raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez

raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy

raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy

millward brown s.a.

polskie forum osÓb niepełnosprawnych

spis treścizastosowane skrÓty 8ocena materiału badawczego 9najważniejsze wnioski 10analiza swot projektÓw realizowanych przez jednostki samorządowe 20analiza swot projektÓw realizowanych przez organizacje pozarządowe 21

rozdział I metodologia 23

założenia metodologiczne według raportu metodologicznego 23realizacja badania 27dane demograficzne respondentÓw 40

rozdział ii modele świadczenia usług przez trenera pracy w jednostkach samorządowych 51

jednostki samorządowe uczestniczące w badaniu 51opis projektÓw zatrudnienia wspomaganego w jednostkach samorządowych 52

W imieniu Millward Brown S.A. dokument opracowali:Zespół TGI we współpracy z Dorotą Anną Zielińską

Autorki raportu metodologicznego, narzędzi badawczych i rekomendacji: Marzena Bałtowska-Jucha, Marzena Głaz-Skirzyńska

Konsultacje metodologiczne: dr Sławomir Mandes

Redakcja językowa i korekta: Agnieszka Jędrzejczak-SprychaOpracowanie graficzne: Julia RoczanSkład i łamanie: JP

ISBN: 978-83-64280-33-7

Copyright © by Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych, 2013

Wydawca:Polskie Forum Osób Niepełnosprawnychul. Ogrodowa 28/30 lok. 41600-896 Warszawawww.pfon.org

Publikacja bezpłatna

Publikacja zrealizowana w ramach projektu: „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”.

Projekt realizowany przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w partnerstwie z Polskim Forum Osób Niepełnosprawnych, Polską Organizacją Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

oraz KARE Promoting Inclusion for People with Intellectual Disabilities z Irlandii.

profil kompetencyjny trenera pracy 62metodyka pracy trenera 68rekrutacja trenera pracy w jednostkach samorządowych 74sposoby zarządzania pracą trenera 76metody, formy i program szkoleń przygotowujących trenerÓw do pracy 79zakres wsparcia dla osÓb z rÓżnymi rodzajami niepełnosprawności 83wspÓłpraca między instytucjami systemu wsparcia 93wspÓłpraca z pracodawcami 95wspÓłpraca między trenerem a beneficjentami i członkami ich rodzin 102ocena efektywności i skuteczność świadczenia usług trenera pracy 106wojewÓdzki urząd pracy w krakowie – case study 108

rozdział iii modele świadczenia usług przez trenera pracy w organizacjach pozarządowych 115

organizacje pozarządowe uczestniczące w badaniu 115opis projektÓw zatrudnienia wspomaganego w organizacjach pozarządowych 116profil kompetencyjny trenera pracy 142

metodyka pracy trenera 149rekrutacja trenera pracy w organizacjach pozarządowych 154sposoby zarządzania pracą trenera w organizacjach pozarządowych 159metody, formy i program szkoleń przygotowujących trenerÓw do pracy 162zakres wsparcia osÓb z rÓżnymi rodzajami niepełnosprawności 165wspÓłpraca między instytucjami systemu wsparcia – z perspektywy ngo 175wspÓłpraca z pracodawcami 179wspÓłpraca między trenerem a beneficjentami i członkami ich rodzin 186ocena efektywności i skuteczność świadczenia usług trenera pracy 194

rekomendacje dla produktu finalnego 202i rekrutacja trenera/trenerki pracy 202ii szkolenie trenera/trenerki pracy 207iii monitorowanie i zarządzanie pracą trenera/trenerki pracy 208

załączniki 210

millward brown s.a.8 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 9ocena materiału badawczego

Materiał badawczy, który stał się podstawą przygotowania niniejszego opracowania, trze-ba ocenić jako bardzo zróżnicowany. Jest to spowodowane nierównomiernym rozłożeniem próby pomiędzy poszczególnymi grupami interesariuszy. Przyczyny tego zostały wyjaśnione w Rozdziale I dokumentu. Warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, w jaki sposób wpływa to na uzyskane wyniki.

Część badania opisująca perspektywę trenerów pracy i koordynatorów omawianych pro-jektów została poparta bogatym materiałem badawczym, toteż spostrzeżenia dotyczące tej części badania pozwalają na formułowanie wniosków na poziomie ogólnym. Warto za-znaczyć, że duże zróżnicowanie wielkości próby pomiędzy jednostkami samorządu tery-torialnego (JST) a organizacjami pozarządowymi (NGO) może być w części przyczyną dostrzeżonej w wynikach dysproporcji w różnorodności doświadczeń pomiędzy tymi pod-miotami. Można jednak twierdzić, że wskazane w badaniu zasadnicze linie podziału doty-czące sposobu organizacji pracy przy realizacji projektów, zasad rekrutowania i szkolenia trenerów oraz dotyczące wymagań stawianych kandydatom na to stanowisko trafnie opisują rzeczywistość.

Najbardziej niedoreprezentowaną grupę respondentów stanowią pracownicy urzędów pracy (UP), których znalazło się w próbie zaledwie trzech. Przyczyny tego zostały szczegó-łowo opisane w części metodologicznej. Druga część próby, która nie spełniła założeń, to rodziny osób niepełnosprawnych. Wyniki tej części badania nie dają podstaw do formu-łowania wniosków. Materiał opisujący wspomniany fragment badania może być trakto-wany wyłącznie jako opisowy i sygnalizujący pewne tendencje i poglądy. Dla zwiększenia przejrzystości opracowania powyższa uwaga została zamieszczona we wprowadzeniach do odpowiednich podrozdziałów.

W przypadku kolejnych tego typu badań proponowalibyśmy:

• nie planować rekrutacji z wykorzystaniem kontaktów koordynatorów projektów, po-nieważ metoda „kuli śniegowej” nie sprawdziła się,

• zweryfikować, czy istnieją bazy danych bądź rejestry np. pracodawców zatrudniają-cych osoby niepełnosprawne lub samych osób niepełnosprawnych, które ubiegały się o zatrudnienie, co mogłoby poszerzyć bazę i pozwolić w sposób bardziej swobodny, z większą możliwością zamiany badanych podmiotów, rekrutować respondentów,

• uwzględnić czas, jaki upłynął od zamknięcia projektu, o który pytany jest respon-dent, by umożliwić mu w miarę dokładne odtworzenie szczegółów; w naszym ba-daniu odwoływaliśmy się często do projektów dość dawno zakończonych, co nie ułatwiało respondentom odpowiedzi na pytania.

zastosowane skrÓty:

W prezentowanym raporcie najczęściej używane są następujące skróty:

DPS – dom pomocy społecznej

EFS – Europejski Fundusz Społeczny

GOPS – gminny ośrodek pomocy społecznej

IDI – indywidualny wywiad pogłębiony (ang. individual in-depth interview)

JST – jednostka samorządu terytorialnego

MOPS – miejski ośrodek pomocy społecznej

NGO – organizacja pozarządowa (ang. non-governmental organization)

OPS – ośrodek pomocy społecznej

PCPR – powiatowe centrum pomocy rodzinie

PFON – Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych

PFRON – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

POKL – Program Operacyjny Kapitał Ludzki

PUP – powiatowy urząd pracy

ŚDS – środowiskowy dom samopomocy

UP – urząd pracy

WCPR – wojewódzkie centrum pomocy rodzinie

WSON – Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych

WTZ – warsztat terapii zajęciowej

WUP – wojewódzki urząd pracy

ZAZ – zakład aktywności zawodowej

ZPCh – zakład pracy chronionej

ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych

ZW – zatrudnienie wspomagane

millward brown s.a.10 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 11Wskaźniki skuteczności osiągane przez organizacje wdrażające projekty zatrudnienia

wspomaganego świadczą też o tym, że łatwiej jest przełamywać opory ze strony interesa-riuszy rynku pracy indywidualnie (np. poprzez bezpośrednie kontakty z pracodawcami, perswazję), niż poprzez kampanie społeczne, które na jednostki działać mogą w pewnym stopniu wizerunkowo, ale w bardzo nikłym – informacyjnie (brak impulsu do samodzielne-go wyszukania informacji o korzyściach z zatrudnienia osób niepełnosprawnych).

Zrealizowany projekt badawczy daje świadectwo kształtowania się na gruncie polskim dużego zróżnicowania praktyk i doświadczeń w zakresie zatrudnienia wspomaganego. Ob-jęci badaniem trenerzy mieli doświadczenie w pracy z tą metodą od 1 do 5+ lat. Mimo pewnych rozbieżności, które zostaną omówione w dalszej części podsumowania, możemy wskazać szereg cech wspólnych w realizacji w Polsce projektów z udziałem trenerów pracy:

• Niemal we wszystkich badanych ośrodkach trenerzy pracowali w zespołach, wspie-rani przez psychologa, doradcę zawodowego oraz koordynatora projektu. Zespół ten miał za zadanie udzielenie kompleksowego wsparcia beneficjentowi, a w niektórych przypadkach (częściej w praktyce NGO niż JST) pełnił również funkcję superwizyj-ną dla trenera pracy.

• Wyniki badania jasno wskazują, że wypracowuje się polskie standardy aktywizacji zawodowej z udziałem trenera pracy. Przodują w tym:

n Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym (PSOUU),

n Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (WSON),

n Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie (WUP),

lecz modele takie zostały opisane też z udziałem Elbląskiej Rady Konsultacyjnej Osób Niepełnosprawnych oraz Oddziałem Integracji Osób Niepełnosprawnych Urzędu Miasta w Poznaniu.

Większość badanych placówek pracowała jednak, szczególnie na etapie projektu pilotażo-wego, na podstawie ogólnych wytycznych modelu, wskazanych przez instytucje finansujące (zwykle PFRON lub Europejski Fundusz Społeczny – EFS). Włączano w nie doświadcze-nia własne realizatorów, związane z aktywizacją zawodową klientów trudnych lub ze wspar-ciem osób z niepełnosprawnością, a także w miarę potrzeb adaptowano je do wymogów narzucanych przez specyfikę potrzeb beneficjentów z poszczególnymi stopniami i rodzaja-mi niepełnosprawności.

• Mimo że wspomina się o tym, iż metoda zatrudnienia wspomaganego została prze-niesiona z obszaru działań wsparcia dedykowanego osobom z niepełnosprawnością intelektualną, była z powodzeniem stosowana we wspieraniu osób z różnymi rodza-jami niepełnosprawności, a także w projektach skierowanych do grup marginalizo-wanych na rynku pracy (np. kobiet długotrwale bezrobotnych). O ile doświadcze-

najważniejsze wnioski

Badanie jakościowe, którego wyniki zostały omówione poniżej, zostało zrealizowane z przedstawicielami 27 ośrodków systemu wsparcia osób z niepełnosprawnością, w tym z dziewięcioma jednostkami samorządowymi oraz 18 organizacjami pozarządowymi. Z ca-łej badanej próby 13 placówek skorzystało ze środków Państwowego Funduszu Rehabilita-cji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) w ramach projektu pilotażowego „Trener pracy”, 14 sięgnęło po środki z innych źródeł, jak np. EFS lub inne środki PFRON, dziewięć pla-cówek zrealizowało więcej niż jeden projekt, występując z projektami z zakresu zatrudnienia wspomaganego do innych niż PFRON sponsorów, po zakończeniu projektu pilotażowego. Wskazuje to na dość dużą dostępność źródeł finansowania, a zarazem na pewną umiejęt-ność instytucji w zakresie skutecznego ich pozyskiwania.

Trzeba jednak zauważyć, że w świetle prezentowanych wyników dostrzec można zróżnico-wanie doświadczeń i praktyki między organizacjami pozarządowymi a jednostkami samo-rządu terytorialnego (JST). Te ostatnie zdecydowanie chętniej sięgały po środki z PFRON (7/9 realizowanych projektów zostało sfinansowanych w ten sposób, z czego sześć ze środ-ków projektu pilotażowego). Wydaje się, że jednostki samorządu terytorialnego były mniej sprawne w pozyskiwaniu środków z innych źródeł (tylko 4/9 badanych ośrodków realizo-wało tak kolejne projekty z zakresu zatrudnienia wspomaganego).

Można zakładać, że przedstawiciele NGO są bardziej sprawni w pozyskiwaniu środków z innych źródeł niż PFRON lub też w mniejszym stopniu zainteresowani współpracą z Fun-duszem, jako że tylko siedem z 18 badanych organizacji sięgało po środki z projektu pilota-żowego przy realizacji pierwszego projektu związanego z aktywizacją zawodową z udziałem trenera pracy. Wśród 11 z 18 badanych NGO, które wykorzystały inne niż projekt pilo-tażowy źródła finansowania, pięć w całości lub częściowo skorzystało z innych projektów finansowanych lub współfinansowanych przez PFRON.

Warto podkreślić, że omawiane projekty aktywizacji zawodowej realizowane są z sukcesem. Jako jego miernik wskazuje się z jednej strony spełnienie kryterium formalnego, czyli zrekru-towanie do projektu wymaganej liczby beneficjentów i osiągnięcie oczekiwanego wskaźnika zatrudnienia, z drugiej zaś strony brane są pod uwagę elementy miękkie, takie jak: obserwacja zachowań i postaw prezentowanych przez beneficjentów, a czasem także członków ich rodzin, oraz zmiany w postawach pracodawców i pracowników firm, które włączają się w projekt. W projektach, które omawiano w czasie badania, oczekiwany wskaźnik zatrudniania był zwy-kle określany na poziomie ok. 30%. Co jednak charakterystyczne – w wielu przypadkach udawało się go przekroczyć, uzyskując efekty na poziomie od 40 do nawet 100%. Wskazuje to na duże zaangażowanie zespołów w proces aktywizacji beneficjentów, a także pośrednio jest miernikiem trafności założeń realizowanych projektów i dobrego rozpoznania lokalnych możliwości i potrzeb na etapie pisania wniosków projektowych.

millward brown s.a.12 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 13i osobami z niepełnosprawnością, swobodnie poruszająca się w systemie wsparcia instytucjonalnego.

n W NGO natomiast jest to zwykle osoba z wykształceniem średnim, a jeśli wyż-szym – to często po bardzo specjalistycznych kierunkach, np. tyflopedagogice, która ma – częściej niż w JST – doświadczenie w pracy z osobami z niepełno-sprawnością, kwalifikacje asystenta osoby z niepełnosprawnością lub pokrewne, lepsze rozeznanie w nieformalnym niż instytucjonalnym systemie wsparcia, częś- ciej z deficytem wiedzy z zakresu prawa pracy, a szczególnie z zakresu prawodaw-stwa dotyczącego zatrudniania osób z niepełnosprawnością.

O ile doświadczenia organizacji systemu wsparcia w zakresie zatrudnienia wspomaganego rozwijają się dynamicznie, o tyle rezultaty badania sygnalizują, że świadomość społeczna doty-cząca możliwości zawodowych osób z niepełnosprawnością i ich gotowości do pracy pozostaje bardzo ograniczona. Jako istotne bariery w realizacji swoich zadań trenerzy pracy wskazują bowiem:

• opór ze strony pracodawców i środowisk zawodowych wobec zatrudniania osób z niepełnosprawnością, ze względu na negatywne stereotypy związane z niepełno-sprawnością, w tym m.in.: niską wydajność i przydatność takich pracowników;

• opór rodzin osób z niepełnosprawnością wobec ich usamodzielniania się, powodowany zarówno obawą o utratę zasiłków, jak i tendencją do zachowań nadopiekuńczych, co często prowadzi do infantylizacji i ograniczania dążeń do samodzielności tych osób;

• opór samych beneficjentów wobec zmian, brak świadomości swoich możliwości i wiary we własne siły.

Nasuwa się w związku z powyższym wniosek, że nadal nierozwiązany pozostaje problem integracji społecznej osób z niepełnosprawnością. Feedback od instytucji i organizacji sys-temu wsparcia, związany z omawianym projektem badawczym, wskazuje, że nie tylko pro-blemy dotykające osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności pozostają mało znane, ale deficytowa jest przede wszystkim wiedza na temat możliwości „normalnego funkcjonowa-nia” przedstawicieli tej grupy.

Można też stwierdzić, że sukces idei zatrudnienia wspomaganego, o którym mówi wie-lu respondentów, świadczy o słuszności koncepcji działania „bottom-up” w przełamywaniu stereotypów, niechęci i negatywnych postaw wobec pracowników z niepełnosprawnością – począwszy od pracy u podstaw z beneficjentem, poprzez kontakt z pracodawcą, aż do wdro-żenia osoby na stanowisko pracy i monitorowanie jej sytuacji. W odróżnieniu od podejścia „top-down”, w którym skupiamy się na działaniach scentralizowanych, adresowanych do wszystkich i poniekąd do nikogo (np. regulacjach prawnych mających stymulować wzrost za-trudnienia osób niepełnosprawnych, kampaniach społecznych), działanie u podstaw zmienia postawy i sytuacje pojedynczych osób, ale generuje też wartość dodaną w różnych obszarach:

nia NGO są w tym zakresie bardziej zróżnicowane, JST dość często obejmowały wsparciem głównie osoby chorujące psychicznie, osiągając przy tym bardzo dobre efekty. Warto przy tym zauważyć pewną prawidłowość: o ile osoby chorujące psy-chicznie i z niepełnosprawnością intelektualną często po raz pierwszy w życiu (lub po raz pierwszy od czasu zachorowania) miały szansę wejścia na rynek pracy dzięki współpracy z trenerem, o tyle osoby z dysfunkcjami fizycznymi częściej potrzebowały i oczekiwały wsparcia w zakresie zmiany pracy na lepszą lub bardziej dostosowaną do ich indywidualnych predyspozycji.

• Charakterystyczne wydaje się to, że mimo iż z założenia celem metody jest wpro-wadzenie beneficjentów na otwarty rynek pracy, to w praktyce poszerza się zakres podejmowanych działań. W razie niepowodzeń w znalezieniu zatrudnienia dla bene-ficjentów w systemie otwartym dąży się do znalezienia miejsca w warsztatach terapii zajęciowej (WTZ), zakładach pracy chronionej (ZPCh) lub zakładach aktywizacji zawodowej (ZAZ). Praktyki te są podyktowane dążeniem do budowania poczucia własnej wartości beneficjentów, rozwijania ich samodzielności i poczucia sprawstwa w ich życiu.

• NGO w porównaniu z JST idą jeszcze dalej w łączeniu projektów zadań aktywi-zacji zawodowej i społecznej. Odnosząc się pośrednio do modelu wspierania osób z niepełnosprawnością przez całe życie, obejmują działaniami projektowymi również inne obszary życia beneficjentów, takie jak: rehabilitację, zachęcanie do podnoszenia kwalifikacji i kontynuowania edukacji oraz inne.

• Co interesujące – dla trenerów trudnością okazało się nazywanie stosowanych w pra-cy metod. Być może przyczyna leży w postrzeganiu całego modelu jako szeroko ro-zumianej metody lub wynika z dążenia do maksymalnej indywidualizacji sposobów pracy z beneficjentami na podstawie różnorodnych doświadczeń, problemów i moż-liwości.

• Warto także zaznaczyć, że wykorzystanie metody zatrudnienia wspomaganego dało pole do dużej innowacyjności jednostkom samorządowym i usprawnienia współpra-cy między instytucjami formalnego systemu wsparcia na szczeblu lokalnym.

• Profil trenera pracy w badanych organizacjach nie jest w pełni spójny, różnice prze-biegają przede wszystkim na linii podziału między systemem wsparcia instytucjonal-nego a nieformalnego:

n Trenerem pracy w JST jest zwykle osoba z wyższym wykształceniem z zakresu nauk społecznych lub pedagogiki, często po studiach podyplomowych, często z doświadczeniem dotyczącym doradztwa zawodowego, znająca prawo pra-cy i prawodawstwo dotyczące osób z niepełnosprawnością, posiadająca pewne rozeznanie na lokalnym rynku pracy; gotowa pracować z klientem trudnym

millward brown s.a.14 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 15n Stosuje się bardzo zróżnicowane sposoby rekrutacji, szkoleń i oceny efektywności

pracy trenerów.

n Zaobserwowano również odmienne stanowiska, jeśli chodzi o nacisk na wypraco-wanie własnego modelu pracy ośrodka vs. wykorzystanie istniejących wzorców.

Najważniejsze różnice dotyczące realizacji programów zatrudnienia wspieranego między NGO a JST, jakie udało się zidentyfikować, to:

1. Na etapie rekrutacji:

a) Jednostki samorządowe miały bardziej rygorystyczne oczekiwania na etapie rekruta-cji, to znaczy:

i) kładziono w nich większy nacisk na wykształcenie i weryfikację wiedzy prawnej kandydatów. Wyższe wykształcenie trenerów jest związane z potrzebami dokształ-cania i samokształcenia. Ma ono – w ocenie JST – zwiększać szanse na to, że trenerzy będą potrafili sami zdobywać wiedzę;

ii) rekrutacja w nich miała również bardziej formalny, tradycyjny przebieg, to znaczy po etapie weryfikacji dokumentów kandydaci byli zapraszani na rozmowę z ko-misją, w skład której wchodzili: przedstawiciel instytucji zatrudniającej, koordy-nator projektu i opcjonalnie psycholog lub inna osoba zaangażowana w projekt;

iii) raczej nie stosowano testów praktycznych;

iv) zdarzało się, że trenerzy oprócz obowiązków projektowych mieli też inne, np. urzędnicze.

Jednostki samorządowe zatrudniały trenerów bardziej według ścieżki znajomości systemu wsparcia osób z niepełnosprawnością, znajomości rynku pracy i doradztwa zawodowego. Or-ganizacje pozarządowe rekrutowały praktyków znających beneficjentów, w tym osoby z do-świadczeniami dotyczącymi konkretnych rodzajów niepełnosprawności, ale często z deficyta-mi w zakresie znajomości narzędzi rynku pracy.

b) W organizacjach pozarządowych zwracano większą uwagę na kompetencje niż kwali-fikacje, a kryteria rekrutacji miały mniej restrykcyjny charakter:

i) akceptowane było wykształcenie średnie;

ii) w mniejszym stopniu kładziono nacisk na znajomość prawa, w tym prawa pracy;

iii) chętniej korzystano z testów praktycznych na etapie rekrutacji;

iv) stosowano bardzo zróżnicowane modele rekrutacji: od analogicznego do JST, dwu-etapowego bez testów kompetencyjnych, przez trójetapowy z wykorzystaniem ta-kich testów, po prerekrutację ze szkoleniem, które było ostatnią częścią weryfikacji kandydatów.

• w przypadku beneficjenta: zmienia jego sytuację, mobilizuje do działania, wskazuje dalsze drogi, zwiększając jego samodzielność;

• w przypadku pracodawcy: pomaga przełamać różnego rodzaju opory przed zatrud-nianiem osób z niepełnosprawnością, często wpływa na zmianę postaw wobec tej grupy pracowników, może zapoczątkować reakcję kaskadową w przypadku kolejnych pracodawców (np. poprzez kontakty branżowe czy nieformalne);

• w przypadku trenerów pracy: generuje wzrost doświadczenia i kompetencji, prowa-dzi do stopniowego tworzenia sieci kontaktów, które mogą być zmobilizowane do realizacji kolejnych zadań.

Z tego punktu widzenia zatrudnienie wspomagane prowadzi też do systematycznego wzbogacania kapitału społecznego w danym środowisku, co przynosi korzyści nie tylko na poziomie jednostek czy organizacji, ale także struktury społecznej.

Jak już sygnalizowano, mimo szeregu punktów zbieżnych w doświadczeniach NGO i JST, zidentyfikowano szereg rozbieżności zarówno na poziomie doświadczeń, jak i praktyk stosowanych przy realizacji projektów zatrudnienia wspomaganego (ZW). Odmienności są widoczne i na poziomie założonego zróżnicowania badanej próby, czyli między organiza-cjami pozarządowymi a jednostkami samorządowymi zaangażowanymi w realizację projek-tów, jak i wewnątrz tych grup:

• W przypadku jednostek samorządowych linia podziału w badanej próbie przebie-ga między jednostkami powiatowymi a wielkomiejskimi, szczególnie Wojewódzkim Urzędem Pracy w Krakowie, a w mniejszym stopniu Urzędem Miasta Zielona Góra. W porównaniu z pozostałym jednostkami krakowski WUP zdecydowanie wyróżnia się z racji przyjętej patronażowej roli i zaangażowania w wypracowanie własnej meto-dologii pracy i szkoleń trenerów pracy.

• Do mocnych stron JST zaliczyć należy posiadanie własnych zasobów w obszarze ryn-ku pracy – a więc zasobów kadrowych (np. doradców zawodowych), zasobów wiedzy merytorycznej z zakresu funkcjonowania rynku pracy (prawodawstwa, regulacji itp.), baz danych potencjalnych beneficjentów (rejestrów osób poszukujących pracy i bez-robotnych) oraz baz potencjalnych pracodawców.

• Jeśli chodzi o NGO, znacznie więcej jest poziomów zróżnicowania, przy czym nie zi-dentyfikowano tak wyraźnego – jak w przypadku JST – zróżnicowania terytorialnego:

n Część ośrodków realizuje założenia modelu w pełnej formie, zdarza się jednak, że jedynie jego elementy są włączane w projekty (wprowadzenie i asysta w miejscu pracy).

n Zaobserwowano duże zróżnicowanie skali i zasięgu realizowanych projektów, od ogólnopolskich do lokalnych.

millward brown s.a.16 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 17kontrola i nadzór skupiają się na kwestiach dokumentacji, brakuje zaś elementów superwizji praktycznej, tj. bezpośredniego kontaktu z trenerem.

b) W NGO praktyki te stosowane były częściej. W większym stopniu, jak deklarowano, zespół projektowy pełnił funkcję superwizora prac poszczególnych trenerów, ze szcze-gólnym uwzględnieniem osób niedawno włączonych do zespołu.

5. Na etapie pozyskiwania środków – co interesujące – w odmienny sposób docho-dzono do decyzji o sięganiu po omawiany model aktywizacji:

a) W jednostkach samorządowych częściej natrafiano na ten model w poszukiwaniu funduszy na działania aktywizacyjne.

b) W NGO częściej na podstawie informacji o metodzie poszukiwano środków na reali-zację projektów z jej wykorzystaniem. Pracownicy NGO znają zwykle więcej modeli aktywizacji zawodowej i społecznej beneficjentów, co skutkuje większym zróżnicowa-niem sposobów oferowania wsparcia w ramach realizowanych projektów i pomiędzy różnymi organizacjami z tej grupy.

6. Dostrzec można rozwarstwienie doświadczeń na poziomie współpracy z innymi organizacjami:

a) NGO natrafiają na opory ze strony formalnego systemu wsparcia, zarówno w UP, jak i WTZ. W pierwszym przypadku może to być wynikiem problemów ze skutecznym komunikowaniem celów i zasad realizowanych projektów (dotyczących potrzeby re-jestrowania beneficjentów ze świadczeniami jako osób bezrobotnych). W przypadku WTZ ujawnia się natomiast problem potencjalnej konkurencyjności – WTZ obawia-ją się utraty beneficjentów. Zdarzało się bowiem, że podejmowano działania de facto utrudniające właściwe wspieranie beneficjentów (tj. z wykorzystaniem wszystkich dostępnych w danym momencie i optymalnie dopasowanych do potrzeb środków i narzędzi).

b) Jednostki samorządowe wydają się bardziej sprawne w tym zakresie. Skuteczniej wy-korzystują też systemowe narzędzia wsparcia osób niepełnosprawnych w swoich dzia-łaniach. Jest to zapewne efektem większych umiejętności poruszania się w tym sek-torze, często wynikających z wcześniejszych doświadczeń zawodowych. Choć NGO nierzadko mają własne zasoby i bazy, np. wypracowane w toku wieloletniej działalno-ści czy z innych projektów, przewaga JST w tym aspekcie wynika z faktu, że zasoby tych instytucji są generowane w toku działań statutowych, trwających nieprzerwanie i finansowanych w sposób ciągły. Można by uznać, że są one przez to bardziej syste-matyczne, a mniej przypadkowe.

Zgodnie wskazuje się jednak, że w pracy trenera kluczowe jest posiadanie miękkich kom-petencji (by skutecznie nawiązać i utrzymać bezpieczną relację z beneficjentem) oraz ducha menedżerskiego (by skutecznie wypromować beneficjenta na rynku pracy).

2. Na etapie szkoleń:

a) W jednostkach samorządowych również na tym etapie realizowano zadania w sposób bar-dziej sformalizowany – zwykle wszyscy trenerzy lub nawet cały zespół przechodził przez etap 5-dniowych szkoleń wprowadzających do metody zatrudnienia wspomaganego:

i) jako słabość wskazywano stosunkowo słabe przygotowanie praktyczne;

ii) bardzo duże znacznie miało samokształcenie trenerów, zdarzało się, że także na własny koszt.

b) Metody szkoleń stosowane w NGO były znacznie bardziej zróżnicowane:

i) znaczenie rzadziej, szczególnie w przypadku kolejnych projektów, decydowano się na szkolenia zewnętrzne.

ii) znacznie częściej stosowano metodę mentoringu na etapie wprowadzania w obo-wiązki nowych pracowników.

3. Na etapie monitorowania pracy trenerów zasadnicza różnica polega na podejściu do czasu pracy:

a) W jednostkach samorządowych jest ono silnie skorelowane ze sposobem pracy in-stytucji zatrudniających trenerów. Oznacza to większy nacisk na obecność w miejscu pracy w wyznaczonych godzinach oraz restrykcyjne rozliczanie czynności wykonywa-nych w tym czasie w innych miejscach.

b) W NGO obserwujemy większą elastyczność w respektowaniu założenia nienormo-wanego czasu pracy trenerów.

Niemniej jednak w obu przypadkach stosuje się podobne narzędzia rozliczania czasu pra-cy: karty pracy, dziennik beneficjenta, karty współpracy z pracodawcą. W minimalnym stopniu wykorzystywano elektroniczne narzędzie PFRON służące opisaniu czasu pracy.

4. Jeśli chodzi o superwizje:

a) W jednostkach samorządowych rzadziej praktykowano profesjonalną, niezależną od opieki koordynatora superwizję trenerów. Brak systematycznej superwizji w przy-padku JST może być związany z większą biurokracją w tych instytucjach. W JST

millward brown s.a.18 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 19Rekomendacje:

• Nacisk na aspekt praktyczny w rekrutacji trenerów oraz w ich dalszym szkoleniu. Do praktyki zaliczyć należy tutaj zarówno rozmowy z doświadczonymi trenerami, jak i możliwość udziału w praktycznych zajęciach (kontakt z beneficjentem, konfron-tacja z sytuacjami pojawiającymi się na etapie wdrażania beneficjenta na stanowisku pracy). W rekrutacji jest to szczególnie istotne, ponieważ pozwala na lepsze spraw-dzenie kandydata, ale też pomaga kandydatowi upewnić się co do słuszności decyzji o wyborze kariery trenera pracy.

• Zapewnienie trenerom dostępu do wiedzy z zakresu wspierania osób niepełnospraw-nych i prawodawstwa dotyczącego rehabilitacji społecznej i zawodowej – to najczę-ściej wskazywane luki w kompetencjach, jednocześnie najłatwiejsze do nadrobienia w porównaniu z brakiem adekwatnych cech charakterologicznych.

• W przypadku NGO potrzebne wydaje się także uzupełnianie wiedzy z zakresu poru-szania się po rynku pracy.

• Zapewnienie trenerom dostępu do wiedzy praktycznej, dotyczącej codziennej współ-pracy z osobami z niepełnosprawnością i ich funkcjonowania (np. postępowanie z trudnymi klientami, język migowy, pomoc osobie na wózku).

• Ogromna waga superwizji z doświadczonymi trenerami, nie tylko w postaci kontroli dokumentacji i wywiązywania się z formalnych obowiązków, ale przede wszystkim systematyczne omawianie problemów, błędów, doświadczeń, również w celu zmniej-szenia stresów, napięć i frustracji.

• Rozważenie środków zaradczych dotyczących problemu nieciągłości finansowania i realizacji projektów zatrudnienia wspomaganego – przerwy prowadzą do marnotra-wienia już poniesionych nakładów i wytworzonych zasobów.

• Konieczność uporządkowania systemu projektów zatrudnienia wspomaganego ze względu na duże rozdrobnienie – szczególnie w sektorze NGO, „psucie rynku” po-przez duże podobieństwo projektów i niezdrową konkurencję między organizacjami. Problematyczna może okazać się też „turystyka projektowa” beneficjentów, którzy udział w kolejnych projektach traktują jako sposób na życie, zamiast skorzystać ze wsparcia i się uniezależnić.

7. Ciekawym aspektem jest także kwestia przełamywania stereotypów i innowacyj-ności działań:

a) Pod tym względem JST stoją przed – na swój sposób – trudniejszym zadaniem: prze-łamują nie tylko stereotypy związane z obecnością osób z niepełnosprawnością na rynku pracy, lecz także utarte sposoby postępowania i aktywizacji beneficjentów, sto-sowane przez formalny system wsparcia. Konieczność przełamania stereotypowego podejścia do beneficjentów jako osób bezrobotnych, wynikająca z charakteru stan-dardowych działań urzędu, może być także przeszkodą we wdrażaniu modelu ZW.

b) Pracownicy NGO reprezentują zwykle środowiska bardziej pod tym względem postę-powe, zatem łatwiej im koncentrować się stricte na realizacji projektów.

8. Projekty realizowane przez omawiane typy podmiotów często różnią się również skalą:

a) JST realizują raczej projekty małe, o zasięgu powiatowym.

b) NGO podejmują się także ogromnych działań zakrojonych na skalę ogólnopolską, obejmujących wsparciem kilkuset beneficjentów.

9. Przekłada się to na sposób pracy trenera pracy:

a) W JST trener częściej pracuje w małym zespole i jest odpowiedzialny za beneficjenta od etapu jego pozyskiwania do monitoringu po podjęciu pracy.

b) W NGO częściej się zdarza, że trener wkracza dopiero na określonym etapie działań, po preselekcji na etapie aktywizacji społecznej, prowadzonej przez niezależny zespół, który odsyła do niego osoby zdeterminowane do podjęcia pracy.

10. W związku z powyższym różni się także zakres podejmowanych działań i obsza-rów, w jakich pracuje trener:

a) W JST w obszarze jego zainteresowań pozostaje zarówno aktywizacja społeczna, jak i zawodowa, lecz często bazuje się na posiadanych przez beneficjenta zasobach (do-świadczenie, wykształcenie).

b) W NGO zdarza się, że trener ma więcej czasu, może pracować w dłuższej perspek-tywie z myślą o podnoszeniu kwalifikacji beneficjenta. Bywa też tak, że jego rola jest ograniczana tylko do asysty w miejscu pracy, z pominięciem wszystkich poprzedzają-cych ją etapów aktywizacji.

millward brown s.a.20 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 21• Niepewność finansowa projektów – ogra-

niczone fundusze na utrzymanie stano-wisk pracy trenera, często uzależnione od wyników konkursu, w tym brak środków na premiowanie dobrych wyników osiąga-nych przez trenera.

• Charakter projektu pilotażowego z defi-nicji zakładał brak wypracowanych, kla-rownych procedur, na których można się opierać.

• Brak lub ograniczona współpraca instytucji systemu wsparcia osób z niepełnosprawno-ścią w niektórych regionach.

analiza swot projektÓw realizowanych przez organizacje pozarządowe

MOCNE STRONY

• Wypracowywanie kilku różnych autor-skich modeli pracy trenera.

• Oferowanie trenerowi szerokiego wsparcia zespołu – ze strony koordynatora, dorad-ców zawodowych, psychologów, niekiedy prawników.

• Stosowanie w części organizacji superwizji dla trenerów pracy.

• Objęcie beneficjenta całościową opieką – aktywizacja społeczna i zawodowa, czasem również zdrowotna.

• Dopuszczana elastyczność trenerów w za-rządzaniu czasem swojej pracy.

• Wypracowanie własnych modeli szkoleń, w tym szkoleń wewnętrznych z wykorzy-staniem potencjału organizacyjnego.

• Stosowanie mentoringu przy wprowadza-niu nowych trenerów do zespołu.

• Dostrzeżenie znaczenia kompetencji mięk-kich i ich pogłębiona weryfikacja na etapie rekrutacji.

SZANSE

• Ułatwiony dostęp do potencjalnych bene-ficjentów, także tych nieobjętych systemem wsparcia instytucjonalnego.

• Dobrze rozwinięta współpraca pomiędzy NGO zajmującymi się wsparciem osób z niepełnosprawnością.

• Duże zaplecze praktyk i wiedzy w sektorze – możliwość korzystania z dobrych praktyk innych organizacji.

• Prowadzenie kampanii na rzecz zatrudnia-nia osób z niepełnosprawnością przez inne instytucje wsparcia.

• Dostępność kompleksowych szkoleń dla trenerów pracy.

analiza swot projektÓw realizowanych przez jednostki samorządowe

MOCNE STRONY


• Silne wsparcie zespołowe dla trenera – ze strony koordynatora, doradców zawodo-wych, psychologów, niekiedy prawników.

• Znajomość prawa pracy i ustawodawstwa dotyczącego osób niepełnosprawnych.

• Dobra współpraca między instytucjami z sektora instytucjonalnego.

• Łatwość poruszania się pracowników pro-jektu w systemie wsparcia instytucjonalne-go (znajomość procedur, kapitał społeczny).

• Doświadczenie i wiedza z zakresu doradz-twa zawodowego, w tym także znajomość narzędzi aktywizacji.

SZANSE

• Dobra znajomość formalnego systemu wsparcia osób z niepełnosprawnością.

• Możliwość korzystania z dobrych praktyk innych organizacji z sektora samorządowe-go i pozarządowego.

• Prowadzenie przez inne instytucje wsparcia kampanii na rzecz zatrudniania osób z nie-pełnosprawnością.

• Dostępność kompleksowych szkoleń dla trenerów pracy.

SŁABE STRONY

• Brak elastyczności w zarządzaniu czasem pracy trenera, związany z organizacją czasu pracy, charakterystyczną w urzędach.

• Deficyty w zakresie oferowania beneficjen-towi kompleksowego wsparcia, wynikające z charakteru działań, jakimi urzędy się zaj-mują.

• Mniejszy nacisk na superwizję zewnętrzną trenerów.

• Skupianie się na promowaniu wśród pracodawców finansowych korzyści wy-nikających z zatrudnienia osób z niepeł-nosprawnością, w mniejszym stopniu na propagowaniu metody zatrudnienia wspo-maganego.

ZAGROŻENIA

• Stereotypowe postrzeganie osób z niepeł-nosprawnością przez pracodawców, które utrudnia wprowadzenie beneficjentów na otwarty rynek pracy.

• Nieznajomość wśród pracodawców instru-mentów wsparcia przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością.

• Dla wielu jednostek kontakt z osobami niepełnosprawnymi był czymś nowym.

• Również dla wielu trenerów tak indywidu-alne podejście do klienta było czymś no-wym.

• Brak ogólnopolskiej platformy współpracy instytucji wsparcia, umożliwiającej wymia-nę doświadczeń i reprezentowanie trene-rów pracy poza krajem.

• Realizowanie zadań z udziałem trenera w ramach projektów o ograniczonym za-sięgu czasowym.

millward brown s.a.22 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 23

rozdział i

metodologia

założenia metodologiczne według raportu metodologicznego

badanie jakościowe Badanie zostało zaplanowane jako jakościowe, przeprowadzane metodą jakościową, jaką

jest indywidualny wywiad pogłębiony (IDI).

indywidualny wywiad pogłĘbiony IDI (ang. individual in-depth interview ) jest badaniem realizowanym podczas rozmowy

przeprowadzanej z res pondentem. Celem przeprowadzenia wywiadów pogłębionych w ba-daniu było uzyskanie dokładnych i pełnych, jakościowych danych dotyczących opinii inte-resariuszy na temat modeli świadczenia usług przez trenera pracy.

W trakcie IDI rozpoznawano również motywy i przyczyny określonych działań podejmo-wanych lub niepodejmowanych w zakresie rekrutacji, szkolenia oraz zarządzania pracą tre-nera pracy. Zastosowanie wywiadów pogłębionych pozwoliło na uzyskanie większej ilości informacji odnoszących się do poszczególnych pytań badawczych niż w przypadku innych technik badań terenowych.

Wywiady indywidualne prowadzone były na podstawie scenariuszy. Znajdują się one w załącznikach do niniejszego raportu. Przedstawione w scenariuszach pytania nie stano-wiły katalogu zamkniętego, gdyż ani nie wyczerpują wszystkich kwestii, jakie mogły zostać podjęte w trakcie realizacji IDI, ani też nie wszystkie musiały być zadane w trakcie prowa-dzenia konkretnego wywiadu. Były jedynie rodzajem wskazówek, dyspozycji do realizacji wywiadu, poprzez wskazanie istotnych zagadnień, które tworzyły zasadniczą oś IDI.

Zgodnie z metodologią nauk społecznych, IDI będący badaniem jakościowym o charak-terze eksploracyjnym, ma własną, indywidualną dynamikę i jego przebieg w dużej mierze zależy od odpowiedzi udzielanych przez osobę badaną. Zatem w każdym realizowanym wywiadzie mogły być pogłębiane jedne zagadnienia, a bardziej powierzchownie traktowane inne – w zależności od wiedzy rozmówcy i jego chęci do dzielenia się swoimi przemyśle-niami.


• Dążenie do budowanie wśród pracodawców wizerunku osób z niepełnosprawnością jako pełnowartościowych pracowników.

• Duże osobiste zaangażowanie trenerów w proces aktywizacji, które przejawia się np. w utrzymywaniu kontaktu z częścią benefi-cjentów nawet po zakończeniu projektu.

• Wykorzystanie testów praktycznych na eta-pie rekrutacji trenerów pracy.

SŁABE STRONY

• Stereotypowe postrzeganie instytucji for-malnego systemu wsparcia, poprzez ste-reotyp „urzędnika formalisty”, co blokuje próby podejmowania współpracy i efek-tywne wykorzystanie dostępnych narzędzi i zasobów.

• Ograniczona współpraca we własnym sek-torze, szczególnie dotycząca wymiany do-świadczeń z zakresu realizacji projektów zatrudniania wspomaganego.

• Konkurencyjność podejmowanych dzia-łań – duże zagęszczenie podobnych pro-jektów skierowanych do podobnych grup beneficjentów, co prowadzi do osłabiania efektywności podejmowanych działań ak-tywizacyjnych oraz zmniejszania poziomu motywacji beneficjentów do podejmowa-nia trwałych zmian w swoim życiu.

ZAGROŻENIA

• Stereotypowe postrzeganie osób z niepeł-nosprawnością przez pracodawców, które utrudnia wprowadzenie beneficjentów na otwarty rynek pracy.

• Nieznajomość wśród pracodawców instru-mentów wsparcia przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością.

• Brak ogólnopolskiej platformy współpracy instytucji wsparcia, umożliwiającej wymia-nę doświadczeń i reprezentowanie trene-rów pracy poza krajem.

• Realizowanie zadań z udziałem trenera w ramach projektów o ograniczonym za-sięgu czasowym.

• Niepewność finansowa projektów – ogra-niczone fundusze na utrzymanie stanowisk pracy trenera, często uzależnione od wyni-ków konkursu.

• Charakter projektu pilotażowego z defi-nicji zakładał brak wypracowanych, kla-rownych procedur, na których można się wzorować.

millward brown s.a.24 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 2519. Warszawski Dom pod Fontanną

20. Fundacja Synapsis

21. Polski Związek Głuchych

Spośród jednostek samorządu terytorialnego do badania zostały wybrane:

1. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie

2. Powiat Łęczyński

3. Miasto Zielona Góra

4. Urząd Gminy Klucze

5. Powiat Kluczborski (Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku)

6. Urząd Miasta w Skarżysku-Kamiennej

7. Zarząd Powiatu w Piszu

8. Powiat Pilski

9. Powiat Szczecinecki

respondenci

Respondentami wywiadów indywidualnych miały być grupy interesariuszy. Zdefiniowa-nych zostało sześć grup respondentów, łącznie badaniem miało zostać objętych 150 osób.

grupy respondentÓw do badania i załoŻona ścieŻka ich pozyskiwania:

1. Pierwszą grupę stanowić mieli koordynatorzy projektów dotyczących wprowadzania metody zatrudnienia wspomaganego w zakresie aktywizacji zawodowej osób niepeł-nosprawnych oraz projektów oferujących osobom niepełnosprawnym wsparcie na rynku pracy w postaci indywidualnych usług trenera pracy – 30 respondentów. Kon-takty do koordynatorów zostały przygotowane przez PFON wraz z listą podmiotów do badania.

2. Drugą grupą objętą badaniem miały być osoby pracujące (aktualnie bądź w przeszło-ści) na stanowisku trenera pracy – 30 respondentów. Trenerzy mieli zostać wskazani przez koordynatorów.

podmioty biorące udział w badaniu

Badanie objąć miało maksymalnie 30 podmiotów (ok. 20 organizacji pozarządowych i ok. 10 jednostek samorządu terytorialnego). Dobór próby uwzględniał zarówno takie podmioty, które z powodzeniem prowadzą lub prowadziły projekty, w ramach których świadczone były usługi przez trenerów pracy, przez minimum 3 lata, jak również podmioty, w których zaprzestano realizacji projektów ze względu na różne niepowodzenia.

pierwotna lista podmiotÓw wytypowanych do badania Zleceniodawca badania, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych (PFON), przygotowa-

ło listę obejmującą 21 organizacji pozarządowych i 9 jednostek samorządu terytorialnego.

W przypadku organizacji pozarządowych badaniem miały zostać objęte następujące podmioty:

1. Fundacja Pomocy Młodzieży i Dzieciom Niepełnosprawnym „Hej, Koniku!”

2. Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym

3. Stowarzyszenie Pomocy Osobom Niepełnosprawnym Umysłowo „Jestem”

4. Opolskie Forum Organizacji Socjalnych

5. Towarzystwo Pomocy Głuchoniewidomym

6. Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych

7. Fundacja na Rzecz Osób Niepełnosprawnych „Arkadia”

8. Stowarzyszenie Niepełnosprawni dla Środowiska EKON

9. Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej

10. Stowarzyszenie Przyjaciół Osób Niepełnosprawnych „INTEGRACJA”

11. Milickie Stowarzyszenie Przyjaciół Dzieci i Osób Niepełnosprawnych

12. Elbląska Rada Konsultacyjna Osób Niepełnosprawnych

13. Stowarzyszenie Pomocy Osobom z Zespołem Downa

14. Wielkopolskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych

15. Fundacja Aktywnej Rehabilitacji „FAR”

16. Caritas Polska

17. Polski Związek Niewidomych

18. Fundacja Fuga Mundi

millward brown s.a.26 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 27Realizacja badania

proces rekrutacji

Rekrutacja do badania objęła 24 organizacje pozarządowe oraz 13 jednostek samorządu terytorialnego.

rekrutacja organizacji pozarządowych

W wyniku działań podjętych w celu rekrutacji do badania nastąpiły zmiany na pierwotnie otrzymanej liście. Zmiany te dotyczyły sześciu z 21 organizacji z pierwotnej listy rekrutacyjnej.

Trzy z proponowanych do badania organizacji zostały z niego wykluczone w związku z brakiem możliwości nawiązania kontaktu z odpowiednimi do badania osobami.

• W organizacji Stowarzyszenie Niepełnosprawni dla Środowiska EKON projekt doty-czący zatrudnienia wspomaganego zakończył się w 2010 roku; przy próbie otrzyma-nia kontaktu do osób zaangażowanych w ten projekt okazało się, że jest to niemożli-we. W konsekwencji zrezygnowano z udziału tej organizacji w badaniu.

• W przypadku organizacji Stowarzyszenie Pomocy Osobom z Zespołem Downa z Po-znania mimo wielokrotnych prób kontaktu nie udało się umówić wywiadów z osoba-mi zaangażowanymi w projekty dotyczące zatrudnienia wspomaganego.

• Organizacja Stowarzyszenie „Środowisko dla Niepełnosprawnych EKO SALUS” z Poznania zostało włączone do badania zamiast organizacji Fuga Mundi z Lublina, ale tu również nie udało się nawiązać kontaktu z osobami zaangażowanymi w projek-ty dotyczące zatrudnienia wspomaganego.

Trzy z proponowanych do badania organizacji zostały zastąpione:

1. Stowarzyszenie Pomocy Osobom Niepełnosprawnym Umysłowo „Jestem” z Płocka – w związku z tym że projekt w Płocku został przerwany – zamiast tej organizacji do badania włączono Stowarzyszenie „Otwarte Drzwi” z Warszawy.

2. Stowarzyszenie Przyjaciół Osób Niepełnosprawnych „INTEGRACJA” z Warszawy – w związku z brakiem stanowiska trenera pracy – zostało zastąpione przez FAZON – Fundację Aktywizacji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych z Warszawy.

3. Organizacja Fuga Mundi z Lublina – w związku z tym że projekt dotyczący zatrud-nienia wspomaganego nie doszedł do skutku w Lublinie. Od prezesa Fuga Mundi otrzymaliśmy informację, że organizacja tylko ubiegała się o branie udziału w projek-cie, ale nie została zakwalifikowana. Organizacja została zastąpiona przez Stowarzy-szenie „Środowisko dla Niepełnosprawnych EKO SALUS” z Poznania.

3. Trzecią grupą mieli być beneficjenci ostateczni (osoby niepełnosprawne) projektów, w ramach których korzystali ze wsparcia trenera pracy – 35 respondentów. Założo-no, że badaniem zostanie objętych po minimum pięć osób reprezentujących każdy z siedmiu rodzajów niepełnosprawności (niepełnosprawność ruchowa, intelektualna – z uwzględnieniem umiarkowanego i znacznego stopnia tej niepełnosprawności, osoby chorujące psychicznie, osoby niewidome lub niedowidzące, osoby niesłyszące lub niedosłyszące, osoby głuchoniewidome, osoby z zaburzeniami autystycznymi). Badaniem miały zostać objęte osoby, które uzyskały zatrudnienie i nadal pracują (13 respondentów); uzyskały zatrudnienie, ale już nie pracują (13 respondentów) i takie, którym nie udało się zatrudnić (6 respondentów). Osoby niepełnosprawne miały zostać wskazane przez trenerów.

4. W czwartej grupie mieli znaleźć się członkowie rodzin osób niepełnosprawnych (w tej grupie mieścić się miały również osoby z najbliższego otoczenia osób z niepeł-nosprawnością, niespokrewnione bezpośrednio) – 15 respondentów. Osoby te miały zostać wskazane przez beneficjenta projektu lub trenera pracy.

5. Piątą grupę stanowić mieli pracodawcy, którzy współpracowali z trenerem pracy i za-trudniają osoby z niepełnosprawnością – 13 respondentów lub zatrudniali osoby z niepełnosprawnością – 13 respondentów, bądź nie zdecydowali się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością – czterech respondentów. Pracodawców wskazywać mie-li trenerzy pracy.

6. Szósta grupa to mieli być pracownicy urzędów pracy, którzy współpracowali z trene-rem pracy lub organizacją realizującą projekt – 10 respondentów. Osoby z tej grupy powinny być wskazane przez koordynatora projektu lub trenera pracy.

Badania prowadzone technikami jakościowymi z założenia wykluczają losowy dobór re-spondentów, dlatego też osoby, z którymi przeprowadzone miały być indywidualne wywia-dy pogłębione, dobierane były w sposób celowy.

Dobór respondentów miał być prowadzony na podstawie tzw. metody „kuli śniegowej”, która polega na tym, że biorący udział w badaniu respondent wskazuje badaczowi następne-go respondenta z innej grupy interesariuszy, czyli np. koordynator wskazuje trenera pracy, trener – osobę z niepełnosprawnością itd.

Przeprowadzanie badań jakościowych nie wymaga również wiedzy na temat liczebności populacji, ze względu na to, że próby nie mają charakteru reprezentatywnego. Wynika to z tego, że badania nie służą określeniu skali zjawisk, a pogłębionemu opisowi.

millward brown s.a.28 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 29Lp. Nazwa organizacji Miasto Czy nastąpiła jakaś zmiana; jeśli

tak, to jaka:

3 Stowarzyszenie Pomocy Osobom Niepełnosprawnym Umysłowo „Jestem"

Płock Zamiana organizacji; projekt w Płocku został przerwany, PFRON nie wypłacił pieniędzy, organizacja jest w konflikcie z trenerami; zamiast tej organizacji do badania włączono Stowarzysze-nie „Otwarte Drzwi" z Warszawy

4 Opolskie Forum Organizacji Socjalnych

Opole Nie

5 Towarzystwo Pomocy Głuchoniewidomym

Warszawa Nie

6 Wrocławski Sejmik Osób Niepełno-sprawnych

Wrocław Nie

7 Fundacja na Rzecz Osób Niepełno-sprawnych „Arkadia"

Toruń Nie

8 Stowarzyszenie Niepełnosprawni dla Środowiska EKON

Warszawa Brak kontaktu, projekt zakończył się w 2010 roku; rezygnacja z tej organizacji

9 Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej

Kraków Nie

10 Stowarzyszenie Przyjaciół Osób Nie-pełnosprawnych „INTEGRACJA"

Warszawa Zamiana organizacji; w stowarzy-szeniu „Integracja" brak stano-wiska trenera pracy; zamiast tej organizacji do badania włączono FAZON – Fundację Aktywizacji Zawodowej Osób Niepełnospraw-nych z Warszawy

11 Milickie Stowarzyszenie Przyjaciół Dzieci i Osób Niepełnosprawnych

Milicz Nie

12 Elbląska Rada Konsultacyjna Osób Niepełnosprawnych

Elbląg Nie

13 Stowarzyszenie Pomocy Osobom z Zespołem Downa

Poznań Mimo wielokrotnych prób kontaktu nie udało się umówić wywiadów; rezygnacja z tej organizacji

14 Wielkopolskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych

Poznań Nie

15 Fundacja Aktywnej Rehabilitacji „FAR”

Warszawa Nie

Zmianie uległy jeszcze dwie lokalizacje:

1. W organizacji Caritas okazało się, że projekt był realizowany nie w Warszawie, ale w Sopocie.

2. W Polskim Związku Głuchych – projekt realizował Zarząd Główny w Warszawie, jednak w trakcie pozyskiwania respondentów przekierowano wykonawcę do PZG Oddział Łódzki i tam została przeniesiona realizacja wywiadów w ramach badania.

rekrutacja jednostek samorządu terytorialnego

W stosunku do pierwotnie zaproponowanej listy jednostek samorządu terytorialnego nastąpiły zmiany związane z brakiem możliwości pozyskania kontaktu z osobami zaan-gażowanymi w projekty dotyczące zatrudnienia wspomaganego. Jednostki samorządowe realizowały te projekty jakiś czas temu.

Zmiany te dotyczyły:

1. Urzędu Gminy Klucze, który zastąpiono Starostwem Powiatowym w Krakowie.

2. Powiatu Kluczborskiego (Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku), który zastąpiono Starostwem Powiatowym w Wadowicach.

3. W trzecim przypadku zastąpiono Zarząd Powiatu w Piszu, w związku z długim zwol-nieniem lekarskim koordynatora projektu. Do badania przywrócono w tym przypad-ku Starostwo Powiatowe w Bochni (Powiatowy Urząd Pracy w Bochni).

Opisane powyżej zmiany ilustruje poniższa tabela:

Lp. Nazwa organizacji Miasto Czy nastąpiła jakaś zmiana; jeśli tak, to jaka:

1 Fundacja Pomocy Młodzieży i Dzieciom Niepełnosprawnym „Hej, Koniku!"

Warszawa Nie

2 Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym

Warszawa Nie

millward brown s.a.30 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 31Lp. Nazwa organizacji Miasto Czy nastąpiła jakaś zmiana; jeśli

tak, to jaka:

29 Urząd Gminy Klucze Klucze Zamiana organizacji; zmiana dokonana w związku z brakiem kontaktu z koordynatorem i/lub trenerem pracy w Kluczach; zamiast tej organizacji do badania włączono Starostwo Powiatowe w Krakowie

30 Powiat Kluczborski (Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku)

Kluczbork Zamiana organizacji; zmiana dokonana w związku z brakiem kontaktu z koordynatorem i/lub trenerem pracy w Kluczborku; zamiast tej organizacji do badania włączono Starostwo Powiatowe w Wadowicach

31 Urząd Miasta w Skarżysku- -Kamiennej

Skarżysko - -Kamienna

Nie

32 Zarząd Powiatu w Piszu Pisz Zamiana organizacji; zmiana do-konana w związku ze zwolnieniem lekarskim (do końca marca br.) koordynatora projektu w Piszu; zamiast tej organizacji do badania włączono ponownie Starostwo Powiatowe w Bochni

33 Powiat Pilski, Starostwo Powiatowe w Pile

Piła Nie

34 Powiat Szczecinecki, Starostwo Powiatowe w Szczecinku

Szczecinek Ponieważ koordynator jest jedno-cześnie urzędnikiem UP, wywiad zamieniony na osobę niepełno-sprawną

35 Starostwo Powiatowe w Bochni (Powiatowy Urząd Pracy w Bochni)

Bochnia Zamiast Pisz – Zarząd Powiatu w Piszu

36 Starostwo Powiatowe w Krakowie Kraków Zamiast Klucze – Urząd Gminy Klucze

37 Starostwo Powiatowe w Wadowicach Wadowice Zamiast Kluczbork – Powiat Kluczborski (Powiatowy Urząd Pracy w Kluczborku)

Ostatecznie rekrutacja dotyczyła 27 organizacji, w tym 18 organizacji pozarządowych oraz dziewięciu jednostek samorządu terytorialnego.

