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Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203

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ScienceDirectwww.sciencedirect.com

rticle original

econnaissance au travail : validation d’une échelle de mesure dans leontexte des entreprises

ecognition at work: Validation of a measuring scale in the context of companies

mar Fallnstitut d’administration des entreprises (IAE), université de Pau et des Pays de l’Adour, avenue du Doyen-Robert-Poplawski, 64000 Pau, France

i n f o a r t i c l e

istorique de l’article :ec u le 30 octobre 2013ec u sous la forme révisée

e 3 juillet 2015ccepté le 7 juillet 2015

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r é s u m é

Introduction. – Il suffit d’analyser la littérature organisationnelle sur la reconnaissance pour se rendrecompte de l’inexistence d’outils de mesure fiables susceptibles d’évaluer les différentes dimensions dece concept. Cette situation ralentit fortement le nombre d’études quantitatives sur la reconnaissance enmilieu organisationnel.Objectifs. – L’objectif de cette recherche est de proposer un instrument de mesure sur la reconnaissanceau travail présentant des qualités psychométriques valides et satisfaisantes.Méthodes. – Deux études transversales ont été réalisées dans cette recherche. Les données collectées parquestionnaire ont été traitées par les logiciels SPSS17.0 pour les analyses factorielles exploratoires etEQS6.1 pour les analyses factorielles confirmatoires.Résultats. – Les résultats démontrent qu’en milieu organisationnel, il peut y avoir trois sources ou por-teurs de la reconnaissance qu’il faut prendre en considération : l’organisation elle-même, les supérieurshiérarchiques et les collègues.Conclusion. – Cette recherche complète les travaux antérieurs sur la mesure de la reconnaissance autravail. Elle propose un outil validé selon les méthodes de validation les plus rigoureuses et les dernièresavancées méthodologiques, notamment par des analyses factorielles confirmatoires.

© 2015 Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.

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a b s t r a c t

Introduction. – To our knowledge, there is a lack of reliable measurement tools to assess different dimen-sions of recognition in the organizational context. As a consequence, quantitative studies in the area arestill lacking.Objectives. – The aim of this study is to propose a measuring instrument of recognition at work showingvalid and satisfactory psychometric properties.Methods. – Two cross-sectional studies were conducted in this research. The data collected by question-naire were processed by SPSS17.0 software for exploratory factor analysis and EQS 6.1 for confirmatoryfactor analyzes.

Results. – The results show that in organizational context, there may be 3 sources of recognition that haveto be taken into consideration: the organization itself, superiors and colleagues.Conclusion. – This study extend prior research on the measurement of recognition at work. A validatedtool based on the most rigorous validation methods and the latest methodological advances, in particularby confirmatory factor analyzes, has then been created.

Adresse e-mail : amar.fall@univ-pau.fr

http://dx.doi.org/10.1016/j.erap.2015.07.001162-9088/© 2015 Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.

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1. Introduction

Depuis le début des années 2000, la recherche sur la reconnais-sance au travail connait un important tournant dans l’étude despratiques de management (Stajkovic & Luthans, 2001 ; Tremblay,

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002; Malherbe & Saulquin, 2003 ; Brun & Dugas, 2005 ; St-Onge,aines, Aubin, Rousseau, & Lagassé, 2005). L’existence d’un déca-

age entre les modes de reconnaissance concrètement mis en placeans les entreprises et le sentiment d’une moindre reconnaissanceerc ue par les salariés (Malherbe & Saulquin, 2003) amène cer-ains chercheurs à tenter d’aller au-delà de l’affirmation du mot

reconnaissance ». Les salariés souhaitent en réalité une reconnais-ance qui s’exprime au travers de l’attribution d’une valeur et d’uneignification affective, transmise verbalement (Honneth, 2000 ;tajkovic & Luthans, 2001) mais aussi au travers de l’implicationans les décisions, l’implication dans l’action et la légitimation desritères et normes contribuant à la mise en œuvre de cette recon-aissance (Malherbe & Saulquin, 2003). En effet, les marques deeconnaissance constituent un complément aux formes de rétri-ution financière et seraient même parfois plus valorisées quees dernières (St-Onge et al., 2005). La reconnaissance au travaile place ainsi au centre des préoccupations des salariés, en rai-on également d’un contexte marqué par l’incertitude des repèresndividuels et collectifs (El Akremi, Sassi, & Bouzidi, 2009). Elle sus-ite un grand intérêt dans les contextes organisationnels, car lesrincipales préoccupations des salariés s’orientent autour de cetspect du management des ressources humaines (Brillet, Coutelle,

Hulin, 2013). Dès lors, la reconnaissance au travail constitue unujet d’actualité pour la compréhension de certaines pratiques,otamment en management des ressources humaines dans lesrganisations. Les gestionnaires des ressources humaines doivente soucier davantage de la reconnaissance au travail parce qu’elleevient un impératif inéluctable pour renforcer la confiance et assu-er la justice organisationnelle (El Akremi et al., 2009), mais aussiour favoriser la motivation au travail et la fidélisation des sala-iés (Bourcier & Palobart, 1997 ; Saunderson, 2004 ; Brun & Dugas,005). Compte tenu des conséquences très positives de la recon-aissance au travail sur les attitudes et comportements en milieuxrganisationnels, il paraît nécessaire de proposer un instrumente mesure fiable et apte à capturer les dimensions permettant deesurer ce concept. En effet, les instruments de mesure suscep-

ibles de rendre compte des dimensions que regroupe ce conceptont très rares. Cette indisponibilité d’instruments crédibles freineussi les études empiriques quantitatives, notamment sur le rôleue chaque dimension de la reconnaissance pourrait réellement

ouer sur les attitudes et comportements au travail.Face à cet enjeu, cette recherche propose de répondre à cette

imite. Elle mettra à la disposition des chercheurs et praticiens, unnstrument de mesure fiable, dont la validation est réalisée à l’issue’une série d’analyses factorielles exploratoires et confirmatoiresur des échantillons indépendants et bien distincts. Cette rechercheise aussi à examiner la fiabilité et la validité des formes de recon-aissance au travail, conformément aux démarches de validation’instruments de mesure préconisées dans la littérature acadé-ique (Churchill, 1979 ; Fabrigar, Wegener, MacCallum, & Strahan,

999 ; Roussel, Durrieu, Campoy, & El Akremi, 2002 ; Conway &uffcutt, 2003 ; Roussel, 2005).

Ainsi, notre démarche s’appuiera dans un premier temps sur uneevue de la littérature du concept de reconnaissance au travail, etes contributions spécifiques. Dans un second temps, elle exposeraa démarche de validation permettant de vérifier les qualités psy-hométriques de l’instrument de mesure. Enfin, les résultats desifférents tests réalisés sur cet instrument seront présentés et lespports discutés.

. La reconnaissance au travail : perspectives théoriques

La reconnaissance est un concept polysémique (Brun & Dugas,005 ; Ricœur, 2004), très souvent confondue avec la notione récompense financière (Lawler, 1986), ou assimilée à la

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considération personnelle (Maslow, 1954). C’est aussi un conceptqui porte tantôt sur les accomplissements et l’efficacité (Herzberg,1966), tantôt sur les gratifications matérielles et/ou immaté-rielles, telles qu’un salaire satisfaisant, une promotion interne,une autonomie au travail et des encouragements. Pour certainsauteurs, la reconnaissance symbolise en ce sens une rétributionqui prend une valeur affective, concrète ou financière (Siegrist,1996 ; Stajkovic & Luthans, 1997, 2001 ; Brun & Dugas, 2002, 2005 ;St-Onge et al., 2005). Il s’agit d’une forme de rétribution qui setraduit par diverses pratiques, autres que les régimes officiels derémunération directe visant à reconnaître de manière tangible ouintangible les performances individuelles et collectives (St-Onge& Thériault, 2006). Pour d’autres, la reconnaissance se rapporteaussi à l’attention personnelle transmise verbalement à traversdes expressions attentives, l’approbation et l’appréciation pour untravail bien fait (Stajkovic & Luthans, 2001). Pour définir la recon-naissance, Renault (2004) emploie même la notion de valeur. Seloncet auteur, la reconnaissance est : « la confirmation par autrui dela conviction acquise par un individu de sa propre valeur, à l’issuede différents processus d’évaluation » (p. 181). Elle se définit aussien termes d’estime et de soutien de la part du supérieur ou descollègues, mais également en termes d’adéquation du salaire, depossibilité de promotion et de sécurité d’emploi (Siegrist, 1996).Pour Brun et Dugas (2005), la reconnaissance constitue d’abord uneréaction constructive, fondée sur un jugement posé sur la contri-bution de la personne, tant en matière de pratique de travail qu’enmatière d’investissement personnel et de mobilisation. Selon cesauteurs, la reconnaissance se pratique sur une base régulière ouponctuelle, avec des manifestations formelles ou informelles, indi-viduelles ou collectives, publiques ou privées, pécuniaires ou nonpécuniaires. En somme, la rétroaction verbale, la consultation per-sonnelle, l’autonomie dans le travail, la valorisation des exploitsde chacun et les opportunités de développement sont autant demarques de reconnaissance au travail soulignées dans la littérature(Stajkovic & Luthans, 1997, 2001 ; Brun & Dugas, 2005 ; St-Ongeet al., 2005). Par conséquent, la reconnaissance au travail peut êtreexprimée de diverses manières : il peut s’agir d’une rétroaction oud’une récompense pécuniaire ou non pécuniaire qui vise surtoutà encourager certains comportements au travail (St-Onge et al.,2005). Toutes ces définitions témoignent du sens polysémique dela reconnaissance. Elles permettent, par ailleurs, d’identifier lesdeux dimensions familières de ce concept – reconnaissance d’ordrematérielle et reconnaissance d’ordre immatérielle – qui induisentà différentes approches et formes de reconnaissance dans la litté-rature.

2.1. Les formes de reconnaissance

Dans la littérature organisationnelle, les formes de recon-naissance varient selon les auteurs et les champs disciplinaires(Brillet et al., 2013). Cette variété découle du sens polysémiquede ce concept, mais aussi des deux dimensions auxquelles il esthabituellement rattaché, à savoir la dimension matérielle et ladimension immatérielle. Ainsi, plusieurs grilles de lecture suscep-tibles d’expliquer les formes de reconnaissance au travail sontproposées dans la littérature (Lazzeri & Caillé, 2004 ; St-Onge et al.,2005 ; Brun & Dugas, 2005 ; Paquet, Gavrancic, Courcy, Gagnon, &Duchesne, 2011 ; Brillet et al., 2013 ; Caillé, 2007). À titre d’exemple,Lazzeri et Caillé (2004) s’appuient sur les travaux d’Honneth (2000)et soulignent trois principaux registres de la reconnaissance :la compétence (talents, capacités et aptitudes), l’appartenance(citoyenneté, appartenance civique) et l’amour (reconnaissance

interpersonnelle). St-Onge et al. (2005) proposent, pour leur part,sept catégories de reconnaissance : la communication, les compor-tements, les symboles honorifiques, la visibilité, les biens, lesservices et les primes ponctuelles, les conditions de travail et

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instrument de mesure vraiment plausible n’est à ce jour validé etpublié dans les revues traitant des thématiques de la gestion desressources humaines1.

