Upload
icuk-redjo-sugiarto
View
55
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada perkembangan zaman dan kehidupan masa yang semakin
berkembang mambawa dampak bagi kehidupan manusia, karena itu kita
sebagai sumber daya manusia diharapkan mampu untuk mengimbanginya
dengan semakin pesatnya teknologi dan perkembangan ilmu pengetahuan
sangat membutuhkan kualitas sumber daya manusia yang dapat diandalkan.
Suatu cara didalam organisasi dapat meningkatkan semangat kerja,
kinerja pegawai adalah dengan cara melalui kompensasi, kompensasi ialah
segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk hasil
kerja mereka. Besarnya balas jasa telah diketahui dan ditentukan sebelumnya,
sehingga pegawai dapat mengetahui secara pasti besar balas jasa atau
kompensasi yang akan diterimanya. Sehingga kompensasi inilah yang akan di
pergunakan oleh pegawai serta keluarganya agar dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang di bayarkan dapat
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari pegawai. Dan nilai
prestasi kerja pegawai harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh
perusahaan, agar perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
yang terjamin. (Malayu S.P. Hasibuan, 2009)
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan serta tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarganya,
dan apabila balas jasa yang diterima pegawai semakin besar yang berarti
jabatannya semakin tinggi. Sehingga dengan demikian, kepuasan kerjanya
juga akan semakin baik.
Di dalam kepuasan kerja mempunyai keterkaitan dengan kinerja.
Sehingga apabila seorang pegawai memiliki kepuasan kerja maka kinerjanya
akan semakin meningkat maka oleh sebab itu kepuasan kerja kinerja
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja. Kepuasan kerja ialah
keadaan emosional yang menyenangan atau tidak menyenangkan dengan
bagai mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Pegawai yang tidak memiliki kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan frustasi, pegawai
seperti itu akan sering melamun, serta mempunyai semangat kerja yang
rendah, cepat bosan/lelah, sering absen, emosinya tidak stabil, serta sering
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik serta terkadang prestasi
kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Oleh sebab itu., kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai
maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam
lingkungan kerja perusahaan (T. Hani Handoko, 2001)
Oleh karena itu, kompensasi sangat penting untuk diberikan bagi
pegawai, karena ada tidaknya kompensasi secara langsung maupun tidak
langsung, menjadi suatu ukuran terhadap timbulnya kepuasan kerja pegawai,
dan apabila seorang pegawai sudah memiliki kepuasan kerja. Pegawai sudah
memiliki kepuasan kerja, maka dengan sendirinya pegawai akan
menyelesaikan pekerjaan dengan seoptimal mungkin dalam upaya
mewujudkan tujuan perusahaan.
Atas dasar latar belakang permasalahan diatas, maka dalam penelitian
skripsi ni penulis mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSDIKLAT PEGAWAI
KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL SAWANGAT-DEPOK”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, makalah penulis
dapat mengidantifikasi permasalah dalam penelitian skripsi ini adalah sebagai
berikut:
1. Apakah kompoensasi yang diberikan oleh Pusdiklat pegawi Kemendikras
sudah berdasrkan adil, wajar dan layak ?
2. Apakah pegawi sudah merasa puas terhadap pemberian kompensasi yang
diterimanya
3. Jenis kompensasi yang seperti apa yang terhadap di Pusdiklat pegawai
Kemendiknas Sawangan - Depok
4. Apakah kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai ?
5. Apakah pegawai Pusdiklat pegawai Kemendiknas Sawangan–Depok
sudah memiliki kinerja yang baik?
6. Apakah adanya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang
pegawai?
C. Pembatas Masalah
Berdasarkan pembatas masalah skripsi ini dibatasi dengan tujuan agar
penelitian ini mengarah pada pembahasan agar lebih baik, mengigat adanya
keterbatasn waktu, biaya, dan kemampuan, maka dalam penelitian ini dibatasi
masalah yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi terhadap kinerja
pegawai “dalam penelitian ini dilakukan di Pusdiklat pegawai Kemendiknas
Sawangan–Depok yang beralamat di JL. Raya Cinangka Km 19, Bojongsari
Depok.
D. Perumusan Masalh
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalh dan pembatas
masalah tersebut diatas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kompensasi yang terdapt pada Pusdiklat pegawai
Kemandiknas sawangan-depok ?
2. Bagaimana kinerja pagawai yang terdapat pada Pusdiklat pegawai
Kemandikanas sawangan-Depok ?
3. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada
Pusdiklat pegawai Kemendiknas Sawangan-Depok ?
E. Tujuan dan Manfaat
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka tujuan didalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk menggetahui kompensasi yang terdapat pada Pusdiklat Pefawai
Kemendiknas Sawangan-Depok.
b. Untuk mengetahui kinerja pegawai yang terdapat pada Pusdiklat
Pegawai kemendiknas Sawangan-Depok.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawi
pada Pusdiklat Pegawai Kemendiknas Sawangan-Depok.
2. Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi Penulis
Mengembangkan kemapuan dan mengaktualisasikan diri dalm bentuk
tulisan karya ilmiah berdasrkan ilmun yang diperoleh dibangku
kuliah.
b. Bagi Instansi
Dapat menjadi bahan masukan dan acuan dan memberikan
sumbangan saran pada perusahaan untuk meningkatakan kesejateraan
pegawai.
c. Bagi Universitas Pamulang
Penelitia ini diharapkan dapat menjadi acuan, refrensi, dan berguna
bagi orang lain, yang ingin membahas mengewnai masalh yang sama,
sarta untuk menambah wawasan bagi orang yang ingin membaca,
mempelajari didalam penelitian ini.
KOMPENSASI(X)
KINERJA(Y)
GajiTunjangan PensiunInsentifUang MakanUang Makan Pakaian KerjaTunjangan kesehatanIzin CutiFasilitasDarmawisata
Kebutuhan terhadap perintah atasanKepatuhan peraturanKepatuhan atas pakaian seragamKepatuhan terhadap jam kerjaKesediaan berkerjasama dengan pegawai lainKesadaran biaya Keyamanan terhadap Susana dilingkungan perkerjaan Peralatan dan teknologi yang memadai didalam pelaksanaanKesediaan dalam membantu pegawi lainKesanggupan untuk kerja di luar jam kerja
F. Kerangka berfikir
Didalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan penelitian
mengeani pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada pusat
pendidikan dan pelatihan pegawai Kementrian Pendidikan Nasional
Sawangan-Depok.
Untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawi penulis menganalisa
hasil penelitian melalui kuesioner antara kompesasi sebagai variable (X), dan
kinerja pegawai sebagai variable (Y), dan dari hasil penelitian kedua ariabel
tersebut maka akan diketahui hasilnya, apakah ada pengaruh atau tidak dan
jika ada seberapa besar pengaruhnya, maka dalam hal ini penulis membuat
kerangka berpikir sebagi berikut :
G. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis merupakn jawaban sementara terhadap suatu
persoalan sebelum dibuktikan dalm pembahasan hipotesis dalm penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Ha : adanya hubungan yang signifisikan antara kompensasi dengan kinerja
pegawai
Ho : tdak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja
pegawai
H. Sistematika Penulisan
Sistematika dalm penulisa ini adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDHULUAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang latar belakang, idetifikasi
masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan
manfaat, hipotesis penelitian, kerangka berfikir, dan sistematika
penulisa.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan diuraikan tentang pengertian manajemen,
manajemen sumber daya manusia (MSDM), pengertian kinerja.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan tentang ruang lingkup penelitian, metode
penentuan sampel, metode pengumpulan dat, metode analisis
data, operasional variable penelitian.
BAB IV : PEMBAHASAN DAN HASIL
Pada bab ini diuraikan tentang gambaran mengenai
KEMENDIKNAS PUSDIKLAT Pegawai, hasil dan pembahasan.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini diuraikan tentang penjelasan secara singkat
kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah Ilmu dan Seni yang mengatur proses
pemenfaatan sumber daya dan sumber daya lainya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu, (Malayu S.P. Hasabuan, 2009).
Manajemen sumber daya manusia adalh ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien,
agar membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat (Malayu S.P. Hasabuan, 2009).
Meyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adah proses
perencanaan, peroganisasian, pengarahan, pengawasan, dan pengadaan
pengembangan pemberian komensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi, dan individu. (G’omes, 1997).
Manajemen personalia adalah “suatu bentuk kerja sama orang-
orang untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama dengan
sistematis, efektif dan efisiensi (Susilo Martoyo, 1998).
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi yaitu merupakan masalah yang sangant penting,
seseorang mungkin dapt termotivasi karena mengharapkan kompensasi
dan kompensasi yang layak memungkinkan timbulnya motivasi yang
muncul atau khusus sehingga seseorang mau berkerja dengan sungguh-
sungguh, karena dengan adanya kompensasi yang diterima dapt menjamin
kelangsungan hidup.
Pengertian kompensasi menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara
meyatakan bahwa “kompensasi merupakan upah atau imbalan yang
diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka
(A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000).
Hani Hadoko mengemukakan bahwa “kompensasi merup[akn
pembebanan pembayaran finasial kepada karyawan sebagai balas jasa
untuk perkerja yang dilaksanakan” (T. Hani Handoko, 2001).
Menurut Jusuf Irianto “kompensasi merypakan penghargaan atas
hasil yang telah dicapai” (Jusuf Irianto, 2001).
Menurut Malayu S.P.Hasibuan “kompensasi adalah semua
penda[atan yang berbantuk uang, barang langsung atas jasa yang
diberikan kepada persahaan” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009).
Husen Umar mengemukakan bahwa “kompensasi dapt
didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai bals jasa
untuk kerja mereka” (Husen Umar, 2000).
3. Bentuk-bentuk Kompensasi
Bentuk imbalan atau bals jasa yang diterima karyawan dibagi atas
dua macam yaitu imbalan yang bersifat finasial (kompensasi langsung)
dan non finasial (kompensasi tidak langsung) secara tidak langsung yauitu
berkaitan dengan prestasi kerja, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu
sebagi berikut :
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi lamgsung terdiri dari :
1) Gaji adalh balas jasa yang dibayar secara periodik yang pasti,
maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun perkerja tersebut
tidak masuk kerja.
2) Upah intensif adalh tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas perestasi standar, upah
intensif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalm pemberian kompensasi
3) Upah adalah balas jasa yanmg dibayarkan kepada perkerja harian
dengan berpedoman atas perjajian yang disepakati membayarnya.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung yaitu berupa kesejateraan karyawan
seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetarian,
mushola, darmawisata, olah raga, (Malayu S.P. Hasibuan, 2009).
c. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Dialam bebagai literature (kepustakaan), pengertian tentang
kinerja sangat beragam, dari dua garis besar pengertian, dapt
dibagi dalm dua garis besar pengertian dibawah ini :
a. Kinerja merupakan pengertian sebagai hasil
Didalam konteks hasil, Bernadin (2001, 143) meyatakan
bahwa kinerja yaitu merupakn catatan dari hasil yang
diproduksi , atau dihasilkan berdasrkan fungsi perkerjaan
tertentu dan aktivitas – aktivitas selama periode atau waktu
tertentu.
b. Kinerja merupakan pengertian sebagi perilaku
Terkait dengan kinerja sebagi perilaku, menurut Murphy, 1990
(dalm Ricard 2002) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
perilaku yang relevan sesuai dengan tujuan organisasi atau unit
organisasi tempat orang berkerja (Sudarmanto, 2009).
2. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut (Malayu S.P. hasibuan, 2009) adalah
sikap emosional yang meyenagkan dan mencintai perkerjaannya
oleh sebab itu sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplian
dan prestasi kerja.
Manusia seperti tidak pernah merasa puas dengan apa yang
didapat, seperti gaji yang tinggi dan lain–lainnya, oleh karena itu
salh satu tugas manajer personalia adalah harus dapt meyesuaikan
antara keinginan para pegawai denagn tujuan dari perusahaan
walaupun kepusan kerja pada dasarnya merupakn suatu cara
pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
bersifat negative tentang perkerjaan (Sondang P. Siagian, 1996).
Sedangkan menurut (T. Hani Handoko, 2001) kepusan kerja
ialah keadaan sikap emosional yang menyenangkan atau tidak
meyenangkan dengan mana para pegawai memandang perkerjaan
mereka.
3. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kepusan kerja yaitu :
a. Gaji
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
dan dirasakan adil.
b. Perkerjaan itu Sendiri
Yaitu jumlah bayaran yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
c. Atasan
Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja, cara-cara atasan dapat tidak
meyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepusaan kerja.
d. Rekan Sekerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan perkerjaan, sesorang dapat
merasaakan rekan kerja sangat meyenangkan atau tidak
meyenangkan.
e. Promosi
Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan, seseorang dapat merasaakan adanya
kemungkinan yang besar untuk naik jabatan ata tidak, proses
kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka, ini juga dapat
memengaruhi tingkat kepusan kerja seseorang.
f. Lingkungan Kerja
Yaitu lingkungan fisik dan psikologi (Marihot Tua Efendi
Hariandja, 2002)