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1Guide 20161Guide 2015
RecruitingPersonalwirtschaft Guide
So machen es die anderen++ Online-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++
ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews
Experten stellen sich vorFirmenporträts
2021www.personalwirtschaft.deISSN 0341-4698
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3Guide 2021
RECRUITING GOES DIGITALISIERUNGViel ist passiert, seit ich im vergangenen Jahr dasEditorial für den Recruiting Guide geschriebenhabe. Wir alle mussten und müssen unsere Komfort-zone verlassen, unsere Resilienz und Flexibilitätwerden auf eine harte Probe gestellt. Durch SocialDistancing sind virtuelle Meeting-Tools mittlerweilein unser Leben eingezogen – sowohl privat, als auchberuflich: Morgens das Teams-Meeting mit den Kol-legen, abends Yoga per Zoom.
Im vergangenen Jahr war die Quintessenz eines Beitragsüber Video-Tools im Recruiting: „Die weit überwiegendeMehrheit von befragten Personalern und Personalerinnenhält am herkömmlichen Vorstellungsgespräch fest.“Und dann kam Corona … Es war plötzlich gar keineFrage mehr, ob virtuelle Vorstellungsgespräche gewolltoder datenschutzrechtlich konform sind. Es war die ein-zige Möglichkeit, Bewerbende kennenzulernen. Undwie es aussieht, wird das auch noch eine Weile so bleiben. Unser diesjähriger Beitrag zum gleichen Thema gipfeltin der Head „Auf den Geschmack gekommen“. VirtuelleBegegnungen sind nun Recruiting-Alltag. Mehr nochwerden sie wegen ihrer Effizienz mittlerweile geschätzt,denn sie sparen Kosten und Zeit. Das Rad wird sich hiernicht mehr zurückdrehen lassen. Mittlerweile fordernlaut Umfragen sogar immer mehr Bewerbende, dasAnschreiben durch eine Videobewerbung zu ersetzen.Einen weiteren Aufschwung durch Corona hat dasOnline-Assessment-Center erfahren. Selbst Wissen-
schaftlerinnen und Wissenschaftler stehen dieser Mög-lichkeit Eignungstests durchzuführen nicht mehr längerablehnend gegenüber.
Ist eine positive Entscheidung für das neue Team-Mitgliedgefallen, geht es ans Onboarding. Schön und gut, wennfast die gesamte Belegschaft im Homeoffice sitzt undAbstandsregeln auf der Tagesordnung stehen. Kein Blu-menstrauß auf dem Schreibtisch, kein Shakehands mitden neuen Kollegen und Kolleginnen, kein gemeinsamesMittagessen. Auch hier wieder – der Digitalisierung seiDank – die Möglichkeit, den neuen Mitarbeitenden pervirtuellem Onboarding einzuarbeiten. Sicher ersetztdiese Form des Kennenlernens nicht den sozialen Aus-tausch in einem Team, doch gut, dass es all diese virtuellenMöglichkeiten gibt.
Wer hätte noch vor einem Jahr gedacht, dass die Digi-talisierung im Recruiting über uns hereinbricht so wiees Corona getan hat? Segen oder Fluch ist nun nichtmehr die Frage. Unser Recruiting Guide begleitet sie indas „neue Normal“.
Ihnen ein gesundes und erfolgreiches Recruiting-Jahr2021.
Elke SchwuchowRedakteurin
EDITORIALRECRUITING GUIDE 2021
4 Guide 2021
ONLINE-RECRUITING
EMPLOYER BRANDING
Chatbots auf dem Prüfstand ........ 16
Obwohl Künstlicher Intelligenz im Recruiting nochskeptisch begegnet wird, erleichtert sie dieRecruiting-Prozesse an bestimmten Stellen enorm.Eine Studie hat sich der Relevanz und derEinsatzgebiete von Chatbots angenommen.
Anbieter im Porträt ........ 20
Branchenverzeichnis ........ 36
INHALT
Digitalisierung gewinnt ........ 6Liebgewonnene Recruiting-Prozesse mussten durchdie Corona-Pandemie hinterfragt und auf Eis gelegtwerden. Digitales Recruiting gewann notgedrungendie Oberhand. Jedoch ist dies ein Schritt, derweiterhin die Recruiting-Welt prägen wird.
Boomerang Hiring ........ 9Reisende soll man ziehen lassen – erstmal. Aber wenn sie zurückkommenmöchten, sollten die Türen offenstehen. Diese Rückkehr kann mit demBoomerang Hiring forciert werden. Warum sich der Kontakt zuehemaligen Mitarbeitenden lohnt.
Candidate Experience ........ 12
Es gibt Erfolgsfaktoren und Show-Stopper, die eine Candidate Journeyprägen. Kommunikation, Verhalten und Prozesse im Recruiting-Prozesssind ausschlaggebend. Eine aktuelle Studie zeigt die Schlüsselfaktoren.
TRENDS
RECRUITING GUIDE 2021
Case Study Teach First Deutschland ........ 41
Was tun, wenn die ZielgruppeHochschulabsolventen plötzlich nur noch zu Hausearbeitet und das übliche Campus-Marketing flachfällt? Teach First Deutschland hat dieHerausforderung angenommen und ihr Recruitingdigital werden lassen.
Interview Liqui Moly ........ 44
Liqui Moly ist ein Vorzeigebeispiel, wie es auch KMU gelingen kann, sichals attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Personalleiter Rainer Maasserzählt wie wichtig es dafür ist, eine authentische Arbeitgebermarke nachinnen zu leben.
Anbieter im Porträt ........ 46
Branchenverzeichnis ........ 48Kennen Sie schon unseren Recruiting-Newsletter? Melden sie sich an auf www.personalwirtschaft.de.
5Guide 2021
RUBRIKEN
Branchen-Ausblick ........ 51
Die Branche der Zeitarbeit wird von der Corona-Pandemie gebeutelt. Das herkömmliche Modell derArbeitnehmerüberlassung greift zu kurz. Kreativeund kundenorientierte Angebote sind nötig, um denAuftragsrückgang aufzufangen.
Anbieter im Porträt ........ 54
Branchenverzeichnis ........ 56
PERSONALDIENSTLEISTER
Unter www.personalwirtschaft-recruiting-guide.de finden Sie weitereRecruiting-Themen, sowie diverseAnbieter. Des Weiteren können Sie dortden „Recruiting Guide 2020“ sowie denaktuellen „Recruiting Guide 2021“ als PDF downloaden.
RECRUITING GUIDE ONLINE
Editorial ........ 3
Impressum/Cartoon ........ 82
RECRUITING-SOFTWARE
Virtuelles Onboarding ........ 59
Auch in Corona-Zeiten werden Mitarbeitendeeingestellt. Doch wie sieht angesichts vonHomeoffice und Abstandsregeln das Onboarding inder Realität aus? Die Lösung: virtuelles Onboarding.Unser Beitrag gibt Tipps zur Umsetzung.
Interview Pipedrive ........ 61
Der CRM-Anbieter Pipedrive hat sich der Herausforderung einesvirtuellen Onboardings gestellt. Claudia Moreira Leitão, HR-Verantwortliche bei Pipedrive, spricht über die Herausforderungenneue Mitarbeitende virtuell an Bord zu holen.
Video-Tools ........ 62
Reisen sollen coronabedingt vermieden werden und Zusammenkünftesowieso. Wie können Unternehmen potenzielle Mitarbeitende währenddes Bewerbungsprozesses kennenlernen? Video-Tools sind das neue Get-together.
Data Driven Recruiting ........ 64
Die Methode des Data Driven Recruiting ermöglicht es, Informationenüber den Bewerbenden zu bekommen. Wie bringen uns Daten imRecruiting mit Talenten zusammen? Unser Beitrag gibt Tipps am Beispielvon Hochschulabsolventen.
Anbieter im Porträt ........ 66
Branchenverzeichnis ........ 80
6 Guide 2021
TRENDS DIGITALISIERUNG GEWINNT
on Elon Musk kann man hal-ten, was man möchte, aberder Tausendsassa unter deninternational auffälligstenWirtschaftskapitänen setzt
immer wieder neue Standards. Als obersterRecruiter seines Autokonzerns setzte erunlängst diesen Tweet ab: „Bitte arbeitenSie bei Tesla Giga in Berlin! Es wird superSpaß machen!“Vielen Menschen, die in der vom Struk-turwandel und der Corona-Krise emp-
findlich getroffenen Automobilbrancheum ihre Jobs bangen, bietet sich hierwomöglich die Chance auf einen neuenzukunftsträchtigen Karriereabschnitt.Denn schon vom kommenden Sommeran sollen in Grünheide unweit der Haupt-stadt jährlich eine halbe Million Elektro-autos vom Band rollen. Dafür will dasamerikanische Unternehmen rund 12 000Beschäftigte für Produktion und Verwal-tung anheuern. Es könnten sogar weitausmehr werden, sollte Musk seine Pläne
verwirklichen, auch Batterien in Bran-denburg fertigen zu lassen. Tausende Mitarbeiter und Mitarbeiterin-nen in kürzester Zeit zu suchen und ein-zustellen, ist ohne Zweifel eine Herkules -aufgabe, wofür aus Sicht von Selfmade-Man Musk nur eine ganz besondere Spe-zies infrage kommt: „Recruiter, HighVolume“ – so zumindest ist das Inseratbetitelt, das seit Anfang Oktober auf Step-stone.de geschaltet ist. Damit setzt Muskauch einen Kontrapunkt zu dem arg
gebeutelten Wirtschaftszweig, der in bes-ten Zeiten knapp 900 000 Menschenbeschäftigte und als Motor die Konjunkturdes ganzen Landes vorantrieb.
RECRUITING LEIDET UNTER KOSTENBREMSE
Diese Zeiten sind vorbei. Nicht nur in derAutomobilindustrie wird kräftig auf dieBremse getreten, auch in den meistenanderen Branchen müssen die Firmen
ALTE ZÖPFE WERDENABGESCHNITTENDas Jahr 2020 wird vielen Personalverantwortlichen als äußerst herausfordernd in Erinnerung bleiben. Viele liebgewonnene Themen gerieten in der Pandemie ins Abseits,während die Digitalisierung endlich die Oberhand gewann.
Winfried Gertz, freier Journalist, München
V
„Besser wäre, ehrlich zu informieren,wofür das jeweilige Unternehmen wirklichsteht – seine DNA.“Frank Rechsteiner, Executive Recruiting Coach
7Guide 2021
knallhart Kosten sparen. Selbst die in dervergangenen Dekade überdurchschnitt-lich gewachsene IT-Branche muss denPersonalbestand reduzieren. Wie der Per-sonaldienstleister Hays beobachtet, tren-nen sich Unternehmen nun vorwiegendvon weniger leistungsbereiten Mitarbei-tenden. Auf der anderen Seite schauensich leistungsstärkere IT-Kräfte, derenArbeitgeber von Corona besonders beein-trächtigt worden sind, nun verstärkt nachsichereren Arbeitsplätzen um.Sagen wir es so: Abgesehen von Logistik,Lebensmitteleinzelhandel oder auch derPharmazeutischen Industrie, die im Zugeder Pandemie von einer für sie vorteil-haften Nachfrageentwicklung profitieren,muss sich die überwiegende Mehrheitdeutscher Firmen seit Beginn der Pande-mie nach der Decke strecken. Als Konse-quenz daraus ist auch der Aktionsradiusfür Recruiting, Personalmarketing undEmployer Branding aufs Engste begrenzt.Recruiting, zuvor ganz oben auf der Prio-ritätenliste von HR angesiedelt, rangiertinzwischen unter ferner liefen. Das meintzumindest die Mehrheit von rund 1500HR-Managern und -Managerinnen, diezwischen Juli und September vom Bun-desverband der Personalmanager (BPM)befragt wurden.
CHANCE PERSONAL BRANDING
Wenn HR-Strategien sich von Wachstumund Innovation verabschieden und aufdie Kostenperspektive umschwenkenmüssen, wirbelt dies auch das Instrumen-tarium in den jeweiligen personalwirt-schaftlichen Aufgabenfeldern durchei-nander. Was zuvor unter dem Eindruck
sierung. Von ihren Segnungen soll auchdas Recruiting profitieren, wie einschlägigeBeratende und IT-Meinungsmacher und-macherinnen seit jeher betonen. Böckzufolge werden sowohl das strategischewie das operative Recruiting durch digitaleInstrumente beflügelt. „In Zeiten vonSocial Distancing“ zählt sie dazu schnelleinsetzbare Lösungen zum Aufrechthaltenvon Recruiting und Onboarding, aberauch die Digitalisierung bei komplexerenThemen wie Data Driven Recruiting, KIoder New Work. Hierauf nähmen „Bud-get-Begrenzungen und die Notwendigkeitintensiver Projektarbeit unter Corona-Bedingungen entscheidenden Einfluss“.In der Tat scheint die für ihr vorsichtig-behutsames Agieren bekannte HR-Com-munity nun endlich in Bewegung zu geraten. Das zumindest ist den Einschät-zungen weiterer Insider zu entnehmen,die sich zu den Trends im Recruiting zuWort melden. Mit Ruth Böck stimmensie überein: Digitale Recruiting-Themensind eindeutig Aufsteiger des Jahres. Wolf-gang Brickwedde etwa, der mit seinemInstitute for Competitive Recruiting (ICR)unermüdlich Recruitierende befragt, gehtins Detail: Weil die Pandemie der Digi-talisierung kräftig Auftrieb verleiht, habedas Interesse an Software für synchroneund zeitversetzte Videointerviews ebensospürbar angezogen wie an Software fürsOnboarding.
Zu einer ähnlichen Bewertung kommtMarcel Rütten. „Corona ist ein echterBeschleuniger für den Einsatz von digitalenAuswahlmethoden wie Videointerviewsoder Online-Assessments aller Art“, sagtder Spezialist für Recruiting und EmployerBranding, der wie Brickwedde mannigfaltigin der HR-Szene vernetzt ist und als einerder am stärksten frequentierten Blogger(hr4good.com) gilt. Rütten argumentiertwie Böck. Demnach seien Recruiting-Budgets infolge der Pandemie massiv ge -schrumpft.
NEUES SCHLAGWORT: CANDIDATE CENTRICITY
Somit spielten Kosteneffizienz sowie einedatengetriebene Recruiting-Strategie einenoch größere Rolle als vor Corona. Unter-nehmen empfiehlt Rütten darüber hinaus,die eigenen Prozesse stärker an den Bedürf-nissen von Kandidaten und Kandidatinnenauszurichten. Das Stichwort heißt „Can-didate Centricity“, für Rütten ebenfallsein Aufsteiger des vom Virus beherrschtenJahres. Corona habe erprobte Auswahl-verfahren sowie die Erwartungen der sichBewerbenden an den Recruitingprozess„komplett auf den Kopf gestellt“. Warum sich dieses Problem in jüngsterZeit aufgedrängt hat, erklärt Frank Rech-steiner. Als Executive Recruiting Coachberät er insbesondere IT-Entscheider, die
anhaltender Nachfrage auf die Prioritä-tenliste gerückt war und sich dort langeungefragt als vordringlich behauptenkonnte, fiel binnen weniger Wochen inseiner Bedeutung zurück. Statt wie zuvoraus dem Vollen kontinuierlich aufge-stockter Budgets zu schöpfen, musstenRecruitierende nun ihre angestammtenund auch liebgewonnenen Themen zuden Akten legen. Mehr noch: Sie warenund sind auch selbst mit der Gefahr desJobverlustes konfrontiert.Ruth Böck, Betreiberin des Blogs Rekru-tierungserfolg.de und immer wieder pro-jektweise als Interim-Recruiterin in derWirtschaft unterwegs, hält vor allem „Job-profile im Personalmarketing“ für beson-ders gefährdet. Ferner beobachtet sie,dass insbesondere Personaldienstleistersowie kleine und mittlere Unternehmenbetroffen sind. Denn sobald bei Kurzarbeitund wirtschaftlicher Unsicherheit wenigerStellen ausgeschrieben werden, zieht dieseinen geringeren Bedarf an Recruitieren-den nach sich. Zur Wahrheit gehört auch, dass nicht alleRecruiter und Recruiterinnen von diesemBeben betroffen sind. Auch in der Krisekönnten diese von sich reden machen.„Wenn bei geringeren Recruiting-BudgetsFehlgriffe teuer werden, nimmt die Kom-petenz von Auswahl und Diagnostik zu“,so Böck. So eröffne sich die Chance zum„Personal Branding“.
DIGITALISIERUNG NICHT MEHR ZU STOPPEN
Grundsätzlich hat die Pandemie einenTrend verstärkt, der bereits vor ihrem Ein-treten in aller Munde war – die Digitali-
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zuletzt ihre Maßnahmen erheblich aus-weiten mussten, um auf dem abgegrastenFachkräftemarkt überhaupt Kontakt zuIT-Fachkräften knüpfen zu können. Kan-didaten, sagt er, würden sich in unsicherenZeiten zweimal überlegen, den Arbeitgeberzu wechseln. Deshalb sollten Entscheidergerade jetzt ihre Unternehmens- undRecruiting-Strategie neu überdenken. „Mitden klassischen Phrasen wird kein Talentmehr gewonnen“, so Rechsteiner. Darumsei auch der Cultural-Fit-Ansatz geschei-tert.Neben dieser zwingend erforderlichenNeuausrichtung des Recruitings – für ihndas Recruiting-Thema des Jahres – beob-achtet Rechsteiner, dass umworbene, erfolg-reiche Kandidaten und Kandidatinnenzunehmend nach dem Sinn ihrer Arbeitfragen: „Kann es das schon gewesen sein;will ich für diesen Job noch weitere Jahreinvestieren?“ Nach der „äußeren“ kommees nunmehr auf die „innere“ Karriere an.Rechsteiner ist sicher: Sobald Unternehmenauch dieses Thema substanziell ansprechen,könnten „völlig neue Potenziale im Recrui-ting“ gehoben werden.
ARBEITSMODELLE WICHTIGER ALS DIGITALISIERUNG
Und daran schließt sich der für Rechsteinerdritte Aufsteiger unter den Recruiting-The-men des Jahres logisch an – die Arbeits-modelle der Zukunft. Das Unternehmen,das seine Mitarbeitenden völlig frei ent-scheiden lasse, wann, wo und wie vielgearbeitet wird, dürfte demzufolge in Bezugauf die Nachfrage von Kandidaten undKandidatinnen „durch die Decke gehen“.Wer Mitarbeitende in Selbstverantwortung
bringe, werde dafür belohnt. „Über Fach-kräftemangel brauchen wir dann nichtmehr zu reden“, glaubt Rechsteiner allenErnstes. Pikant: Während die HR-Blogger aus-nahmslos den digitalen Effekt der Pande-mie als herausragendes Kennzeichen desRecruitings im laufenden Jahr apostro-phieren, argumentiert der IT-Recruiting-Experte – anders als erwartet – gänzlichabseits der Digitalisierungsebene. Ergewichtet den wahrheitsgemäßen, ver-trauensvollen Dialog zwischen Unterneh-men, Recruitierenden und sich Bewerben-den wesentlich stärker. Wenn sich geradeaus der IT, die digitale Konzepte im Recrui-ting viel früher als andere Branchen prak-tisch erprobt hat, nun eine nicht-digitaleArgumentation über das Recruiting derZukunft herausbildet, könnte dies durchausein Fingerzeig sein, dass der vorherrschendeSog in Richtung Digitalisierung nicht unbe-dingt die einzige Alternative ist.
SO WAS VON OUT …
Bleibt die Frage nach den „Absteigern“unter den Recruiting-Themen des Jahres.Marcel Rütten zählt „HR-Generalisten“dazu. Die Rolle des Recruitierenden, betonter, werde immer vielfältiger: Er oder siesei Kommunikator, Psychologin, Marken-botschafter, Data Analystin, ComplianceOfficer, Redakteurin und vieles anderemehr. Deshalb sei es kaum möglich, alsGeneralist „allen Themen entlang derCandidate & Employee Journey in dernotwendigen Qualität gerecht zu wer-den“.Absteiger Nummer zwei sind für RüttenPersonalvermittler. Klammere man spe-
zialisierte und innovative Anbieter einmalaus, gehe der Bedarf an herkömmlicherPersonalvermittlung definitiv zurück. „Daswird einige Anbieter vom Markt spülen“,erwartet Rütten. Zu den Verlierern imRecruiting zählt der Blogger auch Jobmes-sen. „Je länger Großveranstaltungen aus-gesetzt sind, desto unwichtiger werdenJobmessen im Recruiting-Mix.“ Ruth Böck setzt Messen und Bewerbertageebenfalls auf die Streichliste. Zwar versu-chen Arbeitgeber, die Einschränkungenvirtuell zu umgehen. „Eine gewisse Skepsishinsichtlich Handling und Erfolg ist abererkennbar.“ Das gleiche Manko bei Recrui-ting-Videos: Wegen Budgetbegrenzung,unsicherer Zukunft des Arbeitgebers unddaraus resultierender Unsicherheit überangemessenen Content falle das Recrui-ting-Instrument in seiner Bedeutungzurück.
EMPLOYER BRANDING UND PRÄSENZGESPRÄCHE – AUCH OUT
Für Wolfgang Brickwedde sind die ThemenPersonalaufbau, Recruiting von Absolven-ten und Absolventinnen sowie das Out-sourcing von Recruiting-Prozessen „weni-ger wichtig“ geworden. Frank Rechsteinerhingegen hält Präsenzgespräche für einen
großen Verlierer unter den aktuellen Recrui-ting-Trends. Man könne sich inzwischenflexibel via Zoom und anderen Tools tref-fen, wozu auch das Modell Homeofficeim weltweiten Feldversuch beigetragenhabe. „Es funktioniert. Warum sollten wirdas jetzt ändern?“ Ein weiterer Absteiger ist für Rechsteinerdas Thema Employer Branding. Tolle Kol-legen und Kolleginnen, super Projekte,wunderbare Kultur: Websites von Arbeit-gebern versprächen eine heile Welt. Schein-bar seien alle am Wohl der Mitarbeitendeninteressiert. Tatsächlich, so Rechsteiner,falle es vielen Unternehmen schwer, wirk-lich sichtbar zu werden. Ihnen helfe keinEmployer Branding, das auf der Suchenach der perfekten Werbebotschaft ledig-lich der Selbstdarstellung diene. „Besserwäre ehrlich zu informieren, wofür dasjeweilige Unternehmen wirklich steht –seine DNA.“ Ein altes Auto mit neuer Lackierung bleibteben ein altes Auto. Elon Musk brauchtdas niemand zu erklären. Die Schwächeder Konkurrenz, wertvolle Ressourcen vielzu lange für das alte Antriebsmodell zuverschwenden, nutzt er gnadenlos zu sei-nem Vorteil aus. Wie sich Tesla künftig inden einschlägigen Arbeitgeberrankingsbehaupten wird, darf deshalb mit Span-nung erwartet werden. p
TRENDS DIGITALISIERUNG GEWINNT
„Corona ist ein echter Beschleuniger für den Einsatz von digitalen Auswahlmethoden wie Videointerviewsoder Online-Assessments aller Art.“Marcel Rütten, Blogger und Spezialist für Recruiting und Employer Branding
9Guide 2021
TRENDS BOOMERANG HIRING
ata-Scientists oder IT-Fach-kräfte sind auf dem Arbeits-markt gefragt. Das ist allseitsbekannt. Viele Unternehmenunterschätzen allerdings, wie
wertvoll die Zielgruppe der ehemaligenMitarbeitenden ist, die in anderen Bran-chen Erfahrungen gesammelt haben:
„Gerade IT-Fachkräfte, die neue Prozessekennengelernt und ihr Wissen erweiterthaben, können Innovationen einbringenund damit das Unternehmen enormvoranbringen“, ist Tim Weitzel überzeugt.Der Professor für Wirtschaftsinformatik,der an der Universität Bamberg für dasKarriereportal monster.de jedes Jahr eine
Rund 38 Prozent der Ex-Mitarbeiter und-Mitarbeiterinnen können sich vorstellen,wieder bei ihrem alten Arbeitgeber zuarbeiten. Auch seien rund 56 Prozentdaran interessiert, mit dem ehemaligenArbeitgeber in Kontakt zu bleiben undin ein Alumni-Netzwerk aufgenommenzu werden. Weitzel: „Der Alumni-Recrui-ting-Kanal ist der Kanal mit dem bestenNutzenvorteil.“ Auch hier zeigen dieForschungsergebnisse: Wenn Ex-Mitar-beitende zurückkommen, „bleiben sielänger und sind sehr loyal, auch weil sieein realistisches Bild vom Unternehmenhaben“. Den Grund für die Rückkehrsieht der Wissenschaftler in der größeren
D
WERTVOLLERSTALLGERUCHWer feststellt, dass das Gras woanders doch nicht grüner ist, kommt möglicherweise zum alten Arbeitgeber zurück. Statt das allerdings dem Zufall zu überlassen, setzen vieleUnternehmen auf die gezielte Wiedereinstellung ihrer Ex-Mitarbeitenden. Worauf es beim Boomerang Hiring ankommt.
Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin
Studienreihe zu Recruiting-Trends durch-führt, beobachtet, dass sich viele Unter-nehmen hierzulande oft nicht die Zeitnehmen, den Kontakt mit ihren Alumniszu pflegen oder den Zeitaufwand unter-schätzen: „Das Recruiting Ehemaligermuss Teil eines strategischen Prozessessein, für den es einen Verantwortlichengeben muss“, ist Weitzel überzeugt. Nebendem Tagesgeschäft lasse sich das nichtrealisieren, „denn isolierte Einzelmaß-nahmen funktionieren nicht“. Auchmüsse gerade bei Alumni die Anspracheindividualisiert sein. Dass sich die Investition in diese Ziel-gruppe lohnt, zeigen folgende Zahlen:
„Das Branchenwissen und das breiteNetzwerk sind für uns wertvoll.“Dana Schilling, Leiterin Employer Branding Deutschland, Ernst & Young
10 Guide 2021
sozialen Einbettung beim alten Arbeit-geber im Vergleich zum jetzigen: „Diesoziale Heimat ist wichtiger als vermutet.“
RÜCKKEHRER SIND WERTVOLLER ALS VORHER
Boomerang Hiring, wie dieser Trend imHR-Jargon genannt wird, kommt ur -sprünglich aus dem angelsächsischenRaum. Neben Hochschulen erkanntenIndustrieunternehmen wie IBM oderMicrosoft bereits vor Jahren die Vorteilevon Alumni-Netzwerken für das EmployerBranding und den Wissenstransfer. Inter-nationale Unternehmensberatungen undWirtschaftsprüfungsgesellschaften zogennach, die insbesondere die breite Bran-chen- und Unternehmenserfahrung derEhemaligen wertschätzen. Vor allem dieBerufserfahrenen unter ihnen gezieltzurückzuholen, ist ein wichtiger Teil derRecruiting-Strategie bei EY (Ernst &Young). Wie in vielen Beratungsgesell-schaften kommt es recht häufig vor, dassgestandene Steuerberater oder Wirt-schaftsprüfer in die Industrie wechseln,um weitere Führungserfahrungen zu sam-meln. „Wenn sie dann mit einem breitenNetzwerk und einer bestimmten Bran-chen- oder Sektorexpertise zurückkom-men, sind sie für uns ein wertvoller Zuge-
winn“, sagt Dana Schilling, die dasEmployer Branding in Deutschland leitet.„Jedes Jahr kommen rund 40 ehemaligeMitarbeitende wieder zurück zu uns.“Dieser Erfolg komme nicht von ungefähr. EY geht es strategisch an und betreibt
ein festes Alumni-Netzwerk, „über daswir den Austausch fördern und unsereKultur transportieren wollen“. Bei denregelmäßigen Alumni-Events mit Fach-vorträgen stehe zwar das Netzwerken imVordergrund, aber nebenher könnenAlumni über neue Geschäftsfelder undinteressante Stellen erfahren und mitden Recruitierenden und Hiring-Mana-gern ungezwungen ins Gespräch kom-men. Die Hiring-Manager sind Kollegenaus den jeweiligen Fachabteilungen undarbeiten mit den Recruitierenden engzusammen. Schilling: „Gilt es eine Stelle
zu besetzen, können die Hiring-Managerwertvolle Insights aus dem jeweiligenBereich geben.“ Der fachliche Draht zumehemaligen Mitarbeitenden erhöhe dieChance, ihn zurückzugewinnen. Voraus-setzung für die Kontaktaufnahme ist,dass der Ex-Mitarbeitende beim Austritts-gespräch zugestimmt hat, „dass er auchKontakt halten und Teil des Alumni-Netzwerks sein möchte“.Die Exit-Interviews sind daher Teil desstrategischen Prozesses und ein wichtigererster Schritt, um herauszufinden, warumder jeweilige Mitarbeitende gegangen ist,
BOOMERANG HIRINGTRENDS
„Wenn uns Alumni im guten Gedächtnis behalten haben, bewerben sie sich auch wieder.“Sabrina Bollig, Leiterin Personalmarketing, Targobank
LEITFADEN FÜR DAS COMEBACK INFO
Um die Basis für eine erfolgreiche Rückkehr zu schaffen, sollte HR unter anderem Folgendes beachten:
• Einen eigenen Prozess mit Kennzahlen aufsetzenWie viele Alumni will ich einstellen? Über welche Kanäle sollen sie angesprochen werden? Wer soll den Prozess leiten und wer darin eingebun-den sein?
• Exit-Gespräche führenHR und Fachabteilung sollten möglichst gemeinsam das Gespräch führen und die Ausstiegsgründe erfragen. Will man den Mitarbeitenden inZukunft zurückgewinnen, sollte man schon jetzt signalisieren, dass die Türen für die Rückkehr offenstehen. Wer sich zudem wertschätzend ver-hält und sich für die geleistete Arbeit bedankt, bleibt eher als Arbeitgeber in Erinnerung. Wichtig ist auch, das Einverständnis einzuholen, mitdem Mitarbeitenden in Kontakt bleiben zu dürfen.
• Kontakt ruhen lassenIn den ersten drei bis sechs Monaten widmet sich der Ex-Mitarbeitende seiner neuen Aufgabe und ist meist nicht empfänglich für den „alten“Arbeitgeber.
• Kontakt erneut aufnehmenNach zirka sechs Monaten sollten niederschwellige und kontinuierliche Kommunikationsangebote gemacht werden: Newsletter, jährlicherGlückwunsch zum Jubiläumseintritt, Einladung zu Meet-ups oder Alumni-Events, Kommunikation über eigene Plattformen, zum Beispiel bei Lin-kedin, die Fachbereiche dafür gewinnen, bei der Zielgruppe sichtbar zu bleiben und diese bei offenen Stellen persönlich anzusprechen. Wirksamist außerdem der Mix aus Online- und Offline-Kanälen.
• Erwartungen klärenIm Fall, dass der Ex-Mitarbeitende eine Rückkehrbereitschaft zeigt, sollten vorab die Erwartungen geklärt werden. Denn sowohl der Ex-Mitarbei-tende als auch das Unternehmen haben sich in der Zwischenzeit weiterentwickelt. HR sollte die Fachabteilung in die Gespräche einbinden, umzum Beispiel zu eruieren, wie neu erworbenes Wissen und Erfahrungen mit einer neuen Rolle gematcht werden können.
