Upload
lylien
View
215
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO – UNICAP LIBERTAS CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA. CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EQUIPES E DINÂMICA DE GRUPO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E STRESS OCUPACIONAL
Jaymara Fontenele de Menezes
RECIFE 2006
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E STRESS OCUPACIONAL
RECIFE 2006
Trabalho apresentado como
conclusão do curso de Gestão de Equipes e
Dinâmica de Grupo realizado pela Universidade
Católica de Pernambuco juntamente com
Libertas Consultoria e Treinamento Ltda., para
obtenção do título de especialista em Gestão
de Equipes e Psicologia Organizacional e do
Trabalho.
Dizer “obrigada” não é suficiente para exprimir o sentimento de extrema
gratidão e felicidade que explode de meu coração.
Em primeiro lugar, quero agradecer a minha família, sem esse apoio
incondicional não seria possível a minha vinda para Recife e a concretização do
sonho de me tornar “Especialista em Psicologia Organizacional”. Tudo que sou devo
a essas pessoas, que serão os meus referenciais de vida nesta longa trajetória
profissional que estarei iniciando.
Quero agradecer também à todos os meus colegas de curso que me
ajudaram e me incentivaram a cada momento. E como diria Vinícius de Morais: “A
alguns deles não procuro, basta-me saber que eles existem. Esta mera condição me
encoraja a seguir em frente pela vida... Mas é delicioso que eu saiba e sinta que os
adoro, embora não declare e não os procure sempre”.
Aos nossos mestres, “Rosinha” e demais funcionários do Libertas que sempre
procuraram contribuir com muita delicadeza e atenção a cada um de nós.
Muito obrigada!
RESUMO
Falar de saúde e qualidade é sempre difícil, evocar o sofrimento e a doença é, em
contrapartida, mais fácil, todo mundo o faz. A globalização, que traz em si o
acirramento da concorrência, é nesse caso, um importante agente das
transformações. Sem a qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e o
resultado disso é visível nos níveis de produtividade, nas perdas registradas, nos
trabalhos que precisam ser refeitos na desmotivação dos funcionários, podendo
gerar o stress ocupacional. O stress é um mecanismo primitivo, engastado no
sistema nervoso, que surgiu para preparar o organismo para as situações de perigo.
Assim sendo, é visto como a reação do organismo à tensão, seja ela física ou
mental. É apontado como o mal do século e definido pela Organização Mundial de
Saúde como uma “epidemia global”. As abordagens da psicopatologia do trabalho e
do stress ocupacional, mesmo partindo de concepções teórico-metodológicas
distintas, possuem um interesse em comum, investigar os efeitos psíquicos e
psicossomáticos do trabalho sobre os trabalhadores. Este trabalho tem como
objetivo apresentar as principais contribuições dessas abordagens, colocando os
pontos comuns entre essas perspectivas que sobressaem entre os estudos
orientados para a investigação das dinâmicas do trabalho e do seu impacto sobre o
“bem-estar físico, mental e social do indivíduo”, segundo a O.M.S. que é a definição
de Saúde Mental.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO............................................................................................. 07
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................... 10
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)......................................................... 10
2.2 Stress Ocupacional...................................................................................... 28
2.3 O Lado Oculto do Stress: condições que exigem resiliência ....................... 37
3. CONCLUSÃO .............................................................................................. 43
4. BIBLIOGRAFIA............................................................................................ 46
7
1. INTRODUÇÃO A grande fonte de motivação para realização deste trabalho veio do fato de
que hoje em dia o homem se encontra numa constante preocupação com a
qualidade de vida no trabalho, ou seja, a satisfação e o bem-estar do trabalhador,
bem como a sua participação nas decisões e problemas do trabalho.
A nossa sociedade vem passando por várias transformações, dentre elas,
podemos citar o movimento da globalização considerando o mais avançado
processo de internalização da economia. Estamos passando por muitas
transformações, de cunho tecnológico, científico, econômico, político, cultural e
social.
Esse contexto pressionou as empresas a se reestruturarem e se
modernizarem a fim de poderem competir no mercado. Dessa forma, começaram a
introduzir novos modelos de gestão como a Reengenharia, Qualidade Total,
Terceirização (contratação de serviços de terceiros), downsizing (redução dos níveis
hierárquicos), verificando-se também grande preocupação com as questões de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Estresse Ocupacional.
A informatização, a reengenharia, as células de produção, as estruturas
matriciais, o gerenciamento por projetos, a participação nos resultados são
revoluções nas práticas e nos hábitos estáveis e sagrados por décadas. Vive-se a
“era da qualidade”, do cliente em primeiro lugar, para garantir a sobrevivência da
organização diante da concorrência acirrada, do marketing agressivo e dos
consumidores mais exigentes.
Todas essas transformações ocorridas no mundo do trabalho nos levam a
perceber um aumento do desemprego, da violência e, sobretudo, da exclusão social.
Isto tem provocado a deteriorização da qualidade de vida e o aumento dos níveis de
estresse nos indivíduos comprometendo a saúde e o bem-estar, além de
conseqüências importantes no contexto de trabalho.
O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência
crescente, com as mudanças, sucedendo a uma velocidade sem precedentes. Essas
mudanças acabam gerando conflitos advindos dessas transformações, propiciando
uma maior necessidade, por parte das organizações, de respeito pelos valores
sociais, da responsabilidade social, do desenvolvimento integrado social e humano,
8
para que a empresa seja agente de desenvolvimento e progresso social e se torne
mais solidária, mais justa e transparente.
Devido a essas pressões, as pessoas nas empresas precisam estar mais
fortes, porque as pressões são também muito fortes, podendo surgir o stress e suas
conseqüências, as queixas psicossomáticas, elas não são unicamente expressão de
doença, como se acredita normalmente, mas sinalizam pressões externas que
precisam ser compreendidas e gerenciadas para se atingir bem-estar e desempenho
adequado no trabalho.
Compreender o stress não é tão simples. Percebemos que a maioria dos
conceitos envolvem o ambiente interno e externo do indivíduo, bem como as
situações de experiências que precipitam tensão, ansiedade, medo de ameaça,
podendo ter conseqüências tanto negativas como positivas para o mesmo.
O stress ocupacional é um produto da relação entre o indivíduo e o seu
ambiente de trabalho em que as exigências destes ultrapassam as habilidades do
trabalhador para enfrentá-las, o que pode acarretar um desgaste excessivo do
organismo, interferindo na sua produtividade. Mas, não podemos descartar o
componente individual do stress ligado a personalidade e ao modo como a pessoa
reage, interpreta e sente os acontecimentos de forma particular.
Diante desse contexto organizacional, a questão da qualidade de vida no
trabalho entra em evidência.
A qualidade de vida no trabalho propicia uma maior humanização do trabalho,
um aumento do bem-estar dos trabalhadores, melhores condições de trabalho e
maior participação dos trabalhadores no contexto das organizações. Isso significa
dizer que os empregados precisam ser felizes.
Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é
adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas. Não se pode
esquecer que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e que
para muitos o trabalho constitui a maior fonte de identidade pessoal. É natural,
portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho.
De acordo com o que foi mencionado acima, tornar-se importante estudar as
principais contribuições da psicopatologia do trabalho e do stress ocupacional,
colocando os pontos comuns entre essas perspectivas, que sobressaem entre os
estudos orientados para a investigação das dinâmicas do trabalho e do seu impacto
9
sobre o “bem-estar físico, mental e social do indivíduo”, segundo a O.M.S. que é a
definição de Saúde Mental.
O trabalho foi desenvolvido baseado na pesquisa bibliográfica, tendo como
fonte de informação principal a bibliografia específica sobre o tema abordado,
extraído de livros, periódicos, artigos, algumas matérias disponíveis nas redes de
informática ou virtuais.
Será apresentado, a seguir o referencial teórico relativo à qualidade de vida
no trabalho (QVT) e estresse ocupacional que servirão de base teórica para o
desenvolvimento deste trabalho.
Primeiramente iremos apresentar o conteúdo relativo à QVT e,
posteriormente, o referencial inerente ao estresse ocupacional.
10
2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido
largamente defendida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma
imprecisão conceitual, vem dando margem a uma série de práticas nela contidas
que ora aproximam-se da qualidade de processo e de produto, ora com esta se
confundem. O conceito, através dos programas de qualidade total, vem impregnando
propostas de práticas empresariais (Rodrigues apud Lacaz F. A., 2000).
Segundo Hurdt (s.d) o termo qualidade de vida, de fato, tem sido muito
utilizado ultimamente, mas não há consenso sobre sua definição. Muitos são os
fatores que influenciam na qualidade de vida e os mais importantes dependem de
cada um de nós, da nossa visão do ideal, da nossa herança familiar e cultural, da
fase da vida em que estamos, da nossa expectativa em relação ao futuro, das
nossas possibilidades, do ambiente da visão que temos do mundo e da vida, dos
nossos relacionamentos, etc.
Conforme Hurdt (s.d.) o interesse no conceito de qualidade de vida foi
inicialmente mais de interesse de cientistas sociais, filósofos e políticos, pois estava
muito ligado à diminuição da mortalidade ou do aumento da expectativa de vida.
Posteriormente, foram-se acrescentando outros parâmetros.
De acordo com Conte (2003) podemos entender que qualidade de vida é um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que
as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com
o próprio trabalho.
Fernandes apud Conte, 2003 conceitua QVT como a gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sóciopsicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador
e na produtividade das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão
dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é
contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que
está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois
aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos
11
indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos
tecnológicos da organização do próprio trabalhador que em conjunto, afetam a
cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na
satisfação dos empregados.
Torna-se fundamental descrever aqui sobre a origem do termo “Qualidade de
Vida”.
De acordo com Rodrigues (2000) a qualidade de vida no trabalho tem sido
uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em
outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar
ao trabalhador na execução de sua tarefa. Não podemos desprezar, por exemplo, os
ensinamento de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos
a.C., e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à
margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que, em 287 anos a.C.,
veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes são fatos históricos que
vieram alterar a forma de execução da tarefa trazendo intrinsecamente uma melhoria
nas condições de trabalho e bem-estar do trabalhador com estes, seria possível citar
centenas de outros exemplos, mas o importante é explicitar que já nas primeiras
civilizações as preocupações com a forma de execução das tarefas existiam e que
vários foram os métodos de teorias que, aplicadas, minimizaram o mal-estar ou
esforço físico do trabalhador.
Somente com a sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII
e XIX, as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na
produção e moral do trabalhador vieram a ser estudas de forma científica.
Inicialmente, com os economistas liberais, passando pela administração
científica e Escola de Relações Humanas, o bem-estar do trabalhador e a adaptação
tarefa/trabalhador foram estudados e traduzidos de várias formas, algumas
complementares, outras se contradizendo.
Conforme Rodrigues, M.V. (2000) em 1950, em Londres, Erick Trist e
colaboradores desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma
abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Somente na década de 60,
estes movimentos, ou seja, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), tomaram impulso.
12
Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) admitem que a conscientização
dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa
contribuíram de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais
pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho.
Nadler & Lawler e Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) estabelecem
1974 como um marco no desenvolvimento da QVT. A primeira fase teve início em
meados da década de 60 e se estendeu até 1974. Foi marcada pela crescente
preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas
formas de como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num
determinado emprego. Impulsionada pela perspectiva de uma sociedade
progressiva, induzida pelo contexto da época, e tendo como base a saúde,
segurança e satisfação dos trabalhadores, a QVT seguiu, primeiramente, uma linha
sócio-técnica. A abordagem sócio-técnica tinha como princípio maior a organização
do trabalho a partir da análise e da reestruturação da tarefa.
Segundo Rubinstein; Bachner & Bentley; Bentley & Hansen apud Rodrigues
(2000) a “crise energética” e alta inflação que acometeram as grandes potências do
Ocidente e, em particular os EUA, no início dos anos 70, desaceleraram e mudaram
os rumos da QVT. A crescente competição nos mercados internacionais, com o
surgimento de novas forças industriais/comerciais, principalmente o Japão, fez com
que os norte-americanos repensassem seus modelos organizacionais. Até o final da
década de 70, tivemos uma paralisação no desenvolvimento e preocupação com a
QVT. As organizações preocupavam-se e tinham suas atenções desviadas para a
alta inflação e a substituição do petróleo, que até 1974 era uma fonte de energia de
baixo custo. Em 1979, teve início uma nova fase no desenvolvimento das
abordagens sobre a QVT. Este período foi induzido pelo fascínio das técnicas de
administrar, usadas em um país que superou muito bem a crise: o Japão.
Rodrigues (2000) diz que a QVT é hoje defendida e tem desenvolvimento em
outros países, tais como França, Alemanha Ocidental, Dinamarca, Suécia, etc. No
Brasil, algumas pesquisas, no intuito de readaptar modelos estrangeiros e encontrar
um modelo próprio a partir das características culturais locais, estão sendo
desenvolvidas.
Nadler e Lawler apud Rodrigues (2000) apresentam uma série de definições
indutivas da QVT que variam de acordo com o período. O período se refere de 1959
até mesmo aos dias atuais, onde inicialmente a QVT era vista como uma simples
13
reação individual ao trabalho ou às conseqüências pessoais de experiência do
trabalho. Sendo que hoje ela pode ser entendida como um conceito global e como
uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade; e futuramente a
globalização da definição trará como conseqüência inevitável a descrença de alguns
setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.
Ciborra e Lanzara apud Lacaz (2000) criticam a noção de qualidade de vida
no trabalho e propõem a terminologia “qualidade do trabalho” – mais adequada, na
medida que procura incluir todas as características de uma certa atividade humana –
, apontando que ela encerra uma concepção clínica, voltada à mudança de hábitos
de vida e por isso atribuindo ao próprio trabalhador a responsabilidade de adaptar-
se, de modo a otimizar sua qualidade de vida e de trabalho.
Para Lacaz (2000) a idéia de QVT é complexa e mutante. Pressupõe tanto
uma abordagem e um aporte informado pela saúde coletiva, como pela clínica; além
de embutir uma descontextualização e despolitização das relações saúde-trabalho,
tão marcantes no discurso sanitário.
Segundo Lacaz (2000) do ponto de vista do planejamento do trabalho, a
categoria qualidade do trabalho também apresenta nuances problemáticas quando
envolve questões abstratas, que desconsideram as relações concretas de produção
no cotidiano do trabalho dos atores sociais. Assim, as questões conceituais sobre
qualidade do trabalho consubstanciam-se; de um lado por não parecer(em) ser
definida(s) a partir de concepções explícitas que os atores da organização têm
acerca de sua vida de trabalho, assume-se que a dimensão qualitativa do trabalho
envolve relações econômicas entre os indivíduos e a empresa e, de outro, pelos
problemas básicos de saúde e segurança do posto de trabalho.
Lacaz (2000) defende-se que dos elementos que explicitam a definição e a
concretização da qualidade (de vida) no trabalho, e o controle – que engloba a
autonomia e poder que os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, aí
incluídas questões de saúde, segurança e suas relações com a organização do
trabalho – um dos mais importantes que configuram ou determinam a qualidade de
vida (no trabalho) das pessoas. E, frise-se, elas são o que são. Por isso, as
condições, ambientes e organização do processo de trabalho devem respeitá-las em
sua individualidade.
Sato apud Lacaz (2000) diz que a noção de controle deve ser entendida como
a possibilidade dos trabalhadores conhecerem o que incomoda, os fazem sofrer,
14
adoecer, morrer e acidentar-se e articulada à viabilidade de interferir em tal
realidade. Controlar as condições e a organização do trabalho implica, portanto, na
possibilidade de serem sujeitos na situação. O exercício de controle tem tanto uma
face objetiva (poder e familiaridade com o trabalho), como uma face subjetiva, ou
seja, o limite que cada um suporta das exigências do trabalho.
Para Rodrigues (2000) a qualidade de vida vem sendo responsável por uma
série de preocupações desde o início da existência, mas somente na década de 60,
que estas preocupações tomaram impulsos. Desde então as pessoas passaram a
ser a principal base da nova organização, envolvendo-se em diversos níveis, sendo
abordadas como parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso
as políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho possuem
tendências a serem mais valorizadas como o modo de integrar o indivíduo a
organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental,
valorizando-o enquanto pessoa.
De acordo com Felício (2004), as organizações, através das condições de
trabalho oferecidas, devem proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente
favorável para o atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do
ser humano. Devemos considerar que a qualidade de vida no trabalho deve envolver
toda uma priorização no atendimento de necessidades e de aspirações humanas,
com base na idéia de humanização do trabalho e de responsabilidade social das
organizações.
Para Chiavenato (1997), para alcançar a qualidade e produtividade, as
organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas no
trabalho que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição.
Sendo assim, a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela
qualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, as organizações
precisam antes satisfazer seus funcionários, responsáveis pelo produto ou serviço
oferecido. A gestão da qualidade total em uma organização depende
fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem
se sentem às pessoas trabalhando dentro da organização. A qualidade de vida no
trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes
de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização.
A qualidade de vida no trabalho envolve uma série de fatores como: satisfação com
o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento
15
pelos resultados alcançados, o salário recebido, os benefícios auferidos, o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e
físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, etc.
Engloba tanto aspectos intrínsecos do cargo, como todos os aspectos extrínsecos.
Chiavenato (1997), diz que a QVT não é somente determinada pelas
características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacional
(estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas externas),
mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais.
Para Chiavenato (1997), o desempenho no cargo e o clima organizacional
representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre,
conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, a má vontade ao declínio da
produtividade, os comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,
rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical, etc.). Se a qualidade for boa,
conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a
aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a
administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
De acordo com Schermerhorn, J; Hunt, J; Osborn, N. (1999), um elemento
fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a
responsabilidade social da organização é o tratamento dado aos funcionários. Todas
as organizações devem ser administradas visando o sucesso, mas também a
satisfação das pessoas que fazem o trabalho.
Para Schermerhorn, J; Hunt, J; Osborn, N. (1999), o termo QVT (qualidade de
vida no trabalho) é notável no comportamento organizacional, como indicador da
qualidade geral da experiência humana no local do trabalho. Expressa uma forma
especial de pensar a respeito das pessoas, do seu trabalho e das organizações nas
quais suas carreiras são realizadas. Também é um lembrete claro de que o ótimo
desempenho pode e deve ser atingido através de um outro nível de satisfação no
trabalho.
Segundo Rodrigues apud Lima (s.d.) a busca da qualidade, produtividade e
competitividade de forma cada vez mais acirrada, coloca as empresas em geral no
dilema de investir em máquinas e equipamentos cada vez mais sofisticados, que
custam caro, dependem de continuidade da produção para amortização de seus
custos e necessitam na maioria das vezes de trabalhadores especializados para
16
operá-los ou então investir em qualificação e valorização do trabalhador e na
reorganização do modelo de gestão dos recursos humanos.
Para Fernandes apud Lima (s.d.) apesar da associação direta que muitos
fazem entre qualidade de vida no trabalho e condições físicas de trabalho (melhoria
de instalações, redução de jornada, acréscimos salariais e planos de benefícios) é
importante considerar também outros elementos que contribuem para a deterioração
das relações entre o indivíduo, seu posto de trabalho e a própria empresa onde atua,
além do que, se os primeiros fatores estão diretamente associados a custos para as
empresas, existem outros que podem ser trabalhados e que não significam
expressamente desembolso de recursos.
De acordo com Fernando e Becker apud Lima (s.d.), após atendidas as
necessidades básicas do trabalhador as empresas devem ficar atentas para
aspectos que, apesar de não envolverem dispêndio de recursos financeiros, são
inexplicavelmente ignoradas e economizadas na organização do trabalho e
estruturação do desenho dos cargos, com efeitos negativos na qualidade e na
produtividade geral das empresas, como a concessão de autonomia, a divisão de
responsabilidade e retroinformação.
Conforme Albrecht apud Lima (s.d.) ao abordar a forma como as empresas
podem revolucionar o tratamento aos clientes, considera indispensável verificar o
nível de satisfação de seus empregados, mediante a aplicação de técnicas de QVT.
Propõe que esta verificação seja regular, periódica, realizada pelo menos uma vez
por ano, através de instrumento simples de aferiação, que torne fácil a leitura e
interpretação dos resultados. Uma vez que podem ser analisados, identificando-se
as áreas que necessitam de atuação.
De acordo com Bowditch e Buono apud Lima (s.d.) existe qualidade de vida
no trabalho quando os membros de uma organização são capazes de satisfazer
necessidades pessoais importantes através de uma vivência na mesma, o que
engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a
eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução
de problemas e tomada de decisões.
Segundo Gadon apud Lima (s.d.) a QVT tem por objetivo o crescimento da
produtividade e da satisfação dos empregados, considerando a obtenção de
resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a busca de
melhorias nas condições e relações de trabalho ocorra permanentemente. Ou seja, a
17
produtividade deve aumentar, gerando recursos para que a empresa sinta-se
estimulada a continuar investindo em melhorias.
Conforme Corrêa apud Lima (s.d.), algumas empresas cristalizam a idéia de
que bons salários vão automaticamente motivar os empregados a trabalhar com
mais afinco, pois o dinheiro, num mundo movido pelo mercado, em quase todos os
segmentos sociais é o elemento de troca por excelência. Este conceito, é uma
supersimplificação do comportamento humano, pois apesar de proporcionar a
atração e manutenção de bons trabalhadores, reduzindo a rotatividade e
aumentando a segurança do empregado, o salário não contribui diretamente para
que o trabalhador deseje ser um empregado melhor e aprimore seu desempenho.
