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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
RASGOS DE PERSONALIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL EN TRABAJADORES DEL ÁREA DE
CONTABILIDAD DE EMPRESAS DE LIMA METROPOLITANA
Trabajo de investigación para optar el Grado Académico de
Bachiller en Psicología
NOELIA FÁTIMA BERNAOLA PEREA
JACKELYN ESTEFANY VIDAURRE POMIANO
Asesor:
Edwin Salustio Salas Blas
Lima – Perú
2019
2
TABLA DE CONTENIDO
Resumen y abstract
Introducción ..................................................................................................................... 4
Planteamiento del Problema. ................................................................................................. 4
Bases teóricas ........................................................................................................................ 6
Estudios previos .................................................................................................................... 7
Objetivo e hipótesis.............................................................................................................. 9
Método ............................................................................................................................ 10
Tipo y diseño de la investigación ........................................................................................ 10
Participantes ........................................................................................................................ 10
Instrumentos ........................................................................................................................ 10
Procedimiento ...................................................................................................................... 11
Resultados y discusión ................................................................................................... 12
Análisis de confiabilidad ................................................................................................12
Referencias ..................................................................................................................... 16
ANEXOS ........................................................................................................................ 19
3
Resumen
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo establecer si existe relación
estadísticamente significativa entre los Rasgos de Personalidad y Desempeño laboral de los
trabajadores de una empresa, siendo de tipo predictivo correlacional y diseño transversal.
La muestra será de 206 trabajadores del área de contabilidad de empresas del departamento
de Lima. Del mismo modo para la obtención de datos se utilizará el Cuestionario de
Personalidad BFI 15p y el Cuestionario de Desempeño Laboral. El procedimiento que se
usará será a través de una encuesta virtual que será compartida a través de un link para su
posterior desarrollo. Asimismo, para los análisis de datos se procederá a ejecutar su
confiabilidad a través de coeficiente α. Del mismo modo, se realizó el análisis
correlacional, encontrando relaciones estadísticamente significativas entre el desempeño
laboral y los rasgos de personalidad: extroversión, afabilidad, apertura
Palabras Claves: Rasgos, personalidad, desempeño, Contabilidad, coeficiente.
Abstract
The following research project has the aim to establish if there is a statistically significant
relationship between the Personality Traits and Work Performance of the workers of a
company, being of a correlational predictive type and a transversal design. The sample will
be 206 workers from the accounting area of companies in the city of Lima. Similarly, to
obtain data will be used the BFI 15p Personality Questionnaire and the Labor Performance
Questionnaire. The procedure that is going to be used will be through a virtual survey that
will be shared through a link for further development. Also, for the data analysis, its
reliability will be executed through coefficient α. In the same way, the correlational
analysis was carried out, finding statistically significant relationships between Work
Performance and Personality Traits: extroversion, affability, open-mindedness.
Keywords: Traits, personality, performance, accounting, coefficient.
4
Introducción
En la actualidad, las empresas tienen como objetivo importante conocer e incentivar
un mejor desempeño laboral (DL) a sus trabajadores (Puerto, 2010). Dessler define el DL
como “la calificación a un empleado comparando las acciones que realiza o ha realizado en
relación con las pautas establecidas para su desempeño” (Dessler, 2001, p.321). Él resalta
que es necesaria la comparación de las acciones reales (registro de acciones del pasado con
las actuales) del empleado con las normas de la empresa, es por ello que el DL lo define
como un proceso de evaluación. Además, agrega que el DL determina el rendimiento de
los trabajadores; esto significa que el DL define la habilidad de una persona para lograr su
trabajo de forma más eficiente ya sea, por ejemplo, cumpliendo un trabajo en menor
tiempo y con mucha mayor calidad (Dessler, 2001, p.322). Chiavenato en su libro “Gestión
del Talento Humano” apoya la definición del DL de Dessler y menciona lo siguiente: “El
DL es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”
(Chiavenato, 2000, p. 236). En tal sentido, Chiavenato entiende la “eficacia del personal”
como la combinación del comportamiento de las personas con los resultados que obtienen
en sus trabajos; es decir, el DL es una herramienta que gracias a esta combinación brinda
información sobre las aptitudes individuales y desempeños de cada persona ya sea
colaborador o empleado. Existen otros autores como Heizer y Render que también
entienden el DL como la eficacia y mencionan lo siguiente:
“La eficacia es la relación entre la producción obtenida por un sistema de
producción de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, el uso eficiente
de los recursos en la producción de bienes y servicios” (Heizer & Render, 2007, p. 36).
