Tale Regolamento, approvato con DDG n. 76 del 5/03/2010, modificato con Decreto del Commissario

Straordinario n. 69 del 15/03/2011, è stato integralmente sostituito dal nuovo Manuale operativo per la

valutazione del personale del comparto di ARPAV approvato con DCS n. 80 del 19/12/2018, inserito al n. 43

della presente raccolta cui si rinvia.

Agenzia Regionale per la Prevenzione e Protezione Ambientale

del Veneto

Regolamento per la valutazione del personale del comparto

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 3

REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMPARTO

Riferimenti normativi:

D.Lgs. n. 165/2001;

CC.CC.NN.L. del personale del Comparto del SSN;

CCI sottoscritto il 28.05.2001.

INDICE Premessa …………………………………………………………………………… pag. 3 Art. 1 - Il procedimento di valutazione……..…………………………………… » 5 Art. 2 - Gli strumenti della valutazione annuale: la scheda di

valutazione…..……………………………………………………………… » 8 Art. 3 - Incentivazione alla produttività …………………………………………… » 10 Art. 4 - Riduzione della quota incentivante………………………………….. …… » 11 Art. 5 - Il Nucleo di valutazione: ruolo e posizione nel procedimento di valutazione ……………………………………………………………….. » 12 Allegato “A” - Scheda di valutazione annuale…………………………………….. » 14 Allegato “B” - Scheda di valutazione mensile …………………………………….. » 15 Allegato “C” - Modulo di disaccordo nel giudizio di valutazione………………… » 16

Premessa

La valutazione delle risorse umane rappresenta una tematica molto rilevante in ogni contesto

organizzativo sia per la valenza che i sistemi di valutazione assumono nei sistemi di gestione, sia per

il loro impatto sull’intero sistema organizzativo. La valutazione è un momento cruciale

nell’organizzazione volto a privilegiare lo sviluppo delle risorse umane.

La valutazione infatti costituisce un momento formativo di notevole rilevanza: attribuisce importanza

alle risorse che l’individuo possiede, valorizza il suo potenziale, considera errori e debolezze come

punti di partenza e input per un miglioramento della prestazione, stimola il dialogo tra responsabile e

collaboratore, attinge a differenti punti di vista, ma soprattutto alimenta la propensione a guardare

dentro di sé ed a riflettere criticamente. La molteplicità degli elementi che riguardano la valutazione,

rileva come essa non possa essere considerata isolatamente, ma sia un tassello del più complesso

quadro di gestione delle risorse umane e delle politiche del personale.

Una organizzazione deve valutare i suoi membri in quanto essa si costituisce ed opera per

raggiungere determinati scopi, il cui conseguimento dipende in misura rilevante dalle persone che la

compongono. Qualsiasi tipo di organizzazione deve chiedersi come e quanto i suoi componenti

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 4

contribuiscono al raggiungimento di queste finalità. Le finalità dei sistemi di valutazione sono la

verifica dei risultati forniti dalle persone, volti ad ottenere un possibile miglioramento delle prestazioni

individuali e favorire la crescita professionale, la pianificazione del lavoro da svolgere e il

coinvolgimento del dipendente su attese ed esigenze dell’azienda nei confronti del suo ruolo. La

realtà organizzativa è una realtà molto complessa ed articolata, in continuo cambiamento e

trasformazione di cui i sistemi di valutazione non possono non tener conto.

La valutazione del personale è da considerarsi caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di

lavoro e, a seguito dei significativi processi di rinnovamento delle caratteristiche del rapporto di

lavoro in atto nella Pubblica Amministrazione, ha acquistato nella recente normativa un peso

notevole, tanto da essere sempre menzionata tra gli adempimenti obbligatori in capo alle

Amministrazioni (D.Lgs. n. 502/92, D.Lgs. n. 286/99, D.Lgs. n. 165/2001), fino ad arrivare ai

CC.CC.NN.L. del personale del Comparto che ne hanno ulteriormente definito il ruolo, gli ambiti e gli

organi coinvolti.

