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7/23/2019 Proyecto de Investigacion Finanzas
1/22
Tema:
AUDITORA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO DEL
BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERU
Autores:
Asesor:
Ch!"a#o$ %&'(
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)*!e
'+ Rea"*a* Pro,"em-t!a:....................................................................................3
%+ .ust/!a!0):.....................................................................................................4
1+ O,2et3os:...........................................................................................................4
1+'+ O,2et3o Ge)era":........................................................................................4
1+%+ O,2et3o es4e!5/!o:...................................................................................4
6+ Mar!o te0r!o:....................................................................................................4
4.1. Auditora de gestin de recursos humanos..................................................4
4.2. Control del desempeo del personal..........................................................11
6+1+ 7u)!o)es *e "a A*m)stra!0).............................................................126+6+ Gest0) estrat89!a *e" re!urso huma)o..............................................14
6+(+ E3a"ua!0) *e" *esem4eo.....................................................................15
(+ Pro4uestas.......................................................................................................17
5.1. Ttulo...........................................................................................................17
5.2. Introduccin................................................................................................17
5.3. !"eti#o.......................................................................................................1$
5.4. %etodologa empleada...............................................................................1$
5.5. &enta"as de la propuesta............................................................................1'
5.(. Indicadores.................................................................................................2)
;+ Co)!"uso)es:.................................................................................................2)
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'+ Rea"*a* Pro,"em-t!a:
*n la +estin de ,ecursos -umanos del anco Central de ,eser#a/ se ha
o!ser#ado ciertas conductas inapropiadas/ por parte de los tra!a"adores
0ue la integran/ tales como la desorganiacin/ el ausentismo la!oral/ las
relaciones interpersonales impropias/ la alta de autoridad/ el a!andono de
unciones/ etc. tro pro!lema o!ser#ado/ es la inoperancia del rol de
auditora interna/ la 0ue poco o nada e"erce su uncin e#aluadora
reguladora.
Como consecuencia de estos pro!lemas/ la producti#idad del recurso
humano es deiciente/ rele"ndose en el malestar del usuario 0ue solicita
los ser#icios de dicha rea. *sta situacin signiica 0ue la +estin del,ecurso -umano es ineiciente por consiguiente/ es necesario !uscar
mecanismos 0ue permitan me"orar la administracin de ,ecursos
-umanos. *s por ello/ 0ue se ormula la siguiente interrogante.
%+ .ust/!a!0):
*l presente tra!a"o de In#estigacin se "ustiica por0ue pretende in#estigar
a 0ue se de!e la conducta inapropiada de los tra!a"adores del anco
Central de ,eser#a del er6 en sus respecti#as la!ores reas.*s por ello 0ue a tra#s de este estudio se pretende realiar un anlisis
mediante un 8istema de Auditora de la +estin del Capital -umano del
anco Central de ,eser#a del er6/ con la inalidad de identiicar
reconocer las causas del !a"o rendimiento la!oral de los tra!a"adores/
lograr de esta manera una me"ora del desempeo de estos dentro de dicha
institucin inanciera.
1+ O,2et3os:
1+'+ O,2et3o Ge)era":
Analiar el impacto de un 8istema de Auditora en la +estin del Capital
-umano del anco Central de ,eser#a del er6
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1+%+ O,2et3o es4e!5/!o:
Identiicar seleccionar el me"or programa 0ue contri!ua a me"orar
el desempeo del capital humano. Conocer las necesidades o carencias de los empleados para me"orar
su desempeo. Aplicar un programa de auditora interna de gestin de recursos
humanos.
6+ Mar!o te0r!o:
6+'+ Au*tor5a *e 9est0) *e re!ursos huma)os+
Algunas #eces cuando se ha!la de control/ se asocia esta pala!ra a
alg6n aspecto negati#o9 pues se interpreta como restriccin/
delimitacin o inhi!icin. 8in em!argo/ el cometido principal del
control es asegurar 0ue los resultados se a"usten/ tanto como sea
posi!le a los o!"eti#os pre#istos. *sta premisa/ est presente en las
ms actuales ilosoas/ polticas/ estrategias herramientas
empresariales. :a creacin de nue#as estructuras de direccin/ cada
#e ms le;i!les descentraliadas/ sistemas de calidad total/ lasnue#as ormas de organiacin de la produccin/ entre otras
reueran el control como acti#idad de gestin/ es decir/ el control de
todas las unciones o procesos empresariales.