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a rémunération variable. Cette conception de la reconnaissanceontre que ce concept dépasse largement la notion de rémunéra-

ion. La reconnaissance peut être intrinsèque ou extrinsèque, deature individuelle ou collective et composée d’éléments maté-iels ou immatériels (St-Onge, 2000 ; St-Onge et al., 2005). D’autres,omme Brun et Dugas (2002, 2005) et Paquet et al. (2011), pro-osent des grilles de lecture complémentaires. Par exemple, Brunt Dugas (2005) proposent quatre approches de la reconnaissanceu travail :

la perspective éthique qui consiste à appréhender la reconnais-sance au travail comme un enjeu de dignité humaine, de souci del’autre et de justice sociale ;la conception humaniste qui se rapporte à la reconnaissance dela personne, de son caractère distinctif et de son potentiel ;la psychodynamique du travail qui consiste à appréhender lareconnaissance comme une rétribution du travail réel attendupar le salarié ;l’approche comportementaliste qui se rapporte à la reconnais-sance des résultats comme renforcement positif des actions dusalarié.

Ils proposent aussi une grille de lecture, sur les sources et les por-eurs de la reconnaissance, qui permet d’identifier les dimensionst les acteurs impliqués : la reconnaissance au niveau institution-elle ou organisationnelle, la reconnaissance au niveau verticaleu hiérarchique, la reconnaissance au niveau horizontale, la recon-aissance au niveau externe et la reconnaissance au niveau social.

La reconnaissance institutionnelle ou organisationnelle corres-ond à la reconnaissance provenant de l’entreprise elle-même.lle se rapporte à l’ensemble des moyens matériels déployés par’entreprise et mis à la disposition des salariés. Elle correspond,n ce sens, à tout ce qui touche les politiques et les programmesrganisationnels en faveur des salariés. Il s’agit, entre autre, desossibilités d’avancement et de développement professionnel, de

a reconnaissance financière pour la qualité des réalisations et de’ensemble des moyens matériels mis à la disposition des salariésour travailler efficacement. La reconnaissance verticale se rap-orte à la reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques.lle correspond à toute sorte d’appréciation venant des supérieurst visant à valoriser les exploits et les efforts du salarié. Elle faitéférence à la considération démontrée à l’égard des salariés, auxppréciations spontanées sur la qualité du travail ou aux simplesots d’encouragement lorsque le salarié traverse ou fait face à des

ituations difficiles. La reconnaissance horizontale correspond à laeconnaissance de la part des collègues et des pairs. Elle renvoie

toutes les appréciations et approbations spontanées provenantirectement des collègues et portant sur le niveau et la qualitées réalisations au travail. Il s’agit, entre autres, de l’ensemblees compliments et des remerciements permettant de soulignern bon travail ou de reconnaître la contribution d’un salarié auon fonctionnement d’un service ou d’une équipe. La reconnais-ance externe se rapporte à la reconnaissance de la part des clients,es fournisseurs, des consultants et autres partenaires externes.a reconnaissance sociale peut surgir du gré des rapports entrea communauté et les salariés ou les diverses organisations. Elleeut se manifester par la valorisation de l’utilité sociale d’unerganisation ou la reconnaissance de la contribution sociale de cer-ains corps de métier comme les pompiers ou les infirmières, parxemple.

Toutes ces grilles de lecture permettent de confirmer que laeconnaissance au travail est un concept multidimensionnel qui

eut s’articuler autour de moyens financiers et non financiersctroyés aux salariés : elle peut être une prime exceptionnelle,ais aussi un bonjour, des remerciements ou une invitation au

estaurant (Brillet, Coutelle, & Hulin, 2012). Mais au-delà de ces

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grilles, certains auteurs considèrent la reconnaissance comme vec-teur de l’identité (Honneth, 2000, 2006 ; El Akremi et al., 2009),mais aussi comme un important déterminant de la motivation autravail, du bien-être psychologique et de la santé mentale des sala-riés (Bourcier & Palobart, 1997 ; Dejours, 1998 ; Siegrist, Peter, Jung,Cremer, & Seider, 1990 ; Stajkovic & Luthans, 1997, 2001 ; Brun& Dugas, 2005). À titre d’exemple, en procédant à une relecturedes textes du philosophe Hegel, notamment « Le Système de lavie éthique (1802–1803) », Honneth (2000) soutient que les dif-férents modèles de reconnaissance distingués par Hegel peuventêtre compris comme les conditions intersubjectives dans lesquellesles individus s’élèvent à de nouvelles formes d’une relation posi-tive à soi. Selon lui, le lien entre l’expérience de la reconnaissanceet l’attitude de l’individu envers lui-même résulte de la structureintersubjective de l’identité personnelle. En effet, « les individus nese constituent en personnes que lorsqu’ils apprennent à s’envisagereux-mêmes, à partir du point de vue d’un “autrui” approbateur ouencourageant, comme des êtres de qualités et de capacités posi-tives » (Caillé, 2004 ; p. 8).

Selon Honneth (2000), la reconnaissance proprement sociale,autrement dit l’attribution d’une valeur et d’une significationaffective à un autre, précède et englobe même son identifica-tion physique. Ainsi, chaque individu serait fondamentalementdépendant du contexte de l’échange social organisé selon les prin-cipes normatifs de la reconnaissance réciproque. La disparition deces relations de reconnaissance débouche sur des expériences demépris qui ne peuvent être sans conséquences pour la formationde l’identité de l’individu (Honneth, 2006). Dans le même ordred’idée, El Akremi et al. (2009) soutiennent que la reconnaissanceau travail constituerait le soubassement même de la construc-tion identitaire et de l’estime de soi du salarié. La reconnaissanceau travail est aussi appréhendée comme une importante sourcede mobilisation des ressources humaines (Siegrist, 1996 ; Wils,Labelle, Guérin, & Tremblay 1998) et une pratique fondamentalepour trouver un juste équilibre entre l’efficience organisationnelleet le bien-être des salariés (Siegrist et al., 1990). Elle est aussi consi-dérée comme un facteur essentiel de résistance au stress (Dany etLevian, 2002) et un important déterminant de l’engagement orga-nisationnel (Tremblay, 2002 ; Stajkovic & Luthans, 1997, 2001). Parexemple, lorsque la reconnaissance s’avère insuffisante, inadaptéeou absente aux yeux des salariés, elle peut entraîner de la souffrancephysique et surtout psychique (Dejours, 1998). Elle est égalementperc ue comme un moyen de dynamiser et de fidéliser les salariés(Brun & Dugas, 2005) qui augmenterait le rendement et la rétentiondu personnel (St-Onge et al., 2005).

2.2. La nécessité d’une échelle de mesure de la reconnaissance autravail

Si la recherche sur la reconnaissance a fait l’objet d’une abon-dante littérature (Honneth, 2000 ; Siegrist, 1996 ; Stajkovic &Luthans, 1997, 2001 ; Thériault & St-Onge, 2000 ; Brun & Dugas,2002, 2005 ; St-Onge et al., 2005 ; Paquet et al., 2011), force est deconstater que rares sont les instruments de mesure aptes à captu-rer les différentes dimensions de ce concept. Mis à part l’échelle dePaquet et al. (2011) ou celle plus récemment proposée par Brilletet al. (2013), présentant toutes les deux des limites évidentes, aucun

1 Les deux autres instruments de mesure de la reconnaissance que nous avonsidentifiés dans la littérature académique sont publiés dans des revues de santé,notamment dans « Research in Nursing et Health » ou « Social Science and Medicine ».

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L’échelle de Paquet et al. (2011) présente deux limites prin-ipales auxquelles nous souhaitons répondre en proposant unnstrument de mesure alternatif. D’une part, leur instrument n’estesté qu’à l’aide d’analyses factorielles exploratoires. La validité dis-riminante et convergente des différentes dimensions qu’elle metn avant n’a pas été vérifiée. D’autre part, l’une des dimensionsemble présenter un problème de validité de contenu. Certainsnoncés essentiels à l’évaluation de la reconnaissance de la part de’entreprise semblent être occultés ou n’ont pas été clairement défi-is. C’est notamment le cas des énoncés relatifs à l’aspect purementnancier de la reconnaissance. Par ailleurs, les tests ont été réalisésur un seul et unique échantillon, composé exclusivement d’agentsospitaliers. Ce qui pourrait aussi nuire à sa validité externe et neermet pas de vérifier non plus la stabilité de la structure factoriellee l’échelle sur d’autres échantillons.

Concernant l’échelle de Brillet et al. (2013), sa structure fac-orielle n’a été testée que sur un seul échantillon de 282 salariés.

ême si les auteurs ont réalisé une étude qualitative explora-oire, la vérification de la stabilité de la structure factorielle d’unnstrument de mesure est fondamentale pour sa validation. Parilleurs, ils n’ont pas vérifié la validité discriminante et la vali-ité convergente des dimensions de l’instrument de mesure. Lesésultats de l’analyse confirmatoire montrent aussi que la qua-ité d’ajustement du modèle aux données collectées n’est pasrès satisfaisante. L’indice de parcimonie (�2/df) est largementupérieur à 0,5 ; les indices d’ajustement absolu GFI et AGFIont inférieurs aux normes rigoureuses de qualité d’ajustement,90 (Pedhazur & Pedhazur Schmelkin, 1991 ; Bentler & Bonett,980).

Deux autres échelles de la reconnaissance sont aussi présentesans la littérature. Il s’agit de l’échelle de Blegen, Goode, Johnson,ass, McClooskey, et Moorhead (1992) et celle de Siegrist, Starke,

handola, Godin, Marmot, Niedhammer, et Peter (2004) dont laertinence dans le contexte organisationnel reste encore discu-able. En effet, l’échelle de Blegen et al. (1992) est une mesure dea reconnaissance au travail distinguant six facteurs. Elle n’est qua-iment jamais utilisée dans les travaux de recherche en sciencese gestion à cause, notamment, de sa spécificité au secteur de laanté. L’échelle est également testée sur un seul et unique échan-illon de convenance composé de 341 infirmières, ce qui ne permetas de vérifier sa stabilité factorielle. C’est également une échelle

ugée relativement longue (38 énoncés) pour être aisément utili-able dans tous les contextes organisationnels.

