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PSICOLOGÍA Y ACOMPAÑAMIENTO A
VÍCTIMAS
Autoras:
ADRIANA P. ESPINOSA BECERRA
ANGELA C. TAPIAS SALDAÑA
2
Tabla de Contenido
1 UNIDAD TEMÁTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIÓN A VÍCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO ...... 3
1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES ............................................................... 3
1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL ................................................................ 4
1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS .............................................................. 4
1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE ......................................... 5
1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS ............................................................ 6
1.5.1 Habilidades para la relación de ayuda ........................................................................ 7
1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE
ATIENDEN VÍCTIMAS ....................................................................................... 12
1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual ................................................................... 15
1.6.2 Estrés laboral. ............................................................................................................ 19
1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo..................................................................... 23
1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social ................. 26
2 REFERENCIAS ......................................................................................................................................................... 40
3
1 UNIDAD TEMÁTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIÓN A
VÍCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO
1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES
El personal que ofrece servicios para la atención a víctimas se encuentra con
muchas dificultades que afectan directamente su desempeño. Uno de los
principales medios para derribar estos obstáculos es la profesionalización, porque
permite la adquisición de conocimientos, habilidades y herramientas para la
ejecución adecuada de sus tareas. Los programas de capacitación son el
resultado de un proceso de análisis que permiten detectar las áreas de
oportunidad en materia de formación y profesionalización del personal que atiende
víctimas, y a su vez impulsa el crecimiento y desarrollo de los profesionales que
brindan estos servicios, mejorar sus capacidades de actuación y mejorar los
resultados de la intervención.
Los programas de capacitación buscan el desarrollo de los profesionales con una
cobertura básica de cuatro aspectos:
Desarrollar un compromiso ético con los valores humanos en su diversidad,
para atender las necesidades de las víctimas, al tiempo que la persona
presta servicios, es capaz de reconocerse a sí misma en sus
particularidades.
Promover la construcción de un pensamiento reflexivo y empático, para
comprender la complejidad del problema de las víctimas, reconociendo la
diversidad en las posturas y formas de pensar dicha realidad.
Recuperar los conocimientos teórico-metodológicos que le permitan realizar
acciones para interpretar y valorar la situación específica en la que se
4
encuentra una persona víctima de violencia a fin de determinar el papel que
debe jugar.
Desarrollar habilidades teóricas, metodológicas y técnicas, derivadas del
conocimiento y articuladas con las otras dimensiones, saber pensar y saber
para la intervención directa en la atención a víctimas.
1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL
1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
Reflexionar sobre los aspectos vinculados con la formación y capacitación
de las personas que atienden víctimas, para fortalecer su práctica
profesional, sus habilidades y destrezas requeridas para este contexto.
Concientizar a los estudiantes, de la necesidad de adquirir y mantener
adecuadas pautas de autocuidado, protegiendo su propio bienestar.
COMPETENCIAS INDICADORES DE DESEMPEÑO
COGNITIVAS Reflexiona sobre sus propias habilidades en el
momento de atender víctimas.
Reconoce la importancia de desarrollo y
mantenimiento de las habilidades que se requieren
para el trabajo con víctimas.
Reconoce la importancia del establecimiento de
adecuadas pautas de autocuidado, necesarias para
procurar bienestar y óptimo desempeño.
Maneja aspectos conceptuales dentro de la temática.
PRAXIOLÓGICA
Reconoce la importancia de la relación
interdisciplinaria inmersa en el ejercicio del trabajo
5
con víctimas, y por ende la necesidad de trabajar en
equipo.
Involucra adecuadamente las variables implicadas en
una problemática particular relacionada con la
atención psicosocial a víctimas.
Identifica y reconoce los factores desencadenantes
de síndromes como el burnout.
Propone y estructura estrategias acordes con los
postulados teóricos que ofrece la psicología en temas
relacionados con el autocuidado en sujetos que
atienden, asesoran y acompañan a las víctimas.
AXIOLÓGICA
Reconoce y actúa de acuerdo con un marco ético y
disciplinar.
Identifica y construye un marco ético relacionado con
el quehacer de los sujetos encargados del
acompañamiento a víctimas.
COMUNICATIVA
Estructura propuestas relacionadas con la necesidad
de potencializar las habilidades de los prestadores de
atención, asesoría y acompañamiento a víctimas.
Propone estrategias que enriquezcan modelos de
autocuidado tanto a nivel individual como colectivo.
Demuestra dominio en intervenciones orales, maneja
un adecuado nivel de fluidez verbal, poniendo en
práctica competencias cognitivas especialmente la
argumentativa.
1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE
6
El estudiante debe conocer e identificar sus propias debilidades y fortalezas
relacionadas con sus habilidades para el trabajo con víctimas, con el ánimo de
erradicar errores y potencializar fortalezas. De igual manera, debe reconocer que
el trabajo con víctimas trae consigo serias consecuencias producto de lo
demandante de la actividad, identifica factores de protección para contener esa
problemática.
1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS
La atención a víctimas como cualquier otro tipo de actividad, exige de parte
de quien la ejerce unas habilidades específicas, que permitirán que su desempeño
sea más eficaz y efectivo para la población que requiere de su acción. Este tipo de
trabajos, por ser tan demandante, invita de manera constante al profesional y/o
funcionario, a hacer constantes reflexiones sobre sus propias habilidades para el
manejo de estas problemáticas.
Se entiende por habilidad aquella capacidad, disposición y destreza para hacer
algo. Y en contextos específicos, estas habilidades dependerán de las
necesidades de la población objetivo, de sus características, del tipo de
problemáticas con las que se trabaja, de los intereses y expectativas. En principio,
quien trabaja con poblaciones a las que les han sido vulnerados sus derechos,
debe reconocer con claridad el tipo de intervención que realiza (dependiendo del
contexto en el que se encuentre), debe ser consciente de sus límites y alcances;
de sus posibilidades de acción como profesional y/o funcionario; para así no
generar errores ni distorsiones en la forma como la víctima percibe y pone en
práctica las herramientas ofrecidas en la atención recibida.
En principio se puede hablar de unas recomendaciones iniciales para el trabajo
con este tipo de poblaciones, a saber:
7
1. Es importante que la persona encargada del acompañamiento a víctimas,
se interese por comprender y estudiar la dinámica y variables socio-políticas
inmersas en el conflicto. Su transcurrir histórico, los antecedentes y la lógica
de los actores implicados en estos fenómenos. Así como el contexto
jurídico y legislativo que le acompaña.
2. Asumir en lo posible una posición objetiva, cuidadosa, asertiva, pero sobre
todo conocedora y argumentada.
3. Ser respetuoso (a) de las condiciones individuales de la población objetivo.
4. Dedicarse por entero a su función, prestar la atención necesaria en cada
caso.
