Rseau de Recherches en Psychologie du Travail et des Organisations (RPTO)

Troisime Junior Colloque

Ple Universitaire St. Jean dAngly Universit de Nice-Sophia Antipolis

12 et 13 juin 2009

Programme ............................................................................................................................................................. 3 Le Rseau RPTO ................................................................................................................................................... 5 Atelier 1.................................................................................................................................................................. 6 TON-NU, Thai-Anh ......................................................................................................................................... 7 JOUGLARD, Danielle ..................................................................................................................................... 9 SABERAN, Abdi Djamshid........................................................................................................................... 11 MARY, Ghislain............................................................................................................................................. 13 Atelier 2................................................................................................................................................................ 15 BANGALI, Marcelline................................................................................................................................... 16 ASSANTE DI CAPILLO, Valrie ................................................................................................................ 19 VAYRE, Emilie .............................................................................................................................................. 22 OPREA CIOBANU, Raluca .......................................................................................................................... 25 Atelier 3................................................................................................................................................................ 28 WADE, Sbastien ........................................................................................................................................... 29 GNAMA, Joviane ........................................................................................................................................... 31 CEAUX, Emmanuelle .................................................................................................................................... 33 Atelier 4................................................................................................................................................................ 35 MBAYE, Safitou........................................................................................................................................... 36 DUBOSCQ, Julie............................................................................................................................................ 39 CAPO, Sophie................................................................................................................................................. 42 Atelier 5................................................................................................................................................................ 44 CASTEL, Davy............................................................................................................................................... 45 ROUAT, Sabrina............................................................................................................................................ 47 MICHALIS, Nicolas .................................................................................................................................... 50 MIOSSEC, Yvon ............................................................................................................................................ 53 GUILBON, Grard ........................................................................................................................................ 56

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Rseau de Recherches en Psychologie du Travail et des Organisations (RPTO)

Troisime Junior Colloque

Ple Universitaire St. Jean dAngly Universit de Nice-Sophia Antipolis

12 et 13 juin 2009

Salle du Conseil, St. Jean 2

Programme

12 juin

11h-12h: accueil des participants, ouverture de la journe 12h-13h30 : REPAS 13h30-15h30: Communications Atelier 1 : Leadership ; Identits. Animatrice : Isabelle FAURIE, MCF, Universit Montpellier 3 Paul Valry Thai-Anh TON-NU Danielle JOUGLARD Abdi Djamshid SABERAN Ghislain MARY 15h30-16h: pause caf 16h-18h: Communications Atelier 2 : Insertion, Formation, Transfert de Comptences. Animateur : Marc-Eric BOBILLIER-CHAUMON, MCF, Universit Lumire Lyon 2 Marcelline BANGALI Valrie ASSANTE DI CAPILLO Emilie VAYRE Raluca OPREA CIOBANU 20h REPAS ( lEscalinada dans la vieille ville)

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13 juin

8h-9h: accueil des participants, caf et viennoiseries 9h-10h30 : Communications Atelier 3 : Regards sur lActivit. Animatrice : Anne LANCRY, Professeur Emrite, CNAM-INETOP Sbastien WADE Joviane GNAMA Emmanuelle CEAUX 10h30-11h : Pause 11h-12h30 : Communications Atelier 4 : Scurit du Travail. Animatrice : Marilena BERTOLINO, MCF, Universit de Nice-Sophia Antipolis Safitou MBAYE Julie DUBOSQ Sophie CAPO 12h30-14h : REPAS 14h00-16h30: Communications Atelier 5 : Sant et Bien-tre au Travail. Animateur : Alain LANCRY, Professeur, Universit de Picardie Jules Verne Davy CASTEL Sabrina ROUAT Nicolas MICHAELIS Yvon MIOSSEC Grard GUILBON 16h30-17h30 : Bilan de la journe (par les rapporteurs des ateliers) ; Perspectives et

projets du Rseau (D. Steiner) 17h30pot de clture (au Vinivore, avenue de la Rpublique)

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Le Rseau RPTO

Le rseau des quipes de recherches de Psychologie du Travail et des Organisations runit actuellement 13 quipes. Ses objectifs sont dchanger et travailler sur des problmatiques communes, de diffuser ses productions et surtout de former la recherche les jeunes doctorants et chercheurs qui dvelopperont et assureront la solidit du rseau pour les prochaines annes. Ce rseau, constitu en 1997 linitiative de Madame le Professeur Claude Lvy-Leboyer, a t expertis par lEuropean Network of Organizational Psychology (ENOP). Depuis sa cration, le rseau a dabord t anim par Pr. Claude Louche, puis par Pr. Anne Lancry avant llection en 2008 de son actuel responsable, Pr. Dirk Steiner. Ce troisime junior colloque, aprs ceux de Toulouse (2002) et dAmiens (2005), cherche instaurer le mme esprit dchanges et de convivialit que les prcdents. Il sagit de permettre de jeunes chercheurs, doctorants et post-doctorants rcents rattachs aux quipes de recherche membres du Rseau, dchanger sur leurs recherches, de confronter des points de vue thoriques, des mthodes, de favoriser linterconnaissance entre juniors et seniors . Equipes du Rseau (et responsable) : Conservatoire National des Arts et Mtiers (CNAM) (Y. CLOT pour le Centre de Recherches sur le Travail et le Dveloppement, J. GUICHARD pour lquipe Psychologie de lOrientation ) Universit de Bordeaux (A.-M. VONTHRON) Universit de Grenoble (M. DUBOIS, R. KOUABENAN) Universit de Lille III (C. LEMOINE) Universit de Lyon II (P. SARNIN) Universit de Metz (E. BRANGIER) Universit de Montpellier 3 (C. LOUCHE) Universit de Nancy (A. TROGNON) Universit de Nice-Sophia Antipolis (D. STEINER) Universit de Paris X (P. VRIGNAUD) Universit de Picardie (G.VALLERY) Universit de Rouen (J.-L. BERNAUD) Universit de Toulouse II (B. ALMUDEVER)

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Atelier 1

Leadership ; Identits

Animatrice : Isabelle FAURIE, MCF, Universit Montpellier 3 Paul Valry

Thai-Anh TON-NU Danielle JOUGLARD

Abdi Djamshid SABERAN Ghislain MARY

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A. Nom et Prnom du doctorant : TON-NU, Thai-Anh quipe : Adaptation la complexit, Universit Paul Valry, Montpellier III Directeur de recherche : Pr. Claude Louche B. Courriel : ta.tonnu@wanadoo.fr C. Intitul de la Communication : Thories implicites du leader idal au travail (prototypes) et les diffrences culturelles - Comparaison France, tats-Unis, Vietnam - D. Rsum de la communication Introduction Depuis la crise financire et conomique d'Octobre 2008, la ncessit d'un certain leadership au sein de l'organisation et au travail reconquiert sa place dans les dbats publics. Dans notre tude, nous nous intressons aux thories implicites du leader idal au travail, ou plus exactement son prototype dans l'esprit des sujets de nos chantillons (Gerstner & Day, 1994). Nous cherchons dresser un portrait prototypique du leader idal au travail chez des sujets amricains, franais et vietnamiens et comparer les diffrences et les similarits de ces portraits et les interprter partir du point de vue culturel. Hypothses La mondialisation acclre de l'conomie durant ces dernires dcades jusqu' l'effondrement en Septembre 2008 a sembl cautionner, par rapport d'autres modles, la structure de l'conomie librale de march dans son efficacit favoriser le dveloppement conomique. Nous mettons l'hypothse que, malgr les diffrences culturelles entre les pays tudis (France, USA et Vietnam) (Hofstede & Bond, 1988; Truong et al., 1998; Hofstede, 2001) et en tenant compte de l'existence de certains traits de leadership universels (Den Hartog et al., 1999; Tubbs & Schulz, 2006; Campbell, 2006), la propagation et la prdominance de l'conomie librale est telle qu'elle serait parvenue uniformiser l'image du leader idal au travail et ce, en dpassant progressivement les particularits culturelles aussi marques et divergentes entre elles que celles des trois pays tudis. Nous nous attendons par consquent des prototypes de leader idal au travail relativement semblables dans ces trois pays. Mthodologie Construction d'un questionnaire de 63 items (36 dimensions du leadership) provenant des

concepts du Leader Behaviour Description Questionnaire XII (Stogdill, 1974), du Multifactor Leadership Questionnaire MLQ 5X (Avolio & Bass, 1999) et de l'tude GLOBE (House et al., 1999).

Traduction du questionnaire ainsi construit dans la langue des pays concerns par des natifs Mise en ligne de ces questionnaires pour une pr-enqute auprs d'une population de 30

sujets par pays Diffusion en ligne de l'enqute dans les pays tudis dans la langue nationale aprs

modifications selon les remarques obtenues en pr-enqute Population cible : sujet ayant au moins 1 an d'exprience professionnelle dans divers secteurs

de l'conomie Population segmente selon ge, sexe, niveau d'ducation, nombre d'annes d'exprience

professionnelle, secteur d'activit (administration publique, conomie, ducation, sant, autre), pays d'origine et pays de rsidence

Mthode statistique prvue : analyse factorielle des rponses aux 63 items pour dgager les facteurs significatifs, valuation des poids factoriels respectifs dans chaque pays, partir des

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facteurs extraits tablir des portraits prototypiques de leader dans chaque pays Rsultats Rponses obtenues : FR 360 compltes, 3 incompltes ; US 398 compltes ; VN 444 compltes, 9 incompltes Alpha de Cronbach : 0.92 L'ANOVA par dimension et par pays montre des diffrences significatives (p