L’échelle de Siegrist et al. (2004) est un instrument de mesureonc u sur la base du modèle « déséquilibre effort/récompenses »e Siegrist (1996). Selon ce modèle, pour favoriser un sentimente bien-être optimal, les efforts de l’individu doivent être suf-samment reconnus à travers la rémunération, l’estime et lespportunités de carrière. Cet instrument présente de bonnes qua-ités psychométriques mais n’est quasiment utilisé que dans lestudes relatives à la santé de l’individu (Siegrist, 1996 ; De Jonge,osma, Peter, & Siegrist 2000). Par ailleurs, il s’agit d’un instrumente mesure expliqué à l’aide d’un modèle sociologique sur lequel

es acteurs organisationnels n’ont que très peu de pouvoir d’actionPaquet et al., 2011).

Cet état des lieux montre qu’il n’existe pas encore aujourd’huin solide outil de mesure, à la fois parcimonieux et fiable, pourvaluer le concept de reconnaissance au travail. Les outils deesure présentés dans la littérature sont de manière générale

ous testés sur des salariés travaillant dans le secteur de la santé.t compte tenu de l’importance que suscitent la reconnaissancen management depuis le début des années 2000 (Stajkovic &

uthans, 2001 ; Tremblay, 2002 ; Brun & Dugas, 2005 ; St-Onget al., 2005), nous pouvons souligner le réel intérêt de proposerne échelle de la reconnaissance au travail capable d’estimer auoins quelques-unes de ses formes et offrant de bonnes qualités

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psychométriques que tout manager ou chercheur pourra désormaisutiliser.

3. Méthodologie et tests des propriétés psychométriques

La démarche de validation de l’échelle de reconnaissance autravail s’appuie sur l’utilisation simultanée d’analyses factoriellesexploratoires et confirmatoires. Il s’agit d’une démarche basée enpartie sur le paradigme de Churchill (1979) et sur les dernièresavancées méthodologiques en termes de validation d’échelle demesure (Fabrigar et al., 1999 ; Roussel et al., 2002 ; Roussel, 2005).Après avoir décrit la phase de génération des items, nous présente-rons les résultats de l’analyse factorielle exploratoire résultant dela première étude, puis ceux de l’analyse factorielle confirmatoirerésultant de la deuxième étude.

3.1. Génération d’un échantillon d’items

La génération d’items consiste à proposer un inventaire desénoncés qui capturent au mieux les caractéristiques du construitétudié. Selon Roussel (2005), deux approches peuvent êtreenvisagées pour générer un échantillon d’items : une approchedéductive et une approche inductive. L’approche déductive consisteà s’appuyer sur les connaissances que procurent les travauxthéoriques sur le phénomène étudié, connaissances qui doiventêtre intellectuellement cohérentes et empiriquement pertinentes.L’approche inductive, quant à elle, s’appuie sur l’insuffisance defondements théoriques et une incompréhension du phénomèneétudié. Elle nécessite d’interroger des répondants appartenant à lapopulation concernée par le phénomène étudié. Dans notre cas defigure, l’approche déductive a été privilégiée. En effet, l’abondancede la littérature sur la reconnaissance offre des fondements théo-riques suffisamment solides pour adopter une telle approche. Ainsi,les items sont adaptés à partir de deux échelles construites sur labase d’une importante revue de littérature (Siegrist et al., 2004 ;Brun & Dugas, 2005 ; Paquet et al., 2011). Une combinaison desitems nous a ainsi conduit à proposer un questionnaire initial de14 énoncés. Les items ont tous été légèrement reformulés pourmieux tenir compte des caractéristiques du contexte organisation-nel. Pour ce faire, tous les items ont été traduits selon la méthodedu comité (Vallerand, 1989). Nous avons d’abord réalisé une tra-duction de chaque item de la version originale, accompagnée sinécessaire de la proposition d’un item mieux adapté au contextefranc ais (tournures de phrases ou expressions franc aises). Ce travailpréliminaire a ensuite été soumis à deux professeurs d’universitésconnus dans l’élaboration des questionnaires, un Franc ais et unCanadien. Les suggestions qu’ils ont apportées à la formulation ontpermis de simplifier et de préciser certains items. Tous les itemsévaluent des attributs directement observables qui peuvent cor-respondre à une forme de reconnaissance spécifique que le salariéest en mesure d’apprécier dans son travail – reconnaissance dela part de l’entreprise, reconnaissance de la part des supérieurset reconnaissance de la part des collègues. Nous avons privilé-gié cette conception de Brun et Dugas (2005) pour sa parcimonieet sa précision. Son intérêt vient, d’une part, du fait qu’elle estconc ue sur une perspective éthique, une conception humaniste etcomportementaliste de la reconnaissance, mais aussi, d’autre part,du fait qu’elle est la seule conception à proposer une approche dela reconnaissance au travail fondée des sources mêmes de cettereconnaissance au sein de l’organisation. Même s’il existe d’autresgrilles de lecture proposant des approches intéressantes, elles ne

précisent pas pour autant de manière explicite qui est à l’originede cette reconnaissance. Dans les relations de travail, la recon-naissance peut se manifester à différents niveaux hiérarchiques.L’entreprise étant composée d’hommes et de femmes de statuts et

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ositions différents (supérieurs, subordonnées, cadres, agents deaîtrise, techniciens, employés, ouvriers), la conception de Brun

t Dugas permet justement de combler cette lacune en prenant enonsidération les porteurs mêmes de la reconnaissance au sein de’entreprise.

Par ailleurs, nous n’avons retenu que les trois dimensions dea reconnaissance au travail dont les acteurs sont présents enermanence dans l’entreprise : les supérieurs hiérarchiques, lesollègues et l’entreprise elle-même, représentée entre autres pares membres du comité d’entreprise. Notre objectif étant de propo-er un instrument de mesure sur la reconnaissance au travail dans’organisation, il n’apparaît pas pertinent de prendre en considéra-ion les dimensions dont les acteurs sont en dehors de l’entreprise.es dimensions impliquent, en effet, les clients, les fournisseurs,

a communauté et les autres prestataires externes qui ne sont pasuotidiennement présents dans l’entreprise.

.2. Étude 1

.2.1. Analyse factorielle exploratoireCette première étude tente d’examiner l’existence des trois

imensions de la reconnaissance au travail définies par Brun etugas (2005) et reprises par Paquet et al. (2011). Les deux prin-ipales hypothèses testées au travers de cette première étape sontes suivantes :

ypothèse 1. L’analyse factorielle exploratoire permettra de ras-embler les items dans trois facteurs distincts (a) reconnaissance dea part de l’entreprise, (b) reconnaissance de la part des supérieursiérarchiques et (c) reconnaissance de la part des collègues.

ypothèse 2. Chaque sous-dimension va présenter une fiabilitée cohérence interne satisfaisante, avec un alpha de Cronbach supé-ieur à 0,70 (Nunnally & Bernstein, 1994).

.2.2. ParticipantsL’échantillon de cette première étude compte 249 salariés d’une

ême entreprise touristique, dont le siège social se trouve danse Sud de la France. Le questionnaire a été diffusé par la direc-ion des ressources humaines de l’entreprise entre le 12 avril et le0 mai 2010. L’échantillon est composé de 48 % d’hommes et 52 % deemmes. Plus de 45 % des répondants ont moins de 36 ans et un peulus de 60 % ont une ancienneté inférieure à 10 ans. Environ 30 %es répondants sont des cadres et 33 % des employés qualifiés. Oneut noter également que près de 34 % des répondants sont issuses métiers du marketing et du commercial. Ceux qui déclarentppartenir à une autre famille d’emploi sont : conseillers en voyage,onseillers en billetterie, conseillers service clientèle, assistantsccueil aéroport, conseillers en vente et tourisme d’affaire (environ4 % aussi). Cette description offre une très bonne représentationes effectifs dans l’entreprise selon son Directeur des ressourcesumaines. Précisons aussi que cette étude a été réalisée dans leadre d’un programme de recherche.

.2.3. ProcédureAfin de tester les deux principales hypothèses, le recours à

’analyse factorielle exploratoire est nécessaire. Elle permet, enffet, de déterminer la structure factorielle d’un instrument deesure et d’extraire les dimensions sous-jacentes au construit,

n retenant les principaux facteurs correspondant aux différentesacettes du construit étudié (Evrard, Pras, & Roux, 2003). L’analysexploratoire permet ainsi d’estimer la fiabilité des construits mobi-isés (Evrard et al., 2003 ; Conway & Huffcutt, 2003), mais aussi

e vérifier que la contribution factorielle de chaque item, per-et de mesurer de manière satisfaisante le construit en question.

on objectif principal étant d’épurer un instrument de mesurees items qui détériorent la qualité de la structure factorielle

ie appliquée 65 (2015) 189–203 193

(Evrard et al., 2003), son application exige un choix en termesde méthodes d’extraction et d’interprétation des données. Cesméthodes d’extraction et d’interprétation font référence au typed’analyse réalisé pour restituer le nombre de facteurs d’un construitet les rotations appliquées pour faciliter leur interprétation. Lechercheur peut choisir entre plusieurs méthodes d’extraction quepropose le logiciel SPSS et dont la plus utilisée est l’analyse encomposantes principales (ACP). Ainsi, l’épuration d’un instrumentde mesure par analyse exploratoire peut être réalisée au regard descritères suivants (Evrard, Pras, & Roux, 1993 ; Scarpello, Huber, &Vandenberg, 1988) :

• rejet des items dont la saturation factorielle est inférieure à 0,5 surle même facteur ;

• rejet des items isolés sur un facteur ;• rejet des items présentant une saturation élevée sur plusieurs

facteurs (> 0,5).

Ces critères peuvent néanmoins être assouplis afin de ne pasnuire à la validité des contenus de l’échelle (Evrard et al., 1993 ;Scarpello et al., 1988). D’autres critères doivent également êtrepris en considération lors de cette phase d’épuration (Evrard et al.,2003). C’est notamment le cas du coefficient de fiabilité interne, del’indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), du pourcentage de variance etdu test de sphéricité de Bartlett. Le coefficient de fiabilité le plusutilisé dans les travaux de recherche en sciences de gestion (Evrardet al., 2003) est l’alpha de Cronbach dont le niveau d’acceptationrecommandé est de 0,70 (Nunnally & Bernstein, 1994). L’indiceKMO permet d’examiner le caractère factorisable des données.Un indice KMO élevé (> 0,70) indique que la solution factorielleest statistiquement satisfaisante (Evrard et al., 2003). Le pourcen-tage de variance expliquée permet de s’assurer que les items sontbien représentés dans solution factorielle. Il doit être supérieurà 0,50 dans une ACP, en dec à, il est préférable de re-spécifier lemodèle (Evrard et al., 2003). Le test de sphéricité de Bartlett per-met de vérifier si l’on peut rejeter l’hypothèse nulle, selon laquelletoutes les corrélations seraient égales à zéro. Il doit être significatif ;soit inférieur à 0,05. Tous ces critères ont été pris en considérationdans cette première étude.