E’ fondamentale quindi disporre di un Regolamento inerente il procedimento di valutazione annuale

attinente principalmente alla corresponsione della produttività collettiva per il miglioramento dei

servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Un sistema di valutazione delle

risorse umane ben progettato e che assicuri molteplici finalità, da quelle più gratificanti perché

rilevano il reale contributo delle persone e le competenze possedute, a quelle più onerose che

evidenziano invece le aree carenti su cui è necessario investire, non può infatti che essere visto

come un importante strumento gestionale. La valutazione non ha solo finalità retributive (incentivi alla

produttività e di risultato, retribuzione variabile, ecc.), ma dovrebbe investire anche altri aspetti ed

essere finalizzata alla valorizzazione della risorsa umana. Parallelamente al presente regolamento di

valutazione del comparto, l’Agenzia si è dotata di un regolamento di valutazione della Dirigenza la cui

descrizione è contenuta nell’Accordo sindacale del 05.12.2008 e nella conseguente DDG n. 763 del

29.12.2008.

Il sistema di valutazione in ARPA Veneto è ispirato ai seguenti principi:

- rispetto delle norme contrattuali vigenti in materia di valutazione;

- valorizzazione delle competenze e delle prestazioni rese dai dipendenti nel perseguire gli

obiettivi assegnati;

- innalzamento del livello di coinvolgimento e di motivazione al lavoro;

- orientamento alla qualità ed al continuo miglioramento delle attività e dei servizi dell’ARPAV;

- trasparenza dei criteri e dei risultati;

- informazione adeguata e partecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione ed il

contradditorio;

- diretta conoscenza dell’attività del valutato sulla quale l’organismo di verifica è chiamato a

pronunciarsi.

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 5

Il sistema di valutazione costituisce la base di riferimento per una più equa politica del personale

attraverso il collegamento con i sistemi incentivanti, non solo economici ma anche professionali.

Il sistema è strutturato in modo da fornire un criterio omogeneo di valutazione, pur all’interno di

necessarie differenziazioni e personalizzazioni legate principalmente al profilo professionale più che

alla metodologia. La sua caratteristica risiede nell’uso di strumenti informatici che, oltre a limitare al

minimo la trasmissione di documenti cartacei fra la Strutture interessate, assicurano il coinvolgimento

di tutto il personale interessato (valutato e valutatori).

Art. 1

Il procedimento di valutazione

Il procedimento di valutazione è articolato obbligatoriamente in almeno due momenti distinti: una

valutazione di prima istanza e una valutazione di seconda istanza. Essendo necessaria la

conoscenza delle prestazioni del personale, il valutatore di prima istanza è individuato nel dirigente

gerarchicamente sovraordinato. La seconda istanza prevede l’esame e la verifica dell’appropriatezza

della proposta di valutazione da parte del nucleo di valuzione che costituisce il valutatore di seconda

istanza.

Ad inizio di ogni anno, e comunque entro il mese di marzo, gli obiettivi di ciascuna Struttura sono

comunicati dal dirigente responsabile, quale valutatore di prima istanza, a tutto il personale

dipendente della propria Struttura. La condivisione di tali obiettivi avviene in sede di specifico

incontro al quale parteciperà il personale afferente alla rispettiva Struttura. Il dirigente,

successivamente, esplicita, mediante apposita lettera, a ciascun dipendente gli obiettivi assegnati

individualmente e qualora non fosse possibile il concorso a quelli della Struttura di rispettiva

assegnazione. E’ previsto a metà anno uno specifico momento di incontro tra valutatore e valutato al

fine di procedere ad una verifica intermedia ed eventualmente intervenire qualora fossero emerse

alcune situazioni critiche in sede di perseguimento degli obiettivi.

L’avvio della procedura di valutazione avviene inoltre a livello di Direzione di Area/Dipartimento, in

modo da coordinare e, ove possibile, rendere omogeneo fra le varie strutture della stessa Direzione

e, più in generale, dell’Agenzia, l’atteggiamento in fase di espressione del giudizio di valutazione.

