CHAPITRE III :

RECRUTEMENT ET INTEGRATIONRECRUTEMENT ET INTEGRATION

DU PERSONNELDU PERSONNEL

I- LES ENJEUX DU RECRUTEMENT

1°) Les trois impératifs à prendre en 1°) Les trois impératifs à prendre en considération:considération:

Le recrutement est un Le recrutement est un investissement dans un capital rare investissement dans un capital rare ::

Lors d’un recrutement il y a bien un Lors d’un recrutement il y a bien un engagement financier important : engagement financier important : coût du recrutement.coût du recrutement.

Coûts du recrutement pour le candidat Epreuve psychologiqueEpreuve psychologique

• • réalisation des testsréalisation des tests• • attenteattente• • échecséchecs

Échec dans le poste de travailÉchec dans le poste de travail

Détermination d’une carrièreDétermination d’une carrière

Coûts supportésCoûts supportés• • TempsTemps• • déplacementdéplacement• • CourrierCourrier• • annoncesannonces

Cet investissement est le plus souvent Cet investissement est le plus souvent aléatoire : les résultats dépendent d’un aléatoire : les résultats dépendent d’un grand nombre de facteurs, tels que :grand nombre de facteurs, tels que :

• • l’efficacité de la démarche l’efficacité de la démarche recrutement ;recrutement ;

• • les talents de la nouvelle recrue, etc.les talents de la nouvelle recrue, etc.

Exemple :Exemple : Une mauvaise définition du besoin de Une mauvaise définition du besoin de

recrutement conduit l’entreprise à :recrutement conduit l’entreprise à :

Retenir un candidat dont le profil est sur Retenir un candidat dont le profil est sur ou sous dimensionné par rapport au ou sous dimensionné par rapport au profil du poste à pourvoir ;profil du poste à pourvoir ;

à rompre le contrat du travail, avec pour à rompre le contrat du travail, avec pour conséquence des surcoûts et des pertes conséquence des surcoûts et des pertes de productivité. de productivité.

C’est une greffe d’organe :C’est une greffe d’organe :

l’embauche consiste à greffer sur un corps l’embauche consiste à greffer sur un corps social préexistant un organe nouveau social préexistant un organe nouveau entièrement étranger ;entièrement étranger ;

Les causes de rejet sont nombreuses Les causes de rejet sont nombreuses à à prévenir, à contrôler et à éliminer ;prévenir, à contrôler et à éliminer ;

la greffe ne prend correctement que si la greffe ne prend correctement que si l’entreprise dispose d’outils lui permettent l’entreprise dispose d’outils lui permettent ::

• • une meilleure sélection ;une meilleure sélection ;

• • et une intégration réussie.et une intégration réussie.

Le recrutement est un art de cerner les Le recrutement est un art de cerner les potentiels d’évolution, et une mission à potentiels d’évolution, et une mission à détecter les compétences du moment.détecter les compétences du moment.

Ce qui intéresse les entreprises, c’est Ce qui intéresse les entreprises, c’est l’état des compétences et des l’état des compétences et des connaissances actuelles des nouvelles connaissances actuelles des nouvelles recrues ;recrues ;

Mais ce qui est recherché ce sont les profils Mais ce qui est recherché ce sont les profils capables d’adaptation et disposant capables d’adaptation et disposant d’aptitudes à suivre les inévitables d’aptitudes à suivre les inévitables évolutions des métiers et des évolutions des métiers et des organisations.organisations.

2°) LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT2°) LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT

ATTIRER LES MEILLEURSATTIRER LES MEILLEURS Communication interne et externeCommunication interne et externe

•• Diffuser la meilleure image de l’entrepriseDiffuser la meilleure image de l’entreprise

GERERGERER LES ENJEUXLES ENJEUX ETREETRE LALA DUDU PERFORMANTPERFORMANT RARETERARETE RECRUTEMENTRECRUTEMENT

•• Analyser et suivre laAnalyser et suivre la •• rentabilité des médias rentabilité des médias • • Les bons candidats Les bons candidats •• Réduire les délais Réduire les délaisSont toujours rares Sont toujours rares •• Baliser le parcours Baliser le parcours d’embauche d’embauche

LIMITER LES COÛTSLIMITER LES COÛTS •• Améliorer le rapport :Qualité du recrutement Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût/ coût

A- ATTIRER LES MEILLEURS…

Le recrutement est un des modes de la Le recrutement est un des modes de la communication interne et externe qui communication interne et externe qui permet : permet :

Une meilleure une réactivité des candidats ;Une meilleure une réactivité des candidats ;

De soigner l’image de marque de De soigner l’image de marque de l’entreprise sur le marché du travail.l’entreprise sur le marché du travail.

Deux types de messages résument la Deux types de messages résument la communication de l’embauche :communication de l’embauche :

Vis-à-vis des candidats : Vis-à-vis des candidats : « nous avons « nous avons besoin de vous parce que vous êtes des besoin de vous parce que vous êtes des spécialistes et des professionnels dans spécialistes et des professionnels dans votre domaine » ;votre domaine » ;

La cible : Des candidats animés d’un nouveau professionnalisme…

Vis à vis de l’environnement : Vis à vis de l’environnement : « en « en embauchant, nous investissons dans embauchant, nous investissons dans notre développement, nos profits, nos notre développement, nos profits, nos performances de demain ».performances de demain ».

La gestion de cette communication se La gestion de cette communication se traduit à la fois à travers :traduit à la fois à travers :

La qualité et la personnalisation des La qualité et la personnalisation des courriers adressés aux candidats ;courriers adressés aux candidats ;

La rapidité des échanges téléphoniques La rapidité des échanges téléphoniques et du courrier ;et du courrier ;

La qualité de l’annonce d’emploi ;La qualité de l’annonce d’emploi ;

Le balisage des différentes étapes du Le balisage des différentes étapes du recrutement, etcrecrutement, etc. .

B- GERER LA RARETE

Dans le domaine du recrutement deux Dans le domaine du recrutement deux conditions sont essentielles pour gérer la conditions sont essentielles pour gérer la rareté :rareté :

La veille sur les métiers : la double La veille sur les métiers : la double anticipation :anticipation :

L’anticipation technologique et L’anticipation technologique et organisationnelle : quels seront demain les organisationnelle : quels seront demain les types de compétences requises compte tenu types de compétences requises compte tenu des évolutions de la production, des ventes, des évolutions de la production, des ventes, du marché, de la concurrence, et de du marché, de la concurrence, et de l’organisation ?l’organisation ?

L’anticipation est ensuite humaine : avec L’anticipation est ensuite humaine : avec quels profils allons-nous répondre à ces quels profils allons-nous répondre à ces besoins, compte tenu des changements besoins, compte tenu des changements observés sur le marché du travail. observés sur le marché du travail.

La réflexion se situe dans des perspectives stratégiques répondant à une question fondamentale et décisive : avec qui et dans quelles conditions allons-nous travailler demain ? Même avec un chômage Même avec un chômage

important, même en tenant important, même en tenant compte de l’extension des compte de l’extension des formations, les bons candidats formations, les bons candidats sont toujours rares. Raison sont toujours rares. Raison essentiel pour éviter les pertes essentiel pour éviter les pertes d’énergie en :d’énergie en :

Rationalisant les procédures ;Rationalisant les procédures ;

Mettant en place et gérant des Mettant en place et gérant des viviers de candidats adaptés viviers de candidats adaptés aux besoins potentiels de aux besoins potentiels de recrutement (recrutement (toute candidature toute candidature rejetée pour un poste précis rejetée pour un poste précis n’est pas forcément une n’est pas forcément une mauvaise candidature pour mauvaise candidature pour d’autres postes, dans l’avenird’autres postes, dans l’avenir))

C- CONTÔLER LES PERFORMANCES DU SYSTEME D’EMBAUCHE

L’embauche prend la forme d’un investissement L’embauche prend la forme d’un investissement social lourd, mis en œuvre dans le cadre d’une social lourd, mis en œuvre dans le cadre d’une procédure relativement complexe.procédure relativement complexe.

Le contrôle de performance de chacune des Le contrôle de performance de chacune des étapes de cette procédure s’impose donc comme étapes de cette procédure s’impose donc comme pour tout autre engagement signifiant pour pour tout autre engagement signifiant pour l’entreprise.l’entreprise.

Quelques ratios pour le suivi de la performance Quelques ratios pour le suivi de la performance en matière de recrutement :en matière de recrutement :

Nombre de candidatures examinéesNombre de candidatures examinées Ratio de sélectivité Ratio de sélectivité == Nombre de candidats retenus Nombre de candidats retenus

Ratio de qualité de recrutement Ratio de qualité de recrutement == Nombre de candidats restant au bout d’un anNombre de candidats restant au bout d’un an

Nombre de candidats entrésNombre de candidats entrés

Ratio du coût de recrutement Ratio du coût de recrutement == Coût total des recrutements sur une périodeCoût total des recrutements sur une période

Nombre des recrutements sur la périodeNombre des recrutements sur la période

Limiter les coûts du processus d’embauche

Le risque de dérapage des coûts est Le risque de dérapage des coûts est considérable. L’importance de ces considérable. L’importance de ces derniers conduit à mettre en place un derniers conduit à mettre en place un suivi précis des formes qu’ils prennent ;suivi précis des formes qu’ils prennent ;

Pour l’entreprise ces coûts sont de Pour l’entreprise ces coûts sont de différentes natures :différentes natures :

Coûts du recrutement pour l’entreprise

Coûts cachés Coûts cachés (en cas(en casd’inadaptation du salarié)d’inadaptation du salarié)

• • rotation du rotation du personnelpersonnel

•• AbsentéismeAbsentéisme

•• Mauvais rendementMauvais rendement

• • ConflitsConflits

•• Dégradation du Dégradation du climat socialclimat social

((+)+) Coût de vacance de Coût de vacance de

poste (poste (en cas de en cas de mauvais choix)mauvais choix)

Coût d’entrée du Coût d’entrée du personnel personnel

Dans L’entreprise =Dans L’entreprise =

Coûts de recrutementCoûts de recrutement• • de prospectionde prospection• • de sélectionde sélection• • d’embauched’embauche• • d’accueild’accueil (+) (+) Coûts d’adaptationCoûts d’adaptation• • d’apprentissaged’apprentissage• • de formationde formation• • de la sous productivité de la sous productivité

initialeinitiale (+) (+)

Le marketing social : réduire les Le marketing social : réduire les régulation socialrégulation social

Communi-Communi- Marché duMarché du

cationcation travail cibletravail cible

Le Le

RecruteurRecruteur

SalaireSalaire Emploi Emploi

II- LA STRATEGIE DE RECRUTEMENT

1°1°/ / Le recrutement, compromis entre le Le recrutement, compromis entre le souhaitable et le possible :souhaitable et le possible :

l’adaptation de l’homme au travail est l’adaptation de l’homme au travail est avant tout un problème de recrutement ;avant tout un problème de recrutement ;

La prééminence d’un recrutement résulte La prééminence d’un recrutement résulte du fait de :du fait de :

Supprimer les ajustements et les Supprimer les ajustements et les régulations ultérieures opérés une fois le régulations ultérieures opérés une fois le salarié embauché.salarié embauché.

Le recrutement adéquation de deux sous-ensembles

Le marché du travail Le marché du travail L’entreprise L’entreprise

Des individus et Un poste et Des individus et Un poste et

Leurs aptitudes son profilLeurs aptitudes son profil

Appréciation Description des Appréciation Description des

Des aptitudes postes existants Des aptitudes postes existants

Individuelles ou à créerIndividuelles ou à créer

Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des

candidats des aptitudes, des personnalités besoinscandidats des aptitudes, des personnalités besoins

Un candidatUn candidat UNE EMBAUCHEUNE EMBAUCHE Un posteUn poste

2°/ le processus du recrutement : 8 étapes

Définition de posteDéfinition de posteEvaluationEvaluationDe posteDe poste définition de profildéfinition de profil Identification Des ressourcesIdentification Des ressources De recrutementDe recrutement

Mise en place desMise en place des Moyens de recrutementMoyens de recrutement RépétitionRépétition du processusdu processus Campagne de recrutementCampagne de recrutement si nécessairesi nécessaire

Sélection des candidaturesSélection des candidatures

DécisionDécision

d’embauched’embauche

IntégrationIntégration

3- La définition du poste

L’origine de la demande peut être due à :L’origine de la demande peut être due à :

Un nouveau besoin : création d’un poste suite Un nouveau besoin : création d’un poste suite au développement de l’activité de l’entreprise, au développement de l’activité de l’entreprise, à une réorganisation ou à une structuration ;à une réorganisation ou à une structuration ;

Un départ : démission, retraite.Un départ : démission, retraite.

Dans le premier cas, il a lieu :Dans le premier cas, il a lieu :

••d’identifier les facteurs ayant générés le besoin d’identifier les facteurs ayant générés le besoin ;;

• • de vérifier la cohérence du besoin avec la de vérifier la cohérence du besoin avec la stratégie actuelle et futur de l’entreprise : stratégie actuelle et futur de l’entreprise : exemple besoin conjoncturel, durable, etc.exemple besoin conjoncturel, durable, etc.

Dans le deuxième cas de figure, il a lieu :Dans le deuxième cas de figure, il a lieu :

• • de déterminer et analyser les motifs de de déterminer et analyser les motifs de départ en liaison avec :départ en liaison avec :

- la nature du poste (surdimensionnée ou - la nature du poste (surdimensionnée ou sous- dimensionnée par rapport au profil sous- dimensionnée par rapport au profil du partant ;du partant ;

- le climat social et environnement du - le climat social et environnement du travail (management, tension, conflit) ;travail (management, tension, conflit) ;

- attentes du partant (salaire, promotion..) - attentes du partant (salaire, promotion..)

Dans les deux cas, il est nécessaire de Dans les deux cas, il est nécessaire de vérifier que toutes les solutions pour vérifier que toutes les solutions pour combler le besoin ont été prises en combler le besoin ont été prises en considération :considération :

• • réaménagement ou élargissement des réaménagement ou élargissement des tâches d’un poste existant ;tâches d’un poste existant ;

•• Amélioration de la productivité dans le Amélioration de la productivité dans le service demandeur ;service demandeur ;

•• Solution provisoire (contrat à durée Solution provisoire (contrat à durée déterminée, travail temporaire, sous-déterminée, travail temporaire, sous-traitance.. traitance..

Si le besoin se justifie l’entreprise peut Si le besoin se justifie l’entreprise peut procéder soit :procéder soit :

À un recrutement interne en faisant À un recrutement interne en faisant appel à son portefeuille de compétences appel à son portefeuille de compétences (système d’appréciation du personnel).(système d’appréciation du personnel).

Le but étant ici de répondre aux attentes Le but étant ici de répondre aux attentes du personnel, de motiver ou d’enrichir les du personnel, de motiver ou d’enrichir les postes des candidats potentiels postes des candidats potentiels internes ;internes ;

À un recrutement externe pour À un recrutement externe pour consolider les compétences collectives consolider les compétences collectives existantes au sein de l’entreprise (en existantes au sein de l’entreprise (en savoir-faire nouveau, en profil rare..)savoir-faire nouveau, en profil rare..)

Les 4 ensembles de définitions du poste Les rôles :Les rôles : mission ou finalité du poste. Il mission ou finalité du poste. Il

ne s’agit pas de la description du poste, ne s’agit pas de la description du poste, mais de le situer dans la réalisation des mais de le situer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.objectifs de l’entreprise.

Exemple d’un poste de chef de Exemple d’un poste de chef de département informatique: département informatique:

Développer, mettre en lace et coordonner, Développer, mettre en lace et coordonner, dans le cadre des études qui lui sont dans le cadre des études qui lui sont confiées, les actions destinées à maintenir confiées, les actions destinées à maintenir et améliorer l’efficacité du service et améliorer l’efficacité du service informatique et sa rentabilité.informatique et sa rentabilité.

Les principales activités Les principales activités et tâches, ainsi et tâches, ainsi que l’étendue de la délégation.que l’étendue de la délégation.

Les relations Les relations hiérarchiques, hiérarchiques, fonctionnelles internes et les relations à fonctionnelles internes et les relations à l’extérieur de l’entreprise.l’extérieur de l’entreprise.

Les compétences Les compétences techniques, techniques, organisationnelles, et les qualités organisationnelles, et les qualités personnelles requises et potentielles.personnelles requises et potentielles.

Les passerellesLes passerelles éventuelles avec d’autres éventuelles avec d’autres postes de travail.postes de travail.

Les critères d’appréciationLes critères d’appréciation..

Les moyens et les responsabilitésLes moyens et les responsabilités humaines et financières humaines et financières

Mission généraleMission générale

Principales tâchesPrincipales tâches

RelationsRelations

Hiérarchiques et à l’extérieur de Hiérarchiques et à l’extérieur de Fonctionnelles l’entreprise Fonctionnelles l’entreprise

InterneInterne

les compétences TOQPles compétences TOQP

Les passerelles éventuellesLes passerelles éventuelles

Les critères d’appréciationLes critères d’appréciation

Les responsabilités moralesLes responsabilités morales

et financièreset financières

3°) La définition du profil du candidat3°) La définition du profil du candidat

Cet exercice conduit à décrire le candidat idéal :Cet exercice conduit à décrire le candidat idéal :

Ce dernier n’existe pas dans la réalité, c’est Ce dernier n’existe pas dans la réalité, c’est pourquoi il est essentiel de classer chaque pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories élément du profil dans l’une des trois catégories suivantes :suivantes :

Indispensable :Indispensable : Ce que le candidat doit Ce que le candidat doit impérativement être, posséder, connaître ou impérativement être, posséder, connaître ou savoir faire. savoir faire. Un candidat qui ne présenterait pas Un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut remplir le poste.cette caractéristique ne peut remplir le poste.

Essentiel : Essentiel : Caractéristique que doit posséder un Caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction.candidat pour assurer correctement la fonction.

Souhaitée : Caractéristique désirée mais non Souhaitée : Caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.nécessaire pour remplir correctement la fonction.

CritèresCritères IndispensableIndispensable EssentielEssentiel SouhaitableSouhaitable

SexeSexe

AgeAge

DiplômeDiplôme

FormationFormation

QualitéQualité

personnellepersonnelle

ConnaissanceConnaissance

PratiquePratique

Savoir- faireSavoir- faire

CompétencesCompétences

ExpérienceExpérience

SpécialitéSpécialité

Les éléments examinées sont en général Les éléments examinées sont en général les suivantes :les suivantes :

Les compétences techniques : Les compétences techniques : connaissances, savoir-faire, expérience ;connaissances, savoir-faire, expérience ;

Les facultés relationnelles (travail en Les facultés relationnelles (travail en groupe, sociabilité, adaptabilité..) ;groupe, sociabilité, adaptabilité..) ;

Motivation en terme de désir d’évolution, Motivation en terme de désir d’évolution, de sécurité, de perfectionnement.. ;de sécurité, de perfectionnement.. ;

Caractéristiques personnelles : influence Caractéristiques personnelles : influence sur les autres, stabilité, comportement…sur les autres, stabilité, comportement…

III- La campagne d’embauche

1°) Les moyens et les sources de recrutement 1°) Les moyens et les sources de recrutement ::

Les moyens de recrutement sont divers :Les moyens de recrutement sont divers :

• • Recrutement par le supérieur hiérarchique :Recrutement par le supérieur hiérarchique :

- par affichage sur le lieu de travail ;- par affichage sur le lieu de travail ;

- Par connaissance.- Par connaissance.

• • Recrutement confié à un organisme Recrutement confié à un organisme extérieur :extérieur :- cabinets de recrutement ;cabinets de recrutement ;- Chasseurs de têtes.Chasseurs de têtes.

Le choix entre ces différentes voies dépends leLe choix entre ces différentes voies dépends le plus souvent de facteurs internes à plus souvent de facteurs internes à

l’entreprise.l’entreprise. Néanmoins, l’appel à un organisme extérieur Néanmoins, l’appel à un organisme extérieur

estest souvent le plus efficace que le recrutementsouvent le plus efficace que le recrutement réalisé par l’entreprise elle-même.réalisé par l’entreprise elle-même.

Les sources de recrutementLes sources de recrutement

••Les annonces.Les annonces.

• • Les candidatures spontanées.Les candidatures spontanées.

• • Les cooptations.Les cooptations. • • Les candidats en portefeuilles. Les candidats en portefeuilles.

• • L’appel aux organisme officiel tel que L’appel aux organisme officiel tel que l’Agence National pour la Promotion de l’Agence National pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences.l’Emploi et des Compétences.

• • Les candidatures suscitées auprès des Les candidatures suscitées auprès des écoles et organismes de formation écoles et organismes de formation (rencontres directes avec des institutions (rencontres directes avec des institutions ou les candidats potentiels, lors des ou les candidats potentiels, lors des forum, colloques, séminaires..).forum, colloques, séminaires..).

2°) La campagne d’annonce de recrutement2°) La campagne d’annonce de recrutement

L’élaboration d’une campagne L’élaboration d’une campagne d’annonces ded’annonces de

recrutement peut s’apparenter à celle recrutement peut s’apparenter à celle d’une campagne de publicité : d’une campagne de publicité :

A- L’identification des cibles

La cible est le candidat idéal caractérisé La cible est le candidat idéal caractérisé par la définition du profil. Pour mieux par la définition du profil. Pour mieux cibler ce candidat, il est nécessaire de cibler ce candidat, il est nécessaire de tenir compte des variables suivantes :tenir compte des variables suivantes :

L’état du marché de l’emploi en général L’état du marché de l’emploi en général et dans le créneau du poste proposé.et dans le créneau du poste proposé.

L’mage de l’entreprise sur ce marché.L’mage de l’entreprise sur ce marché.

Les caractéristiques de la population que Les caractéristiques de la population que l’on souhaite atteindre. l’on souhaite atteindre.

B- La durée de la campagne et incidences des annonces

Une seule parution est limitée, surtout Une seule parution est limitée, surtout dans le cas où il y a plusieurs postes à dans le cas où il y a plusieurs postes à pourvoir.pourvoir.

Une campagne, étalée sur plusieurs Une campagne, étalée sur plusieurs semaines et comprenant plusieurs semaines et comprenant plusieurs parutions, est nécessaire.parutions, est nécessaire.

Trois parutions semblent constituer le Trois parutions semblent constituer le niveau optimum permettant :niveau optimum permettant :

• • d’obtenir les meilleures résultats en d’obtenir les meilleures résultats en fonction du coût global.fonction du coût global.

• • d’établir par l’intermédiaire du contenu d’établir par l’intermédiaire du contenu des annonces, l’image souhaitée de des annonces, l’image souhaitée de l’entreprise sur le marché de l’emploi. l’entreprise sur le marché de l’emploi.

C- La sélection des médiats

Le média choisit doit être adapté au type Le média choisit doit être adapté au type de poste à pourvoir.de poste à pourvoir.

La combinaison entre la durée de la La combinaison entre la durée de la campagne, les dates de parution et le campagne, les dates de parution et le nombre de médias utilisés doivent être nombre de médias utilisés doivent être étudiés pour atteindre la plus grande étudiés pour atteindre la plus grande efficacité.efficacité.

Par exemple :Par exemple :

• • 03 annonces paraissant dans le même 03 annonces paraissant dans le même support à une semaine d’intervallesupport à une semaine d’intervalle

• • 03 annonces identiques paraissant dans 03 annonces identiques paraissant dans des supports différents la même semainedes supports différents la même semaine

D- La rédaction du texte de l’annonce

L’annonce doit attirer des postulants : elle L’annonce doit attirer des postulants : elle doit informer sur les critères de sélection. doit informer sur les critères de sélection.

La longueur du texte doit être exploitée La longueur du texte doit être exploitée efficacement, compte tenu des contraintes efficacement, compte tenu des contraintes imposées par la surface de l’annonce et de la imposées par la surface de l’annonce et de la mise en page de l’annonce.mise en page de l’annonce.

L’entreprise est le seul arbitre entre une L’entreprise est le seul arbitre entre une annonce anonyme ou une annonce faisant annonce anonyme ou une annonce faisant apparaître clairement sa raison sociale.apparaître clairement sa raison sociale.

• • Dans le premier cas, le recrutement est Dans le premier cas, le recrutement est conservé secret tant que la recherche n’est conservé secret tant que la recherche n’est pas proche de son aboutissement.pas proche de son aboutissement.

• • En revanche, une entreprise bénéficiant En revanche, une entreprise bénéficiant d’un image sociale avantageuse aura d’un image sociale avantageuse aura toujours intérêt à faire passer des toujours intérêt à faire passer des annonces en clair.annonces en clair.

En règle générale, le texte d’une annonce En règle générale, le texte d’une annonce aborde les points suivants :aborde les points suivants :

Présentation succincte de l’entreprise : Présentation succincte de l’entreprise : taille, implantation, domaine d’activités.taille, implantation, domaine d’activités.

Présentation du poste.Présentation du poste.

Critères de sélection, en particulier Critères de sélection, en particulier formation et expérience.formation et expérience.

Précisions spécifiques à apporter dans le Précisions spécifiques à apporter dans le C.V.C.V.

Indication du contact à établir : Indication du contact à établir :

certaines entreprises ou cabinets de certaines entreprises ou cabinets de recrutement, décident, généralement pour recrutement, décident, généralement pour des raisons de rapidité, de demander aux des raisons de rapidité, de demander aux candidats de les contacter en un premier candidats de les contacter en un premier temps par téléphone.temps par téléphone.

Cette modalité permet aux postulants de Cette modalité permet aux postulants de compléter leurs informations sur compléter leurs informations sur l’entreprise, le poste offert et, autorise l’entreprise, le poste offert et, autorise une première sélection très rapide. une première sélection très rapide.

E- Le suivi des résultats de la campagne

La campagne doit faire l’objet d’un suivi La campagne doit faire l’objet d’un suivi statistique :statistique :

Des flux de réponses ;Des flux de réponses ; Du nombre de candidatures retenues.Du nombre de candidatures retenues.

Le suivi à pour utilité :Le suivi à pour utilité :

De calculer les coûts des candidatures De calculer les coûts des candidatures reçues, retenues, présentées.reçues, retenues, présentées.

De comparer le rendement selon les De comparer le rendement selon les différents supports utilisés et d’en tirer différents supports utilisés et d’en tirer des conclusions pour l’avenir.des conclusions pour l’avenir.

De maîtriser les délais de réponses suite De maîtriser les délais de réponses suite à une à une

Annonce de façon à déterminer des règles Annonce de façon à déterminer des règles pour les futurs recrutements.pour les futurs recrutements.

La réception des réponses :La réception des réponses :

Les premières réponses à une offre Les premières réponses à une offre d’emploi arrivent généralement dans les d’emploi arrivent généralement dans les 04 à 07 jours qui suivent sa parution 04 à 07 jours qui suivent sa parution dans un quotidien.dans un quotidien.

Elle s’étalent sur deux à trois semaines Elle s’étalent sur deux à trois semaines dans le cas d’une parution dans un dans le cas d’une parution dans un hebdomadaires.hebdomadaires.

3- Les phases de la sélection des candidatures3- Les phases de la sélection des candidatures

Réception des réponsesRéception des réponses

Par CV,Par CV, Présélection Présélection Analyse Analyse GraphologiqueGraphologique

Analyse Analyse Réponse aux Réponse aux Poursuites de la sélection graphologiquePoursuites de la sélection graphologiqueCandidats nonCandidats non détaillée détailléesélectionnés sélectionnés

PortefeuillesPortefeuilles entretiensentretiensDe candidatures De candidatures Convocation pour rencontre simulationConvocation pour rencontre simulation teststests

Sélection des 3 ou 4 Sélection des 3 ou 4

meilleurs candidatsmeilleurs candidats

Réponses aux Réponses aux Présentation à la Présentation à la entretiens entretiens

Candidats non hiérarchieCandidats non hiérarchie

retenusretenus

décision finale d’embauchedécision finale d’embauche

A- La présélection

Elle permet d’effectuer un tri administratif.Elle permet d’effectuer un tri administratif.

L’objectif de cette étape est de classer les L’objectif de cette étape est de classer les candidats en 03 catégories:candidats en 03 catégories:

possibilité de participer à la suite de la possibilité de participer à la suite de la sélection.sélection.

mise en portefeuille de candidatures pour mise en portefeuille de candidatures pour d’autres postes. d’autres postes.

Refus définitif dans le cas où les éléments Refus définitif dans le cas où les éléments indispensables du profil sont absents.indispensables du profil sont absents.

La présélection s’opère sur la base :La présélection s’opère sur la base :

Du C.V.Du C.V.

De la lettre de candidature.De la lettre de candidature.

De l’imprimé de contact : sorte de C.V. De l’imprimé de contact : sorte de C.V. présenté sous la forme souhaitée par présenté sous la forme souhaitée par l’entreprise envoyé dès réception des l’entreprise envoyé dès réception des réponses.réponses.

La mesure de l’adéquation : profil du La mesure de l’adéquation : profil du poste/profil du candidat se réalise en poste/profil du candidat se réalise en confrontant :confrontant :

Curriculum VitaeCurriculum Vitae 11 22 33 Texte Annonce Lettre ManuscriteTexte Annonce Lettre Manuscrite

C.V T.A T.A L.M L.M C.VC.V T.A T.A L.M L.M C.V

Point 1 Point 2 Point 3 Point 1 Point 2 Point 3

ADEQUATION ADEQUATION

4- Les méthodes de sélection

Diverses méthodes sont utilisées pour Diverses méthodes sont utilisées pour aider à la sélection des candidats.aider à la sélection des candidats.

Elles peuvent être employées seules ou Elles peuvent être employées seules ou en combinaison.en combinaison.

Ces méthodes ne constituent que des Ces méthodes ne constituent que des aides à la décision.aides à la décision.

Leur objectif est de réduire le champ de Leur objectif est de réduire le champ de la subjectivité qui existe dans toute la subjectivité qui existe dans toute procédure de sélection. procédure de sélection.

A- La Graphopsychologie

Elle permet de déterminer les traits Elle permet de déterminer les traits dominants de la personnalité.dominants de la personnalité.

B- La morphopsychologieB- La morphopsychologie : Elle permet de : Elle permet de détecter les traits psychologiques de la détecter les traits psychologiques de la personnalité en corrélation avec la personnalité en corrélation avec la morphologie. morphologie.

C- Les testsC- Les tests : pour confirmer ou infirmer : pour confirmer ou infirmer l’impression laissée par le C.V. ou l’impression laissée par le C.V. ou l’entretien les tests psychométriques l’entretien les tests psychométriques sont destinés à mesurer les facultés sont destinés à mesurer les facultés d’ordre psychologique. d’ordre psychologique.

les tests d’aptitudeles tests d’aptitude : servent à préciser si : servent à préciser si le candidat a une forme d’intelligence le candidat a une forme d’intelligence concrète ou abstraite, des facultés de concrète ou abstraite, des facultés de raisonnement plutôt synthétique ou raisonnement plutôt synthétique ou analytique. analytique.

Les tests d’intérêtLes tests d’intérêt : servent à mettre en : servent à mettre en évidence les contradictions ou évidence les contradictions ou l’adéquation entre l’emploi offert et les l’adéquation entre l’emploi offert et les intérêts profonds du candidats.intérêts profonds du candidats.

Les tests de personnalitéLes tests de personnalité : mesurent les : mesurent les tendances caractérielles, l’agressivité du tendances caractérielles, l’agressivité du candidat ou ses phobies. candidat ou ses phobies.

D- Discussion de groupe

Elle peut prendre plusieurs formes :Elle peut prendre plusieurs formes :

Discussion centrée sur la fonction offerte Discussion centrée sur la fonction offerte et sur l’entreprise. L’objectif est de et sur l’entreprise. L’objectif est de communiquer au candidat des communiquer au candidat des informations et d’étudier son informations et d’étudier son comportement.comportement.

Discussion centrée sur un sujet étranger à Discussion centrée sur un sujet étranger à la fonction offerte. Elle vise l’analyse des la fonction offerte. Elle vise l’analyse des traits de personnalité des candidats tels traits de personnalité des candidats tels que le leadership, réflexion, que le leadership, réflexion, communication, extraversion.. communication, extraversion..

D- L’interview ou l’entretien de recrutement :

C’est la méthode la plus utilisée. C’est la méthode la plus utilisée. L’entretien peut être :L’entretien peut être :

a- Fortement structuré. Il s’agit d’une liste a- Fortement structuré. Il s’agit d’une liste de questions précises posées au candidat.de questions précises posées au candidat.

Cette formule facilite la comparaison entre Cette formule facilite la comparaison entre

postulants, mais est souvent vécue comme postulants, mais est souvent vécue comme un interrogatoire policier.un interrogatoire policier.

b- Semi structuré: discussion qui donne b- Semi structuré: discussion qui donne beaucoup de latitude au candidat pour beaucoup de latitude au candidat pour s’exprimer sur des sujets précis, s’exprimer sur des sujets précis, déterminés à l’avance, portant sur déterminés à l’avance, portant sur l’expérience passée, la formation du l’expérience passée, la formation du candidat… candidat…

C’est la forme la plus utilisée car elle C’est la forme la plus utilisée car elle permet au candidat de mettre en valeur ses permet au candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le poste et ses motivations.aptitudes pour le poste et ses motivations.

C- Totalement libre : le candidat est invité à C- Totalement libre : le candidat est invité à s’exprimer en toute liberté sur les sujets s’exprimer en toute liberté sur les sujets qui lui paraissent importants.qui lui paraissent importants.

E- La méthode de simulationE- La méthode de simulation

Elle consiste à mettre les candidats en Elle consiste à mettre les candidats en situation la plus proche de la réalité afin de situation la plus proche de la réalité afin de relever leurs réactions face à des relever leurs réactions face à des événements qu’ils auront à maîtriser. événements qu’ils auront à maîtriser.

Cette méthode est une sorte de prise de Cette méthode est une sorte de prise de fonction en raccourci pour l’observation du fonction en raccourci pour l’observation du comportement sur les éléments essentiels comportement sur les éléments essentiels du profil.du profil.

Facteur à évaluer chez le candidat et grille d’évaluation

Voici quelque uns des facteurs sur Voici quelque uns des facteurs sur lesquels il est nécessaire d’obtenir le lesquels il est nécessaire d’obtenir le plus possible d’information afin d’assurer plus possible d’information afin d’assurer une évaluation objective des candidats :une évaluation objective des candidats :

La qualification : il s’agit d’évaluer La qualification : il s’agit d’évaluer l’expérience et la formation académique l’expérience et la formation académique liées directement ou indirectement au liées directement ou indirectement au poste à combler.poste à combler.

Le comportementLe comportement : l’évaluation du : l’évaluation du candidat porte sur sa présentation, son candidat porte sur sa présentation, son expression, sa sociabilité, son expression, sa sociabilité, son interaction.interaction.

Le comportementLe comportement : l’évaluation est orientée : l’évaluation est orientée sur les attitudes générales, les intérêts sur les attitudes générales, les intérêts actuels, les objectifs futurs du candidat, actuels, les objectifs futurs du candidat, etc.etc.

Le potentielLe potentiel : il s’agit d’examiner le sens de : il s’agit d’examiner le sens de la créativité du candidat, son dynamisme, la créativité du candidat, son dynamisme, son jugement, son leadership, son son jugement, son leadership, son initiative, etc., afin de juger si le candidat initiative, etc., afin de juger si le candidat est apte à assumer des responsabilités.est apte à assumer des responsabilités.

Le poste sollicité :Le poste sollicité : l’évaluation portera sur l’évaluation portera sur les raisons du choix du poste, la les raisons du choix du poste, la compréhension des activités et des compréhension des activités et des responsabilités inhérente au poste, le responsabilités inhérente au poste, le salaire désiré, etc. salaire désiré, etc.

Modèle de grille d’évaluationModèle de grille d’évaluationFacteursFacteurs CandidatsCandidats

S.facteurS.facteur

AliAli SaadSaad AhmedAhmed % des points % des points (s. facteur)(s. facteur)

% points % points (chaque fac)(chaque fac)

QualificationQualification FormationFormation

ExpérienceExpérience

88 77 66 10%10%

25%25% 35%35%

ComportementComportement PrésentationPrésentation

SociabilitéSociabilité

Interaction Interaction

8%8%

12 %12 %

5% 5%

25%25%

PersonnalitéPersonnalité Attitude généraleAttitude générale

Objectifs futursObjectifs futurs

4%4%

6%6% 10%10%

PotentielPotentiel CréativitéCréativité

LeadershipLeadership

8%8%

12% 12% 20%20%

Emploi sollicitéEmploi sollicité RaisonsRaisons

Salaire désiréSalaire désiré

5%5%

5%5%

10%10%

Total des pointsTotal des points 100%100% 100%100%

DécisionDécision

V- LA DECISION D’EMBAUCHE

A cette étape, un nombre restreint de A cette étape, un nombre restreint de candidats reste en lice, 3 ou 4 au maximum.candidats reste en lice, 3 ou 4 au maximum.

Les candidats retenus ont un potentiel Les candidats retenus ont un potentiel équivalent, équivalent, bien que les composantes de ce bien que les composantes de ce potentiel ne soient pas identiques.potentiel ne soient pas identiques.

En principe, ce sont les supérieurs En principe, ce sont les supérieurs hiérarchiques contrôlant le poste à pourvoir, hiérarchiques contrôlant le poste à pourvoir, qui opèrent cette dernière sélection : qui opèrent cette dernière sélection : Ce sont Ce sont eux en effet, qui connaissent l’environnement eux en effet, qui connaissent l’environnement dans lequel aura à s’exprimer le potentiel du dans lequel aura à s’exprimer le potentiel du candidat et qui devront travailler avec lui.candidat et qui devront travailler avec lui.

VI- L’INTEGRATION

Deux constatations justifient la mise en Deux constatations justifient la mise en place d’un programme d’intégration :place d’un programme d’intégration :

Le changement d’emploi à toujours des Le changement d’emploi à toujours des répercussions psychologiques sur répercussions psychologiques sur l’individu qui doit démontrer ses capacités l’individu qui doit démontrer ses capacités dans un nouvel environnement :dans un nouvel environnement :

La période d’adaptation constitue une La période d’adaptation constitue une phase d’apprentissage progressif de la phase d’apprentissage progressif de la tâche qui peut être facilitée par une tâche qui peut être facilitée par une intégration rapide. intégration rapide.

Après les formalités administratives Après les formalités administratives d’embauche (visite médicale..), le programme d’embauche (visite médicale..), le programme d’intégration doit porter sur :d’intégration doit porter sur :

l’organisation de l’entreprise et du service l’organisation de l’entreprise et du service concerné ;concerné ;

Les contacts immédiats du poste : description Les contacts immédiats du poste : description de fonction;de fonction;

Les différents procédures de l’entreprise ;Les différents procédures de l’entreprise ;

Les contacts de l’environnement du poste : Les contacts de l’environnement du poste : clients, fournisseurs, administrations, etc.clients, fournisseurs, administrations, etc.

La familiarisation avec l’exercice du travail La familiarisation avec l’exercice du travail dans le poste ;dans le poste ;

Plan de formation.Plan de formation.

Le programme est élaboré sous la Le programme est élaboré sous la responsabilité de la DRH. Sa mise en responsabilité de la DRH. Sa mise en œuvre est laissée au soin du supérieur œuvre est laissée au soin du supérieur hiérarchique direct.hiérarchique direct.

Les modalités pratiques de mise en Les modalités pratiques de mise en œuvre du programme prennent des œuvre du programme prennent des formes diverses :formes diverses :

• • Utilisation de supports de présentation Utilisation de supports de présentation de l’entreprise (brochure, montage de l’entreprise (brochure, montage audiovisuel, films) ;audiovisuel, films) ;

• • Affectation d’un tuteur..Affectation d’un tuteur..

La période d’intégration dont la durée La période d’intégration dont la durée est de quelques jours jusqu’à une est de quelques jours jusqu’à une quinzaine de jours est complétée par une quinzaine de jours est complétée par une période de suivi durable.période de suivi durable.

Elle permet à l’individu au nouvelle Elle permet à l’individu au nouvelle recrue et à son supérieur de faire le point recrue et à son supérieur de faire le point sur l’intégration et l’adaptation du sur l’intégration et l’adaptation du premier.premier.

Un entretien d’évaluation de rendement Un entretien d’évaluation de rendement et d’efficacité du nouvelle recrue et d’efficacité du nouvelle recrue constitue le terme de la période constitue le terme de la période d’intégration et du suivi. d’intégration et du suivi.