Lp. Nazwa organizacji Miasto Czy nastąpiła jakaś zmiana; jeśli tak, to jaka:

16 Caritas Warszawa Zmiana lokalizacji na Sopot; tam był realizowany projekt

17 Polski Związek Niewidomych Warszawa Nie18 Fundacja Fuga Mundi Lublin Zamiana organizacji; W Fundacji

Fuga Mundi projekt nie doszedł do skutku, organizacja starała się o fundusze, ale ich nie otrzymała; informację taką otrzymaliśmy od prezesa Fuga Mundi; zamiast tej organizacji do badania włączo-no Stowarzyszenie „Środowisko dla Niepełnosprawnych EKO SALUS" z Poznania

19 Warszawski Dom pod Fontanną Warszawa Nie20 Fundacja Synapsis Warszawa Nie21 Polski Związek Głuchych Warszawa Realizacja badania w Łodzi22 FAZON – Fundacja Aktywizacji

Zawodowej Osób Niepełnosprawnych

Warszawa Zamiast Warszawa – Stowarzy-szenie Przyjaciół Osób Niepełno-sprawnych „INTEGRACJA"

23 Stowarzyszenie „Otwarte Drzwi” Warszawa Zamiast Płock – Stowarzyszenie Pomocy Osobom Niepełnospraw-nym Umysłowo „Jestem"

24 Stowarzyszenie „Środowisko dla Nie-pełnosprawnych EKO SALUS"

Poznań Zamiast Lublin – Fundacja Fuga Mundi; mimo wielokrotnych prób kontaktu nie udało się umówić wywiadów; rezygnacja z tej organizacji

25 Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie

Kraków Nie

26 Powiat Łęczyński, Starostwo Powiatowe w Łęcznej

Łęczna Nie

27 Miasto Zielona Góra Zielona Góra Nie28 Starostwo Powiatowe w Bochni

(Powiatowy Urząd Pracy w Bochni)Bochnia Wykluczono z badania, a następ-

nie przywrócono zamiast Zarząd Powiatu w Piszu

millward brown s.a.32 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 33Pozyskiwanie respondentów w założony sposób nie w pełni się sprawdziło.

W pierwszym kroku, po wysłaniu listu zapowiadającego, podejmowany był kontakt do organizacji i konkretnej osoby z listy otrzymanej od Zleceniodawcy. Na liście pojawiły się kontakty do szefów organizacji i/lub koordynatorów projektów związanych z zatrudnie-niem wspomaganym. Nie we wszystkich przypadkach pierwszy kontakt był skuteczny, po-nieważ nie wszystkie osoby, do których zwróciliśmy się jako pierwszych, miały styczność z projektami dotyczącymi zatrudnienia wspomaganego.

Z pierwotnie otrzymanej listy kontaktów do 27 organizacji i jednostek samorządu tery-torialnego w dziewięciu przypadkach pierwszy kontakt nie był właściwy i należało szukać koordynatora. W trzech przypadkach brakowało kontaktu początkowego.

Sytuacja ta powodowała, że proces rekrutacyjny się wydłużał.

Pozyskanie koordynatorów zakończyło się pozytywnie i przeprowadzono z nimi wszyst-kie 27 wywiadów. Koordynatorzy podawali kontakty do trenerów pracy. Na tym etapie rekrutacja przebiegała w miarę sprawnie. Z zaplanowanych 27 wywiadów z trenerami zre-alizowano 26 wywiadów. Ostatni 27. wywiad z trenerem pracy nie odbył się z powodu kilkakrotnego przekładania terminu rozmowy.

Zgodnie z założeniem badania, trener pracy miał być głównym źródłem informacji i po-przez niego należało uzyskać kontakty do beneficjentów projektu, pracodawców i urzędni-ków urzędów pracy.

Założenie, że trener pracy będzie podawał kontakty do pozostałych grup respondentów (beneficjent, członek rodziny, pracodawca, urzędnik UP) nie sprawdziło się w wielu przy-padkach, a w szczególności w przypadku jednostek samorządowych.

Trenerzy mieli obawy/opory przed podawaniem kontaktów, np. ze względu na to, że są to dane osobowe; w wielu przypadkach woleli sami umawiać się z potencjalnym dalszym respondentem, co znacząco wydłużało proces docierania do kolejnych respondentów.

Podanie kontaktu/lub umówienie moderatora na wywiad, np. z beneficjentem, nie ozna-czało, że od razu uzyskiwano kontakty do dalszych grup respondentów; często musiano zwracać się z prośbą do trenera kilka razy, aby uzyskać kolejne kontakty; była to sytuacja mało komfortowa dla realizujących badanie (nie chcieli wywierać nacisku, więc nierzadko czekali dłużej), ale także dla trenera, który musiał często sięgnąć np. do archiwum, żeby znaleźć potrzebne informacje.

Przedłużanie się pozyskiwania kolejnych kontaktów było szczególnie trudne w ośrodkach, które zakończyły projekty dotyczące zatrudnienia wspomaganego jakiś czas temu – w 2010 roku (głównie jednostki samorządowe) odnalezienie kontaktów do uczestników projektu stanowiło problem, a tym samym, nawet jeśli chciano pomóc, trwało to długo i nie zawsze kończyło się pozytywnym rezultatem.

rekrutacja respondentÓw Przy rekrutacji respondentów przyjęto założenie „kuli śniegowej”, co oznaczało, że pierw-

sza osoba z listy przygotowanej przez Zleceniodawcę (PFON) miała podawać kontakt do następnej osoby.

Ścieżkę pozyskiwania kontaktów ilustruje poniższy wykres:

Ponieważ zmieniła się zakładana pierwotnie liczba organizacji, które zostały uwzględnio-ne w badaniu, zmieniły się także zakładane pierwotnie liczby respondentów w poszczegól-nych grupach.

Z planowanych 30 wywiadów z koordynatorami powinno zostać zrealizowanych 27, podobnie w przypadku trenerów pracy i pracodawców. Do planowanych 35 wywiadów z osobami niepełnosprawnymi dodano 12 wywiadów, które miały zastąpić wykluczone or-ganizacje.

Stan realizacji badania na 16.04.2013 roku przedstawiał się następująco:

Koor-dynator projektu

Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco-dawca

Urzędnik Razem

liczba zrealizo-wanych wywia-dów

28 26 34 5 16 3 112

zakładana do realiza-cji liczba wywia-dów

27 27 47 12 27 10 150

% realiza-cji na 16 kwietnia 2013 r.

104 96 72 42 59 30 75

millward brown s.a.34 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 35Dokładne dane na temat realizacji wywiadów prezentuje poniższa tabela.

Lp. Nazwa organizacji


Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

1 Fundacja Pomocy Młodzieży i Dzieciom Niepełno-sprawnym „Hej, Koniku!"

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

Prezes na zwolnieniu – bez pani prezes nikt nie chciał się spotkać

zrealizo-wano

2 Polskie Stowa-rzyszenie na Rzecz Osób z Upośle-dzeniem Umysło-wym

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no trzy

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X

3 Opolskie Forum Organizacji Socjalnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

zrealizo-wano

Organi-zacja nie współpra-cowała z urzędem

4 Towa-rzystwo Pomocy Głucho-niewido-mym

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no trzy

X zrealizo-wano

X

5 Wrocław-ski Sejmik Osób Niepełno-sprawnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no dwa

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

Ostatecznie nie udało się pozyskać kontaktów lub pozyskany kontakt okazywał się niepo-prawny w przypadku czterech beneficjentów. Pozyskiwanie kontaktów odbywało się przez trenerów pracy i w wielu przypadkach to trener wyrażał chęć umówienia spotkania z be-neficjentem, który zgodzi się na udział w badaniu, co nie zawsze się zdarzało. W innych przypadkach umówienie spotkania z beneficjentem aranżował wykonawca badania.

W grupie beneficjentów nie doszły do skutku dwa wywiady z powodu odwołania ich przez samych respondentów i nie udało się uzyskać nowych terminów rozmów. W jednym przypadku beneficjent ostatecznie odmówił udziału w badaniu.

W sumie zrealizowano 35 wywiadów z beneficjentami (z założonych 47, po dodaniu 12 wywiadów jako „zamiana” za organizacje, które wypadły z badania), w tym w ośmiu organizacjach zrealizowano wywiady z więcej niż jednym respondentem. W pozostałych przypadkach zrealizowano po jednym wywiadzie z beneficjentem.

Źródłem kontaktu z członkiem rodziny osoby niepełnosprawnej miała być ta osoba, któ-ra udzielała wywiadu jako beneficjent. Drugim źródłem mógł być trener pracy. Z założo-nych dla tej grupy 12 wywiadów zrealizowano pięć. W pozostałych siedmiu przypadkach pięć osób odmówiło udziału w badaniu, jedna odwołała umówione spotkanie i nie podała nowego terminu, a do jednej nie udało się pozyskać kontaktu. Członkowie rodzin benefi-cjentów nie byli w dużym stopniu zaangażowani w projekty służące ich bliskim i stąd mogły wynikać problemy z uzyskaniem ich przychylnego nastawienia do udziału w badaniu.

Pozyskanie kontaktu do respondentów z grupy pracodawców odbywało się za pośrednic-twem trenerów pracy. W tej grupie pięć osób odmówiło udziału w badaniu, w trzech przy-padkach nie otrzymaliśmy kontaktu, w trzech innych, mimo kontaktu, nikt nie zechciał wziąć udziału w badaniu. W jednym przypadku pracodawcą dla beneficjentów była orga-nizacja i koordynator projektu był jednocześnie pracodawcą (zrealizowano z nim wywiad „koordynatorski”) i nie był w stanie wskazać innej osoby. Planowano przeprowadzenie 27 wywiadów z pracodawcami, a zrealizowano ich 16, w tym w jednym przypadku przeprowa-dzono wywiad z dwoma pracodawcami zaproponowanymi przez trenera.

Najtrudniejszą grupą do pozyskania okazali się urzędnicy urzędów pracy. Założono reali-zację 10 wywiadów z nimi, a ostatecznie zrealizowano trzy. W trzech przypadkach otrzyma-liśmy odmowę udziału w badaniu. W jednym z nich natrafiliśmy na kontakt z urzędnikiem, który przyznał, że z racji tego, iż jest posłem, będzie uczestniczył w pracach nad projektem zatrudnienia we współpracy z trenerem pracy w Sejmie, i odmówił udziału w badaniu. Oka-zało się, że dwie organizacje nie współpracowały przy projektach dotyczących zatrudnienia wspomaganego z urzędami pracy i nie było z kim zrealizować wywiadu. W jednym przypadku koordynator i trener byli pracownikami urzędu pracy i nie można było z nimi przeprowadzić wywiadu, a nikt inny w urzędzie nie zajmował się problematyką osób niepełnosprawnych. W jednym przypadku nie udało się pozyskać odpowiedniego kontaktu.

millward brown s.a.36 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 37Lp. Nazwa

organizacjiKoor-

dynator projektu

Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

11 Fundacja Aktywnej Rehabilita-cji „FAR”

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no dwa

X zrealizo-wano

X

12 Caritas zrealizo-wano

zrealizo-wano

kontakt do beneficjen-ta okazał się błędny, nie uzy-skaliśmy innych kontaktów

X dostaliśmy kontakt, ale nikt nie od- bierał telefonu

X

13 Polski Związek Nie- widomych

zrealizowa-no dwa

wywiad odwoła-ny – nie udało się umówić w innym terminie

zrealizo-wano

X organiza-cja sama zatrudniła benefi-cjenta, dostaliśmy kontakt do osoby bez-pośrednio zatrudnia-jącej, ale kontakt bez skutku

X

14 War-szawski Dom pod Fontanną

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no dwa

X zrealizo-wano

X

15 Fundacja Synapsis

zrealizo-wano

zrealizo-wano

organi-zacja nie dostarczyła obiecanego kontaktu

X organi-zacja nie dostarczyła obiecanego kontaktu

X



Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

6 Fundacja na Rzecz Osób Niepełno-sprawnych „Arkadia"

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X zrealizowa-no dwa

ODMO-WA

7 Stowa-rzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowi-skowej

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

X ODMO-WA

ODMO-WA

8 Milickie Stowa-rzyszenie Przyjaciół Dzieci i Osób Niepełno-sprawnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no cztery

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X

9 Elbląska Rada Kon-sultacyjna Osób Niepełno-sprawnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

brak kon-taktu

X Kontakt do pra-codawcy miał zostać podany przez beneficjenta, ale nie został podany

BRAK kontaktu z organi-zacji

10 Wielko-polskie Forum Organiza-cji Osób Niepełno-sprawnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X ODMO-WA

X

millward brown s.a.38 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 39Lp. Nazwa

organizacjiKoor-

dynator projektu

Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

21 Miasto Zielona Góra

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X zrealizo-wano

Organi-zacja nie współpra-cowała z urzędem

22 Urząd Miasta w Skarży-sku-Ka-miennej

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

zrealizo-wano

X

23 Powiat Pilski, Starostwo Powiatowe w Pile

zrealizo-wano

zrealizo-wano

brak kon-taktu

brak kon-taktu

brak kon-taktu

X

24 Powiat Szcze-cinecki, Starostwo Powiatowe w Szcze-cinku

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no cztery

ODMO-WA – pró-bowaliśmy z każdym beneficjen-tem

zrealizo-wano

Urzędni-kiem jest koordyna-tor projek-tu i trener pracy, nikt inny w UP nie zajmuje się osobami z niepełno-sprawno-ścią

25 Starostwo Powiatowe w Bochni (Powiato-wy Urząd Pracy w Bochni)

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano



Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

16 Polski Związek Głuchych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

benefi-cjentka odwołała spotka-nie i nie podała nowej daty – kontakt tylko e--mailowy (osoba nie-słysząca)

benefi-cjentka odwołała spotka-nie i nie podała nowej daty – kontakt tylko e--mailowy (osoba nie-słysząca)

dostaliśmy kontakt, ale nie udało się umówić wywiadu

X

17 FAZON – Fundacja Akty-wizacji Zawodo-wej Osób Niepełno-sprawnych

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizowa-no dwa

X zrealizo-wano

X

18 Stowa-rzyszenie „Otwarte Drzwi”

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X

19 Woje-wódzki Urząd Pracy w Krako-wie

zrealizo-wano

zrealizo-wano

wywiad odwoła-ny – nie udało się umówić w innym terminie

X ODMO-WA

X

20 Powiat Łęczyński, Starostwo Powiatowe w Łęcznej

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

ODMO-WA

ODMO-WA

X

millward brown s.a.40 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 41KOORDYNATOR PROJEKTU – DANE METRYCZKOWE Liczebność

Wiek 24–35 lat 1036–45 lat 646–55 lat 656–68 lat 5Brak odpowiedzi 1

Wykształcenie Podstawowe 0Gimnazjalne 0Zawodowe 0Ponadgimnazjalne 0Średnie 0Wyższe licencjackie 0Wyższe magisterskie 15Studia podyplomowe 13

Rodzaj reprezentowanej organizacji

Organizacja pozarządowa 19Jednostka samorządu terytorialnego 9

Rodzaj niepełnospraw-ności beneficjentów, z którymi organizacja pracuje:

z niepełnosprawnością ruchową

tak 17

z niepełnosprawnością intelektualną

tak 20

osoby niewidome tak 16osoby niedowidzące tak 17osoby niesłyszące tak 11osoby niedosłyszące tak 13osoby głuchoniewidome tak 9osoby z chorobą psychiczną

tak 20

osoby z niepełnosprawno-ścią sprzężoną/wieloraką

tak 17

Wielkość miejscowości Wieś 1Miasto do 50 tys. mieszkańców 7Miasto 51–200 tys. mieszkańców 4Miasto 201–500 tys. mieszkańców 1Miasto powyżej 500 tys. mieszkańców 15



Trener pracy

Bene- ficjent

Członek rodziny

Praco- dawca

Urzędnik

26 Starostwo Powiatowe w Krako-wie

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

członek rodziny nie miał kontaktu z trenerem pracy

ODMO-WA

X

27 Starostwo Powiatowe w Wado-wicach

zrealizo-wano

zrealizo-wano

zrealizo-wano

X zrealizo-wano

zrealizo-wano

W powyższej tabeli zostały przedstawione wszystkie wywiady, które zrealizowano do 16.04. 2013 roku. Nie oznacza to, że nie podjęto prób pozyskania kontaktów do pozosta-łych respondentów. W każdym przypadku podejmowane były minimum trzy próby pozyskania danego kontaktu.

dane demograficzne respondentÓw

koordynatorzy projektuZrealizowano 28 wywiadów z osobami, które były koordynatorami projektu.Wśród nich 21 osób to kobiety, a siedem – mężczyźni. Wszyscy koordynatorzy mają

wyższe wykształcenie, a 13 – ukończone studia podyplomowe.

Większość osób, z którymi zrealizowano wywiady, to ludzie młodzi, 10 z nich ma 24–35 lat, sześcioro jest w wieku 36–45 lat, sześcioro mieści się w przedziale 46–55 lat, a sześcioro pozostałych jest starszych.

Dziewiętnaścioro osób reprezentowało organizacje pozarządowe, a dziewięcioro jednostki samorządu terytorialnego.

Koordynatorzy mieli do czynienia z różnymi rodzajami niepełnosprawności.

KOORDYNATOR PROJEKTU – DANE METRYCZKOWE Liczebność

Płeć Mężczyzna 7Kobieta 21

millward brown s.a.42 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 43TRENER PRACY – DANE METRYCZKOWE Liczebność


tak 20

osoby niewidome tak 4osoby niedowidzące tak 8osoby niesłyszące tak 4osoby niedosłyszące tak 7osoby głuchoniewidome tak 3osoby z chorobą psychiczną

tak 21


tak 13

Od ilu lat pracuje jako trener pracy

1 52 83 24 25 78 111 1


beneficjenci Zrealizowano 34 wywiady z osobami niepełnosprawnymi, które były beneficjentami pro-

jektów dotyczących zatrudnienia wspomaganego.

Moderatorzy rozmawiali z 20 mężczyznami oraz z 14 kobietami.

Największa grupa beneficjentów była w wieku 23–35 lat (18 osób), następna grupa to osoby w wieku 36–45 lat (11 osób), dwie osoby były w wieku 46–55 lat, a trzy w wieku 56–68 lat.

Beneficjenci to głównie osoby z wykształceniem średnim (13 osób). W dziewięciu przy-padkach deklarowali wykształcenie zawodowe, a w pięciu – ukończenie szkoły przygotowu-jącej do pracy. Po trzy osoby miały wykształcenie wyższe licencjackie i wyższe magisterskie. W jednym przypadku zanotowano wykształcenie podstawowe.

trenerzy pracy Zrealizowano 26 wywiadów z osobami, które były trenerami pracy.

Większość z nich – 20 – to kobiety.

Podobnie jak w przypadku koordynatorów, większość trenerów to osoby w wieku 24–35 lat (19 osób), następną grupę stanowiły osoby w wieku 36–45 lat (5 osób), a dwie osoby były w wieku 46–55 lat.

Trenerzy pracy to głównie osoby z wyższym wykształceniem – 21 osób, pozostałych pię-cioro miało wykształcenie średnie.

Trzynaścioro respondentów pracuje jako trener pracy rok lub 2 lata, czworo z nich 3–4 lata, a pozostałych dziewięcioro 5 lat lub dłużej.

Trenerzy pracy pracowali z osobami z różnymi rodzajami niepełnosprawności; najwięcej z nich wymieniło niepełnosprawność ruchową, intelektualną, chorobę psychiczną oraz nie-pełnosprawność wieloraką.

TRENER PRACY – DANE METRYCZKOWE Liczebność

Płeć mężczyzna 6kobieta 20

Wiek 24–35 lat 1936–45 lat 546–55 lat 256–68 lat 0


Rodzaj reprezentowanej organizacji

Organizacja pozarządowa 17Jednostka samorządu terytorialnego 9

Rodzaj niepełnospraw-ności beneficjentów, z którymi trener pracuje


tak 17

millward brown s.a.44 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 45BENEFICJENCI – DANE METRYCZKOWE Liczebność

osoba niedosłysząca tak 2osoba głuchoniewidoma tak 1osoba z chorobą psychiczną

tak 8

osoba z niepełnosprawno-ścią sprzężoną/wieloraką

tak 3

członkowie rodzin osÓb niepełnosprawnych Zrealizowano pięć wywiadów z członkami rodzin osób niepełnosprawnych. Były to same

kobiety.

Dla trzech z nich beneficjent był dzieckiem, dla jednej rodzicem, a dla jednej innym krewnym.

Opiekunki były osobami starszymi – trzy z nich miały 56–68 lat, jedna znalazła się w gru-pie 24–35 lat i jedna mieściła się wiekiem w przedziale 46–55 lat.

OPIEKUN OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ – DANE METRYCZKOWE

Liczebność


Wiek 24–35 lat 136–45 lat 046–55 lat 156–68 lat 3brak odpowiedzi 0

Wykształcenie podstawowe 0gimnazjalne 0zawodowe 2ponadgimnazjalne 0średnie 1wyższe licencjackie 0wyższe magisterskie 2studia podyplomowe 0

Największą grupę respondentów stanowiły osoby niepełnosprawne z orzeczeniem umiar-kowanej niepełnosprawności (18 osób). W 13 przypadkach niepełnosprawność była w stopniu znacznym, a w trzech przypadkach – lekkim. Respondenci w przeważającej licz-bie reprezentowali niepełnosprawność ruchową i intelektualną – po 10 przypadków.

BENEFICJENCI – DANE METRYCZKOWE Liczebność


Kategoria wieku 23–35 lat 1836–45 lat 1146–55 lat 256–68 lat 3

Poziom wykształcenia Podstawowe 1Gimnazjalne 0Zawodowe 9Ponadgimnazjalne 0Szkoła przygotowująca do pracy 5Średnie 13Wyższe licencjackie 3Wyższe magisterskie 3Studia podyplomowe 0


Stopień niepełno- sprawności

lekki 3umiarkowany 18znaczny 13

Rodzaj niepełno- sprawności

niepełnosprawność ruchowa

tak 10

niepełnosprawność intelektualna

tak 10

osoba niewidoma tak 2osoba niedowidząca tak 2osoba niesłysząca tak 0

millward brown s.a.46 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 47PRACODAWCY – DANE METRYCZKOWE Liczebność


Wiek 24–35 lat 336–45 lat 646–55 lat 556–68 lat 2


Obecne miejsce pracy – forma działalności

Przedsiębiorstwo państwowe 1Jednostka budżetowa 1Zakład komunalny 0Spółdzielnia (produkcyjna, handlowa lub usługowa)

0

Spółka akcyjna (niebędąca spółką Skarbu Państwa)

0

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (z o.o.) z krajowym lub mieszanym kapitałem

4

Spółka cywilna 1Indywidualne gospodarstwo rolne 0Indywidualna działalność gospodarcza 3Własność organizacji społecznej 1Inna forma własności 5

Branża – obecne miejsce pracy

budownictwo tak 1handel i naprawy tak 2hotele i restauracje tak 4pośrednictwo finansowe, bankowość

tak 1

OPIEKUN OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ – DANE METRYCZKOWE

Liczebność

Kim jest osoba niepełno- sprawna dla opiekuna

współmałżonek/partner 0syn/córka 3ojciec/matka 1brat/siostra 0teść/teściowa 0inni krewni (powinowaci) 1osoba niespokrewniona 0


pracodawcy Zrealizowano 16 wywiadów z pracodawcami, którzy zatrudniali osoby niepełnosprawne

w ramach projektów związanych z zatrudnieniem wspomaganym.

Połowa respondentów to były kobiety, a połowa – mężczyźni.

Respondenci w większości byli w wieku 36–55 lat, w tym sześć osób w przedziale 36–45 lat i pięć osób w przedziale 46–55 lat. Najmłodszych z badanych (24–35 lat) było troje, a najstarszych (56–68 lat) – dwoje.

Wśród pracodawców 11 miało wykształcenie wyższe, w tym ośmioro magisterskie, dwoje podyplomowe, a jedna osoba – licencjackie. Pozostałych pięcioro pracodawców deklarowa-ło wykształcenie średnie.

Wywiady zostały przeprowadzone w czterech spółkach z ograniczoną odpowiedzialno-ścią, trzech jednostkach indywidualnej działalności gospodarczej, jednym przedsiębiorstwie państwowym, jednej jednostce budżetowej, jednej spółce cywilnej i jednej organizacji spo-łecznej. W pięciu przypadkach zadeklarowano inną formę własności.

Wśród firm zatrudniających osoby niepełnosprawne cztery zatrudniały 16–50 osób, trzy do 10 osób, trzy powyżej 100 osób, dwie mieściły się w przedziale 51–100 zatrudnionych, a jedna zatrudniała 11–15 osób. W trzech przypadkach nie uzyskano odpowiedzi na pytanie.

Beneficjenci zatrudniani przez badane firmy to w przewadze osoby z niepełnosprawno-ścią intelektualną (dziewięć przypadków), ruchową (sześć przypadków) i chorobą psychicz-ną (pięć przypadków).

millward brown s.a.48 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 49PRACODAWCY – DANE METRYCZKOWE Liczebność

osoby głuchoniewidome tak 2osoby z chorobą psychiczną

tak 5


tak 0


urzĘdnicy urzĘdÓw pracy Zrealizowano trzy wywiady (z założonych 10) z urzędnikami urzędów pracy, zajmującymi

się osobami niepełnosprawnymi.

Pracownicy urzędów pracy okazali się grupą respondentów, którą było najtrudniej pozys- kać. Główne przyczyny braku realizacji wywiadów z tymi respondentami to:

1. Odmowa udziału w badaniu osoby, która została wskazana przez organizację jako potencjalny respondent; dotyczyło to trzech przypadków: Wrocławskiego Sejmiku Osób Niepełnosprawnych, Fundacji na Rzecz Osób Niepełnosprawnych „Arkadia” oraz Stowarzyszenia na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej.

2. Brak współpracy organizacji przy projektach dotyczących zatrudnienia wspomaga-nego z urzędami pracy; dotyczyło to Opolskiego Forum Organizacji Socjalnych oraz Miasta Zielona Góra.

3. W jednym przypadku (Powiat Szczecinecki, Starostwo Powiatowe w Szczecinku) ko-ordynator i trener byli pracownikami urzędu pracy, zajmującymi się problematyką osób niepełnosprawnych; przeprowadzono z nimi wywiady „koordynatorski” i „tre-nerski”; w tym UP nikt inny nie zajmuje się problematyką osób niepełnosprawnych, więc nie można było przeprowadzić innego wywiadu.

4. W przypadku Elbląskiej Rady Konsultacyjnej Osób Niepełnosprawnych nie udało się pozyskać kontaktu do urzędu pracy.

Zrealizowane wywiady przeprowadzono z dwoma kobietami i jednym mężczyzną. Wszyscy mieścili się w przedziale wiekowym 40–53 lata.

PRACODAWCY – DANE METRYCZKOWE Liczebność

administracja publiczna i obrona narodowa

tak 1

edukacja tak 1ochrona zdrowia i opieka społeczna

tak 1

pozostała działalność usługowa, komunalna, socjalna i indywidualna

tak 3

inne tak 5Jak długo firma działa na rynku – w latach

4 15 16 18 110 212 115 118 319 125 1Brak odpowiedzi 3

Ile osób zatrudnia firma Do 10 osób 311–15 osób 116–50 osób 451–100 osób 2Powyżej 100 osób 3Brak odpowiedzi 3

Rodzaj niepełnospraw-ności beneficjentów, któ-rzy są/byli zatrudnieni


tak 6


tak 9

osoby niewidome tak 1osoby niedowidzące tak 1osoby niesłyszące tak 0osoby niedosłyszące tak 2


rozdział ii

modele świadczenia usług przez trenera pracy w jednostkach samorządowych

jednostki samorządowe uczestniczące w badaniu

W badaniu uczestniczyło dziewięć jednostek samorządu terytorialnego, które realizowały projekty zatrudnienia wspomaganego, adresowane lub współadresowane do osób z niepeł-nosprawnością. Były to:

• Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie

• Starostwo Powiatowe w Łęcznej

• Urząd Miasta Zielona Góra

• Urząd Miasta w Skarżysku-Kamiennej

• Starostwo Powiatowe w Pile

• Starostwo Powiatowe w Szczecinku

• Starostwo Powiatowe w Bochni

• Starostwo Powiatowe w Krakowie

• Starostwo Powiatowe w Wadowicach.

Wszyscy mają wykształcenie wyższe magisterskie, w tym jedna osoba ukończyła studia podyplomowe. Jeden z respondentów ma 5 lat doświadczenia w pracy z osobami niepełno-sprawnymi, dwie pozostałe odpowiednio: 15 i 18 lat doświadczenia.

W ramach działalności mają do czynienia z różnymi rodzajami niepełnosprawności.

millward brown s.a.52 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 53Działania obecnie podejmowane

Obecnie Urząd prowadzi doradztwo zawodowe dla osób z niepełnosprawnością. Ponadto szkoli trenerów pracy w ramach projektu „Holownik. Nowa Forma Aktywizacji Zawodowej”.

starostwo powiatowe w łĘcznej

Główne cele i zadania ośrodka

Wsparcie materialne osób z niepełnosprawnością oraz ich rodzin, dystrybucja środków PFRON.

Realizowane projekty z zakresu zatrudnienia wspomaganego

Organizacja realizowała dotąd dwa projekty z udziałem trenera pracy:

1. W okresie III 2008–XII 2010 roku zrealizowano projekt pilotażowy PFRON – „Tre-ner pracy”.

2. Ze środków EFS zrealizowano projekt „Twoja szansa na sukces”. W ramach projektu – na wzór wcześniejszego stanowiska trenera pracy – funkcjonował coach. Dążono do wprowadzenia beneficjentów na otwarty rynek pracy – w postaci pozyskiwania miejsc lub staży pracy, a także we współpracy z ZAZ.

3. Po zakończeniu tego projektu występowano o kolejne środki do EFS. Udało się je pozyskać od maja 2013 roku; działania trenera pracy zostaną wznowione.

Współpraca

Starostwo rozwinęło współpracę z różnymi partnerami, jako szczególnie ważne wskaza-no nawiązanie współpracy z niewielkimi, lokalnymi przedsiębiorstwami przy zatrudnianiu beneficjentów.

Myślę, że współpracowaliśmy z każdą instytucją, która mogła w jakiś sposób nas wspomóc, coś wnieść do tego programu.

Koordynator projektu w JST

Trenerzy pracy

Zatrudniano trzech trenerów. Współpracowali z doradcą zawodowym i psychologiem.

opis projektÓw zatrudnienia wspomaganego w jednostkach samorządowych

wojewÓdzki urząd pracy w krakowie


Realizacja polityki regionalnej w zakresie zatrudnienia, edukacji i szkoleń.


W latach 2008–2011 realizowano projekt „ABC Gospodarki Społecznej”, adresowany do osób niepełnosprawnych oraz kobiet długotrwale bezrobotnych. W ramach projektu osoby niepełnosprawne otrzymywały wsparcie trenera pracy oraz były beneficjentami utworzo-nych wówczas dwóch spółdzielni socjalnych, trzech stowarzyszeń oraz dwóch inkubatorów ekonomii społecznej.

Współpraca

Projekt realizowano w partnerstwie z dwoma stowarzyszeniami: Klucz oraz STOPIL.

Trenerzy pracy

Do projektu przeszkolono 15 trenerów, z których 13 podjęło w nim pracę. Trenerzy współpracowali z doradcami zawodowymi oraz psychologami.

Beneficjenci

Wśród beneficjentów były osoby z niepełnosprawnością ruchową i intelektualną oraz chorujące psychicznie, z lekkim i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

Ze wsparcia skorzystało ok. 400 osób. Ponad 200 z nich podjęło zatrudnienie. Ponadto część beneficjentów wzięła udział w stażach, wolontariacie, szkoleniach zawodowych lub podjęła pracę w zakładach aktywności zawodowej.

Źródła finansowania

Środki unijne i państwowe.

Czy i jak wspierano wcześniej aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością?

Urząd świadczył usługi na rzecz osób z niepełnosprawnością w zakresie doradztwa zawo-dowego, pośrednictwa pracy, kontaktu z pracodawcą i monitoringu osoby zatrudnionej.

Urząd brał udział w projekcie „EQUAL Akademia Przedsiębiorczości i Rozwój Alterna-tywnych Form Zatrudnienia”, zakończonym w 2007 roku, w czasie którego zapoznano się z modelem trenera pracy.

millward brown s.a.54 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 55lonogórskim przy tworzeniu bazy potencjalnych beneficjentów oraz w zakresie rekrutacji trenerów pracy.

Trenerzy pracy

Jednostka zatrudniała kilku trenerów pracy, ich liczba nie była stała. Równocześnie pra-cowało do sześciu trenerów, w końcowej fazie realizacji projektu liczba trenerów została ograniczona do dwóch.

Jeśli w międzyczasie coś wyniknęło, psycholog czy doradca byli codziennie. Moż-na było od razu się zapytać i ustalić: to zróbmy tak, to zróbmy inaczej. Na bieżąco.


Beneficjenci

Beneficjentami projektu były osoby z niepełnosprawnością intelektualną, w stopniu umiarkowanym.

Beneficjenci do projektu byli rekrutowani stopniowo. Rozpoczęto prace zaledwie z sied-mioma–dziewięcioma osobami, natomiast łącznie przez 3 lata z pomocy trenera pracy w ra-mach omawianych działań skorzystało 60–70 osób, z czego 25–27 znalazło zatrudnienie.


Projekt został zrealizowany dzięki dotacji z PFRON. W połowie 2010 roku dotacja zosta-ła nieoczekiwanie ograniczona. Miasto samodzielnie wygospodarowało środki, aby utrzy-mać projekt w końcowym półroczu jego funkcjonowania.


Urząd nie podejmował wcześniej działań na rzecz aktywizacji osób z niepełnosprawno-ścią. Prowadził natomiast Ośrodek Terapii Zajęciowej.

Działania podejmowane obecnie

Nadal funkcjonuje Ośrodek Terapii Zajęciowej.

Od czasu zakończenia projektu w jednostce nie ma stanowiska trenera pracy. Urząd nie ma środków finansowych na jego zatrudnienie. Jako że zadania trenera wykraczają poza sta-tutowe działania Urzędu, ich pozyskanie jest dodatkowo utrudnione. Jednostka nie śledzi losów beneficjentów projektu zatrudnienia wspomaganego.

Beneficjenci

Beneficjentami były przede wszystkim osoby chorujące psychicznie, a następnie z nie-pełnosprawnością intelektualną, ruchową, a także osoby z niepełnosprawnością sprzężoną.

W ramach realizowanych do momentu badania projektów około 40 beneficjentów zna-lazło zatrudnienie.


PFRON, EFS.


Wcześniej nie prowadzono działań na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełno-sprawnością.

Można powiedzieć, że na tym terenie zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, gdy myśmy zaczynali w 2008 roku, to był temat tabu.



Pracownicy starostwa nadal monitorują uczestników projektów zatrudnienia wspomaga-nego. Od maja tego roku zostanie wznowiony projekt z udziałem trenera.

urząd miasta zielona gÓra


Jeśli chodzi o działania na rzecz osób z niepełnosprawnością, jako główne zadania wskaza-no działania opiekuńcze i aktywizacyjne, w tym Ośrodek Terapii Zajęciowej.


W okresie XI 2007–XII 2010 roku zrealizowano pilotażowy projekt PFRON „Program Trener pracy – zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych intelektualnie”.

Współpraca

Współpracowano ze szkołą specjalną i placówkami terapii zajęciowej oraz z Centrum Integracji Społecznej, urzędem pracy i pracodawcami, jak również z Uniwersytetem Zie-

millward brown s.a.56 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 57Funduszu, oraz opóźnienia, a potem wstrzymanie finansowania. Kontynuowano jednak działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością.

Obecnie realizowany jest projekt finansowany ze środków unijnych. W jego ramach 10 beneficjentów odbywa płatne półroczne praktyki. Na mocy zawartego porozumienia po zakończeniu praktyk 20% beneficjentów ma uzyskać zatrudnienie w miejscu odbywania praktyk.

starostwo powiatowe w pile


Projekt realizował wydział odpowiedzialny za współpracę z osobami niepełnosprawnymi.


W latach 2009–2011 realizowano pilotażowy projekt PRFON „Trener pracy”.

Współpraca

Współpracowano z urzędem pracy, ośrodkami prowadzącymi WTZ oraz organizacjami pozarządowymi, między innymi ze Stowarzyszeniem „Amazonki”.

Trenerzy pracy

W trakcie projektu jednostka zatrudniała czterech trenerów pracy oraz doradcę zawodo-wego i psychologa.

Beneficjenci

Odbiorcami wsparcia były osoby z niepełnosprawnością intelektualną i ruchową, w stop-niu umiarkowanym i znacznym.

Beneficjentami było ok. 50 osób. W czasie trwania projektu 36 z nich zostało zatrudnio-nych na podstawie umów o pracę. Ponadto kilka osób znalazło zatrudnienie krótkookreso-we od 1–3 miesięcy (co wynikało zarówno z przyczyn leżących po stronie beneficjentów, jak i pracodawcy). Szacuje się, że obecnie nadal pracuje ok. 10 byłych beneficjentów programu.


PFRON.


Podejmowano działania na rzecz aktywizacji zawodowej m.in. poprzez dystrybucję środ-ków na dofinansowanie stanowisk pracy osób z niepełnosprawnością.

urząd miasta w skarŻysku-kamiennej


Polityka społeczna.


W okresie II 2008–VI 2010 roku zrealizowano projekt pilotażowy PFRON „Trener pra-cy”. Początkowo zakładano realizację działań do końca 2010 roku, jednak w połowie roku PFRON zaprzestał finansowania projektu.

Współpraca

Współpracowano z Biurem Pracy przy rejestrowaniu beneficjentów oraz z Wrocławskim Sejmikiem Osób Niepełnosprawnych, który prowadził szkolenie dla kadry projektu zatrud-nienia wspieranego.

Trenerzy pracy

W ramach projektu jednostka zatrudniała dwóch trenerów, współpracowali z nimi spe-cjaliści: jeden doradca zawodowy i jeden psycholog.

Beneficjenci

Beneficjentami projektu były osoby z niepełnosprawnością intelektualną, a także choru-jące psychicznie oraz z niepełnosprawnością ruchową w stopniu znacznym, ponadto niewi-dome, jak również niesłyszące.

W programie wzięło udział 28 osób niepełnosprawnych. Sześć z nich zostało zatrudnio-nych na umowę o pracę, dziewięć podjęło staże, cztery odbyły bezpłatne praktyki. Brak ofi-cjalnych danych na temat dalszych losów beneficjentów. Nieoficjalnie wiadomo, że ośmiu beneficjentów pracuje obecnie w ZPCh.


PFRON.


Przed projektem jednostka nie podejmowała działań na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością.


Wraz z zakończeniem projektu w jednostce przestało istnieć stanowisko trenera pracy. Powodem był brak środków finansowych. Oceniana negatywnie współpraca z PFRON sprawiła, że nie występowano o kolejne środki z Funduszu. Jako najważniejsze proble-my wskazano trudności formalne związane z komunikowaniem się z przedstawicielami


Obecnie nie podejmuje się działań skierowanych bezpośrednio do osób niepełnospraw-nych. Jednostka nie monitoruje byłych beneficjentów omawianego projektu.

starostwo powiatowe w bochni (powiatowy urząd pracy)Główne cele i zadania ośrodka

Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych.


Przez 3 lata realizowano pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy – zatrudnienie wspo-magane osób niepełnosprawnych”.

Współpraca

Współpracowano z urzędem pracy, Środowiskowym Domem dla Osób Niepełnospraw-nych oraz z organizacją pozarządową z Krakowa.

Trenerzy pracy

Liczba osób zatrudnionych do projektu zmieniała się w zależności od środków otrzymy-wanych z PFRON. Zatrudniano jednego–trzech trenerów pracy oraz, tymczasowo, doradcę zawodowego i psychologa.

Beneficjenci

Beneficjentami projektu były przede wszystkim osoby chorujące psychicznie z umiarko-wanym stopniem niepełnosprawności, a w następnej kolejności osoby ze znaczną niepełno-sprawnością ruchową i intelektualną.

Spośród 50 beneficjentów projektu 36 podjęło pracę, w tym siedem osób w ZPCh.


Ze środków PFRON finansowano wynagrodzenia dla pracowników, resztę kosztów po-krywał Urząd Pracy.


Organizowano staże dla osób z niepełnosprawnością w ramach projektów „Junior” oraz „Iskierka”, finansowanych przez PFRON.


Od zakończenia projektu nie podejmowano działań z udziałem trenera pracy.

starostwo powiatowe w szczecinku


Projekt realizowała jednostka odpowiedzialna za aktywizację zawodową osób bezrobot-nych, w tym osób niepełnosprawnych.


W latach 2008–2010 realizowano pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy”.

Współpraca

Współpracowano z organizacjami pozarządowymi wspierającymi osoby z niepełnospraw-nością, m.in. ze Stowarzyszeniem „ATUT”, prowadzącym warsztaty terapii zajęciowej, Stowarzyszeniem Miłosierdzia „Miedza”, Fundacją „NOA”. Ponadto z Domem Pomocy Społecznej (DPS), Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie (PCPR), Środowiskowym Do-mem Samopomocy (ŚDS) „Patronka”.

Trenerzy pracy

Początkowo zatrudniono dwóch trenerów pracy. Później poszerzono kadrę projektu o ko-lejnego trenera oraz doradcę zawodowego i psychologa.

Beneficjenci

Beneficjentami były przede wszystkim osoby z umiarkowaną niepełnosprawnością inte-lektualną, a jako następne – osoby ze znaczną niepełnosprawnością ruchową.

Ze wsparcia skorzystało 61 osób. Zatrudnienie znalazło 10 beneficjentów, a jedna osoba podjęła własną działalność gospodarczą.


Środki z PFRON oraz środki własne Powiatowego Urzędu Pracy w Szczecinku.


Przed przystąpieniem do projektu zatrudnienia wspomaganego organizowano warsztaty psychologiczne i szkolenia z zakresu doradztwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych, a także poszukiwanie staży.

millward brown s.a.60 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 61Źródła finansowania

PFRON oraz środki własne z Funduszu Pracy.


W Urzędzie Pracy działało Biuro Obsługi Osób z Niepełnosprawnością oraz Klub Pracy, w których prowadzono doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, wsparcie psychologiczne. Ponadto UP dystrybuował środki PFRON na dofinansowanie miejsc pracy i rehabilitację.


Obecnie UP nie prowadzi działań z udziałem trenera pracy. Kontynuuje działania aktywi-zacji zawodowej osób z niepełnosprawnością podejmowane przed projektem.

starostwo powiatowe w wadowicach


Realizatorem projektu był Dział Rozwoju Zawodowego, odpowiedzialny za aktywizację zawodową osób bezrobotnych.


1. W okresie VI 2008–XII 2010 roku realizowano pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy – zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych”.

2. Następnie do IX 2012 roku realizowano projekt „Twoja szansa”, skierowany do bezro-botnych osób z niepełnosprawnością, współfinansowany ze środków unijnych. W ra-mach projektu beneficjenci brali udział w szkoleniach zawodowych z zakresu umie-jętności miękkich i z zakresu prawa pracy. Następnie, po określeniu predyspozycji, beneficjenci byli szkoleni na konkretne stanowiska (np. spawacz, logistyk). Po szkole-niu poszukiwano dla nich stażu. Dążono do tego, by staż prowadził do zatrudnienia.

Współpraca

Współpracowano w zakresie pozyskiwania beneficjentów i propagowania projektu, głów-nie z instytucjami systemu wsparcia: Miejskim Ośrodkiem Pomocy Społecznej (MOPS) w Wadowicach i szpitalem psychiatrycznym.

Trenerzy pracy

W czasie trwania projektu pilotażowego jednostka zatrudniała dwóch trenerów pracy oraz doradcę zawodowego i psychologa.

Działania obecnie podejmowane

Osoby z niepełnosprawnością są obecnie jedną z grup odbiorców działań na rzecz osób bezrobotnych. Urząd kontynuuje projekty „Junior” i „Iskierka”.

starostwo powiatowe w krakowie (powiatowy urząd pracy)


Aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych, w tym osób niepełnosprawnych.


W okresie XII 2007–II 2009 roku zrealizowano projekt „Nowym Szlakiem”, w ramach programu PFRON „Trener pracy – zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych”. Jednocześnie realizowano własny projekt związany z organizacją staży zawodowych, w któ-rym zatrudniono trenera pracy.

Współpraca

Współpracowano z gminami, gminnymi ośrodkami pomocy społecznej, Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Krakowie oraz z pracodawcami.

Trenerzy pracy

W czasie trwania projektu ze środków PFRON przeszkolono czterech trenerów pracy, a ze środków własnych – dziewięciu. Trenerzy pracowali w 16 gminach, tworząc siatkę wsparcia w powiecie. Współpracowali z doradcą zawodowym, psychologiem, liderami klu-bu pracy i specjalistami ds. rozwoju zawodowego.

Trenerów pracy [wysłaliśmy] do gmin i to nam dało możliwość stworzenia idei gminnego konsultanta osób niepełnosprawnych.


Beneficjenci

Beneficjentami były osoby chorujące psychicznie oraz z dysfunkcją wzroku i/lub słuchu, z orzeczeniami o niepełnosprawności w stopniu lekkim lub umiarkowanym.

Ze wsparcia skorzystało 85 osób, z czego ok. 50% podjęło pracę.

millward brown s.a.62 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 63• W zakresie kwalifikacji oczekiwano:

n wykształcenia wyższego;

n nieobligatoryjnie, ale często wykształcenia wyższego w zakresie: pedagogiki, reso-cjalizacji, socjologii lub innych specjalizacji z kategorii nauk społecznych lub hu-manistycznych.

• W zakresie kompetencji oczekiwano:

a) Umiejętności:

n nawiązania i prowadzenia relacji z beneficjentem niepełnosprawnym (w tym właściwego reagowania w kontakcie z osobą niepełnosprawną – to znaczy bez zbęd-nej sztywności, zachowań nadopiekuńczych czy infantylizowania podopiecznych);

n nawiązywania kontaktów z pracodawcami i pozyskiwania nowych miejsc pracy/stażu dla niepełnosprawnych beneficjentów.

b) Wiedzy:

n z zakresu prawa pracy;

n z zakresu ustawodawstwa dotyczącego osób niepełnosprawnych, w tym narzędzi wspierania zatrudnienia osób z niepełnosprawnością (możliwości dofinansowań do miejsc pracy, wyposażenia stanowiska itp.);

n dotyczącej lokalnego rynku pracy;

n z zakresu psychologii/pedagogiki, która pomoże we współpracy z klientem trudnym i zapewni narzędzia do prawidłowego reagowania i rozwiązywania problemów;

n nieobligatoryjnie, ale często oczekiwano wiedzy z zakresu doradztwa zawodowego;

n nieobligatoryjnie: wiedzy dotyczącej wybranych rodzajów niepełnosprawności.

• Jeśli chodzi o postawy oczekiwano:

n gotowości do pracy z osobami z niepełnosprawnością i tzw. klientem trudnym;

n gotowości do stałego samodoskonalenia, rozwijania kompetencji, poszerzania wiedzy;

n gotowości do wykonywania prostych prac fizycznych, często pozostających poniżej aspiracji zawodowych osób dobrze wykształconych;

n samodzielności;

n umiejętności zarządzania czasem;

n konsekwencji;

Beneficjenci

Projekt był skierowany do osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności, ale ostatecznie beneficjentami było 16 osób z chorobami psychicznymi. Na podstawie wcześniejszego roz-poznania lokalnego rynku pracy zaplanowano projekt pod taką liczbę uczestników. Udało się osiągnąć 100% zatrudnienia dla odbiorców działań trenera pracy.

Tego nie zapomnę chyba do końca mojej kariery zawodowej, bo osiągnęliśmy 100-procentową efektywność. Czyli na zakończenie projektu wszyscy beneficjen-ci pracowali, byli zatrudnieni na otwartym rynku pracy.


Jednostka stale monitoruje losy beneficjentów, część z nich nadal jest zatrudniona. Część beneficjentów pozostaje w kontakcie prywatnym z byłą trenerką pracy, która pracuje jako doradca zawodowy w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wadowicach.


PFRON, środki unijne.


Jednostka wspierała aktywizację zawodową osób bezrobotnych, w tym osób z niepełno-sprawnością, poprzez doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia zawodowe.


Obecnie jednostka nie planuje rozpoczęcia projektów z udziałem trenera zatrudnienia wspieranego ze względu na brak środków finansowych. Kontynuowane są działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością, jednak w ramach projektów systemo-wych z EFS, adresowanych do szerszej grupy odbiorców.

profil kompetencyjny trenera pracy

oczekiwania stawiane kandydatom W jednostkach samorządowych wypracowano dość spójny zakres oczekiwań wobec kan-

dydatów na stanowisko trenera pracy. Jego elementy to:

millward brown s.a.64 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 65Kierowaliśmy się przede wszystkim nastawieniem tej osoby do charakteru pracy. Cechami charakteru, odwagą i otwartością na taki rodzaj pracy, bo nie każdy daje radę z osobami niepełnosprawnymi. Nie każdy chce. Są osoby, które boją się trudności wynikających z takiej pracy.


Co ciekawe przykłady z jednostek samorządowych wskazują, że większe doświadczenie w zakresie zatrudnienia wspomaganego lub/i w zakresie aktywizacji osób niepełnospraw-nych sprzyja przedkładaniu kompetencji nad kwalifikacje.

Zrealizowane badanie wskazuje, że placówki, które miały większe doświadczenie w tych kwestiach, przedkładały praktyków w zakresie pracy z niepełnosprawnymi beneficjentami nad osoby lepiej wykształcone, lecz z mniejszą wiedzą praktyczną.

wiedza na temat niepełnosprawności

W wielu badanych jednostkach samorządowych w procesie rekrutacji brano również pod uwagę doświadczenie kandydatów nabyte w pracy w systemie wsparcia (UP, WTZ itp.). Ważniejsze niż udokumentowane doświadczenie w pracy z osobami z niepełnosprawno-ścią była jednak deklarowana gotowość do pracy z klientem trudnym i niepełnosprawnym. Wyniki wskazują, że w jednostkach samorządowych dość często zakładano, iż tego rodzaju praca wymaga specjalnych predyspozycji osobowościowych i charakterologicznych z racji swojej trudności. Zdarzało się w związku z tym, że kandydaci na etapie rekrutacji byli pyta-ni o to, czy nie boją się pracy z niepełnosprawnymi beneficjentami.

Rezultaty badania wskazują także na to, że przewidywania były słuszne, ponieważ zdarza-ło się, iż kandydaci z niewielkim doświadczeniem we współpracy z osobami niepełnospraw-nymi rezygnowali z podjęcia pracy trenera, nawet po wstępnych szkoleniach wdrażających ich w obowiązki. Jako przyczynę tych niepowodzeń wskazywano trudności napotykane przez nich w kontakcie z beneficjentami, brak gotowości zaoferowania wsparcia o ocze-kiwanej w projektach intensywności. Zdarzało się także, że odczuwana presja związana z koniecznością przezwyciężania przez trenera negatywnych stereotypów dotyczących nie-pełnosprawności była dla kandydatów zbyt dużym obciążeniem psychicznym.

Wnioski z projektów prowadzonych w jednostkach samorządowych sygnalizują jeszcze jedną interesującą prawidłowość. Wskazują mianowicie, że samo doświadczenie w formal-nym systemie wsparcia osób z niepełnosprawnością nie jest wystarczającą rekomendacją ani podstawą, by stać się skutecznym trenerem. Może to być związane z szerokim zakresem obowiązków stawianych osobie na tym stanowisku. Wydaje się, że kluczowym problemem jest umiejętność przezwyciężania barier środowiska zewnętrznego wobec osoby niepełno-

n komunikatywności;

n cierpliwości;

n ciągłej gotowości do reagowania w sytuacjach kryzysowych.

wykształcenie

Jednostki samorządowe kładły nacisk na formalne kryteria rekrutacyjne. W praktyce nie-mal się nie zdarzało, by zatrudniano trenerów z wykształceniem średnim.

Mimo że w wielu przypadkach poszukiwano osób z wykształceniem z zakresu pedagogiki, resocjalizacji lub po kierunkach związanych z doradztwem zawodowym, kierunek wykształ-cenia nie był decydującym kryterium i zdarzało się, że jako trenerów pracy zatrudniano lingwistów, prawników lub psychologów. Wyższe wykształcenie traktowano w dużej mierze jako gwarancję gotowości kandydatów i umiejętność samodzielnego uczenia się.

Mieliśmy wszystkich po studiach. To zawsze bezpieczniej. Taka osoba szybko sama znajdzie źródła, jeżeli czegoś nie wie, douczy się. Osoba ze średnim wy-kształceniem może też, ale po studiach jest do tego przygotowana – jeżeli czegoś nie wie, to wie, gdzie to znajdzie, i zaraz się dowie.


Kompetencja ta miała ogromne znaczenie, jako że dla większości badanych powiatowych jednostek projekty, o których mowa, podobnie jak dla lokalnego systemu wsparcia, były pierwszą okazją do zaznajomienia się z zatrudnieniem wspomaganym.

Część koordynatorów zwracała jednak uwagę, że przy braku predyspozycji osobowościo-wych wyższe wykształcenie może stanowić przeszkodę w wykonywaniu obowiązków trenera pracy. Dotyczyło to przede wszystkim aspektu wspierania na stanowisku pracy, jako że beneficjenci często wykonują proste prace fizyczne.

Myślę, że nastawienie do tej pracy jest najważniejsze. Będąc na szkoleniu we Wro-cławiu, osoby, które później zatrudniałam, musiały fizycznie dotknąć tych stano-wisk pracy, które później oferowały uczestnikom projektu, żeby potem móc ich wdrożyć w obowiązki. A to nie zawsze była praca za biurkiem, w cieple. Trzeba mieć takie cechy charakteru, które potrafią pokonać opory. To była np. praca z miotłą, a nie każda osoba z wyższym wykształceniem nadaje się do takiej roli.


millward brown s.a.66 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 67• tworzenie i poszerzanie bazy pracodawców:

n w tym rozpoznanie lokalnego rynku pracy i identyfikowanie potencjalnie ade-kwatnych do potrzeb beneficjentów zakładów pracy;

n nawiązanie relacji z pracodawcą, prezentacja modelu zatrudnienia wspomagane-go oraz sylwetek kandydatów do współpracy.

• współpracę z beneficjentem na etapie przygotowania go do podjęcia zatrudnienia i wdrażania w środowisku pracy:

n w razie potrzeby nauczenie beneficjenta dojazdu do i z miejsca pracy;

n opcjonalnie, w zależności od potrzeb i oczekiwań uczestnika projektu: wprowa-dzenie beneficjenta w środowisko zawodowe, co w zależności od sytuacji obejmo-wało zarówno zapoznanie współpracowników ze specyfiką jego choroby (typowe zachowania lub sytuacje, jakich można się spodziewać; przedstawienie optymal-nych sposobów reagowania na nie);

n wsparcie na etapie nawiązania relacji ze współpracownikami;

n asystę w miejscu pracy;

n wsparcie w rozwiązywaniu sytuacji trudnych.

• monitoring zatrudnienia zarówno z perspektywy beneficjenta, jak i pracodawcy.

czynniki wpływające na efektywnośĆ i skutecznośĆ

Doświadczenia jednostek samorządowych wskazują, że na możliwość osiągania sukcesu przez trenera pracy składa się szereg elementów, w tym: kwalifikacje, predyspozycje osobowościowe oraz warunki zewnętrzne (np. wymagania projektowe, sytuacja na lokalnym rynku pracy).

Jako najważniejszą predyspozycję do pracy w roli trenera wskazywano umiejętności inter-personalne. Z punktu widzenia koordynatorów projektów istotne są w tym kontekście dwa wymiary: empatia i umiejętność motywowania osoby z niepełnosprawnością oraz łatwość i śmiałość w nawiązywaniu relacji z pracodawcami.

Ze wzglądu na złożoność zadań zawodowych jako cechy pożądane wymieniano również: samodzielność, umiejętność zarządzania czasem, konsekwencję. Cechy te przekładały się – zdaniem wielu koordynatorów – na „efektywność działań trenera” rozumianą jako stałe podtrzymywanie relacji z beneficjentami i skuteczne zachęcanie ich do działania na poszcze-gólnych etapach aktywizacji.

Uważa się, że oprócz wskazanych predyspozycji istotny wpływ na efektywność i skutecz-ność pracy trenerów mają: liczba beneficjentów objętych opieką w danym czasie, rozeznanie

sprawnej, szczególnie tam, gdzie silne są negatywne stereotypy dotyczące niepełnospraw-ności. Dotyczy to głównie umiejętności wprowadzania osoby niepełnosprawnej na otwarty rynek pracy, na poziomie pozyskania pracodawcy.

sposÓb organizacji pracyW jednostkach samorządowych zakres obowiązków trenerów był zwykle ściśle uregulo-

wany formalnie. Określały je zapisy umowy o pracę, formułowane na podstawie założeń projektów, z których pozyskano fundusze.

Zdarzało się, że trenerzy zatrudniani w starostwach powiatowych mieli w zakresie obo-wiązków dodatkowe czynności związane z obsługą nieobjętych projektem beneficjentów instytucji, w których pracowali. Prowadziło to w niektórych sytuacjach do konfliktu inte-resów lub konieczności wykonywania części obowiązków poza formalnym czasem pracy.

Trenerzy pracowali zwykle w zespołach – z doradcą zawodowym i psychologiem oraz koordynatorem. Zdarzało się, że w ciągu 2–3 lat realizacji projektu liczba specjalistów była zmienna (np. na początku projektu dwóch doradców zawodowych, a po zakończeniu re-krutacji beneficjentów – jeden). Wiązało się to z intensywnością i różnorodnością działań podejmowanych na poszczególnych etapach projektów.

zadania trenera były zwykle podobnie określone i obejmowały:

• współpracę z koordynatorem na etapie pozyskiwania beneficjentów;

• uczestniczenie w działaniach aktywizujących beneficjentów, w tym:

n w rozpoznawaniu ich predyspozycji, doborze ścieżki kariery adekwatnej do moż-liwości, a zarazem zgodnej z oczekiwaniami;

n w koncentrowaniu się na realnych potrzebach i możliwościach beneficjenta;

n w praktyce jako bardzo ważny element wskazywano budowanie motywacji do „wyjścia z domu” – wspieranie determinacji do podjęcia zatrudnienia, a tym sa-mym zwiększanie samodyscypliny i samodzielności beneficjenta;

n jeśli to możliwe, w nawiązaniu relacji z członkami rodziny, by rozwiać ich wąt-pliwości i zapewnić sobie wsparcie w procesie aktywizacji (szczególnie ważne dla osób z niepełnosprawnością intelektualną i chorobami psychicznymi, w przy-padku których brak wsparcia rodziny często uniemożliwia trenerowi osiąganie trwałych rezultatów).

millward brown s.a.68 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 69Mamy tu taką komórkę, która zajmuje się pisaniem projektów. Oni wyszukują źródła finansowania na różne rzeczy i do różnej kategorii osób. Robią badania, komu to jest potrzebne, kto potrzebuje pomocy. Podejrzewam, że tu było podob-nie, że dział projektów znalazł informację, że można się ubiegać o takie środki. Zrobili badania, że są takie osoby zarejestrowane, i projekt poszedł.


Wyjątek stanowi Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, w którym opracowano szcze-gółową metodologię pracy w modelu trenera pracy oraz powiązany z nim system szkoleń adresowany do pracowników placówek samorządowych na terenie województwa.

Drugim ważnym źródłem inspiracji, jakie wskazywali przedstawiciele badanych ośrodków, okazały się doświadczenia Wrocławskiego Sejmiku Osób Niepełnosprawnych (WSON). Dla niektórych placówek kontakt z Sejmikiem stał się inspiracją do zainteresowania się metodą zatrudnienia wspomaganego i poszukiwania środków na realizację projektów akty-wizacyjnych na jego podstawie.

Mniej więcej połowa uczestników badania skorzystała ze szkoleń dla zespołów projekto-wych, zaoferowanych przez WSON. Zdarzało się także, że zespół projektowy utrzymywał kontakt z trenerami z tej organizacji, brał udział w dodatkowych szkoleniach i spotkaniach mających na celu wymianę doświadczeń lub w szkoleniach praktycznych.

Inne źródła wskazywane przez koordynatorów z jednostek samorządowych, traktowa-ne jako pierwowzory systemowego wsparcia dla osób z niepełnosprawnością, to modele: „hiszpański” lub „irlandzki”. W tych przypadkach badani nie powoływali się zwykle na konkretne podejścia teoretyczne czy reprezentantów wskazywanych nurtów, ani doświad-czenia konkretnych placówek. Kontakt z tymi modelami związany był z międzynarodo-wymi wymianami doświadczeń, w których uczestniczyli pracownicy z badanych instytucji albo doświadczeniami ze szkoleń do omawianego projektu, prowadzonymi przez trenerów pracujących w oparciu o te modele.

Najważniejszym wspólnym wątkiem, który pojawiał się w odniesieniu do nurtów było wskazywanie pewnej analogii między zadaniami trenera pracy, jako przewodnika osoby nie-pełnosprawnej, a trenera/opiekuna funkcjonującego z beneficjentem i jego rodziną „przez całe życie”. Modele takie postrzegane były jako interesujące, chociaż niedostosowane do możliwości polskiego systemu wsparcia. Tematyka ta nie była rozwijana w omawianym ba-daniu, niemniej jednak warto tu nadmienić, że doceniano trafność dopasowania takiego systemu pracy z niepełnosprawnym beneficjentem do potrzeb i możliwości znacznej części osób z niepełnosprawnością (np. intelektualną w stopniu umiarkowanym).

na lokalnym rynku pracy oraz wiedza i umiejętności związane z rodzajami niepełnospraw-ności beneficjentów.

Koordynatorzy często podkreślali, że bardzo istotnym aspektem jest umiejętność poru-szania się trenera po rynku pracy, w tym znajomość prawa pracy, wiedza na temat dofi-nansowań dla pracodawców, związana z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością, oraz znajomość spraw kadrowych.

Jako ważny element w przypadku pracy z osobami chorującymi psychicznie wskazywano dostępność superwizora, który udzieli wsparcia w zakresie rozładowania emocji i napięć pojawiających się u trenera, nagromadzonych w kontaktach z beneficjentami.

metodyka pracy trenera

model pracy ośrodka

W objętych badaniem jednostkach samorządowych nie wypracowano własnych, opisa-nych modeli pracy w ramach projektów zatrudnienia wspomaganego. W większości bada-nych ośrodków korzystano z wytycznych wskazanych w wymaganiach projektowych przez PFRON. Pilotaż traktowano jako okazję do zebrania pierwszych doświadczeń i rozpozna-nie tej metodologii w praktyce.

Jednostki samorządowe, które kontynuowały pracę z wykorzystaniem omawianej metody aktywizacji zawodowej, po zakończeniu projektu pilotażowego zwykle nie tworzyły autor-skiego modelu pracy. Zasady udzielanego wsparcia i sposób pracy trenerów wraz z zakresem obowiązków były określane na poziomie założeń projektowych i według nich realizowa-ne. Źródłem założeń, w przeważającej mierze, były wytyczne sponsorów projektów (EFS, PFRON), do których aplikowano po fundusze. Co najwyżej ujmowano je w odniesieniu do lokalnego rynku pracy i sytuacji potencjalnych beneficjentów.

Raczej wcześniej nie było czegoś takiego [modelu], czyli [działano] bardziej na za-sadzie empirycznej, jakby to nazwać – takiego przetarcia ścieżek. Te osoby zastana-wiały się, szukały najlepszego sposobu na funkcjonowanie jako trener pracy. Oczy-wiście wcześniej były na szkoleniach związanych z zawodem trener pracy, gdzie mniej więcej uczyły się, jak należy postępować, i gdy potrzebowały coś zrobić jako trenerzy pracy, to mniej więcej w tę stronę szły. Nie było jakiejś określonej ścieżki.


millward brown s.a.70 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 71d) Wprowadzenie w miejsce pracy

• Trener wprowadzał beneficjenta w nowe środowisko, zaznajamiał z obowiązkami na stanowisku pracy.

• Pomagał również w dopełnieniu formalności związanych z wyrejestrowaniem się z urzę-du pracy, zrobieniem badań okresowych lub uzyskaniem zezwolenia na pracę. W razie potrzeby asystował także w trakcie wizyty podopiecznego u lekarza orzecznika.

Na każdym etapie są różne problemy, np. na etapie praktyk w nowym miejscu. Nie zostawia się wtedy z tym osoby niepełnosprawnej. Praktycznie cały czas się jest na tej praktyce. To jest nowa sytuacja dla niego i nie wyobrażam sobie zosta-wić beneficjenta.

Trener pracy w JST

e) Monitoring

• Trenerzy podkreślali, że był to bardzo ważny etap we współpracy z beneficjentem. Przez okres co najmniej 3 miesięcy cyklicznie kontaktowali się z pracodawcą oraz beneficjentem. Miało to na celu zapobieganie pojawiającym się problemom lub ich rozwiązywanie oraz podtrzymywanie motywacji i wsparcie emocjonalne osoby nie-pełnosprawnej.

Gdy zbliżał się koniec projektu, formalnie kończyliśmy współpracę i z pracodaw-cą też, bo było różnie. Później, gdy osoby wiedziały, że prowadzimy inny projekt, to też przychodziły, ale staraliśmy się to zakończyć, żeby mogło nastąpić takie ich wyfrunięcie. Mieliśmy w planach, że to będzie trwało 3 miesiące, że [zatrud-nienie] monitorować będziemy przez 3 miesiące, a później zostawimy. Ale było różnie. Po 3 miesiącach były inne problemy.

Trener pracy w JST

metody stosowane przez trenerÓw pracy

Trenerom sprawiało pewną trudność wskazanie specyficznych technik stosowanych w pracy z beneficjentami. Powodem tego może być traktowanie całego modelu zatrud-nienia wspomaganego jako metody. Część badanych wskazywała właśnie na całe podejście „wraz z typowymi metodami wsparcia na poszczególnych etapach” lub metodę coachingu. Przy czym w niektórych ośrodkach nazwa trener pracy i coach stosowane były wymiennie.

poszczegÓlne etapy pracy trenera

Ogólne zasady pracy trenera okazały się dość spójne w badanych jednostkach samorządo-wych. Stosowano wskazany przez PFRON model pięciu kroków.

a) Rekrutacja beneficjentów

• Beneficjentów rekrutowano spośród osób zarejestrowanych w urzędzie pracy, we współpracy z organizacjami pozarządowymi i innymi instytucjami zajmującymi się wsparciem osób z niepełnosprawnością (np. PCPR, MOPS, szpitale psychiatryczne).

• Trenerzy pracy zwykle aktywnie uczestniczyli w tej części zadań.

b) Rozpoznanie potencjału zawodowego i aktywizacja zawodowa beneficjenta

• Na tym etapie prowadzono indywidualną rozmowę z beneficjentem, w trakcie której poznawano jego preferencje i możliwości.

• Z drugiej strony dokonywano rozpoznania rynku pracy pod kątem dostępności ofert lub miejsc pracy, dostosowanych do jego profilu kompetencyjnego, osobowościowe-go, możliwości fizycznych oraz intelektualnych.

• Od tego momentu uczestnik projektu korzystał ze wsparcia doradcy zawodowego oraz psychologa.

• Zdarzało się, że beneficjent uczestniczył w szkoleniach zawodowych, przygotowywa-no go do rozmowy kwalifikacyjnej, uczono pisania CV.

c) Pozyskiwanie pracodawcy

• Trener pracy rozpoczynał poszukiwania miejsc pracy dla beneficjentów od dostęp-nych w urzędzie pracy baz pracodawców i ofert pracy.

• Drugim etapem było pozyskiwanie kolejnych przedsiębiorców skłonnych do zatrud-nienia osób z niepełnosprawnością:

n Trener nawiązywał kontakt z potencjalnym pracodawcą, przekazywał informacje na temat projektu, przedstawiał sylwetki kandydatów.

n Ustalał warunki zatrudnienia/stażu.

n Na tym etapie istotne było również dokonanie analizy stanowiska pracy. Trener zaznajamiał się z obowiązkami na danym stanowisku, oceniając, czy jest ono od-powiednie dla osoby z konkretnym rodzajem i stopniem niepełnosprawności.

n Następnie inicjowano spotkanie beneficjenta z pracodawcą, a trener często asystował w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

millward brown s.a.72 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 73n na etapie identyfikacji predyspozycji zawodowych i określenia możliwych kierunków

rozwoju kariery zawodowej sięgano zwykle do stosowanych narzędzi doradczych.

przeszkody, jakie napotykają trenerzy pracy

Jako najważniejsze przeszkody skutecznego wykonywania obowiązków trenera pracy ko-ordynatorzy wskazywali zarówno problemy zewnętrzne – środowiskowe, jak i trudności z dotarciem do potencjalnych beneficjentów spełniających wymogi projektu.

Jako najważniejsze czynniki zewnętrzne wskazywano:

• opór beneficjenta – jego niechęć do zmian lub też trudności z przełamaniem dotych-czasowych postaw wobec własnej choroby i stylu życia; starano się to przezwyciężać poprzez konsekwentne podtrzymywanie kontaktu z beneficjentem i systematyczną pracę nad podnoszeniem jego samooceny i motywacji;

• opór członków rodziny i ich tendencja do demotywowania uczestnika projektu w obawie o utratę świadczeń społecznych i trudności z ich odzyskaniem, a czasem także zaburzenie dotychczasowej równowagi sił we wzajemnych relacjach; starano się to przezwyciężać poprzez nawiązanie relacji z rodziną i prezentowanie atutów zatrudnienia wspomaganego oraz znaczenia aktywizacji społecznej i zawodowej dla zwiększania samodzielności i możliwości życiowych beneficjenta;

• opór pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych, a szczególnie osób chorujących psychicznie lub z niepełnosprawnością umysłową; starano się go prze-zwyciężać, prezentując ustawowe narzędzia wsparcia dla pracodawcy tworzącego miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej, a także prezentując atuty konkretnych kandydatów. Zdarzało się również, że duże znaczenie miał sposób nazywania proble-mów zdrowotnych beneficjentów, ważne było oswajanie z różnego rodzaju proble-mami, np. o wiele łatwiej było pracodawcom zaakceptować osobę z depresją, która wydaje się czymś dość powszechnym, niż tę samą osobę jako chorującą psychicznie.

Pojawiła się także obserwacja, że na poziomie powiatowym utrudnieniem jest realizowa-nie na tym samym terenie i w tym samym czasie dwóch niezależnych projektów z zakresu zatrudnienia wspomaganego.

Wielu trenerów wskazywało na „normalne techniki aktywizacyjne” – klasyczne elementy doradztwa zawodowego, jak rozpoznanie predyspozycji itp.

Dość często, mówiąc o metodologii pracy, wskazywano na poziomie ogólnym „wiedzę z zakresu pedagogiki” lub psychologii. Niemniej jednak udało się zidentyfikować kilka me-tod pracy trenerów. Najczęściej wskazywane to:

• metoda „kuli śnieżnej” w zakresie pozyskiwania beneficjentów (dość często stosowa-na, mimo że nie posługiwano się tą nazwą);

• metody aktywizujące, jakie stosuje się w poradnictwie zawodowym, wzbogacone o wiedzę z zakresu pedagogiki specjalnej;

• scenki rodzajowe w celu przygotowania beneficjenta do rozmowy kwalifikacyjnej;

• testy kompetencyjne;

• wywiad w środowisku pracy i środowisku życia codziennego.

Wymieniłbym normalne metody aktywizujące, które funkcjonują na rynku pra-cy. I nasze umiejętności, jakie mieliśmy jako trenerzy pracy, np. po pedagogice specjalnej, która pozwala poznać specyfikę pracy z osobami niepełnosprawnymi. Niemniej jednak adaptowaliśmy tradycyjne metody, co się niczym nie różni [od metod aktywizacji klientów pełnosprawnych].

Trener pracy w JST

Część trenerów identyfikowała jako metodę pracy „ludzkie podejście” do beneficjenta, co rozumiano jako osobowe traktowanie, bez uprzedzeń, ponad jego niepełnosprawnością.

Inne wskazywane metody to:

1) elementy metody hiszpańskiej współpracy z beneficjentem (wsparcie przez całe życie), stosowanej w celu rozpoznawania potencjału zawodowego klienta i określania jego moc-nych i słabych stron;

2) miniwykład;

Uzyskane wyniki wskazują, że w praktyce stosowano bardzo zróżnicowane narzędzia pra-cy z osobami niepełnosprawnymi w procesie zatrudnienia wspomaganego:

n na etapie nawiązania kontaktu i poznawania respondenta szczególnie ważne były osobiste predyspozycje interpersonalne trenera, kierowanie się wyczuciem i ela-styczność;

millward brown s.a.74 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 75dzy i doświadczenia z zakresu współpracy z osobami z niepełnosprawnością były zróżnicowane w poszczególnych placówkach. Bezsprzecznie kluczowym kryterium w jednostkach samorzą-dowych była jednak deklarowana gotowość kandydatów do pracy z tą grupą beneficjentów, określana często jako „otwartość” lub wręcz „odwaga” podjęcia się takiego zobowiązania.

napotykane trudności

Część instytucji zakładała, że doświadczenie z obszaru wsparcia osób z niepełnosprawno-ścią jest konieczne, ponieważ w ramach projektu nie ma czasu ani środków na budowanie go od podstaw.

Część ośrodków wręcz przeciwnie – nie stawiała takiego wymagania kandydatom na tre-nerów. W wielu wypadkach było to związane z niskim odzewem ze strony osób spełniają-cych to kryterium na pierwszym etapie rekrutacji. Zdarzało się także, że projekt pilotażowy był także pionierskim na danym terenie (np. w powiecie czy województwie) projektem z zakresu zatrudnienia wspomaganego i rozeznanie lokalnego rynku pracy wskazywało, że szanse na pozyskanie osób z jakimkolwiek doświadczeniem w zakresie aktywizacji zawodo-wej osób z niepełnosprawnością są nikłe. Wbrew pozorom, pozyskanie osób spełniających kryteria formalne i otwartych na intensywną współpracę osobistą z klientami niepełno-sprawnymi okazało się, z perspektywy JST, zadaniem dość trudnym.

Pojawiały się również obawy, że typowe doświadczenie z pracy w systemie wsparcia osób niepełnosprawnych może się okazać mało użyteczne z punktu widzenia celów tego projek-tu. Problem dotyczył sposobu podejścia do osoby z niepełnosprawnością (niewłaściwe jej wspieranie np. poprzez wyręczanie, infantylizację beneficjentów, brak otwartości na potrze-by osób z niepełnosprawnością).

Dodatkowo zakres obowiązków trenera pracy postrzegany był, nawet przez samych ko-ordynatorów, jako bardzo wymagający i złożony. Wykraczał poza przeciętne wymogi doty-czące pracy w jednostkach samorządowych. W części przypadków zauważano również, że poziom oferowanego wynagrodzenia nie był w pełni adekwatny do wymagań na tym stano-wisku. W związku z tym dopuszczano możliwość zrekrutowania osób, które nie spełniały części kryteriów formalnych – jeśli przyjmą oferowane warunki zatrudnienia – gdyż będą potrzebowały więcej czasu na wdrożenie się w obowiązki.

znaczenie cech osobowościowych

Na podstawie uzyskanych danych, można uznać, że kluczowe z punktu widzenia skutecz-ności i powodzenia działań trenera okazały się osobiste predyspozycje i powiązane z nimi umiejętności miękkie.

rekrutacja trenera pracy w jednostkach samorządowych

sposÓb prowadzenia rekrutacji W jednostkach samorządu terytorialnego nabór kandydatów na stanowisko trenera pro-

wadzony był w zgodzie z ogólnymi zasadami rekrutacji pracowników do badanych insty-tucji, tj. w drodze konkursowej. Prowadzono zarówno nabór zewnętrzny, jak i – tam, gdzie było to możliwe – wewnętrzny. To ostatnie rozwiązanie stosowane było w jednostkach, w których pracownicy, przynajmniej częściowo, posiadali niezbędne kompetencje, np. w urzędach pracy.

Informacje o naborze starano się dość szeroko rozpowszechniać, tj. za pośrednictwem UP, ogłoszeń prasowych, lokalnych mediów, Internetu, często poprzez instytucje systemu wsparcia (ZAZ, WTZ, PCPR, stowarzyszenia itp.). Zdarzało się również, że w procesie rekrutacji wykorzystywano kontakty z uczelniami, dopuszczając możliwość zatrudnienia absolwentów lub studentów ostatnich lat.

Najczęściej rekrutacja przebiegała dwuetapowo: najpierw analizowano dokumenty rekru-tacyjne kandydatów, następnie wybrane osoby zapraszane były na rozmowy kwalifikacyjne. Rekrutacja była prowadzona komisyjnie. W skład komisji wchodzili: zwierzchnik instytucji prowadzącej projekt (np. prezydent miasta, kierownik UP), koordynator projektu zatrud-nienia wspomaganego i opcjonalnie: członek zespołu projektowego lub pracownik instytu-cji prowadzącej projekt.

kryteria rekrutacjiNa pierwszym etapie rekrutacji duże znaczenie miały elementy formalne, np. stopień lub

kierunek posiadanego wykształcenia, staż pracy itp. Analizowano dopasowanie nadesłanych kandydatur do oczekiwań postawionych w ogłoszeniu o pracę.

Ważnym obok wykształcenia kryterium okazywało się często doświadczenie w pracy zwią-zanej z aktywizacją zawodową. Istotnym atutem było również doświadczenie z klientem trudnym – zmarginalizowanym, długotrwale bezrobotnym, słabo wykształconym. Duże znaczenie miała także znajomość rozwiązań rynku pracy, przepisów z tego zakresu i wiedza na temat dostępnych narzędzi wspierania zatrudnienia (zarówno dofinansowania i kursy dla pracowników, jak i wsparcie dla pracodawców).

Następnie kandydaci byli zapraszani na rozmowę kwalifikacyjną z komisją, której przewod-niczył zwykle zwierzchnik instytucji prowadzącej projekt. Oprócz weryfikacji informacji zawar-tych w CV duże znaczenie przywiązywano do kryteriów miękkich – brano pod uwagę ogólne wrażenie, jakie kandydat wywarł na komisji. Jak już wspominano, oczekiwania dotyczące wie-

millward brown s.a.76 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 77W badanych jednostkach samorządowych trenerzy byli zwykle zatrudniani na etatach.

Dość restrykcyjnie egzekwowano od nich dyspozycyjność i pojawianie się w miejscu pracy w godzinach pracy reprezentowanych instytucji. Nieobecności w miejscu pracy były wery-fikowane na podstawie sporządzanej dokumentacji opisującej poszczególne wykonywane zadania.

Planowanie pracy na poziomie codziennych działań koordynatorzy pozostawiali zwykle w rękach trenerów, co było korzystne dla obu stron oraz podyktowane wielością zadań re-alizowanych przez trenerów.

Działania samych trenerów mogły być planowane tylko w pewnych granicach. Cecho-wała je bowiem duża zmienność wynikająca z potrzeby dostosowywania się do bieżących potrzeb beneficjentów (choroba, złe samopoczucie, zmiany zdania pod wpływem rodziny, obawy itp.) oraz pojawiających się możliwości (np. nawiązania kontaktu z pracodawcą, zna-lezieniu ogłoszenia, do którego warto aplikować z konkretną osobą).

Dodatkową przyczyną płynności harmonogramu działań trenerów były zadania związane z pozyskiwaniem do projektów pracodawców. Część trenerów podejmowała usystematyzo-wane działania (np. próby nawiązania kontaktów ze wszystkimi firmami o danym profilu w okolicy), lecz równie często wykorzystywali „okazje”, np. spotkanie w trakcie spaceru, zakupów czy czasu prywatnego jakiejś interesującej firmy lub jej przedstawiciela.

W jednostkach samorządowych trener obsługiwał jednocześnie około pięciu beneficjen-tów. Natomiast w ciągu całego projektu pod opieką jednego trenera pozostawało od ośmiu do 40 osób.

sposoby wspierania trenera

We wszystkich badanych jednostkach samorządowych trener pracy pracował w zespole. Stanowili go: doradca zawodowy, psycholog oraz koordynator.

W części ośrodków pracowało kilku trenerów, a zdarzało się także, okresowo, kilku dorad-ców zawodowych. W sytuacjach, gdy projekt obsługiwała grupa trenerów, współpracowali ze sobą w zakresie obsługi beneficjentów (np. przydzielając beneficjentów trenerom, według klucza kompetencyjnego lub charakterologicznego, lub też wspólnie opiekowali się wybra-nymi uczestnikami projektu).

Dodatkowo część koordynatorów wskazywała na możliwość korzystania przez członków zespołu z doradztwa prawnika oraz działu kadrowo-księgowego danej instytucji.

Włączenie do zespołu projektowego psychologa i doradcy zawodowego odciążało trene-rów w zakresie podstawowych kompetencji tych dwóch specjalistów.

Jako cechy pożądane u trenerów pracy wskazywano: zaangażowanie, konsekwencję i wy-trwałość w dążeniu do celu mimo przeszkód. Ważne okazały się także: elastyczność, kon-taktowość i empatia.

czĘśĆ praktyczna

Metoda testów praktycznych nie była powszechnie stosowana przy rekrutacji do jednostek samorządowych, realizujących projekty zatrudnienia wspomaganego z udziałem trenerów.

Elementy tej metody wprowadzono przy rekrutacji do projektu szkoleniowego dla trene-rów pracy w WUP w Krakowie.

ocena efektÓw rekrutacji

W większości przypadków koordynatorzy dobrze oceniali trenerów, z którymi pracowa-li. Wskazano natomiast dwie przyczyny niepowodzeń: niewłaściwa ocena oczekiwanego poziomu zaangażowania w projekt ze strony trenera oraz brak umiejętności nawiązywania i podtrzymywania kontaktu z innymi osobami (tzw. styl urzędniczy).

Dotyczyło to zaledwie dwóch trenerów w całej badanej populacji jednostek samorzą-dowych, co stanowi mniej niż 5% wszystkich trenerów, o których była mowa w tej części badania. Można to zatem uznać za marginalne. Wskazuje natomiast, że jednostkom samo-rządowym udawało się z sukcesem zrekrutować odpowiednich kandydatów na stanowiska trenerów pracy. Zdaniem koordynatorów projektów, potwierdzają to przede wszystkim osiągnięte wskaźniki zatrudnienia i aktywizacji, które w znacznej części badanych instytucji przekroczyły zakładane minimum.

sposoby zarządzania pracą trenera

stosowane modele zarządzania pracą w projekcie Zarządzanie pracą zorganizowane było/jest dwojako. Na poziomie ogólnym tempo pracy

wyznaczały/wyznaczają ramy projektów. Określają one ogólne założenia, czyli liczbę benefi-cjentów, warunki podejmowanych poszczególnych działań z zakresu aktywizacji społecznej lub zawodowej beneficjentów itp. W ramach projektu ujęto czas jego trwania, minimalne oczekiwane wskaźniki aktywizacji oraz podział działań na etapy.

Zwykle stosowano etapy kwartalne lub 6-miesięczne. Pełna pula beneficjentów, którzy mieli zostać objęci wsparciem, często była dzielona na mniejsze podgrupy, które stopniowo wprowadzano do projektu. Przy ograniczonej liczbie trenerów pozwalało to na równomier-ny podział ich uwagi i zaangażowania między poszczególnych beneficjentów.

millward brown s.a.78 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 79metody, formy i program szkoleń przygotowujących trenerÓw do pracy

doświadczenia trenerÓw

W czasie realizacji badania trenerzy w jednostkach samorządowych mieli już dość duże doświadczenie w realizacji projektów zatrudnienia wspomaganego: około 1–5 lat.

Oceniali zwykle swoją wiedzę jako dość mocno ugruntowaną; część deklarowała goto-wość do pełnienia roli mentora dla osób wdrażanych w projekty. Nie zmienia to jednak faktu, że uważali proces „stawania się trenerem” za wciąż otwarty.

Przeważała opinia, że stale zachodzące zmiany w zakresie prawnych rozwiązań, a przede wszystkim wciąż nie w pełni poznany przez nich świat niepełnosprawności sprawiają, że powinni stale doskonalić swoją wiedzę i umiejętności.

Panuje jednak przekonanie, że doświadczonych trenerów jest na polskim rynku wsparcia niewielu, co wynika z ograniczonej znajomości tej metody i braku funduszy na jej wdraża-nie (to metoda droga w stosunku do nakładów przeznaczanych na aktywizację zawodową przeciętnego beneficjenta UP).

proces przygotowania do roli trenera pracyCzęść osób wskazała jako element wprowadzający do pełnienia obowiązków przygotowa-

nie się do rozmowy kwalifikacyjnej, w tym poznanie przepisów dotyczących rynku pracy i zatrudniania osób z niepełnosprawnością oraz przepisów regulujących ich funkcjonowa-nie, w tym przywileje oraz zasady poruszania się między instytucjami systemu wsparcia. Wiedza z tego zakresu była zwykle wymagana przy rekrutacji trenerów pracy w jednostkach samorządowych.

Wprowadzenie w rolę trenera wyglądało podobnie we wszystkich badanych placówkach. Etap szkoleń następował dopiero po zakończeniu procedury rekrutacji.

Wszyscy badani trenerzy przeszli 5-dniowe szkolenie wprowadzające do projektu. Wska-zano trzy podmioty realizujące szkolenia na tym etapie:

• Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych (WSON),

• Wojewódzki Urząd Pracy (WUP) w Krakowie,

• Centrum DZWONI, które jako jedyne zaproponowało szkolenie dojazdowe.

Dostawcy szkoleń zostali ocenieni bardzo wysoko.

Doradca wspierał trenera na etapie określania predyspozycji i możliwości podjęcia pracy przez beneficjenta, psycholog zaś – w zakresie budowania motywacji u beneficjenta. Oprócz tego trenerzy często korzystali z pomocy psychologów w sytuacjach trudnych, w trakcie kryzysów u beneficjenta (kryzysu motywacji, stanów lękowych/niepokoju związanego ze zmianami itp.), lecz również dla lepszego zrozumienia sposobu myślenia i postępowania uczestników projektów.

monitoring i superwizja

We wszystkich badanych jednostkach monitorowano pracę trenera. Odbywało się to przede wszystkim na podstawie szczegółowej dokumentacji, którą miał obowiązek prowa-dzić. Obejmowała najczęściej: karty czasu pracy trenera, w których opisane były wykony-wane danego dnia czynności, dokumentację kontaktów z pracodawcą oraz dokumentację dotyczącą współpracy i postępów każdego z beneficjentów (dzienniki).

Z perspektywy trenerów związane z tym wymagania były uciążliwe. Dokumentacji było bardzo dużo, a jej szczegółowość – znaczna. Z punktu widzenia trenerów pojawiał się też problem z rozliczaniem czasu pracy. Wiązało się to z faktem, że trenerzy w omawianych placówkach pracowali zwykle na etatach (pojedyncze przypadki na 1/2 etatu lub zlecenie). Mimo jednak deklaratywnej swobody realizacji zadań zawodowych oczekiwano, że będą dostępni w godzinach pracy urzędów (zwykle 7–15), co często było nie do pogodzenia z ich rzeczywistymi obowiązkami i czasem poświęcanym na pracę (np. spotkaniami z pracodawcami).

Zadaniem koordynatorów było czuwanie nad przebiegiem pracy trenera. Część z nich re-alizowała to nie tylko poprzez kontrolę dokumentacji, lecz także organizując cotygodniowe spotkania zespołu w celu omówienia planów na bieżący tydzień, postępów w działaniach, a także z myślą o rozwiązywaniu na bieżąco pojawiających się trudności.

Zdarzało się także, że koordynatorzy korzystali z pomocy specjalistów przy ocenie postę-pów trenera, szczególnie tam, gdzie trenerzy rozpoczynali w omawianym projekcie karierę zawodową lub pracę w systemie wsparcia osób z niepełnosprawnością.

W przeważającej większości jednostek samorządowych nie prowadzono systematycznej superwizji.

millward brown s.a.80 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 81często trenerzy deklarowali, że finansowali je we własnym zakresie. Wiązało się to z faktem, że w pierwszych latach pracy z metodą zatrudnienia wspomaganego oferta szkoleń była niewielka, a w projektach nie przewidywano środków na doszkalanie zespołu.

Jeśli chodzi o wykorzystywaną ofertę szkoleniową, wskazano następujące podmioty: PFRON, fundacje, konferencje, szkolenia na terenie swojej gminy lub województwa (np. świętokrzyskiego, lubelskiego), finansowane przez EFS.

Szczególnie chętnie korzystano ze szkoleń z zakresu:

• dofinansowań do miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnością;

• przedsiębiorczości i ekonomii społecznej, by zwiększyć kompetencje doradcze trenerów;

• prawodawstwa, sposobu uzyskiwania orzeczeń itp., jak również ogólnej wiedzy doty-czącej niepełnosprawności (w przypadku osoby, która miała mniejsze doświadczenie w zakresie wspierania osób z niepełnosprawnością).

czego brakuje trenerom?

Badani na podstawie własnych doświadczeń wskazali szereg obszarów deficytów wiedzy trenerów. Częściowo są one powiązane z posiadanym doświadczeniem:

• Wielu trenerów wskazywało, że na początkowym etapie pracy brakuje/brakowało im wiedzy z zakresu księgowości, szczególnie kwestii rozliczeń z PFRON, utrudniało to rozmowę z pracodawcą, który – jak się okazuje – dość często podczas rozmowy na temat dofinansowań do miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnością oczekiwał od trenera informacji z tego zakresu.

• Osobom bez doświadczenia w pracy z beneficjentami niepełnosprawnymi brakuje wiedzy i umiejętności z tego zakresu.

• Wskazywano również na deficyty z zakresu komunikowania się (np. języka migowe-go) lub umiejętności skutecznego udzielenia wsparcia podopiecznym (np. jak bez-piecznie pomóc przemieścić się osobie na wózku w niedostosowanym budynku).

• W ośrodkach, w których po raz pierwszy pracuje się metodą zatrudnienia wspoma-ganego, szczególnie na początku brakuje superwizora, doświadczonego trenera men-tora, który zarówno poprowadzi innych, jak i będzie służył radą.

• W małych projektach, na niewielką lokalną skalę, szczególnie gdy beneficjenci są trudni (np. z chorobami psychicznymi) – brakuje superwizora, który pomoże rozła-dować nagromadzone napięcie.

Najbardziej rozpoznawalna okazała się oferta WSON, z której skorzystała połowa bada-nych ośrodków. Doceniano szczególnie połączenie elementów teoretycznych z praktyczny-mi, w tym możliwość sprawdzenia się w sytuacji współpracy z beneficjentami na stanowisku pracy.

Jako najważniejsze w procesie szkoleń uznano wprowadzenie do modelu zatrudnienia wspomaganego i w rolę trenera pracy. Wielką wagę przywiązywano do możliwości kontaktu z praktykami, którzy odwoływali się w trakcie szkoleń do swoich doświadczeń.

W odniesieniu do modelu szkoleń oferowanych przez WSON, zwracano uwagę na dużą wartość dodaną, jaką oferuje możliwość udziału w części praktycznej w rzeczywistym śro-dowisku pracy. Ważny w tym jest zarówno kontakt z beneficjentami, jak i sama konfronta-cja z sytuacjami pojawiającymi się na etapie wdrażania beneficjenta na stanowisko i asysty w miejscu pracy.

Zdarzało się, że trener wchodził w nieco bardziej doświadczony od siebie zespół pro-jektowy lub cały zespół szkolił się od początku, w związku z czym pojawiała się możliwość wymiany doświadczeń.

Z zebranych doświadczeń wynika jednak jasno, że szkolenie wprowadzające było dla większości trenerów zaledwie początkiem. Następował po nim etap nauki we własnym za-kresie, w trakcie której każdy trener wypracowywał swoją ścieżkę pracy. Na podstawie wie-dzy i doświadczeń ze szkolenia oraz wiedzy wyniesionej z edukacji formalnej kształtowano własny sposób pracy. Metodę tę określano jako „uczenie się na własnych błędach”, gdyż w istocie często była eksperymentalna.

Jedynie Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie wypracował własną spójną metodologię szkolenia trenerów, która została opisana w niniejszym raporcie w formie studium przypad-ku – s. 108.

poszerzanie wiedzy trenerÓw

Doświadczenia z jednostek samorządowych wskazują, że bardzo ważną częścią przygo-towania się do pracy trenera i realizacji powierzonych zadań jest samokształcenie. Wszyscy trenerzy z badanej grupy twierdzili, że korzystali z takich źródeł, jak:

• intensywne poszukiwanie wiedzy w Internecie, literaturze przedmiotu (np. o jed-nostkach chorobowych, symptomach, postępowaniu itp.);

• wymiana doświadczeń we własnym zespole projektowym (np. przez konsultację z psychologiem w projekcie).

W wielu badanych organizacjach poszukiwano również oferty dodatkowych szkoleń, w szczególności bezpłatnych, lecz korzystano również ze szkoleń płatnych, przy czym dość

millward brown s.a.82 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 83n III etap: omówienie istotnych z punktu widzenia beneficjentów i pracodawcy

spraw finansowych, które mogą mieć wpływ na sytuację osób z niepełnospraw-nością na rynku pracy.

• Rozbudowane szkolenie z podziałem na moduły z różnych zakresów wsparcia, które można dostosować w zależności od przygotowania kandydatów na trenerów/trenerki, i pogłębić tylko pożądany obszar wiedzy (w taki sposób pracuje WUP w Krakowie, udostępniając także ofertę szkoleń w systemie e-learning).

• Organizowanie spotkań dla trenerów pracy obecnie realizujących projekty, np. w ra-mach tych samych funduszy. Funkcjonowałyby one jako wymiana doświadczeń, a także do pewnego stopnia jako grupa superwizyjna i grupa wsparcia.

zakres wsparcia dla osÓb z rÓżnymi rodzajami niepełnosprawności

zrÓŻnicowanie potrzeb osÓb niepełnosprawnych w zakresie udzielaniawsparcia

Opinie badanych wskazują, że dla pracowników jednostek samorządowych nie ulega wąt-pliwości, iż konieczne jest różnicowanie wsparcia dla beneficjentów w zależności od rodzaju oraz stopnia ich niepełnosprawności.

To jest różnie. Jeśli niepełnosprawność jest jedna, to… My mieliśmy też taki kłopot, że zostaliśmy bez pomocy lekarza. Dostawałam orzeczenie: było 02-P [choroby psychiczne – red.]. Jeżeli ktoś mi chciał powiedzieć: chorowałam na depresję, to już wiedziałam, że skoro zbliża się jesień, będzie gorzej, będą spadki.

Trener pracy w JST

W jakich sferach? To też jest bardzo zróżnicowane, bo na podstawie doświadcze-nia, jakie mam, to na pewno jest tak, że nie tylko stopień niepełnosprawności o tym świadczy, i nie tylko rodzaj niepełnosprawności. Wiadomo, że osoba z nie-pełnosprawnością intelektualną ma zupełnie inne problemy niż osoba chorująca psychicznie.

Trener pracy w JST

umiejĘtności poŻądane przez trenerÓw

W początkowej fazie realizacji projektów trenerzy dość często borykali się z deficytami praktycznych umiejętności z zakresu realizowania poszczególnych elementów pracy z be-neficjentami.

Wiedza przekazana na szkoleniu miała charakter ogólny – dotyczyła niepełnosprawności i pożądanych sposobów reagowania w kontakcie z beneficjentami. Brakowało jednak prze-łożenia tego na cele projektu i konkretne działania, jakie powinny być podejmowane przez trenera na poszczególnych etapach procesu aktywizacji.

Jako najważniejsze pole rozwoju umiejętności wskazywano: stałe doskonalenie umiejęt-ności trenerskich, lecz także wiedzy z zakresu rynku pracy i doradztwa oraz umiejętności dotyczących pozyskiwania miejsc pracy.

propozycje zmian w systemie szkoleŃ

Informacje od trenerów pracy wskazują, że dla zwiększenia efektywności szkoleń powinny one być realizowane cyklicznie. Składa się na to kilka powodów:

• Zakres wiedzy jest bardzo obszerny – nie do przyswojenia w trakcie jednego cyklu.

• Praktyka weryfikuje teorię, a zarazem obnaża obszary, w jakich danej osobie potrzeb-ny jest rozwój wiedzy i umiejętności.

• Różnorodność beneficjentów jest bardzo duża – zarówno osobowościowa, jak i w kontekście powikłań zdrowotnych i rodzaju niepełnosprawności.

Panuje pełna zgoda co do tego, że szkolenia muszą być realizowane przez praktyków z udokumentowanym doświadczeniem w zatrudnieniu wspomaganym lub w zakresie za-gadnień, w których szkolą.

Niezbyt często, lecz pojawiło się oczekiwanie, by szkolenia były zakończone państwowy-mi certyfikatami.

Jeśli chodzi o preferowaną formułę szkoleń, to pojawiły się trzy propozycje:

• szkolenie 3-etapowe:

n I etap: tło społeczne i sytuacja osób niepełnosprawnych w Polsce oraz ustawo-dawstwo, które ich dotyczy;

n II etap: wprowadzający w specyfikę poszczególnych niepełnosprawności, w tym także prezentacja specyficznych dla danej niepełnosprawności narzędzi pomoc-nych w procesie aktywizacji oraz umiejętności ważnych dla skuteczności pracy trenera, związanych z tymi dysfunkcjami zdrowotnymi.

millward brown s.a.84 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 85rÓŻnicowanie działaŃ wspierających

Jeśli chodzi o konieczność różnicowania działań, ponownie wszyscy trenerzy twierdzą, że każdego beneficjenta trzeba traktować indywidualnie. Panuje zgodne przekonanie, że nawet jeśli stopnień niepełnosprawności jest podobny u dwóch beneficjentów, to zróżni-cowanie rodzajów niepełnosprawności determinuje konieczność modyfikowania sposobu pracy z tymi osobami. Uważa się, że wiele zależy od indywidualnego przypadku, charakte-ru, wychowania, środowiska i rodziny jako czynników, w których beneficjent dorasta i żyje.

Na pewno inaczej pracuje się z osobami z niepełnosprawnością intelektualną. Inaczej się je motywuje. Chociaż – jakby mówiąc ze swojego doświadczenia – one chyba łatwiej się odnajdują na rynku pracy.

Trener pracy w JST

Trudno tu mówić o czynnikach, bo tak naprawdę to wszystko zależy od bar-dzo indywidualnego podejścia, gdyż trener pracuje indywidualnie z klientem. Trudno mówić o ogólnych czynnikach. Myślę, że to bardzo zindywidualizowa-ne podejście.

Trener pracy w JST

W związku z powyższym, rodzaje udzielanego przez jednostki samorządowe wsparcia róż-niły się w zależności od typu niepełnosprawności. W odniesieniu do poszczególnych typów wyglądało ono zwykle następująco:

a) przy niepełnosprawności intelektualnej:

Lekki stopień: nie wymieniano raczej specyficznych działań podejmowanych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: szczególnej uwagi wymaga praca nad utrzymywaniem motywacji do podjęcia i utrzymania pracy. Zdarza się, że beneficjenci przeżywają załamania motywacji, które odbijają się na wywiązywaniu się z obowiązków. Potrzebna jest wówczas interwencja trenera zarówno u beneficjenta, jak i pracodawcy. Zwracano uwagę na nieprze-widywalność zachowań, np. czynnikiem wywołującym kryzys mogą być rzeczy pozornie błahe, np. opad śniegu.

Niezbędna rola trenera: poznanie beneficjenta; wytypowanie potencjalnej pracy, którą osoba z niepełnosprawnością może podjąć; przygotowanie emocjonalne i motywacyjne do

Badanie pozwoliło na zidentyfikowanie obszarów, w których beneficjenci potrzebują wsparcia trenera. Zostały zaprezentowane w kolejności: od najważniejszych do najmniej ważnych:

• zmotywowanie do zainteresowania się możliwością zatrudnienia na otwartym rynku pracy oraz budowanie i utrzymywanie motywacji w dążeniu do tego celu;

• praca nad budowaniem i wzmacnianiem poczucia własnej wartości jako pracownika i przydatności beneficjenta dla jego zakładu pracy;

• znalezienie odpowiedniego pracodawcy dla konkretnego beneficjenta;

• wsparcie w procesie wchodzenia w środowisko pracy oraz asysta na stanowisku pracy;

• nawiązanie kontaktu z pracodawcą;

• pomoc w opanowaniu obowiązków na stanowisku pracy;

• wsparcie beneficjenta w zakresie przezwyciężania negatywnych stereotypów dotyczą-cych niepełnosprawności w środowisku społecznym i zawodowym;

• kontakt z rodziną beneficjenta w celu przekazywania bieżących informacji o jego postępach;

• pomoc w uzyskaniu orzeczenia o niepełnosprawności (asysta, pomoc w uzupełnieniu dokumentów);

• określenie predyspozycji zawodowych beneficjenta oraz wsparcie na etapie pisania CV i listu motywacyjnego;

• umożliwienie kontaktu z psychologiem w razie pojawiających się problemów, np. zniechęcenie, spadek motywacji do działania:

• pomoc w poruszaniu się w systemie wsparcia dla osób z niepełnosprawnością, np. informowanie o dofinansowaniach i zasiłkach dostępnych dla osób z niepełno- sprawnością.

Zasadnicza linia podziału zapotrzebowania na wsparcie trenera przebiega między nie-pełnosprawnościami wpływającymi na możliwości intelektualne beneficjentów a ograni-czeniami fizycznymi. Uważa się, że osoby o zaburzonych możliwościach intelektualnych i – częściowo – chorujące psychicznie potrzebują bardziej intensywnego wsparcia na niemal każdym z etapów aktywizacji społecznej i zawodowej.

Najwięcej spośród wyżej wymienionych problemów mają osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chorobami psychicznymi. Im wyższy stopień ich niepełnosprawności, tym potrzebują większej pomocy od trenera pracy. Około 90% wymienionych problemów do-tyczy tych właśnie osób.

millward brown s.a.86 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 87Zwracano też uwagę na fakt, że osoby takie długo się uczą, lecz po przyswojeniu niezbęd-nych informacji są czasem lepszymi pracownikami niż ludzie pełnosprawni.

Niezbędna rola trenera: nawiązanie relacji z beneficjentem i dogłębne rozpoznanie jego sytuacji; rozpoznanie jego możliwości i predyspozycji oraz posiadanej wiedzy i umiejętności w celu określenia potencjalnej ścieżki zawodowej; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i li-stu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kon-taktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; towa-rzyszenie jej w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej; wprowadzenie beneficjenta w środowisko pracy; zaznajomienie go z drogą do i z pracy; asysta na stanowisku pracy; przekazywanie informacji w sposób przystępny i prosty, praca nad budowaniem i utrzymaniem motywacji do podjęcia i utrzymania pracy; monitorowanie pracy osoby z niepełnosprawnością; infor-mowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

d) w przypadku osób niewidomych:

Ważne jest dokładne rozpoznanie terenu zakładu pracy, w którym beneficjent ma podjąć zatrudnienie; szczególnie istotne jest zwrócenie uwagi na drożność i przejrzystość głównych szlaków komunikacyjnych oraz bezpieczeństwo poruszania się po nich, z myślą o możliwo-ści samodzielnego przemieszczania się beneficjenta.

Niezbędna rola trenera: gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz preferencji w celu trafnego doboru stanowiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwa-niu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; zbadanie zakładu pod kątem bezpieczeństwa i możliwości samodzielnego poruszania się po nim osoby niewidomej; upewnienie się, że beneficjent potrafi samodzielnie dojść do stanowiska pracy i na nim się poruszać; w razie konieczności pomoc w przeprojektowaniu stanowiska zgodnie z potrzebami beneficjenta; zapoznanie podopiecznego z zakładem pracy; zaznajomienie go z drogą do i z pracy; asysta na stanowisku pracy; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

e) w przypadku osób niedowidzących:

Lekki i umiarkowany stopień: nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowa-nych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Znaczny stopień: trener pracy musi wiedzieć i rozumieć, na czym polega problem zwią-zany z dysfunkcją narządu wzroku u podopiecznego; zwracano uwagę, aby dobrze dobrać

podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjne-go; pomoc w znalezieniu odpowiednich ofert pracy; spotkanie z pracodawcą oraz zmotywo-wanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; towarzyszenie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej; przygotowanie beneficjenta do podjęcia pracy poprzez zaznajomienie ze środowiskiem i współpracownikami; zaznajomienie osoby z niepełnosprawnością z drogą do i z pracy; praca z beneficjentem na stanowisku pracy; monitorowanie pracy osoby z nie-pełnosprawnością po zakończeniu etapu wdrażania na stanowisko; ciągłe motywowanie jej do pracy, w tym utwierdzanie w poczuciu, że jest ważna dla przedsiębiorstwa; informowa-nie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach. Ważne jest utrzymanie inten-sywnego kontaktu z beneficjentem oraz duża doza empatii.

b) przy niepełnosprawności ruchowej:

Lekki stopień: dość zgodnie wskazywano brak potrzeby wyodrębniania specyficznych działań dla tej grupy beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: wskazywano ogromne znaczenie bardzo dobrego rozpoznania poziomu sprawności ruchowej beneficjenta i zakresu ograniczeń, z jakimi się on bo-ryka, aby móc właściwie dobrać mu stanowisko pracy tak, by wykonywał swoje obowiązki równie skutecznie jak osoba pełnosprawna.

Niezbędna rola trenera: dogłębne rozpoznanie sytuacji beneficjenta i określenie jego moż-liwości i ograniczeń; wytypowanie potencjalnych stanowisk i miejsc pracy, odpowiednich dla danego beneficjenta; w niektórych przypadkach ważne jest również przygotowanie emocjonalne i motywacyjne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); znalezienie odpowiedniej oferty pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrud-nienia osoby z niepełnosprawnością; pomoc pracodawcy w dostosowaniu stanowiska pracy dla beneficjenta; pomoc w sprawach prawnych odnośnie do dostosowania stanowiska pra-cy; w zależności od potrzeb beneficjenta – monitorowanie w miejscu pracy; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

c) w przypadku osób chorujących psychicznie:

Lekki stopień: nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowanych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: podkreślano, podobnie jak w przypadku osób z nie-pełnosprawnością intelektualną, ogromne znaczenie dobrego rozpoznania sytuacji benefi-cjenta, oraz poznanie go i zbudowanie bezpiecznej dla niego pod względem emocjonalnym relacji. Jako skuteczny sposób pracy wskazywano systematyczne działania, wielokrotne po-wtarzanie tych samych informacji, tak by z czasem zostały przyswojone przez beneficjenta.

millward brown s.a.88 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 89jest również to, by zostać wprowadzonym do jego środowiska przez zaufaną osobę (kogoś mu znanego, kto będzie pewnego rodzaju gwarantem poczucia bezpieczeństwa).

Niezbędna rola trenera: gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie jego predyspozycji, umiejętności oraz preferencji w celu trafnego doboru stano-wiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (kon-sultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszu-kiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyj-nej w roli tłumacza; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

h) w przypadku osób głuchoniemych:

Podobnie jak w przypadku osób niewidomych i głuchych trener pracy musi zwrócić szczególną uwagę na proces komunikacji. Ważne jest, by wykazał się empatią i zdolnością abstrakcyjnego myślenia w celu zrozumienia sytuacji beneficjenta. Istotne jest też zrozumie-nie sposobu myślenia beneficjentów – postrzegania przez nich rzeczywistości, priorytetów, stosunku do życia. Zdarza się, że ważną sprawą dla nawiązania dobrego kontaktu z pod-opiecznym jest również to, by zostać wprowadzonym do jego środowiska przez zaufaną osobę (kogoś znanego, kto będzie pewnego rodzaju gwarantem poczucia bezpieczeństwa).

Niezbędna rola trenera: nawiązanie relacji z beneficjentem, gruntowne poznanie jego i sytuacji; wypracowanie i nauka sposobów komunikowania się z nim; określenie predys-pozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego doboru stanowiska pra-cy; pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; pomoc w znalezieniu odpowiedniej oferty pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyjnej w roli tłumacza; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach; przekazywanie bene-ficjentowi informacji na temat bieżących wydarzeń.

i) w przypadku osób z niepełnosprawnością sprzężoną:

Pierwszorzędne znacznie ma w takim przypadku dogłębne poznanie stanu zdrowia i ogól-nej sytuacji beneficjenta. Zdaniem badanych, jest to możliwe poprzez zebranie dokładnego wywiadu. Uważa się, że przy określaniu możliwości i preferencji zawodowych beneficjenta należy się skupić na schorzeniach powodujących największe problemy lub ograniczenia ak-tywności.

Niezbędna rola trenera: gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego dobo-ru stanowiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy

odpowiednie stanowisko pracy dla beneficjenta z tego rodzaju problemami zdrowotnymi; ważna jest zdolność do abstrakcyjnego myślenia i empatia.

Niezbędna rola trenera: gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego dobo-ru stanowiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekona-nie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; zapoznanie się z zakładem pracy, pod-jęcie pracy na wytypowanym stanowisku, by móc ocenić, czy beneficjent jej podoła; w razie konieczności pomoc w przeprojektowaniu stanowiska zgodnie z potrzebami beneficjenta; zapoznanie podopiecznego z zakładem pracy; zaznajomienie go z drogą do i z pracy; asysta na stanowisku pracy; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

f ) w przypadku osób niedosłyszących:

Lekki i umiarkowany stopień: nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowa-nych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Znaczny stopień: w przypadku osób ze znacznym upośledzeniem słuchu ważne jest zwró-cenie uwagi na zapewnienie beneficjentowi komfortu przy porozumiewaniu się – dostoso-wanie głośności wypowiedzi do stopnia ograniczenia słuchu, oraz upraszczanie komunika-cji poprzez krótkie, proste komunikaty, które łatwiej jest zrozumieć.

Niezbędna rola trenera: gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego dobo-ru stanowiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekona-nie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyjnej; w razie konieczności pomoc w przeprojektowaniu stanowiska pracy, zgodnie z potrzebami beneficjenta; zapoznanie podopiecznego z zakładem pracy; asysta na stanowi-sku; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

g) w przypadku osób głuchych:

Podobnie jak w przypadku osób niewidomych trener pracy musi zwrócić szczególną uwa-gę na proces komunikacji. Ważne jest nauczenie się podstawowych zwrotów w języku mi-gowym. Zwracano również uwagę na hermetyczność środowiska osób niesłyszących, która jest dodatkowym utrudnieniem i wymaga od trenera zapoznania się również ze sposobem myślenia beneficjentów. Istotną sprawą dla nawiązania dobrego kontaktu z podopiecznym

millward brown s.a.90 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 91• zatajanie doświadczenia zawodowego lub celowe wprowadzanie w tym zakresie tre-

nera w błąd.

c) Na etapie określenia oczekiwań dotyczących przyszłej pracy były to:

• zbyt wygórowane oczekiwania,

• duża rozbieżność między oczekiwaniami co do rodzaju wykonywanej pracy (nawet jeśli w przeszłości beneficjent pracował w tym zawodzie) a obecnymi możliwościami i dostosowaniem kwalifikacji i poziomu wykształcenia podopiecznego do stawianych wymagań.

d) Na etapie poszukiwania pracy były to:

• znalezienie zakładu pracy przystosowanego do potrzeb osób głuchoniemych (osoby głuchonieme),

• trudności z napisaniem CV i listu motywacyjnego (osoby chorujące psychicznie i z niepełnosprawnością intelektualną),

• niezgodność oczekiwań beneficjentów z ich możliwościami oraz ofertą lokalnego rynku pracy.

e) Na etapie nawiązywania kontaktu z pracodawcą były to:

• obawy związane z kontaktem z pracodawcą,

• brak przekonania do pracy, brak motywacji do pójścia na rozmowę kwalifikacyjną,

• trudności w porozumieniu się (osoby głuchonieme i z niepełnosprawnością inte-lektualną),

• negatywne, stereotypowe postrzeganie osób z niepełnosprawnością przez pracodawców.

f ) Na etapie wdrażania na stanowisko pracy były to:

• obawy przed nawiązywaniem nowych relacji, co powodowało lęk przed współ- pracownikami,

• długi i żmudny proces wdrażania na stanowisku pracy,

• potrzeba reorganizacji zakładu pracy w związku z dostosowaniem stanowiska pracy oraz dróg komunikacyjnych, które pozwolą do niego dotrzeć (dotyczy osób niewido-mych, niedowidzących, niepełnosprawnych ruchowo),

• ryzyko uzyskania negatywnego orzeczenia od lekarza medycyny pracy,

• nieprzychylne stanowisko rodzin osób z niepełnosprawnością w stosunku do aktywi-zacji zawodowej, z obawy o utratę świadczeń (dotyczy szczególnie osób z niepełno-sprawnością intelektualną i chorujących psychicznie),

(konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekona-nie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; asysta na stanowisku pracy; informo-wanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

Z punktu widzenia trenerów współpraca z osobami z niepełnosprawnością sprzężoną jest często trudniejsza niż z innymi beneficjentami. Połączenie różnych dolegliwości i dysfunkcji może istotnie ograniczać zakres możliwości beneficjenta, a tym samym zawęża możliwość podjęcia pracy. Zdarza się, że proces aktywizacji ulega w tych przypadkach wydłużeniu, ponieważ poszczególne etapy zajmują więcej czasu niż u innych podopiecznych.

problemy pojawiające siĘ na poszczegÓlnych etapach wsparcia

Trenerzy wskazali zarówno bariery, jakie pojawiają się w procesie wspierania osób z nie-pełnosprawnością na poziomie ogólnym, jak i w odniesieniu do poszczególnych etapów wsparcia.

Na poziomie ogólnym bardzo dużym problemem dla trenerów pracy byli członkowie rodzin beneficjentów. Zdarzało się, że obawa przed zmianą status quo, a szczególnie przed utratą rent i zasiłków powodowała niechęć i prowadziła do działań mających na celu osła-bienie motywacji beneficjentów do udziału w projekcie. Pośrednio było to także związane ze sposobem postrzegania osób z niepełnosprawnością przez ich najbliższych. Często trak-towano je jako osoby nieporadne, które należy chronić, w tym również przed próbami usamodzielniania się.

Kolejną ważną barierą była trudność zbudowania trwałej motywacji beneficjenta. Zda-niem trenerów, jest to szczególnie trudne w przypadku osób z niepełnosprawnością intelek-tualną, gdy spadek motywacji następuje bardzo szybko.

Badanie pozwoliło także na zidentyfikowanie barier charakterystycznych dla poszczegól-nych etapów wsparcia:

a) Na etapie nawiązania kontaktu z beneficjentem były to:

• stres,

• problemy emocjonalne,

• ukrywanie wiadomości o dorywczej pracy, która nie ma nic wspólnego z projektem,

• brak zaufania do trenera.

b) Na etapie rozpoznawania predyspozycji i potrzeb beneficjenta były to:

• onieśmielenie i niepewność w kontaktach z trenerem – budowanie zaufania trwa dość długo,

millward brown s.a.92 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 93Pracodawcy również są zdania, że kontakt z trenerem może zostać z czasem znacznie

ograniczony. Decyzję o wyborze odpowiedniego momentu pozostawiają beneficjentowi. Trener powinien – ich zdaniem – ocenić, czy dana osoba może swobodnie i samodzielnie pracować. Powinno to być poparte poprzez liczne obserwacje i rozmowy z beneficjentem. Oczekuje się, że trener będzie umiał rozluźniać więź i pozwolić beneficjentowi „odejść”, gdy spada znaczenie bezpośredniego wsparcia.