A. Nom et Prnom du doctorant : JOUGLARD, Danielle Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : LPCS Directeur de recherche : Pr. D. Steiner B. Courriel : jouglarddj@aol.com C. Intitul de la Communication : Exploration de mcanismes potentiels des motivations sous-jacentes des comportements justes chez les leaders par le biais de la cration dun outil dvaluation D. Rsum de la communication. Introduction Dans le cadre de nos recherches, nous nous intressons ce qui motive un dcideur tre juste dans ses comportements envers ses subordonns. En effet, jusqu prsent, les travaux sur la justice organisationnelle se sont principalement intresss aux perceptions des subordonns dans le cadre de dcisions justes ou injustes les concernant (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001). Nous avons fait le choix, en adoptant une dmarche proactive, daborder le champ de la justice organisationnelle, non plus selon la perspective du subordonn i.e. de ses perceptions mais selon la perspective du dcideur et de ses motivations potentielles sengager dans des comportements justes ou injustes (Brown, Trevio & Harrison, 2005). Nous proposons denvisager trois types de motivations, instrumentale, relationnelle et morale sous jacents lorientation de justice du leader influant sur son style de leadership (Avolio & Bass, 1995) par le biais de ses comportements managriaux (Feather, 2003 ; Ravlin & Meglino, 1987). Hypothses formules selon les axes de recherche suivants : 1. Validations de la mesure dOrientation de Justice Organisationnelle chez le leader 2. Rle de lorientation de justice dans les comportements managriaux : - lorientation de justice organisationnelle comme antcdent des styles de leadership - influence de lorientation morale, instrumentale ou relationnelle du leader sur lorientation de justice organisationnelle et subsquemment sur le style de leadership de ce dernier. - impact de lorientation de justice sur les comportements des dcideurs et leur influence sur les perceptions des subordonns Variables dmographiques : taille de lentreprise, type dentreprise (prive vs. publique) nombres de subordonns, exprience professionnelle du dcideur, sexe, formation en ressources humaines. Mthodologie Questionnaires dOrientation de Justice Organisationnelle, de styles de leadership avec lutilisation du MLQ 5X et mesures de lorientation morale, instrumentale ou relationnelle du leader. Populations : Dcideurs (du niveau hirarchique de superviseur au PDG de multinationale) E. Etat davancement de ltude : phase finale F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : Collaboration effective par lorganisation de passations des questionnaires auprs de populations dans dautres universits objectif : validation de la mesure et du modle propos.

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G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : Assise thorique de la problmatique Je souhaiterais pouvoir bnficier dun feed-back concernant les perspectives motivationnelles (instrumentale, morale et relationnelle) proposes dans ce travail dans linfluence sur lorientation de justice des dcideurs et leurs comportements effectifs tels que nous les envisageons. Apport ventuel dautres propositions de modlisation des motivations. H. Rfrences cites: Avolio, B. & Bass, B. (1995). The Multifactor Leadership Questionnaire for Research.

Redwood City, CA: Mind Garden Brown, M. E., Trevio, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning

perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.

Feather, N. T. (2003). Values and deservingness in the context of organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Emerging Perspectives on Values in organizations (pp.33-66). Greenwich, CT: Information Age.

Ravlin, E. C., & Meglino, B. M. (1987). Effect of values on perception and decision making: A study of alternative work values measures. Journal of Applied Psychology, 72, 666-673.

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A. Nom et Prnom du doctorant : SABERAN Abdi Djamshid Equipe : Psychologie Sociale des Insertions, Laboratoire EA 4139 Sant et Qualit de Vie, Universit Victor Segalen-Bordeaux 2 Directeur de recherche : Denis CASTRA B. Courriel : saberan@gmail.com C. Intitul de la Communication : Impact & Dynamique des Logiques Identitaires dans l'Accompagnement vers l'Emploi D. Rsum de la communication. Introduction : Notre recherche sinterroge sur les stratgies que peut dvelopper un "accompagn" dans le cadre dune interaction enjeu, celle dun accompagnement vers lemploi tel que prescrit par lANPE des organismes spcialiss. Plus prcisment, nous nous interrogeons sur lexistence et la porte de logiques de prservation de limage de soi qu'y mettrait en uvre le demandeur demploi. Hypothses gnrales 1- Le demandeur d'emploi aborderait l'accompagnement la recherche d'emploi avec un ensemble de prsupposs, valuant sa propre probabilit de (re)trouver du travail (son sentiment d'employabilit) et ayant construit un ensemble de "thories implicites d'employabilit et de reclassement" : contrle qu'il peut exercer sur son reclassement, influence exerce par les variables dterministes (ge, sexe, anciennet de chmage, exprience, qualification) ou par des variables constructivistes (efforts de recherche d'emploi, adaptation aux attentes des employeurs, adquation du projet avec son profil, ) 2- Ces "thories implicites" et le sentiment d'employabilit seraient lis, les premires obissant une logique de prservation de soi. Un demandeur d'emploi qui jugerait faible sa probabilit de trouver du travail construirait une conception de la recherche d'emploi qui ne l'expose pas l'chec avec un reclassement indpendant des actes de recherche d'emploi et de la "confrontation" avec le march de l'emploi. 3- Inversement, le DE dont le sentiment d'employabilit serait lev valoriserait la pro-action vers les employeurs, la recherche et l'adaptation aux attentes des employeurs. De ce fait, l'adhsion l'accompagnement est pour lui maximale. Rciproquement, son autonomie et sa motivation seraient juges plus leves par les consultants accompagnants. 4- Enfin, l'adhsion ces diffrentes thories sur les rsultats de l'accompagnement lui-mme ne serait pas neutre : la diffrences des variables dterministes traditionnelles (ge, dure de chmage, ) les thories implicites de reclassement et d'employabilit joueraient un rle sur l'effort effectif de recherche d'emploi et sur le rsultat de l'accompagnement. Mthodologie : Enqute par questionnaire auto-complt auprs de 267 demandeurs d'emploi (Qr DE) et de leurs accompagnants la recherche demploi (Qr CO) au sein de plusieurs organismes d'accompagnement la recherche d'emploi. Les questionnaires sont administrs au dmarrage (Qr DE dbut) puis lissue (Qr DE fin) de l'accompagnement. Ils mesurent tous deux les thories implicites et le sentiment d'employabilit. En outre le Qr DE dbut identifie les caractristiques signaltiques, l'adhsion l'accompagnement et les actions antrieures de recherche d'emploi (RE) et le Qr DE fin RE mises en uvre pendant l'accompagnement. Trois questionnaires sont soumis aux accompagnants. Un premier lui est soumis une fois pour toutes pour identifier ses propres "thories implicites d'employabilit et de reclassement". Les deux autres sont remplis au dbut puis la fin de chaque accompagnement, valuant la "motivation" et "l'autonomie" du DE, sa probabilit de reclassement et sa situation de sortie.

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Rsultats Les demandeurs d'emploi abordent bien l'accompagnement avec des "thories implicites", dont certaines sont influences par le sentiment d'employabilit : plus particulirement, l'adhsion la thorie dite "managriale" (qui valorise l'effort proactif de recherche d'emploi) est dtermine par l'employabilit perue. En outre, le DE est raliste car son ge et son anciennet de chmage variables objectives de probabilit de reclassement influencent fortement sa probabilit subjective de reclassement. Enfin, la mise en situation de travail au cours de l'accompagnement est corrl l'adhsion la thorie managriale et l'intensit des efforts de recherche d'emploi pendant l'accompagnement, non des variables sociologiques pertinentes grande chelle (ge, dure de chmage, exprience ou qualification). Discussion un niveau technique, on observe que l'accompagnement fonctionne comme un catalyseur : il russit davantage ceux qui conoive la recherche d'emploi de faon "proactive". S'il peut contrecarrer l'influence pourtant puissante des variables signaltiques (ge, anciennet de chmage, qualification, ), il est sans effet sur un sentiment d'employabilit bas et des thories de reclassement non pro-actives. un niveau thorique, il est possible de s'interroger sur le caractre dterminant du self sur nos thories implicites et sur nos comportements. Dans notre recherche, tout se passe comme si anticiper une situation renvoyant plus probablement une image ngative de soi gnrait la construction de thories expliquant que la confrontation avec ces situations serait inutile. La recherche d'une image positive de soi d'une identit personnelle positive aurait une influence : - sur le produit de nos constructions socio-cognitives, voire de nos "perceptions", - sur les actions associes ces constructions, confirmant les hypothses.

E. Etat davancement de ltude : phase finale

F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : des retours sur la faon de poser le problme, des conseils d'ordre statistique, des enrichissements bibliographiques

G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude : idem

H. Bibliographie indicative positionnant la recherche Beauvois J.-L. (1994). Trait de la servitude librale. Paris:Dunod Benarrosh Y. (2000), Tri des chmeurs, le ncessaire consensus des acteurs de l'emploi, Travail et Emploi, la Documentation Franaise, n 81, pp. 9 26, p. 13 Castra D. (2003). L'insertion professionnelle des publics prcaires. Paris: PUF Croizet J.-C. & Leyens J.P., (2003), "Stigmatisation et exclusion sociale", Paris: A. Colin Divay S. (2000), L'aide la recherche d'emploi : une activit en voie de professionnalisation ?, Travail et Emploi, La Documentation Franaise, n 81, pp. 67-80 Doise W. (1999), Reprsentations sociales dans lidentit personnelle, in J.-L. Beauvois, N. Dubois et W. Doise, La construction sociale de la personne, PUG, Grenoble, pp. 201-213 Durning P. (1994). Des interventions sociales multiples et renouveles, Connexions, n62 : quelles interventions face l'exclusion, Toulouse, Eres, pp. 5-10 Goffman E. (1974), Les rites dinteraction, Paris: Les ditions de minuit Jost, J.T. & Banaji, M.R. (1994). The role of stereotyping in system-justification and the production of false consciousness. British Journal of Social Psychology, 33, 1-27 Lipiansky E.M. (1992), Identit et communication, Paris: PUF Massonnat J., (1999), Identit personnelle et identit sociale, in J.-L. Beauvois, N. Dubois et W. Doise, La construction sociale de la personne, PUG, Grenoble, pp. 201-213 Thill E.E., (1999), "Comptence et effort", Paris: PUF

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A. Nom et Prnom du doctorant : MARY Ghislain Equipe : JE 2687 Directeur de recherche : Anne-Marie COSTALAT-FOUNEAU B. Courriel : ghislain.emmanuel.mary@hotmail.fr C. Intitul de la Communication : Dynamique identitaire en situation dacculturation : une analyse ego-cologique des stratgies identitaires de jeunes immigrants en situation dapprentissage au sein dentreprises de BTP. D. Rsum de la communication. Le thme des mes travaux de recherche se situe au carrefour des notions dacculturation, de management interculturel et de dynamique identitaire. La situation dacculturation engendre maints remaniements des identits qui y participent, ce qui lui vaut dtre occasionnellement qualifie de quasi exprimentale en ce quelle exacerbe les mcanismes identitaires observables. La population des immigrants en situation dapprentissage au sein dentreprises du BTP, choisie pour cette tude, prsente la particularit intressante de se trouver confronte deux sources simultanes dacculturation : lintgration au tissu social du pays daccueil et linsertion dans une entreprise. La place accorde au stagiaire en formation dans lorganisation du travail soulve dpineuses questions, qui ne sont pas identiques celles poses par limmigration mais qui pourraient crer les conditions dune rsonance semblable au niveau du vcu exprientiel et de la dynamique identitaire des sujets soumis cette double influence. La question laquelle cette tude devait permettre de rpondre fut formule en ces termes : peut on dgager des concordances entre la stratgie dacculturation dun immigrant confront au modle de lintgration la franaise et la manire dont celui-ci vit son insertion dans un collectif de travail au sein de lentreprise ? Rpondre cette question permettrait en mme temps de dterminer en quoi le travail, souvent considr comme un vecteur dintgration, constitue rellement ou non un tayage susceptible daider les immigrants sinsrer dans la socit franaise. Cette recherche fait appel une mthodologie essentiellement qualitative pour apprhender au mieux chaque sujet dans son individualit. La mthodologie retenue fut celle de LIMIS (Investigateur Multistade de lIdentit Sociale) de Zavalloni et Louis-Gurin (1984). Elle implique de procder en trois temps. Premirement, par induction de mots senss caractriser pour le sujet qui les produit, des groupes sociaux stimuli familiers, retenus par le chercheur pour leur adquation la problmatique et aux hypothses. Deuximement, en proposant au sujet de situer les termes quil a lui-mme choisis sur deux chelles de valence et dapplicabilit. Troisimement, par entretiens semi directifs structurs autour dune srie de questions visant tisser la trame identitaire que porte en lui chaque terme induit. Au terme de cette longue procdure se dgage un pan de lenvironnement intrieur opratoire (E.I.O.) du sujet, c'est--dire lunivers de ses identifications, valeurs, affects, motivations et actions qui sous-tendent ses rapports au monde. Cette mthodologie a t applique un chantillon de douze individus, rpartis pour les besoins de ltude comme suit : deux groupes de six, les Franais et les immigrants, tous deux diviss en trois sous groupe de deux, les chefs de chantier, les ouvriers et enfin les stagiaires. Tous ont pass les deux premires phases de lIMIS mais seuls les deux stagiaires immigrants Marocains, dont le profil correspond plus particulirement aux proccupations de cette recherche, se virent proposer la troisime phase constitue dentretiens semi directifs. Les rsultats des deux premires phases confirment que le statut de stagiaire, comme celui

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mailto:ghislain.emmanuel.mary@hotmail.fr

dimmigrant, et par opposition ceux de Franais et chef de chantier, soulve les problmatiques de ladaptation et de la reconnaissance. Cela se traduit par la production rpte de termes similaires faisant allusion ces problmatiques pour dfinir tant les stagiaires que les immigrants. Les notations sur les chelles de valence et dapplicabilit des termes utiliss pour dcrire ces deux groupes montrent clairement la dvalorisation et le rejet dont ils sont lobjet. Ceci peut expliquer que les stagiaires immigrants sidentifient peu au groupe immigrants , lui prfrant celui de Marocains . Lanalyse des entretiens semi directifs rvle que la stratgie acculturative de chaque sujet, sous tendue par sa dynamique identitaire, gouverne son adaptation tant dans la sphre ethno-sociale que professionnelle. En ltat actuel de ltude, ce dernier rsultat ne saurait tre gnralis car il dpend fortement des caractristiques respectives des deux sujets et de la place faite aux stagiaires et lapprentissage dans les entreprises du BTP. E. Etat davancement de ltude : phase de dveloppement G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : La question de la gnralisation de ces rsultats mayant t pose, jai tent den exposer succinctement les limites dont je suis conscient. Cette question tant cruciale, je me suis fix pour objectif de clarifier ces limites et dtablir les raisons valables de leur existence, tout en proposant dtayer ces travaux par de nouvelles recherches qui feront appel diffrentes mthodes : IMIS (phase 3 ncessaire), questionnaire sur la perception de la justice sociale et organisationnelle, chelle de capacit perue daction. Tous lments de discussion sur ces thmes seront les bienvenus. H. Rfrences cites: Zavalloni, M. & Louis-Gurin, C. (1984). Identit sociale et conscience : Introduction

lego-cologie. Montral : PUM.

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Atelier 2

Insertion, Formation, Transfert de Comptences

Animateur : Marc-Eric BOBILLIER-CHAUMON, MCF, Universit Lumire Lyon 2

Marcelline BANGALI Valrie ASSANTE DI CAPILLO

Emilie VAYRE Raluca OPREA CIOBANU

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A. Nom et Prnom du doctorant : BANGALI Marcelline Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : Psychologie de lOrientation du CRTD (EA 4132) Directeur de recherche : Jean Guichard B. Courriel : bangalimarcelline@yahoo.fr C. Intitul de la Communication : Processus psychologiques en jeu dans la pratique du conseil en orientation professionnelle : limpact de la rflexivit dialogique sur la transformation des formes identitaires D. Rsum de la communication. Le conseil en orientation professionnelle implique des processus complexes qui se rattachent aux transformations identitaires auxquelles lindividu est confront face tout changement prvu ou imprvu qui intervient dans sa vie. Ainsi, la pratique du conseil en orientation vise permettre la personne dtablir une certaine relation avec elle-mme. Relation de soi soi qui la conduit reprer, interprter et formaliser certains lments constitutifs de son exprience dune manire telle quils prennent un certain sens lui permettant de dterminer son orientation (Guichard & Huteau, 2005, p. 95) Notre recherche (au stade initial) se propose dtudier les processus psychologiques sous-jacents cette mise en perspective de soi. Lobjectif tant dessayer de comprendre les mcanismes qui seraient lorigine des transformations identitaires quopre la dynamique du conseil en orientation professionnelle. Une revue des questions base sur les travaux amricains1, ceux de Gaudron & Croity-Belz (2005)2 et de Guichard & Huteau (2005) 3, nous montre que les thories existant dans le domaine de la psychologie de lorientation portent essentiellement sur les processus dlaboration des choix scolaires et professionnels et le dveloppement de lindividu tout au long de sa vie. Ces travaux nous renseignent peu sur les processus psychologiques en uvre dans le droulement du conseil comme le souligne bien Osipow (1996) : lcrasante majorit des recherches lies la carrire concerne des problmatiques portant sur le dveloppement des choix de carrire. Excessivement peu de ces recherches sintressent directement [] une meilleure comprhension des processus de ce conseil de carrire (p.404). Dans le contexte franais qui nous intresse plus particulirement, les travaux sur les processus en jeu dans les pratiques du conseil en orientation professionnelle se concentrent essentiellement autour du bilan de comptences. Diffrentes recherches ont montr que le bilan de comptences a des effets positifs sur : lestime de soi, lauto-connaissance, limage de soi, la motivation, la capacit de prise de dcision, le sentiment defficacit personnel, le locus of control etc. [Gaudron & Bernaud (2001), Gaudron & Croity-Belz (2005)]. Mais quel est limpact des processus psychologiques en jeu dans la relation de conseil, notamment les logiques interlocutoires 4, sur ces effets positifs constats ? Lenjeu majeur de notre tude est darriver identifier la structure de lensemble des formes 1. Fretz (1981), Holland, J. L., Magoon, T.M., & Spokane, A. R. (1981) etc.

2. Bilan de comptences (BC) : tats des recherches sur les processus psychologiques en jeu.

3. Les thories de : Dawis et Lofquist, Erikson, Ginzberg, Ginsburg, Axelrad et Herma, Gottredson, Holland, Super, Vondracek, Lerner et Schulsberg etc.

4. Gaudron & Croity-Belz (2005)

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identitaires (passes, prsentes, futures) de lindividu et analyser les mcanismes de leurs transformations sous limpact du dialogue inter et intra-individuel suscit par la dynamique du conseil. Lanalyse de ce processus dialogique nous semble un point essentiel dans la comprhension des processus psychologiques sous-jacents aux effets du conseil en orientation :

- Comment fonctionne ce principe dialogique et quel est son impact sur ce jeu de reprage, dinterprtation et de reconstruction de soi ?

- Autrement dit, en quoi ce dialogue inter et extra-individuel aide-t-il la personne structurer de faon diffrente son soi ?

Ce sont l les points cls de notre tude que nous proposons dapprofondir sous lclairage du modle des formes identitaires vicariantes et de la double rflexivit5, en centrant notre analyse sur linterprtation dialogique de soi comme source de construction des formes identitaires et comme ressource pour leur transformation. Notre travail de rflexion sera essentiellement tay par des travaux sur le rle du langage dans le dveloppement et dans la rorganisation du fonctionnement psychique (Clot, Vygotski, Bronckart), le fonctionnement humain comme produit dun processus dialogique construit dans la relation (Gergen), et la construction de soi comme processus smiotique (Peirce). E. Etat davancement de ltude : phase initiale F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : Au minimum une aide aux dveloppements thorique et mthodologique et, le cas chant, une collaboration. G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : Quelle mthode de production de donnes pour une analyse optimale de processus dialogiques ? H. Rfrences cites: Chauvir, C. (1995). Peirce et la signification : introduction la logique du vague. Paris :

PUF. Clot, Y. (Ed.) (1999/2002). Avec Vygotski. Paris : La Dispute. Colapietro, V. M. (1989). Peirce Approach to the Self. A Semiotic Perspective on Human

Subjectivity. Albany, NY: State University of New York Press. Fretz, B. R.(1981). Evaluating the effectiveness of career interventions. Journal of Counseling

Psychology, 28, 77-90. Gaudron, J. P., Bernaud, J. L., & Lemoine Claude (2001). Evaluer une pratique dorientation

professionnelle pour adultes : les effets individuels du bilan de comptences. Lorientation scolaire et professionnelle, 4, 261-289.

