Règlement de travail pour les employeurs et les …©glement de travail... · 9 La durée du travail hebdomadaire ne peut être inférieure à 13 heures 20 par semaine, sauf si le

Règlement de travail pour les employeurs et les ouvriers de la construction

Règlement de travail pour les ouvriers – p. 2 – 08 2013

Editeur responsable: Robert de Mûelenaere

Coordination et rédaction: Département Social

Editeur: Confédération Construction, rue du Lombard 34-42, 1000 Bruxelles

© 2012-01-12

Tous droits réservés.

Aucun extrait de cette publication ne peut être reproduite, introduite dans un système de

récupération ou transféré électroniquement, au moyen de photocopies ou sous toute autre

forme, sans autorisation préalable et écrite de l’éditeur.

Bien que l’objectif de la rédaction et de l’éditeur soit de publier des informations actualisées et

exactes, les informations publiées via cette brochure n’engagent pas leur responsabilité.

Numéro de dépôt D/----------


Règlement de travail pour les employeurs et les ouvriers de la construction

Informations relatives à l'entreprise

Dénomination: …………………………………………………………………………………………………………………………..

Adresse: rue: ……………………………………………………………………………………………... numéro: ………………

localité: ………….………………………................................................. code postal: ……………….

Tél.: ………………………………………….…………………………..…………………………………………………………....…..

Numéro ONSS: ……………………………………………………………………………………………………….………………….

Commission paritaire de la construction n° 124

Le présent règlement de travail a été enregistré au bureau régional du Contrôle des Lois

Sociales sous le n° ………………………………….......................................................................................

REMARQUE PRELIMINAIRE

Le présent règlement ne peut être introduit dans l'entreprise sans avoir été préalablement

approuvé par les travailleurs de l'entreprise ou par la délégation syndicale de cette dernière,

suivant une procédure définie par la loi (voir annexe 1).

Cette procédure devra également être observée en cas de modification ultérieure du

règlement.


TABLE DES MATIERES

1. Dispositions generales .....................................................................................................5

2. Organisation du temps de travail .....................................................................................5

3. Remuneration ................................................................................................................12

4. Resiliation du contrat de travail .....................................................................................15

5. Vacances annuelles ........................................................................................................16

6. Absence en cas d'incapacite de travail pour cause de maladie ou d'accident ...............17

7. Accidents de travail ou accidents sur le chemin du travail ............................................18

8. Securite et sante du travail ............................................................................................19

9. Personnel de surveillance et mesures disciplinaires ......................................................21

10. Protection contre la violence et le harcelement moral ou sexuel au travail ..................23

11. Prévention de la consommation d'alcool et de drogues ................................................24

12. Fumer au travail .............................................................................................................25

13. Credit-temps ..................................................................................................................26

14. Conventions collectives de travail d'entreprise .............................................................27

15. Affichage ........................................................................................................................27

Annexe 1: procédure à suivre pour l’introduction ou la modification du règlement de travail .31

Annexe 2: semaine de travail flexible .........................................................................................33

Annexe 3: la possibilité de prester jusqu’à 180 heures complémentaires .................................35

Annexe 4: convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 sur l’égalité des

rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, modifiée par

les conventions collectives de travail n° 25bis du 19 décembre 2001 et n° 25ter du 9

juillet 2008 .....................................................................................................................43


1. DISPOSITIONS GENERALES

Art. 1. - Le présent règlement de travail régit les conditions de travail de l'ensemble des

ouvriers de l'entreprise.

Art. 2. - Chaque ouvrier est tenu d'effectuer le travail qui lui a été attribué, lors de son

engagement ou par la suite. Il ne pourra toutefois refuser, lorsque les nécessités de

l'entreprise le requièrent, de se charger à titre temporaire d'un autre travail correspondant à

ses compétences.

Art. 3. - Tout contrat de travail comprend généralement une clause d'essai. Si la clause d'essai

inscrite dans le contrat de travail ne comporte pas d'indication quant à la durée de la période

d'essai, celle-ci est fixée à 14 jours.

2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DEBUT DU TRAVAIL

Art. 4. - Les ouvriers sont tenus d'arriver à temps sur le chantier ou à l'atelier, de manière à

pouvoir commencer leur travail à l'heure prévue.

L'ouvrier se présentant en retard à son travail doit faire constater l'heure de son arrivée par le

responsable désigné à cet effet.

A l'exception des cas où le retard ou l'absence est imputable à des circonstances

indépendantes de la volonté de l'ouvrier, ce dernier ne sera payé qu'en fonction des heures

effectivement prestées, à compter à partir du moment où il a réellement débuté son travail.

DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE

Art. 5. - La durée du travail hebdomadaire de 38 heures se réalise sur l'ensemble de l'année

moyennant l'octroi de 12 jours de repos compensatoire.

HORAIRES DE TRAVAIL

Semaine de 5 jours

Art. 6. - Le régime de travail normal comporte 40 heures de travail, réparties sur les 5 premiers

jours de la semaine; il est fixé comme suit:

Lundi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………


Mardi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Mercredi: ……………………………………………………………………………………………………………………..……………

Jeudi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Vendredi: ………………………………………………………………………………………………..……………………………

Les intervalles de repos éventuels sont fixés comme suit: …………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………..………………………………………

Une heure complémentaire par jour suivant le régime de l'AR 213

Art. 7. - Le régime de travail comprend 45 heures de travail, réparties sur les 5 premiers jours

de la semaine; il est fixé comme suit1:

Lundi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Mardi: ……………………………………………………………………………………………………………………..……………

Mercredi: …………………………………………………………………………………………………………………….……………

Jeudi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Vendredi: ……………………………………………………………………………………………………………..………………

Les intervalles de repos éventuels sont fixés comme suit: ……………………………………………………..….

…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………

Travail en équipes successives

Art. 8. - Le régime de travail en équipes successives est organisé comme suit:

(*) A. Le régime de travail est organisé en 2 équipes successives et comporte 40 heures

de travail réparties sur les 5 premiers jours de la semaine.

Les horaires de travail des équipes sont les suivants:

Du lundi au vendredi:

Equipe 1: de ………………………………………… heures à ………………………………… heures.

Equipe 2: de ………………………………………… heures à ………………………………… heures.

1 L'on trouvera de plus amples informations sur l'AR 213 à l'annexe 3.


Alternance de l'horaire entre les deux équipes selon les modalités suivantes:

……………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………

(*) B. Le régime de travail est organisé en 2 équipes successives et comporte ………………

heures de travail2 réparties sur les 5 premiers jours de la semaine.

• Les horaires de travail des équipes sont les suivants:

L M M J V

Equipe 1: ………………… ………………… ……………..…… ………………… …………………

Equipe 2: ………….……… ………………… …………………... ………………… …………………

• Les intervalles de repos de chacune des équipes sont établis comme suit:

L M M J V

Equipe 1: …………..……… ………….……… ………..………… ………….……… …………………

Equipe 2: ……………….… ……………….… ……………..…… ………………… …………………

• (*) Le régime est appliqué de manière habituelle dans l'entreprise.

Il est organisé selon un cycle de ……… semaines comportant ………… semaines (ou

jours) de travail et ………… semaines (ou jours) de repos.

Indication des semaines (ou jours) de travail et de repos pour chacune des 2 équipes:

……………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………..……………………………………………

(*) Le régime n'est appliqué que de manière occasionnelle dans l'entreprise, selon les

nécessités du travail.

(*) Biffer ce qui n'est pas applicable et compléter les mentions utiles. 2 Maximum 50 heures. (*) Biffer ce qui n'est pas applicable et compléter les mentions utiles.


Les jours de repos compensatoires dus en compensation des dépassements de la

durée normale de travail de 40 heures par semaine seront octroyés au cours de la

période annuelle qui débute le 1er avril et se termine le 31 mars3. (*) C. Autre régime: ……………………………………………………………………………………………………....

……………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………..…

Semaine de 6 jours4

Art. 9. - En cas de répartition du travail sur 6 jours, les horaires suivants seront applicables:

Travail en équipes5

Lundi: …………………………………………………………………………………………..……………………………………….

Mardi: ……………………………………………………………………………………………….………………………………………

Mercredi: ……………………………………………………………………………………………..……………………………………

Jeudi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Vendredi: …………………………………………………………………………………………..…………………………………

Samedi: …………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………..………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………..……………………………

Autres cas6

Lundi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

3 La durée moyenne hebdomadaire de travail de 40 heures ne peut être dépassée de plus de 65 heures.

Passé ce montant, il faut * soit octroyer immédiatement un repos compensatoire;

* soit travailler 40 heures par semaine. 4 Dans les cas repris ci-après, l'employeur et les représentants du personnel peuvent convenir de

répartir les prestations hebdomadaires sur six jours:

1. travail en équipes;

2. travaux subissant l'influence des marées, ou dont l'exécution est exposée à subir des

interruptions de durée variable provoquées par leur nature particulière;

3. équipes spécialisées chargées de l'entretien ou de la réparation du matériel de l'entreprise;

Remarque: moyennant l'autorisation de la Commission paritaire de la construction, l'ouvrier au

service de la clientèle dans les entreprises de négoce de matériaux de construction peut travailler le

samedi. 5 Cfr. art. 8. Indication des horaires de travail des équipes, des intervalles de repos et du cycle éventuel

pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail (40 heures). 6 Indication des horaires de travail et des intervalles de repos.