Planteamiento del Problema.
Heizer y Render explican que el DL es la eficacia ya que está vinculada con la
realización de acciones de los trabajadores que les permite cumplir metas establecidas.
Esta definición se suma nuevamente a la de Chiavenato ya que la eficacia es la forma como
un trabajador llega a la meta dada por la empresa (Heizer & Render, 2007, p. 36).
5
El DL también se caracteriza por ser multidimensional, ya que según Murphy
(1990, p. 157 - 159) muchos trabajadores emplean su tiempo en actividades distintas a las
que requiere su trabajo; un ejemplo de ello puede ser gestionar problemas y dificultades
imprevistas, atender compañeros, etc. También gracias a meta-análisis de diversos
investigadores como Conway, Dalal, etc. se puede asociar el DL con tres grandes
dimensiones relacionadas entre sí.
Salgado (2001) explica que la primera gran dimensión “desempeño de tarea” resalta
la definición del DL como la eficiencia dado que esta dimensión busca utilizar los
procedimientos debidos y utilizarlos de la mejor manera para conseguir resultados óptimos
para la empresa. La segunda dimensión de la cita llamada: “desempeño contextual” es
referida a ejecutar tareas distintas con las de sus puestos de trabajo. En este contexto,
Salgado (2001) enfoca esta dimensión en las conductas de los empleados mas no por los
resultados de su trabajo. Por último, la tercera dimensión llamada contra productiva, la
definen Sackett y DeVore (2001) como “toda conducta intencional por parte de un
miembro de la organización vista por esta como contraria a sus legítimos intereses.” Lo
cual dice que esta dimensión comprende conductas intencionales que son para hacer daño a
los empleados o a la propia empresa. Para finalizar, Salgado (2001) resalta que la primera
dimensión se entiende a mayor profundidad gracias al conocimiento técnico, en
comparación a la segunda y tercera dimensión donde se utilizan las variables de
personalidad para su comprensión.
En paralelo con lo anterior, la evaluación del DL es de suma importancia; en el
texto “Administración del personal” el autor Dessler refiere que este es un ciclo donde las
empresas avalan que los colaboradores laboren teniendo como mayor importancia el logro
de las metas de la compañía, asimismo como la definición de metas, desarrollo de
competencias, evaluación de personal y la retribución al colaborador. (Dessler, 2009,
p.266)
El autor quiere decir que la evaluación de DL es de suma importancia para la
empresa y sus trabajadores, debido a que al obtener información del desempeño actual de
sus trabajadores se pueden tomar medidas como por ejemplo: ascensos y aumentos de
sueldo para los trabajadores, y diálogo abierto para empezar a corregir las posibles
deficiencias del subordinado que se hayan visibles gracias a la evaluación. Morgan (2015)
también enfatiza la importancia de la evaluación del desempeño y menciona lo siguiente:
6
La medición del desempeño debe fundamentarse en cuatro peculiaridades, lo
primero es la cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador, seguido por
el comportamiento en su puesto de trabajo, tercero son los medios que usa el empleado.
Finalmente la integración de los valores, cultura y metas dentro de la empresa. (Morgan,
2015)
Los cuatro aspectos que menciona Morgan son importantes ya que revelan que la
evaluación del desempeño está relacionada directamente con la eficacia de los
trabajadores.
Bases teóricas
Hogan (1997) menciona que los modelos de mayor uso en la personalidad son los
rasgos, los cuales se caracterizan por formar parte del comportamiento de un individuo que
pueden ser explicadas a través de las actitudes, emociones, pensamiento y percepción. Así
mismo, un rasgo de personalidad engloba a una masa de rasgos parecidos entre sí que
describen un término o respuesta; a este conjunto se le conoce como arquetipo.
Carroll (2002) refiere que el modelo de los cinco grandes o cinco factores de la
personalidad es el prototipo de las investigaciones actuales. Este tipo de estudio se trabajó
en primera instancia con Norman Warren, quien a través de una investigación logró
identificarlos como neuroticismo, agradabilidad, concienciación, cultura y estabilidad
emocional. Por otro lado, el quinto factor surgió en el año 1988 en estudios de
personalidad.
Solizor (2016) nos explica que “la personalidad es un constructo hipotético que se
proyecta en el tipo de actos que realizan cotidianamente las personas”. La autora explica
que la personalidad está formada por diferentes características cognitivas y conductuales
que definen las conductas, pensamientos y sentimientos de cada persona. Por otro lado, las
características de la personalidad se encuentran tanto en lo biológico como en las
experiencias que cada persona obtiene a lo largo de su vida. McCrae y Costa (2012)
resaltan que la personalidad está formada por características dinámicas que están en
constate cambio; en consecuencia, esta afirmación explica cómo una persona puede actuar
de manera distinta en una situación determinada. A la vez, Cassaretto (2009) menciona lo
siguiente:
7
En los últimos años se inició un aumentado interés hacia el Modelo de los Cincos
Grandes o Cinco Factores, esto en consecuencia a que la personalidad se instaura alrededor
de estas dimensiones, esto generó que existan afirmaciones de que se encuentran presentes
en todas las personas, lo que constituye su carácter universal (Cassaretto, 2009, p.14).
Cassaretto comenta que en la actualidad se han realizado diversas investigaciones
que explican la existencia de cinco dimensiones que son la base de la personalidad
humana; además, explica que esta afirmación, considerada de carácter universal, ha sido
apoyada por diversos investigadores como McRae, Costa, Terracciano, entre otros. Otra de
las definiciones de personalidad la menciona Pop (2013) escribiendo lo siguiente:
Teniendo con mayor claridad la definición de la Personalidad se conocerá que es
como la esencia del carácter que cada individuo, además se conoce que ciertos patrones del
carácter son predecibles en el comportamiento, asimismo la suma del carácter y el
temperamento se denominan como rasgos o elementos de la personalidad (Pop, 2013, p.8).
El desempeño laboral se compone a través de tres dimensiones, las cuales son: la
eficacia, se caracteriza por la capacidad del logro de metas deseadas dentro de la
organización, la eficiencia y la calidad de servicio. (Chiavenato, 2011; Mejía, 2014).
Asimismo, la eficiencia es la optimización los costos posibles y usando todos los recursos
para el logro de las metas establecidas o deseadas dentro de la organización (Chiavenato,
2011; Mejía, 2014), quiere decir, un colaborador eficiente busca los medios más adecuados
para que el proceso se desarrolle óptimamente con los recursos disponibles. (Schalock, et
al., 2015). Finalmente la Calidad de servicio, se representa a través de los estándares de los
servicios otorgados orientados al consumidor, y conocer los niveles de aceptación por parte
de los comensales. (Carrasco Díaz, 2005, pág. 223).
Estudios previos
Godínez y Sánchez (2004) realizaron una investigación de estudio acerca la
influencia del temperamento sobre el desempeño laboral, para dicha investigación
utilizaron dos instrumentos, para la variable de Análisis del temperamento utilizaron el
instrumento de Taylor y Jonson y para la variable de desempeño laboral utilizaron la
prueba desempeño de Rodado. La muestra que utilizaron fue de 30 profesores de la
Escuela Secundaria Valentín Gómez, de la ciudad de México. De acuerdo a los resultados
8
que se obtuvo, se puede definir que el temperamento tiene cierta influencia en los maestros
y que estos se manifiestan en las conductas de hostilidad, dominancia, nerviosismo hacia
los alumnos, afectando así el desempeño de los mismos. En esta investigación se puede ver
que la variable de temperamento sí tiene influencia sobre la variable de desempeño en la
que se pudo validar a través de una muestra de 30 personas.