Dla większości beneficjentów poczucie ciągłego wsparcia, jakie zapewnia możliwość na-wiązania kontaktu z trenerem w dowolnej chwili, ma bardzo duże znaczenie. Przy czym znaczna część badanych oczekuje, że w pewnym momencie bezpośrednia asysta na stanowi-sku pracy dobiegnie końca. Wiele osób (szczególnie spośród pełnosprawnych intelektualnie i bez zaburzeń psychicznych) deklaruje, że poczucie pewności i samodzielności, jakie zyska-ły dzięki pracy, ma dla nich dużą wartość. Zakończenie współpracy z trenerem na stanowi-sku pracy jest krokiem do niezależności. Niemniej jednak możliwość nawiązania kontaktu z trenerem „w razie potrzeby” daje badanym duże poczucie bezpieczeństwa.

wspÓłpraca między instytucjami systemu wsparcia

potrzeba wspÓłpracyZ perspektywy jednostek samorządowych pewna współpraca między organizacjami syste-

mu wsparcia dla osób z niepełnosprawnością wydaje się naturalną koniecznością.

Jest ona szczególnie intensywna na etapie szkoleń i pozyskiwania beneficjentów do projek-tów. Z perspektywy doświadczeń omawianych organizacji istotne jest również wykorzystywa-nie potencjału lokalnych instytucji wsparcia rynku pracy i ich narzędzi (urzędy pracy).

wspÓłpraca z urzĘdami pracy

W przypadku projektów zatrudnienia wspomaganego, realizowanych w jednostkach sa-morządowych, jako trenerzy lub koordynatorzy często pracowały osoby z lokalnego urzędu pracy. Równie często było to rezultatem naboru wewnętrznego, jak i rekrutacji zewnętrznej (szczególnie na stanowisku trenera pracy). W związku z powyższym, były to osoby z roze-znaniem co do zasobów urzędu, w tym aktywizacyjnych i statutowych narzędzi wspierania rynku pracy (dostęp do ofert, staże itp.).

W przypadkach gdy projekt był realizowany przez inny podmiot na poziomie samorządo-wym (np. miasto), zdarzały się trudności we współpracy, wynikające z – jak to ujmowano – „niezrozumienia przez urzędników zasad programów zatrudnienia wspomaganego”. Nie-

• brak motywacji do pracy,

• brak wiary we własne umiejętności,

• postrzeganie niepełnosprawności przez pryzmat negatywnych stereotypów i spowo-dowany tym brak tolerancji ze strony innych pracowników firmy.

g) Na etapie usamodzielniania się pracownika na stanowisku pracy były to:

• problemy z zapamiętaniem czynności,

• brak motywacji do pracy długookresowej (osoby chorujące psychicznie),

• niepostrzeganie pracy jako wartości samej w sobie, co osłabia motywację do stawia-nia jej wśród priorytetów (szczególnie silnie pojawia się to wśród osób chorujących psychicznie).

czy i kiedy trener pracy moŻe odejśĆ?

Badanie w jednostkach samorządowych nie daje jednoznacznej odpowiedzi w kwestii tego, czy i kiedy trener pracy może przerwać wspieranie osoby z niepełnosprawnością.

Przeważa opinia, że z pewnością trener może i powinien wycofać się z intensywnego wsparcia i asysty beneficjentowi na stanowisku pracy. Uważa się, że dopiero to pozwoli osobie z niepełnosprawnością na pełną integrację społeczną i zawodową.

Wielu trenerów i koordynatorów jest przy tym zdania, że relacja z trenerem nie powin-na być całkowicie zrywana. To znaczy, powinna istnieć możliwość zainicjowania kontaktu przez beneficjenta w razie potrzeby (np. trudności w pracy, utraty pracy itp.). W prakty-ce, przy obecnych rozwiązaniach prawnych, to ramy projektu wyznaczają formalny okres współpracy trenera i beneficjenta. Wywiady z trenerami wskazują jednak, że w wielu wypad-kach utrzymywano później nieformalny kontakt. Zwykle dochodzi do niego w ważnych dla beneficjentów momentach lub gdy potrzebne jest im wsparcie np. w sytuacji utraty pracy.

Trudno jest to określić czasowo, ale ważne jest, by to była świadoma decyzja klien-ta i trenera. Tu jest pełna zgoda. I nigdy nie zakładamy wersji, że jak kończymy współpracę, to dziękujemy i się już nie znamy. Myślę, że warto temu nadać nie tyle formalny zapis, ile uzgodnienie: „Rozumiem, że świetnie pan sobie radzi i nie potrzebuje naszego wsparcia”. Wtedy jest taka świadomość klienta i to on decyduje.

Trener pracy w JST

millward brown s.a.94 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 95problemem okazało się przerwanie finansowania projektów w połowie 2010 roku. Dopro-wadziło to w części przypadków do przedwczesnego zakończenia działań lub znacznego ograniczenia ich skali. Tam, gdzie nie było możliwości pozyskania środków z innych źródeł, projekty zostały zamknięte, niezależnie od stopnia ich zaawansowania i osiągniętych wskaź-ników. Jeśli możliwe było pozyskanie lokalnych sponsorów (np. budżetu miasta), projekty kontynuowano – zdarzało się, że w okrojonej formie (np. koncentrując się wyłącznie na kontynuacji wsparcia dla uczestników projektu, a rezygnując z pozyskiwania kolejnych be-neficjentów).

Takie sytuacje były główną przyczyną nieuzyskania przez jednostki zakładanych w pro-jektach wskaźników aktywizacji zawodowej. Bardziej istotną konsekwencją wydaje się jed-nak niepewność dotycząca warunków współpracy z PFRON i zniechęcenie wynikające z pojawiających się problemów. Sprawiły one, że niektóre jednostki zrezygnowały z konty-nuowania programów zatrudnienia wspomaganego do czasu pozyskania środków z innych niż PFRON źródeł.

(…) Planowaliśmy chyba przez te 3 lata wdrożenie na rynek pracy 30 osób. A udało nam się wprowadzić i utrzymać zatrudnienie w grudniu 2010 roku dla 25 albo 27 osób. Niestety, plan nie powiódł się do końca, ponieważ partner, który ogłosił ten projekt i z którym miasto podpisało 3-letnie porozumienie, zerwał je w połowie 2010 roku. A więc jak gdyby na finiszu realizacji programu ograniczył środki do minimum.


Jako trudności we współpracy z PFRON wskazywano również na silne dążenie do kon-trolowania elementów polityki kadrowej i sposobu dysponowania środków na wynagro-dzenia dla trenerów pracy, mimo że – zdaniem koordynatorów – nie leżało to w gestii Funduszu i nie miało związku z osiąganymi przez ośrodki wynikami.

wspÓłpraca z pracodawcami

perspektywa trenerÓw pracy Wyniki badania w jednostkach samorządowych wskazują, że obok gotowości do pracy

z osobami niepełnosprawnymi właśnie gotowość i umiejętność nawiązywania relacji z pra-codawcami są kluczowymi elementami decydującymi o powodzeniu w roli trenera pracy.

które urzędy nie wykazywały się oczekiwaną elastycznością i pojawiały się w nich problemy z dostosowaniem do nowych sytuacji, np. realizacją projektu zatrudnienia wspomaganego. Zdarzało się np. że problem stanowiło zarejestrowanie w urzędzie osoby mającej rentę – jako bezrobotnej, co było warunkiem koniecznym do jej udziału w projekcie.

Niemniej jednak lokalne urzędy udzielały wsparcia w zakresie pozyskiwania beneficjen-tów, a także pozyskiwania środków na płatne staże w ramach projektów.

wspÓłpraca z ngoInstytucje samorządowe współpracowały z NGO przede wszystkim na etapie szkolenia

pracowników lub/i wymiany doświadczeń z zakresu zatrudnienia wspomaganego oraz co do pozyskiwania beneficjentów do projektów. Jeśli zaś chodzi o szkolenia, jako partnerów wymieniano Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, „Kraków” – bez wskazania konkretnego podmiotu (przy czym można się spodziewać, że chodzi o działania inicjowane i współorganizowane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie).

U nas nie ma takich instytucji (NGO), współpraca była z Krakowem. To było stowarzyszenie, oni nas szkolili do projektu. W tym stowarzyszeniu mieli panią prawnik i chyba ze trzy razy – z tego, co pamiętam – kontaktowałam się z nią, gdy potrzebowałam informacji odnośnie do miejsca pracy. To była raczej wymia-na czy próba zdobycia od nich informacji.


Tam, gdzie lokalnie funkcjonowały organizacje wsparcia osób z niepełnosprawnością, ob-jęte projektem, nawiązywano z nimi kontakt na etapie rekrutacji beneficjentów, lecz rów-nież przy poszukiwaniu kadry do projektu. Często koordynatorom trudno było wskazać konkretne organizacje, z którymi współpracowali, ze względu na 2–3-letni dystans między badaniem a końcem realizowanego przez jednostkę projektu, z wykorzystaniem modelu zatrudnienia wspomaganego.

wspÓłpraca z pfronJako istotnego partnera współpracy instytucje samorządowe wskazywały PFRON, który

w znacznej części finansował omawiane w badaniu projekty.

Wyniki sygnalizują jednak pewne trudności we współpracy z PFRON. Dotyczą one dwóch kwestii: finansowej i proceduralnej. Jeśli chodzi o kwestie finansowe, ogromnym

millward brown s.a.96 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 97nie do przekonania pracodawcy, że „są pieniądze” na to, żeby zatrudnił pracownika z niepełnosprawnością;

• argumenty dotyczące atutów pracownika z niepełnosprawnością, wśród których wy-mieniano najczęściej: skuteczność, zaangażowanie, sumienność, lojalność, staranność w wykonywaniu powierzonych zadań („dobrze robi swoje, chociaż inaczej”).

Podkreślano przy tym, że często dla osoby niepełnosprawnej wartość pracy i satysfakcja wynikająca z jej wykonywania, a także znaczenie drobnych przejawów doceniania może mieć większy pozytywny wpływ na zaangażowanie w jej wykonywanie niż w przypadku pracowników pełnosprawnych. Przedstawiano zatem osoby z niepełnosprawnością jako pracowników potencjalnie równie dobrych, a czasem nawet bardziej pożądanych niż osoby pełnosprawne.

Na pewno też biuro pracy – śledziłam ogłoszenia – to po pierwsze. Po drugie, znałam nasz lokalny rynek na tyle, na ile mogłabym wiedzieć, gdzie można iść. Przedstawiałam, jakie są zalety płynące z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przedstawiałam ich jako bardzo dobrych pracowników. Oni przychodzą i wiedzą, co mają robić. Robią od tej do tej. Czasem nam, osobom pełnosprawnym, to przychodzi zupełnie inaczej. A oni wiedzieli, że to jest dla nich coś bardzo ważne-go. Ktoś ich doceni, bo pokazali wszystko co najlepsze. I wizja tego, że być może dostaną zatrudnienie, też ich zmieniała.

Trener pracy w JST

Co ciekawe, wśród podnoszonych przez trenerów argumentów stosowanych w rozmo-wach z pracodawcami nie wskazywano na elementy wynikające z modelu zatrudnienia wspomaganego. To znaczy, trenerzy rzadko wprost wskazywali jako metodę perswazji od-wołanie się do korzyści wynikających z ich wsparcia dla osób z niepełnosprawnością.

perspektywa pracodawcÓw Pracodawcy współpracujący z jednostkami samorządowymi w zakresie zatrudnienia

wspomaganego wskazali kilka czynników, które zdecydowały o zainteresowaniu się możli-wością zatrudnieniu niepełnosprawnego pracownika. Były to:

• osobiste doświadczenia z osobami niepełnosprawnymi i przekonanie pracodawcy o potrzebie i wartości aktywizacji zawodowej tej grupy;

• konieczność zatrudnienia osób niepełnosprawnych, by uniknąć kar finansowych po osiągnięciu ustawowo określonego progu zatrudnienia.

Część badanych wskazywała, że w procesie zatrudnienia wspomaganego przełamywanie barier tej grupy interesariuszy jest dla nich najtrudniejszym elementem w pracy trenera. Dotyczyło to szczególnie sytuacji odmowy współpracy, kiedy obiektywne przesłanki wska-zywały, że nie ma przeszkód do stworzenia odpowiednich miejsc pracy dla beneficjentów.

Barierę wejścia stanowił zazwyczaj moment znalezienia zatrudnienia dla pierwszego bene-ficjenta. Jej przełamanie miało wielopoziomowe znaczenie:

• dla trenera motywujące do dalszych wysiłków;

• dla pozostałych beneficjentów stanowiło przykład, że znalezienie zatrudnienia na otwartym rynku pracy jest osiągalne;

• pracodawcom obrazowało, że zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością jest prak-tykowane, a zatem – mówiąc językiem korzyści biznesowych – może być w różnych wymiarach opłacalne z punktu widzenia firmy.

metody pozyskiwania kontaktÓwTrenerzy z jednostek samorządowych pozyskiwali bazę kontaktów z pracodawcami róż-

nymi sposobami:

• korzystano z ofert z bazy UP – bezpośrednio lub poprzez lokalnego pośrednika;

• selekcjonowano lokalny rynek według wybranych kryteriów związanych z możliwo-ściami beneficjentów (np. duże zakłady, które mogą mieć odpowiednie stanowiska pracy; firmy, które ze względu na liczbę pracowników mogą wejść w system kar za niezatrudnianie osób z niepełnosprawnością);

• najbardziej popularną metodą było inicjowanie spotkań osobistych z reprezentanta-mi firm, w celu przedstawienia modelu zatrudniania wspomaganego oraz korzyści wynikających z zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością.

metody perswazjiJeśli chodzi o metody i argumenty, jakie stosowano w celu zachęcenia pracodawców do

nawiązania współpracy, wskazywano na:

• perswazję – nieustępliwość i konsekwencję określone jako: „skuteczne zagadywanie pracodawcy”;

• argumenty finansowe – mówienie o dofinansowaniu do stanowiska pracy oraz wypo-sażeniu tego stanowiska i dostosowaniu pomieszczeń do potrzeb beneficjenta – dąże-

millward brown s.a.98 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 99• niepełnosprawność ruchowa (zakład nie jest dobrze przystosowany dla takich osób,

w dziale technicznym mogą pracować wyłącznie osoby w pełni sprawne),

• niepełnosprawność wzrokowa (praca przy narzędziach elektrycznych, które mogłyby stanowić zagrożenie dla życia dla takiej osoby).

Przyczyn niepodejmowania zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne szukano raczej po ich stronie lub w czynnikach leżących poza pracodawcą:

• według pracodawców, najważniejszymi barierami są architektoniczne, a dostosowa-nie zakładu pracy do potrzeb danej osoby niepełnosprawnej wymaga często dużych nakładów. Zdarza się, że mimo dofinansowań przekracza to możliwości pracodawcy lub wydaje się zbyt czasochłonne wobec zatrudnienia jednej osoby;

• pracodawcy byli także często zdania, że przeszkody do podjęcia pracy przez osoby z niepełnosprawnością często leżą po stronie ich samych. Przedstawiano pogląd, że one bardzo często wstydzą się swoich ułomności, mają problemy ze zmianą sposobu postrzegania samych siebie, przez co izolują się od otoczenia i osiągają wyniki (w tym także w pracy) poniżej swoich realnych możliwości.

nawiązanie wspÓłpracy w trenerem pracy – z perspektywy pracodawcÓw

Relacja pracodawców pokrywa się z prezentowanym przez trenerów przebiegiem zdarzeń. To trenerzy pracy nawiązywali, zwykle telefonicznie, kontakt z zakładem pracy z propozycją rozpoczęcia współpracy i proponowali spotkanie. Podkreślano, że trenerzy wykazywali się dużą elastycznością w zakresie ustalenia terminu i miejsca spotkania.

Jeśli chodzi o ocenę znaczenia dla pracodawców prezentowanych przez trenerów argu-mentów na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnością, przedstawia się ona następująco:

• bardzo ważne były: obietnica pełnego nadzoru nad osobą z niepełnosprawnością na etapie wprowadzenia do zakładu pracy oraz wdrożenia w obowiązki. Zapewniało to pracodawcy poczucie bezpieczeństwa (czasem również fizycznego) w relacji z nowym pracownikiem;

• jako istotne wskazywano poczucie, że trener zapewnia nowemu pracownikowi dobrą opiekę, a także, jako że go zna, będzie umiał zapobiegać części problemów, jakie mogą się pojawiać;

• ważne było przekonanie, że trener może ułatwić nawiązanie relacji między praco-dawcą a nowym pracownikiem, ze względu na bardzo dobrą komunikację między trenerem a beneficjentem;

Badani pracodawcy współpracujący z jednostkami samorządowymi w zakresie zatrudnie-nia wspomaganego nie współpracowali z beneficjatami w ramach staży czy praktyk zawo-dowych. Przyjmowali kandydata na okres próbny, a jeśli współpraca przebiegała pomyślnie i były takie możliwości, oferowali mu umowę o pracę.

Argumenty, które zdecydowały o zatrudnieniu beneficjenta (od najważniejszych do naj-mniej ważnych), to:

• w okresie próbnym beneficjent bardzo dobrze wykonywał swoje obowiązki, nie wy-różniał się na niekorzyść spośród innych pracowników, co więcej – zdarzało się, że jego praca była lepiej oceniana;

• posiadanie przez beneficjenta orzeczenia o niepełnosprawności (najczęściej dotyczy to stopnia niepełnosprawności) – jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności (w nie-których zakładach pracy pracodawcy nie mogli zatrudnić osób np. z niepełnospraw-nością narządów ruchu);

• przekroczenie progu 25 zatrudnionych pracowników, co wiąże się z koniecznością opłacania „karnej składki” na PFRON lub zatrudnieniem odpowiedniej liczby osób z niepełnosprawnością (6%);

• bardzo dobre pierwsze wrażenie, jakie beneficjent wywarł podczas rozmowy kwalifi-kacyjnej (np. wykazał ogromną chęć do pracy i bardzo dużo motywacji);

• beneficjent nawiązał niebywale dobry kontakt z pracodawcą, jak i pracownikami za-kładu pracy.

Wybór konkretnych kandydatów pracodawcy uzasadniali następująco (od najważniej-szych do najmniej ważnych):

• kandydat miał orzeczenie o niepełnosprawności, spełniające bieżące zapotrzebowanie pracodawcy (tzn. jeśli chodzi o rodzaj i stopień niepełnosprawności);

• kandydat spełniał swoje obowiązki niczym osoba pełnosprawna;

• przekonująca okazała się sama idea programu, którą pracodawca znał i oceniał pozy-tywnie, podobnie jak sposób jej realizacji;

• kandydat wykazał niezwykłą chęć do podjęcia pracy, co zaimponowało pracodawcy.

Nie zidentyfikowano barier po stronie pracodawcy wobec zatrudniania osób z niepełno-sprawnością. Uczestnicy badania wskazywali natomiast typy niepełnosprawności, z którymi nie zatrudniliby pracownika ze względu na specyficzne warunki pracy w swojej firmie:

millward brown s.a.100 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 101korzyści ze wspÓłpracy z trenerem pracy – z perspektywy pracodawcÓw Pracodawcy wskazali na szereg korzyści wynikających ze współpracy z trenerem pracy

w procesie zatrudniania osoby niepełnosprawnej.

Najważniejszą jest poczucie bezpieczeństwa zatrudniania danej osoby, ponieważ trener pracy bierze za nią odpowiedzialność, a tym samym zdejmuje ją z pracodawcy.

Ważne jest także to, że trener wstępnie wdraża pracownika na stanowisku pracy, po raz kolejny zwalniając z tego obowiązku pracodawcę.

Trener stanowi swego rodzaju bufor między pracownikiem a pracodawcą, rozwiązując we własnym zakresie ewentualne problemy pracownika. Przy tym pracodawca może liczyć na uzyskanie od trenera informacji na temat postępów i sytuacji tej osoby.

Obserwacje pracodawców wskazywały ponadto, że trener zapewnił pracownikowi wszyst-kie dodatkowe formy wsparcia, czyli:

• cykliczny kontakt telefoniczny z pracodawcą;

• kontakt telefoniczny z osobą z niepełnosprawnością;

• cykliczne wsparcie bezpośrednie w zakładzie pracy;

• sporadyczne wsparcie w zakładzie pracy.

propozycje modyfikacji wspÓłpracy z trenerem pracy ze strony pracodawcÓw

Jeśli chodzi o rekomendacje działań, które mogą spopularyzować zatrudnienie wspoma-gane, pracodawcy współpracujący z jednostkami samorządowymi wskazywali:

• kontynuację programów aktywizacji zawodowej z udziałem trenera pracy i populary-zację tej metody wśród pracodawców;

• organizowanie konferencji dotyczących zatrudniania osób z niepełnosprawnością dla pracodawców;

• intensyfikację kontaktów z pracodawcami w celu przedstawienia korzyści wynikają-cych z zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością;

• liczne odwołania do przypadków, w których sukcesem zakończyło się zatrudnienie osób niepełnosprawnych, i podkreślanie (w języku pracodawcy, czyli poprzez mó-wienie o efektywności, niezawodności, rzetelności itp.), jak sprawnie osoby te radzą sobie w pracy.

• ważna była także możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia beneficjen-ta lub wyposażenia jego stanowiska pracy;

• fakt, że trener pracy dokładał wszelkich starań, by udowodnić pracodawcy, że dana osoba spełnia wszelkie wymagania do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku.

przebieg wspÓłpracy z trenerem pracy– z perspektywy pracodawcÓw

Według pracodawców, trener pracy przede wszystkim jest osobą, która pomaga zaaklima-tyzować się osobie z niepełnosprawnością w zakładzie pracy i wprowadzić ją do zawodu. Trener pracy odgrywa rolę nauczyciela, a także przyjaznego współpracownika, który zawsze służy radą i pomocą. Od rozpoczęcia pracy trener wspiera beneficjenta we wdrażaniu się w obowiązki i nawiązywaniu relacji w nowym środowisku.

Z perspektywy pracodawcy zapotrzebowanie na poszczególne formy wsparcia przez tre-nera jest zróżnicowane:

• wprowadzenie danej osoby do zakładu pracy, zapoznanie jej ze stanowiskiem, obowiąz-kami, czynnościami, jakie ma wykonać na danym stanowisku, jest potrzebne. Trener sprawdza się w tej roli lepiej niż inne osoby, ponieważ nikt tak dobrze nie zna bene-ficjenta (zwracano uwagę na takie relacje między trenerem a beneficjentem jak to, że: beneficjent nie odczuwa stresu w komunikacji z trenerem, wie, jak ma się do niego odnosić; trener pracy jest traktowany jako wspierający nauczyciel – beneficjent ma wo-bec niego zaufanie, a dzięki temu najszybciej nauczy się przy nim swoich obowiązków);

• doradztwo i dobór stanowiska również powinny pozostać w gestii trenera, jako że ma on najlepsze rozeznanie co do możliwości beneficjenta i potrafi ocenić, czy dana osoba poradzi sobie ze stawianymi jej obowiązkami;

• dość często pojawiał się pogląd, że szkolenie pracownika powinno pozostać w rękach pracodawcy;

• badani ocenili, że stałe wspieranie beneficjenta na stanowisku pracy nie było w ich przypadkach potrzebne;

• jeśli natomiast chodzi o kwestie dotyczące formalności związanych z zatrudnieniem i uzyskaniem dofinansowań z PFRON, polegali na działach księgowych. Niemniej jednak możliwość uzyskania wstępnej informacji od trenera, na etapie nawiązywania współpracy, bywała wskazywana jako pożądana.

millward brown s.a.102 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 103Najważniejsze korzyści – z punktu widzenia uczestników projektów realizowanych w jed-

nostkach samorządowych – to: wyszukiwanie ofert oraz wprowadzanie w nowe obowiązki i środowisko pracy.

rola trenera w zaleŻności od rodzaju niepełnosprawnościbeneficjentaRodzaj wsparcia ze strony trenera różnił się w zależności od rodzaju niepełnosprawności

beneficjenta.

Wsparcia w największym zakresie potrzebowały osoby z niepełnosprawnością intelektu-alną oraz chorujące psychicznie. Tym beneficjentom trener pomagał w określeniu ich pre-ferencji i napisaniu CV. Następnie wyszukiwał odpowiednie oferty pracy i kontaktował się z pracodawcą. Przeważnie sam negocjował warunki zatrudnienia, a rozmowa kwalifikacyj-na, na której był obecny razem z osobą z niepełnosprawnością, była jedynie formalnością.

Z punktu widzenia osób z niepełnosprawnością intelektualną oraz chorujących psychicz-nie bardzo ważną rolą trenera było wprowadzenie ich w nowe obowiązki i środowisko – po-znanie z pracodawcą i współpracownikami.

Dla osób z niepełnosprawnością fizyczną najważniejsze było wsparcie trenera przy szuka-niu odpowiednich dla osób z niepełnosprawnością ofert pracy. Trener rozmawiał z benefi-cjentami o ich preferencjach, pomagał w pisaniu CV i przygotowaniu się do rozmowy kwa-lifikacyjnej. Beneficjenci z niepełnosprawnością fizyczną byli jednak bardziej samodzielni w kontaktach z pracodawcą i współpracownikami przy podpisywaniu umowy oraz przy wdrażaniu się w nowe obowiązki.

oczekiwania wzglĘdem trenera pracyW opinii beneficjentów wsparcie, jakie otrzymywali od trenera, było zbieżne z pomocą,

jakiej oczekiwali. Podkreślali, że oczekiwali przede wszystkim pomocy w szukaniu pracy.

Oczekiwałabym najbardziej, żeby trener zrobił wszystko, bym tę pracę jednak dostała.

Beneficjentka w JST

Z punktu widzenia osób z niepełnosprawnością intelektualną i chorujących psychicznie bardzo ważnym elementem wsparcia zaoferowanego w projekcie była pomoc w odnalezieniu się w nowym środowisku pracy. Podobną wagę przywiązywano do pomocy w nauce nowych obowiązków, jak i nawiązaniu kontaktu z pracodawcą i nowymi współpracownikami.

wspÓłpraca między trenerem a beneficjentami i członkami ich rodzin

Fragment raportu dotyczący rodzin osób niepełnosprawnych powstał na podstawie pięciu wywiadów indywidualnych. Bardzo ograniczony charakter tej próby sprawia, że poniższe spostrzeżenia mają charakter opisowy – wskazują zaobserwowane tendencje, jednak nie mogą być podstawą formułowania silnych wniosków. Pośrednio część z tych obserwacji znajduje poparcie w innych danych zebranych w niniejszym badaniu. Niemniej jednak opisane hipotezy powinny być traktowane jako zarys zagadnień do dalszych badań.

rola trenera pracy w ocenie osÓb z niepełnosprawnością W opinii beneficjentów projektów, wsparcie ze strony trenera pracy było ważne zarówno

przy przygotowaniu do wejścia na otwarty rynek pracy czy szukaniu zatrudnienia, jak i po podjęciu stażu lub pracy.

Dane zebrane z rozmów z beneficjentami wskazują, że otrzymywali oni następujące ro-dzaje wsparcia (uszeregowane od najważniejszych do mniej ważnych):

• pomoc przy pisaniu CV;

• określanie preferencji beneficjenta;

• szukanie ofert pracy;

• docieranie do pracodawców, którzy chcieliby zatrudnić osoby z niepełnosprawnością;

• nawiązywanie kontaktu z pracodawcą;

• przygotowywanie beneficjenta do rozmowy kwalifikacyjnej;

• obecność na rozmowie kwalifikacyjnej;

• negocjowanie z przełożonym warunków zatrudnienia;

• pomoc w podjęciu decyzji o przyjęciu oferty pracy;

• obecność przy podpisywaniu umowy;

• zapoznanie beneficjenta z pracodawcą oraz – w niektórych przypadkach – ze współ-pracownikami;

• nauka nowych obowiązków w miejscu zatrudnienia;

• monitorowanie beneficjenta w miejscu pracy, również po osiągnięciu przez niego samodzielności.

millward brown s.a.104 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 105Jedynie osoby z chorobą psychiczną wyrażały potrzebę bliższych, bardziej przyjacielskich

relacji z trenerem, rozwinięcia tej relacji również na sferę prywatną. Można się jednak spo-dziewać, że ma to podłoże niezwiązane wprost z potrzebami z zakresu aktywizacji zawo-dowej, lecz raczej ze specyficznymi potrzebami wynikającymi z charakteru ich problemów zdrowotnych.

wspÓłpraca trenera z rodziną beneficjenta Większość beneficjentów nie widziała potrzeby współpracy trenera z ich rodzinami. Dla

osób z niepełnosprawnością ważne było zyskiwane dzięki współpracy z trenerem poczucie niezależności i możliwości samodzielnego kierowania swoim życiem. Takie wnioski, chociaż nie wprost formułowane przez uczestników badania, pojawiały się w sposób pośredni. Ob-serwacja ta potwierdza także opinie formułowane przez koordynatorów i trenerów pracy, którzy wskazywali na szereg przeszkód w usamodzielnianiu się beneficjentów, które genero-wane były przez członków ich rodzin.

Nie. Dlatego, że to nie moja rodzina brała pracę w swoje ręce i nie ona szła do tej pracy. (…) Nie widziałam potrzeby.

Beneficjentka w JST

Ja nie wiem, czy to by coś dało.

Beneficjentka w JST

Wyjątek ponownie stanowią relacje z rodzinami osób z niepełnosprawnością intelektual-ną. Perspektywa trenerów pracy i koordynatorów wskazuje, że w praktyce współpraca z tą grupą osób niepełnosprawnych bez wsparcia rodziny nie jest możliwa. Badanie przeprowa-dzone z członkami rodzin sygnalizuje, że zaoferowane przez trenerów formy pracy i wspar-cia spotkały się z pozytywnym przyjęciem. Wyniki badania wskazują, że członkowie rodzin osób z niepełnosprawnością intelektualną (takich respondentów było pięciu) pozytywnie oceniają trenera pracy i jego działania.

Starania o pracę dla danych uczestników tej terapii, wydaje mi się, że bardzo pomogły. Myślę, że to jest dobra sprawa dla poszukujących, niepełnosprawnych dzieci.

Członek rodziny beneficjenta w JST

Dla mnie praca z trenerem pracy była na pewno korzystna, ponieważ trener miał wprowadzić mnie w środowisko pracy – na tym polegało jego zadanie. Czyli miał udzielić wsparcia w kontaktach, w zawarciu znajomości i jako trener pracy brał udział w wykonywanych czynnościach, czyli pracował razem ze mną, robił to, co było wyznaczone tego dnia przez pracodawcę.

Beneficjent w JST

mocne strony wspÓłpracy z treneremDla beneficjentów najważniejszą korzyścią ze współpracy z trenerem było znalezienie od-

powiadającego im miejsca pracy i w efekcie podjęcie przez nich zatrudnienia.

Dla osób z niepełnosprawnością fizyczną ważne ponadto było nauczenie się, jak samo-dzielnie poszukiwać pracy.

Była mobilizacja, żeby samemu czegoś poszukać.

Beneficjent w JST

Bardzo wysoko oceniono również wsparcie emocjonalne otrzymane od trenera, które dało uczestnikom projektów poczucie, że mają z kim porozmawiać o swoich problemach, w tym o trudnej sytuacji na rynku pracy. Miało to ogromne znaczenie, jako że osoby te czuły, iż nie znajdują tej formy wsparcia w swoim najbliższym otoczeniu.

To było takie zaplecze, czułam, że mam kogoś, kto [o mnie] myśli, kto mnie wspiera. Z niczyjej strony nie miałam wsparcia, więc to było ważne.

Beneficjentka w JST

słabe strony wspÓłpracy z trenerem

Beneficjenci projektów z ośrodków samorządowych bardzo dobrze oceniali współpracę z trenerem pracy. Nie wskazywano deficytów ani dodatkowych oczekiwań dotyczących re-lacji z trenerem, ani co do zakresu udzielanego przez niego wsparcia.

Nie wiem, nie odnajduję czegoś takiego. Pozytywnie to oceniam. No, jakby to ująć, mam pozytywne doświadczenia.

Beneficjent w JST

millward brown s.a.106 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 107kryteria formalne projektÓwMiernikiem formalnym powodzenia projektu było zwykle osiągnięcie założonego w pro-

jekcie wskaźnika zatrudnienia beneficjentów. Jednostkom samorządowym udawało się je osiągać, a w części przypadków udawało się je także przekraczać. Zwykle wysokość wskaź-nika była wskazana przez głównego sponsora – najczęściej PFRON.

Warto tu jednak zaznaczyć, że – mimo iż metoda zatrudnienia wspomaganego zakłada znalezienie zatrudnienia dla beneficjentów na otwartym rynku pracy – zdarzało się, że be-neficjenci byli umieszczani w ZPCh lub – jeśli próby znalezienia zatrudnienia na otwartym i chronionym rynku pracy kończyły się niepowodzeniem – starano się w ramach działań aktywizacyjnych znaleźć dla nich miejsce w WTZ. Przyjmowano, że z punktu widzenia dobra uczestnika i celów projektu takie działania były zgodne z ogólną wytyczną w postaci poprawy sytuacji społeczno-zawodowej beneficjenta. Koordynatorzy i trenerzy często włą-czali informacje o tych formach aktywizacji do prezentacji wyników projektu.

zmiana w sposobie myślenia o osobach niepełnosprawnych W jednostkach samorządowych, które wdrażały rozwiązania z zakresu zatrudnienia wspo-

maganego, panuje zgoda co do tego, że usługi trenera pracy mają kluczowe znaczenie dla powodzenia działań osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy.

Zindywidualizowany i dostosowany do potrzeb poszczególnych beneficjentów styl pracy trenera, w połączeniu z możliwością poświęcenia każdemu z nich dużej ilości czasu, spra-wiają, że nie tylko znacznie wzrastają, lecz często w ogóle pojawiają się możliwości znalezie-nia przez nich zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

Szczególnie w mniejszych miejscowościach podkreślano, że obecność trenera pracy i po-czucie bezpieczeństwa, jakie to zapewniło pracodawcy, a często także jego pracownikom, były głównymi przyczynami powodzenia działań beneficjenta na otwartym rynku pracy.

Przedstawiciele instytucji realizujących projekty zatrudnienia wspomaganego zwracali uwagę na wielowymiarowy charakter zmian, jakie przyniosły projekty.

Na poziomie ogólnym można powiedzieć, że sposób traktowania beneficjentów zmieniał się z przedmiotowego na podmiotowy. Do najistotniejszych efektów projektów zatrudnie-nia wspomaganego zaliczano zmiany:

• w postrzeganiu beneficjentów przez system wsparcia – dostrzegano, że często sami potrafią się zaangażować i istotnie zmienić swoje życie i nastawienie znaczniej bar-dziej, niż się po nich spodziewano;

• w zakresie postrzegania uczestników projektów przez członków ich rodzin – zaczęto patrzeć na nich w sposób podmiotowy, a zarazem ich postawa i osiągnięcia stawały się powodem do dumy, co nadawało nowy wymiar ich relacjom z bliskimi;

Ja nawet byłam zaskoczona, że to tak szybko idzie, gładko i naprawdę. Ja po pro-stu byłam bardzo zadowolona.


Zdarzało się, że to z członkiem rodziny trener kontaktował się najpierw, a następnie po-znawał beneficjenta.

Jeśli chodzi o rekonstrukcję przebiegu współpracy z uczestnikiem projektu – z perspek-tywy członków rodzin, podkreślano fakt, że trener wspierał beneficjenta na każdym etapie szukania oraz rozpoczynania pracy. Dodatkowo przez cały ten czas był dostępny również dla rodziny osoby z niepełnosprawnością, w tym informował ją o warunkach zatrudnienia beneficjenta i pomagał w dopełnianiu formalności związanych z podjęciem pracy.

I taka dokładna. Bo nawet poszła [trenerka] z moim synem do pani kierowniczki. Wszystkiego sama pilnowała i chciała wszystko prowadzić. Sumienna.


ocena efektywności i skuteczność świadczenia usług trenera pracy

wpływ usług trenera na trwałośĆ rozwiązywania problemÓw z zakresu aktywizacji zawodowejInteresariusze związani z projektami zatrudnienia wspomaganego, realizowanymi przez

jednostki samorządowe, podzielali pogląd, że włączenie trenera pracy w ogromnym stopniu zwiększa szanse osób z niepełnosprawnością na rynku pracy.

wpływ wsparcia trenera na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością

Doświadczenia jednostek samorządowych pokazują, że trener pracy jest kluczową po-stacią decydującą o sukcesie zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na trudnych rynkach lokalnych, kierujących się często stereotypowym myśleniem o zatrudnieniu.

millward brown s.a.108 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 109Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie od kilku lat prowadzi projekty związane z zatrud-

nieniem wspomaganym i przez wiele instytucji wsparcia jest oceniany jako źródło inspiracji i wiedzy na temat modelu trenera pracy.

Podczas realizowania kilku projektów związanych z zatrudnieniem wspomaganym wy-pracowano własny model pracy oraz szkoleń dla trenerów, który obecnie jest propagowany w całym województwie małopolskim.

profil kompetencyjny trenera pracy W ocenie koordynatora, bardzo ważne jest, aby trener posiadał odpowiednie kompe-

tencje społeczne, pozwalające mu na swobodne nawiązywanie kontaktu z osobą niepełno-sprawną oraz relacji z pracodawcą.

Zadania trenera to z jednej strony opieka nad beneficjentem – motywowanie go do ak-tywności, pomoc w poszukiwaniu pracy, wdrożenie w nowe środowisko i obowiązki na stanowisku pracy, a z drugiej – to nawiązywanie relacji z pracodawcą: poszukiwanie no-wych pracodawców otwartych na nawiązanie współpracy z osobami niepełnosprawnymi i przekonywanie przedsiębiorców do zatrudnienia przedstawicieli tej grupy społecznej.

Zdaniem koordynatora, nie jest konieczne, by trener legitymował się wyższym wykształ-ceniem – w WUP zatrudniano zarówno osoby z wykształceniem wyższym o profilu społecz-nym, jak i z wykształceniem średnim.

Wiedza na temat niepełnosprawności została natomiast oceniona jako bardzo ważna kompetencja. Kładziono nacisk, by trenerzy, którzy wcześniej nie mieli w pracy styczności z osobami z niepełnosprawnością, zdobywali tę wiedzę podczas szkoleń.

Zdaniem koordynatora, na efektywność pracy trenera duży wpływ ma jego motywacja i gotowość do pracy na stanowisku o takiej specyfice.

Jego postawa. Ja w ogóle jestem zdania, że najwięcej zależy od nas samych. Myślę, że zaakceptowanie tych warunków pracy, jakie mamy, i czasem po prostu nie mo-żemy ich zmienić, nie eliminuje możliwości wykorzystania naszego potencjału. Jeśli osoba przeszkolona w danej instytucji chce taką funkcję pełnić, to myślę, że sobie poradzi. To jest taka wewnętrzna motywacja.

Koordynator WUP w Krakowie

• perspektywa rodzin, a szczególnie rodzin osób z niepełnosprawnością intelektualną wskazuje, że pojawienie się trenera pracy stworzyło nowe możliwości dla ich bliskich. Wyrażano często opinię, że samodzielne podjęcie aktywności zawodowej przez człon-ka ich rodziny byłoby bardzo trudne, jeśli nie niemożliwe;

Raczej mi się wdaje, że marne by były szanse [na pracę] (…) raczej by go spławili. Nie ma [pracy] dla zdrowych, a tym bardziej dla tych z grupami.


• przełamywane były negatywne stereotypy dotyczące osób niepełnosprawnych na ryn-ku pracy – wśród pracodawców, którzy dostrzegli ich przydatność i zalety na rynku pracy; współpracowników, którzy odkrywali ich osobowości pod powierzchowną in-nością postrzeganą czasem jako śmieszność lub dziwactwo;

Często gęsto burzyliśmy wizerunek, taki stereotyp postrzegania osoby niepełno-sprawnej i wyobrażenie, że ona jest oderwana od rzeczywistości – najlepiej niech sobie siedzi w domu na wózku i ogląda M jak Miłość.

Trener pracy w JST

• obserwowano także często ogromną przemianę zachodzącą w samoocenie beneficjen-tów. Zwracano uwagę na wzrost poczucia własnej wartości, który wiązał się ze zmia-ną traktowania przez otoczenie (odzyskanie poczucia podmiotowości), dostrzeżenie własnych możliwości (szczególnie że dla większości beneficjentów była to pierwsza praca w życiu lub pierwsza po bardzo długiej przerwie), poczucie niezależności i wy-nikającą z tego możliwość rozporządzania własnymi pieniędzmi.

wojewÓdzki urząd pracy w krakowie – case study

Opisane poniżej doświadczenia z zakresu realizacji projektów zatrudnienia wspomaganego i działalności szkoleniowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) w Krakowie opierają się na dwóch wywiadach indywidualnych: z koordynatorem i jednym z trenerów pracy z tego ośrod-ka. W związku z powyższym należy mieć na uwadze, że materiał ten ma zaledwie charakter wprowadzający w opisane zagadnienia. Poniższy zarys zagadnień może być rozwijany w toku dalszych badań lub uzupełniony lekturą dokumentów opisujących metodykę pracy ośrodka oraz innych materiałów dostępnych między innymi na stronie internetowej krakowskiego WUP.

millward brown s.a.110 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 111Ważnym kryterium było również doświadczenie w pracy z osobami wymagającymi wspar-

cia przy aktywizacji zawodowej, znajomość rynku pracy, instrumentów systemu wsparcia i procedur związanych z zatrudnieniem osoby z niepełnosprawnością.

Nie wymagano wiedzy na temat różnego rodzaju niepełnosprawności, ponieważ była ona uzupełniana podczas szkoleń.

sposoby zarządzania pracą treneraTrenerzy samodzielnie zarządzali swoim czasem pracy. Byli osadzeni w kulturze pracy od

8 do 16 i starano się, by w tych godzinach pracowali z beneficjentami, choć zdarzało się, że pewne działania wykonywali po godzinach. Pomocna w organizacji ich czasu okazała się możliwość wypełniania niezbędnej dokumentacji w wersji elektronicznej.

Zgodnie ze wstępnymi założeniami, trener miał objąć równoczesnym wsparciem 10 be-neficjentów, jednak w praktyce okazywało się możliwe prowadzenie nie więcej niż 3–4 osób w tym samym czasie.

Trener podkreślał, że na podstawie tych doświadczeń należałoby zweryfikować założenia w podobnych projektach odnośnie do wymaganej liczby osób, które trener musi objąć wsparciem. Zwłaszcza początkujący trenerzy powinni mieć mniejszą grupę beneficjentów pod swoją opieką. Ważne byłoby też ukierunkowanie wymogów na efekty osiągane przez trenera.

Trener pracy miał zapewnione stałe wsparcie merytoryczne ze strony koordynatora pro-jektu, co oceniono jako bardzo istotne. Podkreślano, że opieka superwizora zapewniała tre-nerom komfort emocjonalny. Rozmowa z nim pozwalała na uwolnienie napięcia związane-go z pracą, co było szczególnie potrzebne w przypadku współpracy z osobami chorującymi psychicznie. Trenerzy odbywali comiesięczne grupowe spotkania z superwizorem.

Ważne jest, żeby potem w przyszłej pracy mieć możliwość wsparcia merytorycz-nego. My mieliśmy takie wsparcie, mieliśmy do kogo zwrócić się i z kim przedys-kutować [problemy]. W związku z tym nie czułam się opuszczona, absolutnie nie.

Trener pracy WUP w Krakowie

Ci klienci (…) troszeczkę potrafili tego trenera doprowadzić do przemęczenia zawodowego, bo to jest jednak obciążenie, gdy się stykamy z człowiekiem z ja-kimikolwiek problemami; na nas to się jednak odbija. Została w związku z tym wprowadzona superwizja jako taki rodzaj oczyszczenia dla trenera, żeby mu cza-sem przypomnieć, że w tym momencie powinieneś powiedzieć: dość.


metodyka pracy treneraW trakcie realizacji projektu „ABC gospodarki społecznej”, skierowanego do osób z nie-

pełnosprawnością, wypracowano własny model pracy trenera zatrudnienia wspomaganego. Został on opisany i w takiej formie jest dostępny na stronie internetowej pod adresem: http://wup-krakow.pl/o-wup/publikacje-wup-krakow-1/praca-normalna-sprawa.

Trener realizował 5-etapowy schemat wsparcia beneficjentów. Po zrekrutowaniu bene-ficjenta do projektu dążono do określenia jego preferencji oraz możliwości zawodowych w toku wywiadu indywidualnego, wspartego testem predyspozycji. Następnie dokonywano analizy lokalnego rynku pracy pod kątem konkretnego beneficjenta. Na tym etapie przy-gotowywano dokumenty aplikacyjne i dokonywano formalności związanych z orzeczeniem o niepełnosprawności. Po podjęciu zatrudnienia przez beneficjenta trener przez pół roku pozostawał w stałym kontakcie z pracodawcą. Kontakt z beneficjentem trwał często dłużej, w zależności od sytuacji i potrzeb osoby z niepełnosprawnością.

Jako metodę pracy wskazano coaching. Ponadto ważne w relacji z beneficjentem było pozostawienie i poszerzanie pola do samodzielności, rozumiane jako unikanie wyręczania go w czynnościach, które sam może wykonać.

Przede wszystkim podstawą tych działań jest takie podejście coachingowe, które my preferujemy i które według nas ma decydujący wpływ na zmianę trwałej po-stawy życiowej tego naszego klienta.


W krakowskim WUP każdy z trenerów był przygotowany do pracy z osobami z różnymi niepełnosprawnościami.

rekrutacja trenera pracyProwadzono rekrutację wewnętrzną wśród pracowników, którzy wyrazili chęć pracy

w projekcie oraz posiadali odpowiednie kwalifikacje, jak i zewnętrzną. Za rekrutację odpo-wiadał koordynator projektu.

Przed projektem przeszkolono 15 osób, z czego do projektu wybrano 13. Predyspozycje kandydatów oceniono na podstawie testu praktycznego, w ramach którego powierzano każ-demu zadanie do wykonania, co pozwalało zaobserwować sposób pracy i stosowane sposo-by radzenia sobie z problemami.

Początkowo ważnym kryterium było wyższe wykształcenie z dziedziny nauk społecznych. Jednak po pewnym czasie odstąpiono od tego wymogu. Decydującym kryterium stały się kompetencje społeczne – umiejętność nawiązywania relacji z osobą niepełnosprawną oraz budowania relacji z pracodawcą.

millward brown s.a.112 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 113Na podstawie uzyskanych doświadczeń WUP wypracował własny system szkolenia tre-

nerów pracy i obecnie realizuje projekt „Holownik. Nowa forma aktywizacji zawodowej”, w ramach którego szkoli trenerów działających w innych instytucjach systemu wsparcia.

Jak dotąd przeszkolono około 140 osób. Szkolenia są prowadzone przez doświadczonych trenerów, w 15-osobowych grupach. Odbywają się raz w miesiącu – przed dwa lub trzy dni. Trwają 100 godzin, z czego 20 odbywa się za pośrednictwem platformy e-learningowej.

Szkolenia nadal mają charakter modułowy. Poruszane tematy to: praca z osobami z róż-nymi rodzajami niepełnosprawności, ekonomia społeczna, charakterystyka lokalnego rynku pracy. W systemie szkoleń poszerzono część praktyczną o warsztat. Trener jest ob-serwowany podczas wykonywania zleconych zadań, następnie uzyskuje feedback od super-wizora podczas rozmowy podsumowującej. Na podstawie tej oceny dokonuje się również wstępnej rekrutacji trenerów.

Organizowane były takie spotkania upowszechniające, a w drugiej części był warsztat. Tak opracowany przez naszych superwizorów, że polegał na obserwacji w sytuacji zadaniowej. Każda z osób biorących udział w tym warsztacie miała własny formularz, na którym się zaznaczało jej predyspozycje, to, co się dało zauważyć na tym krótkim spotkaniu. Później trenerzy podejmowali decyzję co do tego, które z osób najlepiej by się sprawdziły właśnie w tej funkcji. To była pierwsza taka rekrutacja.


zakres wsparcia dla osÓb z rÓŻnymi rodzajami niepełnosprawnościKonieczność różnicowania wsparcia w zależności od rodzaju i stopnia niepełnosprawno-

ści wydawała się dla trenerów sprawą oczywistą. Podkreślano znaczenie zindywidualizowa-nego podejścia do każdego z beneficjentów.

Projekt przewidywał, że beneficjenci będą objęci wsparciem trenera przez pół roku, jed-nak w praktyce był to dłuższy okres.

Koordynator podkreślał, że sama struktura projektu zakładała odejście trenera po uzyska-niu przez beneficjenta samodzielności, przy czym zaznaczano, że w praktyce często jeszcze po zakończeniu projektu trenerzy mieli kontakt ze swoimi podopiecznymi. Moment odej-ścia był wyznaczany indywidualnie, w zależności od potrzeb klienta.

Ponadto superwizor monitorował trenera w miejscu pracy. Było to istotne zwłaszcza w przypadku początkujących trenerów. Po dokonanej obserwacji superwizor wskazywał trenerowi jego mocne strony oraz obszary wymagające poprawy.

Ponadto trener pracował w zespole z doradcą zawodowym i psychologiem. Miał też moż-liwość konsultowania się z prawnikiem.

Trener był monitorowany przez swojego koordynatora. Na podstawie karty ocen raz na kwartał był rozliczany z liczby kontaktów z pracodawcami, instytucjami, klientami, jak również z efektów pracy.

metody, formy i program szkoleŃ przygotowujących trenerÓw do pracyTrenerzy uczestniczyli w modułowym szkoleniu z zakresu metody pracy trenera zatrud-

nienia wspomaganego. Szkolenie trwało 100 godzin, z czego 20 godzin na platformie e-learningowej. Szkolenie prowadziły osoby z doświadczeniem w pracy w charakterze trene-ra, zdobytym we wcześniejszych projektach.

Poszczególne moduły dotyczyły sposobu komunikowania się z osobami z różnymi rodza-jami niepełnosprawności, a także ekonomii społecznej i charakterystyki rynku pracy.

Bardzo ważny – z punktu widzenia trenerów – był stały kontakt z osobą prowadzącą szkolenie oraz praktyczna część szkoleń.

Uważam, że [szkolenia] były bardzo potrzebne. Mnie dały takie poczucie pewno-ści w tym, co robię i robiłam, nawet jeżeli było to tylko przypomnienie pewnej wiedzy zdobytej podczas studiów. Uważam, że to jest cenne, żeby utwierdzić się w przekonaniu, nabrać takiej pewności w tym, co się robi. Zresztą praca z każdym człowiekiem jest inna. Każdy człowiek jest inny, każdy wymaga innego podejścia, innego sformułowania zadania. To jest specyfika tej pracy, w związku z tym mnie bardzo pomogły ćwiczenia praktyczne, a oprócz tego wiedza teoretyczna. Bardzo wiele to wniosło w moją pracę.

Trener pracy

Zarówno koordynator, jak i trener podkreślali potrzebę ciągłych szkoleń. Ponadto, zda-niem pracowników WUP, trener cały czas rozwija swoje kompetencje poprzez doświadcze-nie zawodowe.

Zmiany w systemie szkoleń, jakie byłyby korzystne z punktu widzenia pracowników WUP, to wprowadzenie jak największej liczby zajęć praktycznych.


rozdział iii modele świadczenia usług przez trenera pracy w organizacjach pozarządowych

organizacje pozarządowe uczestniczące w badaniu W badaniu uczestniczyło 18 organizacji pozarządowych, które realizowały projekty za-

trudnienia wspomaganego, adresowane lub współadresowane do osób z niepełnosprawno-ścią. Były to:

• Fundacja Pomocy Młodzieży i Dzieciom Niepełnosprawnym „Hej, Koniku!” w Warszawie

• Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym (Centrum DZWONI) w Warszawie

• Opolskie Forum Organizacji Socjalnych w Opolu

• Towarzystwo Pomocy Głuchoniewidomym w Warszawie

• Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych we Wrocławiu

• Fundacja na Rzecz Osób Niepełnosprawnych „Arkadia” w Toruniu

• Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej w Krakowie

• Milickie Stowarzyszenie Przyjaciół Dzieci i Osób Niepełnosprawnych w Miliczu

• Elbląska Rada Konsultacyjna Osób Niepełnosprawnych w Elblągu

• Wielkopolskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych w Poznaniu

• Fundacja Aktywnej Rehabilitacji „FAR” w Warszawie

• Caritas w Sopocie

• Polski Związek Niewidomych w Warszawie

• Warszawski Dom pod Fontanną w Warszawie

• Fundacja Synapsis w Warszawie

• Polski Związek Głuchych w Warszawie

• FAZON – Fundacja Aktywizacji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Warszawie

• Stowarzyszenie „Otwarte Drzwi” w Warszawie

To jest bardzo trudne pytanie, dlatego że my tę współpracę po prostu musimy kończyć. Formalnie musimy ją skończyć, natomiast nieformalnie wiem, że tre-nerzy utrzymują kontakt ze swoimi podopiecznymi i służą radą. Trener to nie jest tylko zawód, to coś więcej, coś, na co decydując się, musimy być gotowi, bo jesteśmy trenerami cały czas.


wspÓłpraca miĘdzy instytucjami systemu wsparciaProjekt „ABC gospodarki społecznej” realizowano w partnerstwie ze Stowarzyszeniami

KLUCZ oraz STOPIL. Obecnie przy realizacji projektu „Holownik” WUP współpracuje z wieloma NGO, jednostkami samorządu terytorialnego, takimi jak: MOPS i PUP z całego województwa.

Zdaniem koordynatora, kluczowa dla poprawy sytuacji osób z niepełnosprawnością na rynku pracy jest działalność ośrodków pomocy społecznej (OPS) oraz powiatowych urzędów pracy (PUP), które mają największy dostęp do beneficjentów. Trenerzy pracujący w tych instytucjach, po odpowiednim przeszkoleniu, mogliby mieć największy wpływ na sytuację osób z niepełnosprawnością w regionie.

ocena efektywności i skutecznośĆ świadczenia usług trenera pracy

Efekty oceniane były bardzo dobrze zarówno przez koordynatora, jak i trenera. Z ich punktu widzenia istotny był fakt, że przeważająca liczba osób objętych programem podjęła staż lub zatrudnienie albo wzięła udział w szkoleniach i wolontariacie.

Swoim wsparciem obejmowałam 46 klientów. Aż 39 weszło na rynek pracy, większość z nich pracuje do dzisiaj.

Trener pracy

Istotny wpływ na skuteczność działań trenera miała możliwość indywidualnego podejścia do każdego z beneficjentów – poświęcenie mu czasu, poznanie jego sytuacji i potrzeb, oraz w efekcie odpowiednie dopasowanie wsparcia.


PFRON.


Fundacja zatrudniała asystentów, którzy początkowo zajmowali się społeczną aktywizacją osób z niepełnosprawnością. W efekcie tych działań część beneficjentów była gotowa do wejścia na rynek pracy; na tym etapie zapewniono im również wsparcie asystenta. Wdro-żenie modelu trenera pracy traktuje się w związku z powyższym jako logiczne następstwo prowadzonych wcześniejszych działań aktywizacyjnych.

Część tych osób, które dostały usługi asystenta, poszły gdzieś tam się uczyć, rozwijać swoją edukację. Było kilka osób, które zaczęły szukać pracy, potem asystent pomagał w tym szukaniu i w ten sposób doszliśmy do trenera. (…) U nas to była taka natu-ralna ewolucja tego „narzędzia”, którym był asystent, to był taki proces naturalny.

Koordynator projektu w NGO

Fundacja brała udział w projekcie EQUAL, w czasie którego zapoznano się z modelem zatrudnienia wspomaganego.


Obecnie Fundacja realizuje projekt z udziałem trenera pracy. Jego zakończenie jest prze-widziane na marzec 2014 roku.

polskie stowarzyszenie na rzecz osÓb z upośledzeniem umysłowym (pso-uu), centrum dzwoni, warszawa


Wsparcie osób z niepełnosprawnością intelektualną, w tym aktywizacja zawodowa.


Organizacja od 2006 roku stale wykorzystuje model trenera pracy w 10 ośrodkach w Polsce.

opis projektÓw zatrudnienia wspomaganego w organizacjach pozarządowych

fundacja pomocy młodzieŻy i dzieciom niepełnosprawnym „hej, koniku!”, warszawa


Rehabilitacja zdrowotna, społeczna i zawodowa osób niepełnosprawnych.


Fundacja od 2007 roku pracuje z wykorzystaniem modelu trenera pracy.

1. W latach 2007–2010 prowadzono pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy”.

2. Od 2011 roku prowadzony jest projekt w ramach zadań zleconych PFRON, z udzia-łem trenera pracy.

Współpraca

Fundacja współpracuje z Powiatowym Urzędem Pracy w Warszawie oraz Wojewódzkim Centrum Pomocy Rodzinie (WCPR).

Trenerzy pracy

W ramach projektu pracuje siedmiu trenerów, trzech psychologów oraz doradca zawodowy.

Beneficjenci

W projekcie pilotażowym wzięło udział 70 osób.

Obecnie jest realizowany projekt skierowany do osób ze wszystkimi rodzajami niepełnospraw-ności. Natomiast wśród osób, które zgłaszają się po wsparcie, przeważają chorujący psychicznie.

Zgodnie z założeniami, w bieżącym projekcie powinno wziąć udział 90 osób. Obser-wuje się jednak dużą fluktuację beneficjentów. Ponadto część osób znajduje zatrudnienie w ZPCh. Dotychczas z pomocy skorzystało 70 osób, koordynator przewiduje, że do końca projektu kolejne 60 otrzyma wsparcie trenera.

Osiągnięto około 40-procentowy wskaźnik zatrudnienia.

millward brown s.a.118 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 119opolskie forum organizacji socjalnych, opole


Wsparcie organizacji świadczących pomoc na rzecz osób zagrożonych wykluczeniem spo-łecznym, w tym osób niepełnosprawnych.


Organizacja realizowała pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy”.

Współpraca

Forum współpracowało z innymi organizacjami w ramach wymiany doświadczeń.

Kontaktowaliśmy się z innymi organizacjami, które miały jakieś doświadczenia w tym temacie, i z nich korzystaliśmy.


Współpracowano również z urzędem pracy, ośrodkami pomocy społecznej i Regional-nym Ośrodkiem Polityki Społecznej.

Ponadto Forum we współpracy z Parytetowym Związkiem Organizacji Socjalnych Nie-mieckich zrealizowała projekt „Człowiek” na rzecz aktywizacji zawodowej.