Mardi: ………………………………………………………………………………………….……………………………………………

Mercredi: ……………………………………………………………………………………….…………………………………………

Jeudi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Vendredi: …………………………………………………………………………………..…………………………………………

Samedi: …………………………………………………………………………………………………………………………………

Semaine de 4 jours7

Art. 10. - En cas d'introduction de la semaine de 4 jours, les horaires suivants seront

applicables:

Lundi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Mardi: …………………………………………………………………………………………….…………………………………………

Mercredi: ………………………………………………………………………………………….………………………………………

Jeudi:…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Mardi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Mercredi: ………………………………………………………………………………………….…….…………………………………

Jeudi: ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Vendredi: …………………………………………………………………………………………..….….……………………………….

……………………………………………………………………………………………………………..……………………………………

SEMAINE DE TRAVAIL FLEXIBLE8

Art. 11. - Afin de permettre une plus grande souplesse dans l'organisation du travail,

l'entreprise peut s'écarter du régime de travail normal dans les limites suivantes:

Limite journalière: +………………… heures

- ………………… heures

7 Lorsque les ouvriers sont dans l'impossibilité de rentrer chez eux tous les jours en raison de

l'éloignement du chantier, ils pourront concentrer leurs prestations de travail sur 4 jours à raison de

10 heures par jour. 8 Les entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs ou moins de 50 travailleurs avec une délégation

syndicale doivent conclure une CCT d'entreprise pour introduire le régime sectoriel de la semaine de

travail flexible.

En cas d'introduction de la semaine de travail flexible, les règles suivantes doivent être respectées:

- nombre d'heures de travail théorique à prester sur base annuelle: 2.080 heures;

- durée du travail hebdomadaire moyenne: 40 heures sur base annuelle (du 1er avril au 31 mars);

- compensation des dépassements de la durée du travail par l'octroi de jours de repos complets.

L'on trouvera de plus amples informations sur la semaine de travail flexible à l'annexe 2.


Limite hebdomadaire: + ………………… heures

- …………………… heures

Les horaires alternatifs suivants sont applicables dans l'entreprise:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Art. 12. - Durée du travail9

La durée du travail normale comprend:

- ……… heures de travail effectives par semaine;

- ……… heures de travail effectives par cycle de ………… semaines;

- ……… heures de travail par semaine en moyenne.

Art. 13. - Horaires de travail

Horaire fixe

• Horaire fixe réparti sur un cycle d'une semaine:

Lundi de …………………………………………… heures à ……………………………………………… heures.

Mardi de …………………………………………… heures à ……………………………………………… heures.

Mercredi de …………………………………………… heures à ……………………………………………… heures.

Jeudi de …………………………………………… heures à ……………………………………………… heures.

Vendredi de …………………………………………… heures à ……………………………………………… heures.

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les intervalles de repos éventuels sont établis comme suit: …………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………..………………………………

• Horaire fixe réparti sur un cycle plus important, en l'occurrence ……………… semaines10:

9 La durée du travail hebdomadaire ne peut être inférieure à 13 heures 20 par semaine, sauf si le

contrat de travail prévoit une prestation journalière de 4 heures minimum selon un horaire fixe.

Quant à la durée du travail journalière, elle ne peut être inférieure à 3 heures, sauf pour le personnel

affecté exclusivement au nettoyage des locaux professionnels.


Semaine 1






Semaine 2






Semaine 3

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Semaine 4

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les intervalles de repos éventuels sont établis comme suit: ………………………………………………….…

…………………………………………………………..………………………………………………………………………………………

10 Le moment où le cycle a débuté doit toujours pouvoir être précisé.


Horaire variable11

Tous les horaires journaliers applicables dans l'entreprise sont repris ci-après:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

JOURS HABITUELS D'INACTIVITE

Art. 14. - Sont considérés comme jours habituels d'inactivité:

a) les samedis (à l'exception des cas visés à l'article 8);

b) les dimanches;

c) les congés annuels légaux;

d) les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de

Pentecôte, 21 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël);

e) les jours non prestés considérés comme des jours de repos compensatoire en

application des dispositions de la loi sur le travail concernant la durée du travail et le

repos du dimanche;

f) les jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail;

g) les jours repris ci-après (fêtes locales et autres):

………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. REMUNERATION

MODE DE CALCUL

Art. 15. (*) Le salaire est un salaire horaire12. (*) Le salaire n'est pas un salaire horaire, il est fixé selon le mode de calcul suivant13:

………………………………………………………………………………………………………………………………………

11 Les horaires journaliers individuels de chaque ouvrier occupé à temps partiel doivent être affichés

dans les locaux de l'entreprise au moins 5 jours à l'avance. (*) Biffer ce qui n'est pas applicable. 12 Les salaires minimums applicables dans l'entreprise sont ceux qui auront été fixés par voie de

convention collective de travail au sein de la Commission paritaire de la construction. 13 Le mode de calcul de la rémunération devra faire l'objet d'une convention écrite, individuelle ou

collective, qui précisera la nature des travaux, le prix, le mode de mesurage, le contrôle, le paiement

et, globalement, toutes les modalités nécessaires à l'exécution de ces travaux.


RETENUES LEGALES

Art. 16. - Les retenues prévues par les législations sociale et fiscale seront effectuées à chaque

paiement, ou lors du dernier paiement du mois en cas de versement d'avances.

A la demande de l'employeur, les ouvriers fourniront tous les renseignements nécessaires à

l'application de cette législation.

Ils devront en outre signaler, de leur propre chef et dans les plus brefs délais, toute

modification de leur état civil, de la composition de leur ménage ou de la situation des

membres de celui-ci qui soit susceptible d'influencer l'application de cette législation.

CONSULTATION DES DOCUMENTS SOCIAUX

Art. 17. - Les documents sociaux devant être tenus à jour et conservés par l'employeur

peuvent être consultés par l'ouvrier à l'endroit suivant: ……………………………………………………… et

aux moments suivants (à raison de deux fois 1 heure par semaine): le ……………………… de

……………… à ……………… heures et le ………………… de ………………… à …………………… heures.

PERIODICITE

Art. 18. - Les fiches de paie sont clôturées14:

(*) toutes les semaines: ………………………… (indiquer le jour); (*) tous les quatorze jours: ………………………… (indiquer le jour); (*) tous les demi-mois: ………………………… (indiquer les dates).

PAIEMENT

Mode de paiement

Art. 19. - Le paiement de la rémunération sera effectué15:

(*) en monnaie scripturale:

(*) assignation postale; (*) chèque circulaire;

14 La rémunération doit être payée au moins 2 fois par mois, selon un des 2 modes suivants:

- paiement de la rémunération en 2 versements;

- paiement d'une avance (correspondant approximativement au montant dû) à la moitié du mois,

et règlement du solde en fin de mois. 15 Le choix du mode de paiement (de la main à la main ou en monnaie scripturale) fera l'objet d'un

accord entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, entre l'employeur et la majorité des

travailleurs. En l'absence d'une telle décision, le paiement sera effectué de la main à la main, sauf

accord écrit de l'ouvrier autorisant le paiement en monnaie scripturale. (*) Biffer ce qui n'est pas applicable.


(*) versement à un compte en banque ou à un compte postal. (*) de la main à la main.

Date de paiement

Le paiement de la rémunération aura lieu le ……………………ème jour ouvrable suivant la date ou

le jour de clôture susmentionné.

Lieu de paiement

Si le paiement est effectué de la main à la main, il aura lieu pendant les heures de travail à

l'endroit suivant: …………………………………………………………………………………………………………………

L'employeur est tenu de faire signer par l'ouvrier un reçu ayant valeur de preuve de paiement.

Décompte de paie

Tout paiement définitif donnera lieu à la remise d'un décompte de paie à l'ouvrier.

RECLAMATIONS

Art. 20. - Toute réclamation introduite au moment du paiement de la rémunération ne peut

porter que sur le montant de la somme en espèces remise à l'ouvrier.

Toute différence entre la somme versée à l'ouvrier et le montant figurant sur la fiche de paie

doit être signalée au moment de la réception de la somme contestée.

Toute autre réclamation éventuelle sera introduite au bureau du chantier ou, à défaut, au

bureau de l'entreprise, dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour du paiement de la

rémunération. Passé ce délai, aucune réclamation ne sera plus recevable, à l'exception des cas

de force majeure (maladie, décès dans la famille, etc.).

Cependant, les ouvriers ont à tout moment - moyennant le respect des délais de prescription

prévus par la loi - la possibilité d'introduire leurs réclamations, éventuellement par

l'intermédiaire de leur organisation syndicale.

CARTE TRAIN Art. 21. - Afin de bénéficier de l'intervention de son employeur dans le prix de sa carte train,

l'ouvrier est tenu de fournir le document justificatif prévu par la réglementation en vigueur. Le

montant de cette intervention sera versé à l'ouvrier en même temps que le premier salaire

suivant la remise du document requis.


4. RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Art. 22. - A peine de nullité, la notification du congé doit préciser le début et la durée du

préavis.

• Lorsque le congé est donné par l'ouvrier, sa notification se fait, à peine de nullité, par

la remise d'un écrit à l'employeur.

La signature de l'employeur apposée sur le double de cet écrit n'a valeur que d'accusé

de réception de la notification.

Celle-ci peut également avoir lieu par lettre recommandée, qui sortira ses effets le

troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier.

• Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification doit, à peine de nullité,

être faite par lettre recommandée, qui sortira ses effets le troisième jour ouvrable

suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier, étant entendu qu'il s'agit

d'une nullité absolue, ne pouvant être couverte par l'ouvrier et pouvant être constatée

d'office par le juge.

