Reclu sele por competencias

RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS

2012

UNIVERSIDAD DE SANTANDER - UDES

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS

1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL

2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO

3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS

3.1.Entrevistar por competencias

3.2.Test para medir competencias

3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos

4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

La Administración de personal

Técnicas De Administración De Recurso Humano

Reclutamiento

Entrevista

Selección

Integración

Evaluación Del Desempeño

Capacitación

Desarrollo De Recurso Humanos

El Sistema y sus subsistemas

Subsistema de alimentación de recursos humanos

Subsistema de

aplicación de

recursos

humanos

Subsistema de

mantenimiento de

recursos humanos

Subsistema de

desarrollo de

recursos humanos

Subsistemas de

control de recursos

humanos

Subsistemas de Recursos Humanos

Subsistema de Alimentación

Planificación de Recursos Humanos (requisición)

Reclutamiento de personal

Selección de personal

Subsistema de Aplicación

Descripción y Análisis de cargos

Evaluación del desempeño humano

Subsistemas de Recursos Humanos• Subsistemas en Mantenimiento

• Compensación

• Beneficios Sociales

• Higiene y Seguridad

• Relaciones laborales

• Subsistemas de Desarrollo de Personal

• Capacitación y desarrollo de personal

• Desarrollo organizacional

• Subsistema de Control

• Bases de datos y sistemas de información

• Auditoria de Recursos Humanos

Requisición

El proceso de selección se inicia cuando la unidad derecursos humanos (personal) recibe una solicitud derequisición de personal de otra unidad de lainstitución, solicitando personal adicional o dereemplazo.

La requisición debe efectuarse sobre la base deespecificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse alas descripciones de cargos, que deben ser claras yrealistas.

Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización.

Es en esencia un sistema de información mediante elcual la organización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades de empleo quepretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer unacantidad de candidatos suficientes para abastecer demodo adecuado el proceso de selección.

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES

IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificación

de RR.HH.

Reclutamiento Integración

Análisis de

necesidades

de selecciónSelección

ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS

1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO

2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA

3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO

4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES

5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN

PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO

INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

2. Concepto y tipos de reclutamiento

Proceso por medio del cual los responsables de la

selección consiguen candidatos suficientes que, en

principio, parecen reunir las competencias exigidas por el

puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionara la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la

organización.


RECLUTAMIENTO INTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

• Más rápido

• Más económico

• Más seguro

• Motiva a los empleados

• Crea una vacante en un

nivel inferior que es más

fácil de cubrir

• Retorno de la inversión

en formación del personal

• Descubre talentos

escondidos

• Exige potencial de los

empleados y oportunidades

de progreso en la empresa

• Puede generar conflictos

de intereses

• Puede elevar a los

empleados a su máximo de

incompetencia

• Impide la entrada de “aires nuevos”


RECLUTAMIENTO EXTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

• Experiencias nuevas

• Renueva los recursos

humanos de la empresa

• Aprovecha inversiones en capacitación y

desarrollo de otras

empresas o de los propios

candidatos

• Más lento

• Más costoso

• Menos seguro

• Puede ser visto por los

empleados como una

deslealtad hacia ellos

• Problemas salariales


CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS

NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE

ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO

OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIENMÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)

DEFINIDOS.

3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre

todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el

puesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas

psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características

personales y profesionales

Incorporación de toda la información

a la base de datos

3.1. Entrevistar por competencias

Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios

entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cualel entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre

el puesto de trabajo y la organización a la que desea

incorporarse y, por otra, recoge información del candidato

que le permitirá evaluar sus competencias y determinar

tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de formacorrecta, como su proyección futura dentro de la

organización.

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN

FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL

DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

Entrevista tradicional


Entrevista por competencias

REGISTRO

PREPARACIÓN

INICIO

DESARROLLO


FASES DE LA ENTREVISTA

CIERRE

•ANALIZAR PERFIL BUSCADO

•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA

•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

•ELIMINAR TENSIONES

•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN

•OFRECER INFORMACIÓN

•CANDIDATO NO IDÓNEO

•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN

•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE







a la base de datos


3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS

•INTELIGENCIA

•APTITUDES

•PERSONALIDAD

3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS

•ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO

•IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN

•BUSINESS GAME







a la base de datos


4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad

de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los

demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones

con los otros y con nosotros mismos”.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.

• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones.

• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.

• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

COMPETENCIAS

INTRAPERSONAL

COMPETENCIAS

INTERPERSONAL

4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIAS

INTRAPERSONAL

COMPETENCIAS

INTERPERSONAL

•Dinámica de grupos

•Presentaciones

•Entrevistas

•Técnicas proyectivas

•Cuestionarios

• Cuestionarios

• Dinámicas de grupos

• Entrevistas

•Presentaciones

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