Segundo Moreira apud Lima (s.d.) quando se planeja a capacidade de uma
instalação ou equipe de trabalho é preciso não esquecer da motivação do
trabalhador, que é ligada de perto à sua satisfação com a empresa, com o ambiente
de trabalho, com a variedade e os desafios impostos pelas tarefas e com o nível
salarial, não bastando simplesmente que tenha habilidade, conhecimento e
experiência. O desempenho eficaz depende acima de tudo do QUERER FAZER, e
não tanto do SABER FAZER e a tecnologia de QVT pode ser utilizada exatamente
para que as pessoas queiram fazer mais, como decorrência de um envolvimento
maior com o trabalho que realizam por compartilharem mais das coisas que lhes
dizem respeito e pela existência de um ambiente favorável, onde os indivíduos
sintam-se estimulados e motivados a produzir, satisfazendo seus anseios e
necessidades e ao mesmo tempo indo ao encontro dos objetivos organizacionais.
Para Werther e Davis apud Lima (s.d.) o interesse em melhorar a qualidade
de vida no trabalho espelha a evolução da sociedade em geral e do nível de
instrução do pessoal. A democratização crescente nas relações de trabalho, torna
cada vez menor a probabilidade do trabalhador aceitar autoridade sem questionar já
que a evolução do conhecimento e dos meios de divulgação fazem com que cada
vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e
chamem por soluções amplas para seus problemas, exigindo dos dirigentes
capacidade de renovação e adaptação constante à esta evolução.
Segundo Harman e Hormann apud Lima (s.d.) o tipo de organização em que
as pessoas querem estar, é aquele que dá importância ao autodesenvolvimento, ao
esforço cooperativo, a qualidade dos relacionamentos, às atividades significativas e
18
ao esforço cooperativo, sendo estes, portanto, fatores que devem ser priorizados
pelas empresas que objetivam atrair e conservar os melhores profissionais.
De acordo com Moraes apud Lima (s.d.), os empresários já começaram a
reconhecer que é necessário criar condições adequadas para que as pessoas
possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade e evitar aquelas que
possam gerar má qualidade de vida e stress no trabalho. As atividades típicas de um
programa de QVT atuam exatamente neste sentido, pois procuram criar um
envolvimento ótimo entre os empregados e a organização, o que se traduz em um
nível maior de satisfação e motivação, onde seja obtida efetividade organizacional e
preservada a saúde do sistema.
Para Bispo (s.d.) o assunto QVT migrou para as empresas e vem
conquistando força, já que o investimento na qualidade de vida dos colaboradores
pode ser um fator decisivo na retenção dos talentos. O problema é que algumas
organizações não sabem como estruturar uma política válida e investem em ações
que não garantem retorno. O termo QVT deve ser entendido como a percepção de
bem-estar quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de
motivação.
Conforme Bispo (s.d.) é possível levar e manter a qualidade de vida nas
organizações desde que existam atividades e competências específicas que gerem
a percepção de bem-estar associada às evidências de preservação e de
desenvolvimento das pessoas durante o trabalho. A qualidade de vida pode
representar o resgate de valorização e da humanização da pessoa no trabalho,
integrando todos os fatores críticos determinantes, de uma boa gestão de pessoas.
Esses fatores críticos a que me refiro são os valores e a política de qualidade de
vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede
de competências dos especialistas internos e externos à empresa, que são capazes
de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.
Apesar de ser um tema em evidência, existem empresas que sentem
dificuldade em realizar ações cotadas para a qualidade de vida; e isto acaba sendo
visto como um grande dilema da economia e da administração das empresas, no
ambiente de inovação tecnológica. Muitas vezes a qualidade de vida acaba sendo
confundida como um resultado e não como um processo, o que dificulta a atuação
gerencial pró-ativa. A solução está na capacidade dos gestores, apoiados por
políticas públicas e acesso a informações e à pesquisa científica, diz Bispo (s.d.).
19
Conforme Bispo (s.d.) a área de RH (Recursos Humanos) tem sido muito
solicitada para desenvolver os programas de qualidade de vida no trabalho,
incluindo áreas afins, como as áreas de saúde e segurança, benefícios,
comunicação interna, gestão e certificação de qualidade, entre outras. Dentre as
características importantes ao perfil do profissional mais adequado para conduzir
ações de QVT nas organizações, está o interesse por pessoas e pela valorização
das demandas sobre condições de vida no trabalho, saber informar-se e ter
formação que desenvolva a capacidade de entender fatores psicossomáticos e
sócio-econômicos na vida das empresas; ter auto-confiança, pois a característica
básica dessa área de atuação é enfrentar constantes paradoxos; atuar mediante
ferramentas adequadas e clareza de objetivos, expectativas e resultados. E acima
de tudo, acreditar que o melhor investimento profissional é acreditar que a vida no
trabalho faz parte da vida como um todo.
De acordo com Oliveira (s.d.) empresas que valorizam a qualidade de vida de
seus colaboradores reduzem custos com a saúde e ganham produtividade. Toda a
euforia provocada pelo aparato tecnológico conquistado no século XX contribuiu
para a produtividade das empresas e para o conforto do homem. No entanto, seus
efeitos colaterais na sociedade, também puderam ser notados. As facilidades e
tentações da modernidade encaminharam as pessoas para uma vida sedentária e
os sintomas das transformações aparecem em forma de doenças físicas, como por
exemplo, a obesidade. Todas essas mudanças somadas a outras situações de
conflito vividos no dia a dia, principalmente nos grandes centros urbanos, acabaram
por incorporar o interesse ao cotidiano das pessoas.
Para Oliveira (s.d.) a qualidade de vida dos trabalhadores está diretamente
ligada à qualidade dos produtos e serviços de uma empresa. Numa época em que
as companhias buscam certificações como a ISO e a excelência nos resultados da
produção e dos serviços, o fator humano vem crescendo em importância. Atentas a
essa nova realidade muitas empresas perceberam a necessidade de interferir em
favor da melhoria de vida de seu capital mais precioso – os recursos humanos. O
fato é que as empresas já iniciaram o desenvolvimento de ações para contribuir com
a saúde e minimizar o estresse de seus funcionários, através de programas
especiais, vêm colhendo bons frutos na motivação e no aumento da produtividade
de seus colaboradores. O conceito adotado é que uma pessoa saudável e sem
estresse tem mais condições de canalizar suas energias para o trabalho,
20
aumentando e melhorando seu desempenho profissional. Pode parecer óbvio,
porém para atingir esse objetivo estão envolvidos inúmeros profissionais da área de
saúde, que através de estudos e programas especiais auxiliam as empresas nesta
empreitada. Para realizar ações que proporcionem a melhoria de vida no trabalho e
também para fora dele, os profissionais de recursos humanos buscam os
conhecimentos de uma equipe multidisciplinar formada por psicólogos, médicos de
várias especialidades, nutricionistas, professores de educação física, preparadores
físicos, massagistas e estão atentos às várias técnicas que possam surtir efeito
positivo dentro de seus objetivos.
Não poderíamos deixar de comentar aqui algumas das principais idéias de
Richard Walton, um importante autor que contribuiu de uma forma extremamente
significante com suas propostas para a qualidade de vida no trabalho.
Para Walton apud Rodrigues (2000) a expressão qualidade de vida tem sido
usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e
humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. O autor contribui com
alguns questionamentos importantes, que servem de diretrizes para a determinação
dos seus oito “critérios para QVT”. Critérios estes largamente citados pela literatura.
São os seguintes:
“Como deveria a qualidade de vida no trabalho ser conceituada e como ela
pode ser medida? Quais são os critérios apropriados e como eles são inter-
relacionados? Como cada um é relacionado à produtividade? São estes critérios
uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho? Essas são questões
centrais para pesquisa de QVT nas organizações? Deste modo, oito “categorias
conceituais” são propostas no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as
características notáveis da QVT.
Segundo Walton apud Rodrigues (2000), estas categorias são: compensação
adequada e justa; condições de segurança e saúde no trabalho; oportunidade
imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade
futura para crescimento contínuo e segurança; integração social na organização ou
trabalho; o constitucionalismo na organização do trabalho; o trabalho e o espaço
total da vida; a relevância social da vida do trabalho. Torna-se imprescindível
discorrer aqui sobre cada uma delas.
21
Walton apud Rodrigues (2000) diz que o trabalho, em primeiro plano é um
meio do indivíduo ganhar a vida. A compensação recebida pelo trabalho realizado “é
um conceito relativo, não um simples consenso sobre os padrões objetivos e
subjetivos para pregar a adequação da compensação”. A honestidade da
compensação pode ser focalizada por vários prismas, por exemplo: pelas relações
entre salário e fatores como experiência e responsabilidade; pelas relações entre
salário e talento ou habilidade; pela demanda de mão-de-obra ou pela média de
compensação da comunidade em questão. Para ele, a adequação é a honestidade
do salário e/ou compensações são questões parcialmente ideológicas, e que a
venda adequada e a compensação justa poderiam ser melhor.
Walton apud Rodrigues (2000), propõe algumas sugestões para o
melhoramento das condições de segurança e saúde no trabalho, dentre elas
podemos citar: horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho
padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de
doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente
destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.
Diz Walton apud Rodrigues (2000), que o trabalho tem tendido a ser
fracionado, inábil e firmemente controlado. O planejamento e sua implementação
tem tido caminhos distintos. Para que exista uma oportunidade imediata para a
utilização e desenvolvimento da capacidade humana, é necessário existirem alguns
requisitos básicos como: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e
perspectivas; tarefas completas e planejamento.
De acordo com Walton apud Rodrigues (2000), quando falamos em
oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, imediatamente surge
uma barreira muitas vezes intransponível: a educação formal, que geralmente é pré-
requisito para posições mais elevadas dentro da organização. Para viabilizar este
ponto importante, ele sugere que se trabalhe com: aplicação respectiva a
expectativa de usar o conhecimento e as habilidades expandidas e recém adquiridas
em atribuições de trabalho futuro; desenvolvimento: a extensão em que as
atividades atuais de alguém contribuam para manter e expandir sua capacidade
antes de levá-lo à obsolescência; oportunidade de progresso a avaliação das
oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas
pelos semelhantes membros da família ou associados; segurança: a segurança de
emprego ou de venda associada ao trabalho do trabalhador.
22
Em relação à integração social na organização, Walton apud Rodrigues
(2000) estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integração social no
trabalho. Inicialmente, prega a ausência de preconceito de cor, raça, sexo, religião,
nacionalidade, estilo de vida e aparência física. A ausência de estratificação e a
mobilidade social facilitariam ou induziriam um senso de comunidade nas
organizações. O que sem dúvida seria a mola mestra para um bom nível de
integração social.