Gaudron, J.-P., & Croity-Belz (2005). Bilan de comptences (BC) : tats des recherches sur les processus psychologiques en jeu. Psychologie du Travail et des Organisations, 11, 2, 101-114 Gergen, G. K. (2001). Le constructionisme social : une introduction. Delachaux et

5. Modle dvelopp par Jean Guichard 2004

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Nestl. Gergen, G. K. (2005). Construire la ralit : un nouvel avenir pour la psychothrapie. Seuil. Guichard, J. (2004). Se faire soi. LOrientation Scolaire et Professionnelle, 33, 499-533. Guichard, J., & Huteau, M. (2005). Lorientation scolaire et professionnelle. Paris : Dunod. Holland, J. L., Magoon, T.M., & Spokane, A. R. (1981). Counseling psychology : career

interventions, research and theory. Annual Review of Psychology, 32, 279-305. Osipow, S. H. (1996). Does theory guide practice or does career practice guide theory ? In

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Vygotski, L. S. (Auteur), Sve F. (Introduction), Clot, Y. (Prface), (1997). Pense et langage. Paris : La Dispute.

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A. Nom et Prnom du doctorant : ASSANTE DI CAPILLO, Valrie Equipe : LPCS Directeur de recherche Dirk STEINER B. Courriel : val-assante@wanadoo.fr C. Intitul de la Communication : Les effets de lincertitude sur la perception de la justice procdurale lors dun entretien de recrutement D. Rsum de la communication. De nombreux auteurs ont mis en vidence lintrt des entreprises pour la perception du caractre juste des procdures mises en place et utilises lgard des employs. Truxillo, Steiner et Gilliland (2004) ont par exemple montr que la perception de procdures justes en entreprise pouvaient avoir des effets sur lattirance pour cette entreprise et les intentions dactions envers elle mais aussi des effets plus durs comme les actions de retrait, la performance au travail, les actions contre productives ou les comportements citoyens. Les recherches effectues dans le champ thorique de la justice procdurale ont permis de faire ressortir plusieurs facteurs qui favorisent la perception dune procdure juste. Daprs Gilliland (1993) ces facteurs peuvent tre lis aux caractristiques des procdures utilises (comme le fait de donner lemploy la voix , cest dire la possibilit de donner son avis lors de cette procdure), aux informations donnes aux employs sur les procdures ou encore la qualit des relations interpersonnelles (respect de la dignit et de la biensance dans les changes). Plus rcemment des chercheurs ont suggr (e.g. Van de Bos, 2001a) que les individus en situation dincertitude attachaient encore plus dimportance aux respects de ces facteurs que les individus moins incertains. Si ce jour, cette proposition a t valide dans de nombreuses tudes (e.g. Lind & Van de bos, 2002 ; Van den Bos, 2001a ; Van den Bos & Lind, 2002), aucune na t ralise dans le cadre des procdures de slection. Dans ce qui suit, nous proposons, lors dune valuation de la personnalit qui pourrait tre utilise par un recruteur dans sa procdure de slection, de vrifier dune part que les proprits de lvaluation (validit du test) influencent bien la perception de la justesse de lvaluation et dautre part que cette perception de justice peut tre influence par le niveau dincertitude du candidat. Enfin, nous chercherons savoir si une information rassurante, en rduisant cette incertitude, peut rduire les effets de lincertitude sur les ractions de justice. Cela peut se traduire par les hypothses suivantes : H1 : La perception de la justesse de la procdure dvaluation est influence par la validit du test, de telle manire quun test valide sera peru plus juste quun test non valide. H2 : La perception de justice est influence par lincertitude du candidat (incertitude en Soi), de telle manire quun candidat incertain aura des ractions de justice plus importante quun candidat moins incertain. H3 : Une information rassurante sur la procdure dvaluation de la personnalit peut rduire les effets de lincertitude sur la perception de justice. Participants : 120 tudiants de Nice ont particip cette tude et ont t positionns de manire alatoire sur une des conditions du protocole 2 (Validit de lvaluation : valide vs. Non valide) x 2 (Incertitude : incertitude vs. Contrle) x 2 (Information rassurante : prsence dune information rassurante vs. Absence dune information rassurante).

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Procdure : Selon la condition sur laquelle il tait plac, chaque candidat recevait un document permettant la manipulation de la validit de lvaluation et la prsence (ou absence) de linformation rassurante et lincertitude (incertitude li la menace de leur go). Les candidats passaient ensuite une valuation de la personnalit (Mini-Markers de Saucier, 2004) puis remplissaient un nouveau questionnaire destin mesurer la fidlit des manipulations, lincertitude du candidat et la perception de la justesse de la procdure. Mesures : La validit de lvaluation tait manipule par une information sur la validit de loutil dvaluation (condition valide ) ou au contraire par une information sur labsence de cette validation (condition non valide ). Lincertitude manipule dans cette tude tait oprationnalise travers la menace de lEgo active en demandant aux candidats de la condition Incertitude de penser ce quils ressentaient lorsquils pensaient que les autres les jugeaient trs ngativement. Les candidats de la condition contrle devaient pensez ce quils ressentaient lorsquils regardaient la tlvision. Les candidats de la condition Information rassurante taient informs, sur ce mme document, que le test ne ferait lobjet daucune notation, quil nest pas intrusif et quils auraient la possibilit lissu de sexprimer sur ce qui en ressortirait. Les candidats de la condition contrle navaient pas ces informations.

Rsultats : Les rsultats montrent clairement leffet significatif de la validit du test sur la perception de justice de la procdure de telle manire que le test valide est peru comme plus juste que le test non valide (confirmation de lhypothse 1), ainsi quun effet significatif de linteraction Validit /Incertitude, de telle manire que la raction de justice en situation dincertitude est plus importante quen situation contrle (confirmation de lhypothse 2). Enfin, les rsultats montrent un effet significatif de linteraction Validit/Info rassurante, de telle manire quun test valide est peru comme encore plus valide si le candidat a eu linformation rassurante que sil ne la pas eu. . E. Etat davancement de ltude : Phase finale : rsultats discuter et mettre en lien avec les autres tudes raliss dans le mme domaine. G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : 1) Rflexion sur le mesure de lincertitude : les candidats sont-ils honntes dans leur expression de leur incertitude ? 2) Quel est le degr de gnralisation de cette tude exprimentale au domaine professionnel de lvaluation des candidats lors dun recrutement ? 3) Quels sont les apports de cette tude (mthodologique, thique, pragmatique) au processus dvaluation des candidats ? H. Rfrences cites: Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational

justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734. Lind, E. A., & Van den Bos, K. (2002). When fairness works : toward a general theory on

uncertainty management. Research in Organizational Behavior, 24, 181-223. Truxillo, D. M., Steiner, D. D., & Gilliland, S. W. (2004). The Importance of Organizational

Justice in Personnel Selection: Defining When Selection Fairness Really Matters. International Journal of Selection and Assessment, 12, 39-54.

Van den Bos, K. (2001a). Uncertainty Management : The Influence of Uncertainty Salience on reactions to Perceived Procedural Fairness. Journal of Personnality and Social

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Psychology, 80, 931-941. Van den Bos, K., & Lind, E. A. (2002). Uncertainty management by means of fairness

judgments. In M. P. Zanna (Ed.). Advances in experimental social psychology (Vol. 34, pp. 1-60). San Diego, CA : Academic Press.

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A. Nom et Prnom du doctorant : VAYRE, Emilie Equipe daccueil : Psychologie Sociale du Travail et des Organisations : Interdpendance des milieux de vie - Laboratoire Psychologie du Dveloppement et Processus de Socialisation (PDPS) - Universit de Toulouse II- le Mirail Directeurs de recherche : Raymond Dupuy (PR) et Sandrine Croity-Belz (MCF) B. Courriel : vayre@univ-tlse2.fr C. Intitul de la communication : Usages dInternet, reprsentations de la figure enseignante et valuation de la formation chez les cyber-tudiants. D. Rsum de la communication.

Depuis quelques annes, les formations en ligne ont progressivement pntr les sphres ducatives et de formation franaises, telles les structures universitaires. Lintroduction de ces nouveaux dispositifs de formation a suscit de nombreuses questions et reste un champ dtudes explorer plus largement.

Pour notre part, dans une perspective systmique et constructiviste, nous nous sommes centre sur lanalyse des conduites de formation dtudiants inscrits dans des dispositifs de e-learning. Afin didentifier la spcificit de ces conduites nous avons adopt une approche comparative permettant de distinguer linfluence de trois types de dispositifs : les formations en face--face, les formations dites intermdiaires et les formations en ligne. Toutefois, considrant que les conduites des tudiants, si elles sont influences par ces nouveaux environnements sociotechniques, ne le sont pas de manire mcanique, nous avons postul que les relations entretenues avec des autrui significatifs viendraient moduler cette relation.

Une enqute a t ralise par questionnaire (aux mois de dcembre 2006 et janvier 2007) auprs dtudiants inscrits dans des formations universitaires franaises. Suite lidentification des dispositifs de e-learning existants au niveau national, nous avons sollicit des tudiants inscrits dans des formations se droulant totalement ou partiellement en ligne ainsi que des tudiants inscrits dans des formations en prsentiel. 450 tudiants se sont ports volontaires pour participer cette recherche. Etant donn quils taient dissmins sur le territoire, lenqute sest droule distance et les questionnaires ont t envoys via courrier postal aux participants qui nous les ont retourns une fois complts. Finalement, 228 questionnaires ont t recueillis et analyss.

