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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO NORTE 3- ESE. PUERTO TEJADA- VILLARICA –PADILLA
CÓDIGO: PA-GTH-
PROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO VERSIÓN:
PROCEDIMIENTO: CAPACITACIÓN Fecha: Julio 2018
DOCUMENTO: PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2018
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. ALCANCE
3. DEFINICIONES
4. MARCO NORMATIVO
5. LINEAMIENTOS GENERALES
6. FORMULACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
6.1. REALIZAR DIAGNÓSTICO NECESIDADES DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.
6.2. ESTRUCTURAR EL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
6.3. ELABORAR LA PROGRAMACIÓN Y EL PRESUPUESTO DEL PLAN
ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
6.4. EJECUCIÓN DEL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
6.5. EJECUCIÓN CONTROL, EVALUACIÓN, Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
7. ANEXOS
8. BIBLIOGRAFÍA
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INTRODUCCIÓN
El plan Institucional de Formación y Capacitación de la ESE NORTE 3, se
fundamenta en los lineamientos de la Resolución 390 del 30 de mayo de 2017, que
actualizó los lineamientos de la política de empleo público, en lo referente a la
capacitación, con la adopción de un nuevo Plan Nacional de Formación y
Capacitación, denominado “Profesionalización y Desarrollo de los Servidores
Públicos” y sintetiza las actividades de formación y capacitación que la ESE NORTE
3 debe considerar para el desarrollo de las capacidades que requieren las personas
que laboran en la Institución y para el cumplimiento efectivo de metas y objetivos
trazados en la planeación estratégica.
1. OBJETIVOS
1.1. Objetivo General
Generar programas de aprendizaje que generen y/o amplíen conocimientos y
desarrollen habilidades en los funcionarios y colaboradores de la ESE NORTE 3,
que les permitan tener un mejor desempeño laboral.
1.2. Objetivos Específicos
Cerrar las brechas que puedan existir entre los conocimientos, habilidades y
actitudes que tenga el servidor y las capacidades puntuales que requiera el
ejercicio de su cargo.
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Iniciar al servidor en su integración a la cultura organizacional, al sistema de
valores de la entidad, direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos
de la entidad.
Contribuir al mejoramiento de la ESE, fortaleciendo las competencias de los
funcionarios y la capacidad técnica de los procesos.
2. ALCANCE
El programa de Formación y capacitación de la ESE NORTE 3, inicia con el
diagnóstico de las necesidades de aprendizaje organizacional (DNAO), que permita
identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los servidores
públicos, es decir, las diferencias entre las capacidades que posee una persona y las
deseadas para el desempeño de su cargo y la identificación de las necesidades de
cada uno de los procesos de la organización, continúa con la ejecución del plan y
finaliza con su evaluación. Podrán beneficiarse de los programas de formación y
capacitación, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de
libre nombramiento y remoción. Los empleados vinculados con nombramiento
provisional, dado el carácter transitorio no podrán participar de programas de
educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho
a recibir inducción, reinducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, para el
desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el
cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan y/o
actividades contratadas. (Parágrafo del artículo 73 del Decreto 1227 de 2005).
Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen
por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación
de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional
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en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en
Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son
beneficiarios de programas de capacitación. (Circular externa Nº 100-004 del 26 de
abril de 2010. DAFP), sin embargo deberán recibir inducción y reinducción.
3. DEFINICIONES
Aprendizaje: es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de
comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna
otra forma de experiencia (Ertmer & Newby, 1993).
Aprendizaje organizacional: El aprendizaje organizacional es la capacidad de las
organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes
(individual, de equipo, organizacional e interorganizacional), para generar nuevo
conocimiento (Barrera & Sierra, 2014).
Capacitación: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,
relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar
la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual
y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos
como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa” (Decreto
Ley 1567, 1998, Art. 4).
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Formación: Es entendida como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo
integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus
dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.
Formación y Capacitación del Servidor Público. Guías para su Formulación. Bogotá,
abril 2013.
Brecha de capacitación: Se refiere a las diferencias existentes entre los
requerimientos de la descripción del puesto de trabajo actual o futuro y la evaluación
del desempeño o competencia del trabajador. Desarrollo del Talento Humano basado
en competencias. Buenos Aires, 2008.
Entrenamiento: En el marco de gestión del recurso humano en el sector público, el
entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación
en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la
práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de
aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera
inmediata.