DELAIS DE PREAVIS

Article 23.1. L'article 37 de la loi sur le contrat de travail stipule que, lorsque le contrat a été

conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un

préavis. A peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du

préavis.

Lorsque le congé est donné par l'employeur, la notification doit, à peine de nullité, être faite

par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le 3ème jour ouvrable suivant la date de

son expédition. La notification peut se faire également par exploit d'huissier de justice.

Lorsque le congé est donné par le travailleur, la notification se fait, à peine de nullité, par la

remise d'un écrit à l'employeur. La signature de l'employeur sur le double de cet écrit n'a

valeur que d'accusé de réception de la notification. La notification peut également être faite

par lettre recommandée à la poste ou par exploit d'huissier de justice.

Le délai de préavis de l’ouvrier de la construction dépend de l'ancienneté de l'ouvrier et de la

date à partir de laquelle son contrat a débuté dans l’entreprise. Dans tous les cas, le préavis à

prester prend cours le lundi qui suit sa notification (recommandé ou exploit d’huissier).

Article 23.2. La durée des préavis des ouvriers qui ont été engagés avant le 1er janvier 2012 est

réglée par l’arrêté royal du 13 janvier 1982 (Moniteur belge du 28 janvier 1982). Elle s’établit

comme suit:

Durée d'occupation ininterrompue au sein de l'entreprise

Délai en cas de préavis donné par I'employeur

Délai en cas de préavis donné par le travailleur


moins de 6 mois

6 mois à moins de 3 ans

3 ans à moins de 20 ans

20 ans et plus

p.m. (*)

14 jours 2

28 jours 2

56 jours 2

p.m. (*)

7 jours 2

14 jours 2

28 jours 2

(*) tout ouvrier embauché avant le 1er janvier 2012 dispose au 1er janvier 2013 d’une ancienneté d’au

moins 12 mois.

Article 23.3. La durée des préavis des ouvriers qui ont été engagés à partir du 1er janvier 2012

est réglée par l’arrêté royal du 10 décembre 2012 (Moniteur belge du 3 janvier 2013). Elle

s’établit comme suit:

Durée d'occupation ininterrompue au sein de l'entreprise

Délai en cas de préavis donné par I'employeur

Délai en cas de préavis donné par le travailleur

moins de 6 mois

6 mois à moins de 3 ans

3 ans à moins de 20 ans

20 ans et plus

4 jours ouvrables 9

16 jours 10

32 jours 2

64 jours 2

1 jour ouvrable 1

7 jours 2

14 jours 2

28 jours 2

Art. 24. - En cas de résiliation du contrat de travail, la rémunération restant due doit être

payée le plus rapidement possible, et de toute façon au plus tard le premier jour de paie

suivant la fin des relations de travail.

Art. 25. - En cas de résiliation de son contrat de travail, l'ouvrier devra se voir remettre:

a) une copie de son compte individuel pour l'année en cours et l'année précédente, s'il ne

l'a pas encore reçu;

b) le formulaire requis par la réglementation du chômage.

5. VACANCES ANNUELLES

Art. 26. - Le nombre de jours de vacances est déterminé en fonction de la durée des

prestations effectuées dans le courant de l'année civile précédant l'année au cours de laquelle

les vacances doivent être octroyées. La durée des vacances doit comporter au moins vingt

jours pour douze mois de travail prestés, en ce compris les journées d'interruption de travail

assimilées aux journées de travail effectives.

Les périodes de vacances collectives sont fixées chaque année comme suit:

9 Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours calendrier à l'exception des dimanches, des jours

fériés et des jours pendant lesquels il ne peut être travaillé en vertu d'une réglementation s'appliquant à la

Construction. 10 Ces délais se comptent en jours calendrier. Ils prennent cours le lundi de la semaine qui suit celle au

cours de laquelle le congé a été notifié.


- par un accord régional conclu entre les organisations patronales et les organisations

syndicales(*);

- par un accord conclu entre l'employeur et la délégation syndicale(*);

- par un accord conclu entre l'employeur et les travailleurs(*).

Les dates des vacances annuelles collectives seront annexées chaque année au règlement de

travail.

Lorsque aucune période de vacances annuelles collectives n'est prévue dans l'entreprise, les

jours de vacances sont fixés et octroyés conformément aux dispositions légales et à la

réglementation en la matière (lois coordonnées du 28 juin 1971 relatives aux vacances

annuelles des travailleurs salariés, arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités

d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés).

Les jours de congé individuels éventuels doivent être fixés en concertation avec l'employeur.

Les jours de congé doivent être demandés au moins ………… jours à l'avance.

Lors de la période de fermeture annuelle de l'entreprise, l'employeur remettra aux ouvriers

n'ayant pas droit à un pécule de vacances pour la totalité des congés le formulaire prescrit par

la réglementation du chômage.

6. ABSENCE EN CAS D'INCAPACITE DE TRAVAIL POUR CAUSE DE MALADIE OU D'ACCIDENT

DEVOIR D'INFORMATION

Art. 27. - En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident de droit commun,

l'ouvrier est tenu:

1) d'en avertir l'entreprise immédiatement, par téléphone ou par tout autre moyen; dès

le début de son incapacité de travail, il devra se mettre en contact avec:

M/Mme: …………………………………………………………………………………………………………………..……

Adresse: ………………………………………………………………………………………………………………………

Tél: ………………………………………………………………………………………………………………………………

2) de rentrer, dans les 2 jours ouvrables, un certificat médical attestant l'incapacité de

travail et indiquant la durée de celle-ci.

(*) Biffer ce qui n'est pas applicable.


Lorsque l'incapacité de travail se prolonge au-delà de la date fixée au départ, un

nouveau certificat médical devra être fourni dans les 2 jours ouvrables suivant la fin de

la période d'incapacité prévue initialement.

CONTROLE

Art. 28. - L'ouvrier en incapacité de travail est tenu:

1) d'accepter de recevoir le médecin qui serait éventuellement envoyé par l'entreprise et

de se laisser examiner par ce dernier dans le but d'établir s'il y a bel et bien incapacité

de travail;

2) de se présenter, dans les conditions déterminées par la loi, auprès du médecin-conseil

désigné par l'employeur, dans la mesure où le certificat médical précise que l'ouvrier

est autorisé à se déplacer.

SANCTION

Art. 29. - Toute absence pour cause d'incapacité de travail qui ne serait pas justifiée par un ou

plusieurs certificats médicaux successifs sera considérée comme injustifiée, et, partant, ne

donnera pas lieu au paiement du salaire garanti.

Sauf cas de force majeure, l'ouvrier qui n'aura pas rentré son certificat médical dans les délais

n'aura droit au salaire garanti que pour les jours d'absence justifiés par le certificat situés au-

delà du moment de la remise du certificat à l'employeur.

7. ACCIDENTS DE TRAVAIL OU ACCIDENTS SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

OBLIGATION D'AVERTISSEMENT

Art. 30. - L'ouvrier qui est victime de blessures, même bénignes, sur les lieux du travail, est

tenu d'en avertir immédiatement le chef d'équipe, le responsable du chantier ou l'employeur.

S'il s'agit d'un accident survenu sur le chemin du travail, l'ouvrier devra avertir le responsable

du chantier ou l'employeur dans les 24 heures, en précisant l'endroit, le moment et les

circonstances de l'accident.


SOINS MEDICAUX

Premiers soins

Art. 31. - En cas d'accident, les premiers soins peuvent être dispensés par:

M/Mme: …………………………………………………………………………………………………………………………………

La boîte de secours se trouve: ……………………………………………………………………………………………..…

Choix du prestataire de soins

Art. 32.

(*) Il existe un service organisé par l'employeur ou son organisme assureur.

L'ouvrier qui est victime d'un accident de travail doit avoir recours aux services

suivants:

………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………

(*) Il n'existe pas de service organisé par l'employeur ou son organisme assureur.

L'ouvrier est libre de s'adresser aux services de son choix.

8. SECURITE ET SANTE DU TRAVAIL

OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Art. 33. - L'employeur est tenu de respecter la réglementation en matière de sécurité et de

santé, et de prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé

des ouvriers -en ce compris les mesures de prévention des risques professionnels-, et pour

l'organisation et l'acquisition des moyens de protection requis.

L'ouvrier recevra, lors de son entrée en service, d'un changement de poste et de l'introduction

d'un nouvel outil de travail ou d'une nouvelle technologie, une formation en matière de

sécurité et de santé spécialement adaptée aux besoins de son poste de travail ou de sa

fonction.

(*) Biffer ce qui n'est pas applicable.


L'ouvrier devra également être averti des risques susceptibles de menacer la santé et la

sécurité au travail, et être informé des mesures à prendre en matière de premiers soins, de

lutte contre le feu et d'évacuation des travailleurs.

Danger grave et immédiat

Art. 34. - Tout ouvrier exposé à un danger grave et immédiat, ou susceptible de l'être, doit en

être averti au plus vite par l'employeur, qui doit également l'informer des mesures prises ou à

prendre.

L'employeur doit prendre les mesures requises et donner à l'ouvrier les instructions

nécessaires en vue de lui permettre, en présence d'un danger grave et immédiat qui s'avère

inévitable, de cesser son activité ou de se mettre en sécurité en quittant immédiatement son

poste de travail.

L'employeur devra s'abstenir, sauf circonstances exceptionnelles dûment motivées, de

demander à l'ouvrier de reprendre le travail en cas de persistance du danger grave et

immédiat.