3.2.4. RésultatsL’analyse factorielle exploratoire a été réalisée à l’aide du logiciel

SPSS17.0 sur l’ensemble des 14 items qui composent le question-naire initial, sans préciser le nombre de facteurs. La méthoded’extraction choisie pour déterminer le nombre de facteurs estl’analyse en composantes principales (ACP). Les premiers résul-tats, présentés dans l’Annexe 2, ont révélé une solution factoriellestatistiquement acceptable (indice KMO de 0,85 ; test de sphéri-cité Bartlett significatif), mais ils présentent des limites évidentes.En effet, la structure factorielle de la matrice des composantesrassemble la majorité des contributions factorielles satisfaisantes(supérieures à 0,50) dans la première composante. La deuxièmecomposante rassemble quatre items présentant des contributionsfactorielles supérieures à 0,5. Aucune contribution factorielle supé-rieure satisfaisante n’est présente dans la troisième composante.Cette situation nous amène à choisir la rotation pour mieux spéci-fier la structure factorielle. En effet, lorsque la méthode d’extractionutilisée ne produit pas de structure factorielle claire et satisfaisante,une rotation des facteurs est fortement recommandée (Iacobucci,Barnes, Cote, Cudeck, Malthouse, & Stewart, 2001). La rotation estun processus mathématique qui permet de faciliter l’interprétationdes facteurs, en maximisant les saturations les plus fortes et en

minimisant les plus faibles de sorte que chaque facteur apparaissedéterminé par un ensemble restreint et unique de variables. Lechoix du type de rotation est guidé par le degré de dépendancedes facteurs. Lorsque les dimensions sont susceptibles d’être très

194 A. Fall / Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203

Tableau 1Résultats de l’analyse en composantes principales (ACP).Results of principal component analysis (PCA).

Matrice des composantes après rotation

Intitulé des items Composante

1 2 3

CollèguesMes collègues me félicitent ou me remercient pour souligner un bontravail

,890 ,197 ,094

Mes collègues reconnaissent ma contribution au bon fonctionnement del’équipe ou du service

,876 ,116 ,141

Mes collègues me donnent une appréciation spontanée sur la qualité demon travail

,841 ,107 ,162

Mes collègues font preuve de considération à mon égard (salutations,sympathie et attentions agréables)

,761 ,171 ,035

SupérieursMes supérieurs donnent des mots d’encouragement lorsque je fais face àune situation difficile

,128 ,849 ,096

Mes supérieurs font preuve d’écoute quand j’ai besoin de leur parler demon travail

,190 ,835 ,281

Mes supérieurs font preuve de considération à mon égard (salutations,sympathie et attentions agréables)

,178 ,796 ,334

Mes supérieurs reconnaissent ma valeur en me laissant suffisammentd’autonomie dans mes fonctions

,160 ,756 ,253

EntrepriseMon entreprise me donne des possibilités d’avancement ,115 ,196 ,755Mon entreprise me donne les moyens qu’il faut pour travaillerefficacement (budget, équipement, moyens humains. . .)

,221 ,158 ,729

Mon entreprise m’apporte une reconnaissance financière pour la qualitéde mon travail (par des augmentations, des primes, des avantagesmonétaires ou en nature)

,016 ,238 ,719

Mon entreprise propose des formations assurant le développement demes compétences

,059 ,167 ,679

% de variance expliqué par dimension 25.18% 23,85 % 19,99 %% de variance totale expliqué par les trois dimensions 69,03 %Coefficient de fiabilité par dimension 0,887 0,857 0,745Coefficient de fiabilité de l’échelle 0,856Indice KMO 0,836

L de ch

ctdDlmf

tdvtadr

dcscnsrccllfs

Test sphéricité de Bartlett

’écriture en gras correspond aux contributions factorielles satisfaisantes des items

orrélées, la rotation oblique est préférable. Inversement, une rota-ion orthogonale de type varimax peut être choisie lorsque lesimensions sont supposées indépendantes (Iacobucci et al., 2001).ans notre cas de figure, nous privilégions la rotation varimax, car

es trois dimensions de la reconnaissance au travail sont théorique-ent bien distinctes. Le Tableau 1 présente les résultats de l’analyse

actorielle exploratoire avec rotation varimax.L’analyse en composantes principales a généré une struc-

ure factorielle à trois dimensions confirmant ainsi la multi-imensionnalité du concept de reconnaissance au travail etalidant l’hypothèse 1. L’ACP laisse apparaître trois structures fac-orielles correspondant aux trois dimensions de la reconnaissance,vec des contributions factorielles supérieures à 0,50 pour les itemse chaque dimension et un pourcentage de variance totale supé-ieur à 69 %.

Notre objectif au cours de cette analyse exploratoire étant’identifier un modèle qui s’ajusterait parfaitement aux donnéesollectées, nous étions contraints de retirer tour à tour, deux itemsusceptibles de détériorer la qualité de la structure factorielle,onformément aux recommandations d’Evrard et al. (2003). Il s’agitotamment de l’item 4 « mon entreprise m’informe et m’expliquees décisions » et de l’item7 « mes supérieurs me félicitent ou meemercient pour souligner un bon travail » qui présentaient cha-un une contribution proche de 0,5 sur deux facteurs. Le retrait dees deux items a permis de retenir cette structure factorielle de

’échelle à 12 items. Cela a permis de constater une légère amé-ioration du pourcentage de variance totale fourni par les troisacteurs, passant de 66 % à plus de 69 %. Par ailleurs, le test dephéricité de Bartlett est significatif et la solution factorielle reste

0,000

aque dimension de la reconnaissance.

statistiquement très bonne avec un indice KMO très satisfaisant(0,83). Les coefficients alpha de Cronbach de chaque facteur sontégalement satisfaisants car supérieurs à 0,70, confirmant la fia-bilité de cohérence interne de chaque dimension, validant ainsil’hypothèse 2.

3.3. Étude 2

3.3.1. Analyse factorielle confirmatoireCette deuxième étude tente de confirmer la qualité de la

structure factorielle de l’échelle issue de l’analyse factorielle explo-ratoire. Elle vise à vérifier la validité convergente, discriminante etprédictive de l’échelle et à réévaluer sa fiabilité par l’examen du Rhode Jöreskog jugé plus robuste que l’alpha de Cronbach (Peterson,1994). Les hypothèses testées au travers de cette deuxième étudesont les suivantes :

Hypothèse 3. Le modèle à trois facteurs retenu à la suite del’analyse factorielle exploratoire fournira un meilleur ajustementavec l’analyse confirmatoire.

Hypothèse 4. Le modèle à trois facteurs retenu à la suite del’analyse factorielle exploratoire fournira une fiabilité de cohérenceinterne avec l’analyse confirmatoire et présentera une validitéconvergente et discriminante.

Hypothèse 5. Les dimensions de la reconnaissance seront posi-tivement associées, comme souligné dans la littérature, à lamotivation au travail et à la satisfaction des besoins psychologiques

cholog

fl

3

fàL2nAa1effqLP

eSrsddadàarpbs

3

HsrasflccrcuedlCvS0iài

PIAd

A. Fall / Revue européenne de psy

ondamentaux au travail, vérifiant ainsi la validité prédictive de’échelle.

.3.2. ParticipantsL’échantillon de cette deuxième étude compte 787 salariés en

ormation continue, venant de diverses entreprises, appartenant plusieurs familles d’emploi et de divers secteurs d’activités.e questionnaire a été diffusé par le biais d’Internet, entre le4 mai et le 16 juin 2010, par des responsables de formation conti-ue dans des universités, des IAE, des GRETA, des CNAM, desFPA et des écoles d’ingénieurs. Au total, nous avons pris contactvec 64 directeurs de formation continue d’universités et d’IAE,8 directeurs de CNAM, 11 directeurs de GRETA, 6 directeurs d’AFPAt 17 directeurs d’écoles d’ingénieurs. Sur les 116 directeurs deormation continue contactés au niveau national, 14 ont réponduavorablement à notre demande et ont diffusé l’annonce de notreuestionnaire, auprès des salariés inscrits dans leur établissement.es salariés ayant répondu venaient des régions suivantes : Midi-yrénées, Île-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur et Auvergne2.

Ce deuxième échantillon est ainsi composé de 43 % de femmest 57 % d’hommes. Près de 60 % des répondants ont moins de 36 ans.eul 1,7 % d’entre eux ont plus de 56 %. Concernant les catégo-ies professionnelles, prés de 42 % des répondants sont cadres, 41 %ont ingénieurs ou travaillent dans l’informatique ou la rechercheéveloppement. Ceux qui déclarent appartenir à une autre famille’emploi déclarent qu’ils sont : juristes, formateurs, consultants,rchitectes ou encore travaillant dans les métiers du transport,e l’aéronautique, de la santé, du social et du BTP. Par rapport

l’ancienneté dans leur entreprise, 75 % des répondants ont unencienneté inférieure à 10 ans. On peut constater que les caracté-istiques de ce deuxième échantillon sont différentes de celles duremier échantillon. Cette différence de population permettra deien pouvoir vérifier la stabilité de structure factorielle de l’échelleur un autre échantillon.

.3.3. ProcédureAfin de vérifier la validité des trois dernières hypothèses (H3,

4 et H5), le recours à l’analyse factorielle confirmatoire est néces-aire. En effet, elle vise avant tout, à vérifier l’ajustement de l’échelleetenue aux données collectées. L’analyse confirmatoire permetussi d’identifier parmi plusieurs modèles alternatifs, celui qui’ajuste le mieux aux données et qui doit en conséquence être pré-éré (Fabrigar et al., 1999 ; Roussel, 2005). En sciences de gestion,es méthodes d’équations structurelles sont les plus utilisées pouronfirmer la structure factorielle d’un instrument de mesure. Lesritères permettant d’interpréter les résultats d’une analyse facto-ielle confirmatoire sont nombreux, mais les indicateurs les plusouramment retenus sont de trois types. Ils sont généralementtilisés pour juger de l’ajustement du modèle testé aux donnéesmpiriques (Roussel et al., 2002 ; Roussel, 2005). Il s’agit des indices’ajustement absolus qui permettent d’évaluer dans quelle mesure

e modèle théorique reproduit correctement les données collectées.’est notamment le cas de l’indice de parcimonie �2/dL, dont laaleur doit être inférieure à 5, si possible à 3 (Pedhazur & Pedhazurchmelkin, 1991), du GFI et de l’AGFI dont la valeur seuil est de

,90 (Bentler & Bonett, 1980), du SRMR dont la valeur doit être

nférieure à 0,05 et du RMSEA dont la valeur doit être inférieure 0,08 et si possible, à 0,05 (Roussel, 2005). Ensuite, viennent lesndices incrémentaux qui sont utilisés pour évaluer l’amélioration

2 Les salariés venaient plus précisément des établissements suivants : Midi-yrénées (CNAM, IAE, UT1, ENSET, INP), Île-de-France (université Paris Dauphine,AE Paris, université Paris 8, université Paris Panthéon-Sorbonne, ENSIIE), Provence-lpes-Côte d’Azur (CNAM, université Paul-Cézanne Aix-Marseille 3, université’Avignon et des Pays-de-Vaucluse), et l’Auvergne (université Clermont-Ferrand 1).

ie appliquée 65 (2015) 189–203 195

de l’ajustement du modèle qui est testé par comparaison à unmodèle de référence plus restrictif. Il s’agit plus précisément duNFI, du NNFI et du CFI dont la valeur seuil est de 0,90 (Bentler& Bonett, 1980). Et enfin, viennent les indices de parcimonie quiindiquent dans quelle mesure le modèle présente un bon ajus-tement pour chaque coefficient estimé. Les deux indices les plusutilisés pour la parcimonie sont l’AIC et le CAIC qui permettent dedéterminer parmi plusieurs modèles alternatifs le plus parcimo-nieux. Le meilleur modèle est celui qui présente l’AIC le plus faiblepossible3. L’analyse confirmatoire offre également un ensembled’indicateurs, qui permettent d’attester de la fiabilité et des vali-dités convergentes et discriminantes d’une échelle ainsi que de sesdimensions respectives. Tous ces critères et indicateurs ont été prisen considération dans cette deuxième étude.

