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juan-manuel-gonzalez-ramirez
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Proyecto
Hacia una Capacitación basada en CompetenciasEtapas del proceso identificación de competencias y modularización
Sence – ETIC SP - MOPTT
Sintagma – UDP – Fundación Chile
Año 2003
PLANIFICACION Y DISEÑO
• Visión del Proceso
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
¿En qué íbamos?
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
A través de diversos instrumentos (entrevista de eventos conductuales, encuenta o entrevista de identificación de competencias, etc) es posible identificar:
• Necesidades de Mejoramiento del Desempeño
ordenados por importancia (I)
• Descripción de actuaciones exitosas
• Estimación de brechas (B)
• Prioridades de las brechas (I x B)
• Recursos implicados
Con ello identificábamos...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Necesidades de Desarrollo de Competencias (Brechas)
Es decir, obteníamos...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Brecha Necesidad 1
Brecha Necesidad 2
Brecha Necesidad 3
Brecha Necesidad 4
+
+
+
+
Recursos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Actuación exitosa 1
Actuación exitosa 2
Actuación exitosa 3
Actuación exitosa 4
+
+
+
+
Criterio
Competencia implícita
Ahora debemos definir los módulos...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
>
>
>
>
Módulo 1.1
Módulo 2.1
Módulo 3.1
Módulo 4.1
Módulo 1.2
Módulo 2.2
Módulo 3.2
Módulo 4.2
Módulo 1.3
Módulo 2.3
Módulo 3.3
Módulo 4.3
Brecha
Brecha
Brecha
Brecha
¿cuáles son las oportunidades de aprendizaje claves?¿qué es necesario aprender antes y qué después?
Para ello consideramos...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
>
>
>
>
Módulo 1.1
Módulo 2.1
Módulo 3.1
Módulo 4.1
Módulo 1.2
Módulo 2.2
Módulo 3.2
Módulo 4.2
Módulo 1.3
Módulo 2.3
Módulo 3.3
Módulo 4.3
Actuación exitosa 1
Actuación exitosa 2
Actuación exitosa 3
Actuación exitosa 4
Recursos
Conocimientos 1
Habilidades 1
Actitudes 1
Conocimientos 2
Habilidades2
Actitudes 2
Conocimientos 3
Habilidades 3
Actitudes 3
Conocimientos 4
Habilidades 4
Actitudes 4
Diseñamos los módulos con sus objetivos, contenidos e instrumentos de evaluación...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
>
>
>
>
Módulo 1.1
Módulo 2.1
Módulo 3.1
Módulo 4.1
Módulo 1.2
Módulo 2.2
Módulo 3.2
Módulo 4.2
Módulo 1.3
Módulo 2.3
Módulo 3.3
Módulo 4.3
Ficha del módulo
_____________________________________________________________________________________________________________________________________
...determinamos la progresión (pre-requisitos)...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
>
>
>
>
Módulo 1.1
Módulo 2.1
Módulo 3.1
Módulo 4.1
Módulo 1.2
Módulo 2.2
Módulo 3.2
Módulo 4.2
Módulo 1.3
Módulo 2.3
Módulo 3.3
Módulo 4.3
...e identificamos los módulos de recursos críticos...
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
>
>
>
>
Recursos
Conocimientos 1
Habilidades 1
Actitudes 1
Conocimientos 2
Habilidades 2
Actitudes 2
Conocimientos 3
Habilidades 3
Actitudes 3
Conocimientos 4
Habilidades 4
Actitudes 4
Módulo 1.1
Módulo 2.1
Módulo 3.1
Módulo 4.1
Módulo 1.2
Módulo 2.2
Módulo 3.2
Módulo 4.2
Módulo 1.3
Módulo 2.3
Módulo 3.3
Módulo 4.3
• Alerta
• Análisis
• Capacidad de manejo de instrucciones
• Capacidad elaborar instrucciones
• Capacidad seguir instrucciones complejas
• Capacidad seguir instrucciones simples
• Capacidad de planificación
• Capacidad de establecer relaciones comerciales
• Capacidad detección de errores
• Capacidad organizativa
EJEMPLOS DE RECURSOS
• Capacidad de negociación
• Concentración
• Creatividad
• Evaluación
• Memoria
• Niveles intelectuales
• Razonamiento: verbal, matemático, lógico. Espacial, práctico y habilidad aritmética.
• Síntesis
EJEMPLOS DE RECURSOS
• Asertividad
• Autonomía
• Capacidad de coordinar
• Capacidad resolutiva
• Confiabilidad
• Confidencialidad
• Control de impulsos (Frustración, presión y estrés)
• Deferencia
• Empatia
• Estabilidad
psicológica
• Flexibilidad
• Iniciativa
• Minuciosidad
• Orden y método
• Perseverancia
• Responsabilidad
• Tolerancia a la rutina
• Rapidez interdigital
EJEMPLOS DE RECURSOS
PLANIFICACION Y DISEÑO
• Modularización y Navegación Curricular
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
TIPOS DE CURRÍCULUM
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Currículum Explícito : conjunto intencionado
de oportunidades de aprendizaje que se ofrece a
una persona o un grupo para un desarrollo
determinado. Puede ser modular o transversal (ej.
Etica, Trabajo en Equipo, Calidad)
Currículum Oculto o Implícito :
constituido por el clima institucional, el estilo de
gestión del centro educativo, las relaciones
humanas que producen una determinada
convivencia de la cual los estudiantes aprenden.
MÓDULO Y DISEÑO CURRICULAR
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
El concepto de módulo proviene del diseño de
interiores.
Fue incorporado a la teoría curricular para
rescatar el principio de la flexibilidad. Ello
implica que:
• Un módulo tiene sentido por sí mismo, pudiendo
ser útil de manera independiente, a la vez que
puede combinarse en una red o malla curricular
modular para converger hacia objetivos de mayor
alcance.
Un módulo no es cualquier parte o sección en
que se divide un curso. Debe existir una
conexión significativa a nivel de procesos o de
resultados.
CONCEPTO DE MÓDULO
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
« Conjunto que puede ser recorrido
independientemente de cualquier sistema y que
procura un conocimiento o una habilidad precisa,
cuyo grado de adquisición puede ser verificado
por el propio beneficiario » (Irigoin y Vargas).
Sus atributos centrales son:
• Independencia,
• Precisión en los objetivos, y
• Posibilidad de comprobación personal del
logro.
INSTRUMENTOS DE MODULARIZACIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
1. Los documentos de entrada
• Objetivos del módulo
• Pre-test
• Test de Pre-requisitos
2. El cuerpo del módulo,
• Introducción
• Unidades modulares
• Glosario y bibliografía
3. Los documentos de salida
• Test de salida
• Criterios de evaluación
4. La guía del docente : Sugerencias de uso del módulo, material didáctico, orientaciones para realizar el curso.
COMPONENTES DE UN MÓDULO
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
1. Los objetivos generales y los instrumentos de
evaluación
2. El desarrollo del módulo a través de Unidades
Didácticas o Modulares (por ejemplo: objetivos
específicos, experiencias de aprendizaje con contenidos,
ejercicios y uso de recursos variados)
3. Las indicaciones de uso del módulo.
FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
MODULO 31 NOMBRE ELABORACION DE INFORMES DURACIÓN 4 HORAS MEDIOS Computador personal conectado a la red interna. MODALIDAD Autoinstrucción OBJETIVO GENERAL Al finalizar el módulo el participante estará en condiciones de elaborar informes laborales
claros, precisos y útiles aplicando efectivamente técnicas específicas para ello.
OBJETIVOS ESPECIFICOS CONTENIDOS METOD. / ACTIVD.
HORAS
Reconocer las carac terísticas de informes efectivos y aplicar criterios de evaluación objetivos
Elaboración de informes Objetivos ¿A quién va dirigido? Consideraciones formales e informales de su elaboración Plazos de entrega Cultura organizacional en relación a informes profesionales Tipos de informes : Profesionales, Ejecutivos, Comerciales,
Descriptivos, E valuativos, Propositivos
Revisión de diferentes tipos de informes laborales
3
Aplicar técnicas para elabo rar informes profesionales optimizando su proceso de construcción
Etapas de la elaboración de informes Definición de objetivos y contexto: objetivos general y específico Alcances del informe Desarrollo del informe: Técnicas para organizar la información S íntesis o/y conclusión Revisión y entrega Comunicación escrita Ventajas y desventajas de este medio de comunicación
Ejercicio práctico v ía e-mail de elaboración de informes
3
MATERIAL DE APOYO Manual de Consulta ; Programa de Instrucci ón en Intranet EVALUACION Evaluaci ón de la aplicación en el puesto de trabajo
MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Las relaciones entre módulos pueden ser de:
• Precurrencia, cuando un módulo antecede al
otro, o de
• Concurrencia, cuando un determinado
módulo no es prerrequisito de otro y puede
funcionar en forma paralela.
Los límites a la flexibilidad podrían surgir más bien de las
eventuales dificultades de gestión, que del diseño técnico
de la malla.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
•Integración
de recursos
•Entrenamiento
de combinaciones
MODULO FINALMODULO INICIAL MODULOS
CENTRALES
Mapa de conocimientos y destrezas requeridas, a través de las cuales el trabajador puede
navegar (con módulo opcionales y obligatorios)
•Posicionamiento en
entorno de trabajo
MODULARIZACIÓN E ITINERARIOS FORMATIVOS
FLEXIBILIDAD INDIVIDUAL EN LA NAVEGACIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La flexibilidad individual en la navegación dentro
de la malla curricular está determinada por el gap
individual de competencias y por los PDI (PDI :
Programa de Desarrollo Individual de
competencias). El PDI refleja las acciones de
desarrollo de competencias a las cuales un
empleado se compromete autónomamente, en
función de sus propios intereses de desarrollo de
carrera y dentro de los límites u oportunidades de
la organización.
METODOLOGÍAS DE EJECUCIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
DISTINTAS APROXIMACIONES DEENSEÑANZA-APRENDIZAJE
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
• Conductista, énfasis en conductas observables, basados en principios de observación, retroalimentación y refuerzo
• Constructivista, énfasis en los esquemas cognoscitivos (mentales, afectivos, corporales), los que se construyen de manera progresiva
• Sistémico, énfasis en el aprendizaje como un proceso de interacción y cambios dentro de las posibilidades de un sistema (organizacional, social)
METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE CARA A LOS RECURSOS
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
• Clases formales• Talleres experienciales• Laboratorios de aprendizaje• e-learning, medios remotos• Guías de autoinstrucción• Entrenamiento en el P. de Trabajo• Coaching y Mentoring• Otros
Conocimientos Habilidades Actitudes
CRITERIOS COMPLEMENTARIOS DE SELECCIÓN DE METODOLOGÍAS
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
• Adecuación a la cultura• Adecuación al estilo de aprendizaje del grupo
objetivo• Madurez personal • Costos• Accesibilidad geográfica• Otros
Calidad de las ejecucionesCumplimiento condiciones de realizaciónAjuste de las metodologíasConfianza y Apertura al aprendizaje......
CoberturaDistribución Satisfacción de los participantesAdquisición de conocimientos / habilidadesAplicación al puesto de trabajo......
Indicadores de Proceso
Indicadores de Resultado
Tablero de Monitoreo de la Ejecución
MONITOREO DE LA EJECUCIÓN
EVALUACIÓN
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
valuación de Desempeño tradicional
EProceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal.
Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en
elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en
resultados imprecisos o subjetivos.
El objetivo de la evaluación de desempeño está directamente
relacionado con el puesto, entendido como: que el sistema califica
únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el
puesto, si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de
validez.
ELas características de la evaluación por competencias son:
1. Se compara el desempeño del trabajador o trabajadora con la norma, no
con el desempeño de sus pares o grupos, como ocurre en los sistemas de
evaluación tradicionales.
valuación de Competencias
3. El trabajador conoce perfectamente qué resultados debe lograr, pues la
norma de competencias es de su conocimiento.
4. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite
establecer el grado en el cual el candidato a certificación dispone de las
competencias requeridas, pero, además, identifica aquellas
competencias que aún deben ser desarrolladas
2. Es considerada como una evaluación formativa, ya que permite establecer el
grado en el cual el candidato a certificación dispone de las competencias
requeridas, pero, además, identifica aquellas competencias que aún deben
ser desarrolladas
Las características de la evaluación por competencias son:
5. No interesa conocer cuánto sabe, sino los resultados que se reflejan
en el desempeño.
6. Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeño
normal de las actividades.
7. Es conveniente que la norma técnica incluya las guías de
evaluación, de manera de evitar el uso de diferentes métodos para
una misma norma, de acuerdo al criterio de quienes evaluarán.
8. Se realiza como un proceso, no como un período corto y fijo.
9. Se respeta el ritmo individual de cada persona.
Evaluación de Competencias
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Es un proceso de recolección de
evidencias sobre el desempeño laboral
de un trabajador con el propósito de
formarse un juicio a partir de un
referente estandarizado e identificar
aquellas áreas de desempeño que
requieren ser fortalecidas mediante
capacitación para alcanzar el nivel de
competencia requerido.
QUÉ EVALUAR
Calidad de Ejecución Criterios de Desempeño
Resultados Evidencias de Producto
Recursos Personales y Organizacionales
CÓMO EVALUAR
1.Norma / Estándar
2.Instrumentos de Evaluación
3.Técnicas de Recopilación de
Información
– Evidencias
– Actuaciones exitosas
4.Técnicas de Evaluación
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Los criterios de desempeño
especifican las características de
calidad que debe tener la actuación
y conforman una descripción de los
atributos de la competencia.
EVIDENCIAS
Las evidencias de desempeño corresponden a
fuentes de verificación sobre la competencia,
sus recursos y resultados.
Cada criterio debe tener al menos una
evidencia para confirmarlo.
Las evidencias pueden encontrarse
encontrarse en resultados físicamente
constatables o en desempeños observados.
• Las evidencias de conocimiento
• Las evidencias del proceso corresponden a aquellas
elementos que indican la calidad en la ejecución de una
tarea y que son factibles de observación y análisis dentro
del proceso de trabajo.
• Las evidencias del producto corresponden a los
resultados o productos identificables y tangibles, que
pueden usarse como referentes para demostrar que una
actividad fue realizada.
TIPOS DE EVIDENCIAS
La Norma de Competencia Laboral se define
como: “EL estándar, referente o patrón de
desempeño, con base en el cual se determina el nivel
de competencia laboral que debe poseer la persona
para desempeñarse en un área funcional, un proceso
productivo, o bien en la ejecución de un
procedimiento dado”.
NORMA DE COMPETENCIA
NORMA DE COMPETENCIA
Una norma de competencia incluye por los menos:
1. La descripción del logro laboral
2. Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro
3. Las evidencias de que el desempeño se logró
4. Los conocimientos aplicados y
5. El ámbito en el cual se llevó a cabo.
La especificación señalada es asumida por un determinado
colectivo que incluye a trabajadores, empleadores,
instituciones educativas y el sector gobierno.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
CAMPO DE APLICACIÓN
Corresponde al contexto de trabajo
específico en el cual se pondrá a prueba
el dominio de una competencia.
nálisis de CausasA HABLAR DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS IMPLICA
INEVITABLEMENTE EL ANÁLISIS DE CAUSAS:
Es muy diferente la retroalimentacion y el
PDI segun sea la causa:
• Conocimientos,
• Habilidades,
• Actitudes,
• Recursos del ambiente de
trabajo
COMPONENTES BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente elaborado.
El proceso de recolección de evidencias.
La comparación de evidencias con el estándar.
La formulación de un criterio: competente o aún no competente; o dentro de una escala de dominio.
El aseguramiento de la calidad del proceso.
PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
identificar la(s) norma(s) en las que se desea
obtener el certificado
recolectar las evidencias dedesempeño y conocimiento
comparar las evidenciasfrente a la norma
registrar en elsistema de información
Sí. Es competente¿alcanza lascompetenciasrequeridas?
Expedircertificado
establecer necesidades de capacitacióny desarrollo para alcanzar la competencia
efectuar accionesde formación y desarrollo
No. Aún no es competente
CÓMO EVALUAR
1. Estándar
2. Norma
3. Instrumentos de Evaluación
4. Técnicas de Recopilación de Información
– Evidencias
– Actuaciones exitosas
5. Técnicas de Evaluación
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
• BEI
• Assessment Center
• Observación por Expertos /
Supervisores ó 360º
• Observación en el puesto
BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)
• Entrevista focalizada en eventos
conductuales, la que se orienta a
identificar 5 o 6 situaciones de alta
actuación y 2 o 3 de baja actuación.
ASSESSMENT CENTER
Sistema integral de técnicas conductuales
(simulaciones, pruebas, entrevistas) diseñado
para generar y evaluar conductas similares a
las requeridas para el éxito en el puesto
especificado.
1. Ejercicios de trabajo pendiente
2. Ejercicio de análisis
3. Ejercicio de localización de datos
4. Ejercicio de toma de decisiones
5. Ejercicio de toma de decisiones
6. Ejercicio de simulación de entrevistas
7. Presentaciones escritas y orales
8. Juegos de negocios
9. Discusiones en grupo sin líderes ni roles asignados
10.Discusiones en grupo sin líderes (papeles asignados)
SIMULACIONES DE COMPORTAMIENTO
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS
1. Registro de incidentes críticos del
desempeño.
2. Preguntas orales
3. Preguntas escritas
4. Simulacros – asignación de tareas
5. Chequeo de productos del trabajo
6. Portafolio o carpeta de evidencias
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
•Actuaciones exitosas por nivel.
•Escalas de evaluación.
• Importancia relativa de los criterios.
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
TAREAS ENTRE SESIONES 4 Y 5
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS