttering af mellemledere. Til trods for at de fire kommuner ikke har en

decideret rekrutteringsstrategi af mellemledere, viser interviewene alligevel, at der bliver gjort

overvejelser omkring rekruttering. En væsentlig del af den strategi som de fire kommuner anvender

i forsøget på at rekruttere dygtige ansatte, herunder mellemledere, er promovering af kommunen

som helhed og skabelsen af netværk. I Ringkøbing-Skjern Kommune gør man meget ud af, at være

synlig hele landet rundt. "Vi har en meget konstruktiv direktion, hvor vi også er på

uddannelsesinstitutioner og i netværk over hele landet, hvor det er vi også markedsføres som

personer, den kommune vi kommer fra" (Interview KMJ18). Ovenstående citat illustrerer, hvordan

de i Ringkøbing-Skjern Kommune forsøger at promovere sig selv, bl.a. ved at være synlig på

uddannelsesinstitutionerne, og på den måde rekruttere fremtidens ledere. At være synlig på

uddannelsesinstitutioner, lader til at være en væsentlig del af strategien i alle fire kommuner. I

Thisted Kommune har de bl.a. en klar strategi omkring tiltrækning af højtuddannet arbejdskraft,

hvor et af de specifikke tiltag er et projekt kaldet "Cold Hawaii". Dette tiltag går bl.a. ud på, at være

synlig på Aalborg Universitet, og på den måde reklamere for Thisted Kommune. HR-Chefen i

Thisted Kommune, Thomas Rosenkrands, ser således projektet "Cold Hawaii", som en del af en

generel promovering af Thisted Kommune, mere end en decideret rekrutteringsstrategi, omend

tingene hænger sammen (Interview TR4). Strategien i Thisted Kommune om at tiltrække

højtudannet arbejdskraft sker således i et samarbejde med Morsø Kommune, som ligeledes

samarbejder med Aalborg Universitet, hvor de bl.a. har medvirket i undersøgelser omkring

tiltrækning af højtuddannet arbejdskraft (Interview TC8).

HR-chefen i Morsø Kommune, Tanja Christiansen, ser det som en form for langsigtet strategi, at nå

ud til de potentielt kommende ledere på universiteter eksempelvis: "Og der kan man sige en af

delene det er den langsigtede strategi. Det vil være sådan noget som karrieremesse i Aalborg. Der

får man fat i nogle nyuddannede, som måske i første hug ikke skal ud og være leder, men de er jo

potentielle igen" (Interview TC8). Man kan således ud fra vores interviews se en tendens til, at man

finder det vigtigt, at promovere og reklamere for organisationen og kommunen som helhed, bl.a.

ved at nå ud til uddannelsesinstitutioner. I Thisted og Lemvig Kommune har man ydermere benyttet


55

sig af praktikanter og studentermedhjælpere fra Aalborg Universitet. Else Marie Yderstræde fra

Lemvig Kommune anerkender, at det er en udfordring, at man ligger langt geografisk fra et

universitet, og for at imødekomme denne udfordring, forsøger man netop at tiltrække praktikanter

fra Aalborg Universitet. Ligeledes påpeger hun, at fusionen mellem Handels- og Ingeniør Højskolen

i Herning og Århus Universitet, har været gunstigt for området, da der nu i højere grad er mulighed

for at tilegne sig bedre uddannelse uden at flytte væk fra området (Interview EMY16). Der kan altså

ses en tendens til, at de fire yderkommuner, til trods for deres geografiske afstand til universiteterne,

alligevel gør en aktiv indsats for at nå ud til de potentielle mellemledere på universiteterne.

Et andet fælles element, som er gennemgående i de fire kommuners strategier, er, at man ønsker at

have et godt ry som kommune og arbejdsplads generelt. I Ringkøbing-Skjern Kommune er det

således essentielt, at medarbejdere og ledere taler godt om deres arbejdsplads, hvilket er vigtigt, når

man som organisation skal rekruttere i det hele taget. I den forbindelse har man udviklet "Plakaten",

som er et koncept, der skal hjælpe til at sikre, at en god arbejdsplads ikke blot er ønskværdig, men

rent faktisk også udleves i dagligdagen (Interview KMJ18). At sikre den gode arbejdsplads er

ligeledes noget man kæmper for i Thisted Kommune, hvilket skal være med til at rekruttere

medarbejdere til Thisted Kommune. Thomas Rosenkrands er således af den holdning, at en attraktiv

arbejdsplads, er væsentligt, når man skal rekruttere og fastholde folk. Derfor har Thisted Kommune

valgt at deltage i en konkurrence om "Danmarks bedste arbejdsplads", som sætter fokus på, at man i

Thisted Kommune gerne vil være en attraktiv arbejdsplads (Interview TR8). I Morsø kommune er

den attraktive arbejdsplads ligeledes en væsentlig del af strategien, hvor man er meget fokuseret på,

at præsentere de muligheder man har i Morsø Kommune og den attraktive arbejdsplads man har

(Interview TC9). Den attraktive arbejdsplads er således en væsentlig del af strategien hos de tre af

yderkommunerne, hvor der er enighed om, at det er en vigtig del for rekrutteringen.

For at afdække, hvad de fire yderkommuner mener, der skal til for at tiltrække kvalificerede

mellemledere til deres kommune, ses der en generel tendens til, at det spændende jobindhold er

noget, der i særlig grad skal rekruttere folk til kommunen. Til spørgsmålet om, hvad der skal få folk

til at flytte til Ringkøbing-Skjern Kommune og påtage sig en mellemlederstilling, svarer KMJ, at

det er det spændende jobindhold (Interview KMJ21). I Thisted Kommune er man ligeledes af den

opfattelse, at et spændende jobindhold og et godt ledelsesmæssigt job, er elementer, der skal få folk

til at flytte til Thisted for at påtage sig en mellemlederstilling, hvilket også er tilfældet i Morsø


56

Kommune (Interview TR14). Her påpeger Tanja Christiansen, at de i Morsø Kommune får

mulighed for at få et job, hvor der er plads til at få indflydelse (Interview TC9). Der er altså enighed

i Thisted, Morsø og Ringkøbing-Skjern Kommune om, at det spændende jobindhold kan gøre det

attraktivt at arbejde i en yderkommune.

Ydermere synes der også at være enighed blandt alle fire yderkommuner om, at et job i en lille

yderkommune som deres, indeholder ledelsesmæssigt og jobmæssigt indhold, som er særlig

spændende i forhold til en større kommune. KMJ fra Ringkøbing-Skjern Kommune siger således:

"Ja det kan man måske også.. men jeg vil til enhver tid hævde at det job det er mere spændende hos

os end det er i Odense" (Interview KMJ22). Citatet illustrerer, at KMJ mener, at jobbet i

Ringkøbing-Skjern er særlig spændende, og ligeledes er et element, der skal få folk til at flytte til

deres kommune. Den holdning deler de i Morsø Kommune, hvor Tanja Christiansen påpeger, at

fordelen ved at være en lille yderkommune er, at man kan tilbyde mere indflydelse og ansvar: "Jeg

tror det er vigtigt at det vi kan tilbyde, det lyder lidt som en gentagelse, at du kan få det her, du får

en bred vifte i dit opgaveansvar, du får et nærvær omkring dine medarbejdere, dine lederkollegaer

og du får indflydelse og ansvar" (Interview TC14). Yderligere påpeger hun, at hendes erfaring er, at

man i en større kommune ikke har samme mulighed for koordinering, da en stor kommune skal

rumme flere ansatte (Interview TC15). Denne holdning deler de i Lemvig Kommune, som påpeger,

at strukturen i kommunen gør, at man har nogle bredere arbejdsfelter i forhold til en stor kommune

(Interview EMY4). Der kan argumenteres for, at man som PSM motiveret individ i højere grad i en

mindre kommune, har mulighed for at dyrke sin PSM motivation. Ved at få mere ansvar og bedre

muligheder for indflydelse i en yderkommune, kan der argumenteres for, at man i særlig grad kan

være med til at gøre det bedre for andre eller samfundet, jf. tabel 1.

I forhold til, hvorvidt man som yderkommune er nødt til at hæve lønnen, for at rekruttere

kvalificerede mellemledere, er Lemvig eneste kommune som anerkender, at det kan være

nødvendigt. Else Marie Yderstræde påpeger i interviewet, at jo længere man kommer mod vest, i

desto højere grad er man nødt til at hæve lønnen. "Der er en sammenhæng mellem lønstruktur og så

det at kunne rekruttere og fastholde folk." (Interview EMY25). Else Marie Yderstræde påpeger i

den forbindelse, at hun er af den overbevisning, at man i Lemvig Kommune giver en højere løn, end

eksempelvis Aalborg Kommune (Interview EMY26). At man som yderkommune i højere grad er

nødt til at hæve lønnen, for at tiltrække kvalificerede mellemledere, er ikke en præmis Karen Marie


57

Johansen i Ringkøbing-Skjern Kommune deler. Hun er af den opfattelse, at det sågar kan være en

ulempe at hæve lønnen i forhold til andre kommuner og ligeledes i forhold til den private sektor.

"Jeg tror at hvis vi kunne hæve lønnen, så tror jeg mere vi kunne blive udsat for det du nævnte

tidligere, at vi kunne blive opfattet som et springbræt, for så kunne det være attraktivt at komme

herud og få en tårnhøj løn(..)" (Interview KMJ39). Ovenstående citat viser, hvordan hun anser

lønnen som en faktor, der kan være medvirkende til at rekruttere mellemledere uden særlig interesse

for Ringkøbing-Skjern Kommune, men i stedet kandidater som er drevet af egennyttemaksimerende

incitamenter. Der er således en divergens mellem Lemvig og Ringkøbing-Skjerns holdninger til,

hvilke motiver man kan bruge til at rekruttere potentielle mellemledere. Ringkøbing-Skjern er af

den holdning, at en øget løn kan have en negativ konsekvens, mens Lemvig har en mere positiv

tilgang til løn som incitament. Hvorvidt løn anses som et positivt eller negativt element, er netop en

væsentligt del af "Motivation crowding" teorien. Ifølge teorien kan løn netop have en negativ effekt

på ansattes PSM motivation, såfremt lønnen ikke opfattes som understøttende.

Som skrevet i ovenstående citat frygter Ringkøbing-Skjern også at et tiltag med højere løn i højere

grad vil bevirke, at de kan blive brugt som springbræt for nogle kandidater, hvilket de ikke ønsker.

Ligeledes ønsker Lemvig heller ikke at være et springbræt, da de helst ser at deres kandidater bliver

i kommunen, men omvendt er der ikke afvisende overfor, at det kan finde sted. For hvis nogle

kandidater har et ønske om et specielt karriereforløb, er det ifølge Else Marie Yderstræde ikke

utænkeligt at en stilling hos Lemvig Kommune, kan bruges som et springbræt til et andet job

(Interview EMY29). Mens Karen Marie Johansens holdninger således ikke korrelerer med Rational

Choice teoriens tankegang jf. teoriafsnittet, så ser det anderledes ud i forhold til Else Marie

Yderstræde holdninger. Else Marie Yderstrædes holdninger ligger umiddelbart i forlængelse af

Rational Choice teoriens økonomiske tankegang i det hun anerkender, at der bl.a. også skal

økonomiske incitamenter til, såfremt man skal rekruttere kvalificerede potentielle mellemledere til

yderkommunerne. Hvorvidt det så reelt forholder sig sådan, at der skal mere løn til, hvis potentielle

mellemledere skal lokkes til at påtage sig et job i en yderkommune, vil vi afdække nærmere i

undersøgelsesspørgsmål 2.

Ydermere viser ovenstående også, at Else Marie Yderstræde ikke er afvisende overfor, at såfremt

nogle kandidater ønsker et karriereforløb med ledelse, så kan en stilling i en yderkommune, som

f.eks. Lemvig Kommune, være attraktivt som et individuelt springbræt. Netop denne

egennyttemaksimerende holdning om et bestemt karriereforløb, ligger jf. teoriafsnittet i fin


58

overensstemmelse med Rational Choice teoriens argumenter om, at mennesker er

egennyttemaksimerende..

I Ringkøbing-Skjern Kommune og Thisted Kommune anser man det som vigtigt at rekruttere

mellemledere, der har en særlig motivation for at arbejde med offentlig service i det specifikke

lokalområde. I Ringkøbing-Skjern Kommune ligger Karen Marie Johansen ikke skjul på, at det er et

væsentligt issue, når man ansætter mellemledere i kommunen. "Ja absolut. Det er derfor de er

ansat. Så det er helt klart et issue når vi ansætter, det er vigtigt man er optaget af at levere god

service til de borgere der er i Ringkøbing-skjern Kommune" (Interview KMJ28). I Morsø

Kommune bakkes den holdning op, hvor Tanja Christiansen påpeger, at det har betydning, at de

ansatte finder det interessant at arbejde med offentlig service. Ligeledes mener hun, at det er

væsentligt, at man ikke rekrutterer mellemledere, som blot har de rette kvalifikationer, men sikrer,

at vedkommende har den rette motivation for at besidde jobbet som mellemleder i Morsø Kommune

(Interview TC18, 19 og 20). Ifølge Tanja Christiansen kendetegner det netop offentlige

mellemledere, at de er villige til og engagerede i at gøre en forskel, og ikke blot fokuserede på at

hæve en god løn. Netop dette kendetegn kan ses som en forskel mellem mellemledere i det private

og offentlige. "Jeg tror det lidt, fordi at hvis du vælger at blive leder i det offentlige, så vælger du

det typisk ikke alene pga. lønnen, så er det nogle andre faktorer der motiverer dig, eller trækker

dig." (Interview TC25). Citatet indikerer altså, at offentlige mellemledere, ifølge Tanja

Christiansen, besidder en særlig form for motivation i arbejdet, kontra privatansatte. Med andre ord

kan man altså argumentere for, at det er væsentligt for kommunerne at rekruttere potentielle

mellemledere blandt de kandidater, som besidder en særlig motivation for at arbejde i den offentlige

sektor. Selvom kommunerne ikke eksplicit bruger begrebet PSM i deres rekruttering, så ses der

alligevel nogle sammenfald mellem, hvilke værdier kommunerne ønsker deres potentielle

mellemledere har og de værdier, som PSM teorien beskriver.

Som nævnt i indledningen ses der en tendens til, at fremtidens ledere foretrækker et job i den

private sektor frem for et job i den offentlige sektor. I følge tre ud af fire af vores informanter, skal

årsagen til denne tendens findes i det jobmæssige indhold, som rummer en række forskelle mellem

det private og offentlige. Ifølge Thomas Rosenkrands fra Thisted Kommune skal en del af

forklaringen findes i den træge beslutningsproces, der ses i den offentlige sektor. "Èn af de

fordomme, som holder, og det er der jo også en naturlig forklaring på, det er, at tingene går lidt

langsommere. Det er simpelthen fordi beslutningsprocessen bare er langsommere, fordi der er et


59

samarbejdsudvalg, som skal høres i mange sammenhænge" (Interview TR12).

Beslutningsprocessen i den offentlige sektor er altså i følge Thomas Rosenkrands én af de

fordomme, som i følge ham kan være forklaringen på, at det private virker mere attraktivt at arbejde

i end det offentlige. Denne hypotese bakkes imidlertid op af Karen Marie Johansen fra Ringkøbing-

Skjern som påpeger, at unge er mere optaget af, hvad der sker i det private som følge af en knap så

stor beslutningsproces og muligheden for en højere løn (Interview KMJ35). Else Marie Yderstræde

fra Lemvig Kommune anerkender ligeså den lange beslutningsproces indenfor den offentlige sektor,

og påpeger i den forbindelse, at den i høj grad er bundet op på lovgivning og den politiske proces,

hvilket er parametre, som ansatte i den offentlige sektor skal kunne leve med (Interview EMY38).

Blandt de tre informanter kan der altså ses en tendens til, at den lange beslutningsproces i den

offentlige sektor kan være en forklaring på, hvorfor et job i det private kan være mere attraktivt.

Derfor kan man argumentere for, at yderkommunerne bør have for øje i rekrutteringen af

mellemledere, at kandidaterne er motiveret og opmærksom på den beslutningsproces, der befinder

sig i det offentlige. Det at rekruttere kandidater som er særligt interesseret i den politiske dimension,

ligger fint i forlængelse af teoriafsnittet, hvori det netop fremgår, at akademikere har en større

tendens til at score højt på ”Policy Making” dimensionen. Vi ser således en sammenhæng mellem,

hvad teorien foreskriver, og hvad HR-cheferne er opmærksomme på i deres rekruttering.

Udover ovenstående så beskriver både Karen Marie Johansen, Else Marie Yderstræde og Tanja

Christiansen, hvordan yderkommunerne, qua deres organisationsstørrelse, i høj grad giver de

potentielle mellemledere mulighed for at være inddraget i den politiske dimension. Der er således

en konsensus om, at det ikke er fordi de er en yderkommune, men mere pga. at en yderkommune

oftest har en organisatorisk størrelse, som gør, at kommandovejene er kortere. Derved vil

medarbejderne i yderkommunerne, ifølge HR-cheferne, oftere opleve, at man som medarbejder får

mulighed for at arbejde med det, som PSM teorien beskriver som ”Policy Making” (Interview KJM

23, EMY4, TC 2). Derved ses der altså også her et sammentræf mellem, hvad PSM teorien

foreskriver, og hvilke muligheder der ifølge HR-cheferne specielt forefindes i en yderkommune.

Hvorvidt der så blandt vores respondenter er sammenhæng mellem at score højt på ”Policy

Making” dimensionen, og villigheden til at påtage sig et mellemlederjob i en yderkommune, vil

blive undersøgt nærmere i undersøgelsesspørgsmål 2.


60

I forsøget på at afdække, hvorvidt de fire yderkommuner rent faktisk har oplevet problemer med at

rekruttere kvalificerede mellemledere, ses der imidlertid et par gennemgående tendenser. Først og

fremmest fremgår det af interviewene, at den igangværende økonomiske krise har betydning for den

nuværende situation i yderkommunerne. Den økonomiske krise og den dertilhørende høje

arbejdsløshed har således medført, at man bl.a. i Thisted Kommune har oplevet et større ansøgerfelt

end hidtil: "Altså lige i øjeblikket er der jo krise, kan vi godt mærke på antallet af ansøgere, de

fleste stillinger er der rigtig mange ansøgere til" (Interview TR2). Citatet viser altså, hvordan den

økonomiske krise påvirker antallet af ansøgere til Thisted Kommune, hvilket bakkes op af Morsø

Kommune, som også mener, at den økonomiske krise skal ses som en forklaring på den nuværende

situation. "Øøh.. jamen lige nu, der går det faktisk rigtig godt. Og det er selvfølgelig også.. det er

lidt dumt at sige, men selvfølgelig betyder det noget, at det er en finanskrise, som skærper lidt

arbejdes udbuddet, hvor man så kan sige der er flere der vælger at kigge ud og undersøge, hvad

kan man så her" (Interview TC3). Den økonomiske krise har altså ifølge Morsø Kommune fået

ansøgerne til at søge bredere, hvilket har været positivt for yderkommunerne. Dette er netop et

eksempel på, hvordan et eksogent stød, ifølge Rational Choice teorien, kan påvirke individers

præferencer, og i dette tilfælde få ansøgere til at kigge mod yderkommunerne.

I følge Else Marie Yderstræde i Lemvig Kommune har den nuværende markedssituation været

gunstig for området omkring Lemvig, i forhold til rekruttering af arbejdskraft. Til trods for den

nuværende økonomiske situation påpeger hun, at de i Lemvig Kommune har oplevet problemer

med at rekruttere kvalificerede mellemledere, i form af AC-medarbejdere med høj faglige

kompetencer, som i stedet for at bosætte sig i Lemvig, søger mod større byger som Herning og

Holstebro (Interview EMY2).

Der er altså blandt de fire yderkommuner enighed om, at den nuværende økonomiske situation

bevirker, at man pt. ikke oplever store problemer med at rekruttere mellemledere på administrativt

niveau. Alligevel anerkender alle fire, at problematikken i fremtiden skal tages alvorligt, samtidig

med at de alle fire påpeger, at der tidligere har været problemer med rekruttering. Thomas

Rosenkrands fra Thisted Kommune siger således i interviewet, at man så småt begynder at tage hul

på problematikken omkring ledermanglen i fremtiden, hvor man skal have fundet en løsning på

problematikken. I samme ombæring nævner Thomas Rosenkrands, at situationen i Thisted i høj

grad kommer til at gælde på institutionsniveau, hvor den demografiske udvikling vil betyde stor

udskiftning (Interview TR38). Dette bakkes op af Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune,


61

der påpeger, at ansøgerfeltet i fremtiden vil blive mindre, og hvor man især har oplevet problemer

med at rekruttere specialister til området (Interview EMY23).

Udover Thisted Kommune påpeger Tanja Christiansen fra Morsø Kommune ligeså, at man

fremover vil komme til at arbejde hårdere, for at tiltrække kvalificerede mellemledere. På trods af

den økonomiske situation, som tilsyneladende gør, at der ikke er væsentlige problemer med

rekruttering af mellemledere på administrativt niveau, er der bred enighed om, at rekrutteringen kan

give udfordringer i fremtiden.

12.1.2. Delkonklusion:

Ud fra de fire kvalitative interviews kan vi konkludere, at de fire yderkommuner ikke arbejder med

at decideret nedskrevet strategi for rekruttering af mellemledere på administrativt niveau. Alligevel

arbejder man i tre ud af fire kommuner med en form for overordnet rekrutteringsstrategi, hvor det at

tiltrække kvalificerede mellemledere ligger implicit i strategien. I Lemvig Kommune arbejder man

ikke med en decideret rekrutteringsstrategi, hvor man i stedet overlader rekrutteringen til de enkelte

afdelinger. Endvidere kan vi konkludere, at et fællestræk for de fire yderkommuner er, at en

væsentlig del af deres strategi omfatter promovering af kommunen som helhed. Dette ses blandt

andet ved, at flere af kommunerne involverer sig aktivt på uddannelsesinstitutioner, ligesom der

bliver gjort brug af både praktikanter og studentermedhjælpere fra bl.a. Aalborg Universitet. På den

måde forsøger yderkommunerne at nå ud til de kandidater som i fremtiden kan blive potentielle

mellemledere. Ydermere kan vi konkludere, at de fire yderkommuner anser det spændende

jobindhold i deres yderkommune som værende et element, der skal medvirke til at rekruttere

kvalificerede mellemledere. Der er blandt andet enighed om, at man får mulighed for stor

indflydelse i en mindre kommune, hvilket gør jobbet mere attraktivt. Endvidere kan vi konkludere,

at der ifølge HR-cheferne også er større mulighed for at få spændende og ledelsesmæssige opgaver i

en mindre yderkommune. Dernæst kan vi konkludere, at man i Ringkøbing-Skjern Kommune og

Morsø Kommune finder det væsentligt at rekruttere mellemledere, der har en særlig interesse for at

levere offentligt service. Der er således enighed blandt HR-cheferne om, at der i den offentlige

sektor er en række forhold, bl.a. en træg beslutningsproces, som gør det væsentligt at rekruttere

mellemledere, der finder det interessant at arbejde i en politisk ledet organisation. I forhold til, om

man som yderkommune kan være nødt til at hæve lønnen for at rekruttere kvalificerede

mellemledere, kan vi konkludere, at der ikke er enighed blandt de fire yderkommuner. Eneste

kommune som anerkender, at det kan være nødvendigt, er Lemvig Kommune, mens man i


62

Ringkøbing-Skjern påpeger, at det kan have negative konsekvenser at lokke med en højere løn.

Slutteligt kan vi konkludere, at den nuværende økonomiske krise har været gunstig for

yderkommunerne i rekrutteringen af kvalificerede mellemledere. En gennemgående tendens blandt

de fire yderkommuner er, at man ikke i så høj grad oplever problemer med rekruttering af

mellemledere, hvilket kan tilskrives den økonomiske krise. Omvendt er der enighed om, at der i

fremtiden kan komme udfordringer på dette område, ligesom der ses en tendens til, at man før

krisens indtog har oplevet problemer med rekruttering af mellemledere.


63


Denne del af analysen vil være baseret på den kvantitative undersøgelse, hvor vi via spørgeskemaer

har forsøgt at afdække, hvilke værdier der motiverer potentielle mellemledere på administrativt

niveau. Endvidere vil de kvalitative interviews med HR-cheferne også blive inkluderet, for derved

på bedst mulig vis at afdække hele problemstillingen. Helt konkret vil vi forsøge at afdække, hvilke

værdier kommende mellemledere er motiveret af. Dernæst ønsker vi at undersøge, om der kan

påvises en sammenhæng mellem, hvilke motivationsfaktorer kommende mellemledere er inspireret

af, og deres motivation for at tage et job som mellemleder i en yderkommune.

12.2.1 Deskriptiv analyse

Vores analyse af respondenternes motivation bygger på en række baggrundsvariable, som er

udvalgt på baggrund af Danmarks Statistik. Baggrundsvariablene er køn, alder, seneste uddannelse

og indkomst. I det følgende afsnit vil de deskriptive data blive præsenteret, således læseren kan

orientere sig om, hvilke data der anvendes senere hen i analysen. Baggrundsvariablene har flere

formål, én af disse er bl.a. at kunne sige noget generelt om vores sample, i forhold til vores

population – potentielt kommende mellemledere. I tabel 2 præsenteres baggrundsvariablene

Tabel 2: Baggrundsvariable

Variabel Formulering Frekvens (n) (n%)

Alder Alder Gennemsnit (34,39 år)

Fordeling: Se bilag.

n (119)

Køn Køn Mænd (59) – (49,4 %)

Kvinder (60) – (50,4 %)

n (119)

Uddannelsesretning Uddannelsesretning Samfundsvidenskabelig (67) –

(55,4 %)

Teknisk/Naturvidenskabelig (21)

– (17,4 %)

Humanistisk (21) – (17,4 %)

Sundhedsvidenskabelig (3) – (2,5


64

%)

Jordbrugsvidenskabelig (3) – (2,5

%)

Pædagogik (1) – (0,8 %)

Andet (5) – (4,1 %)

n (121)

Samfundsvidenskabelig Hvis samfundsvidenskabelig, præciser

specifik uddannelse:

Pol. Adm/Statskundskab (33) –

(50,8 %)

HA (10) – (15,4 %)

Samfundsøkonomi (3) – (1,7 %)

Jura + HA Jura (1) – (1,5 %)

Historie (2) – (3,1 %)

Sociologi (10) – (15,4 %)

Samfundsfag (6) – (9,2 %)

n (65)

Sektor Inden for hvilken sektor er du

beskæftiget:

Privat (22) - (20 %)

Stat (30) – (27,3 %)

Regioner (6) – (5,5 %)

Kommuner (31) – (28,2 %)

Offentlige selskaber (5) - (4,5 %)

Udenlands sektor (1) – (0,9 %)

Arbejdsløs (13) – (11,8 %)

Selvstændig (2) – (1,8 %)

n (110)

Beskæftigelse Angiv så vidt muligt din nuværende

jobtitel:

Se bilag D

Postnummer (bopæl) Postnummer (Bopæl) Se Bilag C

Postnummer (arbejdsplads) Postnummer (Arbejdsplads) Se Bilag B

Indkomst Angiv din årlige bruttoindkomst: -

angivet i kroner

0-149.999: (12) – (12,1 %)

150-199.999: (4) – (4 %)

200-249.999: (2) – (2%)

250-299.999: (7) – (7,1 %)

300-399.999: (22) – (22,2 %)

400-499.999: (33) – (33,3 %)

500-599.000: (10) – (10,1 %)


65

600.000+ : (9) – (9,1 %)

n (99)

Kilde: Egen produktion

I nedenstående afsnit kommenteres og præsenteres baggrundsvariablene enkeltvis. Ved

undersøgelsens ophør var der 95 gennemførte besvarelser samt 26 ikke-gennemførte. De 26 ikke-

gennemførte skyldes, at de ikke har besvaret alle spørgsmål, men vi har trods dette valgt ikke at

udelade dem, da vi mener, at de besvarelser de har nået at give også er brugbare for os. I forhold til

køn er der 119 personer, der har svaret, hvilket fordeler sig på 59 mænd og 60 kvinder. Dette er en

jævn fordeling, som indikerer at vores sample har en fin fordeling af kønnene i forhold til den

generelle fordeling af køn i hele den danske population. Folketal fra 1. kvartal 2013 illustrerer, at

det er nøjagtig den samme procentvise fordeling af mænd og kvinder, der ses i den danske

befolkning (Danmarks Statistik).

Tabel 3: Kønsfordelingen

Mænd Kvinder

59 60

49,6 % 50,4 %


I forhold til indkomst kan vi ikke påvise et konkret gennemsnit, da respondenterne har krydset af i

kategorier, ud fra et cirka beløb. Vi kan derimod sige, at medianen hos vores respondenter ligger i

kategori 6, hvilket svarer til 400-499.999 kr. om året. Løn kategori 6, er sammen med kategori 5, de

to største kategorier hos vores respondenter. Tabel 4 illustrerer fordelingen.


66

Tabel 4: Indkomst for respondenter


De to største kategorier stemmer nogenlunde overens med, hvorledes akademikere, som ikke er

mellemledere, aflønnes. Jf. den offentlige løntrinsskala, skal nyuddannede kandidater minimum

aflønnes efter løntrin 4, hvilket er 32.698,4 kr. inkl. Pension pr måneden og 392,380 kr. om året

(DJØF.DK offentlig Løntrinsskala). Vi har ikke spurgt ind til antal år på arbejdsmarkedet, og derfor

kan vi ikke kontrollere for anciennitet, men vi kan stadig bruge indkomstfordelingen til at sikre, at

alle vores respondenter ikke ligger i kategori 7 og dermed tjener over 600.000 om året, og derfor

ikke er potentielle mellemledere. At der ligger 12 respondenter i kategori 1, er ikke nødvendigvis et

problem, da disse sagtens kan anses som potentielle mellemledere.

Aldersmæssigt fordeler vores respondenter sig fra 20 til 60 år. Det er en forholdsvis bred fordeling,

som er nogenlunde ligeligt fordelt på alle alderstrin, dog med flest i 30’erne. Gennemsnitsalderen

er 34,93 år, hvilket indikerer, at vores respondenter har en optimal alder til at være potentiel

kommende mellemleder (for alders tabel og gennemsnit). En nyuddannet kandidat i Danmark, er i

gennemsnit 29 år, og dette passer fint med vores sample, da en mellemleder jf. definitionsafsnittet,

helst skal have et par års erfaring på arbejdsmarkedet. Så med en gennemsnitsalder på 34,93 år er

vores sample en god repræsentation aldersmæssigt, for potentielle mellemledere i Danmark.

Størstedelen af vores respondenter er beskæftiget i den offentlige sektor, nærmere bestemt 61 %,

hvorimod 24,5 % er beskæftiget i den private sektor (privat sammenlagt med offentlige selskaber).

05

101520253035

Indkomst for respondenterne angivet i kroner

Antal respondenter


67

Det ville have været interessant, såfremt vi havde haft flere respondenter fra det private, således

PSM kunne analyseres i forhold til forskellige sektorer. Dette er desværre ikke muligt med det lave

antal respondenter fra det private. Respondenternes sektor fordeling kan ses i nedenstående tabel 5.

Tabel 5: Sektor fordeling

Sektor: Frekvens Procent

Privat 22 20 %

Stat 30 27,3 %

Regioner 6 5,5 %

Kommuner 31 28,2 %

Offentlige selskaber 5 4,5 %

Udenlands sektor 1 0,9 %

Arbejdsløs 13 11,8 %

Selvstændig 2 1,8 %


Uddannelsesbaggrunden hos vores respondenter fordeler sig på syv forskellige kategorier, hvoraf

den største del, er samfundsvidenskabelig. Hele 55,4 % svarer, at de er samfundsvidenskabeligt

uddannet. At de samfundsvidenskabelige uddannede er repræsenteret med hele 55, 4 % kan skyldes,

at vi i vores sampling henvendte os til Aalborg og Frederikshavn Kommune. Derved bliver det

plausibelt at udlede, at den samfundsvidenskabelige andel bliver højere repræsenteret, end hvis vi

kun havde spurgt alumneforeningen, da mange ledere i det offentlige i dag er

samfundsvidenskabeligt uddannet (Mandag Morgen 2011: 36). Denne oversampling af

samfundsvidenskabelige kandidater mener vi derfor styrker vores repræsentativitet i forhold til

potentielle mellemledere. Fordelingen på de 7 hovedretninger kan ses i tabel 6.


68

Tabel 6: Uddannelsesbaggrund for respondenter


Da vi i forvejen forventede, at den samfundsvidenskabelig kategori fyldte meget, valgte vi igen at

opdele den samfundsvidenskabelig i syv retninger bestående af; Sociologi, HA, Pol. Admin., Jura +

HA Jura, Samfundsøkonomi, historie og samfundsfag. Det illustreres i tabel 7. Det er værd at

bemærke at, halvdelen af respondenterne har en Pol. Adm. baggrund, og at forholdsvis få af

respondenterne er Jura, historie eller samfundsøkonomi uddannet. Såfremt vi havde haft 30 historie-

eller jurauddannede, havde det været kritisabelt, da det er plausibelt at tro, at mange af de

mellemledere der har en samfundsvidenskabelig baggrund, også har en generalist baggrund (Pol.

Adm/Statskundskab) eller er økonomiuddannede (HA).

Tabel 7:Samfundsvidenskabelige studieretninger


Frekvens Procent

Samfundsvidenskabelig: 67 55,4 %

Teknisk og Naturvidenskabelig: 21 17,4 %

Humanistisk: 21 17,4 %

Sundhedsvidenskabelig: 3 2,5 %

Jordbrugsvidenskabelig: 3 2,5 %

Pædagogik: 1 0,8 %

Andet: 5 4,1 %

Total (n): 121 100%

Frekvens Procent

Pol. Adm/Statskundskab 33 50,8 %

HA 10 15,4 %

Samfundsøkonomi 3 1,7 %

Jura + HA. Jura 1 1,5 %

Historie 2 3,1 %

Sociologi 10 15,4 %

Samfundsfag 6 9,2 %

Total (n): 65 100 %


69

Som det fremgår af tabel 6 er langt de fleste samfundsvidenskabeligt uddannede, mens næsten

ingen er pædagog, sundhedsvidenskabeligt eller jordbrugsvidenskabeligt uddannet. Det gør den

samfundsvidenskabelige kategori til den overvejende største gruppe. Dette skader dog i midlertidig

ikke repræsentationen i vores sample. Mandag Morgen har i 2011 i samarbejde med AC,

Personalestyrelsen, KL og danske regioner undersøgt den offentlige sektor i Danmark. Ifølge deres

undersøgelse er 28 % af de offentlige ledere samfundsvidenskabeligt uddannet, 18 %

naturvidenskabeligt, 17 % humaniora, 13 % sundhedsvidenskabeligt, 13 % It og teknik, 5 %

pædagog og andet 12 % (Mandag Morgen 2011: 36). Ud fra dette er den generelle tendens, at

mange af lederjobbene i det offentlige, i dag, er besat af samfundsvidenskabeligt uddannede.

Endvidere skal det nævnes, at Mandag Morgen's undersøgelse også indeholder ledere på

institutionsniveau, hvilket gør, at de sandsynligvis har flere faguddannet ledere. Vores sample

indeholder altså flest samfundsvidenskabeligt uddannet, hvilket ligger fint i tråd med antallet af

samfundsvidenskabelige ledere, som er i det offentlige.

Geografisk har vi respondenter fra stort set hele Danmark. Vores respondenter fordeler sig på 37

forskellige postnumre, hvilket vidner om en forholdsvis stor geografisk fordeling. Vi mener derfor i

forhold til geografi, at vores sample er repræsentativ, hvilket er vigtigt i henhold til, at det er en

mulighed, at der kan være forskel på arbejdsmotivationen i forskellige dele af landet. Det er dog

vigtigt at gøre opmærksom på, at en stor del af vores respondenter er fra det nordjyske område,

hvilket skyldes, at vores sample er udtrukket fra Aalborg Universitets Alumneforening, samt

medarbejdere fra Aalborg og Frederikshavn Kommune.


70

12.2.2. Public Service Motivation

Mens ovenstående er en deskriptiv fremstilling af vores empiri, vil næste afsnit omhandle

respondenternes Public Service Motivation. Afsnittet vil være en analyse af, hvorvidt vores

respondenter har PSM, samt hvordan deres motivation fordeler sig på de fire forskellige

dimensioner; ”Policy Making”, ”Selfsacrifice”, ”Compassion” og ”Public Interest”.

Tabel 8: Svarfordeling af PSM

Variabel Formulering Frekvens Cronbach’s

Alpha

1: Attraction to

policy-making

Indeks for

policy-making

1a: Jeg er meget interesseret i politik-dannelse og

den politiske beslutningsproces

1b: Jeg kan lide at diskutere politiske emner

1c: Jeg forbinder generelt politisk med noget

positivt

1a: 1: 4,1% 2: 2% 3:

17,3 % 4: 44,9% 5: 31,6

% n = 98 Mean: 3,98

1b: 1: 2% 2: 6,1% 3:

9,1% 4: 51,5 % 5: 31,3

% n = 99 Mean 4,04

1c: 1: 3% 2: 8,1% 3:

43,4% 4: 38,4 % 5: 7,1

% n=99 Mean 3,38

Mean 3,81 n = 98

0,75

2:Civic

duty/public

interest

Indeks for

public interest

2a: Det er en borgerpligt at bidrage til samfundets

bedste

2b: For mig bør gode borgere først og fremmest

tænke på samfundet før alt andet

2c: Når jeg har betalt min skat, har jeg bidraget

nok til samfundet

2a: 1: 1% 2: 3,1% 3:

6,3% 4: 55,2 % 5:

34,4% n = 96 Mean

4,19%

2b: 1: 10,6% 2: 20,2%

3: 42,6% 4:22,3% 5:

4,3% n = 94 Mean: 2,89

2c: 1: 14,9% 2: 39,4%

3.30,9% 4: 11,7% 5:

3,2% n = 94 mean 2,49

Mean 3,53 n = 90

0,52

3: Compassion

3a: Det offentlige service niveau skal bibeholdes,

også selvom der er økonomisk krise

3b: jeg tænker sjældent på andres ve og vel, som

jeg ikke kender personligt *

3a: 1: 5,3% 2: 18,1% 3:

26,6% 4: 34% 5: 16% n

= 94 mean 3,37

3b: 1:20% 2: 50,5% 3:

20% 4: 9,5% 5:0,0%

n=95 mean 2,19

0,52


71

Indeks for

compassion

3c: Det er vigtigt for mig, at hjælpe mennesker i

problemer 3c: 1: 1,1% 2: 3,2% 3:

11,7% 4: 63,8%

5:20,2% n=94 mean

3,99

Mean 3,73 n=94

4: Self sacrifice

Indeks for Self

Sacrifice

4a: Meget af mit arbejde gør jeg for samfundets

bedste

4b: Jeg synes folk skal bidrage mere til

samfundet, end til samfundet giver tilbage

4c: Jeg bidrager velvilligt og uselvisk til

samfundet

4a: 1: 3,3% 2: 11,1% 3:

43,3% 4:35,6% 5:6,7%

n=90 mean 3,31

4b: 1: 3,5% 2: 10,5%

3:47,7% 4: 32,6% 5:

5,8% n=86 mean 3,27

4c: 1:1,1% 2: 10,1% 3:

40,4% 4: 41,6% 5: 6,7%

n= 89 mean 3,43

Mean 3,37 n=81

0,54

PSM-Indeks

*(omvendt – og item-scoren er derfor vendt om i databehandlingsprocessen så retningen er identisk med de øvrige

items)


I forbindelse med vores statiske behandling af datasættet fra spørgeskemaet har vi samlet de fire

dimensioner af PSM under én samlet enhed, som skal afdække, i hvor høj grad respondenterne er

PSM orienterede generelt. Nedenstående histogram viser således, at vores respondenter generelt

scorer højt på PSM indekset. Som det ses ligger gennemsnittet på 3,653, hvor 1 angiver meget uenig

mens 5 angiver meget enig. Årsagen til, at der "blot" er 78 respondenter i nedenstående graf, skal

findes i, at vi i indekseringen har samlet 12 forskellige variable, hvilket betyder, at hvis en

respondent i et af de 12 spørgsmål har svaret "ved ikke", bliver respondenten erklæret som

"missing" i dette indeks.

3 En score på 3 er udtryk for en gennemsnitlig holdning, og vi definerer derfor en score på over 3 som en høj score.


72

Figur 6: Histogram over PSM indeks


Det samlede PSM indeks kan altså bekræfte vores hypotese om, at PSM også findes hos

akademikere, som kan anses for værende potentielle mellemledere på administrativt niveau. I følge

PSM teorien ses motivationen specielt hos de såkaldte "varme hænder", som er direkte involveret i

leveringen af den offentlige serviceydelse, omend teorien sjældent afgrænses til regulær

serviceproduktion, men også kan ses på administrativt niveau (Bøgh Andersen & Holm Pedersen

2011: 360). Jævnfør vores empiri kan vi altså argumentere for, at PSM også findes hos

akademikere, som kan anses for at være potentielle mellemledere, og som typisk ikke vil være

direkte involveret i leveringen af den offentlige serviceydelse. Endvidere underbygges vores

resultater af Mogens Jin Pedersens speciale (Jin Pedersen 2010). Han undersøger

samfundsvidenskabelige studerende - altså en population, som vi finder plausibelt kan blive

kommende mellemledere på lang sigt. I hans speciale finder han, at hans respondenter besidder

PSM med et gennemsnit på 3,36. Hans resultater ligger således tæt op af vores, hvilket bakker vores

resultater op, og vi finder det derfor plausibelt, at akademikere også besidder PSM. Den lille

forskel, som der findes mellem Mogens Jin Pedersens PSM score, og denne undersøgelses

gennemsnit, kan skyldes flere forskellige ting. Først og fremmest kan det skyldes, at vi har

væsentlig færre respondenter end Mogens Jin Pedersen. Omvendt kan afstanden mellem de to score

også skyldes socialiseringseffekten, som jf. teoriafsnittet ikke kan afvises at have en betydning. Vi


73

undersøger en population, hvor størstedelen er i den offentlige del af arbejdsmarkedet og derved

allerede er socialiseret ind i en organisation, hvor det er plausibelt, at der blandt størstedelen findes

PSM. Derimod undersøger Mogens Jin Pedersen en population, som ikke allerede er socialiseret ind

i en organisation som fordrer PSM. Vi finder det derfor plausibelt at udlede, at der kan ses en

tendens til, at akademiske potentielle mellemledere besidder PSM, eftersom vores resultater

underbygges af et andet studie, som finder samme tendens, om end der er en lille forskel, som

muligvis kan skyldes ovenstående forklaringer. I den forbindelse er det dog vigtigt at pointere, at vi

ikke har spurgt ind til respondenternes tid på arbejdsmarkedet, og vi kan derfor ikke undersøge

socialiseringseffekten, men blot udlede, at socialiseringseffekten muligvis kan være en forklaring på

nogle af de tendenser, vi finder.

Ud fra vores kvantitative undersøgelse kan vi altså argumentere for, at vores respondenter samlet

set er PSM orienterede. I den forbindelse er det interessant at undersøge, hvilke dimensioner af

PSM vores respondenter scorer højest på. Som nævnt viser tidligere undersøgelser, at faggrupper

med høj grad af professionalisme typisk besidder mindre følelsesladet PSM i form af dimensionerne

"Compassion" og "Self sacrifice". Omvendt vil denne faggruppe typisk have et højere niveau af

"Policy Making", bl.a. som følge af, at højtuddannede generelt er mere engageret i politik (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011: 363). Denne tendens kan ydermere ses i vores analyse, eftersom

dimensionen "Policy Making" har fået det højeste gennemsnit på 3,81. Dermed kan vi bekræfte

vores hypotese om, at højt professionaliserede faggrupper, som vores respondenter er, opfatter

denne dimension som særlig interessant og vigtig. At "Policy Making" er den dimension, der har

det højeste gennemsnit blandt vores respondenter, forstærkes ydermere af, at indekseringen af netop

denne dimension, opnåede den højeste Cronbach's Alfa værdi (se tabel 8). Denne værdi indikerer

således graden af den interne forbindelse mellem de tre udsagn, som er indekseret til ét. Det

fortæller os således, at der har været en generel enighed om vigtigheden af netop de tre udsagn.

Yderligere har vi også en hypotese om, at kvinder ville score højere på ”Compassion” dimensionen,

da tidligere undersøgelser af PSM har vist dette. Det viser sig, at vores kvindelige respondenter

scorer højere end mændene på denne dimension. 88,9 % af kvinderne er meget enig/enig i

udsagnene omkring "Compassion", hvorimod 77,1 % af mændene er meget enig/enig. Yderligere er

mændene 14,6 % meget uenig/uenig i udsagnene, og ved kvinderne er kun 4,4 % procent meget


74

uenig/uenig. Der er altså en tendens til, at kvinderne generelt scorer højere på ”Compassion”.

Fordelingen kan ses i tabel 9.

Tabel 9:1 Compassion fordelt på kvinder og mænd

Køn Meget uenig/uenig Hverken eller Meget enig/enig Total (N)

Mand 14,6 %

7

8,3 %

4

77,1 %

37

48

Kvinde 4,4 %

2

6,7 %

3

88,9 %

40

45

1 De 5 svar muligheder: meget uenig, uenig, hverken eller, enig og meget enig er rekodet til 3 svar muligheder.

Gamma værdi: 0,410 & signifikansniveau: 0,106 Kilde: Egen produktion

Hypotesen om at kvinder scorer højere på ”Compassion” dimensionen kan dermed bekræftes.

Hypotesen er, som nævnt tidligere, en validitetstest af vores undersøgelse, da PSM forskning

generelt er enig i, at denne dimension er kvindedomineret (DeHart-Davis, Marlowe m.fl. 2006).

Marlowe forklarer denne tendens med kvindernes socialisering igennem deres kønsrolle i

samfundet og i hjemmet. Tendensen er altså den samme i vores undersøgelse, omend vi ikke kan

sige noget om, hvorfor det forholder sig sådan, men tendensen styrker vores eksterne validitet i

forhold til, at vi finder de samme svar som andre forskere. Denne viden i forhold til køn, kan dog

være svær for kommunerne at anvende til at optimere rekrutteringsprocessen, da de ikke kan

selektere i forhold til køn.

Som tidligere nævnt i teoriafsnittet angiver PSM teorien, at dimensionen "Policy Making" typisk er

højere hos faggrupper med høj professionalisme4, hvilket vores analyse også viser. Endvidere

underbygges dette også af Moynihan og Pandeys undersøgelse fra 2007 (Moynihan og Pandeys

2007), hvori de finder en positiv sammenhæng mellem høj professionalisme og høj PSM.

Ydermere viste undersøgelsesspørgsmål 1, at en gennemgående holdning blandt HR-cheferne til, at

det offentlige er mindre attraktivt end det private, netop skyldes den politiske dimension i den

offentlige sektor. Der er således enighed om, at den politiske dimension gør, at bl.a.

beslutningsprocessen er længere i det offentlige end det private, hvilket kan være en medvirkende

årsag til, at folk med en lav score i "Policy Making" fravælger det offentlige. Omvendt udtaler

4 Med høj professionalisme menes: ”høj grad af specialiseret, teoretisk viden og faste professionelle normer” (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011)


75

Thomas Rosenkrands fra Thisted Kommune: "Ja, det tænker jeg også. For du kan være med til at

gøre en forskel i en politisk ledet organisation i højere grad end i det private." (Interview TR28).

Ifølge vores undersøgelse er der en ret klar tendens til, at dimension "Policy Making" kan virke som

en motiverende faktor for de potentielle mellemledere. Den gennemgående holdning blandt HR-

cheferne om, at den politiske dimension kan virke afskrækkende for kandidaterne, kan således ikke

genfindes i vores undersøgelse.

Omvendt kan vi ikke i vores analyse se en tendens til, at vores respondenter har et lavere niveau af

følelsesladet PSM. Dimensionen "Compassion" opnår således det næsthøjeste gennemsnit blandt de

fire dimensioner af PSM, til trods for at undersøgelser viser, at professionelle faggrupper opnår et

lavere niveau af denne dimension. En mulig forklaring på denne tendens kan være, at langt

størstedelen af vores respondenter er på arbejdsmarkedet og en stor del af dem i den offentlige

sektor, hvilket ifølge teorien vil betyde, at de er PSM orienterede, og derved generelt også besidder

en højere ”Compassion” score. Dermed kan socialiseringseffekten af PSM anses som en mulig

forklaring på, at vores respondenter har en høj grad af følelsesladet PSM, til trods for de teoretiske

modargumenter.

Den dimension af PSM som imidlertid har det laveste gennemsnit, er "Self sacrifice". Denne form

for PSM forsøger netop at indfange viljen til at tilsidesætte egne behov til fordel for at hjælpe andre,

i form af levering af offentlige ydelser. Derfor kan man argumentere for, at det umiddelbart er

plausibelt, at denne del af PSM er den med det laveste gennemsnit hos vores respondenter, eftersom

at denne dimension mest henvender sig til de "varme hænder", der direkte leverer offentlig service,

jvf. teoriafsnittet. I undersøgelsesspørgsmål 1 bekræfter HR-chefen i Thisted Kommune, Thomas

Rosenkrands, dette argument. Han påpeger således i interviewet, at man som administrativ

medarbejder i første omgang ikke er motiveret af selve leveringen af den offentlige ydelse, men i

stedet er man fokuseret på, at de "varme hænder" er så godt rustet som muligt til at levere ydelsen

til borgeren. Man er således motiveret af det samme slutprodukt, men som

administrationsmedarbejder er man i første omgang mest fokuseret på, at servicere medarbejderne,

som så "producerer" ydelsen (Interview TR24).

Ovenstående har hovedsageligt beskæftiget sig med, hvordan vores respondenter fordeler sig i

forhold til de fire forskellige dimensioner af PSM. Derudover har vi ved hjælp af PSM teorien

forklaret mønstre i de enkelte dimensioner af PSM i vores undersøgelse. Som tidligere skrevet i

dette analyseafsnit, har vores respondenter generelt et højt niveau af PSM, og det er derfor


76

interessant at undersøge, om der blandt vores respondenter findes et mønster, hvorved forskellige

baggrundsvariable kan have betydning for niveauet af PSM. En af de baggrundsvariable, som er

interessant at undersøge, er respondenternes alder. Jf. hypoteseafsnittet har vi opstillet en hypotese

om, at ældre i højere grad end unge er PSM orienterede, hvorimod unge er mere drevet af

økonomiske incitamenter.

Tabel 10 illustrerer, hvordan fordelingen af vores respondenter ser ud i forhold til, hvad de har

svaret til PSM udsagnene, efter vi har indekseret de fire dimension til én samlet PSM dimension.

Jvf. vores teoriafsnit viser tidligere undersøgelser, at alder og uddannelsesniveau har en positiv

effekt på folks PSM orientering. Det er således interessant at se på, hvilken aldersgruppe der har

flest respondenter i kategorien "meget enig/enig", hvilket forholder sig sådan, at den er

proportionelt stigende med alderen, således at de ældre er mere tilbøjelig til at være "meget

enig/enig". I alderskategorien 41-64 er 100% således "meget enig/enig", mens det forholder sig

anderledes med de yngre, som har 83,3 % og 85 % i henholdsvis de 20-27 årige og 28-32 årige. Der

ses altså en sammenhæng mellem alder, og i hvor høj grad man svarer ”meget enig” eller ”enig”.

Denne sammenhæng forstærkes yderligere af vores gamma-værdi, som jf. tabel 10 er på 0,65.

Endvidere fremgår det også af tabel 10, at vi har et signifikansniveau på 0,025. Ud fra de tal, som

fremgår af tabellerne, kan vi således udlede at vores undersøgelse verificerer vores hypotese om, at

ældre er mere PSM orienterede end unge. Ydermere er det interessant, at det af tabellen fremgår, at

der i de to ældste kategorier slet ingen er, som har svaret "meget uenig" eller "uenig". Man kan

derfor argumentere for, at de yngre er mindre ensidige i deres PSM orientering, mens de ældre er

mere ensidige i deres holdninger. Vi mener derfor, at kunne påvise, at der i vores undersøgelse

forefindes en signifikant positiv sammenhæng mellem alder og PSM orientering. Statistisk er det

vigtigt at være opmærksom på den problematik, der ligger i, at respondenterne ikke fordeler sig

jævnt i tabellen, men grundet vores viden fra tidligere studier mener vi, at konklusionen omkring

alders positive påvirkning på PSM virker plausibel.


77

Tabel 10: 1PSM fordelt over alder

Alder Meget uenig/uenig Hverken eller Meget enig/enig Antal (N)

20 – 27 8,3%

1

8,3%

1

83,2

10

12

28 -32 15,0%

3

0,0%

0

85,0%

17

20

33 – 40 0,0%

0

4,2%

1

95,8%

23

24

41 – 64 0,0%

0

0,0%

0

100%

22

22

1De 5 svar muligheder: meget uenig, uenig, hverken eller, enig og meget enig er rekodet til 3 svar muligheder

Gamma værdi: 0,652 & signifikansniveau: 0,025


Mens ovenstående påviser en tendens til, at ældre er mere PSM orienterede kunne det også være

interessant at undersøge, hvorvidt der også er en sammenhæng mellem indkomst og PSM

orientering. Dette kunne tænkes at være interessant viden for yderkommunerne, da akademikere og

potentielle mellemledere må formodes at placere sig i den øvre indkomstgruppe. Indkomstniveauet

har vi indekseret til to kategorier, for at have tilstrækkelig med respondenter i hver kategori. Når vi

udarbejder en krydstabel for at undersøge, hvorvidt der er en sammenhæng eller ej, finder vi frem til

følgende:

Tabel 11:1 PSM fordelt over indkomst – procentvis fordeling

Indkomst Meget uenig/uenig Hverken eller Meget enig/enig Total (N)

0 – 399.000 kr 12,5%

4

3,1%

1

84,4%

27

32

400.000 kr. + 0,0%

0

2,4%

1

97,6%

41

42

1 De 5 svar muligheder: meget uenig, uenig, hverken eller, enig og meget enig er rekodet til 3 svar muligheder 1 Gammaværdi: 0,771 og signifikansniveau: 0,049


Som illustreret i tabel 11 finder vi en gamma-værdi på 0,771 og et signifikansniveau på 0,047. Vi

ser således, at der findes en positiv sammenhæng mellem løn og graden af PSM. Umiddelbart


78

kunne man heraf konkludere, at graden af PSM er afhængig af respondenternes lønindkomst, eller

at lønindkomsten afgøres af PSM niveauet. Omvendt kunne man også forestille sig, at der er tale

om en spuriøs sammenhæng, således at det faktisk ikke er lønniveauet, som er den bagvedliggende

variabel, men at det i stedet er alderen, som er den bagvedliggende variabel, som forklarer PSM

graden. Det er ikke utænkeligt, at des ældre man bliver des mere løn får man, hvorved det ej heller

er utænkeligt, at man er mindre drevet af løn, men i stedet af PSM dimensionerne. En måde, hvorpå

man kan undersøge, hvorvidt der er en spuriøs sammenhæng, er ved at krydstjekke for alder som en

tredje variabel. Desværre har vi for få respondenter til, at dette kan lade sig gøre. I stedet for må vi

deducere os frem til, hvorvidt sammenhængen er spuriøs eller ej. Som nævnt i teoriafsnittet,

besidder faggrupper med høj grad af professionalisme mindre følelsesladet PSM. Dette skyldes som

bekendt, at denne gruppe typisk ikke er i direkte kontakt med den offentlige serviceydelse, og

ligeledes mener, at viden og normer er afgørende frem for følelser. En ikke urimelig antagelse er i

den forbindelse, at disse faggrupper ligeledes har en høj indkomst. Med dette in mente, er det derfor

sandsynligt, at den positive sammenhæng mellem indkomst og PSM er spuriøs. Grundet

ovenstående forklaringer, finder vi det derfor sandsynligt, at det er alderen som i højere grad er

afgørende for respondenternes grad af PSM, end det er indkomst. Endvidere dokumenterer

international forskning omkring PSM’s korrelation med alder også, at jo ældre respondenten er, jo

bedre er korrelationen med PSM (Giauque m.fl. 2010: 161). Sammenholdt med disse data, finder vi

sammenhængen mellem PSM og indkomst værende spuriøs. Denne spuriøse sammenhæng virker

også plausibel, når andre studier viser, at andre faggrupper med lavere indkomst ligeledes besidder

høj grad af PSM.

Vi ser altså, at vores respondenter besidder PSM – specielt på dimensionen ”Policy Making”.

Derudover viser det sig også, at kvinder i højere grad har ”Compassion”. Endvidere fremgår det

også, at der er en kausal sammenhæng mellem alder og PSM, mens sammenhængen mellem

indkomst og PSM er spuriøs.


79

12.2.3. Rational Choice

Tabel 12: fordeling af Rational Choice spørgsmålene

Variabel Formulering Frekvens Cronbach´s

Alpha

Ekstrinsiske

faktorer

a) Jeg arbejder udelukkende for at

opretholde min levestandard:

1: 39,8 % 2: 42,9 %

3:13,3 % 4: 4,1 % 5: 0

% n = 98 mean: 1,82

b) Jeg prioriterer jobsikkerhed og

tryghed højere end min månedsløn

*

1: 3,1 % 2: 11,3 %

3: 38,1 % 4: 39,2 %

5: 8,2 %

n = 97 mean: 3,38

c) Virksomhedens profit er vigtigt for

mig:

1: 23,3 % 2: 52,3 % 3:

20,9 % 4: 3,5 % 5: 0 %

n = 86 mean: 2,05

d) Lønnen er vigtigere end

arbejdsopgaven:

1: 20,4 % 2: 51 % 3:

27,6 % 4: 1,0 % 5: 0,0

%

n = 98 mean: 2,09

e) Ferie og fritid prioriterer jeg højere

end mit job:

1: 5,4 % 2: 23,9 % 3:

42,4 % 4: 20,7 % 5: 7,6

%

n = 92 mean: 3,01

f) Jeg ville skifte job, hvis det

medførte en højere løn:

1: 5,2 % 2: 21,6 % 3:

42,3 % 4: 26,8 % 5: 4,1

%

n = 97 mean: 3,03

Ekstrinsiske ikke-

økonomiske

faktorer

g) Et prestigefyldt job er vigtigt for

mig:

1: 5,2 % 2: 18,6 % 3:

34,0 % 4: 39,2 % 5: 3,1

%

n = 97 mean: 3,16

h) Mulighed for forfremmelse er

vigtig når jeg vælger arbejdsplads:

1: 2,1 % 2: 20 % 3:

30,5 % 4: 33,7 % 5:

13,7 %

n = 95 mean: 3,37

i) Jeg finder det afgørende at få

anerkendelse for mit arbejde:

1: 0,0 % 2: 2,1 % 3: 8,3

% 4: 55,2 % 5: 34,4 %

n = 96 mean: 4,22

Motivation for at

påtage sig en

mellemlederstilling

i en

yderkommune:

j) Jeg har intet i mod at pendle min. 1

time hver vej for at komme på

arbejde:

1: 23,3 % 2: 27,8 % 3:

6,7 % 4: 20 % 5: 22,2

%

n = 90 mean: 2,90

k) Jeg vil være villig til at flytte til en

yderkommune for at påtage mig en

1: 20 % 2: 29,4 %

3: 11,8 % 4: 22,4 %


80

mellemlederstilling: 5: 16,5 %

n = 88 mean: 2,86

l) Arbejdspladsens geografiske

placering er ikke vigtig for mig:

1: 20,9 % 2: 35,2 % 3:

17,6 % 4: 20,9 % 5: 5,5

%

n = 91 mean: 2,55

m) Jeg vil uden betænkeligheder søge

en mellemlederstilling i en

yderkommune:

1: 21,6 % 2: 20,5 % 3:

17 % 4: 31,8 % 5: 9,1

%

n = 88 mean: 2,86

Samlet indeks for

(j,k,l og m):

n = 83 mean = 2,8 0,73

Løn og karrieres

betydning for

mellemlederstilling

i en

yderkommune:

n) Lønnens størrelse er afgørende for

om jeg ville vælge en

mellemlederstilling i en

yderkommune:

1: 13,5 % 2: 24,7 % 3:

19,1 % 4: 27 % 5: 15,7

%

n = 89 mean: 3,07

o) Jeg vil tage arbejde i en

yderkommune, hvis jeg ved at det

er karrierefremmende:

1: 8,9 % 2: 21,1 % 3:

16,7 % 4: 34,4 % 5:

18,9 %

n = 90 mean: 3,33

Samlet indeks for

(n og o):

Mean = 3,20

n = 88 mean: 3,22 0,51

*(omvendt – og item-scoren er derfor vendt om i databehandlingsprocessen så retningen er identisk med de øvrige

items)


I teoriafsnittet nævnes højere løn, prestige i jobbet og mulighed for forfremmelse som værende

rationelle præferencer individer tillægger betydning i forbindelse med deres job. Præferencer som er

udtryk for ekstrinsiske motivationsfaktorer. Det er netop motivationsfaktorer, som jævnfør afsnittet

om work-orientation studier, ofte ikke fylder meget når danskerne skal beskrive, hvad der motiverer

dem for at gå på arbejde. En lignende tendens, ses i vores kvantitative undersøgelse, hvor hele 82,7

% af respondenterne erklærer sig uenige i, at de kun arbejder for at opretholde deres levestandard.

Det indikerer dermed, at folk med en lang videregående uddannelse ikke blot arbejder, fordi det er

en absolut nødvendighed. Ligeledes mener hele 71,4 %, at lønnen ikke er vigtigere end

arbejdsopgaven. Der tegner sig altså umiddelbart et billede af, at respondenterne generelt er meget

positive over for deres arbejde og ikke lader sig styre af ekstrinsiske motivationsfaktorer.

Selvsamme tendens kunne Svallfors m.fl. konkludere efter deres komparative studie i 2001, hvor


81

78,6 % indikerede, at de ville have et job på trods af, at det ikke var økonomisk nødvendigt for dem

(Svallfors m.fl. 2001). Det kunne altså tyde på, at danskerne ikke i høj grad er motiverede af

ekstrinsiske faktorer, og har et mere altruistisk menneskesyn. Denne tendens underbygges også af

tidligere internationale undersøgelser omkring arbejdsmoral. Det er ikke et ukendt fænomen at

Skandinavien, og Danmark i særdeleshed, er præget af en såkaldt protestantisk arbejdsmoral

(Clement & Andersen 2011: 88). Den danske arbejdsmoral er altså høj i forhold til andre lande,

hvilket også afspejler sig blandt respondenterne i vores undersøgelse.

Selvom ovenstående viser et generelt billede af, at respondenterne ikke umiddelbart motiveres af

rationelle egennyttemaksimerende motiver, så er det interessant at undersøge, hvorvidt der muligvis

er uenighed blandt vores respondenters holdning i forhold til deres alder. Jf. hypoteseafsnittet har vi

en hypotese om, at unge er mere drevet af Rational Choice inspirerede motivationsfaktorer. Som

tabel 14 viser, så er der en svag signifikant negativ sammenhæng mellem alder og ønsket om at

skifte job pga. højere løn. Sammenhængen er svag, da gamma-værdien kun er på 0,244, men til

gengæld er den acceptabelt signifikant, da signifikans niveauet er på 0,036 Vi ser altså, at des yngre

du er, des mere tilbøjelig er du til at skifte job såfremt du får mere i løn i det nye arbejde. Dette

resultat harmonerer ligeledes med det vi fandt frem til tidligere, hvor det viste sig, at ældre har en

tendens til at være mere PSM orienterede.


82

Tabel: 14: Jobskifte på grund af løn fordelt på alder1

Alder Meget

uenig/uenig

Hverken eller Meget enig/enig Total (N)

20 – 27 11,8%

2

47,1%

8

41,2%

7

17

28 – 32 33,3%

8

20,8%

5

45,8%

11

24

33 – 40 24,1%

7

51,7%

15

24,1%

7

29

41 – 64 33,3%

9

48,1%

13

18,5%

5

27 Gammaværdi: -0,244 & signifikansniveau 0,036


Endvidere viser der sig også en signifikant negativ sammenhæng mellem alder og ønsket om et

prestigefyldt job med en gamma-værdi på 0,212. Dvs. at des yngre du er, des mere vigtig er det for

dig at have et prestigefyldt job. Dette fremstilles i tabel 15. Sammenhængen er ved denne ikke-

økonomiske ekstrinsiske dimension lidt svagere end ved ovenstående økonomiske ekstrinsiske

dimension. Endvidere har denne dimension også et lidt højere signifikantsniveau på 0,065. Dog er

dette niveau ikke højere end, at vi mener, det stadig er acceptabelt i en samfundsvidenskabelig

kontekst.

Tabel 15: Et prestigefyldt job er vigtigt for mig fordelt på alder1

Alder Meget uenig/uenig Hverken eller Meget enig/enig Total (N)

20 – 27 27,8%

5

22,2%

4

50,0%

9

18

28 – 32 16,7%

4

33,3%

8

50,0%

12

24

33 – 40 17,9%

5

28,6%

8

53,6%

15

28

41 – 64 33,3%

9

48,1 %

33

18,5%

5

27

1 Gammaværdi: -0,234 og signifikansniveau: 0,058

Kilde: egen produktion


83

Vi kan således ud fra ovenstående se, at der blandt vores respondenter er en svag tendens til at de

yngre er mere egennyttemaksimerende end de ældre. Vi kan derved bekræfte vores hypotese om, at

yngre er mere egennyttemaksimerende end ældre, i vores undersøgelse. Der tegner sig således en

svag tendens til, at unge er mere motiverede af de Rational Choice inspirerede motivationsfaktorer

– herunder både de økonomiske og de ikke-økonomiske dimensioner.

Som nævnt tidligere har Rational Choice retningen ikke været så hyppigt benyttet i dansk forskning,

og en mulig forklaring herpå kan muligvis være, at teoriens forklaringskraft har vist sig begrænset.

Som denne undersøgelse også viser, så har rationelle dimensioner som f.eks. løn ikke den store

betydning, når man undersøger potentielle mellemlederes arbejdsmotivation generelt, omend der

kan findes forskelle i forhold til respondenternes alder. På trods af dette skal teorien ikke forkastes,

da der findes andre rationelle faktorer, som umiddelbart ser ud til at have en vis betydning for

respondenterne. De potentielle mellemledere i denne undersøgelse giver ikke et helt klart billede af

de rationelle faktorers betydning, da det virker til, at der er en betydelig forskel på ekstrinsiske

motivationsfaktorer. I vores undersøgelse er der en overordnet tendens til, at rationelle faktorer som

henviser til lønmæssige perspektiver, ikke har den store betydning for de potentielle mellemlederes

arbejdsmotivation, hvorimod ekstrinsiske dimensioner som prestige, forfremmelse og anerkendelse

giver et lidt andet billede. Dette illustreres i tabel 16 og 17, hvor det ses, at langt størstedelen af

respondenterne ikke finder økonomiske motiver afgørende i henhold til deres job motivation.

Derimod er de ikke-økonomiske faktorer langt vigtigere for de potentielle mellemledere, hvilket

bl.a. illustreres ved, at hele 89,6 % erklærer sig enig i, at anerkendelse for arbejdet er afgørende for

dem. Ligeledes er muligheden for forfremmelse en ikke uvæsentlig dimension når respondenterne

vælger job. Dette harmonerer fint med udsagnene fra de fire HR-chefer (jf. undersøgelsesspørgsmål

1), som netop erkender, at en mellemlederstilling i en yderkommune kan bruges som et springbræt i

en lederkarriere, omend det ikke umiddelbart er ønskværdigt for kommunerne.


84

Tabel 16: Økonomisk ekstrinsiske rationaler


Tabel 17: Ikke økonomisk ekstrinsiske faktorer

Ikke økonomisk ekstrinsiske faktorer Meget

uenig/uenig

Hverken

eller

Meget

enig/enig

Total (N)

Jeg finder det afgørende at få anerkendelse

for mit arbejde

2,1%

2

10,4%

8

89,6%

86

96

Mulighed for forfremmelse er vigtigt for mig 22,1 %

21

30,5 %

29

47,4%

45

95

Et prestigefyldt job er vigtigt for mig 23,7%

23

34,0%

33

42,3%

41

97


Det virker derfor plausibelt, at Rational Choice teorien, på trods af sin ofte manglende

forklaringskraft, indeholder elementer som ikke umiddelbart kan afvises at have indflydelse på

arbejdsmotivationen. Så trods det faktum at vi tidligere har beskrevet, hvordan vores respondenter

har høj grad af Public Service Motivation, så viser ovenstående, at det ikke nødvendigvis udelukker,

at mere ekstrinsiske faktorer også har betydning. Det kan derfor vise sig vanskeligt, at definere

individer som værende enten rationelt tænkende eller mere PSM orienterede, hvilket sociologen

Scheuer ligeledes argumenterer for (Scheuer, 2000). Han påpeger, at begge motivationsformer gør

sig gældende i arbejdslivet. Dette bakkes også yderligere op i vores undersøgelse, idet, om end de to

ovenstående tabel indikerer, at de økonomiske rationaler ikke spiller den store rolle, så er der trods

alt næsten en tredjedel af respondenterne som ville skifte job pga. en højere løn. Tabellen indikerer

Økonomiske ekstrinsiske rationaler Meget

uenig/uenig

Hverken

eller

Meget

enig/enig

Antal

(N)

Arbejder udelukkende for at opretholde

levestandart

82,7%

81

13,3%

13

4,1%

4

98

Lønnen er vigtigere end arbejdsopgaverne 71,4 %

70

27,6 %

27

1%

1

98

Prioriterer jobsikkerhed og tryghed højere

end månedsløn

47,4%

46

38,1 %

37

14,4 %

14

97


85

således at 26,3 % erklærer sig uenige i, at de ville skifte job, hvis det medførte en højere løn, hvor i

mod 30,3 % rent faktisk ville skifte. Det er ikke overraskende, da det er plausibelt at løn altid vil

have en vis betydning, og derfor ikke helt kan afvises som en præference. Det er dog interessant at

omkring en fjerdedel, ikke umiddelbart ser løn som afgørende for et jobskifte. Det er en indikation

på, at løn måske ikke har den afgørende betydning for folk, som tidligere studier af ”work-

orientation” også påpeger. Det var også den generelle holdning blandt de fire HR-chefer, som alle

pointerede, at det er de spændende og alsidige arbejdsopgaver i en mellemlederstilling, som er af

afgørende betydning.

Set i forhold til finanskrisen og dets konsekvenser med bl.a. lav vækst og forholdsvis høj

arbejdsløshed i Danmark, er det endvidere endnu mere plausibelt at tro, at de økonomiske faktorer,

trods alt, i højere grad har betydning for akademikere. Dette underbygges bl.a. af Inglehart og hans

teorier om postmaterialismen, der beskriver, hvordan økonomiske faktorer har en tilbøjelighed til at

være mere afgørende i perioder med økonomisk lavkonjunktur (Thue Nielsen 2009: 1192).

Ingleharts argumentation indgår i en større generationshypotese, der omhandler et skifte fra

materielle til postmaterielle værdier, men pointen er stadig, at et skifte i de økonomiske forhold kan

være med til at skubbe holdninger i befolkningen. I forhold til vores projekt bakkes det også

teoretisk op af Rational Choice tilgangen, da eksogene faktorer, såsom finanskrisen, potentielt kan

påvirke præferencer og holdninger i befolkningen. Man kan i den sammenhæng argumentere for at

en eksogen påvirkning, som finanskrisen, vil flytte rundt på motivationsincitamenter og dermed

have indflydelse på balancen mellem de intrinsiske og ekstrinsiske motivationsfaktorer. En

iagttagelse i vores undersøgelse, der er værd at bemærke er, at 82,7 % af vores respondenter

erklærer sig uenig i, at de kun arbejder for at opretholde deres levestandard. Ligeledes mener 71,4

%, at lønnen ikke er vigtigere end arbejdsopgaven (se tabel 12). Udsagnene dokumenterer, at vores

respondenter umiddelbart ikke er motiverede af økonomiske ekstrinsiske incitamenter. Dette er

interessant, set i lyset af ovenstående argumentation omkring de økonomiske konjunkturer og dets

virkninger. Hvorom alting er, viser det sig altså, at de økonomiske incitamenter, som udgangspunkt,

ikke spiller en central rolle for akademikere.

Det faktum at økonomisk ekstrinsisk motivation, i vores undersøgelse, generelt ikke har så stor

betydning for respondenterne er dog til en vis grad ikke overraskende. Som før omtalt har tidligere

komparative studier i flere lande vist, at uddannelsesniveau har en positiv effekt på graden af


86

intrinsisk motivation. Mere præcist er der altså indikationer på, at højere uddannede er mindre

motiverede af økonomiske faktorer. Det konkluderede Turunen i sit studie af Storbritannien,

Tyskland og Sverige (Turunen 2011). Vores undersøgelse viser, at der sandsynligvis er en lignende

tendens i en dansk kontekst. Populationen i vores undersøgelse er akademikere, og som skrevet

tidligere ses der en tendens til, at de er mere motiverede af PSM. Det bakkes yderligere op af PSM

forskningen, som netop viser at ”Policy-Making” dimensionen har en positiv sammenhæng med

højere professionalisme, hvilket betyder at den samlede PSM orientering vil stige. Et interessant

spørgsmål i denne sammenhæng er, hvordan Rational Choice teorien kan forklare dette?

Umiddelbart kan der argumenteres for, at Rational Choice teorien ikke er i stand til at forklare en

konklusion som ovenstående. Det er ikke en sandsynlig konklusion, idet at det ikke kan betegnes

som en rationel tankegang. Omvendt kan der hentes en mulig rationel forklaring i teoriens

grænsenytte perspektiv. Heri påpeges det, at individets nytte optimeres til en vis grænse, hvorefter

grænseomkostningerne overstiger den nytte, man opnår. Størstedelen af respondenterne i dette

projekt er oppe på et lønniveau, hvor det kan være sandsynligt at udlede, at lønnen mister afgørende

betydning i forhold til andre motivationsfaktorer som prestige og anerkendelse på et vist tidspunkt,

omend dette altid vil være en subjektiv vurdering. De ekstra økonomiske ressourcer har større

positive konsekvenser for individer i lavindkomst gruppen, hvorimod folk med en højere løn, som

f.eks. akademikere, sandsynligvis har større interesse i den prestige, der ligger i jobbet, og den

anerkendelse de kan opnå herved. Som skrevet tidligere kan Rational Choice teorien derfor ikke

afvises kategorisk, idet der er resultater i denne undersøgelse, som kan forklares ud fra en Rational

Choice approach.

Opsummerende så ser vi, at vores respondenter overordnet ikke arbejder pga. Ekstrinsiske faktorer.

Dog ser vi, en lille diffirencering når vi undersøge aldersvariabel undersøge. Der ser vi, at yngre i

højere grad end ældre motiveres af rationelle incitamenter. Endvidere finder vi, at vores

respondenter motiveres af ikke-økonomiske ekstrinsiske incitamenter som f.eks. Prestige og

anerkendelse. Der viser sig altså et lidt sløret billede af, at vores respondenter både motiveres af

PSM, men også af de rationelle ikke-økonomiske ekstrinsiske incitamenter.


87

12.2.4. Potentielle mellemlederes motivation for at påtage sig et job i en yderkommune.

Vi har altså i det ovenstående afdækket, hvad der motiverer potentielle mellemledere på det

administrative niveau. I det kommende afsnit vil vi afdække, hvorvidt de potentielle mellemledere

ønsker at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune, og i så fald, hvad der kan motivere

dem til at påtage sig stillingen.

Respondenternes motivation for at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune er en

indeksering af fire spørgsmål. Her spørger vi ind til respondenternes villighed til at flytte for at

påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune, pendle, vigtigheden af arbejdspladsens

geografi samt villigheden til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Hertil viser det

sig, at der findes en lille negativ holdning blandt vores respondenter til at påtage sig et job i en

yderkommune. Dette illustreres ved et gennemsnit på 2,82 (tabel 8). Ydermere underbygges den

negative tendens af den procentvise fordeling, som kan ses i nedenstående tabel.

Tabel 18: Motivation for mellemlederstilling i en yderkommune

Motivation for mellemlederstilling

i yderkommune

Meget

uenig/uenig

Hverken

eller

Meget

enig/enig

Total (N)

Yderkommune indeks 52,6%

41

11,5%

9

35,9%

28

78


Tabel 18 viser, at kun 35,9 % af vores respondenter ligger over scoren tre, og derved vil være

motiverede til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Samtidig viser det sig, at hele

52,6 % procent af vores respondenter scorer under tre, og de er derfor mindre motiverede til at

påtage sig et job i en yderkommune. Tabel 18 fortæller således, hvordan der er et generelt billede af,

at vores respondenter som udgangspunkt ikke er særlig motiverede for at påtage sig en

mellemlederstilling i en yderkommune.

Mens ovenstående viser, at respondenterne som udgangspunkt ikke ønsker at påtage sig et job i en

yderkommune, så viser der sig et lidt anderledes billede, når man undersøger, hvorvidt bedre løn og

karriere muligheder kan være motiverende for at flytte til en yderkommune. Som det fremgår af

tabel 12 viser der sig et gennemsnit på 3,22, hvilket betyder at der er en positiv tendens blandt vores


88

respondenter til at påtage sig et job i en yderkommune, såfremt dette kunne være

karrierefremmende eller bedre betalt.

Endvidere fremgår det af tabel 19, at hele 53 % af vores respondenter har en score over tre, hvilket

indikerer, at god løn og karriere muligheder kan have en positiv effekt på vores respondenters

villighed til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Endvidere fremgår det også, at

kun 30,1 % af vores respondenter har en score under tre, hvorved de tilkendegiver, at god løn og

karriere muligheder i mindre grad er vigtig for dem. Tabel 19 viser således en tendens til, at

respondenterne er motiverede af god løn og karriere muligheder, hvis man skal påtage sig en


Tabel 19: Løn og karriere muligheders indflydelse på respondenternes motivation for at påtage sig

et job i en yderkommune

Løn og karriere muligheders

indflydelse på yderkommune

Meget

uenig/uenig

Hverken

eller

Meget

enig/enig

Antal

(N)

Indeks_løn_karriere 30,1%

25

16,9%

14

53%

44

83


Samlet set viser Tabel 18 og 19, hvordan vores respondenter, som udgangspunkt, ikke er

interesserede i at påtage sig et job i en yderkommune, med mindre et sådan job vil have nogle bedre

karriere- og lønvilkår. Mulige forklaringer på dette vil blive uddybet i undersøgelsesspørgsmål tre.

Undersøgelsen har på nuværende tidspunkt vist, at de potentielle mellemledere i denne

undersøgelse ikke i særlig stor grad har rationelle præferencer i henhold til jobbet, men i stedet er

mere altruistiske, som PSM teorien foreskriver. Til trods for at respondenterne er mere altruisktiske,

har de ikke den store motivation for at flytte til en yderkommune. Ved at foretage en lineær

regressionsanalyse viser det sig i første omgang, at der umiddelbart er en lille positiv sammenhæng

mellem PSM og motivationen for at flytte til en yderkommune. Problemet med denne sammenhæng

er, at den i høj grad er insignifikant og derfor ikke kan karakteriseres som en valid konklusion.


89

Tabel 20: Sammenhæng mellem PSM og lysten til at påtage sig mellemlederstilling i

yderkommune

Hældningskoefficient Signifikantsniveau 95 %

sikkerhedsinterval

Konstant 1,460 0,148

PSM_indeks 0,369 0,176 -0,170 – 0,909

Konstant = indeks for motivation for yderkommuner Kilde: Egen produktion

Undersøgelsen giver dermed en indikation af, at høj Public Service Motivation ikke nødvendigvis er

ensbetydende med, at man kunne se sig selv i en mellemlederstilling i en yderkommune. Så trods

det faktum at, at en stor del af respondenterne er meget altruistiske og har store præferencer for at

levere offentlig service, så er mellemlederstillinger i yderkommunerne ikke interessante for dem.

Nærmere undersøgelser viser, som det ses i figur 7, at når der mere specifikt ses på de enkelte PSM

dimensioner, så er det kun ”Policy Making” dimensionen, som har en signifikant positiv

sammenhæng med motivationen for at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Netop

”Policy Making” dimensionen scorer respondenterne generelt højt på i denne undersøgelse og

denne positive holdning til politik, er umiddelbart brugbar viden for yderkommunerne. Som det

også beskrives i undersøgelsesspørgsmål 1 er der blandt HR-cheferne en holdning til, at man som

mellemleder i en yderkommune, er tættere på det politiske niveau end i en større kommune, som

rent organisatorisk er langt mere kompleks. Selv samme HR-chefer påpeger ligeledes vigtigheden

af, at man som mellemleder i en kommune besidder en personlighed, der passer ind i en politisk

organisation. Omvendt kan der argumenteres for, at f.eks. ”Compassion” dimensionen ikke har

samme betydning, når kommunerne skal rekruttere akademikere, idet de værdier der ligger i denne

dimension, umiddelbart er af større betydning for de offentlige medarbejdere, der leverer den

direkte offentlige service. Som yderligere kommentar til figuren skal nævnes, at ”Self sacrifice”

dimensionen også ser ud til at have en god positiv påvirkning for lysten til at påtage sig en

mellemlederstilling i en yderkommune. Denne sammenhæng er dog ikke signifikant, og kan derfor

ikke erklæres som værende en valid konklusion.


90

Figur 7: Lineær regressions model for PSM dimensioner

Policy-Making: y = 0,513x + 0,8066 (Signifikant)

Public Interest: y = 0,043x + 2,688 (Insignifikant)

Compassion: y = 0,013x + 2,757 (Insignifikant)

Self Sacrifice: y = 0,370x + 1,541 (Insignifikant) Kilde: Egen produktion

Som skrevet tidligere er der inden for PSM teorien endnu ikke forsket så meget i, hvordan

organisationer kan anvende teorien i en rekrutteringsmæssig sammenhæng. Vores undersøgelse

indikerer, at de potentielle offentlige mellemledere orienterer sig mod PSM, men da der ikke er en

sammenhæng mellem graden af PSM og motivationen for at påtage sig en mellemlederstilling i en

yderkommune, kan det diskuteres, i hvor høj grad PSM elementerne kan bruges i yderkommunernes

rekrutteringsproces. Denne undersøgelse viser derimod, at det er mere ekstrinsiske

motivationsfaktorer, som kan lokke mellemlederne til yderkommunerne. Det tyder dermed på, at

Public Service Motivation er en motivationsfaktor, som akademikere besidder, men det at være i

besiddelse af PSM kan ikke sættes lig med en præference for at arbejde i en yderkommune. Der er

en generel holdning til, at PSM fordrer god performance, hvilket selvsagt gør det vigtigt for

kommunerne, at deres mellemledere besidder PSM. Det bakkes også op af HR-chefen fra

Ringkøbing-Skjern Kommune, som netop påpeger, at for høj en løn kan medføre, at deres

y = 0,513x + 0,8066 y = 0.043x + 2.688

y = 0.013x + 2.757 y = 0,370x + 1,541

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

5

0 1 2 3 4 5

PolicymakingPublicinterestCompassionSelfSacrifice

Yderkommune indeks

PSM


91

mellemledere tager stillingen af de forkerte årsager (jf. undersøgelsesspørgsmål 1). Det kunne dog

tyde på, at der skal ekstrinsiske motivationsfaktorer til, for at tiltrække personale, og at det ikke

nødvendigvis er et problem i forhold til PSM og performance. Jævnfør teoriafsnittet beskæftiger

”Motivation crowding” forskningen sig ellers med at ekstrinsiske instrumenter netop kan have

negativ indflydelse på indre motivationsformer som f.eks. PSM. Denne diskussion vil vi komme

nærmere ind på senere.

I henhold til ovenstående er det interessant at se på det paradoks, der ligger i, at respondenterne i

vores undersøgelse ikke umiddelbart er motiverede af de økonomiske ekstrinsiske præferencer, men

alligevel kan lokkes til et job i en yderkommune via rationelle incitamenter som bedre løn og

karriere muligheder. En alternativ forklaring herpå kan ligge i Public Sector Motivation teorien,

som vi kort kommer ind på i teoriafsnittet. Den koncentrerer sig om, hvordan nogle individer har

særlige præferencer for at arbejde i den offentlige sektor, og da en stor del af vores respondenter,

mere nøjagtig 72,8 %, allerede er ansat i den offentlige sektor, kan man argumentere for, at de

muligvis også er i besiddelse af Public Sector Motivation. Såfremt respondenterne har Public Sector

Motivation åbner det op for den mulighed at respondenternes præference for at arbejde i det

offentlige, allerede er opfyldt i deres nuværende stilling. Dermed kan de ikke se nogen grund til at

skifte til en anden stilling i det offentlige, da de måske føler sig mere sikker ved at blive –

jobsikkerhed kan netop være en årsag til Public Sector Motivation. Derfor er det nødvendigt at

lokke med rationelle incitamenter, som f.eks. højere løn, som denne undersøgelse indikerer. Vi kan

dog ikke analysere eller konkludere noget konkret på Public Sektor Motivation, da vi i

undersøgelsen ikke spørger ind til respondenternes tid på arbejdsmarked, respondenternes tidligere

job, samt respondenternes præferencer i forhold til offentlig kontra privat. Vi kan derfor ikke ud fra

empirien konkludere noget, men i stedet deduktivt vurdere, at Public Sektor Motivation kunne være

en forklaring på ovenstående.

Tabel 21: Respondenternes ønske om at skifte job, hvis højere løn

Hældningskoefficient Signifikantsniveau 95 %

sikkerhedsinterval

Konstant 1,881 0,000

Jobskifte pga. løn 0,309 0,013 0,067 – 0,550

Konstant = indeks for motivation for yderkommuner Kilde: Egen produktion


92

Det faktum at løn er en vigtig faktor for at få mellemledere til yderkommunerne bakkes ydermere

op af tabel 21. Tabellen indikerer, at der er en signifikant positiv sammenhæng mellem

respondenter, der erklærer sig enig i, at de vil skifte job på grund af løn, og samtidig er villige til at

flytte til en yderkommune. Den positive hældningskoefficient er et udtryk for, at når præferencen

for at skifte job pga. løn stiger, så ser vi den samme tendens i henhold til en mellemlederstilling i en

yderkommune. Det virker dermed plausibelt at konkludere, at løn trods alt er et vigtigt incitament

for at tiltrække kvalificerede mellemledere, trods det faktum at respondenternes arbejdsmoral i høj

grad er præget af Public Service Motivation. Denne konklusion understøttes af HR-chefen i Lemvig

Kommune, Else Marie Yderstræde, som ligeledes er af den holdning, at jo længere vestpå man

kommer, des mere er kommunerne nødt til at hæve lønnen for at kunne være konkurrencedygtig i

kampen om den kvalificerede arbejdskraft. Som nævnt i undersøgelsesspørgsmål 1 er hun også

overbevidst om, at de i Lemvig Kommune betaler lidt mere i løn, end de gør i f.eks. Aalborg

Kommune. Der er dog også en generel bekymring blandt HR-cheferne i henhold til brugen af løn

som incitament, idet det kan betyde, at der ansættes personale med de forkerte værdier. Denne

undersøgelse indikerer dog, at løn som incitament for en mellemlederstilling i en yderkommune

ikke har negativ effekt på respondenternes PSM motivation. Dette ses i form af den generelle høje

PSM score blandt vores respondenter. Dette bakkes yderligere op af at den store del af vores

respondenter, som allerede er beskæftiget i den offentlige sektor, og ligeledes er i besiddelse af

PSM. Det indikerer netop, at kommunerne ikke bør være bekymrede for at tiltrække medarbejdere

gennem økonomiske incitamenter, da det ikke ser ud til at gå ud over individets PSM og

performance.

Samlet ses der altså en tendens til, at potentielle mellemledere er i besiddelse af en høj grad af PSM,

men når yderkommunerne skal forsøge at rekruttere dem, skal der nogle lidt mere rationelle

værktøjer til, som f.eks. løn. Det er i den sammenhæng ikke tilstrækkeligt, at folk er altrusistiske i

deres menneskesyn, idet at det ikke nødvendigvis er ensbetydende med, at man har præferencer for

at arbejde i en yderkommune.

12.2.5. Delkonklusion:

Ud fra ovenstående analyse kan vi konkludere, at vores respondenter, som repræsenterer

akademikere, i høj grad besidder PSM. Endvidere kan vi konkludere, at vores respondenter er

særlig interesseret i "Policy Making", dimensionen af PSM, da de scorer højest på den dimension.


93

Endvidere kan vi konkludere at ældre i højere grad end unge motiveres af PSM, hvilket stemmer

overens med teorien. Når vi krydstjekker for indkomst, viser det sig, at sammenhængen er spuriøs,

hvorved konklusionen om alders betydning yderligere forstærkes. Derudover kan vi konkludere at

unge i højere grad end ældre motiveres af rationelle argumenter. Ydermere kan vi konkludere, at

vores respondenter ikke udelukkende arbejder, fordi det er økonomisk nødvendigt. Dernæst kan vi

konkludere, at der er en tendens til, at rationelle ekstrinsiske faktorer som f.eks. løn, ikke har

betydning for folks arbejdsmoral, hvorimod ikke-økonomiske rationelle dimensioner som prestige,

forfremmelse og anerkendelse har større betydning; så selvom vores respondenter er PSM

motiverede, så kan det ikke afvises, at de også er motiveret af ekstrinsiske motiver.

Udover at konkludere, hvad der motiverer potentielle mellemledere, så kan vi også ud fra

ovenstående analyse konkludere, at der blandt vores respondenter er en tendens til, at de ikke

ønsker at påtage sig en stilling i en yderkommune. Dog viser det sig, at bedre løn og karriere

muligheder kan være medvirkende til at lokke mellemledere til en yderkommune. Endvidere viser

analysen også, at selvom respondenterne har høj PSM, så ønsker de ikke at flytte til en

yderkommune. Opdeles PSM derimod i de fire dimensioner viser der sig en signifikant

sammenhæng mellem en interesse i ”Policy Making” og lysten til at påtage sig en stilling i en

yderkommune.


I det følgende vil vi forsøge at sammenholde undersøgelsesspørgsmål 1 og 2. Helt konkret vil vi

afdække, om yderkommunernes strategier og holdninger til, hvad der motiverer kommende

mellemledere, stemmer overens med vores kvantitative undersøgelse. Ydermere vil vi diskutere,

hvorledes yderkommunerne kan anvende denne viden til at optimere deres rekruttering.

Til trods for, at den gængse holdning blandt HR-cheferne i yderkommunerne er, at der ikke på

nuværende tidspunkt er store problemer med at rekruttere kvalificerede mellemledere, er der

enighed om, at det kan blive et problem. Den nuværende finanskrise er således en væsentlig årsag

til, at den nuværende rekrutteringssituation ikke er et problem, i følge HR-cheferne. Vores

undersøgelse kan bekræfte, at det kan blive vanskeligt at rekruttere kvalificerede mellemledere, når

den samfundsøkonomiske situation vender, og der derfor igen bliver mere kamp om arbejdskraften,.


94

I vores undersøgelse har vi udarbejdet et indeks for, hvorvidt respondenterne er villige til at påtage

sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Dette indeks viser imidlertid, at en et flertal af vores

respondenter ikke er villige til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Dette faktum

understreger således, at der i yderkommunerne kan være behov for at optimere

rekrutteringsprocessen, eller strategien, for at imødekomme de fremtidige udfordringer.

Som beskrevet i undersøgelsesspørgsmål 1, kan vi konkludere, at tre ud af fire yderkommuner

finder det væsentlig at rekruttere mellemledere, som i særlig grad finder det interessant at arbejde

med offentlige service. Med andre ord kan man altså argumentere for, at det for de tre kommuner er

væsentligt, at rekruttere mellemledere, som er PSM orienterede, eftersom HR-cheferne erkender, at

deres arbejde i sidste ende er for borgernes skyld. Dermed anerkender HR-cheferne altså, at det er

væsentligt, at man som mellemleder er motiveret af at levere offentlige ydelser til gavn for

samfundet som helhed. I forlængelse af denne holdning viser vores undersøgelse, at størstedelen af

vores respondenter scorer højt på et samlet PSM indeks. Vi kan altså påvise en korrelation mellem

HR-chefernes opfattelse af, hvilken type mellemledere yderkommunerne mener, er fordelagtige at

rekruttere, og de kommende mellemlederes motivation og PSM orientering. Ved at rekruttere

mellemledere med en høj PSM orientering, kan man altså argumentere for, at yderkommunerne

sikrer, at de rekrutterer kvalificerede mellemledere. Først og fremmest opfylder vores population en

række krav, som gør, at de med rette kan karakteriseres som kvalificerede mellemledere. Ydermere

viser en række undersøgelser, jvf. teoriafsnittet om PSM, at individer med høj grad af PSM,

performer bedre i den offentlige sektor. Man kan altså derfor argumentere for, at yderkommunerne

med fordel kan optimere deres rekruttering af kvalificerede mellemledere, ved at rekruttere PSM

orienterede mellemledere.

Omend der ses en tendens blandt yderkommuner til, at man ikke pt. oplever problemer med at

rekruttere mellemledere på administrativt niveau, er de alle enige om, at det i fremtiden kan blive en

problemstilling, der skal tages alvorligt. Derfor mener vi også, at vores undersøgelse kan være

brugbar viden for yderkommunerne, da man fremover kan komme til at mangle kvalificerede

mellemledere på det administrative niveau.

Til trods for at yderkommunerne finder det væsentligt at rekruttere PSM orienterede mellemledere,

er det ikke et punkt, som fylder meget i selve rekrutteringsstrategien hos de fire yderkommuner.

Først og fremmest kan dette forklares ved, at de fire yderkommuner ikke arbejder med en decideret

strategi for rekruttering af mellemledere på administrativt niveau, på trods af, at de eksplicit


95

anerkender vigtigheden af PSM. Flere af kommunerne erkender de værdier og holdninger, der

ligger bag PSM, men ofte er de ikke selv bevidste om, at det rent faktisk er PSM værdier, de

efterspørger hos deres ansatte. Den overvejende tendens ved kommunerne er nemlig, at de ikke har

en overordnet strategi til rekruttering på mellemlederniveau. Såfremt kommunerne valgte en mere

specifik strategi for mellemledere, og dermed søgte de værdier og begreber PSM indeholder, kunne

kommunerne måske i højere grad rekruttere akademikere med PSM. Netop fordi yderkommunerne

ikke har en decideret strategi for rekruttering af mellemledere, kan man argumentere for, at vores

undersøgelse kan være anvendelig viden for yderkommunerne.

Som nævnt i ovenstående viser vores undersøgelse, at PSM også er en motivation hos akademikere

og potentielle mellemledere. Dette kombineret med, at der i PSM litteraturen er en generel holdning

til at PSM fordrer god performance medfører at kommunerne bør have denne type motivation for

øje. I forlængelse af dette, er det relevant at diskutere, hvorfor PSM fordre god performance på

administrativt niveau og derved også ledelsesniveau?

Jævnfør teoriafsnittet er PSM en flerdimensionel størrelse. Den dimension vores respondenter

scorede højest på, var dimensionen "Policy Making". "Policy Making" indfanger den del af PSM,

som er udtryk for respondenternes holdning over for politik og den politiske beslutningsproces. Vi

ved, at vores respondenter scorer højt på denne del af PSM, hvilket også underbygges af PSM

teorien. På den baggrund er det plausibelt at udlede, at akademikere der generelt er PSM

orienterede, især motiveres af policy delen af PSM. I forhold til kommunernes rekruttering er dette

interessant, da HR-cheferne netop selv påpeger, at dét, at kommunerne er en politisk ledet

organisation er et element, der fylder meget hos ledere i det offentlige. ”Men det er klart, hvis du

sidder som chef, så skal du i hvert fald indstille dig på, at der er ting som du gerne ville have gjort i

går, som først bliver gjort om tre måneder. […] Man skal også indstille sig på, at fordi det er

politiske beslutninger, så er der nogle beslutninger som ene og alene er politisk vedtaget. Man kan

ikke rigtig forstå, hvor pokker kom den fra, men det er politik. Og det skal man også kunne leve med

og kunne forstå” (Interview TR26). Den politiske beslutningsproces er altså en betingelse, ledere i

det offentlige skal kunne respektere og forstå. Det er derfor vigtigt, at kommende mellemledere

forstår denne dimension, hvis du spørger HR-cheferne. Ledere i det offentlige skal ikke blot

forholde sig til den længere beslutningsproces, og de besværligheder, det medfører, de skal også

være i stand til at forstå og kommunikere i et politisk miljø. Det er derfor ikke utænkeligt at tro, at

PSM orienterede ledere af ovenstående grund, vil performe bedre i en offentlig organisation, da de


96

jf. undersøgelsesspørgsmål 2 finder dette interessant. PSM orienterede ledere har, i modsætningen

til mindre PSM orienterede ledere, derved en bedre forudsætning for at performe og levere gode

resultater i en offentlig organisation, ifølge Thomas Rosenkrands fra Thisted Kommune. Han svarer

følgende, til spørgsmålet om, hvorvidt den politiske dimension omvendt også kan være med til at

motivere: ”ja, det tænker jeg også. For du kan være med til at gøre en forskel i en politisk ledet

organisation i højere grad end i det private […]” (Interview TR27). Der er dermed nogle helt klare

fordele for kommunen ved at rekruttere ledere, der er PSM orienterede, da PSM orienterede ledere

generelt er bedre rustet til at tackle den politiske del af arbejdet i en offentlig organisation.

Til trods for at vores respondenter er meget PSM orienterede, er det ikke nødvendigvis en faktor,

som yderkommunerne kan lokke de kvalificerede mellemledere med. Det kunne man ellers

umiddelbart forestille sig, eftersom respondenterne lader til at være PSM orienterede, samtidig med

at yderkommunerne gerne vil rekruttere PSM motiverede mellemledere. Dog viser vores

undersøgelse, at det i højere grad er ekstrinsiske motivationsfaktorer, som skal få folk til at tage en

mellemlederstilling i en yderkommune. Som bekendt kan vi altså påvise en korrelation mellem

muligheden for en højere løn, og respondentens villighed til at påtage sig en mellemlederstilling.

Man kan derfor diskutere PSM's anvendelighed i en rekrutteringsmæssig sammenhæng, eftersom

vores undersøgelse peger på rationelle incitamenter, som værende afgørende for, hvorvidt man er

villig til at påtage sig et job i en yderkommune. I den forbindelse er det vigtigt at pointere, at denne

undersøgelse har vist, at der er en alders dimension, som kommunerne skal tage med i deres

rekrutterings overvejelser. Der er således en sammenhæng mellem, at ældre har mere PSM,

samtidig med at yngre til gengæld har en tendens til at se mere positivt på muligheden for

forfremmelse og prestige. Det kan derfor være en mulighed for yderkommunerne at pointere det

forfremmelses potentiale, der ligger internt i organisationen, når de rekrutterer unge akademikere.

Dermed kan man altså argumentere for, at Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune kan have

ret i sin påstand om, at jo længere man kommer mod vest, i desto højere grad er man nødt til at

hæve lønnen, for at tiltrække kvalificerede mellemledere (Interview EMY25). At vores

respondenter overvejende er PSM orienterede, men alligevel lader til at tillægge lønnen en

væsentlig betydning for, om man vil flytte til en yderkommune, kan forklares ud fra Scheuers teori

om arbejdsmotivation. Han påpeger således, at det kan være svært umiddelbart at definere

individers arbejdsmotivation ud fra ét enkelt rationale. I den forbindelse er det også en væsentlig

kritik af PSM teorien, at der ofte er en tendens til, at man svarer højt på PSM spørgsmålene. Dette


97

skyldes, at de fleste finder det mest korrekt, at svare ja til disse spørgsmål, omend det måske ikke er

deres egentlige holdning. Dermed ikke sagt, at det er tilfældet i vores projekt, men det er således en

kritik, man bør holde sig for øje, hvilket også kan være med til at forklare, at vores respondenter er

mest PSM orienterede, men alligevel tillægger lønnen stor betydning for, om man vil påtage sig en


En svaghed ved PSM teorien er, at meget PSM ganske vidst er godt, og fordrer bedre performance,

men når yderkommunerne skal rekruttere nye kandidater, kan Rational Choice ekstrinsiske

motivationsfaktorer have betydning. Yderkommunerne er altså nødt til at lokke med nogle Rational

Choice ekstrinsiske motivationsfaktorer, førend respondenterne i vores undersøgelse ønsker at

skifte deres nuværende job ud med et job i en yderkommune. Til trods for at det lader til at være

ekstrinsiske motivationsfaktorer, der motiverer potentielle mellemledere til at flytte til en

yderkommune, viser vores statiske analyse en positiv signifikant sammenhæng mellem "Policy

Making" indekset, og respondenternes motivation for at flytte til en yderkommune. Som nævnt

tidligere, påpeger Else Marie Yderstræde fra Lemvig Kommune, at der i en mindre kommuner er

kortere kommandoveje, hvilket kan gøre det mere spændende at arbejde med den politiske

dimension i en yderkommune (Interview EMY4). Denne holdning understøttes ydermere af Tanja

Christiansen fra Morsø Kommune, som påpeger, at der i en mindre kommune er helt andre forhold,

i forhold til indflydelsesmuligheder etc. (Interview TC2). At der kan påvises en korrelation mellem

"Policy Making" og motivationen for at flytte til en yderkommune, kan altså hænge sammen med,

at der i en yderkommune er større mulighed for at gøre en forskel i en politisk ledet organisation.

Korrelationen er således en faktor, som yderkommunerne bør overveje i en rekrutteringsmæssig

sammenhæng. Eftersom "Policy Making" er den dimension, som de potentielle mellemledere scorer

højest i, kan man argumentere for, at yderkommunerne med fordel kan optimere rekrutteringen af

kvalificerede mellemledere, ved at slå på at muligheden for indflydelse i en politisk ledet

organisation er større i en yderkommune, end i en organisatorisk større kommune.

Vi kan altså som bekendt bekræfte vores hypotese om, at akademikere jævnfør vores undersøgelse,

besidder PSM. Dette er således interessant, eftersom PSM oftest er en motivationsform, der er

blevet kædet sammen med de "varme hænder", som er i direkte kontakt med den offentlige ydelse.

Eftersom teorien foreskriver, at PSM fordrer god performance, vil det derfor være optimalt for

yderkommunerne at rekruttere kvalificerede mellemledere, der besidder PSM. I den forbindelse er


98

det væsentligt for den offentlige organisation, at skabe overensstemmelse mellem lederens og

medarbejderens værdier, for at PSM får en positiv effekt for de offentlige ydelser. Anser man

mellemledere som ansatte, er det derfor væsentligt, at man fra øverste ledelsesniveau formår at

skabe konvergens mellem de øverste lederes værdier og mellemledernes. Dette gælder således også

for mellemlederne, som bør sikre overensstemmelse mellem deres værdier og de ansatte, som kan

anses som de "varme hænder". Man kan derfor argumentere for, at kunsten for yderkommunerne

består i, at rekruttere PSM orienterede mellemledere, eftersom de performer bedst. Ydermere er det

centralt, at yderkommunerne formår at klarlægge de værdier, som man ønsker at arbejde ud fra,

således at mellemledernes PSM orientering bliver udløst på den bedst mulige måde. I Thisted

Kommune arbejder man i den forbindelse på, at rekruttere ledere, som passer ind på det

ledelsesgrundlag, som er fastlagt i kommunen (Interview TR6). Dette er således et eksempel på,

hvordan en yderkommune kan sikre, at der er overensstemmelse mellem de værdier, man tillægger

betydning, og på den måde får mellemledere til at performe bedst muligt.

Man kan diskutere, hvordan yderkommunerne skal forholde sig til resultaterne af vores

undersøgelse? Som nævnt tidligere viser undersøgelsen, at potentielle mellemledere er PSM

orienterede. Alligevel peger undersøgelsen på, at det i højere grad er ekstrinsiske

motivationsfaktorer, som er afgørende for at tage en mellemlederstilling i en yderkommune. I den

forbindelse kunne man umiddelbart antage, at dette ville være negativt for yderkommunerne,

eftersom løn kan have en negativ effekt på PSM, symboliseret ved "Motivation crowding" teorien.

Karen Marie Johansen fra Ringkøbing-Skjern Kommune påpeger i interviewet netop risikoen ved at

hæve lønnen som rekrutteringsinstrument, eftersom man risikerer, at få kandidater ind, som er

motiverede af de forkerte værdier. Denne antagelse kan i følge teorien om ”Crowding effekterne”

være plausibel, såfremt ekstrinsiske motivationsfaktorer bliver opfattet af mellemlederne som

kontrolforanstaltninger (jf. teoriafsnittet). En kontrolforanstaltning kunne i en sådan forbindelse

være resultatløn, som dermed kan underminere PSM og de intrinsiske motivationsfaktorer.

Omvendt kan ekstrinsiske motivationsfaktorer også være medvirkende til at forøge den intrinsiske

motivation, herunder PSM, i tilfælde, hvor eksempelvis løn opfattes som understøttende hos

mellemlederne. Derfor kan man argumentere for, at yderkommunerne godt kan tiltrække

kvalificerede mellemledere med en god løn som inicitament, uden at det vil få en negativ effekt på

individets PSM, såfremt man formår at italesætte lønnen som understøttende og ikke


99

kontrollerende. PSM litteraturen peger i den forbindelse på, at gruppebaserede incitamenter ofte

opfattes mere positivt, og dermed understøttende (Bøgh Andersen & Holm Pedersen 2011: 369).

Udover at løn som ekstrinsisk motivationsfaktor, kan virke positivt på de ansattes PSM, viste

undersøgelsesspørgsmål 2 ligeledes, at anerkendelse for ens arbejde er noget, som respondenterne

tillægger stor betydning. Ydermere ses der også en tendens til, at mulighed for forfremmelse og

prestige i jobbet er noget, der tillægges stor betydning for de potentielle mellemledere. I forhold til

anerkendelse i jobbet kan man argumentere for, at det er et parameter, hvor yderkommunerne kan

adskille sig fra andre kommuner. Der ses da også i vores interviews med HR-cheferne en tendens

til, at der bliver gjort en aktiv indsats for, at netop deres yderkommune, skal være et sted, hvor det

er attraktivt at være ansat. Ydermere er det plausibelt at antage, at der i en yderkommune vil være

gode muligheder for at opnå anerkendelse for ens job, eftersom det ofte er en mindre organisation,

og dermed også meget større samarbejde mellem de ansatte. Derfor kan man argumentere for, at

yderkommunerne med fordel kan slå på, at mellemledere får mulighed for anerkendelse på netop

deres arbejdsplads. Muligheden for forfremmelse er ligeledes en faktor, som respondenterne finder

motiverende, men om yderkommunerne bør slå på denne mulighed og anvende det som et

incitament for at flytte til yderkommunen, afhænger igen af italesættelsen. Karen Marie Johansen

fra Ringkøbing-Skjern Kommune påpeger, at de skal være opmærksomme på, ikke at få kandidater

ind, som anser jobbet som et springbræt, til en større kommune. En fælles holdning blandt HR-

cheferne er, at man ikke ønsker at få kandidater ind, som anser jobbet som en mulighed for at blive

forfremmet til en større kommune, men til gengæld afviser de heller ikke, at det kan forekomme.

Omvendt kan man også argumentere for, at mulighed for forfremmelse kan anses som et positivt

element for yderkommunerne. Man kan således forestille sig, at man i en yderkommune, som typisk

er en mindre organisation, får større muligheder for at udvikle sine kompetencer, da man får bredere

arbejdsopgaver og mere ansvar, jvf. undersøgelsesspørgsmål 1. Man kan derfor argumentere for, at

yderkommunerne kan optimere deres rekruttering af kvalificerede mellemledere, ved netop at slå på

muligheden for at udvikle sine kompetencer i en mindre organisation, og dermed også få mulighed

for at blive forfremmet internt i organisationen.

Som det er påvist tidligere i dette projekt, er der nogle ektrinsiske motivationsfaktorer, som har

betydning for vores potentielle mellemledere. Et eksempel herpå er ønsket om et prestigefyldt job,

som derfor også kan være af betydning for yderkommunerne. Det kan dog i høj grad diskuteres,


100

hvorvidt det er muligt for yderkommunerne at skabe prestige omkring deres mellemlederstillinger.

Dette skyldes bl.a. de interviewede HR-chefers indikation af, at det offentlige har en udfordring

omkring deres dårlige ry i forhold til det private (Interview TC5). Det offentlige fremstår ofte som

meget bureaukratisk og kedeligt i sammenligning med det private, og det virker derfor umiddelbart

som en vanskelig opgave at promovere en mellemlederstilling i en yderkommune som værende

særlig prestigefyldt. Det kan muligvis endda tænkes at være særlig problemfyldt for

yderkommunerne, idet det virker plausibelt, at de er mindre attraktive end andre kommuner. Det

kan begrundes, ved den generelle dårlige diskurs omkring yderområder, som ofte går under det

mindre flatterende navn – den rådne banan. Samtidig indikerer dette projekt, at en stor del af

respondenterne i undersøgelsen ikke umiddelbart er parat til at påtage sig en mellemlederstilling i

en yderkommune. I Thisted Kommune forsøger de at promovere hele kommunen gennem tiltag som

f.eks. Cold Hawaii, og det faktum at de er en energivenlig kommune, som ifølge HR-Chef Thomas

Rosenkrands er et interessant parametre for mange (Interview TR3). Sådanne forsøg på at profilere

området, kan umiddelbart ses som et led i udviklingen hen i mod at gøre stedet mere attraktiv, og

dermed muligvis også mere prestigefyldt for jobsøgende.

Helt generelt er det dog vigtigt at forholde sig til, at prestige parameteret er en variable, som for

yderkommunerne kan være vanskelig at påvirke i og med, at det er de potentielle mellemledere, der

afgør, hvor prestigefyldt et job i en yderkommune er. Det virker derfor ikke som noget, der direkte

kan benyttes i en rekrutteringsstrategi, men mere kan tydeliggøre vigtigheden af at promovere

kommunen som helhed, for derved at gøre det mere attraktivt for potentielle mellemledere at

bosætte sig.


101

12.3.1. Delkonklusion

Vi har i ovenstående afsnit forsøgt at diskutere optimeringen af yderkommunernes

rekrutteringsstrategi i henhold til den viden, vi har opnået gennem vores undersøgelse. Den har

indikeret, at potentielle mellemledere generelt besidder en høj grad af PSM og specielt

dimensionen, ”Policy Making”, ser ud til at være en vigtig motivationsfaktor. Denne viden kan

umiddelbart ses som et positivt element for yderkommunerne, idet det netop er vigtigt for dem at

ansætte mellemledere, som kan agere i en politisk organisation. Yderkommunerne kan endda

tænkes, at kunne bruge det mere aktivt, da en yderkommune med en mindre organisation

umiddelbart giver bedre mulighed for udvikling af kompetencer gennem bredere ansvarsområder

samt bedre forudsætninger for forfremmelse. I forhold til et andet ekstrinsisk parameter er det

blevet diskuteret, hvorledes det kan være vanskeligt at optimere rekrutteringsprocessen i henhold til

at gøre stillingen mere attraktiv pga. yderområdernes lidt dårlige omtale. En mulighed for

forbedring på dette område kan ligge i en generel promovering af området og dets muligheder, som

det f.eks. ses i Thisted Kommune via Cold Hawaii tiltaget.

Udover vigtigheden af at rekruttere mellemledere med høj grad af PSM, bakker vores undersøgelse

op om HR-chefen fra Lemvig Kommunes påstand om, at der skal lidt ekstra løn til for at tiltrække

kvalificerede mellemledere til en yderkommune. I den forbindelse er det afgørende, at lønnen ikke

kommer til at virke som en form for kontrolforanstaltning, idet det kan gå ud over PSM

dimensionen jf. ”Crowding teorien”. Bliver det derimod italesat rigtigt, kan det derimod virke

understøttende og i stedet påvirke PSM positivt. Denne undersøgelse giver dog en indikation af, at

løn som incitament for at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune ikke har en negativ

effekt på PSM, hvilket gør, at kommunerne ikke som udgangspunkt skal være bekymrede for at

benytte løn som incitament.

Yderkommunerne skal ydermere være opmærksomme på det aldersmæssige perspektiv, der ligger i,

at yngre er mere motiverede af muligheden for forfremmelse og prestige. Dermed kan

yderkommunerne med fordel påpege over for unge akademikere de forfremmelsesmuligheder, der

ligger i organisationen.


102

13.0. Analyseresultaternes gyldighed

I et empirisk studie af virkeligheden som dette er det vigtigt at diskutere og forholde sig til den

afgrænsning af konklusionens gyldighedsområde og repræsentativitet, som der måtte være. Det

gælder både målingsvaliditeten, samt resultaternes interne og eksterne validitet.

Vedrørende målevaliditet er det vigtigt at forholde sig til, hvorledes en central variable som PSM

fungerer i denne undersøgelse. Som tidligere nævnt er der i tidens løb foretaget et betydeligt antal

kvantitative studier af PSM, hvoraf størstedelen tager udgangspunkt i Perry´s (1996) arbejde med et

flerdimensionelt måleinstrument, der forsøger at måle PSM på en likert-skala. Dette projekt har

ligeledes hentet inspiration fra Perry, samt en række andre internationale PSM studier, for

derigennem at opnå så valid en operationalisering af de teoretiske PSM begreber som mulig. De

spørgsmål der stilles, for at måle PSM, er ofte kritiseret for at være for svære at sige nej til (Bøgh

Andersen & Holm Pedersen 2011: 370), og denne kritik er netop forsøgt imødekommet ved at hente

inspiration fra tidligere anerkendte undersøgelser. I forbindelse med operationaliseringen af

Rational Choice er udsagnene udarbejdet med inspiration fra AAU’s Survey Bank, hvilket øger

vores eksterne validitet. Disse udsagn er ikke understøttet af anden forskning, ligesom PSM, da det

ikke er lykkedes os at finde lignende undersøgelser med Rational Choice som teoretisk retning.

Dette bevirker, at vi i forhold til at indfange Rational Choice i vores survey, selv har måttet

konstruere udsagnene, hvilket giver os overvejelser omkring den eksterne validitet.

Det faktum at denne survey har taget udgangspunkt i tidligere undersøgelser bidrager ydermere til

at øge den interne validitet. Gennem sammenligninger med tidligere studiers resultater øges

sandsynligheden for, at det vi faktisk ønsker at måle, også er det der måles i denne undersøgelse.

Den interne validitet øges ligeledes ved, at både PSM og Rational Choice måles gennem flere

forskellige udsagn, hvilket medfører at det ikke blot er nogle få tilkendegivelser, der danner

baggrund for konklusionerne. Det samme er tilfældet i forhold til spørgsmålene angående

respondenternes holdning til en mellemlederstilling i en yderkommune. Her er der opstillet en

række lignende udsagn, som i analysen er indekseret sammen, for derigennem at imødekomme den

fejlslutning, der kan laves på baggrund af blot et enkelt udsagn.

Ydermere har enkelte af vores undersøgte hypoteser fungeret som en statistisk test, der netop har

haft til formål at give en indikation af om vores undersøgelse virker valid sammenlignet med andre

videnskabelige undersøgelser.


103

På baggrund af disse resultater og ovenstående overvejelser finder vi det rimelig at antage at denne

undersøgelses interne validitet er acceptabel.

Vedrørende projektets eksterne validitet og heraf mulighederne for at generalisere til

totalpopulationen af potentielle mellemledere er det vigtigt at forholde sig til antallet af

respondenter. Med omkring 100 respondenter kan det være vanskeligt at sige noget mere generelt,

men det skal påpeges, at det ikke er en stikprøve på hele den danske befolkning, men kun på

gruppen af potentielle mellemledere, i henhold til vores definition. Det er dog stadig vigtigt, at når

denne undersøgelse finder frem til at potentielle mellemledere besidder en høj grad af PSM, så er

der stadig brug for yderligere forskning på området med lignende resultater for derigennem at

styrke resultaternes gyldighed. Vi mener dog, at når dette projekt sammenlignes med andre studier

af ”work orientation” og PSM, som ligeledes finder frem til en generel høj Public Service

Motivation og en tendens der går væk fra ekstrinsiske motivationsfaktorer, så virker resultaterne fra

denne undersøgelse ganske plausible.

Jævnfør det afsnit som rent deskriptivt viser fordelingen af en række baggrundsvariable, virker det

ligeledes plausibelt, at vi har en ganske repræsentativ stikprøve, bl.a. illustreret ved fordelingen af

køn og den store overvægt af samfundsfaglige kandidater. Det havde umiddelbart været mere

kritisabelt, hvis størstedelen af vores stikprøve var repræsenteret af kandidater fra det

sundhedsvidenskabelige fakultet i og med at de sjældent ansættes i en mellemlederstilling i en

kommune. I den forbindelse kan det anses som en styrke, at vores sample indeholder akademikere

fra Aalborg og Frederikshavn Kommune, da det giver vores sample en større repræsentation af

samfundsvidenskabeligt uddannede. Denne gode repræsentativitet er helt klart medvirkende til at

styrke den eksterne validitet og hermed generaliseringsmulighederne.

Det virker derfor plausibelt at konkludere, at den eksterne validitet er acceptabel, dog med det

forbehold at en større stikprøve havde været fordelagtigt og medført endnu bedre

generaliseringsmuligheder. Rent tids- og ressourcemæssigt har det desværre ikke været muligt for

os at indfange flere respondenter.


104

14. 0. Konklusion

Til at besvare vores problemformulering, "Hvordan kan yderkommuner tiltrække kvalificerede

mellemledere?", har vi som bekendt opstillet tre undersøgelsesspørgsmål, som samlet set skal give

et nuanceret svar på problemformuleringen.

Undersøgelsesspørgsmål 1 havde blandt andet til formål at afdække, hvorvidt yderkommunerne

opererer med en strategi for rekruttering af mellemledere, og samtidig få overblik over, hvordan

yderkommunerne selv oplever problemstillingen. I den forbindelse kan vi først og fremmest

konkludere, at de fire yderkommuner ikke arbejder med en decideret nedskrevet strategi for

rekruttering af mellemledere på administrativt niveau. Dog kan vi konkludere, at der i de fire

yderkommuner bliver gjort en række overvejelser omkring, hvordan man kan gøre kommunen

attraktiv, hvilket også gælder i forhold til potentielle mellemledere. Et fællestræk for de fire

yderkommuner er, at man finder det væsentligt at promovere kommunen som helhed. Ydermere

påpeger HR-cheferne, at mulighed for større indflydelse er et element, der gør jobindholdet i en

yderkommune særlig attraktivt, ligesom muligheden for i højere grad at få spændende

ledelsesmæssige opgaver, synes at være større i en yderkommune, hvor organisationen typisk er

mindre. Disse faktorer kan således medvirke til at rekruttere kvalificerede mellemledere på

administrativt niveau. Ydermere kan vi konkludere, at man i Morsø og Ringkøbing-Skjern

Kommune finder det væsentligt at rekruttere mellemledere, som har en særlig interesse for at levere

offentlig service. Dernæst kan vi konkludere, at der er blandt yderkommunerne er en delvis opdelt

holdning til, hvorvidt man som yderkommune bør anvende løn som incitament for at tiltrække

kvalificerede mellemledere. Lemvig Kommune er således af en anden holdning end de tre andre

kommuner, eftersom Else Marie Yderstræde anerkender, at jo længere mod vest, man kommer, i

desto højere grad kan man blive nødt til at hæve lønnen for at rekruttere mellemledere. Slutteligt

kan vi konkludere, at der i de fire yderkommuner på nuværende tidspunkt, ikke er væsentlige

udfordringer med at rekruttere mellemledere på administrativt niveau. En gennemgående forklaring

på denne tendens er, at den nuværende økonomiske finanskrise spiller en væsentlig rolle i denne

sammenhæng, eftersom denne har været gunstig for især yderkommunerne. Alligevel anerkender de

fire yderkommuner, at problemstillingen i fremtiden kan blive aktuel, og at det er et område, der bør

tages alvorligt.


105

I forbindelse med undersøgelsesspørgsmål 2, har vi igennem den kvantitative undersøgelse forsøgt

at afdække, hvilke motivationsfaktorer potentielle mellemledere tillægger betydning, samt hvad der

har betydning for, om man er villig til at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Først

og fremmest kan vi konkludere, at vores respondenter overvejende er PSM motiverede, snarere end

de tillægger økonomisk ekstrinsiske motivationsfaktorer stor betydning. Dermed kan vi altså

bekræfte vores hypotese om, at PSM findes på mellemlederniveau, og dermed ikke kun ses hos de

"varme hænder", som PSM teorien ofte forbindes med. Når vi går et spadestik dybere i vores

undersøgelse, kan vi i den forbindelse konkludere, at vores respondenter scorer højest på PSM

dimensionen ”Policy Making”. Dette stemmer godt overens med den generelle PSM litteratur, som

netop påpeger, at faggrupper med høj grad af professionalisme er mest tiltrukket af denne

dimension af PSM. Dernæst kan vi konkludere, at der i vores undersøgelse ses en positiv

sammenhæng mellem alder og graden af PSM, hvilket underbygges af den generelle PSM litteratur.

Dette bekræfter også vores hypotese herom. Som sagt kan vi konkludere, at løn ikke er en væsentlig

motivationsfaktor for vores respondenter. I den forbindelse kan vi dog konkludere, at andre ikke-

økonomiske ekstrinsiske motivationsfaktorer, såsom prestige og anerkendelse i jobbet, samt

mulighed for forfremmelse er faktorer, der tillægges betydning hos respondenterne. Altså kan vi

konkludere, at vores respondenter er PSM orienterede, men alligevel tillægger førnævnte ikke-

økonomiske ekstrinsiske faktorer betydning. Til trods for at vores respondenter er PSM orienterede,

kan vi konkludere, at der kan påvises en positiv sammenhæng mellem lønnens betydning og

respondenternes motivation for at påtage sig en mellemlederstilling i en yderkommune. Dette

indikerer, at yderkommunerne bør anvende økonomisk ekstrinsisk motivation, såsom løn, som

incitament, når de skal rekruttere kvalificerede mellemledere på administrativt niveau. Ydermere

kan vi konkludere, at der kan påvises en positiv sammenhæng mellem de respondenter, der scorer

højt på PSM dimension ”Policy Making” og motivationen for at flytte til en yderkommune og

påtage sig en mellemlederstilling.

På baggrund af den kvalitative - og kvalitative metode, kan vi konkludere, at yderkommunerne bør

rekruttere mellemledere, der besidder høj PSM. Dette argument bygger til dels på HR-chefernes

egne udsagn og dels på respondenternes motivation for PSM. Ydermere er den generelle holdning i

PSM litteraturen, at PSM fordrer god performance, og derfor mener vi, at yderkommunerne med

fordel kan optimere deres rekruttering af mellemledere på administrativt niveau på denne baggrund.

Dernæst kan vi konkludere, at yderkommunerne kan optimere rekrutteringen af kvalificerede


106

mellemledere, ved at slå på muligheden for indflydelse i en politisk ledet organisation. Dette

begrundes ved, at de potentielle mellemledere i særlig grad er motiveret af Policy Making, samtidig

med at HR-cheferne finder det vigtigt, at få kandidater ind som har interesse i den politiske

dimension. Dernæst kan vi konkludere, at yderkommunerne formentlig er nødsaget til at bruge løn

som incitament for at få kvalificerede mellemledere til at flytte til yderkommunen. Udover løn, kan

yderkommunerne med fordel anvende muligheden for forfremmelse som incitament for at flytte til

en yderkommune, samt at jobbet kan ses som karrierefremmende, eftersom man i en yderkommune

i særlig grad har mulighed for at udvikle ens kompetencer. Vi kan altså konkludere, at der ses en

tendens til, at ekstrinsiske motivationsfaktorer har betydning, hvis man som yderkommune skal

rekruttere kvalificerede mellemledere. Dog viser vores undersøgelse, at det ikke lader til at påvirke

PSM motivationen negativt, da vores undersøgelse viser at vores respondenter er PSM orienterede,

men samtidig også ser positiv på løn som et incitament. Vi kan derfor konkludere, at

yderkommunerne ikke nødvendigvis bør være forsigtige med at bruge ekstrinsiske

motivationsfaktorer som incitament til at flytte til en yderkommune, da disse ikke har en negativ

konsekvens for respondenternes PSM.


107

15. 0. Perspektivering

Dette projekt har forsøgt at bidrage til PSM teoriens manglende fokus på akademikere og deres

arbejdsmotivation. Vi har påvist en stor grad af PSM blandt vores respondenter, og kan derfor give

yderligere opbakning til den generelle holdning om, at offentlige ansatte besidder en særlig form for

altruistisk motivation. Som nævnt tidligere er der også uklarhed omkring, hvorvidt PSM kan bruges

i et rekrutteringsøjemed. Dette projekt giver en indikation af, at der ikke umiddelbart er

sammenhæng, mellem det at være PSM motiveret, og motivationen for at påtage sig en

mellemlederstilling i en yderkommune. Det kunne imidlertid være interessant at undersøge dette

område yderligere for derigennem at se på, hvordan yderkommunerne rent organisatorisk kan

udnytte denne viden om Public Service Motivation. Her tænkes der bl.a. på den kultur der hersker i

organisationen, som med fordel kan korrelerer med de værdier, der findes i PSM for derigennem at

øge performance og motivationen for at arbejde i organisationen. Det kunne også tænkes, at PSM

værdierne muligvis kan tænkes ind i de styringsværktøjer, som bruges af kommunerne.

Som tidligere nævnt ligger projektet også op til yderligere belysning af problemstillingen omkring

Public Sector Motivation versus Public Service Motivation. Det kan umiddelbart være svært at

skelne de to teorier, men det kunne være interessant at undersøge, om PSM blot er en samling af

positive altruistiske værdier, som alle akademikere besidder i kraft af deres lange uddannelse, og at

det i stedet er Public Sector teorien, som kan forklare, hvorfor nogle har præference for det

offentlige, imens andre prioriteter det private. Der er i hvert fald noget, som kunne tyde på, at PSM

er en motivationsfaktor, som findes generelt blandt individer.

I et forsøg på yderligere udvikling af PSM teorien kunne det være interessant at undersøge, hvilken

betydning socialiseringseffekten har. Vi valgte at afgrænse os fra socialiseringseffekten fra

begyndelsen, grundet både det tidsmæssige perspektiv og projektets størrelse. Det kunne være

interessant at undersøge, hvorvidt PSM socialiseres i en offentlige institution, eller om individer

med PSM i stedet tiltrækkes af det offentlige. Med baggrund i dette, kunne man inddrage andre

teoretiske perspektiver på PSM, såsom institutionsteorier, herunder nyinstitutionalisme. Hvis man

betragter PSM ud fra et institutionsperspektiv, kunne det være interessant at måle PSM i forhold til

respondentens tid i den pågældende organisation, og hvorvidt organisationen selv spiller en rolle i at


108

forme motivationen hos medarbejderen. På den måde kan det være muligt at se på PSM teorien med

lidt andre perspektiver og derigennem øge teoriens anvendelighed i et samfundsvidenskabeligt

perspektiv.

Det faktum at dette projekt har kombineret to vidt forskellige motivationsteoretiske perspektiver,

har bidraget yderligere til Scheuers opfattelse af, at vi som individer ikke udelukkende kan

kategoriseres som værende motiveret af altruistiske værdier. Det giver derfor anledning til

yderligere forskning inden for motivationsteori, for derigennem at give et mere nuanceret billede af,

hvad det er, der motiverer folk for at gå på arbejde. Specielt i det offentlige, hvor det måske kan

diskuteres, om der har været et lidt ensidigt fokus på den særlige Public Service Motivation, som

findes blandt de ansatte. Dette projekt indikerer i hvert fald, at der på mellemlederniveau også

findes mere ekstrinsiske faktorer, som er af en vis betydning.

Udover den teoretiske udvikling, som dette projekt har forsøgt at bidrage til, har det ydermere også

givet anledning til refleksion omkring strukturernes påvirkning af arbejdsmotivation og

rekrutteringsmulighederne. Som nævnt i indledningen befinder vi os på nuværende tidspunkt i en

finanskrise, som naturligt har nogle konsekvenser – også for yderkommuner. Det går igen i vores

kvalitative interviews med HR-cheferne fra de fire kommuner, at de på nuværende tidspunkt ikke

har problemer med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, hvilket bl.a. skyldes finanskrisen. Det vil

derfor være interessant at undersøge, hvordan resultaterne af en lignende undersøgelse ville se ud,

hvis man lavede undersøgelsen i en periode ude i fremtiden, hvor den finansielle situation ser

anderledes ud. En plausibel antagelse vil være, at kommunerne så ikke ville have ligeså let ved at

tiltrække kvalificerede mellemledere på administrativt niveau. Derved ville de mulige kandidater

måske være motiverede af andre parametre, end dem denne undersøgelse har påvist. Endvidere ville

kommunernes strategier måske også være mere markante og eksplicitte, da de ville være i større

konkurrence med andre arbejdspladser. I den forbindelse er det tydeligt, at vores projekt bærer præg

af at være et øjebliksbillede. De værdier og motivationsfaktorer som motiverer i dag, vil helt sikkert

være anderledes om nogle år, og det kunne derfor være interessant at undersøge PSM i forhold til

rekruttering, under andre strukturer. Ud fra et teoretisk perspektiv påpeger netop Rational Choice


109

teorien, at præferencer og motivation følger de strukturer, som samfundet bygger på, i dette tilfælde,

om vi befinder os i en lav konjunktur eller høj konjunktur.

Udover at en periode uden finanskrise ville kunne skærpe konkurrencen om arbejdskraften, så er det

også plausibelt, at den demografiske udvikling bevirker, at kommunerne kommer til at mangle

kvalificeret arbejdskraft jævnfør indledningen. Dette underbygger blot relevansen af at lave et

lignende projekt i fremtiden, hvor konjunktur og den demografiske tilstand sandsynligvis ser

anderledes ud. Endvidere ville et projekt udarbejdet i fremtiden også kunne undersøge, hvorvidt de

motivationsfaktorer som vi finder, har været brugbar viden for kommunerne, eller om udviklingen

er gået i en anden retning.

At der i fremtiden vil være færre potentielle kandidater til en mellemlederstilling i

yderkommunerne, kan også åbne op for nogle andre løsningsforslag end at tiltrække personer med

en bestemt personlighed – herunder bl.a. PSM. Et eksempel på udfordringen med at tiltrække gode

mellemledere til yderkommuner, kunne være det, som blandt andet HR-chefen for Ringkøbing-

Skjern Kommune beskriver i interviewet. Hun beskriver heri, hvordan de har lagt nogle af

stillingerne sammen, således de nu har færre stillinger. Herved får kommunerne mulighed for

yderligere at gøre deres mellemlederstillinger endnu mere spændende og ledelsesmæssigt

varierende. Dermed kan stillingerne måske i højere grad appellere til de mere altruistiske

motivationsfaktorer, som øjensynligt har betydning for akademikere. Ydermere kunne et andet af de

løsningsforslag, som Ringkøbing-Skjern omtaler være spændende. Ringkøbing-Skjern forklarer,

hvordan de har nedlagt fagspecifikke stillinger, og i stedet for er gået sammen med andre

kommuner om at udlicitere løsningerne. Herved undgår man, at stillingerne skal være i kommunalt

regi, men måske i stedet i privat regi, hvor det muligvis kan være nemmere at tiltrække

kvalificerede medarbejdere. Dette kan skyldes både mulighederne for bedre lønforhold, men også

pga. stillingerne sagtens – i hvert fald på IT området – kan være placeret i større byer.


110

16.0. Litteraturliste

B

Bryman, Alan (2008): “Social Research Methods”, Oxford university press, s. 602 – 689

Bøgh Andersen, Lotte & Holm Pedersen, Lene (2011): ”Organiseringen af den offentlige sektor –

grundbog i offentlig forvaltning”, Kap 14, Hans Reitzels forlag,

C

Clement, Sanne L. & Andersen, Jørgen G.: (2006) ”Ledighed og Incitamenteffekter hvad ved vi?”,

CCWS

Cohen, Louis & Manion, Lawrence m.fl (2007): “Research Methods in Education”, Taylor &

Francis Ltd

Coursy, David & Pandey, Sanjay, (2007): “Public Service Motivation Measurement: testing an

Abridged Version of Perry’s Proposed Scale”, vol. 39, no. 5 s. 547 - 568

D

Danmarks Statistik (2013)

http://www.dst.dk/da/Statistik/dokumentation/Nomenklaturer/disco08/Jobstatus.aspx, Koden for

jobstatus – set d. 12-04-13

Danmarks Statistik (2013) http://dst.dk/da/Statistik/emner/befolkning-og-

befolkningsfremskrivning/folketal.aspx - set d. 20-05-13

Danmarks Statistik (2013), http://www.dst.dk/pukora/epub/Nyt/2013/NR219_1.pdf ,

Befolkningsfremskrivninger 2013-2050 - Befolkning og valg -nr. 219. – set d. 12-04-13

De Vaus, David (2001): “Research Design in Social Research”, SEGA publication Ltd,

DeHart-Davis, L & J. Marlowe, m.fl (2006): “Gender dimensions of public service motivation”.

Public Administration Review 66(6): s. 873–887.

Djøf.dk: http://www.djoef.dk/r-aa-dgivning/l-oe-n/offentlig/medarbejdere-og-konsulenter/l-oe-n-i-

kommunen/nyuddannet-min-f-oe-rste-l-oe-n-i-kommunen.aspx - set d. 29-05-13

F

Forum for offentlig topledelse(2005): ”Vilkår og udfordringer for offentlige topledere i Danmark”

http://www.publicgovernance.dk/docs/bog/1_forste_del.pdf, - set d. 07-04-13

https://www-dawsonera-com.zorac.aub.aau.dk/search?sType=ALL&searchForType=2&author=%22Louis%20Cohen%2C%20Lawrence%20Manion%20And%20Keith%20Morrison.%22&searchBy=0

https://www-dawsonera-com.zorac.aub.aau.dk/search?sType=ALL&searchForType=0&publisherSelect=581&searchBy=0

https://www-dawsonera-com.zorac.aub.aau.dk/search?sType=ALL&searchForType=0&publisherSelect=581&searchBy=0

http://www.dst.dk/da/Statistik/dokumentation/Nomenklaturer/disco08/Jobstatus.aspx

http://dst.dk/da/Statistik/emner/befolkning-og-befolkningsfremskrivning/folketal.aspx

http://dst.dk/da/Statistik/emner/befolkning-og-befolkningsfremskrivning/folketal.aspx

http://www.dst.dk/pukora/epub/Nyt/2013/NR219_1.pdf

http://www.djoef.dk/r-aa-dgivning/l-oe-n/offentlig/medarbejdere-og-konsulenter/l-oe-n-i-kommunen/nyuddannet-min-f-oe-rste-l-oe-n-i-kommunen.aspx

http://www.djoef.dk/r-aa-dgivning/l-oe-n/offentlig/medarbejdere-og-konsulenter/l-oe-n-i-kommunen/nyuddannet-min-f-oe-rste-l-oe-n-i-kommunen.aspx

http://www.publicgovernance.dk/docs/bog/1_forste_del.pdf


111

G

Giauque, David m.fl.(2010): "Public Service Motivation: First Empirical Evidence in Swiss

Municipalities". In: SGVW Yearbook, 2010. Zürich, KDMZ.

H

Hammersley, Martyn (1992): “The Paradigm Wars: Reports from the Front”, s. 131 – 143, British

Journal of Sociology of Education, Taylor & Francis, Ltd.

Horton, Sylvia & Hondeghem, Annie (2006) “Public Service Motivation and Commitment”, Public

Administration Committee

I

Interview; Else Marie Yderstræde (EMY)

Interview; Karen Marie Johansen (KMJ)

Interview; Tanja Christiansen (TC)

Interview; Thomas Rosenkrands (TR)

J

Jespersen, Jesper (2009): ”Kritisk realisme – teori og praksis” i ”Videnskabsteori i

samfundsvidenskaberne” s. 145 - 179, Hans Reitzels forlag

K

Kandidatnet.dk: http://www.kandidatnet.aau.dk/om-kandidatnet/

Kvale, Steiner & Brinkmann, Svend, (2009): ”Interview Introduktion til et håndværk”, Hans

Reitzels Forlag 1.oplag, 2. udgave

L

Larsen, Frederikke (2012): ”Frisk luft til ledelse”, Gyldendal, 1.udgave, 1.oplag

Lederne.dk (2011): Det danske ledelsesbarometer

http://www.lederne.dk/NR/rdonlyres/2B40DFA6-78D7-4485-82F3-

8B5847CD85AC/0/LedernesStatusrapport2011_S.pdf - set d. 17-04-13

Leisink, Peter & Steijn, Bram: (2008) ”Recruitment, Attraction and Selection” i Motivation In

Public Motivation Perry, James & Hondeghem, Annie, Oxford University Press, s. 118 - 136

M

Mandagmorgen m.fl (2011): ”Attraktive Akademikere – Arbejdspladser i det Offentlige”, s. 36 - 40

Melander, Preben (2010): Styring gennem lederskab, Djøf forlag, 1. Udgave, 1. Oplag

http://www.kandidatnet.aau.dk/om-kandidatnet/

http://www.lederne.dk/NR/rdonlyres/2B40DFA6-78D7-4485-82F3-8B5847CD85AC/0/LedernesStatusrapport2011_S.pdf

http://www.lederne.dk/NR/rdonlyres/2B40DFA6-78D7-4485-82F3-8B5847CD85AC/0/LedernesStatusrapport2011_S.pdf


112

Morsoe.dk: http://www.morsoe.dk/Om-

kommunen/Morsoe%20Kommune%20som%20arbejdsplads.aspx

Moyniham, Donald & Pandey, Sanjay: (2007): “the Role of Organizations in Fostering Public

Service Motivation”, Essays on Work Motivation and the Workplace, s. 40 - 53

N

Nannestad, Peter (1993): “Paradigm, School, or Sect? Some Reflections on the Status of Rational

Choice Theory in Contemporary Scandinavian Political Science”, Scandinavian Political Studies,

Bind 16 (1993)

Nannestad, Peter (2009): “Rational Choice/Public Choice” Klassisk og moderne teori, s. 838 – 854,

Hans Reitzels forlag

P

Pedersen Jin, Morgens (2010): ”Public Service Motivation – Antecedenter og den offentlige

sektorkorrelation?”, Institut for statskundskab, Aarhus Universitet

Perry, James L (2008): “Motivation in Public Management. The Call of Public Service”, Oxford

University Press

Perry, James L. & Wise, Lois R.:(1990) “The Motivational Bases Of Public Service” i Public

Administration Review, vol. 50, no. 3, may – Jin, s. 367 – 373

Perry, James L (1996)”Measuring Public Service Motivation: An Assessment Of Construct

Reliability And Validity”

Politikken.dk (2007): ”unge ledere flygter fra det offentlige” - set d. 21-4-13

S

Scheuer, Steen (2000) “Social And Economic Motivation At Work” I Politica bind 33 (2001)

Surveybanken.aau.dk: http://bank1.surveybank.aau.dk/webview/

Smith, John K and Heshusius, Lous (1986): “Closing down the Conversation: The End of the

Quantitative-Qualitative Debate among Educational Inquirers”, s. 4 -12, American Educational

Research Association

Stedet-taeller.dk (2011): Afgrænsning af yderområder, http://www.stedet-

taeller.dk/media/27753/afgraensning_af_yderomraader_111011.pdf - set d. 19-04.13

http://www.morsoe.dk/Om-kommunen/Morsoe%20Kommune%20som%20arbejdsplads.aspx

http://www.morsoe.dk/Om-kommunen/Morsoe%20Kommune%20som%20arbejdsplads.aspx

http://bank1.surveybank.aau.dk/webview/

http://www.stedet-taeller.dk/media/27753/afgraensning_af_yderomraader_111011.pdf

http://www.stedet-taeller.dk/media/27753/afgraensning_af_yderomraader_111011.pdf


113

Svallfoss, Stefan, Goul Andersen, Jørgen & Halvorsen, Knut (2001): “Work Orientations in

Scandinavia: Employment Commitment and Organizational Commitment in Denmark, Norway and

Sweden”, Nordic sociological association.

T

Thuesen, Fredrik (2010) ”Ledelse og motivation i den offentlige sektor”,

http://www.sfi.dk/Files/Filer/SFI/Pdf/Rapporter/2010/1011-Ledelse-motivation.pdf

Turunen, Teemu (2011): “Work orientations in flux?”, European Societies, 641 - 662,Taylor &

Francis Ltd.

Tue Nielsen, Kenneth (2009) “vælgeradfærdsteori” Klassisk og moderne teori, s. 1188 - 1206 Hans

Reitzels forlag,

U

Ugebrevet A4 (2010):

http://www.ugebreveta4.dk/2010/201034/Massiv_pensionsboelge_kan_draene_udkantskommuner -

set d. 15-04-13

V

Vandenabeele, Wouter (2008): “Development of a Public Service Motivation Measurement Scale:

Corroborating and Extending Perry's Measurement Instrument”, 143-167, International Public

Management Journal,

Væksthus for ledelse (2010): ”De sidste år som leder”

http://www.lederweb.dk/ImageVault/Images/id_42778/ImageVaultHandler.aspx - set d. 02-04-13

Ø

Økonomi- og erhvervsministeriet(2010):

http://www.evm.dk/resources/oem/publications/E42263DBA65447B28C53A5840649C03C/978-

87-92727-03-9/kap01.html, ”strategi til fremme af offentlig-privat samarbejde”(2011) – set d. 20-

04-13

Økonomi- og indenrigsministeriet: (2013):

http://oim.dk/arbejdsomraader/offentlig-fornyelse-og-velfaerdspolitik/offentlig-ledelse.aspx - set. d.

05-05-13

http://www.sfi.dk/Files/Filer/SFI/Pdf/Rapporter/2010/1011-Ledelse-motivation.pdf

http://www.ugebreveta4.dk/2010/201034/Massiv_pensionsboelge_kan_draene_udkantskommuner

http://www.lederweb.dk/ImageVault/Images/id_42778/ImageVaultHandler.aspx

http://www.evm.dk/resources/oem/publications/E42263DBA65447B28C53A5840649C03C/978-87-92727-03-9/kap01.html

http://www.evm.dk/resources/oem/publications/E42263DBA65447B28C53A5840649C03C/978-87-92727-03-9/kap01.html

http://oim.dk/arbejdsomraader/offentlig-fornyelse-og-velfaerdspolitik/offentlig-ledelse.aspx

Documents

Rekruttering i den offentlige sektor - værdier og …...sektor har, ligesom samfundet som helhed, måtte tilpasse sig en række udviklingstendenser, som har ændret beslutningsstrukturen