3.3.4. RésultatsL’analyse factorielle confirmatoire a été réalisée à l’aide du logi-

ciel EQS6.1, sur trois modèles alternatifs :

• le premier modèle correspond à la structure factorielle del’échelle initiale à 14 items. Ce modèle théorique distingue lestrois dimensions de la reconnaissance au travail : reconnaissancede la part de l’entreprise (5 items), reconnaissance de la part dessupérieurs hiérarchiques (5 items) et reconnaissance de la partdes collègues (4 items) ;

• le deuxième modèle correspond à la structure factorielle géné-rée par la première analyse factorielle exploratoire, sans rotation(Annexe 2). Il vise à vérifier la structure factorielle de l’échelle àdeux dimensions : reconnaissance de la part des supérieurs et del’entreprise (10 items) et reconnaissance de la part des collègues(4 items) ;

• le troisième modèle correspond à la structure factorielle géné-rée par l’analyse factorielle exploratoire après rotation. Il vise àexaminer la structure factorielle de l’échelle à trois dimensionset à 12 items : reconnaissance de la part de l’entreprise (4 items),reconnaissance de la part des supérieurs hiérarchiques (4 items)et reconnaissance de la part des collègues (4 items).

Le Tableau 2 présente les résultats de l’analyse confirmatoire,comparant ainsi ces trois modèles alternatifs.

Les résultats de l’analyse factorielle confirmatoire montrent quele modèle 3 est celui qui s’ajuste le mieux aux données. Com-paré aux autres modèles alternatifs, il présente le plus faibleindice de mesures de parcimonie AIC (120.2). Il présente aussile meilleur Khi2 rapporté à son degré de liberté �2/ddl (3.73). Ceratio est fait satisfaisant car bien inférieur à 5, la norme empi-riquement fixée à ne pas dépasser. L’indice de résidus SRMR estégal à 0,03. En règle générale, il est couramment admis que plusl’indice SRMR est proche de zéro, meilleur est l’ajustement. Parailleurs, l’indice RMSEA est égal à 0,06. Cet indice doit être infé-rieur à 0,08 pour informer sur un meilleur ajustement. Les autresindices de mesure absolus GFI = 0,953 et AGFI = 0,927 sont égale-ment très satisfaisants car supérieurs à la norme communémentadmise (0,90). Les indices de mesures incrémentaux NFI = 0,949,NNFI = 0,948 et CFI = 0,960 atteignent aussi les valeurs admises pouroffrir un très bon ajustement.

Le modèle 3 résultant de l’analyse factorielle exploratoire res-pecte ainsi les normes recommandées et atteint les normes les

plus rigoureuses de qualité d’ajustement (Bentler & Bonett, 1980 ;Pedhazur & Pedhazur Schmelkin, 1991 ; Roussel et al., 2002).L’hypothèse 3 est donc validée.

3 Toutes les autres informations complémentaires relatives à ces indicesd’ajustements (définitions, auteurs de références) sont présentées dansl’Annexe 3.

196 A. Fall / Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203

Tableau 2Résultats de l’analyse factorielle confirmatoire.Results of confirmatory factor analysis (CFA).

Modèles Khi2 �2/ddl GFI AGFI SRMR RMSEA NFI NNFI CFI AIC

M1 409,2 5,52 ,926 ,894 ,041 ,078 ,927 ,925 ,939 261,2M2 792,2 10,4 ,847 ,789 ,066 ,112 ,858 ,843 ,869 640,9

e de 0

L temen

ic

idcqd&dAptspdevlpdtqdàc0sd

slerrlpcétdtdsp(SrrCd

mcs

intrinsèque au travail signifie que l’individu agit pour le plaisir qu’ilpeut éprouver en réalisant son travail et pour la satisfaction qui enrésulte (Roussel, 1996). L’échelle de Gagné et al. (2010) utilisée dans

M3 190,6 3,73 ,953 ,927 ,033

Normes > 5 >,90 Proch

’écriture en gras correspond aux normes standards d’acceptation de qualité d’ajus

Afin de confirmer les propriétés psychométriques de l’échelle,l conviendra de réexaminer sa fiabilité et de vérifier sa validitéonvergente, discriminante et prédictive.

Comme souligné précédemment, la fiabilité de cohérencenterne est vérifiée dans l’analyse confirmatoire, à travers l’examenu coefficient rhô de Jöreskog (Jöreskog, 1971). Il est présentéomme étant moins dépendant du nombre d’items et plus robusteue le coefficient alpha de Cronbach (Peterson, 1994). Un seuil’acceptation de 0,70 peut être retenu pour ce coefficient (Fornell

Larcker, 1981), bien qu’il n’existe pas de règles précises’interprétation de ce résultat (Roussel, Durrieu, Campoy, & Elkremi, 2005). Concernant la validité convergente, elle est évaluéear la vérification de la contribution factorielle de chaque indica-eur du construit et du test t de Student dont la valeur doit êtreupérieure à 2 (Bagozzi & Yi, 1991). Selon ces auteurs, un construitrésente une validité convergente satisfaisante lorsque la valeuru test de Student associé à chacune des contributions factoriellesst significative. Sur le logiciel EQS, le t de Student se réfère à laaleur du test z des statistiques robustes, qui sont plus fiables quees statistiques non robustes (Roussel et al., 2002). Le logiciel EQSropose ce test statistique z pour chaque paramètre à estimer, afine pouvoir vérifier que les contributions factorielles sont significa-ivement différentes de zéro. Autrement dit, il permet de vérifierue la valeur du test statistique associé est grande (> 1,96 pour 5 %e risque d’erreur). Fornell et Larcker (1981) préconisent d’associer

ce critère, celui de la variance moyenne extraite, au travers du cal-ul du rhô de validité convergente (�vc) qui doit être supérieur à,5 pour que la validité convergente soit vérifiée. Le Tableau 3 pré-ente la fiabilité et la validité convergente de l’échelle de l’échellee la reconnaissance au travail.

Les résultats montrent que la fiabilité de l’échelle est satisfai-ante. Les coefficients de fiabilité de cohérence interne varient poures trois dimensions de 0,74 à 0,88 pour l’alpha de Cronbach (�),t de 0,77 à 0,87 pour le rhô de Jöreskog (�). Ils sont tous supé-ieurs à 0,70, confirmant ainsi la fiabilité de l’échelle de mesure. Ceésultat permet, par la même occasion, de vérifier l’indice de fidé-ité temporelle de l’échelle. En effet, les données étant collectées àlus de 10 jours d’intervalle, les résultats montrent que les coeffi-ients de fiabilité restent malgré tout satisfaisants sur ce deuxièmechantillon. Par ailleurs, le test z associé à chacune des contribu-ions factorielles est supérieur à 1,96 confirmant là aussi, l’existencees liens significatifs entre les variables latentes et leurs indica-eurs. Le rhô de validité convergente (�vc) de chacune des troisimensions est aussi satisfaisant. Il varie de 0,63 pour la reconnais-ance de la part des collègues à 0,46 pour la reconnaissance de laart de l’entreprise. Ce coefficient est légèrement inférieur à 0,50norme fixée par Fornell & Larcker, 1981), mais présente un t detudent significatif, ce qui est tout à fait acceptable. Au vu de cesésultats, nous pouvons conclure que toutes les variables latentesemplissent les conditions de fiabilité et de validité convergente.es résultats confirment ainsi la fiabilité et la validité convergentee l’échelle de la reconnaissance au travail.

Afin d’examiner la validité discriminante de l’échelle, laéthode la plus stricte selon Fornell et Larcker (1981) consiste à

omparer les variances moyennes extraites par chaque construit (àavoir les indices �vc) et les pourcentages de variances partagées

,067 ,949 ,948 ,960 120,2 >,08 >,90 Le plus faible

t des modèles de mesure par analyses factorielles confirmatoires.

entre chaque concept (à savoir les coefficients de corrélation élevésau carré). Le recours à cette méthode permettra de vérifier si chaqueconstruit partage plus de variance avec ses indicateurs qu’avec lesautres construits étudiés. Selon Fornell et Larcker (1981), la vali-dité discriminante est satisfaite si la variance moyenne extraite(indice �vc) d’un construit est supérieure au carré de la corré-lation entre ce construit et les autres construits considérés. LeTableau 4 présente les résultats de la validité discriminante del’échelle. Il permet de comparer la variance moyenne extraite dechaque construit (indices �vc) et les pourcentages de variances par-tagés entre chaque concept (à savoir les coefficients de corrélationélevés au carré).

Les résultats montrent que, dans tous les cas de figure, le rhôde validité convergente (�vc) de chacune des trois dimensionsest supérieur au carré des corrélations qu’elle partage avec lesautres dimensions. Par conséquent, la variance partagée entre lesvariables latentes est inférieure à la variance partagée entre lesvariables latentes et leurs indicateurs. L’instrument de mesure dela reconnaissance au travail satisfait donc pleinement cette condi-tion. Sa validité discriminante est donc confirmée, conformémentaux recommandations de Fornell et Larcker, (1981). L’hypothèse4 est ainsi validée.

La validation d’un instrument de mesure nécessite aussi la véri-fication de sa validité prédictive. Cela consiste à vérifier que lesrelations entre les mesures d’un concept et celles d’autres conceptssont en conformité avec les prédictions résultant de la littérature.Sur ce point, la littérature soutient l’existence de relations posi-tives entre la reconnaissance et la motivation au travail (Bourcier& Palobart, 1997 ; Stajkovic & Luthans, 1997, 2001 ; Saunderson,2004), mais aussi entre la reconnaissance et la satisfaction desbesoins psychologiques fondamentaux de l’individu (Lamontagne,2006 ; Deci & Ryan, 2000). Ces prédictions ont été testées en uti-lisant l’échelle de la motivation intrinsèque au travail de Gagné,Forest, Gilbert, Aubé, Morin, et Malorni (2010) et celle de la satisfac-tion des besoins psychologiques de Van Den Broeck, Vansteenkiste,De Witte, Soenens, et Lens (2009).

La motivation intrinsèque est développée par un courant derecherche en psychologie, porté par Deci et Ryan (1985), mais ini-tié par Herzberg à la fin des années 1950. Elle est présentée dans lathéorie de l’autodétermination4 (Deci & Ryan, 1985, 2002) commele plus haut niveau de motivation autonome que peut atteindrel’individu. La motivation intrinsèque au travail implique ainsi quel’individu se comporte en ayant pleinement un sentiment de librechoix dans son travail (Deci & Ryan, 2000), mais aussi qu’il pratiqueson activité parce qu’il en retire du plaisir et de la satisfaction (Deci,Cascio, & Krusell, 1975). En d’autres termes, être motivé de fac on

4 Connue aussi sous l’appellation Self Determination Theory (SDT), la théorie del’autodétermination est une théorie de la motivation qui fournit une nouvelle impul-sion à la recherche relative à la motivation humaine (Coleman, 2000) et qui estconsidérée comme la contribution la plus ambitieuse de ce qu’on peut appeler larenaissance de la recherche relative à la motivation (Hennessey, 2000).

A. Fall / Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203 197

Tableau 3Examen de la fiabilité et de la validité convergente de l’échelle.Examination of the fidelity and convergent validity of the scale.

Variables latentes de l’échelle Fiabilité Validité convergente

> 0,70 � > 0,70 z > 1,96 �vc > 0,50

Reconnaissance des collègues 0,887 0,874 11,13 0,636Reconnaissance de supérieurs 0,857 0,866 12,65 0,619Reconnaissance de l’entreprise 0,745 0,776 10,14 0,469

Tableau 4Examen de la validité discriminante entre les trois dimensions de l’échelle.Examination of the discriminant validity between the 3 sub-dimensions.

Variables latentes Reconnaissance collègues Reconnaissance supérieurs Reconnaissance entreprise

Reconnaissance des collègues 0,636Reconnaissance des supérieurs 0,101 0,619Reconnaissance de l’entreprise 0,049 0,311 0,469

Les variances moyennes extraites ou rhôs de validité convergente (�vc) figurent en gras sur la diagonale. Les autres valeurs correspondent au carré des corrélations entre lesconstruits.

Tableau 5Examen de la validité prédictive de l’échelle de la reconnaissance au travail.Examination of the predictive validity of the recognition at work scale.

Motivation intrinsèque Besoin d’autonomie Besoin de compétence Besoin d’appartenance

ˇ

Reconnaissance de la part de l’entreprise ,181*** ,158*** ,070 ,106***Reconnaissance de la part des supérieurs ,182*** ,321*** ,166*** ,180***Reconnaissance de la part des collègues ,179*** ,157*** ,195*** ,442***

2 ,261,255

*

cjd

cslpsrl1TS2rlpdDdecl2sb(l5L6ct

R ,193

R2 ajusté ,186

**p = .000 ; n = 787

ette recherche est composée de trois items (exemple : parce que’ai du plaisir à faire ce travail), évalués sur 7 points allant de « pasu tout pour cette raison » à « exactement pour cette raison ».

Concernant les besoins psychologiques fondamentaux, ils sontonsidérés comme les principaux leviers de la motivation intrin-èque et dont la satisfaction favorise le bien-être psychologique de’individu et sa santé mentale (Ryan & Deci, 2008). Ces besoins sontlus précisément l’autonomie, la compétence et l’appartenanceociale. Ils sont présents chez tous les individus et exerce-aient leur action quelles que soient les cultures nationales de’individu et quels que soient les domaines d’activités (Hayamizu,997 ; Yamauchi & Tanaka, 1998 ; Ryan, Chirkov, Little, Sheldon,imoshina, & Deci, 1999 ; Sheldon, Elliot, Kim, & Kasser, 2001 ;heldon, Ryan, Deci, & Kasser, 2004 ; Chirkov Ryan, Kim, & Kaplan,003 ; Chirkov, Ryan, & Willness, 2005). Le besoin d’autonomie cor-espond au sentiment de liberté et de responsabilité qu’éprouve’individu dans son activité. Il implique la nécessité de se sentir res-onsable de l’initiative de ses actions et de se percevoir à l’originee ses propres comportements (Deci & Ryan, 2000, 2008 ; Ryan &eci, 2002). Le besoin de compétence se rapporte au sentiment’efficacité qu’éprouve l’individu dans son environnement (Decit al., 1975). Il se réfère à la confiance que l’individu porte en sesapacités et en ses habiletés, correspondant ainsi à ce qui stimulea curiosité, le goût d’explorer et de relever des défis (Deci & Ryan,000, 2008 ; Ryan & Deci, 2002). Le besoin d’appartenance socialee réfère aux relations interpersonnelles que l’individu doit éta-lir et maintenir au sein d’un groupe social, avec son entourageRyan & Deci, 2000). L’échelle de Van Den Broeck et al. (2009) uti-isée dans cette recherche est composée de 18 items, évalués sur

points allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

a satisfaction du besoin d’autonomie au travail est mesurée par

items, (exemple : si je pouvais choisir, je ferai différemment leshoses dans mon travail), la satisfaction du besoin de compé-ence au travail par 6 items (exemple : je me sens compétent dans

,089 ,333 ,082 ,327

mon travail) et la satisfaction du besoin d’appartenance socialeau travail par 6 items (exemple : je me sens souvent seul lorsquenous sommes entre collègues). Le Tableau 5 présente les résul-tats des analyses de régression permettant de vérifier la validitéprédictive.

Le Tableau 5 montre l’influence des trois dimensions de lareconnaissance sur la motivation intrinsèque au travail et sur lasatisfaction des besoins psychologiques fondamentaux. Les résul-tats de l’analyse de régression montrent que les dimensions de lareconnaissance agissent positivement sur la motivation au travail.Elles expliquent au moins 19,3 % de la motivation intrinsèque autravail. De la même manière, elles sont positivement associées à lasatisfaction des besoins psychologiques. Elles expliquent au moins26,1 % de la satisfaction du besoin d’autonomie au travail, 8,9 % dela satisfaction du besoin de compétence au travail et 33,3 % de lasatisfaction du besoin d’appartenance sociale au travail. Ces résul-tats viennent donc appuyer la validité prédictive de l’échelle. LeTableau 6 présente les énoncés de l’instrument de mesure validé àla suite de l’analyse factorielle confirmatoire. Il permet de consta-ter que les contributions factorielles des énoncés de chacune destrois dimensions de la reconnaissance au travail sont supérieuresà 0,50 même avec l’analyse confirmatoire. Il présente également lamoyenne arithmétique de l’ensemble des items, pour mieux ren-seigner sur le sens des réponses globalement apportées à chaqueitem. Par ailleurs, la valeur du test z correspondant au t de Studentsur le logiciel EQS est supérieure à 1,96 pour chaque énoncé. Celapermet de confirmer que les indicateurs qui sont censés mesurerle même phénomène sont bien corrélés et que les contributionsfactorielles sont significativement différentes de zéro. Ce qui estaussi fondamental à vérifier dans la validation d’un instrument de

mesure (Roussel et al., 2002).

La Fig. 1 permet aussi de visualiser les résultats. Elle constitueune représentation graphique du modèle issu de l’analyse confir-matoire. Elle montre que les contributions factorielles des items

198 A. Fall / Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203

Tableau 6Énoncés de l’échelle validée par analyse factorielle confirmatoire.Items validated by components confirmatory factor analysis (CFA).

Intitulé des items validés et évalués sur 5 points allant de :1 = Pas du tout d’accord, 5 = Tout à fait d’accord

Facteurs

Entreprise Supérieurs Collègues Moyenne de l’item Valeur test z

Mon entreprise propose des formations assurant ledéveloppement de mes compétences

,635 3,09 16,7

Mon entreprise me donne les moyens qu’il faut pour travaillerefficacement (budget, équipement, moyens humains)

,621 3,02 16,7

Mon entreprise me donne des possibilités d’avancement ,834 2,66 9,72Mon entreprise m’apporte une reconnaissance financière pour laqualité de mon travail (par des augmentations, des primes, desavantages monétaires ou en nature)

,625 2,27 15,9

Mes supérieurs font preuve de considération à mon égard(salutations, sympathie et attentions agréables)

,788 3,55 13,0

Mes supérieurs donnent des mots d’encouragement lorsque je faisface à une situation difficile

,804 2,93 12,1

Mes supérieurs font preuve d’écoute quand j’ai besoin de leurparler de mon travail

,863 3,35 9,82

Mes supérieurs reconnaissent ma valeur en me laissantsuffisamment d’autonomie dans mes fonctions

,682 3,75 14,8

Mes collègues me donnent une appréciation spontanée sur laqualité de mon travail

,749 3,28 10,9

Mes collègues font preuve de considération à mon égard(salutations, sympathie et attentions agréables)

,705 4,05 14,5

Mes collègues me félicitent ou me remercient pour souligner unbon travail

,871 3,34 9,92

Mes collègues reconnaissent ma contribution au bonfonctionnement de l’équipe ou du service

,854 3,67 9,99

ss

4

mqdactadscdlsq(p2nqttsànn

lrBB(

ont très satisfaisantes (> 0,5) et que les corrélations entre variablesont aussi significatives.

. Discussion

L’objectif de cette recherche était de proposer une échelle deesure de la reconnaissance au travail fiable et présentant des

ualités psychométriques scientifiquement valides. Sur la base’un état des lieux sur les instruments de mesure existant, nousvons proposé cette échelle intégrant les principales facettes duoncept de reconnaissance en milieu organisationnel. Nos résul-ats confirment les différentes hypothèses formulées, permettantinsi de disposer d’un instrument dont la fiabilité et la vali-ité sont avérées. En effet, les résultats montrent non seulementes qualités d’ajustement aux données mais aussi sa fiabilité deohérence interne, sa validité convergente, discriminante et pré-ictive. La structure factorielle à trois dimensions générée par

’analyse exploratoire dans la première étude s’est révélée trèstable à travers la deuxième étude confirmatoire. Par ailleurs,uelles que soient les caractéristiques de l’échantillon observésalariés d’une même entreprise ou salariés de différentes entre-rises), et quelle que soit la taille de l’échantillon (effectif de49 salariés ou effectif de 787 salariés), l’échelle de la recon-aissance présente une excellente stabilité, ce qui confirme sesualités psychométriques satisfaisantes. Par conséquent, commeoute recherche empirique, cette étude fournit des contributionshéoriques et des implications managériales qu’il convient à pré-ent d’exposer. En effet, l’analyse de la littérature nous a amené

identifier différentes approches et grilles de lecture de la recon-aissance dont les apports méritent d’être revisités au regard deos résultats.

D’abord, d’un point de vue théorique, nos résultats confirmenta multi-dimensionnalité et le sens polysémique du concept de

econnaissance au travail (Ricœur, 2004 ; St-Onge et al., 2005 ;rillet et al., 2012). Ils corroborent ainsi les travaux initiés parrun et Dugas (2002, 2005), repris récemment par Paquet et al.2011). Les dimensions générées par les analyses capturent les

trois formes de reconnaissance au travail définis par ces auteurs.La modélisation qui résulte des analyses est donc bien conformeaux définitions qui ressortent de la littérature : reconnaissanceinstitutionnelle ou organisationnelle, reconnaissance verticale ouhiérarchique et reconnaissance horizontale (Paquet et al., 2011 ;Brun & Dugas, 2005). En ce sens, notre recherche contribue à appro-fondir les connaissances relatives au concept de reconnaissance autravail. Elle apporte un important éclairage en proposant un ins-trument de mesure mieux adapté au contexte organisationnel, àla fois plus complet et plus parcimonieux que ceux existants. Eneffet, en démontrant la fiabilité de cohérence interne (Jöreskog,1971) des trois dimensions de l’échelle et en vérifiant leurs validi-tés convergentes et discriminantes (Fornell & Larcker, 1981), nosrésultats permettent de confirmer que chacune des dimensionsde la reconnaissance au travail définies par Brun et Dugas (2005),peut être statistiquement évaluée et ce, de fac on bien distincte.Il s’agit là, d’un élargissement conceptuel important. En effet, laconceptualisation de Brun et Dugas était, jusqu’à aujourd’hui, fon-dée sur une modélisation théorique qui n’a pas été empiriquementet statistiquement testée. Mis à part les travaux de Paquet et al.(2011) dont la validité reste encore discutable, notre rechercheest la première à confirmer la possibilité de mesurer la reconnais-sance au travail selon l’approche de Brun et Dugas (2002, 2005).Par ailleurs, nos résultats permettent de montrer qu’une prise enconsidération simultanée des trois dimensions de la reconnais-sance au travail est nécessaire pour parvenir à une évaluation pluscomplète de ce concept. D’autre part, ils permettent de confir-mer que le concept de reconnaissance en milieu organisationnelne se limite pas seulement à la reconnaissance du travail fourni,mais implique aussi que cette reconnaissance soit l’œuvre d’unacteur clairement identifié, pouvant être l’organisation elle-même,les supérieurs hiérarchiques ou les collègues. Cette contributionpermet ainsi de répondre aux interrogations soulevées dernière-

ment par El Akremi et al. (2009), sur ce que pouvaient être lesmobiles de la reconnaissance au travail ou de la reconnaissance dutravail. Elle permet aussi de compléter le peu de travaux antérieursexistants sur la mesure de la reconnaissance (Blegen et al., 1992 ;

A. Fall / Revue européenne de psychologie appliquée 65 (2015) 189–203 199

Collègues

Item11 E11*0.66

Item12 E12*0.71

Item13 E13*0.49

Item14 E14*0.52

Supérieurs

Item6 E6*0.62

Item8 E8*0.59

Item9 E9*0.51

Item10 E10*0.73

Entreprise

Item1 E1*0.77

Item2 E2*0.78

Item3 E3*0.55

Item5 E5*0.78

0.65*

0.25 *

0.34 *

0.63

0.62 *

0.83 *

0.62 *

0.79 *

0.80 *

0.86 *

0.68 *

0.75 *

0.71 *

0.87 *

0.85 *

èle is

sed on

Sesalsrappr(ssr2

Fig. 1. Représentation graphique du mod

Graphical representation of the model ba

iegrist et al., 2004 ; Paquet et al., 2011) et se veut plus originalen s’appuyant sur des méthodes de validation plus rigoureuses etur les dernières avancées méthodologiques, notamment par desnalyses factorielles confirmatoires, de plus en plus utilisées danses publications scientifiques (Roussel, 2005). Elle permet à pré-ent d’ouvrir la voie à de nouveaux travaux de recherche sur leôle de chacune des formes de reconnaissance, sur notamment lesttitudes et comportements au travail. En effet, au-delà de pro-oser un instrument de mesure valide et fiable, notre rechercheeut aussi conduire à approfondir les apports de deux cadres théo-iques complémentaires : celui de la théorie de l’identité socialeTajfel & Turner, 1979, 1986) et celui de la théorie de l’échange

ocial (Homans, 1958 ; Blau, 1964). Les apports de ces deux théoriesont en effet très souvent mobilisés dans l’analyse du concept deeconnaissance (Honneth, 2000 ; Honneth, 2006 ; El Akremi et al.,009).

su de l’analyse factorielle confirmatoire.

the Confirmatory Factor Analysis (CFA).

À titre d’exemple, l’existence d’une relation entre la reconnais-sance et la construction identitaire ou la formation de la dignité etde l’estime de soi, a déjà fait l’objet de nombreux travaux (Islam,2012 ; El Akremi et al., 2009 ; Honneth, 2000 ; Tajfel & Turner, 1979,1986). En revanche, ces travaux sont pour une majorité fondéssur des contributions théoriques ou sur des études qualitatives.Notre recherche sera l’une des premières à proposer un outil demesure fiable pouvant permettre d’examiner statistiquement lescontributions de ces auteurs. En ce sens, notre recherche offre lapossibilité d’évaluer de quelle manière, par exemple, la reconnais-sance au travail agirait sur la construction ou la reconstruction del’identité sociale au travail. Elle pourra même permettre de vérifier

la contribution de chaque dimension sous-jacente de la recon-naissance, à la construction d’identité sociale au travail et leurimpact réel sur la dignité et l’estime de soi des salariés. Laquelledes trois formes de reconnaissance au travail est la plus à même à

2 cholog

ctddrlracqv(cib(dcllEàqqgqrtep

sepCdr11cnlqclrérrBehlcvHtmnqhrdall

00 A. Fall / Revue européenne de psy

ontribuer à la construction de l’identité sociale ou à la forma-ion de l’estime de soi ? Quel sera le pouvoir explicatif de chacunee ces formes de reconnaissance dans la construction identitaireu salarié ? Ces questions méritent d’être soulevées. En effet, nosésultats ont montré que la reconnaissance de la part des col-ègues présente la plus forte fiabilité de cohérence interne etestitue la plus importante part de variance de la reconnaissanceu travail (Tableau 1). Ce résultat pourrait amener à penser queette forme de reconnaissance serait la dimension sous-jacenteui contribue le plus à la construction de l’identité sociale au tra-ail, fournissant ainsi la dignité et l’estime de soi de l’individuHonneth, 2006 ; Caillé, 2004). La reconnaissance de la part desollègues jouerait donc un important rôle dans la constructiondentitaire et le maintien de l’estime de soi, en raison vraisembla-lement du besoin d’être apprécié et surtout valorisé par autruiHonneth, 2000 ; Renault, 2004). Si l’on s’en tient aux contributionse Tajfel et Turner (1979), ce résultat nous autorise à souligner queette forme de reconnaissance serait la plus à même à conduirees salariés à maintenir une identité sociale positive, résultant de’évaluation positive qu’ils rec oivent des membres de leur groupe.n effet, ce sont avant tout les groupes sociaux qui fournissent

leurs membres une identification appelée « identité sociale » etui est définie comme la partie du concept de soi d’un individuui résulte de la conscience qu’à cet individu d’appartenir à unroupe social, ainsi que la valeur et la signification émotionnelleu’il attache à cette appartenance (Tajfel, 1981). Ainsi, plus laeconnaissance de la part des collègues est perc ue comme exis-ante, plus les membres du groupe (salariés d’un même service parxemple) maintiennent une identité sociale et une estime de soiositive.

Nos résultats montrent également l’importance de la reconnais-ance de la part des supérieurs hiérarchiques. Cette sous-dimensionxplique aussi une part non négligeable de la variance totale fourniear les trois dimensions de la reconnaissance au travail (Tableau 1).e résultat nous conduit aussi à soutenir le lien souvent établians la littérature organisationnelle entre le soutien social perc u ouec u et la reconnaissance au travail (Karasek, Triantis, & Chaudhry982 ; Thoits, 1982 ; Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,986). Le soutien social venant des supérieurs hiérarchiques ou desollègues est souvent appréhendé comme une marque de recon-aissance au travail. À titre d’exemple, Thoits (1982) souligne que

a reconnaissance est un des construits psychologiques subjectifsue l’on peut considérer comme un attribut du soutien social. Paronséquent, le fort pourcentage de variance de la reconnaissance dea part des supérieurs hiérarchiques et de la part des collègues queévèlent nos résultats montre à quel point les salariés ont besoingalement d’être socialement soutenus pour se considérer commeeconnus. Ce résultat apporte là aussi, un important éclairage auegard des apports de la théorie de l’échange social (Homans, 1958 ;lau, 1964). Cette théorie complémentaire à notre recherche metn exergue l’importance de la relation d’échange entre le supérieuriérarchique et ses subordonnés. Elle soutient que c’est surtout

a qualité de l’échange interpersonnel entre le supérieur hiérar-hique et ses subordonnés qui détermine les comportements queont adopter les subordonnés au sein de leur milieu de travail.onneth (2006) souligne en ce sens que la disparition des rela-

ions de reconnaissance dans un contexte d’échange social conduitême à des expériences négatives pouvant avoir des conséquences

éfastes pour la formation de l’identité de l’individu. Par consé-uent, cette forme de reconnaissance sociale venant des supérieursiérarchiques devrait être privilégiée dans toute recherche sur laeconnaissance au travail, ayant mobilisé les apports de la théorie

e l’échange social comme cadre d’analyse. Nos résultats rejoignentussi les contributions de Stajkovic et Luthans (1997, 2001), conso-idant ainsi la littérature sur l’importance qu’il faut accorder àa reconnaissance venant des supérieurs. En effet, ces auteurs

ie appliquée 65 (2015) 189–203

soulignent l’influence plus significative de la reconnaissance socialevenant des supérieurs sur la motivation au travail, en comparai-son à la reconnaissance financière. D’autres auteurs ont égalementsouligné que les marques de reconnaissance non financière pos-sèdent plusieurs attributs spécifiques qui en font une pratiquesignifiante (Simard, Doucet, & Bernard, 2005 ; Brillet et al., 2013).Elles ont un plus fort pouvoir que la reconnaissance financièreet sont donc plus importantes dans la reconnaissance au travail(Brillet et al., 2013). Ce résultat permet de relativiser certainesextrapolations présentes dans la littérature, qui soulignent le fortpouvoir des formes de reconnaissance monétaires (Siegrist, 1996 ;St-Onge et al., 2005). Même s’il existe souvent une focalisationsur la forme monétaire de la reconnaissance en comparaison auxformes non monétaires (St-Onge et al., 2005), notre recherchedévoile l’importance de la reconnaissance non financière venantparticulièrement des collègues et des supérieurs hiérarchiques.Ce résultat va dans le sens des contributions d’Honneth (2000,2006) sur l’importance de la reconnaissance proprement sociale.Selon lui, l’attribution d’une valeur et d’une signification affectiveà autrui peut jouer un rôle déterminant dans le développementde la confiance en soi et dans la consolidation de la constructionou de la reconstruction de l’estime de soi de l’individu. Ce résul-tat permet, par ailleurs, de mieux comprendre pourquoi certainsauteurs emploient la notion de valeur pour définir la reconnais-sance (Stajkovic & Luthans, 2001 ; Brun & Dugas, 2002 ; Renault,2004).