OBLIGATIONS DE L'OUVRIER Art. 35. - L'ouvrier est tenu de s'abstenir de tout acte susceptible de porter préjudice, soit à sa

propre sécurité, soit à celle de ses collègues de travail, de son employeur ou de tiers.

Conformément à sa formation et aux instructions données par l'employeur, l'ouvrier devra:

• veiller à préserver sa santé et sa sécurité personnelles, de même que celles des autres

personnes concernées;

• faire un usage correct des outils de travail et des substances dangereuses;

• faire un usage correct des moyens de protection individuels;

• utiliser correctement les dispositifs de sécurité, et ne pas les mettre hors service;

• aviser immédiatement l'employeur, le conseiller en prévention ou le médecin du

travail de tout danger ou problème au niveau du système de sécurité;

• apporter son concours à l'employeur, au conseiller en prévention et au médecin du

travail.

Danger grave et immédiat

Art. 36. - S'il est dans l'impossibilité de prévenir son chef hiérarchique ou le service interne de

prévention et de protection, l'ouvrier peut, dans les limites de ses connaissances et de ses

possibilités, prendre les mesures susceptibles de permettre d'éviter les conséquences d'un

danger grave et immédiat. Il ne peut en résulter aucun préjudice pour l'ouvrier, sauf si ce

dernier agit de manière inconsidérée ou commet une faute lourde.


Lorsque le danger grave et immédiat s'avère inévitable, l'ouvrier est autorisé à quitter son

poste de travail ou la zone de danger, à condition de prévenir immédiatement son chef

hiérarchique et le service interne de prévention. Le cas échéant, il ne peut en résulter aucun préjudice dans le chef de l'ouvrier, qui doit être

préservé de toutes conséquences injustifiées éventuelles.

9. PERSONNEL DE SURVEILLANCE ET MESURES DISCIPLINAIRES

PERSONNEL DE SURVEILLANCE

Art. 37. - Les personnes considérées comme "personnel de surveillance" sont16:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Droits et obligations

1. Le personnel de surveillance a pour mission de veiller à la qualité et à la productivité

du travail, de même qu'au bon déroulement des contacts entre les travailleurs.

Ses compétences sont dès lors les suivantes:

• l'encadrement du personnel;

• le contrôle des présences;

• le respect des consignes de sécurité;

• la distribution des tâches;

• le contrôle du travail fourni.

2. Le personnel de surveillance doit accorder le soin et l'attention nécessaires à l'accueil

des nouveaux ouvriers.

MESURES DISCIPLINAIRES17

Art. 38. - En dehors de l'employeur, les personnes autorisées à prendre des sanctions sont:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

L'ouvrier souhaitant contester l'application d'une sanction prise à son égard peut avoir recours

aux moyens suivants:

16 Il est conseillé de décrire les fonctions dites de surveillance. Ce sont les fonctions liées à l'organisation

et à la direction de groupes ou d'équipes d'ouvriers. 17 L'ouvrier concerné doit être informé de la sanction prise à son égard au plus tard le premier jour

ouvrable suivant la constatation du manquement par la personne autorisée à prendre des sanctions.

La sanction doit également figurer dans un registre spécial (nom, date et type de mesure, de même

que le montant de l'amende éventuelle).


…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

MANQUEMENTS ET SANCTIONS

Art. 39. - Les faits énumérés ci-après seront sanctionnés par:

(*) un avertissement public (*) une amende de ……………………… €18.

• l'ivresse et la consommation de boissons alcoolisées au travail;

• la consommation de drogue au travail;

• les faits de violence;

• le non-respect des règles de sécurité et de santé;

• le harcèlement sexuel sur les lieux du travail;

• ……………………………………………………………………………………………………

• ……………………………………………………………………………………………………

ABSENCE INJUSTIFIEE

Art. 40. - Sans préjudice de l'application de la sanction prévue à l'article 29, toute absence

injustifiée d'un ouvrier sera considérée comme une rupture unilatérale du contrat de travail, à

condition que l'ouvrier ait été prié par lettre recommandée de reprendre immédiatement son

travail.

MOTIF GRAVE

Art. 41. - A titre indicatif, les faits énumérés ci-après peuvent constituer, le cas échéant, un

motif grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité.

• l'arrivée tardive répétée;

• l'absence injustifiée;

• l'ivresse et la consommation de boissons alcoolisées au travail;

• la consommation de drogue au travail;

• le vol;

• les faits de violence;

• le fait de mettre en danger sa sécurité ou celle des autres travailleurs en ne respectant

pas les règles de sécurité et de santé;

(*) Biffer ce qui n'est pas applicable. 18 Le total des amendes infligées par jour ne peut dépasser le cinquième de la rémunération journalière

brute.

Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de la rémunération nette en argent.

La retenue sur salaire doit être mentionnée dans le décompte de paie.

Le produit des amendes doit être employé au profit des travailleurs.


• l'exercice d'activités concurrentes, pour son propre compte ou pour le compte d'un

tiers, pendant les heures de travail;

• ……………………………………………………………………………………………………………………………………

10. PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL

Art. 42. Le travailleur qui estime être l'objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel, peut

au sein de l’entreprise entreprendre les démarches suivantes:

1. Phase d'écoute et d'information

Le travailleur contacte en premier lieu la personne de confiance ………………………………………

………………………………………………………………………………………………… [nom] / l'une des personnes de

confiance ………………………………………………………………………… [noms] ou encore le conseiller en

prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ……………………………………

…………………………………………………………………………………………………… [nom] (dans la plupart des

cas, il s'agit d'un conseiller en prévention d'un service externe de prévention).

Dans les huit jours calendriers suivant ce premier contact, le travailleur doit être entendu et

recevoir une première information sur les différentes voies d'action qui s'offre à lui dans la

procédure interne.

2.1. Procédure informelle Il peut opter pour la recherche d'une solution informelle, soit en demandant l'intervention de

la personne de confiance ou du conseiller en prévention auprès d'un membre de la ligne

hiérarchique, soit en demandant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention

d'organiser une conciliation avec la personne mise en cause (et ce même en dehors de toute

information de l'employeur ou du supérieur hiérarchique).

Si la voie informelle n'aboutit pas à un résultat ou si le travailleur souhaite y mettre fin, il peut

déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en

prévention spécialisé, après avoir eu un entretien personnel avec l'une de ces personnes. Cet

entretien est obligatoire.

La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend les éléments

suivants: la demande à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits, la

description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement, le

moment et l'endroit où chacun des faits se sont déroulés et l'identité de la personne mise en

cause.


2.2. Procédure formelle

Le travailleur peut aussi opter pour le dépôt direct d'une plainte motivée, sans passer par la

recherche d'une solution de manière informelle. Dans ce cas, il devra également,

préalablement au dépôt de la plainte, avoir un entretien personnel avec la personne de

confiance ou avec le conseiller en prévention spécialisé.

Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci la transmet

ensuite immédiatement au conseiller en prévention compétent. L'employeur est alors averti

de l'identité du plaignant. Le conseiller en prévention examine la plainte motivée dans un délai

de trois mois et propose des mesures à l'employeur dans un rapport.

Mesures pour les travailleurs qui entrent en contact avec des tiers

Un registre est tenu à disposition auprès du conseiller en prévention (ou auprès de la personne

de confiance), dans lequel les travailleurs qui entrent en contact avec des tiers (clients,

visiteurs, fournisseurs, …) peuvent mentionner les faits de violence ou de harcèlement dont ils

estiment avoir été l'objet de la part de personnes n'appartenant pas à l'entreprise.

11. PRÉVENTION DE LA CONSOMMATION D'ALCOOL ET DE DROGUES

Art. 43. - Déclaration de politique d’intention(*)

La consommation d’alcool et de drogues liée au travail est un des facteurs qui influence de

façon négative la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs du secteur de la construction

et de leur entourage. Elle peut également avoir un impact négatif sur la productivité, la qualité

du travail et l’image de l’entreprise de la construction.

La politique de prévention en matière d’alcool et de drogues entre dans le cadre de la

politique du bien-être au travail de l’entreprise de la construction.

L’entreprise veut éviter que la consommation sociale se transforme en consommation

problématique pour les travailleurs et pour leur entourage. L’entreprise veut faire appel au

bon sens et à un comportement responsable de tous les collaborateurs et des éventuelles

autres personnes présentes sur le lieu de travail.

La politique en matière d'alcool et de drogues s'applique à tous, du haut au bas de la

hiérarchie.

Les membres de la ligne hiérarchique doivent gérer les situations problématiques suivant la

(*) En exécution de la CCT n° 100 du Conseil national du Travail, conclue le 1er avril 2009.


politique générale du personnel (suivi de fonctionnement) et suivant la politique du bien-être

au travail.

Chaque travailleur doit collaborer, selon ses moyens, à la politique en matière d'alcool et de

drogues dans l'entreprise de la construction.

Les travailleurs doivent avoir l’opportunité d'affronter leur problème sans perdre pour autant

leur emploi.

L’entreprise est d'avis que, dans l'état actuel de la situation et des relations mutuelles, il n'y a

pas lieu d'élaborer des règles et prescriptions détaillées. L’entreprise estime que les accords

existants concernant le fonctionnement des collaborateurs et des dirigeants offrent des

possibilités suffisantes pour intervenir de manière adéquate, pour autant que cela s'avère

nécessaire.

12. FUMER AU TRAVAIL

Art. 44 Tout travailleur a le droit de disposer d'espaces de travail et d'équipements sociaux

exempts de fumée de tabac.(**)

Une interdiction générale de fumer est dès lors en vigueur dans l'entreprise.