Torres y Lajo (2007) realizaron una investigación sobre el estudio de las variables
psicológicas en el desempeño laboral; para dicha investigación tuvieron como muestra a
150 médicos docentes de cinco facultades de diversas universidades de Lima
Metropolitana. Los instrumentos que utilizaron para la investigación fue el Inventario de
Autorreporte de Conducta tipo A de Blumenthal, COPE, el inventario de Burnout y la
prueba de desempeño laboral de Manuel Fernández Arata, los instrumentos cuentan con
validez y confiabilidad. El tipo de investigación es correlacional causal y los resultados
indicaron que la Personalidad Tipo A influye sobre el desempeño laboral de los docentes,
por lo que se recomendó que las universidades deben desarrollar programas en los que
permitan que los docentes deben de manejar mejor sus emociones.
Candel (2012), desarrolló una investigación acerca del desempeño laboral y los
rasgos de personalidad en colaboradores de un casino, donde participaron 97
colaboradores, entre varones (57) y mujeres (40), con edad en promedio de 24 años. El
presente estudio tuvo dos fases; siendo la primera, la administración del cuestionario de
SOSAI para saber el tipo de rasgo de personalidad, y para la otra variable el autor creó un
propio instrumento que mide desempeño laboral, el cual fue administrado a supervisores
dentro de una organización; asimismo, la segunda fase se hizo a través de Pearson y con
los resultados obtenidos se realizó un análisis. El estudio fue de tipo descriptivo y los
resultados denotan que dentro de los tipos de rasgos de personalidad, la conformidad es la
que menos correlación tiene con rendimiento laboral.
Lopera (2015) realizó un estudio acerca del desempeño laboral y rasgos de
personalidad en choferes de transporte público en Medellín – Colombia. Dicha
investigación fue de tipo descriptivo correlacional y las variables fueron medidas a través
de CEPER III el cual sirvió para la evaluación de personalidad. Así mismo, para medir
desempeño laboral se usó un instrumento de Bohorquez, el cual se subdivide en
orientación al cliente, habilidad analítica, flexibilidad, responsabilidad y conocimientos
prácticos. En suma, a través de los resultados se corroboró que existe relación entre ambas
9
variables siendo los niveles más altos de relación entre tipos de personalidad de depresión
y obsesivos compulsivos.
Pop explica que los comportamientos de las personas son parte de los rasgos de
personalidad y estos influyen directamente en las dimensiones del DL. Además, existen
diferentes investigaciones que relacionan DL con la personalidad, uno de ellos fue el
estudio de Pop (2013) que tuvo como objetivo encontrar una relación entre el DL y los
rasgos de personalidad en una muestra de 24 adultos dentro de la “Asociación Comunidad
Esperanza” (ACE). De estas personas, 8 eran hombres y 16 eran mujeres. Los instrumentos
utilizados para llevar a cabo el estudio fueron: un cuestionario 16PF por Cattell (1970) para
la personalidad y la “evaluación del desempeño” para el DL. Pop (2013) en la
investigación “encontró correlación moderada entre el rasgo de personalidad
descontrolado/controlado y los resultados de evaluación de desempeño”.
Para sintetizar lo dicho hasta el momento, gracias a la aporte de muchos autores
mencionados (Dessler, Salgado, Sackket, Devore, etc.), podemos definir el DL como una
herramienta multidimensional que permite evaluar la eficiencia de los trabajadores y/o
colaboradores. Para llegar a conocer el DL es necesario el conocimiento técnico y los
rasgos de personalidad para dar un resultado verídico. Los rasgos de personalidad
mencionados, son las fluctuaciones de comportamientos de las personas antes eventos
distintos (Pop, 2013), es por ello que cada persona tiene un rasgo de personalidad
particular que será parte esencial para determinar su DL.
Objetivo e hipótesis
Objetivo general
Establecer si existe relación significativa entre los Rasgos de Personalidad y el DL de
los trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima Metropolitana.
Hipótesis
Sí existe relación estadísticamente significativa entre los rasgos de personalidad y el
Desempeño Laboral en los trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima
Metropolitana.
10
Método
Tipo y diseño de la investigación
El tipo de estudio de la investigación es predictivo correlacional, (Ato, López y
Benavente, 2013), cuyo objetivo es conocer la relación de las variables, que en este caso
son los rasgos de la personalidad, sobre la variable criterio Desempeño laboral.
Por otro lado, el diseño es transversal, debido a que se recogió la información en un único
momento.
Participantes
Se aplicó a una muestra no aleatoria conformada por 206 trabajadores del área de
contabilidad de distintas empresas de Lima, con jornada laboral completa. Para la selección
de sujetos que fue distribuida entre hombres y mujeres (M= 59.7%) de 25 a 51 años de
edad, en su mayoría casados (52.4%), el grado de instrucción de la muestra fue variado:
66% cuentan con educación superior universitaria, el 34% cuentan con educación técnica
de la carrera de Contabilidad, asimismo nuestra muestra consta de personas nacidas en el
departamento de Lima como en provincia. (L=64.6%). Considerando el tiempo que tienen
como experiencia en el área contable, siendo el mayor puntaje entre 1 – 2 años obteniendo
el 39.3%. Además la situación laboral en la que se encuentran la muestra en su mayoría es
en planilla, teniendo el 51% del total.
Instrumentos
Personalidad: “Versiones breves del Big Five Inventory en universitarios
peruanos: BFI-15p y BFI-10p”. Con bases empíricas y conceptuales, con índices de
confiabilidad aceptables (α promedio > .60). Para el presente estudio se usó BFI-15p, que
consta de 15 ítems la cual tiene 5 alternativas de respuesta que oscilan desde: (1) Muy en
desacuerdo, (2) Ligeramente en desacuerdo, (3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo, (4)
Ligeramente de acuerdo y (5) Muy de acuerdo y tiene 5 dimensiones: Extraversión de 3
ítems (1,4 y 15), Afabilidad de 3 ítems (3,12 y 14), Responsabilidad de 3 ítems (5,8 y 11),
Neuroticismo de 3 ítems (2,6 y 10) y Apertura de 3 ítems (7,9 y 13)
11
Desempeño Laboral: El cuestionario de DL (Silva & Pérez, 2016). Consta de 17
ítems de cinco alternativas de respuesta que va desde Nunca hasta Siempre. Evalúa las tres
dimensiones de DL: Eficiencia de 6 ítems (3,5,8,13,14 y 17), Eficacia 6 ítems (1,4,7,9,11 y
16) y Calidad de servicio 5 ítems (2,6,10,12 y 15). Fueron obtenidas evidencias de validez
con la versión peruana a través del coeficiente Alpha de Cronbach, obteniendo una
confiabilidad del 0.962 para el desempeño laboral. La confiabilidad con los datos del
presente estudio figura en la tabla 1 de la sección Resultados.
Procedimiento
Esta investigación se realizará bajo una serie de pasos. Primero, se recopilará
información a través de la técnica de encuesta virtual la cual será compartida mediante un
link desarrollado en Google Docs, que sería auto administrado y anónimo; esta
información recopilada, se logrará gracias a la aprobación de la Unidad de Investigación de
la Universidad “San Ignacio de Loyola”. Cabe resaltar, que esta aplicación de los
instrumentos será realizado en horarios flexibles del colaborador, mediante el uso de una
computadora, Tablet o Smartphone.
Para realizar este procedimiento se tomará en cuenta la autonomía de los trabajadores.
Dicha participación será de manera voluntaria; para ello, se proporcionará información
breve de la investigación y el consentimiento informado dentro de la misma encuesta. De
igual manera, la información privada y confidencial permanecerá en reserva, así como el
lugar de trabajo de los participantes, sea o no publicado el estudio.
Los resultados adquiridos de cada una de las variables, serán procesados bajo el software
SPSS para poder contrastar y analizar si la variable personalidad traería alguna
consecuencia sobre la variable de desempeño laboral; así mismo, esta investigación
buscará saber si existe relación entre ambas variables.
12
Resultados y discusión
Análisis de confiabilidad
Se desarrolló un estudio de Rasgos de Personalidad (R.P) y Desempeño Laboral
(D.L), donde se obtuvo un análisis de confiabilidad a través de dos instrumentos mediante
el Alfa de Cronbach, en el cual las dimensiones del Inventario de R.P. obtuvieron un
adecuado coeficiente de alfa (α=0,851) – (Tabla 1). Por otro lado el Cuestionario de D.L.
obtuvo un sobresaliente coeficiente de alfa (α=0.941) – (Tabla 2).
Tabla 1
Análisis de Confiabilidad del Inventario de Rasgos de Personalidad (R.P)
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,851 15
Tabla 2
Análisis de Confiabilidad del cuestionario de Desempeño Laboral (DL)
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,941 17
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Análisis descriptivo y Correlacional
Para el desarrollo de este análisis se usó el test de Kolmogorov – Smirnov o prueba
de K-S, la cual se administró para el contraste entre la hipótesis perteneciente a la
investigación, asimismo esta prueba se caracteriza por ser no paramétrica, como su fácil
aplicación a cualquier tamaño de muestra. (Berlanga & Rubio, 2012). Por otro lado, nos
facilita estudiar las variables, debido a que, n>50 lo cual determina si es una distribución
normal. Con respecto a los resultados de las dos variables: R.P y D.L.se rechazó a la
hipótesis nula, lo que significa que no obtiene una distribución normal, debido a que la
significancia no es mayor a 0.05 (Romero – Saldaña 2016) – (tabla 3).
Tabla 3
Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov.
Estadístico gl Sig.
DL ,155 206 ,000
BFI ,086 206 ,001
Perez y Medrano (2010) , refieren que con respecto a la desviación de los datos en
relación a la normalidad univariada fue poco alta, debido a que la proporción de la Kurtosis
como la asimetría, en la gran mayoría de las situaciones se mantuvo dentro de una rango
aceptable (+/- 1.5) – (tabla 4).
Tabla 4
Análisis descriptivo de las dimensiones de Rasgos de Personalidad y Desempeño Laboral
M DE g1 g2
Eficiencia 25.869 3.342 -1.717 -1.656
Eficacia 20.752 2.513 0.695 -1.569
Calidad de servicio 21.510 2.866 -1.883 -1.601
Extraversión 12.398 1.868 -1.923 -0.023
Afabilidad 12.481 1.812 -1.556 -0.573
Responsabilidad 12.655 1.770 -1.248 -1.353
Neuroticismo 6.044 3.135 2.788 -3.305
Apertura 12.097 2.060 -2.672 0.315
14
Se decidió usar el coeficiente de correlación de Spearman puesto que no existe una
distribución normal entre las variables, además esta correlación nos permitirá conocer la
relación entre variables, donde se tiene en cuenta de que si el nivel de significancia es
menor a 0.05 la hipótesis nula se rechaza. Por ende, los resultados arrojaron que existe una
correlación moderada entre los Rasgos de Personalidad y el Desempeño Laboral (r=.588,
p=,000) – (tabla 5).
Tabla 5
Análisis de Correlación de Spearman
DL BFI
DL rho de Spearman 1,000 ,588**
Sig. (bilateral) . ,000
N 206 206
BFI rho de Spearman ,588** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 206 206
Se decidió usar el coeficiente de correlación de Spearman puesto que las variables
no se distribuyen de manera normal, además esta correlación nos permitirá conocer la
relación entre variables, donde se tiene en cuenta de que si el nivel de significancia es
menor a 0.05 la hipótesis nula se rechaza.
Por ende, los resultados arrojaron que existe una alta correlación entre el rasgo de
extraversión y el DL, una correlación moderada entre el rasgo de afabilidad y el DL, una
alta correlación entre el rasgo de responsabilidad y el DL; mientras que no existe relación
significativa entre el rasgo de Neuroticismo y el DL (tabla 6).
15
Tabla 6
Análisis de Correlación de Spearman
DL
Extraversión Coeficiente de correlación ,613**
Sig. (bilateral) 0.000
Afabilidad Coeficiente de correlación ,586**
Sig. (bilateral) 0.000
Responsabilidad Coeficiente de correlación ,647**
Sig. (bilateral) 0.000
Neuroticismo Coeficiente de correlación 0.000
Sig. (bilateral) 0.996
Apertura Coeficiente de correlación ,468**
Sig. (bilateral) 0.000
Conclusiones
Existe una alta correlación entre el rasgo de extraversión y el desempeño laboral en
trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima Metropolitana.
Existe una correlación moderada entre el rasgo de afabilidad y el desempeño
laboral en trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima
Metropolitana.
Existe una alta correlación entre el rasgo de responsabilidad y el desempeño laboral
en trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima Metropolitana.
No existe relación estadísticamente significativa entre el rasgo de neuroticismo y el
desempeño laboral en trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima
Metropolitana.
Existe una correlación moderada entre el rasgo de apertura y el desempeño laboral
en trabajadores del área de contabilidad de empresas de Lima Metropolitana.
16
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Schalock, R., Verdugo, M., Lee, C., Lee, T., Loon, J., Swart, K., et al. (2015). Manual
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para mejorar los resultados organizacionales. España: Publicaciones del INICO.
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los trabajadores de imprenta unión de Pisco. Universidad Autónoma de Ica, Ica
Torres, M. & Lajo, R. (2007). Variables psicológicas implicadas en el desempeño
laboral. (Tesis inédita). Universidad Mayor de San Marco. Recuperado de
revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/view/3843
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ANEXOS
Cuestionario de Personalidad: BFI 15p
Las siguientes expresiones describen características de las personas. Por favor, escoja
un número para cada una de las siguientes expresiones, indicando así hasta qué punto
está de acuerdo o en desacuerdo en cómo le describen a usted.
1. Muy en desacuerdo
2. Ligeramente en desacuerdo
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4. Ligeramente de acuerdo
5. Muy de acuerdo
Me veo a mi mismo como alguien que…
1 …es bien hablador.
2 …es depresivo, melancólico.
3 …es generoso.
4 …está lleno de energía.
5 …es un estudiante cumplidor, digno de confianza.
6 …con frecuencia se pone tenso.
7 …valora lo artístico y lo estético.
8 …persevera hasta terminar el trabajo.
9 …es inventivo.
10 …es temperamental, de humor cambiante.
11 …hace planes y los sigue cuidadosamente.
12 …es considerado y amable con casi todo el mundo.
13 …es educado en arte, música o literatura.
14 …le gusta cooperar con los demás.
15 …es extrovertido, sociable.
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Cuestionario 2: Cuestionario de Desempeño Laboral
Instrucciones: Estimado trabajador a continuación encontrará un cuestionario sobre
desempeño laboral en la empresa de telefonía móvil. A continuación se le presenta una
serie de preguntas a las que se le pide responder con total sinceridad, le agradeceremos
que lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (x), solo una
alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las
proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Nº
NU
NC
A
CA
SI
NU
NC
A
A V
ECES
CA
SI
SIEM
PR
E
SIEM
PR
E
1 ¿Cumplo con las tareas asignadas?
2 ¿Me muestro cortés con los clientes y con sus Compañeros?
3 ¿Aporto con nuevas ideas para mejorar los procesos?
4 ¿Me preocupo por alcanzar los objetivos de la empresa?
5 ¿Hago uso racional de los recursos?
6 ¿Brindo una adecuada orientación a los clientes?
7 ¿Entrego los trabajos de acuerdo a la programación previa y la
cantidad establecida por la empresa?
8 ¿Resuelvo los imprevistos de su trabajo y mejoro los
procedimientos?
9 ¿Soy cuidadoso con las instalaciones de la empresa?
10 ¿Realizo mi trabajo de acuerdo con los requerimientos de sus
clientes?
11 ¿Mi producción disminuye cuando estoy bajo presión?
12 ¿Atiendo de manera adecuada a los clientes aunque su demora
retrase mi trabajo?
13 ¿Conozco los costos y gastos en los que incurre la empresa
para ofrecer un buen servicio?
14 ¿Mi trabajo lo desarrollo en los plazos y tiempos cumpliendo
los procedimientos y metas que la empresa ha determinado?
15 ¿Considero que el trato al cliente interno y externo es amable?
16 ¿Me limito a cumplir las indicaciones recibidas por su jefe?
17 ¿Me siento identificado con la misión, objetivos y cultura
organizacional de la empresa?
