R-543.pdf

tudes et recherches

RAPPORT R-543

Estelle Morin

Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel

Sant psychologique

http://www.irsst.qc.ca

Solidement implant au Qubec depuis l980, lInstitut de recherche Robert-Sauv en sant et en scurit du travail (IRSST) est un organisme de recherche scientifique reconnu internationalement pour la qualit de ses travaux.

MissionContribuer, par la recherche, la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi qu la radaptation des travailleurs qui en sont victimes.

Offrir les services de laboratoires et lexpertise ncessaires laction du rseau public de prvention en sant et en scurit du travail.

Assurer la diffusion des connaissances, jouer un rle de rfrence scientifique et dexpert.

Dot dun conseil dadministration paritaire o sigent en nombre gal des reprsentants des employeurset des travailleurs, lIRSST est financ par la Commission de la sant et de la scurit du travail.

Pour en savoir plusVisitez notre site Web ! Vous y trouverez une information complte et jour. De plus, toutes les publications dites par lIRSST peuvent tre tlcharges gratuitement.www.irsst.qc.ca

Pour connatre lactualit de la recherche mene ou finance par lIRSST, abonnez-vous gratuitement au magazine Prvention au travail, publi conjointement par lInstitut et la CSST.Abonnement : 1-877-221-7046

Dpt lgalBibliothque et Archives nationales2008ISBN : 978-2-89631-223-8 (version imprime)ISBN : 978-2-89631-224-5 (PDF)ISSN : 0820-8395

IRSST - Direction des communications505, boul. De Maisonneuve OuestMontral (Qubec)H3A 3C2Tlphone : 514 288-1551Tlcopieur : 514 [email protected] de recherche Robert-Sauven sant et en scurit du travail,fvrier 2008

NOS RECHERCHEStravaillent pour vous !

http://www.irsst.qc.cahttp://www.irsst.qc.ca

tudes et recherches

Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel

Estelle Morin,HEC Montral, cole affilie lUniversit de Montral

Avec la collaboration de Francisco Aranha, Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao

de Empresas de So Paulo

Sant psychologique

www.irsst.qc.caCliquez recherche

Cette publication est disponible en version PDFsur le site Web de lIRSST.

Cette tude a t finance par lIRSST. Les conclusions et recommandations sont celles de lauteure.

RAPPORT R-543

Avis de non-responsabilitLIRSST ne donne aucune garantie relative lexactitude, la fiabilit ou le caractre exhaustif de linformation contenue dans ce document. En aucun cas lIRSST ne saurait tre tenu responsable pour tout dommage corporel, moral ou matriel rsultant de lutilisation de cette information.

Notez que les contenus des documents sont protgs par les lgislations canadiennes applicables en matire de proprit intellectuelle.

http://www.irsst.qc.ca

Les rsultats des travaux de recherche publis dans ce document ont fait lobjet dune valuation par des pairs.

CONFORMMENT AUX POLITIQUES DE LIRSST

IRSST Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel i

Sommaire Le projet prsent ici vise dterminer les facteurs relis au sens du travail qui ont un impact sur la sant mentale au travail et lengagement organisationnel. Les rsultats attendus sont d'une part, vrifier les relations entre les facteurs du sens au travail, la sant mentale au travail et lengagement organisationnel et d'autre part, recommander des actions visant corriger ou amliorer les facteurs qui affectent le sens du travail. Les hypothses suivantes ont t testes : 1. Les caractristiques du travail suivantes sont positivement corrles entre elles : lutilit

du travail, la rectitude morale du travail, les occasions dapprentissage et de dveloppement, lautonomie, la reconnaissance et la qualit des relations.

2. Les 6 caractristiques sont positivement corrles avec le sens du travail. 3. Le sens du travail influence positivement le bien-tre psychologique. 4. Le sens du travail influence ngativement la dtresse psychologique. 5. Le sens du travail influence positivement lengagement affectif dans lorganisation. La recherche qui est ici prsente sest ralise dans 4 organisations diffrentes : un centre hospitalier (2001-2003; 262 sujets), un centre de sant et de services sociaux (2006-2007; 955 sujets), un centre de recherche dans le secteur de lagriculture (2005-2007; 101 sujets) et une socit conseil en ingnierie (2006-2007; 305 sujets). Sauf la Socit conseil en ingnierie, les autres organisations comportaient des syndicats. Il sagit dune recherche applique, qui comporte plusieurs avantages, mais aussi plusieurs difficults surmonter. La recherche applique a lavantage damliorer la comprhension des problmes spcifiques et concrets, voire de dterminer des solutions ralistes ces problmes. Un comit consultatif est form ds linitiation du projet dans chaque organisation pour assumer des fonctions de conseil et de liaison entre lquipe de recherche et les membres du personnel. Il sagit dune enqute participative qui comporte trois tapes : la pr enqute, lenqute et la rencontre feed-back. lexception de la premire enqute qui a eu lieu dans un centre hospitalier, le questionnaire denqute a t scind en deux parties, la deuxime tant administr 3 semaines dintervalle aprs la premire. Cette procdure a lavantage de contrler leffet de variance commune entre les variables indpendantes et dpendantes. La premire partie du questionnaire comporte des questions et des chelles valuant essentiellement le travail, les conditions de travail et les relations interpersonnelles entre les employs. La deuxime partie permet dvaluer lengagement et limplication dans lorganisation, le bien-tre psychologique, la dtresse psychologique, ainsi que la perception de la sant physique. La premire partie du questionnaire comporte les chelles et les questions suivantes :

Les reprsentations du travail (15 noncs, 6 points, MOW International Research Team, 1987)

Les caractristiques dun travail qui a du sens (26 noncs, 6 points, Morin & Dassa, en prparation)

ii Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel - IRSST

Les charges physique, mentale et motionnelle du travail (12 noncs, 6 points, Morin, 2002)

La description de lhoraire de travail, ses impacts sur le sommeil et lquilibre avec la vie prive (SSI, Barton & al. 1993)

La reconnaissance (quilibre efforts/rcompenses, 10 noncs, 6 points, Siegriest, 1996)

La perception de la justice (18 noncs, 6 points, Moorman, 1991) La perception de sa relation avec son suprieur immdiat (LMX) (7 noncs, 5

points, Graen & Uhl-Bien, 1995) Les comportements de supervision (40 noncs, 5 points, Rousseau & Aub, 2005) Le sens du travail (6 noncs, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Des questions permettant de recueillir des informations sur le rpondant et son

emploi La deuxime partie comporte les chelles et les questions suivantes :

Les comportements habilits (19 noncs, 10 points, Boudrias & Savoie, 2006) Le sens du travail (6 noncs, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Les formes de lengagement organisationnel (18 noncs, 6 points, Meyer & Allen,

1993) Les vnements marquants de la vie (20 noncs, oui, non, ne sapplique pas,

Dohrenwend, 1973) Pour le Centre hospitalier et le Centre de recherche en agriculture

o Lindicateur des symptmes psychiatriques PSI (14 noncs, 4 points, Ilfeld, 1976)

Pour le CSSS et la Socit conseil en ingnierie o Lindicateur de dtresse psychologique EMMDP (23 noncs, 5 points,

Mass & al., 1998) o Lindicateur de bien-tre psychologique EMMBP (25 noncs, 5 points,

Mass & al., 1998) La perception de la sant en gnral GHP (5 noncs, 6 points, Bjorner &

Kristensen, 1996) la suite des analyses de corrlation effectues sur les 4 ensembles de donnes, toutes ces hypothses ont t conserves. Les analyses de rgression linaire ont permis dune part de dterminer les effets dterminants de la reconnaissance et du sens du travail, la fois sur la sant mentale et lengagement affectif et dautre part, dindiquer leffet mdiateur du sens du travail dans la relation entre les caractristiques du travail, la sant mentale et lengagement affectif. Il est intressant dobserver que lutilit sociale du travail et les occasions dapprendre et de se dvelopper sont deux facteurs qui ont un effet important sur le sens du travail. galement, il faut souligner leffet du facteur Rectitude morale sur lengagement affectif des employs. partir de ces rsultats, un modle thorique est propos afin dorienter les recherches futures dans ce domaine.

IRSST Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel iii

Table des matires Introduction ........................................................................................................................................................ 1 Rappel de la problmatique, de ltat des connaissances et des objectifs de recherche ..................................... 3

Quest-ce que le sens du travail?......................................................................................................... 3 Lorganisation du travail.................................................................................................................... 9

Le modle des caractristiques de lemploi...................................................................................... 9 Le modle sociotechnique ............................................................................................................ 11

Le travail et la sant mentale ............................................................................................................ 15 Le travail et lengagement dans lorganisation................................................................................... 18 Les objectifs de la recherche............................................................................................................. 19

Mthodologie ................................................................................................................................................... 19 Droulement de la recherche ............................................................................................................ 20 Le questionnaire de lenqute ........................................................................................................... 21 chantillons .................................................................................................................................... 24

Le Centre hospitalier (CH) (2002-2003)........................................................................................ 24 Le Centre de sant et des services sociaux (CSSS) (2006-2007)....................................................... 24 Le Centre de recherche en agriculture (CRAG) (2005-2006)........................................................... 25 La Socit conseil en ingnierie (SCIG) (2006-2007) ..................................................................... 25

Rsultats ........................................................................................................................................................... 25 Le Centre hospitalier (CH) ............................................................................................................... 25

Les caractristiques du travail et le sens du travail ........................................................................ 25 Le travail et la sant mentale........................................................................................................ 27 Le travail et lengagement dans lorganisation .............................................................................. 28

Les enqutes au CSSS, au Centre de recherche et la Socit conseil en ingnierie .............................. 28 Les caractristiques du travail et le sens du travail ........................................................................ 28 Le travail et la sant mentale........................................................................................................ 33 Le travail et lengagement dans lorganisation .............................................................................. 37