Dans la communication propose, deux niveaux des rsultats de la recherche seront cibls.Dabord, nous nous centrerons sur une dimension particulire des conduites

estudiantines : les usages dInternet dans le cadre de la formation. En effet, si de nombreuses tudes se sont intresses aux usages gnraux dInternet au sein du foyer, chez des individus cibls (Kraut & al., 1998 ; Poissenot & Sadoudi, 2000) ou encore chez les tudiants (Faurie, 2004 ; Lei & Zhao, 2007 ; Peng, Tsai & Wu, 2006 ; Selwyn, 2008), rares sont les travaux qui permettent de dcrire les pratiques effectives de formation via Internet, notamment dans les dispositifs de e-learning (Blum, 1999 ; Hoskins & van Hoof, 2005 ; Zhang, Perris & Yeung, 2005). Les rsultats que nous avons obtenus montrent que si les e-tudiants sont, globalement, ceux qui ont les pratiques les plus intenses et tendues dInternet dans le cadre de leurs tudes (comparativement aux deux autres groupes dtudiants) ils prsentent pourtant des usages htrognes. Dailleurs, certains dentre eux dclarent avoir une pratique peu intense, uniquement centre sur la navigation et la messagerie lectronique et relativement scolaire . Sachant, en outre, que les e-learners sont des utilisateurs dInternet (en gnral) polyvalents et trs qualifis on peut sinterroger sur les facteurs qui conduisent certains dentre eux restreindre, voire inhiber, leur pratique dInternet pour la formation.

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Nous exposerons ensuite une seconde srie de rsultats concernant linfluence diffrencie sur les conduites estudiantines de la reprsentation des relations aux enseignants en fonction du dispositif pdagogique dappartenance des tudiants. Nos rsultats montrent que, lorsque les tudiants de face--face estiment entretenir des relations qualifies de hirarchiques, formelles et stressantes avec leurs enseignants, ils ont tendance tre plus satisfaits de leur formation sur le plan pdagogique alors que les rsultats sont inverss chez les e-tudiants (lorsque cest le cas ils sont, au contraire, moins satisfaits de leur formation sur ce plan). Cette tendance est galement prsente lorsque lon sintresse lvaluation de la formation comme une ressource pour la sphre professionnelle (pour la recherche demploi, linsertion professionnelle ou vis--vis de lactivit salarie). Ces rsultats semblent indiquer que les tudiants de face--face sont plutt rassurs lorsquils entretiennent des relations avec leurs enseignants qui correspondent la reprsentation sociale de lenseignant classique luniversit (Coulon, 2005 ; Gremmo, 2003) et plutt perturbs, plus insatisfaits, lorsque ce nest pas le cas. A ce titre, ils peuvent susciter tonnement et interrogations. En revanche, les cyber-tudiants ne semblent pouvoir se satisfaire de relations de ce type et estiment quentretenir des relations hirarchiques, formelles et stressantes avec leurs enseignants nuit leur processus de professionnalisation. Dans la mesure o le rle des enseignants en ligne est cens tre diffrent de celui des enseignants universitaires en prsentiel (Conceio, 2006 ; Gremmo, 2003 ; Lebrun, 2007 ; Marchand & Loisier, 2004 ; Mazzolini & Maddison, 2007) on peut supposer que les tudiants qui choisissent une formation mdiatise viennent chercher, entre autres, un autre rapport aux enseignants.

Finalement, nous estimons que ces deux sries de rsultats nous informent dune part, sur les pratiques effectives et singulires des tudiants dans le cadre de leur formation et, dautre part, sur limportance mais aussi limpact diffrenci de la figure enseignante en situations de formation. Plus gnralement, ces donnes apportent des connaissances qui peuvent contribuer aux recherches et pratiques dans le champ de la pdagogie, notamment distance. 1 Les significant others sont des personnes physiquement et/ou affectivement proches, par qui passe une part de la dfinition propre du sujet et qui se trouvent, pour cette raison, investis dune importance singulire. E. Etat davancement de ltude : thse soutenue fin 2008. G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : Mise en discussion des interprtations de la premire srie de rsultats expose. Echanges sur les perspectives de recherche qui permettraient daffiner les deux sries de rsultats prsentes (variables cibler, approches complmentaires mettre en oeuvre). Pourraient aussi tre voques les difficults de valorisation (communications et publications) de recherches qui traitent dun sujet peu tudi dans sa discipline dappartenance alors quil lest beaucoup plus dans une (ou plusieurs) autre(s) discipline(s). H. Rfrences cites:

Blum, K.J. (1999). Gender differences in asynchronous learning in higher education : learning styles, participation barriers and communication patterns. Journal of Asynchronous Learning Networks, 3(1), 46-66.

Conceio, S. (2006). Faculty lived experiences in the online environment. Adult Education Quarterly, 57(1), 26-45.

Coulon, A. (2005). Le mtier dtudiant : lentre dans la vie universitaire. Paris : Economica.

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Faurie, I. (2004). Pratiques dInternet, processus dappropriation et transformations de la sociabilit des sujets : approche psychosociale. Thse de doctorat nouveau rgime, Universit Toulouse-II Le Mirail.

Gremmo, M-J. (2003). Aider lapprenant mieux apprendre : le rle du conseiller ou le discours comme lieu de rencontre pdagogique. In B. Albero (Ed.), Autoformation et enseignement suprieur (pp. 153-166). Paris : Herms Science/Lavoisier.

Hoskins, S.L., & van Hoof, J.C. (2005). Motivation and ability : Which students use online learning and what influence does it have on their achievement ? British Journal of Educational Technology, 36(2), 177-192.

Kraut, R., Patterson, M., Lundmark, V., Kiesler, S., Mukopadhyay, T., & Scherlis, W. (1998). Internet paradox : A social technology that reduces social involvement and psychological well-being? American Psychologist, 53(9), 1017-1031.

Lebrun, M. (2007). Thories et mthodes pdagogiques pour enseigner et apprendre : quelle place pour les TIC dans lducation. Bruxelles : De Boeck Universit.

Lei, J., & Zhao, Y. (2007). Technology uses and student achievement : A longitudinal study. Computers & Education, 49(2), 284-296.

Marchand, L., & Loisier, J. (Eds.) (2004). Pratiques dapprentissage en ligne. Montral : Chenelire Education.

Mazzolini, M., & Maddison, S. (2007). When to jump in : the role of the instructor in online discussion forums. Computers & Education, 49(2), 193-213.

Peng, H., Tsai, C-C, & Wu, Y-T. (2006). University students self-efficacy and their attitudes toward the Internet : the role of students perceptions of the Internet. Educational Studies, 32(1), 73-86.

Poissenot, C., & Sadoudi H. (2000). Usages et reprsentations dInternet. Documentaliste - Sciences de linformation, 37(1), 14-27.

Selwyn, N. (2008). An investigation of differences in undergraduates academic use of Internet. Active Learning in Higher Education, 9(1), 11-22.

Zhang, W., Perris, K. & Yeung, L. (2005). Online tutorial support in open and distance learning : students perceptions. British Journal of Educational Technology, 36(5), 789-804.

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A. Nom et Prnom du doctorant : OPREA CIOBANU, Raluca Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : GRePS, E .A. 4163, Institut de Psychologie de lUniversit Lyon 2 Directeur de recherche : Michle Grosjean B. Courriel : raluca.ciobanu@univ-lyon2.fr C. Intitul de la Communication : Le transfert des comptences au sein des quipes multiculturelles : enjeux et enseignements D. Rsum de la communication. Introduction En raison des diverses volutions du travail survenues ces dernires dcennies (dlocalisation, implantation, globalisation), les entreprises cherchent sadapter et dvelopper des produits de plus en plus innovants. Elles essayent danticiper les effets de ces mutations afin de dployer de nouveaux modles organisationnels, bass sur davantage de flexibilit et de transversalit structurelle (Bobillier Chaumon, 2003). Dans cette perspective, les firmes vont ainsi mettre davantage laccent sur les comptences collectives et sur le dveloppement des pratiques de travail collaboratives. Cette recherche se propose d'examiner les conditions du transfert de comptences dans un contexte multiculturel au sein dune entreprise franaise (Centrale Nuclaire) o interviennent des salaris sous-traitants roumains. A travers cette tude nous cherchons dterminer comment les salaris roumains et franais sapproprient de nouvelles comptences et surtout comment ils arrivent articuler leur travail et leurs pratiques respectives afin dassurer le maintien de l'organisation (Engestrm & Middleton, 1998 ; Rabardel & Samuray, 2006 ; Wisner, 1985). Dans le milieu organisationnel, lactivit des personnes se droule avec des nombreux artfacts techniques et organisationnels qui peuvent affecter lactivit des salaris en la mdiatisant. Dans cette perspective, il est donc important de distinguer les mdiations organisationnelles (Strauss, 1992 ; Zarifian, 1996) des artefacts informationnels (Norman, 1993). Les artefacts sont dfinies par Norman comme des outils artificiels conus pour conserver, exposer et traiter linformation et visant faciliter la mmoire, le raisonnement, la planification . Le modle de Systme dActivit propos par Engestrom (2001) permet darticuler ces deux approches. On peut ainsi dire que lactivit, en milieu organisationnel, sinscrit dans un univers des rgles et de procdures dtermines par la spcificit de son activit risque (dans notre cas, entreprise, dont le secteur dactivit sinscrit dans lindustrie nuclaire), que cet univers de rgles et procdures est fortement li une communaut dappartenance (collectif de travail multiculturel, accords stratgiques entre entreprise franaise et roumaine) et quil est enfin caractris par une forte division du travail (qui fait quoi dans quel dlai, avec qui et quel moment sous la responsabilit de qui : dfinition des rles et contributions de chaque salari). Mthodologie Dans un premier temps, nous avons eu laccord de la direction pour interroger les salaris roumains et franais prsents sur le chantier de la centrale nuclaire au moment de notre visite. Nous avons effectu 24 entretiens semi-directifs exploratoire dont lobjectif tait de comprendre la nature de l'activit mise en uvre (processus, vocabulaires, rgles de travail, consignes). Cette activit consiste effectuer des oprations de maintenance sur un alternateur (bobine) de centrale nuclaire. Les personnes interviewes taient le coordinateur du chantier, le chef de chantier, une partie des chefs dquipe (4 personnes) et une partie des bobiniers (14 personnes). Les entretiens duraient en moyenne 45 minutes et abordaient les thmes suivants : la description de leur activit, les difficults rencontres dans le cadre du

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travail (en lien avec les spcificits culturelles), le transfert des comptences (mise en place des plans dactions ou de formation, difficults rencontres), limpact des facteurs culturels sur les activits de transfert des comptences, etc. Dans un deuxime temps, nous avons ralis des observations participatives (2 demi-journes) dont l'objectif tait de confronter le discours aux pratiques et activits rellement mise en uvre. Nous avons observ plus prcisment les squences d'activits, les interactions entre les personnes, les dplacements, l'utilisation d'outil, les modes opratoire, etc. Ces observations ont t enrichies de verbalisations conscutives (auto confrontation enregistres par magntophone et retranscrite) ralises partir de photographies prises lors de ces sances d'observation (l'enregistrement vido tant interdit). Rsultats Nos premiers rsultats portent sur le travail de coordination. Dans ce travail de maintenance, la coordination se ralise principalement par le langage (les chefs de travaux communiquent les consignes, donnent les explications, etc.). Dans notre cas, nous avons constat que larticulation et la coordination du travail, en absence du langage (compte tenu de la barrire linguistique), passent dabord par un travail dobservation de la part des quipes roumaines et par un esprit dquipe qui sest form tout au long des travaux ralises sur ce chantier : on est toujours ensemble, on est une quipe, on arrive se dbrouiller . Le langage nest plus le principal outil de coordination, les bobiniers (roumains et franais) ont trouv dautres moyens qui leur permettent dajuster leurs actions et interventions. Ces nouveaux moyens de coordination sont bass sur lusage de lobservation, de la gestuelle et du regard. Les bobiniers communiquent -par leurs mains et avec leur regard- les difficults rencontrs dans le droulement de lactivit : par exemple, un bobinier roumain a besoin dun certain type de pice, il va saisir la pice qui lui reste et essayer de dire aux autres, en gesticulant, quil lui en manque une. Parce que le langage est trs peu utilis dans le travail des bobiniers, la gestuelle prend donc le dessus aussi bien dans les communications informelles que durant leur travail. Afin de faciliter la coopration des salaris roumains et franais, lentreprise a galement mis en place un systme de travail en binme (un roumain et un franais travaillent ensemble). Ce systme permet aux bobiniers roumains de, non seulement, comprendre le droulement de lactivit et des procdures suivre (les documents qui dcrivent les procdures ntant rdigs quen Franais, ils ne peuvent donc tre consults par les roumains) mais aussi dtablir des relations interpersonnelles avec leurs collgues franais. Discussion Dans un contexte dchange et de collaborations transnationales, les perspectives dapplication de cette tude sont diverses : dabord sur un niveau oprationnel, il sagit de dcliner un certain nombre de facteurs et de conditions susceptibles daffecter les transferts de comptences qui accompagnent le transfert dactivit dans des pays tranger. Ensuite au niveau mthodologique, il sagit de proposer une dmarche qui, sur la base dune analyse des activits relles (via les thories de lactivit), apprhende les processus darticulation des quipes multiculturelles, et travers cela, rend compte des pratiques et des transferts de comptences en uvre. Enfin, au niveau thorique, nous pouvons enrichir les modles existantes et les largir vers des nouvelles thmatiques telles que le transfert des comptences lchelle internationale. E. Etat davancement de ltude : phase finale F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : dautres procdures danalyse des donnes

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H. Rfrences cites: Bobillier Chaumon, M.E. (2003). Evolution technique et mutations du travail : mergence des nouveaux modles dactivit. Le travail humain, 2, 163-194. Engestrom, Y., Middleton, D. (1998). Cognition and communication at work. Cambridge: Cambridge University Press. Norman (1993). Norman, D. A. (1993). Cognition in the head and in the world. Cognitive Science, 17, 1-6. Rabardel, P., Samuray, R. (2006). De lapprentissage par les artefacts lapprentissage mdiatis par les instruments. In Barbier, J.M., Durand, M. Sujets, activits, environnements. Approches transverses. Paris : PUF. Strauss, A. (1992). La trame de la ngociation. Sociologie qualitative et interactionnisme. Paris, l'Harmattan, Wisner, A. (1985). Quand voyagent les usines. Essai danthropotechnologie. Paris : Syros. Zarifian, P (1996). Le modle de la comptence. Editions Liaisons

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Atelier 3

Regards sur lActivit

Animatrice : Anne LANCRY, Professeur Emrite, CNAM-INETOP

Sbastien WADE Joviane GNAMA

Emmanuelle CEAUX

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A. Nom et Prnom du doctorant : WADE Sbastien Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : Laboratoire LPA quipe ConTActS / Universit de Picardie Jules Verne Directeur de recherche : Grard VALLERY - B. Courriel : wadesebastien@yahoo.fr C. Intitul de la Communication : Lanalyse du travail : quels lments stratgiques en gestion des ressources humaines ? Exemple dune dmarche dintgration des personnels des comits dtablissement dans une grande entreprise D. Rsum de la communication. Cette communication prsente les lments dun travail de thse en cours (contrat CIFRE). Cette recherche-action sinscrit dans le cadre dune mise en place dune dmarche emploi, dont lobjectif est terme dintgrer le personnel de comits dtablissements au sein de lentreprise de tutelle. Problmatique gnrale Lergonomie sintresse depuis peu aux questions dveloppes par la GRH mme si nous pouvons penser quelles recouvrent des proccupations communes ; notamment autour de la notion de comptences professionnelles. Il semblerait toutefois que les moyens didentification des comptences au sein des projets dentreprise ne reposent pas sur des mthodologies structures partir de la connaissance de situations relles de travail. Cette thse cherche montrer en quoi lanalyse du travail, oriente vers ltude des activits/comptences, recouvre une fonction oprationnelle et stratgique dans le dveloppement dune politique de ressources humaines et plus gnralement tre lun des aspect centraux des volutions sociales et organisationnelles au sein de projet RH. Terrain dtude et mthode La direction dune grande compagnie arienne a dcid dengager un processus dintgration permettant aux salaris des Comits dtablissement (CE) et du Comit Central dEntreprise (CCE) de devenir salaris de la compagnie. Le primtre concern comprend un CCE, huit CE de la rgion parisienne et huit antennes de province, soit un peu plus dun millier de salaris. Afin de garantir une quit de traitement entre les salaris des CE/CCE et ceux de lentreprise, la direction et les secrtaires de CE et du CCE ont dcid de raliser des tudes techniques. Celles-ci aboutiront une cartographie et un interclassement des emplois des CE/CCE, ainsi que des fiches emplois dcrivant les activits et les comptences associes ; permettant dtudier la faisabilit du transfert des emplois CE/CCE dans le rfrentiel emploi de la compagnie. Laccord de mthode qui dfinit le contour de ces tudes, dsigne galement le comit technique en charge de leurs ralisations. Ce comit reprsente les trois parties signataires de laccord : des reprsentants de la direction choisis pour leur exprience juridique et GRH en matire dintgration de personnels issus dautres entreprises, un reprsentant du CCE et des CE (le doctorant CIFRE) choisis pour la connaissance des mtiers acquise lors de prcdentes tudes. Afin de raliser ces tudes techniques qui sapparentent une dmarche emploi, le comit technique a dvelopp une mthodologie base sur les principes de lanalyse du travail en ergonomie. Ces tudes

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mailto:wadesebastien@yahoo.fr

techniques ont ncessit un long travail de terrain qui a consist recueillir les lments permettant de dcrire les emplois, puis de les analyser afin de construire un rfrentiel intgrant lensemble des activits observes et les comptences associes. Ce recueil de donnes sest effectu partir dobservations en situation relle de travail et dentretiens semi-directifs. Lanalyse des activits identifies sur les diffrents postes de travail observs a permis de dduire les comptences mtiers et les comptences transversales afin de les regrouper en emplois-types. Rsultats attendus Les rsultats du premier temps de recueil permettent didentifier les activits ncessaires la ralisation de la dmarche emploi. A partir de leur analyse, des fiches emplois dcrivant les activits et les comptences associes, ainsi quun interclassement des emplois des CE/CCE pourront tre raliss. Le second temps de recueil, quant lui, sattardera sur des situations de travail prcises afin de raliser des analyses de lactivit compares. Ces comparaisons pourraient permettre de dduire des comptences communes sur des situations de travail priori diffrentes. Discussion Ainsi, nous postulons que certains principes mthodologiques issus de la dmarche ergonomique soient ncessaires la ralisation de ce type dtude car ils facilitent laccs aux donnes permettant de dcrire le contenu du travail. E. Etat davancement de ltude : phase de dveloppement G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : Comment un projet portant sur la description des emplois peut-il tre conduit conjointement par deux disciplines - lergonomie et la GRH (pilote par la grande entreprise) - dont lapproche et les enjeux sont parfois diffrents voire opposs ? Quelles complmentarits sont possibles ?

H. Rfrences cites : Hubault F. (2005), Activit, Travail, Ressources humaines : parle t-on de la mme chose,

Octars. Toulouse. Leplat J., Montmollin M. (de) (Eds). (2001). Les comptences en ergonomie, textes choisis et

prsents. Toulouse : Octars

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A. Nom et Prnom du doctorant : GNAMA Joviane Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : LPA - UPJV Directeur de recherche : PR Alain LANCRY B. Courriel : teenagnama@yahoo.fr C. Intitul de la Communication : Impact des reprsentations des normes ISO 9000 sur lactivit du personnel de front office et sur leurs relations lorganisation en termes de motivation et de satisfaction au travail : cas des entreprises de services gabonaises. D. Rsum de la communication. Introduction : ltude en cours sintresse limpact de ladoption des normes ISO par les entreprises de services sur lactivit de ses agents en relations de services et sur les rapports de ces derniers lorganisation en termes de motivation et de satisfaction au travail. En effet, La certification par les normes ISO devient de plus en plus un critre de diffrenciation, de comptitivit des entreprises. Pour les entreprises de services, elles (les normes ISO) permettraient une fidlisation et, surtout, une satisfaction de la clientle. Cette dernire lest dans la mesure de ses contacts avec le personnel en front office des dites entreprises et de la qualit de service fournie. Or, ladoption des normes ISO par une entreprise est souvent loccasion de changements organisationnels. Ce qui nest pas sans impact sur les conduites de travail. Hypothses : les reprsentations quont les agents en front office de lapplication de la dmarche qualit auront un impact non seulement sur leurs activits (applications) mais galement sur leurs rapports lorganisation en termes de motivation et de satisfaction au travail

Mthodologie : Cadre de recherche : entreprises de services gabonaises certifies par les normes ISO

- Population : agents en front office prsents dans lentreprise avant ladoption des normes ISO

- Matriels : Questionnaire formalis portant sur les enjeux de la certification, les reprsentations quant la certification, la motivation et la satisfaction au travail

- Outil statistique : r de spearson et chi2

Rsultats et discussion : On sattend ce que nos hypothses soient confirmes . En effet, la spcificit des activits de services fait en sorte que lagent en front office nest toujours pas en mesure de respecter la dmarche prescrite pour la ralisation de son activit du fait non seulement de lcart entre le prescrit et le rel, mais aussi de lincertitude de la rencontre avec la clientle. Aussi, pensons nous que la dmarche qualit serait une pression ngative pour ces agents qui pourrait affecter leurs motivation et satisfaction au travail. E. Etat davancement de ltude : phase de dveloppement F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : Aide sur les diffrents aspects de la motivation des agents en front office G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur

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lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : choix de loutil stat pour lanalyse de mes donnes H. Rfrences cites: Jacques Leplat (1992). Les reprsentations fonctionnelles dans le travail. In l'analyse du

travail en psychologie ergonomique, Jacques Leplat (Ed) tome 1. Octares dition. Pp187-200.

Annie Weil-Fassina, Pierre Rabardel, Danile Dubois (1993). Reprsentations pour laction. Ed. Octares. Pp13-27

Mispelblom Beyer F. (1999). Au-del de la qualit. Dmarche qualit, conditions de travail et politique du bonheur. Ed. La dcouverte & Syros, Paris.

Jean-Franois Richard ( 1998). Les activits mentales Comprendre, Raisonner, Trouver des solutions. Ed. Armand Colin. P 381

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A. Nom et Prnom du doctorant : CEAUX Emmanuelle Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : Travail, Sant et Changement dans les Organisations (TSCO, LIP), Universit de Grenoble II. Directeur de recherche : Michel Dubois et Lucile Vadcard B. Courriel : emmanuelle.ceaux@upmf-grenoble.fr C. Intitul de la Communication : Effet du stress sur lapprentissage des internes en chirurgie orthopdique D. Rsum de la communication. En chirurgie, la formation des internes seffectue pour une grande part au bloc opratoire directement auprs du patient dans une situation de compagnonnage. Linterne observe lexpert qui lui transmet ses connaissances, et il prend part au geste opratoire lorsque la situation le permet (e.g., quand le geste opratoire est simple, sans risques vitaux pour la sant du patient et quand linterne fait preuve dune autonomie suffisante). Cette situation dapprentissage ne va pas sans causer des difficults notamment parce quun nombre limit de cas se prsente au CHU mais galement parce quil est possible qu la fin de leur formation en chirurgie orthopdique, les internes naient jamais eu loccasion de pratiquer tel ou tel cas mais sont pourtant considrs comme experts. Ces situations de formation ajoutent du stress un contexte professionnel qui est dj reconnu comme stressant. De plus, les premires ralisations autonomes de ce geste opratoire seront sources de stress supplmentaire pour les internes (Mongin, Dufour, Lattanzio & Champault, 2007). La croyance selon laquelle le stress - et plus particulirement le stress professionnel - est un agent causal de dsordres physiques et mentaux chez les travailleurs, de mme dailleurs quil a des consquences organisationnelles, telle que labsentisme ou la rduction de productivit, est de plus en plus rpandue dans notre socit (Ganster & Schaubroeck, 1991). Le stress est trs frquemment tudi comme impactant un type prcis dhabilets. Par exemple, le stress est reconnu comme ayant des effets nfastes sur lattention, la mmoire ou la prise de dcision sous certaines circonstances et comme les amliorant dans dautres circonstances (Mendl, 1999 ; Keinan, 1987). Le stress a galement t tudi sur des aspects plus moteurs et gestuels (voir Williams, Vickers & Rodrigues, 2002). La littrature met laccent sur le fait que beaucoup de travaux ont t mens en laboratoire (Chajut & Algom, 2003) mais beaucoup moins lont t en situation professionnelle (Hunter & Thatcher, 2007). Lobjectif de ce travail est dtudier les effets du stress sur lapprentissage dune situation professionnelle (e.g., relle). Nous pensons que le stress nimpactera pas toutes les habilets de la mme faon et quil est important de connatre ces diffrences en vue dadapter le contenu des formations aux internes en chirurgie. Dans un premier temps, des observations en contexte rel (e.g., bloc opratoire) ont t ralises afin de mettre en vidence la situation dapprentissage en jeu dans cette opration et de faire merger les connaissances ncessaires linterne dbutant pour la comprhension et lapprentissage de cette situation. Des entretiens exploratoires et des entretiens de verbalisations conscutifs assists de traces vidos ont t mens auprs des experts, afin de complter et de valider la modlisation des connaissances en jeu. Les diffrentes connaissances ainsi extraites de la situation ont t formalises sous forme de carte conceptuelle afin de permettre une reprsentation complte de la situation. Cette analyse de situation est une tape ncessaire afin de pouvoir comprendre et de faire ressortir les aspects de la situation les plus impacts par les variables environnementales, notamment le stress. Puis, une tude exprimentale a t mise en place afin de mesurer les effets du stress sur la

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mailto:emmanuelle.ceaux@upmf-grenoble.fr

cognition des internes et des experts. Il sagit, grce ce protocole exprimental, de mesurer leur performance sur une tche de lecture de radios, aspect essentiel de la situation professionnelle tudie. La performance est mesure par le biais du temps de rponse ncessaire au participant, par leur rponse de validit ou de non-validit de la trajectoire de la broche chirurgicale et par les stratgies oculaires du participant. Le stress est induit via un protocole de pression temporelle et un jugement de comparaison sociale. Suivant les recommandations de nombreux chercheurs (Frese & Zapf, 1988 ; Kristensen, 1995 ; Spector et al., 1988 ; Greiner et al., 1997) des mesures physiologique sont utilises en complment des mesures auto-rapportes (questionnaire IASTA). Les rsultats obtenus seront prsents et discuts. E. Etat davancement de ltude : phase de dveloppement G. Question cruciale qui me proccupe actuellement concernant cette tude, ou points sur lesquels je souhaite que la discussion soit oriente : Mthodologiquement, je minterroge sur la difficult mettre en vidence les habilets impactes en analyse de situation. Puis, je souhaite changer sur la difficult articuler plusieurs champs thoriques. H. Rfrences cites (dans ce rsum) : Chajut, E., & Algom, D. (2003). Selective attention improves under stress: Implications for

theories of social cognition. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 231-248. Frese, M., & Zapf, D. (1988). Methodological issues in the study of work stress: Objective vs.

subjective measurement of work stress and the question of longitudinal studies. In: C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping, and consequences of stress at work. (pp.375-411). Chichester, UK: Wiley.

Ganster, D.C., & Schaubroeck, J. (1991). Work stress and employee health. Journal of Management, 17, 235-271.

Greiner, B. A., Ragland, D. R., Krause, N., Syme, S. L., & Fisher, J. M. (1997). Objective measurement of occupational stress factors: An example with San Francisco urban transit operators. Journal of Occupational Health Psychology, 2, 325342.

Hunter, L.W., & Thatcher, S.M.B. (2007). Feeling the heat: Effects of stress, commitment, and job experience on job performance. Academy of Management Journal, 50, 953-968.

Keinan, G. (1987). Decision making under stress: Scanning of alternatives under controllable and uncontrollable threats. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 639-644.

Kristensen, T. (1995). The demand-control-support model: Methodological challenges for future research, Stress Medicine, 11, 17-26.

Mendl, M. (1999). Performing under pressure: Stress and cognitive function. Applied Animal Behaviour Science, 65, 221-244.

Mongin, C., Dufour, F., Lattanzio, F., & Champault, G. (2008). Stress des chirurgiens en formation : tude prospective de la cardio-frquence lors de cholcystectomies laparoscopiques. Journal de Chirurgie, 145, 138-142.

Spector, P. E., Dwyer, D. J., & Jex, S. M. (1988). Relation of job stressors to affective, health, and performance outcomes: a comparison of multiple data sources. Journal of Applied Psychology, 73, 11-19.

Williams, A. M., Vickers J. N., & Rodrigues, S. T. (2002). The effects of anxiety on visual search, movement kinematics, and performance in table tennis: A test of Eysenck and Calvo's processing efficiency theory, 24, 438-456.

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Atelier 4

Scurit du Travail

Animatrice : Marilena BERTOLINO, MCF, Universit de Nice-Sophia Antipolis

Safitou MBAYE Julie DUBOSQ Sophie CAPO

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A. Nom et Prnom du doctorant : MBAYE Safitou Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : Travail, Sant et Changement dans les Organisations (TSCO), LIP/PC2S, Universit Pierre Mends-France, Grenoble 2 Directeur de recherche : KOUABENAN Dongo Rmi (Professeur, Universit Pierre Mends-France) Co-directeur de recherche : SARNIN Philippe (Matre de Confrence, Universit Lumire Lyon 2) B. Courriel : Safietou.Mbaye@upmf-grenoble.fr C. Intitul de la Communication : Explication nave et apprentissage lanalyse daccidents D. Rsum de la communication.

Le Retour dEXprience vise fournir les moyens dune rflexion sur lexprience acquise lors daccidents et/ou dincidents graves survenus en situation normale ou dsorganise, pour en tirer les consquences, la mmoriser et la rutiliser (Weill-Fassina, Kouabenan & De la Garza, 2004, p. 276). Cependant, le contexte de responsabilisation qui entoure les enqutes sur les accidents constitue une difficult majeure dans la conduite du REX. Cette difficult a des rpercussions ngatives sur le diagnostic de scurit parce quelle est source derreurs de jugement dans lexplication causale des accidents (Kouabenan, 2000), et donc rduit la qualit et la fiabilit du diagnostic causal, et de lexpertise en matire de scurit (Kouabenan, 2008, p.7). Nous pensons quil est possible damener les individus adopter des postures moins rigides lors des analyses daccidents en favorisant lapprentissage et en les impliquant davantage dans les pratiques de REX. Dans ce sens, nous nous attendons ce que lcart entre les causes internes attribues lencadrement ou lorganisation et les causes internes aux ouvriers soient moins prononc chez des personnes qui ont dj particip des sances danalyse daccidents que chez celles qui ny ont jamais assist. En somme, les personnes impliques dans le REX auraient une vision plus complte des diffrentes causes daccidents que les personnes moins impliques. De mme, nous pensons quil est possible de rduire les erreurs de jugements des individus en les formant des mthodes danalyse daccidents rigoureuses. Pour cela, nous nous attendons ce que lcart entre les attributions causales internes lencadrement ou lorganisation et les attributions internes aux ouvriers soit moins prononc chez des personnes formes lanalyse des accidents que chez celles qui ne le sont pas.

La recherche est conduite par questionnaire sur deux sites chimiques et une centrale nuclaire. Le questionnaire comprend deux parties :

- dans la 1re partie, nous nous intressons la manire dont les participants expliquent les accidents qui se produisent en gnral dans leur entreprise. Dans ce but, nous prsentons aux participants une liste de 20 causes (pression de la production, surveillance inadquate des caisses par les ouvriers, inattention de M. X, manque de chance, etc.). La liste comporte des facteurs qui sont soit internes aux ouvriers (N= 9), soit externes aux ouvriers (N= 11).

- dans la 2me partie du questionnaire, nous apprhendons les caractristiques personnelles des participants de ltude (ge, sexe, position hirarchique, formation des mthodes danalyse daccidents, et participation des sances danalyse daccidents).

631 agents ont particip ltude. Les agents sont rpartis sur trois sites industriels, soit 222 issus du secteur nuclaire et 409 du secteur chimique. Lchantillon est compos suivant la position hirarchique et le domaine dactivit des participants. Lge moyen des

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participants est de 40.08 ans (E.T.= 10.28). Les femmes reprsentent 10.48% de leffectif interrog et les hommes 89.52%.

Lanalyse confirme quil existe un effet principal de la position hirarchique de lattributeur sur les explications des accidents (F(1,622)= 8.47, p

Universitaires de France. Kouabenan, D. R. (2000). Dcision, perception du risque et scurit. In J. L. Bernaud & C.

Lemoine (Eds.), Trait de psychologie du travail et des organisations (pp. 279-321). Paris: Dunod.

Kouabenan, D. R. (2009). Role of beliefs in accident and risk analysis and prevention. Safety Science, 47(6), 767-776.

Weill-Fassina, A., Kouabenan, D. R., & De la Garza, C. (2004). Analyse des accidents du travail, gestion des risques et prvention. In E. Brangier, A. Lancry & C. Louche (Eds.), Les Dimensions Humaines du Travail : Thorie et pratique de psychologie du travail et des organisations (pp. 251-283). Nancy: Presses Universitaires de Nancy.

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A. Nom et Prnom du doctorant : DUBOSCQ Julie Equipe dAccueil au sein de laquelle la thse se ralise et lUniversit : Equipe de Clinique de lActivit (ECA), Conservatoire National des Arts et Mtiers, Paris. Directeur de recherche : Yves Clot B. Courriel : jduboscq@hotmail.com C. Intitul de la Communication : Amliorer la scurit du travail de gros-uvre sur les chantiers de btiment : 10 conditions de dveloppement dune activit plus sre D. Rsum de la communication Suite une commande du groupe Vinci-Construction en 2004, lquipe de clinique de lactivit est sollicite pour raliser une recherche visant amliorer la scurit du travail sur les chantiers de construction. Le groupe de construction redoute alors une hausse de son taux de frquence daccidents6, qui stagne autour de 25 accidents par millions dheures travailles depuis les annes 2000. De manire gnrale, le secteur du Btiment et des Travaux Publics supporte encore un taux de frquence nettement suprieur aux autres industries et services (53,4 en 2006, source INRS). Les actions de prvention du groupe ntant pas suffisantes, les commanditaires entreprennent dapprofondir les dimensions humaines du travail. 1. Mthodologie Nous mettons en place un dispositif dintervention sur chantier de longue dure, visant provoquer le dveloppement dactivits de construction plus sres, afin dtudier ensuite les mcanismes de ce dveloppement au plan de la recherche. Nous appliquons la mthode des autoconfrontations croises (Clot, Fata, Fernandez et Scheller, 2001), qui se droule en 4 tapes : observer le travail, filmer certaines activits, analyser ces activits lors dentretiens dautoconfrontation simple puis croise et restituer au collectif plnier la co-analyse. Nous associons 3 collectifs (ouvriers, chefs et cadres) la co-analyse de leur activit de prparation et de ralisation de travaux. Avec les commanditaires, nous dgageons deux chantiers dintervention selon des critres de significativit et de faisabilit. 2. Hypothses de recherche Le dveloppement effectif de la scurit ne se ralise que dans certaines conditions de dialogue sur lactivit de prparation et de ralisation de travaux. En labsence de ces conditions, le dveloppement de la scurit se bloque dans une phase initiale (dveloppement empch) ou abouti la conception et la mise disposition de mthode qui amliorent peu la scurit (dveloppement factice). Suite lintervention, nous laborons 10 conditions de dveloppement dune activit plus sre, que nous formulons ainsi : 1) Activit pratique7 juge problmatique par le sujet 2) Problme peru dans toutes les dimensions de lactivit pratique 3) Problme analys par le sujet en lien avec son activit ralise 4) Participation du sujet de lactivit problmatique lanalyse 5) Participation dun autre sujet de mme mtier lanalyse 6) Sujets de niveau hirarchique quivalent 7) Sujets dexprience significative 8) Rciprocit dengagement des sujets 6 Le taux de frquence daccidents est le rapport entre le nombre daccidents dclars avec arrt et le nombre de millions dheures travailles. 7 Nous entendons par activit pratique lactivit de travail ordinaire, de ralisation ou de prparation de travaux.

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9) Identification de nouveaux destinataires comptents pour contribuer rsoudre les problmes rests en suspend lissue de lanalyse 10) Transmission objective des problmes rests en suspend aux destinataires comptents 3. Rsultats et discussion Nous prouvons ces 10 conditions sur un chantillon 12 squences8 de dveloppement de lactivit ou activit mdiatisante (Clot, 2008) de la part des participants de diffrent mtier (ouvriers, chefs, cadres). Le concept dactivit mdiatisante cratrice dobjets, dinstruments et de destinataires (p. 21) nous permet de ne slectionner que les squences de dveloppement amorc de lactivit. Au final, nous observons un rsultat variable de ces dveloppements sur la scurit, en fonction de la prsence ou labsence des 10 conditions.

o Seule 19 squence de dveloppement, celle du dveloppement de lactivit dlingage de louvrier runit les 10 conditions et aboutit une amlioration effective de la scurit. Le compagnon adopte un nouveau mode opratoire jug plus sr.

o 6 squences correspondent un dveloppement empch de la scurit, les dveloppements amorcs tant suspendus. Aucune ne rassemble les 10 conditions.

o Enfin, 5 squences aboutissent un dveloppement factice de la scurit (p.ex. mise disposition de harnais accrochs des lignes de vie, non utiliss par les ouvriers). Ces squences ne runissent pas non plus les 10 conditions.

Au plan thorique, les 10 conditions de dveloppement de lactivit peuvent tre discutes au regard des thories existantes. On constate quelles compltent les conditions de la double stimulation proposes par Vygotski (1934/1997). Par ailleurs, elles croisent les conditions dengagement (Kiesler et Sakamura, 1966, Kiesler, 1971). Enfin, elles se rapprochent des conditions dune enqute dialogique et indirecte (Lorino, 2008). Au plan de laction, on constate que les 10 conditions peuvent tre runies dans certains dispositifs spontans dorganisation du travail de lentreprise, y compris haut niveau (p.ex. la runion bi-mensuelle des directeurs dexploitation). Lintgration des 10 conditions requiert cependant des transformations organisationnelles permettant par exemple la prise en compte des conflits de critres dans la conception de lactivit des ouvriers ou encore louverture de cadres danalyse de lactivit entre pairs pour les mtiers concerns par la scurit. E. Etat davancement de ltude : Phase finale (thse soutenue le 11 mars 2009) F. Collaboration(s) ou aide attendue lors du colloque, le cas chant : Discussion des rsultats au regard dautres travaux en psychologie du travail et des organisations. G. Question ou point(s) de discussion Les 10 conditions de dveloppement effectif dune activit plus sre peuvent-elles tre prouves et valides dans dautres milieux professionnels ? Sont-elles toutes ncessaires ? H. Rfrences cites (dans ce rsum) Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir dagir. Paris : PUF Clot, Y., Fata, D., Fernandez, G., et Scheller, L. (2001). Entretiens en autoconfrontation

croise : une mthode en clinique de lactivit. Revue Education Permanente, 146. Kiesler, C. et Sakamura, J. (1966). A test for a model of commitment, Journal of Personality

and Social Psychology, 3, 249-353. 8 Les 12 squences de dveloppement sont issues de lanalyse de 5 histoires de dveloppement de la scurit. 9 Dans lhistoire dlingage, nous avons repr dautres squences ayant abouti un dveloppement effectif de la scurit (p.ex. la mise disposition dun rtelier de stockage scuris par le chef et le cadre de ch