Quelle: eigene Recherchen
11Guide 2021
ist Tim Weitzel überzeugt. Wichtig seiauch, ehrlich über mögliche Schwach-stellen im Unternehmen zu sprechen:„Der Alumni schaut drei Schichten tieferunter die Oberfläche. Wird man beimLügen erwischt, kommt keiner zurück.“
STOLPERFALLEN VERMEIDEN
Hat man sich im Guten getrennt, ist dieWeiche für eine Rückkehr gestellt. Voreiner erneuten Wiedereinstellung solltedarüber hinaus geklärt werden: Sind dieGründe für das Ausscheiden eines Mit-arbeiters oder einer Mitarbeiterin immernoch gegeben? Wie hat sich das Unter-nehmen verändert, was erwarten beideSeiten, und welche Entwicklungsmög-lichkeiten können wir dem Ex-Mitarbei-tenden heute anbieten? Besonders amIT-Markt, wo häufige Wechsel gang undgäbe sind, ist das Bedürfnis unter IT-Spe-zialisten, sich weiterzuentwickeln, rechtstark ausgeprägt. Das weiß auch MSG.Für das IT-Beratungsunternehmen stehtdas Wiedergewinnen von Ehemaligenexplizit auf der strategischen Agenda.Die Ziele sind ehrgeizig: Die Mitarbei-terzahl soll in den kommenden Jahrenstark wachsen, was am kompetitiven IT-Markt eine Herausforderung ist. „DieAlumnis spielen in unserer Recruiting-
Strategie eine große Rolle. Gerade IT- undDigitalisierungs-Spezialisten mit vielBranchenerfahrung in unterschiedlichenUnternehmenskulturen sind eine wich-tige Zielgruppe für uns“, sagt DanielaBrückner. Die Abteilungsleiterin für HR-Marketing beschreibt deren Vorzüge so:„Ex-Mitarbeitende finden sich sehrschnell wieder im Unternehmen zurecht,weil sie mit der Kultur und den Prozessenbereits sehr vertraut sind.“ Auch sei eswahrscheinlich, dass jemand, der bewusstzurückkehrt, langfristig bleibt. Alumnisind insofern glaubwürdige Botschafter,„die einen positiven Spirit zurücktragenund damit auch die Bindung der beste-henden Mitarbeitenden stärken“.Das IT-Beratungsunternehmen betreibtein geschlossenes Alumni-Netzwerk, überdas auch offene Stellen geteilt werdenund das ermöglicht, dass auch unterei-nander Kontakte geknüpft werden kön-nen. Mehrmals im Jahr wird zu einerAbendveranstaltung an unterschiedlichenStandorten eingeladen. „Vor Ort könnenEhemalige mit sogenannten Alumni-Paten aus den jeweiligen Geschäftsbe-reichen in Kontakt treten.“ Meist ist auchein Vorstandsmitglied dabei; darüberhinaus gibt es ein Rahmenprogramm,zum Beispiel die Einladung eines Speakers.Zusätzlich finden virtuelle Kaminabende
statt. Brückner: „Wir wollen mit unserenEvents, die keine Recruiting-Veranstal-tungen sind, einen inhaltlichen Mehrwertbieten.“ Die Führungskräfte aus den Fach-abteilungen sind über offene Stellen infor-miert; so können sie darüber ganz infor-mell mit Ex-Mitarbeitenden ins Gesprächkommen. „Wir wollen den Alumnis eineneinfachen Weg zurück ermöglichen.Unsere Paten halten mit ehemaligen Kol-legen und Kolleginnen auch über sozialeMedien Kontakt; damit streben wir aucheine Erweiterung unseres Netzwerks an.“
DIE RÜCKKEHR IST KEIN RÜCKSCHRITT
Auch die Targobank mit rund 7500 Mit-arbeitenden geht das Recruiting Ehema-liger strategisch an. 2019 wurden 40 Stel-len mit Ehemaligen besetzt. Damit sichdieser Trend fortsetzt, braucht es vorallem eine gute Zusammenarbeit zwi-schen HR-Business Partnern und Fach-abteilungen: „Neben Stellenanzeigen,unter anderem in sozialen Medien undauf der Karriere-Webseite, nehmen Füh-rungskräfte oder jemand aus der Beleg-schaft in Absprache mit HR Kontakt zuehemaligen Mitarbeitenden auf, wenneine neue Stelle besetzt werden soll“, sagt
Sabrina Bollig, Abteilungsleiterin Perso-nalmarketing. Die Kontaktaufnahme beieiner offenen Stelle sei keine Einbahn-straße. „Wenn uns der Alumni im gutenGedächtnis behalten haben, bewerbensie sich auch wieder.“ Statt eines Alumni-Netzwerkes „setzen wir auf den langjäh-rigen persönlichen Kontakt, der miteinem wertschätzenden Trennungsge-spräch beginnt und im erneuten Bewer-bungsgespräch mit HR und einer demAlumni bekannten Führungskraft dieneue Rolle mit entsprechenden Entwick-lungsmöglichkeiten definiert“. Wichtig sei auch, dem Ehemaligen oderder Ehemaligen zu vermitteln, dass dieRückkehr kein Rückschritt ist, „sonderndass er oder sie aufgrund des Erfahrungs-schatzes unser Geschäft und unsere Kulturstärken kann“. Um von den Alumniskünftig noch stärker wahrgenommen zuwerden, will die Bank ihre Social-Media-Kanäle, zum Beispiel Instagram, nochstärker mit HR-Content bespielen unddie Möglichkeiten von Xing und Linkedinnutzen. So sollen durch Filme Unterneh-menserfolge sichtbar gemacht oder auchBenefits, zum Beispiel Flex-Office im Ser-vicecenter oder Fahrrad-Leasing kom-muniziert werden. p
„Alumni sind gute Botschafter, die einen guten Spirit ins Unternehmen zurücktragen.“Daniela Brückner, Abteilungsleiterin für HR Marketing, MSG
„Die soziale Heimat als Rückkehrgrundist wichtiger als vermutet.“Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik, Universität Bamberg
12 Guide 2021
TRENDS CANDIDATE EXPERIENCE
er Weg zur Entscheidung füreinen neuen Job ist heute inaller Regel ein digitaler. Werim Recruiting Erfolg habenmöchte, muss sich daher im
Klaren darüber sein, wie sich Jobinteressiertein der aktuellen Candidate Journey bewegenund welche konkreten Faktoren eine posi-tive Entscheidung günstig und ungünstigbeeinflussen. Genau das haben wir mit derUmfrage Candidate Experience 2020 ana-lysiert (siehe Kasten auf Seite 14) und dabeisowohl die von Arbeitgebern verwendetenMedien als auch den Recruiting-Prozess ansich in den Fokus genommen.
Im Hinblick auf die Medien zeigt dieUmfrage: Während die meisten Arbeit-geber in Stellenanzeigen und Karriere-Websites aktuell auf austauschbare Re -klame à la „erstklassige Karrierechancen“setzen, wünschen sich Bewerbende eingrößtmögliche Transparenz in Form vonebenso konkreten wie glaubwürdigenInformationen. Diese werden schon ineiner frühen Phase der Candidate Journeybenötigt, um ihre Entscheidung für odergegen einen möglichen Arbeitgeber fällenzu können. Rund 54,7 Prozent von ihnenstarten die Reise zum Wunscharbeitgebermit einer Jobannonce, die in den meisten
Fällen auf einer Online-Jobbörse veröf-fentlicht wird.Welche Informationen sind dabei beson-ders wichtig für Jobinteressierte (sieheAbbildung 1)? Die Anforderungen an dieBewerber und Bewerberinnen priorisieren70,8 Prozent der Umfrageteilnehmerhoch oder sehr hoch, für fast ein Drittelvon ihnen genießt dieser Aspekt sogarPriorität eins. Dicht gefolgt wird diesesThema mit 65,9 Prozent von konkretenEinblicken in die Aufgabe und den Joball-tag. Bei rund einem Viertel der Bewer-benden hat dieser Aspekt sogar diehöchste Priorität.
Es wundert nicht, dass diese besondersauf das Anforderungsprofil achten. Dassollte aber nicht als Einladung an Arbeit-geber missverstanden werden, hierumfangreiche Wunschlisten abzubilden.Die Anforderungen sollten überschaubarsowie in sich konsistent sein und sichzudem konkret auf die Arbeitsinhaltebeziehen. Denn hier schauen Jobinteres-sierte besonders genau hin – das hat schoneine Softgarden-Umfrage zu Stellenan-zeigen aus dem Jahr 2017 gezeigt. Über-zeugende Jobbeschreibungen sind nachwie vor nicht die Regel, sondern die Aus-nahme in Stellenanzeigen. Bewerbende
RECRUITING IST KEIN SELBSTLÄUFERWas sind die Erfolgsfaktoren und was die Showstopper in derdigitalen Candidate Journey? In der Kommunikation, im Prozessund im Verhalten der Recruitierenden trennt sich die Spreu vom Weizen. Eine aktuelle Studie zeigt die Schlüsselfaktoren für eineerfolgreiche Candidate Experience.
D
Angaben zu den Anforderungen an mich als Bewerbenden
Konkrete Einblicke in die Aufgabe und den Joballtag
Informationen zu den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens
Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber
Arbeitszeiten
möchten zum Beispiel wissen, wie vielZeit das Unternehmen braucht, um geeig-nete Kandidatinnen und Kandidaten zueinem Jobinterview einzuladen, oder wielange generell der Einstellungsprozessdauert.
PROZESSQUALITÄT ALS BOTSCHAFT
Dabei ist natürlich nicht nur die Kom-munikation zum Prozess wichtig, sonderndie tatsächliche Prozessqualität sowie dasVerhalten von Recruiting- und Hiring-Managern. Neben Inhalten, die Arbeit-geber in ihren Stellenanzeigen oder aufKarrierewebsites veröffentlichen, gehenebenso von Bewerbungsprozessen oderdem Verhalten von Recruitierenden Bot-schaften aus. Denn Substanz entscheidet– das gilt auch für den Wettbewerb derArbeitgeber um die Talente. Und Prozessegehören zur Arbeitgebersubstanz. Sie ent-
halten wichtige Botschaften an Bewer-bende, die diese überzeugen oder absto-ßen. Langsamkeit ist zum Beispiel einesolche Botschaft, die je nach InterpretationDesinteresse oder Unfähigkeit signalisiert.Interessierte empfinden zeitaufwändigeProzesse der Online-Bewerbung und lang-same Reaktionszeiten vor dem Hinter-grund ihrer Erfahrungen als mobile unddigitale Online-Konsumenten und -Kon-sumentinnen als unangemessen und wer-den seit Jahren immer unduldsamer. Die-ser Prozess ist in den vergangenen Jahrenimmer weiter fortgeschritten. Aktuellmöchten 14 Prozent der Bewerbendenmaximal fünf Minuten für die Eingabeihrer Daten in ein Online-Formular inves-tieren, weitere 45 Prozent nur bis zu 10Minuten. Im Hinblick auf die Zeit, die zwischenBewerbungseingang und Jobinterviewvergehen sollte, zeigen sich Bewerbende
13Guide 2021
erwarten von der Aufgabenbeschreibungkeine zusammenhanglose Bulletpoint-Liste, sondern konkreten Einblick in ihreAufgabe und ihren Joballtag im Sinn eines„realistic job preview“.
GEHALTSANGABEN UND ARBEITGEBERBEWERTUNGEN
Wenn die Stellenanzeige alle für sie rele-vanten Informationen auf einen Blickbereitstellt, würden sich 64,9 Prozent derBewerbenden aktuell sogar direkt bewer-ben, ohne weitere Informationsquellenzu Rate zu ziehen. Nur 35,1 Prozent ziehendagegen unabhängig von der Qualitätder Stellenanzeige grundsätzlich weitereQuellen hinzu. Zu diesen „relevantenInformationen“ zählen die meisten kon-krete Gehaltsangaben und echte Insightsin Form von Bewertungen: Online-Stel-lenanzeigen mit Gehaltsangabe werdenvon 74,3 Prozent der Bewerbenden bevor-zugt geklickt. Im A/B-Test fiel eine ansons-ten identische Stellenanzeige ohneGehaltsangabe durch (25,7 Prozent). Inunserer Umfrage „Gehalt im Bewerbungs-prozess“ haben wir schon 2019 zeigenkönnen, dass nicht einmal zehn Prozentder Arbeitgeber in Stellenanzeigen kon-krete Gehaltsangebote beziffern. Bewer-berpräferenz und Arbeitgeberpraxis gehenhier also stark auseinander. Gleiches gilt für die Integration von Bewer-tungen in Stellenanzeigen, die heute nurdie Praxis einer kleinen Minderheit dar-stellt. Sie erzielt den größten Effekt aufdie Click-Through-Rate in Stellenanzeigen.Stellenanzeigen mit integrierten Bewer-tungen von Mitarbeitenden des Unter-nehmens wurden von 80,7 Prozent der
Teilnehmer geklickt. In dem gezeigtenBeispiel für den A/B-Test war die Anzeigemit einer 3,8-Arbeitgeberbewertung ver-sehen. Bei den Arbeitgeberbewertungengibt es für Bewerbende eine erkennbareSchwelle, die bei einem Durchschnitts-score von 3,5 von 5 liegt. Für über zweiDrittel der Jobinteressierten kommenArbeitgeber überhaupt nur in Frage, wennsie auf einer Arbeitgeberbewertungsplatt-form mit 3,5 oder besser bewertet wurden.41,8 Prozent bewerben sich sogar erst abeinem Score von 4,0 oder 4,5. Der bran-chenübergreifende Bewertungsdurch-schnitt auf der Arbeitgeberbewertungs-plattform Kununu liegt derzeit bei 3,4.
VIDEOS UND TRANSPARENZ
Auf Karriere-Websites machen Angebotemit Arbeitgebervideos das Rennen. Inden auf einer Karriere-Website veröffent-lichten Stellenanzeigen werden Beispielemit Mitarbeitervideos von 68,7 Prozentder Bewerbenden bevorzugt. WährendVideos mittlerweile häufiger dort einge-setzt werden, sind Angaben zur voraus-sichtlichen Dauer des Bewerbungsver-fahrens nach wie vor die absoluteAusnahme. Das ist ein Fehler: Eine Kar-riere-Website mit Recruiting-KPIs wirdvon 74,4 Prozent der Bewerbendengeklickt, die Variante ohne Angaben ledig-lich von 25,6 Prozent. Schon 2015 hat Softgarden in einerUmfrage unter Bewerbenden herausge-funden: Jobinteressierte wünschen sichmehr Transparenz bezüglich des Prozesses.„Konkrete Informationen zum Ablaufdes Bewerbungsprozesses“ fanden damalsrund 91 Prozent sinnvoll. Bewerbende
Bewerbende möchten in einer Stellenanzeige am liebsten Informationen darüber lesen, wasder zukünftige Arbeitgeber von ihnen erwartet und wie sich ihr Joballtag gestaltet.
GEFRAGTE THEMEN IN STELLENANZEIGEN ABBILDUNG 1
Bitte bringen Sie die Themen in eine Reihenfolge nach Priorität (1 ist am wichtigsten).Prozentwerte = Anteil der Nennungen Prio 1-3 (akkumuliert)
41,8 %
40,0 %
30,5 %
65,9 %
70,8 %
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81,4 %
76,1 %
69,3 %
14 Guide 2021
aktuell ebenso ungeduldig. 75 Prozentfinden 14 Tage oder weniger als Zeitraumfür eine konkrete Rückmeldung ange-messen. Nur ein Viertel räumt Arbeitge-bern zwei Wochen oder mehr ein. Nachdem Jobinterview möchten Bewerbendeheute nicht mehr lange auf ein konkretesJobangebot warten. 29,0 Prozent derBewerbenden erwarten innerhalb vonTagen eine Rückmeldung, weitere 53,8Prozent nach ein bis zwei Wochen. Auchhier ist der Anteil der Ungeduldigen inden vergangenen Jahren gestiegen. 2014erwarteten nach einer damaligen Soft-garden-Umfrage 8,0 Prozent der Bewer-benden eine verbindliche Rückmeldunginnerhalb einer Woche, heute sind es15,9 Prozent.
BEHAVIORAL EMPLOYER BRANDING– DAS JOBINTERVIEW
Bewerbungsverfahren sind Teil desEmployer Branding, da sie einen wichtigenKontaktpunkt der Arbeitgebermarke dar-stellen. Im Jobinterview trägt das Verhal-ten von professionellen Recruitierendenim Sinne von „Behavioral Employer Bran-ding“ zu dieser Wahrnehmung bei. Hiergibt es einige Verhaltensweisen, die zumAbbruch der Bewerbung führen könnenund deshalb Potenzial als Showstopperaufweisen (siehe Abbildung 2).Wie bei den Stellenanzeigen zeigt sich,dass gutes Jobmarketing das A und Oauch in Bewerbungsgesprächen darstellt.„Gutes Jobmarketing“ heißt aber nicht, dass sich Recruitierende auf die Aussage
„spannende Aufgaben“ beschränken kön-nen. Sie müssen genau erklären können,warum die Aufgaben besonders spannendsind und eine realistische Vorausschauauf den Job geben. Wie in der vorgela-gerten Kommunikation ist im Bewer-bungsgespräch Transparenz gefragt:Herumdrucksen bei der Frage nach demGehalt oder nach schlechten Bewertungenkatapultieren das Unternehmen als Arbeit-geber ins Aus.
POSITIVE TREIBER: HALTUNG, KOMMUNIKATION, ORGANISATION
Hinzu kommt die richtige Haltung. Werseinen Gesprächspartnern im Jobinterviewdas Gefühl der Unterlegenheit gibt oderkaum echtes Interesse zeigt, macht keinenguten Job. Zum Schluss der Umfragehaben wir die Teilnehmenden darumgebeten, uns mitzuteilen, welche Erleb-nisse bei der Jobsuche sie von Arbeitgebern
überzeugt haben. Über 1700 Bewerbendehaben ihre Erfahrungen mit uns geteilt.In den Antworten treten vor allem dreiFaktoren hervor: eine positive Haltunggegenüber den Bewerbenden, eine trans-parente und authentische Kommunika-tion und eine professionelle Organisationmit serviceorientierten Prozessen imBewerbungsverfahren. p
ÜBER DIE UMFRAGE „CANDIDATE EXPERIENCE 2020“ INFO
Was sind die Erfolgsfaktoren und was die Showstopper in der digitalen Candidate Jour-ney? Softgarden hat dazu von März bis Juni 2020 insgesamt 6720 Bewerberinnen und Be-werber befragt und dabei mit bildgestützten, realitätsnahen A/B-Tests gearbeitet.
Mit der Umfrage stehen erstmals konkrete, datengestützte Hinweise auf die Wirkung voneinzelnen Treibern in Arbeitgebermedien wie zum Beispiel integrierte Arbeitgeberbewer-tungen oder Gehaltsangaben zur Verfügung. Die Umfrageergebnisse werden als dreiteiligesWhitepaper sukzessive kommuniziert.
Im ersten Teil geht es um Karriere-Websites, Stellenanzeigen und Arbeitgeberbewertun-gen. Der zweite Teil beschäftigt sich mit Fragen des Bewerbungsprozesses und der Kandida-tenwahrnehmung, der im November 2020 erschienene dritte Teil fokussiert dieBesonderheiten je nach gewähltem Startpunkt in die Candidate Journey (Google, Job-börse, Xing oder Linkedin, Karrierewebsite).
Mehr Informationen unter: softgarden.de/studien
Mathias Heese, Geschäfts -führung, softgarden e-recruitingGmbH, Berlin, [email protected]
AUTOR
Auf www.personalwirtschaft-recruiting-guide.de finden Sie eineBilderstrecke zu den Ergebnissen der Umfrage von Softgarden.
Meine Gesprächspartner können nicht richtig erklären, worin mein Job genau besteht.
Meine Gesprächspartner geben mir das Gefühl der Unterlegenheit.
Meine Gesprächspartner drucksen beim Gehalt herum.
Meine Gesprächspartner reden nur über sich selbstund sind an mir nicht oder kaum interessiert.
Meine Gesprächspartner reagieren ausweichend,wenn ich sie auf schlechte Bewertungen als Arbeitgeber im Internet anspreche.
Meine Gesprächspartner lassen mich eine halbe Stunde im Vorraum sitzen.
Mit schlechtem Verhalten und ausweichenden Antworten in Jobinterviews schlagenUnternehmen die Kandidatinnen und Kandidaten schnell in die Flucht.
VERHALTEN IN JOBINTERVIEWS ABBILDUNG 2
Verhaltensbeschreibung Anteil Antworten „trifft zu“ und „trifft eher zu“ akkumuliert
67,9 %
58,7 %
43,7 %
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020
CANDIDATE EXPERIENCETRENDS
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Seite 16 ChatbotsSeite 20 Anbieter im PorträtSeite 34 Branchenverzeichnis
ONLINE-RECRUITING
SMARTE HELFERLEINKünstliche Intelligenz wird im Recruiting immer noch skeptisch beäugt.Das hat sicher seine Berechtigung. Von der Hand zu weisen ist die Erleichterung von Abläufen in Recruiting-Prozessen durch den Einsatz vonKI jedoch nicht. Eine Studie hat sich dem Thema Chatbots angenommen.
16 Guide 2021
ie fortschreitende Digitalisie-rung verändert auch das Recrui-ting nachhaltig. Bewerber undBewerberinnen stellen heuteandere Ansprüche an einen
Bewerbungsprozess als früher, und Recruiterkönnen bei ihrer Arbeit auf neue digitaleTechnologien sowie datenbasierte Toolszurückgreifen. Big Data, Künstliche Intel-ligenz (KI) und Performance Marketing hei-ßen die aktuellen Begriffe im Recruiting.Bewerberinnen und Bewerber sowie Recrui-tierende erwarten von der Digitalisierungund dem Einsatz von KI im Personalbe-schaffungsprozess, dass jeder einzelne Schritteinfacher und bequemer, schneller undressourcenschonender möglich ist. Die For-schung befasst sich aktuell mit der Frage,in welchen Einsatzszenarien Künstliche
Intelligenz sinnvoll in den Personalbe-schaffungsprozess integriert werden kann.Hierbei sind die technischen Möglichkeiteneines Einsatzes von Künstlicher Intelligenzund die Akzeptanz auf Seiten der Haupt-beteiligten (Recruitierende, Linienvorge-setzte, Bewerbende) sorgsam abzuwägen.Darüber hinaus sind Datenschutz, Daten-sicherheit und Arbeitnehmerrechte zuberücksichtigen.
MÖGLICHE INTEGRATION VON KI INDEN RECRUITING-PROZESS
Für den Einsatz von KI im Recruiting-Prozess sind grundsätzlich verschiedeneSzenarien vorstellbar. Die nachfolgendGenannten (siehe Abbildung 1) orientie-ren sich entlang des Recruiting-Prozesses
– sie zeigen aber keine zeitliche Reihen-folge der Einführung auf.
Szenario 1 – Anforderungen für Stellenanzeigen formulierenEin „intelligenter“ Chatbot kann dabei assis-tieren, die Stellenanforderungen im Fach-
bereich abzufragen und die Daten strukturiertan die Personalabteilung weiterzugeben.
Szenario 2 – Texte von Stellenanzeigen formulierenKünstliche Intelligenz unterstützt bei derFormulierung, zum Beispiel von gender-
ONLINE-RECRUITING CHATBOTS
DAKTEURE DES PROJEKTS INFO
Im Rahmen eines vom Land Hessen geförderten Forschungsprojektes LOEWE-KMU-Verbund-vorhaben haben die Autoren in der Zeit von Oktober 2018 bis September 2020 unter demProjekttitel „CATS (Chatbots in Applicant Tracking Systems)“ an der Hochschule RheinMainin Kooperation mit der milch & zucker AG in Gießen verschiedene Anwendungsszenarien fürden Einsatz von Chatbots in Bewerbermanagementsystemen untersucht und pilotiert. Weiterwurde in einer parallelen Forschungskooperation zum Thema „Augmented-Writing-KI“ mitder Universität Gießen (Prof. Dr. M. Kersting/PD Dr. O. Linnyk) zur Optimierung von Stellen-anzeigen geforscht und entwickelt.
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lenanzeige“ außer Acht gelassen, nützt diebeste Mediaplanung nichts. Ist der Stel-lentitel falsch gewählt oder spricht derweitere Anzeigentext einen potenziellenBewerbenden nicht an, ist dieser schlichtnicht motiviert, sich zu bewerben.An diesem Punkt setzt „Augmented Wri-ting“ (erweitertes Schreiben) an. Hierbeigeht es darum, mithilfe Künstlicher Intel-ligenz die Qualität der Texte zu erhöhen.
gerechter Sprache. Dies geschieht in Formvon Augmented Intelligence. Durch die KIwird ein bestehender Text analysiert. DemAnwender werden anschließend bessereOptionen für die Formulierung der Stel-lenanzeige vorgeschlagen – er entscheidetaber selbst, ob er die Vorschläge übernimmt.
Szenario 3 – Stellenanzeigen auf Jobbörsen und im Social Net veröffentlichenStellenanzeigen müssen zunächst klassi-fiziert werden, damit sie in die Suchkate-gorien der jeweiligen Medien passen: fürwelchen Ort, welches Einstiegslevel, fürwelche Tätigkeit und Branche, für welchenFunktionsbereich gilt die Stellenanzeige?Eine KI kann die Stellenanzeige automa-tisch diesen Kategorien und Kriterienzuordnen. Das Schalten von Stellenan-zeigen wird dadurch vereinfacht, undtrotzdem gibt es bessere Suchergebnisse.
Szenario 4 – Bewerberfragen beantworten, online bewerbenBei Bewerbungen über Bewerbermanage -mentsysteme fallen häufig ähnliche Fra-gen der Bewerber und Bewerberinnen zurBedienung des Systems, zur Eingabe vonBewerberdaten oder zu den bereitzustel-lenden Bewerberdokumenten an. Chat-bots können solche häufig vorkommen-den Fragen automatisiert beantwortenund so den Bewerbersupport entlasten.Ein Chatbot kann auch das Ausfüllen desFragebogens unterstützen.
Szenario 5 – Lebenslaufdaten erfassen/auslesenDie KI unterstützt die Dateneingabe desBewerbenden und macht das umständ-
liche Abtippen oder Einfügen von Inhal-ten in die Eingabemasken des Bewerber -managements überflüssig. Die Lebens-lauf-Stationen werden automatisch auseinem Anhang von Bewerbungsdoku-menten ausgelesen und in die Online-Bewerbung eingefüllt.
Szenario 6 – Vorauswahl von Bewerbungen/MatchingEine KI kann die Passung auf die Anfor-derungen einer Stelle schnell auswertenund anzeigen. So kann ein Recruiter odereine Recruiterin – gerade im „High VolumeRecruiting“ mit einer sehr hohen Zahlvon Bewerbungen und standardisiertenAnforderungsprofilen – einfacher einenÜberblick zu grundsätzlich geeignetenKandidaten und Kandidatinnen erhalten.Hier ist aber Vorsicht geboten: Zum Bei-spiel können im Rahmen des Program-mierens und „Trainierens“ einer KI etlicheVerzerrungen (Bias) entstehen. Wird eineKI zum Beispiel basierend auf der bishe-rigen Auswahl- oder Einstellungspraxistrainiert, lernt das System auch ein even-tuell vorhandenes diskriminierendes Ver-halten. Zwei ausgewählte Szenarien werden nach-folgend ausführlicher und in Bezug aufden bereits erreichten Entwicklungsstandals Fallstudien beschrieben.
FALLSTUDIE 1: STELLENANZEIGENMITHILFE VON KI OPTIMIEREN
Mit der Formulierung der Stellenanzeigeund der anschließenden Veröffentlichungstartet regelmäßig der nach außen sichtbareTeil des Rekrutierungsprozesses. Werdenhier Grundregeln einer „optimalen Stel-
Dazu analysieren Augmented-Writing-Systeme den Text und reichern ihn mitzusätzlichen Informationen an, zum Bei-spiel durch farbliche Markierungen, einenScore oder Verbesserungsvorschläge.
1. Optimierte Stellentitel für mehrPerformanceBei einer Stellenanzeige ist der Stellentitelmaßgeblich verantwortlich für den Erfolg
Für den Einsatz von KI im Recruiting-Prozess gibt es mehrere Möglichkeiten mit unterschied-lichen Einsatzszenarien.
KI IM PERSONALBESCHAFFUNGSPROZESS ABBILDUNG 1
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18 Guide 2021
einer Anzeige. Er liefert wichtige Stichwortefür den Algorithmus in einer Stellensuche,zum Beispiel bei einer Jobbörse oder Goo-gle. Hinzu kommt der Effekt, dass häufigangeklickte Stellentitel in der Folge häufigerbeziehungsweise weiter oben in den Ergeb-nissen angezeigt werden. Daher ist einoptimierter Stellentitel eine Grundvoraus-setzung für den Erfolg einer Stellenanzeige.Setzt man für die Stellentitel-Optimierungeine KI-basierte Software ein, in unseremCase das Augmented-Writing-Tool „Bet-terAds“ von milch & zucker, erhält maneine optimierte Reichweite. Die Softwareanalysiert den Stellentitel, ermittelt diezugrunde liegende Berufsbezeichnungund unterbreitet je nach Ergebnis folgendeVorschläge: � die genderalternative Form, zum Beispiel
Entwicklungsingenieurin bei Entwick-lungsingenieur,
� die genderneutrale Bezeichnung, zumBeispiel Sekretariatskraft statt Sekretärund Sekretärin,
� alternative Bezeichnungen für das glei-che Berufsfeld (mit identischen Kom-petenzen), zum Beispiel Software-Deve -loper anstatt Software-Entwickler.
Diese Vorschläge können Anregungen füreine reichweitenoptimierte und gender-neutrale Titelformulierung geben, sodassletztendlich mehr der gewünschten Bewer-benden auf die Stelle aufmerksam werden.
2. Vorhersage der ReichweiteNeben den alternativen Wortvorschlägenermittelt das Programm auch einen Scoreüber die zu erwartende Reichweite fürdiese Anzeige. Dieser drückt aus, wie häu-fig die Anzeige voraussichtlich pro Taggefunden und geklickt wird. Die Vorher-sage basiert auf Klickraten von etwa 50 000Anzeigen in der Jobbörse Jobstairs. Aufdieser Datenbasis lernt ein tiefes neuro-nales Netz, die Reichweite für unbekannteAnzeigen vorherzusagen. Das Modell trai-niert und aktualisiert sich regelmäßigneu und bildet daher auch nach einem
Krisenereignis wie Covid-19 stets diegegenwärtige Situation ab. Die durch-schnittliche Vorhersagegenauigkeit liegtbei über 90 Prozent. So lassen sich schonvor der Schaltung verschiedene Titel aus-probieren und man kann eine optimaleAuswahl treffen.
3. Optimierte Anzeigentexte fürmehr BewerbungenEin zweites Anwendungsszenario für Aug-mented Writing fokussiert sich auf denInhaltstext einer Stellenanzeige. Hier gehtes um die „bestmögliche“ Formulierung,um das Bewerbungsinteresse von Kandi-daten und Kandidatinnen zu steigern.Die KI-basierte Textanalyse identifiziertdie im Text für eine Bewerbung förderli-
chen beziehungsweise hinderlichen Aus-drücke und markiert diese farblich. Ein in den letzten Jahren immer wieder-kehrendes Thema – auch in internatio-nalen Studien – war die Frage nach einergeschlechterbedingten Wahrnehmungvon bestimmten Formulierungen (Wör-tern) in Stellenanzeigen. Übereinstim-mendes Ergebnis: Männlich belegteBegriffe in einer Stellenanzeige sprechenMänner an und hemmen Frauen bei derBewerbung. Andererseits sprechen weib-lich belegte Begriffe sowohl Frauen alsauch Männer an. In unserem Fall wurde eine genderun-abhängige Betrachtungsweise und pra-xisnähere Definition gewählt, die dasErgebnis der Wortwahl in den Vorder-
Die hier gezeigten Push-Wörter sind männlich belegt und sprechen daher eher Männer an. DiePull-Wörter sind weiblich belegt und sprechen sowohl Frauen als auch Männer an.
BEISPIELE VON PUSH- UND PULL-WÖRTERN ABBILDUNG 2Q
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ZUR STUDIE INFO
Forschungsfragen
In welchen Bereichen des Bewerbungsprozesses können neuartige Chatbot-Lösungen zumgegenwärtigen technischen Entwicklungsstand eingesetzt werden, um Bewerbende undRecruitierende zu unterstützen?
Forschungsansatz
Es wurde mit Interviews mit Recruiting-Verantwortlichen und der Befragung von Expertenaus Wissenschaft und Praxis zur Identifikation relevanter Einsatzszenarien gearbeitet. DesWeiteren mit der Durchführung von weitergehenden Analysen zu ausgewählten User Sto-ries, zum Beispiel basierend auf Wizard-of-Oz-Experimenten und einer Evaluation prototypi-scher Chatbot-Implementierungen.