Discussion ........................................................................................................................................................ 38 Conclusion........................................................................................................................................................ 42 Applicabilit des rsultats................................................................................................................................. 44 Retombes ventuelles ..................................................................................................................................... 45 Rfrences ........................................................................................................................................................ 45 Liste des articles scientifiques produits dans le cadre de la prsente subvention ............................................. 51

Article avec comit de lecture ........................................................................................................... 51 Actes de colloque............................................................................................................................. 51 Livre & chapitre de livre .................................................................................................................. 52 Communications scientifiques avec comit......................................................................................... 52 Confrences scientifiques ................................................................................................................. 53

La liste des mmoires et des thses .................................................................................................................. 53

IRSST Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel 1

Introduction

Quest-ce que le travail et quest-ce qui lui donne un sens? Il faut bien admettre que nous navons jamais rellement pos la problmatique du travail dans le contexte de lexistence humaine ; nous avons surtout adress le problme de lemploi, dans une perspective conomique et sociologique. Or, faut-il se rappeler ce que Sigmund Freud lui-mme affirmait : le travail, comme lamour, est une ncessit vitale pour le dveloppement de la personne et de la socit dmocratique. Ses portes sont la fois matrielles, sociales, conomiques, psychologiques, psychiques et biologiques. Il est temps de sintresser srieusement au travail, ce que signifie lactivit mme du travail dans lexistence des personnes. Le travail est une notion qui comporte plusieurs dfinitions. Brief et Nord (1990) soutiennent que le seul lment qui rallie les multiples acceptions soit une activit qui a un but (purposeful activity). Gnralement, on le dfinit comme une dpense d'nergie travers un ensemble d'activits coordonnes visant produire quelque chose d'utile (Firth, 1948; Fryer et Payne, 1984; Shepherdson, 1984). Il peut tre agrable ou dsagrable, et il peut tre associ ou non des changes de nature conomique. Il peut tre excut ou non dans le cadre d'un emploi. D'aprs les entrevues ralises par Fryer et Payne (1984), le travail serait une activit utile, dtermine par un but dfini au-del du plaisir engendr par son excution. L'emploi, c'est l'occupation de l'individu dfinit par l'ensemble des activits rtribues, dans un systme conomiquement organis. Selon Fryer et Payne (1984), l'emploi implique des relations d'changes institutionnalises. Il est aussi associ une rtribution sous forme de salaire. Il implique souvent le consentement de l'employ laisser quelqu'un d'autre lui dicter la nature de son travail et la manire de l'excuter. Firth (1948) soutient que le travail ne doit pas impliquer seulement des relations fondes sur les exigences techniques et conomiques; il doit galement impliquer un ensemble de relations fondes sur les ncessits humaines et sociales sans quoi on met en pril le sain dveloppement de la socit. En effet, le caractre des relations quentretiennent les individus a un effet important sur leur dcision de s'engager dans leur activit productive et sur la qualit de leur production. Brief et Nord (1990) arrivent aux mmes conclusions : donner au travail le sens d'une activit que l'individu fait pour gagner un salaire, entrane des consquences fcheuses autant personnelles quinstitutionnelles. En outre, cette restriction du sens du travail son aspect conomique engendre ou renforce les rapports contractuels entre l'individu et l'organisation qui l'emploie, confrant une importance la rmunration au dtriment de l'esprit de service et de communaut. Elle dvalue galement les activits non-rmunres comme le bnvolat et le travail domestique (housework); celles-ci n'tant plus considres

2 Sens du travail, sant mentale et engagement organisationnel - IRSST

comme du travail, elles ne sont plus reconnues. Au niveau institutionnel, cet usage de la notion de travail cre galement une situation o le traitement salarial attire plus l'attention des ngociateurs que le traitement des relations humaines dans l'organisation ou le traitement psychologique qu'y trouvent les individus. Quoiquon en dise, le travail est une activit trs importante pour les humains et pour la socit. Le travail est avant tout une activit par laquelle une personne sinsre dans le monde, exerce ses talents, se dfinit, actualise son potentiel et cre de la valeur qui lui donne, en retour, le sentiment daccomplissement et defficacit personnelle, voire peut-tre un sens sa vie. Ce nest que depuis rcemment (depuis 20 ans) que lon apprcie sa juste valeur limportance du travail pour prserver et stimuler la sant des personnes. Et cest encore plus rcemment que des gestionnaires reconnaissent les impacts que peut avoir le travail sur la sant. Pourtant, on continue de grer le travail de faon produire des rsultats financiers attendus, mais pas ncessairement pour raliser la raison dtre de lorganisation qui rend lgitimes ses activits, ni pour contribuer au dveloppement des personnes ou celui de la socit. Se posent alors des questions thiques importantes mettant en cause le travail dans ces organisations. Dans les organisations, nombre defforts ont t faits au cours des dernires annes pour soulager la souffrance, notamment par le biais des programmes daide aux employs. Beaucoup de programmes ont t mis en place pour aider les gens reconnatre les signes et les symptmes du stress avant que la situation ne saggrave, grce des programmes de mieux-tre, des activits de sensibilisation, des sminaires de perfectionnement ou des politiques dhygine de vie et de promotion de la sant. Ces efforts ont essentiellement port sur le dveloppement de stratgies individuelles pour faire face au stress ou pour recouvrer la sant. Il faut fliciter les employeurs qui ont eu le courage de soutenir ces programmes et qui veillent les enrichir. Cependant, le problme de sant au travail qui existe actuellement et qui tend se rpandre ne sera pas endigu tant et aussi longtemps que les facteurs qui sont son origine ne seront pas dtermins, reconnus et corrigs. Le National Institute for Occupational Safety and Health mettait dj cette opinion en 1990 (Kasl, 1992). Sil est juste que les problmes de sant des employs peuvent tre engendrs par des dispositions personnelles, des styles de vie dsorganiss, ou des problmes personnels, il est temps de reconnatre galement quils peuvent aussi tre engendrs par des problmes dorganisation du travail et des mauvaises conditions de travail. Lorganisation du travail demeure un sujet de recherche fort peu tudi, en dpit des apparences. Une recherche de titres sur la base de donnes de PsycInfo (APA) effectue le 15 janvier 2007, employant le mot job design soit dans le sujet, soit dans les mots-cls des articles parus dans les revues avec comit (sur une possibilit de plus de 1900 revues) a produit 285 rfrences depuis 1974, soit en moyenne 8.6 articles par anne, ainsi rparties :


1974 1983 52 titres 1984 1993 59 titres 1994 2003 129 titres 2004 2007 45 titres On note toutefois laccroissement relatif du nombre de publications sur ce sujet au cours des annes, encourageant leffort de recherche dans ce domaine.

Rappel de la problmatique, de ltat des connaissances et des objectifs de recherche

Quest-ce que le sens du travail?

Le mot sens a deux racines. Du latin sensus, il signifie la facult dprouver des impressions, la facult de connatre, voire de juger. Il signifie galement lide ou limage que reprsente un signe, une exprience. De part sa racine germanique sumo, il signifie la direction, lorientation que prend quelque chose. En psychologie, le sens se rapporte essentiellement lexprience de cohrence, de cohsion, dquilibre, voire de plnitude. Le sens est aussi associ la raison dtre et de vivre, la vocation (Frankl, 1969). Yalom (1980) dfinit le sens en se rfrant la cohrence, l'intention qui est exprime par quelque chose. La qute de sens implique une recherche de cohrence. Yalom fait la diffrence entre le sens et le dessein (purpose); ce dernier terme a pour rfrent l'intention, le but, et la fonction. Il distingue galement entre le sens et la signification (significance); bien que ces deux termes soient interchangeables, la notion de signification implique l'ide d'importance ou de consquence, du moins en anglais. La notion de signification met en vidence les valeurs qui sous-tendent le sens de mme que les rsultats auxquels l'individu aspire. En consquence, nous pouvons dfinir le sens du travail de trois faons, comme lillustre la figure 1. Weisskopf-Joelson (1968) dfinit galement le sens avec ces trois composantes, savoir, la signification, lorientation et lintgration. Elle utilise l'analogie de l'air pour expliquer le sens dans la vie des gens : comme l'air, il est difficile de savoir ce qu'est le sens aussi longtemps qu'on n'en manque pas. Pour cette raison, elle trouve plus facile de chercher des explications chez des personnes qui en manquent ou qui l'ont perdu. Ses expriences cliniques lui ont suggr trois dimensions : (1) un systme d'explication ou d'interprtation des vnements de la vie, (2) un but ou une cause et (3) l'intgration de la vie intrieure et de la vie extrieure.