Cela signifie concrètement qu'il est interdit de fumer dans:

- chaque espace de travail, à moins que celui-ci ne se trouve au grand air. Non seulement

dans les bureaux mais aussi dans des locaux fermés tels que salles de réunion, hall de

réception, escaliers, couloirs, espaces de stockage, toilettes et parkings fermés, baraques

de chantier, hangars et ateliers;

- les équipements sociaux tels que les installations sanitaires, le réfectoire et les locaux

destinés au repos ou aux premiers soins.

- les véhicules affectés au transport collectif entre le domicile et le lieu de travail.

L'interdiction de fumer ne vaut pas pour nos chantiers et les espaces de travail situés au grand

air, sauf si la sécurité l'impose.

Les membres du personnel informeront leurs visiteurs et clients de cette interdiction de fumer

et veilleront à ce qu'ils la respectent.

En cas d'infraction à l'interdiction de fumer par un travailleur, une sanction ou mesure de

discipline peut lui être imposée, comme prévu dans le présent règlement de travail.

(**) Arrêté royal du 19 janvier 2005 (Moniteur belge du 2 mars 2005) relatif à la protection des

travailleurs contre la fumée de tabac.


13. CREDIT-TEMPS

Art. 45 – Exclusion fonctions

En exécution de l'art. 3, § 2 de la CCT relative au crédit-temps, conclue le 2 juin 2005 par la

Commission paritaire de la Construction, l'entreprise constate que l'absence des ouvriers

occupant une certaine fonction est difficilement compatible avec l'organisation du travail de

l'entreprise.

Puisque leur absence risque d'engendrer d'importantes perturbations dans l'organisation du

travail, les fonctions suivantes sont exclues du droit à la réduction des prestations de travail à

raison d'1/5ème :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………..(*)

Art. 46 – Organisation plus souple pour la réduction d’1/5ème

Conformément aux articles 6 et 9 de la CCT n° 77bis du 19 décembre 2001 conclue par le

Conseil National du Travail, il est possible de mettre en application dans l'entreprise, d'autres

formules de réduction du temps de travail d'1/5ème, que celle prenant la forme d'un jour ou de

deux demi-jours par semaine. Il s'agit notamment des régimes équivalents suivants:

- 4 semaines sur 5;

- 8 semaines sur 10;

- …………………………;

- 4 mois sur 5;

- …………………………;

- 6h24 de travail les 5 jours de la semaine (de 40 heures);

- …………………………".

NB: Comme il n'existe pas de convention à ce sujet au niveau sectoriel, ces régimes de

réduction équivalents doivent être fixés dans une convention d'entreprise ou, si aucune

délégation syndicale n'est présente dans l'entreprise, dans le règlement de travail. Dans ce

dernier cas, l'employeur et le travailleur concerné devront aussi conclure un accord individuel

écrit décrivant le régime alternatif de réduction convenu entre eux.

(*)Fonctions exclues à remplir. Par exemple:. opérateurs de grues tours; conducteurs de grues; opérateurs

des machines suivantes: …………………………………………………………………; coffreurs; ferrailleurs; chefs d'équipe;

contremaîtres; …


14. CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL D'ENTREPRISE

Art.47. - Les conventions collectives de travail et/ou accords collectifs suivants, conclus au sein

de l'entreprise et régissant les conditions de travail, sont d'application:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

15. AFFICHAGE

Art. 48. - L'employeur soussigné déclare avoir porté le présent règlement à la connaissance

des ouvriers par voie d'affichage à la date du ………………………………………………

Date Signature de l'employeur


RENSEIGNEMENTS DIVERS

Service interne pour la prévention et la protection au travail Nom du conseiller en prévention et de ses éventuels adjoints:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Délégation syndicale Nom des membres de la délégation syndicale:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Contrôle des lois sociales …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Contrôle du bien-être au travail …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Tribunal du Travail

Adresse du Greffe:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Organisme d'assurance contre les accidents de travail

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Service externe pour la prévention et la protection au travail

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Service médical, pharmaceutique ou hospitalier (facultatif)

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Caisse d'allocations familiales

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Caisse de vacances annuelles

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fonds des maladies professionnelles Avenue de l’Astronomie, 1

B-1210 Bruxelles

Tél.: 02/22.66.211


Secrétariat social agréé (facultatif)

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………


ANNEXE 1 Procédure à suivre pour l'introduction ou la modification du règlement de travail

L'introduction du règlement de travail ou sa modification doit s'effectuer suivant une des deux

procédures définies par la loi. Dans le secteur de la construction, il existe, d'une part, une

procédure applicable à toute entreprise n'ayant pas de délégation syndicale, indépendamment

de sa taille, et, d'autre part, une procédure à observer par les entreprises occupant au moins

100 travailleurs et ayant une délégation syndicale.

Entreprise n'ayant pas de conseil d’entreprise ou ayant une délégation syndicale mais occupant moins de 100 travailleurs

Droit d'initiative: employeur

Le projet est affiché pendant 15 jours à un endroit bien visible de l'entreprise.

Au cours de cette période, les travailleurs font part de leurs observations:

• soit en les inscrivant dans le registre que l'employeur tient à leur disposition à cet effet;

• soit en les adressant directement à l'Inspection sociale.

Passé ce délai, l'employeur transmet le projet et le registre au Contrôle du bien-être au travail (CBT).

Le CBT a-t-il reçu des observations de la part des travailleurs?

L'Inspection des lois sociales communique ces

observations à l'employeur dans un délai de 4 jours

à partir du moment où elles lui sont parvenues.

L'Inspection des lois sociales tente de concilier les

points de vue divergents dans un délai de 30 jours.

Le projet de règlement entre en

vigueur 8 jours après la date de

conciliation.

L'Inspection des lois sociales transmet d'office une copie

du procès-verbal de non-conciliation au président de la

Commission paritaire. Cette dernière fait une tentative

de conciliation.

En cas d’échec, elle tranche elle-même le différend.

Sauf stipulation contraire, le règlement entre en vigueur

15 jours après la date de la décision.

Le projet de règlement entre en vigueur le

15e jour suivant la date de son affichage.

DANS L'AFFIRMATIVE DANS LA NEGATIVE

En cas de conciliation

En l’absence de conciliation


Entreprises occupant au moins 100 travailleurs et ayant un conseil d'entreprise

Droit d'initiative: employeur

membres du conseil d'entreprise (CE)

Remise du projet à tous les membres du CE

+

Affichage du projet à l'intention des travailleurs

EN L'ABSENCE D'ACCORD

Au plus tard 15 jours après la constatation de

l'absence d'accord, le différend est porté à la

connaissance du CBT, qui tente de concilier

les points de vue divergents dans un délai de

30 jours.

En l'absence de conciliation

La Commission paritaire est saisie du

dossier dans un délai de 15 jours.

Cette dernière fait une tentative de

conciliation.

En cas d'échec, elle tranche elle-même le

différend.

Sauf stipulation contraire, le règlement

entre en vigueur 15 jours après la date de

l'accord ou de la décision.

Sauf stipulation contraire, le projet de

règlement entre en vigueur 15 jours après la

date de l'accord.

Réunion de l'employeur avec le CE

(au plus tôt 15 jours et au plus tard 30 jours après la date d'affichage).

Objectif de la réunion: approbation du projet de règlement.

EN CAS D'ACCORD

Sauf stipulation contraire, le

règlement entre en vigueur 15 jours

après la date de l'accord.

En cas de conciliation


ANNEXE 2 Semaine de travail flexible

Description

La semaine de travail flexible est le régime de flexibilité organisé dans les conditions et les

limites définies à l'article 20bis de la loi sur le travail (16 mars 1971).

Cette forme d'aménagement du temps de travail s'articule autour des limites journalière et

hebdomadaire normales stipulées dans le règlement de travail.

Par rapport à l'horaire normal fixé dans le règlement de travail:

• le nombre d'heures prestées en deçà ou au-delà de la limite journalière ne pourra

excéder 2 heures, sans que la durée journalière de travail puisse excéder 9 heures au

total;

• le nombre d'heures prestées en deçà ou au-delà de la limite hebdomadaire ne pourra

excéder 5 heures, sans que la durée hebdomadaire de travail puisse excéder 45 heures

au total.

La durée du travail hebdomadaire moyenne de 40 heures sera respectée sur une période de

référence d'un an, s'étendant du 1er avril au 31 mars.

Tout horaire alternatif applicable dans l'entreprise doit figurer dans le règlement de travail.

Information des travailleurs

L'entreprise qui décide d'adopter un horaire alternatif doit en informer les travailleurs par voie

d'affichage, au moins 7 jours avant l'entrée en vigueur de ce régime.

Cet avis, dûment daté et signé, devra préciser:

• l'horaire alternatif choisi;

• la date de son entrée en vigueur;

• la durée de son application.

Cet avis devra rester affiché pendant toute la durée d'application de l'horaire alternatif choisi.

Il devra en outre être conservé pendant 6 mois après la fin de la période de référence au cours

de laquelle la durée du travail moyenne doit être respectée.


Paiement de la rémunération

L'ouvrier aura droit, pour chaque période de rémunération, au paiement du montant

correspondant à la durée du travail moyenne (40 heures), et ce, que l'horaire flexible prévoie

la prestation d'heures en plus ou en moins.

Introduction du régime dans l'entreprise

L'introduction du régime de la semaine de travail flexible dans l'entreprise peut se faire suivant

la procédure prévue pour la modification du règlement de travail.


Annexe 3

La possibilité de prester jusqu’à 180 heures complémentaires (AR 213) 1. Principe

Pour tous les ouvriers du secteur de la construction (CP 124), les prestations de travail peuvent

être portées à 9 heures par jour et à 45 heures par semaine pendant la période d'été11 ou

pendant une période d'intense activité12 (Art. 7 de l'arrêté royal n° 213 du 26 septembre

1983). La durée normale du travail (8 heures par jour et 40 heures par semaine) peut être

dépassée à raison de 1 heure par jour. Il s'agira d'accomplir une 9ème heure sur la journée (en

dehors des heures de disponibilité prévisible). Ce crédit de 180 heures s'épuise au fur et à

mesure que les heures complémentaires sont prestées (du 1er janvier au 31 décembre).

Avant la fin de la période de paie13 durant laquelle ces heures complémentaires sont prestées,

l'ouvrier doit opter soit pour l'octroi de jours de repos compensatoires, soit pour un

complément de salaire de 20% par heure complémentaire prestée. Si ce choix n'est pas

intervenu avant la fin de la période de paie, des jours de repos sont automatiquement

octroyés, à raison d'un jour de repos par tranche de 8 heures complémentaires prestées. Ce

repos est octroyé dans les 6 mois qui suivent la période durant laquelle les limites ont été

dépassées.

Sur ces 180 heures complémentaires, un nombre maximum de 64 heures peut être utilisé le

samedi14 dans les circonstances suivantes:

• les travaux ne peuvent être exécutés à aucun autre moment;

• l'exécution simultanée d'activités de construction et d'autres activités au même endroit

comporte un risque important pour la sécurité et/ou la santé des travailleurs ou des tiers;

• les travaux ne sont pas compatibles avec d'autres activités pour des raisons techniques.

11 Il convient de donner à l'expression "période d'été" sa signification habituelle, à savoir la période telle

que fixée pour l'introduction de l'heure d'été (du dernier week-end de mars au dernier week-end

d'octobre). 12 Par "période d'intense activité", on entend l'activité qui, dans une période de travail normal,

entraînerait la prestation d'heures supplémentaires. 13 La réglementation ne définit pas ce qu'il faut entendre par période de paie. Ce terme ne se retrouve

pas dans la loi sur la protection de la rémunération. Il doit donc s'entendre dans son sens habituel par

référence au mois calendrier. 14 Art. 7, § 2 de l'arrêté royal n° 213 du 26 septembre 1983.


2. Décision d'appliquer le régime

2.1. Plafond intermédiaire de 130 heures sur base annuelle

Entreprises ayant une délégation syndicale

Lorsqu'il y a une délégation syndicale dans l'entreprise, l'accord préalable de la majorité des

membres de la délégation syndicale est requis. La délégation dispose d'un délai de 30 jours

pour se prononcer sur l'introduction de ce régime de travail. En l'absence de réaction dans ce

délai, l'employeur peut appliquer le régime. En cas de réaction et si aucun accord n'est atteint

durant ce délai, l'employeur demande l'intervention du bureau de conciliation de la

Commission paritaire de la construction. Cette demande sera introduite via une organisation

membre de la CP de la construction. Le bureau de conciliation doit se prononcer dans les 30

jours qui suivent la date à laquelle la demande est parvenue au Président de la CP.

Entreprises sans délégation syndicale

Lorsqu'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, le dépassement de la durée du

travail est décidé à l'initiative et sous la responsabilité de l'employeur. L'employeur doit

toutefois en informer le Président de la CP.

2.2. Plafond de 180 heures sur base annuelle


Pour pouvoir porter le plafond intermédiaire de 130 heures jusqu’au plafond de 180 heures,

l'accord de la majorité de la délégation syndicale est requis. La procédure à suivre est

identique15.


Lorsqu'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, l'employeur signe un protocole

d'adhésion au régime avec au moins un ouvrier.

Ce protocole doit être cosigné par les secrétaires syndicaux régionaux, s’ils sont présents dans

la région16. Ceux-ci disposent d'un délai de 14 jours pour signer le protocole ou pour faire

connaître leur refus. En cas de refus, une concertation au niveau local tente de parvenir à une

conciliation. Après épuisement du recours à la concertation locale, la partie la plus diligente

peut soumettre le différend au bureau de conciliation de la CP.

Le protocole d'adhésion à ce régime a une durée de validité d'un an et est renouvelé de

manière tacite sauf dénonciation.

15 Voir ci-dessus 2.1. 16 Leur signature est obtenue directement ou par le biais de l’organisation professionnelle locale.


2.3. Utiliser 64 heures complémentaires le samedi


Pour pouvoir utiliser les heures complémentaires construction le samedi, l'accord de la

majorité de la délégation syndicale est requis. La procédure à suivre est identique17.


Lorsqu'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, l'employeur signe un protocole

d'adhésion au régime avec au moins un ouvrier.

Ce protocole doit être cosigné par les secrétaires syndicaux régionaux, s’ils sont présents dans

la région18. Ceux-ci disposent d'un délai de 14 jours pour signer le protocole ou pour faire

connaître leur refus. En cas de refus, une concertation au niveau local tente de parvenir à une

conciliation. Après épuisement du recours à la concertation locale, la partie la plus diligente

peut soumettre le différend au bureau de conciliation de la CP. Le protocole d'adhésion à ce

régime a une durée de validité d'un an et est renouvelé de manière tacite sauf dénonciation.

En outre, le travail du samedi se fait toujours sur base volontaire. La volonté du travailleur doit

être établie dans un accord écrit au plus tard au moment du début des travaux, signé par le

travailleur et l'employeur. Cet accord écrit est conservé sur le chantier.

Tableau de synthèse

AR n° 213 130 heures en semaine

64 heures le samedi + 50 heures (relever le plafond à 180

heures)

Délégation syndicale Accord de la majorité

de la délégation

syndicale (à défaut

conciliation)

Accord de la majorité

de la délégation


conciliation)

Accord de la majorité

de la délégation


conciliation)

Pas de délégation

syndicale

Décision de

l’entrepreneur

Information du

Président de la CP

Accord des

permanents

syndicaux locaux (à

défaut conciliation) +

Accord individuel du

travailleur

Accord des

permanents

syndicaux locaux (à

défaut conciliation)

17 Voir ci-dessus 2.1. 18 Leur signature est obtenue directement ou par le biais de l’organisation professionnelle locale.


3. Adaptation des horaires de travail Conformément aux règles générales, les horaires de travail applicables dans l'entreprise

doivent être adaptés pour permettre de travailler 9 heures par jour (8 heures + 1 heure

complémentaire) et/ou permettre des prestations le samedi. L'adaptation du règlement de

travail de l'entreprise se déroule selon la procédure habituelle.

4. Sursalaires et/ou repos compensatoires 4.1. 20% en semaine si le travailleur décide de ne pas récupérer

Le dépassement de la durée du travail n'est en aucun cas considéré comme une "heure

supplémentaire". Cette heure complémentaire est en effet rémunérée au salaire normal. Au

choix du travailleur avant la fin de la période de paie dans laquelle ces heures sont prestées,

des jours de repos compensatoires peuvent être accordés ou un complément de salaire de

20% par heure complémentaire peut être accordé.

L'employeur doit donc demander à l'ouvrier d'effectuer un choix (un complément de salaire ou

un repos compensatoire). L'ouvrier doit répondre à cette question avant la fin de la période de

paie durant laquelle ces heures complémentaires sont prestées19. A défaut de choix avant la

fin de la période de paie, les jours de repos compensatoires sont octroyés.

Lorsque le travailleur choisit de ne pas récupérer (à concurrence de maximum 180 heures sur

base annuelle), il bénéficie d'un complément de salaire de 20%. Dans ce cas, la rémunération

normale et le complément sont payés au moment où les heures sont prestées.

Lorsque le travailleur n'exprime pas de choix ou choisit de récupérer, il bénéficie de 1 jour de

repos par tranche de 8 heures complémentaires prestées. Ce repos doit être octroyé dans les

6 mois qui suivent la période où chaque tranche de 8 heures est atteinte20. L'octroi du repos

compensatoire se fait en concertation entre l'employeur et le travailleur. En effet, les repos ne

doivent pas être octroyés avant toute mise en chômage temporaire (différence essentielle par

rapport aux heures supplémentaires).

4.2. 50% le samedi indépendamment du fait que le travailleur décide ou non de récupérer

Les heures complémentaires prestées le samedi donnent lieu à un complément de salaire de

50% même si la durée hebdomadaire normale de travail n'est pas dépassée sur la semaine.

Ce complément est dû indépendamment du choix de récupérer ou non ces heures

complémentaires du samedi.

19 L'employeur ne doit pas poser cette question à chaque fois qu'il y a heure complémentaire prestée. Il lui est, dès

lors, conseillé de demander à l'ouvrier une confirmation écrite de son choix. S'il change d'avis, le travailleur doit alors

en avertir par écrit son employeur. 20 Aussi longtemps qu’il n’y a pas 8 heures complémentaires à récupérer, il n’est pas possible d’octroyer des

récupérations. Le délai de récupération ne saurait donc pas débuter avant que les 8 heures soient atteintes. Par

contre, dès que les 8 heures sont atteintes, la période des 6 mois dans lesquels la récupération doit être octroyée

prend cours.


Elles donnent également lieu à un repos compensatoire dans la mesure où le travailleur

exprime le choix de les récupérer. Lorsque le travailleur choisit de ne pas récupérer, la

rémunération normale et le complément sont payés au moment où les heures sont prestées.

Lorsqu'il choisit de récupérer, le complément de salaire est payé au moment où les heures

complémentaires ont été prestées et la rémunération normale est différée jusqu'au moment

de la récupération.

5. Avantage fiscal pour maximum 130 heures par année 5.1. Régime fiscal du complément de 20%

Au même titre que les heures supplémentaires "ordinaires", les heures complémentaires

prestées en application de l'AR n° 213 bénéficient également d'un traitement fiscal

avantageux. Ce traitement fiscal vaut pour les heures supplémentaires et pour les heures

complémentaires sectorielles. L'avantage est toutefois limité par an et par travailleur à

maximum 130 heures. La modification introduite par la loi du 28 avril 2010 portant des

dispositions diverses ne modifie pas ce plafond fiscal.

L'avantage fiscal s'applique uniquement lorsqu'un supplément de salaire est payé en raison du

dépassement de la durée normale du travail. Il ne vaut donc pas pour les heures

complémentaires construction que l'ouvrier choisit de récupérer puisque, dans ce cas,

l'employeur ne doit verser aucun supplément.

Pour l'employeur, l'avantage consiste en une dispense de versement au trésor public d'une

partie du précompte professionnel. Si le supplément est de 20% (heure complémentaire AR n°

213 non récupérée), alors la part du précompte professionnel qui ne doit pas être versée est

égale à 32,19% du montant brut des rémunérations ayant servi de base au calcul du

supplément.

Pour sa part, le travailleur bénéficie d'un avantage plus important, qui se traduit directement

dans le précompte professionnel (réduction du précompte retenu). Ici aussi, le pourcentage de

l'avantage varie en fonction de l'importance du supplément. Si le supplément est de 20%, la

réduction d'impôt dont bénéficie le travailleur est alors égale à 66,81% du montant brut des

rémunérations ayant servi de base au calcul du supplément.

5.2. Régime fiscal du complément de 50%

Les heures complémentaires prestées le samedi donnent lieu à un complément de salaire de

50%. Elles bénéficient du même mécanisme fiscal que les heures supplémentaires. L'avantage

est limité par an et par travailleur à maximum 130 heures.


Pour l'employeur, l'avantage consiste en une dispense de versement au trésor public d'une

partie du précompte professionnel. La partie qui ne doit pas être versée équivaut à un

pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base au calcul du supplément.

Ce pourcentage varie en fonction du sursalaire applicable. Pour un sursalaire de 50%, le

pourcentage de l'avantage pour l'employeur est de 41,25%.

Le travailleur se voit octroyer, dans le cadre de l'impôt des personnes physiques, une

réduction d'impôt sur les rémunérations qui ont servi de base de calcul pour son sursalaire.

Pour un sursalaire de 50%, le pourcentage de l'avantage est de 57,75%.

5.3. Avantage fiscal limité à 130 heures

Au-delà de 130 heures sur une base annuelle, le travailleur ne bénéficie plus de l'avantage

fiscal puisque celui-ci est légalement limité à 130 heures.

6. Règles de cumul

La réglementation des heures complémentaires tient compte des particularités du secteur de

la construction qui est, plus que d’autres secteurs d’activité, soumis aux aléas climatiques et

aux variations saisonnières des commandes de travaux. Elle permet aux entreprises d’adapter

les horaires de travail et donc le temps de production en fonction des besoins de la clientèle.

Cette réglementation permet de limiter le recours aux heures supplémentaires. Elle n’interdit

évidemment pas aux entreprises de recourir aux heures supplémentaires lorsque les

circonstances le justifient (accident survenu ou imminent, nécessité imprévue, surcroît

extraordinaire de travail,…).

7. Modèles de lettre 7.1. Utilisation de l’AR 213 en semaine (130 heures)

1. Lettre au président de la Commission paritaire de la construction

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Monsieur M. Desmet

Président de la Commission paritaire de la Construction

Rue Ernest Blérot 1

1070 Bruxelles

Monsieur le Président,

APPLICATION DE L'AR n° 213 en semaine

Conformément à la disposition de l'article 7, § 1er de l'AR n° 213, tel que modifié par la loi du 8

juin 2008 portant des dispositions diverses, je vous signale par la présente que notre

entreprise va faire usage du dépassement des limites normales du travail.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Président, l'expression de nos sentiments les plus

distingués.


2. Choix d'un complément de salaire ou d'un repos compensatoire

APPLICATION DE L'AR n° 213 en semaine

Le/la soussigné(e), (nom, prénom) ………………………………………………………………... déclare par la

présente fixer mon choix, en application de l'AR n° 213, comme suit:

□ un complément de salaire de 20% par heure complémentaire prestée

□ un jour de repos compensatoire par huit heures complémentaires prestées

Ce choix reste valable aussi longtemps qu'il ne fait pas l'objet d'une modification écrite.

(date et signature)

7.2. Utilisation de l’AR 213 le samedi (64 heures)

1. Protocole d’adhésion

APPLICATION DE L'AR n° 213 le samedi

Protocole d’adhésion

Conformément à la disposition de l'article 7, § 2 de l'AR n° 213, tel que modifié par la loi du 8

juin 2008 portant des dispositions diverses, il est convenu entre l’employeur et au moins un

ouvrier de faire usage de la possibilité d’effectuer des travaux de construction le samedi à

concurrence de 64 heures sur l’année.

Ce protocole d’adhésion a une durée de validité d’un an à compter de …….……….

Il se renouvelle de manière tacite.

Dénomination de l’entreprise: ………………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………………………..…………..

Ouvrier(s) concernés (mention manuscrite pour accord):

Nom et prénom Mention manuscrite pour accord et signature

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

Signature de l’employeur Signature des permanents syndicaux locaux


2. Document de chantier

APPLICATION DE L'AR n° 213 le samedi

Document de chantier

Le/la soussigné(e), (nom, prénom) ………………………………………………………………... déclare par la

présente qu’il marque son accord et est volontaire pour effectuer des prestations le samedi

dans le cadre fixé à l’article 7, § 2 de l’Ar n° 213 tel que modifié par la loi du 8 juin 2008 portant

des dispositions diverses.

Ce document doit être présent sur le chantier où les travaux sont effectués le samedi.

(date et signature de l’employeur et du travailleur)

7.3. Augmentation du plafond à 180 heures


APPLICATION DE L'AR n° 213 – plafond maximum de 180 heures


Conformément à l'article 7 de l'AR n° 213, tel que modifié par la loi du 28 avril 2010 portant

des dispositions diverses, il est convenu entre l’employeur et au moins un ouvrier de porter le

nombre d’heures à 180 heures sur l’année.

Ce protocole d’adhésion a une durée de validité d’un an à compter de …….……….

Il se renouvelle de manière tacite.

Dénomination de l’entreprise: …………………………………………………………………………………….…………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Ouvrier(s) concernés (mention manuscrite pour accord):

Nom et prénom Mention manuscrite pour accord et signature

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………..

Signature de l’employeur Signature des permanents syndicaux locaux


ANNEXE 4

Convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, modifiée par les conventions collectives de travail n° 25bis du 19 décembre 2001 et n° 25ter du 9 juillet 2008

Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions

paritaires;

Vu la Convention internationale du Travail n° 100 concernant l'égalité de rémunération entre

la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale et

l'article 119 du Traité instituant la Communauté économique européenne;

Vu la Directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975 concernant le

rapprochement des législations des Etats membres relatives à l'application du principe de

l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins;

Vu le point 5 de l'Accord national interprofessionnel du 10 février 1975 concernant l'égalité

dans les conditions de travail;

Vu l'article 47bis de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des

travailleurs;

Les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprise et de travailleurs suivantes ont

conclu, le 15 octobre 1975 au sein du Conseil national du Travail, la convention collective de

travail suivante.

CHAPITRE I - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Article 1er

La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des

rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à [l'article 141, §

1er et § 2 du Traité instituant la communauté européenne].21

L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,

l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe.

Commentaire

L'égalité des rémunérations doit être réalisée au niveau où se forment les salaires.

21 Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 25ter du 9 juillet 2008 (article 1er).


Article 2

La convention s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la loi du 5

décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

CHAPITRE II - MISE EN OEUVRE

Article 3

[L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins doit

être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes

d'évaluation des fonctions.

Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent assurer l'égalité de traitement dans le choix

des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs

d'évaluation en composantes de la rémunération.

Les secteurs et entreprises qui ne l'ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d'évaluation

des fonctions et leurs classifications en fonction de l'obligation de neutralité de genre et y

apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires].22

Article 4

[On entend par rémunération:

1. le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son

engagement;

2. le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en

vertu de l'usage;

3. les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur

en raison de son engagement;

4. les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et

complémentaire au pécule légal de vacances;

5. les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.

Commentaire

1. La notion de rémunération doit être interprétée dans le sens large, conformément à

l'esprit des travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la

rémunération des travailleurs (cf. Rapport de M. L.E. TROCLET à la Commission de l'Emploi,

22 Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 25 ter du 9 juillet 2008 (article 2).


du Travail et de la Prévoyance sociale, Doc. Parl., Sénat, n° 115, session 1964-1965, 9 2

1965, pages 9 et 18) et à la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés

européennes.

2. Conformément à l'article 12 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la

discrimination entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les régimes

complémentaires de sécurité sociale, une distinction directe fondée sur le sexe constitue

une discrimination directe.

Par dérogation à ce qui précède, seules les distinctions fondées sur les espérances de vie

respectives des hommes et des femmes sont admises.