Trenerzy pracy

W ramach projektu zatrudniano 10 trenerów oraz doradcę zawodowego i psychologa.

Beneficjenci

Projekt był skierowany do osób z różnymi rodzajami i stopniami niepełnosprawności. Beneficjentami były osoby z zaburzeniami psychicznymi i neurologicznymi, z epilepsją oraz niepełnosprawnością ruchową, jak również niepełnosprawnością sprzężoną.

Założeniem projektu było wsparcie 100 osób, jednak w praktyce udało się pozyskać tylko 80 beneficjentów. Około 35–40% z nich znalazło zatrudnienie w czasie trwania projektu. Według szacunku koordynatora, w momencie zakończenia projektu zatrudnionych było około 30% odbiorców wsparcia.

Współpraca

PSOUU współpracuje z Powiatowym Urzędem Pracy w Warszawie przy organizowaniu staży i szkoleń. Ponadto promuje metodę zatrudnienia wspomaganego i stara się pozyskać miejsca pracy dla beneficjentów w jednostkach samorządowych.

Trenerzy pracy

W ramach projektu w każdym ośrodku zatrudnionych jest od jednego do kilku trenerów pracy, doradca zawodowy i psycholog.

Beneficjenci

Beneficjentami są osoby z lekkim i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności inte-lektualnej.

Dotychczas ze wsparcia skorzystało około 2,5 tys. osób z całej Polski, w tym 1/4 znalazła zatrudnienie.

Zostaliśmy wyróżnieni jako dobra praktyka w zakresie zatrudniania osób z nie-pełnosprawnością intelektualną – jako jedni z 40 organizacji na świecie, więc myślę, że to jest ogromny sukces, ale całego środowiska, zaangażowanych ludzi i naprawdę bardzo skutecznej metody i konsekwencji w działaniu.



PFRON oraz środki unijne.


Pierwsze działania na rzecz aktywizacji zawodowej podjęto w 2004 roku, prowadząc po-średnictwo zawodowe.


Obecnie organizacja kontynuuje projekty z udziałem trenera pracy i dąży do pozyskania środków na kolejne projekty z wykorzystaniem tej metody aktywizacji zawodowej.

millward brown s.a.120 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 121Ponadto nawiązano współpracę z Powiatowym Urzędem Pracy w Warszawie w zakresie po-

zyskiwania staży.

Trenerzy pracy

W ramach projektu zatrudniano 10 trenerów pracy oraz jednego superwizora trenerów (koordynatora). Ponadto zatrudniano około 100–150 specjalistów z różnych dziedzin (do-radca, psycholog, prawnik, rehabilitant), którzy wspierali działania trenerów. Zadaniem specjalistów była aktywizacja społeczna beneficjentów. Dokonywali oni również preselekcji uczestników projektu pod kątem możliwości i zainteresowania podjęciem pracy. Część osób była kierowana do ZPCh, część do warsztatów terapii zajęciowej.

Beneficjenci

Beneficjentami były osoby z dysfunkcją wzroku i/lub słuchu, z różnymi stopniami nie-pełnosprawności.

W ramach projektu ze wsparcia trenera pracy skorzystało około 600 osób. Każda z nich otrzymywała pomoc od specjalistów, m.in. doradcy zawodowego. Natomiast 270 z tych osób, po odpowiednim przygotowaniu ze strony specjalistów, korzystało ze wsparcia trenera pracy. Z tej grupy 155 osób znalazło zatrudnienie. Po zakończeniu projektu organizacja utrzymywa-ła kontakty z częścią beneficjentów. Z jej danych wynika, że około 120 beneficjentów nadal pracuje.


Projekt z udziałem trenera pracy był w 85% finansowany ze środków unijnych (Program Operacyjny Kapitał Ludzki, POKL), a w 15% przez PFRON.


Organizacja nie podejmowała działań na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełno-sprawnością przed wdrożeniem powyższych projektów.


Obecnie organizacja nie prowadzi projektów z udziałem trenera pracy, z powodu braku środków finansowych.


PFRON.


Przed projektem nie pracowano metodą zatrudnienia wspomaganego. Organizowano szkolenia, oferowano doradztwo zawodowe oraz wolontariat, skierowane między innymi do osób niepełnosprawnych.

Ponadto zrealizowano 2-letni projekt „Człowiek”, wspólnie z Parytetowym Związkiem Organizacji Socjalnych Niemieckich.


Model wsparcia z udziałem trenera pracy nie jest obecnie wykorzystywany. Organizacja kontynuuje działania w zakresie organizowania szkoleń, doradztwa zawodowego i wolon-tariatu.

towarzystwo pomocy głuchoniewidomym, warszawa


Pomoc na rzecz osób z niepełnosprawnością narządu słuchu oraz głuchoniewidomych.


Organizacja realizowała dotychczas dwa projekty na rzecz aktywizacji zawodowej osoby z niepełnosprawnością. Trwały od połowy 2009 roku do grudnia 2012 roku.

1. Na początku organizacja realizowała roczny projekt pilotażowy PFRON na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością, ale bez udziału trenera pracy. Beneficjentami projektu było 400 osób, z czego 25 znalazło zatrudnienie.

2. Następnie realizowano 2,5-letni projekt z udziałem trenera pracy.

Współpraca

Współpracowano z innym organizacjami pozarządowymi w celu wymiany doświadczeń, zwłaszcza z Centrum DZWONI PSOUU oraz z WSON, który przeszkolił kadrę projektu.

millward brown s.a.122 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 123wszystkich specjalistów, bo tak naprawdę okazuję się, że jeżeli trener pracuje bar-dzo dobrze i się rozwija, doszkala, dokształca, to nie potrzebuje za często doradcy zawodowego, a pośrednika pracy to w ogóle nie potrzebuje.


Beneficjenci

Projekt jest skierowany do osób z różnego rodzaju niepełnosprawnościami. Natomiast ze wsparcia najczęściej korzystają osoby z niepełnosprawnością intelektualną, chorujące psychicznie, a w następnej kolejności osoby z niepełnosprawnością ruchową, sprzężoną, z dysfunkcją słuchu. Beneficjentami są osoby ze wszystkimi stopniami niepełnosprawności.

Od 2001 roku ze wsparcia trenera skorzystało około 200 osób. Zatrudnienie uzyskało ok. 50%. Obecnie pracuje około 60 beneficjentów.


W latach 2001–2008 gmina Wrocław oraz Fundusz Inicjatyw Obywatelskich, od 2008 roku PFRON.


Prowadzono kursy komputerowe i językowe.


Organizacja cały czas wykorzystuje model trenera pracy. Obecny projekt potrwa kolejny rok. Sejmik planuje kontynuować działania z trenerem pracy, pozyskując na ten cel środki z PFRON lub POKL.

fundacja na rzecz osÓb niepełnosprawnych „arkadia”, toruŃ


Aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnością intelektualną.

wrocławski sejmik osÓb niepełnosprawnych, wrocław


Organizacja integruje i reprezentuje stowarzyszenia działające na rzecz osób z niepełno-sprawnością.


W latach 2001–2008 prowadzono roczne projekty finansowane przez miasto Wrocław.

Od 2008 roku prowadzone są projekty PFRON, m.in. projekt pilotażowy.

Współpraca

Sejmik współpracuje z innymi polskimi organizacjami wykorzystującymi model trenera pracy, m.in. prowadząc dla nich szkolenia.

Wymienia doświadczenia z organizacjami zagranicznymi, m.in. z Charlotte w USA, gdzie koordynator poznał model trenera pracy.

Ponadto Sejmik współpracuje z Biurem Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnospraw-nych, PCPR i samorządem.

W Polsce [działa się] głównie na zasadzie wspólnej realizacji projektu albo kon-sultowania się. Bardzo często zwracają się do nas zespoły, żeby tak coachingowo do nich przyjechać. Jako że mamy troszkę tych doświadczeń, staramy się je prze-kazywać. Przekazujemy wszystkie swoje doświadczenia.


Trenerzy pracy

Do projektów zostało przeszkolonych 20 osób, z czego wybrano trzy. Organizacja nie za-trudnia innych specjalistów, ponieważ od trenera oczekuje się wszechstronnych kompeten-cji i wiedzy. Trenerzy mają różne przygotowanie zawodowe, są to m.in. psychologowie, pe-dagodzy, terapeuci. Koordynator projektu pełni rolę coacha – osoby wspierającej trenerów.

Natomiast cały czas, jeżeli potrzebujemy jakiegoś specjalisty, to idziemy tam, gdzie oni są. To jest właśnie ten model, że nie zatrudniamy w zespole trenerskim

millward brown s.a.124 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 125Czy i jak wspierano wcześniej aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością?

Prowadzono warsztaty terapii zajęciowej. Pracownicy Fundacji sporadycznie pomagali uczestnikom WTZ w poszukiwaniu pracy.


Obecnie Fundacja realizuje dwa projekty z wykorzystaniem modelu zatrudnienia wspomaganego.

stowarzyszenie na rzecz rozwoju psychiatrii i opieki środowiskowej, krakÓw


Rehabilitacja społeczna i zawodowa osób chorujących psychicznie.


Realizowano pilotażowy projekt PFRON, w latach 2008–2010.

Współpraca

Współpracowano ze Stowarzyszeniem „Otwórzcie Drzwi” oraz Stowarzyszeniem Rodzin – Zdrowie Psychiczne.

Trenerzy pracy

W ramach projektu zatrudniano pięciu trenerów pracy, doradcę zawodowego, psycholo-ga oraz specjalistów, którzy prowadzili szkolenia dla trenerów.

Beneficjenci

Beneficjentami były osoby chorujące psychicznie, z różnym stopniem niepełnosprawno-ści. Ze wsparcia skorzystały 72 osoby, z czego 37% podjęło zatrudnienie.


Projekt był w większości finansowany przez PFRON. Jedynie w 2010 roku 10% kosztów pokryło Stowarzyszenie.


Fundacja od 2011 roku prowadzi projekty z udziałem trenera pracy, obecnie odbywa się kolejna edycja. Równocześnie organizacja prowadzi projekt, w ramach którego poszukuje miejsc na staże dla osób z niepełnosprawnością.

Współpraca

Organizacja współpracuje przy rekrutacji beneficjentów z licznymi podmiotami wspie-rającymi osoby z niepełnosprawnością intelektualną, takimi jak: placówki WTZ, środowi-skowe domy samopomocy, GOPS, Urząd Marszałkowski oraz stowarzyszenie wrocławskie, które m.in. prowadziło szkolenia dla trenerów pracy Fundacji.

My też na bieżąco współpracujemy ze wszystkimi ośrodkami, do których uczęsz-czają osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Kontaktujemy się z kierowni-kami warsztatów terapii zajęciowej czy środowiskowych domów samopomocy, razem z nimi próbujemy dobierać osoby, które w tym momencie są gotowe do pójścia do pracy.


Trenerzy pracy

Obecnie Fundacja zatrudnia siedmiu trenerów, którzy współpracują z dwoma doradcami zawodowymi i psychologiem.

Beneficjenci

Beneficjentami są osoby z niepełnosprawnością intelektualną, w stopniu umiarkowanym i znacznym oraz lekkim.

Do tej pory ze wsparcia trenera skorzystało 75 osób. W zakończonym już rocznym pro-jekcie wzięły udział 24 osoby, z czego sześć podjęło zatrudnienie. W drugim projekcie pracę znalazło pięć osób, w kolejnym zaś beneficjentami były trzy osoby i każda z nich jest obec-nie aktywna zawodowo.


Środki unijne w ramach VII Priorytetu.


PFRON.


Prowadzono warsztaty terapii zajęciowej.


Obecnie Stowarzyszenie realizuje projekt z udziałem trenera pracy, który potrwa do koń-ca 2014 roku.

elbląska rada konsultacyjna osÓb niepełnosprawnych, elbląg


Wspieranie stowarzyszeń zajmujących się osobami z niepełnosprawnością, aktywizacja osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności.


Zrealizowano kilka projektów, wykorzystując model trenera pracy:

1. Pilotażowy 3-letni projekt PFRON „Praca Wspomagana – Równe Szanse w Życiu”, w ramach programu „Trener pracy”.

2. Projekt skierowany do osób długotrwale bezrobotnych, po 45. roku życia, w tym osób z niepełnosprawnością, we współpracy z organizacja fińską.

Jest to projekt, który dostał pierwszą nagrodę RegioStars Unii Europejskiej (…) dla najlepszego projektu w Europie i jest implantowany w innych krajach. Wypracowa-liśmy model, który co prawda dotyczył osób długotrwale bezrobotnych po 45. roku życia, w tym osób z niepełnosprawnością, ale on ma taką warstwę uniwersalną.


3. Projekt skierowany bezpośrednio do osób z niepełnosprawnością, w ramach którego opracowano trzy specyficzne modele zatrudnienia wspomaganego dla osób z różny-mi rodzajami niepełnosprawności.


Poprzez tworzenie miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością oraz prowadzenie środo-wiskowego domu samopomocy.


Obecnie Stowarzyszenie nie prowadzi projektów z wykorzystaniem modelu zatrudnienia wspomaganego.

milickie stowarzyszenie przyjaciÓł dzieci i osÓb niepełnosprawnych, milicz


Rehabilitacja społeczna i zawodowa osób niepełnosprawnych.


Realizowano dwa projekty z udziałem trenera pracy:

1. Pilotażowy projekt PFRON „Trener pracy”, w latach 2008–2010.

2. Projekt „Niepełnosprawni też pracują”, od 2011 roku.

Współpraca

Stowarzyszenie współpracuje z organizacjami: Wrocławskim Sejmikiem Osób Niepeł-nosprawnych, Stowarzyszeniem Dzieci z Porażeniem Mózgowym „Ostoja”, PSOUU oraz z urzędem pracy i PCPR.

Trenerzy pracy

Stowarzyszenie zatrudnia czterech trenerów pracy, doradcę zawodowego oraz psychologa.

Beneficjenci

Beneficjentami są osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem, z niepełnoprawnością intelektualną i/lub ruchową, jak również osoby z niepełnosprawnością sprzężoną.

millward brown s.a.128 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 129wielkopolskie forum organizacji osÓb niepełnosprawnych, poznaŃ


Reprezentowanie i wsparcie organizacji działających na rzecz osób niepełnosprawnych.


Forum od 5 lat realizuje projekt „Asystent Pracy Osoby Niepełnosprawnej”.

Współpraca

Forum współpracuje z innymi organizacjami w ramach wymiany doświadczeń. Po-nadto prowadzi kampanie informacyjne na temat aktywizacji zawodowej osób z nie-pełnosprawnością, m.in. w Urzędzie Miasta, Powiatowym Urzędzie Pracy w Poznaniu, Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), MOPS oraz w Wielkopolskim Związku Pracodawców (WZP).

Oni [WZP] często korzystają z naszych usług, jakichś prelekcji, szkoleń, warsz-tatów dla pracodawców. Myślę, że jest to dosyć istotny element tej współpracy.


Trenerzy pracy

Obecnie Forum zatrudnia jednego asystenta pracy (trenera pracy), a także psychologa i doradcę zawodowego, którzy dokonują preselekcji beneficjentów.

Beneficjenci

Projekt jest skierowany do osób z różnymi rodzajami i stopniami niepełnosprawności, przy czym odbiorcami działań są najczęściej osoby niepełnosprawne w stopniu umiarko-wanym, chorujące psychicznie, w następnej kolejności z niepełnosprawnością intelektualną i ruchową oraz ze schorzeniem słuchu lub wzroku.

Ze wsparcia skorzystało dotychczas ok. 500 osób, osiągano 25-procentowy wskaźnik za-trudnienia.

Opracowaliśmy trzy specyficzne modele dla osób z upośledzeniem umysłowym, osób z chorobami i zaburzeniami psychicznymi i osób głuchych oraz niedosłyszą-cych. Teraz są one wdrażane i je testujemy.


Współpraca

Rada współpracuje z wieloma organizacjami zajmującymi się aktywizacją zawodową osób z niepełnosprawnością. Najważniejsze z punktu widzenia projektów z trenerem pracy są: Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, Fińskie Centrum Rehabilitacji Zawodowej w Turku, PUP w Elblągu, UP w Piszu.

Trenerzy pracy

Projekty realizują: koordynator, trenerzy pracy, psycholog i doradca zawodowy.

Beneficjenci

Wśród beneficjentów przeważają osoby z niepełnosprawnością umiarkowaną i znaczną, w tym chorujące psychicznie, z niepełnosprawnością intelektualną, i jako kolejne, z niepeł-nosprawnością ruchową, a także zaburzeniami neurologicznymi.

Ze wsparcia skorzystało ok. 150 osób, osiągnięto 70-procentowy wskaźnik zatrudnienia. W zatrudnieniu pozostaje około 30–50% beneficjentów zakończonych projektów.


Pierwszy projekt finansowano z PFRON, dwa kolejne ze środków unijnych.


Prowadzono agencję zatrudnienia, świadczącą doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy i wsparcie psychologiczne.


Organizacja nadal prowadzi projekt z udziałem trenera pracy.


PFRON, POKL.


Organizacja nie zajmowała się wcześniej aktywizacją zawodową osób z niepełnosprawnością.


Obecnie Fundacja realizuje projekt z wykorzystaniem modelu trenera pracy. Jego zakoń-czenie jest przewidziane na luty 2015 roku.

caritas, sopot


Instytucja charytatywna, świadcząca różnego rodzaju pomoc potrzebującym, w tym oso-bom niepełnosprawnym.


Dotychczas realizowano kilka projektów związanych z zatrudnianiem wspomaganym: „In-dywidualne ścieżki kariery”, „ONi na rynku pracy”, „My też potrafimy się odnaleźć”, „Ziarno”.

Współpraca

Współpracowano z urzędami pracy, MOPS, przychodniami lekarskimi, szpitalami.

Wymiana doświadczeń, wymiana informacji to jest kluczowe.


Trenerzy pracy

Zatrudniano pięciu–sześciu trenerów pracy oraz doradcę zawodowego i psychologa.


Środki PFRON dystrybuowane przez Urząd Miasta.


W ramach Forum działa Biuro Informacji Prawnej oraz Ośrodek Informacji. Organizacja udziela porad prawnych, świadczy usługi z zakresu poradnictwa zawodowego, pośrednictwa pracy oraz prowadzi kampanie informacyjne na temat zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.


Forum kontynuuje wcześniej podjęte działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością oraz prowadzi projekt z wykorzystaniem modelu trenera pracy.

fundacja aktywnej rehabilitacji „far”, warszawa


Rehabilitacja zdrowotna, społeczna i zawodowa osób po urazach rdzenia kręgowego.


Fundacja od 4 lat realizuje projekty z udziałem trenera pracy, w ramach POKL.

Współpraca

Fundacja współpracuje z organizacjami: Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji, Pomoc Maltańska, Caritas Polska oraz z Powiatowym Urzędem Pracy w Warszawie.

Trenerzy pracy

Organizacja zatrudnia trenera pracy, doradcę zawodowego oraz specjalistę ds. współpracy z pracodawcami.

Beneficjenci

Beneficjentami projektu były osoby z niepełnosprawnością ruchową, w stopniu umiar-kowanym i znacznym. Ze wsparcia skorzystało dotychczas 2 tys. osób, z czego 350 podjęło zatrudnienie.

millward brown s.a.132 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 133Ponadto od grudnia 2012 roku prowadzony jest 2-letni projekt „Wsparcie osób z wybra-

nymi zespołami uwarunkowanymi genetycznie”, w ramach którego beneficjenci odbywają szkolenia zawodowe, staże, podejmują pracę i korzystają z poradnictwa zdrowotnego, psy-chologicznego, prawnego.

Współpraca

Projekt stażowy jest realizowany w partnerstwie z Towarzystwem Opieki nad Ociemnia-łymi w Laskach.

Ponadto Związek współpracuje z PFRON, POPON i pracodawcami.

Mamy na stronie internetowej założoną taką zakładkę dla pracodawców, gdzie każdy z nich może się zalogować, zgłosić swoje potrzeby, to, że chce zatrudnić beneficjenta, ale również zadać jakieś pytania. Wszystko jedno, czy będzie za-trudniał mojego beneficjenta, czy innego. Ja chcę, żeby prawnicy, nasi dorad-cy zawodowi, tyflopedagodzy odpowiadali mu na pytania. Mamy taki kontakt z konkretnymi pracodawcami, którzy się zainteresowali.


Trenerzy pracy

Trenerzy pracy nie zajmują się wdrażaniem beneficjentów na stanowisko pracy ani wpro-wadzaniem w nowe środowisko. W miejscu stażu beneficjent ma opiekuna – asystenta re-krutowanego spośród pracowników firmy, którego wskazuje pracodawca.

Ponadto Związek w każdym z 16 oddziałów zatrudnia: jedną osobę, która wspiera me-rytorycznie i nadzoruje asystenta, jak również zespół specjalistów: psychologa, lekarza, doradcę i tyflopedagoga oraz specjalistę ds. rekrutacji i wsparcia oraz specjalistę ds. za-trudnienia.

To się nazywa specjalista ds. rekrutacji i wsparcia. I ta osoba rekrutuje beneficjen-ta, opiekuje się nim i monitoruje, co się z nim dalej dzieje. W pewnym momencie wchodzi specjalista ds. zatrudnienia w regionie oraz pomaga znaleźć pracę. Ale to nie jest trener pracy i to nie jest doradca zawodowy.


Projekt zakłada taką ścieżkę: psycholog, doradca zawodowy i asystent pracy/tre-ner pracy. To w różnych projektach jest różnie. Asystent pracy jest końcową in-stancją, która fizycznie współpracuje z osobami z niepełnosprawnością.


Beneficjenci

Projekt był skierowany do osób z różnymi typami i stopniami niepełnosprawności. Jednak ze wsparcia najczęściej korzystały osoby chorujące psychicznie, w następnej kolejności z niepeł-nosprawnością ruchową. Wśród beneficjentów były osoby ze wszystkimi stopniami niepełno-sprawności. Z usług trenera skorzystało ok. 500 osób, osiągano co najmniej 50-procentowy wskaźnik zatrudnienia. Zdaniem koordynatora, około 20% tych osób nadal pozostaje ak-tywnych zawodowo.


Środki unijne w ramach VII Priorytetu, Punkt 721 oraz fundusze norweskie (projekt „Ziarno”).


Prowadzono warsztaty terapii zajęciowej.


Obecnie organizacja nie realizuje projektów z wykorzystaniem modelu trenera pracy, jed-nak cały czas próbuje pozyskać kolejne środki na tego typu działania.

polski związek niewidomych, warszawa


Wsparcie osób niewidomych i słabowidzących, rehabilitacja zdrowotna, społeczna i za-wodowa.


Związek od 2009 roku organizuje płatne 4-miesięczne staże w ramach programu „Wspar-cie Osób Niewidomych na Rynku Pracy”. Obecnie realizowana jest III edycja programu.


Obecnie prowadzone są dwa projekty z wykorzystaniem elementów modelu zatrudnienia wspomaganego.

warszawski dom pod fontanną, warszawa


Wsparcie osób chorujących psychicznie.


Od 8 lat realizowane są projekty z udziałem trenera pracy, w ramach Programu Zatrud-nienia Przejściowego. Jest to autorski program domów-klubów dla osób z niepełnospraw-nością intelektualną.

Współpraca

W ramach projektu organizacja współpracuje z Urzędem Dzielnicy Wola i Urzędem Pra-cy Miasta St. Warszawy, w których beneficjenci otrzymują miejsca pracy w ramach zatrud-nienia przejściowego. Organizacja nie współpracuje już z przedsiębiorstwami prywatnymi.

Wykruszyli się wszyscy pracodawcy z biznesu i długo by mówić czemu. Jest to właściwie tendencja na całym świecie w tej chwili w domach-klubach, związana z kryzysem po prostu.


Ponadto organizacja współpracuje z PFRON i PSOUU przy szkoleniu kadry projektów. W przeszłości w wyszukiwaniu miejsc pracy dla beneficjentów pomagał UP.

Trenerzy pracy

W ciągu 8 lat w projektach jako trenerzy pracowało 10 osób. Były rekrutowane spośród pracowników organizacji.

W ramach projektu „Wsparcie osób z wybranymi zespołami uwarunkowanymi genetycz-nie” zatrudnionych będzie kilku–kilkunastu doradców zawodowych na umowy zlecenie, jeden doradca zawodowy na stałe i psycholog. Zadaniem doradców będzie przygotowanie beneficjenta do wejścia na otwarty rynek pracy, znalezienie dla niego oferty pracy i ewentu-alnie monitorowanie przebiegu zatrudnienia.

Beneficjenci

Beneficjentami projektów są osoby niewidome i niedowidzące, z umiarkowanym i znacz-nym stopniem niepełnosprawności.

Ze wsparcia w projekcie stażowym skorzystało: w I edycji 217 osób, w II edycji 700. Za-kłada się, że w III edycji będzie to 1,2 tys. osób. Z tego 15% beneficjentów z każdej edycji podjęło staż. Związek podejmuje działania, aby beneficjent znalazł zatrudnienie w miejscu odbywania stażu, po jego zakończeniu.

– Czy potem była możliwość, żeby te osoby uzyskiwały zatrudnienie w miejscach stażu?

– Często tak. W wielu przypadkach. I w tym projekcie chcemy, żeby tak było. Żeby były od razu takie rozmowy, że jest otwarta furtka. Oczywiście pracodawcy nie będą nam tego od razu gwarantować, ale byśmy chcieli, żeby to szło w tym kierunku.


Związek przewiduje, że w projekcie rozpoczętym w grudniu 2012 roku udział weźmie 300 beneficjentów.


Europejski Fundusz Społeczny w 85% i PFRON w 15%.


Związek prowadził doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia zawodowe i ję-zykowe oraz warsztaty terapii zajęciowej.

millward brown s.a.136 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 137Współpraca

Projekt realizowano w partnerstwie z Polską Akademią Nauk. Ponadto współpracowano z Urzędem Marszałkowskim i urzędem pracy przy organizowaniu staży.

Trenerzy pracy

Zatrudniano doradcę zawodowego, który odpowiadał za poszukiwanie staży dla osób z niepełnosprawnością. W miejscu stażu beneficjent miał opiekuna-asystenta, rekrutowa-nego spośród pracowników firmy i wybieranego przez pracodawcę.

W naszym przypadku okazało się to lepsze w znacznej części firm, żeby tym asystentem była osoba z firmy. Czyli taka oddelegowana trochę, taki mentor.


Beneficjenci

Ze wsparcia skorzystało 13 osób z autyzmem i jedna z zespołem Aspergera. Każda z nich odbyła staż. Obecnie pięciu beneficjentów projektu pracuje lub jest na stażu.


POKL.


Prowadzenie zakładu aktywności zawodowej, udzielanie porad prawnych.


Obecnie Fundacja nie realizuje projektów z udziałem trenera pracy.

polski związek głuchych, warszawa


Pomoc na rzecz osób głuchych i niedosłyszących.

Beneficjenci

Beneficjentami są osoby chorujące psychicznie. Ze wsparcia skorzystało dotąd 70–80 osób. Podjęły pracę w ramach zatrudnienia przejściowego na 6–9 miesięcy. Po tym okresie część beneficjentów podjęła stałą pracę, ale w innych firmach.

– Czy to jest częsta sytuacja, że ktoś po okresie zatrudnienia przejściowego dostaje stałe zatrudnienie?

– Nie. To nie jest częste. To wcale nie jest przez nas pożądana sytuacja, jeżeli oznacza jednocześnie zamknięcie miejsca zatrudnienia przejściowego. Zdarza się na świecie, ale nam się nie zdarzało, że pracodawca zatrudnia osobę, ale gdzieś indziej w firmie.



Działania są finansowane z projektów budżetu Miasta St. Warszawy oraz w niewielkim stopniu z projektów ministerialnych.


Prowadzono dom-klub, w którym pracownicy razem z osobami niepełnosprawnymi dzia-łają na rzecz ich rehabilitacji zdrowotnej i społecznej.


Organizacja cały czas wykorzystuje w swoich działaniach model zatrudnienia wspoma-ganego.

fundacja synapsis, warszawa


Wsparcie osób z autyzmem oraz zespołem Aspergera.


W latach 2011–VI 2012 realizowano projekt z zakresu zatrudnienia wspomaganego, w ramach którego organizowano staże dla osób z niepełnosprawnością.


Związek kontynuuje działania z wykorzystaniem modelu zatrudnienia wspomaganego.

fazon – fundacja aktywizacji zawodowej osÓb niepełnosprawnych, warszawa


Promowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz działania na rzecz ich integracji społecznej.


Od sierpnia 2010 roku Fundacja realizuje projekt „Punkt Wsparcia Zawodowego dla Osób Niepełnosprawnych”.

Współpraca

Fundacja stale współpracuje z urzędem pracy, od którego otrzymuje oferty pracy, oraz z organizacjami pozarządowymi.

Trenerzy pracy

W każdym z siedmiu oddziałów Fundacji działa jeden trener pracy i jeden doradca zawodowy.

Beneficjenci

Beneficjentami są osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności, m.in. z niepełno-sprawnością intelektualną i ruchową, chorujące psychicznie i somatycznie, przede wszyst-kim ze stopniem umiarkowanym niepełnosprawności, w następnej kolejności ze znacznym.

Dotychczas ze wsparcia skorzystało 700 osób, z czego 50% podjęło zatrudnienie, a z tego ok. 70% utrzymywało zatrudnienie przez co najmniej pół roku.


PFRON.


W latach 2009–2010 realizowano systemowy projekt pilotażowy „Wsparcie osób nie-słyszących na rynku pracy” w partnerstwie z PFRON – przez Zarząd Główny PZG przy wsparciu Oddziału Łódzkiego PZG. Kolejna edycja tego projektu realizowana była już przez Oddział Łódzki PZG w partnerstwie z Fundacją Fuga Mundi i United Nations De-velopment Programme (UNDP). Od stycznia 2013 roku PZG OŁ kontynuuje działania z wykorzystaniem modelu trenera pracy w ramach projektu ze środków unijnych.

Współpraca

W ramach projektu nie rozwinięto współpracy z innymi instytucjami.

W gruncie rzeczy większość projektów robiliśmy samodzielnie, bez szczególnej współpracy, przede wszystkim dlatego, że problem osób głuchych jest ogólnie marginalizowany.


Trenerzy pracy

W realizację projektu zaangażowani byli m.in.: asystent/opiekun stażu, który realizował zadania trenera pracy, i doradca zawodowy.

Beneficjenci

Beneficjentami projektu były przede wszystkim osoby głuche, a w następnej kolejności niedosłyszące. W latach 2009–2010 pracę podjęło 200 osób, a 220 – staż.


PFRON do grudnia 2012 roku (obie edycje projektu). Następnie Związek pozyskał pie-niądze z Wojewódzkiego Urzędu Pracy oraz ze środków unijnych.


Prowadzono szkolenia w ramach projektu „Gotowi do pracy”, świadczono usługi z zakre-su pośrednictwa pracy.

millward brown s.a.140 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 141(…) zespół zawodowy, tak jak rada programowa, odbywa spotkania zawsze raz w tygodniu i analizuje wszystkie sprawy dotyczące całego spectrum działań na-szych beneficjentów z danego ośrodka. Zespół zawodowy jest to ciało stworzone na rzecz i wyłącznie różnych form aktywnej, zawodowej rehabilitacji, a przede wszystkim zatrudnienia.


Beneficjenci

Odbiorcami wsparcia są przede wszystkim osoby z różnymi stopniami niepełnospraw-ności intelektualnej oraz chorujące psychicznie, w następnej kolejności osoby z niepełno-sprawnością wynikającą z chorób somatycznych.

Beneficjentami projektu było kilkadziesiąt osób niepełnosprawnych. Wśród nich co naj-mniej 15 znalazło zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Część natomiast trafiła do za-kładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej, będącego agendą organizacji. Trener pracy wspiera swoich beneficjentów również w ZPCh oraz w ZAZ.

Stowarzyszenie stara się, aby w jednym miejscu pracy znalazło zatrudnienie kilka osób tworzących zespół i nawzajem się wspierających. Spośród nich wybierany jest lider zespołu.

U nas funkcjonuje system samopomocy, również wśród osób z niepełnospraw-nością w tych zakładach, w których pracuje kilka–kilkanaście osób. Zawsze jest usytuowany taki diagnozowany samoistnie szef zespołu, taki mentor, który jest nie tylko łącznikiem, ale ponosi pewnego rodzaju moralną współodpowiedzial-ność za jakość całego zespołu.



Działania trenera pracy są finansowane z kilku źródeł, to m.in.: PFRON, środki Miasta St. Warszawy, jak również dofinansowanie w ramach terapii zajęciowej. Ponadto organizacja od 5 lat czerpie środki z projektu związanego z Ośrodkiem Wsparcia Aktywizacji Zawodowej.


Zanim zaczęto realizować projekt z udziałem trenera pracy, prowadzono ZAZ i WTZ oraz zatrudniano doradcę zawodowego.


Poprzez prowadzenie doradztwa zawodowego, wsparcia psychologicznego i poradnictwa prawnego.


Do marca 2014 roku Fundacja realizuje projekt z udziałem trenera pracy „Punkt Wspar-cia Zawodowego dla Osób Niepełnosprawych”.

stowarzyszenie „otwarte drzwi”, warszawa


Rehabilitacja społeczna i zawodowa osób zagrożonych wykluczeniem, przede wszystkim osób niepełnosprawnych.


Stowarzyszenie realizowało dotąd kilka projektów z udziałem trenera pracy.

Współpraca

Stowarzyszenie współpracuje z urzędem pracy przy organizowaniu staży oraz z dzielnica-mi Ochota i Wola.

Trenerzy pracy

Obecnie organizacja zatrudnia pięciu trenerów pracy. Przy czym podkreślano, że wystę-puje duża rotacja na tym stanowisku. Przyczyniają się do tego wysokie wymagania, jakie stawiane są trenerowi w kontekście jakości jego pracy oraz wielość obowiązków, którym część nie potrafi sprostać.

W Stowarzyszeniu powołano zespół zawodowy, który składa się z kierowników wszyst-kich placówek Stowarzyszenia, doradcy zawodowego, kilku trenerów pracy i asystentów osób z niepełnosprawnością oraz doradcy merytorycznego. Zespół na cotygodniowych spotkaniach omawia działania Stowarzyszenia na rzecz rehabilitacji zawodowej benefi-cjentów.

millward brown s.a.142 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 143• nieobligatoryjnie, ale często oczekiwano wiedzy z zakresu ustawodawstwa dotyczące-

go osób niepełnosprawnych, w tym narzędzi wspierania zatrudnienia osób z niepeł-nosprawnością (możliwości dofinansowań do miejsc pracy, wyposażenia stanowiska itp.);

• nieobligatoryjnie, ale często oczekiwano wiedzy dotyczącej wybranych rodzajów nie-pełnosprawności;

Na pewno duże znaczenie ma wcześniejszy kontakt z osobami niepełnospraw-nymi. Poznanie specyfiki tego środowiska, zwłaszcza na rynku pracy. Generalnie dobrze, gdy [trenerzy] mają wcześniej kontakt choćby w warsztatach terapii czy w ośrodkach obcujących na co dzień z osobami niepełnosprawnymi. Tyle że jest duże niebezpieczeństwo, że są tam osoby głównie ze znacznym i umiarkowanym stopniem, z niepełnosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie. Z drugiej strony takim narzędziem wspierającym jest wiedza o samym rynku pracy, o tym, jak obecnie wygląda sytuacja. Wiedza na temat pracodawców, kogo chcą zatrud-niać, kogo zatrudniają, jak funkcjonują.


Jeśli chodzi o postawy, oczekiwano:

• gotowości do pracy z osobami z niepełnosprawnością;

• komunikatywności;

• cierpliwości;

• dyspozycyjności;

• gotowości do stałego samodoskonalenia, rozwijania kompetencji, poszerzania swojej wiedzy;

• ciągłej gotowości do reagowania w sytuacjach kryzysowych o różnej skali;

• ogólnego obycia – umiejętności zachowania się stosownie do okoliczności, kultury osobistej;

• dojrzałości.

wykształcenieW organizacjach pozarządowych kryterium posiadania formalnego wykształcenia trakto-

wano znacznie bardziej liberalnie niż w jednostkach samorządowych.


Funkcja trenera pracy jest integralną częścią działań organizacji na rzecz wsparcia osób niepełnosprawnych. Stowarzyszenie cały czas prowadzi ZAZ oraz WTZ, i organizuje staże.

profil kompetencyjny trenera pracy oczekiwania stawiane kandydatom W organizacjach pozarządowych nie wypracowano jednolitego profilu trenera pracy.

Wśród przedstawianych oczekiwań dotyczących trenera dość zgodnie wymieniano:

W zakresie kwalifikacji:

• Oczekiwano wykształcenia co najmniej średniego (optymalnie wspartego kursem, studiami podyplomowymi lub specjalizacją zawodową, związaną ze współpracą z osobami z niepełnosprawnością).

• Nieobligatoryjnie, ale często oczekiwano wykształcenia wyższego w zakresie: peda-gogiki, resocjalizacji, socjologii lub innych nauk społecznych lub humanistycznych.

• Zdarzało się, że oczekiwano certyfikatu ukończenia kursu na asystenta pracy osoby niepełnosprawnej (tam, gdzie w projekcie figurowało stanowisko asystenta, a nie tre-nera pracy).

W zakresie kompetencji:

a) umiejętności:

• umiejętności właściwego reagowania w kontakcie z osobą niepełnosprawną (to zna-czy bez zbędnej sztywności, zachowań nadopiekuńczych czy infantylizowania pod-opiecznych);

• umiejętności nawiązywania kontaktów z pracodawcami;

• umiejętności menedżerskich;

• nieobligatoryjnie, ale często oczekiwano umiejętności współpracy z osobami o okreś- lonym rodzaju niepełnosprawności (popartych doświadczeniem w tym zakresie, na-bytym np. w pracy, w ramach wolontariatu albo praktyk studenckich itp.).

b) wiedzy:

• z zakresu prawa pracy;

• z zakresu doradztwa zawodowego;

millward brown s.a.144 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 145Na początku właściwie zmontowaliśmy taką grupę, która w mniejszym lub więk-szym stopniu się do tego nadawała. Nie zakładaliśmy, że będziemy kogoś uczyć od postaw. Czyli kandydat albo miał wykształcenie, albo pracował w tym charak-terze, albo w ogóle miał kontakt z osobami niepełnosprawnymi. A później już istotna była cała reszta: predyspozycje, wykształcenie, umiejętności, jakieś spoj-rzenie, jakby przedstawienie własnej wizji pracy trenera. To wszystko mieliśmy już w czasie rekrutacji.


Tam, gdzie było to możliwe, z racji wcześniejszych doświadczeń (np. zagranicznych) lub w kolejnych projektach, stosowano mentoring. W pierwszym okresie początkujący trener pracował na zasadzie mentoringu – „stażu”, w ścisłym kontakcie z doświadczonym trene-rem, który wprowadzał go w obowiązki.

wiedza na temat niepełnosprawnościOczekiwania dotyczące posiadania wiedzy i doświadczenia dotyczącego niepełnospraw-

ności były bardzo zróżnicowane w poszczególnych NGO. W dużej mierze decydowały o tym względy praktyczne.

W części przypadków, jak: praca z osobami głuchymi lub chorującymi psychicznie, czy z osobami z autyzmem, doświadczenie we wcześniejszej współpracy i/lub posiadanie spe-cyficznych umiejętności były bardzo ważne dla zapewnienia płynności komunikacji z be-neficjentami.

Podobnie jak w jednostkach samorządowych ważna była gotowość do pracy z osobami z niepełnosprawnością – w przypadku szkolenia osób bez doświadczenia w tym zakresie.

Zauważa się jednak, że w NGO rzadziej wprowadzano takich pracowników do projektów zatrudnienia wspomaganego. Wynikało to w dużej mierze z lepszego zaplecza – to znaczy większej dostępności do osób z doświadczeniem we wspieraniu niepełnosprawnych bene-ficjentów.

Analogicznie jak w jednostkach samorządowych w NGO odnotowuje się zainteresowanie naborem wewnętrznym (rozumianym jako ta organizacja i krąg jej współpracowników), czasem większe niż zewnętrznym.

stosowane formy wspÓłpracyW organizacjach pozarządowych stosowano zróżnicowane zasady współpracy z trenerami

i asystentami pracy. Częściowo było to związane z faktem, że sam model nie był jednakowo

Pierwszorzędne znaczenie miał klucz kompetencyjny – doświadczenie z kontaktów lub współpracy z osobami z niepełnosprawnością oraz doświadczenie z zakresu doradztwa za-wodowego. Dużą wagę przywiązywano również do umiejętności menedżerskich lub sprze-dażowych, które uważa się za ważne na etapie promowania zatrudnienia wspomaganego wśród pracodawców.

Właściwie, prawdę mówiąc, to nie zawsze wykształcenie kierunkowe miało zna-czenie, gdy osoba nadawała się czy potrafiła taką pracę wykonywać.


Nie musi być z wykształcenia psychologiem, ale na pewno – jak to się mówi – być dobrym psychologiem, musi mieć bardzo duże pokłady empatii, być osobą otwartą, bardzo spokojną, którą trudno wyprowadzić z równowagi, a jednocześ- nie taką, no reprezentacyjną w tym sensie, że ona działa równolegle, przynajmniej w naszym projekcie, bo w innych projektach są zupełnie niezależne stanowiska: do rekrutacji pracodawców i trenerzy, którzy na stanowisku np. w McDonaldzie talerze podają.


Jako pożądane wskazywano wykształcenie w zakresie nauk społecznych lub pedagogiczne, ważnym atutem było często ukończenie kursów z zakresu doradztwa zawodowego, asysten-ta osoby niepełnosprawnej lub też posiadanie specjalistycznych umiejętności związanych z komunikowaniem się i współpracą z główną grupą beneficjentów (np. język migowy, doświadczenie we współpracy z osobami z autyzmem).

Zatrudniano jednakże i osoby z wykształceniem średnim, nawet w jednym przypadku ponadgimnazjalnym. Wskazuje to na priorytetowe znaczenie kompetencji i predyspozycji kandydatów do wykonywania obowiązków trenera pracy.

Szczególnie na etapie projektów pilotażowych zakładano, że rynek nie oferuje kandydatów przygotowanych do pełnienia funkcji trenerów, zatem konieczne jest przeszkolenie zespołu.

Trener pracy traktowany był jako „element” zespołu (zarówno projektowego, jak i zespo-łu trenerów). Przyjmowano, że zespół ten musi być komplementarny, kompetencje i umie-jętności będą doskonalone z czasem, a na etapie wstępnym konieczna będzie dość ścisła współpraca także w celu wprowadzania w obowiązki nowych pracowników. Przyjmowano zasadę, by rekrutowane osoby spełniały przynajmniej częściowo wymagania.

millward brown s.a.146 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 147Większość trenerów pracowała na podstawie umów o pracę. W nielicznych placówkach

zatrudniano ich na umowy zlecenie. Zdarzało się, że rodzaj umowy różnicowano w zależ-ności od doświadczenia, zatrudniając osoby początkujące na zlecenia, a doświadczone – na umowy o pracę. Tylko w jednym przypadku stosowano metodę „motywowania przez nie-pewność”, tzn. zatrudniano trenerów na umowach zlecenie, wychodząc z założenia, że brak stałości zatrudnienia jest czynnikiem stale motywującym do wysiłku. Pozostałe doświadcze-nia wskazują jednak, że nie jest to główny czynnik motywujący trenerów do skutecznego wykonywania obowiązków.

zadania treneraZakres zadań trenera był różnie definiowany w projektach, w zależności od przyjętego

sposobu pracy z beneficjentami:

a) W projektach, w których model realizowano w pełnej formie, do zadań trenera należały:

• współudział w pozyskaniu beneficjentów;

• „bycie z osobą niepełnosprawną” w procesie aktywizacji:

n rozpoznawanie jej predyspozycji, dobór ścieżki kariery adekwatnej do możliwo-ści, a zarazem zgodnej z oczekiwaniami;

n koncentrowanie się na realnych potrzebach i możliwościach beneficjenta, które ujawniają się w działaniu, czasem wbrew oczekiwaniom i najlepszej wierze tre-nera pracy;

n w praktyce jako bardzo ważny element wskazywano budowanie motywacji do „wyjścia z domu” – wspieranie determinacji do podjęcia zatrudnienia, a tym sa-mym zwiększanie samodyscypliny i samodzielności beneficjenta;

• tworzenie bazy pracodawców: pozyskiwanie pracodawców otwartych na możliwości podjęcia współpracy z osobami z niepełnosprawnością w zakresie staży, praktyk lub zatrudnienia:

n w tym rozpoznanie lokalnego rynku pracy i potencjalnie adekwatnych do po-trzeb beneficjentów zakładów pracy;

n nawiązanie relacji z pracodawcą, prezentacja modelu zatrudnienia wspomagane-go oraz sylwetek kandydatów do współpracy;

• współpraca z beneficjentem na etapie przygotowania go do podjęcia zatrudnienia i wdrażanie w środowisku pracy:

n w razie potrzeby nauczenie beneficjenta dojazdu do i z miejsca pracy;

realizowany. To znaczy większość badanych organizacji dążyła do jego realizacji w formie zaproponowanej przez PFRON, jednak część zdecydowała się jedynie na wykorzystanie pewnych elementów modelu – zwykle była to asysta podczas zaznajamiania się ze stanowi-skiem i wsparcie w miejscu pracy.

Decyzja o fragmentarycznym wykorzystaniu modelu zatrudnienia wspomaganego zwią-zana była z kilkoma kwestiami:

• model był realizowany pośrednio – to znaczy realizowano wszystkie elementy wspar-cia, ale nie uczestniczyła w tym jedna osoba – trener, lecz wielu innych specjalistów;

• brak funkcji trenera w projekcie uzasadniano brakiem przygotowanej kadry i obawa-mi przed wdrażaniem pełnego modelu.

sposÓb organizacji pracy

W organizacjach pozarządowych nie wypracowano jednakowego sposobu współpracy z trenerami. Jest to z pewnością związane z faktem, że część organizacji realizowała projek-ty, w których wykorzystywane były jedynie elementy modelu, np. asysta przy wdrażaniu w miejscu pracy.

Rodzaj kontraktu zawieranego z trenerem pracy był uzależniony od zakresu i czasu obo-wiązywania umowy, doświadczenia pracowników zatrudnianych w tej roli lub stosowanego systemu motywacyjnego (w jednym przypadku wskazano zatrudnienie na zlecenie jako bar-dziej mobilizujące do stałego zaangażowania się niż przy umowie o pracę). Niemniej jednak większość koordynatorów i trenerów wskazywała jako optymalny sposób zatrudnienia stałą lub – co jest wymuszane projektową formułą realizowanych programów wsparcia – czasową umowę o pracę. Przemawiają za tym trzy ważne argumenty:

• motywacja do długookresowego zaangażowania się w rolę – stała umowa o pracę daje nadzieję na długookresowe zatrudnienie, zatem zwiększa u pracownika „opłacalność” inwestowania w umiejętności i wiedzę;

• poczucie bezpieczeństwa u pracownika – wciąż żywe jest przekonanie, że umowa o pracę to najbezpieczniejszy dla pracownika kontrakt;

• względy społeczne – umowa o pracę daje ubezpieczenie zdrowotne członkom rodziny pracowników, co dla wielu z nich ma duże znaczenie.

Trenerzy pracy byli zwykle zatrudniani w organizacjach realizujących projekt. Asystenci częściowo również, lecz zdarzały się odstępstwa od tej reguły, gdy np. w założeniach projek-tu przewidziano, że to pracodawca wskaże i zatrudni asystentów pracy, a organizacja jedynie przekaże środki na ten cel.

Zakres obowiązków trenera był ujmowany w kontraktach.

millward brown s.a.148 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 149metodyka pracy trenera model pracy ośrodkaW organizacjach pozarządowych mamy do czynienia z bardzo dużym zróżnicowaniem,

jeśli chodzi o inspirację do realizacji projektów z zakresu zatrudnienia wspomaganego.

Inspirację czerpano wielokrotnie z doświadczeń zagranicznych w zakresie aktywizacji osób z niepełnosprawnością, przy czym powoływano się na wiele źródeł: modele niemiec-ki i fiński (bez określania konkretnych źródeł), doświadczenia kanadyjskie/amerykańskie, doświadczenia holenderskich mieszkań chronionych. Na takie źródła wskazywali autorzy modeli autorskich, realizowanych w Polsce.

Część badanych NGO zrealizowała swoje działania, opierając się jedynie na wytycznych projektów, do których aplikowano po środki (czyli w praktyce najczęściej PFRON).

Dosyć popularnym źródłem inspiracji na gruncie polskim okazały się doświadczenia z Wrocławskiego Sejmiku Osób Niepełnosprawnych, do którego bezpośrednio sięgnęła istotna część badanych NGO – zarówno w poszukiwaniu inspiracji, jak i w zakresie szkole-nia personelu do projektów.

Część ośrodków, szczególnie tych, w których pracowano z osobami z niepełnosprawno-ścią intelektualną, szukała wsparcia w doświadczeniach PSOUU – w postaci analizy doku-mentów, w wymianie korespondencji, lecz także poprzez udział w szkoleniach.

Zaledwie sześć z badanych NGO zadeklarowało, że wypracowało autorski model pra-cy w zakresie zatrudnienia wspomaganego, natomiast tylko cztery z nich zostały opisane (Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, Elbląska Rada Konsultacyjna Osób Niepełnosprawnych, Wiel-kopolskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych).

W pozostałych przypadkach model wypracowywany był na podstawie wytycznych pro-jektowych, informacji uzyskanych na szkoleniach dla trenerów pracy oraz własnych do-świadczeń ośrodka we wspieraniu osób z niepełnosprawnością sprzed badania i przebiegu realizacji projektu.

To był projekt jakby pilotażowy, nie innowacyjny. I w związku z tym metodologię wypracowaliśmy w trakcie jego trwania, czyli musieliśmy zacząć od początku, od podstaw. Najpierw przeszkolić trenerów, bo takiego zawodu nie było i w no-menklaturze zawodów. Nie wiem, czy dzisiaj już jest, ale pojawia się, np. przy projektach Kapitału Ludzkiego. Ale wtedy jeszcze nie było.


n opcjonalnie, w zależności od potrzeb i oczekiwań uczestnika projektu, wprowa-dzenie go w środowisko zawodowe, co mogło obejmować zarówno zapoznanie współpracowników ze specyfiką choroby (typowe zachowania lub sytuacje, ja-kich można się spodziewać; przedstawienie optymalnych sposóbów reagowania na nie), jak i wsparcie na etapie nawiązania relacji ze współpracownikami;

n asysta w miejscu pracy;

n wsparcie w razie sytuacji trudnych;

• monitoring zatrudnienia zarówno z perspektywy beneficjenta, jak i pracodawcy.

b) W projektach, w których model realizowano w formie zawężonej do asysty w miejscu pracy, zadania trenera ograniczone były do wymienionych powyżej dzia-łań z tej kategorii.

c) W projektach, w których trener wkraczał do współpracy z beneficjentem po etapie aktywizacji społecznej, jego zadania były analogicznie ograniczone.

czynniki wpływające na efektywnośĆ i skutecznośĆ

Na możliwość osiągania sukcesu przez trenera pracy składa się szereg elementów, w tym: kwalifikacje, predyspozycje osobowościowe oraz warunki zewnętrzne (np. wymagania pro-jektowe czy sytuacja na lokalnym rynku pracy).

Podobnie jak w jednostkach samorządowych, w NGO wskazywano na ogromne znacze-nie predyspozycji osobowościowych trenerów.

W związku z często stosowaną formą mentoringu jako metody wprowadzania w obo-wiązki trenera wskazywano na duże znaczenie dystansu do siebie, umiejętności mówienia o napotykanych we własnych działaniach problemach i proszenia o wsparcie.

Za nie mniej ważne dla osiągania dobrych efektów aktywizacji niż w JST wskazywano czynniki obiektywne: liczbę beneficjentów, rozeznanie w lokalnym rynku pracy, wiedzę i umiejętności związane z rodzajami niepełnosprawności beneficjentów.

Podobnie ważne były kwestie związane z umiejętnością poruszania się trenera po rynku pracy, w tym: znajomość prawa pracy, wiedza na temat dofinansowań dla pracodawców, które są związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością, oraz znajomość spraw ka-drowych.

Dodatkowo zwracano uwagę na kwestię dostępności szkoleń i możliwość wymiany do-świadczeń z trenerami z innych ośrodków lub filii własnej organizacji. Szczególnie ważna bywa możliwość wymiany doświadczeń z osobami współpracującymi w podobnych środo-wiskach i z osobami o analogicznych niepełnosprawnościach.

millward brown s.a.150 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 151• Jeśli była taka potrzeba, dostosowywał stanowisko pracy do potrzeb beneficjenta,

związanych z rodzajem i stopniem jego niepełnosprawności;

• Pomagał w dopełnianiu formalności związanych z innymi czynnościami dotyczącymi zatrudnienia, np. z wizytą u lekarza medycyny pracy.

• Wspierał też beneficjenta w trakcie nawiązywania relacji ze współpracownikami.

e) Monitoring:

• Po podjęciu przez uczestnika projektu zatrudnienia trener cyklicznie kontaktował się za-równo z pracodawcą, jak i beneficjentem, pojawiając się w miejscu pracy lub dzwoniąc.

• Pozostawał w kontakcie z pracodawcą przez okres co najmniej 3 miesięcy, z benefi-cjentem zaś zwykle od 3 do 6 miesięcy, lecz w szczególnych przypadkach dłużej.

• Jeśli beneficjent odbywał kilkumiesięczny staż, trener podejmował starania, aby pra-codawca zatrudnił beneficjenta po zakończeniu stażu.

Warto jednak zauważyć, że o ile w jednostkach samorządowych często jako inspirację do organizowania pracy wskazywano wytyczne programowe sformułowane przez PFRON, o tyle trenerzy z NGO przede wszystkim podkreślali dążenie do indywidualizacji wsparcia.

Wskazuje to na mniej schematyczny styl planowania pracy i dobór metod współpracy.

To, jak pracuje trener, jest już kwestią indywidualnej pracy, bo każdy ma jakiś swój system działania z danym beneficjentem i tu nie ma obowiązku, że trzeba tak czy tak.

Trener pracy w NGO

Ważne jest indywidualne podejście do każdego beneficjenta. Każdą osobę traktu-jemy inaczej. Nie ma jakiegoś szablonu, który pasuje do każdej osoby.

Trener pracy w NGO

metody stosowane przez trenerÓw pracyTrenerom w organizacjach pozarządowych, podobnie jak w jednostkach samorządowych,

trudno było nazywać metody, według jakich pracują. Dotyczy to nawet trenerów z wielo-letnim doświadczeniem.

poszczegÓlne etapy pracy treneraNa pracę trenera w organizacjach pozarządowych, podobnie jak w jednostkach samorzą-

dowych, składało się kilka etapów.

a) Rekrutacja:

• W NGO najczęściej rekrutowano beneficjentów projektów spośród osób, które już wcześniej korzystały z różnego rodzaju wsparcia w danej organizacji.

• Na podstawie obserwowanych postępów stanu zdrowia lub wzrostu kompetencji społecznych danej osoby planowano jej aktywizację zawodową jako kolejny etap ca-łościowego wsparcia.

• Ocena gotowości podopiecznego organizacji do udziału w projekcie zatrudnienia wspomaganego była weryfikowana przez psychologa.

• Zdarzało się także, że po wsparcie trenera pracy zgłaszały się osoby niepełnosprawne spoza organizacji, które z innych źródeł uzyskały informację o możliwości wzięcia udziału w projekcie.

b) Rozpoznanie potencjału zawodowego i aktywizacja zawodowa beneficjenta:

• Na tym etapie poznawano preferencje i możliwości beneficjenta, pomagano mu w pisaniu CV, przygotowywano do rozmowy kwalifikacyjnej.

• Ponadto często uczono beneficjentów, jak samodzielnie wyszukiwać oferty pracy.

• Zwracano szczególną uwagę na rozwijanie kompetencji społecznych, niezbędnych w kontakcie z pracodawcą oraz współpracownikami.

• Począwszy od tego etapu, bardzo ważne było stałe wsparcie doradcy zawodowego oraz psychologa.

• Ważnym etapem w niektórych organizacjach było również organizowanie dla benefi-cjentów praktyk zawodowych u jednego lub kilku potencjalnych pracodawców, aby zweryfikować możliwości i realne predyspozycje beneficjentów.

c) Pozyskiwanie pracodawcy:

• Pozyskiwanie pracodawców i dobór oferty pracy pod kątem konkretnego beneficjen-ta spoczywały na trenerze. Zdarzało się jednak, że był w to zaangażowany również sam beneficjent.

• Zwykle trener nawiązywał kontakt z pracodawcą i inicjował rozmowę kwalifikacyjną. Po rozmowie natomiast konsultował się zarówno z pracodawcą, jak i beneficjentem.

d) Wprowadzenie w miejsce pracy:

• Trener poznawał obowiązki na danym stanowisku, aby potem nauczyć ich beneficjenta.

millward brown s.a.152 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 153[Potrzebują] takiego zaopiekowania się, ciepłego podejścia. (…) troszkę o sobie opowiadam, że takie miałam doświadczenie, i to chyba tę barierę niweluje i wte-dy ta osoba się otwiera i mówi, że się boi, że nie wie, jak to wyjdzie. (…) I wi-działam, że ona się cieszy, że ja w nią wierzę. Potrzebne jest troszkę ciepła i wiary w tego człowieka. To się da wyczuć, że druga osoba w ciebie wierzy, a wtedy więcej z siebie dajesz.

Trener pracy w NGO

• Budowanie podmiotowości i poczucia niezależności beneficjenta poprzez podkreś- lanie korzyści płynących z podjęcia zatrudnienia – bycie traktowanym jak dorosły, odpowiedzialny człowiek, stawanie się członkiem społeczności firmy, możliwość dys-ponowania własnymi pieniędzmi.

Natomiast jako nagrody można uznać pochwały albo samo pokazywanie różnych wartości związanych z byciem dorosłym człowiekiem. Dorosłym, ale w sensie: wolnym, autonomicznym, dzięki temu, co daje praca. (…) Ja często, rozmawia-jąc ze swoimi klientami, bardzo podkreślam tę ich dorosłość, dojrzałość, to, że są pełnoprawnymi członkami społeczeństwa, członkami tej zawodowej społeczności w firmie. Że są ważni dla tej firmy i tak dalej. Na takiej zasadzie działa to nagra-dzanie.

Trener pracy w NGO

• Przydzielanie beneficjentowi dwóch trenerów od początku udziału w projekcie – tre-nera głównego oraz trenera wspierającego, który zastępuje pierwszego trenera w razie potrzeby.

• Stałe monitorowanie beneficjenta, nawet kilka lat od momentu podjęcia zatrudnie-nia, w celu podtrzymywania jego motywacji do pracy.

• „Próbki pracy” – szczegółowe pokazanie beneficjentowi obowiązków na danym sta-nowisku, aby przekonać się, czy będzie mógł je wykonywać.

• Testy kompetencyjne.

• Tworzenie obrazów, tabel, wykresów, a nawet albumów ze zdjęciami przedstawia-jącymi obowiązki beneficjenta na stanowisku, aby ten lepiej je zapamiętał i potrafił odtworzyć.

– Jakie metody i techniki stosuje pan w pracy i od czego są one uzależnione?

– Nie mam pojęcia. Mam pustkę przy tym pytaniu, nie bardzo wiem, co odpo-wiedzieć.

Trener pracy w NGO

Powodem tego mogło być traktowanie całego modelu zatrudnienia wspomaganego jako „metody” pracy. Częściowo jest to również spowodowane dążeniem do indywidualizacji pracy z każdym z beneficjentów, na podstawie kompilacji jego indywidualnych możliwo-ści, predyspozycji i istniejących problemów zdrowotnych, oraz życiowych i zawodowych doświadczeń.

Ja z własnego doświadczenia wyciągam wnioski i wiem, że to się sprawdza, jakby powielam niektóre działania. Ale czy ja wiem, czy jest jakaś procedura, według której powinno się postępować?

Trener pracy w NGO

Niemniej jednak udało się zidentyfikować kilka metod pracy, wykorzystywanych na róż-nych etapach wsparcia beneficjenta:

• Intensywne działania mające na celu budowanie poczucia własnej wartości i wiary w możliwości beneficjenta.

My wykonujemy na początku takie pranie mózgu: to nic nie znaczy, że ta osoba nie może pracować, tylko że nadaje się do pracy.

Trener pracy w NGO

• Rozszerzanie kontaktów z beneficjentem na sferę prywatną, wspieranie osoby z nie-pełnosprawnością zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym, dążenie do zacieś- niania relacji w celu pozyskania zaufania beneficjenta, a także uczenia go nawiązy-wania relacji.

Często nie mają bliskich przyjaciół i potrzebują trenera pracy też do prywatnych zwierzeń.

Trener pracy w NGO

millward brown s.a.154 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 155Myśmy takie osoby odrzucali, gdy ktoś przychodził i miał postawę pani nauczy-cielki, że przyjdzie i będzie uczyć. To nie jest szkoła. Trener pracy to nie nauczy-ciel. To jest – ja to nazywam– animacja. Pozwalanie, podpowiadanie, jak trzeba, ale czasami trzeba pozwolić poparzyć te ręce.


Zgodnie z drugim sposobem rekrutacji na stanowisko trenera, w pierwszym etapie doko-nywano analizy dokumentów rekrutacyjnych oraz przeprowadzano rozmowy z wybranymi osobami. Następnie wybrana grupa kandydatów przechodziła wstępne szkolenie. W jego trakcie obserwowano kandydatów, a po zakończeniu dokonywano ostatecznej selekcji na podstawie zebranych obserwacji (lub selekcja następowała samoczynnie – kandydaci sami rezygnowali).

Na pierwszym etapie rekrutacji kluczowe znaczenie miały czynniki formalne: kwalifika-cje, takie jak: wykształcenie oraz doświadczenie w pracy z osobami niepełnosprawnymi.

Na drugim etapie zwracano uwagę na kryteria miękkie, oceniane przez pryzmat wrażenia, jakie kandydat wywarł na komisji rekrutacyjnej, oraz na podstawie sposobu wywiązania się z powierzonych zadań związanych z pracą na stanowisku trenera.

kryteria rekrutacjiNa pierwszym etapie rekrutacji poddawano ocenie przedstawione przez kandydatów CV

w odniesieniu do postawionych na stanowisko trenera formalnych kryteriów, to znaczy: poziomu i kierunku wykształcenia, posiadanego doświadczenia w zakresie doradztwa zawo-dowego i/lub współpracy z beneficjentami niepełnosprawnymi, trudnym klientem, i kryte-riów, które zostały już szczegółowo omówione w niniejszym dokumencie.

Przy ocenie ważna była zgodność profilu kandydata z oczekiwaniami. To znaczy od-rzucano – co nie było rzadkością – kandydatury nieadekwatne do zapotrzebowania, w tym np.:

• profesjonalnych trenerów, np. biznesowych (jeśli z CV wynikało, że osoba niewłaści-wie zrozumiała oczekiwania);

• osoby o zbyt wysokich kwalifikacjach (np. ze stopniami naukowymi), których do-kumentacja sugerowała, że nie posiadają odpowiednich predyspozycji np. do pracy w terenie itp.

Za ten etap odpowiedzialni byli najczęściej sami koordynatorzy projektów. W przypadku gdy pojawiała się trudność ze znalezieniem kandydatów spełniających zakładane kryteria (np. nie udawało się pozyskać osób z wykształceniem wyższym), koordynator zwracał się do PFRON z prośbą o zgodę na zmianę tego kryterium.

Powtarzanie, robienie piktogramów, tablic informacyjnych, gdzie osoba ma napi-sane, co robić. (…) Gdy potrzebuje fotografii, żeby pamiętać, to trzeba jej zrobić album, w którym ma czynności pokazane na zdjęciach. Ja głównie staram się opierać na przekazywaniu informacji.

Trener pracy w NGO

Uzyskane wyniki wskazują, że w swojej pracy, na każdym etapie wsparcia beneficjenta, trenerzy wykorzystywali szereg zróżnicowanych metod. Na początku pracy z beneficjentem bardzo ważne było zbudowanie dobrej relacji, pozyskanie jego zaufania i pokazanie możli-wości, jakie osoby z niepełnosprawnością mają na rynku pracy. Po podjęciu przez benefi-cjenta zatrudnienia kluczowe było podtrzymywanie jego motywacji do pracy.

rekrutacja trenera pracy w organizacjach pozarządowych

sposÓb prowadzenia rekrutacjiNabór na stanowisko trenera pracy w organizacjach pozarządowych odbywał się na za-

sadzie konkursowej. Prowadzono zarówno nabór zewnętrzny, jak i wewnętrzny – w orga-nizacjach, których pracownicy przynajmniej częściowo posiadali niezbędne kompetencje.

Zwraca uwagę to, że dość często pozyskiwano kandydatów związanych z systemem wspar-cia osób z niepełnosprawnością. Zwiększało to, zdaniem badanych, szanse na trafność re-krutacji i pozyskanie osób, które podołają pracy z trudnym klientem.

Rekrutacja w organizacjach pozarządowych prowadzona była dwoma sposobami, w obu przypadkach miała dwuetapowy przebieg.

Według pierwszego ze sposobów rekrutacji najpierw dokonywano analizy dokumentów aplikacyjnych przedstawionych przez kandydatów, następnie wybrane osoby zapraszano na rozmowę kwalifikacyjną. W czasie rozmowy kandydat dodatkowo wypełniał ankietę – test psychologiczny lub wykonywał powierzone mu zadanie, którego celem było zidentyfikowa-nie jego potencjalnych atutów i słabości. W niektórych organizacjach po rozmowie odby-wały się dodatkowo testy praktyczne.

Rozmowa kwalifikacyjna była prowadzona przez komisję, w której skład wchodzili: koor-dynator, członkowie zarządu organizacji, czasem również psycholog lub pedagog. Obecność tych ostatnich miała na celu zweryfikowanie typu osobowości kandydata, w tym wyklucze-nie osób mało elastycznych lub zbyt dominujących.

millward brown s.a.156 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 157Czasem można zweryfikować pewne rzeczy przy pierwszym kontakcie z oso-bą niepełnosprawną, zwłaszcza gdy zdarzały się osoby, które nie miały kontak-tu z niepełnosprawnymi. Nasz prezes to jest osoba głuchoniewidoma w dosyć poważnym stopniu, komunikuje się za pomocą takiego specjalnego systemu, to trzeba wziąć do ręki, umieć się zachować. Nie wykluczaliśmy oczywiście kogoś, kto nie wiedział, jak się zachować, bo to jest normalne. Natomiast czasem bywały reakcje dziwne. Reakcje wykluczające, pewnego lęku, strachu, dystansu, który dawał dużo do myślenia pod kątem osoby, która zaraz być może będzie pracowała z trudniejszymi osobami głuchoniewidomymi.


• Umiejętności profesjonalne tzn. z zakresu doradztwa zawodowego, współpracy i asysty osobie z niepełnosprawnością sprawdzano często w postaci postawienia kandydatowi skonkretyzowanego zadania/pytania (np. przedstawienie pracodawcy konkretnego be-neficjenta projektu; zaproponowanie schematu działania w konkretnej sytuacji z bene-ficjentem itp.).

• W organizacjach realizujących kolejny projekt z udziałem trenera pracy były to często charakterystyczne sytuacje znane komisji z wcześniejszej praktyki. Kandydat otrzy-mywał kilka minut na wygenerowanie propozycji rozwiązania postawionego proble-mu, a następnie przedstawiał go komisji. Oceniano:

n sprawność radzenia sobie z problemem,

n czas reakcji,

n zaproponowane rozwiązanie w odniesieniu do znanych z praktyki sposobów reagowania.

Ad. 2

W niektórych organizacjach po rozmowie kwalifikacyjnej kandydat razem z beneficjen-tem oraz doświadczonym już trenerem asystował np. na etapie wsparcia osoby niepełno-sprawnej na stanowisku pracy.

Innym sposobem było umieszczenie kandydata na praktykach w ośrodku wsparcia dla osób niepełnosprawnych, z objętą programem niepełnosprawnością. Była to okazja do zwe-ryfikowania gotowości i umiejętności współpracy z beneficjentami zarówno dla kandydata, jak i przedstawicieli NGO.

Doświadczenia organizacji pozarządowych wskazują, że tego rodzaju działania można wskazać jako dobre praktyki weryfikacji kandydatów na trenerów pracy. Pozwoliły one bowiem na uniknięcie znacznej części problemów z zakresu trudności komunikacyjnych

Następnie kandydaci byli zapraszani na rozmowę. W jej trakcie weryfikowano informacje z CV zarówno w luźnej rozmowie, jak i poprzez stawianie pytań problemowych, które od-słaniały sposób myślenia i reagowania kandydatów.

– I później jest już „szortlista” [short – z ang. krótki – red.], z niej oddzwaniam i zapraszam na rozmowę, i przyglądam się człowiekowi, co on reprezentuje, jak reaguje, jak opowiada o swoich doświadczeniach z osobami niepełnosprawnymi, co wie. Ja już po tylu latach przepracowanych tutaj, potrafię to ocenić.

– Musi mieć pani wtedy tzw. nos, by ocenić czyjeś kompetencje na podstawie CV.

– No tak, tak. Ale wiadomo, papier jest cierpliwy, różne rzeczy wytrzyma, różne rzeczy ludzie wpisują w CV, a ja sprawdzam, co jest w CV i proszę, żeby opowie-dział o tym wolontariacie, no jak to wyglądało, na czym polegało. I wychodzi, że to były 2 dni 3 lata temu. Tego typu są doświadczenia. Ale część jest naprawdę fajna, naprawdę gdzieś pracowała. Miałam też osoby, które już były trenerami pracy, a których w końcu nie przyjęłam.


czĘśĆ praktyczna

W NGO przywiązywano dużo większe znaczenie niż w jednostkach samorządowych do włączania części praktycznej w proces rekrutacji trenerów.

Realizowano to trojako:

1) jako element rozmowy z komisją rekrutacyjną;

2) jako rodzaj kilkudniowych bezpłatnych praktyk, traktowanych jako dodatkowy etap weryfikujący gotowość do podjęcia się obowiązków trenera;

3) w postaci szkoleń traktowanych jako etap weryfikacji kandydatów.

Ad. 1

• Zdarzało się, że w trakcie rozmowy weryfikowany był w praktyce stosunek kandyda-tów do osób z niepełnosprawnością poprzez obserwację reakcji w sytuacji spotkania z niepełnosprawnym członkiem komisji.

millward brown s.a.158 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 159Przy tym dość silne jest przekonanie, że predyspozycje do bycia trenerem pracy są mocno

powiązane z typem osobowości i charakterem kandydatów, czyli krótko mówiąc – trenerem trzeba się urodzić, ponieważ jest niemal niemożliwe ukształtowanie swojego charakteru w taki sposób.

Wiedzę, umiejętności można nabyć. Doświadczenie trzeba zdobyć. Można i trze-ba się uczyć. Natomiast trenerem, mam takie przekonanie, trzeba być chyba z urodzenia, mieć dużo cech osobowości, kandydując na to stanowisko, co jest trudne do zweryfikowania na początku. Bo trener musi być i osobą umiejącą się dobrze komunikować, i osobą z umiejętnością bardzo szybkiej, błyskawicznej reakcji na różne sytuacje, które się wokół niego dzieją. (…) I trener musi być bar-dzo odporny z jednej strony, a z drugiej bardzo otwarty na to, żeby jednak klient sam decydował o swoich sprawach.


sposoby zarządzania pracą trenera w organizacjach pozarządowych

stosowane modele zarządzania pracą w projekcieBadanie NGO również, jeśli chodzi o zarządzanie pracą trenera, ujawnia większe zróżni-

cowanie stosowanych modeli niż w JST.

Najczęściej wykorzystywanym i najbardziej odróżniającym od praktyk JST elementem jest dostosowanie praktyki do założenia, że czas pracy trenera nie jest normowany. W NGO nie oczekuje się zwykle od trenera całkowitej dostępności dla pracodawcy w „godzinach pracy” (np. 9–17), uwzględniając, że realnie część jego zadań wymusza wykonywanie obo-wiązków poza tymi ramami. Postępowano w ten sposób nawet wtedy, gdy trenerzy byli za-trudniani na umowę o pracę. Tylko w jednym przypadku pojawiła się informacja o twardej weryfikacji pracowników poprzez listę obecności.

Przyjmowano zwykle zasadę, że trener ustala swój grafik wspólnie z beneficjentami i pracodawcą. Realizacja zadań była zwykle rozliczana poprzez standardową dokumenta-cję projektową: karty pracy, w których zamieszczano opis poszczególnych wykonywanych w danym czasie czynności, oraz dziennik postępów beneficjenta, w którym relacjonowano podejmowane działania i ich efekty. Tylko w dwóch przypadkach do rozliczenia czasu pracy i postępów wskazano elektroniczne narzędzie, jak twierdzono, opracowane przez PFRON na potrzeby tego typu projektów.

na linii trener pracy – beneficjent lub udzielenia beneficjentom źle rozumianego wsparcia (dominująca postawa trenera).

Ad. 3

Najrzadziej stosowaną metodą, jeśli chodzi o weryfikację kandydatów w formie prak-tycznej, było poszerzenie rekrutacji o część szkoleniową, po której następował ostatni etap selekcji.

Taki model rekrutacji był znany części badanych NGO – jako polskie źródło tego podej-ścia wskazywano doświadczenia WSON. Niemniej jednak zapewne ze względu na wysokie koszty był stosowany rzadko.

Wspomniane już kilkudniowe staże można uznać za formę realizacji tego modelu. Od-biegają one jednak od niego w zakresie poddania kandydatów pełnemu przeszkoleniu do zadań trenera pracy.

znaczenie cech osobowościowychZnaczenie cech osobowościowych kandydata na trenera było w NGO oceniane analo-

gicznie jak w jednostkach samorządowych. Doskonale ujmuje to poniższy cytat:

Otwartość, przebojowość, kreatywność, umiejętność rozmowy, dopasowania się, elastyczność, zwykłe takie miękkie rzeczy, tak żebyśmy po godzinie rozmowy byli przekonani, że jestem fajną osobą i że mogę pomóc.


Ważne cechy to: komunikatywność, dobra organizacja pracy, dystans do siebie i własnych działań, kreatywność, umiejętność szybkiego reagowania, otwartość, odporność na stres.

Dla mnie idealny trener pracy to osoba, która nie ma problemu z nawiązywa-niem kontaktów, jest otwarta, potrafi zorganizować sobie pracę, jest samokrytycz-na, potrafi ocenić swoją pracę w jakiś sposób przez pryzmat przyszłości. To jest też osoba, która musi być bardzo kreatywna, nie może mieć sztywnego myślenia, bo będzie rozwiązywać problemy na bieżąco. Ta osoba musi być też bardzo obo-wiązkowa, ponieważ każdy trener pracy stanowi przykład tego, jak pracownik powinien funkcjonować.


millward brown s.a.160 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 161• Ścisła współpraca trenera z trenerem mentorem, który odgrywa wiodącą rolę w udzie-

laniu koniecznego wsparcia. Mentor mobilizuje wsparcie zespołu, jeśli jest konieczne.

• Samodzielny trener o szerokich kompetencjach, w tym także z zakresu doradztwa za-wodowego i psychologii, który pracuje samodzielnie (model występujący najrzadziej).

• Rozdzielenie aktywizacji społecznej i zawodowej – zespół specjalistów pracuje z be-neficjentami na pierwszym etapie, a następnie po preselekcji beneficjentów kieruje osoby zmotywowane do podjęcia pracy do trenera. Zadania trenera pracy koncentru-ją się na aktywizacji zawodowej beneficjenta.

monitoring i superwizjaMetody te były stosunkowo często stosowane w NGO jako sposoby wspierania, rozwoju

i kontroli trenerów pracy.

Wspieranie oznaczało tu zarówno wsparcie merytoryczne, jak i formę quasi-terapeutycz-ną – rozładowanie napięć nagromadzonych w pracy. Uważa się to za element bardzo istotny dla trenerów. Narzędziem wykorzystywanym w tym celu była superwizja. Realizowano ją różnymi sposobami:

• Najczęściej w formie cotygodniowych spotkań z zespołem i koordynatorem projektu, z możliwością indywidualnej rozmowy z koordynatorem.

• Rzadziej i raczej przy projektach o szerszym zasięgu terytorialnym – w postaci wspar-cia zewnętrznego specjalisty, superwizora.

• Zdarzało się, że funkcję taką pełnił centralny koordynator projektu.

W dwóch ostatnich przypadkach superwizja miała charakter indywidualnych spotkań raz na około 3 miesiące. Ich celem było omówienie doświadczeń, postępów pojawiających się w pracy trenera i innych problemów i innych problemów.

Ogólnie trzeba podkreślić, że NGO lepiej poradziły sobie z zadaniem wsparcia trenerów w postaci superwizji. Stosowano ją częściej i bardziej regularnie niż w JST.

Monitoring pracy trenerów był, jak już opisywano, prowadzony w postaci formalnej – na bazie dokumentacji i oceny realizacji wskaźników projektu, oraz w postaci nieformalnej. Ta druga część odbywała się w formie spotkań zespołowych oraz zbierania informacji zwrotnej od beneficjentów, pracodawców i najbliższego otoczenia uczestników projektu.

Część organizacji praktykowała cotygodniowe zespołowe omówienie postępów pra-cy, w tym efektów działań trenera. Pozwalało to na bieżąco rozwiązywać pojawiające się trudności zarówno po stronie trenera, jak i beneficjentów. Było także okazją do miękkiego sprawdzenia zaangażowania poszczególnych członków zespołu w pracę.

W większości badanych organizacji praktykowano zasadę sporządzania przez trenerów miesięcznych raportów dotyczących ich pracy.

Zwykle raz na kwartał następowało rozliczenie na podstawie przedstawionych wskaźników projektowych. To znaczy weryfikowano skuteczność pracy trenera na podstawie osiągniętego przez niego wskaźnika zatrudnienia beneficjentów. Zdarzało się również, że brano tu pod uwagę takie kryteria, jak: wskaźnik uzyskanych dla beneficjentów staży, a także trwałość po-zyskanego zatrudnienia i staży. To ostatnie kryterium było przez koordynatorów traktowane jako kryterium oceny długofalowej skuteczności działań podejmowanych przez trenera.

Inne sposoby miękkiej weryfikacji postępów i skuteczności, jakie wskazywali koordyna-torzy, to:

• ocena, czy pojawiające się w pracy trenera problemy są wynikiem jego błędów czy też wynikają z innych czynników;

• ocena skali błędów popełnianych przez trenera – czy to drobne pomyłki, czy trud-ności wynikające z braku przygotowania lub predyspozycji, czy też niestaranności w wykonywaniu powierzonych zadań;

• w małych środowiskach, tam gdzie koordynator miał w to wgląd: obserwacja benefi-cjentów i zachodzących w nich zmian, rozmowa z członkami rodziny na temat oceny postępów ich bliskiego w projekcie.

sposoby wspierania trenera pracyPodobnie jak w jednostkach samorządowych w NGO trenerzy pracowali w zespołach

składających się z koordynatora, psychologa/psychologów i doradcy zawodowego/dorad-ców zawodowych. Przykład NGO ponownie pokazuje większe zróżnicowanie stosowanych modeli współpracy. Wiąże się to także z dużym zróżnicowaniem rodzajów realizowanych projektów, wśród których znalazły się zarówno działania lokalne (podobnie jak w przypad-ku JST), jak też projekty o zasięgu ogólnopolskim.

Wyróżnione modele to:

• Ścisła współpraca trenera z zespołem, przy czym trener prowadzi cały proces aktywi-zacji zawodowej i społecznej beneficjenta w konsultacji i z wykorzystaniem wsparcia członków zespołu. Wsparcie to dotyczy zarówno podejmowania przez zespół działań na rzecz beneficjenta, jak i udzielania konsultacji czy porad trenerowi.

millward brown s.a.162 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 163on uzależniony od wcześniejszych doświadczeń trenera oraz jego kompetencji zawodowych i profilu (czy była to osoba obyta z daną kategorią beneficjentów, czy miała doświadczenie w doradztwie zawodowym itp.).

Nieliczne ośrodki traktowały tę praktyczną część szkoleń jako ostatni etap rekrutacji, zakładając, że w konfrontacji z realnymi trudnościami lub/i beneficjentami, część kandy-datów może sama zrezygnować ze współpracy. Rzeczywiście, ta metoda pozwala na odsiew osób o mniejszych predyspozycjach osobowościowych do bycia trenerem.

Przed przyjęciem kandydata do pracy ważne jest, aby przeszkolić trenera, żeby w ogóle wiedział, gdzie jest, czym ma się zajmować, co to jest zatrudnienie wspo-magane, jaka jest rola trenera pracy, jaka jest rola specjalistów, w jaki sposób pracować skutecznie z osobą niepełnosprawną w tym procesie, z jej rodziną, z pracodawcą. Do tego elementy negocjacji z pracodawcami, to, jak pozyskiwać pracodawców. Czy dużo czasu poświęcić na tzw. ideologię? Co jest ważne w pro-cesie? O tym, że jednostka, że samostanowienie, że nie wyręczamy...


W okresie szkolenia wewnętrznego przykładano dużą wagę do budowania zespołu. Waż-ne było stworzenie bezpiecznej atmosfery, sprzyjającej dzieleniu się przez adeptów zawodu informacjami na temat ich postępów, problemów, trudności, jakie napotykają.

Jak zwracają uwagę koordynatorzy – nie dla każdego było to zadanie łatwe.

Zdarzało się, że na tym etapie szkolony pracownik – oprócz współpracy z beneficjentami projektu – miał również możliwość uczestniczenia w warsztatach z zakresu poszczególnych umiejętności trenerskich, poprzez np. odtwarzanie wybranych sytuacji, znanych w ośrodku z własnych doświadczeń w projektach. Miało to na celu przećwiczenie optymalnych rozwią-zań i pożądanych sposobów reagowania.

poszerzanie wiedzy trenerÓwPodobnie jak wśród przedstawicieli jednostek samorządowych w NGO panuje zgoda co

do tego, że trenerzy muszą stale doskonalić swoje umiejętności i poszerzać wiedzę.

Trenerzy z NGO byli często w sytuacji o tyle korzystniejszej od swoich koleżanek i ko-legów z JST, że dysponowali wsparciem bardziej doświadczonych trenerów. Wydaje się, że duże znaczenie ma także różnica w podejściu do prowadzenia zespołu – to znaczy znaczny nacisk na regularną superwizję na szczeblu zespołowym w NGO (cotygodniowe spotkania weryfikujące przebieg pracy, ze zwróceniem uwagi na pojawiające się problemy).

metody, formy i program szkoleń przygotowujących trenerÓw do pracy

doświadczenie trenerÓwDoświadczenie trenerów pracujących w NGO było nieco większe niż zatrudnionych

w jednostkach samorządowych. W czasie realizacji projektów badani trenerzy mieli już duże doświadczenie w zakresie projektów zatrudnienia wspomaganego – ok. 1–5 lat. Zda-rzało się nawet, że w badaniu uczestniczyły osoby z ok. 10-letnim stażem.

proces przygotowania do roli trenera pracyW organizacjach pozarządowych spotykamy znacznie większe zróżnicowanie, jeśli chodzi

o modele wprowadzania trenerów w obowiązki. Wydaje się, że różnice te nie są wprost związane z zapleczem finansowym organizacji, mimo że część koordynatorów wskazała tę kwestię jako jeden z czynników wpływających na formę szkolenia trenerów.

NGO znacznie rzadziej niż jednostki samorządowe korzystały z zorganizowanych szkoleń wprowadzających trenerów w metodologię zatrudniania wspomaganego.

Tam, gdzie wybrano taki model, szkolenie realizowano w centralnej siedzibie jednostki (w przypadku organizacji ogólnopolskich) lub siedzibie organizacji szkolącej. Jako wiodący ośrodek szkoleniowy wskazano WSON. Tam, gdzie nie realizowano szkoleń w tym mode-lu, często korzystano z bezpłatnych 2–4-dniowych szkoleń dotyczących zasad zatrudnienia wspomaganego lub korzystano z oferty szkoleń wprowadzających PFRON.

W części ośrodków nie korzystano ze szkoleń zewnętrznych. Podawano różne przyczyny takiego stanu rzeczy: niedostępność oczekiwanej oferty, szczupłość środków na szkolenia, poczucie, że ośrodek ma wystarczające zaplecze merytoryczne, by samodzielnie przygoto-wać trenerów do pełnienia obowiązków. W ramach wewnętrznych procedur przygotowy-wania do obowiązków zaznajamiano adeptów z dokumentacją projektową, wprowadzano ich do zespołu, zapraszając na cykliczne (najczęściej cotygodniowe) spotkania.

Niezależnie od przyjętego modelu realizacji wstępnych szkoleń na dalszym etapie stoso-wano metodę mentoringu. „Młody” trener – zdarzało się, że niezależnie od posiadanego doświadczenia w roli trenera – był przydzielany pod opiekę doświadczonego członka zespo-łu (zwykle trenera lub rzadziej koordynatora). Ten etap przygotowania można określić jako część praktyczną. Szkolona osoba pod opieką mentora wykonywała obowiązki trenerskie lub uczyła się przez obserwację postępowania trenera i stopniowe włączanie w samodzielną współpracę z beneficjentami i pracodawcami. W tej części uczestnicy szkolenia wykonywali zadania z różnych etapów wsparcia – asystę na stanowisku pracy, tworzenie Indywidualnego Planu Działania itp. Nie wskazywano optymalnego okresu trwania szkolenie tego typu. Był

millward brown s.a.164 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 165Obecnie taki model niemal nie jest realizowany. Zdarza się, że w ramach jednej orga-

nizacji dochodzi do tego rodzaju sporadycznych spotkań. Wskazywano natomiast na po-tencjalnie korzystne efekty wymiany doświadczeń między organizacjami, np. na poziomie regionu, województwa czy nawet powiatu.

Uważam, że powinny być, a tego jeszcze nie ma w zwyczaju, spotkania zespołów trenerów z różnych miejsc – raz na kwartał, raz na pół roku. Powinni sobie zro-bić taką grupę wsparcia, takie zespoły trenerskie. To powinno wejść w zwyczaj, być obowiązkowe. Nie wiem, jak to nazwać, ale to ważne, dlatego że w pewnym momencie człowiek nie ma dodatkowych informacji, a ma problemy, tzn. nie ma pomysłu, jak daną sprawę rozwiązać. Gdy zaczynamy rozmawiać w różnych ze-społach ludzi, którzy się rozumieją, mają taką samą filozofię, to nagle okazuje się, że coś, co wydawało się nie do rozwiązania, gdy to werbalizujemy, nazywamy, to ma rozwiązanie. A jeszcze inni mówią: fajnie, że na to zwróciliście uwagę, a może na coś jeszcze powinniście zwrócić uwagę.


Ważne jest, aby szkolenia były stosunkowo skondensowane i zawierały elementy prak-tyczne. Oczekuje się, że będą realizowane przez ośrodki i osoby specjalizujące się w wybra-nych zagadnieniach i posiadające głęboką wiedzę w danym zakresie.

zakres wsparcia osÓb z rÓżnymi rodzajami niepełnosprawności zrÓŻnicowanie potrzeb osÓb niepełnosprawnych w zakresie udzielania wsparcia

Opinie badanych wskazują, że dla pracowników organizacji pozarządowych, pracujących metodą zatrudniania wspomaganego, nie ulega wątpliwości, że jest konieczne różnicowanie wsparcia dla beneficjentów w zależności od rodzaju i stopnia ich niepełnosprawności.

U nas są osoby chorujące psychicznie. Potrzebują pomocy, żeby sobie poradzić z tym, co się dzieje w domu, co się dzieje w środku nich, z tym, czego się oba-wiają, bo jest taki okres, że się boją, że im choroba wróci – boją się wszystkich takich prywatnych, osobistych spraw aż do wszelakich trudności, które się po-jawiają w miejscu pracy.


czego brakuje trenerom?Panuje zgoda co do tego, że potrzeby szkoleniowe są bardzo zindywidualizowane i ściśle

uzależnione od predyspozycji i wiedzy oraz doświadczenia konkretnej osoby.

Z punktu widzenia koordynatorów, najistotniejszym obszarem deficytu wiedzy trenerów jest prawodawstwo pracy. Wiąże się to z faktem, że wiedza ta jest dość specjalistyczna, lecz wynika także z zachodzących w tym zakresie częstych zmian.

W wielu ośrodkach trenerów wysyła się na szkolenia z zakresu prawa pracy, z naciskiem na formy wsparcia zatrudniania osób niepełnosprawnych – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. W tym zakresie korzysta się ze szkoleń oferowanych przez PFRON (wymie-niano tu również ofertę ZUS).

umiejĘtności poŻądane przez trenerÓwJeśli chodzi o pożądane umiejętności, które wymagają dalszego rozwijania u trenerów,

mówi się przede wszystkim o tych wiążących się z kontaktami z pracodawcą. Bywały one określane jako umiejętności menedżerskie. Dotyczy to:

• łatwości nawiązywania kontaktu z partnerem biznesowym;

• „prezentowania produktu” – modelu zatrudnienia wspomaganego;

• prezentowania kandydata na pracownika w sposób prawdziwy, a zarazem atrakcyjny dla pracodawcy.

W wielu przypadkach koordynatorzy wskazywali na potrzebę organizacji szkoleń (nawet wewnętrznych) z zakresu autoprezentacji, sposobu mówienia, sposobów zachowania się w sytuacji formalnej itp.

propozycje zmian w systemie szkoleŃ Ważne z punktu widzenia koordynatorów jest dążenie do oferowania trenerom regularnej

superwizji zarówno na poziomie pracy zespołu, jak i w postaci zindywidualizowanej opieki superwizora – doradcy, z którym trener może pozostawać w regularnym kontakcie. Wspo-mina się, że założenie modelu zatrudnienia wspieranego związane jest ze stałym rozwojem i samodoskonaleniem, co część ośrodków odnosi nie tylko do beneficjentów, lecz także stawia jako wymóg wobec trenerów.

Za szczególnie ważne dla skuteczności, a zarazem komfortu pracy trenerów wskazuje się organizowanie raz na 3–6 miesięcy spotkań trenerów, które miałyby na celu wymianę do-świadczeń, zawierałyby elementy warsztatowe i stwarzałyby okazję do uzyskania wsparcia w sytuacjach trudnych.

millward brown s.a.166 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 167• przygotowanie do badań lekarskich i psychologicznych;

• pomoc przy załatwianiu spraw formalnych, związanych z poszukiwaniem i podję-ciem pracy;

• pomoc w opanowaniu dojazdu do pracy i z pracy;

• wsparcie w uzyskaniu sprzętu rehabilitacyjnego;

• kontakt z rodziną, informowanie jej na bieżąco o postępach w pracy, a także o poja-wiających się problemach, w tym tych w zakładzie pracy;

• zwracanie uwagi na higienę osobistą osoby z niepełnosprawnością;

• przekazywanie informacji o dostępnych dofinansowaniach dla osób z niepełnospraw-nością.

Najwięcej wsparcia w wymienionych obszarach potrzebują osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie. Im większy stopień ich niepełnosprawności, tym jest im potrzebne większe wsparcie trenera pracy. Około 90% wymienionych potrzeb dotyczy właśnie tych osób.

rÓŻnicowanie działaŃ wspierającychJeśli chodzi o konieczność różnicowania działań wspierających, trenerzy w NGO, po-

dobnie jak w JST, zgodnie twierdzili, że konieczne jest zindywidualizowane traktowanie każdego beneficjenta. Przy czym zgoda panuje również co do tego, że wynika to z indywi-dualnych predyspozycji każdej osoby, lecz również wiąże się ze zróżnicowanymi potrzebami osób z różnymi niepełnosprawnościami.

Na rodzaj oferowanego beneficjentom wsparcia wpływ miały:

• (jako szczególnie ważny czynnik) rodzaj niepełnosprawności i jej stopień (w programach NGO preferowane są osoby chorujące psychicznie i z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Projekty aktywizacji zawodowej dość rzadko bywają adresowane do osób z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu lekkim);

• (inne ważne czynniki) związane ze środowiskiem, w którym beneficjent dorastał (czy była to rodzina – pełna czy niepełna, czy wychowywał się w rodzinie, czy w domu dziecka itp.);

• miejsce pracy, w którym osoba z niepełnosprawnością będzie pracowała,

• wiek beneficjenta,

• czy dana osoba miała orzeczenie o niepełnosprawności.

Zależy to od osoby niepełnosprawnej, która do nas się zgłasza. Jeżeli długotrwale przebywała w domu i nie podejmowała żadnego zatrudnienia, nie miała kontaktu z ludźmi, to taka osoba wymaga wsparcia trenera na samym początku, żeby pod-jąć decyzję o tym, że nadaje się do samodzielnej pracy i wyjścia z domu.

Trener pracy w NGO

Pan X potrzebuje takiego wsparcia, a pan Y takiego. To mogą być osoby z tą samą niepełnosprawnością, a każda potrzebuje innego wsparcia. My bardzo je indywidualizujemy, ono może być zupełnie inne. Bo ci ludzie mogą społecznie funkcjonować zupełnie inaczej. Podobnie gdy już się znajdą na stanowisku pracy, to jeden zareaguje tak, a drugi inaczej.

Koordynator w NGO

Zidentyfikowano szereg obszarów, w których według pracowników NGO beneficjenci szczególnie potrzebują wsparcia trenera. Zostały zaprezentowane w kolejności od najważ-niejszych do najmniej ważnych:

• pomoc w zaklimatyzowaniu się w nowym miejscu pracy, szczególnie w pierwszych dniach po podjęciu zatrudnienia (wyjaśnienie i wspólne wykonanie prac z zakresu powierzonych obowiązków, wsparcie przy nawiązywaniu relacji ze współpracownika-mi; poznanie miejsca pracy i sposobów poruszania się po nim);

• zmotywowanie do szukania pracy na otwartym rynku pracy – wsparcie emocjonalne;

• wspólna praca z beneficjentem, by zademonstrować sposób poprawnego wykonania powierzonych czynności;

• wsparcie w relacji i komunikowaniu się z pracodawcą;

• pomoc w codziennym funkcjonowaniu (mimo że można ją uznać raczej za zadanie dla asystenta osoby z niepełnosprawnością wymieniana była również w trakcie wy-wiadów), dążenie do nauczenia niezależności osobę z niepełnosprawnością (doradza-nie w zakupach, wyznaczanie wizyt u lekarza, założenie konta bankowego, opłata rachunków);

• dobranie odpowiedniego stanowiska pracy dla beneficjenta, w zgodzie z jego prefe-rencjami i możliwościami;

• prowadzenie treningów motywacyjnych dla beneficjenta w związku z procesem ak-tywizacji zawodowej;

• przygotowanie do procesu rekrutacyjnego (jak się zachować, jak napisać CV i list motywacyjny, jak się ubrać na rozmowę kwalifikacyjną);

millward brown s.a.168 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 169Niezbędna rola trenera: Poznanie beneficjenta, wytypowanie potencjalnej pracy, którą

osoba z niepełnosprawnością może podjąć, przygotowanie psychiczne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem), pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego, znalezienie odpowiednich ofert pracy, spotkanie z pracodawcą oraz przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, towarzyszenie w rozmowie kwalifikacyjnej, przygotowanie beneficjenta do podjęcia pracy poprzez zaznajomienie ze środowiskiem i współpracownika-mi, zaznajomienie osoby z niepełnosprawnością z drogą do i z pracy, praca z beneficjentem na stanowisku pracy, monitorowanie pracy osoby z niepełnosprawnością, informowanie o dotacjach dla pracodawcy i beneficjenta.

b) przy niepełnosprawności ruchowej:

Lekki stopień: Nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowanych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: Przygotowanie do pracy jest uzależnione od stopnia niepełnosprawności, a co się z tym wiąże – mobilności danej osoby.

Niezbędna rola trenera: Poznanie beneficjenta, wytypowanie potencjalnej pracy, którą osoba z niepełnosprawnością może podjąć, w niektórych przypadkach przygotowanie psy-chiczne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); znalezienie odpowiedniej oferty pracy; spotkanie z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawno-ścią; pomoc w dostosowaniu stanowiska pracy dla beneficjenta; informowanie pracodawcy i beneficjenta o dofinansowaniach.

c) w przypadku osób chorujących psychicznie:

Lekki stopień: Nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowanych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: Przygotowanie do pracy wymaga dużej ilości czasu. Osoby te wolno się uczą, lecz wykazują dużą chęć do pracy i mogą w jednym zakładzie pracować latami.

Niezbędna rola trenera: Dogłębne poznanie beneficjenta i jego sytuacji; określenie pre-dyspozycji i możliwości zawodowych; budowanie motywacji i praca nad przygotowaniem psychicznym do podjęcia pracy (w konsultacji z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; znalezienie odpowiednich ofert pracy; spotkanie z pracodawcą za-chęcenie go do nawiązania współpracy z osobą z niepełnosprawnością; towarzyszenie be-neficjentowi w czasie rozmowy kwalifikacyjnej; wprowadzenie beneficjenta w środowisko pracy, zaznajomienie osoby z niepełnosprawnością z drogą do i z pracy; praca z tą osobą

Zdarzało się, że także brano pod uwagę:

• na ile dana osoba jest samodzielna;

• jak szybko się uczy;

• wielkość dofinansowania przez instytucje rządowe i pozarządowe.

W niewielkim stopniu wpływ miały również:

• sytuacja materialna beneficjenta;

• zakres obowiązków na danym stanowisku pracy,

• osoby współpracujące z beneficjentem;

• wykształcenie oraz przebyte szkolenia i posiadane uprawnienia.

Jeśli chodzi o zróżnicowanie beneficjentów obsługiwanych przez NGO – pod względem przyznanego stopnia niepełnosprawności (od najczęściej spotykanego do najrzadziej), wy-glądało to następująco:

1 – umiarkowany,2 – znaczny, 3 – lekki.

Wynika to w dużej mierze z faktu, że pracodawcy zatrudniają osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności, bo do takich stanowisk pracy można pozyskać większe dotacje z instytucji rządowych i pozarządowych.

Jeśli chodzi o zróżnicowanie beneficjentów:

• najczęściej występujący typ to osoba z niepełnosprawnością intelektualną – stopień umiarkowany;

• najrzadziej występująca niepełnosprawność to: problemy z układem krążenia – sto-pień lekki.

Rodzaj udzielanego przez NGO wsparcia różnił się w zależności od rodzaju i typu niepeł-nosprawności. W odniesieniu do poszczególnych typów niepełnosprawności wyglądał on zwykle następująco:

a) przy niepełnosprawności intelektualnej:

Lekki stopień: Nie wymieniano zwykle specyficznych działań podejmowanych w ramach wsparcia tej grupy beneficjentów.

Umiarkowany i znaczny stopień: Przygotowanie do pracy nie wymaga dużej ilości czasu. Osoby te szybko się uczą. Problem stanowi zbudowanie i utrzymanie motywacji do pracy, ponieważ ta grupa beneficjentów szybko ją traci.

millward brown s.a.170 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 171to, by zostać wprowadzonym do jej środowiska przez zaufaną osobę (znaną beneficjentowi, która będzie pewnego rodzaju gwarantem poczucia bezpieczeństwa).

Niezbędna rola trenera: Gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz jego preferencji w celu trafnego doboru stano-wiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (kon-sultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszu-kiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyj-nej w roli tłumacza; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

g) w przypadku osób głuchoniemych:

Podobnie jak w przypadku osób niewidomych i głuchych trener pracy musi zwrócić szcze-gólną uwagę na proces komunikacji. Ważne jest, by wykazał się empatią i zdolnością abstrak-cyjnego myślenia w celu zrozumienia sytuacji beneficjenta.

Ważne jest w ogóle zrozumienie sposobu myślenia beneficjentów – postrzegania przez nich rzeczywistości, priorytetów, stosunku do życia. Zdarza się, że istotne dla nawiązania dobrego kontaktu z podopiecznym jest również to, by zostać wprowadzonym do jego środowiska przez zaufaną osobę (znaną mu, która będzie pewnego rodzaju gwarantem poczucia bezpieczeństwa).

Niezbędna rola trenera: Nawiązanie relacji z beneficjentem, gruntowne poznanie jego i sytuacji; wypracowanie i nauka sposobów komunikowania się z nim; określenie predys-pozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego doboru stanowiska pra-cy; pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; pomoc w znalezieniu odpowiedniej oferty pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyjnej w roli tłumacza; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach; przekazywanie bene-ficjentowi informacji na temat bieżących wydarzeń.

h) w przypadku osób z niepełnosprawnością sprzężoną:

Pierwszorzędne znacznie ma w takiej sytuacji dogłębne poznanie stanu zdrowia i ogólnej sytuacji beneficjenta. Zdaniem badanych, jest to możliwe poprzez zrobienie dokładnego wywiadu. Uważa się, że przy określaniu możliwości i preferencji zawodowych beneficjen-ta należy skupić się na schorzeniach powodujących największe problemy lub ograniczenia aktywności.

Niezbędna rola trenera: Gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz jego preferencji w celu trafnego doboru stano-

na stanowisku oraz monitorowanie jej pracy; informowanie o dotacjach dla pracodawcy i beneficjenta.

d) w przypadku osób niewidomych i niedowidzących:

Dbanie o bezpieczeństwo poruszania się i przemieszczania beneficjenta.

Niezbędna rola trenera: Dogłębne poznanie beneficjenta; określenie predyspozycji bene-ficjenta i wytypowanie potencjalnych ścieżek zawodowych dopasowanych do jego potrzeb, aspiracji i możliwości; praca nad budowaniem motywacji i gotowości do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; znalezienie odpowiedniej oferty pracy; spotkanie z pracodawcą i zachęcenie go do nawiązania współ-pracy z osobą z niepełnosprawnością; pomoc w dostosowaniu stanowiska pracy do potrzeb beneficjenta; informowanie pracodawcy i beneficjenta o dofinansowaniach.

e) w przypadku osób niedosłyszących:

Lekki i umiarkowany stopień:

W ciągu działań podejmowanych w ramach udzielania wsparcia tej grupie beneficjentów.

Znaczny stopień: Ważne jest wypracowanie odpowiedniego sposobu komunikowania się z beneficjentem. Zwracano uwagę na znaczenie upraszczania komunikatu – mówienie krótkimi prostymi zdaniami, dostosowanie głośności wypowiedzi do potrzeb beneficjenta.

Niezbędna rola trenera: Gruntowne poznanie beneficjenta i rozpoznanie jego sytuacji; określenie predyspozycji i umiejętności oraz preferencji beneficjenta w celu trafnego dobo-ru stanowiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (konsultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w poszukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekona-nie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; w razie potrzeby udział w rozmowie rekrutacyjnej w roli tłumacza; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

f ) w przypadku osób głuchych:

Podobnie jak wobec osób niewidomych trener pracy musi zwrócić szczególną uwagę na proces komunikacji. Ważne jest nauczenie się podstawowych zwrotów w języku migowym. Zwracano również uwagę na hermetyczność środowiska osób niesłyszących, która jest do-datkowym utrudnieniem i wymaga od trenera zapoznania się ze sposobem myślenia bene-ficjentów. Istotną sprawą dla nawiązania dobrego kontaktu z podopiecznym jest również

millward brown s.a.172 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 173 c) Na etapie określenia oczekiwań dotyczących przyszłej pracy było to:

• nieadekwatność oczekiwań dotyczących miejsca i stanowiska pracy do posiadane-go wykształcenia, doświadczenia oraz wynikających z niepełnosprawności ograni-czeń (szczególnie dotyczy to osób z niepełnosprawnością intelektualną i chorujących psychicznie).

d) Na etapie poszukiwania pracy były to:

• trudności ze znalezieniem zakładu pracy przystosowanego do potrzeb i ograniczeń sensorycznych obecnych przy poszczególnych rodzajach niepełnosprawności (np. dla osób głuchoniemych);

• trudności z samodzielnym przygotowaniem dokumentów aplikacyjnych (osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie).

e) Na etapie nawiązywania kontaktu z pracodawcą były to:

• problemy z przystosowaniem się do norm społecznych, np. w zakresie higieny (osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie);

• napięcie wywołane przez sytuacje stresowe i duża wrażliwość na stres (osoby z niepeł-nosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie);

• trudności w porozumiewaniu się (osoby głuchonieme, głuche).

f ) Na etapie wdrażania na stanowisko pracy były to:

• obawy i napięcie w kontaktach ze współpracownikami (osoby chorujące psychicznie);

• wolne postępy w przyswajaniu nowej wiedzy (osoby z niepełnosprawnością intelektu-alną);

• konieczność przebudowania i dostosowania stanowiska do szczególnych potrzeb pra-cownika (osoby niewidome, niedowidzące, z niepełnosprawnością ruchową);

• negatywne nastawienie części lekarzy medycyny pracy do podejmowania pracy przez osoby z niepełnosprawnością (intelektualną i chorujące psychicznie);

• nieprzychylne nastawienie części rodzin do podejmowania pracy przez ich nie-pełnosprawnych bliskich (osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie);

• okresowe zaostrzenie choroby beneficjenta (chorujący psychicznie).

wiska pracy; budowanie motywacji i przygotowanie emocjonalne do podjęcia pracy (kon-sultacje z psychologiem); pomoc w napisaniu CV i listu motywacyjnego; wsparcie w po-szukiwaniu odpowiednich ofert pracy; nawiązanie kontaktu z pracodawcą i przekonanie go do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością; asysta na stanowisku pracy; informowanie pracodawcy i beneficjenta o przysługujących dotacjach.

problemy pojawiające siĘ na poszczegÓlnych etapach wsparcia Trenerzy wskazali bariery, jakie pojawiają się w procesie wspierania osób z niepełno-

sprawnością zarówno na poziomie ogólnym, jak i w odniesieniu do poszczególnych etapów wsparcia.

Na poziomie ogólnym bardzo dużym problemem dla trenerów pracy było negatywne nastawienie części rodzin do pomysłu podjęcia pracy przez osobę z niepełnosprawnością, co było związane z obawą przed utratą świadczeń społecznych i sceptycznym nastawieniem co do możliwości utrzymania przez ich bliskich pracy.

Kolejną trudnością było zbudowanie i utrzymanie motywacji beneficjenta, jako że szcze-gólnie w przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną spadek motywacji następuje bardzo szybko.

Badanie pozwoliło także na zidentyfikowanie barier charakterystycznych dla poszczegól-nych etapów procesu aktywizacji:

a) Na etapie nawiązania kontaktu z beneficjentem było to:

• alienacja – lęk przed ludźmi, odczuwanie stresu (obawy przed nawiązaniem relacji z trenerem pracy, szczególnie u osób chorujących psychicznie);

• ukrywanie pewnych istotnych dla procesu aktywizacji faktów (osoby chorujące psychicznie).

b) Na etapie rozpoznawania predyspozycji i potrzeb beneficjenta były to:

• ukrywanie pewnych istotnych dla procesu aktywizacji faktów (osoby chorujące psychicznie);

• trudności w nawiązaniu kontaktu i budowaniu relacji z trenerem (osoby z niepełno-sprawnością intelektualną i chorujące psychicznie).

millward brown s.a.174 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 175lektualną, tylko z innymi problemami, więc jeżeli je się wesprze psychiczne, to właściwie można powiedzieć, że rola trenera się skończyła. Jednak tylko w nie-wielu przypadkach tak się zdarza. Natomiast zwykle ona się nie kończy, musi być wizyta czy spotkanie chociażby raz na pół roku, jakiś monitoring, bo coś może zacząć się dziać. Muszą mieć świadomość, że mogą wykonać telefon, jak się świat wali, że jest ktoś, na kim można polegać.


Zakładamy w projekcie, kiedy minie okres monitorowania pracy beneficjenta. Jest to pół roku. Jeżeli po tym czasie osoba niepełnosprawna dalej pracuje, praco-dawca ani pracownik niepełnosprawny nie zgłaszają żadnych problemów, to my-ślę, że rola trenera jest zakończona. Chociaż de facto pracownik, który w trakcie realizacji projektu został zatrudniony, zawsze może do nas wrócić, jeżeli ma jakiś problem. Zawsze uzyska wsparcie.


Opinie pracodawców na temat współpracy z trenerem pracy są podzielone. Część z nich uważa, że taka współpraca nigdy nie powinna się skończyć. Z pewnością przeplata się w tych opiniach troska o pracowników, lecz biorąc pod uwagę wykazane zalety współpracy z trenerem, zapewne przede wszystkim chodzi o własny komfort.

Druga połowa badanych pozostawia decyzję dotyczącą zakończenia współpracy z bene-ficjentem trenerowi pracy, opierając się na jego wiedzy na temat pracownika, wyczuciu i doświadczeniu.

wspÓłpraca między instytucjami systemu wsparcia – z perspektywy ngo

potrzeba wspÓłpracyZ perspektywy organizacji pozarządowych współpraca z innymi instytucjami systemu

wsparcia była konieczna do realizacji projektów zatrudnienia wspomaganego.

Dla większości organizacji kluczowa dla zmaksymalizowania efektów była wymiana do-świadczeń i czerpanie wiedzy od innych organizacji.

g) Na etapie usamodzielniania się pracownika na stanowisku pracy były to:

• bardzo niski stopień samodzielności w codziennym funkcjonowaniu (osoby z niepeł-nosprawnością intelektualną i chorujące psychicznie):

• brak motywacji do pracy długookresowej (osoby chorujące psychicznie);

• przełamanie negatywnej autopercepcji (osoby z niepełnosprawnością ruchową);

• brak przekonania, że praca jest wartością autoteliczną (osoby chorujące psychicznie).

Z perspektywy trenerów najwięcej problemów pojawia się na etapie wdrażania na stano-wisko pracy, szczególnie doręczy to osób chorujących psychicznie i z niepełnosprawnością intelektualną. Aby skutecznie przezwyciężać pojawiające się problemy, trenerzy pracy mu-sieli wykazać się umiejętnościami negocjacyjnymi, motywującymi, a także dużą cierpliwo-ścią, by odpowiednio wdrożyć pracownika do zadań w miejscu pracy.

czy i kiedy trener pracy moŻe odejśĆ?Wśród pracowników organizacji pozarządowych podzielane jest stanowisko, że nie moż-

na jednoznacznie określić, kiedy trener pracy może zakończyć proces wspierania osoby z niepełnosprawnością.

Dyskusja ta dotyczy oczywiście sytuacji idealnej, jako że w rzeczywistości często ramy pro-jektów wyznaczają okresy gwarantowanego beneficjentom wsparcia. Tam, gdzie projekty się zazębiają, beneficjenci często mają możliwość odświeżenia kontaktu ze swoim dawnym tre-nerem. Tam, gdzie takiej możliwości nie ma, zdarza się, że kontakty są podtrzymywane na gruncie prywatnym.

Wśród personelu zatrudnionego przy projektach panuje zgoda co do tego, że cały obszar współpracy z beneficjentami, a więc i moment jej zakończenia musi być zindywidualizowa-ny, ustalony w zależności od potrzeb i bieżącej sytuacji konkretnej osoby.

Zakłada się, że po zakończeniu okresu wprowadzania na stanowisko pracy powinno się przez około 3–6 miesięcy monitorować sytuację beneficjenta. Jeśli w tym czasie nie poja-wiają się problemy, a uczestnik projektu wyraża taką gotowość, współpraca może wygasać. Niemniej jednak dość powszechna jest opinia, że trzeba pozostawiać beneficjentom furtkę – możliwość nawiązania kontaktu w sytuacjach kryzysowych.

Osoby po chorobach czy wypadkach straciły poczucie, że będą mogły pracować, że są wartościowi jako pracownicy. I wystarczy czasami niewielkie wsparcie, by poczuły pewność siebie. To nie są oczywiście osoby z niepełnosprawnością inte-

millward brown s.a.176 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 177się to z systemem finansowania WTZ, ściśle uzależnionym od liczby uczestników. Takie zasady prowadzą do wypaczania zasad udzielania optymalnego dostępnego wsparcia benefi-cjentom, jako że są oni sztucznie zatrzymywani w WTZ, by mogły się one utrzymać.

Aż się prosi, żeby właśnie WTZ współpracowały z takimi organizacjami jak moja, bo takie było założenie tych warsztatów terapii zajęciowej, że tam człowiek się przy-gotowuje, a potem powinien być wypuszczony na rynek pracy. W tym momencie mógłby u nas dostać trenera i tę pracę znaleźć, natomiast, niestety, WTZ są zabeto-nowane.

Koordynator w NGO

wspÓłpraca z up Współpraca z urzędem pracy była konieczna, z uwagi na obowiązek rejestracji w nim bene-

ficjentów projektu. Ponadto współpracowano przy pozyskiwaniu beneficjentów – UP odsyłał swoich klientów do organizacji realizujących projekt zatrudnienia wspomaganego. W jednym z urzędów organizacja prowadziła punkt informacyjny dla osób niepełnosprawnych.

Wspólnie z UP organizowano staże dla osób niepełnosprawnych. Współpraca odbywa-ła się według następującego wzorca: trener pracy pozyskiwał konkretnego pracodawcę dla swojego beneficjenta, natomiast urząd zapewniał środki na sfinansowanie stażu.

Z urzędami pracy współpracujemy w zakresie organizacji staży dla naszych bene-ficjentów. Urząd daje środki, my pracodawcę i trenera pracy. Bardzo często po sta-żach następuje zatrudnienie, więc urząd ma wskaźnik, a my jesteśmy zadowoleni.

Koordynator w NGO

Współpraca z urzędem pracy była oceniana bardzo różnie przez poszczególne organizacje. Sygnalizowano, że wpływ na dobre relacje z pracownikami urzędu miało powołanie w nich jednostki dedykowanej wyłącznie osobom niepełnosprawnym. Ich pracownicy mogli trak-tować swoich klientów bardziej indywidualnie i poświęcać im, jak i trenerom więcej czasu.

Z drugiej strony wskazywano, że trudne relacje z pracownikami urzędu wynikały z ob-ciążenia urzędników pracą, związanego z bardzo dużą liczbą klientów UP i niewielką liczbą zatrudnionych urzędników.

Dla niektórych koordynatorów współpracę z UP utrudniał bardzo sformalizowany sys-tem pracy urzędów i obowiązek ścisłego przestrzegania procedur, nałożony na urzędników.

wspÓłpraca z ngoW większości organizacji podkreślano potrzebę współpracy z innymi NGO, związanej

z wymianą doświadczeń i szerzeniem dobrych praktyk.

Część organizacji na początku projektu odbyła szkolenie we WSON. Ponadto jako ważne źródło inspiracji wskazywano doświadczenia PSOUU czy Stowarzyszenia Dzieci z Poraże-niem Mózgowym „Ostoja”.

Wskazywano brak ogólnopolskiej platformy współpracy organizacji, która ułatwiłaby wy-mianę doświadczeń oraz była włączona w strukturę międzynarodową i ułatwiała nawiąza-nie kontaktu z organizacjami zajmującymi się zatrudnianiem wspomaganym, działającymi w innych krajach. Zaledwie kilka organizacji współpracowało z organizacjami z zagranicy, od których czerpały wiedzę na temat modelu trenera pracy.

Ponadto część NGO realizowała projekty w partnerstwie z inną organizacją, choć nie było to równoznaczne z nawiązaniem bliskiej współpracy, ponieważ każde z NGO prowadziło zwykle niezależnie od drugiego swoją część projektu. Partnerstwa te były zatem zawierane tylko formalnie, dla spełnienia wymogów sponsora (PFRON).

Wyniki sygnalizują również pewną negatywną tendencję – część organizacji nie widziała potrzeby współpracy z innymi NGO, wskazywała wręcz na pewną rywalizację wśród przed-stawicieli tzw. III sektora. Jak podkreślano, przyczyną tego jest brak stabilności finansowej organizacji ze względu na projektową formę finansowania zatrudniania wspomaganego.

Drugim elementem, jaki ma na to istotny wpływ, jest narastająca rywalizacja o benefi-cjentów. Wynika to z wielu czynników, ale jako najważniejsze wskazano: typ finansowania projektów, wielość podobnych projektów, która prowadzi do „psucia rynku” beneficjentów (zaczynają „przebierać w ofertach”, traktują projekty jako sposób spędzania czasu, a nie narzędzie do długofalowej zmiany swojego życia).

Myślę, że te negatywne relacje między organizacjami pozarządowymi nie wynika-ją z tego, że one nie chcą współpracować, natomiast z tego, że teraz chyba każda organizacja pozarządowa przeżywa kryzys finansowy i tak naprawdę próbuje się utrzymać na powierzchni, żeby przetrwać. Myślę, że stabilizacja finansowa pomo-głaby organizacjom jakoś lepiej to prowadzić.

Koordynator pracy w NGO

Sygnalizowano również trudności we współpracy z organizacjami prowadzącymi WTZ. Zdarza się, że niechętnie odsyłają one podopiecznych do projektów związanych z zatrud-nieniem wspomaganym. Projekty te są bowiem postrzegane jako konkurencyjne. Wiązało

millward brown s.a.178 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 179Słabą stroną współpracy okazał się obowiązek wypełniania zbyt obszernej, zdaniem nie-

których trenerów, dokumentacji związanej z podejmowanymi działaniami. Ponadto koor-dynatorzy wskazywali na brak środków finansowych na premiowanie trenerów oraz brak możliwości rozdzielania puli wynagrodzeń według własnej oceny pracy trenerów.

W części organizacji podkreślano, że współpraca z PFRON znacznie się pogorszyła w końcowym okresie realizacji projektu pilotażowego. Wiązało się to nie tylko ze znacznym ograniczeniem środków finansowych, ale również z brakiem jasnej informacji na temat dalszej realizacji projektu oraz z dużą fluktuacją opiekunów.

wspÓłpraca z pracodawcami perspektywa trenerÓw pracyZebrane wyniki pozwalają na sformułowanie wniosku, że obok umiejętności pracy z oso-

bą niepełnosprawną, umiejętność nawiązania relacji z pracodawcą była równie istotnym czynnikiem decydującym o efektywności pracy trenera.

Z punktu widzenia trenerów pracy, bardzo ważną częścią ich działań było przełamywa-nie niechęci pracodawców do zatrudnienia osób niepełnosprawnych szczególnie w firmach, które – jak dotąd – nie miały takich osób wśród swoich pracowników. Ponadto pozyskiwa-nie nowych pracodawców było czynnością bardzo czasochłonną oraz wymagającą szczegól-nych umiejętności interpersonalnych i determinacji.

Z drugiej strony, ważne było stałe utrzymywanie kontaktu z pracodawcą już po zatrud-nieniu osób z niepełnoprawnością oraz szybkie reagowanie na pojawiające się problemy, dzięki czemu pracodawca miał poczucie wsparcia ze strony trenera.

Najważniejsze jest utrzymywanie kontaktów z klientami i pracodawcami oraz członkami załóg przedsiębiorstw, w których pracują moi klienci. I powiedzmy, ogarnianie tego o tyle, żeby wiedzieć, gdzie są problemy, odpowiednio na nie reagować, a przede wszystkim reagować o czasie.

Trener pracy w NGO

metody pozyskiwania kontaktÓw

Trenerzy z organizacji pozarządowych pozyskiwali pracodawców różnymi sposobami:

• Korzystano z już istniejącej w organizacji bazy pracodawców, przychylnych zatrud-nianiu osób z niepełnoprawnością.

Z perspektywy trenerów pracy było to odbierane jako: „brak elastyczności”, „brak dobrej woli” i „skostniałe struktury”.

wspÓłpraca z jednostkami samorządu terytorialnego (jst) NGO współpracowały z MOPS, GOPS, PCPR głównie przy pozyskiwaniu beneficjen-

tów do projektu oraz przy pozyskiwaniu środków finansowych. Zdarzało się również, że organizacje razem z jednostkami samorządowymi podejmowały działania promujące za-trudnianie osób z niepełnoprawnością np. na konferencjach. Ponadto niektóre jednostki samorządowe przyjmowały beneficjentów projektu na staże.

Współpraca była różnie oceniana przez poszczególne organizacje. W dużej mierze zależała od aktywności jednostki w działaniach podejmowanych na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnoprawnością. Tam, gdzie współpracę oceniano źle, podkreślano brak zaanga-żowania ze strony jednostek samorządowych.

Próbujemy ich jakby mobilizować, żeby trochę bardziej włączyli się w proces ak-tywizacji i współpracę z nami. (…) Wydaje mi się, że pracownicy socjalni i inni powinni wykazać większą aktywność i większą wolę na rzecz tego, żeby faktycznie pomagać i kierować do nas potrzebujących beneficjentów.

Koordynator pracy w NGO

Ponadto zwracano uwagę na częste problemy w kontaktach z lekarzami przyznającymi orzeczenia o niepełnosprawności. W ocenie niektórych pracowników NGO, lekarzom brak niezbędnej wiedzy na temat niepełnosprawności, ponadto czas oczekiwana na orzeczenie jest zbyt długi.

wspÓłpraca z pfronZnaczna część realizowanych projektów związanych z zatrudnieniem wspomaganym była

finansowana przez PFRON. Wiązało się to ze współpracą oraz koniecznością dostosowania się do wytycznych, w tym dotyczących relacji z postępów projektu. Zdarzało się, że PFRON szkolił trenerów pracy w organizacji realizującej projekt.

Na ocenę współpracy z PFRON wpływ miał opiekun przydzielony organizacji. W opinii niektórych NGO, współpraca była przejrzysta i bezkonfliktowa, a opiekun był zaangażowa-ny w wychodzenie naprzeciw potrzebom organizacji.

millward brown s.a.180 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 181Aby zwiększyć szanse beneficjenta na zatrudnienie u danego pracodawcy, trenerzy korzy-

stali z następujących narzędzi:

• organizowanie bezpłatnych praktyk trwających ok. 20 godzin, w trakcie których pra-codawca mógł zobaczyć, jak pracuje osoba niepełnosprawna, i lepiej ją poznać;

• po etapie praktyk organizowanie staży finansowanych ze środków NGO, w czasie których pracodawca poznawał lepiej beneficjenta oraz jego możliwości;

• odwoływanie się do argumentów finansowych – informowanie o dostępnych dofi-nansowaniach do wynagrodzeń dla osób z niepełnoprawnością;

• podkreślanie znaczenia elementów wizerunkowych, związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością.

Co ciekawe, w odniesieniu do wyników uzyskanych w jednostkach samorządowych tre-nerzy wywodzący się z NGO w mniejszym stopniu podkreślali zalety beneficjentów jako pracowników niepełnosprawnych o pewnych unikatowych cechach z tym związanych, bar-dziej skupiali się na przedstawianiu ich jako kandydatów porównywalnie dobrych jak osoby pełnosprawne.

Na dalszym miejscu znalazło się przedstawianie korzyści finansowanych dla pracodawcy, wynikających ze stworzenia miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej.

Trenerzy rzadko wymieniali swój udział we wdrażaniu beneficjenta do pracy i sprawowa-niu nad nim opieki – jako argument na rzecz zatrudniania osób z niepełnoprawnością, stoso-wany w negocjacjach z pracodawcą. Niemniej jednak zarówno z ich relacji, jak i wywiadów z pracodawcami wiemy, że zaznajamiali pracodawców z zasadami zatrudnienia wspomaga-nego. Można zatem zakładać, że ten element udogodnień dla pracodawców traktowali jako warunek konieczny do nawiązania negocjacji dotyczących współpracy z firmami.

przyczyny zainteresowania zatrudnianiem osÓb z niepełnosprawnością

Pracodawcy współpracujący z osobami niepełnosprawnymi na polu zawodowym wskazali wiele różnorodnych inspiracji do podejmowania takich działań. Można je podzielić na kilka kategorii:

Przyczyny ustawowe:

• Przekroczenie progu 25 osób zatrudnionych w zakładzie pracy, które wymusza pła-cenie „kary” do PFRON w razie niezatrudniania wymaganej liczby pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Przyczyny instytucjonalne:

• Odgórna decyzja zarządu firmy; nowe potrzeby kadrowe, związane ze zmianami w organizacji pracy, np. zmianą siedziby firmy.

• Korzystano z własnych znajomości w środowiskach przedsiębiorców.

• Podkreślano, jak istotne było doprowadzenie do spotkania z pracodawcą, na którym informowano o modelu i korzyściach płynących z zatrudnienia wspomaganego.

• Ważną metodą, szczególnie w małych miastach, była „poczta pantoflowa”, zachęcanie innych pracodawców do udziału w projekcie przez personel firm, które już zatrudnia-ły osoby z niepełnoprawnością.

• Wykorzystywanie lokalnych mediów do informowania pracodawców o możliwości zatrudnienia wspomaganego.

• Poszukiwanie ofert pracy w prasie i Internecie.

• Nawiązywanie relacji z pracownikiem firmy, przychylnym zatrudnianiu osób z nie-pełnoprawnością i mającym wpływ na politykę zatrudnieniową w przedsiębiorstwie.

Ważne jest to, by udało się nawiązać taką relację z konkretną osobą w firmie, która przekona się do tego, że warto z nami współpracować, że dobrze się z nami współpracuje, że to jest ważne.

Trener pracy w NGO

metody perswazji

Wskazywano wiele metod na przekonanie pracodawcy do nawiązania współpracy z uczestnikiem projektu:

• przedstawianie zalet beneficjenta jako dobrego pracownika wykonującego rzetelnie powierzone zadania;

• zachęcanie pracodawcy do podjęcia próby zatrudnienia osoby z niepełnoprawnością, w myśl zasady: „warto spróbować”;

Tak po ludzku proszę, żeby spróbować. I doprowadzam do spotkania, żeby praco-dawca zapoznał się z daną osobą, czy ją chce, i zaoferował potem praktyki czy staż.

Trener pracy w NGO

• szczegółowe informowanie przedstawiciela firmy o projekcie zatrudnienia wspoma-ganego, rozmowa, zostawianie broszur;

• doprowadzanie do spotkania pracodawcy z beneficjentem, aby pracodawca miał oka-zję poznać potencjalnego pracownika.

millward brown s.a.182 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 183• możliwość uzyskania dotacji do miejsca pracy;

• posiadanie przez beneficjenta orzeczenia o niepełnosprawności w poszukiwanym stopniu lub/i poszukiwanym rodzaju niepełnosprawności;

• perswazyjność trenera pracy, który przekonał pracodawcę do zatrudnienia benefi-cjenta projektu, używając rzeczowych argumentów;

• przykłady innych zakładów pracy, w których osoby niepełnosprawne świetnie sobie radzą;

• przekonanie pracodawcy, że beneficjent programu wywiązuje się ze swoich obowiąz-ków w sposób porównywalny z osobą pełnosprawną;

• perswazyjność samej metody, którą pracodawca znał i oceniał pozytywnie, podobnie jak sposób jej realizacji;

• beneficjent programu wykazał niezwykłą chęć do podjęcia pracy, co zaimponowało pracodawcy.

W badaniu pracodawców współpracujących z NGO udało się zidentyfikować szereg ba-rier zniechęcających pracodawców do zatrudniania niepełnosprawnych pracowników:

• pracodawcy obawiają się, że osoby niepełnosprawne nie poradzą sobie w pracy, nie zaaklimatyzują się, nie będą wydajnie pracować;

• pojawiała się obawa o fizyczne bezpieczeństwo swoje i podwładnych, wynikająca często z braku wiedzy na temat niepełnosprawności i sposobów reagowania osób chorych;

• brak możliwości zatrudnienia takiego pracownika z powodu barier architektonicz-nych, których pracodawca nie może usunąć;

• duże koszty związane z dostosowaniem stanowiska pracy do potrzeb konkretnej osoby.

Największe opory budzi myśl o zatrudnieniu osoby, która jest:

• agresywna; nie dotyczy to bezpośrednio osób niepełnosprawnych, gdyż pracodawca nie zatrudniłby również osoby pełnosprawnej, która jest agresywna;

• niepełnosprawna ruchowo (jeśli wymagałoby to dużego remontu w celu dostosowa-nia budynku do potrzeb pracownika lub jeśli praca wymaga szczególnych czynności, np. sięgania wysoko czy swobodnego przemieszczania się);

• z niepełnosprawnością narządu wzroku (jeśli jest to praca wymagająca czytania);

• osoby niedowidzące i z głuchotą, osoby głuchonieme (tam gdzie praca wymaga od-powiednio dużo czytania i odbierania telefonów);

Przyczyny natury osobistej:

• Osobiste pozytywne doświadczenia z osobami niepełnosprawnymi.

• Zaangażowanie w działania mające na celu wspieranie osób z niepełnoprawnością.

• Obserwacja pracy osób z niepełnosprawnością i dostrzeżenie ich zalet jako pracow-ników.

Przyczyny natury społecznikowskiej:

• Chęć udzielenia wsparcia dyskryminowanej na rynku pracy grupie społecznej.

• Chęć przełamania stereotypów.

perspektywa pracodawcy Pracodawcy współpracujący z organizacjami pozarządowymi w zakresie zatrudnienia wspo-

maganego wskazali kilka czynników, które zadecydowały o jej podjęciu. Były to (w kolejności od wskazywanych jako najważniejsze do najmniej ważnych):

Pierwszoplanowe były przyczyny związane z polityką zakładu pracy, stroną finansową i dostosowaniem firmy do szczególnych wymagań części osób z niepełnosprawnością:

• korzyści finansowe poprzez różnego typu dofinansowania i dotacje związane z za-trudnieniem pracownika z niepełnosprawnością;

• chęć uniknięcia „karnej składki” do PFRON w przypadku niezatrudniania pracow-ników z niepełnosprawnością, gdy zatrudnionych jest więcej niż 25 osób;

• rodzaj niepełnosprawności (zapotrzebowanie na osoby z różnymi rodzajami niepeł-nosprawności było zależne od profilu działalności zakładu pracy);

• przychylne nastawienie zarządu do zatrudniania osób z niepełnosprawnością.

Na drugim planie leżały czynniki związane z samym kandydatem do pracy:

• wrażenie, jakie wywarł na pracodawcy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej;

• duże zaangażowanie w pracę, jakim wykazał się kandydat w okresie próbnym;

• umiejętności społeczne, które umożliwiły beneficjentowi nawiązanie dobrego kon-taktu z pracodawcą i współpracownikami;

• empatyczna postawa: „Każdy może się znaleźć w takiej sytuacji”;

• postrzeganie zatrudniania osób z niepełnosprawnością jako elementu nowoczesnego zarządzania i potencjalnie dobrego PR firmy.

Argumenty, które zadecydowały o zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością, to (w ko-lejności od najważniejszego do najmniej ważnego):

millward brown s.a.184 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 185Dla pracodawców istotne było także to, że trener dodatkowo zwracał uwagę na takie ele-

menty przygotowania się pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy, jak: dbałość o higienę i wygląd zewnętrzny. Zauważano również zaangażowanie trenera w budowanie pozytywnych relacji w zespole pracowniczym poprzez wprowadzenie beneficjenta w to śro-dowisko i łagodzenie ewentualnych napięć we wzajemnych kontaktach.

Niemniej jednak zapotrzebowanie pracodawców na poszczególne formy oferowanego przez trenera wsparcia okazało się zróżnicowane.

• Uważa się, że w zakresie wprowadzenie nowej osoby do zakładu, zapoznania jej ze stanowiskiem pracy, obowiązkami i czynnościami, jakie ma wykonać, trener spraw-dza się lepiej niż inne osoby. Wynika to, zdaniem badanych, z faktu, że beneficjent darzy trenera zaufaniem, wie, jak się do niego odnosić, i w związku z tym jest w stanie najszybciej przy nim nauczyć się swoich obowiązków. Trener natomiast dobrze zna beneficjenta – także jako osobę z niepełnosprawnością – dzięki czemu wie, jak do niego dotrzeć, w jaki sposób z nim pracować, i potrafi lepiej niż inni udzielić wsparcia oraz przewidzieć potencjalne, a szczególnie mniej typowe dla pracodawcy zachowa-nia i reakcje. Niemniej jednak zapotrzebowanie na ten rodzaj wsparcia jest okresowe – po przeszkoleniu beneficjenta obecność trenera staje się zbędna.

• Panuje zgoda co do tego, że doradztwo i dobór stanowiska również powinny pozostać w gestii trenera, jako że ma on najlepsze rozeznanie dotyczące możliwości beneficjen-ta i potrafi ocenić, czy dana osoba poradzi sobie z konkretnymi obowiązkami.

• Z perspektywy pracodawców współpracujących z NGO oceniono – inaczej niż w przypadku pracodawców związanych z jednostkami samorządowymi – zapotrze-bowanie na udział trenera we wstępnym przeszkoleniu pracownika. Uznaje się, że w początkowym szkoleniu rola trenera pracy jest bardzo istotna.

propozycje modyfikacji wspÓłpracy z trenerem pracy – ze strony pracodawcÓwWspółpraca między pracodawcą a trenerem oceniana była przez badanych pracodawców

jako optymalna. Nie wskazano żadnych propozycji zmian.

Jeśli chodzi o propozycje działań, jakie należałoby podjąć, aby zainteresować pracodaw-ców zatrudnieniem wspomaganym, wskazano następujące obszary:

• intensyfikację kontaktów z pracodawcami, nastawionych na zaprezentowanie korzy-ści płynących dla nich z udziału w projektach zatrudnienia wspomaganego;

• popularyzację tej metody wśród pracodawców zarówno w postaci pakietów informa-cyjnych, jak i konferencji, kampanii itp. działań;

• kontynuację programów aktywizacji zawodowej z udziałem trenera pracy;

• osoby z niepełnosprawnością intelektualną (w przypadku zbyt skomplikowanych prac).

nawiązanie wspÓłpracy w trenerem pracy – z perspektywy pracodawcy

Relacja pracodawców pokrywa się z prezentowanym przez trenerów przebiegiem zdarzeń. W większości badanych przypadków kontakt był inicjowany przez trenera pracy, a tylko w jednym przypadku pracodawca sam poszukiwał kontaktu do organizacji realizującej pro-jekt zatrudnienia wspomaganego.

Trenerzy wykazywali się elastycznością w zakresie ustalania terminów i miejsc spotkań. Odbywały się one w siedzibach firm lub w innych miejscach, co czasem było podyktowane potrzebami beneficjentów.

Wśród argumentów używanych przez trenerów, by zainteresować pracodawcę udziałem w projekcie i zatrudnieniem wspomaganym, przywoływano:

• możliwość skorzystania z dofinansowania do stanowiska pracy osoby z niepełno-sprawnością oraz jego doposażenia;

• zapewnienie trenera pracy, że gwarantowany jest pełen nadzór nad pracownikiem z niepełnosprawnością;

• „dobre praktyki” – przywoływane przez trenera przykłady sytuacji, gdy zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością w innych zakładach pracy zakończyło się sukcesem;

• zapewnienie, że osoba z niepełnosprawnością pozostaje pod opieką trenera, do które-go można się zwrócić w razie sytuacji problematycznych;

• bardzo dobra komunikacja między beneficjentem projektu a trenerem pracy.

przebieg wspÓłpracy z trenerem pracy – z perspektywy pracodawcÓwPracodawcy związani z instytucjami pozarządowymi postrzegają trenera pracy jako osobę,

która sprawuje opiekę nad beneficjentem projektu zatrudnienia wspomaganego.

Z perspektywy pracodawców współpraca z trenerem zapewnia bardzo wymierną korzyść – pozwala przyjąć przeszkolonego, gotowego do podjęcia pracy pracownika, zdejmując z nich tę odpowiedzialność i konieczność poświęcenia czasu na rekrutację. Doświadczenia badanych pracodawców wskazywały, że trener pracy potrafił bardzo skutecznie przygoto-wać beneficjenta do pracy dzięki umiejętności wyjaśnienia mu wymagań w sposób bardzo przystępny, oraz poprzez wspólną pracę w czasie, kiedy krok po kroku wdrażał pracownika w wykonywane na stanowisku pracy czynności.

millward brown s.a.186 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 187rola trenera w zaleŻności od rodzaju niepełnosprawności beneficjenta

Rodzaj otrzymywanego wsparcia ze strony trenera różnił się w zależności od rodzaju nie-pełnosprawności beneficjentów, analogicznie do deklarowanych przez nich potrzeb w tym zakresie.

W przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną oraz chorujących psychicznie trener wspierał beneficjenta oraz kierował nim na każdym etapie wchodzenia na otwarty rynek pracy.

Jego rola zaczynała się od zmotywowania beneficjenta do podjęcia aktywności i pokazania, że podjęcie przez niego zatrudnienia jest możliwe i pozostaje w zasięgu osobistych możliwości. Trener wspólnie z beneficjentem określał jego preferencje oraz pisał z nim CV. Następnie wy-szukiwał odpowiednie oferty pracy i kontaktował się z pracodawcami. Często sam negocjował warunki zatrudnienia, a rozmowa kwalifikacyjna, na której był obecny, była raczej formalno-ścią, niż służyła rzeczywistej weryfikacji kandydata.

Bardzo ważnym elementem – z punktu widzenia osób z niepełnosprawnością intelektu-alną oraz chorujących psychicznie – było wprowadzenie przez trenera w nowe środowisko pracy. Równie ważne było wsparcie na etapie poznania i przyswojenia obowiązków, jak i sama obecność trenera, która zmniejszała stres związany z nową sytuacją.

Dla osób z niepełnosprawnością wynikającą z zaburzeń sensorycznych ważne było wspar-cie w zakresie szukania ofert pracy i nawiązania pierwszego kontaktu z pracodawcą, jednak były one bardziej samodzielne w pisaniu CV, określaniu swoich preferencji, podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu oraz negocjowaniu i podpisywaniu umowy – choć i tu otrzymywały wsparcie trenera, jeśli wyraziły taką potrzebę. Istotna była dla nich również obecność trene-ra podczas pierwszych dni pracy, pomoc w opanowaniu nowych obowiązków, pokazanie, jak poruszać się po zakładzie pracy oraz poznawanie i opanowanie drogi do i z pracy. Osoby z jednoczesną dysfunkcją wzroku i słuchu korzystały ponadto z pomocy trenera przy dopeł-nianiu formalności w urzędzie pracy.

Osoby z niepełnosprawnością narządu ruchu jako najważniejsze obszary wsparcia wska-zywały pomoc w poszukiwaniu ofert pracy oraz na etapie wprowadzania w nowe obowiązki.

Bardzo ważne z punktu widzenia tej grupy beneficjentów była pomoc w znalezieniu ofert pracy zgodnych z kwalifikacjami beneficjenta oraz nawiązywanie kontaktu z pracodawcami, którzy są przychylnie nastawieni do zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością. Od trenera oczekiwano głównie pomocy w znalezieniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy lub zmiany miejsca zatrudnienia na lepiej dostosowane do kwalifikacji i predyspozycji beneficjenta.

• zapewnianie dużych dotacji do tego rodzaju projektów, ponieważ najlepszy pracow-nik z niepełnosprawnością osiąga w porównaniu z pracownikiem pełnosprawnym do 80% wydajności;

• ograniczanie kosztów pracodawcy, związanych z zatrudnieniem osoby niepełno-sprawnej.

wspÓłpraca między trenerem a beneficjentami i członkami ich rodzin

rola trenera pracy w ocenie osÓb niepełnosprawnych W opinii beneficjentów projektów realizowanych w NGO pomoc trenera pracy była klu-

czowa dla osiągnięcia powodzenia, zarówno jeśli chodzi o przygotowanie do wejścia na otwarty rynek pracy, jak i w zakresie szukania zatrudnienia oraz przy wdrażaniu na stano-wisko pracy/stażu.

Najważniejsze z punktu widzenia większości badanych beneficjentów NGO obszary, w ja-kich potrzebowali wsparcia trenera, to: poszukiwanie ofert pracy, wprowadzenie w nowe miejsce pracy i nauczenie wykonywania obowiązków na stanowisku.

Inne obszary, w jakich otrzymywano w razie potrzeby pomoc ze strony trenera, to:

• pomoc przy pisaniu CV;

• wsparcie przy określeniu możliwości i preferencji zawodowych;

• nawiązywanie kontaktu z pracodawcami gotowymi stworzyć miejsce pracy dla pra-cownika z niepełnosprawnością;

• przygotowywanie beneficjenta do rozmowy kwalifikacyjnej;

• obecność na rozmowie kwalifikacyjnej;

• negocjowanie z przełożonym warunków zatrudnienia;

• pomoc w podjęciu decyzji o przyjęciu oferty pracy;

• obecność przy podpisywaniu umowy;

• pomoc przy dopełnianiu formalności związanych z rejestracją w urzędzie pracy;

• pomoc w poznaniu i pokonaniu drogi z domu do miejsca zatrudnienia i z powrotem (tam, gdzie było to konieczne);

• pomoc w zakresie zaznajomienia się z organizacją przestrzenną i bezpiecznym poru-szaniem się po miejscu pracy (tam, gdzie było to konieczne).

millward brown s.a.188 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 189Głównym plusem jest to, że znalazł pracę. Dla mnie to największy plus.

Beneficjent NGO

Ja na pewno, gdyby nie [trenerka], nie podjęłabym tej pracy. Gdyby nie jej po-moc. Dla mnie jest nieoceniona. Nauczyła mnie stawiać pierwsze kroki w pracy w biurze, w drodze do pracy i poruszaniu się po Warszawie.

Beneficjentka NGO

Jest łatwiej znaleźć pracę z trenerem pracy. Samemu ciężko szukać. Monitoruje, pomaga, daje wsparcie, motywację. Jestem zadowolony z trenera.

Beneficjent NGO

Duże znaczenie we współpracy z trenerem miało dla beneficjentów stałe motywowanie do podjęcia aktywności zawodowej oraz uzyskanie wiedzy z zakresu poruszania się po rynku pracy. W szerszym kontekście myślenia o aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawno-ścią wydaje się to szczególnie ważna kompetencja, dzięki której część badanych potrafiła znaleźć dla siebie kolejne miejsca zatrudnienia, już po zakończeniu projektu.

Taka osoba się przydaje, szczególnie niepełnosprawnym zamkniętym w sobie. Ta-kim jak ja. Wróciłam po rencie i nie wiedziałam, co ze sobą zrobić, nauczyli mnie praktycznie od nowa żyć.

Beneficjentka NGO

Ważne było również dążenie trenera do poszukiwania zatrudnienia bardziej odpowiada-jącego preferencjom i kwalifikacjom osoby z niepełnosprawnością niż ich obecna praca. W części przypadków dotyczyło to również zachęty i wspólnego wypracowania strategii podnoszenia kwalifikacji w celu zwiększenia szans beneficjenta na otwartym rynku pracy.

Obecnie mam średnie wykształcenie. Dzięki wsparciu trenera pracy, który zmo-tywował mnie, żebym je uzupełniła. (…) Mówiono mi, że z zasadniczym ciężko mi będzie znaleźć pracę.

Beneficjent NGO

oczekiwania wzglĘdem trenera pracyOczekiwania wobec trenera pracy były zbieżne z zakresem i rodzajem wsparcia, jakie be-

neficjenci otrzymywali. Najważniejsze dla uczestników projektów było uzyskanie pomocy w zakresie znalezienia potencjalnego miejsca pracy.

Jeśli chodzi o mnie, dostałam wszystko, czego mogłam oczekiwać od trenerki.

Beneficjentka NGO

Przede wszystkim ma ułatwić samą pracę i jej znalezienie.

Beneficjent NGO

Rodzaj niepełnosprawności beneficjenta miał wpływ na dodatkowe oczekiwania odno-śnie do projektów i rodzaju wsparcia oferowanego przez trenera pracy.

Dla osób z niepełnosprawnością intelektualną oraz chorujących psychicznie ważne było zmotywowanie do podjęcia aktywności, poprowadzenie na każdym etapie wchodzenia na otwarty rynek pracy oraz otrzymanie wsparcia emocjonalnego.

Osoby z niepełnosprawnością spowodowaną zaburzeniami sensorycznymi oczekiwały przede wszystkim pomocy w poszukiwaniu ofert pracy dostosowanych do ich możliwości i kwalifikacji oraz pomocy w opanowaniu trasy do i z pracy w początkowym okresie po podjęciu zatrudnienia w nowym miejscu.

Natomiast osoby z niepełnosprawnością ruchową oraz chorobami somatycznymi ocze-kiwały przede wszystkim pomocy w dotarciu do pracodawcy, który będzie gotowy zatrud-nić osobę z takimi rodzajami niepełnosprawności, oraz w znalezieniu pracy na stanowisku zgodnym z ich preferencjami i kwalifikacjami.

Mnie najbardziej zależy na ofertach, dalej to już sobie poradzę, czy z pracodawcą, czy z przystosowaniem się do danego miejsca.

Beneficjent NGO

mocne strony wspÓłpracy z treneremDla każdego z beneficjentów główną korzyścią ze współpracy z trenerem był fakt podjęcia

przez nich pracy na otwartym rynku. Podzielano opinię, że znalezienie zatrudnienia byłoby dużo trudniejsze lub wręcz niemożliwe bez pomocy trenera.

millward brown s.a.190 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 191Dla beneficjentów ważne było również dążenie do uszanowania ich podmiotowości na

rynku pracy – bardzo ceniono brak nacisku ze strony trenera na podjęcie zatrudnienia w miejscu lub na stanowisku, które nie odpowiadało beneficjentowi.

Możliwość wprowadzenia i asysta na nowym stanowisku pracy okazały się szczególnie istotne zwłaszcza dla beneficjentów z niepełnosprawnością intelektualną oraz chorujących psychicznie. Obecność trenera w znacznym stopniu niwelowała lęk, jaki odczuwają te oso-by w nowym otoczeniu, oraz stres związany z nowymi wymaganiami.

Czułem bardzo silny lęk. Tutaj pani trener mi pomogła. Poszła ze mną na roz-mowę.

Beneficjent NGO

Ja sama nie mogłabym. Bym się zestresowała i nie wiem, może bym uciekła. Nie wiedziałabym, co mam robić.

Beneficjentka NGO

Dla osób z dysfunkcją wzroku ważna była pomoc trenera w opanowaniu szlaków prze-mieszczania się z domu do pracy i w obrębie firmy. Dawało im to duże poczucie bezpie-czeństwa.

Nie wyobrażam sobie, żebym mogła stawiać swoje pierwsze kroki bez [trenerki]. Ona mi pokazała wszystko – gdzie są drzwi do mojego pokoju i jak je odnaleźć (…) Ja bym tego nie potrafiła albo zeszłoby mi na to bardzo dużo czasu.

Beneficjentka NGO

słabe strony wspÓłpracy z trenerem Beneficjenci projektów z NGO bardzo dobrze oceniali współpracę z trenerami pracy. Nie

wskazywano deficytów ani dodatkowych oczekiwań dotyczących relacji z trenerem, ani co do zakresu udzielanego przez niego wsparcia.

Nie ma słabszych stron.

Beneficjent NGO

Dla uczestników projektów bardzo ważne okazało się wsparcie emocjonalne, jakie otrzy-mywali od trenera. Było to szczególnie istotne w sytuacjach, gdy przez dłuższy czas nie udawało się znaleźć pracy.

Cały czas powtarzała, że dam sobie radę. Z drugiej strony myślałam sobie, że jeżeli była tak zaangażowana w pomoc dla mnie, to nie mogę jej zawieść. Bez niej na pewno bym sobie nie poradziła.

Beneficjentka NGO

To jest takie wsparcie duchowe. Czyli jest osoba, do której mogę się zwrócić w razie wątpliwości.

Beneficjent NGO

Pocieszała mnie, że będzie dobrze, że będzie w porządku, że mi się uda.

Beneficjent NGO

Wsparcie w zakresie dotarcia do potencjalnego pracodawcy było szczególnie doceniane przez osoby z niepełnosprawnością ruchową.

CV zostawił, powiedział, że dowie się tu i tam, popyta się pracodawców, bo są różni. (…) Pozytywnie zaskoczyło mnie to, że miał wszędzie znajomych i obiecał, że z nimi porozmawia i się popyta.

Beneficjent NGO

W samym procesie nawiązywania współpracy z trenerem ceniono to, że nie wiązało się ono zwykle z koniecznością wypełnienia dużej ilości dokumentacji, co stanowi dla wielu beneficjentów problem. Odbiorcy usług byli także wrażliwi na łatwość nawiązania kontak-tu i cenili u swoich trenerów posiadanie przez nich dużych kompetencji społecznych, co znajdowało przełożenie na płynność nawiązania i utrzymania kontaktu.

Porozmawialiśmy na luzie, bez żadnej papierologii, nie musiałam się nigdzie reje-strować, podpisywać miliona papierków i dokumentów.

Beneficjentka NGO

millward brown s.a.192 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 193Wyjeżdżaliśmy na spotkanie (…). Na nim [trenerka] uczyła osoby niepełno-sprawne robienia ozdób choinkowych i przygotowywania Wigilii. Na tym spotkaniu byłam z młodszą córką. Moja córka się po prostu zakochała [w trenerce].

Beneficjentka NGO

Zdarzały się także sytuacje, gdy trener bliżej poznawał członków rodziny beneficjenta i również im pomagał w znalezieniu pracy.

Mąż dostał na rok rentę i po tym roku stwierdzono, że ma wrócić do pracy. [Potrzebował wiedzieć], w jaki sposób ma kolejno załatwiać sprawy formalne. I spotkali się, i rozmawiali na ten temat.

Członek rodziny beneficjenta NGO

W przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną trener przeważnie miał kontakt z rodziną. Potrzebę taką wyrażali zarówno beneficjenci, jak i członkowie ich rodziny. Trener wyjaśniał rodzinie przebieg działań, elementy procesu aktywizacji zawodowej, rozmawiał o postępach beneficjenta. Badanie realizowane z przedstawicielami ośrodków wskazywały, że poprawne nawiązanie tych relacji i uzyskanie akceptacji i wsparcia rodziny było warun-kiem koniecznym do powodzenia aktywizacji w przypadku osób chorujących psychicznie i z niepełnosprawnością intelektualną. Dawało to także komfort rodzinom, dla których relacja dziecka/członka rodziny nie zawsze była w pełni czytelna.

Dużo z tatą rozmawiali. Ja myślę, że tak. To jest potrzebne, żeby coś takiego było.

Beneficjent NGO

Trener tłumaczy rodzinie co i jak, że, załóżmy, są nowe godziny pracy, i co dalej.

Beneficjent NGO

Z tego, co syn w domu mówił, nie zawsze można było wywnioskować, jak mu tam jest. Będąc w kontakcie z opiekunem czy trenerem, wiedziałam, czy jest za-dowolony z tej pracy, czy nie bardzo, i czy z niego są zadowoleni.


Jeżeli chodzi o moją trenerkę pracy, to nie widzę w ogóle u niej żadnych minusów.

Beneficjent NGO

Jedynie osoby z niepełnosprawnością intelektualną wyrażały potrzebę bliższych, bardziej przyjacielskich relacji z trenerem, rozciągnięcia tej relacji również na sferę prywatną. Można się jednak spodziewać, że ma to podłoże niezwiązane wprost z potrzebami z zakresu akty-wizacji zawodowej, lecz raczej jest związane ze specyficznymi potrzebami wynikającymi z charakteru ich problemów zdrowotnych.

wspÓłpraca trenera z rodziną beneficjenta Beneficjenci z niepełnosprawnością ruchową, zaburzeniami sensorycznymi i chorobami

somatycznymi lub psychicznymi nie byli zainteresowani tym, by trener współpracował z ich rodzinami. W wypowiedziach osób badanych zaznaczała się wyraźnie potrzeba chronienia swojej prywatności i wytyczanie obszaru niezależności. Może to być związane z obserwo-waną przez realizatorów projektów tendencją rodzin do zachowań nadopiekuńczych wobec osoby z niepełnosprawnością.

Były takie możliwości [zapoznania trenera z rodziną], aczkolwiek ja z tego nie korzystałam.

Beneficjentka NGO

Nie. Dlatego, że ja nie powiedziałam nikomu, że tu przychodzę, mam swoje ży-cie. I nie czuję takiej potrzeby, żeby jeszcze rodzinę w to włączać.

Beneficjent NGO

W wielu przypadkach trener nie dążył do bezpośredniego kontaktu z bliskimi beneficjen-ta. Zdarzało się, że takie relacje były nawiązywane, ale miało to raczej charakter spontanicz-nych, przypadkowych spotkań, np. gdy bliski przywoził beneficjenta na miejsce spotkania lub odwiedzał razem z nim instytucję prowadzącą program.

Raz po prostu widziała się z moją żoną. Jechaliśmy jakąś chałupniczą pracę za- łatwić. Akurat jechałem z żoną, to żeśmy się spotkali.

Beneficjent NGO

millward brown s.a.194 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 195wpływ wsparcia trenera na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością

Doświadczenia NGO potwierdzają, że trener pracy jest kluczową postacią decydującą o sukcesie zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Trener jest przewodnikiem i na swój spo-sób „tłumaczem” w relacjach między beneficjentem, pracodawcą, instytucjami a rodziną osoby niepełnosprawnej. Oczywiście obecność trenera nie niweluje wszystkich problemów, powoduje jednak zauważalne zmiany w sposobach postrzegania osób z niepełnosprawno-ścią we wszystkich wymienionych grupach interesariuszy.

Nadal jest spory strach, obawa przed osobami choćby z niepełnosprawnością in-telektualną. To się bierze stąd, że jest niska świadomość społeczna. Boimy się, nie znamy niepełnosprawności. A jak się boimy, to często negatywnie się odnosimy. Inna sprawa to niepełnosprawność intelektualna a choroby psychiczne. Często te dwa pojęcia są mylone. To też kwestia do podjęcia inicjatyw, by temu prze-ciwdziałać. Niestety, nadal jest duży odsetek osób negatywnie odnoszących się do osób chorujących psychicznie. Mówi się kolokwialnie, że ktoś jest wariatem, świrem i tak dalej. To na pewno nie pomaga tym osobom w integracji społecznej. Po pierwsze więc edukacja na wczesnym etapie, dotycząca niepełnosprawności jakiejkolwiek.


zmiana w sposobie myślenia o osobach niepełnosprawnych

Na poziomie projektów prowadzonych przez organizacje pozarządowe zauważano szereg zmian w środowiskach związanych z ich realizacją.

a) Jeśli chodzi o beneficjentów wskazywano na korzyści takie, jak:

• Umożliwienie beneficjentom szeroko rozumianego „wyjścia z domu” – przełamanie barier społecznych i nawiązanie kontaktów z otoczeniem. Nawet jeśli nie były to obiektywnie spektakularne działania (udział w pikniku), z perspektywy beneficjen-tów miały ogromne znaczenie.

• Prowadziło to często i dość szybko do zmian postrzegania siebie. Umożliwiało uczest-nikom programów spojrzenie na siebie jako na osobę, „która cokolwiek może”. Przy-nosiło to wartość w postaci odzyskania wiary we własne możliwości, ale czasem też nadziei, poczucia sensu życia (w przypadku osób, które nagle ociemniały np. w wy-niku wypadku itp.).

Rodziny beneficjentów, które miały kontakt z trenerem, pozytywnie oceniały doświad-czenia z tej współpracy.

Jestem bardzo zadowolona ze [stowarzyszenia], że znaleźli taką pracę.


Szczególnie rodziny osób z niepełnosprawnością intelektualną wyrażały opinie, że ich bliscy nie znaleźliby pracy bez pomocy trenera. Wskazywali na fakt, że przed wdrożeniem projektu z zatrudnieniem wspomaganym sami bezskutecznie poszukiwali dla niego zatrud-nienia.

W ich ocenie, współpraca z trenerem była cenna również ze względu na wskazanie przez niego nowych możliwości aktywizacji zawodowej osoby z niepełnosprawnością, których wcześniej nie znali, oraz ze względu na umiejętności trenera w wynajdowaniu pracodawców gotowych zatrudnić osobę niepełnosprawną. Wyrażali opinię, że przedstawicielowi organi-zacji łatwiej jest nawiązać kontakt z takimi pracodawcami.

Ja mogę powiedzieć, że zawdzięczamy mu wszystko, całą tę pracę. (…) Przede wszystkim, że szuka kontaktów wśród pracodawców. To jest najtrudniejsze. Ja próbowałam szukać na stronach internetowych, ale w ogóle nie ma żadnej roz-mowy. (…) Łatwiej jest, wydaje mi się, prowadzić instytucji rozmowę, kiedy przedstawia wiedzę o kandydacie, bo robi to w sposób fachowy.


ocena efektywności i skuteczność świadczenia usług trenera pracy

wpływ usług trenera na trwałośĆ rozwiązywania problemÓw z zakresu aktywizacji zawodowejW NGO podzielana jest opinia prezentowana przez pracowników jednostek samorządo-

wych, że włączenie trenera pracy w proces aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych na ogromne znacznie dla ich szans na znalezienie zatrudnienia.

millward brown s.a.196 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 197czynniki osłabiające skutecznośĆ modelu W NGO zidentyfikowano szereg czynników, które mają negatywny wpływ na szanse

długookresowego powodzenia projektów zatrudnienia wspieranego.

Podstawową trudnością jest forma finansowania – system projektowy prowadzi do stałe-go obarczenia niepewnością. Wzmacnia ją doświadczenie, które uczy, że nawet zakontrak-towane projekty mogą zostać przerwane z braku środków. Z jednej strony wymusza to kon-centrowanie uwagi na elementach pobocznych w stosunku do założeń – zamiast skupiać się na projekcie, trzeba poszukiwać kolejnych źródeł finansowania i pisać nowe wnioski.

To jest tak, że my piszemy oferty na konkursy w ramach projektów, wszystko jest i one się kończą, są na określony czas, więc musimy pisać kolejne projekty, na kolejne konkursy. Stajemy do konkurencji z organizacjami, które niby aktywizują zawodowo, a tak naprawdę nie mają żadnych efektów i nie wiemy, co się stanie.

Koordynator projektów NGO

Z drugiej strony przekłada się to na trudności organizacyjne i spadek motywacji trenerów do angażowania się w proces podnoszenia kompetencji.

Powoduje to również trudności natury etycznej. Mianowicie, potencjalnie skokowa, ury-wana realizacja projektów może sprawiać, że beneficjenci po zaktywowaniu i zachęceniu do udziału mogą zostać nagle odcięci od wsparcia, które jest zgodnie oceniane jako kluczowe dla powodzenia ich wysiłków. Podważa to w pewnym wymiarze sensowność podejmowania działań aktywizacyjnych – na poziomie dyskusji, co jest obarczone większym kosztem: nie-naruszanie status quo czy rozczarowanie wynikające z utraty wsparcia.

To, że one się kończą. Ja nie jestem w stanie zatrzymać trenerów, którzy byli świetni, jeśli znajdą lepszą, stałą ofertę pracy. Bo mimo że wynagrodzenie jest do-bre, to na rok. Tu też widzę zagrożenie dla osób wspieranych – ich trenerzy pracy odchodzą, więc muszą dostać nowych trenerów, którzy będą ich wspierać, a nie znają środowiska, gdzie oni byli wdrażani.

My jak zaczynaliśmy w 2011 roku, to twierdziliśmy, że w roku 2013, 2014 na bank będzie określony ustawowo trener pracy, że nie będziemy musieli się niczym martwić. Kończy się nam pierwszy kwartał 2013 roku, a wizja tego, że to będzie ustawowo uregulowane, jest jeszcze bardzo, bardzo daleko.


• Obecność trenera ułatwia konfrontację z różnymi trudnościami – zarówno we wcho-dzeniu na rynek pracy, jak i radzeniu sobie ze zmianami lub utratą pracy.

b) Jeśli chodzi o najbliższe otoczenie beneficjentów, wskazywano na korzyści takie, jak:

• Zmiana autopercepcji beneficjentów znajdowała często przełożenie na przekształca-nie się mentalność środowiska. Weryfikowała sposób postrzegania osób niepełno-sprawnych – zarówno konkretnych, jak i całej grupy społecznej i ich zdolności do funkcjonowania w społeczeństwie.

• Przełamanie oporów rodziców, ich obaw dotyczących nieporadności i nieprzystoso-wania się dzieci, oraz niepewności bytowej – ryzyka utraty świadczeń socjalnych.

c) Jeśli chodzi o organizacje realizujące projekt, wskazywano na korzyści takie, jak:

• Rozwój organizacji, sukcesy na nowym polu, wypracowanie metod pracy z osobami z niepełnosprawnością i pozyskiwania funduszy.

• Rozwój wiedzy, profesjonalizmu, umiejętności zespołu.

• Prowadzenie działalności szkoleniowej.

• Nawiązanie nowych kontaktów w Polsce i za granicą w zakresie pracy nad doskona-leniem modeli zatrudnienia wspomaganego.

• Opisanie metody.

• Zwiększenie efektywności aktywizacji zawodowej oferowanej przez instytucję – wsparcie trenera sprawia, że dochodzi do podjęcia pracy przez osoby z niepełno-sprawnością, udaje się złagodzić początkowe napięcia, przełamać stres, obawy osoby z niepełnosprawnością, załagodzić sytuacje drażliwe.

• Zmiana postrzegania szans na zatrudnianie osoby z niepełnosprawnością na rynku otwartym w samej instytucji systemu wsparcia.

d) Jeśli chodzi o rynek pracy, wskazywano na korzyści takie, jak:

• Zainteresowanie lokalnych pracodawców, a czasem nawet deklaracja gotowości do stworzenia określonej liczby miejsc pracy, wynikająca z poczucia bezpieczeństwa – wiedzą, że dostaną przeselekcjonowanych pracowników oraz że w razie potrzeby uzys- kają wsparcie osoby, która zna beneficjentów, wie, czego się po nich spodziewać, jak reagować na pojawiające się problemy.

millward brown s.a.198 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 199niona jako zła ze względu na kryzys w lokalnych przedsiębiorstwach i brak ofert pracy z najbliższej okolicy.

Jako czynniki wpływające na sytuację osób z niepełnosprawnością na rynku personel urzędów wskazywał ogólną sytuację gospodarczą w kraju, stopień dopasowania popytu na określone miejsca pracy z podażą pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

W opinii pracowników UP, w najlepszej sytuacji są osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, ponieważ ich zatrudnienie wiąże się ze stosunkowo wysokim dofinan-sowaniem dla pracodawcy. Z drugiej strony, w najtrudniejszej sytuacji są osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności, dla których dofinansowania do miejsca pracy zostały ogra-niczone, co zmniejszyło zainteresowanie pracodawców ich zatrudnianiem jako osób z nie-pełnosprawnością, mimo że często im relatywnie najłatwiej jest podjąć pracę w systemie otwartym. Niemniej jednak zmiany prawne marginalizują tę grupę, ponieważ jako osoby z niepełnosprawnością są często odsuwane przez rynek pracy ze względu na negatywne ste-reotypy dotyczące samej niepełnosprawności i szans osób z niepełnosprawnością na rynku pracy.

wsparcie oferowane osobom z niepełnosprawnością w urzĘdach pracyWskazywane działania, jakie prowadzą urzędy pracy na rzecz aktywizacji zawodowej osób

z niepełnosprawnością, to:

• refundacja kosztów utworzenia i dostosowania miejsca pracy dla osób z niepełno-sprawnością;

• staże;

• szkolenia;

• środki na założenie własnej działalności gospodarczej, doradztwo zawodowe;

• promowanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnością wśród pracodawców – na kon-ferencjach i spotkaniach.

Oferta UP jest taka sama dla osób z różnym stopniem i rodzajem niepełnosprawności, ponieważ, jak podkreślano, urząd nie może dyskryminować kandydata ze względu na jego niepełnosprawność. Oferty skierowane do niepełnosprawnych klientów to przede wszyst-kim te związane z pracą w serwisie sprzątającym i w ochronie.

Jako najważniejsze z obecnie podejmowanych w UP działań na rzecz aktywizacji zawo-dowej osób niepełnosprawnych wymieniano dofinansowania na stworzenie miejsc pracy.

W wypowiedziach pracowników UP pojawiały się opinie, że aby zwiększyć zatrudnienie wśród osób niepełnosprawnych, należy wesprzeć pracodawców, którzy tworzą miejsca pra-cy. Największą barierą utrudniającą wprowadzanie osób niepełnosprawnych na otwarty ry-

To wszystko w ogóle możemy sobie włożyć do kieszeni, bo w żaden sposób nie przygotuję pracownika i nie zmotywuję do pracy, mówiąc mu: „stary, ale za rok, się rozstaniemy, ta praca jest tylko na rok”. To jest bezsensowna inwestycja, może nie tyle bezsensowna, ile finansowanie to jest podstawowa sprawa. Jeżeli zostanie rozwiązana, wszystko inne to pestka.


wspÓłpraca z trenerem pracy – z perspektywy pracownikÓw urzĘdÓw pracy (up)

Dane zebrane wśród pracowników urzędów pracy są bardzo ograniczone, jako że zre-alizowano zaledwie trzy wywiady tego typu: dwa w UP współpracujących z jednostkami samorządowymi, jeden w UP współpracującym z NGO. Materiał ten pozwala jedynie na przedstawienie informacji opisowych, bez formułowania wniosków.

Urzędy pracy, które weszły w próbę jako współpracujące z jednostkami samorządowymi, były zarazem realizatorami badanych projektów zatrudnienia wspomaganego.

sytuacja osÓb z niepełnosprawnością na lokalnym rynku pracy – z perspektywy urzĘdu pracySytuacja osób niepełnosprawnych z punktu widzenia pracowników UP była różna w za-

leżności od regionu, który reprezentowali.

W każdym z badanych regionów osoby niepełnosprawne stanowiły około 5% ogółu bez-robotnych zarejestrowanych w urzędzie.

W Warszawie było zarejestrowanych około 3 tys. osób niepełnosprawnych, z czego 2 tys. długotrwale bezrobotnych oraz 1 tys. poszukujących pracy. Sytuacja osób z niepełnospraw-nością na tym rynku pracy została oceniona jako dobra, z uwagi na to, że co miesiąc urząd pozyskuje około 300 ofert dedykowanych tym osobom.

W Bochni zarejestrowanych było 221 osób niepełnosprawnych. Pracownik UP oszaco-wał, że wśród nich około połowa to osoby poszukujące pracy. Sytuacja osób niepełnospraw-nych na tamtejszym rynku została oceniona jako dobra w porównaniu z innymi regionami, przy czym zwrócono uwagę, że w obecnym 2013 roku zarejestrowało się więcej osób niż w podobnym okresie w latach poprzednich.

W Urzędzie Pracy w Andrychowie było zarejestrowanych 451 osób niepełnosprawnych, z czego 92 osoby to poszukujące pracy. Sytuacja osób z niepełnosprawnością została oce-

millward brown s.a.200 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 201Wśród zadań trenera pracy wymieniano: motywowanie osób z niepełnosprawnością do

podjęcia zatrudnienia, pomoc w poszukiwaniu pracy oraz wdrażanie w nowe miejsce pracy i oswajanie z nowym środowiskiem. Podkreślano, że skuteczność trenera wiąże się z indywidu-alnym podejściem do każdego beneficjenta oraz możliwością poświęcenia mu czasu i uwagi.

Co ważne, pracownicy urzędów, które realizowały projekt zatrudnienia wspomaganego, jako zadanie trenera pracy wskazywali również rozpowszechnianie wśród pracodawców in-formacji na temat korzyści finansowych wynikających z zatrudnienia osoby niepełnospraw-nej oraz oswajanie pracodawcy z sytuacją zatrudnienia takiego pracownika.

Zaznaczano, że nie ma podstawy prawnej do zatrudnienia trenera pracy na stałe w urzę-dach pracy, mimo że potrzebne są w nich działy dedykowane wyłącznie osobom niepełno-sprawnym.

nek pracy jest – w opinii pracowników UP – obawa pracodawców związana z ponoszeniem kosztów zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. W związku z tym dofinansowanie do sta-nowiska pracy jest, według badanych, kluczowym argumentem na rzecz ich zatrudnienia.

wspÓłpraca w zakresie zatrudnienia wspomaganego a) Urząd pracy współpracujący z NGO w ramach projektów zatrudnienia wspoma-

ganego

Pracownik urzędu, który współpracował z NGO w ramach zatrudnienia wspomaganego, wyraził opinię, że ta współpraca powstaje w sposób naturalny, gdy w urzędzie jest zakładana jednostka dedykowana osobom niepełnosprawnym. Pracownik urzędu porównał tę współ-pracę do trójkąta: urząd pracy – organizacje pozarządowe – pracodawcy, działającego na korzyść osoby niepełnosprawnej.

W większości przypadków to organizacje pozarządowe wychodzą z inicjatywą współpra-cy. Trenerzy pracy pojawiają się w jednostce urzędu dedykowanej osobom z niepełnospraw-nością wraz ze swoim beneficjentem przy okazji rejestracji lub w celu pozyskania środków na staż lub znalezienia ofert pracy. Z drugiej strony, UP informuje swoich klientów o moż-liwościach wsparcia, oferowanych przez organizacje pozarządowe.

Współpraca z NGO w ramach zatrudnienia wspomaganego została dobrze oceniona. Za-sygnalizowano jednak fakt, że organizacje pozarządowe nie zawsze są chętne do włączenia się w inne działania urzędu na rzecz osób z niepełnosprawnością, np. przy pozyskiwaniu środków na spółdzielnie socjalne. Ponadto pracownik UP zwrócił uwagę na negatywne nastawienie niektórych trenerów wobec pracowników urzędu jako formalistów i niezro-zumienie ze strony trenerów faktu, że urzędnicy muszą przestrzegać określonych procedur.

b) Urzędy pracy współpracujące w ramach projektów zatrudnienia wspomaganego z jednostkami samorządowymi.

Pracownicy urzędów pracy współpracowali z trenerami zatrudnionymi w swoich urzę-dach. Wspierali pracę trenerów, udzielając im konsultacji z zakresu doradztwa zawodowego oraz promując wśród pracodawców zatrudnienie osób z niepełnosprawnością. W ich ocenie działania trenera przyczyniły się do wzrostu aktywności zawodowej osób z niepełnospraw-nością ze względu na kompleksowe wsparcie beneficjenta oraz niwelowanie obaw wśród pracodawców przed zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością.

oczekiwania i potrzeby w zakresie wspÓłpracy z trenerem pracyW opinii pracowników każdego z badanych UP trener pracy jest bardzo ważną osobą

w procesie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością.


Najistotniejszym obszarem są predyspozycje osobowościowe. Trener/trenerka pracy po-winien/powinna charakteryzować się otwartością na problemy innych oraz chęcią niesie-nia im pomocy. Empatia i życzliwość to jedne z najważniejszych zdolności wyróżniających trenera/trenerkę. Równie istotne są takie cechy, jak: obiektywizm i tolerancja, czyli trak-towanie ludzi bez uprzedzeń, szanowanie ich wartości i indywidualności. Indywidualna praca z klientem wymaga całkowitej koncentracji i skupienia uwagi na kliencie oraz jego możliwościach. Ważną kompetencją jest także kreatywność – twórcze rozwiązywanie pro-blemów. Związane jest to z koniecznością przekazywania wiedzy osobom z niepełnospraw-nością – umiejętności informowania różnymi kanałami, w zależności od potrzeb i zdolno-ści rozumienia osoby niepełnosprawnej, oraz dostosowania sposobu wykonania pracy do jej możliwości. Wymaga to od trenera/trenerki dużej cierpliwości i wytrwałości. Ponadto powinien/powinna on/ona charakteryzować się: dojrzałością, samokontrolą, konsekwencją w działaniu oraz odpornością emocjonalną, a także odpornością na stres, dzięki czemu może efektywnie pracować, unikając zbytniego osobistego zaangażowania.

Równie ważne w profilu trenera/trenerki pracy są posiadane umiejętności. Osoba pra-cująca jako trener/trenerka pracy powinna charakteryzować się wysokim poziomem umie-jętności interpersonalnych. Ważna jest umiejętność nawiązywania kontaktu i tworzenia dobrych relacji z ludźmi, poprzez okazywanie klientowi akceptacji, zrozumienia i zaufa-nia. Trener/trenerka pracy komunikuje się z różnymi środowiskami i osobami. Powinny cechować go/ją zachowania asertywne oraz wysoki poziom elastyczności, pozwalający w na-

rekomendacje dla produktu finalnego

Trener pracy stanowi bardzo istotny i odpowiedzialny element koncepcji zatrudnienia wspomaganego osób niepełnosprawnych. Od jego pracy w znacznym stopniu zależy po-wodzenie całego procesu zatrudnienia i końcowy efekt, jakim jest utrzymanie przez osobę niepełnosprawną trwałej pracy na otwartym rynku. Trener pracy musi być kompetentnym pracownikiem, który potrafi udzielać wsparcia i pomocy zarówno osobie niepełnosprawnej, jej rodzinie, jak i pracodawcy. Przede wszystkim jest on ściśle związany z pracownikiem niepełnosprawnym, ukierunkowuje cały proces jego przygotowania, a następnie wspiera pracownika w zatrudnieniu w zakładzie pracy na otwartym rynku pracy. Dla pracodawcy jest natomiast konsultantem i doradcą.

Dotychczasowe praktyki ukazują wiele różnic w zakresie wdrażania koncepcji zatrudnie-nia wspomaganego, w tym również różnic dotyczących podstawowego elementu tej kon-cepcji, jakim jest trener pracy. W związku z tym niezwykle istotne jest wypracowanie oraz wdrożenie ujednoliconych procedur rekrutacji (w tym określenie profilu trenera pracy ze wskazaniem kluczowych kompetencji), szkolenia, monitorowanie i zarządzanie pracą tre-nera pracy.

Przeprowadzone badanie „Trener pracy – identyfikacja modeli świadczenia usług oso-bom z niepełnosprawnością” w organizacjach pozarządowych oraz jednostkach samorządu terytorialnego, realizujących programy aktywizacji zawodowej z udziałem trenera pracy, upoważnia do sformułowania następujących rekomendacji w przedmiotowej kwestii:

i rekrutacja trenera/trenerki pracy

1) Rekomendacje w zakresie profilu kompetencyjnego trenera/trenerki pracy

Profil kompetencyjny trenera/trenerki pracy ze względu na zakres zadań, które ma on/ona wykonywać, jest bardzo szeroki. Powinien koncentrować się na trzech podstawowych obszarach definiowanych jako: cechy osobowości, wiedza i umiejętności. Poniższy schemat obrazuje rekomendowane szczegółowe kompetencje w poszczególnych obszarach.

millward brown s.a.204 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 2052. Kandydat/kandydatka może mieć wykształcenie średnie, poparte doświadczeniem

w pracy (także jako wolontariusz) z osobami z niepełnosprawnością.

W obydwu przypadkach wskazane jest szkolenie kandydatów/kandydatek z zakresu me-todologii zatrudnienia wspomaganego oraz specyfiki funkcjonowania i uczenia się osób z niepełnosprawnością.

Powyższy opis stanowi zbiór cech, umiejętności i wiedzy składających się na idealny profil kompetencji trenera/trenerki pracy. Rekomenduje się na jego podstawie określenie mini-malnego zakresu kompetencji wymaganych do pracy w charakterze trenera/trenerki pracy. Zakres ten będzie niezbędny przy standaryzacji procesu rekrutacji i pozwoli osobom rekru-tującym na trafne precyzowanie oczekiwań w stosunku do kandydatów/kandydatek.

2) Zadania trenera/trenerki pracy

Na podstawie przeprowadzonego badania rekomendowany jest następujący zakres zadań trenera/trenerki pracy:

1. Udział w procesie rekrutacji beneficjentów.

2. Rozpoznanie preferencji i predyspozycji zawodowych beneficjentów.

3. Współudział w tworzeniu indywidualnej ścieżki zawodowej dla beneficjentów.

4. Tworzenie bazy pracodawców, w tym pozyskiwanie pracodawców otwartych na moż-liwości podjęcia współpracy z osobami z niepełnosprawnością, w zakresie staży, prak-tyk lub zatrudnienia, oraz dokonywanie analizy stanowisk pracy. Ponadto doradztwo personalne i doradztwo w zakresie formalności związanych z zatrudnieniem osoby z niepełnosprawnością.

5. Współpraca z beneficjentem na etapie przygotowania go do podjęcia zatrudnienia i wdrażania w środowisku pracy, w tym m.in.:

• nauczenie beneficjenta dojazdu do miejsca pracy (zgodnie z potrzebami);

• wprowadzenie beneficjenta w środowisko zawodowe, w tym szkolenie stanowiskowe;

• wsparcie na etapie nawiązania relacji ze współpracownikami;

• wsparcie w wypadku sytuacji trudnych.

6. Monitoring zatrudnienia, w tym bieżące kontakty z osobą z niepełnosprawnością, stała współpraca z pracodawcą zatrudniającym osobę z niepełnosprawnością oraz z rodziną tego pracownika.

Z przeprowadzonego badania wynika, że konieczne jest różnicowanie zakresu wsparcia udzielanego przez trenera/trenerkę w zależności od rodzaju i stopnia niepełnosprawności

turalny i niewymuszony sposób dopasować zachowanie, styl działania i sposób bycia do wymogów sytuacji lub środowiska, w którym się znajduje. Szczególnie ważna jest umiejęt-ność właściwego reagowania w kontakcie z osobą niepełnosprawną (to znaczy bez zbędnej sztywności, zachowań nadopiekuńczych, infantylizowania podopiecznych). Trener/trener-ka pracy powinien/powinna znać i umieć zastosować w praktyce metody motywowania osób z niepełnosprawnością, a także samego siebie. Istotne jest również posiadanie przez trenera/trenerkę pracy dystansu do samego siebie, umiejętności dostrzeżenia i mówienia o pojawiających się we własnych działaniach trudnościach i proszenie o wsparcie. Ważne są też umiejętności menedżerskie lub sprzedażowe, istotne na etapie promowania zatrudnienia wspomaganego wśród pracodawców.

Trener/trenerka pracy powinien/powinna posiadać również podstawową wiedzę z zakresu poradnictwa zawodowego oraz kształcenia ustawicznego – ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki uczenia się osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności, oraz znać różnorodne metody aktywizujące. Niezwykle istotna kompetencja z zakresu wiedzy to znajomość te-matyki rynku pracy, w tym procesów lokalnego rynku, znajomość prawa pracy i aspektów kadrowych.

Ponadto osobę tę powinna charakteryzować wysoka samodyscyplina – powinna umieć sa-modzielnie planować i organizować czas pracy i wykonywać pracę niezależnie od nadzoru. Podstawową rekomendowaną kompetencją jest zaś gotowość do podjęcia się roli trenera/tre-nerki pracy, czyli gotowość do pracy z osobami z niepełnosprawnością/osobami wykluczony-mi społecznie, co równocześnie stanowi podstawę do rozwoju kompetencji w obszarze wiedzy.

Z powyższego profilu trenera/trenerki zatrudnienia wspomaganego wynika, że najważ-niejszymi jego/jej kompetencjami powinny być przede wszystkim: umiejętności szkolenio-we, czyli trafne dobieranie metod i technik szkoleniowych do potrzeb i możliwości klien-tów, oraz komunikacja i zorientowanie na człowieka. Z jednej strony powinny to być osoby, które posiadają wysokie kompetencje społeczne, lubią i chcą pracować z osobami niepeł-nosprawnymi/wykluczonymi, cechuje je empatia i zrozumienie problemów społecznych swoich klientów, z drugiej zaś strony trenerzy/trenerki powinni/powinny posiadać umiejęt-ności negocjacyjne, odwagę i kreatywność, aby współpraca z pracodawcami zaowocowała pozyskaniem nowych miejsc pracy.

Wykształcenie kandydata/kandydatki na stanowisko trenera pracy jest kwestią drugopla-nową w stosunku do posiadanych kompetencji. Rekomendowane są dwa podejścia:

1. Kandydat/kandydatka powinien/powinna posiadać wykształcenie wyższe, co naj-mniej licencjackie z obszaru nauk społecznych (np. psychologia, pedagogika, socjo-logia). Przy czym należy zwrócić uwagę na fakt, że przy braku predyspozycji oso-bowościowych wyższe wykształcenie może stanowić przeszkodę w wykonywaniu obowiązków trenera pracy. Dotyczy to przede wszystkim aspektu wspierania na sta-nowisku pracy (często wykonywania prostych prac fizycznych).

millward brown s.a.206 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 207c) Etap 3 – Weryfikacja w praktyce

Test praktyczny w naturalnym środowisku, pozwalający ocenić deklarowane umie-jętności, w tym szczególnie umiejętność nawiązywania kontaktu z osobą niepełno-sprawną, odnajdowania się w sytuacji trudnej i rozwiązywania problemów. Warte za-stosowania w praktyce jest organizowanie tzw. bezpłatnych kilkudniowych praktyk dla kandydatów/kandydatek na stanowisko trenera/trenerki pracy, pozwalających zweryfikować gotowość do podjęcia się obowiązków trenera/trenerki. Interesującą, aczkolwiek kosztowną metodą selekcji może być szkolenie wstępne kandydatów/kandydatek (zarówno teoretyczne, jak i praktyczne), pozwalające na obserwację i weryfikację posiadanych kompetencji w sytuacjach zadaniowych, w tym szczegól-nie gotowość do poszerzania wiedzy i umiejętności, kreatywność i reakcja na zmianę.

ii szkolenie trenera/trenerki pracy

Przeprowadzone badanie potwierdziło kluczowe znaczenie szkolenia trenera/trenerki z punk-tu widzenia efektywności jego/jej pracy, wspierania aktywności zawodowej i społecznej osób z niepełnosprawnością oraz promocji zatrudnienia. W związku z powyższym rekomenduje się:

1. Organizowanie szkoleń uwzględniających poziom wiedzy i doświadczenia trenera/trenerki pracy:

a) szkolenia wstępne dla kandydatów/kandydatek na trenerów/trenerki pracy,

b) cykliczne szkolenia podnoszące kwalifikacje dla aktywnych zawodowo trenerów/trenerek pracy (szeroki zakres obowiązków trenera/trenerki pracy powoduje ko-nieczność stałego poszerzania ich kwalifikacji, kompetencji i wiedzy).

2. Zakres merytoryczny szkoleń powinien być dostosowany do indywidualnego profilu czy preferencji trenera/trenerki. Trener/trenerka powinien/powinna posiadać wiedzę co najmniej w poniższym zakresie:

a) zatrudnienia wspomaganego i jego ideologii;

b) roli trenera pracy, jego zadań, kompetencji, kodeksu etycznego;

c) specyfiki pracy z osobami z różnymi niepełnosprawnościami;

d) wsparcia w planowaniu rozwoju kariery osób z niepełnosprawnością;

e) marketingu zatrudnienia wspomaganego oraz metod poszukiwania miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością;

f ) uwarunkowań instytucji rynku pracy, rozwiązań prawno-instytucjonalnych w obszarze aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych.

danej osoby (przy czym wyniki badania wskazują, że osoby z niepełnosprawnością w stop-niu lekkim nie potrzebują specjalistycznego wsparcia trenera/trenerki pracy).

Zarówno przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, jak i organizacji pozarzą-dowych wskazali, że najbardziej intensywnego wsparcia wymagają dwie grupy osób: osoby z niepełnosprawnością intelektualną oraz chorujące psychicznie. Trener/trenerka wspierali te osoby w całym procesie aktywizacji społecznej i zawodowej, w odróżnieniu od np. osób z niepełnosprawnością fizyczną, które były bardziej samodzielne w inicjowaniu kontak-tu z pracodawcą czy załatwianiu formalności zawiązanych z zatrudnieniem. Jednocześnie podkreślano znaczenie jednej z podstawowych cech zatrudnienia wspomaganego, jaką jest zindywidualizowane podejście do każdej osoby, do jej potrzeb i umiejętności.

3) Rekomendacje w zakresie rekrutacji i selekcji trenerów/trenerek pracy

1. Rekomendowana jest rekrutacja zarówno zewnętrzna (informacja o procesie poprzez różne kanały dystrybucji, pozwalająca na dotarcie do szerokiego grona zainteresowa-nych), jak i wewnętrzna (umożliwiająca korzystanie z „własnych zasobów” – możli-wość pozyskania do pracy osób posiadających doświadczenie w kontaktach z wybra-ną grupą odbiorców wsparcia).

2. Podstawą sukcesu procesu rekrutacji jest precyzyjnie sformułowane ogłoszenie rekru-tacyjne. Konieczne jest określenie wymaganych kompetencji oraz poziomu i kierun-ku wykształcenia.

3. W celu dokonania najtrafniejszego wyboru kandydatów/kandydatek do roli trenera/trenerki pracy rekomendowana jest trzyetapowa ścieżka rekrutacji:

a) Etap 1 – Analiza i selekcja aplikacji

Analiza aplikacji pod względem określonych wymagań (poziom i kierunek wy-kształcenia, doświadczenie zawodowe, profil kompetencji), następnie selekcja w celu wyeliminowania przypadkowych kandydatów/kandydatek i wyboru osób spełniających określone w ogłoszeniu rekrutacyjnym kryteria.

b) Etap 2 – Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa z kandydatem/kandydatką, prowadzona komisyjnie, przygotowana po ówczesnym szczegółowym przeanalizowaniu wyselekcjonowanych aplikacji. Wskazane jest wprowadzanie podczas rozmowy elementów praktycznych, np. formułowanie sytuacji problemowej, w której kandydat/kandydatka ma za za-danie zaproponować propozycję rozwiązania (ocena sprawności radzenia sobie z problemem oraz czasu reakcji). Skutecznym sposobem weryfikacji posiadanych przez kandydatów/kandydatki kompetencji będzie również obserwacja reakcji w sytuacji spotkania z niepełnosprawnym członkiem komisji.

millward brown s.a.208 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 2092. Z uwagi na zakres zadań, określony na stanowisku trenera/trenerki pracy, propono-

wany jest zadaniowy bądź równoważny system czasu pracy, pozwalający na elastyczne planowanie harmonogramu działań, z uwzględnieniem potrzeb beneficjentów oraz pracodawców.

Rekomendowany jest dwutorowy proces planowania zadań:

a) planowanie strategiczne, w którym uczestniczy cały zespół i należący do niego trener pracy (planowanie celów i rezultatów do realizacji w perspektywie długo-terminowej);

b) planowanie prowadzone bezpośrednio przez trenera pracy (bieżące ustalanie gra-fików wsparcia dla poszczególnych beneficjentów, zgodnie z potrzebami).

3. Monitorowanie, czyli systematyczne i zorganizowane obserwowanie pracy trenerów/trenerek ma na celu poprawienie osiąganej przez nich/nie jakości, a także doskona-lenie warsztatu pracy, metod i technik. Rekomendowane jest monitorowanie pracy trenera/trenerki na dwóch poziomach:

a) formalne, w postaci:

n cotygodniowych spotkań zespołu, mających na celu omówienie postępów pracy, w tym efektów działań trenera/trenerki, a także rozwiązywanie pojawiających się trudności;

n miesięcznej sprawozdawczości z podjętych działań, w tym takich dokumentów, jak np.: karty czasu pracy, dokumentacja dotycząca kontaktów z pracodawcą, dokumentacja dotycząca współpracy z beneficjentami (zawierająca obserwacje i wnioski z podjętych działań). Wymagana dokumentacja nie powinna być zbyt obszerna, aby nie skupiała nadmiernej uwagi trenera/trenerki;

n okresowej, np. kwartalnej, weryfikacji efektywności i skuteczności działań podej-mowanych przez trenera, na podstawie poziomu osiągnięcia założonych wskaźni-ków (w zależności od założeń ogólnych).

b) nieformalne, w postaci:

n zbierania informacji zwrotnych na temat pracy trenera/trenerki od rodziny bene-ficjenta, pracodawcy, otoczenia;

n oceny postępów pracy trenera/trenerki, przeprowadzanej przez cały zespół, szcze-gólnie w początkowym etapie wchodzenia w obowiązki.

3. Szkolenia powinny obejmować również rozwój umiejętności miękkich trenera/tre-nerki pracy, które są niezbędne do efektywnego wykonywania obowiązków. W szcze-gólności są to np. umiejętność nawiązywania i utrzymywania kontaktu, umiejętności komunikacyjne, rozwiązywanie konfliktów, asertywność itp.

4. Trener/trenerka powinien mieć możliwość udziału w szkoleniach organizowanych zarówno w formule wewnętrznej, jak i zewnętrznej, w zależności od potrzeb i za-kresu, np. szkoleniach wewnętrznych mających na celu nabycie wiedzy, natomiast zewnętrznych – nastawionych na rozwój kompetencji społecznych.

5. Istotne jest stosowanie różnych metod szkoleniowych, jak np.: wykładów i prezenta-cji; dyskusji; studiów przypadku, zadań praktycznych. Ważne jest, aby poszczególne szkolenia łączyły elementy teoretyczne z ich praktycznym zastosowaniem. Ze względu na specyfikę pracy trenera/trenerki atrakcyjne będą również szkolenia e-learningowe.

6. Narzędziem, które wpływa także na efektywność pracy trenera/trenerki, jego/jej rozwój zawodowy, jest superwizja. Może być przeprowadzana kilkoma sposobami:

a) formalnie, np. przez koordynatora/kierownika projektu w określonym celu, cza-sie i miejscu, lub nieformalnie w postaci spontanicznych konsultacji mających na celu bieżące rozwiązanie trudnej sytuacji;

b) bezpośrednio, poprzez obserwację pracy superwizora, lub pośrednio, np. przez analizę przypadku, dyskusję na cyklicznych spotkaniach w zespole;

c) indywidualnie lub grupowo.

7. Rozwojowi osobistemu trenera/trenerki sprzyja obecność mentora, np. innego trenera pracy, który dzięki swoim kompetencjom oraz doświadczeniu wspiera jego/ją we wcho-dzeniu w obowiązki, a następnie w wyszukiwaniu nowych pomysłów i rozwiązań.

8. Równie istotne jest organizowanie spotkań grupowych, dających możliwość wymiany doświadczeń między trenerami, którzy pracują w podobnych środowiskach, z osobami o podobnych niepełnosprawnościach, ale w innych obszarach np. w powiecie czy regio-nie. Takie spotkania mogą stanowić również formę grupy wsparcia czy superwizyjnej.

iii monitorowanie i zarządzanie pracą trenera/trenerki pracy

1. Przeprowadzone badanie wskazuje, że najbardziej efektywną formą zatrudnienia tre-nerów/trenerki pracy jest zatrudnienie na umowę o pracę, która daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, tym samym zobowiązując go do pełnego angażowania się w powierzone obowiązki, a także inwestowania w swój rozwój zawodowy. Ta forma zatrudnienia rekomendowana jest do powszechnego stosowania.

millward brown s.a.210 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 211• Skąd i kiedy wziął się pomysł włączenia w takie działania trenerów pracy? Kto go

zainicjował? Na czym się oparliście?

• Czy trenerzy pracy w Państwa organizacji pracują/pracowali według określone-go sposobu/modelu? Na czym on polega? Czym się kierowaliście, wybierając taki model pracy? Czy jest on opisany, w jaki sposób, kto był autorem opisu modelu?

• Do kogo adresowane były realizowane przez Państwa projekty z udziałem trene-ra pracy? Moderator: dopytaj o rodzaje i podrodzaje niepełnosprawności, stopień niepeł-nosprawności, wiek beneficjentów itp.

• Ile mniej więcej osób wzięło udział w projektach do tej pory?

• Jaki udało się Państwu osiągnąć wskaźnik zatrudnienia?

• Ilu beneficjentów pozostaje w zatrudnieniu?

• Jakie były inne efekty realizacji projektu/-ów wykorzystujących metodę zatrudnienia wspomaganego?

• Czy zmienił się sposób postrzegania osób niepełnosprawnych i ich potencjału? Jeśli tak, to w jaki sposób?

• Jakiego rodzaju specjaliści stanowili kadrę projektu?

• Ilu było w tym trenerów pracy?

4. Oczekiwany profil trenera pracy (10 min)

• Jaki jest Pana/Pani zdaniem idealny profil trenera pracy?

• Jakie umiejętności i kwalifikacje powinien Pana/Pani zdaniem posiadać trener pracy? W tym jakie wykształcenie (poziom i kierunek) i dlaczego? Czy takich specja-listów zatrudniała dana organizacja?

• Czy uważa Pan/Pani, że potrzebne są szkolenia, których celem jest pogłębianie wiedzy trenerów pracy? Jaki powinien być zakres takiego szkolenia?

• Czy szkolenia powinny być prowadzone cykliczne (w jakim cyklu)?

• Kto Pana/Pani zdaniem powinien prowadzić takie szkolenia?

• Osoby z jakimi rodzajami, podrodzajami i stopniami niepełnosprawności wy-magają Pana/Pani zdaniem wsparcia trenera pracy? Dlaczego właśnie te osoby?

• Czy Pana/Pani zdaniem zakres wsparcia trenera pracy w przypadku osób z od-miennymi dysfunkcjami powinien być zróżnicowany?

• Jakie to byłyby różnice?

Załącznik 1

Scenariusz IDI

– KOORDYNATOR/KIEROWNIK PROJEKTU –

Ok. 60 minut

1. Wprowadzenie (5 min)

Reprezentuję firmę MillwardBrown, która na zlecenie Polskiego Forum Osób Niepełno-sprawnych (PFON) prowadzi badanie w ramach innowacyjnego projektu pt. „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”.

Celem badania jest uzyskanie wiedzy na temat funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy. Z punktu widzenia celów badania, niezmiernie istotne jest zapoznanie się z opinią osób, które koordynowały pracą trenerów. W związku z tym chciałbym/-abym zadać Panu/Pani kilka pytań dotyczących stosowania zatrudnienia wspomaganego w praktyce.

Jednocześnie zapewniam, że wszelkie informacje uzyskane w trakcie wywiadu będą trak-towane jako poufne. Stanowić będą podstawę do przygotowania wniosków, które zostaną opracowane w sposób gwarantujący anonimowość Pana/Pani wypowiedzi.

Wywiad trwać będzie około 60 minut.

2. Rozgrzewka (ok. 5 min)

Moderator: Poniższe zagadnienia omawiamy krótko.

• Proszę opowiedzieć o sobie – w jakim Pan/Pani jest wieku, jakie Pan/Pani ma wy-kształcenie i doświadczenie zawodowe, dlaczego zajmuje się Pan/Pani tematyką nie-pełnosprawności.

• Z jakiego rodzaju i podrodzaju niepełnosprawnościami mają Państwo najczęściej do czynienia wśród swoich beneficjentów? Z jakim stopniem niepełnosprawności? Z czego to wynika?

3. Współpraca z trenerem pracy (do 10 min)

• Proszę krótko opowiedzieć o organizacji, która realizuje/realizowała koordynowany przez Pana/Panią projekt aktywizacji zawodowej z udziałem trenera pracy.

• Czy nadal Pan/Pani z nią współpracuje?

• W jaki sposób wspierali Państwo osoby z niepełnosprawnością, zanim pojawił się trener pracy? Które z tych form uważa Pan/Pani za szczególnie skuteczne? Dlaczego?

millward brown s.a.212 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 2136. Ocena przydatności modelu trenera pracy (10 min)

• Czy uważa Pan/Pani, że trener pracy jest naprawdę istotną osobą w procesie zatrudniania osoby niepełnosprawnej?

• Czy według Pan/Pani można wskazać, w jakim momencie współpracy trenera z osobą niepełnosprawną jego rolę można uznać za zakończoną? Dlaczego tak/nie? Jeśli tak: kiedy?

• Jakie działania należałoby według P. podjąć, aby zapewnić osobie niepełno-sprawnej swobodny dostęp do usług trenera pracy?

• Jak zatrudnienie trenerów wpłynęło na działalność organizacji?

• Jak zatrudnienie trenerów wpłynęło na poglądy dotyczące możliwości odniesienia sukcesu na otwartym rynku pracy danej kategorii osób niepełnosprawnych?

• Co Pana/Pani zdaniem wpływa na efektywność i skuteczność pracy trenera?

7. Finansowanie projektów (do 5 min)

• W jakiej formie zatrudnione były osoby na stanowisku trenera pracy?

• Jaka forma zatrudnienia Pana/Pani zdaniem jest najodpowiedniejsza i dlaczego?

• W jaki sposób trener pracy był wynagradzany? (wynagrodzenie stałe? zmienne? od czego zależne?)

• W jaki sposób finansowaliście projekty z udziałem trenera pracy? Czy pamięta Pan/Pani ich nazwy? A jeśli chodzi o projekty, które Pan/Pani koordynuje/koordy-nował/-ła?

Moderator: Jeśli więcej niż jedno źródło finansowania:

• Jaki Pana/Pani zdaniem byłby optymalny sposób finansowania działań z zakresu za-trudnienia wspomaganego, w tym pracy trenera pracy?

• Czy wymienione wcześniej przez Pana/Panią projekty są nadal realizowane? Jeśli nie, to kiedy się zakończyły? (dlaczego, czy szukano nowych źródeł finansowania?)

• Czy planowana jest ich kontynuacja? (dlaczego nie/jeśli tak, jakie będzie finansowa-nie?)

• Czy uważa Pan/Pani że forma projektu jest odpowiednia do wdrażania modelu zatrudnienia wspomaganego?

• Co Pana/Pani zdaniem stanowi największą trudność w realizacji projektów wdrażających zatrudnienie wspomagane?

• Czy w Państwa organizacji istnieje podział trenerów ze względu na niepełnospraw-ności beneficjentów? Jeśli tak: jak wygląda? Jeśli nie, to dlaczego, czy jest planowany?

5. Rekrutacja trenera pracy (do 15 min)

• Jakie były sposoby selekcji kandydatów/-ek na trenerów pracy?

• Kto był odpowiedzialny za rekrutację?

• Jak duże było zainteresowanie oferowanym stanowiskiem?

• Jak ocenia Pan/Pani ogólny stan wiedzy kandydatów nt. roli trenera pracy?

• Jakie były kryteria wyboru kandydata/-ki? Czym się Państwo przede wszystkim kierowali?

• Jakie cechy były kluczowe w wyborze trenera pracy?

• Czy w procesie rekrutacji brano pod uwagę poziom wiedzy kandydatów na te-mat osób z różnego typu niepełnosprawnościami? Dlaczego tak/nie?

• Jakie miało to znaczenie dla procesu rekrutacji? Dlaczego?

• Jeśli tak: Czy i w jaki sposób wiedza kandydatów na temat różnych rodzajów niepeł-nosprawności była weryfikowana?

• Czy decyzja odnośnie do ostatecznego wyboru była oparta tylko na kryteriach formalnych?

• Jaki zakres obowiązków miał trener pracy?

• Czy zakres ten był Pana/Pani zdaniem odpowiednio określony?

• W jaki sposób ewentualnie zmodyfikowałby/-aby Pan/Pani zakres obowiązków?

• W jaki sposób trener pracy był wprowadzany w swoje obowiązki?

• Kto i w jaki sposób odpowiadał za planowanie pracy trenera pracy?

• W jaki sposób trener pracy rozliczał swój czas pracy?

• Czy trener pracy mógł liczyć na merytoryczne wsparcie ze strony Państwa organiza-cji? Dlaczego tak/nie? Jeśli tak: Jakiego rodzaju wsparcie oferowano?

• Czy trener pracy wypełniał Pana/Pani zdaniem prawidłowo swoją rolę?

• Czy efekty pracy trenera były mierzone/ocenianie? W jaki sposób?

• W jaki sposób monitorowano pracę trenera pracy?

• Czy uważa Pan/Pani, że system ten był skuteczny?

millward brown s.a.214 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 215Załącznik 2

Scenariusz IDI

– TRENER PRACY –

60 minut



Celem badania jest uzyskanie wiedzy na temat funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy.

Z punktu widzenia celów badania, niezmiernie istotne jest zapoznanie się z opinią osób, posiadają doświadczenie w pracy na stanowisku trenera pracy. W związku z tym chciałbym/ -abym zadać Panu/Pani kilka pytań dotyczących stosowania zatrudnienia wspomaganego w praktyce.





• Proszę opowiedzieć o sobie – w jakim Pan/Pani jest wieku, jakie Pan/Pani ma wy-kształcenie (poziom i kierunek), ukończone kursy i szkolenia, doświadczenie zawo-dowe, staż pracy, dlaczego zajmuje się Pan/Pani tematyką niepełnosprawności.

Moderator: dopytaj o poziom i kierunek wykształcenia.

• Co sprawiło, że zaczął/-ęła Pan/Pani pracować z osobami z niepełnosprawnością? Z jakimi niepełnosprawnościami styka się Pan/Pani najczęściej w pracy?

3. Praca w charakterze trenera pracy: proces decyzyjny, rekrutacja, szkolenie (ok. 15 min)

• Czy obecnie pracuje Pan/Pani jako trener pracy? Jakie ma Pan/Pani doświadczenie w tym zawodzie?

8. Współpraca z innymi organizacjami w zakresie zatrudnienia wspomaganego (do 5 min)

• Czy współpracują Państwo lub współpracowali z innymi organizacjami i insty-tucjami w ramach realizacji działań w zakresie zatrudnienia wspomaganego? Z jakimi?

• Na czym polegała ta współpraca? Co należałoby w tej współpracy ewentualnie zmienić?

• Które instytucje są kluczowe z punktu widzenia oczekiwanych efektów?

• Jak wygląda współpraca z PUP? Co należałoby w tej współpracy ewentualnie zmie-nić?

• Jak wygląda współpraca z NGO (jeśli badanie realizowane jest w NGO odnieść do innych NGO)? Co należałoby w tej współpracy ewentualnie zmienić?

• Jak wygląda współpraca z jednostką samorządu terytorialnego? Co należałoby w tej współpracy ewentualnie zmienić?

9. Podziękowanie i zakończenie.

millward brown s.a.216 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 217• Ilu beneficjentów wspiera/wspierał/-ła Pan/Pani równocześnie? Ilu ich jest/było łącz-

nie w ramach projektu?

• Na jakim etapie aktywizacji są te osoby? (ile osób udało się zatrudnić? czy też prowa-dzone są w stosunku do nich inne działania, jakie?)

5. Organizacja pracy w ramach zatrudnienia wspomaganego (ok. 10 min)

• Jak w organizacji, w którą Pan/Pani współpracował/-ła lub współpracuje reali-zowane jest/było zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych? Proszę opisać poszczególne etapy. W jaki sposób monitoruje się/monitorowano postę-py osób niepełnosprawnych w ramach projektu, w którym Pan/Pani pracuje/ pracował/-ła?

• Ile godzin przeznacza Pan/Pani miesięcznie na monitorowanie zatrudnienia jednej osoby? Czy jest to stała liczba godzin?

• Czy liczba godzin uzależniona jest od jakichś czynników?

• Czy wg Pana/Pani trener może się w jakimś momencie wycofać ze wspierania osoby niepełnosprawnej w procesie zatrudnienia? Dlaczego tak/nie? Jeśli tak: Kiedy?

• Czy jako trener pracy pracuje/pracował/-ła Pan/Pani samodzielnie, czy w zespole? Dlaczego praca jest/była zorganizowana w ten sposób?

• Jeśli w zespole: Kto wchodzi/-ił w skład tego zespołu? Jak wygląda/-ał podział obo-wiązków w zespole?

• W jaki sposób planuje Pan/Pani swoją pracę?

• Jak Pan/Pani rozlicza swój czas pracy?

• Czy w swojej pracy jest Pan/Pani zobowiązany/-na do prowadzenia dokumenta-cji? Jeśli tak: jakiej?

• Czy ktoś (poza członkami zespołu?) wspiera Pana/Panią w prowadzonych działa-niach? Jeśli tak: w jaki sposób?

• Czy Pana/Pani efekty pracy są w jakiś sposób mierzone/oceniane?

6. Indywidualny styl pracy trenera i współpraca z otoczeniem osób niepełnosprawnych (ok. 5–10 min)

• Proszę wymienić swoje obowiązki, zaczynając od tych, które Pan/Pani zdaniem są najważniejsze, a kończąc na najmniej istotnych.

• Jeśli pracuje obecnie jako trener pracy: Czy to jest Pana/Pani podstawowe źródło utrzy-mania? Dlaczego tak/nie?

• Jak to się stało, że zaczął/-ęła Pan/Pani pracować jako trener pracy? W jaki spo-sób znalazł Pan/Pani tę pracę?

• Co wpłynęło na Pana/Pani decyzję odnośnie do podjęcia pracy na tym stanowisku?

• Co Pana/Pani zdaniem jest najistotniejsze w pracy trenera?

• W jaki sposób zapoznał/-ła się Pan/Pani z rolą trenera pracy?

• Jakie były kryteria rekrutacji? Czy była wymagana znajomość tematyki niepełno-sprawności? Jeśli nie, czy Pan/Pani ją znał/-ła?

• W jaki sposób był/-a Pan/Pani przygotowywany/a do wypełniania obowiązków?

• Jaki był zakres szkolenia prowadzonego przez koordynatora/trenera?

• Jak ocenia Pan/Pani poziom swojej wiedzy na temat zatrudnienia wspomaganego?

• Czy rozwija/-ł/-ła Pan/Pani swoją wiedzę? W jaki sposób?

• Patrząc z perspektywy Pana/Pani doświadczeń, czy są umiejętności, których Panu/Pani na dzisiaj brakuje? Co mogłoby Panu/Pani ułatwić pracę z osobami niepeł-nosprawnymi w charakterze trenera pracy?

• Jakiej zmiany lub propozycji oczekiwał/-aby Pan/Pani w zakresie szkoleń i przy-gotowania do pełnienia roli trenera pracy? Kto powinien Pana/Pani zdaniem wychodzić do trenerów z taką ofertą?

4. Osoby niepełnosprawne we współpracy z trenerem pracy (do 10 min)

• Proszę wymienić, na podstawie własnych doświadczeń, w jakich sferach osoby niepełnosprawne najbardziej potrzebuje wsparcia trenera pracy. Dlaczego uważa Pan/Pani te sprawy za szczególnie istotne?

• Z jakiego rodzaju, podrodzaju i stopniem niepełnosprawności byli Pana/Pani pod-opieczni?

• Czy rodzaj, forma, sposób udzielanego wsparcia zależały od rodzaju, podrodzaju i stopnia niepełnosprawności?

• Jakie czynniki mają/miały wpływ na wymiar udzielanego wsparcia?

• Jakie problemy występowały na poszczególnych etapach udzielanego wspar-cia? Czy i jak były związane z rodzajem, podrodzajem i stopniem niepełno-sprawności?

millward brown s.a.218 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 219Załącznik 3

Scenariusz IDI

– BENEFICJENT PROJEKTU –

Ok. 60 minut



Celem badania jest uzyskanie wiedzy na temat funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy. Z punktu widzenia celów badania, niezmiernie istotne jest zapoznanie się z opinią osób, którym trener pracy pomagał w wejściu na rynek pracy i utrzymaniu się na nim. W związku z tym chciałbym/-abym zadać Panu/Pani kilka pytań dotyczących Pana/Pani doświadczeń w korzystaniu z pomocy trenera pracy.





• Proszę opowiedzieć o sobie i swojej rodzinie.

Moderator: dopytaj o rodzaj, podrodzaj i stopień niepełnosprawności.

• W jakim Pan/Pani jest wieku, czym się Pan/Pani zajmuje. Jakie są Pana/Pani zainte-resowania. Jakie ma Pan/Pani wykształcenie? Moderator: dopytaj o poziom i kierunek, oraz czy respondent uczył się w systemie otwartym, czy w szkole specjalnej, czy zdobył jakiś zawód, czy ma ukończone jakieś kursy i szkolenia.

3. Sytuacja zawodowa (ok. 15 min)

• Proszę powiedzieć jaka jest obecnie Pana/Pani sytuacja zawodowa? Moderator: dopytaj czy pracuje, czy nie, w jakim wymiarze.

• Jak Pan/Pani ocenia swoją sytuację materialną?

• Czy wszystkie podejmowane działania są wpisane w Pana/Pani zakres obowiąz-ków? Jeśli nie, to jakie na przykład nie są wpisane?

• Jakiego rodzaju formy, metody i techniki stosuje Pan/Pani w swojej pracy z osobami niepełnosprawnymi. Od czego stosowanie danej formy, metody, techniki jest uzależ-nione?

Moderator: jeżeli nie pojawi się spontanicznie, dopytaj czy zróżnicowanie rodzajów niepełno-sprawności wpływa na sposób pracy z podopiecznymi i w jaki sposób?

• Czy utrzymuje Pan/Pani kontakt z rodziną/opiekunami osób niepełnospraw-nych? Jeśli tak: W jakim zakresie? Jak ocenia Pan/Pani tę współpracę?

• Na czym polega współpraca z pracodawcą? Jak Pan/Pani pozyskuje „bazę” praco-dawców? W jaki sposób nawiązuje Pan/Pani współpracę z pracodawcą? Jakich argu-mentów używa Pan/Pani podczas rozmowy z pracodawcą, aby przekonać pracodawcę do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej?

• W jaki sposób współpracownicy osób niepełnosprawnych traktują trenera pracy? W jaki sposób traktują osobę niepełnosprawną?

7. Ocena sytuacji z punktu widzenia trenera (ok. 10 min)

• Czy uważa Pan/Pani, iż zakres podejmowanych działań jest wystarczający?

• Czy podejmowane działania dają wymierne efekty?

• Jakie to są efekty Pana/Pani zdaniem?

• W jaki sposób ewentualnie można zmodyfikować podejmowane działania?

• Co uważa Pan/Pani za swój dotychczasowy największy sukces w pracy trenera?

• Czy zdarzały się również porażki? Jeśli tak, to jakiego rodzaju?

• Co Pana/Pani zdaniem jest najtrudniejsze w pracy trenera pracy?

• Czy uważa Pan/Pani, że można to zminimalizować/usprawnić? W jaki sposób?

• Czy usługi trenera pracy mogą przyczynić się na trwałe do rozwiązania problemów z zakresu integracji zawodowej osób niepełnosprawnych?


millward brown s.a.220 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 221Moderator: Jeśli respondent nie zna tego określenia, wyjaśniamy:

Trener pracy to osoba, która oferuje osobie z niepełnosprawnością wsparcie – asystent, który po-maga jej opanować niezbędne umiejętności do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych oraz zaadaptować się w środowisku pracy. Trener pracy pomaga także osobie niepełnosprawnej w znalezieniu i uzyskaniu pracy.

Zna Pan/Pani taką osobę?

• Czy trener pracy pomagał Panu/Pani w znalezieniu pracy? Dlaczego tak/nie?

• Jeśli nie pomagał w znalezieniu pracy: Dlaczego uważa Pan/Pani, że trener pracy nie pomagał Panu/Pani w znalezieniu pracy?

• Jeśli pomagał: Na czym polegała pomoc trenera?

• Moderator: dopytaj czy trener wspierał podczas następujących czynności:

n przygotowanie życiorysu

n pomoc w określeniu moich preferencji zawodowych

n pomoc w określeniu moich umiejętności/możliwości

n wyszukanie odpowiedniej oferty/stanowiska pracy

n kontakt z pracodawcą

n przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

n obecność ze mną na rozmowie kwalifikacyjnej

n pomoc w podjęciu decyzji o rozpoczęciu pracy

n negocjowanie warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia

n inne, jakie?

OSOBY, KTÓRE PRACUJĄ LUB PRACOWAŁY

• Jak długo korzystał/-ła Pan/Pani z pomocy trenera pracy?

• Czy trener pracy wspierał Pana/Panią w zakładzie po podjęciu zatrudnienia? Dlacze-go tak/nie? Jeśli tak, to w jaki sposób?

• Jeśli tak: Ile czasu trener przebywał z Panem/Panią w zakładzie pracy po podjęciu zatrudnienia?

Moderator: WAŻNE, dopytaj: Jak często trener przebywał z Panem/Panią w zakładzie pracy po podjęciu zatrudnienia?

PRACUJĄCY

• Proszę opowiedzieć o swojej pracy. Gdzie Pan/Pani pracuje, na czym polega Pana/Pani praca?

• Od jak dawna pracuje Pan/Pani w tym miejscu?

• Na ile jest Pan/Pani zadowolony/-a ze swojej pracy? Z czego to wynika?

• Czym się Pan/Pani zajmował/-ła, przed podjęciem pracy na otwartym rynku pracy?

NIEPRACUJĄCY

• Czy kiedykolwiek Pan/Pani pracował/-ła? Proszę o tym krótko opowiedzieć

• Dlaczego nie pracuje Pan/Pani obecnie?

• Czy kiedykolwiek poszukiwał/-ła Pan/Pani pracy? Jeśli tak: Jak wyglądały te poszu-kiwania?

• Czy zamierza Pan/Pani poszukiwać pracy? Dlaczego tak/nie? Jeśli tak: W jaki sposób zamierza Pan/Pani szukać pracy?

• Czy Pana/Pani obecne wykształcenie jest pomocne w poszukiwaniu pracy? Dlaczego tak/nie?


• Czy kiedykolwiek uczestniczył/-a Pan/Pani w zorganizowanej formie terapii?

(Moderator: dopytaj o warsztaty terapii zajęciowej, zajęcia w środowiskowym domu samopomo-cy, dzienne centrum aktywności, centrum integracji społecznej, klub integracji społecznej)

• Jeśli tak: Jak ocenia Pan/Pani wpływ uczestnictwa w terapii na Pana/Pani sytuację zawodową? Czy zajęcia te były pomocne czy też nie w późniejszym poszukiwaniu pracy?

• Czy kiedykolwiek pracował Pan/Pani w zakładzie aktywności zawodowej (ZAZ)?

• Jeśli tak: Jak ocenia Pan/Pani wpływ pracy w ZAZ na Pana/Pani sytuację zawodową? Czy doświadczenie tam zdobyte było pomocne czy też nie w późniejszym poszukiwa-niu pracy?

4. Współpraca z trenerem pracy (ok. 30 min)

• Proszę powiedzieć, w jakich okolicznościach zetknął/-ęła się Pan/Pani z trenerem pracy?

• Jakie są według Pana/Pani zadania takiej osoby? Proszę opowiedzieć o tym swoimi słowami.

millward brown s.a.222 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 223• Czy w tej współpracy czegoś Panu/Pani zabrakło? Czego? Jakie to ma dla Pana/Pani

znaczenie?

• Czy trener pracy współpracował z Pana/Pani rodziną? Dlaczego tak/nie? Jak Pan/Pani to ocenia? Dlaczego?

• Co by Pan/Pani zmienił/-ła we współpracy z trenerem pracy tak, by była ona dla Pana/Pani bardziej komfortowa i przydatna? Proszę o tym opowiedzieć.


• Czy uważa Pan/Pani, że spędzał z Panem/Panią wystarczająco dużo czasu? Dlaczego tak/nie?

PRACUJĄCY

• Czy obecnie pracuje Pan/Pani samodzielnie? Dlaczego tak/nie?

• Czy mimo że już się Pan/Pani usamodzielnił/-ła, trener pracy wspiera Pana/Panią w pracy nadal?

• Jeżeli tak: W jaki sposób?

Moderator: Dopytaj o:

• pomoc w rozwiązaniu konfliktów ze współpracownikami

• pomoc w sytuacjach trudnych dla mnie

• pomoc w zapoznaniu się z nowym kierownikiem/brygadzistą/menedżerem

• pomoc przy podpisywaniu nowej umowy

• możliwość porozmawiania z nim o moich sukcesach, porażkach

• pomoc w nauce nowych czynności

• motywowanie do pracy


• Czy utrzymuje Pan/Pani nadal kontakt ze swoim trenerem pracy? Dlaczego tak/nie?

• Czy jest/był Pan/Pani zadowolony/-a ze wsparcia trenera pracy?

• Jak często miał/-ła Pan/Pani lub ma kontakt ze swoim trenerem pracy?

• Czy to była/jest według Pana/Pani odpowiednia częstotliwość? Dlaczego tak/nie? Czego by Pan/Pani oczekiwał/-ła, jeśli w jeśli o to chodzi?

5. Ocena współpracy z trenerem z perspektywy beneficjenta (ok. 10 min)

• Co według Pana/Pani daje osobie niepełnosprawnej współpraca z trenerem pracy? Jak Pan/Pani to rozumie? Na ile jest to ważne?

• Jakie mocne strony dla siebie Pan/Pani dostrzega? Jak Pan/Pani to rozumie?

• A jakie widzi Pan/Pani słabości? Jak Pan/Pani to rozumie?

millward brown s.a.224 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 225• Staże/przygotowanie zawodowe dla osób niepełnosprawnych

• Szkolenia zawodowe (część praktyczna) dla osób niepełnosprawnych

PRACODAWCY, KTÓRZY MAJĄ DOŚWIADCZENIA WE WSPÓŁPRACY Z OSOBAMI NIEPEŁNOSPRAWNYMI

• Co skłoniło Pana/Panią do podjęcia współpracy w tym zakresie?

• Czy zatrudnił/-ła Pan/Pani osobę niepełnosprawną po zakończeniu tej współpracy?

PRACODAWCY, KTÓRZY KIEDYKOLWIEK ZATRUDNIALI OSOBĘ NIEPEŁNOSPRAWNĄ

• Jakie są Pana/Pani doświadczenia z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych?

• Z jakimi rodzajami i stopniami niepełnosprawności zatrudnia/zatrudniał/-ła Pan/Pani osoby niepełnosprawne?

• Dlaczego zatrudnił/-ła Pan/Pani osoby właśnie z tym rodzajem niepełnosprawności? Czy rodzaj niepełnosprawności miał wpływ na Pana/Pani decyzje o zatrudnieniu? Dlaczego?

• Czy są takie rodzaje niepełnosprawności, z którymi nie zatrudniłby/-aby Pan/Pani pracownika? Jakie? Dlaczego?

• W jakiej formie stosunku pracy najczęściej zatrudnia Pan/Pani osoby niepełnospraw-ne? Co ma na to największy wpływ? Dlaczego?

• W jaki sposób pozyskuje Pan/Pani pracowników niepełnosprawnych?

• W jakich okolicznościach podjął Pan/Pani decyzję o zatrudnieniu osoby niepełno-sprawnej?

• Co ostatecznie przekonało Pana/Panią do zatrudnienia po raz pierwszy osoby niepeł-nosprawnej?

• Co Pana/Pani zdaniem decyduje o sukcesie przy zatrudnianiu osoby niepełnosprawnej?

Załącznik 4

Scenariusz IDI

– PRACODAWCA –

60 minut



Celem badania jest uzyskanie wiedzy na temat funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy. Z punktu widzenia celów badania, niezmiernie istotne jest zapoznanie się z opinią osób, które posiadają doświadczenie w bezpośredniej współpracy z trenerem pracy. W związku z tym chciałbym/-abym zadać Panu/Pani kilka pytań dotyczących zna-nych Panu/Pani działań podejmowanych przez trenera.





• Proszę opowiedzieć o sobie – w jakim Pan/Pani jest wieku, jakie Pan/Pani ma wy-kształcenie i doświadczenie zawodowe.

• Proszę również o kilka słów na temat Pana/Pani firmy. Czym się Pan/Pani zajmuje? Jak duża to firma, ile osób (w przeliczeniu na etaty) Pan/Pani zatrudnia? Jak długo firma działa na rynku.

3. Niepełnosprawny pracownik: stosunek do problemu, doświadczenia (ok. 10 min)

• Czy posiada Pan/Pani jakiekolwiek doświadczenie we współpracy z osobami niepeł-nosprawnymi na gruncie zawodowym?

Moderator: jeśli się nie pojawi spontanicznie, dopytujemy o:

• Praktyki zawodowe dla osób niepełnosprawnych

PRACODAWCY, KTÓRZY NIGDY NIE ZATRUDNIALI OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

• Dlaczego nie zatrudniał/-ła osoby niepełnosprawnej? Co stanowi dla Pana/Pani największą barierę, jeśli chodzi o zatrudnienie osoby niepełnosprawnej?

• Co mogłoby wpłynąć na zmianę Pana/Pani decyzji o zatrudnieniu osoby niepełno-sprawnej? Dlaczego?

Moderator: przejść do bloku nr 4.

millward brown s.a.226 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 227PRACODAWCY, KTÓRZY ZATRUDNILI OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE WE WSPÓŁPRACY Z TRENEREM PRACY

• Czy stanowisko pracy dla osób niepełnosprawnych funkcjonowało wcześniej, czy zo-stało nowo utworzone?

• Kto wprowadzał nowo zatrudnioną osobę niepełnosprawną w obowiązki pracownicze?

• W jaki sposób trener pracy wspierał osobę niepełnosprawną w trakcie wchodzenia w obowiązki pracownicze? Proszę możliwie szczegółowo opisać to, co Pan/Pani pamięta.

Moderator: jeśli się nie pojawi spontanicznie, dopytujemy czy trener:

n zapoznał osobę niepełnosprawną z regulaminem pracy

n zapoznał osobę niepełnosprawną z obowiązkami

n pomagał osobie niepełnosprawnej w nauczeniu się pracy i wykonywaniu obo-wiązków na tym stanowisku

n pomógł osobie niepełnosprawnej w nauce poruszania się po nowym budynku/terenie

n pomógł osobie niepełnosprawnej w nawiązaniu kontaktu ze współpracownikami

n pomagał osobie niepełnosprawnej w nauce samodzielnego poruszania się na dro-dze do pracy i do domu.

• Ile czasu trener pracy spędzał z osobą niepełnosprawną w przedsiębiorstwie w zależ-ności od etapu wchodzenia w obowiązki pracownicze?

• Czy zauważa Pan/Pani różnicę w intensywności i zakresie wsparcia na początku za-trudnienia i obecnie? Jeśli tak: na czym polegała?

• W jaki sposób trener wspiera/-ał pracownika niepełnosprawnego po usamodzielnie-niu się na stanowisku pracy?

• Czy trener pracy wykorzystuje/wykorzystywał następujące formy wsparcia dla osób niepełnosprawnych?

n cykliczny kontakt telefoniczny z pracodawcą

n kontakt telefoniczny z osobą niepełnosprawną

n cykliczne wsparcie bezpośrednie w zakładzie pracy

n sporadyczne wsparcie w zakładzie pracy.

• Czy pomoc trenera była/jest dopasowana do specyficznych potrzeb osoby niepełno-sprawnej wynikających z jej rodzaju niepełnosprawności? Jeżeli tak: W jaki sposób?

• Czy w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych pobiera/pobierał/-ała Pan/Pani dofinansowanie do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych? Jeśli nie, to dlacze-go? (nie spełnia/spełniał/-ła wymaganego 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czy z innego powodu?)

• A czy korzystał/-ła Pan/Pani z następujących instrumentów wsparcia, zatrudniając osobę niepełnosprawną:

n zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy pracownika niepełnosprawnego

n zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy pracownika niepełnosprawnego

n zwrot kosztów szkolenia pracownika niepełnosprawnego

n zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego osobie niepełnosprawnej w pracy

n żadne z powyższych.

4. Trener pracy z perspektywy pracodawcy – nawiązanie współpracy (ok. 15–20 min)

PRACODAWCY, KTÓRZY MIELI BEZPOŚREDNI KONTAKT Z TRENEREM PRACY

• Proszę opowiedzieć o swoich doświadczeniach we współpracy z trenerem pracy. Jak to krok po kroku wyglądało?

n Czy to trener pracy nawiązał z Panem/Panią kontakt?

n Jak wyglądało pierwsze spotkanie? Jakiego rodzaju ofertę Panu/Pani złożył?

• Jaki rodzaj wsparcia zaoferowany przez trenera pracy był/mógłby być dla Pana/Pani najbardziej atrakcyjny? Dlaczego?

Moderator: Jeśli się nie pojawi, dopytujemy o:

n doradztwo personalne

n dobór stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych, w tym przygotowanie opi-su stanowiska pracy

n szkolenie stanowiskowe niepełnosprawnego pracownika

n oferta stałego wparcia pracownika niepełnosprawnego

n pomoc w formalnościach związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych

n w uzyskaniu ulg z tytułu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

millward brown s.a.228 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 229• Jaki jest dla Pana/Pani główny powód zainteresowania się zatrudnieniem wspomaga-

nym? Jak Pan/Pani to rozumie? Jakie to ma znaczenie dla Pana/Pani firmy i polityki zatrudnienia?

• Czy Pana/Pani zdaniem występują przeszkody/utrudnienia uniemożliwiające praco-dawcom angażowanie się w zatrudnienie wspomagane? Jeśli tak, to jakie?

• Jakie Pana/Pani zdaniem działania należałoby podjąć, aby pracodawców zaintereso-wać zatrudnieniem wspomaganym?

• Jakie zmiany należałoby według Pana/Pani wprowadzić we współpracy między tre-nerem pracy a pracodawcą, by była ona bardziej satysfakcjonująca dla pracodawcy?

• Kiedy według Pana/Pani współpraca z trenerem pracy powinna się zakończyć? Dlaczego?


• Czy współpracownicy byli wcześniej przygotowywani przez trenera lub inną osobę do obecności osoby niepełnosprawnej w zakładzie pracy? Jeśli tak: W jaki sposób?

Moderator: jeśli nie pojawi się spontanicznie, dopytać o:

n miniszkolenie dla grupy pracowników przedsiębiorstwa

n indywidualne rozmowy ze współpracownikami osoby niepełnosprawnej

n przygotowanie materiału w formie pisemnej do zapoznania się.

• Jakie były opinie współpracowników osoby niepełnosprawnej na temat roli trenera i jego obecności w przedsiębiorstwie? Z czego wynikały pozytywne/negatywne opinie?

• Jakie były opinie współpracowników osoby niepełnosprawnej na temat osoby niepeł-nosprawnej i jej pracy? Z czego wynikały pozytywne/negatywne opinie?

• Ile osób niepełnosprawnych Pan/Pani zatrudnił przy wsparciu trenera pracy? Ilu z nich utrzymało zatrudnienie?

5. Ocena satysfakcji we współpracy z trenerem pracy (ok. 10 min)

• Jak ogólnie ocenia Pan/Pani współpracę trenera z Państwa przedsiębiorstwem?

• Czy pojawiły się jakieś trudne/kryzysowe sytuacje w związku z zatrudnieniem nie-pełnosprawnego pracownika? Jeśli tak: jakie? Czy korzystał/-ła Pan/Pani wówczas z pomocy trenera pracy? Dlaczego tak/nie? Jak wyglądała pomoc trenera?

• Czy jest Pan/Pani zadowolony/-a z usług trenera pracy?

• W jaki sposób zmieniłby Pan/Pani zakres/formy współpracy trenera z przedsiębior-stwem?

• Czy często zmieniają się trenerzy pracy współpracujący z Państwem? Dlaczego?

• Czy wie Pan/Pani, z czego wynikają zmiany personalne?

• Jak Pan/Pani ocenia te zmiany?

6. Oczekiwania dotyczące współpracy z trenerem pracy (ok. 10–15 min)

• Czy byłby/-aby Pan/Pani zainteresowany/-a stałą współpracą z agencją zatrudnienia wspomaganego, oferującą usługi trenera pracy?

• Jakie umiejętności/kwalifikacje powinien Pana/Pani zdaniem posiadać trener pracy?

• Czy w Pana/Pani ocenie obecność trenera pracy w zakładzie pracy jest potrzebna? Jeśli tak, to dlaczego?

millward brown s.a.230 raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy 2314. Ocena współpracy z trenerem pracy (ok. 15–20 min)

• Czy słyszał/-ła Pan/Pani o trenerze pracy? Wie Pan/Pani, czym się zajmuje taka oso-ba? Proszę to opisać własnymi słowami.

Moderator: jeśli respondent nie słyszał, wyjaśniamy:

Trener pracy to osoba, która oferuje osobie z niepełnosprawnością wsparcie – asystent, który po-maga jej opanować niezbędne umiejętności do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych oraz zaadaptować się w środowisku pracy. Trener pracy pomaga także osobie niepełnosprawnej w znalezieniu i uzyskaniu pracy.

• Zna Pan/Pani taką osobę?

• Czy ktoś taki pomagał Pana/Pani bliskiemu/-ej w znalezieniu pracy? UWAGA! Ba-dani powinni zidentyfikować trenera pracy, ponieważ rekrutujemy rodziny, które skorzystały w pomocy trenera pracy. Jeśli nie, odwołujemy się do konkretnej osoby, która skierowała nas do respondenta (np. p. Tomek, który pracował z Pana/Pani sy-nem/córką 2 lata temu)

• Proszę o tym krótko opowiedzieć. Na czym polegała ta pomoc? Jak to wyglądało?

• Co według Pana/Pani okazało się najbardziej przydatne dla Państwa bliskiego/-ej?

• Na ile według Pana/Pani pomogło to Państwa bliskiemu/-ej w znalezieniu i utrzyma-niu pracy? Co Pan/Pani przez to rozumie?

• Jak według Pana/Pani wyglądałby proces zatrudnienia Pana/Pani bliskiego/bliskiej bez udziału trenera pracy?

• Czy trener pracy pracował tylko z bliskim/bliską, czy też włączał w swoje działania innych członków rodziny?

n Jeśli angażował rodzinę: Na czym to polegało?

• Czy trener kontaktował się z Panem/Panią? Dlaczego tak/nie?

n Jeśli tak:, W jaki sposób? W jakich sprawach? Jak Pan/Pani ocenia ten kontakt?

n Jeśli nie: Jak Pan/Pani uważa, dlaczego trener nie kontaktował się z Panem/Panią? Czy możliwość takiego kontaktu byłaby dla Pana/Pani ważna? Dlaczego tak/nie?

• Jak Pan/Pani ocenia współpracę z trenerem pracy?

n Jakie mocne strony tej sytuacji Pan/Pani dostrzega dla swojego bliskiego/bliskiej? A dla Waszej rodziny? Dlaczego?

n Jakie słabe strony tej współpracy Pan/Pani dostrzega dla swojego bliskiego/bli-skiej? A dla Waszej rodziny? Dlaczego?

Załącznik 5

Scenariusz IDI

– RODZINA –

Ok. 40 minut



Celem badania jest uzyskanie wiedzy na temat funkcjonujących modeli świadczenia usług przez trenera pracy. Z punktu widzenia celów badania, niezmiernie istotne jest zapoznanie się z opinią osób, które wspierają osobę niepełnosprawną w codziennym życiu. W związku z tym chciałbym/-abym zadać Panu/Pani kilka pytań dotyczących znanych Panu/Pani dzia-łań podejmowanych przez trenera pracy.





• Proszę opowiedzieć o sobie i swojej rodzinie.

• W jakim Pan/Pani jest wieku, czym się Pan/Pani zajmuje. Jakie są Pana/Pani zainte-resowania. Jakie ma Pan/Pani wykształcenie.

• Proszę opowiedzieć o swoim bliskim dotkniętym niepełnosprawnością. Kim jest dla Pana/Pani, w jakimi jest wieku, czym się zajmuje.

3. Udział osoby niepełnosprawnej w projekcie aktywizacji zawodowej (ok. 10 min)

Skupimy się na kwestii pracy i projektu związanego z aktywizacją zawodową, w jakim uczestniczył/-ła Pana/Pani bliski/-a.

• Proszę opowiedzieć o tym projekcie. Co to był za projekt, kiedy się odbywał?

• Z jakiego wsparcia Pana/Pani bliski/-a w nim korzystał/-ła?

millward brown s.a.232• Czy zmieniłby/-aby Pan/Pani cokolwiek w działaniach trenera pracy? Dlaczego tak/

nie? Co by Pan/Pani zmienił/-ła?


Documents

raport z badania funkcjonujących modeli świadczenia usług przez