(Sensus) la signification du travail, la valeur dutravail aux yeux du sujet et la dfinition ou lareprsentation quil en a

(Sumo) la direction, lorientation du sujet dansson travail, ce quil recherche dans le travail etles desseins qui guident ses actions

(Phnomnologie) leffet de cohrence entre lesujet et le travail quil accomplit, entre sesattentes, ses valeurs et les gestes quil posequotidiennement dans le milieu de travail

Sens du travail

Figure 1. Trois dfinitions du sens du travail

D'aprs Weisskopf-Joelson (1968), il est ncessaire que l'individu maintienne une cohrence entre les domaines priv (intrieure) et public (extrieure) de sa vie pour qu'il puisse y trouver du sens. Il semble que ce soit une condition sine qua non d'engagement personnel dans divers projets de vie. Lindividu a besoin d'une histoire, d'un systme de croyances qui lui permette de comprendre et d'interprter son exprience travers les vnements de sa vie, pour qu'il y trouve du sens. La prsence d'un but ou d'une cause qui transcende la vie de l'individu est aussi un lment important afin dy trouver un sens. Frankl (1969) et Yalom (1980) partagent la mme opinion. En ce qui concerne le travail, Brief et Nord (1990) affirment que le sens de toutes les activits humaines est obtenu de deux sources : la comprhension et lintention. celles-ci, il semble qu'il soit utile de considrer la cohrence. Brief et Nord (1990) explique qu'il est possible de comprendre linterprtation quil fait de son travail et ses intentions propos de son travail en mettant au jour les facteurs de son dveloppement personnel et de la perception de sa propre histoire (en termes des vnements qui l'ont marqu et de ses besoins passs, prsents et futurs). Il faut toutefois reconnatre que d'autres facteurs mritent aussi d'tre envisags comme pouvant dterminer le sens du travail. C'est le cas notamment de l'idologie dominante et la socialisation, des normes sociales, la technologie, l'conomie, et bien entendu, le langage lui-mme. Dans leurs propres termes :

En somme, le sens d'un processus socialement imbriqu comme le travail est affect par un contexte social complexe et dynamique, pendant que les ralits concrtes agissent directement sur les sens, leur comprhension est influence par ces donnes et les intentions et les attentes qu'un a pour le travail. Ceux-ci leur tour sont influencs par l'ensemble complexe des forces que nous avons dcrit comme le systme social. Ainsi, le sens du travail n'est pas simplement les desseins plus les conditions concrtes. Plutt


le sens du travail les reflte tous les deux, et leurs interrelations dynamiques. Le sens et la comprhension des aspects concrets du travail sont affects par les desseins. Les desseins pour faire quelque chose sont affects par les expriences concrtes aussi bien que par ce qu'un a indirectement appris en observant ou en coutant les autres. Et, pour rpter un point majeur, les deux, les desseins et les ralits concrtes, sont eux-mmes dynamiquement inter-relis avec les vnements sociaux et conomiques passs et les institutions (Brief et Nord, 1990, p. 15).

Le sens du travail peut tre conu comme un effet de cohrence entre le sujet et le travail quil accomplit, le degr dharmonie ou dquilibre quil atteint dans sa relation avec le travail. Le concept de cohrence, dvelopp surtout en psychologie existentielle (Yalom, 1980), peut tre apparent celui de la consistance (Heider, 1946) ou celui de la congruence (Osgood et Tannenbaum, 1955) : les ides quon a propos de quelque chose tendent sorganiser en systmes dquilibre et, par consquent, toute incohrence entrane des activits (intellectuelles, motionnelles, comportementales, etc.) pour rinstaller lquilibre. La cohrence que le sujet trouve dans son rapport au travail lui procure un sentiment de scurit psychologique et de srnit qui laidera faire face aux preuves que comporte invitablement lexercice mme de ses fonctions. Yalom (1980) soutient que l'tre humain a besoin de sens pour comprendre et interprter ses expriences dans le monde et pour se dfinir les valeurs sur lesquelles il pourra fonder ses actions. Ce psychiatre affirme galement que le sens est ncessaire l'hygine mentale de l'tre humain : l'individu a besoin d'une raison-d'tre, d'avoir un but, des valeurs ou des idaux, sans lesquels il connatrait une condition de dtresse que Frankl (1967) qualifie de spirituelle. Ces absolus inspirent ses attitudes et ses conduites et lui servent de guides d'actions. En soi, le monde ne comporte pas d'absolu, de sens, d'idal, ou de valeur; ce sont les individus qui crent le sens, les valeurs et les idaux, par leurs actions et leurs interactions. Ds lors, la qute de sens est en essence une exprience existentielle. Frankl (1967) laisse entendre que le sens accomplit trois fonctions : (1) comme les valeurs et les idaux, il oriente les attitudes et les conduites de l'individu; (2) comme un boomerang, il confronte l'individu travers les preuves et les passages de sa vie, afin de le forcer accomplir son destin; (3) comme il permet la comprhension de l'existence et l'intgration de la personnalit. Sans cette intgration, il est fort difficile pour un individu d'avoir une histoire qui soit intelligible et un but dans la vie qui soit logiquement associ cette histoire. Selon Dilthey (1962), le sens s'labore dans la relation qu'tablit le sujet avec l'objet, dans le rapport dialectique entre soi et le monde extrieur. Dans ses propres mots :

Le concept de sens apparat, avant tout, en relation avec le processus de comprhension. Il suppose la relation de quelque chose qui est extrieur,


quelque chose qui est donn aux sens, quelque chose qui est intrieur, duquel il est l'expression... (p. 107)

Le sens ainsi conu est un effet, un produit de l'activit humaine (Brief et Nord, 1990; Deleuze, 1969; Frankl, 1967; Jung, 1981). Le sens ne se donne pas, il est dcouvert, travers les vnements et par les relations que le sujet entretient avec les autres.

Frankl (1967) explique que le sens n'est pas seulement un attribut des personnes, des objets et des expriences, il est d'abord et avant tout dcouvert. En fait, le sens slabore sur des stimuli perus et en cela, il comporte un certain degr d'objectivit qui permet de le dfinir partir d'un pattern d'expriences. Bien quil y ait ainsi une composante dobjectivit, il demeure que la subjectivit est la principale composante du sens. D'aprs Deleuze (1969), le non-sens est ce qui n'a pas de sens et, simultanment, qui s'oppose contre l'absence de signification en oprant une donation de sens. Comme il l'crit si bien :

() Pour la philosophie de l'absurde, le non-sens est ce qui s'oppose au sens dans un rapport simple avec lui; si bien que l'absurde se dfinit toujours par un dfaut de sens, un manque de sens (il n'y en a pas assez...). Du point de vue de la structure au contraire, du sens, il y en a toujours trop : excs produit et surproduit par le non-sens comme dfaut de soi-mme. (...) Le non-sens est la fois ce qui n'a pas de sens, mais qui, comme tel, s'oppose l'absence de sens en oprant la donation de sens. Et c'est ce qu'il faut entendre par non-sense. (p. 88-89).

Le sentiment de non-sens peut tre dcrit comme un tat de vide dans l'existence, caractris par l'ennui, l'apathie et la vacuit, qui tend se gnraliser tous les domaines de l'existence (Ruffin, 1984; Frankl, 1967; Yalom, 1980). Il est souvent dtermin par l'absence de raison-d'tre (Frankl, 1963), par le sentiment de dpendance et d'inauthenticit (Bugental, 1969) et par le sentiment d'impuissance (May, 1953; Fromm, 1975). La qute de sens se manifeste par un tat danxit qui nest pas toutefois anormal ni pathologique (Tillich, 1952). En fait, l'tre humain est constamment en qute de sens, impliquant par le fait mme qu'il en manque toujours. Frankl (1967) abonde dans le mme sens : la qute de sens est inhrente l'existence humaine. Toutefois, cet tat anxieux doit aussi s'accompagner d'tat de plaisir et de joie pour que l'individu demeure en sant (Maslow, 1968). Dans ses tudes cliniques, Baumeister (1991) a dtermin quatre besoins qui concourent donner un sens la vie :

1. avoir une raison dtre, une raison de vivre,


2. avoir le sentiment davoir un contrle sur son destin et de lefficacit dans ses projets,

3. avoir le sentiment dtre une personne correcte, dont la conduite est moralement justifiable, et

4. avoir un sentiment de dignit et de valeur personnelle. Selon ce psychiatre, ces besoins sont inter-relis et leur satisfaction se manifeste par le sentiment de cohrence et de sens de sa vie. Pour Isaksen (2000), le sens du travail est peru comme un tat de satisfaction engendr par la perception de cohrence entre la personne et le travail quelle accomplit. Daprs son analyse de 28 entrevues avec des employs dans le secteur de la restauration, il est possible pour une personne de donner un sens son travail, malgr les conditions difficiles dans lesquelles il seffectue. Huit caractristiques du travail contribuent lui donner un sens :

1. la possibilit de sidentifier son travail et son milieu de travail, 2. la possibilit davoir des bonnes relations avec les autres et de se proccuper de leur

bien-tre, 3. le sentiment que le travail est utile et contribue laccomplissement dun projet

important, 4. le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bnfique pour

autrui, 5. la possibilit dapprendre et le plaisir de saccomplir dans son travail, 6. la possibilit de participer lamlioration de lefficacit des processus et des

conditions de travail, 7. le sentiment dautonomie et de libert dans laccomplissement de son travail, et 8. le sentiment de responsabilit et de fiert du travail accompli.

Gnralement, on dfinit un travail a du sens lorsque le sujet peroit son travail comme ayant un but, un dessein (a purpose) et de la valeur, de limportance (significance) (May et al., 2004). Pratt et Ashforth (2003) font une distinction entre le sens du travail et le sens au travail. Ces chercheurs expliquent que le sens peut tre obtenu des qualits intrinsques du travail lui-mme, ou du milieu dans lequel il saccomplit. Sils reconnaissent sans hsitation que le sens est une exprience minemment subjective, ils supposent quil doit exister un nombre limit darchtypes associs au sens dans une socit donne et quil doit y avoir des patterns dans les processus par lesquels les individus trouvent un sens dans leur travail. Ils associent ces processus celui de lattribution de sens (sensemaking), cest--dire le processus par lequel le sujet associe une signification (qui reflte son exprience passe et son tat motionnel actuel) la perception quil a de son travail et de son milieu de travail. La signification ainsi attribue nest pas sans influence sociale : elle serait socialement construite dans les interactions du sujet dans son groupe de travail, son service et son


organisation. Pratt et Ashforth (2003) mettent lhypothse que le sens que donne un individu son travail et son milieu de travail est aussi intimement li son identit, rejoignant ainsi les propositions de Brief et Nord (1990), prsentes prcdemment. Leur modle est reproduit la figure 2.

Sens du travail

Sens au travail

Rle Quest ce que je fais?

Appartenance quel groupe jappartiens?

Identit Qui suis-je?

Sens Pourquoi suis-je ici?

Figure 2. Modle de Pratt & Ashforth, 2003, p. 313

Pratt et Ashforth (2003) mettent galement lhypothse que lidentit est galement influence par le sens que la personne trouve dans son travail et dans son milieu de travail.


Ainsi, le travail et le milieu de travail ont du sens pour une personne lorsquelle peroit une correspondance (fit), un appariement (match) ou un alignement entre son identit, son travail et son milieu de travail. Cela correspond en quelque sorte leffet de cohrence dcrit prcdemment. Loriginalit de leur proposition rside dans la distinction quils font entre les caractristiques du travail lui-mme et la qualit des relations professionnelles quengendre laccomplissement du travail. Ainsi, il serait possible davoir un travail qui a du sens dans un milieu qui nen a pas, et inversement. tudier le sens du travail dans une perspective de cohrence peut sinscrire dans le cadre thorique de lajustement au travail (theory of work adjustment) ou encore lajustement personne travail (Person Environment Fit). Dans ce domaine, le modle des caractristiques de lemploi de Hackman et Oldham (1976) est prdominant. Il en sera maintenant question.

Lorganisation du travail

Dans nos travaux sur lorganisation du travail, le sens du travail est dfini comme un effet de cohrence entre les caractristiques quun sujet recherche dans son travail et celles quil peroit dans le travail quil accomplit. Les caractristiques dun travail stimulant ou motivant ont fait lobjet de plusieurs recherches depuis 1960. Tout un champ de connaissances en ont merg, quon a appel organisation du travail ou en anglais job design. Lorganisation du travail consiste agencer les activits et des conditions dans lesquelles il doit se faire, selon des caractristiques qui lui donnent du sens (Ketchum et Trist, 1992). Ltude de lorganisation du travail amne dterminer les conditions de la qualit de vie au travail Par dfinition, la qualit de vie au travail est un tat gnral de bien-tre des personnes dans leur milieu de travail. On le dcrit gnralement laide des indicateurs suivants : le sens du travail, lengagement organisationnel ou le sentiment dappartenance lorganisation, le sentiment de dignit et daccomplissement dans son travail et latteinte de lquilibre entre le travail et la vie prive. Dans ce domaine de recherche, deux modles sont prdominants : le modle des caractristiques de lemploi propos par Hackman et Oldham (1976) et le modle sociotechnique de Trist (1978). Rappelons-les brivement.

Le modle des caractristiques de lemploi

Hackman et Oldham (1976) ont propos un modle qui cherche expliquer comment les interactions entre les caractristiques dun emploi et les diffrences individuelles influent sur la motivation, la satisfaction et la productivit des travailleurs. La figure 3 prsente les principales variables de leur modle prsent dans leur ouvrage en 1980. Comme le


suggre cette figure, cinq caractristiques de lemploi entranent trois tats psychologiques qui engendrent des consquences sur les attitudes et les comportements des personnes. Les liens entre ces trois ensembles de variables seraient modrs, selon le modle de Hackman et Oldham, par la force du besoin de croissance de la personne : un individu ayant un fort besoin de croissance serait plus sensible un emploi enrichi quun individu ayant un faible besoin. Le lien entre les caractristiques du travail et la motivation serait galement modr par les connaissances et les comptences de la personne ainsi que son degr de satisfaction de son contexte de travail. CARACTRISTIQUES DE LEMPLOI

TATS PSYCHOLOGIQUES

RSULTATS

Varit des comptences Identit du travail Signification du travail

Sens du travail

Autonomie

Responsabilit

Feed-back

Connaissance des rsultats

Motivation interne au travail

Connaissance et comptence Force du besoin de croissance Satisfaction du contexte de travail

Figure 3. Modle des caractristiques de lemploi de Hackman et Oldham (1980, p. 83)

Trois tats psychologiques auraient donc un impact majeur sur la motivation et la satisfaction dune personne son travail : le sens du travail pour la personne, le sentiment de responsabilit quelle prouve lgard des rsultats quelle obtient, et la connaissance des rsultats de sa performance au travail. Pour Hackman et Oldham (1976), un travail a du sens pour une personne lorsque celle-ci le trouve important, utile et lgitime1. Selon ce modle, trois caractristiques semblent contribuer donner du sens au travail :

1 Important, valuable, and worthwhile.


1. La varit des comptences : le degr auquel un travail implique une varit de

tches qui exigent une varit de comptences; 2. Lidentit du travail : le degr auquel un travail permet de faire quelque chose du

dbut la fin, avec un rsultat tangible, identifiable; et 3. La signification du travail : le degr auquel un travail a un impact substantiel sur le

bien-tre ou le travail des autres personnes, que ce soit dans lorganisation ou dans le milieu.

Lautonomie, cest--dire le degr auquel un travail laisse une bonne marge de libert, dindpendance, et de discrtion la personne pour organiser ses cdules de travail et pour dterminer les faons de le faire, entrane le sentiment de responsabilit pour laccomplissement des tches et latteinte des objectifs fixs. Enfin, le feed-back, cest--dire le degr auquel laccomplissement des tches rsulte de linformation que lindividu obtient directement sur sa performance, assure une meilleure connaissance des rsultats quil obtient, lui permettant ds lors de faire les ajustements requis pour atteindre les objectifs de performance qui lui ont t donns. partir de ce modle, Hackman et Oldham (1980) ont labor cinq principes dorganisation visant confrer une ou plusieurs caractristiques lemploi : le regroupement de tches, la formation dunit de travail naturelle (ce qui a donn lieu la formation dquipe de travail semi-autonome ou autonome), ltablissement de relations de type client, lenrichissement des tches, et la mise en place de mcanismes de feed-back sur la performance.

Le modle sociotechnique

Ds 1950, Eric Trist, lInstitut Tavistock de Londres, montrait que linsatisfaction des travailleurs, dans le secteur des mines en Grande Bretagne, tait moins cause par le salaire que par lorganisation du travail. Dans les enqutes quil a faites auprs des travailleurs, il a cherch comprendre quelles taient les conditions qui prsidaient lengagement des employs pour leur travail. Avec ses collgues, il en est venu proposer une approche quon appelle le design des systmes socio-techniques (en anglais, Socio Technical System Design, STSD). Ce modle vise organiser le travail de telle sorte que lengagement des employs pour leur travail soit stimul et que la performance organisationnelle sen trouve amliore. Il sagit en fait dorganiser le travail de faon correspondre aux motivations intrinsques des employs aussi bien qu leurs besoins extrinsques (Ketchum et Trist, 1992). Le tableau 1 prsente les proprits que devrait avoir un tel travail. Daprs les recherches faites par Trist (1978, 1981) et Emery (1976, 1964), le travail doit prsenter six proprits pour stimuler lengagement de celui qui laccomplit :


1. La varit et le dfi : Le travail doit tre raisonnablement exigeant, autrement quen

termes dendurance, et comporter suffisamment de varit ; cet aspect du travail permet de reconnatre le plaisir que peuvent donner lexercice des comptences et la rsolution de problmes.

2. Lapprentissage continu : Le travail doit offrir des occasions dapprentissage sur une base rgulire : cet aspect du travail permet de stimuler le besoin de croissance personnelle.

3. Une marge discrtionnaire et lautonomie : Le travail doit faire appel la capacit de dcision de la personne; cela reconnat le besoin dautonomie et le plaisir tir de lexercice du jugement personnel au travail.

4. La reconnaissance et le support : Le travail doit tre reconnu et soutenu par les autres, dans lorganisation; cet aspect du travail stimule le besoin daffiliation et dappartenance.

5. Une contribution sociale qui fait du sens : Le travail doit permettre de relier lexercice des activits et leurs consquences sociales; cela contribue la construction de lidentit sociale et sauvegarde la dignit personnelle. Cet aspect du travail reconnat le plaisir de contribuer la socit.

6. Un futur dsirable : Le travail doit permettre denvisager un futur dsirable; il peut comporter des activits de perfectionnement et dorientation professionnelle. Cet aspect du travail reconnat lesprance comme un droit humain.

Conditions de lemploi Le travail lui-mme Un salaire juste et acceptable Lassurance de lemploi Des avantages convenables La scurit La sant La justice et lquit des procdures

De la varit et du dfi De lapprentissage continu Une marge discrtionnaire, de lautonomie De la reconnaissance et du support Une contribution sociale qui fait du sens Un futur dsirable

Tableau 1. Proprits du travail (Ketchum et Trist, 1992, p. 11)

En plus de ces aspects intrinsques du travail, le design des systmes sociotechniques prend en considration plusieurs aspects extrinsques pouvant affecter lengagement au travail, tels que le salaire, les conditions matrielles et physiques et les rgles organisationnelles. Bien quil existe des diffrences individuelles et des facteurs contextuels qui peuvent influencer lengagement au travail, il semble que ces 12 facteurs contribuent sensiblement lamlioration de la qualit de vie au travail et de la performance organisationnelle. Ces deux modles ont plusieurs points en commun. Entre autres, ils prconisent une organisation du travail qui offre aux employs la possibilit de faire quelque chose qui a du sens, dexercer leurs comptences et de les dvelopper, dexercer leur jugement et leur


libre-arbitre et, de connatre lvolution de leur performance et de sajuster. Il semble galement quil soit important que les employs puissent dvelopper le sentiment dappartenance et quils puissent travailler dans des conditions convenables. Depuis la publication de ces modles, les organisations ont t sujettes des changements profonds, mettant en cause le travail. Il est lgitime de se demander si les caractristiques nonces dans ces modles ont encore de limportance aujourdhui. Ces deux modles ont t dvelopps dans des milieux de travail anglo-saxons dans les annes 60. Depuis, le travail a beaucoup chang, ne serait-ce quen raison de lvolution des technologies et de llvation du niveau de scolarit de la population active. Quelles sont les caractristiques dun travail qui a du sens au dbut des annes 2000? Depuis 1993, nous menons des enqutes dans diffrents milieux afin de dterminer les caractristiques dun travail qui a du sens (Morin, 1997 ; Morin et Cherr, 1999 ; Morin, 2001 ; Denis, 2002 ; Morin, 2003a, 2003b). Pour dcouvrir ce qui donne un sens au travail, 75 entretiens semi-dirigs ont t faits auprs de cadres, occupant des positions intermdiaires et suprieures dans des entreprises uvrant dans des secteurs varis : 36 personnes dans la rgion de Montral et 39 dans la rgion de Paris (Morin, 1997). Lors de ces entretiens, les sujets avaient tendance comparer les caractristiques de lemploi actuel (ou pass) avec la conception quils avaient des caractristiques dun travail qui a du sens pour eux. Lanalyse de contenu des 75 entretiens a permis de dterminer 14 caractristiques dun travail qui a du sens (Morin et Cherr, 1999). Cest partir de ces entretiens qua t construite la premire version du questionnaire qui a servi aux enqutes dans le cadre de ce projet de recherche. Le tableau 2 prsente ces 14 caractristiques ainsi que les noncs qui ont t crits pour chacune delles. Les premires exprimentations de cette chelle a permis de dterminer 6 composantes principales ou caractristiques du travail qui seraient associes un travail qui a du sens : lutilit sociale du travail, la rectitude morale du travail, lautonomie, les occasions dapprentissage, la qualit des relations et la reconnaissance. Le premier objectif de ce projet est de vrifier lexistence des relations entre ces 6 caractristiques et le sens du travail. Un corollaire sera de dterminer les caractristiques qui expliquent le mieux le sens que les personnes trouvent dans leur travail. Dans le cadre de ce projet, les hypothses suivantes sont testes :

1. Les caractristiques du travail suivantes sont positivement corrles entre elles : lutilit du travail, la rectitude morale du travail, les occasions dapprentissage et de dveloppement, lautonomie, la reconnaissance et la qualit des relations.

2. Les 6 caractristiques sont positivement corrles avec le sens du travail.


Caractristiques du travail

Je fais un travail

Utilit du travail 21. qui sert quelque chose 30. qui mne des rsultats que je valorise

Contribution sociale 9. qui est utile la socit 24. qui est utile aux autres

Rationalit du travail 7. qui est fait de manire efficace 20. dont les objectifs sont clairs 24. qui me permet datteindre les objectifs que je me suis fixs

Charge de travail 12. qui respecte ma vie prive 18. dont la charge est ajuste mes capacits

Coopration 10. qui me permet davoir des contacts intressants avec dautres 15. qui se fait dans un esprit dquipe

Salaire 23. qui me donne un salaire qui permet de subvenir mes besoins Exercice des comptences 1. qui correspond mes intrts et mes comptences

14. que jai du plaisir faire Occasions dapprentissage 2. qui me permet dapprendre ou de me perfectionner

28. qui me permet de mpanouir Autonomie 3. qui permet dexercer mon jugement pour rsoudre des

problmes 8. qui me permet de prendre des initiatives pour amliorer mes rsultats 13. que je suis libre dorganiser de la manire qui me semble la plus efficace

Responsabilit 11. qui me permet davoir de linfluence dans mon milieu 26. dont je suis responsable

Rectitude des pratiques 4. qui se fait dans un milieu qui respecte les personnes 5. qui respecte les valeurs humaines

Esprit de service 22. qui me donne loccasion de rendre service aux autres 25. o je peux compter sur laide de mes collgues lorsque jai des difficults

Sant et scurit 6. qui me permet denvisager lavenir avec confiance 16. qui se fait dans un environnement sain et scuritaire

Reconnaissance 17. o lon reconnat mes comptences 19. o lon reconnat mes rsultats 29. o je peux compter sur le soutien de mon suprieur

Tableau 2. Caractristiques dun travail qui a du sens et les noncs correspondants (Morin

et Cherr, 1999)


Le travail et la sant mentale

Selon lOrganisation mondiale de la sant (OMS, 2001), la sant nest pas que labsence de maladie ou de dficience, cest aussi un tat de bien-tre physique, mental et social. Elle dfinit galement la sant mentale comme un tat de bien-tre qui permet la personne de se raliser et de sajuster aux exigences normales de la vie, qui lui permet galement de travailler de manire efficace et productive, et dapporter ses contributions sa communaut. LOMS rapporte plusieurs facteurs dterminants de la sant mentale. Par exemple, elle relate des facteurs socio-conomiques et de l'environnement, comme le chmage, la pauvret, le niveau dducation, la situation du pays, etc. La vulnrabilit des personnes qui vivent dans des conditions dfavorables peut tre accrue par des conditions dficientes dhygine de vie, le sentiment dinscurit, le dsespoir, lexposition des mouvements sociaux radicaux, lexposition des risques de violence et de maladies. LOMS indique aussi que la sant mentale est associe aux comportements des personnes. Par exemple, la consommation dalcool et de drogues, les comportements violents, les comportements abusifs, etc. affectent la sant mentale. galement, des problmes de sant physique comme des troubles cardiovasculaires, des problmes neurologiques ou physiologiques peuvent entraner des troubles de sant mentale. Enfin, lOMS reconnat enfin que le travail et les conditions dans lesquelles il saccomplit ont un impact sur la sant mentale, notamment le stress, liniquit, les pratiques discriminatoires, etc. cette liste de facteurs, il faudrait ajouter le sens que donne un individu son travail. En effet, Kasl (1992) explique quun employ peut sadapter une situation qui lui parat absurde, cest--dire qui na pas de sens, mais cette adaptation se fait au prix de quelque chose : ajustement des aspirations, modification des valeurs de travail; dtournement de lattention vers les relations professionnelles, augmentation de la valeur attribue au salaire, dsaffection lgard du travail et de lemployeur, msestime de soi, etc. Isaksen (2000) a galement observ que les sujets qui donnaient un sens leur travail supportaient mieux le stress que les autres. De tels travaux nous ont amen formuler des hypothses quant aux effets protecteurs voire bnfiques du sens du travail pour la sant des personnes. Les facteurs de souffrance au travail ont t clairement dtermins par les tudes sur le stress au travail (Karasek et Theorell, 1990; Kasl, 1992; Dejours, 1993; Davezies, 1999). Ce sont gnralement : la charge et le rythme de travail ; les horaires de travail (horaires rotatifs, horaires variables, horaires imprvisibles, horaires de nuit, nombre dheures de travail) ; le futur de lemploi (scurit) ; la reconnaissance et le soutien ; lautonomie et


lexercice des comptences. Lorsquils sont inadquats, ces facteurs peuvent engendrer des problmes de sant affectant la capacit des personnes travailler. Ils constituent donc la cible de la prvention de la maladie et de la dtresse psychologique dans les milieux de travail. Les facteurs de plaisir au travail sont moins connus et reconnus dans les milieux de la recherche. Nos enqutes sur la qualit de vie au travail nous ont permis den dterminer plusieurs : les occasions dapprentissage et de dveloppement ; lutilit sociale du travail ; la rectitude morale des processus, des pratiques et des rsultats ; la qualit des relations (connections positives). Nelson et Simmons (2003) proposent un modle de recherche qui prend en compte les deux aspects de la sant mentale. La figure 4 prsente leur modle. Ils retiennent cinq ensembles de facteurs de stress : les exigences du rle, les exigences des relations, les exigences physiques, les politiques organisationnelles et les conditions de travail. Parce que le phnomne du stress est complexe, ces facteurs peuvent engendrer la fois de leustress (ou du stress positif) et de la dtresse (ou du stress ngatif). Les consquences pour la personne sont modres par les diffrences individuelles, dont le caractre optimiste du sujet, son sentiment defficacit personnelle, son style dattribution (locus of control), sa confiance en soi et son sentiment de cohrence. Ltat psychologique qui en rsulte entranera des effets sur sa sant, sa performance et sa vie prive. Ceux-ci seront facilits si le sujet prouve du plaisir dans son travail. Dans le cas o il prouverait de la dtresse, il devra mobiliser ses systmes de dfense pour compenser la souffrance prouve afin de maintenir malgr tout sa sant, sa performance au travail et sa qualit de vie.


Facteurs de stress Exigences du rle o Conflit de rles o Ambigit de rles o Travail/Vie prive

Exigences des relations o Diversit o Leadership o Pressions groupales o Confiance o Statut

Exigences physiques o Temprature o Climatisation o Qualit de lair o Lumire o Bruit o Amnagement de

lespace Politiques

organisationnelles o Promotion o Discrimination o Avantages o Rationalisation

Conditions de travail o Routine o Charge de travail o Scurit du travail o Salaire o Harclement sexuel o Utilisation des

comptences

Diffrences individuelles Optimisme Efficacit personnelle Style dattribution Style dattachement Sens de cohrence

Eustress Esprance Sens Matrise Affect positif

Dtresse Colre/hostilit Sentiment

dalination Frustration Affect ngatif puisement Anxit

Rsultats Sant physique Sant mentale Performance Sant du

conjoint Qualit du

mariage Qualit des

soins aux enfants

Qualit de lamiti

Implication dans la communaut

Plaisir

Adaptation

Figure 4. Modle holistique du stress de Nelson & Simmons, 2003, p. 102

linstar de ces auteurs, les deux facettes de la sant mentale ont t examines dans ce projet, soit le bien-tre psychologique et la dtresse psychologique. Plus prcisment, nous mettons lhypothse que le sens du travail a un effet positif sur le bien-tre psychologique et ngatif sur la dtresse psychologique.


Deux autres hypothses sont testes dans le cadre de ce projet : 3. Le sens du travail influence positivement le bien-tre psychologique. 4. Le sens du travail influence ngativement la dtresse psychologique. De manire implicite, nous suggrons que le sens du travail a effet mdiateur entre les caractristiques du travail dtermines prcdemment et les tats psychologiques rapports par les sujets.

Le travail et lengagement dans lorganisation

L'engagement dans l'organisation, ou en anglais organizational commitment, est une notion propose pour rendre compte d'une facette importante de la mobilisation du personnel dans une entreprise; en effet, elle traduit la nature et la force des liens qui unissent l'individu son travail. Lengagement organisationnel est un critre important de lefficacit organisationnelle, tant donn quil prdit la stabilit du personnel ainsi que son degr de mobilisation. Il indique dans quelle mesure une organisation peut compter sur la continuit des contributions de ses employs ses activits et son dveloppement. De plus, lengagement organisationnel est un trs bon indicateur de la qualit de vie au travail (Ketchum et Trist, 1992). L'intrt pour ce concept en gestion serait aussi justifi par le fait que l'engagement semble tre un trs bon prdicteur de l'assiduit des individus et leur loyaut envers l'organisation (Blau et Boal, 1989). Plus spcifiquement, lengagement organisationnel est corrl avec la stabilit du personnel (i.e. faible taux de dpart volontaire), lassiduit des employs (i.e. faible taux dabsentisme), leur performance au travail, la qualit du service la clientle, et les comportements dits corporatifs (i.e. les comportements professionnels qui vont au-del des attentes et des prescriptions de rles attribus) (Meyer et Allen, 1997). Daprs Meyer et Allen (1997), il existe trois formes dengagement. Lengagement affectif rfre lattachement, lidentification et limplication de lemploy dans lorganisation. Un employ manifestant un fort engagement affectif garde son emploi parce quil le veut. Lengagement normatif reflte le sentiment de devoir ou de responsabilit qua lemploy envers lorganisation. Un employ exprimant un fort engagement normatif garde son emploi parce quil croit avoir une obligation morale envers lorganisation. Enfin, lengagement de continuit indique dans quelle mesure lemploy a conscience des cots associs son dpart ventuel. Un employ affichant un fort engagement de continuit garde son emploi parce quil en a besoin. Ce type dengagement est associ deux attitudes : le manque de solution de rechange qui soffre lui dans le march des emplois (manque dalternative) ou les sacrifices personnels que devrait faire lemploy sil quittait son poste.


Ainsi, une autre hypothse est teste dans le cadre de ce projet : 5. Le sens du travail influence positivement lengagement affectif dans lorganisation. De manire implicite, nous suggrons que le sens du travail a galement un effet mdiateur entre les caractristiques du travail dtermines prcdemment et lengagement affectif des sujets dans leur organisation.

Les objectifs de la recherche En somme, les objectifs de cette recherche sont les suivants :

1. Dterminer les caractristiques du travail qui sont associes un travail qui a du sens;

2. Explorer le lien entre le sens du travail et la sant mentale des employs; 3. Explorer le lien entre le sens du travail et lengagement des employs dans

lorganisation qui les emploie; 4. Dterminer des moyens concrets pour prvenir lapparition de la dtresse

psychologique associe au travail; 5. Dterminer des moyens concrets pour promouvoir le bien-tre psychologique des

employs dans leur milieu de travail; 6. Dterminer des moyens concrets pour promouvoir lengagement des employs dans

leur milieu de travail. Comme on le verra dans la section suivante, plusieurs donnes ont t collectes dans les enqutes ralises dans le cadre de ce projet. Pour les fins de ce rapport, seulement les donnes pertinentes aux principales variables de ce projet seront prsentes, analyses et interprtes, soit : les 6 caractristiques du travail (rectitude morale, apprentissage, autonomie, relations, utilit et reconnaissance), le sens du travail, le bien-tre et la dtresse psychologique et lengagement organisationnel.

Mthodologie La recherche qui est ici prsente sest ralise dans 4 organisations diffrentes : un centre hospitalier (2001-2003), un centre de sant et de services sociaux (2006-2007), un centre de recherche dans le secteur de lagriculture (2005-2007) et une socit conseil en ingnierie (2006-2007). Sauf la Socit conseil en ingnierie, les autres organisations comportaient des syndicats. Il sagit dune recherche applique, qui comporte plusieurs avantages, mais aussi plusieurs difficults surmonter. La recherche applique a lavantage damliorer la comprhension des problmes spcifiques et concrets, voire de dterminer des solutions ralistes ces problmes. Elle comporte des difficults importantes, principalement associes la complexit des milieux organisationnels : des contraintes financires, disponibilit des


personnes rpondre aux questions des chercheurs, agendas des groupes dintrts impliqus, pressions de performance, etc. Il sensuit quil faut faire preuve de patience et de temprance dans le but de recueillir des informations de qualit scientifique, dans un contexte de collecte de donnes complexe, relativement peu contrle et gnralement inextricable. Entre le moment o sest droule la premire enqute, en 2002, et la deuxime, il sest coul 3 ans! Initialement, le projet devait comporter deux organisations dans le secteur public (la Sant et les Services Sociaux) et deux organisations dans le secteur priv (lindustrie mtallurgique). Devant les difficults trouver les organisations dans le secteur priv, le projet a t rorient vers deux organisations dans le secteur du service. En 2004, une entente faite avec la Direction dun centre de recherche fdral dans le domaine de lagriculture, et en 2005, avec les Directions dun CSSS rgional et dune Socit conseil en ingnierie. La premire enqute sest droule dans un Centre hospitalier et les rsultats ont t prsents lIRSST en 2003 dans le rapport dtape. Lexprience de cette premire enqute a permis damliorer le protocole de recherche qui a t suivi lors des 3 enqutes qui ont suivi. En outre, lchelle valuant les caractristiques du travail a t rvise. De plus, le choix des chelles valuant les tats psychologiques de dtresse et de bien-tre a t modifi. Pour ces raisons, les rsultats de cette premire enqute seront brivement rappels et traits sparment des 3 autres.

Droulement de la recherche Dans les 4 organisations, la mthodologie utilise est la mme. Essentiellement, voici les principales tapes. Un premier contact est tabli avec la Direction des Ressources Humaines et les excutifs syndicaux, sil y a lieu, afin de clarifier les objectifs de la recherche et son droulement. Des visites des lieux et des brefs changes avec les employs et des membres de la Direction sont organises afin de mieux comprendre la composition du personnel de ltablissement, ainsi que la nature du travail et les conditions dans lesquelles il est ralis. Le projet de recherche est ensuite soumis au comit dthique de la recherche (CER) de HEC Montral, afin dobtenir le certificat de conformit aux rgles dthique de la recherche. Un comit consultatif form de reprsentants syndicaux, de membres du personnel vis par la recherche, de membres de la direction et des chercheurs se runit une premire fois pour rviser le droulement de la recherche et en faciliter latteinte de ses objectifs. La principale fonction de ce comit est de soutenir et de guider les chercheurs dans leur dmarche de recherche en les tenant informs sur le contexte organisationnel et la nature du travail, en diffusant les informations aux employs et en facilitant la collecte de donnes.


Des visites sont nouveau organises dans les diffrents services dans le but de prsenter la recherche aux employs, rpondre leurs questions ou proccupations et obtenir leur consentement participer la recherche. Ces visites ont t effectues avec diffrents membres de la Direction et des Syndicats. Le lancement officiel de ltude est ensuite organis, afin dencourager les membres du personnel rpondre au questionnaire. Lenqute au Centre hospitalier sest ralise au moyen dun questionnaire qui a t administr collectivement. Pour les trois autres enqutes, ladministration du questionnaire a t ralise via le site Web du CRITEOS, avec le concours dune entreprise prive spcialise dans ce domaine. Les membres du personnel pouvaient rpondre partir dun ordinateur personnel la maison ou au travail. Dans le cas du CSSS, des ordinateurs avec des connexions Internet ont t installs dans les diffrents points de services du CSSS pour la ralisation de ltude sur la qualit de vie. Des membres de lquipe de recherche taient prsents dans les diffrents points de services lors de plusieurs priodes prdtermines afin de prsenter la recherche aux participants, de rpondre leurs questions et de les aider complter le questionnaire au besoin. chacun des deux temps de mesure, une relance a t effectue afin de stimuler la participation. Cette relance a t effectue par courriel et par des tournes des diffrents points de services par un ou des membres de lquipe du comit consultatif. Ces relances ont respect le libre choix des individus de participer ou non la recherche.

Le questionnaire de lenqute Lenqute sest effectue au moyen dun questionnaire. tant donn la sensibilit de certaines questions portant sur des tats psychologiques, lutilisation dun questionnaire facilite la collecte des donnes personnelles. Linconvnient principal du questionnaire rside dans le fait quil nest pas possible dapprofondir certaines questions, comme la formulation du questionnaire est fixe lavance. Lenqute au Centre Hospitalier sest ralise au moyen dun questionnaire qui comprenait deux parties. La premire porte sur le travail. Les chelles qui la composent permettent de dcrire la signification du travail en gnral, la place quil occupe dans la vie de la personne et les facteurs qui contribuent lui donner du sens. La deuxime partie porte sur des renseignements personnels. Elle comporte deux sections. La premire section porte sur des renseignements personnels (ge, sexe, niveau de scolarit, nombre de changements importants au cours de la dernire anne, indice de dtresse psychologique, indice de bien-tre psychologique, etc.) et la deuxime, sur lemploi actuel (type dorganisation, taille de lorganisation, type demploi, nombre dannes de service, chelle dengagement organisationnel, les pratiques mobilisatrices dans lunit de travail, lhabilitation psychologique, etc.).


Les trois autres enqutes qui ont suivi se sont droules en deux temps, afin de contrler les effets de variance commune. Le questionnaire a donc t scind en deux parties, la deuxime tant administr 3 semaines dintervalle aprs la premire. Celle-ci comporte des questions et des chelles valuant essentiellement le travail, les conditions de travail et les relations interpersonnelles entre les employs. La deuxime partie permet dvaluer lengagement et limplication dans lorganisation, le bien-tre psychologique, la dtresse psychologique, ainsi que la perception de la sant physique. La premire partie du questionnaire comporte les chelles et les questions suivantes :

Les reprsentations du travail (15 noncs, 6 points, MOW International Research Team, 1987)

Les caractristiques dun travail qui a du sens (26 noncs, 6 points, Morin & Dassa, en prparation)

Les charges physique, mentale et motionnelle du travail (12 noncs, 6 points, Morin, 2002)

La description de lhoraire de travail, ses impacts sur le sommeil et lquilibre avec la vie prive (SSI, Barton & al. 1993)

La reconnaissance (quilibre efforts/rcompenses, 10 noncs, 6 points, Siegriest, 1996)

La perception de la justice (18 noncs, 6 points, Moorman, 1991) La perception de sa relation avec son suprieur immdiat (LMX) (7 noncs, 5

points, Graen & Uhl-Bien, 1995) Les comportements de supervision (40 noncs, 5 points, Rousseau & Aub, 2005) Le sens du travail (6 noncs, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Des questions permettant de recueillir des informations sur le rpondant et son

emploi La deuxime partie comporte les chelles et les questions suivantes :

Les comportements habilits (19 noncs, 10 points, Boudrias & Savoie, 2006) Le sens du travail (6 noncs, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Les formes de lengagement organisationnel (18 noncs, 6 points, Meyer & Allen,

1993) Les vnements marquants de la vie (20 noncs, oui, non, ne sapplique pas,

Dohrenwend, 1973) Pour le Centre hospitalier et le Centre de recherche en agriculture

o Lindicateur des symptmes psychiatriques PSI (14 noncs, 4 points, Ilfeld, 1976)

Pour le CSSS et la Socit conseil en ingnierie o Lindicateur de dtresse psychologique EMMDP (23 noncs, 5 points,

Mass & al., 1998) o Lindicateur de bien-tre psychologique EMMBP (25 noncs, 5 points,

Mass & al., 1998) La perception de la sant en gnral GHP (5 noncs, 6 points, Bjorner &

Kristensen, 1996)


Variables (rfrence de lchelle correspondante)

Dfinition des variables Nombre dnoncs

de lchelle correspondante

Indice de consistance interne de chaque chelle ( de Cronbach)

Utilit du travail (Morin & Dassa, en prparation)

Faire quelque chose qui est utile aux autres ou la socit, qui apporte une contribution la socit

4 0.849

Rectitude morale (Morin & Dassa, en prparation)

Faire un travail moralement justifiable, autant dans son accomplissement que dans les rsultats quil engendre

4 0.904

Apprentissage et dveloppement (Morin & Dassa, en prparation)

Faire un travail qui permet de dvelopper ses comptences, de se perfectionner et de spanouir

4 0.890

Autonomie (Morin & Dassa, en prparation)

Pouvoir exercer ses comptences et son jugement pour rsoudre des problmes et prendre des dcisions qui concernent son travail

3 0.770

Qualit des relations (Morin & Dassa, en prparation)

Faire un travail qui permet davoir des bonnes relations avec ses collgues et leur soutien

4 0.854

Reconnaissance (Siegrist, 1996)

Avoir le respect et lestime de ses suprieurs et de ses collgues et tre satisfait du soutien, du salaire et des perspectives de promotion

6 0.843

Sens du travail (May & al., 2004)

Les tches accomplies sont importantes, le travail est significatif, trs important, a de la valeur.

6 0.961

Bien-tre psychologique (Mass & al, 1998)

Estime de soi, implication sociale, quilibre psychologique, contrle de soi et des vnements, sociabilit et bonheur

25 0.967

Dtresse psychologique (Mass & al, 1998)

Anxit/dpression, irritabilit, dprciation de soi, dsengagement social

23 0.961

Dtresse psychologique (Ilfeld, 1976)

tat anxieux, tat dpressif, tat irritable, problmes cognitifs

14 0.877

Engagement affectif (Meyer et Allen, 1993)

tre affectivement attach lorganisation, prouver un sentiment dappartenance lorganisation

6 0.840

Tableau 3. Liste des principales variables de cette recherche, leur dfinition, le nombre dnoncs composant chacune de ces variables et leur indice de consistance interne

Comme nous lavons indiqu plus haut, seulement les donnes pertinentes aux principales hypothses de cette recherche seront prsentes dans le prsent rapport. Ainsi, nous prsentons seulement les indices de consistance interne de Cronbach des variables concernes par les principales hypothses de cette recherche. Lindice de consistance interne de Cronbach permet destimer, comme son nom lindique, dans quelle mesure les


noncs censs mesurer une variable donnent une information cohrente et fiable2 sur la variable en question, la valeur minimale acceptable tant 0,70. Comme le montre le tableau 3, les indices sont trs levs, indiquant la fidlit leve des mesures choisies pour ces 3 enqutes. Lchelle sens du travail de Douglas & al. (2004) est utilise dans les deux parties du questionnaire afin de tester sa stabilit temporelle (indice de fidlit). Nous avons choisi cette chelle, car elle mesure jusqu quel point le travail a du sens pour la personne et quelle a produit une structure unifactorielle simple et fidle dans sa version anglaise (Douglas & al, 2004). Dans le but de dterminer quelles caractristiques du travail contribuent donner un sens au travail, cest le score obtenu dans la deuxime partie qui sera utilis.

chantillons

Le Centre hospitalier (CH) (2002-2003) La Direction des ressources humaines de lHpital nous a fourni une liste informatise des 1 246 travailleuses et travailleurs du syndicat (CSN). Pour former lchantillon de rpondants, la mthode de slection alatoire a t retenue, car elle assure la reprsentativit de lchantillon. Ainsi, 400 travailleuses et travailleurs slectionns au hasard ont t invits participer la premire tape du projet. Ladministration du questionnaire a eu lieu entre le 28 fvrier au 10 avril 2002. Au total, 262 employs ont accept de rpondre au questionnaire, ce qui correspond un taux de rponse de 65,5 %. Parmi ces rpondants, 67,4% sont des femmes et 32,6% des hommes. Lge des rpondants varie entre 21 et 62 ans et ils sont, en moyenne, gs de 44,4 ans (cart-type gal 9,08 ans). Les postes ou les secteurs occups par les rpondants lHpital sont varis, au total 24 postes ou secteurs sont reprsents.

Le Centre de sant et des services sociaux (CSSS) (2006-2007)

Au CSSS, la Direction et les Syndicats souhaitaient adresser lenqute lensemble du personnel de lhpital, du CLSC et des CHSLD, ce qui reprsente en tout 1826 personnes, en incluant les mdecins. En consquence, il ne sagit plus dun chantillonnage, mais dun recensement dopinions. Cela comporte le risque que lchantillon de rpondants ne reprsente pas lensemble des rpondants qui est destine lenqute. En somme, 955 personnes ont particip lenqute, soit 52.3% de lensemble du personnel. Lenqute sest droule entre le 24 avril et le 9 juin 2006. 833 employs ont complt la premire partie du questionnaire, ce qui correspond un taux de participation de 45,6%. Quant la deuxime partie, 586 employs lont complt. Le taux de participation cette tape est donc de 32,1%. Cette diminution du taux de rponse pourrait sexpliquer par diffrents facteurs, notamment : compressions budgtaires annonces au CSSS entre la premire 2 Dans le sens de la variance vraie par rapport la variance derreur de mesure.


collecte de donnes et la seconde, manque de disponibilit des participants, congs et vacances, etc. En tout, 554 personnes ont complt les deux parties du questionnaire, ce qui reprsente un taux de participation de 30,3%. Parmi les rpondants, 463 sont des femmes (86%) et 76, des hommes (14%). Ils sont gs en moyenne de 41,8 ans. Quant au niveau de scolarit, ils sont bien distribus : 26% ont un diplme dtudes secondaires, 41%, collgiales et 33%, universitaires.

Le Centre de recherche en agriculture (CRAG) (2005-2006) Pour cette enqute, la Direction et les syndicats souhaitaient galement adresser lenqute lensemble du personnel. Il sagit donc dun recensement. Nous avons tent de rejoindre tous les employs permanents (statut indtermin) qui travaillent au centre de recherche. Sur les cent vingt employs rpondant ce critre, 101 personnes ont particip lenqute. Lenqute sest droule entre le 4 avril et le 15 mai 2005, soit 84.2% du personnel. 99 personnes ont rpondu la premire partie du questionnaire et 92 personnes, la deuxime. Le taux de participation a donc t de 82,5% lors de la premire collecte de donnes et de 76,67% lors de la seconde. Les rpondants avaient en moyenne 42,5 ans. Lcart-type observ pour lge se situait 8,57 annes. Les rpondants taient 43,4% des hommes et 54,5% des femmes. 74,7% des rpondants avaient une formation universitaire. Ceci sexplique par la nature des activits dun centre de recherche dans leur domaine.

La Socit conseil en ingnierie (SCIG) (2006-2007) La Direction de lentreprise souhaitait adresser lenqute lensemble des membres du personnel, travaillant dans plusieurs points de service rpartis sur lensemble du territoire de la province, soit 600 personnes, incluant les membres de la Direction. Il sagit encore une fois dun recensement. Lenqute sest droule entre le 22 mai et le 25 juin 2006. En somme, 305 personnes ont particip lenqute, soit 50.8% du personnel. 261 ont rpondu la premire partie du questionnaire et 198, la deuxime. 172 ont rpondu aux deux parties. 64,2% des rpondants sont des hommes et 35,8% des femmes. Les rpondants ont, en moyenne, 40,2 ans. Lcart type observ pour lge est de 11,2 annes. Les participants ont entre 20 et 68 ans. 11.1% des rpondants dtiennent un diplme dtudes secondaires, 41.2%, dtudes collgiales et 47,7%, universitaires.

Rsultats

Le Centre hospitalier (CH)

Les caractristiques du travail et le sens du travail Cette premire enqute a permis de confirmer la structure factorielle des caractristiques dun travail qui a du sens. Six composantes ont t confirmes (entre parenthses sont les noncs composant le facteur) :


1. La rectitude morale (un travail qui se fait dans un milieu qui valorise la justice et lquit, dans un environnement sain et scuritaire, qui tmoigne de la considration pour la dignit humaine, o vous pouvez compter sur laide de vos collgues lorsque vous avez des difficults) ;

2. Les occasions dapprendre et de se dvelopper (un travail que vous avez du plaisir faire, qui vous permet datteindre vos objectifs, qui vous permet datteindre un quilibre avec votre vie prive, qui vous permet denvisager lavenir avec confiance, qui vous permet dapprendre, qui vous permet de vous panouir) ;

3. Lautonomie au travail (un travail qui vous permet dassumer des responsabilits, qui permet dexercer votre jugement pour rsoudre des problmes, qui vous permet de prendre des dcisions, qui vous permet de travailler efficacement) ;

4. Les relations au travail (un travail qui vous permet davoir des contacts intressants avec dautres, qui vous permet davoir de bonnes relations avec les autres, qui vous permet de dvelopper une complicit avec vos collgues, qui vous permet davoir de linfluence dans votre milieu) ;

5. Lutilit du travail (un travail qui est utile la socit, qui est utile aux autres) ; 6. La reconnaissance au travail (un travail qui correspond vos comptences, qui

vous donne un salaire qui permet de subvenir vos besoins, o lon reconnat vos comptences)

Le modle que nous avons test implique la cration dindices de cohrence partir de deux mesures : la mesure des caractristiques valorises du travail (mesure dimportance) et la mesure des caractristiques prsentes dans le travail (mesure de prsence). Ces nouveaux indices sont ensuite traits comme des variables indpendantes au sein danalyses (principalement des rgressions) afin de prdire une variable dpendante, comme ltat psychologique. Cette faon de procder sinscrit dans lapproche communment appele theory of work adjustment qui inclut, entre autres, les tudes qui sinscrivent dans lapproche Ajustement Personne-Environnement (P-E fit) (ex. : Chatman, 1989 ; Rounds et coll., 1987). Dans ce type dtudes, on considre le niveau dajustement ou de cohrence entre les caractristiques dun individu (ex. : traits de personnalit, habilets, etc.) et celles de son environnement (ex. : tches, rles, etc.) pour prdire la qualit de ses comportements subsquents dans son milieu de travail (ex. : sa performance). Cependant, certains chercheurs, davantage proccups par des aspects dordre mthodologique et statistique, ont dmontr quil existait des problmes associs ce type dindices (ex. : Cronbach, 1987 ; Edwards, 1994 ; Evans, 1991). Les analyses de rgressions ralises pour chacun des indices de cohrence que nous avons calculs ont toutes dmontr que la variable qui prdisait le mieux le sens du travail tait la mesure des caractristiques actuelles du travail (la mesure de prsence, cest--dire la perception dune caractristique du travail). En fait, les indices de cohrence napportent aucune valeur ajoute pour expliquer le score obtenu sur les indicateurs du sens du travail (mesures auto rapportes). Des raisons dordre mthodologique et statistique expliquent ces rsultats. Par exemple, Edwards (1994) affirme que pour dterminer un indice de cohrence, les mesures


constituant cet indice doivent partager les mmes noncs et idalement, la mme chelle de mesure avec le mme intervalle. Les mesures dimportance et de prsence de cette tude sont composes des mmes noncs et du mme intervalle (chelle Likert en 6 points), mais les bornes des chelles ne sont pas les mmes. Pour la mesure dimportance, les rpondants devaient indiquer leurs rponses sur une chelle allant de 1 = lgrement important, 6 = extrmement important, alors que pour la mesure de prsence, les rpondants indiquaient leurs rponses sur une chelle allant de 1 = fortement en dsaccord, 6 = fortement daccord. Edwards (1994) ajoute galement que les mthodologies gnralement employes au sein dtudes avec des indices de cohrence impliquent que les deux mesures constituant chacun des indices produisent une contribution gale, mais oppose dans la cration de ces indices. Pour que cela soit respect, il faut que chacune des mesures soit relie de faon oppose la consquence mesure ici, le sens du travail mais que la diffrence des variances (en valeur absolue) de ces deux mesures ne soit pas statistiquement significative. Idalement, il faudrait que les deux mesures soient relies de faon oppose la consquence mesure. Suite ces analyses, nous avons rvis les chelles des caractristiques du travail et nous avons dcid de mesurer directement la perception des caractristiques du travail, puisque cette mesure qui prdit le mieux la perception du sens du travail. Cest la raison pour laquelle la stratgie de recherche qui sera adopte dans les 3 autres enqutes sera diffrente de celle qui tait initialement planifie et suivie dans cette premire enqute. Les enqutes qui ont suivi ont permis de vrifier si cette nouvelle faon de procder satisfait les normes de mesure (fidlit, validit de construit et validit prdictive).

Le travail et la sant mentale Il semble que ce soit la possibilit de dvelopper ses comptences qui explique le mieux ltat de bien-tre psychologique des rpondants. Par ailleurs, il semble que le style dattribution soit associ au bien-tre psychologique des employs. Dans cette premire enqute, les rpondants de type interne ont plus tendance se sentir bien dans leur travail et dans leur vie que les rpondants de type externe. Le style dattribution est un trait de personnalit. Quand un vnement se produit, nous avons tendance lui attribuer une cause. Les personnalits de type interne ont tendance croire quelles sont lorigine de ce qui leur arrive. Elles croient sincrement quelles ont du pouvoir dans leur vie et quelles ont de linfluence sur les vnements qui les affectent. Les personnalits de type externe sont au contraire portes croire quelles ont peu de pouvoir sur ce qui leur arrive. Elles ont tendance penser que leur sort est en quelque sorte jou par des forces qui sont hors de leur porte, comme le destin, la chance, le hasard, le systme, le gouvernement, etc. De manire gnrale, les rsultats montrent que lautonomie est le facteur qui prdit le mieux ltat de dtresse psychologique des rpondants. Plus un rpondant peroit quil a de lautonomie dans son travail, plus son score lindice de dtresse psychologique tend diminuer (donc, plus il a tendance se sentir bien).


En particulier, ltat irritable dun employ semble dpendre de plusieurs facteurs. Daprs les rsultats obtenus lors de cette premire enqute, il semble quune personne a de forte chance dtre irritable (i.e. de se vexer facilement, de se fcher facilement, etc.) si elle na pas de plaisir dans son travail, na pas doccasion de dvelopper ses comptences, peroit un manque dthique dans son travail, reoit peu de soutien et travaille dans un milieu o rgnent des tensions. Parmi tous ces facteurs, il ressort que cest le soutien que reoit une personne qui dtermine le plus son tat.

Le travail et lengagement dans lorganisation Dans lensemble, plus un employ peroit de la rectitude morale dans son travail, a une charge de travail quilibre, a du plaisir le faire, peut dvelopper ses comptences, se sent valoris dans son travail, reoit du soutien dans son travail, travaille dans un milieu stimulant, plus il est affectivement engag dans ltablissement. Comme on pouvait sy attendre, plus les employs peroivent que leur travail fait du sens, plus ils ont tendance percevoir moralement correct leur travail, en parler de faon positive, le dfinir comme une activit positive et, sengager de faon affective envers lorganisation.

Les enqutes au CSSS, au Centre de recherche et la Socit conseil en ingnierie Les analyses qui suivent ont t effectues sur la base de donnes forme des 3 chantillons : le Centre de recherche (CRAG) (n=101), le CSSS (n=955) et la Socit dingnierie (SCIG) (n=305).

Les caractristiques du travail et le sens du travail Six caractristiques du travail sont explores dans cette recherche : lautonomie au travail, les occasions dapprentissage et de dveloppement, la qualit des relations, la reconnaissance, la rectitude morale, lutilit sociale du travail. Les distributions des rponses pour chaque caractristique sont prsentes la figure 5. Pour faciliter la comprhension de distributions prsentes dans cette figure (figure 5), voici les lments. Cette figure prsente 3 distributions de frquences pour chaque organisation : le CRAG (Centre de recherche en agriculture), le CSSS (Centre de sant et de services sociaux) et le SCIG (Socit conseil en ingnierie). Les moyennes obtenues pour chaque caractristique (il y en a 6) sont reprsentes par une ligne horizontale fonce. Le rectangle reprsente la distribution de lensemble des rponses entre les 3e carts-type de la moyenne. La ligne verticale et les points qui se trouvent au-dessus et au-dessous de cette ligne correspondante ltendue des rponses sur lchelle en 6 points (1, fortement en dsaccord et 6, fortement daccord).


Autonomie au Travail

Dveloppement et Apprentissage

Qualit des Relations en Gnral

Reconnaissance

Rectitude Morale

Utilit Sociale

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

chantillon: CRAG




Reconnaissance

Rectitude Morale

Utilit Sociale

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

chantillon: CSSS




Reconnaissance

Rectitude Morale

Utilit Sociale

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

chantillon: SCIG

Figure 5. Distributions des caractristiques du travail, selon les chantillons

Comme on le voit sur cette figure, les distributions ont une asymtrie positive, bien que les rponses des sujets dans chacune des organisations se distribuent sur lensemble de lchelle (entre 1 et 6). Cela signifie que dans lensemble, la majorit des rpondants sont en gnral daccord pour dire quils peroivent les caractristiques valorises dans leur travail, sauf dans le cas du CRAG pour la caractristique Reconnaissance. Dans quelle mesure ces caractristiques sont associes la perception du sens du travail? Pour rpo

Documents

R-543.pdf