5. Procurar un espacio adecuado, reservado a la persona que requiere de la
atención. Considerar, con especial cuidado, el manejo que se le va a dar a
la información, revisar con prudencia y profundidad todo lo concerniente a
la confidencialidad y explicarlo con total claridad a la víctima.
6. El (la) asesor (a) debe identificar con rapidez factores de riesgo y situación
de peligro del usuario. Conocer las rutas de atención, gestionar y
direccionar.
7. Tener habilidades de comunicación, conocer la dinámica de la comunidad,
género, religión, asuntos culturales, organización administrativa, política,
entre otros aspectos.
8. Estar presto (a) a solicitar colaboración y apoyo de otros facilitadores dentro
de su equipo de trabajo, cuando considere que las demandas del usuario y
de la problemática superan su capacidad de respuesta y apoyo.
9. Entender que las víctimas tienen la habilidad desde sus propios recursos de
resolver sus propios problemas, dando así un rol empoderado y un
ambiente de apoyo que refuerza sus habilidades y seguridad.
1.5.1 Habilidades para la relación de ayuda
8
1.5.1.1 Lenguaje no verbal
Tan importante como lo que se dice con palabras es lo que se manifiesta
con el cuerpo, a lo que comúnmente se le llama “lenguaje no verbal”, puesto que
como afirman los teóricos de la comunicación, “es imposible no comunicar”.
La mayoría de los autores hacen énfasis en el papel que el lenguaje no verbal
cumple en las interacciones humanas, es por ello que, siguiendo los consejos del
especialista en Técnicas para el Desarrollo de la inteligencia Enrique Ortega
Salinas, una de las habilidades con las que debe contar la persona es la
capacidad de descifrar o leer a su interlocutor, por cuanto quien más conoce a la
persona a la que le va a ofrecer su orientación, mayor provecho puede sacar del
encuentro. Esta interacción resulta recíproca, pues el interlocutor también está
leyendo lo que el lenguaje verbal del asesor está indicando, así que es tan
importante analizar las actitudes de los demás, como esmerarse por reflejar una
imagen positiva de nosotros mismos. En la misma obra, Ortega (2007) establece
algunas sugerencias para causar una buena impresión.
Vestirse de acuerdo con la ocasión.
Mantenerse pulcro.
Al saludar estrecha la mano con firmeza.
Hablar con claridad.
1.5.1.2 Planeación
Llevar a cabo asesorías y acompañamiento a víctimas merece dedicar un
espacio prudencial a la planeación de estas actividades, que se surten con
diversos actores, esta situación representa ahorro de tiempo en el futuro, puesto
que una asesoría y acompañamiento exitoso, redunda en beneficios y evita el
desgaste que el sistema le puede imponer a estas procesos. Con antelación a
9
verse abocado a manejar la problemática con la que se acerca el usuario, el
interventor debe responderse unas preguntas básicas que le permitirán definir la
dirección de su asesoría, los intereses del usuario frente a la misma y las
oportunidades de acompañamiento. Para ello investiga, hace el análisis del caso y
establece los puntos clave de su intervención. Establece objetivos claros y define
los resultados que busca obtener, define sus prioridades, tácticas y estrategias.
1.5.1.3 Control de la ansiedad
Algunos sujetos encargados de la asesoría y acompañamiento a víctimas
pueden percibir su trabajo como fuente de estrés mayor que otros, e incluso
sentirse intimidados, frente a situaciones complejas presentes con ocasión del
conflicto. Por ello, y pese a que las circunstancias de la situación así lo indiquen,
controle la ansiedad que le genera no tener las herramientas e información
suficiente para acompañar el proceso. Busque alternativas de solución, fuentes de
información y asesoría que le permita ser más efectivo en su labor.
1.5.1.4 Control de emociones
Pese a tratarse de cuestiones laborales, una característica que define a
muchos orientadores, en éstas áreas, es no poder separar lo emocional de lo
laboral. Las problemáticas en este escenario confrontan las emociones, sistemas
de creencias y valores, máxime cuando versan sobre asuntos de tanta sensibilidad
social. Sin embargo, quien entiende que atender o defender los intereses de
quienes se ven incursos como víctimas en asuntos de esta naturaleza, es parte de
su trabajo, pueden tener un mejor control de sus emociones y evitar que éstas les
jueguen malas pasadas, al momento de asesorar y acompañar. Incluso, en el
evento de poder tomar distancia de la situación concreta, a muchas personas les
resulta incómodo y molesto sentir que no logran los objetivos de su labor.
10
1.5.1.5 Orientar al logro
Siempre es importante, tener en consideración el objetivo último de la
intervención, hacer evaluaciones periódicas del cumplimiento del mismo y
proyectar nuevas estrategias, en caso de que las ya desarrolladas, no hayan
tenido resultados. Esta habilidad hace referencia a la capacidad para estar
motivado, para trabajar con energía y entusiasmo, en pro de la consecución de las
metas.
1.5.1.6 Escucha empática y respetuosa
Los sujetos que se encargan del acompañamiento a víctimas deben ser cordiales,
amables y respetuosos, porque entienden que estos comportamientos dan
apertura a la confianza que la víctima espera encontrar en la persona que le está
suministrando un espacio de ayuda. Rescata y entiende los intereses y
necesidades de la persona a la que está asesorando, no porque ello represente
una técnica, sino porque se convence de que en la media en que se vincule con la
necesidad de la víctima mayor satisfacción para las partes.
1.5.1.7 Comunicación Asertiva
Lo que implica escuchar y proponer luego de ello, exponer las ideas y argumentos
de manera clara y comprensible. Tener capacidad de síntesis y análisis,
parafrasear, lograr llamar la atención del interlocutor, saber interrogar y obtener la
información que se necesita, estar consciente del lenguaje no verbal y usarlo en
pro de sus intereses, dominar habilidades orales o de lenguaje verbal. Hablar con
11
un tono de voz adecuado, a una velocidad normal y mirar a los ojos y con
naturalidad. Evitar usar términos en diminutivos o que denoten debilidad como
“más o menos”, “casi”, “aproximadamente”.
1.5.1.8 Creatividad
No se “enfrasca” en discusiones sin sentido, que no aportan nada a la asesoría y
acompañamiento. Se aventura y propone estrategias arriesgadas, no se resiste al
cambio, innova en cada actividad, mas no improvisa. Escucha y recibe
sugerencias con agrado, valora la capacidad de inventiva de otros y los impulsa a
proponer alternativas conjuntas.
1.5.1.9 Tolerancia a la frustración
No se desestabiliza cuando las cosas no salen de la manera en que lo espera o lo
ha presupuestado, puede crear sobre la marcha y conservar la cordura. Entiende
que cada proceso tiene un ritmo y se ajusta a ello con tranquilidad y sin
contratiempos. Busca alternativas de solución y se motiva en el logro de los
objetivos.