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*ste concepto/ 0ue procede del mundo econmico/ consiste en un
proceso de in#estigacin e#aluacin independiente/ so!re la
inormacin reerente a los recursos humanos de la organiacin.
:a auditora de gestin de recursos humanos/ es el resultado de unproceso de cam!io en la ilosoa de control del 8istema de +estin
de ,ecursos -umanos/ sta se e#al6a desde las perspecti#as de
eecti#idad/ de eiciencia de eicacia.
Algunos autores como -arper :inch =1''2>/ ?erther
Chia#enato =1''3> plantean la auditora de gestin de recursos
humanos como una #a eica para o!tener retroalimentacin 0ue
conduca a un adecuado uncionamiento.
-arper :inch =1''2>/ deinen la auditoria de gestin de recursos
humanos/ como un anlisis de las polticas sistema de gestin @o
desarrollo de los recursos humanos de una organiacin una
e#aluacin de su uncionamiento actual/ con el in de ela!orar una
opinin proesional so!re/ si las acciones lle#adas a ca!o/ en materia
de recursos humanos/ en un perodo de tiempo concreto/ "ustiican
los gastos e in#ersiones realiadas/ adems de seguir acciones
medidas para la me"ora de la gestin del desarrollo de la
renta!ilidad.
:os autores ?erther
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%+:os costos 0ue generan las acti#idades son mu signiicati#os. :as
compensaciones ser#icios al personal/ unido a los sueldos los
salarios/ constituen un porcenta"e mu respeta!le de los gastos
anuales prcticamente en cual0uier organiacin. :as
des#iaciones signiicati#as en los ni#eles adecuados en este
rengln/ pueden incluso llegar a ser peligrosos para la
organiacin.
1+ :as acti#idades de los recursos humanos guardan una relacin
directa con la producti#idad calidad de la organiacin.
Cantera =1''5> ratiica la necesidad de la auditoria/ planteando 0ue
una organiacin no puede cam!iar tan deprisa como e;ige el
momento/ las empresas de!en de estar a"ustando sus estrategias
reormando sus estructuras para adaptarse continuamente/ siendo la
auditoria un recurso au;iliar #ital.
:a auditora de gestin de recursos humanos/ constitue una
necesidad interna en la organiacin/ para la regulacin control de
su estrategia de recursos humanos/ por lo 0ue de!e realiarse
peridicamente o en algunos casos especicos como se deine a
continuacin
1. Antes de decidir la realiacin de un negocio con otra empresa
=ad0uisicin/ usin/ cooperacin>/ con#iene e;aminar los
riesgos la uera de su potencial humano.
2. Cuando un dirigente desea conocer el clima social de la
organiacin.
3. Cuando se 0uiere e#aluar el uncionamiento de un programa
de recursos humanos.
4. Cuando se inicia en el cargo un nue#o director de recursos
humanos.
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5. Cuando los costos de recursos humanos son anormalmente
altos.
Chia#enato =1''3> hace nasis en la necesidad de determinar
patrones de reerencias/ para deinir los pro!lemas en el m!ito de
los recursos humanos/ estos patrones pueden ser de cantidad/
calidad/ tiempo costos. Con el empleo de estos patrones pueden
e#aluarse los resultados de la gestin de recursos humanos o la
e"ecucin de un programa especico.
tra opinin interesante es la de rancisco Da#ier Cantera =1''5>/ el
cual plantea un modelo operati#o de auditoria de gestin de recursos
humanos/ !asado en el concepto de competencia como #alor acti#o
de una empresa/ es decir/ tener o no tener competencia/ es una
#isin ms operati#a cuantiica!le 0ue disponer o no de un ,ecurso
-umano.
*n este sentido la auditoria de!e responder la siguiente pregunta
E-asta 0u punto sir#e la poltica de gestin de recursos humanos/
para atraer/ conser#ar @o desarrollar a personas con las
competencias re0ueridas por la organiacin en el momento actual
uturoF
As la auditoria de gestin de recursos humanos se con#ierte en una
auditoria de competencia/ considerndola como la com!inacin de
tres actores
sa,er con"unto de conocimientos tcnico de gestin.
sa,er ha!er con"unto de ha!ilidades o!tenidas de la
e;periencia el aprendia"e.
sa,er estar con"unto de actitudes.
*n la literatura/ acerca de la auditoria de gestin de recursos
humanos/ se rele"an #arios mtodos 0ue indican cmo desarrollar la
misma. *n el procedimiento !sico planteado por todos/ se aprecia
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cierta concordancia con el %todo +eneral de 8olucin de
ro!lemas/ lo cual se considera signiicati#o en el orden de la
metodologa.
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:a auditora es la acti#idad undamental de la gestin de recursos
humanos 0ue posi!ilita el control de la calidad del 8istema de
+estin de ,ecursos -umanos lo retroalimenta/ sealando 0u se
est haciendo mal cmo se puede cam!iar/ a partir de la
consideracin de un con"unto de indicadores esenciales 0ue
relacionan las polticas de +estin de ,ecursos -umanos sus
acti#idades cla#es/ en correspondencia con la direccin estratgica
la ilosoa organiacional/ comprendiendo adems las interacciones
del sistema con el entorno constitue la acti#idad cla#e de ms
reciente aparicin/ pero de e;trema importancia si se atiende a su
plena dimensin antes caracteriada.
:a uncin de la auditoria es/ por tanto/ do!le pues no slo consiste
en indicar allos ormular pro!lemas/ sino tam!in en !rindar
sugerencias soluciones.
Como se aprecia e;isten cam!ios desde una concepcin de control
e;terno/ donde lo importante era la denuncia de los procesos
inadecuados a la concepcin de auditoria/ donde lo importante es
conocer los allos pero proponiendo #as de soluciones. or tanto/
auditar no es slo diagnosticar el pasado/ sino apreciar el presente
asesorar so!re la e#olucin utura.
*sta #isin implica un desarrollo dinmico cclico de la realidad
empresarial ms 0ue una radiograa es un #deo de seguimiento.
=Cantera/ 1''5>.
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*n la e#aluacin de todos estos elementos "uegan un papel
determinante/ las #arias ormas de o!tencin de la inormacin so!re
la acti#idad de recursos humanos.
*s mu com6n para la o!tencin de estas inormaciones/ el uso delas entre#istas/ encuestas de opinin/ inormacin e;terna/
e;perimentacin/ anlisis de registros clculos anlisis de
indicadores.
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8e puede decir 0ue la administracin se ha ormado conorme han ido
creciendo las necesidades humanas. *n un principio/ los administradores
nacan eran producto de un liderago nato9 pero la e#olucin de la misma
sociedad ue e;igiendo ms conocimientos de organiacin de tra!a"o de
un me"oramiento continuo de los procesos/ los productos las tcnicas
administrati#as.
/ se deine la
administracin como Hel proceso de tra!a"ar con gente recursos para
alcanar las metas organiacionales =pg. (>.
tros autores como/ Joont ?eihrich=s@>/ la deine como el Hproceso de
disear mantener un am!iente en el 0ue las personas tra!a"ando en
grupo alcancen con eiciencia metas seleccionadas =pg. 4>.
or su parte/ Terr GranKlin/ la conci!en como una ciencia o arte/
entendindose esto como un con"unto de conocimientos ordenados
sistematiados de #alor uni#ersal/ 0ue estudia a las empresas
organiaciones con ines descripti#os. 8u o!"eti#o es la comprensin de su
uncionamiento/ e#olucin/ crecimiento conducta. A tra#s de ella se
a!ordan los pro!lemas administrati#os metodolgicamente/ lo 0ue
constitue la !ase o!"eti#a para undamentar la toma de decisiones e
implementar medidas administrati#as adecuadas.
Tomando en cuenta lo ante e;presado el ;ito de una organiacin
depender de una eiciente eica administracin/ !asada en el me"or
apro#echamiento tanto de los recursos humanos como de los materiales
con 0ue cuenta.
6+1+ 7u)!o)es *e "a A*m)stra!0)
*ntre las unciones de la administracin se encuentra
planiicar/ organiar/ e"ecutar controlar todos cada uno de los elementos
o recursos/ tanto humanos como tecnolgicos inancieros 0ue componen
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la organiacin/ con el in de o!tener el logro de sus o!"eti#os metas
organiacionales al menor costo posi!le.
8eg6n Chia#enato =o!.cit>/ enmarca las unciones de la administracin en
cuatro acciones !sicas 0ue se mencionan a continuacin
laniicacin *sta ase se reiere a la ela!oracin de planes de
corto/ mediano o largo plao estn orientados al desarrollo de la
organiacin a tra#s de estrategias 0ue se relacionen con las
e;pectati#as de la organiacin/ su misin #isin los o!"eti#os a
alcanar. rganiar 8e reiere a distri!uir las acti#idades necesarias para el
cumplimiento del tra!a"o entre el personal o miem!ros de grupo.*stas acti#idades estn concentradas asignadas de manera 0ue se
logre un mnimo de gastos un m;imo de satisaccin del personal. *"ecutar *sta ase representa dirigir las acciones necesarias para el
cumplimiento de los planes/ tomando medidas 0ue inicien
contin6en las acciones re0ueridas para 0ue los miem!ros
particulares del grupo la realicen con entusiasta cooperacin. Controlar *s de #ital importancia realiar un plan de e"ecucin
distri!ucin de acti#idades e incluir la super#isin para controlar 0uelas mismas se lle#en a ca!o seg6n el o!"eti#o predeterminado.
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de ersonal/ roceso de %antenimiento de ersonal/ roceso de
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organiacin/ de una orma congruente con la cultura la estrategia de la
organiacin.
6+6+ Gest0) estrat89!a *e" re!urso huma)o
Cuando se utilia el trmino LrecursoM para reerirse al personal de la
organiacin se le est clasiicando sin tomar en consideracin 0ue es el
acti#o humano/ el capital principal de la organiacin/ el cual posee
ha!ilidades caractersticas 0ue le dan #ida/ mo#imiento accin a toda la
organiacin 0ue no puede administrarse sino gestionarse/ por lo cual de
ahora en adelante se emplear el trmino +estin del ,ecurso -umano
para reerirnos a ellos.
:a +estin estratgica del recurso humano/ es deinido por Cuesta como
HN*l con"unto de decisiones acciones directi#as en el m!ito
organiacional 0ue inluan en las personas/ !uscando el
me"oramiento continuo/ durante la planeacin/ implantacin control
de las estrategias organiacionales/ considerando las interacciones
con el entorno. =Cuesta/ 2))5/ pg. 12>.
Tomando en cuenta esta deinicin/ la gestin de recursos humanos
consiste en un con"unto de acti#idades cla#es e imprescindi!les 0ue
interact6an entre s de orma integral son consecuentes con una
estrategia organiacional para alcanar los o!"eti#os.
:a gestin de los recursos a tra#s de la planiicacin del capital humano
intenta asegurar 0ue la organiacin cuente con el talento humanonecesario/ tanto en cantidad como en ha!ilidades calidad/ para su
uncionamiento logro de metas o!"eti#os. ara ello/ se lle#a a ca!o el
proceso de reclutamiento de personas. *n este proceso se intenta localiar/
identiicar atraer suicientes solicitudes de aspirantes capacitados para ser
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seleccionados. :uego del reclutamiento/ se procede a la seleccin de los
ms apropiados entre los candidatos aspirantes.
or su parte Chia#enato =2))4>/ e;presa 0ue en la era de la inormacin
aparecen los e0uipos de gestin con personas. *stos e0uipos sustituen losdepartamentos de recursos humanos gestin de personas. :as tareas
operacionales !urocrticas se transieren a terceros mediante
su!contratacin/ mientras las acti#idades tcticas son delegadas a los
+erentes de lneas de toda la organiacin. :as personas pasi#as no son
administradoras/ se constituen en agentes acti#os e inteligentes 0ue
audan a administrar los dems recursos organiacionales. *l cam!io es
decisi#o puesto 0ue las personas a se consideran socias de la
organiacin 0ue toman decisiones respecto a sus acti#idades/ cumplen
metas alcanan resultados negociados con anticipacin sir#en al clima
para satisacer sus necesidades.
6+(+ E3a"ua!0) *e" *esem4eo
*l desempeo puede deinirse como la aptitud actitud del indi#iduo rente
a los dierentes roles @o situaciones en los 0ue se #e en#uelto durante su
#ida. A medida 0ue transcurre su e;istencia/ la e#aluacin es una acti#idad
propia de su cotidianidad/ e#al6a no solo las cosas a las personas a su
alrededor/ sino tam!in su desempeo ante las acti#idades roles 0ue
enrenta.
:a e#aluacin del desempeo en una organiacin/ puede ser perci!ida
como un registro histrico de actuacin de las personas 0ue la conorma/
as como tam!in el modo de proceder ante algunas situaciones. *sta
e#aluacin de!e ser continua/ desde su inicio durante su desarrollo. :a
e#aluacin del desempeo permite tomar decisiones 0ue genere un me"or
rendimiento en el logro de los o!"eti#os traados.
?erther G / deinen la e#aluacin como Hel proceso mediante el
cual se estima el rendimiento glo!al del empleado =pg. 2'5>. Igualmente/
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el autor seala 0ue la e#aluacin es una apreciacin sistemtica del
desempeo de cada persona/ en uncin de las acti#idades 0ue cumple
de las metas resultados 0ue de!e alcanar. %ide hasta 0u grado el
tra!a"ador cumple con los re0uisitos de su tra!a"o/ re#isa su acti#idad
producti#a como contri!ue para lograr las metas esta!lecido. A tra#s de
la e#aluacin se puede determinar las ha!ilidades capacidades del
tra!a"ador/ si tiene necesidad de capacitacin/ tomar los correcti#os
necesarios.
A la hora de conceptualiar/ Terr G ranKlin =1'$(>/ en su li!ro rincipios
de Administracin esta!lece la e#aluacin del desempeo como una
acti#idad cla#e/ la cual estima continuamente el desempeo de un
tra!a"ador contra los re0uisitos determinados del puesto.
or su parte Cuesta =o!.cit>/ la deine no solo como una acti#idad cla#e de
la gestin de recursos humanos/ 0ue permite la ormacin del personal/
adems la cataloga como decisi#a para la organiacin/ aadiendo/
acertadamente/ H8u desarrollo eecti#o decide la super#i#encia empresarial.
*l directi#o 0ue desatienda la ormacion es de una ignorancia total/ 0ue de
immediato de!e ser sustituido. =pg. 12>
A tra#s de la e#aluacin del desempeo indi#idual/ las personas 0ue tienen
a su cargo la direccin de otros empleados/ lo retroalimentan so!re la
manera en 0ue cumple sus unciones acti#idades/ alentando a0uellos 0ue
e;cedan o tengan un desempeo satisactorio/ tomando acciones
correcti#as cuando el desempeo sea inerior a lo planiicado seg6n los
o!"eti#os.
ara la ela!oracin del peril del cargo/ se toma en cuenta el propsito o
descripcin del puesto/ las tareas undamentales/ responsa!ilidades
principales o reas de resultados cla#es.
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(+ Pro4uesta
(+'+ T5tu"o
Auditora de la +estin del Capital -umano del anco Central de
,eser#a del er6.
(+%+ I)tro*u!!0)
*n la presente propuesta se detall una serie de instrumentos
tcnicas para identiicar e#aluar las directrices polticas de
recursos humanos del anco Central de ,eser#a del er6. Oo se
trata 6nicamente de imaginar sistemas para calcular costes
rendimientos/ sino 0ue es tam!in una orma nue#a de pensar en la
gestin de los recursos humanos. *l in es poseer un sistema de
inormacin/ 0ue permita compro!ar lo 0ue se hace en materia de
recursos humanos as orecer a la direccin la inormacin
suiciente para acilitar la toma de decisiones en el sector de
personal/ una !ase para "ugar sus esueros para me"orar su
capital humano.
(+1+ O,2et3o
Contar con un 8istema de Inormacin 0ue permita compro!ar lo 0ue
se hace en materia de recursos humanos.
(+6+ Meto*o"o95a em4"ea*a
*;isten di#ersas maneras de auditar las prcticas de recursos
humanos realiadas por el departamento de personal de una
empresa. Algunas empresas contratan un consultor e;terno 0ue
cuente con una e;periencia contrastada en la realiacin de
auditoras de recursos humanos/ a 0uien se considera una
autoridad en la materia. *l consultor puede/ por ordenamiento de la
empresa/ desarrollar una auditora glo!al de todas las prcticas del
departamento o/ pueden tam!in dedicar tiempo parcial algunos
aspectos de las prcticas polticas de la direccin de ,ecursos
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-umanos. tras empresas utilian su propio personal orman
comisiones de auditoras 0ue tienen como coordinador al director de
recursos humanos. Tam!in ca!e la posi!ilidad de ormar estas
comisiones con personal de la empresa contratar un consultor
e;terno 0ue les oriente aporte su e;periencia como auditor en otras
empresas.
*l momento de auditar es decisin de la propia direccin de la
organiacin responsa!ilidad de recursos humanos.
Cantera =1''5>/ plantea 0ue antes de e;aminar una auditora de
recursos humanos se de!e rele;ionar so!re tres m!itos de
actuacin
1. Anlisis de la cultura de la empresa.
2. Anlisis de la estrategia de la empresa.
3. Anlisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.
:a auditora de recursos humanos de!e comenar con el anlisisde am!os componentes
:a cultura se conigura como una serie de rasgos comunes a
todos o por los menos a la gran maora de los miem!ros de una
empresa 0ue son normas implcitas 0ue inluen so!re los
comportamientos de los recursos humanos.
:a estrategia se conigura como un sistema 0ue orienta a la
organiacin durante un tiempo/ estructurando las decisiones/
sistematiando las relaciones entre la empresa@sociedad
permitiendo identiicar a los recursos humanos con la empresa.
(+(+ Ve)ta2as *e "a 4ro4uesta
8e identiica el aporte 0ue hace el departamento de recursos
humanos a la organiacin.
8e me"ora la imagen proesional del departamento de recursoshumanos.
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8e alienta al personal de recursos humanos a asumir maor
responsa!ilidad actuar en un ni#el ms alto de proesionalismo.
8e esclarecen las responsa!ilidades/ los de!eres del departamentode recursos humanos.
8e acilita la uniormidad de las prcticas polticas de los recursos
humanos.
8e destacan pro!lemas latentes/ potencialmente e;plosi#os.
8e garantia el cumplimiento de las disposiciones legales
(+;+ I)*!a*ores
:os indicadores 0ue permiten medir las acciones realiadas engestin de personal/ los cuales pueden #ariar de una empresa a otra
de uno a otros sectores/ entre los indicadores ms signiicati#os se
encuentran
*l anlisis la descripcin de puesto.
*studio de la estructura humana.
8eleccin@ ,eclutamiento.
ormacin.
Anlisis de clima la!oral.
8istemas de comunicacin.
8alud seguridad.
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;+ Co)!"uso)es:
Analiando el impacto de un 8istema de Auditoria en la +estin del Capital
-umano del anco Central de ,eser#a del er6/ se ha podido detectar 0ue
los empleados no cumple a ca!alidad sus unciones o responsa!ilidades
dentro de la organiacin.
*ntre las auditorias identiicadas seleccionadas tenemos la auditoria por
competencias/ la cual permite conocer tres #ectores !sicos como son
8a!er/ 8a!er estar o ser 8a!er hacer/ esta 6ltima nos muestra las
capacidades de los empleados no solo indi#idual sino tam!in en grupo o
e0uipo.
*n cuanto a las necesidades o carencias de los empleados para me"orar su
desempeo/ e;isten dos pro!lemas centrales/ el primero es el espaciosico el segundo el am!iente la!oral/ por lo 0ue me"orando o superando
estos dos pro!lemas el desempeo del personal me"orar
signiicati#amente.
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?erther .Administarcion de personal y recursos humanos.%e;ico
mc +raQ -ill.