Walton apud Rodrigues (2000) refere-se ao constitucionalismo na
organização do trabalho como algumas normas que são estabelecidas e que dizem
respeito aos direitos e deveres dos trabalhadores. Estas normas são vistas como
elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Os aspectos mais significativos
são o direito à privacidade, direito de posicionamento (o diálogo e o direito a
tratamento justo em todos os assuntos).
Para Walton apud Rodrigues (2000), a experiência de trabalho de um
indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida, tais
como nas relações com sua família. A relação entre o trabalho e o espaço total da
vida é visto através do conceito de equilíbrio. Para o autor o equilíbrio tem origem
nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção.
Walton apud Rodrigues (2000), denuncia a forma irresponsável com a qual
algumas organizações agem, fazendo com que um número crescente de
empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a
auto-estima do trabalhador. A autonomia crescente, multiplicidade de habilidades,
etc., não são diretamente proporcionais à qualidade de vida no trabalho. Mas a
“satisfação do empregado e a auto-estima são derivados destes aspectos do
trabalho”. Segundo o autor as mudanças das condições organizacionais ocorrerão
num passo mais lento do que a do aumento das expectativas do empregado. Esta
situação trará uma maior alienação para o trabalhador e somente com uma
reestruturação do trabalho, a qualidade de vida poderá ser exaltada e as
expectativas dos trabalhadores de todos os níveis poderão ser entendidas e
satisfeitas.
Para Westley apud Rodrigues (2000), existem 4 problemas que afetam
diretamente e tornam-se obstáculos a QVT: o político, o econômico, o psicológico e
o sociológico. Os problemas políticos trariam como conseqüência a insegurança; o
econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico a anomia.
23
A insegurança e a injustiça são os problemas mais antigos. A concentração
de poder seria a maior responsável pela insegurança, enquanto que a concentração
dos lucros e a exploração dos trabalhadores seriam as responsáveis pela injustiça
(Westley apud Rodrigues, 2000).
Para Westley apud Rodrigues (2000), como resposta a todas estas questões
surgiu o movimento socialista. O objetivo do trabalhador era pela segurança e
justiça. A fim de alcançar estes objetivos, os movimentos socialistas tentaram dar
aos trabalhadores um poder crescente sobre as organizações de trabalho e um
trabalho organizado, dirigido para uma maior distribuição dos lucros das
organizações. Estes dois problemas foram minimizados na maioria dos países
industrializados, dando lugar a outros dois, a alienação e a anomia.
Segundo Westley apud Rodrigues (2000), a alienação é um desinteresse
entre o trabalho e o próprio ser. Na visão marxista, o trabalho humano assumiu
características desumanas: “os trabalhadores não se realizam como seres humanos
nas atividades deles”.
Tal alienação poderia ser vista “como um produto de uma fenda entre as
expectativas e a realização nas novas imagens do que o ser humano poderia
esperar da vida foram induzidas ao trabalhador, minimizando virtualmente esta
fenda” (Westley apud Rodrigues, 2000).
O trabalho não mudou. A participação exigida pelos trabalhadores gerou no
meio gerencial, que se sentiu ameaçado, mecanismos compactos e complexos de
planejamento e controle. O que frustrou ainda mais as expectativas e ativou “o senso
de que o trabalho não era o local para interesse central da vida de uma pessoa”
(Westley apud Rodrigues, 2000).
Conforme Westley apud Rodrigues (2000), o aumento no tamanho e
complexidade das organizações, trouxe consigo uma maior rigidez organizacional e
turbulência ambiental que levaram a um enfraquecimento do conhecimento sobre as
relações de causa e efeito e, assim, a perda do significado. Por outro lado, a
mecanização e a automação mudaram as normas do trabalho. Este contexto é
propício a uma crescente anomia. Resumindo o autor diz que a “insatisfação reflete
a remuneração inadequada; a alienação um sentimento de que o trabalho é
pessoalmente prejudicial; e a anomia, uma falta de envolvimento moral”.
Westley apud Rodrigues (2000) aponta como meio de solução ou de
minimização para estes problemas o enriquecimento do trabalho que seria adotado
24
em um nível individual e os métodos sócio-técnicos para a reestruturação do grupo
de trabalho. Esta estimativa sócio-técnica é aquela que constrói uma cultura de
trabalho, um sistema normativo e valores sociais ativados. A estimativa sócio-técnica
difere do enriquecimento do trabalho, pelo fato de ser ascendente na pirâmide da
estrutura organizacional.
Segundo Davis & Werther apud Rodrigues (2000) a QVT é afetada por muitos
fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do
cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador.
Com isso, não podemos afirmar que toda a insatisfação do empregado seja
resolvida pela reformulação de cargos. O projeto de cargos é visto pelos autores em
três níveis: organizacional, ambiental e comportamental.
Para Davis & Werther apud Rodrigues (2000), no nível organizacional, a
abordagem é feita primeiramente levando em consideração a eficiência. Para esta
eficiência, a racionalização da produção é trabalhada, principalmente, a partir da
especialização.
No nível ambiental dois pontos são básicos: a habilidade e disponibilidade de
empregados e as expectativas sociais. Quanto ao primeiro, é de vital importância
uma análise das habilidades e competência dos trabalhadores do universo
considerado para que o cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das
apreciações profissionais do trabalhador (Davis & Werther apud Rodrigues, 2000).
Para Davis e Werther apud Rodrigues (2000) a parte mais sensível para o
êxito de um cargo está no nível comportamental. As pesquisas comportamentais são
ferramentas importantes para a confecção de um cargo. Quatro dimensões são
destacadas neste nível: autonomia, variedade, identidade de tarefa e
retroinformação. A autonomia seria a “responsabilidade pelo trabalho”; a variedade,
“o uso de diferentes perícias e capacidades”; a identidade de tarefa “seria fazer o
todo da peça de trabalho” e a retroinformação, a “informação sobre o desempenho”.
Segundo Huse & Cummings apud Rodrigues (2000) a QVT pode hoje ser
definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e
organização, onde se destacam dois aspectos distintos: a preocupação com o bem-
estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; a participação dos
trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Esta definição torna um programa de QVT diferente de outras abordagens
tradicionais. A operalização deste conceito é explicitada por Huse e Cummings apud
25
Rodrigues (2000), através de quatro aspectos ou programas: a participação do
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais; o projeto do cargo; inovação
no sistema de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho.
Conforme Huse & Cummings apud Rodrigues (2000) o trabalhador é
envolvido no processo de tomada de decisão em vários níveis organizacionais,
através de uma filosofia organizacional adequada. A participação é operalizada
através de análise e solução de problemas na produção feita, por exemplo, pelos
Ciclos de Controle de Qualidade (CCQ) e de grupos de trabalhos cooperativos.
O projeto do cargo envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou
grupos. Os cargos devem atender às necessidades tecnológicas do trabalhador. O
projeto do cargo “inclui o enriquecimento do trabalho onde são fixados a maior
variedade da tarefa, “feedback” e grupos de trabalho auto-regulados” (Huse e
Cummings apud Rodrigues, 2000).
De acordo com Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) a inovação no
sistema de recompensa envolve todo o plano de cargo e salário da organização e
visa minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores.
Para Huse e Cummings apud Rodrigues (2000) a melhora no ambiente de
trabalho, envolve uma série de mudanças físicas ou tangíveis nas condições de
trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos de
trabalho, etc. Com a melhora das condições de trabalho, os operários tornam-se
mais satisfeitos com seus serviços. A QVT afeta positivamente a produtividade de
forma indireta. As intervenções do programa de QVT afetam, positivamente a
comunicação e coordenação que são condições preliminares para uma melhor
produtividade. A QVT motiva o trabalhador, principalmente quando este consegue
satisfazer suas necessidades individuais. A QVT também “pode aperfeiçoar a
capacidade do trabalhador melhorando seu desenvolvimento”. A motivação e a
capacidade do trabalhador são pré-requisitos para uma maior produtividade.
Segundo Rodrigues (2000) no Brasil alguns movimentos com relação ao
estudo e à pesquisa da QVT começam a surgir. Alguns destes têm se destacado
pela contribuição científica apresentada, como é o caso dos estudos de importantes
autores, Tarcísio R. Quirino e Odiva S. Xavier.
Para Quirino e Xavier apud Lima (s.d.) podem-se adotar duas maneiras para
avaliar a QVT: a abordagem objetiva, que parte da mensuração das condições
materiais como disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambientes físico,
26
etc., ou a abordagem subjetiva que busca avaliar o nível de satisfação das pessoas
com estas condições, isto é, se as consideram ou não satisfatórias. Na abordagem
objetiva de Quirino e Xavier um observador interno ou externo à empresa avalia as
condições materiais seguindo sua ótica e manifesta a sua opinião conforme sua
base de conhecimento, vivência, formação e paradigmas estabelecidos já na
abordagem subjetiva, por tratar também com fatores subjacentes, com a intimidade
das pessoas, há necessidade de sondar, de ouvir os próprios envolvidos sobre o
que pensam, não só quanto aos aspectos relativos ao ambiente físico de trabalho,
mas também quanto aos aspectos psicológicos e emocionais que podem levar ou
não os trabalhadores a se mobilizarem favoravelmente no sentido das metas e
objetivos organizacionais.
Segundo Hackman apud Lima (s.d.) foi elaborado uma nova estratégia para o
enriquecimento do trabalho que deu origem ao job Diagnostic Survey de Hackman e
Oldham buscando determinar a qualidade de vida no trabalho a partir de cinco
fatores que expressem a opinião do trabalhador e que são a variedade de
habilidades, identidade de tarefa, significância de tarefa, nível de autonomia e
feedback.
Para Hackman e Oldham apud Lima (s.d.) estes cinco fatores básicos estão
presentes quando existe o que eles denominaram de significação percebida,
responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho, estados
psicológicos que devem ser satisfeitos pelo trabalho e que proporcionarão em
conseqüência alta motivação interna, elevada satisfação, alta qualidade no
desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo. Os três primeiros fatores –
variedade de habilidade, identidade de tarefa e significação da tarefa – de acordo
com Hackman apud Lima (s.d.) contribuem para dar maior importância ao trabalho; a
autonomia faz o trabalhador sentir o crescimento de uma responsabilidade pelo
trabalho, enquanto o feedback proporciona ao trabalhador o conhecimento dos
resultados de seu trabalho.
Segundo Hackman apud Lima (s.d.) existem cinco formas de atuação que
podem ser denominados de conceitos implementadores do enriquecimento de
cargos, a saber: tarefas combinadas, que consiste no agrupamento sempre que
possível de tarefas fracionadas, formando, assim, maior e mais extensos módulos do
trabalho. Este fator afetaria as dimensões variedade de habilidades e identidade de
tarefa; formação de unidades naturais de trabalho, consiste em identificar diferentes
27
tarefas e agrupá-las em módulos significativos numa estrutura lógica, o que induziria
à maior significação da tarefa e também reforçaria a identidade da tarefa;
estabelecimento de relações diretas com o cliente: consiste em estabelecer
comunicações diretas entre o funcionário e os vários clientes externos ou internos de
seu serviço, dando a cargo um cliente, de maneira que os problemas e as dúvidas
são encaminhadas para solução diretamente ao empregado que produziu, o que
proporciona retroação e autonomia envolvendo ainda maior variedade de habilidade;
carga vertical: consiste na integração vertical que enriquece o cargo com a adição de
tarefas mais elevadas ou mesmo atividades gerenciais. Através da carga vertical
(ampliação vertical) seria obtida uma maior satisfação, pois seria reduzido a
distância entre planejamento, execução e controle do trabalho, que passa a ser
atribuição do indivíduo, aumentando desta forma a autonomia; abertura de canais de
retroação (feedback): significa proporcionar uma tarefa que permita informação
sobre como a pessoa está realizando o seu trabalho (feedback), em vez de
depender da gerência, de colegas ou supervisores, ou seja, o próprio trabalhador
deve ter possibilidade de aferir o resultado de seu trabalho, o que vai depender do
estabelecimento e disseminação de normas e padrões, assim como da
disponibilidade de mecanismos de aferição.
Segundo Rodrigues (2000) o modelo das características do trabalho de
HACKMAN e OLDHAM é amplamente citado e usado na literatura e em pesquisas.
A grande maioria dos cientistas sociais vêem no trabalho de HACKMAN e
colaboradores uma rara base nas preocupações com a qualidade de vida no
trabalho a partir do enriquecimento das dimensões da tarefa.
Diante de tudo que foi abordado a respeito de qualidade de vida no trabalho,
podemos perceber segundo Conte (2003), que a expectativa pessoal dos
profissionais é que se nas empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por
elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano
das empresas.
De acordo com Conte (2003) outra expectativa dos profissionais, é de que as
empresas ao conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não
será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação
dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas
atividades. Isso é qualidade de vida no trabalho, que consequentemente, resulta em
28
maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora
sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes.
Para Conte (2003), o que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga
do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio
e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida.
2.2 Stress Ocupacional
Atualmente o ritmo frenético das mudanças e as constantes rupturas e
novidades do mundo moderno, aliados muitas vezes, a ausência de perspectivas
quanto a uma estabilidade, tem obrigado os indivíduos a um processo contínuo de
adaptação que causa sentimentos de apreensão e ansiedade crônicos. Diante desse
quadro encontramos profissionais cada vez mais afetados pelo grande fenômeno
chamado de estresse ocupacional.
Segundo França; Rodrigues (1999) viver em uma sociedade complexa, de
forma realizadora, criativa e relativamente independente, é uma tarefa árdua e
muitas vezes difícil de ser realizada.
Para França; Rodrigues (1999) vivemos em sociedade, não como opção, mas
como imposição, em virtude de nossa própria condição de ser humano. A pessoa
isolada, totalmente independente dos outros, é uma abstração, não existe. Poderia
dizer que nosso viver só é possível na convivência. Para alcançar nossos objetivos,
temos como condição necessária para realizar dentro de um meio social. Estamos,
pois, destinados a uma constante interação com os outros, a concordar ou discordar
de alguém, o que sem dúvida gera conflitos, tensões, stress.
De acordo com França; Rodrigues (1999) frequentemente, convivemos com
pessoas de temperamentos diferentes de que esperávamos em nosso projeto de
vida, notadamente no quotidiano das empresas, e esse fato pode configurar um
desafio à sobrevivência do modo de ser, de pensar e de manter nosso bem-estar
biológico, psicológico e social. Além disso, ter de cumprir metas, executar múltiplas
tarefas e atender a funções nem sempre compatíveis com nossos desejos
profissionais e, ao mesmo tempo, preservar nossa necessidade de auto-estima e
realização - compatibilizando com a cultura da empresa pode ser um desafio a
nossa saúde.
29
Segundo França e Rodrigues (1999) a Bíblia, no Gênesis, conta que Adão e
Eva, ao serem expulsos do paraíso receberam a “maldição” de ter de manter a vida
à custa de trabalho e com o suor de seus rostos metaforicamente podemos usar
essa citação para aquelas situações em que o trabalho tende a submeter as
pessoas a inúmeras estímulos estressantes, tanto de forma aguda como crônica, em
que a única saída - à medida que não é possível evitá-lo - é aprender a lidar com ele
de forma menos traumática é, se possível, de norma criativa e saudável.
Para Lipp e Tanganelli (2002) o termo stress pode ser definido como uma
reação muito complexa composta de alterações psicofisiológicas que ocorrem
quando o indivíduo é forçado a enfrentar situações que ultrapassem sua habilidade
de enfrentamento. A função destas respostas é a adaptação do indivíduo à nova
situação, gerada pelo estimulo desafiador. O stress pode produzir efeitos negativos
como a fadiga, tensão muscular que podem aparecer não só quando ocorre uma
experiência trágica, como a morte de um amigo ou parente, mas também em outras
situações diversas, como mudanças de emprego, trabalho com excesso de tarefas
que devem ser realizadas em certo espaço de tempo, pressão constante no trabalho
exigências ocupacionais exageradas e outros fatores.
Segundo Lipp e Tanganelli (2002), os principais sintomas são perda de
apetite, insônia, irritabilidade, dificuldade de concentração, distúrbios de memória,
emagrecimento (ou ganho de peso excessivo), suor, sensação de que está sendo
observado ou perseguido no local de trabalho e, às vezes, o desenvolvimento do
quadro mais grave do estresse, o chamado “distúrbio do pânico”. O stress ocasiona
um sério desgaste emocional que determina transtornos físicos e psíquicos, como
depressão, insônia, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças psicossomáticas,
etc. Em sua, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional não responder à
demanda do trabalho e geralmente torna-se irritável e mal humorada, apresenta
elevado índice de absenteísmo e rendimento muito abaixo do seu potencial.
Para Lipp e Tanganelli (2002), a natureza do estressar pode ser negativa,
como perdas ou dificuldades familiares ou positiva, como um reconhecimento
profissional, um aumento salarial. O que determina se sintomas de estresse vão
ocorrer é a capacidade do organismo de atender às exigências do momento,
independentemente destas serem de natureza positiva ou negativa.
De acordo com França e Rodrigues (2002) o termo stress é frequentemente
usado de forma parcial e distorcida. Atualmente, o stress é apontado com o grande
30
vilão, responsável por grande parte das desgraças pessoais e de saúde, mas na
verdade o stress nem sempre pode ser visto como alto tão negativo. O “fenômeno”
stress em si, não é bom nem ruim. Ele pode ser um recurso importante e útil para
uma pessoa fazer frente às diferentes situações de vida que ela enfrenta em seu
quotidiano. A resposta ao stress surge, ou melhor, é ativada pelo organismo com o
objetivo de mobilizar recursos que possibilitem às pessoas enfrentarem situações -
as mais variadas - que são percebidas como difíceis e que exigem delas esforço.
Sem dúvida, essa capacidade tem sido de fundamental importância para a espécie
humana, ajudando-a a sobreviver e desenvolver alternativas sobre como enfrentar
as múltiplas situações de ameaça - concreta ou simbólica - que pode encontrar em
sua existência. Na verdade, acreditamos que a vida sem stress seria chata,
monótona e sem graça não haveria desenvolvimento pessoa ou científico. Nada se
tornaria atraente ou excitante.
Para França e Rodrigues (1999), as situações estressantes e as respostas do
indivíduo ao stress podem estar associadas a muitos aspectos negativos. Com muito
mais freqüência, associa-se o stress a situações indesejáveis e somos
bombardeados com informações que assinalam que ele é uma das maiores causas
de nossos problemas e que deve ser erradicado de nossas vidas. O excesso de
stress pode resultar em conseqüências muito danosas, mas o excesso de sal ou de
açúcar também pode ser desagradável e ameaçador ao adequado funcionamento
do organismo humano. E, da mesma forma que podemos equilibrar a quantidade de
sal e açúcar em nossa dieta, podemos aprender a lidar com nosso stress.
Por outro lado, não podemos deixar de ressaltar que existem muitas situações
estressantes que são ou podem ser muito agradáveis, como, por exemplo, ser
aprovado no vestibular, formatura na faculdade, casamento, nascimento de filhos,
entre outras (França; Rodrigues, 1999).
Segundo França, Rodrigues (1999), a todo instante estamos fazendo
movimentos de adaptação, ou seja, tentativa de nos ajustarmos às mais diferentes
exigências, seja do ambiente externo, seja do mundo inteiro - este vasto mundo de
idéias, sentimentos, desejos, expectativas, imagens, etc. que cada um tem dentro de
si. Assim, o politraumatizado de um acidente de trânsito, a mãe que se preocupa
com o filho, o operário que trabalha em um ambiente barulhento e perigoso para sua
integridade, o executivo que luta para cumprir os prazos, o jogador de futebol, todos
31
apresentam uma situação em comum - estão sob stress, ou seja, aquele
denominador comum de todas as reações de adaptação de um organismo.
Para França; Rodrigues (1999) devemos ressaltar dois aspectos essenciais:
de um lado, temos as situações que podem desencadear o stress e que se
denomina estímulo estressor ou simplesmente estressor, e de outro lado, a resposta
do indivíduo diante do estímulo diante do estímulo, que é a resposta ou o processo
de stress. Se essa resposta é negativa, ou seja, desencadeia um processo
adaptativo inadequado, podendo gerar inclusive doença, é chamado de distress; no
entanto, se a pessoa reage bem à demanda, nomeamos de eustress.
De acordo com França; Rodrigues (1999) em essência, o que temos é um
estímulo sobre o organismo, o estressor, que desencadeia uma resposta, que é o
stress. O stress pode ser observado em pelo menos duas dimensões: como
processo e como estado. O stress como processo é a tensão diante de uma
situação de desafio já ameaça ou conquista. O stress como estado é o resultado
positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada
pela pessoa.
Para França; Rodrigues (1999), os estressores advém tanto do meio externo,
como frio, calor, condições de insalubridade, quanto do ambiente social, como
trabalho, e do mundo externo, aquele vasto mundo que temos dentro de nós, como
os pensamentos e as emoções - angústia, medo, alegria, tristeza. Todos esses
estressores são capazes de disparar em nosso organismo uma série imensa de
reações no sistema nervoso, sistema endócrino (relacionado às glândulas) e sistema
imunológico, por meio da estimulação do hipotálamo e sistema límbico; essas
importantes estruturas do sistema nervoso central estão intimamente relacionadas
com o funcionamento dos órgãos e regulação das emoções.
Segundo França; Rodrigues (1999) o stress deve ser observado não só como
uma reação do organismo, mas também como relação particular entre uma pessoa,
seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada pela
pessoa como uma ameaça ou algo que exige delas mais que suas próprias
habilidades ou recursos e que põe em perigo seu bem-estar ou sobrevivência.
De acordo com França; Rodrigues (1999) na situação particular, do stress
relacionado ao trabalho, ele é definido como as situações em que a pessoa percebe
seu ambiente de trabalho como ameaçador a suas necessidades de realização
pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação
32
desta com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que esse ambiente
contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados
para enfrentar tais situações.
De acordo com França e Rodrigues (1999) historicamente o primeiro autor a
publicar o conceito de estresse foi Hans Selye em 1936. Ao conjunto de
modificações não específicas que ocorrem no organismo, diante de situações de
stress, Selye deu o nome de Síndrome Geral de Adaptação que, resumidamente,
vamos expor. Consiste em três fases: Reação de Alarme, Fase de Resistência e
Fase de Exaustão. Não é necessário que ela se desenvolva até o final para que haja
o stress e, evidentemente, só nas situações mais graves é que se atinge a última
fase, a de Exaustão.
Segundo França e Rodrigues (1999) a reação de alarme caracteriza-se por
uma série de sintomas orgânicos tais como: aumento da freqüência cardíaca e da
pressão arterial, redistribuição sangüínea, com diminuição do fluxo da pele e
vísceras e aumento para músculos e cérebro; aumento da freqüência respiratória e
dilatação dos brônquios, para que o organismo possa captar e receber mais
oxigênio; dilatação da pupila e ansiedade.
Para França e Rodrigues (1999) a fase de Resistência, caso o agente
estressor mantenha sua ação; caracteriza-se por aumento do córtex da supra-renal,
atrofia do timo, baço e todas as estruturas linfáticas, hemodiluiçao, aumento do
número de glóbulos sangüíneos, aumento da concentração de cloro na corrente
sangüínea, além de sintomas como irritabilidade, insônia, mudança no humor - como
depressão - e diminuição do desejo sexual.
França e Rodrigues (1999) dizem que a 3ª fase, a de Exaustão representa
muitas vezes a falha dos mecanismos de adaptação: há, em parte, um retorno à fase
de alarme e, posteriormente, se o estímulo estressor permanecer potente, o
organismo pode morrer.
De acordo com França e Rodrigues (1999) as reações de stress resultam,
como já descrito, dos esforços de adaptação. No entanto, se a reação ao estímulo
agressor for muito intensa ou se o agente do stress for muito potente e/ou
prolongado, poderá haver, como conseqüência, doença ou maior predisposição ao
desenvolvimento de doença. Visto que a Síndrome provoca uma série de reações no
organismo e estas situações podem deixá-lo mais suscetível a várias doenças.
33
De acordo com Spector (2004) para compreender o stress no trabalho, deve-
se primeiro entender as diferenças concepções envolvidas no processo que leva até
ele. Um fator estressante do trabalho é uma condição ou situação que exige a
adaptação do funcionamento. Ser repreendido, ter pouco tempo e ser avisado da
possibilidade de demissão são exemplos desses fatores estressantes. O desgaste
no trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a um fator estressante,
como ansiedade, frustração ou sintomas físicos como dores de cabeça.
Segundo Spector (2004), os desgastes no trabalho podem está ligados a três
categorias: reações psicológicas, reações físicas e reações comportamentais. As
reações psicológicas envolvem respostas emocionais, tais como ansiedade ou
frustrações. As reações físicas incluem sintomas como dores de cabeça, problemas
digestivos e doenças como o câncer. As reações comportamentais são respostas a
fatores estressantes e incluem a utilização de substâncias, do fumo e a ocorrência
de acidentes.
Spector (2004) diz que os modelos de processos de stress no trabalho
presumem que os fatores estressantes levam ao desgaste. No entanto, sabe-se que
o processo não é automático, e que as percepções e a avaliação dos funcionários
sobre um fator são parte essencial do processo. A avaliação representa até que
ponto uma pessoa julga um evento ou situação como sendo pessoalmente
ameaçadora. Nem todo mundo verá uma mesma situação como fator estressante. A
pessoa que recebe uma tarefa extra pode ver essa situação como a oportunidades
de deixar boa impressão em seu supervisor, enquanto outra vai entender a mesma
situação como imposição injusta sobre o seu tempo livre.
Segundo Spector (2004) apesar de muitas condições diferentes no trabalho
servirem como fatores estressantes, relativamente poucas têm sido estudadas.
Cinco delas em particular têm recebido atenção durante as pesquisas como sendo
possíveis causas do desgaste no trabalho. As pesquisas existentes fornecem
algumas evidências associadas aos desgastes.
Entre os estressores comuns no local de trabalho estão incluídos:
ambigüidade e conflito de papéis, carga de trabalho, controle, ritmo determinado
pela máquina.
Para Spector (2004), a ambigüidade e o conflito de papéis, frequentemente
chamados de fatores estressantes do desempenho de papéis, têm sido tópicos
bastante estudados nas pesquisas sobre o stress no trabalho. A ambigüidade de
34
papéis significa até que ponto está claro para um funcionário quais são suas
funções ou responsabilidade. O conflito de papel acontece quando há uma
incompatibilidade entre as exigências do trabalho ou entre o trabalho e os fatores
externos a ele. Por exemplo, a ambigüidade de papéis seria vivenciada por um
gerente que fosse posto no comando de uma loja de departamentos, mas não
recebesse instruções ou nenhum direcionamento. Ele poderá não saber quem define
os preços dos produtos, quem difere o que deve ser comprado ou quem determina
as normas da loja. Essa mesma pessoa experimentaria um conflito de papéis se o
seu chefe agendasse uma reunião para o mesmo horário de uma outra já marcada
com seus subordinados.
Spector (2004) diz que a carga de trabalho diz respeito às exigências que o
trabalho impõe sobre o funcionário, podendo ser de dois tipos: quantitativa e
qualitativa. A quantitativa é a quantidade de trabalho que a pessoa tem a fazer; uma
carga quantitativa alta significa que a pessoa tem muito o que fazer. A qualitativa
refere-se à dificuldade do trabalho em relação à capacidade da pessoa. Uma carga
de trabalho qualitativa grande quer dizer que o funcionário não é capaz de
desempenhar suas tarefas por elas serem muito difíceis. É possível que uma pessoa
experimente apenas um tipo de carga de trabalho. Ela pode ter muito o que fazer,
que não seja necessariamente difícil, ou um trabalho difícil, que não se apresenta
necessariamente em grande quantidade.
Segundo Spector (2004), o controle indica até que pontos os funcionários
são capazes de tomar decisões sobre seu trabalho. Tais decisões envolvem todos
os aspectos do trabalho, incluindo quando, onde e como trabalhar, e quais tarefas
desempenhar. Os funcionários com alto nível de controle são capazes de definir
seus próprios horários de trabalho, escolher suas tarefas e decidir como concluí-las.
Em um trabalho sobre o qual se tem pouco controle, o horário de trabalho é definido,
as tarefas são atribuídas e até os procedimentos para completá-las são previamente
especificados. Os professores universitários têm um alto nível de controle, porque
decidem quais cursos vão ministrar, como vão ensiná-las e, freqüentemente, quando
e onde não ensiná-los. Os operários de fábricas normalmente têm pouco controle,
porque trabalham em horários definidos recebem tarefas específicas e são instruídas
sobre a forma como desempenhá-las. O controle é um componente extremamente
importante no processo do stress.
35
Para Spector (2004) uma área em que o controle objetivo tem sido estudado é
a do trabalho com ritmo definido pela máquina, o que quer dizer que uma máquina
define quando o funcionário deve agir. O trabalho em fábricas é o melhor exemplo,
no qual a esteira controla a velocidade com que o funcionário trabalha. A tecnologia
dos computadores introduziu o ritmo das máquinas no trabalho também fora das
fábricas. Milhões de pessoas ao redor do mundo sentam-se em frente a terminais de
computadores o dia todo, o que não é muito diferente do simples trabalho de fábrica.
Eles respondem as informações que aparecem na tela em um ritmo que é diferido
pela máquina. Sem dúvida a fisiologia humana é afetada.
É importante comentar aqui que os níveis mais elevados de stress podem
levar a uma síndrome conhecida como “Burnout”.
Segundo França e Rodrigues (1999) atualmente o conceito de burnout é
considerado um dos desdobramentos mais importantes do stress profissional, o que
impõe sua apresentação em qualquer trabalho que se dispõe a falar sobre stress
relacionado ao trabalho.
França e Rodrigues (1999) dizem que este conceito foi desenvolvido na
década de 1970 que tem como autores pioneiros Cristiana Maslach, psicóloga social
e Herbert J. Freudenberger, psicanalista. Ambos os autores colocam o burnout como
fruto de situações de trabalho, notadamente nos profissionais que têm como objeto
de trabalho o contato com outras pessoas. O burnout seria a resposta emocional a
situações de stress crônico em função de relações intensas em situações de
trabalho - com outras pessoas ou de profissionais que apresentam grandes
expectativas em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicação à
profissão; no entanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno
esperado.
De acordo com a conceituação de Maslach apud França e Rodrigues (1999) o
burnout é uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos: exaustão
emocional despersonalização, redução da realização pessoal e profissional.
Falaremos de uma forma reduzida sobre cada um destes aspectos.
Para França e Rodrigues (1999) diante da intensa carga emocional que o
contato freqüente e intenso com pessoas impõe, principalmente com aqueles que
vivem situações de sofrimento, o indivíduo pode desenvolver uma exaustão emocional. O profissional sente-se esgotado, com pouca energia para fazer frente
ao dia seguinte de trabalho, e a impressão que ele tem é de que não terá como
36
recuperar (reabastecer) essas energias. Esse estado costuma deixar os
profissionais, pouco tolerantes, facilmente irritáveis, “nervosos”, “amargos”, no
ambiente de trabalho e até mesmo fora dele com familiares e amigos. O profissional
torna-se pouco generoso, aparentemente insensível e, muitas vezes, apresenta um
comportamento rígido e adota rotinas inflexíveis, como uma forma de manter-se
“imparcial”, distante de qualquer envolvimento com clientes e colegas. As relações
com o trabalho e com a vida são vividas como insatisfatórias e pessimistas.
De acordo com França e Rodrigues (1999), a despersonalização é o
desenvolvimento do distanciamento emocional que se exacerba, como frieza,
indiferente diante das necessidades dos outros, insensibilidade e postura
desumanizada. O contato com as pessoas é impregnado por uma visão e atitude
negativas freqüentemente desumanizadas, com a consciência de que em seu
trabalho o profissional lida com seres humanos e com perda de aspectos
humanitários na interação interpessoal. Como resultado do processo de
desumanização, o profissional perde a capacidade de identificação e empatia com
as pessoas que lhe procuram em busca de ajuda e as trata não como seres
humanos, mas como “coisas”, “objetos”.
França e Rodrigues (1999), diz que diante de tal deteriorização da qualidade
da atividade, a realização pessoal e a profissional ficam extremamente
comprometidas. A sensação que muitas têm é de que “estão batendo a cabeça”,
“dando murro em ponto de faca”, dia após dia, semana após semana, ano após ano,
o que desenvolve intensos sentimentos de decepção e frustração. Com o incremento
da exaustão emocional e da despersonalização e todas suas conseqüências, não é
raro um senso de inadequação, e o sentimento de que se tem cometido falhas, com
seus ideais, normas, conceitos. Pode surgir a sensação de que se tornou outro tipo
de pessoa, diferente, bem mais fria e descuidada. Como conseqüência, surge queda
da auto-estima, que pode chegar à depressão.
Segundo França e Rodrigues (1999) o burnout instala-se insidiosamente. É
um estado que vai corroendo progressivamente a relação do sujeito com sua
atividade profissional.
37
2.3 O lado oculto do stress: condições que exigem resiliência Como pudemos ver o estresse profissional é uma realidade observada hoje
nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho e, dificilmente do que
muitos imaginam, não está restrito aos profissionais que exercem altos cargos em
grandes empresas. O problema está presente nos mais distintos níveis hierárquicos,
em empresas de todos os portes e se intensifica à medida que aumentam as
responsabilidades, cobranças, pressão laboral, competitividade, estafante jornada
de trabalho, entre outras características muito típicas do mundo globalizado. Diante
disso, como manter a qualidade de vida e o equilíbrio emocional?
A resposta é simples: treinando a capacidade de cada indivíduo de
desenvolver a resiliência.
Segundo Flach (1991) resiliência é o conjunto de forças psicológicas e
biológicas exigidas para que as pessoas superem com sucesso as mudanças
ocorridas em suas vidas, tirando proveito dos sofrimentos, inerentes às dificuldades.
Não é uma questão meramente psicológica. É também física, pois é preciso que os
processos fisiológicos do corpo humano, ativados pelo estresse, funcionem bem nas
mais diversas situações. Afinal, a resiliência às mudanças é um fenômeno universal.
O profissional resiliente é aquele que recupera-se e moda-se a cada “deformação”
(obstáculo) situacional.
Para Flach (1991) existem certas características na personalidade resiliente:
criatividade, capacidade de suportar a dor; percepção de si próprio e das coisas que
estamos passando em determinada fase de nossas vidas; independência de
espírito; auto-respeito; habilidade de recuperar a auto-estima quando essa diminui
ou foi temporariamente perdida; capacidade de aprender; habilidade de fazer e
manter amizades; liberdade na dependência dos outros, com o talento especial de
determinar os limites da profundidade da nossa dependência; uma perspectiva de
vida que oferece uma filosofia vital, evolutiva, através da qual podemos interpretar
todas as nossas experiências e extrair alguma medida de significado pessoal.
Flach (1991) diz que as mudanças psicológicas que acompanham as reações
ao estresse levam a uma nova estrutura mais complexa e flexível. Devemos
aprender a emergir desse sofrimento mais fortes e mais preparados para lidar com
os desafios da vida por causa de nossa experiência.
38
Segundo Flach (1991) atualmente sentimos mais os efeitos do estresse do
que nossos pais, pois vivemos uma época de rápidas e profundas mudanças. A
maioria dos avanços tecnológicas na história da humanidade aconteceram neste
século. Tudo isso alterou radicalmente a forma de nos movimentar na Terra e no
espaço, nossa comunicação através de enormes distâncias - seja vivendo em
pequenas comunidades ou nos isolando em grande áreas urbanas. Tudo ao nosso
redor - as casas em que vivemos, nossas economias, nossas estruturas sociais e o
trabalho que fazemos - começa a ganhar contornos e formas diferentes, estranhas.
Até mesmo a informação que temos sobre nós mesmos - obtida de uma vasta série
de matérias sociais e cientificas que traçam nossa história por meio de radioisótopos
e visualizam em cores os mecanismos do nosso cérebro - está se espalhando em
tão grandes dimensões que acaba por distorcer a visão que temos de nós mesmos
como seres humanos. Tudo isso vai continuar acontecendo num ritmo cada vez mais
intenso, parecendo, com freqüência, fora de controle.
Flach (1991) diz que nem por isso estaremos em melhores condições de lidar
com tanto estresse, embora possamos aprender a fazê-lo. Até recentemente,
podíamos confiar mais em estruturas externas para nos orientar e proteger em
nossa caminhada ao longo da vida. Naquela época,a convivência familiar era mais
sólida, os valores mais consistentes e respeitado por todos. Era possível viver na
mesma comunidade, entre amigos e familiares, praticamente toda a nossa vida. Se
fôssemos treinados para alguma profissão, nela continuaríamos pelo tempo em que
estivéssemos trabalhando. As estruturas da sociedade - igrejas, governos,
instituições e expectativas - garantiam um mínimo de estabilidade e segurança.
Esses pilares já não estão mais em seus antigos lugares. Mais e mais nas
sociedades livres, o desafio de organizar a nós próprios e ao nosso universo e o de
reorganizá-las depois de períodos de ruptura acaba recaindo sobre nossos ombros.
De acordo com Flach (1991) para entendermos melhor o significado do
estresse, devemos entender o poder que têm todas as estruturas em nossa vida de
se manter num estado de relativo equilíbrio. Este poder é chamado de homeostase.
A palavra deriva do latim: homeo que significa “o mesmo” e stasis que quer dizer
“falta de movimento”. É uma força biológica que funciona no sentido de preservar o
status quo e restaurá-lo quando este sofre algum tipo de distúrbio.
Claude Bernard, fisiologista francês apud Flach (1991) foi o primeiro a
descrever a idéia de que o corpo de cada pessoa representa um ambiente inteiro
39
estável. Este tem mecanismos vitais necessários para sustentar sua própria
autonomia, separado de tudo o que o rodeia. Para sobreviver, devemos manter os
elementos básicos desse ambiente inteiro (temperatura, pressão arterial) dentro dos
limites. Se não pudermos manter esse equilíbrio, então morremos.
Segundo Flach (1991) devemos controlar esse equilíbrio mesmo diante de
certas mudanças externas, como frio, calor, subido esforço físico. Esta capacidade
de autopreservação existe em todas as pessoas de boa saúde.
Flach (1991) diz que o modelo da homeostase pode também ser aplicado à
organização de nossas personalidades. Enfrentar com sucesso as diferentes crises
da vida, que provocam todo tipo de dificuldades e a mudança de um ciclo a outro
significa usar toda a nossa habilidade para manter o equilíbrio psicológico diante do
estresse, ou se perdemos esse equilíbrio, como acontece muitas vezes, recuperá-lo
de imediato, embora de certa forma alterado. O ponto de vista tradicional - de que
rigorosamente o autor citado não compartilha - afirma que a perda da homeostase
na personalidade como resultado de fatos perturbadores seria o início de uma
doença, quando mais severa for essa ruptura, mais grave será a doença. Nessa
teoria está implícito o conceito de que, haja o que houver, a homeostase na
personalidade será mantida. Até mesmo aqueles que já não pensam assim, de
maneira tão inflexível, chegam a admitir algum tipo de ruptura sob a força do
estresse e acreditam que a recuperação consiste essencialmente na restauração da
estrutura homeostática anterior.
Para Flach (1991) os cientistas do comportamento humano sabem da
chamada teoria de sistemas que seria a forma mais próxima de se examinar o ser
humano sujeito a contínuos movimentos e mudanças. A idéia de que somos
organizados como criaturas autônomas, estáticas completas que defendem suas
personalidades contra a devastação das mudanças externas, é aqui modificada,
substituída pelo conceito de que somos parte de sistemas abertos, em constante
contato com nossos ambientes - influenciando e sendo influenciados. Nossas
mentes e nossos corpos formam estruturas que estão, nas próprias, passando por
vários graus no processo de mudança. Por outro lado, estamos interagindo com
todas as outras estruturas ativas existentes no mundo ao nosso redor - família,
ligações sociais, negócios ou iniciativas governamentais, comunidades, nações, o
biossistema, o universo. Estas estruturas também são governadas por uma
40
necessidade similar de manter a homeostase, mas, ao mesmo tempo, estão sujeitas
a contínua pressão das mudanças.
Segundo Flach (1991) o problema das teorias, porém, é que acabam se
transformando em algo remoto, acadêmico, até mesmo irreal, às significativas e
intensas batalhas que se dão no cenário de guerra da vida. A pressão que as
mudanças podem exercer sobre as forças da homeostase pode ser muito intensa,
penosa, perturbadora, devastadora. O conflito que se estabelece, necessariamente,
é a luta decisiva - entre a exigência de uma nova homeostase e a contrapressão
exercida pelas forças que agem para preservar as coisas da maneira como eram.
Flach (1991) diz que a resistência às mudanças é um fenômeno universal e,
quando confrontada com a mudança, reforça o medo que no final acaba
intensificando o conflito. Muito comumente, porém, a maioria de nós consegue - e
isso é um privilégio - bloquear em nossa consciência as coisas que nos ameaçam,
prestando pouca ou nenhuma atenção a elas até que nos incomodem muito, ao
ponto de exigir nossa reação, no sentido de saber o que está acontecendo.
Nenhuma dessa resistência é tão profunda quanto aquelas, muito significativas, que
levantam o problema de quem e o que somos, bem como a definição da estrutura do
mundo no qual vivemos. Esses momentos são tão importante para o nosso
funcionamento diário quanto nossos próprios nomes. Depois que nos acostumamos
a certa visão de nós mesmos e daqueles ao nosso redor, podemos ficar apavoradas
e lutar vigorosamente contra qualquer coisa nova ou diferente. Contudo, as
homeostases existentes devem se romper - mais cedo, esperamos, do que tarde -
para preparar o caminho que vem pela frente.
Segundo Flach (1991) os fatos estressantes devem, por sua própria natureza,
mexer conosco, sendo que em geral rompem também com as estruturas do mundo
que nos rodeia. Essa turbulência vem acompanhada de sofrimento, que pode se
manifestar tanto por uma leve insatisfação, ansiedade ou impaciência, como chegar
até um estado de angústia profunda, no qual questionamos seriamente quem e o
que somos e a natureza dos mundos particulares em que vivemos.
Flach (1991) diz que a partir dessa visão podemos encarar o stress de uma
nova forma, entendendo a desintegração como um fato normal - na verdade,
necessário -, uma resposta a mudanças significativas dentro de nós ou em nossos
ambientes.
41
Para Flach (1991) as fases da vida em que essas grandes mudanças ocorrem
podem ser chamadas de “pontos de bifurcação” - é um termo derivado da linguagem
contemporânea da física e que significa momentos de mudanças extremas. É
quando somos duramente desestabilizados. Nossas estruturas internas e externas
se desintegram até o caos, com um resultado absolutamente imprevisível. Nessas
ocasiões, corremos sérios riscos. Podemos ficar mais ou menos desestabilizados de
maneira irreversível, e até formar uma nova homeostase provocada pela
incapacidade, angústia e por um comportamento inadequado. Ou, na melhor das
hipóteses, cria-se um clima de reintegração baseado num nível mais eficaz de
carência pessoal.
Flach (1991) diz que os pontos de bifurcação não surgem apenas em
situações sérias, traumáticas e de forma mais ou menos inesperada, mas também
ao longo do ciclo normal de nossa vida, à medida que passamos de uma fase a
outra. A vida é marcada por fases, como a adolescência, a formatura, o casamento,
a paternidade, a meia idade e a aposentadoria, e por outras não-previsíveis, como
os fracassos pessoais e profissionais. Assim, cada período de mudança é
necessariamente estressante, uma vez que envolve conflitos entre uma força
poderosa que opera para manter as cosias exatamente como têm sido e outra que
impulsiona as pessoas a seguirem adiante e assumirem novas posições.
De acordo com Flach (1991) cada ponto de bifurcação representa uma nova
oportunidade para nos fortalecermos internamente, se é que de fato temos suficiente
influência. Evitar esse desafio só servirá para adiar os ensinamentos que devemos
receber aquela altura, enfraquecendo nossa capacidade de enfrentar o estresse
futuro. Ignorar ou passar por cima dessa regra garante com certeza que as tensões
produzidas por conflitos não-resolvidos e a continuação do comportamento
equivocado só vão crescer, até que um dia, no final, seremos forçados a pagar o
preço de nossa falha, não raras vezes na forma de uma experiência de dramática,
às vezes uma grande explosão, que muitos médicos diagnosticarão erradamente
como doença. Sob tais circunstâncias, nossa resiliência nos ajuda a equilibrar, e o
caos que vem a seguir nos dá uma boa oportunidade de crescer ainda mais.
Para Flach (1991) o estado temporário de confusão e angústia mental,
causado pelo estresse e pela depressão, constrói e solidifica a resiliência, que é um
processo contínuo de aprendizado, desaprendizado e adaptação. Ela representa
uma oportunidade única para curar velhas feridas, descobrir novas formas de lidar
42
com a vida e organizar-se de maneira mais eficaz. É importante lembrar que todos
têm qualidades resilientes dentro de si e com isso têm condições de sair de cada
acontecimento mais “inteiros” e mais preparados para lidar com os grandes desafios.
43
3. CONCLUSÃO Falar sobre qualidade de vida em pleno século XXI, onde a mola mestra do
mundo é produtividade e competitividade, torna-se um gigantesco desafio e tarefa
das mais urgentes.
Somos cobrados de várias maneiras e em todos os campos de convivência:
no trabalho, exige-se conhecimento, aperfeiçoamento contínuo, domínio de idiomas
estrangeiros, novas tecnologias, em diversas áreas e principalmente na informática
que se desenvolve vertiginosamente. Temos que correr atrás para não perder
mercado, conhecer novos estilos de gestão, sem falar nas mudanças da economia
global das estruturas organizacionais, das novas formas de comunicação, na mídia
que modifica conceitos, comportamentos e valores.
Observamos que o ambiente de trabalho vem se modificando e
acompanhando o avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade
de adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem uma contínua tensão, não
só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.
Esse desgaste emocional a que muitas pessoas estão submetidas nas
relações com o trabalho é fato muito significativo na determinação de transtornos
relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade patológica,
pânico, fobias, doenças psicossomáticas, etc.
Percebemos que um dos agravantes do estresse no trabalho é a limitação
que a própria sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de suas
angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas e regras sociais as
pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obrigada a aparentar
um comportamento emocional ou físico (motor) incongruente com seus reais
sentimentos de agressão ou medo.
Devido a essa “sede” da sociedade moderna por profissionais cada vez mais
qualificados, criativos e disponíveis para enfrentar os desafios da globalização,
acabam esquecendo-se que não podemos comparar o homem a uma máquina. O
funcionamento humano envolve o mundo do sentimento, pensamento, ações e
respostas físicas. Nesse sentido, o trabalhador deveria ser ouvido, percebido e
respeitado como ser humano e como cidadão. É preciso que as pessoas aprendam
a respeitar seus limites pessoais (encerrar o expediente no horário estipulado, tirar
44
férias, aprender a dizer não e dedicar mais tempo à família, são atitudes que
contribuem para esse objetivo).
No entanto, não é esta a racionalidade presente na maioria das organizações
e instituições.
Um dos dificultadores de se trabalhar a qualidade de vida nas empresas é o
grande abismo que existe entre o discurso da direção e a prática dos gestores
(grande paradoxo).
Essa “realidade” acaba impossibilitando um relacionamento adequado e
conseqüentemente a possibilidade da mudança da cultura. Precisa existir
autenticidade nas propostas e colocá-las em prática. Sabemos que uma mudança
de cultura é um processo um tanto quanto demorado, e que depende de busca,
formação, de oportunidade e principalmente caráter.
Atualmente já encontramos algumas empresas que implantaram técnicas
para combater o estresse que vão desde ao relaxamento até programas de
ginástica, por exemplo. Além disso, existe também uma série de programas que
englobam mudanças físicas no ambiente de trabalho – como a diminuição das
divisórias que restringem o contato entre os trabalhadores, apoio psicológico,
implantação de programas e atividades recreativas, entre outros.
Não há dúvida que assim como não existe uma fórmula para encontrar a
felicidade, também não existe uma fórmula para alcançarmos um padrão de
qualidade de vida considerado ideal para todos. Contudo, alguns aspectos gerais
parecem poder contribuir para estruturarmos um estilo de vida pessoal saudável.
Torna-se fundamental a idéia de harmonia e equilíbrio entre as diferentes áreas de
nossas vidas. Conseguirmos equilibrar a nossa disponibilidade e dedicação ao
trabalho, bem como em um espaço importante para as nossas relações afetivas com
familiares, pessoas que amamos e nossas amizades pode se constituir numa boa
maneira de tentarmos viver melhor. Também seria bom não negligenciarmos o lazer,
já que ele pode ser uma importante fonte de reabastecimento físico e mental para o
enfrentamento das exigências e dificuldades que surgem pela frente.
Outro fator que também pode ser importante é a busca ativa de prazer em
nossas escolhas de vida, e da responsabilidade pelas mesmas, assumindo a autoria
da forma como escolhemos viver, abdicando das queixas tão comuns sob as quais
muitos se escondem, portanto, tudo aliado a uma maneira criativa e mais livre de
45
pensar e agir, comprometida consigo mesmo e com nosso meio também pode nos
auxiliar a ter uma experiência mais plena e saudável de vida.
Muitas são as formas pelas quais, cada ser humano pode tentar alcançar um
padrão de vida que lhe seja satisfatório. Não é tão simples, mas também nem tão
complicado quanto possamos crer.
Finalmente, é importante mencionar que as reações de estresse que estão
presentes tanto na vida da pessoa quanto na vida profissional, são muito
importantes. Tem tanta relevância que não podemos viver sem elas, na medida em
que são partes integrantes de todos os movimentos de adaptação que necessitamos
para estar vivos. Mas não podemos esquecer que em muitas situações esses
“desgastes emocionais”, acabam representando um “grito de socorro” por algo que
incomoda, seja por cobranças da sociedade moderna, seja pelo medo de não
conseguir superar os desafios da vida ou por um “eu” marcado de sofrimento.
Acreditamos que haja solução, desde que a realidade gerencial no Brasil seja
repensada em alguns contextos. A qualidade de vida no trabalho deve deixar de ser
vista de forma parcial e incompleta. A atuação da qualidade voltada para pessoas
freqüentemente traz um referencial assistencialista, algumas vezes benemérito, ou
simplesmente, ações gerenciais que ignoram a qualidade de vida no trabalho, nas
políticas e processos das empresas ou separação de aspectos humanos e
ambientais que neutralizam riscos na condição de trabalho.
O campo é vasto para melhorar o bem-estar e a qualidade de vida das
pessoas na empresa, daí a importância de programas educativos de treinamento e
capacitação. O ser humano ainda pode ser resgatado e alcançar um futuro mais
confiante e mais feliz.
46
4. BIBLIOGRAFIA BISPO, Patrícia. Qualidade na vida profissional. Disponível em:
http://www.rh.com.br. Acesso em 05 jan. 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Recurso humano. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997. CONTE, Antônio Lázaro. Qualidade de vida no trabalho. Revista fae business, n. 7,
nov. 2003.
FELÍCIO, Joaquim. Em tempos modernos como vai a qualidade de vida em recursos
humanos? Disponível em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3952eag=2. Acesso em
15 mar. 2005.
FLACH, Frederic F. Resiliência: a arte de ser flexível. Tradução de Wladir Dupont. 1
ed., São Paulo: Saraiva, 1991.
FRANÇA, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e trabalho: Uma
abordagem psicossomática. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
HUNT, G.; OSBORN, N.; SCHERMERHORN, Jr. Fundamentos de comportamento
organizacional. Tradução de Sara Rivka. 2 ed., Porto Alegre: Bookman, 1999.
LACAZ, F. A. C. Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença. Ciência e Saúde
Coletiva. Cadernos de Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.v. 5, n. s1, p. 151-161,
2000. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
812320000001000/3&Ing=en&nrm=iso. ISSN1413-8123. Acesso em 05 jan. 2006.
LIMA, Irê Silva. A qualidade de vida no trabalho na construção de edificações:
Avaliação do nível de satisfação dos operários de empresas de pequeno porte.
Disponível em: http://www.eps.ufsc.br/teses/ire/indice. Acesso em 05 jan. 2006.
LIPP, Marilda E. Novaes; TANGANELLI, M. Sacramento. Stress e qualidade de vida
em magistrados da Justiça do Trabalho: diferenças entre homens e mulheres.
Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=so/02-
79722002000300008&Ing=en&nrm=iso. ISSNO/02-7972. Acesso em 05 jan. 2006.
47
OLIVEIRA, Dimas. Quem vive bem, trabalha melhor. Revista Nutri News, n. 198.
Disponível em: http://www.nucleora.com.br/publicacoes2.php?ed=nutrinews_10.
Acesso em 05 jan. 2006.
RODRIGUES, Marcus Vinicius de Carvalho. Qualidade de vida no trabalho:
Evolução e Análise no Nível Gerencial. 7 ed., Petrópolis, Rio de Janeiro: Vozes,
2000.
SPECTOR, Paul. Psicologia nas Organizações. Tradução de Solange Aparecida
Visconde. 2 ed., São Paulo: Saraiva, 2004.