1.5.1.10 Visión Sistémica
El sujeto encargado del acompañamiento ve el proceso como un todo, compuesto
de partes interdependientes, en donde cada una de ellas aporta un valor especial
al proceso en sí. Rescata la importancia de cada momento y procura desarrollarlo
de la mejor manera posible, en pro del bienestar de todo el sistema.
12
En la misma línea, se propone como elementos puntuales a tener en cuenta:
Saber escuchar de manera activa
Disponer de las herramientas que permitan recoger información relevante
Ofrecer ayuda con el ánimo de fortalecer a la persona, en aquellas áreas en
las que presenta dificultades, potencializar sus propios recursos y buscar
las redes de apoyo que le favorezcan en el proceso.
Acompañar en el acceso a la asistencia legal, médica y social
Determinar si hay crisis
Ayudar a mantener la calma
Proponer soluciones a los conflictos
Apoyar las decisiones de la víctima en vez de inducirla a tomar las
decisiones que se crean más apropiadas
Enseñar a cómo resolver problemas cuando sea necesario
Mantener un récord claro y la documentación necesaria.
Las anteriores habilidades, que se espera sean desarrolladas por quien se
desempeña en el trabajo de acompañamiento a víctimas, podría tener un especial
desarrollo cuando se trabaja desde un enfoque psicojurídico, ya que este supone
una articulación entre dos líneas de acción muy importantes y de imprescindible
consideración en cuanto al apoyo a la comunidad se refiere: de un lado, la
identificación de vulnerabilidades y fortalezas propias de la población y el diseño
de estrategias en pro de un alivio emocional; y del otro, el soporte jurídico para
encarar la violación de derechos en una persona o colectividad, y el litigio para su
reparación en el plano judicial (Taborda, 2011).
1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE ATIENDEN
VÍCTIMAS
13
Es de suma importancia que el funcionario se concientice y comprometa en
que los servicios deben ser especializados, de apoyo psicosocial; pero también
que es él, el punto de partida, la figura de un profesional, un hombre o una mujer
puesto de cara a una persona en situación de vulnerabilidad, con el objetivo de
generar un espacio motivacional, con la obligación de informar, aconsejar, orientar
y, sobre todo, acompañar procesos de larga duración, relacionados con la
transformación de vidas de personas comprometidas con su propia historia.
Funcionarios que han sido testigos directos de luchas, frustraciones, momentos de
desesperanza, angustia, incertidumbre; pero también de historias de superación,
de alegrías en medio de tanta dificultad. Todos estos eventos impactan de manera
directa en la propia biografía de quienes atienden estas poblaciones.
Los funcionarios que forman parte de estos programas, son el recurso más
valioso y a los que también hay que brindarles un espacio de atención y
consideración; sin ellos, el apoyo psicosocial no existe y, la protección social
pierde un recurso fundamental. Por eso es necesario generar estrategias para
construir una cultura de autocuidado, de los equipos y de las personas. Sólo así,
será posible que los programas destinados a la atención a víctimas, continúen con
la ardua tarea de cumplir con sus objetivos.
Las personas que trabajan con población en situación de vulnerabilidad,
tienen que desarrollar competencias de mucha exigencia, entre ellas un vínculo de
apoyo con los usuarios, contención, comprensión y canalización de procesos
psico- emocionales de alto impacto, generados por las situaciones de conflicto, y
que en consecuencia derivan en situaciones complejas de desaliento e
incredulidad, en los sujetos que acceden a los programas de intervención.
Es así que, el riesgo de aparición de desgaste profesional está siempre
presente, más cuando no se cuenta con la preparación suficiente, herramientas,
estrategias y apoyos necesarios para realizar una labor efectiva y a la vez para
protegerse así mismo de esta alta demanda. Por esta razón, los profesionales
14
deben aprender, a desarrollar múltiples habilidades, entre ellas las de
autocuidado.
El auto cuidado ha sido considerado ampliamente en el contexto de trabajo
de apoyo y reparación a víctimas de violencia y maltrato en sus diferentes
modalidades y con diferentes tipos de poblaciones. Al respecto, en la literatura
especializada se menciona que:
“… quienes trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están expuestos a
un nivel de desgaste profesional, que puede llegar al agotamiento profesional (…)
y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del abandono de la profesión o
del abandono del campo de trabajo (...) estas tendencias impactan a los grupos de
trabajo, erosionándolos con graves consecuencias para su supervivencia como
equipo, para sus integrantes y para quienes los consultan” (Arón, 2001, p. 67; en
Santana, 2004, p. 3).
Por las razones expuestas, en el ámbito de acompañamiento psicosocial,
como en otros ambientes laborales, también se desarrollan problemáticas
asociadas al trabajo. Sin embargo, en aquéllos en donde está presente un alto
contenido de violencia y conflicto, y en donde las soluciones no sólo están en
cabeza del funcionario que atiende directamente al usuario, los fenómenos toman
matices aún más complejos.
En este tipo de escenarios se han identificado “procesos y problemáticas
particulares, tales como el fenómeno de desgaste profesional, el fenómeno de
“Burnout”, la “Victimización Vicaria”, el “Desorden de Estrés Post-traumático
Secundario”,el “Estado de Extenuación Emocional”, (Claramunt, 1999) y el
“Desgaste por Empatía” (Cazabat, 2000) (Arredondo, 2007, pp. 90 – 91).
Estas manifestaciones están muy asociadas a “efectos particulares del
trabajo en problemáticas complejas sufridos por los operadores psicosociales,
incluyendo en la caracterización - con distinto énfasis - del nivel de efectos en el
15
marco individual (baja anímica, sensación de fatiga, desmotivación, etc.); en el
marco del compromiso laboral (falta de deseo de ir a trabajar, deserción y rotación
laboral, entre otros); en el marco del trabajo de equipo (aumento de conflictos
interpersonales, rigidización de procesos de toma de decisiones y enfrentamiento
de problemas, entre otros), y en el marco de la obtención de resultados del trabajo
realizado (baja productividad, aumento de errores en procedimientos, entre otros).
De esta forma, se da cuenta de la relevancia que este tipo de fenómenos
descritos tiene para el enfrentamiento de las problemáticas sociales con que se
trabaja, presentándose en la actualidad diversas líneas de investigación-acción,
desde las mismas disciplinas psicosociales que recogen este eje de análisis,
generando propuestas concretas para su consideración. Es en este sentido, en
que se ha acuñado un concepto específico que representa el núcleo de las
diferentes estrategias de enfrentamiento de las problemáticas de desgaste
profesional descritas, y es el concepto de Autocuidado de los equipos
psicosociales”. (Arredondo, 2007, p. 92).
1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual
A nivel individual, una de las principales preocupaciones es el desarrollo de
malestares clínicamente significativos como el síndrome de quemarse por el
trabajo o también conocido como BurnOut, el cual se define como una respuesta
al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. (Gil-Monte, 2002).
Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en
general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto
directo con los usuarios de la organización. Desde un enfoque psicosocial, el
fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal
16
en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Por baja realización
personal en el trabajo, se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse
negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta la habilidad en
la realización del trabajo y la relación con las personas que atienden. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en la que los
trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo (Gil-
Monte, 2001).
Una de las definiciones más acertadas es la postulada por Farber (1983) donde
explica la relación del burnout con el ámbito laboral:
El Burnout es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción del
sujeto de una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido. Sucede
con frecuencia en los profesionales que trabajan cara a cara con consultantes
necesitados o problemáticos. Se caracteriza por un agotamiento emocional, falta
de energía, distanciamiento y cinismo hacia los destinatarios, sentimientos de
incompetencia, deterioro del auto concepto profesional, actitudes de rechazo hacia
el trabajo y por otros diversos síntomas psicológicos como irritabilidad, ansiedad,
tristeza y baja autoestima (p. 23).
Según Aranda (2006) la palabra “burnout” es un término anglosajón que
significa estar quemado, desgastado, exhausto y perder la ilusión por el trabajo.
Este término data de 1974 por el psiquiatra Herbert Freudemberg quien trabajaba
en una clínica para tratar toxicómanos en Nueva York (Moriana y Herruzo, 2004;
Gil-Monte, 2002a; Ordenes, 2004).
Dentro de los desencadenantes del síndrome, según Gil Monte y Peiró
(1997), está la combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Las
personas que pueden estar afectadas son profesionales en los que inciden
especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga
laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la
17
enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y
tareas, lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y
autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios
tecnológicos, etc.
El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) (burnout) es un riesgo
laboral, de carácter psicosocial, que ha cobrado gran relevancia en las últimas
décadas entre los profesionales del sector servicios que atienden a personas, y en
especial en determinados colectivos, como los profesionales de la salud (Ortega y
López, 2004).
Según Carlotto y Câmara (2006), citados por Benevides-Pereira (2002), el
síndrome actualmente, es considerado un problema social de extrema relevancia y
estudiado en diversos países.
Para Moreno-Jiménez y cols. (2002, p. 12) “actualmente el estudio del
burnout se presenta como un elemento de gran relevancia dentro del contexto de
la prevención de los riesgos laborales y del análisis de las condiciones de trabajo”.
Además el síndrome encuentra cada vez más protagonismo en la literatura
médica, no solamente en la psiquiatría sino también en la medicina laboral,
psicosomática y en la clínica médica. (Vieira y cols., 2006).
A continuación se expondrán algunos aspectos relativos al estrés laboral y
crónico y su relación con el síndrome de Burnout:
El estrés señala una variedad de situaciones y reacciones que reflejan tres
enfoques: a. estrés como un estímulo, b: estrés como una respuesta y c: como
producto de relaciones o transacciones entre el sujeto y su ambiente (Omar,
1995). El estrés como estímulo, está enfocado en los eventos que ejercen presión
sobre el sujeto (Lazarus, 2000). Situaciones traumáticas extraordinarias o sucesos
vitales importantes, producirán cambios fundamentales en la vida de las personas
18
y exigirán un reajuste (Cano, 2002); dichos acontecimientos se enmarcan en la
muerte de un ser querido, separación, enfermedad, accidentes, despido laboral,
problemas en la economía, entre otros. Entonces, el estrés es una respuesta que
se manifiesta en cambios fisiológicos, reacciones emocionales y cambios
conductuales relacionados con el estrés como respuesta enfocando su reacción
en respuesta adaptativa del sujeto ante la presión, esta respuesta lleva a cambios
físicos, hormonales y biológicos, permitiendo responder adecuadamente a las
demandas externas (Slipak, 1996).
El tercer enfoque define el estrés como las transacciones que realiza el
sujeto con el ambiente; teniendo en cuenta que el estrés según Lazarus (2000), es
el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, cuando el individuo
evalúa al entorno como amenazante, ya que desborda sus recursos y pone en
peligro su bienestar, se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos y externos) y los recursos disponibles
del sujeto como afrontamiento, produciendo reacciones adaptativas de
movilización de recursos, ante el estrés desarrollándose emociones negativas
como la ansiedad, ira y depresión (Cano, 2002).
Posteriormente Lazarus y Folkman (1986), desarrollaron el modelo de
evaluación que el sujeto realiza de su entorno y el grado de amenaza, definiendo
el estrés como el resultado de una relación entre el sujeto y su entorno, evaluado
desde el individuo en su medio vs. las capacidades personales para afrontarlo.
Asimismo, señalan que hay ciertas características que determinan una
situación estresante como son: el cambio o novedad, la falta de información, la no
predictibilidad o incertidumbre, ambigüedad, duración y significación para la
persona; estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, familiar,
laboral y social. Los autores definen el afrontamiento como “ aquellos esfuerzos
cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para
manejar las demandas específicas externa y/o internas que son evaluadas como
19
excedentes o desbordantes de recursos del individuo” (pág.164). Sin embargo,
otros autores coinciden en definirlo como una serie de respuestas cambiantes de
tipo cognitivo o conductual, que inicia un sujeto ante una situación, que considera
amenazante, pero que no tiene que ser necesariamente exitosa en el manejo de la
situación, sino que el objetivo puede ser manejar la respuesta al estrés (Gil-Monte
y Peiró, 1997).
1.6.2 Estrés laboral.
Las circunstancias y exigencias del mundo actual, demanda de las
personas mayor grado de flexibilidad, adaptación a nuevas circunstancias; los
cambios repentinos, las contrariedades y exigencias que cotidianamente deben
enfrentar las personas, propician estar sometido al estrés y sus posibles
consecuencias negativas (Rodríguez, Roque y Molerio, 2003). El estrés laboral
aparece como la consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas
laborales, o por los problemas de índole organizacional, que el trabajador
comienza a experimentar, vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre
las que se destacan: apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones
interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, apatía, depresión,
síntomas psicosomáticos que pueden llegar a generar la aparición de
determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que marcada insatisfacción
laboral (Rowshan, 1997 citado por Rodríguez y col. 2003).
Teniendo en cuenta a Slipak (1996), los factores de estrés a los que están
sometidos los trabajadores son de dos tipos: estresores extra-organizacionales y
estresores organizacionales; los primeros comprenden los factores familiares,
políticos, sociales y económicos que inciden en el individuo, entretanto, se ha
establecido que la inadecuada interconexión hogar-trabajo, genera conflictos
psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad
y detrimento en la relación conyugal y familiar, así mismo la historia de un país, la
20
situación económica y social inciden de manera directa sobre el individuo y su
desempeño laboral.
De otro lado los factores organizacionales corresponden a las condiciones
físicas del trabajo y a los factores individuales grupales y organizacionales
específicos, entre ellos la luz muy brillante o falta de luz, ruido excesivo, aire
contaminado alta o baja temperatura, falta de saneamiento básico, inadecuadas
condiciones se seguridad y diseño anti ergonómico del lugar de trabajo. Para
precisar se detallan algunos factores:
1.6.2.1 Luz y Ruido
La luz inadecuada puede hacer la tarea más difícil e incluso imposible de
terminar y puede dar como resultado la sensación de ojos cansados y producir
migrañas, también puede aumentar el nivel de frustración y la tensión, además de
disminuir el desempeño; respecto al ruido, la alta exposición al ruido puede
interferir con la concentración y sobrepone a la verbalización interna usada al
pensar y dirigir acciones, siendo fuente de fatiga e irritación, disminuyendo la
capacidad de concentración y resolución de problemas, además de inducir
trastornos del sueño.
1.6.2.2 Ambigüedad y conflicto de rol. Factores asociados
Información imprecisa en cuanto a las tareas a cumplir, tanto en lo referente
a las metas por lograr, métodos y recursos a usar, cómo hacerlo en lo que se
refiere a normas y políticas de la organización, explícitas o implícitas, son
variables que generan incertidumbre en el trabajo. Cuanto mayor sea el grado de
ambigüedad, mayor será el estrés inducido, los dobles mensajes de los jefes, los
cambios de órdenes son algunos ejemplos de ambigüedad del rol. En el conflicto
21
de rol la información es contradictoria, opuesta a los valores del individuo,
generando resistencia en el sujeto hacer lo que se le pide, por estar en contra de
sus valores o por considerar que no corresponde a su rol.
1.6.2.3 Sobrecarga y falta de trabajo
La sobrecarga aparece cuando se producen discrepancias entre la
capacitación profesional y las exigencias del trabajo, la sobrecarga cualitativa se
presenta si se “tiene demasiado que hacer”; o en el extremo “poco que hacer”
también constituye un estresor, generando ansiedad, depresión, aburrimiento, lo
ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organización y la capacidad de los
integrantes.
1.6.2.4 Falta de pertinencia
Algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de
falta de pertenencia, que luego se puede traducir por una falta de interés en el
trabajo a realizar y una escasa identificación con la organización.
1.6.2.5 Estilos gerenciales
El liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia deterioran el clima laboral,
ello configura una inadecuada división y supervisión de tareas, la función gerencial
constituye uno de los puntos neurálgicos de la organización a tal punto que la
22
modalidad predominante de la persona que está al frente puede trasladarse al
resto de la organización como forma de operar habitualmente.
1.6.2.6 Grado de contacto con otras personas
Se refiere a la cantidad y la clase de contacto de un profesional con sus
usuarios, este contacto puede proporcionar grandes satisfacciones, pero es
emocionalmente muy exigente, de tal forma que entre más tiempo se le dedica
mayor es el riesgo de agotamiento emocional.
1.6.2.7 Sentimientos y conductas de los usuarios
Los pacientes pueden estar alterados emocionalmente y reaccionar de
manera negativa ante la interacción, expresándole, al profesional ira injustificada o
miedo.
La exposición a situaciones de estrés, no es en sí mismo, algo que conlleve
efectos necesariamente negativos, sólo cuando las respuestas de estrés son
excesivamente intensas, frecuentes y duraderas, pueden producir diversos
trastornos en el organismo. En los momentos iniciales, estos trastornos son
relativamente leves, lo cual se debe a que antes de que se desarrolle un trastorno
importante, el organismo emite señales que permiten ponerse en guardia y
prevenir el desarrollo de problemas más importantes. (Valdés, 1995 citado por
Rodríguez y col. 2003) entre los principales efectos se destacan:
Fisiológicos. Aumento de la tasa cardíaca, cambio en la presión arterial,
sudoración, cambios en el ritmo respiratorio, tensión muscular e incremento en los
niveles de azúcar en la sangre, inhibición del sistema inmunológico, dificultad para
23
respirar, sensación de nudo en la garganta, sequedad en la boca y dilatación de
pupilas.
Cognitivos. Dificultad para la toma de decisiones, sensación de confusión,
incapacidad para concentrarse, dificultades para dirigir la atención, sentimiento
por la falta de control, desorientación, olvidos frecuentes e hipersensibilidad a la
crítica.
1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo
Trabajo en Equipo
Indicadores de problemáticas para el trabajo en equipo (Tomado de Manual de
Orientación para la reflexividad y el autocuidado. Dirigido a Coordinadores de
Equipos Psicosociales de los Programas del Sistema de Protección Social Chile
Solidario)
Desconfianza: Los miembros de un equipo donde no hay confianza...
Se ocultan mutuamente sus debilidades y errores, ante el temor de la
descalificación y la evaluación negativa.
Vacilan antes de pedir ayuda o compartir impresiones constructivas.
Vacilan antes de ofrecer ayuda fuera de sus propias áreas de
responsabilidad.
Llegan a conclusiones acerca de las intenciones o aptitudes de otros sin
tratar de aclararlas.
24
No reconocen ni examinan mutuamente las capacidades y experiencias.
Pierden tiempo y energía controlando su conducta para impresionar de un
modo determinado que implique aceptación.
Ocultan los resentimientos, no saben valorar la crítica constructiva.
Evaden las reuniones e instancias de encuentro y buscan razones para
evitar pasar tiempos juntos.
Abordaje del conflicto: Los equipos que temen el conflicto...
Tienen reuniones más bien monótonas y rutinarias.
Crean un ambiente propicio para la lucha por el poder y los ataques
personales.
Ignoran temas polémicos que son decisivos para el éxito del equipo.
No se interesan tanto por las opiniones y perspectivas de los miembros del
equipo.
Pierden tiempo y energía en fingimientos y en evitar el riesgo en las
relaciones interpersonales.
Falta de compromiso: Un equipo que no se compromete...
Se plantea ambiguamente frente a la dirección y las prioridades.
Pierden oportunidades debido al excesivo análisis y la innecesaria
postergación.
Alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso.
Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones, sin
perspectivas de resolución.
Alienta la suspicacia en los miembros del equipo.
25
Asunción de responsabilidades: Un equipo que evita la obligación de pedir
responsabilidades...
Crea resentimiento en miembros que tienen diferentes estándares de
rendimiento.
Alienta la mediocridad, el rendir a medias.
No cumple con las fechas límite ni con cumplimientos clave.
Pone sobre los hombros del líder un peso indebido como única fuente de
disciplina.
Enfoque en los resultados: Un equipo que no se enfoca en los resultados...
Se estanca, no crece.
Muy pocas veces alcanza y supera desafíos conjuntos.
Se pierde la orientación al logro.
Alienta a sus miembros a enfocarse en sus propias carreras y metas
individuales.
Se distrae fácilmente con datos anexos.
En la medida que estos ámbitos se presentan de este modo en los equipos
profesionales, surgen dinámicas en los equipos caracterizadas por:
Diferencias, distorsiones, ruidos y confusiones en los modos de
comunicación entre sus miembros.
Debilitación de una noción compartida de misión, tarea y objetivos de
trabajo conjunto.
Tendencia más bien a la desintegración grupal, constituyéndose sub grupos
a partir de afinidades y coincidencias de opinión, enfoque o estilos de
algunos de sus miembros.
Desarticulación y descoordinación en el trabajo conjunto.
26
Disminución de la mutua valoración personal- profesional frente a criterios
enfocados a nociones cuantitativas y de resultados, más que de procesos y
relaciones.
1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social
1.6.4.1 Corporalidad
La corporalidad es la experiencia individual que cada persona tiene de su
propio cuerpo, experiencia por lo tanto variable y particular. El cuerpo es la sede
de la experiencia del crecimiento, dolor y placer, sensaciones y emociones. Todas
las experiencias y vivencias del sujeto afectan directamente su corporalidad.
Ahora bien, si se visualiza la corporalidad desde una perspectiva sistémica,
nuestro cuerpo al igual que un sistema, se mantiene en un determinado estado,
momento a momento en nuestra vida, considerando cómo se están relacionando
sus componentes y cómo el cuerpo se relaciona con su entorno. Se puede afirmar
entonces, que la mantención de nuestro cuerpo como sistema, depende de
mantener en él, la propiedad del equilibrio como base del bienestar corporal: el
equilibrio interno y el equilibrio externo o con su entorno. Este equilibrio lo
procuramos para cada uno en diversa medida, con mayor o menor conciencia de
ello, lo que depende de cómo es que en nuestra experiencia de conexión con el
propio cuerpo estamos atentos a nuestras sensaciones corporales y cómo
actuamos en coherencia con estas sensaciones en una perspectiva de brindarnos
bienestar cotidiano.
27
1.6.4.2 Dimensiones personales
Integrar y practicar una noción y sentido de autocuidado pasa
necesariamente porque, en primer lugar, el profesional reflexivo se reconoce
integradamente en al menos 7 dimensiones que lo constituyen como persona:
Su corporalidad, ante la cual puede desarrollar una conexión y un
reconocimiento consciente, que le permita identificar en sí mismo sus
propias áreas de bienestar y malestar y las fuentes (externas e internas) de
las mismas.
Su mundo afectivo- emocional, que abarca toda la gama de sentimientos y
modos de emocionar: se refiere a los modos de sentir.
Su dimensión cognitivo- intelectual, a partir de la cual configura con
sentidos su ser, su vida y su mundo o realidad: se refiere a los modos de
pensar.
Su dimensión conductual- comportamental, que alude a los propios estilos
de expresión no verbal y verbal: se refiere a los modos de Actuar.
Su historia, que implica reconocer la propia ontología
Su contexto (ambiental, cultural, social), en que se reconozca situado en un
cierto lugar y con otros, con quienes comparte un sentido de comunidad.
Su ámbito relacional, que alude a los modos de relacionarse y establecer
vínculos con otros.
Desde el reconocimiento básico de estas 7 dimensiones, es posible disponerse a
reflexionar y a aprender, se puede avanzar en fundar una noción y práctica de
autocuidado, y por ende en la concepción de salud y bienestar.
28
1.6.4.3 Concepto de Autocuidado
El autocuidado se refiere a las prácticas cotidianas y a las decisiones sobre
ellas, que realiza una persona, familia o grupo para cuidar de su salud; estas
prácticas son ‘destrezas’ aprendidas a través de toda la vida, de uso continuo, que
se emplean por libre decisión, con el propósito de fortalecer o restablecer la salud
y prevenir la enfermedad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a las
prácticas habituales de la cultura a la que se pertenece (Tobón, 2003).
El autocuidado es una función inherente al ser humano e indispensable
para la vida de todos los seres vivos con quienes interactúa; resulta del
crecimiento de la persona en el diario vivir, en cada experiencia como cuidador de
sí mismo y de quienes hacen parte de su entorno. Debido a su gran potencial para
influir de manera positiva sobre la forma de vivir de las personas, el autocuidado
se constituye en una estrategia importante para la protección de la salud y la
prevención de la enfermedad.
1.6.4.4 Concepto integrado de salud
En 1986 se efectuó en Ottawa la primera reunión oficial de la Organización
Mundial de la Salud (OMS), sobre promoción de la salud, y en la declaración final
se concluyó que: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y
social y no meramente la ausencia de enfermedad o de minusvalía. La salud es un
recurso de la vida cotidiana, no el objetivo de la vida. Es un concepto positivo que
subraya los recursos sociales y personales así como las capacidades físicas”.
La OMS ha propuesto recientemente el siguiente significado de salud
mental: “... un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus
propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar
29
productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a su
comunidad” (OMS, Ginebra, 2004).
En este sentido positivo, la salud mental es la base para el bienestar y el
funcionamiento efectivo de un individuo y una comunidad. Es mucho más que la
ausencia de enfermedad mental, ya que las condiciones y capacidades
mencionadas en la definición, tienen valor por sí mismas. Ni la salud física ni la
salud mental pueden existir solas. El funcionamiento de las áreas mentales, físicas
y sociales son interdependientes. La salud es un estado de balance incluyendo el
propio ser, los otros y el ambiente (OMS, Ginebra, 2004).
La salud mental de cada persona puede verse afectada por factores y
experiencias individuales, la interacción social, las estructuras y recursos de la
sociedad, y los valores culturales. Está influenciada por experiencias de la vida
diaria, experiencias en la familia y la escuela, en las calles y en el trabajo. La salud
mental de cada persona afecta a su vez la vida de cada uno de estos dominios y
por lo tanto, la salud de una comunidad o población.
1.6.4.5 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva individual
1.6.4.5.1 Salud Física
1.6.4.5.1.1 Alimentación
Composición: Alude a procurar, en lo posible con asesoría médica, una
dieta variada, balanceada y equilibrada, que se componga de carbohidratos,
proteínas, frutas, verduras, legumbres, lácteos, grasas, fibra y semillas.
Cantidad: Aquí un principio básico de auto evaluación es conectarse con el
cuerpo y distinguir entre la propia sensación de sentirse “satisfecho”, en que se
30
puede decir que se ha superado la sensación de hambre con una cantidad
suficiente de alimento, y “estar saciado” que conlleva una sensación de “pesadez”
en el estómago. Criterios más precisos de cantidad deben ser supervisados por un
especialista.
Horarios: Implica una disciplina personal frente al ordenamiento de los
horarios para desayuno, almuerzo y cena, horarios que pueden alterarse en un
contexto de falta de manejo de exigencias de otras actividades que coincidan en
horario con los de comida. Existen aquí también criterios médicos.
1.6.4.5.1.2 Actividad física cotidiana.
A un nivel que supere la posibilidad del sedentarismo, que puede incluir el
caminar, ejercicios, deporte, baile, entre otras actividades.
1.6.4.5.1.3 Recreación.
Espacios de esparcimiento, actividades artísticas- culturales, salidas,
paseos.
1.6.4.5.1.4 Prevención de consumos desestabilizantes.
Evitar el consumo desproporcionado desustancias tales como tabaco,
alcohol y drogas.
31
1.6.4.5.2 Salud Mental
1.6.4.5.2.1 Área cognitiva.
Desarrollar actividades de resolución, estimulación, tales como lectura,
escritura de un diario de vida, juegos de mesa, de ingenio, entre otras actividades.
1.6.4.5.2.2 Área afectiva – relacional.
Implica en primer lugar el mantener un nivel de comunicación con personas
con vínculos importantes (familia, amistades, compañeros de trabajo) tal que la
expresión de afectos y el procurar la resolución constructiva de conflictos sea
siempre posible. En segundo lugar, realizar actividades tales como relajación,
meditación u otras que conlleven al cuerpo el alivio a tensiones o malestares.
1.6.4.5.2.3 Área conductual
Sobre la base del cuidado de las dos dimensiones anteriores, desarrollar
una disposición de auto observación para el manejo y auto control de las propias
conductas, actitudes y modos de expresión con otros.
La base de estas consideraciones es un enfoque de autocuidado y
prevención, en el que es la persona la que asume responsable, consciente y
voluntariamente un modo de vida basado en hábitos y prácticas tales que la propia
salud es vista como dependiente, en primer lugar, de sí mismo y no de un tercero,
el cual será un profesional a quien se le consultará a modo de apoyo o ayuda para
32
aprender cómo mejorar las propias estrategias de autocuidado, ya sea mediante
asesorías, herramientas, medicamentos, etc.
En términos generales, se sugiere procurarse en lo posible de apoyo
especializado (médico, terapéutico), incluso si la persona evalúa su propio estado
como saludable, por ejemplo, realizándose un chequeo médico completo a lo
menos una vez por año, y un chequeo dental cada seis meses. Esto debido a que
muchos de los procesos físicos y mentales que desembocan en estados de
enfermedad se desarrollan en ocasiones sin una clara manifestación de síntomas,
o bien si éstos se dan, puede ocurrir que la persona afectada no repare en ellos
como señales de enfermedad. Es necesario asumir entonces, el desarrollo de un
modo de vida desde un enfoque de autocuidado y prevención como un proceso de
aprendizaje constante e interminable, para toda la vida.
1.6.4.5.3 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva de grupo
1.6.4.5.3.1 Cohesión grupal en torno a un sentido compartido de tarea
Se comparte una noción de grupo, basada en la constitución como tal, a
partir de un sistema de vínculos de mutuo reconocimiento, en torno a un sentido
compartido sobre la misión que los convoca, lo que constituye el trasfondo de la
labor de apoyo psicosocial. Estas nociones son constitutivas a su vez de una
noción de encuadre de la labor de apoyo psicosocial, que consiste en las
expresiones concretas en que se manifiesta la realización de ese sentido
compartido. Por ejemplo, un sentido de apoyo psicosocial basado en el
favorecimiento de la autonomía, empoderamiento, resiliencia y movilización de las
personas que se apoya, define un encuadre de la labor de apoyo en la forma de
una construcción de un vínculo de apoyo psicosocial, coherente con los sentidos
antes mencionados. En la medida que sentido y encuadre se comparten en el
equipo, se contribuye a sumar cohesión grupal.
33
1.6.4.5.3.2 Comunicación fluida y directa
En el equipo deben existir canales y formas expeditas y claras para los
diversos flujos de comunicación, tanto formales como informales. Como parte del
recurso comunicativo de un equipo está la capacidad de meta comunicar, es decir,
de realizar una operación recursiva del comunicar. Esto se refiere a la capacidad
de comentar, de opinar, desde un estatus de observador consciente y reflexivo,
acerca de los contenidos y las dinámicas de comunicación que se establecen
entre sus integrantes, de modo que de esta forma se evitan los malos entendidos,
los “ruidos”, las distorsiones, los mensajes implícitos, los dobles discursos, y las
inconsistencias o incongruencias entre lo dicho y la forma.
1.6.4.5.3.3 Auto conocimiento de equipo, y mutuo conocimiento entre sus integrantes
Esto se refiere a que un equipo puede ser capaz de conocerse y
reconocerse en sus características compartidas en conjunto, tanto como en las
características de cada uno de sus integrantes. El equipo puede distinguir cuáles
son sus atributos positivos o recursos y cuáles son sus debilidades, así como
también se da un mutuo reconocimiento de sus integrantes con base en el
conocimiento de sus características positivas, como de las debilidades, en donde
los demás integrantes se plantean desde una perspectiva de apoyo frente a ellas.
1.6.4.5.3.4 Disposición a la mutua contención y apoyo
El equipo es consciente en su conjunto de la naturaleza y particularidad de
su labor, en tanto se aborda un fenómeno complejo, diverso y dinámico, que
34
conlleva riesgos de desgaste profesional. Ante esto, los equipos pueden
desarrollarla capacidad de estar atentos, tanto el Coordinador como los demás
integrantes, a procurarse espacios de apoyo y contención especialmente en casos
emergentes que lo requieran.
1.6.4.5.3.5 Apertura al apoyo de redes externas
Para asegurar la viabilidad de la labor de los equipos de apoyo psicosocial,
es necesario contar con redes de apoyo circundantes, referidos a los temas que el
equipo aborda con sus usuarios, así como contar con instancias de intercambio en
temas de desarrollo profesional de sus integrantes.
1.6.4.5.3.6 Apertura a la asesoría y capacitación externa
Se cuenta con una disposición permanente, sobre la base de evaluaciones
constantes acerca del trabajo realizado por periodos, a especificar necesidades de
capacitación y perfeccionamiento profesional tendientes a mejorar tanto la
efectividad de la labor, como el fortalecimiento y cuidado de los integrantes del
equipo.
1.6.4.5.3.7 Desarrollo colaborativo de estilos de liderazgo constructivos
El estilo de liderazgo más pertinente, es aquel que combina capacidades de
conducción, orientación, delegación, distribución y colaboración por parte del
coordinador del equipo, junto con una disposición de todo el equipo a recibir dicha
coordinación y compartir responsabilidades mutuas desde la colaboración entre
35
todos. Por cierto que esto requiere un encuadre claro de los roles de coordinación
y de los profesionales que ejecutan el servicio de apoyo psicosocial.
1.6.4.5.3.8 Capacidad de crítica y auto crítica constructiva
Un equipo que se dispone a avanzar en la optimización de su labor está
dispuesto en conjunto a mirarse en su práctica y en su propio enfoque,
reconociendo aspectos fuertes y deficitarios con un ánimo constructivo, en una
perspectiva de crecimiento y no de evaluación negativa, de modo que se hace
posible mirarse desde los encuadres positivo y negativo siempre en una
perspectiva constructiva, de mejoramiento y avance.
1.6.4.6 Modelos de Auto Cuidado Profesional (AC)
1.6.4.6.1 Modelo de AC desde la perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social.
Tonon (2003)
Desarrolla este modelo una forma de afrontar el síndrome del burnout en
profesionales dedicados a servicios y ayuda a otros a través del Apoyo Social en
el trabajo. Entendiendo por Apoyo Social “todo proceso de transición interpersonal
proveniente de los recursos sociales naturales o redes sociales de pertenencia,
que potencian y favorecen el bienestar de los agentes implicados” (Martínez,
García & Maya, 2000 citado en Tonon, 2003). Es posible identificar tres tipos de
apoyo: emocional, instrumental e informacional. El primero, se expresa en el
sentimiento de ser amado, de poder contar con alguien, de poder ser escuchado.
El segundo, consiste en la prestación de ayuda directa o de algún servicio; y
finalmente, el tercero, consiste en brindar información, consejo y/o guía para la
resolución de los problemas. El apoyo social se materializa en el trabajo en las
redes de apoyo social. Las redes sociales conforman el principal sistema de apoyo
36
natural que tiene una persona. El apoyo social en el trabajo aumenta la realización
personal en el trabajo, disminuye el agotamiento emocional y mejora las actitudes
y conductas negativas del sujeto hacia los demás (Gil Monte & Peiró, 1997 citado
en Tonon, 2003). Este apoyo puede provenir de diferentes fuentes: los
compañeros de equipo, los grupos informales y hasta los jefes. En el contexto
laboral es importante diferenciar la red de apoyo que conforman los otros
miembros de la organización con quienes el profesional comparte el espacio de
trabajo cotidiano, de los amigos con quienes pudiera contar.
Esta forma enuncia estrategias generales para abordar el problema del
burnout, las cuales se sustentarían en la conceptualización de apoyo social y su
operativización a través de las redes de apoyo social, concretamente laborales (Gil
Monte & Peiró, 1997 citado en Tonon, 2003):
Revisar las modalidades de trabajo cotidiano.
Rediseñar las tareas.
Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.
Contar con momentos de descanso en el trabajo.
Fijarse objetivos de trabajo, reales y posibles de alcanzar.
Aumentar la competencia profesional a partir del desarrollo de la
capacitación.
1.6.4.6.2 Modelos de AC de Morales y Lira.
En relación a los equipos psicosociales que abordan el maltrato, Morales y
Lira (2000) han sistematizado una experiencia en Chile que intenta dar cuenta de
una “receta de AC” formulada desde estos mismos equipos, aplicando un taller de
trabajo a cuarenta personas representantes de diversas regiones del país. Cabe
destacar que ya se había realizado esta misma experiencia en contextos
37
institucionales y culturales muy distintos, tales como Perú (1997), Turquía (1996) y
Angola (1998).
Con base en la recopilación de Talleres de Trabajo en los distintos contextos
señalados, se logran identificar cuatro Modelos de AC (Morales & Lira, 2000):
1.6.4.6.2.1 Modelo de Reivindicación Institucional
Enfatiza en las condiciones institucionales en que se desempeña la labor del
equipo. Dentro de éstas se encuentran: déficit de condiciones institucionales,
escasa infraestructura física, inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de
previsión y salud para los trabajadores del equipo.
1.6.4.6.2.2 Modelo de Identidad Social:
Se refiere a todos aquellos aspectos que hacen referencia al rol adjudicado
y/o adjudicable, tanto a los programas que trabajan en situaciones de violencia
como a las identidades gremiales y/o profesionales de sus componentes. Dentro
de éstas se encuentran las necesidades de diferenciación y reconocimiento del
valor de la labor realizada del programa frente a la institucionalidad, la
diferenciación al interior del equipo por profesión y experiencia.
1.6.4.6.2.3 Modelo de Impacto Emocional:
Se refiere a todos aquellos aspectos transferenciales y contra
transferenciales del trabajo con personas afectadas por la violencia, que implica el
manejo y cuidado respecto de las emociones de los terapeutas. Dentro de éstas,
38
se encuentra la necesidad de legitimar los sentimientos rabiosos hacia los
usuarios, dar cuenta de las agresiones que los usuarios ejercen hacia los
interventores y equipos, las dificultades de contención del sufrimiento y los límites
de ésta, y todo aquello que algunos han llegado a denominar traumatización
secundaria.
1.6.4.6.2.4 Modelo de Sociabilidad
Se refiere a los aspectos lúdicos, sociales y recreativos del equipo. Dentro de
estos se encuentran la necesidad de establecer espacios y ritos de esparcimiento
y, fundamentalmente, de pertenencia grupal a la vida informal del equipo, como
participación en los cumpleaños, apoyo en situaciones sociales o de salud de
familiares del profesional, celebraciones, que a veces gatillan la disolución de
límites o las autolimitaciones.
1.6.4.6.3 Modelo organizativo de programa de AC de profesionales.
En términos operativos, Jorge Barudy (1995) hace mención a este modelo,
generado a partir de su participación en experiencias de equipos que han
generado estrategias de auto cuidado. Este tipo de programa se basa en dos
recursos fundamentales:
El Altruismo Social
La Organización en Redes. La eficacia y la competencia profesional
dependen de la capacidad de éstos de organizarse en redes. El desarrollo
de redes profesionales sanas debe ser considerado también como
instrumento básico para evitar la fatiga profesional. Las características de
una red profesional que garantiza el AC de sus miembros son:
39
Coherencia Interna: Mantención de su coherencia como organismo
complejo, a pesar de las múltiples dificultades que la tarea le impone.
Plasticidad Estructural: La flexibilidad permite seguir desarrollando la tarea
en forma coherente, a pesar de la complejidad y heterogeneidad de las
situaciones de maltrato, así como la de las familias que lo producen.
Capacidad de asociación: El ser humano es capaz de crear
comportamientos asociativos, que organizados en forma ritualizada
permiten mantener esta asociación en forma permanente y, al mismo
tiempo, lograr producir palabras y discursos destinados a crear un sentido
de pertenencia y cohesión, generando así un sentimiento de equipo y
permitiendo mantener al grupo organizado a largo plazo alrededor de una
tarea.
40
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