Plan Institucional Capacitación: Es un conjunto coherente de acciones de
capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos
objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los
procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados
a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales
establecidas en una entidad pública. (Guía para la formulación del Plan Institucional
de Capacitación- PIC-. Departamento Administrativo de la Función Pública, ESAP).
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Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: Consiste
en identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los
servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las
competencias que requiere el cargo (Reza, 2006).
4. MARCO NORMATIVO
El Plan de Formación y Capacitación, responde a lineamientos legales
contemplados en:
-Constitución Política de Colombia de 1991, establece en su Artículo 54: “Es
obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran”.
-Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En
su artículo 36, establece los objetivos de capacitación para los empleados públicos,
así: “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,
de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el
mejoramiento en la prestación de los servicios”.
Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de capacitación
para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo
en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.
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-Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
En el Título I crea el Sistema Nacional de Capacitación, definido como “el conjunto
coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de
capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de
generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la
administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios”.
También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación
internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan
institucional de capacitación”.
En el Artículo 4 define capacitación como “Conjunto de procesos organizados,
relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar
la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual
y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos
como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.
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En el Artículo 7 indica “Los Planes Institucionales de cada entidad deben incluir
obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen
como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste
habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria
para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el
aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico
flexible, integral, práctico y participativo”. Así mismo amplia información acerca las
características particulares que deben cumplir cada uno de los programas.
En el Artículo 12, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación:
“a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su
dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación
para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que
haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la
prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador
dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la
evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de
las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de
inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad”
-Decreto 2539 de 2005, por medio del cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de
las entidades a las cuales se aplican los Decretos Ley 770 y 785 de 2005.
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-Decreto 4665 de 2007, En su Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de
Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de
Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de
2001”
-Circular Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrativo de la
Función Pública. Orientaciones en materia de capacitación y formación de los
empleados públicos. Indica los términos en que se deben dar los programas de
capacitación de la siguiente forma:
Educación para el trabajo y desarrollo humano: “Se ofrece con el objeto de
complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos
académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados
establecidas para la educación formal. El tiempo de duración de estos
programas será mínimo de 600 horas para la educación formación laboral y de
160 para la formación académica. A esta capacitación pueden acceder los
empleados con derechos de carrera administrativa, y de libre nombramiento y
remoción”.
Programas de Inducción: “Orientados a fortalecer la integración del empleado
a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la
entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a
suministrar información para el conocimiento de la función pública y del
organismo en el que presta sus servicios, durante los cuatro (4) meses
siguientes a su vinculación. A estos programas tienen acceso los empleados
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de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y
temporales”.
Programas de Reinducción: “Están dirigidos a reorientar la integración del
empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en
cualquier de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán
por lo menos cada dos años, o en el momento en que se produzcan esos
cambios. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera
administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y
temporales”.
Los cursos, diplomados y demás actividades que se programen en el marco
de la capacitación deben financiarse con los recursos presupuestales
destinados para el PIC.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: “Busca impartir la preparación para el
ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que asimilen en la
práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de
aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera
inmediata. La intensidad horaria debe ser inferior a 160 horas y se pueden
beneficiar de éste los empleados de carrera administrativa, y de libre
nombramiento y remoción, provisionales y temporales”.
La Educación formal “Entendida como aquella que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos
lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y
títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen
por las normas que regulan el sistema de estímulos. Tienen derechos a
acceder a estos programas de educación formal los empleados con derechos
de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, siempre y
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cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente”. (Decreto
Ley 1567 de 1998 y Artículo 78 del Decreto 1227 de 2005).
También, hace referencia a las personas vinculadas mediante contrato de
prestación de servicios e indica que no son beneficiarios de los programas de
capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de servidores
públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad
en difusión de temas transversales de interés para el desempeño institucional.
-Resolución 390, del 30 de mayo de 2017, actualizó los lineamientos de la política de
empleo público, en lo referente a la capacitación, con la adopción de un nuevo Plan
Nacional de Formación y Capacitación.
5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS
-La formulación del Plan de formación y capacitación se fundamentará en:
Lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública
y ESAP. Guía metodológica para la implementación del Plan Nacional de
Formación y Capacitación (PNFC):”Profesionalización y Desarrollo de los
Servidores Públicos”.
Direccionamiento Estratégico de la Institución.
Plan Desarrollo Institucional.
-El plan de formación y capacitación, debe responder a un estudio técnico que
identifique las necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los
empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias
laborales. (Artículo 65 Decreto 1227 de 2005).