Forschungsergebnisse
Erfolgversprechende User Stories sind insbesondere die Unterstützung bei der Stellensuche,bei häufigen Fragen im Bewerbungsprozess, bei Auskünften zum Bewerbungsstatus sowiebei der Terminfindung und beim Onboarding. Der im Projekt entwickelte FAQ-Chatbot zurUnterstützung für häufige Fragen im Bewerbungsprozess kann bereits etwa 100 verschiede-ne Nutzerintentionen unterscheiden und wurde in ersten Tests von HR-Professionals als sehrnützlich bewertet.
CHATBOTSONLINE-RECRUITING
INFO
Böhm, S./Linnyk, O.,/Jäger, W./Teetz, I.: KI im Recruiting: Anwendungsfelder, Entwicklungs-stand und Anwendungsbeispiele aus der Praxis. In: Barton, T./Müller, C. (Hrsg.): Ange-wandte Wirtschaftsinformatik, Band 5: Künstliche Intelligenz in der Anwendung. Wiesbaden,2021 (im Druck).
Böhm, S./Linnyk, O./Kohl, J./Weber, T./Teetz, I./Bandurka, K. and Kersting, M.: AnalysingGender Bias in IT Job Postings: A Pre-Study Based on Samples from the German Job Market.In: ACM SIGMIS Computers and People Research 2020, June, 19–21, 2020, Nuremberg, Germany. ACM, New York, NY, USA. Online verfügbar unter: https://bit.ly/2V6k3A1
Böhm, S./Eißer, J./Meurer, S./Linnyk, O./Kohl, J./Locke, H./Novakovskij, L./Teetz, I.:Intent identification and analysis for user-centered chatbot design: A case study on the example of recruiting chatbots in Germany. In: The Thirteenth International Conference onAdvances in Human oriented and Personalized Mechanisms, Technologies, and Services,CENTRIC 2020 (im Druck) Online verfügbar unter: https://bit.ly/2UTSRnE
milch & zucker AG (Hrsg.): Whitepaper: Augmented Writing für Stellenanzeigen. Gießen,2020.
19Guide 2021
grund stellt: So spricht man bei Begriffen,die eine Bewerbung hemmen, von„Push“-Wörtern (von englisch abstoßen)und bei Ausdrücken, die zur Bewerbungermutigen, von „Pull“-Wörtern (von eng-lisch anziehen). Abbildung 2 zeigt eineAuswahl und Gegenüberstellung solcherBegriffe.Um den Effekt als Push- und Pull-Wörterzu messen, wurde ein eigenes Experimentnach wissenschaftlichen Kriterien in Formeines sogenannten Single-Blind-A/B-Testsdurchgeführt. Die Analyse basierte aufDaten aus mehr als 50 „echten“ Anzeigenvon drei Unternehmen aus verschiedenenBranchen und mit unterschiedlichen Ein-stiegsleveln. Ins Rennen gingen jeweilsder Originaltext sowie ein optimierterText. Gemessen wurde, wie oft bei gleicherSchaltung ein Klick auf den „Jetzt bewer-ben“-Button erfolgte. Das Ergebnis: Durchdie Textoptimierung konnten bis zu 75Prozent mehr Klicks auf den Bewerben-Button ausgelöst werden. Außerdem stiegdie Verweildauer auf den optimiertenAnzeigen um bis zu 300 Prozent und dieZahl der (Wieder-)Aufrufe um 320 Pro-zent.
FALLSTUDIE 2: CHATBOTS IN BEWERBERMANAGEMENTSYSTEMEN
Chatbots sind Dialogsysteme, welche dieKommunikation zwischen Menschenund Computersystemen unterstützen.Chatbots bieten damit die Möglichkeit,Kommunikationsvorgänge mit Bewerbernund Bewerberinnen zu automatisieren.Auch wenn wir von einem breiten Pra-xiseinsatz „intelligenter“ Chatbots nochein Stück weit entfernt sind, kommen
chende Aspekte von Datenschutz und-sicherheit zu beachten.
MODERNISIERUNGSBEDARF ANGESAGT
Die Digitalisierung im Recruiting sowieder Einsatz von KI-basierten Softwaretoolsschreitet deutlich voran. Dass die Praxisdem Recruiting 4.0 meist hinterherläuft,ist leicht zu erklären. Zahlreiche der imEinsatz befindlichen Bewerbermanage-mentsysteme gehören noch in das Zeit-alter Recruiting 1.0, bestenfalls Recruiting2.0. Hier ist dringend Modernisierungs-bedarf angesagt. Dazu gehört insbesonderedie Bereitschaft, digitale Helfer im Recrui-ting-Prozess zuzulassen und dort vorur-teilsfrei zu nutzen, wo ethische und recht-liche Aspekte berücksichtigt sind. Dasgilt sowohl für die Bewerberkommuni-kation mithilfe eines Chatbots als auch
für einen unterstützenden Einsatz vonintelligenten Tools, beispielsweise zurOptimierung einer Stellenanzeige durchAugmented Writing. p
Prof. Dr. Stephan Böhm, Professor für Telekommunika-tion/Mobile Media, HochschuleRheinMain, Projektleiter CATS,Wiesbaden,[email protected]
Ingolf Teetz, CEO, milch & zuckerAG, Praxispartner im For-schungsprojekt CATS, Gießen,[email protected]
AUTOREN
Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Mitglied der ForschungsgruppeCATS, Hochschule RheinMain,Wiesbaden,[email protected]
Bewerbende immer häufiger mit solchendigitalen Dialogsystemen in Kontakt. Siesind zunehmend die erste Anlaufstellefür Fragen und Antworten rund um dieThemen Karriere und Bewerbung, auchleiten schon die ersten Chatbots denBewerbernden durch Stellenanzeigen undBewerbungstools.Im Forschungsprojekt CATS wurden ineiner mehrstufigen Expertenstudie 27User Stories analysiert. Dabei wurden dasallgemeine Potenzial, die technische Rea-lisierbarkeit, die erwartete Nutzerakzep-tanz sowie vier Dimensionen der Eignungeiner Chatbot-Unterstützung bewertet.Folgende User Stories wurden als beson-ders erfolgversprechend identifiziert:
1 Unterstützung bei der Stellensuche,
2 Unterstützung bei häufigen Fragenim Bewerbungsprozess,
3 Auskünfte zum Bewerbungsstatus,
4Unterstützung bei der Terminfindung,
5 Unterstützung beim Onboarding.Eine aktuell in Entwicklung befindlicheChatbot-Lösung zur Unterstützung imBewerbungsprozess bei milch & zuckerkann etwa 100 verschiedene Nutzerin-tentionen unterscheiden und wurdeauf 3000 Dialogverläufen mit über 10000 Trainingsfragen trainiert. Die Leis-tungsfähigkeit lässt sich in der Zukunftsteigern, wenn Chatbots umfassenderin der Lage sind, den Kontext einerFrage zu erfassen sowie mögliche Folge-oder Nachfragen vorherzusagen. Sollein Chatbot gar mit einer bestehendenDatenbank vernetzt werden, um bei-spielsweise gezielt zum Stand einer indi-viduellen Bewerbung Auskunft gebenzu können, sind nicht nur technischeProbleme zu lösen, sondern entspre-
20 Guide 2021
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ONLINE-RECRUITING
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ie Statistiken der letzten Jahrezeigen, dass es wesentlich mehrAusbildungsplätze als Bewerber
gibt. Laut Datenreport 2020 vom Bun-desinstitut für Berufsbildung blieben
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23Guide 2021
Schüler in großen und kleinen Städtenebenso wie in ländlichen Regionen.
SO FUNKTIONIERT DIE AZUBIYO-MATCHING-TECHNOLOGIE
Im ersten Schritt wählen Sie einmaligfür jede Ihrer Stellen die wichtigstenStärken sowie weitere Voraussetzungenund Rahmenbedingungen aus. Bewerberfinden wiederum im ausführlichenBerufswahltest ihre Stärken heraus undgeben Wünsche und Schulleistungenan. Unsere Matching-Technologie gleichtim Anschluss jedes Schüler-Profil mitallen Stellenanzeigen ab. So stellen wirsicher, dass Bewerbern in ihrem persön-lichen Stellenmarkt die Stellen angezeigtwerden, die am besten zu ihnen passen– nach prozentualer Eignung sortiert.Der Erfolg gibt uns recht, denn Kandi-daten mit AZUBIYO-Matching bewerben
sich dreimal wahrscheinlicher! Darüberhinaus können Sie bei AZUBIYO pas-sende Kandidaten mit nur drei Klickspersönlich ansprechen und auf Ihr Aus-bildungsangebot aufmerksam machen!
ACTIVE SOURCING – PASSENDEKANDIDATEN DIREKT ANSPRECHEN
AZUBIYO ermöglicht es Ihnen über einwissenschaftlich valides Verfahren pas-sende Kandidaten, die in Ihrer Regionauf der Suche nach einer Ausbildungoder einem Dualen Studium sind, in nurwenigen Klicks schnell und direkt anzu-sprechen.• Active Sourcing bringt Bewerber:
Durch unsere Kandidatenansprachehaben Sie bei AZUBIYO Ihren Bewer-bungseingang selbst in der Hand undüberlassen nichts dem Zufall, denn Siesprechen zielgerichtet und aktiv die
Schüler an, die in Ihrer Region auf derSuche sind.
• Der direkte Weg zum passenden Kan-didaten: Basierend auf Ihren Wün-schen und Anforderungen, wählen Sieaus den am besten geeigneten Profilenaus, um aktiv auf Ihr Ausbildungsan-gebot aufmerksam zu machen.
• Keiner kennt alle Berufsbilder: Mitunserer einzigartige Kandidatenan-sprache können Sie auch für schwerzu besetzende oder unbekannte Berufs-bilder passende Kandidaten findenund diese zur Bewerbung auffordern.
OFFLINE-PRÄSENZ
Dank AZUBIYO sind Ihre Marke undIhre freien Stellen in allen Lebensberei-chen der Schüler präsent. Neben unse-rem Stellenportal erreichen wir die jungeZielgruppe auch in der Schule und imAlltag: Unsere Arbeitshefte zur Berufs-wahl haben eine Auflage von einer Mil-lion und werden an rund 6.500 Schuleneingesetzt – und sind damit in jeder drit-
ten weiterführenden Schule deutsch-landweit präsent. Darüber hinaus fahrenöffentliche Verkehrsmittel die AZUBIYO-Botschaft mit prominenter Platzierungwerbewirksam quer durch Deutschland.Außerdem bringen neue Technologienwie WhatsApp und Amazon Alexa IhreStellen direkt zu den Schülern aufsHandy.AZUBIYO feiert 2020 sein 10-jährigesJubiläum und fast 2.800 Ausbildungs-betriebe vertrauen aktuell auf die Job-börse. Seit 2015 gehört das Unternehmenzur FUNKE Mediengruppe. Deren Job-portale wurden 2020 unter der FUNKEWorks GmbH vereint.
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
Mit AZUBIYO erreichen Sie genau die Bewerber, die zu Ihren Ausbildungs- undDualen Studienplätzen passen.
Tobias Heberlein, Geschäftsführer bei AZUBIYO
”
24 Guide 2021
EINE JOBBÖRSE, DIE EINFACH MEHR ALS EINE GUTE JOBBÖRSE IST
JobStairs – die etwas andere Jobbörsepowered by milch & zuckerTalent Acquisition & Talent ManagementCompany AGFriedrich-List-Straße 2335398 Gießenwww.milchundzucker.dewww.jobstairs.de
USP
JobStairs ist ein Flatrate-basiertes Modell
inklusive Schaltung sämtlicher Stellenan-
zeigen ohne Zeitlimit, Anzeigengestaltung
gemäß Ihres CI's, JobStairs InstantPage –
Ihrem Landigpage CMS, JobStairs BetterAds
– Ihres KI-gestützten Anzeigenanalyse-
Cockpits für optimierte Stellenanzeige, der
JobStairs Community, und vielem mehr.
PRODUKTE
JobStairs InstantPage, JobStairs BetterAds,
JobStairs Community, Geo-Codierung aller
Anzeigen für Google4Jobs, BKZ-Zuordnung
für automatische Postings bei der BA,
Unternehmensprofil, automatisiertes Mul-
tiposting
REFERENZEN
https://www.jobstairs.de/de/unternehmen
KONTAKT
Kathrin Liebscher
JobStairs Key Account
Tel.: 0641 30020-806
Glauben Sie auch, nicht alle Jobbörsen sollten gleich sein? Herzlich willkommen bei JobStairs. Denn seit2003 ist JobStairs ein Gegenentwurf zu anderen Modellen innerhalb der deutschen Jobbörsen-Landschaft.Eben mehr als nur eine Jobbörse: eine Service-Plattform für Recruiter, mit einer Mischung aus hilfreichenTools, günstigen Preisen und ernstgemeinter Community.
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
WER STECKT DAHINTER?
JobStairs ist seit 2003 „powered by milch& zucker“. Das technische Rückgrat vonJobStairs bildet dabei die vielfach ausge-zeichnete Recruiting-Software BeeSite®.milch & zucker – das sind um die 140helle Köpfe, die dafür sorgen, dass Kundendie passende IT-Lösung für Rekrutierungs-prozesse bekommen und ihre Arbeitge-bermarke entwickeln, pflegen und ver-
markten. Immer im Spagat zwischen Stan-dard und hochindividuell. MenschlicherIntuition und Künstlicher Intelligenz.Rationalen Aspekten und emotionalerAnsprache.
DAS STECKT FÜR SIE DRIN
JobStairs bietet ein transparentes Flatra-te-Preismodell mit einer einmaligenAnschlussgebühr von 2.800,00 Euro. Der
Jahresbeitrag richtet sich dabei ganz nachIhrem Bedarf.• Bronze bis 100 Stellen pro Jahr für
17.900,00 € – das entspricht ca. 30 %des Durchschnittspreises der Branchen-führer.
• Silber bis 200 Stellen pro Jahr für20.900,00 € – das entspricht ca. 20 %des Durchschnittspreises der Branchen-führer.
• Gold ab 201 Stellen pro Jahr für
25Guide 2021
JobStairs stellt Ihnen neue Trends und Fea-tures vor und ermittelt Ihren Bedarf.
WIR FREUEN UNS AUF SIE
Möchten Sie gerne mehr über JobStairserfahren? Wäre doch schön, wenn Sieein Teil der JobStairs Community werden.Uns würde es freuen und Sie würdenbestimmt davon profitieren – durch dieMischung aus hilfreichen Tools, günsti-gen Preisen und ernstgemeinter JobStairsCommunity. Willkommen beim Recrui-ting von morgen. Kathrin Liebscher, IhreKey Account Managerin, steht Ihnen mitRat und Tat zur Seite. Telefonisch unter0641 30020-806 oder per E-Mail [email protected],00 € – das entspricht ca. 11 % des
Durchschnittspreises der Branchenführer.
BESSERE STELLENANZEIGEN MIT BETTERADS KI
BetterAds ist Ihr persönliches KI-gestütztesAnzeigenanalyse-Cockpit, das den poten-ziellen Erfolg Ihrer Stellenanzeige vor-hersagt, noch bevor Sie sie schalten. Bet-terAds analysiert für Sie pro StellenanzeigeTitel und Haupttext, um den potenziellenErfolg der Stellenanzeige relativ zu denähnlichen Anzeigen auf dem Markt zuberechnen. Ebenso gibt Ihnen die KI eineVorhersage für die Anzahl der Besucherpro Tag (Reichweite). Und Sie erhalten
direkt Vorschläge, wie man den Erfolgverbessern kann oder welche Keywordsam relevantesten und für die entspre-chende Stelle am effektivsten sind. Ent-decken Sie BetterAds unter https://pages.jobstairs.de/produkte/betterads.html
SOFORT LANDINGPAGESERSTELLEN MIT INSTANTPAGE
InstantPage ist Ihr eigenes kleines Con-tent Management System, mit dem Sieganz nach Ihrem Bedarf bis zu fünf unter-schiedliche Landingpages erstellen kön-nen.Zum Beispiel für besondere Messen,bevorstehende Events oder auch einzelne
Zielgruppen, die Sie gesondert adressierenmöchten. Entdecken Sie InstantPageunter https://pages.jobstairs.de/produk-te/instantpage.html
EINFACH TEIL DER GEMEINSCHAFTSTATT EINFACH NUR KUNDE
JobStairs ist neben allen Aspekten einerPlattform vor allem auch eine großeGemeinschaft.Als JobStairs-Kunde sind Sie zugleich Part-ner – und als Partnerunternehmen profi-tieren Sie auch von unserer Community.JobStairs wurde vor fast 20 Jahren inZusammenarbeit mit 17 Großunterneh-men gegründet, mit dem Auftrag, dieAnforderungen dieser Unternehmen andas Online-Recruiting zu erfüllen. EineJobbörse von Unternehmen für Unterneh-men eben. Mit Ihnen gemeinsam testenwir neue Trends und Technologien. Aufunserem jährlichen Community Meetinghaben Sie Gelegenheit zum Erfahrungs-austausch mit uns und untereinander.
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
Mit JobStairs InstantPage erstellen Sieinnerhalb weniger Minuten individuelleLandingPages.
JobStairs: Transparentes Pricing, automa-tisierte Prozesse und nützliche Add On’s.
26 Guide 2021
Jobware GmbHTechnologiepark 1533100 PaderbornTel.: 05251 5401-0Fax: 05251 [email protected]
USP
Anzeigen im Stellenmarkt von Jobware
erreichen passgenau qualifizierte Bewerber
aller Branchen. Der Online-Stellenmarkt
jobware.de punktet bei Personalern mit
hohem Servicelevel.
PRODUKTE
• Stellenanzeigen
• Virtuelle Firmenrundgänge
• Employer Branding
• Anzeigenoptimierung
• Mobile Lösungen
• HR-Webinare
• Personalberatung
• Recruiting Excellence Audit
Weitere Produkte auf Nachfrage
REFERENZEN
Allianz, AOK Systems, Melitta Unterneh-
mensgruppe Bentz KG, Schott AG, STRA-
BAG
KONTAKT
Nils Christian Bruhn
Kundenberater
Tel.: 05251 5401-190
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
JOBWARE – DA HAB’ ICH DEN JOB HER!
MEHR REICHWEITE IN GEFRAGTEN ZIELGRUPPEN
Bei Jobware erreichen und begeistern IhreStellenanzeigen qualifizierte, wechselwil-lige Kandidaten – und das natürlich auchmobil: Aufbauend auf Studien und jah-relanger Erfahrung optimieren wir gerneauch Ihre Anzeigen für mobile Nutzer,denn „manch spannender Kandidat istnur noch per Smartphone zu erreichen“,erklärt Dr. Ulrich Rust, Leiter Vertrieb bei
Jobware. Außerdem erscheinen IhreAnzeigen zusätzlich und kostenfrei imRahmen eines einzigartigen Partnernetz-werks auch noch bei Hunderten Partner-plattformen und erreichen so genau dierichtigen Kandidaten für Sie.
BEWERBERANSPRACHE MITVIRTUELLEN FIRMENRUNDGÄNGEN
Bilder sagen mehr als tausend Worte.Immer mehr Arbeitgeber nutzen die Mög-
lichkeit, Bewerbern mittels 360-Grad-Panoramaaufnahmen in Stellenanzeigenoder Karriereportalen Einblicke in denzukünftigen Arbeitsplatz zu bieten. Ohnegroßen Aufwand ist es heute bei Jobwareein Leichtes, in virtuelle Welten einzu-tauchen. Bewegte Firmenrundgänge wir-ken, prägen sich besser ein und führenzu mehr Bewerbungen. Begeistern auchSie mit 360-Grad-Panoramabildern IhreBewerber nachhaltig und stärken damitgleichzeitig Ihre Arbeitgebermarke.
Der TV-Slogan „Jobware – da hab‘ ich den Job her!“ geht Stellensuchenden so schnell nicht mehr ausdem Kopf. Jobware liefert seit 1996 branchenübergreifend eine hervorragende Bewerberqualität und wirdregelmäßig für besten Service und Beratung ausgezeichnet (Gold im Jobboersencheck 2020).
27Guide 2021
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
VERSICHERUNGSSCHUTZ FÜR RECRUITER
Die Ferienzeit, der Nichtantritt oder einAbgang in der Probezeit sind klassischeRisiken der Personalgewinnung. Die Job-ware AdSurance schützt. Hiermit verlän-gern Recruiter die Laufzeit ihrer Stellen-anzeige um 30 Tage oder schalten sieerneut.
WEBINAR-SERVICE
Immer mehr Vorstellungsgespräche wer-den per Video durchgeführt, immer mehrBewerber lernen ihren zukünftigenArbeitsplatz im ersten Schritt virtuell ken-nen. Immer mehr Personaler wollen wis-sen, wie sich der Recruiting-Erfolg messen
lässt und an welchen Stellen noch mehrPotential auszuschöpfen ist … in unserenkostenlosen HR-Webinaren erfahren Siemehr.
BEWERBUNGSTOOLS
Und mit ausgefeilten Tools für Bewer-bungsprozesse (bewerbung2go.de) küm-mert sich Jobware auch um die Nachfrageder Nutzer nach einfachen Lösungender mobilen Bewerbung.
RECRUITING-POTENTIALE
Mehr Bewerber gewinnt, wer deren Wün-sche kennt und sie entsprechendumwirbt. Abgeleitet von der Consumer-Philosophie „Customer First“ werden
Bewerber in den Mittelpunkt gestellt.Überprüfen Sie Ihren Grad an CandidateCentricity mit unserem Schnelltest fürUnternehmen. Wie Sie Ihr Recruiting-Potential genauer identifizieren und struk-turiert erschließen, beraten unsere Exper-ten Sie gerne persönlich.
Jobware-Kundenberater zeigen, wie leichtdas geht. Zwei von drei Lesern halten360-Grad-Inhalte im Rahmen der Jobsu-che für geeignet, ihr Interesse an einemStellenangebot zu wecken, wie eine wis-senschaftliche Untersuchung der Hoch-schule RheinMain gezeigt hat.
EYE-TRACKING
Wer sichergehen will, dass seine Stellen-anzeige die gewünschte Wirkung entfal-tet, wertet sie mit einer detaillierten Ana-lyse über Eye-Tracking aus. Darausresultierende Empfehlungen werden ineinem ausführlichen Bericht für die Opti-mierung von Stellenanzeigen aufbereitet.Erfolgreichere Anzeigen binden die Auf-merksamkeit der Bewerber nachhaltig.
Dr. Ulrich RustLeiter Beratung und VertriebTel.: 05251 5401-150E-Mail: [email protected]
Haben Sie Fragen zum Jobware-Stellenmarkt? Wir freuen uns auf dasGespräch mit Ihnen:
entfernt. Die gewohnte Umgebung füreinen Job zu verlassen, schließt die Mehr-heit kategorisch aus. Stattdessen würdefast jeder Zweite sogar Abstriche im Jobhinnehmen, um in der Heimat bleibenzu können.
REGIONALE JOBSUCHE? ONLINE
Fachkräfte suchen regional nach Jobs.Dabei nutzen sie bevorzugt Online-Job-börsen (58,9 %) und, neben der regionalen
28 Guide 2021
meinestadt.de GmbHWaidmarkt 1150676 KölnTel.: 0221 99533-844www.meinestadt.de/[email protected]
USP
meinestadt.de bündelt lokale Informationen
und Angebote für alle 11 000 Städte und
Gemeinden in Deutschland und bietet den
führenden Stellenmarkt für Fachkräfte mit
Berufsausbildung. Keine andere Jobbörse
bietet einen so umfassenden und zugleich
regional hochspezialisierten Stellenmarkt.
Stellensuchende können sich sowohl über
die Webseite als auch über die mehrfach
ausgezeichnete Job-App jederzeit bewerben.
PRODUKTE
Die Stellen- und Ausbildungsanzeigen von
meinestadt.de passen sich jedem Bedürfnis
an. Die mobile Komplett- und Direktbe-
werbung sowie verschiedene Employer
Branding-Lösungen und Werbemöglich-
keiten ergänzen das Angebot.
REFERENZEN
Deutsche Lufthansa, eismann, engelbert
strauss, Fitness First, GLS, Maredo, Segmül-
ler u. v. m.
KONTAKT
Robert Scholz, Lead Key Account Manager
Tel.: 0221 99533-673
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
SO GEWINNEN SIE FACHKRÄFTEIM REGIONALEN WETTBEWERBBei meinestadt.de Jobs finden Sie Fachkräfte mit Berufsausbildung. In regelmäßigenStudien liefert meinestadt.de wichtige Erkenntnisse über die Zielgruppe, um Personaler undHR-Verantwortliche dabei zu unterstützen, die Rekrutierung von Fachkräften voranzutreiben.
ie Stellen für nicht akademischeBerufe bleiben inzwischen langeunbesetzt. Die Liste der längsten
Vakanzzeiten führen mit über 200 TagenKlempner und Pflegekräfte an – Tendenzsteigend. Unternehmen, die Fachkräftemit Berufsausbildung suchen, solltenihre Zielgruppe daher genau kennen undsie für eine erfolgreiche Rekrutierungmit den richtigen Argumenten anspre-chen. Wertvolle Einblicke in die Wün-sche und Erwartungen von Fachkräften
D an ihren Job liefern die regelmäßigenStudien von meinestadt.de.
ERST DIE HEIMAT, DANN DER JOB
Die Regionalitätsstudie von meinestadt.dezeigt: Fachkräfte mit Berufsausbildungpflegen eine enge Bindung zu ihrer Hei-mat und richten ihre Arbeitswelt weitest-gehend an dieser aus. Bei 86 % der Befrag-ten liegen Wohnort und Arbeitsplatznicht weiter als 30 Kilometer voneinander
Display-Werbung
IndividuellesArbeitgeber-Profil
Stellenanzeigen
Ausbildungsanzeigen(TalentHero)
Tageszeitung, weitere digitale Angebotewie Job-Apps, Suchmaschinen und Kar-riereseiten von Unternehmen. 87,8 %geben bei der Arbeitssuche einen Umkreisvon unter 50 Kilometern an, etwa zweiDrittel davon sogar nur unter 30 Kilo-meter.
ARBEITGEBER DER WAHL IN DER REGION WERDEN
Unternehmen sollten ihre Suche daherauf das regionale Potenzial an Fachkräftenfokussieren und sich als Arbeitgeber derWahl in der Region positionieren. Dassetzt eine Stärkung der Arbeitgebermarkeund eine hohe Bekanntheit des Unter-nehmens unter potenziellen Bewerbernvoraus.
BEKANNTHEIT STEIGERN DURCH EMPLOYER BRANDING
Mit dem Employer Branding-Paket habenArbeitgeber die exklusive Möglichkeit,sich mit einem individuell gestaltetenArbeitgeber-Profil auf meinestadt.dezu präsentieren. Das zusätzliche Schalten
von Werbebannern auf dem gesamtenmeinestadt.de-Portal erhöht die Auf-merksamkeit auf Stellen- und Ausbil-dungsanzeigen und den Branding-Effektder Arbeitgebermarke. Das Content Marketing-Konzept lässt sich mit seinenumfangreichen Möglichkeiten an jedesBedürfnis individuell anpassen.
Studien kostenlos herunterladen unterstudien.meinestadt.de
29Guide 2021
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
UMFRAGE
HAT DIE KLASSISCHEBEWERBUNG AUSGEDIENT?
meinestadt.de hat in einer aktu -ellen Umfrage 1195 Fachkräfte mit Berufsausbildung zu ihren Wünschen an die Bewerbung derZukunft befragt. Mit großemAbstand auf Rang 1 landen die Wünsche „schneller und einfacher“, gefolgt von „keinAnschreiben“ sowie der Wunschnach „Rückmeldung der Unternehmen“.
Mit der Direkt- und Komplett -bewerbung geht meinestadt.de auf die Bedürfnisse der BewerberInnen ein. Einerseitsermöglicht sie BewerberInneneinen einfachen und schnellenErstkontakt zu Arbeitgebern und andererseits Personalern eine effiziente Vorauswahl aufBasis von stellenrelevanten Entscheidungskriterien.
Verschaffen Sie sich den ent-scheidenden Wettbewerbsvorteilmit den Bewerbungsmöglichkei-ten von meinestadt.de.
30 Guide 2021
IHRE ONLINE-STELLENANZEIGE ALS LANDING PAGE
Ob Gestalter, Allrounder, Zahlenjongleu-re, Techniker, Engagierte, Bürgerheldenoder Digitalphilosophen. Es gibt vieleWege zum passenden Bewerber. Als Gene-ralist unter den Jobbörsen sprechen wirsie alle an. Ihre Online-Stellenanzeigewird zum zentralen Angelpunkt für die
Ansprache potenzieller Bewerber. Umdiese auf Sie aufmerksam zu machen,nutzen wir folgende Wege:MediennetzwerkMit mehr als 300 hochkarätigen Partner-Websites und einer Vielzahl an Metasuch-maschinen verfügt stellenanzeigen.deüber eines der reichweitenstärkstenMediennetzwerke unter DeutschlandsOnline-Jobbörsen.
AffiliateUnsere exklusiven Publisher empfehlenIhre Anzeige den vielversprechendstenKandidaten.SocialWir paaren performancestarke Werbefor-mate mit zielgruppengenauer Ansprache.SEAWir platzieren Ihre Anzeige als promi-nentes Suchergebnis bei den größtenSuchmaschinen.
stellenanzeigen.de GmbH & Co. KGWelfenstraße 22 81541 MünchenTel.: 089 [email protected]
USP
Dank eines großen Mediennetzwerks in
Online und Print eine der reichweiten und
zielgruppenstärksten Jobbörsen in Deutsch-
land. SmartReach 2.0, unsere intelligente
Reichweitentechnologie, platziert Ihre
Online-Stellenanzeigen automatisch pas-
send bei unseren Reichweitenpartnern. Bei
uns haben Sie einen persönlichen
Ansprechpartner.
PRODUKTE
Individuelle Online-Stellenanzeige (Lauf-
zeit:30 und 60 Tage), STELLA (Laufzeit: 90
Tage), Daueranzeige (Laufzeit: 180 und 365
Tage), Anzeigen Refresh, Social-Media-Boost
SONAR|360, Arbeitgeberprofil
REFERENZEN
WELLERGRUPPE GmbH & Co. KG,
DRK-Service GmbH, MARVECS GmbH,
DAHMEN Personalservice GmbH,
TEAG Thüringer Energie AG
KONTAKT
Team stellenanzeigen.de
Tel.: 089 651076-300
In jeder Online-Stellenanzeige, die über stellenanzeigen.de veröffentlicht wird, steckt ganz viel Know-how.Ihre Anzeige wird nicht nur veröffentlicht. Sie ist fast schon vergleichbar mit einer Landingpage, auf die wir mitPerformance Marketing die Aufmerksamkeit der Bewerber lenken.
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
HIGHLIGHT FÜR BEWERBER
31Guide 2021
SEOWir erhalten organische Zugriffe überSuchmaschinenmarketing.DisplayWir schalten Display-Werbung auf nahe-zu jeder relevanten Website in Deutsch-land.Jobs per MailEinmal eingerichtet, senden wir Interes-senten stetig Stellenangebote.
All diese Kanäle haben nur einen Zweck:Sie lenken die Aufmerksamkeit poten-zieller Bewerber auf Ihre Stellenanzeige.So machen wir Ihre Anzeige zum High-light für Bewerber.
WELCHE PARTNER WERDEN FÜR DIEAUSSPIELUNG AUSGEWÄHLT?
SmartReach 2.0 misst und analysiertdie Klickrate all Ihrer Anzeigen wäh-rend der gesamten Schaltdauer undreagiert in Echtzeit auf zusätzlichenTraffic-Bedarf. Dabei positionieren wirIhre Stellenanzeige bei den bekanntes-ten Metasuchmaschinen sowie beiunseren fachspezifischen und regio-nalen Partnern. Darüber hinaus sorgtSmartReach 2.0 für Sichtbarkeit beiSuchmaschinen und steuert Retarge-ting-Maßnahmen.
EXKLUSIVE REICHWEITE
Wir suchen ständig neue Medienpartner,die unser Netzwerk perfekt ergänzen. Miteinzelnen Partnern bestehen Exklusiv-verträge für die Ausspielung von Stellen-anzeigen. Unser Mediennetzwerk sorgtso für einzigartige Sichtbarkeit im Netz.
Unter www.stellenanzeigen.de/medien-netzwerk erhalten Sie einen Einblick inunser Mediennetzwerk.
UNSERE PRODUKTWELT AUF EINEN BLICK
Individuelle StellenanzeigenFür alle, die einfach und schnell Jobs pos-ten wollen. Sie haben viele offene Stellen?Sie suchen fachspezifisch, regional oderdeutschlandweit? Sie brauchen Hilfe beiGestaltung und Produktion der Anzeige?Wir übernehmen das gerne für Sie.Employer BrandingFür alle, die ihr positives Image nutzenwollen. Sie haben ein bekanntes Produktoder sind ein attraktiver Arbeitgeber?Nutzen Sie diesen Vorteil. PräsentierenSie sich im besten Licht. Wir rücken IhreMarke stärker in den Fokus.Performance ManagementFür alle, die höhere Sichtbarkeit wollen.Sie wollen die Möglichkeiten, die dasInternet bietet, noch besser nutzen?Buchen Sie eine Traffic-Kampagne. UnserPerformance-Management-Team machtsich für Sie auf die Suche nach Kandida-ten.
IHRE OFFENEN STELLEN NAH AM BEWERBER
Unsere Quality Consultants und Custo-mer Care Agents achten auf Ihr CorporateDesign und ansprechende Layouts. Dannpositioniert SmartReach 2.0 Ihre Stellen-anzeige in Reichweite der passendenBewerber. Die Zufriedenheit unserer Kun-den bestätigen auch Profilo, Focus, Test-bild und Jobbörsencheck.
BEREICH ZUM ERWERB AUSGEWÄHLTER PRODUKTE
Stellenanzeigen und ausgewählte Produkte könnenüber unser Online-Bestellsystem einfach und schnellgeordert werden. Innerhalb von 24 Stunden erscheintdie Anzeige auf unserer Jobbörse.
Mehr Infos unter:https://www.stellenanzeigen.de/arbeitgeber
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
32 Guide 2021
Talent.com Europe SarlRue de Langallerie 91003 [email protected]
USP
Dank der Diversifizierung von Traffic-Quel-
len erreicht Talent.com unterschiedlichste
Profile qualifizierter Kandidaten. Über ein
leistungsbasiertes Preismodell minimieren
wir Streuverluste. Außerdem garantieren
wir einen festen Ansprechpartner: kom-
promisslose Optimierung auf Ihre KPIs
UND menschliche Expertise.
PRODUKTE
• Pay Per Click Kampagnen:
k Anzeigenoptimierung für
Google for Jobs
k Direkte Anbindung an ATS
k Kostenlose Anzeigen für Arbeitgeber
• Publisher Programme
REFERENZEN
Auf Anfrage
KONTAKT
Per Roxendal
Team Lead Job Boards & Programmatic,
Germany & Nordics
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
DAS JOB PORTAL, DAS SIE KENNEN SOLLTEN
neuvoo wird zu Talent.com – Die Erfolgsgeschichte Mit der Gründung von neuvoo 2011 inMontreal legt das kanadisch-schweizeri-sche Gründerteam den Grundstein füreine internationale Jobsuchmaschine.
Die Mission: alle im Web verfügbarenStellenangebote auf einem Portal zu zen-tralisieren. In nur neun Jahren erobert neuvoo Märk-te in 79 Ländern – mit dem schnellenWachstum kam es 2020 endlich auch zueinem langersehnten Rebranding. Von Beginn an arbeitet das Unternehmenmit einem Performance-basierten Cost-
per-Click-Modell (CPC): Anstelle von„Post and Pray” hat es Talent.com sichzur Aufgabe gemacht, Recruitingbudgetsoptimal einzusetzen. Talent.com vereint technologischen Fort-schritt mit einem persönlichen Ansatz.Wie Mitgründer Maxime Droux sagt: „Wirsind eine nordamerikanische Firma, dievon Europäern geführt wird.“
TALENT.COM – FINDEN SIE DEN RICHTIGENKANDIDATEN SCHNELLERDank der Diversifizierung von Traffic-Quellen erreicht Talent.com unterschiedlichste Profile qualifizierter Kandidaten. Dank des leistungsbasierten Preismodell setzen Sie Ihr Recruitingbudget optimal ein mit minimalen Streuverlusten.
33Guide 2021
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
weitere Channel verteilt. Mithilfe dieserReichweite finden Sie Ihre Kandidatenschneller und kostengünstiger. • Sie bezahlen nur für die effektiv erbrach-
te Leistung anstatt pro Anzeige bzw.Laufzeit
• Mit einem Budget können Sie eine unli-mitierte Anzahl Anzeigen sponsern
• Das Budget können Sie jederzeit anpas-sen
Weg von Post and Pray, hin zu Diversi-fizierung und Performance-basiertemRecruiting.
WIE FUNKTIONIERT ES?
Gesponserte Stellenanzeigen werden inden Suchergebnissen auf neuvoo und
Talent.com zuerst angezeigt und erhaltentäglich Sichtbarkeit in unseren persona-lisierten Job Alerts, für welche sich derNutzer anmelden kann. Neben dieseruser-zentrischen E-Mail-Strategie nutztTalent.com ein umfangreiches Publisher-Netzwerk, um für jede Kampagne dierichtige Zielgruppe ansprechen zu kön-nen. Dieses setzt sich aus regionalen sowieNischenpublishern aus verschiedenstenBereichen zusammen und ermöglichtdamit die Ausspielung auf individuellpassenden Portalen. Dank der Diversifizierung von Traffic-Quellen erreicht Talent.com unterschied-lichste Profile qualifizierter Kandidaten und unterstützt Jobbörsen, Personalver-ittler und Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern.Wir freuen
Das Rebranding zu Talent.com soll nebender besser erkennbaren Marke eine kom-plett neue Jobplattform ins Leben rufen. Das Unternehmen mit Hauptsitz inMontreal und europäischem Hauptsitzin Lausanne in der Schweiz zählt heuteüber 250 Mitarbeiter und erzielt einenjährlichen Umsatz von über 60 MillionenEuro. Nach der Eröffnung von Nieder-lassungen in London, Paris und Zürichwird als Nächstes eine deutsche folgen. Talent.com hat es sich zur Aufgabegemacht, persönlich und nah an denKunden heranzutreten und stets auf indi-viduelle Bedürfnisse einzugehen. Überzeugen Sie sich selbst!
IM DACH-RAUM
Mit über 3 Millionen Sessions pro Monathat sich Talent.com zu einem der größtenGeneralisten-Jobportale im DACH-Raumentwickelt. Während in Deutschlandund der Schweiz bereits eine ausgereifteund strategische Zusammenarbeit mitJobbörsen, Personaldienstleistern undUnternehmen im Fokus steht, arbeitetTalent.com seit 2019 auch aktiv auf demösterreichischen Markt.
WAS KANN TALENT.COM FÜR SIE TUN?
Mit einer Kampagne über Talent.comwerden Ihre Stellenanzeigen nicht nurüber die Reichweite von Talent.com undneuvoo, sondern auch über zahlreiche
uns, Ihnen in einem persönlichenGespräch mehr zu erzählen! Profitieren Sie von einem exklusiven Ken-nenlernangebot, um mit Talent.com dieReichweite Ihrer Stellenanzeigen zu stei-gern.
34 Guide 2021
JETZT DAS MOMENTUM MITNEHMEN:DIGITALE CHANCEN IM RECRUITING MIT XING
XING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 2720354 Hamburg
USP
XING, das mit über 18 Millionen Mitglie-
dern führende berufliche Online-Netzwerk
im deutschsprachigen Raum, bietet im E-
Recruiting ein umfangreiches Produktport-
folio mit zahlreichen Möglichkeiten zur
Personalgewinnung, zum Employer Bran-
ding, Empfehlungs- sowie Candidate Rela-
tionship Management.
PRODUKTE
• XING E-Recruiting 360° mit sämtlichen
Lösungen und exklusiven Mehrwerten
• XING TalentManager
• XING TalentpoolManager
• XING TalentService
• XING Stellenanzeigen
• XING EmpfehlungsManager
• Employer Branding Profil
REFERENZEN
Swisscom, Deutsche Bahn, Facelift,
Mister Spex, Königsteiner Agentur
KONTAKT
XING E-Recruiting GmbH & Co. KG
Tel.: 040 419131-361
recruiting.xing.com
In Zeiten wie diesen müssen Unternehmen am Ball bleiben, vorausschauend und innovativ agieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Damit dies gelingt, brauchen Unternehmen die richtigen Fachkräfte. Doch mit Recruiting-Lösungen von gestern lassen sich keine Talente von morgen begeistern. Nutzen Sie deswegen jetzt die digitalen Chancen in der Personalsuche.
ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING
m Zuge der Corona-Pandemie erlebtenUnternehmen einen positiven „Digi-talisierungs-Schock“: War Homeoffice
beispielsweise bislang oft gar nicht odernur unter bestimmten Umständen mög-lich, ist es heute für viele ArbeitgeberAlltag. Und setzten Unternehmen vorhernoch auf persönliche Vorstellungsge-spräche, lernt man potenzielle Kandida-ten in der Regel per Videoschalte kennen. Die Digitalisierung ist längst keine Opti-on mehr, sondern stellt die Basis unsererArbeit da. Und auch in der Personalarbeitfinden immer mehr digitale Prozessestatt.
SCHNELLER UND EINFACHER ZUMRICHTIGEN KANDIDATEN
Durch den Einsatz digitaler Möglichkei-ten wird beispielsweise die Personalsuchebeschleunigt, indem zeitraubende undmonotone Arbeiten reduziert werden.So kann eine intelligente Technik aufBasis einer Stellenbeschreibung in Mil-lisekunden schnell und effizient passendeKandidatenprofile aus Millionen vonLebensläufen selektieren.
Die vielfältigen E-Recruiting Lösungenvon XING haben eines gemeinsam: Inihnen steckt modernste Technik und siesind trotzdem einfach anzuwenden. Sokönnen Unternehmen aller Größen undBranchen von den innovativen Toolsprofitieren – unabhängig vom jeweiligendigitalen Kenntnisstand.
NEUER XING TALENTSERVICEUNTERSTÜTZT BEI DERIDENTIFIKATION UND ANSPRACHE
Zahlreiche Unternehmen nutzen bereitsdie Lösungen von XING E-Recruitingund setzen beispielsweise auf den „XINGTalentManager“, um potenzielle Kandi-daten ausfindig zu machen und sie zukontaktieren. Neu ist, dass XING E-Recruiting ab sofort auch Unterstützungfür Unternehmen anbietet, die bewusstTeilprozesse ihrer Personalsuche anExperten abgeben wollen. Der neue „XING TalentService“ unter-stützt mit speziellen Consultants Unter-nehmen bei der Identifikation undDirektansprache von Kandidaten. Arbeit-geber, die den Service in Anspruch neh-
I
Die einzelnen Schritte des neues XING TalentService
Mit den Recruiting-Produkten von XING nutzen Sie die Chancen, die Digitalisierung bietet: schneller, agiler und attraktiver. Genau das zählt im Wettbewerb um die Besten.
Denn auch morgen gilt: Erfolgreiche Unternehmen leben von den richtigen Mitarbeitern.
Starten Sie mit 15 Minuten Beratung zu den digitalen Chancen für Ihr Recruiting !
Jetzt kostenlos beraten lassen
040 419 131-6615
Mit Lösungen von gestern gewinnt man nicht die Talente von morgen.
men, erhalten kurze Zeit nach dem Brie-fing eine Shortlist mit bis zu sieben Kan-didatenprofilen für ihre jeweilige Vakanz.Die Shortlist enthält neben transparentenDaten zu den Qualifikationen der Kan-didaten auch weiterführende Ergänzun-gen wie Gehaltsvorstellungen oder „Cul-tural Fit“. Mit der Übermittlung derKandidatenprofile übernehmen wiederdie Kunden und können die Kandidatenin ihren regulären Bewerbungsprozessintegrieren.
MOBILE KANDIDATENBEWERBUNGDIREKT VIA XING
Immer mehr Jobinteressierte suchenmobil. Doch leider ist eine Bewerbung
35Guide 2021
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
über das Smartphone in der Regel nurschwer zu tätigen, denn hierzu muss dieMöglichkeit eines Uploads für Unterlagengegeben sein. 90 Prozent der gestartetenBewerbungen über das Smartphone wer-den letztlich abgebrochen.XING E-Recruiting möchte dem vorbeu-gen und hat deswegen die neue „Sofort-Bewerbung“ eingeführt. Mit geringemAufwand können Interessenten sichschnell und bequem mobil vom Smart -phone auf XING Stellenanzeigen bewer-
ben. Übrigens können auch bestimmteBewerbermanagementsysteme (ATS) ein-gebunden werden, sodass die Bewerbun-gen dort direkt eingehen.
ATTRAKTIVERE KOMMUNIKATIONDER ARBEITGEBERMARKE
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37Guide 2021
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38 Guide 2021
BRANCHENVERZEICHNISONLINE-RECRUITING
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN HOTELS UND GASTRONOMIE
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Hoteljob-Deutschland www.hoteljob-deutschland.de
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SPEZIALISTENJOBBÖRSEN INGENIEURE,TECHNIK UND HANDWERK
Bauingenieur24.dewww.bauingenieur24.de
DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft undRaumfahrtwww.dglr.de
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GDCh Gesellschaft Deutscher Chemikerwww.gdch.de
HandwerkerStellen.dewww.handwerkerstellen.de
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WuV Werben&Verkaufenwww.wuv.de
Frankfurter Allgemeine Zeitungwww.stellenmarkt.faz.net
Hamburger Abendblattwww.hamburgerjobs.de
Stuttgarter Zeitung www.stellenmarkt.stuttgarter-zeitung.de
Süddeutsche Zeitungwww.stellenmarkt.sueddeutsche.de
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Joboterwww.joboter.de
Jobrobotwww.jobrobot.de
Jobsumawww.jobsuma.de
Jobturbowww.jobturbo.de
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Opportunowww.opportuno.de
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FinanzStellenmarktwww.finanzstellenmarkt.de
NWB Verlag GmbH & Co. KGwww.jobs.nwb-jobboerse.de
Sparkassen Zeitungwww.sparkassenzeitung.de/stellenmarkt
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE
Experteer GmbHwww.experteer.de
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JOBBÖRSEN TAGESZEITUNG
Allgemeine Zeitung Rhein Main Pressewww.allgemeine-zeitung.de/anzeigen
Berliner Morgenpostwww.jobsinberlin.de/arbeitgeber
Berliner Zeitungwww.berliner-jobmarkt.de
Die Zeitwww.jobs.zeit.de
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN MEDIZIN UND GESUNDHEITSWESEN
Ärztestellenwww.aerztestellen.de
CareCareerwww.carecareer.de
health-job.netwww.health-job.com
jobMEDICUSwww.jobmedicus.de
jobs.Kliniken.dewww.kliniken.de
Klinikjobwww.pharmajob.de
Krankenhaus-Stellen.dewww.krankenhaus-stellen.de
Marburger Bund Zeitungwww.marburger-bund.de
Medical-job.netwww.medical-job.net
medicaltopjobs.de www.medicaltopjobs.de
medizin1.dewww.medizin1.de
MedizinischerStellenmarkt.dewww.medizinischerstellenmarkt.de
Pharmajobs.comwww.pharmajobs.com
39Guide 2021
Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/recruiting-guide
INFO
40 Guide 2021
Seite 39 Case Study Teach First DeutschlandSeite 42 Interview Liqui Moly Seite 44 Anbieter im PorträtSeite 48 Branchenverzeichnis
EMPLOYER BRANDING
41Guide 2021
EMPLOYER BRANDING CASE STUDY
each First Deutschland (TFD)sucht und rekrutiert alljährlichengagierte und fachlich über-durchschnittliche Studien -absolventen und junge Aka-
demiker und Akademikerinnen alsFellows. Die Fellows unterstützen Schü-lerinnen und Schüler als Lehrkräfte aufZeit, sind Vertrauenspersonen undCoaches bundesweit an Brennpunktschu-len. Die Fellows üben ihre wichtige Unter-stützung zwei Jahre lang aus. Daraus ergibtsich für TFD ein permanenter Rekrutie-rungsbedarf, der in der Regel in einerRekrutierungskampagne pro Jahr Nieder-schlag findet. YeaHR hat in Zusammen-arbeit mit Gedankenburg bis dato zweidieser Kampagnen verantwortlich kon-zipiert und durchgeführt. Eine im Jahr2018/19, eine weitere im Jahr 2020. Daswäre nicht bemerkenswert, hätten sichnicht durch den Ausbruch der Corona-
Pandemie zu Beginn des Jahres 2020 dieRahmenbedingungen drastisch verändert.Diese krasse Veränderung des Kampa-gnenumfeldes lässt ungewöhnliche ver-gleichende Betrachtungen zu.
HERAUSFORDERUNGENBEI DER ZIELGRUPPE
Begehrte Hochschulabsolventen für einein Deutschland noch recht unbekannteOrganisation wie TFD für eine Tätigkeitals Fellow, die nicht unbedingt für jedenattraktiv und nur bedingt gut bezahlt ist,zu gewinnen, ist per se eine Herausforde-rung. Für zwei Jahre in Vollzeit als Fellowfür TFD zu arbeiten ist ohne Zweifel aller
begehrt. In Sachsen wiederum kehrenviele Absolventen dem Bundesland direktnach dem Examen den Rücken und stehendort nach Studienabschluss nicht mehrzur Verfügung.
CORONA-AUSWIRKUNGEN ALSCHALLENGE ON TOP
Wer hat den Satz nicht schon einmalselber ausgesprochen: „Und dann kamCorona …?“. Der Ausbruch der Pandemiehat das Umfeld der zweiten Recruiting-Phase, die am 6. Januar 2020 gestartetwar, gründlich durcheinandergewirbelt.Als Ende März die Gefährlichkeit der Pan-demie und die Härte der erforderlichen
Ehren wert. Aber ist die Bruttovergütungvon rund 2000 Euro auch attraktiv fürHochschulabsolventen und -absolventin-nen? Hinzu kommt, dass solch ein Einsatznicht gerade die erste Option ist, an diejunge und ehrgeizige Menschen denken,wenn sie ihre Karriere planen – was auchan der bisher geringen Bekanntheit derOrganisation als Arbeitgeber liegt. Rekrutiert wurde auch in Bundesländern,die aus diversen Gründen ein schwierigesUmfeld boten. So hat in Baden-Würt-temberg ein großer Teil der Absolventenschon vor dem Examen eine oder mehrereJobzusagen. Zudem sind dort gerade tech-nisch-naturwissenschaftliche Absolven-ten, die auch für TFD wichtig sind, heiß
T
DURCH CORONA AUF NEUEN WEGEN Teach First Deutschland sucht vorrangig über Campus-Marketing Absolventen,die als Lehrkräfte auf Zeit Schüler und Schülerinnen an Brennpunktschulenunterstützen. Und dann kam Corona … Die übliche Recruiting-Strategie mussteüberdacht und digital angepasst werden – mit Erfolg.
Schnell war klar, dass nur agile und strikt datenbasierteReaktionen zur Zielerreichung führen würden.
42 Guide 2021
Gegenmaßnahmen – Stichwort unteranderem Lockdown – klar gewordenwaren, wurde aktiv entschieden, die Kam-pagne zu pausieren, um sich mit den Aus-wirkungen zu beschäftigen und möglicheAnpassungen zu diskutieren.Es wurde klar, dass viele Bedingungennicht mehr so sind, wie sie es zum Startwaren, und absehbar auch nicht wiederso werden würden. Zum Beispiel standdas wichtige Instrument des Campus-Marketing nicht mehr zur Verfügung.Ganz allgemein sorgte die Pandemienatürlich für einen eklatanten Stimmungs-umschwung und eine spürbare Verunsi-cherung unter den Absolventen undAbsolventinnen. Ausgelöst wurde dieseauch durch diverse Maßnahmen auf Sei-ten der Unternehmen wie Kündigungen,Kurzarbeit und vieles mehr. Kurzum: Dernoch vor kürzester Zeit in voller Blüten-pracht stehende Arbeitnehmermarkt hattequasi über Nacht an vielen Stellen welkeBlüten und Blätter bekommen.
ZUNÄCHST ZURÜCK ZUM START
YeaHR und Gedankenburg, Agentur fürdatengetriebenes Personalmarketing,stellten sich der Herausforderung von
TFD mit dem Ansatz, ihre gebündeltenKompetenzen in datengetriebenem Per-sonalmarketing sowie kreativem, ziel-gruppenspezifischem Recruiting zu einemintegrierten Recruiting-Konzept zu ver-schmelzen. Für die Ansprache wurde der Claim „FürsLeben lehren“ gewählt. Als Klammerwurde so die Sinnhaftigkeit des Berufesin den Mittelpunkt gestellt. Dieses Argu-ment spielt bekanntlich derzeit am Markteine wichtige Rolle – ganz besonders fürAbsolventen und Absolventinnen. DieTätigkeit, Wissen zu vermitteln, Anleitungzur persönlichen Entwicklung der Kinderund Jugendlichen zu geben und sichdabei auch selber zu entwickeln, wurdein der Kampagne stark betont. Absolventen von sechs unterschiedlichenFachbereichen – aber auch studierte Men-schen im Beruf, die sich noch einmalumorientieren wollen – wurden mit präg-nanten Überschriften angesprochen. Dieverbalen Inhalte wurden durch starke Bil-der im CI-konformen Layout unterstützt.
FLEXIBLES KPI-BASIERTES PERSONALMARKETING
Der Weg für die Personalgewinnung lau-tete, Kandidaten und Kandidatinnensowohl via Google als auch in Stellen-börsen zu suchen und zu adressieren.Dabei wurde der Plattform Indeed eineherausragende Rolle zuteil. Für dieseKanäle sprach, sich dort tief im Funnelzu bewegen sowie eine direkte, individu-elle Ansprache mit geringen Streuverlusteninitiieren zu können.Die zentrale Rolle im operativen Perso-nalmarketing spielte die deutschlandweiteinzigartige Schnittstelle von Gedanken-burg zur Plattform Indeed. Sie ermöglichtes Gedankenburg, Stellenanzeigen beider global reichweitenstärksten Plattformim Eigenzugriff „on the fly“ zu adaptierenund zu optimieren. Das ist ein großerVorteil gegenüber fixen Stellenanzeigenmit festgelegter Laufzeit. Und diese Fle-xibilität wurde intensiv genutzt.Für die sechs adressierten Zielgruppenwurde mit 240 Suchbegriffen operiert.Diese wurden via Schnittstelle permanentin Echtzeit kombiniert und ausgetauscht,bis die jeweils erfolgreichste Varianteerreicht war. Indikatoren für die Opti-mierungen der Suchbegriffe waren dabeikonkrete KPI zu jeder Anzeige. Diese wur-den fortlaufend detailliert erhoben. Ergänzt wurde der digitale Ansatz vonYeaHR und Gedankenburg im ersten Kam-pagnenzeitraum durch die Arbeit des
Recruiting-Teams von TFD. An jedemStandort der Organisation arbeitet min-destens ein Recruiter oder eine Recruiterin.Deren Fokus ist der direkte und qualitativhochwertige Kontakt zur Zielgruppe, vorallem über die Präsenz an ausgewähltenHochschulen.
EVALUATION DER KAMPAGNE VOR CORONA
Ein von TFD in der Kampagne von Ende2018 bis Mitte 2019 angestrebtes Zielwaren 98 neue Registrierungen auf demBewerberportal pro Woche – erreicht wur-den 104. Das Ziel von 52 abgeschlossenenBewerbungen pro Woche wurde mit demerreichten Wert von 62,5 ebenfalls über-troffen. Als Fellow eingestellt wurden mehr als120 Kandidaten und Kandidatinnen. Auf-trag ausgeführt. Das Verhältnis von Bewer-bern zu Einstellungen lag bei 13:1. Bezo-gen auf das für die Agenturen eingesetzteBudget lagen die Kosten pro Bewerbungbei 66 Euro. Die Kosten pro Einstellungbezogen auf das Agentur-Budget betrugen750 Euro, was bei „normalen“ Vergleichs-werten in diesem Sektor zwischen 3000und 5000 Euro bemerkenswert ist. DieKonversionsrate bei Google lag bei sehrguten 6,9 Prozent, die bei Indeed bei 2,2Prozent, was klar über dem Durchschnitts-wert von 1,5 Prozent liegt.Angesichts dieser Zahlen beauftragte TFDdas Duo YeaHR/Gedankenburg auch mit
TEACH FIRST DEUTSCHLAND CASE STUDY
Teach First Deutschland (TFD) zeigt, dass Jugendliche in sozialen Brennpunkten erfolgreichsein können. Dafür arbeiten Hochschulabsolventinnen und -absolventen verschiedener Stu-dienrichtungen als Fellows bundesweit an Brennpunktschulen. Als zusätzliche Lehrkräfte inUnterricht und Ganztag unterstützen sie Schülerinnen und Schüler besonders dort, wo diesehäufig scheitern – an Übergängen im Bildungssystem. Webadresse des neuen Auftritts:www.teachfirst.de/bewerben/
EMPLOYER BRANDING CASE STUDY
Der Nutzen der Social-Media-Kampagne lag nicht nur beim Recruiting, sondernauch beim Branding von TFD und der Kommunikation über den Job des Fellows.
43Guide 2021
75 und bei Linkedin 167 im Kampagnen-zeitraum. Bei Instagram lag er bei sageund schreibe rund 2000 – ein sehr starkerWert. Wir wissen, dass zeitweise 40 Prozentder Besucher des TFD-Bewerberportalsüber den Kanal Instagram kamen.
ZIELE TROTZ CORONA ÜBERERFÜLLT
Die beschriebenen Änderungen, Konkre-tisierungen, Ergänzungen und die Opti-mierung aller Kampagnenelemente zeig-ten Wirkung. Trotz aller pandemischenWidrigkeiten konnten auch die für denKampagnenzeitraum 2020 von TFDgesetzten Ziele hinsichtlich eingehenderBewerbungen nicht nur erreicht, sondernwieder übererfüllt werden. Gefordertwaren 2764 Neuregistrierungen von Inte-ressenten für die Tätigkeit als Fellow.
der Recruiting-Kampagne 2020. Die Zielewurden angehoben. Angestrebt wurdennun 2764 neue Registrierungen auf demBewerberportal mit 1713 abgeschlossenenBewerbungen, aus denen dann bis zu 140Fellows ausgewählt werden sollten.In Kampagne II wurde, basierend auf denLerneffekten aus Kampagne I, von Beginnan sehr viel variiert. Stellenanzeigen wur-den immer wieder bis ins Detail auf ihreErgebnisse untersucht und schließlich ininsgesamt 3200 Variationen ausgespielt.Bei Google wurde mit nicht weniger alsrund 80 000 Suchbegriffen operiert.
„UND DANN KAM CORONA …“
Als Ende März die schon beschriebenenCorona-Auswirkungen deutlich wurden,erfuhr die Kampagne eine rund vierwö-chige operative Unterbrechung. Zwei die-ser vier Wochen wurden am Ende derLaufzeit wieder angehängt, um nichtauch noch zu viel Zeit zu verlieren.Die Unterbrechung wurde genutzt, umkreativ zu eruieren, wie den gänzlichgeänderten Rahmenbedingungen unddem Ausfall des Campus-Marketingbegegnet werden könne, um die ambi-tionierten Ziele trotz aller Widrigkeitenzu erreichen. Ein Aufgeben oder Anpassender Ziele nach unten stand dabei nichtzur Debatte.Schnell war klar, dass nur agile und striktdatenbasierte Reaktionen zur Zielerrei-chung führen würden. Es wurde alsoanhand von KPIs noch radikaler als zuvorermittelt und beurteilt, welche Maßnah-men, Wordings, Kanäle und vieles mehrerfolgreich waren – und welche ebennicht oder weniger. Erstere wurden for-
ciert, Letztere gnadenlos über Bord gewor-fen oder nachgeschärft. Das Campus-Marketing haben die TFD-Recruiter sehr erfolgreich und mit tollemFeedback digital durch Online-Seminareund -Veranstaltungen ersetzt. Verglichenmit der ersten Kampagne wurde in Phase IIim Jahr 2020 mit schönem Erfolg auchein über die Studierendenportale ver-sandter Newsletter in das Potpourri derKommunikationskanäle aufgenommen.
BEI INSTAGRAM DURCH DIE DECKE
Bemerkenswert war und ist eine Social-Media-Kampagne, die aus der überra-schenden Änderung der Situation geborenund vom Projektteam ad hoc umgesetztwurde. Die Kampagne mit 16 Beiträgenund Motiven im Reclam-Style hat gepunk-tet wie ein wahrer Champion, für erheb-lichen zusätzlichen Traffic gesorgt und sowesentlich zum Gesamterfolg beigetra-gen.Konzept, Kreation und Art Direction, Tex-ting, Illustrationen und Reinzeichnunghat YeaHR pro bono übernommen. Durcheinen unbürokratischen Budget-Shiftkonnten die Beiträge dann von Mitte Aprilbis Anfang Juni bei Facebook, Instagramund Linkedin ausgespielt werden. Wegendes doch etwas überraschenden großenErfolges auf diesem Kanal wurde der Fokussukzessive auf Instagram verschoben.Der Nutzen der Social-Media-Kampagnelag nicht nur beim Recruiting, sondernauch beim Branding von TFD und derKommunikation über den Job des Fellows.Ein schöner Nebeneffekt war der deutlicheAnstieg der Anzahl der Follower undAbonnenten. Dieser betrug bei Facebook
Kathrin Justen, Senior Managerin Recruiting,Teach First Deutschland gemeinnützige GmbH, Berlin, [email protected]
AUTOREN
Andreas Herde, Gründer und Geschäftsführer, YeaHR! GmbH, Düsseldorf [email protected]
WO HAT ES IM PROJEKT GEHAKT? STOLPERSTEINE
• Das Recruiting von heiß begehrten Hochschulabsolventen für eine in Deutschland weitge-hend unbekannte Organisation für eine Tätigkeit, deren Bezeichnung kaum jemand kenntund die nicht unbedingt für jeden attraktiv und nur bedingt gut bezahlt ist, stellte von Be-ginn an eine große Herausforderung dar.
• Im Rekrutierungszeitraum 2020 fiel zudem die Säule des Campus-Marketing coronabe-dingt komplett weg und musste digital kompensiert werden.
WAS HAT DAS PROJEKT GEBRACHT? UNTERM STRICH
• Die Ziele hinsichtlich eingehender Bewerbungen wurden in beiden Kampagnen übererfüllt.Im Kampagnenzeitraum II konnte die Zahl der Bewerbungen trotz Corona von 1300 auf 1700gesteigert werden.
• Coronabedingter Ausfall des Recruiting-Tools Campus-Marketing konnte in der zweitenKampagne digital kompensiert werden.
• Neben dem Recruiting wurde auch ein wichtiger Beitrag zum Branding geleistet.
Erreicht wurden 2898. Aus diesen ergabensich schließlich 1744 abgeschlosseneBewerbungen, was die Zielsetzung um31 überschreitet. Und so startete auchdie Sommerakademie 2020, in der diekünftigen Fellows auf ihre neue Tätigkeitvorbereitet werden, wieder mit einerhohen Teilnehmerzahl. p
44 Guide 2021
„DAS SCHICKSAL SELBSTIN DIE HAND NEHMEN“Haben es KMU wirklich schwerer, Mitarbeitende zu finden? Das Interview mitRainer Maass, Personalleiter bei Liqui Moly, zeigt, dass dem nicht so ist. Dortwurde die Arbeitgebermarke nicht auf dem Reißbrett entworfen, sondern wird seitJahrzehnten gelebt, was sie glaubwürdig und authentisch macht.
Interview: Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz
Personalwirtschaft: Was macht LiquiMoly zu einem attraktiven Arbeitgeber?Rainer Maass: Die positive Wahrnehmungberuht in erster Linie darauf, dass wir sowohlinnerhalb des Unternehmens als auch mitPartnern und Kunden eine Werteorientierungpflegen, die von unserem GeschäftsführerErnst Prost vorgelebt wird. Seine Philosophie,„die Wirtschaft muss dem Menschen dienenund nicht umgekehrt“, ist unser Leitsatz.Werte wie Freundschaft, Respekt, Aufrich-tigkeit, Bescheidenheit und Demut sind ihmenorm wichtig. Nach diesen Grundsätzen
führt er seine Firma. Wir nennen es denLiqui Moly-Spirit. Daher mussten wir nieeine Strategie aufsetzen mit dem Ziel, einattraktiver Arbeitgeber zu werden.
Aber Sie kommunizieren die Produkt-und Arbeitgebermarke offensiv. Ja, wir haben ein sehr professionelles Mar-keting, mit dem wir uns deutlich sichtbarin den Medien darstellen. Wir pflegen dengroßen Markenauftritt, der nicht geringeSummen kostet, aber vor allem authentischist. Ethik, Moral und soziale Verantwortung
als Maßstab für unser Arbeitgeberhandelnkönnen wir nur deshalb erfolgreich kom-munizieren, weil wir diese Werte seit Jahr-zehnten leben. Es sind keine leeren Wort-hülsen. Anders als bei manchen Betrieben,die externe Berater beauftragen, um eineArbeitgebermarke zu kreieren. Bei diesemVorgehen spüren die Beschäftigten, poten-zielle Bewerber und auch die Endkunden,dass es sich um Werbesprüche handelt, dienicht das widerspiegeln, was in der Praxisgelebt wird.
Verstehe ich das richtig, dass Sie eineAversion gegen eine Employer-Branding-Strategie haben?Manche Unternehmen setzen darauf, aberich bin skeptisch, was den Erfolg anbelangt.„Culture eats strategy for breakfast“, sagteeinmal richtigerweise der ManagementdenkerPeter F. Drucker. Unternehmenskultur ist
nichts, was man aus dem Leeren schöpfenkann. Bei uns ist die Art und Weise zu handelnseit Jahrzehnten gewachsen, weil die Führungdie Werte des Unternehmens geprägt hat,sich konsequent danach richtet und vonoben nach unten weiterträgt.
Wie zeigt sich das in der Mitarbeiterori-entierung?Unsere Beschäftigten verstehen wir als Mit-unternehmer, weil wir alle an einem Strangziehen. Schon vor Jahrzehnten haben wirin der Unternehmensstrategie das Mitun-ternehmertum verankert. Denn das Ver-ständnis von einem, der Arbeit gibt, unddem anderen, der Arbeit entgegennimmt,ist überholt. Unser Miteinander ist von vielEigenverantwortung und einem großemGestaltungsspielraum geprägt. Dazu brauchtman ein Umfeld, in dem man sich auchtraut und aufgefordert fühlt, selbstständig
INTERVIEWEMPLOYER BRANDING
„Unser Geschäftsführer opfert eher den Gewinn, anstatt Menschenentlassen zu müssen.“Rainer Maass, Personalleiter bei Liqui Moly
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45Guide 2021
terempfehlungsquote liegt damit relativhoch. Außerdem möchten auch nicht wenigeFamilienangehörige bei uns angestellt sein.Das heißt aber nicht, dass diese bevorzugtwerden. Wenn sie sich bewerben, werdensie auf jeden Fall zum Gespräch gebeten.Der Einzelne steht dann in Konkurrenz zuden Mitbewerbern. Wenn er mindestens sogut ist wie der Beste von ihnen und insUnternehmen passt, bekommt er die Stelle,sonst nicht.
Wie unterscheiden Sie sich von anderenMittelständlern? Was ist sozusagen dasAlleinstellungsmerkmal?Unsere Leitlinie, dass die Wirtschaft demMenschen dient und nicht umgekehrt, hatsich herumgesprochen. Im Mittelpunktsteht bei uns der einzelne Mitarbeitende.Natürlich sind wir ein Wirtschaftsunter-nehmen und müssen unsere Leistung erwirt-schaften und Gewinn erbringen. Doch ichhabe in den letzten 30 Jahren noch niejemanden aus wirtschaftlichen Gründenentlassen müssen. Unser Geschäftsführeropfert eher den Gewinn, anstatt Menschenentlassen zu müssen.
Sind diese Prinzipien von Liqui Molyauch in Großunternehmen anwendbar?
zu handeln. Dieses Vertrauen vermittelt dieGeschäftsführung, und der Freiraum wirdvon allen verantwortungsvoll genutzt.
Wie sieht das konkret aus? Zum Beispiel versteht sich die Personalab-teilung als Dienstleister für die Beschäftigten.Genauso wie für andere Firmenbereiche giltauch für uns, dass wir engagierter, fokussierterund menschlicher agieren als andere Unter-nehmen. Wenn sich ein Mitarbeitender anmich wendet, weil er beispielsweise persön-liche Sorgen oder finanzielle Probleme hat,kann ich versuchen, ihm schnell zu helfen.Bei finanziellen Nöten zum Beispiel miteinem Vorschuss oder einem Darlehen. Dasschnelle Reagieren funktioniert aber deshalb,weil ich weiß, dass es vom Managementgetragen, gewünscht und erwartet wird.
Wie unterscheidet sich ein Mitunterneh-mer von einem Mitarbeitenden? Unsere Mitunternehmerinnen und Mitun-ternehmer werden beispielsweise seit 1998am Geschäftserfolg beteiligt. Sie erhalteneine Prämie, deren Höhe der Geschäftsführerfestlegt. Anfangs gab es 300 Euro pro Kopf,sukzessive bis ins Jahr 2017 waren es 11 000Euro pro Person und im vergangenen Jahrbekamen sie „nur“ 2000 Euro. Der Grundwar eine ERP-Einführung, die uns sehr belas-tet hat.
Weitere Beispiele? Einmal monatlich bekommt jeder Beschäftigte– vom Prokuristen bis zum Reinigungspersonal– ein Schreiben von unserem GeschäftsführerErnst Prost. Darin teilt er die Unternehmens-zahlen in Form von Umsätzen in jedem ein-zelnen Segment mit, die Ertragszahlen undeine Bewertung zur allgemeinen Lage. Außer-
dem macht er immer wieder deutlich, dassjeder, der hier arbeitet, eine Verantwortungnicht nur für die Kollegen, sondern auch fürderen Familie hat. Unsere Kernaufgabe istes, die Menschen und ihre Familien zu ernäh-ren und nicht nur die Steigerung der Pro-duktverkäufe zu sehen.
Was bleibt von „engagierter“ und„mensch licher“ in der Krise? Dass Flexibilität, Zuverlässigkeit und Kolle-gialität, die uns ausmachen, keine leerenPhrasen sind, zeigt sich gerade in der Krise.Wir handeln nach der Devise: Es wird weitergeschafft, wie der Schwabe sagt, und es wirdniemand entlassen. Unser Geschäftsführerverzichtet derzeit auf sein Gehalt, weil ersagt, dass er auch ohne monatliche Bezügeklarkommen kann. Stattdessen möchte erdie Arbeitsplätze aller Beschäftigten, inklusiveder Leiharbeiter, sichern. Auch auf Kurzarbeitverzichten wir komplett. Außerdem erhieltjeder Mitarbeitende im April eine Prämien-zahlung in Höhe von 1500 Euro sozusagenals Corona-Zulage überwiesen. Denn dieMenschen können es gerade in diesen Zeitengebrauchen. In vielen Familien ist wegendes Shutdowns der zweite Verdienst wegge-brochen. In diesem Handeln zeigt sich, dasswir das Vertrauen, was wir aufgebaut haben,auch wirklich leben.
Zahlt sich das Image von Liqui Moly beider Personalgewinnung aus?Wir bekommen die Leute, die wir suchenund auch haben möchten. In den letzten30 Jahren mussten wir vielleicht zweimaleinen Personalberater beauftragen. Gut 50Prozent der Kandidaten und Kandidatinnenbewerben sich, weil sie über Freunde undBekannte von uns gehört haben. Die Wei-
Das ist eine spannende Frage. Wenn bör-sennotierte Unternehmen sich ausschließlichdas Ziel setzen, immer höhere Dividendenauszuzahlen, ist es kaum vorstellbar. Aberes wäre eine Option, den Aktionären klar-zumachen, dass der Betrieb auch eine gesell-schaftliche Verantwortung übernehmenmuss, dass er zwar gewinnorientiert arbeitet,aber nicht um jeden Cent. Dieses Interesseteilen aber die meisten Aktionäre nicht. Essei denn, sie würden in dem Unternehmenselbst arbeiten und Kurzarbeit oder Entlassungselbst zu spüren bekommen.
Sie haben in der Krise das Werbebudgetfür TV-Spots und Rundfunkwerbung er-höht. Warum?Weil wir nicht vor Angst erstarren und daraufhoffen, dass es schon nicht so schlimmkommen wird. Stattdessen nehmen wirunser Schicksal selbst in die Hand. Ein Unter-nehmen, das nichts mehr unternimmt, istam Ende kein Unternehmen mehr. Außer-dem profitieren wir davon, dass viele unsererWettbewerber ihre Werbebudgets zusam-mengestrichen und damit uns das Feld über-lassen haben. Den Vorsprung, den wir unsdurch unser antizyklisches Verhalten jetztherausarbeiten, holen die anderen nichtmehr ein. p
LIQUI MOLY GMBH INFO
Die Liqui Moly GmbH, mit Hauptsitz in Ulm, ist auf die Herstellung von Additiven, Schmier-stoffen und Motorenölen spezialisiert. Im Jahr 1957 gegründet, beschäftigt das Unternehmenheute 950 Mitarbeitende. Inzwischen exportiert es in 150 Länder, eigene Vertriebstochterge-sellschaften existieren in Portugal, Südafrika, den USA, Italien und Frankreich. Als Ideen-schmiede und Global Player mit schwäbischen Wurzeln forscht, entwickelt und produziertdas Unternehmen ausschließlich in Deutschland.
46 Guide 2021
iele von Ihnen agieren als Markt-führer, haben sich durch Diver-sifizierung und Spezialisierung
eine zukunftsfähige Position in Nischen-märkten erarbeitet. Doch die Dynamikder Märkte, der gesellschaftliche Wandelund neue, digitale Geschäftsprozesseerzeugen Druck auf das etablierte Erfolgs-modell Familienunternehmen. Erforder-lich sind mehr Geschwindigkeit undEffektivität – bei Innovationen, im Recrui-ting, im Wissenstransfer. Genau daraufhat sich die FETTE BEUTE Gruppe fokus-siert. Mit drei spezialisierten Einheitenwidmet sie sich konkret der Zukunftsfä-higkeit, dem Wettbewerbs- und dem Wis-sensvorsprung von familiengeführtenUnternehmen.
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der drei Bereiche Marke, Kultur, Organi-sation und ihren Schnittmengen. Inintensiven Workshops und Interviews,mit klarer Strategie und begleitender Bera-tung, in systemischen Coachings undmethodischen Trainings Ihrer Mitarbeiter,Teams und Führungskräfte.Eigene Stärken neu entdecken und kon-sequent nutzen. Menschen mitnehmen,HR-Prozesse optimieren. Arbeitgeber- undUnternehmensmarke synchronisierenund profilieren. Für Digitalisierung begeis-tern, Innovationen forcieren, Leadershipfördern. Und zwar sinnstiftend, nach-haltig und ganzheitlich aus dem innerenAnliegen, dem Purpose des Unterneh-mens heraus. triljen kombiniert diesen holistischenAnsatz mit agiler Methodik und eigenenTools. Wir schaffen dort Strukturen, wosonst keine Beratung hinschaut: in denSchnittmengen. Die Kunst ist es, Marke– im speziellen Arbeitgebermarke –, Unter-nehmenskultur und Organisationsstruk-turen nicht im Einzelnen zu verändern,sondern diese als sich bedingende Lösungund Gesamtstrategie aus den Familien-unternehmen selbst heraus entstehen zu
lassen. In diesem Fall für mehr Anzie-hungskraft und Mitarbeiterbindung. Fürgelebte Werte, die auf ein gemeinsamesZiel einzahlen und damit höhere intrin-sische Motivation hervorrufen.
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der Beratung triljen, der Agentur DES
WAHNSINNS FETTE BEUTE (DWFB) und
der Akademie GBS – schafft Vorsprung für
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wicklung, HR Beratung, Purpose Strategien
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Recruiting Kampagnen, Inbound Personal-
marketing
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Bereichen Human Resources, Digital Busi-
ness und Marketing Sales
REFERENZEN
Audi Interaction, Ingolstadt; Bundesver-
band Garten-, Landschafts- und Sportplatz-
bau e.V., Bad Honnef; Melitta Group, Min-
den; persona service, Deutschland;
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Langfristiger orientiert, verantwortungsvoller, unternehmerischer. Wir haben uns dem Vorsprung vonFamilienunternehmen verschrieben, gleich ob KMU oder Konzern. Das resultiert nicht zuletzt daraus, dass wirselbst eines sind und seit über 20 Jahren genau wissen, wie Familienunternehmen ticken. Darum verstehen wirauch, vor welchen Herausforderungen sie stehen. Sei es in der Digitalisierung, in dem dadurch beschleunigtenKulturwandel, beim Generationswechsel oder Fachkräftemangel.
ANBIETER IM PORTRÄTEMPLOYER BRANDING
VORSPRUNG FÜR FAMILIENUNTERNEHMEN
V
47Guide 2021
Scores bei Kununu & Co. heben. Storieszu Kultur und Karrieren veröffentlichen.Cultural Fit checken. Inbound und Out-bound – das Grundrauschen sichern undmit gezielten Kampagnen Menschen fürihre Marke aktivieren. Digital, messbar.Softwarebasierte Marketingautomationmit konfigurierbaren Prozessen und indi-viduellen Algorithmen macht es mög-lich.DES WAHNSINNS FETTE BEUTE fordertMarken heraus, ermutigt sie zum Fort-schritt und verleiht ihnen Stolz. Mit derdaraus resultierenden Selbstsicherheitund dem Mumm, unkonventionelleWege zu gehen, erschließen sich dieseMarken mehr Potentiale. Werden undbleiben Marktführer.
„Sympathisch, hands-on und ein überzeugender Mix aus strategischem Know-how und kreati-vem Pfiff – für uns als Familienunternehmen genau der richtige Partner!“Jana Reineke, Leiterin Personalmarketing bei der Melitta Group
„Kreativität trifft hier auf strategische Weitsicht und 1A Beratung! Wir haben in den wohl ungewöhnlichsten Zeiten die Gunst der Stunde genutzt und eine treffsichere Kampagne aufdie Straße gebracht, die Wechselwilligen neue berufliche Perspektiven bietet.“ Christoph Lau, Geschäftsführer beim Verband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau NRW
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INFO
48 Guide 2021
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Personalwerk Holding GmbHKarbenwww.personalwerk.de
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Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebsGmbHDüsseldorfwww.hochschulwerbung.de
DJM Consulting GmbHKönigsteinwww.djm.de
DMC Design for Media and CommunicationGmbH Düsseldorfwww.dmcgroup.eu
Dr. Schmidt & Partner GroupHamburgwww.drsp-group.com
GRUNWALD Kommunikation undMarketingdienstleistungen GmbH & Co. KG Münchenwww.agenturgrunwald.de
HanseArt GmbH & Co. KGBochumwww.hanseart.de
Haus der Wertarbeit GmbHWiesbadenwww.hausderwertarbeit.de
Hienerwadel Personalmarketing GmbHCalwwww.hienerwadel-personalmarketing.de
HR Management Consultants GmbHHamburgwww.hr-mc.de
Jugendstil – Agentur für Azubi- undStudentenmarketing Kölnwww.agentur-jugendstil.com
Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com
Knabenreich Consult GmbHWiesbadenwww.hennerknabenreich.de
Köhler Kommunikation GmbHDüsseldorfwww.koehlerkommunikation.de
Königsteiner Agentur GmbHStuttgartwww.koenigsteiner-agentur.de
KRINGS / VONBUSSE : PARTNERSolingenwww.krings-vonbusse.de
Maisberger – Ges. für strategischeUnternehmenskommunikation mbH Münchenwww.maisberger.de
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Annekatrin Buhl – Die Employer-Branding-BeraterinBerlinwww.die-employer-branding-beraterin.de
Aschenputtel Agency GmbHBerlinwww.aschenputtel.agency
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Markenführung für Familienunternehmen:
Das DWFB-Beratungsmodell beruht auf
einem ganzheitlichen Verständnis von Mar-
ke und Kultur, Strategie und Kreation sowie
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Branding ist wesentlicher Bestandteil dieses
integrierten, systemischen Prozesses.
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49Guide 2021
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50 Guide 2021
Seite 51 Branchen-Ausblick Seite 54 Anbieter im PorträtSeite 56 Branchenverzeichnis
PERSONALDIENSTLEISTER
51Guide 2021
PERSONALDIENSTLEISTER AUSBLICK
ockdown, massiver Geschäftsein-bruch, vier von fünf Mitarbeiternin Kurzarbeit: Heftig setzte Coronadie Arbeitnehmerüberlassung außerGefecht. Trotz üppiger Hilfen der
Politik werden etliche Anbieter von Zeitar-beitsdienstleistungen den wirtschaftlichenRückschlag kaum verkraften können. Ihnendroht das Aus. Andere könnte dasselbeSchicksal ereilen, wenn sie ihr Geschäfts-modell nicht anpassen.Eine Branche erfindet sich neu – doch wohinführt ihr Weg? Zunächst einmal wollen dieAnbieter das Schlimmste verhindern undgut durch die Krise kommen. „Essenziellwichtig ist es jetzt, Ruhe zu bewahren“, sagtMark Pollok, Geschäftsführer der TrenkwalderPersonaldienste GmbH. Im Juni belegte derPersonaldienstleister Rang zwei von 400deutschen Unternehmen, die an der jähr-lichen Untersuchung von „Best Recruiters“teilnahmen. Dennoch bleibt man mit beidenBeinen auf dem Boden. Erste Priorität: Arbeits-
plätze sichern und auf Arbeitsschutz undPrävention achten. Kunden kontrollierendie Zeitarbeitskräfte mit Blick auf die Corona-Schutzbestimmungen penibel genau.
FAHREN AUF SICHT
Eine Branche steht unter Druck: Selbst nam-hafte Anbieter müssen sich nach der Deckestrecken, während andere gänzlich unbe-schadet aus dem Vollen schöpfen können.Wer sein Geld mit Logistikspezialisten,Lebensmitteldiscountern, Lieferanten vonHygieneartikeln oder Medizintechnikfirmenverdient, dem kann auch Covid-19 nichtsanhaben, fand der Branchenführer Randstadin einer Umfrage unter Entleihern heraus.Während ein Drittel herbe Verluste einfährt,sind 45 Prozent von der Krise überhauptnicht betroffen. Und Unternehmen, diegegen den Trend wachsen, würden sogarmehr als üblich auf das Instrument der Zeit-arbeit zurückgreifen, wie Christoph Kah-
auf massive Veränderungen im Arbeitsmarkt,wonach das Volumen zu leistender Arbeitallmählich sinke. Felder mahnt die Akteure dringend, nachneuen „intelligenten“ Instrumenten Aus-schau zu halten und dabei der Expertise vonZeitarbeitsfirmen zu vertrauen. Grund: „Siemussten schon immer mit Volatilität undwechselnder Auslastung umgehen.“ WennPersonaldienstleister nun – unter Beobach-tung der Kundschaft – ihre Prozesse umkrem-peln, sollten sie dabei allerdings auch dierichtigen Entscheidungen treffen, betontLena Krumm, Beraterin beim MarktforscherLünendonk & Hossenfelder. Wer Recruiting-
Llenberg erklärt, bei Randstad für Arbeits-marktprojekte verantwortlich: „Weil sienicht wissen, wie lange der Boom anhält.“An sattelfeste Planungsgrundlagen gewöhnteEntscheidungsträger sind also gezwungen,auf Sicht zu fahren und Rückschläge einzu-kalkulieren. Was der Zeitarbeit in der Pan-demie widerfährt und wie sie damit umgeht,hat nämlich Signalwirkung für die übrigeWirtschaft. Ein Prinzip, an das ProfessorRupert Felder ausdrücklich erinnert: So wieZeitarbeit früher den nahenden Wirtschafts-boom vorweggenommen habe, sagt der Per-sonalleiter der Heidelberger DruckmaschinenAG, verweise sie nunmehr als „Frühindikator“
PERSPEKTIVEN EINER GEBREMSTEN BRANCHEDas angestammte Geschäftsmodell der temporären Überlassung von Helfernund Fachkräften greift in der Pandemie mangels Kundennachfrage zu kurz.Kreative Ideen und kundenorientierte Angebote sind nötig. Wohin geht die Reisefür Personaldienstleister?
Winfried Gertz, freier Journalist, München
„Zeitarbeitsunternehmen musstenschon immer mit Volatilität undwechselnder Auslastung umgehen.“Rupert Felder, Personalleiter, Heidelberger Druckmaschinen
52 Guide 2021
Strukturen und Kundenbeziehungen ver-nachlässige, „kann den Aufschwung ver-passen“. Das habe sich schon in der Finanz-und Wirtschaftskrise vor zwölf Jahren gezeigt.
ANTRIEBSFEDER DIGITALISIERUNG
Antriebsfeder des Großreinemachens istmeist die Digitalisierung. Mit großem Elangehen Zeitarbeitsfirmen dabei vor, beob-achtet der Verband IG Zeitarbeit (IGZ). Nicht
nur analoge Kommunikations- und Verwal-tungsstrukturen gerieten nun auf den Prüf-stand, sagt Sprecher Wolfram Linke. Vieler-orts hätten auch Online-Konferenzen diesonst üblichen Telefonate und Hausbesucheabgelöst. Und der Verband mischt beherztmit: Über ein neues Portal (www.match-time-personal.de) will der IGZ Ver- und Ent-leiher miteinander vernetzen. Um die Wettbewerbsfähigkeit der Dienst-leister zu fördern, bietet der Verband sogar
ein E-Learning-Modul zur Weiterbildungan. Warum die Digitalisierung der Branchenun aus dem Jammertal hilft, erklärt HartmutLüerßen, Initiator des „Business MonitorZeitarbeit“. Personaldienstleister, sagt er,müssten sich selbst besser, also „digitaler“organisieren, um angesichts der Flut gesetz-licher Anforderungen überhaupt profitabelarbeiten zu können. Zugleich beobachtetder Insider, dass immer mehr Kunden ihreDienstleister in die eigenen Planungsprozesse
einbeziehen würden. „Nur so können siebessere Mitarbeiter bekommen und ihreSchichten lückenlos besetzen.“ Das Schichtthema hat es in sich: Es gehtum Zeit, und es geht um Geld. „Unterde-ckungen in Schichten“, erklärt Lüerßen,„kosten die Einsatzunternehmen mehr, alsjemals bei Preisverhandlungen mit Perso-naldienstleistern wieder herausgeholt werdenkönnte“. Viele Ausfälle entstünden, weil inkurzer Zeit nicht alle spontanen Anfragenpersonell befriedigt werden können. Es seidenn, man bezieht den Dienstleister engerin die Planung ein. Technologie und inno-vative Ansätze, so sieht es zumindest Lüer-ßen, stünden dazu parat.
LEBENSLANGES LERNEN
Freilich wird in der Zeitarbeit nicht allesumgestoßen. Trotz aller struktur- und virus-bedingten Umbrüche bleibt es beim flexiblenPersonalbedarf. Solange die planungsfeind-liche Pandemie anhält, wollen Unternehmenunbedingt ein Beschäftigungsrisiko vermei-den. Sie senken ihre Personalkosten undstellen Pläne über den Ausbau von perso-nellen Ressourcen vorerst zurück. „Das Mana-gen des Rückgangs“ bezeichnet Rupert Felder,was nun von Dienstleistern erwartet wird.Zusätzlich zur breit angelegten Digitalisie-rung, die sich laut IGZ zum Beispiel imUmstieg auf digitale Bewerberdokumenteund Personalakten sowie beim flächende-ckenden Einsatz von Videokonferenzenzeige, rüsten sie sich auch für das großeThema Qualifizierung – indem sie ihre viel-fach verunsicherten Kunden an die Handnehmen.Digitalisierung, Strukturwandel, demogra-fisch bedingter Personalmangel: Laut Rand -
PERSONALDIENSTLEISTER AUSBLICK
Personalwirtschaft: Wie zeigten sich inIhrem Unternehmen die Auswirkungen desLockdowns?Dennis Gerlitzki: Die fehlende Nachfrageund die Auftragsabmeldungen unserer ex-ternen Mitarbeitenden haben mit denSchulschließungen zu einem nie dagewese-nen Einbruch geführt. Da die Leitungskräfteder Kunden vielfach auch zu Hause arbeite-ten, scheiterten Neuaufträge daran, dassniemand die überlassenen Arbeitskräftehätte anleiten können. Eine „Noteinarbei-tung“ funktionierte nur in den Fällen, indenen Zeitarbeitnehmer und -nehmerinnenschon mal in demselben Unternehmen tätigwaren. Gleichzeitig konnten aber über dieHälfte unserer externen Mitarbeiter – Fach-und Führungskräfte aus dem kaufmänni-schen und IT-Bereich – im Homeoffice ar-
beiten. Das haben wir als sehr positiv erlebt.Da unsere Kunden teilweise nicht in demMaße Laptops zur Verfügung stellen konnten,wie sie praktisch über Nacht gebraucht wur-den, haben wir die Mitarbeitenden selbst aus-gerüstet.
Gab es auch Branchen, in denen die Nach-frage anzog?Zum einen haben wir festgestellt, dass der Be-darf an Fachkräften in Prüfungs- und Bera-tungsunternehmen unverändert blieb. Zumanderen nahm die Nachfrage im Bankenum-feld eindeutig zu, da das Transaktionsvolumenbei Depot- und Online-Banken gestiegen ist.Gleichzeitig benötigten auch die Investitions-und Strukturförderbanken des Bundes mehrqualifiziertes Personal. Im gesamten SektorGeld- und Zahlungsabwicklung – ob bei On-
line-Händlern oder in der Verwaltung – warenfachspezifische Mitarbeitende sehr gefragt.
Wie erleben Sie die Entwicklung in der zweitenJahreshälfte?Die Nachfrage steigt seit Juni wieder ganz lang-sam an. Aber erst wenn die Kurzarbeit in denBetrieben wieder ausläuft, können unsere ex-ternen Mitarbeiter in vollem Umfang vom Anlau-fen der Wirtschaft profitieren. Parallelbeobachten wir, dass trotz der konjunkturellenEntwicklung Unternehmen über unsere Perso-nalvermittlung neue Mitarbeiter und Mitarbeite-rinnen fest anstellen. Die wirtschaftlichenFolgen der Pandemie haben den Fachkräfte-mangel nicht beseitigt. Jede Organisation hateine Verwaltung, und viele suchen Fachkräftemit spezifischen Qualifikationsprofilen, die wirderzeit besser als zuvor bedienen können.
Amadeus Fire
„Die Pandemie hat den Fachkräftemangel nicht beseitigt“
Über die Folgen des Lockdowns in der Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeitskräfteim Homeoffice und Unternehmen, die trotz konjunkturellem Einbruch Arbeitnehmerfür die Festanstellung suchen, berichtet Dennis Gerlitzki, COO bei Amadeus Fire.
Interview: Christiane Siemann
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NACHGEFRAGT
53Guide 2021
stad-Manager Kahlenberg hätten viele Unter-nehmen verstanden, wie wichtig das lebens-lange Lernen für ihre Existenz und Zukunfts-fähigkeit ist. Parallel gibt die Politik vieleAnstöße, indem sie wie im Qualifizierungs -chancengesetz (QCG) spürbar Fördermög-lichkeiten für die Weiterbildung ausweitetund sie im jüngst erlassenen Arbeit-von-morgen-Gesetz (AvmG) gerade für die Kurz-arbeit zuschneidet.
KUNDENORIENTIERTE LÖSUNGEN
Doch mit den Bestimmungen der Gesetzeund ihrer Administration im Alltag sindviele Unternehmen heillos überfordert. „Hierkommen Personaldienstleister ins Spiel undhelfen bei der Umsetzung“, verspricht Kah-lenberg. Digitalisierung, Qualifizierung,womöglich auch ein Bewusstseinswandelhin zu intensiverer partnerschaftlicherKooperation: So ist in etwa umrissen, wiedas laut Marktforscherin Lena Krumm „neueNormal“ sich von der Vorkrisenzeit unter-scheiden dürfte. Und worauf nicht zuletztZeitarbeitsfirmen sich strategisch vorbereitensollten.Die Lösung für die großen Zukunftsfragen,wie etwa des demografischen Wandels,betont Krumm, sei die Digitalisierung jedochnicht. Deutlich mehr Einfluss auf langfristigeund vertrauensvolle Partnerschaften habe„gegenseitige Kenntnis und gute Personal-qualität“. Und so schließt sich der Kreis: Esgeht um mehr, als un- oder angelernte Helfer,kaufmännische und handwerklich qualifi-zierte Kräfte sowie Experten mit akademi-schem Hintergrund temporär zu überlassen.Flexibilität heißt für Unternehmen auch,sich von Beschäftigten zu trennen oder imZweifel sogar Arbeitsbereiche inhaltlich
sowie personell an einen externen Partnerauszulagern.Das Dienstleistungsspektrum auf diese Rund-umbetreuung von Kunden auszurichten,scheint deshalb auch und gerade für Zeit-arbeitsfirmen eine Blaupause zu sein, dielangfristigen Erfolg verspricht. Um jenenBeschäftigten Perspektiven zu geben, diesich gerade in Kurzarbeit befinden, für die
aber kaum Aussicht auf Rückkehr zum frü-heren Arbeitsplatz besteht, hat Randstadsein Leistungsportfolio um Outplacementund Beschäftigtentransfer in Gestalt einerTochtergesellschaft ergänzt. Mit dem Thema Outsourcing entschied sichTrenkwalder für einen anderen Schwerpunkt.Laut Mark Pollok zieht die Nachfrage derzeitan. Besonders gefragt sei die Kundenberatung,
aufgeschlüsselt nach First und Second LevelSupport, sowie Auftragsdatenverarbeitung.„Gerade Online-Retailer brauchen aktuellUnterstützung. Hier können wir flexibelund schnell helfen.“ Um es so auszudrücken:Wer für die veränderte Situation seiner Kund-schaft überzeugende Lösungen findet, hatvorerst und womöglich auf Dauer die Nasevorn. p
Personalwirtschaft: Welche Reaktionenhaben Sie in der Corona-Krise erlebt?Pablo Galan: Kunden aus fast allen Bran-chen haben einen Teil der überlassenen Ar-beitnehmer abgemeldet. Danebenreagierten viele Einsatzbetriebe sehr flexi-bel auf das Thema Homeoffice. Währendder Ausgangsbeschränkungen konnten etli-che unserer Mitarbeitenden von zu Hauseaus arbeiten. Das hat uns positiv über-rascht. Gleichzeitig stieg in einigen Berei-chen die Nachfrage nach qualifiziertenKräften.
In welchen Tätigkeitsbereichen stieg derBedarf an Fachkräften oder blieb gleichhoch?Da gab es einige. Unternehmen aus demLebensmitteleinzelhandel suchten ver-mehrt Fachkräfte für die Logistik, das Wa-rencontrolling, die Buchhaltung und das
Reporting. Ihr Arbeitsanfall ist zwischen Märzund Mai deutlich gestiegen, sodass sie drin-gend temporäre Unterstützung brauchten.Auch aus den Steuerberatungskanzleien be-kamen wir viele Anfragen nach qualifiziertenMitarbeitern und Mitarbeiterinnen, weil durchdas Kurzarbeitergeld bei den Mandanten derBeratungs- und Handlungsbedarf stieg.
Weitere Bereiche?Ebenso waren in allen Branchen Fachkräfte fürdie Lohnabrechnung stark gefragt. Auch hierlag und liegt weiterhin die Ursache in der Be-rechnung des Kurzarbeitergelds. Beim Lohn-und Gehaltsbuchhaltern übersteigt die Nach-frage definitiv das Angebot. Außerdem wur-den IT-Fachkräfte händeringend gesucht, dadie unternehmensweite IT auch für die Mitar-beitenden im Homeoffice aufgesetzt werdenmusste. Die Spezialisten für IT-Sicherheit und-Organisation waren und sind hoch begehrt.
Kommt das Wiederanlaufen der Wirtschaftauch in der Zeitarbeit an?Die Nachfrage nimmt seit Mitte Juni in vielenBranchen wieder zu. Mit dem Zeitpunkt, andem Arbeitnehmer wieder ins Büro zurückkeh-ren konnten, steigt der Bedarf nach und nach.Natürlich sind wir noch nicht auf dem Level vonvor dem Corona-Ausbruch. Und auch die Auto-motive-Industrie, die sich in einer Umstruktu-rierung befindet, ist weiterhin zurückhaltend.
Ihre Prognose für die nächsten zwölf Monate?Der springende Punkt ist: Das Virus hat dengrundlegenden Fachkräftemangel nicht elimi-niert. Das haben viele Unternehmen verstan-den und nutzen diesen Moment, sichpassende Fachkräfte zu sichern. Gleichzeitigerhalten wir mehr Bewerbungen, weil viele Ar-beitnehmer ihren Arbeitsplatz als unsicherempfinden. Daher bin ich für unsere Brancherecht optimistisch.
Page Personnel Deutschland GmbH
„Viele Unternehmen sichern sich passende Fachkräfte“
Page Personnel vermittelt Fachkräfte für die Bereiche Einkauf, Logistik, Rechnungswesen, Controlling, IT und Engineering. Über die Entwicklung der Nachfrage in und nach dem Lockdown berichtet Managing Director Pablo Galan.
Interview: Christiane Siemann
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54 Guide 2021
1979 gegründet, gibt es den Personal-dienstleister Piening Personal inzwischenseit über 40 Jahren. Eine Tradition, aufdie wir besonders stolz sind, ebensodarauf, dass wir nach wie vor inhaberge-führt sind. Aber wie vereinbart man lang-
jährige Tradition mit der digitalen Arbeits-welt? Der Rahmen, in dem dies gelingt,ist unsere Unternehmenskultur. Dieseumfasst neben Wertschätzung, Vertrauenund Fairness vor allem den Drang zurstetigen Weiterentwicklung – nicht nur
als Unternehmen, sondern für jeden Mit-arbeitenden ganz persönlich. Diesen Weg der mitarbeitergetriebenenWeiterentwicklung hat Piening auch inpuncto Digitalisierung konsequent ver-folgt. Mit den Piening Pioneers wurde
Piening GmbHAltmühlstraße 3033689 BielefeldTel.: 05205 1004-0Fax: 05205 [email protected]
USP
Piening Personal ist ein mittelständisches
in zweiter Generation geführtes Familien-
unternehmen. Im Fokus stehen qualitativ
hochwertige Personaldienstleistungen,
innovatives Personalmanagement und
soziale Verantwortung – mehrfach ausge-
zeichnet als einer der besten Arbeitgeber
im deutschen Mittelstand.
PRODUKTE
Piening Personal ist Ihr branchenübergrei-
fender Partner für die Personaldienstlei-
stungen Personalvermittlung, Outsourcing
und Zeitarbeit.
REFERENZEN
Auf Anfrage
KONTAKT
Tel.: 05205 1004-0
www.piening-personal.de
ZWISCHEN TRADITION UND DIGITALISIERUNGWie passt ein traditionsreiches Familienunternehmen in die moderne Arbeitswelt von permanenter und immerschnellerer Veränderung und Digitalisierung? Wie fügen sich langjährige Mitarbeitende, die noch die Anfänge desUnternehmens kennen, und Digital Natives mit ihren Erwartungen an die Arbeitswelt zu einem erfolgreichen Kollegium zusammen?
ANBIETER IM PORTRÄTPERSONALDIENSTLEISTER
55Guide 2021
ven und Sichtweisen in die Projektgruppeein. Diese Diversität sorgt für eine viel-seitige Betrachtung von Problemstellun-gen – das spiegelt sich in kontroversenDiskussionen wider, die zu gut durch-dachten Lösungsvorschlägen führen. Diebewusst interdisziplinäre Zusammenset-zung der Piening Pioneers sorgt dafür,
dass keine abstrakten Strategien formu-liert, sondern gezielt Lösungen für kleineund große Alltagsprobleme entwickeltund Innovationen ganz nah am Arbeits-alltag der Kolleginnen und Kollegenumgesetzt werden. So werden die Vorteilefür jeden Mitarbeitenden direkt spürbarund die Neuerungen nicht einfach durchVorgesetzte angewiesen, sondern vonallen Beteiligten mitgetragen. Auch bei der Personalentwicklung spieltdie Digitalisierung eine zentrale Rolle. Eswird ein Learning-Management-Systemgenutzt, das Mitarbeitenden die Mög-lichkeit bietet, sich jederzeit beruflichweiterzubilden. Daneben offeriert dasUnternehmen seinen Mitarbeitendenspezifische Programme, um sich z. B. vonder Disposition zur Niederlassungsleitungweiterzuentwickeln. Auch Mitarbeitendeim Kundeneinsatz haben durch die Pie-
ning Akademie die Möglichkeit, sichsowohl fachlich als auch persönlich wei-terzubilden. Ganz im Sinne eines Grund-satzes von Holger Piening: „Wer will undkann, der darf sich entwickeln.“
In Ideen-Workshops entwickeln die PieningPioneers neue Ansätze, um die Digitalisie-rung im Unternehmen voranzutreiben.
eine Digital Task Force gegründet, in derMitarbeitende aus unterschiedlichenFachbereichen und Führungsebenengemeinsam Ideen zur Digitalisierung undOptimierung suchen, entwickeln, bewer-ten und schließlich in Projekten umset-zen. Die Mitglieder des Teams bringenverschiedene Fachkenntnisse, Perspekti-
INFO
Wir leben in einer besonderen Zeit voller Unsicherheiten und Herausforderungen. Die Corona-Pandemie hält die ganze Welt in Atem und wirkt sich natürlich auch auf die Wirtschaft und Arbeitsweltaus. Der Wert einer gut durchdachten Digitalisierung des Arbeitsalltags ist heute besonders hoch. Das Bewahren von Tradition und modernes Arbeiten schließen sich dabei nicht aus.
Holger Piening, Geschäftsführer Piening GmbH
”
INFOKASTEN/PROFIL
Dienstleistungen: Rund um das ThemaPersonal – Personalvermittlung, Zeitarbeit, Outsourcing
Unsere Spezialisierungen: Unsere Mitar-beitende sind in gewerblichen und kauf-männischen Berufen unter anderem imHandwerk, in der Montage und im Engi-neering tätig. Die Marke inCare deckt dieBereiche Medizin und Pflege ab.
Firmengründung: 1979
Mitarbeiter: rund 7000
Niederlassungen: Mehr als 90
Tarifvertrag: iGZ/DGB-Tarifvertrag
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
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i-potentials GmbHBerlinwww.i-potentials.de
JOB AG Personaldienstleistungen AGFuldawww.job-ag.com
Kelly Services GmbHHamburgwww.kellyservices.de
Kienbaum Communications GmbH & Co. KGKölnwww.kienbaum.com
KNAISCH CONSULTING GmbHEttlingen www.knaisch-consulting.de
Korn Ferry International GmbH Frankfurtwww.kornferry.com
Management Angels GmbHHamburgwww.managementangels.com
Manpower GmbH & Co. KGFrankfurtwww.manpower.de
Mercuri Urval GmbHWiesbadenwww.mercuriurval.com
Michael Page International (Deutschland) GmbH Düsseldorfwww.michaelpage.de
Mint Solutions GmbHMünchenwww.mint-solutions.de
NELEX AGKölnwww.nelex.ag
access KellyOCG GmbHKölnwww.jobs.kellyocg.de
Adecco Personaldienstleistungen GmbHDüsseldorfwww.adecco.de
ADENSAM ManagementberatungMannheimwww.adensam.de
Amadeus FiRe AGFrankfurt am Mainwww.amadeus-fire.de
BANKPOWER GmbHPersonaldienstleistungenFrankfurtwww.bankpower.de
Baumann UnternehmensberatungBeteiligungs- und Verwaltungs AGFrankfurt am Mainwww.baumann-ag.com
CareerTeamMünchenwww.careerteam.de
Christian Könitzer ConsultingKienitz www.koenitzer.net
CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit Karlsruhewww.connect-personal.de
CONSULT Personaldienstleistungen GmbHFrankfurtwww.consult-gmbh.de
DELTACON Executive Search & RecruitingMünchenwww.deltacon-exs.com
BRANCHENVERZEICHNISPERSONALDIENSTLEISTER
Finding Heads International GmbHLüdenscheidwww.findingheads.de
Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH Düsseldorfwww.friedrichs-partner.com
Hays Holding GmbHMannheimwww.hays.de
Heads! GmbH & Co. KGMünchenwww.headsinternational.com
heiden associatesBerlinwww.heiden-associates.com
Heidrick & StrugglesDüsseldorfwww.heidrick.com
HR Management Consultants GmbH Hamburg-Norderstedtwww.hr-mc.de
HRblue AG Grasbrunn/Münchenwww.hrblue.com
I. K. Hofmann GmbH Nürnbergwww.hofmann.info
ifp – Institut für Personal- undUnternehmensberatung Köln www.ifp-online.de
InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KGHamburg www.intersearch-executive.de
d.find GmbHDüsseldorfwww.dfind.com
Digital Future Recruitment München www.digitalfuture.de
division one GmbHStuttgart www.division-one.com
DIS AGDüsseldorfwww.dis-ag.com
Dr. Schannath Executive SearchSehndewww.schannath.com
Dr. Schmidt & Partner GroupNorderstedt/Hamburgwww.drsp-group.com
Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbHDarmstadtwww.t-n-p.de
Dwight Cribb Personalberatung GmbHHamburgwww.cribb.de
Egon Zehnder International GmbHBerlinwww.egonzehnder.com
emfelia Personalberatung Maintalwww.emfelia.de
EXECUTIVE SERVICES GROUPGesellschaft für Unternehmensberatung mbHKarlsruhewww.esgroup.de
Experteer GmbH Münchenwww.experteer.de
Basiskasten Piening GmbH
pluss Personalmanagement GmbHHamburgwww.pluss.de
PMC International AG Neu-Isenburgwww.pmci.de
Pontoon Germany GmbH Düsseldorfwww.pontoonsolutions.com
PSI Personal-Service GmbHKölnwww.psi-personal.de
QRC Group Personalberatung AGNürnbergwww.qrc-group.com
Randstad Deutschland GmbH & Co. KGEschbornwww.randstad.de
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ODGERS BERNDTSONUnternehmensberatung GmbH Frankfurtwww.odgersberndtson.com
Orizon GmbHAugsburgwww.orizon.de
p.p.m. personalberatung GmbHDüsseldorfwww.ppm-personal.de
PALTRON GmbHHamburgwww.paltron.com
PAPE CONSULTING GROUP AGMünchenwww.pape.de
Passion for People GmbHStuttgartwww.passionforpeople.de
Pentagon AGDüsseldorfwww.pentagon-ag.com
Robert Half Deutschland GmbH & Co. KGFrankfurt am Mainwww.roberthalf.de
Rochus Mummert Beteiligungs- undDienstleistungs GmbHMünchenwww.rochusmummert.com
Russel Reynolds AssociatesFrankfurtwww.russellreynolds.com
SAM Executive SearchAugsburgwww.sam-int.com
selaestus Personal ManagementBerlinwww.selaestus.de
Signium International GmbH & Co. KG Düsseldorfwww.signium.de
Talent TreeMünchenwww.talent-tree.de
tayfunRecruitmentOffenbachwww.tayfunrecruitment.com
TEMPTON Holding GmbH Essen www.tempton.de
Trenkwalder Personaldienste GmbHMünchenwww.group.trenkwalder.com
Treuenfels GmbHHamburgwww.treuenfels.com
USG People GermanyMünchenwww.unique-personal.de Diese und weitere Anbieter finden Sie online unter
www.pwgo.de/recruiting-guide
INFO
Piening GmbHAltmühlstraße 3033689 BielefeldTel.: 05205 1004-0Fax: 05205 [email protected]
Piening Personal ist Ihr branchen –
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Outsourcing und Zeitarbeit.
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RECRUITING-SOFTWARE
Seite 59 Virtuelles OnboardingSeite 62 Video-ToolsSeite 64 Data Driven RecruitingSeite 66 Anbieter im PortraitSeite 80 Branchenverzeichnis
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RECRUITING-SOFTWARE VIRTUELLES ONBOARDING
WILLKOMMEN ZUHAUSEDas neue Corona-Virus hat die Arbeitswelt gebremst, aber nicht lahmgelegt. Viele Unternehmen haben zuletzt wieder Personal eingestellt. Das Onboarding in Krisenzeiten fordert von Unternehmen gleichermaßen Planungsgeschick und Flexibilität.
ie Corona-Pandemie war in vie-len Bereichen des Arbeitslebensein extrem schriller Weckruffür die hierzulande oft eherträge digitalisierenden Unter-
nehmen – auch im Onboarding neuer Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter. Je nachBranche traten bereits während der ver-schärften Maßnahmen durch die Ausbrei-tung des Virus Tausende Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter in Deutschland neue Stellenan. Dies geschah allerdings meist im Home-office, eine für die meisten Unternehmenneue und anspruchsvolle Aufgabe. In einerBlitzumfrage des Institute for CompetitiveRecruiting in Heidelberg waren sich AnfangApril 41 Prozent von 500 deutschen Arbeit-gebern noch unsicher, wie Onboarding inder Pandemie gestaltet werden kann. Washaben Unternehmen und nicht zuletzt ihreHR-Verantwortlichen inzwischen aus der
Pandemie für das Onboarding auf Abstandlernen können?
LEKTION 1: DIE TECHNIK MUSS STEHEN – UNTER ALLEN UMSTÄNDEN
Rein technisch gleichen die Herausforde-rungen beim Einarbeiten neuer Arbeitneh-mer denen, die sich beim zuletzt viel erprob-ten Wechsel der Belegschaft in dasHomeoffice stellen. HR- und IT-Abteilungkönnen hierbei lösungsorientiert zusam-menarbeiten: Welche Hard- und Softwarewird benötigt? Wie finden die Geräte ihrenWeg in die Heimarbeitsplätze? Welche Frei-gaben und Zugänge brauchen die Mitar-beitenden? Hinzu kommen die typischenOnboarding-Ansprüche: Pünktliche Bereit-stellung der Hard- und Software, die Schu-lung in deren Anwendung, ein erster Testlaufaller Zugänge und die Sicherstellung der
ware. Auch solche teilweise nicht kurzfristigbehebbaren Probleme müssen jetzt beimOnboarding-Prozess bedacht werden.
LEKTION 2: NIEDRIGSCHWELLIGONBOARDEN
Da im Homeoffice nicht immer Hilfe zurHand sein kann, bringen viele Unterneh-men im virtuellen Onboarding einfachfunktionierende Systeme zum Einsatz, dieidealerweise nur an das heimische Internetangeschlossen werden müssen. „Der Prozessdarf keinerlei technische Barrieren aufbauen,jeder neue Mitarbeitende muss ohne großenAufwand an den Meetings teilnehmen kön-nen“, so Claudia Moreira Leitão, GlobalHead of People and Culture beim CRM-Spezialisten Pipedrive (siehe Interview Seite61). Davon profitieren Anbieter von betonteinsteigerfreundlich konzipierter Software,
Datenschutzvorgaben auch im Homeoffice.Denn auch unter erschwerten Bedingungengilt: Nicht nur für die Stimmung im Team,auch für den Ruf des Unternehmens ist esfatal, wenn neue Mitarbeitende in der erstenArbeitswoche tatenlos und frustriert ohneKontakt zur Firma herumsitzen.Die aktuelle Pandemie birgt zudem ganzspezifische Hürden, auf die sich Unterneh-men immer wieder neu einstellen müssen.So wird ein Großteil der Technik, die zumRemote-Arbeiten genutzt wird, in Chinahergestellt, wo das Coronavirus einige Zeitganze Produktionsketten lahmgelegt hatte.Im März berichtete die IT-HandelsplattformIT Scope von Lieferengpässen bei Home-office-Equipment, insbesondere Notebooksund Headsets, auch im Zweitmarkt mitgebrauchten Geräten. Diese Zahlen habensich bei Notebooks wieder weitgehend nor-malisiert, doch Webcams bleiben Mangel-
D
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die auch hohe Benutzerlasten stemmenkann. Die Downloadzahlen der cloud -basierten Videokonferenzplattform Zoometwa verdreifachten sich laut Wirtschafts-magazin Forbes seit Beginn der Corona-Pandemie.Steht die digitale Infrastruktur, beginnt dergrößte Teil der Herausforderung: die Technikso einzusetzen, dass sich neue Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter trotz fehlenden per-sönlichen Kontakts in das Unternehmenund das Team eingebunden fühlen. An dieStelle der ersten persönlichen Gesprächetreten jetzt Videokonferenzen, E-Mails undvor allem Chatsysteme: Durch ihre Asyn-chronität, die Möglichkeit, Kanäle für jedesArbeitsteam zu nutzen, und die Verzahnungmit anderen Arbeitstools können sie Neu-lingen die Eingewöhnung auf die Ferneentscheidend erleichtern (sie können fürungeübte Nutzer aber auch verwirrend odergar erschlagend wirken). Gerade die vielenEinsteigerfragen in den ersten Arbeitswochenstellen sich hierüber einigermaßen unge-hemmt, da nicht eigens Telefonate oderVideocalls initiiert werden müssen. Zudemkönnen die neuen Nutzer den Austauschder Kolleginnen und Kollegen mitverfolgenund damit Arbeitsprozesse verstehen.
LEKTION 3: PERSÖNLICHE NÄHETROTZ RÄUMLICHER DISTANZ
Insbesondere bei Remote-Arbeit sind nochvor Beginn der ersten Kommunikation imUnternehmen klare Regelungen in punctoErreichbarkeit, Zuständigkeiten und Kom-munikationswege unverzichtbar, um Infor-mationsverlust und Missverständnisse zuvermeiden. Zusätzlich zur eventuell vorherunbekannten Technologie und all dem
jobspezifischen Wissen, das ohnehin zurEinarbeitung gehört, kann dies neue Mit-arbeitende schnell überfordern.Daher sollten sie mit der Informationsflutauf keinen Fall allein gelassen werden. DieJobplattform Stepstone löst dies, indemdas Unternehmen die ersten Tage am neuenArbeitsplatz zu Hause mit interaktivenWebinaren und Workshops gestaltet. Das Zeitfenster für das virtuelle Onboardingdarf ruhig großzügig anberaumt werden.So arbeitet das All-Remote-UnternehmenGitlab neue Angestellte insgesamt dreiWochen ein. In dieser Zeit werden Neu-anfänger über ein persönliches Telefonatmit ihrem „Onboarding-Buddy“ als ersterAnker und Ansprechpartner für anfallendeFragen verknüpft. Paten- oder Mentoren-systeme spielen auch nach Einschätzungvon Personalchefin Claudia Moreira imvirtuellen Raum generell eine noch größereRolle als analog. Ähnliches gilt etwa fürWillkommensgesten wie eine Grußkarteoder ein kleines Präsent mit Firmenlogo,welche die Neuen zum Start jetzt eben perPost erreichen. Und die persönliche Ein-bindung ins Team können auch freiwilligeKaffee- oder Mittagspausen per Webcamfördern.Apropos Beschnuppern: Auch der ersteRundgang durch die neuen Büroräumemuss nicht entfallen, VR-Technik und 3D-Aufnahmen machen es möglich. VieleUnternehmen nutzten diese Methodebereits vor der Pandemie, um potenziellenKandidatinnen und Kandidaten die Fir-menräume zu präsentieren. Zu diesemZweck werden die Räume mit 3D-Kamerasabgefilmt und als Online-Führungen hoch-geladen, durch die man sich zu Hausedurchklicken kann. Anbieter wie Omnia360
werben zusätzlich mit dem Einsatz vonInfrarot-Scans, auf deren Grundlage sievirtuelle Modelle der Firmenräume gene-rieren. Im Zuge der Corona-Krise bietetdas Hamburger Unternehmen auch virtu-elle Meetings an, bei denen die Mitarbei-tenden sich als Avatare in einem komplettcomputergenerierten Raum treffen können– derzeit wohl eher noch ein nettes, wennauch gerade für das Onboarding potenziellhilfreiches Gimmick, dessen Einsatz eineVR-Brille voraussetzt.
LEKTION 4: OHNE FLEXIBILITÄT UND FEEDBACK GEHT NICHTS
Nachdem der neue Kollege oder die neueKollegin die ersten digitalen Schritte imUnternehmen gegangen ist, müssen Füh-rungskräfte beim virtuellen Onboardingnoch besser darauf achten, den frisch etab-lierten Kontakt über dem normalen Tages-geschäft nicht gleich wieder zu verlieren– es braucht regelmäßige bilaterale Gesprä-che. Die Frequenz dieses Austausches kannnach den ersten Wochen sukzessive abneh-men, bis auf beiden Seiten das Gefühlherrscht, das neue Teammitglied sei gutangekommen. Auch Erstgespräche mit dendirekten Kolleginnen und Kollegen unddenen anderer relevanter Abteilungen kön-nen den virtuellen Einstieg erheblicherleichtern und lassen sich gut planen.Im gesamten Prozess ist Flexibilität undReaktion auf Feedback beim Onboardingauf Distanz noch wichtiger als sonst.„Onboarder sind in der virtuellen WeltModeratoren und Analysten. Klappt etwasnicht, müssen sie in der Lage sein, Schwach-punkte sofort auszubessern“ meint Pipe-drive-Personalerin Claudia Moreira. Für
sie ist virtuelles Onboarding vor allem eineFrage von Trial and Error. Auch der aus-geklügeltste Fahrplan, selbst wenn er offenfür alle dokumentiert ist, nutzt schließlichnichts, wenn die betreffende Person davonüberfordert ist. „Wenn eine Session zu langist, kürzen Sie sie. Sieht die Gruppe aus,als bräuchte sie eine Pause, machen Sieeine Pause. Wer die Aufmerksamkeit derZuhörer verliert, kann seine Inhalte nichtvermitteln“, so Moreira.
LEKTION 5: DIE VIELFACH -BELASTUNG MITDENKEN
Das virtuelle Onboarding ist für Unter-nehmen eine Herausforderung – für dieneuen, tätigen Mitarbeiter aber ist es mög-licherweise eine noch größere. Sich imHomeoffice in die neue Arbeitsumgebungeinzufinden, bedeutet auch, bedingt durchdie Umstände zu Hause zusätzliche Belas-tungen stemmen zu müssen. SolcheUmstände sind beispielsweise schlechteräumliche Bedingungen, häufige Unter-brechungen oder die gleichzeitige Kinder-betreuung – ein Aspekt, der vielen aktuellenUmfragen zufolge im Homeoffice vor allemFrauen betrifft. Dies ist eine nicht zu unter-schätzende und bisher in diesem Ausmaßnie dagewesene Last, zusätzlich zu denHerausforderungen, die ein neuer Job ohne-hin mit sich bringt.Insofern sind vom Arbeitgeber im virtuellenOnboarding-Prozess nicht zuletzt sehrgrundlegende, weiche Eigenschaften gefor-dert: Empathie, Verständnis und Flexibilität.Wer seinen Fahrplan durchprügelt und abTag eins Performance-Druck auf seine neuenMitarbeitenden erzeugt, droht sie mehrdenn je gleich wieder zu verlieren. (ahw).
VIRTUELLES ONBOARDINGRECRUITING-SOFTWARE
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Personalwirtschaft: Frau Moreira, wieviele Mitarbeitende hat Pipedrive wäh-rend der Krise an Bord gebracht?Claudia Moreira Leitão: Seit Beginn desLockdowns haben wir circa zwanzig neueMitarbeitende vollständig virtuell ongebo-ardet. Hierfür haben wir einen möglichstengagierenden und tatsächlich erstaunlicheffektiven Prozess entwickelt.
Wie lief die Umstellung auf das virtuelleVerfahren ab?Es war und ist ein Trial-and-Error-Verfahren.Vorher war unser Onboarding ein mehrwö-chiger physischer Prozess. Wir brachtenunsere neuen Mitarbeitenden an einem Ortzusammen und stellten ihnen en détail dieFirma, technische Tools, interne Abläufe,die Büros und unsere Unternehmenskulturvor. Dies ließ sich natürlich nicht eins zueins in die virtuelle Welt übersetzen. Nunnehmen Teilnehmende aus verschiedenenZeitzonen an den gleichen Sessions teil. DieHerausforderung lag darin, einen Prozess zuentwickeln, der alle Teilnehmenden zu jederZeit mitnimmt.
Wie gehen Sie technisch vor?Der Prozess darf keinerlei technische Barrierenaufbauen, jeder neue Mitarbeitende mussohne großen Aufwand an den Meetings teil-nehmen können. Deshalb setzen wir im On-boarding auf freie, leicht zugängliche Pro-gramme, etwa auf Zoom für die virtuellen
Meetings. Präsentationen machen wir mittelsScreensharing. Unsere Arbeitstools stellenwir in einem Shadowing-Verfahren vor: EinMentor nimmt die neuen Kollegen an dieHand und gibt einen virtuellen Einblick indie technischen Hilfsmittel und die Unter-nehmenskultur. Unsere physischen Büro-touren ersetzen wir durch Videos und Gra-fiken unserer Employer-Branding-Teams.
Was sind aus Ihrer Sicht Knackpunktebei der Umstellung, worauf müssen sichUnternehmen einstellen?Herausfordernd war das Feintuning. Anfangswaren unsere Sessions zu langatmig. Als wirmerkten, dass die Aufmerksamkeit der Teil-nehmenden nach circa zwanzig Minutenverloren ging, bauten wir unsere Lehrein-heiten entlang dieser „magischen Grenze“auf: Bei Überschreitung gibt es kurze Pausenoder Ablenkungen. Generell sind unsereOnboarding-Sessions jetzt deutlich kürzerund in kleine Blöcke aufgeteilt. Ziel ist eineungezwungene, lockere Atmosphäre. Beides,die zeitliche Struktur und ein Umfeld, dasden Teilnehmern Spaß bereitet und sie inhalt-lich mitnimmt, ist virtuell immens wichtig,damit Teilnehmende Informationen erfassenund speichern. Außerdem mussten wir auchdas Shadowing neu strukturieren.
Warum?An den Sitzungen nahmen zu viele Leuteteil. Eine möglichst persönliche Erfahrung
Welche Elemente des virtuellen Prozesseswerden bleiben, wenn Pipedrive-Mitar-beiter dereinst wieder im Büro onboar-den?Es gibt drei Aspekte, die wir unbedingt bei-behalten wollen. Zum einen die virtuellenBürotouren; mit den Materialien unsererEmployer-Branding-Teams können wir neuenKolleginnen und Kollegen unsere Unterneh-menskultur unkompliziert näherbringen.Zum zweiten werden wir verstärkt Unterbre-chungen zur Erholung, für kurze Quiz oderLacher einflechten, es ist anstrengend, achtStunden miteinander in einem Raum zu ver-bringen, ob virtuell oder physisch. Drittens:Die virtuellen Sessions haben unsere Sinnefür das Verhalten und die Befürfnisse derGruppe geschärft. Das konnte früher, ehrli-cherweise, schnell mal durchrutschen. Wirwerden auch beim klassischen On boardingkurze Pausen machen, wenn die Gruppe esbraucht – egal, ob das Gesprächsthema abge-schlossen ist oder nicht. p
mit dem Mentor oder der Mentorin warnicht möglich – und gerade im Homeof-fice sind Mentoren enorm wichtig. Imnormalen Büroalltag können neue Kol-legen bei Fragen mal eben ihren Sitznach-barn oder den Vorgesetzten ansprechen,jetzt müssen wir das anders lösten. BeimShadowing teilt ein Mentor seinen Bild-schirm und lässt die Kollegen und Kol-leginnen im Arbeitsalltag virtuell überseine Schulter schauen. Er erklärt seineVorgehensweise minutiös und beantwor-tet Fragen.
Wie lässt sich das informelle Ankom-men, das Gespräch in der Kaffeekücheoder auf dem Flur simulieren?Man muss auch online Kontaktpunkteschaffen. Für neue Mitarbeitende ist kaumetwas wichtiger, als in die Gemeinschaftdes Unternehmens aufgenommen zu wer-den. Anfangen und wochenlang kaumKolleginnen und Kollegen zu treffen –das ist auch emotional ein schwierigerStart. Unsere Teams treffen sich daher zuregelmäßigen virtuellen Lunch-Terminen,Kaffeepausen und Feierabendgetränken.Auch das Management wählt sich in dieseVideo-Calls ein und nimmt am Austauschteil. Darüber hinaus nutzen wir das Tool„Donuts“. Es verbindet zwei Mitarbeitendefür kurze Zeit und schaltet dann zumnächsten – wie Speeddating für neue Team-mitglieder.
„Es war und ist ein Trial-and-Error-Verfahren“Claudia Moreira Leitão verantwortet die HR-Strategie von Pipedrive. Der CRM-Anbieter arbeitet auch in der Pandemie neueMitarbeiter ein. Ein Gespräch über die Besonderheiten des digitalen Onboardings – und was sich daraus lernen lässt.
INTERVIEW: NICOLAS RICHTER
NACHGEFRAGT
Claudia Moreira Leitão ist Global Head of People and Culture bei Pipedrive. An dem weltweit tätigen Anbietervon CRM-Software sind Investoren wie Deutsche TelekomCapital Partners und Atomico beteiligt.
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AUF DEN GESCHMACK GEKOMMENHaben Unternehmen bisher nur mit einer Digitalisierung ihrer Rekrutierungsabläufe geliebäugelt, so erfordert die Corona-Pandemie jetzt ein Umdenken. Video-Tools halten Einzug in den Bewerbungsprozess, um auch weiterhin vakante Stellen besetzen zu können.
Winfried Gertz, freier Journalist, München
eit Beginn der Pandemie bliebin der Wirtschaft vielerorts keinStein auf dem anderen. Die großeKündigungswelle ist jedoch aus-geblieben – das zeigen die neu-
esten Zahlen vom Arbeitsmarkt: Offensicht-lich entlassen Unternehmen ihre Mitarbeiterund Mitarbeiterinnen nicht, denn derZuwachs an arbeitslosen Personen fällterstaunlich gering aus. Mitarbeiterbindungscheint allen Vorahnungen zum Trotz alsowichtiger als Personalabbau zu sein.Die Erklärung liegt auf der Hand: Unter-nehmen schöpfen den Spielraum der fle-xiblen Kapazitätsplanung optimal aus. Ent-
scheidend trägt dazu die durch Coronabeschleunigte Digitalisierung bei. Mit ihrendiversen Spielarten erleichtert sie die Arbeits-organisation unter erschwerten Bedingun-gen. So werden Führung und Arbeit aufDistanz erst möglich. Auch das Recruitingprofitiert von solchen Lösungen, wenn sichetwa Kandidaten und Unternehmen stattreal nun virtuell kennenlernen.
VIRTUELLE BEGEGNUNGEN JETZT ALLTAG
Studien, die vor der Pandemie veröffentlichtworden waren, bescheinigten solchen Tools
für die Videobewerbung zwar erkennbaresPotenzial für eine breite Anwendung. Dochsie zeigten auch, dass es noch an Akzeptanzmangelte, sich lediglich digital zu begegnen.Der persönliche Kontakt war HR-Verant-wortlichen wie Bewerbenden deutlich lieber.Mit Corona hat sich diese Akzeptanz jedochdeutlich verbessert. Allein der weit verbreiteteUmzug ins Homeoffice mit dem Wechselvon der persönlichen Begegnung vor Ortzur virtuellen Begegnung mehrerer Personenan zusammengeschalteten Standorten trugbei vielen Menschen zu höherer Bekanntheitund Akzeptanz dieser Kommunikations-plattformen bei.Wie wichtig solche digitalen Lösungen unterdem Einfluss der Pandemie fürs Recruitinggeworden sind, erklärt Carolin Dannert,HR-Managerin von Sunnycars in München.„Viele Bewerber und Bewerberinnen undauch wir haben in der Anfangsphase derPandemie gezögert, uns für ein gemeinsamesGespräch in einen Raum zu setzen.“ Gesund-heit und Sicherheit gehen nun mal vor.
Deshalb kam die Videolösung wie gerufen.„Uns hat sie dabei geholfen, trotz der räum-lichen Distanz einen persönlichen Eindruckvoneinander zu erhalten und auch die rich-tigen Einstellungsentscheidungen treffenzu können“, sagt Dannert rückblickend.
SCHNELLER UND FLEXIBLER
Welche Vorteile sich dabei für beide Seitenergeben, erklärt sie detailliert: Für Bewer-bende habe sich die Videobewerbung alspassables Mittel der Anbahnung mit einempotenziellen neuen Arbeitgeber erwiesen,weil die Lösung einem das Gefühl gebe, alssei man vor Ort im Interview, obwohl manzu Hause oder vielleicht an einem anderenOrt auf der Welt sei. „Ein weiterer Vorteilfür Bewerber und Bewerberinnen ist diezeitliche Flexibilität des Videointerviews“,betont Dannert. Ob Zeitverschiebung,Wochenende, Urlaub, Feiertag oder Lock-down – in zeitversetzten Videos ließen sichFragen dann beantworten, wenn der Bewer-
VIDEO-TOOLSRECRUITING-SOFTWARE
„Viele Bewerber und Bewerberinnen und auch wir haben in der Anfangsphaseder Pandemie gezögert, uns für ein Gespräch in einen Raum zu setzen.“Carolin Dannert, HR-Managerin, Sunnycars
S
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hat die Videobewerbung restlos überzeugt.Kurze Videoclips von Bewerbern und Bewer-berinnen hält sie für „viel authentischer“als Anschreiben, denen man bisweilen einegewisse Indifferenz des jeweiligen Bewer-benden anmerke. Ihr seien zahlreicheRecruitierende bekannt, die lieber Videoclipsstatt Anschreiben erhalten wollen. Dochoft fehlten den Unternehmen die Voraus-setzungen für ein digitales Bewerber -management mit diesem neuen Format.Videoclips, so Lüthy, würden insbesondereder zügigen Entscheidung dienen, ob einePerson „vom ersten Eindruck her“ über-haupt ins Unternehmen passt, ob sie amOnline-Test teilnehmen respektive zumOnline-Vorstellungsgespräch eingeladenwerden sollte. Doch die Psychologin weißauch um die begrenzte Aussagekraft einerVideobewerbung. „Videoclips als eignungs-diagnostisches Instrument einzusetzen,halte ich für absolut falsch, da sie lediglicheinen ersten Eindruck widerspiegeln.“
EIGNUNGSDIAGNOSTIK AUF DISTANZ
Wie professionell kann also eine Eignungs-diagnostik auf Distanz sein? Martin Kers-ting, Diagnostiker an der Universität Gießen, ermahnt Personaler und Perso-nalerinnen zu Besonnenheit. Am erfolg-versprechendsten seien jene Verfahren,
bende den für sich passenden Momentidentifiziert habe.Auch aus Sicht des Recruitings sei dieLösung ihr Geld wert, wie Dannert erläutert– nicht allein im Hinblick auf Gesundheitund Sicherheit für die Beschäftigten. Eingroßes Plus sei demnach die „enorme Zeit-ersparnis aufgrund der wegfallenden Ter-minvereinbarungen für persönliche Gesprä-che vor Ort“. Dank digitaler Verfahrenkönne das Unternehmen mehr Bewerben-den eine Chance geben, persönlich zuüberzeugen. „Unterm Strich“, zieht DannertBilanz, „sind wir schneller und flexiblergeworden und behalten dabei trotz allemdie Persönlichkeitskomponente, die unswichtig ist.“
SINNVOLLE ERGÄNZUNG
Sunnycars ist kein Einzelfall. Viele Unter-nehmen freunden sich mit neuen Verfahrenan, die den bisherigen Recruiting-Prozesszwar nicht gänzlich ersetzen, aber allemAnschein nach durchaus sinnvoll ergänzenkönnen. Auf virtuelle Begegnungen mitBewerbern und Bewerberinnen vertrautauch der Konsumgüterkonzern Henkel.Vorstellungsgespräche würden zum Teiltelefonisch oder mit der Lösung MicrosoftTeams geführt, erläutert RecruitingleiterMarkus Krahforst. Neuerdings können sichInteressenten auch per Video bewerben:„Eine interessante Möglichkeit, um bereitsin einer frühen Bewerbungsphase einenpersönlicheren Eindruck von Kandidatenzu bekommen“, lautet die Begründung.Zahlenmäßig nähmen solche Bewerbungenzu, heißt es.Dass immer mehr HR-VerantwortlicheGefallen an der Videobewerbung finden,
kommt nicht von ungefähr, wie Anja Lüthy,Professorin für Betriebswirtschaft an derTechnischen Hochschule Brandenburg,erklärt. Aufgrund der womöglich nochMonate andauernden Kontaktbeschrän-kungen sei vielen Personalern und Perso-nalerinnen klar geworden, „dass sich einmobiler und digitaler Recruiting-Prozessimmer weiter durchsetzen wird“. Indemsie die Bewerbenden digital kennenlernenund sämtliche Gespräche über Zoom, Face-time oder Skype führen, so Lüthy, gelingees einigen Unternehmen sogar, ihre Can-didate Journey zu 90 Prozent zu digitali-sieren.
VIDEO STATT ANSCHREIBEN
Laut Lüthy sind digitale Bewerbungspro-zesse, sofern sie gut durchdacht sind, kürzer und effizienter als herkömmlicheVerfahren. Das führe zu Zeit- und Kosten-einsparungen, „was den Unternehmen inKrisenzeiten gerade recht kommen sollte“.Besonders hebt Lüthy die zunehmendeBedeutung von Videolösungen im Bewer-bungsprozess hervor. Ausdrücklich verweistsie dabei auf marktführende Anbieter wieJobufo oder Talentcube. Lüthy hatte kurzvor der Pandemie zwei Studien zur Akzep-tanz von Videobewerbungen aus Sicht vonRecruitierenden und Bewerbenden präsen-tiert. Um Veränderungen durch den Einflussvon Corona nachzuweisen, erstellt sie aktuelleine Neuauflage, deren Ergebnisse um denJahreswechsel vorliegen sollen. Aber werden sich solche Lösungen wirklichdurchsetzen? Können sie womöglichAnschreiben und Lebenslauf verdrängen?Dazu wurden zuletzt immer wieder Beden-ken geäußert. Psychologin Lüthy zumindest
die es erlauben, die berufsrelevanten Fer-tigkeiten von Bewerbenden „treffsicher“zu beurteilen, schreibt er in einem Artikelfür das „Personalmagazin“. Gemäß derNorm für Eignungsdiagnostik, DIN 33430,reicht das von der Analyse eingereichterDokumente über messtheoretisch fundierteFragebögen und Persönlichkeitstests biszur unmittelbaren persönlichen Befragungvon Kandidaten sowie zur Beobachtungihrer Verhaltensweisen. Was den medialenEinsatz anbelangt, gewähre der Videoein-satz gemäß der Media-Richness-Theorieam detailliertesten Aufschluss über einenKandidaten. Allein das Face-to-Face-Gespräch sei dem überlegen. Bei der Beurteilung, ob Videobewerbungendas Potenzial haben, die bewährten Instru-mente sinnvoll zu ergänzen, ist der Wis-senschaftler optimistisch. Grundsätzlichwerde sich die Digitalisierung der Eignungs-diagnostik weiterentwickeln. Um die berufs-relevante Eignung von Bewerbern undBewerberinnen zu prüfen, würden neueMethoden des maschinellen Lernens undder Künstlichen Intelligenz ebenso wie dievirtuelle Realität künftig eine größere Bedeu-tung erlangen. Noch mangele es jedochan entsprechender Forschung. Wer bereitsheute digitale Verfahren wie die Videobe-werbung einsetze, springe deshalb „insUngewisse“. p
„Digitale Bewerbungsprozesse sind, sofern sie gut durchdacht sind, kürzer undeffizienter als herkömmliche Verfahren.“Anja Lüthy, Professorin für Betriebswirtschaft, Technische Hochschule Brandenburg
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WAS DATEN VERRATENModerne Technologien ermöglichen es, große Datenmengen schnell zu verarbeiten. Daraus lassen sich Erkenntnisse ableiten, die auch derBewerbersuche dienen. So können beispielsweise Recruiting-TeamsPersonalentscheidungen im Hochschulumfeld datenbasiert treffen. Wiebringen uns Daten im Recruiting mit Talenten zusammen?
op-Talente erst am Ende ihrerHochschullaufbahn anspre-chen – diese Strategie erweistsich oftmals als erfolglos.Wahrscheinlich haben Sie –
wie ein Großteil der HR- und Recrui-ting-Experten – bereits erkannt, dass essich lohnt, Hochschulnachwuchs bereitsim Studium anzusprechen und auf IhrUnternehmen aufmerksam zu machen.Denn wer Praktikanten oder Werkstu-dierende für sich gewinnt und sie bereits
während des Studiums in das eigeneUnternehmen integriert, hat gute Chan-cen, dass Talente nach dem Studium festeinsteigen. Vorausgesetzt, es passt. Dochwie gelingt die Passung mit möglichsthoher Erfolgsquote? Und wie erreichtIhr Angebot den richtigen Kandidaten?Genau hier schafft die datengetriebenePersonalbeschaffung Abhilfe für Unter-nehmen. Sie können sie bereits im Hoch-schulumfeld sinnvoll einsetzen, umTalente zu entdecken.
WARUM DATA DRIVEN RECRUITINGZUM STANDARD WIRD
Dank der heutigen Möglichkeiten, großeMengen an Daten schnell zu verarbeitenund Erkenntnisse daraus abzuleiten,haben auch Recruiting-Teams gelernt,Personalentscheidungen datenbasiert zutreffen. Und dank der Auswertung vonDaten mit intelligenten Tools bekommtdie strategische Personalplanung auchgleich einen neuen Trendbegriff zuge-
schrieben: Data Driven Recruiting. DieVorteile liegen auf der Hand: Sie werdendamit in die Lage versetzt, Ihre Aufgabe,potenzielle Arbeitnehmer für geeignetePositionen zu finden, oftmals genauer,effizienter und schneller auszuüben.Auch Kandidaten und Kandidatinnenprofitieren von einem Bewerbungsprozess,indem Daten über ihre Interessen, Erfah-rungen und fachlichen Kenntnisse berück-sichtigt werden. Nicht nur der Lebenslaufentscheidet in Zukunft über eine Zu- oderAbsage, sondern die ganzheitliche Betrach-tung der Interessen, Wünsche und Skillssteht im Vordergrund. Durch Software-Lösungen und Matching-Tools bleibtIhnen am Ende mehr Zeit für die wirklichwichtigen Dinge im Recruiting-Prozess:
DATA DRIVEN RECRUITINGRECRUITING-SOFTWARE
Vorhandene Daten mithilfe intelligenter selbstlernender Software-Lösungen auszuwerten, hilft, wertvolle Erkenntnisse über Bewerbende zu gewinnen.
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INFO
Dieser Beitrag ist in unserer „HR-Werk-statt“ erschienen. Dort geben Ihnen Ex-perten Hilfe zur Selbsthilfe. Ob Problemebeim Recruiting, in der Personalentwick-lung oder bei der Ausbildung. Hier findenSie nützliches Wissen für Ihren Arbeitsall-tag.
www.personalwirtschaft.de
65Guide 2021
Ihnen die Auswahl der passenden Kan-didaten und schafft damit Wettbewerbs-vorteile für Ihr Unternehmen. Viele Spe-zialisten aus dem HR-Bereich sehen dieBig-Data-Nutzung im Recruiting als einewillkommene Ergänzung, durch die bei-spielsweise Kosten eingespart und Fehl-besetzungen mit höherer Wahrschein-lichkeit vermieden werden können.
TIPP 3: DEFINIEREN SIE IHR ZIELUND NUTZEN SIE DIE RICHTIGETECHNOLOGIE
Ein Ziel vor Augen ist hilfreich, um dasPotenzial von datenbasierten Matching-Tools voll auszuschöpfen. Sucht man bei-spielsweise einen Absolventen oder eineAbsolventin mit einem bestimmten Profilund Skills in einem bestimmten Bereich,können Algorithmen helfen, beide Seitenzusammenzubringen. Auf Basis einer Key-word-basierten Suche – also per Anwen-dung der richtigen Suchbegriffe – werdendann passgenaue Studierendenprofilevorgeschlagen, die Recruitierende dannmit ihrem Angebot direkt kontaktierenkönnen. Voraussetzung dafür ist eineDatenbank mit Profilen. Diese Sourcing-Form erspart Zeit und das Durchsuchenellenlanger Listen von Bewerberprofilen.So wird der gesamte Bewerbungsprozesseffizienter, denn die fachlichen Kompe-tenzen des Profils stimmen bereits mit
Die Beurteilung der menschlichen Kom-ponente. Starten Sie also damit, sich mitTechnologien und Tools zu befassen. Diefolgenden drei Tipps erleichtern Ihnenden Einstieg.
TIPP 1: LERNEN SIE DIE BEDÜRF-NISSE DER GENERATION Z KENNEN
Die Generation Z verkörpert den heran-wachsenden akademischen Nachwuchs.Bevor wir uns näher mit der Rekrutierungdieser Generation beschäftigen, ist es hilf-reich, ihre Bedürfnisse und Vorlieben zukennen. Die Fach- und Führungskräftevon morgen sind mit digitalen Plattfor-men und mobilen Endgeräten bestensvertraut. Sie streben nach Selbstverwirk-lichung und möchten einen Job ausüben,der sie erfüllt, Sinn stiftet und sie glücklichmacht. Junge Talente wollen relevanteInformationen, die individuell auf siezugeschnitten sind – wie in allen Lebens-bereichen, so auch beim Thema Karriereund Zukunft. Nachwuchstalente verlan-gen nach persönlichem Kontakt überdigitale und physische Plattformen.All dies sollten Sie bei der Ansprache derGeneration Z berücksichtigen. Sie könnensich die Affinität der Gen Z für Digitaleszunutze machen, indem Sie für die Ana-lyse und die zielgerichtete Ansprache aufData Driven Recruiting zurückgreifenund verstehen, wie Ihre potenziellen
Wunschkandidaten ticken: Wo und überwelche Kanäle informieren sie sich? Wel-che Kontaktmöglichkeiten nutzen sie?Wie interagieren die Führungskräfte vonmorgen? Wer diese Vorarbeit geleistethat, sollte anschließend genau wissen,mit welchen Themen und Angebotensich Lieblingskandidaten im Hochschul-umfeld ansprechen lassen und vor allem,auf welchen Kanälen und wie das ameffektivsten geschieht.
TIPP 2: ERSCHLIESSEN SIE SICHDIE MÖGLICHKEITEN DES DATADRIVEN RECRUITINGS
Vorhandene Daten mithilfe intelligenterselbstlernender Software-Lösungen aus-zuwerten, hilft, wertvolle Erkenntnisseüber Bewerbende zu gewinnen. Die Folge:Der gesamte Recruiting-Prozess wird umein Vielfaches effizienter und die Qualitätder Personalentscheidungen sukzessivehochwertiger. Damit einher gehen Wett-bewerbsvorteile für Unternehmen, dieauf Data Driven Recruiting setzen: Per-sonaler und Personalerinnen werdendurch die Auswertung von Daten beiihren Entscheidungen durch eine objek-tive Auswertung aus der Perspektive einerdritten Person unterstützt und erhaltensomit einen umfassenderen Blick auf diePersonalsituation. Der Einsatz von BigData im Recruiting-Prozess vereinfacht
der Stellenausschreibung überein, undder Recruitierende kann sich auf die Über-prüfung von Soft Skills konzentrieren.Unternehmen bieten sich in diesem Kon-text mitunter neue Möglichkeiten, gezieltauf sich aufmerksam zu machen. Denngerade den Angeboten an Praktika, Trai-nee-Programmen und Einstiegsjobs messenStudierende eine zentrale Bedeutung bei.Nutzen Sie also die Möglichkeiten, dieIhnen heute schon zur Verfügung stehen.p
Svenja Rausch, Head of Marketing, JobTeaser, Köln,[email protected]
AUTORIN
Durch Software-Lösungen und Matching-Toolsbleibt Ihnen am Ende mehr Zeit für die wirklichwichtigen Dinge im Recruiting-Prozess.
66 Guide 2021
TALENTE FINDEN UND BINDEN
on’s Assessment Solutionsumfasst die Marken cut-e undCoCubes und ist Teil der globalen
Human Capital Group von Aon, welcheKunden dabei unterstützt, ein nachhal-tiges Unternehmenswachstum mithilfevon Performancemanagement zu errei-chen. Aon’s Assessment Solutions führt
jährlich 30 Millionen Online Assessmentsin 90 Ländern und 40 Sprachen durch.
VALIDE ONLINE ASSESSMENTS
Unsere innovativen Online-Verfahrenbieten eine zuverlässige Grundlage fürIhre Personalauswahl und -entwicklung.
Wir verbinden wissenschaftliche Psycho-metrie und modernste Technologie mitdem Verständnis für unternehmerischeZusammenhänge. Ob Screening, Personalauswahl, Manage-ment Development, Team Building, inter-ne Potenzialanalyse oder Organisations-entwicklung – Aon’s Assessment Solutions
Aon Assessment GmbHGroßer Burstah 18 – 3220457 HamburgTel.: 040 [email protected]
USP
•Intelligente und effiziente Lösungen
•Innovative und modernste Technologie
•Jährlich über 30 Mio. Online Assessments
•Tests und Fragebögen in über 40 Sprachen
für jede Zielgruppe
•Eignungsdiagnostische Instrumente für
die Personalauswahl und -entwicklung
•Wissenschaftlich fundierte Methoden
•Nachweisliche Steigerung des ROI durch
Zeitersparnis
PRODUKTE
Online Assessment, Mobile Assessment,
Video Assessment, Gamified Assessment,
Virtuelles Assessment, Fähigkeitstests, Per-
sönlichkeitsfragebögen, Situatives Urteils-
vermögen, Self Assessment, Job-Navigator
REFERENZEN
Allianz, Beiersdorf, Daimler, Land Berlin,
Siemens, ZDF
KONTAKT
Stefan Häussermann
Managing Director
Tel.: 040 3250389-0
Die perfekte Passung zwischen Menschen und Unternehmen, Einzelpersonen und Teams sowie Mitarbeiterbedürfnissen und Unternehmenszielen zu finden, führt zu echten Wettbewerbsvorteilen.Die Online Assessments von Aon’s Assessment Solutions sind intelligent und effizient, zielen genauauf diese Passung ab und schaffen finanzielle und personelle Werte.
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
A
67Guide 2021
Wir passen unsere Lösungen zielgenauan den Bedarf unserer Kunden an undarbeiten dabei sehr eng mit ihnen zusam-men. Kundenservice bedeutet für uns,die Interessen und Fragestellungen unse-rer Kunden präzise zu erfassen und opti-
male Lösungen zu liefern, um gemeinsamWertschöpfung bei der Personalauswahlund -entwicklung zu erzielen. Aon’s Assessment Solutions verfügt überein bemerkenswertes Portfolio an inter-netbasierten und mobilfähigen Fragebo-gen- und Testverfahren sowie Video- undvirtuellen Assessments, mit dem wir dasSpektrum vom Auszubildenden überFach-, Service- und Vertriebskräfte bis zuHochschulabsolventen und Senior Mana-gern abdecken können.
PROFESSIONELLE AUSWAHLPROZESSE
Unsere Verfahren sind kurz, zuverlässig,aussagekräftig und anwenderfreundlich.Mithilfe unserer ausgefeilten Algorithmensind wir in der Lage, die Ergebnisse fürdie unterschiedlichen Nutzer im Unter-nehmen effektiv als Entscheidungsun-terstützung aufzubereiten. Wir nutzenItemdatenbanken, Itemgeneratoren undadaptive Messtechniken, um Fragebögenund Testverfahren zu entwickeln, dieeinen echten Qualitätssprung in der Eig-nungsdiagnostik bewirken. Unsere Instru-mente sind verfälschungssicher, gefeitvor Musterlösungen und in kurzer Zeitzu bearbeiten. Durch die regelmäßigeWeiterentwicklung unserer Produkte unddas Durchführen von Validierungsstudiengewährleisten wir zum Nutzen unsererKunden kontinuierlich die höchste Qua-lität.
Wir verfolgen die Trends in der HR-Weltgenau und bedienen uns modernsterTechnologie für die Entwicklung neuerinnovativer Produkte. Uns ist es gelungen,das weltweit erste Online Assessment imMessenger Stil zu entwickeln, das situa-tives Urteilsvermögen erfasst. Auch beiunseren gamified Assessments verbindenwir valide psychometrische Verfahrenmit einer motivierenden Darstellung, umeine positive Candidate Experience zuerzeugen. Virtuelle Assessments unter-stützen Sie dabei, Bewerbungsgesprächeund Assessment Center digital abzubil-den. Durch Pre-application Testing mit-hilfe von Realistic Job Preview könnenUnternehmen und potenzielle Bewerberschon vor dem eigentlichen Bewerbungs-prozess sehen, ob sie zusammenpassen.Ausgetretene Pfade zu verlassen, her-kömmliche Vorgehensweisen zu verbes-sern und lohnendere, effektivere Metho-den der Messung menschlicher Faktorenzu erschaffen, ist einer unserer wesentli-chen Antriebe. Wir sind offen für unkon-ventionelle Ideen und wachsen stetsgemeinsam mit unseren Kunden.
Ob Persönlichkeitsfragebögen, Fähigkeitstests oder Video Assessments,die Online Assessments von Aon’s Assessment Solutions sind für alleEndgeräte optimiert.
liefert innovative Lösungen für IhreTalentstrategie auf Basis von validen undintelligenten psychometrischen Online-Verfahren. Dabei stehen die Anforderun-gen und die Zufriedenheit unserer Kun-den für uns im Mittelpunkt.
INFO
An der Eignungsdiagnostik fasziniert mich die unmittelbare Wertschöpfung, die Unternehmen mitderen Einsatz erreichen können. Meiner Meinung nach gibt es kaum eine Investition, die einen so großen Return on Investment bietet, wie ein professionell gestalteter Auswahlprozess.
Stefan Häussermann, Managing Director Germany, Aon’s Assessment Solutions
”
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
68 Guide 2021
E-RECRUITING MIT DEN EXPERTEN
n Zeiten des massiven Fach- und Füh-rungskräftemangels zählt es mehr dennje, den Wettbewerbern eine Nasenlänge
im Recruiting voraus zu sein. Es gilt, dierichtigen Talente direkt anzusprechen, einepositive Candidate Experience zu kreierenund somit aus ihnen zufriedene Mitarbeiterzu machen – und genau hier unterstützt der
webbasierte BITE Bewerbermanager Orga-nisationen jeglicher Größe und Branche!
INDIVIDUELLE ROZESSABBILDUNG
Aufgrund seiner enormen Flexibilität istder BITE Bewerbermanager in der Lage,unterschiedlichste Recruitingprozesse –
angefangen bei der lokalen Personalbe-schaffung eines Mittelständlers über dasBerufungsverfahren einer Hochschule biszum globalen Recruiting eines Großkon-zerns – abzubilden und zudem Prozess-verbesserungen, die mittels Standardisie-rung erzielt wurden, in der Organisationzu verankern.
BITE GmbHMagirus-Deutz-Straße 1689077 UlmTel.: 0731 141150-0www.b-ite.de · [email protected]
USP
Der BITE Bewerbermanager unterstützt
Organisationen entlang des kompletten
Recruitingprozesses. Dank enormer Flexi-
bilität können alle nötigen Prozessschritte
automatisiert und standardisiert werden,
wodurch Reaktionszeiten verkürzt, Trans-
parenz geschaffen und die Bewerbungs-
freude bei den Talenten gesteigert wird.
Über 750 Kunden können sich nicht täu-
schen!
PRODUKTE
Talentpool, CV Parser, Wettbewerbs- &
Arbeitszeugnisanalyse, Multiposting, Voll-
textsuche, Videointerview, Sanktionslisten-
prüfung uvm. komplettieren den BITE
Bewerbermanager zu einem branchenun-
abhängigen Spezialisten.
REFERENZEN
Bundeskartellamt, Universität Hamburg,
Schwenk Zement, Deutsche Fachpflege,
Stadt Trier
KONTAKT
Hubert Ketterer
Geschäftsführer
Tel.: 0731 141150-0
Mit über 15 Jahren Erfahrung, circa 800 durchgeführten Kundenprojekten und mehr als 20.000 aktiven Anwendern zählt die BITE GmbH zu den führenden Anbietern von Bewerbermanagement Software in Deutschland. Kein Wunder – überzeugt der BITE Bewerbermanager seit Jahren sowohl durch seine intuitive Bedienung, Funktionsumfang wie auch Bedienerfreundlichkeit.
I
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
BITE BEWERBERMANAGER
Ausgewählte Key-Features der Bewerbermanagement Software
• Einbindung aller Beteiligten (z.B. Gleichstellung, Betriebsrat, Externe etc.) in den Freigabeprozess
• Zugang zu über 1000 kostenpflichtigen und zahlreichen kostenlosen Jobbörsen auf Knopfdruck
• CV Parsing zur automatischen Datenübernahme aus Lebensläufen inklusive Identifikation und Visualisierung von Lücken im Lebenslauf (FormalePrüfung)
• Automatische Arbeitszeugnisanalyse inkl. verständlicher Darstellung der Ergebnisse
• Automatische Ablage des kompletten E-Mailverkehrs zwischen Organisation und Bewerbenden
• Durchführung von Vorstellungsgesprächen via Videointerview unter Einsatz eines Mikrofons und einer Webcam
• Volltextsuche anhand von Stichworten in allen Dateien, Dokumenten sowie Bildern
• Prüfung aller erfassten Bewerbungen auf Basis von tagesaktuellen EU- und US-Listen (Sanktionslisten-/Anti-Terrorprüfung)
• Anpassung aller Benutzeroberflächen hinsichtlich Farbe und Inhalt, sowie Festlegung von Ansichten für alle benötigten Benutzergruppen
• Umfassende automatisierte Analysen hinsichtlich Bewerbenden, Anzeigen-Budgets, Wettbewerben, Business lntelligence etc.
• Regelmäßige Übermittlung der neuen Stellen anhand vorab definierter, individueller Kriterien via E-Mail an die Bewerbenden (Job-Alert)
• uvm.
69Guide 2021
geringen Aufwand haben, um dieAbsprungrate so gering wie möglich zuhalten. Hierbei unterstützen zusätzlichdie zuverlässige Barrierefreiheit und dasshinsichtlich eines Datei-Uploads keinerleiLimits gesetzt sind.
AUF DER SICHEREN SEITE
Als einer von sehr wenigen Anbietern fürRecruiting Software ist die BITE GmbHISO 27001 zertifiziert und erfüllt somitdie höchsten Sicherheitsstandards.Sowohl die Software-Entwicklung als auch
die Datenhaltung finden exklusiv inDeutschland statt. Zudem wird sicherge-stellt, dass alle Handlungsanforderungenaus der DSGVO normkonform in der Soft-ware eingehalten und umgesetzt werdenkönnen.
HABEN WIR IHR INTERESSE GEWECKT?
Dann kontaktieren Sie uns am bestennoch heute! Die Business IT Engineersfreuen sich, Ihnen mit Rat und Tat, kos-tenlosen Webinaren oder auch weiterenInformationen zur Seite zu stehen.
INFO
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
Die Umstellung des Bewerbungsmanagements auf die online Abwicklung mit BITEhat unsere Erwartungen voll erfüllt. Der ambitionierte Zeitplan zur Einführung wurdeeingehalten, unsere Zuarbeiten waren leistbar, und so konnten wir innerhalbweniger Wochen von der aufwändigen Einzel-Verarbeitung der Bewerbungen auf einwesentlich effizienteres Verfahren umstellen. So bleibt mehr Zeit für die wirklichwichtigen Schritte und den persönlichen Kontakt im Bewerbungsverfahren.“
Petra Walden, Abteilungsleiterin Personalentwicklung Stadt Trier
”
„Durch den BITE Bewerbermanager und seine sehr große Flexibilität konnten wir unsere Personalbeschaffungsprozesse deutlich beschleunigen.“
Volker Kinsch, Leiter Personalabteilung Pädagogische Hochschule Karlsruhe ”
MEHR QUALITATIV HOCHWERTIGEBEWERBUNGEN
Dreh- und Angelpunkt für hochwertigeBewerbungen stellt die Ansprache dergewünschten Zielgruppe dar. Hierbeikommt zum einen die integrierte Wett-bewerbsanalyse (wo wurde die zutreffendeAusschreibung von welchem Unterneh-men mit welchem Erfolg publiziert) wie
auch die anschließende Publikation viaKnopfdruck auf über 1000 Jobbörsensowie zahlreichen kostenlosen Jobbörsenzum Tragen.Mit dem individuell erstellbaren onlineBewerbungsformular wird zum einensichergestellt, dass die Stellenanforde-rungen schon anfangs abgefragt werdenkönnen sowie zum anderen, dass dieBewerbenden optimalerweise nur einen
70 Guide 2021
E-RECRUITING –ÜBERSICHTLICH UND SELBSTERKLÄRENDconcludis deckt den gesamten Prozess des Bewerbermanagements – beginnend bei dem Genehmigungsprozess füreine Ausschreibung bis hin zur Absage beziehungsweise Einstellung eines Bewerbers – ab. concludis ist modularaufgebaut. Wählen Sie die Komponenten, die Sie benötigen. concludis ist daher die ideale und wirtschaftliche Lösungfür alle mittelständischen Unternehmen – von klein bis groß.
concludis GmbHFrankfurter Straße 56151145 KölnTel.: 02203 89856-0www.concludis.com · [email protected]
E-RECRUITING INTUITIV & EINFACH
Alles auf einen Blick und selbsterklärend – das
sagen unsere Kunden über concludis. Ein prä-
miertes Bewerbermanagementsystem für den
branchenübergreifenden Einsatz für Unter-
nehmen aller Größen. Kompetenz, die sich
sehen lassen kann – bei 3600 Unternehmen,
41 000 Nutzern, 4,3 Millionen Bewerbern und
22 000 gleichzeitig veröffentlichten Jobs.
FEATURES
Genehmigungsprozess, integrierte Betriebs-
ratsanhörung, Multiposting in 450 elek-
tronische Jobbörsen, integriertes Zeugnis-
Parsing, Schnittstelle zur Bundesagentur
für Arbeit, Integriertes CV-Parsing, Video-
Interviews, Mehrsprachigkeit, individuelle
Fragebögen, elektronischer Workflow
Manager, Talentpool mit automatisierter
Einladungsfunktion auf aktuelle Ausschrei-
bungen, Integration von Firstbird
REFERENZEN
ENSO, apetito, Bitburger, Veltins, Nissan,
Rewe Dortmund, Porta, Fressnapf, KKH,
UK Freiburg, Erzbistum Hamburg u. v. a.
KONTAKT
Marc Emde, Geschäftsführer
Tel.: 02203 89856-0, [email protected]
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
oncludis kann sowohl in einer zentralen wie auchin einer dezentralen Organisationsstruktur ein-gesetzt werden. Auch hier bietet die Software alle
Einstellungsmöglichkeiten, die ohne Programmierungin Eigenregie und intuitiv genutzt werden können.
STELLEN ANLEGEN UND VERÖFFENTLICHEN
Mit dem Modul GENEHMIGUNGSPROZESS können SieIhr Bewerbermanagement bereits mit der GenehmigungIhrer Ausschreibung beginnen. Wurde eine Stelle geneh-migt, legt der Recruiter sie mit wenigen Schritten an. Dasanschließende Einbinden der Stellenbörse in die Stellen-börse auf der Homepage erfolgt über eine REST-API oderein JAVA-SCRIPT-SNIPPET. Zudem können Ihre Ausschrei-bungen auch im Intranet veröffentlicht werden. Über das in concludis integrierte MULTIPOSTING ver-öffentlichen Sie in einem Arbeitsschritt Ihre Stellen inexternen Stellenbörsen – entweder über Ihre integriertenRahmenverträge oder in über 450 zur Verfügung ste-henden elektronischen Jobbörsen. Sie wählen Ihre Job-börse aus, sehen gleich den Preis und nach wenigenKlicks wird Ihre Ausschreibung bereits nach wenigenMinuten veröffentlicht. Ebenso komfortabel veröffent-lichen Sie Ihre Stellen über die in concludis integrierte
Schnittstelle zur Bundesagentur für Arbeit. concludis hat zudem eineSystempartnerschaft mit Indeed. Täglich werden alle offenen Stellenan Indeed übergeben. Dadurch kann sich jeder Ihrer Bewerber „one-click“ mit Indeed-Apply bewerben. Dank unserer Partnerschaft werdendiese Bewerbungen unmittelbar an concludis übertragen und nicht,wie üblich, per E-Mail an Sie gesendet. Dadurch reduziert sich für Sieder Bearbeitungsaufwand erheblich.
MEHR ZEIT FÜR DAS WESENTLICHE – IHR NEUER VIRTUELLERELEKTRONISCHER RECRUITER
Wir haben für concludis die Aufgabe definiert, den Recruitern weitest-gehend administrative Dinge abzunehmen, um sich auf die wichtigenDinge konzentrieren zu können. Dazu haben wir für concludis denWorkflow Manager entwickelt. Den concludis Workflow Managerwerden Sie nicht mehr missen wollen. Dieser Assistent unterstützt Siein der Kommunikation innerhalb wie auch außerhalb Ihres Unterneh-mens. Sie entscheiden über den Grad der Unterstützung – von vollau-tomatisiert bis teilautomatisiert. Inhalte, Dauer und Abfolge der auto-matisierten Kommunikation legen Sie individuell fest.
BERICHTSGENERATOR
concludis verfügt über einen Berichtsgenerator, über den Sie vorbe-reitete Standard- und individuell zusammengestellte Berichte erstellen
C
71Guide 2021
können. Die Ausgabe des Berichtes ansich kann in unterschiedlicher Forma-tierung generiert werden: als HTML-Bericht, als formatierter PDF-Bericht mit Säulendiagrammen und als Excel-Download.
TECHNOLOGIE UND DATENSCHUTZ
concludis wird in zwei nach ISO/IEC27001:2013 zertifizierten Rechenzentrenin Deutschland betrieben. Unsere SSOLösung für die Anbindung einer AD an
concludis basiert auf dem SAML 2.0 Pro-tokoll im Zusammenspiegel mit demADFS (AD-Federation-Server). Da wir IhreDaten in Ihrem Auftrag verarbeiten, doku-mentieren wir, wie wir die Sicherheit undden Schutz Ihrer Daten konform den
Richtlinien des BDSG (Bundesdaten-schutzgesetz) umgesetzt haben.
INFO
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
72 Guide 2021
rfolgreiches Recruiting lebt vonMenschen, die sich begegnen.Durchdachte Prozesse ebnen den
Weg zueinander. Das d.vinci Bewerber-management und Onboarding begleitetBegegnungen und schafft starke Bezie-hungen.
IHR TEAM SOLL WACHSEN?
Mit d.vinci erfassen Sie den internen Mit-arbeiterbedarf einheitlich über alle Fach-abteilungen hinweg. Mit wenigen Klickserstellen Sie Stellenausschreibungen undveröffentlichen diese auf Jobplattformenund auf Ihrer Website. Ihr professionelles
EFFIZIENT & MIT SPASS ZUSAMMEN WACHSENDas d.vinci Bewerbermanagement und Onboarding unterstützt Teams in Unternehmen dabei, zusammenzuwachsen.Denn nur wer zusammenwächst, kann auch zusammen über sich hinauswachsen. Deshalb entwickeln wir HR-Software, die Menschen im Recruiting-Prozess in eine wertschätzende Begegnung miteinander bringt, damit langfristige Beziehungen entstehen können.
Erscheinungsbild wird sichergestellt,indem sämtliche Vorlagen, Formulareund Anzeigen Ihrem Design entsprechen.Auf diese Weise präsentieren Sie sich alsmoderner Arbeitgeber, der wesentlichmehr Aufmerksamkeit auf sich zieht.
SIE WOLLEN DIE BESTENERREICHEN?
d.vinci schafft unkomplizierte Bewer-bungsmöglichkeiten, u. a. über das auto-matische Ausfüllen von Formularen. AlleInformationen einer Bewerbung erschei-nen in der digitalen Bewerberakte. Vonhier aus bearbeiten Sie und Ihre Kollegen
alle Bewerbungen einheitlich. Erinne-rungen sorgen dafür, dass Sie Fristen ein-halten und To Dos erledigen. Bewerbe-rinnen und Bewerber danken Ihnen dasverlässliche und zeitnahe Miteinanderdurch Begeisterung und Identifikation.
SIE HABEN DEN BEWERBERGEFUNDEN?
Schnelligkeit, v. a. bei einer Zusage, istein entscheidender Faktor, um die bestenBewerber zu binden. Daher legt d.vincigroßen Wert auf die effiziente interneund externe Kommunikation miteinan-der – direkt aus dem System heraus. Eige-
d.vinci RecruitinglösungenNagelsweg 37–3920097 Hamburg Tel.: 040 [email protected]
USP
Das d.vinci Bewerbermanagement und
Onboarding unterstützt Teams in Unter-
nehmen dabei, zusammenzuwachsen.
Denn nur wer zusammenwächst, kann
auch zusammen über sich hinauswachsen.
Deshalb entwickeln wir HR-Software, die
Menschen im Recruiting-Prozess in eine
wertschätzende Begegnung miteinander
bringt, damit langfristige Beziehungen ent-
stehen können.
PRODUKTE
• Bewerbermanagement-Software
• Onboarding-Software
• Karriere-Websites
• Stellenanzeigen
REFERENZEN
https://www.dvinci.de/referenzen/
KONTAKT
Team d.vinci
Tel.: 040 374799-988
Mailadresse: [email protected]
E
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
73Guide 2021
Mit den übersichtlichen Dashboards desd.vinci Onboardings koordinieren SieAufgabenpakete zwischen den Kollegin-nen und Kollegen aus den Fachabteilun-gen und HR und sorgen dafür, dass alleüber den Stand Bescheid wissen.
WAS IN DER ZWISCHENZEITGESCHIEHT?
Nutzen Sie die Neugierde eines neuenAngestellten, um ihn frühzeitig in IhreUnternehmenswelt eintauchen zu lassen.Das Mitarbeiterportal dient als ein Aus-tausch- und Informationskanal: TeilenSie Artikel über interne Gepflogenheiten
und informieren Sie über den Eingangwichtiger Dokumente – per Mausklickund Korrespondenzvorlage. Es entstehtein interaktiver Kontakt, der deutlichmehr Bindung erzeugt als gelegentlicheE-Mail-Korrespondenz.
DIE ERSTEN ARBEITSTAGEMEISTERN?
Erste Arbeitstage sind immer aufregendund beladen mit neuen Informationen.Außerdem gilt: keine zweite Chance fürden ersten Eindruck. Über das d.vinciOnboarding planen und koordinierenSie intern einzelne Einarbeitungsschritte
perfekt miteinander und verfolgen diesenach. Über das Mitarbeiterportal versor-gen Sie ein neues Teammitglied fortlau-fend mit wichtigen Nachrichten. Sie kre-ieren eine Wohlfühlatmosphäre undgeben Sicherheit – weit über die erstenArbeitstage hinaus.
ne Mailadressen und Korrespondenzvor-lagen vereinfachen den Kontakt zusätz-lich. So erfahren die besten Bewerberschnell von Ihrem Interesse. Und IhreKolleginnen und Kollegen können überdie Historie alle Prozessschritte nachvoll-ziehen.
DER VERTRAG IST UNTERZEICHNET?
Es gibt viel zu tun, bevor ein neues Team-mitglied in den neuen Job starten kann.Dokumente müssen ausgetauscht, Auf-gaben erledigt und Informationen geteiltwerden. Den Überblick über alles zubehalten, ist die große Herausforderung.
INFO
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
Schnelligkeit, v.a. bei einer Zusage, ist ein entscheidenderFaktor im Recruiting, um die besten Bewerber zu binden.
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Über das d.vinci Onboarding planen und koordinieren Sieintern einzelne Einarbeitungsschritte perfekt miteinanderund verfolgen diese nach.
74 Guide 2021
HR4YOU AGBreitenbacher Straße 12a91320 EbermannstadtTel.: 09194 72522-0www.hr4you.de · [email protected]
USP
Cloud-Software für Unternehmen (ISO
27001): Bewerbermanagement, Personal-
management, Digitale Personalakte, Per-
sonalentwicklung, Seminarverwaltung
Cloud-Software für HR-Dienstleister:
Personalberatung, Zeitarbeit, Master-
Vendor-Management
KI-Recruiting-Module: CV-Parsing,
Multichanneling, Chatbot, Active
Sourcing, Skillmatching, Smart Search
PRODUKTE
• HR4YOU-PRO
• HR4YOU-TRM
• HR4YOU-HCM
• HR4YOU-RPO
• HR4YOU-VMS
• HR4YOU-eSearcher
• HR4YOU-eTemp
• HR4YOU-eTransfer
• HR4YOU-CRM
REFERENZEN
Stadt Essen, Ritter Sport, uvex, Jura, NKD
KONTAKT
Matthias Frisch, Leitung Marketing & Sales
Tel.: 09194 72522-24
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
20 JAHRE PROFESSIONELLE HR4YOU-SOFTWAREHR4YOU-PRO ist das Ergebnis aus 20 Jahren Softwareentwicklung im HR-Bereich, welches erstmalig das Recruiting mit dem Personalmanagement in einer Lösung vereint. Für HR-Profis eröffnet sich so die einmaligeChance, sämtliche HR-Prozesse in einer Software abzubilden.
in Blick zurück offenbart, wie ausHR4YOU-PRO die Software werdenkonnte, die wir jetzt anbieten kön-
nen. Vor nunmehr 20 Jahren gründetendie beiden Familien Rekemeyer undSchlebusch HR4YOU. Die Aufteilung aufzwei Standorte, Ebermannstadt in Ober-franken und Timmel in Ostfriesland, hatbis heute Bestand und bildet gleichzeitigdie Arbeitsprioritäten ab. In Ebermanns-tadt konzentrieren sich Marketing und
Vertrieb, wohingegen in Timmel die Ent-wicklung, das Consulting, der Supportund die IT beheimatet sind.
WURZELN LIEGEN IN DERPERSONALDIENSTLEISTUNG
Ursprünglich befasste sich HR4YOU nurmit der Entwicklung einer Software fürden Bereich der Personaldienstleistung.
Den HR4YOU-eSearcher vermarkten wirauch heute noch erfolgreich und gehörenmit diesem Produkt zu den ersten Anlauf-stellen in diesem Sektor. Als Ergänzungzur Personaldienstleistung und Vermitt-lung entstand das HR4YOU-eTemp, wel-ches sich mit der Zeitarbeit befasst undsich nahtlos eingliedert. Es zeigte sichaber recht zügig, dass auch Unternehmenfür ihr Recruiting eine passende Softwaresuchen, die den kompletten Prozess abbil-
E
75Guide 2021
HR4YOU-PRO IM ÜBERBLICK
• Bewerbermanagement
• Onboarding
• Digitale Personalakte
• Personalentwicklung
• Mitarbeitergespräche
• Self-Service-Portale
Informationen finden Sie unter:https://www.hr4you.de/hr4you-pro
det. Dies ist die Geburtsstunde unsererBewerbermanagement-Software, demHR4YOU-TRM. Aufbauend auf dembereits etablierten modularen System,welches jedem Kunden eine individuelleAnpassbarkeit ermöglichte, entwickeltesich auch das reine BewerbermanagementSchritt für Schritt weiter. Denn mittler-weile äußerten immer mehr HR-Abtei-lungen den Wunsch, die eigenen Mitar-beiter ganzheitlich im Unternehmen zuverwalten, wodurch eine Personalmana-gement-Software zur logischen Konse-quenz wurde. Mit dem geschaffenenHR4YOU-HCM bestand nun erstmaligein Produkt, mit dem das so wichtigeHumankapital abgebildet und weiterent-wickelt werden konnte.
HR4YOU-PRO VEREINT HR4YOU-TRM UND HR4YOU-HCM
Nachdem immer mehr Unternehmenerkannten, dass sich der Mitarbeiterle-benszyklus nicht allein auf die Gewin-nung oder die Verwaltung begrenzen lässtund vermehrt übergreifende Modulkom-binationen alltäglich wurden, reifte derGedanke, ein übergreifendes Produkt zukreieren. HR4YOU-PRO bildet hierbeieine Schnittmenge aus allen Modulen,die bereits im Bewerbermanagement
(HR4YOU-TRM) und dem Personalma-nagement (HR4YOU-HCM) vorhandengewesen sind, und ergänzt diese zu einemstimmigen Gesamtprodukt. Es erbt dieflexible Struktur, die sich an eine beliebigeUnternehmensgröße und Mitarbeiteran-zahl anpasst und diversen Prozessen offengegenübersteht. Weiterhin wächst esdynamisch mit den gestellten Anforde-rungen und umfasst damit eine Vielzahlvon Individualisierungsoptionen.
IMPLEMENTIERUNGSPROZESS IM ÜBERBLICK
Entscheider scheuen häufig langwierigeund kostenintensive Einführungsprozessefür eine neue Software. Aus diesem Grundhat sich HR4YOU für einen straffen Pro-zess bis zum Going-Live entschieden,wodurch das Feintuning während derNutzung erfolgen kann. Dies erweist sichimmer dann als sinnvoll, wenn im Vor-feld nicht alle Details bekannt sind odersich Anforderungen während der Ein-führung noch geringfügig ändern. Somiterhält die HR-Abteilung schnellstmöglicheine Arbeitsgrundlage, die sich hinsicht-lich der noch aufkommenden Wünscheparallel anpassen lässt. Flankierend zurEinführung findet mit allen Beteiligteneine kundenindividuelle Systemschulung
statt, um Stolpersteine frühzeitig aus demWeg zu räumen.
TRENDS IM RECRUITING
Mit der Einführung einer neuen HR-Soft-ware geht häufig auch der Wunsch einher,besser an zukünftigen Trends teilzuhaben.Durch das modulare System gelingt derSpagat aus Individualisierung und Moder-nisierung indes problemlos. Das promi-nenteste Thema in diesem Kontext stelltdie Künstliche Intelligenz (KI) dar, diedurch eine aktive Unterstützung beispiels-weise die Auswertung von CVs über-nimmt oder „versteckte“ Kandidaten imeigenen Pool ausfindig macht. Neben derKI hilft dem Anwender auch der konse-quente Einsatz von Usability-Optimie-rungen bei der zeitsparenden Erledigungder täglichen Arbeitsabläufe. Das Anlegenvon individuellen Ansichten einzelnerMasken zählt ebenso dazu wie ein anpass-bares Dashboard.
HR4YOU IM WANDEL
Nach nunmehr 20 Jahren wechseln diebeiden Gründerfamilien zum 1.1.2021vom Vorstand in den Aufsichtsrat. Diesemachen damit den Weg für einen inter-
nen Generationenwechsel frei. Die lang-jährigen Mitarbeiter und Prokuristen Mat-thias Frisch und Karsten Meyer überneh-men dann das Zepter. An den Standortenändert sich nichts, jedoch steigt die Span-nung, welche Akzente gesetzt und welcheEntwicklungen zukünftig wegweisendsein werden.
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
76 Guide 2021
milch & zucker Talent Acquisition & Talent ManagementCompany AGFriedrich-List-Straße 2335398 Gießenwww.milchundzucker.dewww.beesite.de
USP
Die BeeSite bietet alle Recruiting und Talent
Relation Management Tools in einer Pro-
duktfamilie. Seit 1998 bauen namhafte
Kunden auf die vielfach ausgezeichnete
Recruiting-Software „made in Germany“.
Einfach zu initiieren. Einfach zu ergänzen.
milch & zucker ist dabei nicht nur Soft-
ware-Hersteller, sondern gleichzeitig
Employer-Branding-Agentur, SaaS-Anbieter
und Strategie-Beratung in einem.
PRODUKTE
BeeSite Recruiting Edition, BeeSite Global
Jobboard, BeeSite JobHub, BeeSite Com-
munity, BeeSite BetterAds, BeeSite Instant-
Page, JobStairs
REFERENZEN
www.milchundzucker.de/referenzen
KONTAKT
Jens Dreyer
Tel.: 0641 30020-532
ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
RECRUITING SOFTWARE & EMPLOYER BRANDING
dukte zu Multiposting, TRM oder Aug-mented-Writing-KI dienen dazu, die Qua-lität von Bewerbungen zu erhöhen undProzesse zu optimieren. Dazu gehört diegelungene Außendarstellung genauso wiedie ganzheitliche Betrachtung des Recrui-ting-Prozesses oder die professionelleIntegration in die Unternehmens-IT-Landschaft. Die gute Nachricht für den Mittelstand:Ab 2021 wird es das Beste der Konzern-
Rund 140 helle Köpfe in Gießen und Hamburg sorgen dafür, dass Kunden sowohl die passende IT-Lösung fürRekrutierungsprozesse bekommen als auch ihre Arbeitgebermarke aufbauen und vermarkten. Immer im Spagatzwischen Standard und hochindividuell. Menschlicher Intuition und Künstlicher Intelligenz. Rationalen Aspektenund emotionaler Ansprache.
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version auch in einer schnell zu imple-mentierenden, standardisierteren Versiongeben!
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Mit der im deutschsprachigen Raum ein-zigartigen KI-gestützten Analyse BeeSite®
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77Guide 2021
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liche Stellenanzeigen mithilfe von Aug-mented-Writing optimieren. So stellensie bereits im Vorfeld die Weichen aufErfolg. Das System schlägt Real-Time-Ver-besserungen vor, um die passenden For-mulierungen zu finden, die mehr Bewer-bungen auslösen. So können mitBetterAds optimierte Stellenanzeigen biszu 75 % mehr Bewerbungen generieren.
KI-INTEGRATION IN JOBSTAIRS® INKLUSIVE
JobStairs.de ist als Recruiting-Plattformein Gegenentwurf zu anderen Modelleninnerhalb der deutschen Jobbörsen-Land-
schaft. Denn JobStairs ist ein Flatrate-basiertes Modell inklusive Schaltungsämtlicher Stellenanzeigen ohne Zeitli-mit. Das kann sich schon ab 20 Stellen-anzeigen im Jahr lohnen. Im Paket inbe-griffen sind die Tools InstantPage undBetterAds sowie die JobStairs Community,mit der Mitgliedsunternehmen aktiv ander Weiterentwicklung von JobStairs undTechnologiethemen teilhaben.
EMPLOYER BRAND MANAGEMENT
Von der EVP über die kreative Leitideebis zum Kampagnenmanagement – alleskommt dabei aus einem Haus. Im Rah-
men einer ganzheitlichen Betreuung ana-lysiert und entwickelt milch & zuckerArbeitgebermarken und schärft die Arbeit-geberkommunikation sowie sämtlicheRecruiting-Prozesse für eine durchgängigeCandidate Experience.
Zu unseren Kunden gehören u. a. Bosch,bonprix, Commerzbank, Daimler, Deut-sche Bank, DEW 21, Egger, Ehrmann,Fielmann, Stadt Hamburg, Jungheinrich,Julius Berger, KfW, Lufthansa, Porsche,PWC, Rossmann, Telekom, Union Invest-ment, Universitätskliniken Heidelbergund Köln, Vetter Pharma, Voestalpineund der WDR.
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ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE
DIE DREI ENTSCHEIDUNGSKRITERIEN
softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 BerlinTel.: 030 884940-400 www.softgarden.de [email protected]
USP
softgarden hat es sich zum Ziel gesetzt eine
bestmögliche Experience für Kandidaten
und Recruiter zu ermöglichen. Wir geben
Ihnen digitale Lösungen an die Hand, wel-
che Sie für ein erfolgreiches Recruiting in
einer sich verändernden Welt benötigen.
Digitalisiertes Recruiting verkürzt nicht
nur Ihre Prozessdauer, sondern spart auch
nachhaltig Kosten.
PRODUKTE
• Bewerbermanagement
• Hiring App
• Karriereseite Pro
• Feedback Solution
• Empfehlungsmanager
• Talent Network
• HR Marketing
REFERENZEN
Finanzcheck.de, Staples, Agapleasion
Bethanien Diakonie, Die Zeit, Thüga
KONTAKT
Yannick Evans
Head of SaaS Sale
Tel.: 030 884940-526
DIE DREI WICHTIGSTENENTSCHEIDUNGSKRITERIEN IHRERBEWERBER:
1. Bewerber suchen nach belastbaren Hin-tergrundinformationen zu Jobs undArbeitgebern und brauchen daher eineleicht aufzufindende und stets aktuelle
Karrierewebsite, auf der sie diese Infoskompakt erhalten.
2. Bewerber sind wählerisch, legen Wert aufeine ausgezeichnete Arbeitgeber-Reputa-tion und verlassen sich beim Checkpotenzieller Arbeitgeber auf das Urteilvon Mitarbeitern in den Zielunternehmen– in Form von Arbeitgeberbewertungen.
3. Bewerber sind nur kurz am Markt ver-fügbar. Schnelle Reaktionszeiten sinddeshalb ein Muss für Arbeitgeber.
Aus den Analyseergebnissen ist mittler-weile ein auf Candidate Journey und Con-version optimiertes Produktportfolio mitdrei Hauptbestandteilen geworden:
Schon über 1.000 renommierte Unternehmen sämtlicher Branchen und Größen zählen auf die einfach zu implementierende Cloudlösung von softgarden. Pro Jahr werden über eine Million Bewerbungen mit der Software abgewickelt. Aus diesen Big Data hat das Unternehmen drei zentrale Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren im digitalen Recruiting abgeleitet.
softgarden Karriereseite Pro: Überzeugende Karriereseiteim Handumdrehen selbst gestalten
softgarden Bewerbermanagement und Hiring App: Die besten Kandidaten mitschnellen Recruiting-Prozessen einstellen
79Guide 2021
UNABHÄNGIG KOMMUNIZIEREN:KARRIERESEITE PRO
Eine gute Karriereseite macht aus Jobin-teressenten Bewerber. Die KarriereseitePro von softgarden ist im Baukastensys-tem gestaltet: Recruiter können damitintuitiv und im Handumdrehen eineGoogle-optimierte Karriereseite entwi-ckeln sowie veröffentlichen. Mit der Kar-riereseite Pro lassen sich sowohl über-greifende Karrierewebsites als auchzielgruppenspezifische Landingpageserstellen. Das Tool macht Arbeitgeberdauerhaft unabhängig von Agenturenund anderen Dienstleistern sowie vonder hausinternen IT und dem eigenenMarketing. Die Karriereseite Pro synchro-
Tool verbessern Arbeitgeber ihre Prozesseim Recruiting ebenso wie ihre Online-Reputation als Arbeitgeber: Der bran-chenübergreifende kununu-Score liegtaktuell bei rund 3,4 von 5,0. FeedbackTool-Kunden von softgarden erreichenim Durchschnitt einen Gesamtscore vonüber 4.0.
KEINEN GUTEN KANDIDATEN MEHR VERPASSEN:BEWERBERMANAGEMENT
Die besten Kandidaten sind ungeduldig.Mit dem Bewerbermanagement von soft-garden reagieren Arbeitgeber schneller
und stellen in kurzer Zeit die richtigenKandidaten ein. softgarden-Kunden stei-gern damit ihr Recruiting-Tempo um60%. Dafür sorgt unter anderem dielückenlose Einbeziehung der Fachabtei-lungen und Hiring Manager durch einautomatisiertes Kandidatenbewertungs-und Remindersystem sowie eine mobileHiring App. Im Unterschied zu profes-sionellen Recruitern benötigen HiringManager leicht handhabbare Tools, diemöglichst mobil funktionieren. So gerätder Auswahlprozess nicht ins Stocken,wenn der künftige Chef oder die künftigeChefin einmal unterwegs ist.
Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.
INFO
nisiert automatisch Stellenanzeigen undist mobiloptimiert. Damit sind Arbeitge-ber fit für den neuen „Mobile Only“-Algo-rithmus von Google.
ARBEITGEBERBEWERTUNGEN AKTIVNUTZEN: FEEDBACK SOLUTION
Mit der Feedback Solution verbessernmittlerweile 200 Kunden von softgardenihre Arbeitgeber-Reputation. Mit Hilfedes digitalen Tools generieren Unterneh-men automatisiert aus dem Prozess herausFeedback von Bewerbern und Mitarbei-tern. Sie nutzen diese Bewertungen fürdie eigene Kommunikation auf der Web-site und in Stellenanzeigen sowie für ihreBewertungsseite auf kununu. Mit dem
softgarden Feedback Solution: Kandidaten mit authentischenArbeitgeberbewertungen begeistern
Basiskasten Bite GmbH
Basiskasten Concludis
d.vinci RecruitinglösungenNagelsweg 37–3920097 Hamburg Tel.: 040 [email protected]
Das d.vinci Bewerbermanagement und
Onboarding unterstützt Teams dabei,
durch effiziente HR-Prozesse mehr
Fokus für das menschliche Miteinander
zu schaffen und so nachhaltige
Wertschätzung und Mitarbeiter-Bindung
zu erzeugen.
concludis GmbHFrankfurter Straße 56151145 KölnTel.: 02203 [email protected]
Intuitiv – einfach – selbsterklärend. Das
sagen unsere Kunden. concludis haben
wir durch das Feedback unserer Kunden
zu dem gemacht, was es heute ist: Ein
prämiertes Bewerbermanagementsystem
für einen branchenübergreifenden
Einsatz im E-Recruiting.
Basiskasten D.Vinci
KWP INSIDE HR GmbH Heilbronnwww.kwp-inside-hr.com
basis milch
PERBILITY GmbHBambergwww.perbility.de
perbit Software GmbHAltenbergewww.perbit.com
Saba Software GmbHMünchenwww.saba.com
Sopra HR Software GmbHWilhelmshaven www.soprahr.com
BEWERBERMANAGEMENT
ADP Employer Services GmbHNeu-Isenburgwww.de-adp.com
Basiskasten BeeSite (milch & zucker)
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BRANCHENVERZEICHNISRECRUITING-SOFTWARE
ALLGEMEIN
dna Gesellschaft für IT Services mbHHamburgwww.dna-gmbh.de
Basiskasten fecher GmbH
GFOS mbHEssenwww.gfos.com
HANSALOG GmbH & Co. KGAnkumwww.hansalog.de
Haufe-Lexware GmbH & Co. KGFreiburgwww.haufegroup.com
Northgate Arinso Deutschland AGMörfelden-Walldorfwww.ngahr.com
Oracle Deutschland B.V. & Co.KGMünchenwww.oracle.com
hunter recruitment solutions/fecher GmbHOtto-Lilienthal-Straße 1263322 RödermarkTel.: 06074 [email protected]
hunter von fecher ist die Software für
Personalberater und Recruiter in
Unternehmen. Bereits das Basispaket
bietet alle Features für Ihre Recruiting-
Erfolge. Als flexible SaaS-Komplettlösung
unterstützt hunter jede Suchstrategie –
komplett im Browser.
BITE GmbHMagirus-Deutz-Straße 1689077 UlmTel.: 0731 141150-0www.b-ite.de · [email protected]
Mit über 15 Jahren Erfahrung, circa 800
realisierten Projekten und mehr als
20.000 aktiven Anwendern zählt die
BITE GmbH zu den führenden Anbietern
von Recruiting Software in Deutschland.
Der BITE Bewerbermanager überzeugt
sowohl durch Usability wie auch durch
Funktionsumfang.
milch & zucker Talent Acquisition & Talent ManagementCompany AGFriedrich-List-Straße 23 · 35398 GießenTel.: 0641 30020-500www.milchundzucker.de · www.beesite.de
Die BeeSite bietet alle Recruiting und
Talent Relation Management Tools in
einer Produktfamilie. Seit 1998 bauen
namhafte Kunden auf die vielfach ausge-
zeichnete Recruiting-Software „made in
Germany“. Einfach zu initiieren. Einfach
zu ergänzen.
HR4YOU AGBreitenbacher Straße 12a91320 EbermannstadtTel.: 09194 72522-0www.hr4you.de · [email protected]
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• Mehr als 10.000 Personaler vertrauen
uns • 100 Prozent webbasiertes System
• Datenschutz: ISO/IEC 27001 & 27018
• EU-DS-GVO Compliance
• 24/7 Online-Support-System • Respon-
sive Design • Vielfältige Apps verfügbar
DIAGNOSTIKTOOLS
Basiskasten Aon Assessment )
geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse undEvaluation mbHMünchenwww.geva-institut.de
HR DIAGNOSTICS AGStuttgartwww.hr-diagnostics.de
Promerit AGFrankfurt am Mainwww.promerit.de
perbit Software GmbHAltenbergewww.perbit.com
Persis GmbHHeidenheimwww.persis.de
REXX systems GmbHHamburgwww.rexx-systems.com
Basiskasten softgarden gmbh
VEDA GmbHAlsdorfwww.veda.net
VRG HR GmbHOldenburgwww.vrg-hr.de
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Branding, HR Marketing – die Talent
Acquisition Suite für mehr Performance
im Recruiting.
81Guide 2021
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Talentry GmbHMünchenwww.talentry.com
Personalwerk GmbHWiesbadenwww.personalwerk.de
SuccessFactors Germany GmbHWalldorfwww.successfactors.com
ONBOARDING
Basiskasten BeeSite (milch & zucker)
Basiskasten d.vinci HR-Systems GmbH
Basiskasten HR4YOU GmbH & Co.KG
Diese und weitere Anbieter finden Sie online unterwww.pwgo.de/recruiting-guide
INFO
Aon Assessment GmbHGroßer Burstah 18–3220457 HamburgTel.: 040 [email protected]
Aon's Assessment Solutions liefert inno-
vative Lösungen für Ihre Talentstrategie
auf Basis von validen und intelligenten
psychometrischen Online-Verfahren.
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tions- und Wissensaustausch, um die No-
Show-Quote nach Vertragsunterzeich-
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privater Pinnwand, News, Events und
individueller Korrespondenz.
82 Guide 2021
IMPRESSUMRECRUITING GUIDE 2021
Impressum
VERLAG: F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH –
Ein Unternehmen der F.A.Z.-Gruppe,
Frankenallee 71–81, 60327 Frankfurt am Main
REDAKTION: F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH –
Ein Unternehmen der F.A.Z.-Gruppe,
Redaktion Personalwirtschaft, Regus – Cologne, Colonius Carré,
Subbelrather Straße 15a, 50823 Köln, Telefon: 069 7591-3416 und -3551,
E-Mail: [email protected], www.personalwirtschaft.de
HERAUSGEBER: Erwin Stickling
Chefredakteur: Cliff Lehnen
Redaktion: Elke Schwuchow (Projektleitung)
KORREKTORAT: Britta Dubilier
FREIE MITARBEITER: Kai Felmy, Winfried Gertz,
Annette Neumann, Nicolas Richter, Christiane Siemann
ANZEIGEN:
Denise Fei (Anzeigenmarketing), Telefon: 069 7591-3413
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Christian Wenzel (Anzeigenmarketing), Telefon: 069 7591-3554
E-Mail: [email protected]
Jörg Walter (Anzeigenverkauf), Telefon: 0931 359515-66
E-Mail: [email protected]
Lea Linder (Anzeigendisposition), Telefon: 069 7591-3510
E-Mail: [email protected]
HERSTELLUNG: Dione Bork
GESTALTUNG: www.auhage-schwarz.de
BILDNACHWEIS: i-stock/gettyimages
DRUCKEREI: Westdeutsche Verlags- und Druckerei GmbH,
64546 Mörfelden-Walldorf
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Sitz der Gesellschaft: Frankenallee 71–81
60327 Frankfurt am Main
Telefon: 069 7591-3239
E-Mail: [email protected]
Geschäftsführer: Dominik Heyer, Hannes Ludwig
HRB-Nr.: 53454, Amtsgericht Frankfurt am Main
Umsatzsteuer-ID-Nr.: DE218022242
Die Europäische Kommission stellt unter http://ec.europa.eu/
consumers/odr/ eine Plattform zur außergerichtlichen Online-Streitbeile-
gung (sog. OS-Plattform) bereit. Wir weisen darauf hin,
dass wir an einem Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherstreit-
schlichtungsstelle nicht teilnehmen.
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