Ensuite, d’un point de vue pratique, notre instrument de mesureoffre la possibilité de poursuivre les études empiriques sur lesconséquences des pratiques de reconnaissance, notamment dansle contexte des organisations. Les différents liens établis dans lalittérature entre la reconnaissance, la motivation au travail, lebien-être psychologique, la satisfaction, l’engagement organisa-tionnel ou encore la fidélisation des salariés peuvent désormaisêtre statistiquement vérifiés. Car jusqu’à présent, nous n’avonsrépertorié aucune recherche quantitative réalisée sur l’influencedes formes de reconnaissance venant des supérieurs ou des col-lègues sur les attitudes et comportements au travail. Par ailleurs,notre instrument de mesure présente l’intérêt d’être fiable et par-cimonieux pour être aisément utilisé. Il propose trois dimensionsde la reconnaissance au travail, évaluées chacune par des énoncésclairement définis et applicables à tous les contextes organisation-nels. Ainsi, l’étude quantitative de l’effet différencié de chacune destrois dimensions de la reconnaissance au travail sur un comporte-ment donné peut désormais être effectuée. À titre d’exemple, lesformes de reconnaissance sociale venant notamment des supé-rieurs hiérarchiques ou des collègues sont considérées dans lalittérature comme d’importants leviers de la motivation au travail(Stajkovic & Luthans, 2001), en comparaison aux formes de recon-naissance financière. Grâce à cet instrument de mesure, chercheurset praticiens peuvent envisager de vérifier, par des analyses quan-titatives, le pouvoir explicatif de chaque dimension sous-jacentede la reconnaissance au travail sur la motivation des salariés. Ilpourrait aussi permettre d’identifier sur laquelle des dimensionsdevraient agir en priorité les managers pour favoriser un typede comportement. En ce sens, notre instrument peut être utilisécomme outil de diagnostic des formes de reconnaissance au travail.Il permet d’évaluer avec précision le niveau perc u de reconnais-sance de la part de l’organisation, des supérieurs hiérarchiqueset des collègues, contribuant ainsi à renseigner sur le sentimentde soutien social perc u par les salariés auprès de ces mêmesacteurs.

Il faut toutefois noter que même si cet instrument de mesure

permet d’évaluer les dimensions de la reconnaissance au travail,il n’est pas exempt de limites. On peut d’abord noter que d’autresapproches alternatives de la reconnaissance au travail seraient pos-sibles. Mais par souci de précision et pour confirmer l’existence

cholog

rdémcidqldssaêprtdd

D

t

Ar

As

A. Fall / Revue européenne de psy

éelle de ces trois dimensions, nous avons privilégié une telle grillee lecture. On peut aussi noter que la validation de l’instrument n’até réalisée que sur des salariés venant du secteur privé. Dans laesure où les spécificités organisationnelles doivent être prises en

onsidération dans l’étude des pratiques de management, il seraitntéressant dans les futures recherches de tester cet instrument sures échantillons de salariés du secteur public afin de réévaluer sesualités psychométriques. En effet, la vision qu’ont les individus de

’organisation n’est pas forcément la même. Selon qu’on travailleans le privé ou dans le public, les perceptions que peut avoir lealarié de son organisation, de ses supérieurs hiérarchiques et dees collègues peuvent être différentes. La sensibilité des salariésux trois dimensions de la reconnaissance au travail pourrait donctre plus ou moins forte selon qu’on est salarié du public ou durivé. Ainsi, même si les résultats obtenus sont encourageants, uneéévaluation des propriétés psychométriques de l’échelle, effec-uée dans d’autres contextes organisationnels et notamment sures salariés du secteur public, permettrait une validation définitivee l’instrument.

éclaration d’intérêts

Les auteurs déclarent ne pas avoir de conflits d’intérêts en rela-ion avec cet article.

nnexe 1. Questionnaire initial de l’échelle de laeconnaissance au travail

1. Mon entreprise propose des formations assurant le développement de mescompétences

2. Mon entreprise me donne les moyens qu’il faut pour travailler efficacement(budget, équipement, moyens humains. . .)

3. Mon entreprise me donne des possibilités d’avancement4. Mon entreprise m’informe et m’explique ses décisions5. Mon entreprise m’apporte une reconnaissance financière pour la qualité de

mon travail (par des augmentations, des primes, des avantages monétairesou en nature)

6. Mes supérieurs hiérarchiques font preuve de considération à mon égard(salutations, sympathie et attentions agréables)

7. Mes supérieurs hiérarchiques me félicitent ou me remercient pour soulignerun bon travail

8. Mes supérieurs hiérarchiques donnent des mots d’encouragement lorsque jefais face à une situation difficile

9. Mes supérieurs hiérarchiques font preuve d’écoute quand j’ai besoin de leurparler de mon travail

10. Mes supérieurs hiérarchiques reconnaissent ma valeur en me laissantsuffisamment d’autonomie dans mes fonctions

11. Mes collègues me donnent une appréciation spontanée sur la qualité demon travail

12. Mes collègues font preuve de considération à mon égard (salutations,sympathie et attentions agréables)

13. Mes collègues me félicitent ou me remercient pour souligner un bon travail14. Mes collègues reconnaissent ma contribution au bon fonctionnement de

l’équipe ou du service

nnexe 2. Résultats de l’analyse factorielle exploratoireans rotation

Indice KMO et test deBartlett

Mesure de précision de l’échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin. ,856Test de sphéricité de

BartlettKhi-deux approximé 1826,673

ddl 91Signification de Bartlett ,000

ie appliquée 65 (2015) 189–203 201

Variance totale expliquée.

Composante Valeurs propresinitiales

Extraction Sommes descarrés des facteurs retenus

Total % de lavariance

% cumulés Total % de lavariance

% cumulés

1 5,794 41,383 41,383 5,794 41,383 41,3832 2,145 15,320 56,703 2,145 15,320 56,7033 1,389 9,919 66,623 1,389 9,919 66,6234 ,814 5,815 72,4375 ,715 5,107 77,5456 ,596 4,254 81,7987 ,506 3,615 85,4148 ,433 3,095 88,5089 ,414 2,955 91,46410 ,316 2,257 93,72111 ,310 2,214 95,93512 ,262 1,871 97,80713 ,167 1,194 99,00114 ,140 ,999 100,000

Méthode d’extraction : Analyse en composantes principales.

Matrice des composantesa

Composante

1 2 3

reconnaissance de l’entreprise1 ,504 −,231 ,434reconnaissance de l’entreprise2 ,571 −,140 ,469reconnaissance de l’entreprise3 ,590 −,252 ,451reconnaissance de l’entreprise4 ,694 −,143 ,278reconnaissance de l’entreprise5 ,527 −,332 ,369reconnaissance des superieurs1 ,779 −,156 −,304reconnaissance des superieurs2 ,664 −,223 −,442reconnaissance des superieurs3 ,814 −,254 −,289reconnaissance des superieurs4 ,790 −,239 −,334reconnaissance des superieurs5 ,696 −,234 −,262reconnaissance des collegues1 ,575 ,627 ,071reconnaissance des collegues2 ,498 ,579 ,016reconnaissance des collegues3 ,611 ,675 −,030reconnaissance des collegues4 ,578 ,666 ,071

Méthode d’extraction : analyse en composantes principales.a 3 composantes extraites.

Annexe 3. Indices d’ajustements utilisés lors des AFC(définitions, auteurs et normes)

Indices d’ajustement Signification Valeur seuil

Indicesabsolus

Chi-Deux Il sert à testerl’hypothèse nulleselon laquelle lemodèle théoriques’ajuste bien auxdonnées

Généralement noncommenté, il estutilisé pourélaborer les autresindicesd’ajustement

GFI (Goodnessof Fit Index)

Indice de bonajustement quimesure la partrelative de lavariance-covarianceexpliquée par lemodèle testé

≥ 0,9 (Bentler &Bonett, 1980 ;Pedhazur &PedhazurSchmelkin, 1991)

AGFI (AdjustedGoodness of FitIndex)

Indice de bonajustement quimesure la partrelative de lavariance-covariance

≥ 0,9 (Bentler &Bonett, 1980)≥ 0,8 (Hart, 1994 ;Pedhazur &PedhazurSchmelkin, 1991)

expliquée, ajustéepar le nombre devariables parrapport au nombrede degré de liberté

2 cholog

A

R

B

B

BB

B

B

B

B

B

C

C

C

02 A. Fall / Revue européenne de psy

nnexe 3 (Suite )

Indices d’ajustement Signification Valeur seuil

SRMR(Standardized RootMean squareResidual)

Il apprécie lamoyenne desrésidus (différenceentre lescovariancesestimées etobservées)

≤ 0,05Acceptable jusqu’à0,10

RMSEA (Root MeanSquare Error ofApproximation)

Il représentel’erreur moyenned’ajustement par ledegré de liberté,dans la populationtotale

< 0,08, si possible à0,05 (Roussel,2005)

Indicesincrémen-taux (ourelatifs decomparai-son)

NFI (Normed FitIndex)

Il représente lacovariance totaleentre les variables,qui est expliquéepar le modèle testé,en comparaison aumodèle nul

≥ 0,9 (Bentler &Bonett, 1980)

NNFI (Non NormedFit Index)

Il estimel’améliorationrelative, par degréde liberté, dumodèle testé parrapport au modèlede référence(modèle nul)

≥ 0,9 (Bentler &Bonett, 1980)

CFI (ComparativeFit Index)

Il estime ladiminution relativedu manqued’ajustement entrele modèle testé etle modèle deréférence

≥ 0,9 (Bentler &Bonett, 1980)

Indices deparcimo-nie

AIC (AkaikeInformationCriterion)CAIC (ConsistentAkaike’sInformationCriterion)

Ils permettent dedéterminer parmiplusieurs modèlesalternatifs le plusparcimonieux

Le plus faiblepossible

�2/dl (Chi-deuxnormé sur le degréde liberté)

Il permet dedéceler les modèlessur ajustés ou sousajustés

< 5, si possible < 3(Pedhazur &PedhazurSchmelkin, 1991)

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