Toutefois, les engagements de pension n'établissent aucune distinction entre les hommes

et les femmes pour définir le niveau des contributions personnelles.

En outre, les engagements de pension de type contributions définies n'établissent pas de

distinction entre les hommes et les femmes pour définir le niveau des contributions.

Les distinctions fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes

sont admises tant dans le chef de l'organisateur du régime complémentaire de sécurité

sociale que dans celui de l'organisme de pension ou d'assurance qui met ce régime en

œuvre.

Par ailleurs, concernant les années de service prestées après le 17 mai 1990, l'engagement

de pension, tel que visé dans la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires

et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de

sécurité sociale, ne peut contenir aucune autre distinction directe fondée sur le sexe que

celles fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes.

La distinction directe opérée sur la base du sexe dans les engagements de pension comme

visés par la loi du 28 avril 2003 précitée concernant les années de service prestées jusqu'au

17 mai 1990 inclus n'entraînent aucune distinction illicite contraire à l'article 45 de la loi du

27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des

travailleurs. Cet article 45 prévoit en effet que tout employeur qui accorde volontairement

à son personnel des avantages d'ordre social complémentaire de sécurité sociale doit les

accorder sans distinction à tous les travailleurs de son entreprise appartenant à une même

catégorie.

L'article 12 de la loi du 10 mai 2007 précitée transpose l'article 6, h) de la directive

86/378/CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en œuvre du principe de

l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de

sécurité sociale tel qu'il a être remplacé par la directive 96/97/CE du Conseil du 20

décembre 1996.


Cet article 6, h) est libellé comme suit: "Sont à classer au nombre des dispositions

contraires au principe de l'égalité de traitement celles qui se fondent sur le sexe, soit

directement, soit indirectement, notamment par référence à l'état matrimonial ou familial

pour: (…) fixer des niveaux différents pour les prestations, sauf dans la mesure nécessaire

pour tenir compte d'éléments de calcul actuariel qui sont différents pour les deux sexes

dans le cas de régimes à cotisations définies.

Dans le cas de régimes à prestations définies, financées par capitalisation, certains

éléments peuvent être inégaux dans la mesure où l'inégalité des montants est due aux

conséquences de l'utilisation de facteurs actuariels différents selon le sexe lors de la mise

en œuvre du financement du régime].23

Article 5

Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il

est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire

appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les

travailleurs féminins.

Commentaire

Conformément à l'article 4 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de

travail et les commissions paritaires, les organisations représentatives des travailleurs peuvent

ester en justice pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions

conclues par elles; ce pouvoir ne porte cependant pas atteinte au droit des membres d'agir

personnellement.

Article 6

Une commission spécialisée, de composition paritaire sera créée à l'initiative des organisations

signataires de la présente convention.

Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le

demande, sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.

[En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en

matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande

des commissions paritaires, elle donnera des avis et prêtera son assistance].24

23 Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 25 ter du 9 juillet 2008 (article 3). 24 Inséré par la convention collective de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 (article 1).


Commentaire

En raison du caractère très technique de nombre de litiges pouvant être soumis aux

juridictions compétentes, dans l'application du principe de l'égalité des rémunérations, les

organisations signataires se sont prononcées en faveur de la création d'une commission

composée de personnes spécialisées en matière d'évaluation des fonctions et de

détermination des rémunérations. Elle comptera trois membres représentant les organisations

d'employeurs et trois membres représentant les organisations de travailleurs, il y aura autant

de membres suppléants.

Les membres de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas.

[La Commission permanente du Travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et

femmes]25 sera informée des travaux de cette commission.

[Afin de développer une dynamique visant à la réalisation de systèmes d'évaluation des

fonctions, neutres sur le plan du sexe, la commission spécialisée de composition paritaire

rassemblera toutes les informations utiles relatives aux initiatives en matière de systèmes

d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et elle en informera les partenaires

sociaux et les y sensibilisera.

En outre, les commissions paritaires peuvent, si elles le souhaitent, solliciter à cet égard l'avis

et l'assistance de la commission spécialisée de composition paritaire].26

Article 7

§ 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de

l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à

l'Inspection sociale, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice

tendant à revoir la rémunération sur la base de la présente convention, ne peut mettre

fin à la relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour

des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action

La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est

licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les

douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette

charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de

modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une

action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce jusqu'à trois mois après que le

jugement soit coulé en force de chose jugée.

25 Modification du commentaire (Décision du Conseil du 9 juillet 2008). 26 Nouveau commentaire (Décision du Conseil du 19 décembre 2001).


§ 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les

conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article, le

travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié demande la

réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux conditions fixées dans

le contrat. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours

qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la

modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur

cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de

travail initial est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la

modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des

travailleurs afférentes à cette rémunération.

§ 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au §

2, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des

conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er,

l'employeur payera au travailleur une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à

un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au

préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue

de ce préjudice, dans ce dernier cas.

§ 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu

d'introduire la demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2,

alinéa 1er:

1° lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur

contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur

constituent un motif grave pour rompre le contrat;

2° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la

juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux

dispositions du § 1er, alinéa 1er.

Commentaire

Le présent article prévoit une protection contre le licenciement en ce sens que l'employeur ne

peut pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'intentement d'une

action en justice ou le dépôt d'une plainte.

La procédure concernant le dépôt de la plainte doit être appliquée avec souplesse; cette

plainte peut être introduite selon une procédure conventionnelle au niveau de l'entreprise ou

auprès de l'Inspection sociale, mais on pourrait également considérer comme valable la plainte

écrite déposée par un travailleur affilié à une organisation syndicale non représentée dans

l'entreprise.


Cette protection est également prévue en cas de modification unilatérale des conditions de

travail intervenue en raison d'une plainte ou d'une action et ce en vue d'éviter, par exemple,

des mutations d'emploi injustifiées dans l'entreprise, c'est-à-dire celles qui ne sont pas

rendues nécessaires par l'organisation normale du travail dans l'entreprise. Il y a lieu, d'autre

part, d'attirer l'attention sur le fait que la modification unilatérale d'une condition essentielle

du contrat est considérée par la jurisprudence comme pouvant entraîner la rupture du contrat.

En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, pour les motifs

injustifiés précités, le travailleur ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié demande la

réintégration dans l'entreprise ou la reprise au poste de travail. En cas de refus, l'employeur

doit payer une indemnité au travailleur lorsque le licenciement ou la modification unilatérale

des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent

article. Cette indemnité est, selon le choix du travailleur, égale soit à un montant forfaitaire

équivalent à la rémunération brute de six mois, soit à un montant égal au préjudice réellement

subi, à condition que le travailleur puisse en prouver l'étendue.

CHAPITRE III - PUBLICITE

Article 8

Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 9

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée; [elle entrera en vigueur à la

date de sa conclusion].27

Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente,

moyennant un préavis de six mois.

L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les

motifs et déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à

discuter au sein du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS OBLIGATOIRES

Article 10

Les parties signataires s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin que les juges et

conseillers sociaux nommés au titre de travailleurs ou d'employeurs au sein des tribunaux et

des cours du travail, soient informés de l'existence de la commission spécialisée prévue à

27 Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 25ter du 9 juillet 2008 (article 5).


l'article 6 de la présente convention. Elles s'engagent en outre à recommander à leurs

organisations qui resteront en justice pour la défense des droits résultant de la présente

convention, de demander à la juridiction compétente de consulter la commission précitée.

[Les parties signataires s'engagent de surcroît à prendre les dispositions nécessaires afin que

les commissions paritaires soient informées du rôle de la commission spécialisée de

composition paritaire, prévu à l'article 6, troisième alinéa de la présente convention, en

matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe].28

Commentaire

[En exécution de l'article 10, deuxième alinéa, les parties signataires ont transmis aux

commissions paritaires la communication n° 8 du 19 décembre 2001 sur le rôle de la

commission spécialisée de composition paritaire, créée dans le cadre de l'article 6 de la

convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre

les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, en matière de systèmes neutres

d'évaluation des fonctions].29.

Article 11

Les parties signataires s'engagent à examiner les résultats de l'application de la présente

convention au plus tard douze mois après sa date d'entrée en vigueur.

*

* *

Vu l'article 28 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les

commissions paritaires, le Conseil national du Travail demande que les articles 1 à 9 de la

présente convention soient rendus obligatoires par le Roi.

Signé à Bruxelles, le quinze octobre mil neuf cent septante-cinq.

Entrée en vigueur des conventions collectives de travail modifiant la CCT n° 25:

- CCT n° 25bis: 19 décembre 2011;

- CCT n° 25ter: 9 juillet 2008.

28 Inséré par la convention collective de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 (article 2). 29 Nouveau commentaire (Décision du Conseil du 19 décembre 2001).


L'employeur est tenu de remettre à chaque ouvrier un exemplaire du règlement de travail et

de ses modifications, ainsi qu'une copie de la brochure d'accueil.

L'accusé de réception ci-dessous tient lieu de preuve du respect de cette obligation.

ACCUSE DE RECEPTION

Le soussigné déclare avoir reçu ce jour, le …………………………………………………. (date), un

exemplaire du règlement de travail pour les Employeurs et les Ouvriers de la Construction,

enregistré sous le n° ………………………, ainsi qu'une copie de la brochure d'accueil.

Signature de l'ouvrier

Feuillet à conserver par l’employeur

Documents

Règlement de travail pour les employeurs et les …©glement de travail... · 9 La durée du travail hebdomadaire ne peut être inférieure à 13 heures 20 par semaine, sauf si le