La valutazione avviene attraverso la compilazione di una scheda, Allegato “A” e “B” al presente

Regolamento, in formato elettronico.

Si precisa che la scheda Allegato “B” sarà compilata solamente nei casi in cui il Dirigente quale

valutatore di prima istanza, così come indicato all’art. 3 del presente Regolamento, riscontri in uno o

più mesi dell’anno, delle situazioni di contributo insufficiente e non giustificato da parte del valutato,

che non ha adempiuto alle funzioni a Lui assegnate.

Il Dirigente Responsabile che dovrà effettuare la valutazione di prima istanza, è tenuto a collegarsi

ad un apposito link e “cliccando” sul nome del dipendente genererà la scheda già completa di tutti i

suoi dati. Dovrà quindi inserire i voti facendo attenzione che in caso di voto “NON SUFFICIENTE”

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 6

sarà necessario motivarlo, digitando il commento in un apposito campo (utilizzabile in forma libera

anche per eventuali note esplicative). Si dovrà operare in modo analogo anche negli altri casi di

registrazione di difformità, adducendo apposita giustificazione (dipendente che si rifiuti di firmare o

che non condivida il voto, o impossibilità di recuperare la firma del dipendente).

E’ previsto inoltre l’inserimento automatico del nome del valutatore di prima istanza - Responsabile

della struttura, in modo da rendere chiare le generalità dello stesso e la denominazione della

struttura stessa.

Le schede debitamente compilate dovranno essere stampate e andranno firmate da valutatore e

valutato in duplice copia (una per il valutato e una per l’Amministrazione). Dopo tale operazione, ogni

scheda verrà “bloccata” e quindi non potrà più essere modificata. Ogni eventuale richiesta di modifica

dovrà essere motivata e formalizzata dal Dirigente Responsabile della struttura tramite e-mail

inoltrata al Responsabile del procedimento (Servizio Risorse Umane - Ufficio Sistemi di Valutazione)

che, ove necessario, provvederà ad autorizzare la riapertura della scheda.

Le schede firmate verranno inviate, a cura delle segreterie delle Direzioni di Area/Dipartimento, al

Servizio Risorse Umane - Ufficio Sistemi di Valutazione che verificherà i dati dell’archivio elettronico

generato dalla pagina Intranet, contenente gli elenchi di personale, come più sopra specificato,

integrati con le nuove informazioni provenienti dalla compilazione delle schede (singoli voti per

parametro, voto totale, note a commento relative ad eventuali difformità), secondo il diagramma di

seguito indicato. In questo modo la fase di controllo verrà a concentrarsi nei soli casi di difformità al

fine di poter procedere per i seguiti di competenza (informazione ai Direttori di Area/Dipartimento).

In caso di disaccordo sul giudizio di valutazione espresso, il dipendente valutato potrà compilare la

scheda allegato “C”. Il lavoratore potrà inoltrare con il citato modulo formale ricorso al nucleo di

valutazione chiedendo se lo desidera il supporto di un rappresentante dell’organizzazione a cui

conferisce mandato.

I dati così ottenuti potranno essere agevolmente organizzati anche per formare i report riassuntivi da

sottoporre al Nucleo di Valutazione.

Dopo il licenziamento delle schede da parte del Nucleo di Valutazione il voto totale riportato da ogni

dipendente verrà trasmesso direttamente nel sistema di calcolo per la determinazione delle quote

stipendiali.

Il procedimento di valutazione è schematicamente descritto nel seguente diagramma (valido sia per

la scheda allegato “A” sia per la scheda allegato “B” al presente regolamento).

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DIAGRAMMA DI FLUSSO

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Art. 2 Gli strumenti della valutazione annuale: la scheda di valutazione

Ai fini della corresponsione del saldo della produttività al personale del Comparto, deve essere

compilata una scheda di valutazione di 1° istanza Allegato A. La modalità di compilazione è

informatizzata e sviluppata al fine di snellire e ridurre, a regime, i tempi richiesti dalla procedura.

Per accedere alla procedura informatizzata di compilazione delle schede di valutazione si deve

Valutazione Comparto.

L'accesso dovrà essere eseguito a cura del responsabile valutatore titolare della struttura da cui

dipende direttamente la persona da valutare, con utente e password di dominio.

Nell’area riservata alla compilazione delle schede di valutazione di 1° istanza, cliccando sul tasto

“Compilazione” si potrà visualizzare l’elenco del personale con l’indicazione del periodo oggetto di

valutazione. Per compilare le singole schede è sufficiente cliccare sulla voce “Compila” in

corrispondenza di ogni nominativo. A questo punto si apre una scheda nella quale bisogna imputare

un voto (1= insufficiente, 2= sufficiente, 3= buono) per ognuno dei 7 parametri individuati. Andranno

quindi attribuiti puntualmente i voti, facendo attenzione che in caso di voto insufficiente sul singolo

parametro (evidenziato in colore rosso) si aprirà un campo note a fondo pagina, nel quale si dovrà

inserire la motivazione richiamando il numero del parametro.

Il punteggio totale da attribuire al personale del Comparto dovrà essere contenuto tra 7 e 21. Il livello

di sufficienza è individuato in un punteggio totale pari a punti 8. Anche in caso di voto totale inferiore

ad 8 comparirà il messaggio “campo note” e sarà obbligatorio inserire opportuna giustificazione.

Inoltre, in caso di registrazione di un punteggio totale superiore a 8 punti, la quota incentivante verrà

erogata in valore percentuale in ragione del punteggio attribuito per l’intero 20%.

Per il punteggio da 8 a 21, si seguiranno le seguenti fasce: 8-11, 12-16, 17-21 alle quali

veranno a corrispondere i seguenti valori percentuali del saldo del 20%: 33% per la fascia 8-

11,67% per la fascia 12-16, 100% per la fascia 17-21.

Qualora il valutatore ritenesse opportuno inserire delle note a commento, anche in assenza di voti

insufficienti, sarà possibile attivare questo campo cliccando in corrispondenza di “Attiva nota

integrativa” in fondo alla scheda. Stessa modalità anche nell’eventualità in cui la scheda, non possa

essere firmata dal dipendente: in questo caso dovrà essere riportato il motivo che ne ha impedito la

sottoscrizione.

A compilazione avvenuta, il responsabile dovrà confermare la scheda, corredata dagli eventuali

commenti e giustificazioni, cliccando il tasto “Invia”. A questo punto la scheda verrà confermata e

potrà essere modificata solo mediante apposita e motivata richiesta al Servizio Risorse Umane –

Ufficio Sistemi di Valutazione. Comparirà quindi una finestra di conferma della posizione valutata con

possibilità di visualizzare e stampare la scheda in formato PDF. Pertanto, prima di confermare la

scheda è opportuno che il valutatore verifichi che la stessa sia priva di errori o di contenuti espressi

diversi dalle intenzioni: allo scopo si segnala che in calce alla scheda, in corrispondenza della firma

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 9

del Dirigente sovraordinato, comparirà automaticamente il nominativo del responsabile della struttura

di afferenza del dipendente che dovrà essere comunicato all'inizio di ogni anno vedi art. 1. Nel caso

in cui il valutatore che materialmente sottoscriverà la scheda non coincida con il responsabile della

struttura, si dovrà darne indicazione nella nota integrativa, specificandone il motivo.

Se per qualsiasi motivo, il valutatore ritenesse di dover correggere o variare i contenuti di una scheda

già compilata e pertanto “bloccata”, è prevista una gestione delle eccezioni che dovrà essere attivata

a cura del medesimo, inviando apposita e-mail al Servizio Risorse Umane – Ufficio Sistemi di

Valutazione, all’indirizzo sistemidivalutazione@arpa.veneto.it che provvederà a valutare la richiesta.

Al fine di ridurre i tempi di risposta, dovrà essere utilizzato lo standard di richiesta sotto indicato:

Oggetto: Struttura (indicarne la denominazione). Richiesta revisione scheda valutazione Anno_______ personale comparto. Si richiede la riapertura della scheda della dipendente Sig/Sig.ra __________________ matr. _______. Il Dirigente________________

Per eventuali altre comunicazioni, si dovrà comunque inviare e-mail allo stesso indirizzo, utilizzando

il seguente standard di richiesta:

Oggetto: Struttura (indicarne la denominazione). Richiesta assistenza schede valutazione anno _________ personale comparto.

fornendo puntuali riferimenti alla posizione oggetto di richiesta.

L’elenco delle schede compilate sarà consultabile attivando l’apposita finestra con il tasto

“Visualizzazione”. Sarà possibile visualizzare le schede e ristamparle.

Per semplicità, si può selezionare l’intero elenco cliccando sull’icona e quindi stampare tutte le

schede premendo .

Le schede avranno un termine di compilazione, opportunamente comunicato (che per coerenza

dovrà essere entro gennaio), oltre il quale non sarà più consentito l’accesso alla procedura.

Le schede compilate e debitamente firmate, in duplice copia, dal valutatore e dal valutato dovranno

essere inviate in un’unica soluzione al Servizio Risorse Umane - Ufficio Sistemi di Valutazione a cura

delle segreterie delle singole Direzioni di Area/Dipartimento.

Qualora il valutato non si trovasse d’accordo nel giudizio di valutazione espresso dal valutatore,

dovrà comunque sottoscrivere la scheda di valutazione e potrà inoltrare, nell’apposito modulo

(Allegato “C”) ed entro il termine perentorio di 10 gg. dall’avvenuta sottoscrizione della scheda,

formale ricorso al nucleo di valutazione, adducendo le motivazioni di tale disaccordo.

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 10

Pertanto, già in sede di riconoscimento del saldo di produttività collettiva relativo all’anno 2010, le

parti concordano espressamente di applicare il sopracitato articolo regolamentare, precisando che le

quote economiche non riconosciute al personale interessato da una valutazione rientrante nella

fasce 8-11 e 12-16 saranno ripartite successivamente tra il personale dipendente a tempo

indeterminato delle singole Direzioni Generale/Amministrativa/Tecnica/Dipartimentale interessato da

valutazione rientrante nella fascia 17-21.

Art. 3

Incentivazione alla produttività

L’erogazione del fondo è conseguente al raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Agenzia.

Il fondo della produttività è articolato in due parti distinte:

1^) Fondo di mantenimento (80%) - Tale quota sarà erogata mensilmente con differimento di un

mese. La quota è distribuita a seguito del mantenimento quali-quantitativo delle prestazioni e per

il miglioramento dei servizi dell’Agenzia. Solo in caso di mancato o parziale mantenimento quali-

quantitativo delle prestazioni individuali attese, la quota può essere erogata sulla base di

parametri di valutazione definiti nella scheda allegato “B” al presente regolamento; applicando la

seguente procedura attraverso i seguenti STEP atti a migliorare la produttività del Dipendente:

al primo rilievo negativo il Dirigente deve concordare le azioni correttive da attuare, e stabilire

i tempi di realizzazione/verifica; (non comporta decurtazione)

al secondo rilievo negativo il Dirigente deve evidenziare/segnalare cosa non ha funzionato,

stabilire la nuova programmazione con specifica verifica; riduzione fino ad un massimo del

12% dell’intera quota in caso di punteggio a 3, nel caso di punteggio da 4 a 5 riduzione del

8 %, nel caso di punteggio da 6 a 9 riduzione del 4 %,

al terzo rilievo negativo il Dirigente deve evidenziare/segnalare cosa non ha funzionato,

stabilire la nuova programmazione con specifica verifica; riduzione fino ad un massimo del 24

% dell’intera quota in caso di punteggio a 3, nel caso di punteggio da 4 a 5 riduzione del 16

%, nel caso di punteggio da 6 a 9 riduzione del 8 %,

al quarto rilievo negativo il Dirigente deve evidenziare/segnalare cosa non ha funzionato,

stabilire la nuova programmazione con specifica verifica; riduzione fino ad un massimo del 36

% dell’intera quota in caso di punteggio a 3, nel caso di punteggio da 4 a 5 riduzione del 24

%, nel nel caso di punteggio da 6 a 9 riduzione del 12 %,

al quinto rilievo negativo il Dirigente deve evidenziare/segnalare cosa non ha funzionato,

stabilire la nuova programmazione con specifica verifica; riduzione fino ad un massimo del 48

% dell’intera quota in caso di punteggio a 3, nel caso di punteggio da 4 a 5 riduzione del 32

%, nel nel caso di punteggio da 6 a 9 riduzione del 16 %,

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 11

al sesto rilievo negativo il Dirigente deve evidenziare/segnalare cosa non ha funzionato,

stabilire la nuova programmazione con specifica verifica; riduzione fino ad un massimo del 80

% dell’intera quota in caso di punteggio pari a 3 e conseguente recupero di tutte le somme

erogate nell’arco dell’anno in capo al personale che nelle precedenti valutazioni abbia

registrato un punteggio pari a 3 , nel caso di punteggio da 4 a 5 riduzione del 70 %, nel caso

di punteggio da 6 a 9 riduzione del 60 %,

Nel caso che dopo una o più valutazioni negative subentri una valutazione positiva la quota mensile

riprende ad essere erogata interamente. Una successiva negatività comporta quanto sopra previsto

a partire dal secondo rilievo.

Tale scheda verrà compilata al termine di ogni bimestre, così come indicato all’art. 1 del presente

Regolamento, solamente nei casi in cui il Dirigente riscontri in uno o più mesi dell’anno delle

situazioni di negatività per cui il valutato non adempia alle funzioni a lui assegnate.

Se il Dirigente non ravvisa situazioni di gravità la scheda di valutazione non va inoltrata e vengono

mensilmente erogate le quote economiche pari all’ 100 % dell’acconto.

Il termine per presentare un ricorso avverso la valutazione del rispettivo Dirigente è pari a 10 gg.

lavorativi dalla sottoscrizione della presente scheda, mediante la compilazione del modulo allegato

“C”. Entro 90 gg. dal termine del mese cui si riferisce la valutazione, il procedimento di avvenuto

ricorso deve essere definito dai componenti del Nucleo di Valutazione. Nel frattempo l’erogazione

della quota mensile viene sospesa.

Se ciò non avviene nei tempi stabiliti al ricorrente vanno erogate tutte le quote sospese o recuperate.

2^) Fondo budget (20%) - Tale quota viene erogata in funzione del raggiungimento anche degli

obiettivi individuali, sulla base di parametri di valutazione definiti nella scheda allegato “A”.

Nello specifico, viene graduata l’erogazione del fondo in base alla valutazione ottenuta secondo

quanto precisato nell’allegato “A”.

Art. 4

Riduzione della quota incentivante

In caso di rapporto part-time, al fine dell’attribuzione della quota incentivante, si utilizza la

seguente proporzione:

1. Le assenze

dal servizio che comportano riduzione della quota sono le seguenti:

a) aspettative non retribuite a qualsiasi titolo (artt. 12 e 13 CCNL 20.09.2001, art. 42 D.Lgs.n.

151/2001, L.n. 53/2000, art. 4, c. 2);

quota mese x ore effettuate in part-time orario settimanale contrattuale

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 12

b) assenze retribuite a vario titolo (nomina a presidente di seggio elettorale o scrutatore in

occasione di consultazioni elettorali, cariche in Ordini e Collegi Professionali, commissioni

concorsuali, commissione d’esame per il rilascio di diplomi sanitari, permessi a proprio

carico);

c) assenze per malattia, come da normativa vigente, con esclusione delle assenze dovute a:

malattie professionali e infortuni sul lavoro/causa di servizio, day hospital, ricovero

ospedaliero, assenze relative a patologie gravi che richiedono terapie salvavita (art. 11 CCNL

20.09.2001);

d) congedo parentale (ex facoltativa);

e) assistenza per malattia figlio;

f) permessi per carica pubblica, per motivi di studio, per funzioni di giudice, per funzioni di

membro commissione tributaria;

g) comando/aggiornamento professionale senza stipendio;

h) sospensione cautelare dal servizio.

2. la quota di competenza viene liquidata nel mese successivo (es. lo spettante di gennaio viene

liquidato in febbraio). La quota viene corrisposta per 12 mesi.

Art. 5 Il Nucleo di Valutazione: ruolo e posizione nel procedimento di valutazione

Il Nucleo di valutazione dell’Agenzia è composto da tre professionisti dotati di comprovata ed elevata

professionalità ed esperienza, maturata nel campo del management, della valutazione delle

performance e della valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche. I componenti del

Nucleo sono nominati con Deliberazione del Direttore Generale dell’ARPAV.

Gli indicatori per la valutazione del personale, così come definiti dai contratti collettivi nazionali di

lavoro del personale del comparto del personale del SSN, fanno riferimento al piano degli obiettivi

definiti dalla Direzione strategica ARPAV ed esplicitati nel Piano Pluriennale di Attività e nel

Programma annuale. A tal fine il Nucleo assume le indicazioni contenute nei citati documenti di

programmazione, con particolare riferimento agli obiettivi da raggiungere dalla Struttura di

appartenenza del singolo dipendente e comunicato allo stesso dal relativo dirigente con le modalità

di cui all’art. 1 del presente regolamento; acquisisce, in primis, le indicazioni fornite dal Direttore

Generale, dai Direttori di Area, dai Direttori dei Dipartimenti Regionali e Provinciali e dai dirigenti ai

quali è assegnata la gestione diretta di risorse umane. L’insieme degli indicatori decisi dai

Direttori/Dirigenti innanzi citati, una volta recepiti dal Direttore Generale con propria deliberazione,

costituiscono delle direttive cui tutti i dirigenti dell’Agenzia dovranno uniformarsi.

Il Nucleo di Valutazione costituisce l’organismo deputato alla valutazione di II^ istanza per il

personale del Comparto; svolge collegialmente la sua attività e si riunisce, di norma, ogni 60 giorni.

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 13

Esso opera in condizioni di autonomia e risponde direttamente alla Direzione Generale. Nell’esercizio

delle funzioni di competenza e per la finalità di controllo e verifica il Nucleo può richiedere alle

diverse strutture dell’Agenzia qualsiasi informazione o atto e può effettuare accertamenti diretti.

Il sistema di valutazione dei dipendenti dell’Agenzia ha ad oggetto il grado di raggiungimento degli

obiettivi definiti. Esso deve essere coerente con le norme contrattuali nazionali ed aziendali e deve

comunque garantire: la conoscenza preventiva dei parametri e dei criteri di valutazione; la

trasparenza del procedimento di valutazione; il contraddittorio con il singolo dipendente mediante il

quale evidenziare le eventuali considerazioni che hanno portato i verificatori di I° istanza alla

valutazione non positiva sul raggiungimento dei risultati attesi.

Per tale attività il Nucleo deve fare riferimento al presente Regolamento aziendale sulla valutazione

permanente del personale dipendente.

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 14

Allegato “A”- Scheda di valutazione annuale

REGIONE DEL VENETO

ARPAV

SCHEDA DI VALUTAZIONE ANNO ……

Cognome e Nome: ___________________ Matricola __________ Categoria di appartenenza: ____________________________ Periodo di valutazione considerato: dal _______________ al _______________

PARAMETRI DI VALUTAZIONE

1 LIVELLO DELLA PRESTAZIONE Capacità di espletare le funzioni in relazione al profilo ricoperto con la diligenza e l’accuratezza conformi al grado di autonomia operativa riconosciuto

2 FLESSIBILITA’ – INNOVAZIONE

Capacità di adattare i propri comportamenti alle esigenze della Struttura di appartenenza anche in presenza di cambiamenti delle priorità di obiettivi e dei programmi di lavoro

3 COLLABORAZIONE

Capacità di partecipare efficacemente alle attività del gruppo di lavoro o della Struttura di appartenenza attraverso il confronto, la valorizzazione dei contributi altrui e la cura costante del clima interno al gruppo

4 ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI E AI RISULTATI

Capacità di partecipare concretamente e contribuire alla realizzazione degli obiettivi comuni della Struttura di appartenenza

5 RISPETTO DEI TEMPI

Capacità di eseguire i compiti previsti e raggiungere i risultati prefissati nei tempi stabiliti

6 ASPETTI GESTIONALI

Capacità di partecipare alla ricerca di soluzioni realizzabili e coerenti con gli obiettivi dell’organizzazione, all’interno del ruolo ricoperto e dei vincoli definiti

7 UMANIZZAZIONE – RAPPORTI CON L’UTENZA

Capacità di tenere un comportamento rispettoso della persona e atto a garantire l’attuazione delle azioni necessarie per rendere meno disagevole l’impatto dell’utente interno/esterno con la Struttura

Punteggio totale:

Firma del Responsabile

Firma del dipendente

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 15

___________________________ ___________________________

Data ____/____/____

La valutazione va espressa con un punteggio da 1 a 3 secondo i seguenti valori: insufficiente: punti 1; sufficiente: punti 2; buono: punti 3.

Allegato “B”- Scheda di valutazione bimestrale *

REGIONE DEL VENETO

ARPAV

SCHEDA DI VALUTAZIONE MESE ………………. ANNO ……

Cognome e Nome: ___________________

Matricola __________

Categoria di appartenenza: ______________________________ Periodo di valutazione considerato: dal _______________ al _______________

PARAMETRI DI VALUTAZIONE

1 PRESTAZIONE Capacità di svolgere i compiti assegnati in relazione al profilo ricoperto, (nei tempi richiesti) con cura e secondo le modalità fornite dal responsabile di struttura.

2 FLESSIBILITA’

Disponibilità al cambiamento e di adattamento dei propri comportamenti alle esigenze della Struttura di appartenenza, nel rispetto delle indicazioni date

3 COMPORTAMENTO

Disponibilità a relazionarsi con più soggetti interni ed esterni alla Struttura di appartenenza, secondo criteri di rispetto della persona, nonché di eventuali direttive assunte dal Responsabile della rispettiva Struttura.

Punteggio totale:

Firma del Responsabile

Firma del dipendente

___________________________ ___________________________

Data ____/____/____

La valutazione va espressa con un punteggio da 1 a 3 secondo i seguenti valori: insufficiente: punti 1; sufficiente: punti 2; discreto: punti 3. *da utilizzare solo in caso di mancato o parziale mantenimento quali-quantitativo delle prestazioni attese e/o mancato o parziale miglioramento dei servizi propri della Struttura di assegnazione (art. 3 del presente Regolamento sulla valutazione del personale del Comparto).

Aggiornato ad agosto 2012 a cura dell’Ufficio Affari Generali dell’ARPAV . pag. 16

Allegato “C” – Modulo di disaccordo nel giudizio di valutazione

Al Dirigente Valutatore di prima istanza (Cognome e Nome, Struttura) Al Servizio Risorse Umane ARPAV Ufficio Sistemi di Valutazione Via G. Matteotti, n. 27

35137 Padova

Il/La Sottoscritto/a ___________________________________, matricola n. ________________

in servizio presso _________________________________________________________, con la

qualifica di __________________________________________ esprime il proprio disaccordo

nel giudizio di valutazione espresso dal Dirigente valutatore di prima istanza

_____________________________________________ in merito al periodo

_______________________ per le seguenti motivazioni:

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

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______________________ Il/La sottoscritto/a ________________________

ricorso al Nucleo di Valutazione. Data, ________________ Firma______________________________