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-Se deberá tener en cuenta las recomendaciones de la guía metodológica para la
formulación del Plan de Capacitación y la guía temática para su desarrollo,
diseñadas por el DAFP y la ESAP sobre conceptualización del aprendizaje
organizacional basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias,
así como también el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el
fortalecimiento de las siguientes dimensiones:
Ser: “Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso
con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes en la
realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor
agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. (Plan Nacional de
formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias.
DAFP, ESAP).
Saber: “Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las
acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y
autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información,
cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos”. (Plan Nacional de
formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias.
DAFP, ESAP).
Hacer: “Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que
tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en el beneficio
de las funciones propias del empleo público, desplegando toda la capacidad para el
logro del objetivo propuesto”. Plan Nacional de formación y capacitación de
empleados públicos para el desarrollo de competencias. DAFP, ESAP).
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-El Plan de Formación y Capacitación de la ESE NORTE 3, deberá incluir los
programas de inducción y reinducción, tendientes a fortalecer la integración del
empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia
desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información
para el conocimiento de la función pública.
- La Comisión de Personal (si está conformada), participará en la elaboración del
plan y vigilará su ejecución. (Artículo 3. Decreto 1567 DE 1998, por el cual se crea el
sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos para los empleados del
Estado).
- El Plan de Formación y Capacitación será socializado a todos los funcionarios de la
institución.
- El plan de Formación y Capacitación se elabora anualmente, por lo tanto cada seis
meses se efectuará una revisión para verificar su cumplimiento y actualizarlo según
lo requiera la Institución o los diferentes procesos.
- Como política de manejo del tiempo, tanto el empleador como el servidor público
aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de
la jornada laboral establecida.
- Toda capacitación coordinada por los diferentes líderes de Proceso, deberán
remitir a la Oficina de Gestión del Talento Humano, los reportes de invitaciones y
asistencia, en los formatos establecidos por la entidad.
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- Serán deberes de los funcionarios:
Cumplir con la asistencia a las capacitaciones.
Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les sea útil la aplicación
de la información obtenida en el programa.
Remitir a la Oficina de Gestión del Talento Humano la certificación de
asistencia.
6. FORMULACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ESE NORTE 3
Para la formulación y ejecución del Plan de Formación y Capacitación, se
desarrollaran las siguientes fases:
8.1. Realizar Diagnóstico de necesidades de formación y capacitación.
8.2. Estructurar el Plan anual de formación y capacitación.
8.3. Elaborar la programación y el presupuesto del Plan anual de formación y
capacitación.
8.4. Ejecución del Plan anual de formación y capacitación.
8.5. Ejecución Control, evaluación, y seguimiento del Plan de Formación y
Capacitación.
6.1 Diagnostico de necesidades de formación y capacitación.
Para elaborar el diagnóstico de necesidades de aprendizaje organizacional, el
proceso de Gestión de Talento Humano, utilizó dos herramientas que combina los
dos métodos sugeridos en por el Departamento Administrativo de la Función Pública
y la ESAP, en la guía metodológica, método de capacidades o competencias clave y
el método de análisis de problemas.
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Para identificar las brechas de conocimientos, habilidades y actitudes de los
servidores públicos, se aplicó una encuesta denominada “Encuesta de Necesidades
de Formación y Capacitación a partir de las Funciones puestos de Trabajo”, a
cincuenta y nueve (59) personas, entre en la que se incluyó además de los
funcionarios de los tres puntos de atención de la ESE, al personal de las empresas
que prestan servicios de apoyo asistencial y administrativo y para recolectar la
información sobre las necesidades de aprendizaje de los procesos de la ESE, se
utilizó el formato denominado “Necesidades de Formación y Capacitación por
proceso”, el cual fue diligenciado por cada uno de los líderes de proceso y en el que
identificaron los principales requerimientos de conocimientos específicos y
habilidades que deberían adquirir o fortalecer sus colaboradores para intervenir los
problemas en cada uno de los procesos; además, los líderes debería considerar las
siguientes fuentes de información para identificar brechas:
El Direccionamiento estratégico de la Institución.
Plan de Desarrollo de la ESE.
Modelo de atención.
Necesidades identificadas en auditorías internas y externas reportadas por la
Oficia de Control Interno y Calidad, para el mejoramiento de procesos.
Informe de quejas y peticiones de los usuarios brindado por SIAU y por el
buzón del cliente interno.
Diagnóstico de clima organizacional.
Matriz de Riesgos y Peligros de Salud Ocupacional.
Diferentes Programas Institucionales.
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6.2. Estructurar el Plan anual de formación y capacitación.
El Líder del proceso de Gestión Talento Humano en el momento de elaborar el
DNAO, deberá hacer un levantamiento de temáticas y clasificarlas por dimensión de
competencia (ser, saber o hacer). Del mismo modo, se procederá a realizar la
priorización de temáticas establecidas, de acuerdo con los lineamientos estratégicos
de la ESE.
En una mesa de trabajo, liderada por el proceso de Gestión Talento Humano y con
la participación de la Comisión de Personal (si existe), los líderes de proceso
verificarán las fuentes de información mencionadas en el punto anterior y realizarán
las siguientes actividades:
1. Priorizar los temas y los ejes temáticos en los cuales se va a fundamentar la
capacitación anual.
2. Formular objetivos de los temas.
3. Definir la población estimada que debe recibir la capacitación.
4. Definir la metodología
Priorización del contenido temático: El priorizar las necesidades permite
ordenarlas en el tiempo en función de su urgencia o importancia.
Formulación de objetivos: Para establecer los objetivos se deben tener en cuenta
las conductas que se esperan en los trabajadores al término de la actividad de
capacitación y se deben redactar, en verbo, especificando las destrezas, actitudes y
conocimientos observables y medibles que se esperan.
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Definir metodología: El entrenamiento y la capacitación en competencias se
pueden desarrollar dentro o fuera del trabajo y con el autodesarrollo.
Formación fuera del trabajo: Son todas las actividades planeadas por la Institución
y que pueden realizarse tanto dentro del ámbito de la organización como fuera de
ella y tanto en el horario de trabajo como en otro momento. Se utilizan en adicción a
los métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo, como un complemento.
Los métodos para la formación fuera del trabajo pueden ser:
Cursos formales de capacitación o formación: foros, seminarios, cursos,
diplomados, capacitación on-line.
Jornadas académicas
Lecturas guiadas
Estudio de casos
Actividades outdoors (fuera del ámbito laboral).
Codesarrollo: Son las acciones que de manera conjunta realiza la persona que
asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo
de sus competencias.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: Hace referencia a todas las acciones para
el desarrollo de personas que se realizan junto con la tarea cotidiana. Es la vía por
excelencia para el desarrollo de competencias, pero no es aplicable en todos los
casos, ni en todas las circunstancias. Martha Alles. Desarrollo del Talento Humano,
Buenos Aires, 2008.
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Los métodos para el entrenamiento de puesto de trabajo pueden ser:
Entrenamiento por experto/Mentoring/Tutoría: Hace referencia al
entrenamiento brindado por una persona al trabajador, con alguna
periodicidad. La tarea de entrenamiento puede ser entre pares o asumida por
una persona de mayor jerarquía, consultor externo.
Rotación puesto: Se trata de asignaciones temporales de las personas a otros
puestos que no son propios, con el propósito de mejorar sus capacidades.
Asignación de task forces (grupos especiales).
Asignación a comités/ nuevos proyectos
Para optimizar las acciones de desarrollo, se sugiere contar con la guía o
supervisión de una persona experta que determine cuáles acciones son las indicadas
en cada caso y cómo guiar a la persona en su propio autodesarrollo. Dicho rol, lo
puede desarrollar un experto o una persona del trabajo, de un nivel superior o igual al
de la persona que ayudara en su desarrollo de competencias.
Actividades de Autodesarrollo: Hace referencia a la realización de actividades
fuera del ámbito del trabajo y que no se relacionan con la vida laboral. El
autodesarrollo es dirigido, ya que la institución puede sugerir ciertas actividades
como las de mayor conveniencia para el desarrollo de la competencia. Es la vía más
eficaz para el desarrollo de competencias. (Martha Alles).
Para éstas actividades, no hay asignación específica de tiempo y se recomienda a
los líderes de proceso, hacer tomar conciencia al empleado de la necesidad de su
autodesarrollo.
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Las actividades que se pueden realizar son:
Aprendizaje a distancia
Programas apoyados en videos, multimedia y e-Learning
Programas de lectura guiada o dirigida:
Reuniones de análisis, fuera del trabajo
Posteriormente, el líder del proceso de Gestión Talento Humano, deberá consolidar
el plan anual de formación y capacitación y socializarlo con los líderes de proceso,
en la matriz denominada: Plan Anual de Formación y Capacitación. la cual deberá
contener en su diseño curricular, como mínimo, los siguientes aspectos:
Procesos y subprocesos a los que están dirigidos los temas
Ejes temáticos
Estrategias (actividades a ejecutar)
Objetivos estratégicos
Población objeto. os servidores o áreas que se haya determinado requieren de
capacitación.
Número de participantes planeados que asistirán a la capacitación.
Metodología
Posible fecha de realización la capacitación
El diseño curricular deberá ser flexible y adaptable a las condiciones del medio
donde se desarrolle, teniendo en cuenta las características de la población objetivo a
quien se aplique.
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO NORTE 3- ESE. PUERTO TEJADA- VILLARICA –PADILLA
CÓDIGO: PA-GTH-
PROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO VERSIÓN:
PROCEDIMIENTO: CAPACITACIÓN Fecha: Julio 2018
DOCUMENTO: PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2018
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6.3. Elaborar la programación y el presupuesto del Plan anual de formación y
capacitación.
Para el desarrollo del presente plan institucional, la ESE NORTE 3, cuenta dentro de
su presupuesto con el valor de quince millones cincuenta y ocho mil pesos
($15.058.000.oo).
El Plan de Formación y Capacitación, deberá ser aprobado por la Gerencia, para su
posterior divulgación y ejecución.
6.4 Ejecución del Plan anual de formación y capacitación.
El liderazgo para el desarrollo del plan de formación y capacitación está a cargo del
proceso de Gestión Talento Humano, quien debe coordinar la ejecución de todas las
actividades contempladas en el consolidado final de capacitaciones, con el
acompañamiento de los responsables de cada capacitación y/o líder del proceso y
apoyo de la Gerencia.
6.5 Control, evaluación, y seguimiento del Plan de Formación y Capacitación.
Cada responsable de la capacitación, deberá llevar un registro de asistencia por
cada capacitación realizada en la E.S.E., a través del registro de asistencia a
capacitaciones y entregar el original en la Oficina de Gestión Talento Humano una
vez finalice la capacitación. Además, deberá evaluar la eficacia de la capacitación a
través de diferentes técnicas como ejercicios y/o exámenes individuales o en grupo,
etc., utilizando el formato de evaluación designado por la Oficina de Gestión de
Talento Humano.
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO NORTE 3- ESE. PUERTO TEJADA- VILLARICA –PADILLA
CÓDIGO: PA-GTH-
PROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO VERSIÓN:
PROCEDIMIENTO: CAPACITACIÓN Fecha: Julio 2018
DOCUMENTO: PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2018
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La evaluación del plan de capacitación que adelante la entidad, se debe direccionar a
la medición no solo de la ejecución de las actividades, sino al impacto que generan
en la gestión administrativa y hacia los grupos de valor, razón por la cual se deberán
establecer los indicadores para cada una de las actividades, considerando los
diferentes niveles que propone la guía metodológica del DAFP y la ESAP.
Por otra parte, el líder del proceso de Gestión de Talento Humano, trimestralmente,
monitoreará la ejecución del plan, utilizando para ellos indicadores de cumplimiento y
satisfacción, con el objetivo de precisar en qué medida se han logrado los objetivos
de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las dificultades y proponer
las acciones correctivas que se requieran.
7. ANEXOS
Encuesta para identificar brechas de formación y capacitación.
Matriz Plan anual de Formación, Capacitación, Inducción y Re-inducción.
Registro de Asistencia a Capacitaciones.
Formato Evaluación de la Capacitación
Evaluación aspectos relacionados con la capacitación.
8. BIBLIOGRAFIA
Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el Desarrollo y la
profesionalización del servidor Público. Departamento Administrativo de la
Función Pública, Escuela Superior de Administración Pública. Mayo de 2017.
EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO NORTE 3- ESE. PUERTO TEJADA- VILLARICA –PADILLA
CÓDIGO: PA-GTH-
PROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO VERSIÓN:
PROCEDIMIENTO: CAPACITACIÓN Fecha: Julio 2018
DOCUMENTO: PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2018
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Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y
Capacitación: Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos.
Departamento Administrativo de la Función Pública, Escuela Superior de
Administración Pública. Diciembre de 2017.
Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el
desarrollo de competencias, Departamento Administrativo de la Función
Pública, 2010.
Desarrollo del Talento Humano basado en competencias. Martha Alles.
Buenos Aires, 2008.
ELABORADO POR:
REVISADO POR:
APROBADO POR:
NOMBRE: ANA CRISTINA VERA SOLARTE
NOMBRE: ADRIANA ISABEL BALTRICHE HERNÁNDEZ
NOMBRE:
CARGO: Psicóloga Gestión Talento Humano.
CARGO: Profesional Universitario.
CARGO:
FECHA: Julio de 2018
FECHA: FECHA: