PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL · PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES “Cuidarlos como ellos se merecen” Inserción social y laboral

UNED. DEPARTAMENTO DE TEORÍA DE LA EDUCACIÓN Y PEDAGOGÍA SOCIAL

PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES:

POR UNA CALIDAD DE VIDA Y BIENESTAR COMÚN

Paula Muñoz Tartalo

DNI: 51617157M

Curso: 2013/2014

Dirección: Vénda dels Coloms, 6, esc 1, bajo 2ª – 07800 Eivissa

[email protected] Teléfonos: 971193975-626294953

mailto:[email protected]

PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES

“Cuidarlos como ellos se merecen”

Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 1

Fuente: http://www.atn.on.ca/ContactUs/ServiceAnimals.aspx

“Trabajar en el cuidado de mascotas

y responsabilizarse de ellas,

producirán cambios significativos en el rol

de las personas con capacidades diferentes,

y pasarán de ser cuidados a ser cuidadores”

http://www.atn.on.ca/ContactUs/ServiceAnimals.aspx




El cargador de agua

Un cargador de agua de la India tenía dos grandes vasijas que colgaba a los extremos de un

palo y que llevaba encima de los hombros.

Una de las vasijas tenía varias grietas, mientras que la otra era perfecta y conservaba toda el

agua al final del largo camino a pie, desde el arroyo hasta la casa de su patrón, pero cuando

llegaba, la vasija rota sólo tenía la mitad del agua.

Durante dos años completos esto fue así diariamente, desde luego la vasija perfecta estaba muy

orgullosa de sus logros, pues se sabía perfecta para los fines para los que fue creada. Pero la

pobre vasija agrietada estaba muy avergonzada de su propia imperfección y se sentía miserable

porque sólo podía hacer la mitad de todo lo que se suponía que era su obligación.

Después de dos años, la tinaja quebrada le habló al cargador diciéndole: "Estoy avergonzada y

me quiero disculpar contigo porque debido a mis grietas sólo puedes entregar la mitad de mi

carga y sólo obtienes la mitad del valor que deberías."

Éste le dijo con ternura: "cuando regresemos a casa, quiero que observes las bellísimas flores que

crecen a lo largo del camino".

Así lo hizo la tinaja. Y en efecto vio muchísimas flores hermosas, pero de todos modos se sintió

apenada porque al final, sólo quedaba dentro de sí la mitad del agua que debía llevar.

Él entonces le dijo: ¿Te diste cuenta de que las flores sólo crecen en tu lado del camino? Siempre

he sabido de tus grietas y quise sacar el lado positivo de ello. Sembré semillas de flores a todo lo

largo del camino por donde vas y todos los días las has regado y durante dos años yo he podido

recoger estas flores para decorar el altar de mi maestro. Si no fueras exactamente como eres,

incluidos tus defectos, no hubiera sido posible crear esta belleza.

Anónimo

“La discapacidad no es otra cosa que nuestra incapacidad para entender

que todos tenemos capacidades diferentes”

Anónimo

ÍNDICE

Pág.

1. Introducción

2. Fundamentación teórica

2.1. Breves apreciaciones sobre la evolución conceptual de la discapacidad




2.2. Necesidad de cambio de actitudes sociales estereotipadas

2.3. Normativa

Legislación internacional y europea

Legislación española y autonómica

2.4. Terminología conceptual

Calidad de vida

Discapacidad

Empleo con apoyo

Mediador laboral

3. Análisis de la realidad

3.1. La discapacidad en Ibiza

3.2. Descripción de la población

3.3. Detección de necesidades

3.4. Ámbito empresarial

3.5. Justificación del proyecto

4. Planificación

4.1. Objetivos

4.2. Metodología

4.3. Actividades

4.4. Recursos

4.5. Temporalización

5. Ejecución

6. Evaluación

7. Conclusiones y propuestas

7.1. Conclusiones

7.2. Propuestas de mejora

8. Bibliografía

9. Anexos

9.1. Relación de anexos aportados




Zeus, los animales y los hombres

Se dice que los animales fueron los primeros en ser modelados por Zeus, y que éste les

concedió rasgos como la velocidad a algunos, la fuerza a otros, y a algunos les concedió alas;

pero al hombre lo dejó desnudo.

Viendo el hombre que Zeus no le había concedido nada, dijo:

“Soy el único al que lo has dejado sin nada”

A lo que el todopoderoso Zeus respondió:

“El presente que te he hecho, es el más importante de todos los que he concedido, la razón. Esta

cualidad es muy poderosa entre los hombres y los dioses, más férrea que todos los animales

fuertes, más rápida que el ave más veloz.”

El hombre reconociendo el gran regalo que Zeus le había otorgado, se alejó agradecido.

Esopo




“La discapacidad no debería ser un obstáculo para el éxito”

Stephen W Hawking

1. INTRODUCCIÓN

Actualmente, la integración en la sociedad de cualquier individuo, en su etapa adulta, se

normaliza y consolida mediante la inserción sociolaboral, es evidente que la mayoría de

las personas discapacitadas tienen grandes dificultades en el día a día, por consiguiente,

tendrán que realizar grandes esfuerzos para encontrar un empleo productivo y conseguir

ser uno más en la comunidad. Para ello necesitarán el apoyo de sus familias, de

profesionales específicos y de la sociedad en su conjunto.

La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su

Protocolo Facultativo ha sido el primer evento del siglo XXI (2006), celebrado en la

Organización de las Naciones Unidas (ONU), se percibió como un instrumento de

derechos humanos con una intención evidente de desarrollo social. En la misma se

recogió una dilatada clasificación sobre las personas con capacidades diferentes, así

como se reafirmó que dichas personas deben poseer todos los derechos humanos y

libertades fundamentales.

En relación al trabajo, los Estados participantes, entre ellos España, se comprometieron

a adoptar medidas inmediatas efectivas y pertinentes para promover el reconocimiento

de las capacidades, los méritos y las habilidades de las personas con discapacidad y de

sus aportaciones en relación con el lugar de trabajo y el mercado laboral (art. 8 2 iii,

Toma de conciencia). Además, en el documento se recogió en su artículo 27, aspectos

sobre el trabajo y empleo.

Asimismo, en el Informe mundial sobre la discapacidad, redactado por la Organización

Mundial de la Salud (OMS) y del Grupo del Banco Mundial (2011), se recopilan datos

con el fin de impulsar nuevas políticas y programas desarrollados y promovidos por

gobiernos y organizaciones sociales, dirigidos a mejorar la calidad de vida y bienestar

de las personas con capacidades diferentes.

En él se informa que más de mil millones de personas en el mundo padecen algún tipo

de discapacidad, es decir, aproximadamente un 15% de la población mundial; de ellas,

unos doscientos millones experimentan dificultades considerables en su día a día. En




este sentido, estas personas se encuentran con mayores obstáculos de tipo sanitario,

académico, laboral y económico, teniendo en cuenta que en este colectivo existe una

tasa de pobreza superior a la de las personas sin discapacidad, acrecentándose en los

países más pobres. Para que estas personas lleguen a su emancipación deberán: recibir

una educación de calidad, obtener un trabajo digno y así conseguirán ser escuchadas y

no invisibles.

También, este informe señala que la discapacidad forma parte de la condición humana,

ya que casi todas las personas a lo largo de su vida padecerán algún tipo de discapacidad

bien sea transitoria (accidente) o permanente (envejecimiento). Igualmente, recopila

información destacada sobre la discapacidad con el fin de mejorar la calidad de vida de

estas personas y posibilitar el desarrollo de la Convención sobre los Derechos de las

Personas con Discapacidad, de la ONU.

En la Unión Europa (UE) se ha redactado el documento “Estrategia Europea sobre

Discapacidad 2010-2020: un compromiso renovado para una Europa sin barreras”, en

el cual se expone como objetivo general “capacitar a las personas con discapacidad

para que puedan disfrutar de todos sus derechos y beneficiarse plenamente de una

participación en la economía y la sociedad europeas, especialmente a través del

mercado único”. También, identifica como ámbitos primordiales de actuación:

accesibilidad, participación, igualdad, empleo, educación y formación, protección

social, sanidad y acción exterior”.

Así, en el texto se recoge que una de cada seis personas de la UE tiene una

discapacidad, es decir, aproximadamente un 16,6% del total de la población, alrededor

de unos 80 millones de personas no logran participar plenamente en la sociedad.

Además, este sector de población tiene un índice de pobreza del 70% superior a la

media europea, ya que su acceso al empleo es menor, teniendo en cuenta que la crisis

económica ha incidido negativamente en la situación sociolaboral de estas personas.

Igualmente, proclama que Europa precisa utilizar plenamente su potencial laboral e

implantar políticas que promuevan la igualdad con el fin de incrementar la participación

laboral y contribuir al crecimiento y la cohesión social. La UE en este documento

sugiere que los retos y las soluciones propuestas se reflejen en las recomendaciones

específicas de cada país.

http://ec.europa.eu/europe2020/making-it-happen/country-specific-recommendations/

http://ec.europa.eu/europe2020/making-it-happen/country-specific-recommendations/




En relación a España, se ha elaborado el documento la Estrategia Española sobre

Discapacidad 2012-2020, basándose en una serie recomendaciones de los organismos

anteriormente citados, de este modo, se señala como determinante el entorno de las

personas discapacitadas, ya que puede facilitar o restringir sus derechos, por lo que

podría producir en ellas peores resultados académicos, sanitarios, menor participación

económica produciéndose mayores tasas de pobreza, de dependencia y menor

implicación ciudadana. Además, en él se indica que el número total de personas que

declaran tener algún tipo de discapacidad asciende a 3.847.900, lo que representa un

8,5% de la población española, hace mención a la Comunidad Autónoma de las Islas

Baleares cuya tasa porcentual es del 7% de la población.

Así, el Comité de Entidades de Representantes de Personas con Discapacidad de las

Islas Baleares (CERMI), en septiembre de 2013, presentó el estudio sobre: “El sector de

la discapacidad: situación, necesidades y retos futuros”, cuyo objetivo fue informar

sobre la situación de dicho sector, promovido por la Fundación ONCE, este estudio está

centrado en el modelo social europeo y basado en la recomendación sobre inclusión

activa de la Unión Europa (UE) recogido en el documento: “Estrategia Europea sobre

Discapacidad 2010-2020: un compromiso renovado para una Europa sin barreras”.

La Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, ha presentado en febrero de 2014 el

Plan de Empleo de las Islas Baleares 2013/2017, el cual busca el mantenimiento de

puestos de trabajo y la creación de empleo. Entre sus objetivos destacamos: la

promoción de la igualdad de oportunidades, la mejora de la empleabilidad, calidad y

estabilidad de empleo… para conseguirlo determina unas acciones concretas dirigidas

especialmente a los colectivos prioritarios como son las personas con discapacidad. En

relación a éstas dicho Plan menciona que se activarán servicios de orientación y

actividades de formación; igualmente, para fomentar su contratación, se establecen

incentivos para la contratación indefinida, la financiación parcial de costes salariales y

de la Seguridad Social, así como, medidas de promoción a la vida autónoma de las

mismas.




Cómo crecer

Un rey fue hasta su jardín y descubrió que sus árboles, arbustos y flores se estaban muriendo.

El Roble le dijo que se moría porque no podía ser tan alto como el Pino.

Volviéndose al Pino, lo halló caído porque no podía dar uvas como la Vid. Y la Vid se moría

porque no podía florecer como la Rosa.

La Rosa lloraba porque no podía ser alta y sólida como el Roble. Entonces encontró una planta,

una Fresa, floreciendo y más fresca que nunca.

El rey preguntó:

¿Cómo es que creces saludable en medio de este jardín mustio y sombrío?

A lo que contestó la Fresa:

“No lo sé. Quizás sea porque siempre supuse que cuando me plantaste, querías fresas. Si hubieras

querido un Roble o una Rosa, los habrías plantado.” En aquel momento me dije: "Intentaré ser

Fresa de la mejor manera que pueda.”

Jorge Bucay




“El verdadero sentido de la inclusión se entronca directamente con el comportamiento

democrático, la igualdad de oportunidades y la justicia social”

Agustín de la Herrán Gascón

2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1. Breves apreciaciones sobre la evolución conceptual de la discapacidad

En el transcurso de la historia, diferentes culturas han rechazado a las personas con

discapacidad, puesto que se las consideraba una desgracia, siendo estigmatizadas,

segregadas y excluidas por parte de los grupos sociales, considerándolas inferiores o

culturalmente inaceptables, teniendo una concepción asistencialista y proteccionista

hacia ellas, como consecuencia se las ocultaba, bien ingresándolas en instituciones o

bien escondiéndolas en sus hogares, ya que sus propias familias se culpabilizaban y se

sentían avergonzadas de ellas, apartándolas de las miradas de la comunidad y

haciéndolas invisibles a la sociedad.

En los últimos años la intervención educativa, asistencial y sociolaboral con las

personas discapacitadas ha evolucionado positivamente. A mediados del siglo XX, en el

entorno educativo, Bank-Mikkelsen, N., director de los servicios sociales destinados a

los deficientes mentales en Dinamarca, expone un nuevo principio: la normalización, y

la define como “la posibilidad de que los deficientes mentales lleven una existencia

próxima a lo normal como sea posible”. Este concepto toma una presencia relevante en

las políticas de intervención con las personas discapacitadas. Más tarde en el Reino

Unido, en los años setenta se presentó el Informe Warnock, planteándose en el ámbito

escolar el principio de integración, en el cual se manifestó que todos los niños tenían

derecho a la asistencia escolar ordinaria de su entorno, sin ninguna exclusión. A part ir

de este momento el principio de integración trasciende al ámbito social y laboral.

2.2. Necesidad de cambio de actitudes sociales estereotipadas

El colectivo de los discapacitados en el mercado laboral sufre con mayor intensidad la

discriminación, así como una notable carencia de oportunidades, estos trabajadores se

enfrentan a dificultades añadidas, como pueden ser entre otras: falta de formación lo que

conlleva a un bajo nivel de cualificación, además de los estigmas y prejuicios del

empresariado y de los propios trabajadores, afectándoles a la hora de encontrar un

empleo. Aunque, paulatinamente son cada vez más las personas discapacitadas que no




se resignan a permanecer pasivas y con apoyo de sus familias buscan ayuda para

conseguir un empleo y les permita ganarse la vida como cualquier otra persona, puesto

que el trabajo les dignifica y les reporta una serie de satisfacciones personales como

son: la creatividad de la labor realizada, el convivir y compartir con los compañeros/as

del trabajo, el sentirse útiles en la sociedad, así como, percibir un sueldo que les permita

cubrir sus necesidades económicas, por estos motivos será necesario que los gobiernos

promuevan políticas de empleo específicas.

Además, las personas discapacitadas a parte de la discriminación puntual que soportan

en su entorno sociolaboral, también, se sienten discriminadas según sea su situación

activa, inactiva o en paro. Así, según manifiesta el Colectivo Ioé formado por Carlos Pereda,

Miguel Ángel de Prada y Walter Actis (2012, p.179): “La experiencia de discriminación

aumenta notablemente en la población «activa» con discapacidades respecto a la

«inactiva» (labores del hogar, pensionistas, etc.)... En especial, hay que destacar la

mayor exclusión autopercibida por las personas desempleadas, probablemente como

efecto acumulado de su doble marginación.” Por lo que consideramos la necesidad de

un cambio de actitudes, tanto en el ámbito social como en el laboral.

Gráfico 1: Personas con discapacidad que se han sentido discriminadas en función de la actividad (porcentaje)

Fuente: Colectivo Ioé. Colección Estudios Sociales. Discapacidades e inclusión social. La Caixa.

Por otra parte, según el estudio del Consorcio Europeo de Fundaciones sobre Derechos

Humanos y Discapacidad (2013), el impacto de las políticas de austeridad en la Unión

Europea sobre las personas con discapacidad, debido a la crisis económica mundial y




por tanto europea, ha provocado que el 21,1% de estas personas corran el riesgo de

entrar en el umbral de la pobreza, mientras que en las personas que no sufren ningún

tipo de discapacidad fue del 14,6%. También, se indica que los beneficios, programas y

servicios dirigidos a las personas con discapacidad en cuanto al empleo, la educación y

la vida independiente en un futuro próximo serán reducidos. Sin embargo, en el estudio

se expone que la política europea de empleo, de asuntos sociales y de igualdad de

oportunidades contribuye a mejorar las condiciones de vida de la población para lograr

una mayor cohesión social. La Unión Europea desempeña un importante papel en lo

social, ya que elabora un marco jurídico de protección de sus ciudadanos. Entre sus

objetivos están el crecimiento y la calidad del empleo, la lucha contra la pobreza y la

exclusión social, la igualdad entre los hombres y las mujeres, la modernización de los

sistemas de protección social... Aunque, la exclusión social surge cuando, por diversas

razones, un individuo o un grupo, se enfrenta a las dificultades o la discriminación en

algunos aspectos de su vida cotidiana, como puede ser en el caso de una persona con

discapacidad que no puede conseguir un trabajo, entre otras causas, porque los

empleadores dudan de sus capacidades, excluyéndola de una actividad gratificante que a

la mayoría no se les cuestiona.

Finalmente, la situación laboral de las personas discapacitadas en España, conforme a

los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) y de la Base de Datos Estatal de

Personas con Discapacidad, en el 2012 habían 1.450.800 de personas con certificado de

discapacidad que podían trabajar (de 16 a 64 años), siendo el 4,8% el total de la

población en edad de trabajar. Hubo mayor desempleo en este colectivo que en el resto

de la población activa y, además, la edad influyó considerablemente a la hora de

participar en el mercado laboral, puesto que se declaró un mayor desempleo juvenil y

una menor actividad en el grupo de mayor edad.

2.3. Normativa

Las políticas sanitarias, culturales, educativas, sociolaborales y económicas en relación

al colectivo de las personas discapacitadas se amparan dentro del marco legal vigente

recogido en la legislación internacional, europea, nacional y autonómica; entre ellas

destacamos de manera sucinta:

Legislación internacional y europea




Los organismos internacionales en relación a la inserción laboral de las personas

discapacitadas han evolucionado notablemente desde sus planteamientos iniciales.

De este modo, la ONU en su trayectoria ha incidido de manera destacada en la

igualdad de oportunidades de éstas. En la década de los setenta aprobó la

Declaración de los Derechos de las Personas con Minusvalía, manifestando que las

personas discapacitadas tienen los mismos derechos humanos, civiles y políticos que

los demás ciudadanos y a nivel laboral, en el artículo 7 de dicha declaración se

estableció que: “…tiene derecho, en la medida de sus posibilidades, a obtener y

conservar su empleo y a ejercer una ocupación útil, productiva y remunerada, y a

formar parte de las organizaciones sindicales” (ONU, 1975). Más tarde en

sucesivas declaraciones, se produjo un progreso decisivo hacia la inserción de las

personas con capacidades diferentes en todos los ámbitos de la vida, incluida la

laboral. Así mismo, la Convención sobre los Derechos de las Personas con

Discapacidad, en el artículo 27 Trabajo y empleo, se establece: “Los Estados

firmantes reconocen a las personas con discapacidad el derecho a trabajar, en

igualdad de condiciones con las demás. Esto incluye el derecho a la oportunidad de

ganarse la vida mediante un trabajo elegido libremente o aceptado en un mercado

de trabajo y en un ambiente laboral que sea abierto, inclusivo y accesible a las

personas con discapacidad. Los Estados firmantes salvaguardarán y promoverán la

realización del derecho al trabajo, incluyendo a aquellos que contraigan una

discapacidad durante el transcurso del empleo, tomando las medidas necesarias,

incluidas las legislativas… (ONU, 2006).

Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo de

la ONU dedicado al mundo del trabajo y sus relaciones laborales, teniendo en cuenta

que sus declaraciones son vinculantes para los Estados miembros. La OIT con un

enfoque integrador basado en los principios de igualdad de oportunidades, de trato y

no discriminación, ha desarrollado acciones relevantes y favorables para la

integración laboral de las personas discapacitadas, siendo este colectivo uno de los

que más sufre una elevada tasa de desempleo, como consecuencia de la

discriminación que han podido padecer en el ámbito educativo y formativo.

Actualmente la OIT trabaja en sintonía con la ONU en aspectos vinculados al




empleo de las personas discapacitadas, como es, entre otros, promover la

capacitación profesional.

En cuanto a la Unión Europea (UE), inicialmente, la política de integración

sociolaboral de las personas discapacitadas se consideraba responsabilidad de cada

uno de los Estados miembros, su cometido era apoyar las iniciativas propuestas por

los mismos. No obstante, la UE ha ido desarrollando desde la década de los setenta

del siglo XX hasta la actualidad actuaciones relacionadas con el empleo y la

discapacidad. Así, inició el siglo XXI con la aprobación de la Directiva del Consejo

de 27 de noviembre de 2001 relativa al establecimiento de un marco general para

la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, siendo una norma de obligado

cumplimiento para todos los Estados miembros. La UE al estar basada en una

economía social de mercado, entre sus objetivos prioritarios está el pleno empleo.

En relación a la legislación sobre los derechos de los animales, la UNESCO en su

Declaración Universal de los Derechos de los Animales, del 27 de Octubre de 1978

y ratificada posteriormente por la ONU, recoge en su art. 2 c) “Todos los animales

tienen derecho a la atención, a los cuidados y a la protección del hombre”. Y en su

art. 7 “Todo animal de trabajo tiene derecho a una limitación razonable del tiempo

e intensidad del trabajo, a una alimentación reparadora y al reposo”.

Legislación nacional y autonómica

- La Constitución Española (CE) (1978), en parte de su articulado quedan

recogidos los derechos, libertades y deberes fundamentales de los españoles.

Así, el art. 9.2, Libertad e igualdad, establece: “corresponden a los poderes

públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los

individuos y de los grupos sean reales y efectivas… facilitar la participación de

todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.”

También, en el artículo 10 se ordena: “la dignidad de la persona, los derechos

inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el

respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político

y de la paz social. La CE no hace distinción entre los ciudadanos, ya que en su

art. 14, Igualdad ante la ley, se dispone: “Los españoles son iguales ante la ley,

sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,




sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o

social.” En relación a su art. 35, El trabajo, derecho y deber, recoge: “Todos los

españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección

de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración

suficiente…”. En cuanto a su art. 48, Participación de la juventud, se dispone:

“Los poderes públicos promoverán las condiciones para la participación libre y

eficaz de la juventud en el desarrollo político, social, económico y cultural.

Cabe destacar el artículo 49, Atención a los disminuidos físicos, que recoge:

“Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento,

rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales, y psíquicos,

a los que prestarán a la atención especializada que requieran y los ampararán

especialmente para el disfrute de los derechos…” Por consiguiente, como

cualquier ciudadano, las personas discapacitadas verán protegidos sus derechos,

sus libertades y su dignidad.

- El Código Civil por su parte hace referencia a que nadie puede ser privado del

derecho al trabajo, a no ser por sentencia judicial. Por consiguiente, aquellas

personas con discapacidad que no pueden administrarse por sí mismas, el

Código Civil en su art. 199 establece: “Nadie puede ser declarado incapaz sino

por sentencia judicial en virtud de las causas establecidas en la Ley.” Y, en su

art. 200 dispone: “Son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias

persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse

por sí misma.” Sin embargo, existen personas con discapacidad que pueden

gobernarse por sí mismas y no están incapacitadas para trabajar. Incluso

personas con discapacidad que han sido incapacitadas, pueden no tener limitado

su derecho al trabajo. Además, uno de los motivos de la incapacitación es la

protección del patrimonio de estas personas, ya que en determinadas ocasiones

no pueden gestionar su economía. Así, la Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000,

de 7 de enero, en su artículo 760 establece: “la sentencia que declare la

incapacitación determinará la extensión y los límites de ésta.”

- El Estatuto de los Trabajadores, en relación a la contratación de las personas con

discapacidad, éstas adquieren todos los derechos y deberes como todos los




individuos pertenecientes al mundo laboral, quedan recogidos en el art. 4.

Derechos laborales, en el art. 5. Deberes laborales y en el art. 7. Capacidad

para contratar. Estos artículos regulan el principio de derecho de igualdad y no

discriminación, por tanto están en la defensa del acceso al empleo de las

personas con discapacidad que estén capacitadas para el desarrollo de su trabajo.

- En referencia al reconocimiento de grado de discapacidad de carácter

administrativo y eximido de intervención judicial, queda preceptuado tanto en el

Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el cual se regula la relación laboral

de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales

de Empleo y, también, donde se establece el marco de empleo protegido; como

en el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el cual se regula el programa de

empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con

discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. En la actualidad, las

competencias de resolución en cuanto al reconocimiento del grado de

discapacidad, las tienen asumidas las respectivas comunidades autónomas. Sin

embargo a nivel estatal, el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de

procedimiento para el reconocimiento declaración y calificación del grado de

discapacidad, regula el marco general del mencionado reconocimiento. Es

evidente que estas resoluciones administrativas son recurribles y se podrán

revisar si cambiara el grado de discapacidad del solicitante.

- En relación a la promoción de la salud de los trabajadores discapacitados, queda

regulada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales que supuso un gran avance, como expresa Perea Quesada, R. (2004,

p. 183): “…la importancia que se concede a la acción educativa y en concreto a

una educación para la salud en cuanto a la formación de los trabajadores, ya

que persigue ante todo, la prevención y promoción de la salud mediante el

desarrollo de una cultura preventiva que va más allá de las meras obligaciones

y responsabilidades que garantizan este derecho.” Así mismo, el artículo 25 se

garantiza por parte del empresario la protección de trabajadores que por sus

características personales, estado biológico, discapacidad física, psíquica o

sensorial debidamente reconocida, puedan ponerse en situación de peligro.




- En cuanto al derecho a trabajar de las personas discapacitadas, la Ley 39/2006,

de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las

Personas en Situación de Dependencia, establece un sistema de valoración del

grado de dependencia, ya que podría darse el caso de que una persona tuviera

posibilidades de trabajar aunque le reconocieran a la vez un cierto grado de

discapacidad y de dependencia.

- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral, contiene medidas de aplicación inmediata, con el fin de establecer un

marco legislativo general y claro que contribuya a la gestión eficaz de las

relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo. Por lo que

también se toman medidas que afectan directamente a la discapacidad, como

son entre otras: la subscripción de un contrato para la formación y aprendizaje

con las personas discapacitadas con independencia de su edad, permanencia en

la empresa en favor de los trabajadores con discapacidad en dos supuestos:

movilidad geográfica (Artículo 40.5 del Estatuto de los Trabajadores) y despido

colectivo (Artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores), aunque, debe ser

previamente pactada en convenio o acuerdos colectivos.

- Real-Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el

Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con

discapacidad y de su inclusión social, en su elaboración han sido consultadas las

CCAA y sometiéndose a un informe previo y preceptivo del Consejo Nacional

de la Discapacidad. Este Decreto Legislativo, deroga específicamente la Ley

13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad, la

Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no

discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la

Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de

infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no

discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

El Decreto Legislativo recoge en su texto aquellas medidas que promueven la

igualdad de oportunidades y suprime aquellos aspectos que impidan su




integración en la sociedad. Así se recoge en el texto legislativo: “El impulso de

las medidas que promuevan la igualdad de oportunidades suprimiendo los

inconvenientes que se oponen a la presencia integral de las personas con

discapacidad concierne a todos los ciudadanos, organizaciones y entidades,

pero, en primer lugar, al legislador, que ha de recoger las necesidades

detectadas y proponer las soluciones y las líneas generales de acción más

adecuadas”. El Capítulo VI regula el derecho al trabajo y en su articulado regula

las garantías del derecho al trabajo, la igualdad de trato, los tipos de empleo de

las personas con discapacidad, el empleo ordinario, el empleo protegido…

- A nivel autonómico, el artículo 30.15 del Estatuto de Autonomía de las Islas

Baleares, en la redacción conferida por la Ley Orgánica 1/2007, de 28 de

febrero, atribuye a la comunidad autónoma la competencia exclusiva en materia

de acción y bienestar social, políticas de protección y apoyo a las personas con

discapacidades físicas, psíquicas y sensoriales, políticas de atención a las

persones dependientes y políticas de atención a las personas y a los colectivos

en situación de pobreza o necesidad social. Además, la Ley 4/2009, de 11 de

junio, de servicios sociales de las Islas Baleares establece que: los servicios

sociales deberán estar orientados a que las personas con discapacidad puedan

vivir de forma independiente y sean incluidos en la comunidad. Entre los

objetivos de las políticas sociales de esta comunidad, cabe destacar:

Art. 3 i) Favorecer la igualdad efectiva de las personas, eliminando

discriminaciones por razón de sexo o de discapacidad, o por cualquier

otra condición o circunstancia personal o social arbitraria, e

impulsando políticas de integración laboral para las personas con

cualquier tipo de discapacidad.

Art. 3 j) Velar por el respeto de los principios éticos de la intervención

social, impulsando políticas de integración laboral para las personas

con cualquier tipo de discapacidad.

- Y, por último, en relación a la normativa sobre la protección animal en España

todavía no se ha creado una ley marco sobre la protección de los animales de

compañía, sin embargo, en la última reforma del Código Penal (2010) hubo una




modificación en su artículo 337 donde se estableció que “El que por cualquier

medio o procedimiento maltrate injustificadamente a un animal doméstico o

amansado, causándole la muerte o lesiones que menoscaben gravemente su

salud, será castigado con la pena de tres meses a un año de prisión e

inhabilitación especial de uno a tres años para el ejercicio de la profesión,

oficio o comercio que tenga relación con los animales”. Si bien se ha mejorado

en materia penal, ésta continúa siendo insuficiente, desigual e injusta, además

las diecisiete administraciones autonómicas legislan su propia normativa

sancionadora y en la administración local se realizan ordenanzas municipales

sobre dicha temática.

3.4. Terminología conceptual

Existen una serie de conceptos que conviene tener en cuenta en la realización de este

proyecto:

Calidad de vida

La Organización Mundial de la Salud (OMS, 1948) en cuanto al concepto de calidad de

vida consideró, a nivel sanitario, establecer que la salud es un estado completo de

bienestar físico, mental y social, y no la ausencia de enfermedad. Posteriormente, la

OMS, (1994), definió calidad de vida como: “Percepción individual de la propia

posición en la vida dentro del contexto del sistema cultural y de valores en que se vive y

en relación con sus objetivos, esperanzas, normas y preocupaciones”.

Por otro lado, el concepto de calidad de vida hoy en día ha superado el aspecto sanitario,

incorporándose el aspecto emocional, cognitivo y social, además de ser relevante el

entorno personal, según manifiesta Ibáñez López, P. (2002, p. 160): Las personas con

discapacidad y sus familiares, e incluso las personas con desventaja sociocultural

precisan de apoyos para afrontar su situación. La red social de apoyo puede ser

amplia, desde familiares, amigos, vecinos, grupos de autoayuda, asociaciones y

servicios sociales comunitarios… Muchos de los proyectos comunitarios tienen por

objetivo el que la población alcance calidad de vida.”

Por este motivo, para conseguir una significativa calidad de vida, las personas con

discapacidad deberían desarrollarse en los diferentes aspectos de su vida (biológicos,




psicológicos, educativos, sociales, económicos…), no obstante, la calidad de vida tiene

un carácter subjetivo, ya que todo dependerá de la propia concepción que tienen las

personas sobre su realidad, su vida personal, sus vivencias, sus valores, etc. Es decir,

dependerá del concepto que las personas tienen de la vida y cómo valoran e interpretan

lo que tienen, viven y esperan, sin embargo, en algunos casos será la familia o tutores

los que tomen las decisiones pertinentes.

Por último, debemos considerar que existen una serie de aspectos que inciden en la

calidad de vida de estas personas como son, entre otros, los problemas de salud

asociados a la discapacidad, la necesidad de utilización de servicios sociosanitarios, su

rehabilitación como las oportunidades sociolaborales de inserción que la sociedad les

brinde. Asimismo, la falta de recursos económicos puede impedir que estas personas no

tengan acceso a los recursos básicos conduciéndoles a un detrimento en su calidad de

vida y determinándoles su nivel social. Como manifiestan Verdugo, M.A. y Murga Mª.

A. (2006, 2009) “La calidad de vida está relacionada con el bienestar emocional, con

el desarrollo personal, las relaciones interpersonales, el bienestar físico, el bienestar

material, la autodeterminación, la inclusión social y los derechos.”

Discapacidad

La discapacidad como término general puede abarcar desde deficiencias a nivel de

estructura o función corporal, lo cual limita realizar actividades o trabajos, hasta

dificultades en participar en situaciones vitales, por lo tanto existe una interacción entre

la persona discapacitada y la sociedad en la que vive.

Ahora bien, la discapacidad puede ser continua y variable, ya que dependerá de las

limitaciones funcionales de las personas y de los apoyos disponibles en su entorno

familiar y social, así el documento de la Convención sobre los Derechos de las Personas

con Discapacidad (ONU, 2006), en su Preámbulo, apartado e) reconoce que: “la

discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las

personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su

participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las

demás”.




De igual modo, en el Informe mundial sobre la discapacidad (2011) de la OMS y el

Banco Mundial, se expone que: “más de mil millones de personas viven en todo el

mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan

dificultades considerables en su funcionamiento”, así mismo se declara que: “la

discapacidad forma parte de la condición humana: casi todas las personas sufrirán

algún tipo de discapacidad transitoria o permanente en algún momento de su vida, y las

que lleguen a la senilidad experimentarán dificultades crecientes de funcionamiento. La

discapacidad es compleja, y las intervenciones para superar las desventajas asociadas

a ella son múltiples, sistémicas y varían según el contexto”. Por consiguiente, la

discapacidad es un estado que no puede ni debe excluir o apartar a las personas de

intervenir en la sociedad o en realizar tareas cotidianas.

En el caso de España, el Instituto Nacional de Estadística (INE) realiza la Encuesta

sobre Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD)

aproximadamente cada diez años (1986, 1999, 2008), con la finalidad de conocer la

situación de las personas con discapacidad, un colectivo próximo a los cuatro millones

de personas, cerca de la décima parte de la población de España.

La EDAD (2008) recogió 44 categorías de discapacidad, agrupadas en 8 apartados

conforme al esquema siguiente:

1. DISCAPACIDADES DE VISIÓN: Ceguera total, ver la letra del periódico,

ver la cara de una persona, otra dificultad de visión.

2. DISCAPACIDADES DE AUDICIÓN: Sordera total, oír una alarma, oír una

conversación.

3. DISCAPACIDADES DE COMUNICACIÓN: Hablar, comprender el habla,

comprender y expresarse por escrito, comprender gestos, símbolos y signos,

mantener una conversación, utilizar el teléfono.

4. DISCAPACIDADES DE APRENDIZAJE: Prestar atención, aprender cosas

sencillas, realizar tareas sencillas, realizar tareas complejas.




5. DISCAPACIDADES DE MOVILIDAD: Cambiar de postura corporal,

mantener la posición corporal, moverse en la vivienda, moverse fuera de la

vivienda, utilizar los medios de transporte, conducir vehículos de motor,

llevar algo con las manos, mover objetos con las manos, manipular objetos

pequeños.

6. DISCAPACIDADES DE AUTOCUIDADO: Lavarse y secarse el cuerpo,

realizar los cuidados básicos del cuerpo, controlar la micción, controlar la

defecación, cuidado menstrual, vestirse o desvestirse, comer y beber, cumplir

las prescripciones médicas, evitar situaciones de riesgo.

7. DISCAPACIDADES DE VIDA DOMÉSTICA: Hacer las compras

cotidianas, preparar las comidas, ocuparse de las tareas de la casa.

8. DISCAPACIDADES DE INTERACCIÓN: Mostrar afecto y respeto,

relacionarse con desconocidos, relacionarse con compañeros, relacionarse

con amigos, formar una familia, mantener relaciones sentimentales.

Gráfico 2: Número de personas afectadas por cada tipo de discapacidad en función de la edad


En este gráfico se exponen los diversos tipos de discapacidad (ocho categorías

generales) y el número de afectados. Además, se percibe cuáles son las discapacidades




más frecuentes y la cantidad existente por tramos de edad. Por lo que se deduce que la

edad puede ser determinante en alguna de las discapacidades expuestas, ya que las

limitaciones son mayores en las últimas etapas de la vida, incrementándose

significativamente las de autocuidado, vida doméstica y movilidad como también se

aprecia en el tramo de la personas discapacitadas en edad laboral (16-64 años).

Empleo con apoyo

El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, lo define como: “el conjunto de acciones de

orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por

preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación

social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de

inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones

similares al resto de trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.” Es obvio que

estas personas como trabajadores tienen todos los derechos reconocidos en la

legislación española.

De este modo, el empleo con apoyo es un metodología de inclusión laboral dirigido a

las personas con discapacidad, a diferencia de otros modelos, este facilita la

incorporación al empleo ordinario de personas con discapacidades físicas, psíquicas o

sensoriales significativas, mediante una serie de procedimientos y estrategias de apoyo

adaptadas a sus necesidades con la finalidad de que estas personas puedan ser

económicamente independientes. Igualmente, la Unión Europea define el empleo con

apoyo: “Dotar de apoyos a personas con discapacidades y a otros grupos

desfavorecidos para garantizar y mantener un empleo remunerado en el mercado de

trabajo” (EUSE, 2005).

En España, tras una larga etapa pasada, los gobiernos a través de sus políticas de empleo

han considerado las necesidades de las personas con discapacidad para lograr su

integración en al ámbito laboral, con la finalidad de alcanzar sus derechos y deberes

sociales mediante medidas de empleo en el medio laboral ordinario. En estos momentos

la normativa estatal, dentro de las políticas activas de empleo, tiene establecidos

importantes recursos facilitadores del empleo e integración social de las personas con

discapacidad.




En relación al empleo con apoyo Jordán de Urries, F.B. y Verdugo, M.A. (2001)

manifiestan: "empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas,

para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de

acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y

fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo

más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en

un puesto equiparable dentro de la misma empresa."

Respecto a las acciones formativas, mientras que muchas personas cuando buscan

trabajo sólo necesitan adquirir nuevas habilidades o prácticas profesionales, las personas

discapacitadas necesitarán asesoramiento dirigido a la obtención de empleo, formación

en habilidades tanto sociales como laborables, itinerarios laborales o acompañamientos

individualizados en la búsqueda de empleo según sean sus características y necesidades

personales, proporcionándoles apoyo de seguimiento en cooperación con el empleador,

cuya finalidad será asegurar su estabilidad en el puesto de trabajo para mejorar su

calidad de vida y bienestar personal, familiar y social, como manifiestan Inglés J.L y

Cerrillo, R. (2010, p. 49) “Si la persona dependiente puede trabajar, lo mejor será que

trabaje, en la medida en que el trabajo contribuirá, sin duda, a la promoción de su

autonomía personal.”

En cuanto a la contratación, actualmente, el empleo con apoyo se realiza en empresas

públicas o privadas mediante contrato ordinario, en puestos de trabajo donde se dan

relaciones entre los trabajadores discapacitados, la dirección, los compañeros, el

público, etc.

Además, el puesto de trabajo será similar al del resto de compañeros; la preparación

específica de las personas discapacitadas se realizará en el mismo trabajo para conseguir

su autonomía laboral y social. Según manifiestan Inglés, J.L. y Cerrillo, R. (2010, p. 49)

“Para que exista empleo tienen que existir trabajadores y también empleadores,

empresarios. Para que se haga realidad la “empleabilidad” de las personas con

discapacidad… es preciso que los empleadores opten por contratar personas con

discapacidad…, en un contexto de libertad de empresa.”




Mediador laboral

El acceso a la vida laboral de las personas discapacitadas precisa de una mediación por

parte de profesionales preparados, cuya formación versará en desarrollar habilidades

basadas en el conocimiento pedagógico y comunicativo, puesto que ejercerán la

intermediación entre estas personas y el mundo empresarial. Estos profesionales tendrán

presente que su trabajo será efímero y, por lo tanto, tratarán de reducir gradualmente su

presencia en la mediación laboral entre los empresarios, compañeros y las propias

personas discapacitadas. En relación a los tipos de mediaciones laborales observamos

tres tipos diferenciados: las mediaciones situacionales o circunstanciales (un conflicto),

las mediaciones que un trabajador o una parte de los trabajadores demandan (una

necesidad profesional) y la mediaciones planificadas desde la dirección interna del

centro de trabajo (un cambio de puesto).

Como expresa De la Herrán, A. (2010, p. 196) “El mediador laboral es un

amortiguador, un analista, un intérprete y sobre todo un Pedagogo.” De manera que el

perfil del mediador laboral deberá cumplir unos requisitos formativos en Educación o

Pedagogía; unos requisitos personales, como: iniciativa, madurez psicológica,

realista…; unos requisitos morales y de valores sociales, como: respeto a las personas,

generosidad, humildad, objetividad, solidaridad…; unos requisitos físicos, como

capacidad de trabajo, vitalidad… destacando su capacidad de comunicación y liderazgo

ético y creativo.

Además, las dos figuras significativas del ámbito laboral que influyen de manera

relevante en el empleo de las personas discapacitadas son: los empresarios como

agentes directos de creación y acceso al empleo, haciendo posible su inclusión laboral

por medio de las políticas de empleo y los mediadores laborales que hacen de enlace

entre la formación y el acceso al ámbito laboral y las personas discapacitadas. Como lo

manifiesta De la Herrán, A. (2010, p. 195): “En la fase de inserción laboral del

trabajador con discapacidad resultan decisivos dos agentes: el empresario y el

mediador laboral, porque actúan como llaves o accesos críticos a su desarrollo, y

porque en su conciencia, actuación y tacto radica una enorme potencialidad de

viabilidad”. Por tanto, estos dos agentes son esenciales para que las personas

discapacitadas tengan acceso y continuidad en el mundo laboral.




Por lo que se refiere a las funciones del mediador laboral, éstas van más allá de las

laborales, como son entre otras: fomentar la comunicación entre los agentes

participantes en los centros de trabajo, favorecer la formación entre todos los implicados

en el proceso, etc. Igualmente, entre las funciones específicas se pueden destacar en

relación con las personas discapacitadas: acceder a datos relevantes de su evaluación,

establecer una buena relación con ellas, conocer sus necesidades…; en relación con la

empresa receptora de estas personas, el mediador laboral partirá de la idea de que la

empresa se beneficiará del trabajo de ellas, tendrá conocimiento suficiente sobre las

características de los centros de trabajo, así como, del puesto específico que ocuparán

las personas con discapacidad, etc.

Por otro lado, existen también funciones específicas del mediador laboral a desarrollar

en el centro de trabajo, destacamos: crear una relación de confianza con las personas

discapacitadas, inicialmente supervisando el trabajo en su puesto y realizando un

seguimiento de la adaptación al mismo; funciones específicas con la dirección y los

trabajadores del centro, destacamos: establecer una red de apoyo directo con los agentes

participantes (dirección, compañeros/as, persona con discapacidad); mantener una

comunicación fluida con los integrantes relacionados con las personas discapacitadas y,

así, conseguir la información suficiente y necesaria para encauzar actitudes

problemáticas de las mismas; conocer las ideas y actitudes de la dirección y trabajadores

del centro sobre estas personas para poder mediar en posibles conflictos y tomar

decisiones adecuadas, etc.

Y, respecto a las funciones específicas a desarrollar con las familias de las personas

discapacitadas, destacamos, entre otras: recabar información significativa de estas

personas para apoyarlas en su desarrollo de inserción laboral; mantener informadas a las

familias en los aspectos importantes; intercambiar experiencias y conocimientos con

otras familias interesadas para mejorar la inserción laboral de las personas con

discapacidad.

Así mismo, el mediador laboral en el proceso de un proyecto de inserción laboral

aplicará unas serie de técnicas útiles para conseguir sus objetivos con éxito, de este

modo, Vélaz de Medrano Ureta, C. (2006, p. 95) manifiesta: “…el esfuerzo de los




profesionales debe centrarse en identificar aquellas capacidades (conocimientos,

habilidades, actitudes y hábitos), que son auténticamente eficaces para la búsqueda

activa, el acceso y la conservación del empleo.” Entre las técnicas que este profesional

aplicará están: la elaboración de cuestionarios de actitudes en el inicio y término en un

puesto de trabajo, la realización de entrevistas iniciales y de seguimiento con las

personas discapacitadas, sus familiares, directivos y compañeros cercanos de trabajo, la

información previa a sus futuros compañeros/as de trabajo, el intercambio de

experiencias entre los mediadores y familias que participen en el proyecto de inserción

laboral, así como el registro sistemático de todas las técnicas anteriores.

Habría que decir también que el mediador deberá resolver y dar respuestas a una serie

de prejuicios, estigmas y estereotipos provenientes de los agentes del ámbito laboral

hacia las personas discapacitadas, ya que a veces existen ideas y actitudes basadas en

informaciones falsas sobre las personas con discapacidad, en este sentido Jiménez Frías,

R. y Aguada Odina, T. (2002, p. 30) manifiestan: “Son muchos los grupos, el de las

mujeres, las minorías, los discapacitados, que han sido tratados a menudo de forma

ridícula o con indiferencia, como resultado de las etiquetas que se les han asignado.

Muchos de estos grupos han tenido que luchar y siguen luchando para librarse de las

asociaciones negativas que incluye su clasificación.” En consecuencia, será necesario

que desde el inicio del proyecto a desarrollar, se mantengan contactos informativos

suficientes sobre el mismo y con las personas discapacitadas participantes.

De este modo, con una adecuada intervención del mediador laboral en el centro de

trabajo y, desde un punto de vista formativo, se podrá conseguir que estas personas

logren autonomía y satisfacción personal, así como, seguridad emocional, autoestima,

adaptación adecuada, cambios de actitudes e implicación de las familias, mejoras en el

ambiente laboral, en la comunicación entre los agentes participantes, establecimiento de

relaciones de amistad… En este sentido manifiesta .De la Herrán, A. (2010, p.197)

“Tan importante es trasmitir o compartir conocimiento como asegurarse de que lo que

se ha comunicado se ha comprendido adecuadamente.”




Cosas que importan

Siempre has estado ahí, pero yo te ignoraba y si por casualidad me cruzaba contigo te dirigía a

toda prisa una mirada de superioridad y en ocasiones de lástima.

Después pude conocerte y sentirte cerca: reír y llorar a tu lado con una intensidad que nunca

hubiera imaginado antes.

Y aprender…

Aprender a disfrutar los buenos momentos

Aprender a valorar los gestos cotidianos

Aprender la importancia de poder hablar, reír, andar…

Nuestra intensa convivencia me enseñó la felicidad que trasmite el dolor, y que al mirarte a los

ojos se descubre para siempre donde están las cosas que de verdad importan.

Gracias a ti DISCAPACIDAD, hoy puedo decir que me siento una persona distinta.

Autor desconocido

https://creciendojuntospielagos.wordpress.com/2012/10/01/cosas-que-importan/

https://creciendojuntospielagos.wordpress.com/2012/10/01/cosas-que-importan/




“Todos capacitados, todos diferentes, todos evolucionando”

Agustín de la Herrán

3. ANÁLISIS DE LA REALIDAD

En la actualidad se ha producido un relevante cambio conceptual acerca de las personas

con capacidades diferentes favoreciendo su autonomía personal, además de conseguir

en numerosas ocasiones su inserción social y laboral. Así mismo, Carlos Pereda, Miguel

Ángel de Prada y Walter Actis en su artículo Discapacidad y dependencia en España.

Diagnóstico de las personas con diversidad funcional, analizan la evolución conceptual

de la discapacidad: “desde una concepción religiosa-demonológica, básicamente

segregadora y estigmatizante, que prevaleció en el pasado, se dio paso a otra

naturalista-médica, más centrada en el tratamiento y la rehabilitación de los individuos

y, en las últimas décadas, se abre paso una nueva orientación de carácter social, que

considera que las causas que originan discapacidad son las mismas que dan lugar a

procesos de exclusión en otros ámbitos de la vida.”

Según la EDAD (2008), la tasa de discapacidades en las CCAA, es mayor en el noroeste

de España (Galicia, Asturias, Castilla y León y Extremadura) y menor en Cantabria, La

Rioja, Madrid, Baleares y Canarias. Así, las comunidades autónomas con mayores tasas

de discapacidad son las más envejecidas o más pobres. Las discapacidades afectan más

a las mujeres (9,9%) que a los hombres (6,8%) y a las personas de mayor edad: 2%

hasta los 15 años (140.000 personas); 5% entre 16 y 64 años (1,5 millones) y 29% a

partir de los 65 años (2,2 millones). Un dato positivo es la reducción significativa de las

discapacidades en el primer año de vida. En relación al nivel de estudios, en la última

década las personas discapacitadas han mejorado en proporción similar a la población

general, manteniéndose las diferencias entre ambos grupos. Del millón y medio de

personas con discapacidad en edad laboral, el 7% son analfabetas que corresponde al

1% la población general, la cuarta parte no ha terminado sus estudios primarios y más

de la mitad no ha obtenido el título de la Educación Secundaria Obligatoria (ESO);

además, el 12% tiene estudios superiores mientras que en la población general es del

26%. En cuanto al origen de las discapacidades producidas antes de los 65 años, se

expone que está relacionado con el nivel de la renta familiar, por consiguiente los

ingresos familiares mensuales inferiores a 1.000 € dan una tasa de discapacidad cuatro




veces mayor (8,4%) que en las familias con ingresos superiores a 2.500 € (2,4%). Por

consiguiente, existe una correlación sistemática entre menores ingresos y más

discapacidades, ya que estas familias con menores niveles de renta y formación tienen

unas condiciones precarias de vida y de trabajo.

Gráfico 3: Proporción de personas de menos de 65 años con discapacidad según el nivel de ingresos del hogar en España


3.1. La discapacidad en Ibiza

El proyecto sociolaboral que nos planteamos se podría llevar a cabo con personas

discapacitadas de tipo físico, mental, intelectual o sensorial, según sea el caso, con un

grado acreditado de discapacidad moderada o grave y que no estén incapacitadas

laboralmente por sentencia judicial. La orientación a estas personas se realizaría en

función de sus necesidades especiales, durante el desarrollo del proyecto, con el fin de

conseguir su calidad de vida y autonomía personal, buscando su bienestar físico,

psicológico, social y económico.

Por lo tanto, consideramos importante la exposición del baremo aplicado en la

Comunidad Autónoma de las Islas Baleares:

- Discapacidad leve: grado inferior al 33%. A nivel de adquirir derechos no se

considera persona discapacitada.

- Discapacidad moderada: grado del 33% al 64%. Acceso a derechos establecidos

por administraciones e instituciones.




- Discapacidad grave: grado del 65% al 74%. A partir de los 18 años tienen

derecho a la pensión no contributiva de invalidez o protección familiar por

hijo/hija a su cargo.

- Discapacidad muy grave: grado igual o superior al 75%. Pueden recibir un

incremento del 50% de la pensión no contributiva de invalidez o protección

familiar por hijo/hija a su cargo, acreditando que se necesita una tercera persona

para realizar las actividades básicas de la vida diaria.

En este sentido, Inglés, J.L. y Cerrillo, R. (2010, p. 48) manifiestan: “…no es posible

prejuzgar si alguien puede o no trabajar a partir únicamente de saber que ha sido

“incapacitado” por sentencia o ha visto reconocido cierto grado de discapacidad, sino

que, en todo caso, es preciso conocer las circunstancias del caso concreto.”

En Baleares, la Dirección General de Familia, Bienestar Social y Atención a Personas

en Situación Especial.

Memoria de actividades

2012, divulgó los datos

sobre la distribución del

total de la población

valorada en función del grado de discapacidad, reflejada en la tabla adjunta.

Grafico 4: Distribución en función del grado de discapacidad por islas

La población de personas

con discapacidad con grado

reconocido según los datos

de 2012 fueron de 60.776,

un 84,19% reside en

Mallorca, un 6,72% en

Menorca, un 8,67% en Ibiza

y un 0,41% en Formentera.

Seguidamente, exponemos de manera sucinta el proceso y la evolución social

relacionada con la discapacidad en Ibiza, mencionando algunas de las asociaciones sin

ánimo de lucro y administraciones públicas que gracias a su implicación se han




establecido recursos terapéuticos, educativos, formativos y de ocio, en beneficio de las

personas con capacidades diferentes y sus familias.

En la década de los años setenta del siglo XX, se creó la primera asociación en el

ámbito territorial de las Pitiusas (Ibiza y Formentera) dirigida a personas discapacitadas,

ya que sus familias se encontraban con una carencia de atención y centros privados o

públicos especializados tanto a nivel educativo como sanitario. Por este motivo se fundó

la Asociación de Padres de Niños y Adolescentes Subnormales de Ibiza y Formentera

(ASPANASIF), en la actualidad se ha sustituido el término subnormales, considerado

despectivo, por discapacitados, por lo cual el nombre de la asociación es ASPANADIF.

Sus primeras acciones reivindicativas fueron dirigidas a la enseñanza para conseguir

unidades de Educación Especial que contó con el apoyo del Ayuntamiento de Ibiza.

Actualmente, la Asociación trabaja con el fin de lograr una calidad de vida de las

personas con discapacidad, ofrece servicios de Centro Ocupacional, Centro Especial de

Empleo y servicios de Ocio y tiempo libre.

En la década de los ochenta, la situación en Ibiza y Formentera continuaba siendo muy

precaria en cuanto a la educación y tratamiento asistencial de estas personas, porque no

había recursos suficientes que dieran soluciones a los problemas de este colectivo. Por

lo que las administraciones locales (Ayuntamientos y Consell Insular) fundaron el

Patronato de la Salud Mental y Bienestar Social de Ibiza y Formentera, creando talleres

ocupacionales cuyo objetivo principal era ofrecer recursos terapéuticos dirigidos a

personas adultas con discapacidad psíquica. A fecha de hoy, ofrece los servicios de

apoyo y seguimiento de las familias; mejora personal: realizando actividades

relacionadas con la persona y su entorno social: habilidades de la vida diaria (cocina,

habilidades sociales, habilidades funcionales (lectoescritura, manejo del dinero,...),

educación para la salud y conocimiento de la comunidad; ocupación terapéutica: talleres

para la adquisición de habilidades motrices, atencionales i de coordinación mediante la

realización de un producto que les permita ver el resultado de su trabajo: talleres de

encuadernación, alfombra, bisutería...; fisioterapia y natación; formación ocupacional en

trabajos de lavandería, ayudante de cocina, jardinería y agricultura. La formación va

dirigida a personas con más de un 65% de discapacidad, que estando en edad laboral,

la discapacidad les impide de manera temporal o definitiva integrarse en una empresa




ordinaria o en un centro especial de trabajo. La atención de estos servicios se ofrece en

el Centro Polivalente Can Raspalls, inaugurado en el 2011, es un centro de día donde se

atienden a personas con discapacidad intelectual y mental, está gestionado por el

Consell Insular de Ibiza.

En la década de los noventa, se crearon otras asociaciones como fue en 1995 la

Asociación Pitiusa de Familiares de Enfermos Mentales y de Niños con Autismo y

Otros Trastornos del Desarrollo (APFEM), la cual asesoraba a las familias de personas

con enfermedad mental y niños con autismo, TGD y otros trastornos del desarrollo., ya

que la red de recursos en el ámbito de la Salud Mental en Ibiza era prácticamente

inexistente y atendía las inquietudes y reivindicaciones de las familias. En la actualidad,

la asociación basándose en las necesidades sociales y también laborales de las personas

adultas con discapacidad psíquica y sus familias, reciben atención, asesoramiento y

apoyo psicológico en coordinación con los servicios públicos de psiquiatría en Ibiza. La

finalidad es conseguir aumentar el bienestar de estas personas a través de la inclusión

social y laboral con el fin de mejorar su calidad de vida y su autonomía personal.

En 1998 se formó la Asociación de Personas con Necesidades Especiales de Ibiza y

Formentera (APNEEF) con la intención de concienciar a la sociedad ibicenca de esta

problemática y atender las necesidades especiales de niños/as de 0 a 18 años, su

objetivo era mejorar el desarrollo y la evolución de los/as mismos/as. A día de hoy,

realiza actividades escolares con programas especializados, ya que son un grupo

heterogéneo de niños/as con problemáticas diversas como la parálisis cerebral infantil,

síndrome de Down, etc., utilizando diferentes tratamientos como la terapia psicomotriz,

terapia equina, estimulación sensorial múltiple, talleres manuales, hidroterapia...

La Plataforma Sociosanitaria de Ibiza, desde su fundación en el año 2001, trabaja en la

inserción social de las personas discapacitadas, creando un espacio común y de apoyo a

dieciséis asociaciones de distintos ámbitos de carácter social y sanitario para atender las

necesidades de los diferentes colectivos en riesgo de exclusión social. Entre sus

objetivos están: promover recursos y servicios específicos en beneficio de las

asociaciones; formar, orientar y coordinar a las asociaciones y su personal voluntario;

fomentar el asociacionismo y el voluntariado en la sociedad ibicenca.




La Plataforma ofrece diversos servicios profesionales a las asociaciones como son

fisioterapia, gabinete psicológico, logopedia…, así como, conferencias, seminarios… su

objetivo es mejorar la calidad de vida de los diferentes colectivos atendidos.

La Fundación Aldaba comenzó su andadura en las Islas Baleares en el año 2001, en

Mallorca, durante su trayectoria se fueron creando programas como fue el Programa

Interinsular de Acción Tutelar de Adultos implantado en Ibiza y Formentera en el 2003

gracias a la colaboración económica del Gobierno Balear y del Consell Insular de Ibiza.

Se inició con el objetivo de integrar socialmente a las personas más vulnerables

mediante profesionales que desarrollaban intervenciones diarias desde varios ámbitos:

“el área social, que incluye el sanitario ayudando en el control médico y la

administración de medicamentos, y la gestión de recursos como la estancia en

residencias públicas y privadas, las ayudas de organismos públicos y privados o la

gestión de aspectos más básicos como la alimentación y el alojamiento, sin olvidar el

apoyo en actividades de la vida diaria como el aseo personal, tareas domésticas o

incluso hacer la compra: el económico gestionando el pago de recibos, entre otros; el

judicial apoyando la supervisión tutelar, entregando informes al Juzgado, manteniendo

la relación con gabinetes de abogados; el apoyo emocional ofreciendo seguridad, un

hombro al que arrimarse y un lugar de referencia al que acudir cuando los problemas

parecen no tener solución.”

La Asociación Defensores de Eivissa y Formentera de la Salud Mental (DEFORSAM)

está dirigida a las personas con enfermedad mental crónica y a sus familiares. Fue

fundada en el año 2003, por la inquietud de familias conscientes de los escasos recursos

sociales y laborales existentes en la sociedad ibicenca para lograr la integración de este

colectivo, con el objeto de mejorar la calidad de vida, proteger y defender los derechos

de los discapacitados psíquicos y sus familias; mediante la rehabilitación psicosocial y

fomentando la integración personal, social y laboral en la comunidad, colaborando

estrechamente con otras entidades públicas y privadas.

En referencia a las administraciones públicas, el Servicio de Asesoramiento e Inserción

Laboral para personas con discapacidad (SAIL-PD), del Consell Insular de Ibiza, ofrece

apoyo para insertarlas laboralmente. El equipo terapéutico a través de la metodología de

trabajo con apoyo, proporciona soporte a las mismas, con una orientación personalizada




con el fin de realizar itinerarios de formación y trabajo, dándoles apoyo y seguimiento

durante el proceso de inserción, para paliar los posibles problemas de incorporación y

adaptación al puesto, con el propósito de mantenerlo. Por lo cual, se les forma en un

oficio y en las habilidades necesarias para buscar y mantener su trabajo. Durante todo el

proceso de formación e inserción laboral se informa y asesora a sus familias. En

relación al mundo empresarial, se indica al empresario las diferentes tipos de contrato

para estas personas, se analiza el puesto de trabajo ofrecido y se selecciona el trabajador

más adecuado. La intervención, en el lugar de trabajo, de un técnico especializado

facilitará la adaptación del trabajador y su aprendizaje de las tareas a desempeñar y,

además, el técnico realizará el seguimiento necesario para el mantenimiento del puesto

de trabajo y, favorecerá las prácticas en la empresa, previas a la contratación.

Además, el Consell Insular dispone del Servicio de Entrenamiento e Inserción Laboral

(SEIL) dirigido a personas con trastorno mental severo, debido a la carencia asistencial

en este ámbito. Este servicio se creó para cubrir las necesidades de orientación,

formación e inserción sociolaboral, en colaboración y coordinación con los servicios de

salud mental y las asociaciones cuyo objetivo es proteger y defender los derechos de los

discapacitados psíquicos y sus familiares. Este servicio trabaja en buscar y adaptar

puestos de trabajo idóneos para este colectivo, desarrollando un trabajo de

acompañamiento y planes individuales de inserción laboral. En la actualidad, la

administración autonómica ha transferido la gestión de servicios asistenciales y

asesoramiento sociolaboral, tanto a instituciones públicas como son el Consell Insular

d’Eivissa y los ayuntamientos de la isla, como a entidades privadas sin ánimo de lucro

con concertaciones puntuales, convenios y subvenciones.

3.2. Descripción de la población

En el 2013 en el INE había censada en el padrón en la isla de Ibiza una población de

137.357 habitantes. En el mismo año, el Centro Base de la Dirección General de

Servicios Sociales del Gobierno Balear registró un censo de población insular con

discapacidad de 5.870 personas, lo que representaba un 4,27% de la población, de las

cuales 751 eran personas con discapacidad intelectual y 1118 con discapacidad mental,

ello supone que casi un 20% de estas personas padecen trastorno mental.




En relación con el empleo, las personas discapacitadas de la sociedad ibicenca debido a

sus características experimentan de forma agravada la problemática que sucede a nivel

general en el mercado de trabajo. Las tasas de empleo son más bajas y es necesario que

accedan a una orientación profesional y a una formación específica para aplicar sus

capacidades e incrementar su participación en el empleo. También, debemos tener en

cuenta el estigma social hacia el colectivo de discapacitados cuestionando las actitudes

de algunos empresarios y trabajadores acerca de sus capacidades y la posibilidad de su

inclusión laboral, como manifiesta Ibáñez López, P. (2002, p. 163): “Por supuesto que

aún queda mucho por hacer para que se produzca un cambio general de actitudes, a

modo de síntesis deben desaparecer los prejuicios procedentes de entornos negativos

hacia las personas con discapacidad y recordar que gran parte de las diferencias entre

una y otras se deben especialmente al tipo y grado de discapacidad más las

interacciones contextuales.”

Como hemos mencionado anteriormente estas personas denotan una serie de

características que inciden en su inserción sociolaboral, entre otras: según sea su grado

de discapacidad tendrán carencias en la formación necesaria y específica para acceder al

puesto de trabajo; sus expectativas profesionales pueden ser reducidas; sufrirán

inestabilidad laboral o dificultad en la búsqueda de empleo; en algunos casos

desconocerán el procedimiento y los recursos para buscarlo; este colectivo suele carecer

de las habilidades sociolaborales desarrolladas en el mundo del trabajo y, en algunos

casos, la sobreprotección familiar impide que éstas se realicen profesionalmente.

3.3. Detección de necesidades

La sociedad ibicenca cada vez está más sensibilizada con las personas discapacitadas,

como también sus diferentes administraciones públicas, produciéndose un avance en los

servicios de atención a este colectivo. Entendemos que la inserción laboral es la mejor

manera de llegar a su integración y reconocimiento social, habida cuenta de sus

características personales, profesionales y sociales. Además, resaltamos la importancia

del ambiente familiar y social a la hora de la implicación de estas personas en la

búsqueda de un empleo. La familia es, por tanto, la principal e inicial institución social

que influye en las actuaciones de las personas con discapacidad, como manifiesta

Quintanas Cabanas, J.M. (1989, p. 121): “De todos los grupos sociales ninguno es




capaz de un influjo tan definitivo como el ejercido por la familia y, más en concreto,

por los padres sobre los hijos.” No obstante, debido a las dificultades sobrevenidas en

el seno familiar por las limitaciones de un miembro de la familia, pueden condicionarla

modificando sus relaciones y cambiando más o menos las expectativas de sus

miembros, aunque la mayoría de las familias apoyan su inserción laboral, hecho

esencial para la obtención de un empleo exitoso. Así, Ibáñez López, P. (2002, p.178)

expone: “La familia, especialmente la que tiene algún miembro con discapacidad, está

influenciada por los recursos y medios ambientales que precisa o que recibe y es

insustituible por cualquier servicio técnico por excelente que sea.” Sin embargo, en

algunos casos son las propias familias las que muestran problemas a la hora de apoyar la

inserción laboral de estas personas, por motivos de sobreprotección y de falta de apoyo.

Por lo cual se requerirán actuaciones específicas para evitar en lo posible cualquier tipo

de barreras familiares, ya que el acceso y permanencia de las personas con discapacidad

en el mercado laboral es una labor difícil.

Hasta hace poco tiempo, en Ibiza las posibilidades laborales para las personas con

discapacidad estaban separadas del mundo laboral ordinario, ahora los objetivos son

más ambiciosos, consiguiendo el empleo en el ámbito de empresas ordinarias y

logrando un mayor grado de inserción sociolaboral. Pensando en la sociedad ibicenca y

en la integración laboral de las personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales

debemos considerar una serie de estrategias y procedimientos técnicos de apoyo

adaptados a las necesidades de las mismas, desarrollando un proyecto que tratará sobre

el empleo con apoyo para su inserción sociolaboral, realizado en empresas privadas

dedicadas a la atención y cuidado de animales de compañía con la finalidad de

conseguir una mayor calidad en su vida.

En numerosas ocasiones, se ha probado que la interactuación con animales de

compañía, posee muchos beneficios a los individuos y, por lo tanto, a las personas con

capacidades diferentes. Entre sus ventajas, está la mejora de su estado de ánimo al estar

en contacto con estímulos agradables y divertidos de las mascotas (perros, gatos…), el

trato con los animales de compañía generalmente suscita sentimientos positivos y

afectivos. Trabajar en el cuidado de animales y responsabilizarse de ellos, provocará un

cambio en el rol de estas personas, que pasarán de ser cuidados a ser cuidadores, este




hecho les ayudará a sentirse útiles mejorando su autoestima. También, las necesidades

de estos animales comprenden normas básicas que los/as trabajadores/cuidadores deben

asumir, entre otras: el civismo, la higiene, la salud, la calidad de vida, etc.

3.4. Ámbito empresarial

En Eivissa las posibles empresas empleadoras relacionadas con la atención y el cuidado

de las mascotas son las clínicas veterinarias, los clubes de agility y protección canina,

Debemos considerar que las personas discapacitadas, en el contexto empresarial, suelen

acceder a puestos de escasa cualificación y retribución, tanto por su carencia de hábitos

y de formación, como por los prejuicios que algunos empresarios tienen, ya que no las

consideran capacitadas y menos para ocupar cargos de responsabilidad, debido a la

desconfianza e incomprensión sobre las capacidades que poseen y pueden desarrollar

las personas discapacitadas. En el mundo empresarial se valoran como habilidades

sociolaborales la eficiencia, formación superior, rapidez en la ejecución de tareas, etc.

así, Vélaz de Madrano Ureta, C. (2002, p. 94) define estas habilidades como: “Conjunto

de capacidades (conocimientos, actitudes y hábitos) que los empresarios consideran

imprescindibles para el desempeño eficaz, funcional y eficiente de las tareas

encomendadas al trabajador y que repercuten positivamente en la producción y en el

clima laboral de la empresa”. Por consiguiente, entre las actuaciones a desarrollar con

las empresas están: informarlas de los servicios de la inserción laboral de estas personas,

los tipos de contratos y las ventajas económicas al contratarlas; de sus capacidades en

desempeñar los trabajos encomendados con la intervención y el apoyo del mediador

laboral que realizará tareas de acompañamiento y seguimiento durante el proceso de

inserción sociolaboral, y, así, superar los posibles prejuicios y estigmas que

habitualmente soportan, ya que implica un cambio y adaptación por todas las partes.

Como manifiestan Rodríguez Segura, T., Azpeitia Fernández, A., Fernández-Prida

Serra, M, Lozano Mellado, A. I. y Trello Álvarez, M. M. (2010, p. 220): “Quien mejor

puede convencer a las empresas de que las personas con discapacidad intelectual

pueden trabajar son ellas mismas.” En el proyecto se realizará un convenio de

colaboración entre una asociación y una empresa, para que la persona discapacitada

reciba formación ocupacional durante un año, recibiendo una aportación en concepto de

beca de inserción sociolaboral, previo a la contratación si fuera el caso (anexo 8).




3.5. Justificación del proyecto

Se trata de realizar un proyecto específico de inserción sociolaboral para las personas

con capacidades diferentes, socialmente vulnerables y con un alto riesgo de exclusión

social, para lograr que sea un colectivo cada día más relevante y visible. Por otro lado,

se deben desarrollar aspectos claves para el éxito del proceso de inserción y el

mantenimiento del puesto de trabajo, desde la perspectiva de la persona que busca

empleo como desde la empresa y eliminar los prejuicios asociados a este colectivo.

Así mismo, el proyecto va dirigido a las personas con capacidades diferentes mayores

de 16 años demandantes de ocupación y que pertenezcan a alguna de las asociaciones

ubicadas en Ibiza ciudad, cuya finalidad es conseguir aumentar el bienestar de estas

personas a través de su inclusión social y laboral, ofreciendo sus servicios para llevar a

cabo proyectos de inserción sociolaboral, mediante el empleo con apoyo en empresas

privadas (clínicas veterinarias, empresas de adiestramiento…), ubicadas en la isla de

Ibiza y dedicadas a la atención y cuidado de animales de compañía. Este proyecto tiene

como propósito la realización de una serie de actuaciones con la finalidad de mejorar a

las personas discapacitadas su grado de empleabilidad, proporcionándolas recursos y

herramientas que les ayuden a superar aquellos obstáculos que dificultan el acceso o el

mantenimiento del puesto de trabajo. En este proceso individualizado y consensuado

con estas personas, se les aportará medios destinados a la adquisición y desarrollo de

competencias básicas y/o profesionales requeridas para el desarrollo de su empleo,

facilitándoles su inserción sociolaboral y mejorando su calidad de vida.

Por otra parte, el proyecto se desarrollará realizando con los participantes acciones

individualizadas orientativas (entrevistas de diagnóstico, de información y de

asesoramiento), acciones formativas (formación para la superación en los procesos de

selección de trabajo y talleres para la mejora y el refuerzo de sus competencias y

habilidades, relacionadas con las actividades de las ocupaciones a desempeñar) y

acciones intermediarias (mediación entre los/las participantes del proyecto, como son

los/las demandantes de empleo con capacidades diferentes, las empresas que apuesten

por la contratación de este colectivo, y sus empleados/as o compañeros/as de trabajo, así

como un seguimiento sociolaboral sistemático que haga posible una exitosa inserción en

el mundo laboral), teniendo en cuenta que las personas con diferentes capacidades son




heterogéneas y que influyen en ellas múltiples variables, como son: la edad, el sexo, las

capacidades y habilidades de la propia persona, la estructura familiar o las ayudas

sociales, así mismo, las personas con discapacidad tienen dificultades a la hora de

participar en el mundo laboral y, sobre todo, en empleos ordinarios.

Esquema de las fases del proceso

Actuaciones de apoyo y acompañamiento

1. Inicio. Persona con discapacidad aparece la necesidad de empleo.

2. Primer contacto del demandante y el mediador laboral entrevista

orientativa.

3. Desarrollo del programa individualizado para conseguir su inserción

sociolaboral.

3.1. Acciones iniciales: Orientativas, informativas, diagnóstico de capacidades,

actitudes y autonomía del demandante…

3.2. Acciones formativas: Habilidades sociales y laborales, preparación

específica profesional, técnicas de búsqueda de empleo…

3.3. Acciones relacionadas con la búsqueda de empleo: Trabajo sistemático,

iniciativa y esfuerzo del demandante, aprendizaje de sus experiencias

(fracasos)...

Actuaciones de seguimiento y apoyo

4. Encuentros concertados con la familia o tutores.

5. Encuentros concertados con el mundo empresarial.

6. Contratación: asimilación del demandante de su nueva realidad, éxitos y

fracasos.




7. Inserción e integración laboral: Formación continua, especialización, reciclaje…




“Qué importa la sordera del oído cuando

la mente oye la verdadera sordera, la incurable es la de la mente”

Víctor Hugo

4. PLANIFICACIÓN

4.1. Objetivos

Los objetivos que nos planteamos en el proyecto están dirigidos a informar, orientar y

formar a las personas con discapacidad para solventar sus posibles carencias personales,

formativas y profesionales, ya que pueden dificultar su acceso e inserción sociolaboral

en la empresa ordinaria, mediando entre las partes interesadas con la finalidad de

conseguir su contratación, continuidad en el empleo e independencia personal y

económica. También, se trabajará paralelamente la superación de los prejuicios y el

desconocimiento existentes en la sociedad y por consiguiente, en el mundo empresarial,

sobre las capacidades y aptitudes que poseen estas personas, así como, las ventajas que

obtendrá la empresa a la hora de su contratación. Además, se analizará con la dirección

y los trabajadores los posibles conflictos y dificultes de comunicación que puedan surgir

entre los participantes con la intención de anticiparse y evitarlos o solventarlos si se han

producido.

Objetivos generales

1. Proporcionar los medios necesarios para insertar social y laboralmente a las

personas con capacidades diferentes y favorecer su calidad de vida.

2. Realizar acciones encaminadas a fomentar la continuidad en su puesto de

trabajo.

Objetivos específicos

1. Inicio: Informar sobre los aspectos del proyecto a las entidades respectivas, así

como, acoger, asesorar y valorar el perfil de estas personas y su posible

adaptación al proyecto.

2. Diagnóstico: Determinar y evaluar necesidades, capacidades y motivaciones de

las personas discapacitadas, así como, elaborar un itinerario individualizado de

formación para adquirir habilidades sociales y laborales.




3. Empleo: Asesorar sobre los recursos de formación adecuados para facilitarlas la

incorporación al mundo laboral; favorecer el nivel de ocupación y adaptación al

puesto de trabajo y su permanencia; realizar acompañamiento, apoyo y

seguimiento del proceso con el fin de evitar conflictos y mejorar su nivel de

autonomía personal, con la finalidad de favorecer su inserción sociolaboral.

4. Mediación: Establecer encuentros periódicos con la familia o tutores, las

asociaciones y las empresas interesadas en el proyecto; asesorar a los

participantes sobre los trámites a seguir para la consecución de prestaciones

sociales y laborales; dar soporte y seguimiento individualizado dirigido a

conseguir la integración y estabilidad laboral.

4.2. Metodología

La metodología a utilizar en este proyecto versará en una serie de actuaciones o fases

encaminadas a desarrollar un proceso de empleabilidad, se llevará a cabo a través de un

Plan de Trabajado Individualizado (PTI) mediante un itinerario personalizado y

consensuado, entre el mediador laboral y la persona con discapacidad, adecuando las

expectativas de estas personas para prevenir posibles situaciones de frustración por la

falta de resultados a corto plazo. Así, Pérez Serrano, G. manifiesta (2013, p. 69-70):

“La metodología juega un papel clave en el desarrollo de cualquier proyecto, dado que

proporciona las herramientas, las técnicas y, en suma, los métodos mediante los cuales

intentamos transformar la realidad con el fin de mejorarla.” Por consiguiente, en el

proyecto se desarrollará una metodología activa, participativa, didáctica y flexible,

orientada a mejorar la calidad de vida de las personas discapacitadas y lograr motivarlas

en lo posible, así como solventar sus necesidades sociolaborales.

A continuación se presentan las fases a seguir:

1ª Fase: En el inicio, se concertarán las citas oportunas con las diferentes

instituciones susceptibles de implicarse en el proyecto y, posteriormente, se

realizará la presentación del mismo a las partes implicadas (familia, entidades

sociales y empresariales).

2ª Fase: La entidad social interesada que fomente la inserción sociolaboral de las

personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, será la que realizará la




elección de los/as usuarios/as que, posiblemente, reúnan las características del

perfil adecuado, para su participación en el proyecto. Los encuentros se llevarán

a cabo en la entidad social interesada, donde se cumplimentará la ficha de

registro de la persona discapacitada, (Anexo 1). A continuación, se realizará la

entrevista semiestructurada personal (Anexo 2), siendo el recurso metodológico

básico, que proporcionará la información sobre su situación personal, con el fin

de identificar si es conveniente o no su participación en el proyecto.

Seguidamente, se concertará una segunda cita con el fin de realizar, si fuera el

caso, una segunda entrevista estructurada sobre la empleabilidad.

3ª Fase: Una vez realizada la valoración técnica inicial (Anexo 3), basada en la

información obtenida de la primera entrevista, facilitando al mediador laboral si

esta persona tiene el perfil adecuado para participar en el proyecto de inserción

sociolaboral. Posteriormente, en un segundo encuentro, si cumpliera con el

perfil, se efectuará la segunda entrevista estructurada (Anexo 4) y, se elaborará

una valoración definitiva. Toda la información recogida se deberá guardar en

archivos informáticos, debidamente protegidos.

4ª Fase: Con los datos obtenidos en la segunda entrevista estructurada, se

efectuará una valoración de la empleabilidad (Anexo 5), el resultado de la misma

aportará información significativa sobre sus habilidades y competencias o la

carencia de las mismas, su predisposición participativa, la voluntad de mejorar

su estatus, sus inquietudes, miedos, etc. Servirá de guía para realizar el Plan de

Trabajo Individualizado, así como, verificar si estas personas están motivadas

para el empleo.

5ª Fase: Elaboración del Plan de Trabajo Individualizado (Anexo 6), se trata de

una herramienta básica y consensuada, partiendo sus necesidades. En primer

lugar, será indispensable para su elaboración saber qué es lo que quiere y espera

conseguir, seguidamente, se deberá priorizar y ejecutar actuaciones de acuerdo a

la programación establecida; así mismo, se plantearán los objetivos de

intervención en función de sus necesidades. Según sea el grado de discapacidad

de la persona podrá participar activamente en el planteamiento de su propio

itinerario, además, el mediador laboral deberá fomentar su autonomía con la




finalidad de responsabilizarla, Por último, ambas partes firmarán un documento

de acuerdo, comprometiéndose a cumplir con lo pactado en el PTI (Anexo 7).

6ª Fase: Por último, preparación de la persona discapacitada para acceder al

mundo laboral: Se concertarán los encuentros necesarios para la realización de

talleres de formación sobre habilidades y competencias específicas al puesto de

trabajo a desarrollar con la finalidad de facilitar su integración en la empresa

ordinaria participante. El mediador realizará una labor de acompañamiento,

apoyo, seguimiento e intermediación durante todo el proceso de integración

sociolaboral en la empresa, valorando los puntos fuertes de esta persona para el

desempeño del puesto de trabajo, la satisfacción por parte del empresario y de

los trabajadores, asegurando que se cumplan los objetivos y, si fuera el caso,

ajustando y reconduciendo el PTI consensuado.

Sabemos que para garantizar cualquier proceso de intervención exitoso con personas

discapacitadas interesadas en el mundo laboral, será indispensable que los profesionales

contemplen la importancia que tiene el núcleo familiar y su singularidad, valorando sus

necesidades y respondiendo en consecuencia. Como manifiesta Jiménez Fernández, C.

(2011, p.148): “…las personas con discapacidad necesitan diferentes grados de ayuda

y asistencia de los demás para salvaguardar la independencia y autonomía que les

otorga el hecho de ser adulto. Tener plena responsabilidad sobre uno mismo, manejar

los propios asuntos, tomar decisiones y ser consecuente con el resultado de las

acciones propias son indicadores comúnmente aceptados del estatus de adulto.

En este sentido, a veces las familias con algún miembro discapacitado centran sus

esfuerzos en la discapacidad del mismo, olvidándose de las competencias y capacidades

que posee esta persona, además, de las funciones y roles que como familia deben

ejercer. Las familias no dejan de serlo por el hecho de que alguno de sus miembros sea

discapacitado, debiendo mantener su estructura, cumplir sus funciones (educación,

apoyo emocional, apoyo laboral, etc.) y vencer las distintas etapas del ciclo vital

familiar para convertirse en la base de crecimiento y de socialización donde se sustentan

todos sus miembros.

4.3. Actividades




Previo al acuerdo por ambas partes (asociación y empresa) sobre el convenio de

colaboración para llevar a cabo el Programa Ocupacional de Mantenimiento de

Habilidades Laborales, se deberá tener en cuenta que la persona con discapacidad tendrá

que emprender una serie de acciones planificadas y desarrolladas con la ayuda del

mediador laboral junto con el apoyo de la familia y otros profesionales para que

adquiera un mínimo de actitudes, hábitos y habilidades que la faciliten su inserción

sociolaboral. Sin embargo, el funcionamiento de cada persona será distinto, ya que

dependerá de sus características personales (tipo y grado de deficiencia, salud,

actitudes…) como del entorno donde viva y de los apoyos recibidos.

Recepción y acogida

En el primer encuentro con la persona discapacitada, será primordial concienciarla de

que adopte una actitud activa e ilusionada en el transcurso del itinerario pactado, ya que

deberá superar las dificultades sobrevenidas que incidirán en las relaciones con los

demás, afectando, también, en las actividades prelaborales y, posteriormente, en las del

contexto sociolaboral.

Actividades

Con el fin de conseguir que estas personas tengan una inserción exitosa sociolaboral, se

deberán realizar una serie de talleres pactados y recogidos en el PTI, siendo específicos

para cada persona y relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar. Los talleres

estarán dirigidos a trabajar aspectos personales, sociales y prelaborales, con la finalidad

de favorecer su contratación y continuidad en el puesto de trabajo.

- Taller de habilidades personales

Autonomía personal: Trabajar los hábitos de autocuidado (higiene y estética),

trabajar la presencia física y la indumentaria como es: elegir la ropa adecuada

para cada momento, teniendo en cuenta el sitio y la estación del año. Trabajar el

manejo del tiempo (lectura del reloj) y el uso del dinero, tarjetas de crédito, etc.

Trabajar la orientación y desplazamiento para moverse de forma autónoma por

los distintos emplazamientos de la comunidad (medios de transporte, centros

públicos, alimentarios, etc.), elaborar un mapa de accesibilidad al puesto de

trabajo y, en algunos casos, promover la adquisición de carné de conducir y

vehículo propio para facilitar su autonomía. Aprender a tomar decisiones sobre




su propia vida, ofreciéndoles situaciones donde deban priorizar su elección sobre

la ropa más adecuada, las actividades, etc., cuestionándoles ¿qué prefieres en

primer lugar?, ¿Qué realizarás primero?... En relación al control emocional, se

debería trabajar con las personas que lo necesiten, la autoestima, utilizando

técnicas conductuales y cognitivas como pueden ser, entre otras, el refuerzo

positivo y el autorrefuerzo, como también, trabajar la aceptación de su situación

personal, orientándolas hacia metas realistas. Además, según sea el caso, se

podrá derivar a la persona al servicio de apoyo psicológico de la asociación

participante o en su defecto al Área de Salud Mental del Ib-Salut.

- Taller de habilidades sociales

El trabajo a realizar sería, entre otros: Fomentar la integración social de estas

personas mediante el conocimiento y el respeto a las normas y reglas

establecidas a nivel social y las planteadas durante el proceso del proyecto, así

como, posteriormente, las del mundo laboral. Trabajar la comprensión y

expresión oral y escrita para mejorar el proceso de la información recibida,

siendo capaces de comprenderla e interpretarla. Promover el aprendizaje para

mejorar la interactuación con los otros, aprendiendo a escuchar y respetando los

turnos con el propósito de mantener un diálogo fluido.

- Taller de habilidades prelaborales

Promover en ellas actitudes y hábitos en el trabajo, como son: respetar la

puntualidad, el horario y la asistencia continuada, cuidar su higiene y

vestimenta, cuidar, respetar y recoger los materiales una vez acabado el trabajo,

responsabilizarla de las tareas encomendadas, estimulando la constancia en el

trabajo, ya que deben aprender que la tarea una vez empezada hay que

finalizarla. Además, motivarlas mediante la percepción positiva, soy capaz de…

realizar bien mi trabajo, porque deben de percibir que es importante realizarlo

adecuadamente. Facilitarla conocimientos sobre aspectos básicos del mundo

laboral y específicos del ámbito donde realizará su inserción sociolaboral.

Trabajar sobre la negociación y resolución de conflictos, como es: respetar las

necesidades de los demás, escuchar atentamente a los otros, manejo de las

emociones (miedos, rabia, desconfianza…).




4.4. Recursos

Recursos humanos: Para la aplicación de este proyecto se contará con los profesionales

de la asociación o entidad colaboradora (psicólogo/a, educador/a social y monitores/as

para dar soporte a las actividades específicas programadas) y el mediador laboral que

dirige el proyecto.

Recursos materiales: Instalaciones de la asociación o entidad colaboradora, material

fungible (folios, bolígrafos…), teléfono, fax, fotocopiadora, mobiliario de oficina y

equipo informático. Así como el material y mobiliario necesario para llevar a cabo los

talleres mencionados.

Recursos financieros: Se contará con aportaciones particulares, subvenciones y

convenios establecidos entre entidades públicas y privadas de ámbito europeo, estatal,

autonómico y local.

4.5. Temporalización

El proyecto comenzará una vez se acuerde con la entidad social interesada el inicio de

las actividades programadas que tendrán un desarrollo continuo. Una vez se consideren

preparados los/las usuarios/as se iniciarán los primeros encuentros programados con la

empresa interesada. La finalización del proyecto estará condicionada a la evolución de

estas personas, ya que cada individuo progresa de forma diferente. El mediador laboral

realizará el acompañamiento, apoyo y seguimiento oportunos de acuerdo con las

necesidades y el horario laboral de la persona discapacitada. Se tendrá que considerar

los recursos económicos (subvenciones, convenios, etc.) que las asociaciones reciben

para realizar con éxito el proyecto planteado.

La ejecución del proyecto estará condicionada, en primer lugar, por las dotaciones

económicas y en segundo lugar por la disponibilidad de las asociaciones y de las

empresas ordinarias dispuestas a participar, contando con la implicación de las familias.




“¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”

Albert Einstein

5. EVALUACIÓN

La evaluación empieza con el proyecto y debe ser continua, objetiva y fiable, de modo

que sea posible modificar las actuaciones porque aparezcan circunstancias que infieran

en el desarrollo del proyecto. La evaluación es la medición para constatar que los

objetivos planteados y las metas a conseguir se han cumplido desde que se iniciara el

proceso. Como manifiesta Pérez Serrano, G. (2005, p. 111): “La evaluación es el

proceso de reflexión que permite explicar y valorar los resultados de las acciones

realizadas. La evaluación nos permite reconocer los errores y aciertos de nuestra

práctica, a fin de corregirlos en el futuro. Una perspectiva dinámica que nos permite

reconocer los avances, retrocesos y desviaciones en el proceso de consolidación y nos

ubica en la etapa actual con sus retos y tareas, sus luces y sombras.”

En la evaluación debemos tener en cuenta la aplicación de algunos criterios, como son:

la adecuación de los objetivos a las necesidades manifiestas, la claridad en su

exposición, si son suficientes y coherentes con las actividades propuestas, si se ha

previsto bien el material utilizado, etc. Los fines de la evaluación serán constatar si los

objetivos planteados se han logrado, como son por ejemplo: si en las actividades las

personas con discapacidad han conseguido un nivel formativo aceptable y adecuado que

puedan aplicarlo en su vida cotidiana y en el entorno laboral; si mejora su autoestima,

autonomía, autodeterminación y relaciones sociales durante el desarrollo del proyecto;

si el mediador laboral ha establecido un seguimiento continuo en todo el proyecto.

Durante el proceso el mediador laboral deberá realizar una evaluación tanto a nivel

general como individual sobre el desarrollo de las actividades planteadas con la

finalidad saber si se consiguen los objetivos planteados. Así, los aspectos a evaluar en

relación con los usuarios serán, entre otros: número de participantes, grado de

motivación, grado de aprendizaje, participación activa y su predisposición, si la

asistencia es regular, actitud de la persona hacia las actividades propuestas, grados de

asertividad y empatía, etc., Un vez finalizada la actividad esta se evaluará




cumplimentando un documento o cuestionario, donde se recoga: Entiende bien el

contenido, la temporalización de la actividad es la adecuada, los recursos han sido

suficientes, el lugar es apto para realizar la actividad, existe alguna dificultad a la hora

de realizar la actividad, aspectos o sugerencias propuestas por estas personas con el fin

de mejorar las actividades, etc.

En cuanto a la evaluación del equipo de profesionales se realizará mediante reuniones

periódicas para evaluar el trabajo interno (grado de implicación, motivación y

profesionalidad), además se aportarán informes en los que se recogen las diferentes

evaluaciones realizadas con las personas discapacitadas y las valoraciones recopiladas

(adaptabilidad, conveniencia y eficacia del proyecto) durante el seguimiento de las

actuaciones del equipo de profesionales. Puesto que, lo fundamental es conseguir que

estas personas mejoren su calidad de vida, tanto en el ámbito social como en el laboral.

Los indicadores que se tendrán en cuenta para la evaluación serán:

- Número de personas discapacitadas participantes en el proyecto.

- Número de intervenciones realizadas con cada una de ellas.

- Sus capacidades y conocimientos.

- Su nivel madurativo y de implicación en el proyecto.

- Su actitud en las actividades a la hora de aprender cosas nuevas.

- Valoración y opinión de los profesionales implicados en el proyecto.

- Valoración de las familias sobre la actitud e implicación de estas personas.

- Valoración del empresario sobre la actitud e implicación de estas personas.

- Valoración de los trabajadores sobre la actitud e implicación de estas personas.

- Material utilizado si ha sido suficiente y adecuado…

Así como, todos los necesarios para lograr una buena evaluación.

En la evaluación lo significativo sea una evaluación formativa, además, se adaptará a la

realidad práctica y a los imprevistos surgidos durante el transcurso del proyecto,

teniendo en cuenta las aportaciones y sugerencias de los participantes, ya que facilitará

que los objetivos propuestos se alcancen de manera exitosa y las personas implicadas se

sientan partícipes en el mismo.




“La voluntad, el esfuerzo y la perseverancia han sido las mejores herramientas que he usado

para alcanzar el éxito: lo bueno de ellas es que no necesito de manos ni pies para emplearlas”

Ítalo Violo

6. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

Debemos tomar consciencia que a las personas con discapacidad los cambios y

novedades les ocasionan inseguridad, miedos infundados e inestabilidad emocional,

puesto que les altera sus hábitos, costumbres y estructuras mentales.

Además, como se ha ido exponiendo en el proyecto, la discapacidad es un hecho

multidimensional complejo, consecuencia de la interacción de estas personas con su

entorno más inmediato, por consiguiente, serán necesarias actuaciones, implicaciones y

responsabilidades colectivas para llegar a producir modificaciones individuales y

ambientales, indispensables en la inserción social de estas personas, logrando su

participación activa y plena en todos los aspectos de su vida y, en especial, a través de la

inserción sociolaboral, favoreciendo su independencia personal, su autodeterminación y

autonomía económica y, así mejorar su calidad de vida y bienestar.

Este proyecto desvela que la dignidad humana de las personas con discapacidad va más

allá de unos datos estadísticos, ya que son personas que gracias a sus capacidades,

esfuerzo e interés, pueden lograr ser visibles socialmente y desarrollar una labor

inestimable en la comunidad.

Por último, este proyecto es dinámico y viable, servirá como experiencia piloto tanto en

entidades sociales como en empresas relacionadas con los animales de compañía o

mascotas en Eivissa, pero podrá desarrollarse en diferentes ámbitos laborales, dada la

adaptabilidad del proyecto a otros contextos sociolaborales.




Admira a quien lo intenta, aunque fracase

Séneca

7. BIBLIOGRAFÍA

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Eurostat: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/income_social_inclusion_living_conditions/introduction

FEAPS: http://www.feaps.org/archivo/publicaciones-feaps.html

Fundación ALDABA: http://fundacion-aldaba.org/

Fundación Deixalles: http://www.deixalles.org/delegacion.php?id=6

Guía para integración laboral de personas con trastorno mental

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INE: http://www.ine.es/prensa/np821.pdf

Mascoteros solidarios: http://www.mascoterossolidarios.org/

Observatorio de las Ocupaciones. 2013 Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal.

Datos 2012: http://www.sepe.es/contenido/conocenos/publicaciones/pdf/IMT_2013_Datos_2012_Estatal_Discapacitados.pdf

Organización Mundial de la Salud (OMS): http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/es/

Pequeña y Mediana Empresa de Eivissa y Formentera (PIMEEF): http://www.pimeef.es/pimeef-overview.html

Pla d'Ocupació de les Illes Balears 2013-2017: http://www.caib.es/govern/sac/fitxa.do?lang=ca&codi=1683967&coduo=6

Plan de Acción de la Estrategia sobre la Discapacidad 2013-1015. Mº de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad:

http://www.msssi.gob.es/gabinete/notasPrensa.do?id=2780

Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2013- 2016

http://www.msssi.gob.es/ssi/familiasInfancia/inclusionSocial/docs/PlanNacionalAccionInclusionSocial_2013_2016.pdf

Plataforma sociosanitaria de Ibiza: http://plataformasociosanitariadelaspitiusas.wordpress.com/

Portal d'Atenció a Persones en Situació Especial. Valoració i reconeixement de la discapacitat

http://www.caib.es/sacmicrofront/contenido.do?mkey=M10012209485614741511&cont=16662&&lang=ca

Projectes de Formació, Integració i Ocupació Pública (FIOP) dirigits a persones amb discapacitat

http://www.caib.es/govern/sac/fitxa.do?estua=3144&lang=es&codi=47860&coduo=3144

Real Sociedad Canina de España

http://www.rsce.es/web/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=8&Itemid=138

Revista Di Capacidad. Fundación Grupo SIFU

http://www.gruposifu.com/contratacion-empleados-discapacidad/grupo-sifu/estudios-y-publicaciones_351_1_ap.html

Servicio de Información sobre Discapacidad: http://sid.usal.es/libros/discapacidad/6367/8.1/la-discapacidad-en-cifras.aspx

Sociedad Canina de Baleares: http://www.caninabalears.com/scb/

Unión de Clubs de Agility: http://www.agilityuca.org/

Unión de Asociaciones, Centros y Federaciones de Asistencia a Personas con Discapacidad de Baleares http://www.unacbaleares.com/

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/income_social_inclusion_living_conditions/introduction

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http://fundacion-aldaba.org/

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http://www.msssi.gob.es/ssi/familiasInfancia/inclusionSocial/docs/PlanNacionalAccionInclusionSocial_2013_2016.pdf

http://plataformasociosanitariadelaspitiusas.wordpress.com/

http://www.caib.es/sacmicrofront/home.do?mkey=M10012209485614741511&lang=ca

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http://www.caninabalears.com/scb/

http://www.agilityuca.org/

http://www.unacbaleares.com/




“Podemos juzgar el corazón de un hombre según trata a los animales”

Immanuel Kant

8. ANEXOS

9.1. Relación de anexos aportados

Anexo 1. Ficha de registro del/de la usuario/a

Anexo 2. Entrevista semiestructurada

Anexo 3. Valoración técnica inicial

Anexo 4. Entrevista estructurada

Anexo 5. Valoración técnica definitiva

Anexo 6. Plan de Trabajo Individualizado

Anexo 7. Modelo de acuerdo

Anexo 8. Convenio de colaboración

Para la realización de los anexos adaptados al proyecto, que a continuación se detallan,

se han consultado: la Guía para la aplicación del itinerario integrado y personalizado de

inserción sociolaboral, la Guía para la integración laboral de personas con trastorno

mental y el Manual de orientación laboral de personas con discapacidad. Y, en relación

del convenio de colaboración está basado en el documento aportado por la Asociación

APFEM.


http://www.lantegi.com/wp-content/uploads/downloads/00_Publicaciones/manuales/Orientacion_personas_con_discapacidad.pdf

http://empleoyformacion.jccm.es/fileadmin/user_upload/Fondo_Social_Europeo/Equal/GuiaItinerariosCLM08.pdf


http://www.lantegi.com/wp-content/uploads/downloads/00_Publicaciones/manuales/Orientacion_personas_con_discapacidad.pdf

http://empleoyformacion.jccm.es/fileadmin/user_upload/Fondo_Social_Europeo/Equal/GuiaItinerariosCLM08.pdf




Anexo 1. Ficha de registro A rellenar por el mediador laboral o técnico/a

FICHA DE REGISTRO DE USUARIO/A

Fecha de la entrevista Nº de usuario/a

Datos personales del usuario/a

Nombre

Primer apellido

Segundo apellido

Sexo Mujer Hombre

Edad

años

Dirección

C.P.

Localidad

Provincia

DNI

Teléfono 1

Teléfono 2

Correo electrónico

Reside

Familia Solo Otros

Discapacidad

¿Tiene certificado de minusvalía? SÍ NO

Diagnóstico

Porcentaje

Permanente Temporal Hasta qué fecha:

FÍSICA Miembros superiores Miembros inferiores Cabeza Tronco Órganos internos Otras

PSÍQUICA Coeficiente intelectual Conducta/personal Salud mental Otras

SENSORIAL Vista Oído Habla Otras

Características

Recibe tratamiento

Observaciones iniciales




Anexo 2. Entrevista semiestructurada

Entrevista personal semiestructurada

Fecha de la entrevista Nº de

usuario/a


Nombre

Primer apellido

Segundo apellido

1.- Valoración del empleo.

¿Crees que en la vida existen otras cosas más importantes que el trabajo?

En caso afirmativo ¿Cuáles son para ti?

¿Por qué has pensado trabajar en el cuidado de las mascotas?

2.- En relación al desempleo.

¿Por qué piensas que no encuentras trabajo?

¿Piensas que los que está trabajando ha sido debido a sus contactos?

¿De qué depende que tú encuentres trabajo?

3.- Disponibilidad hacia el empleo.

¿Estás dispuesto/a a trabajar en algo que no esté relacionado con tu objetivo

profesional?

¿Aceptarías el horario que disponga la empresa?

¿Aceptarías trabajar de forma inmediata?

4.- Autoimagen personal y profesional.

¿Te consideras suficientemente preparado/a para este trabajo?

En caso negativo ¿Qué crees que te hace falta?

¿Te consideras que pones toda tu voluntad para conseguir lo que te propones?

¿Crees que serías un buen profesional en el cuidado de mascotas?

¿Piensas que tu apariencia física es importante para los demás?

5.- Con respecto a la búsqueda de empleo.




¿Cómo has llegado a interesarte por este trabajo?

¿Crees que para buscar trabajo debes dedicarle tiempo y esfuerzo?

¿Sabes los tipos de contratos hay y cuáles son beneficiosos para el empresario?

6.- Formación para el empleo.

¿Tienes ilusión de aprender cosas nuevas para mejorar profesionalmente?

En caso afirmativo ¿Puedes poner algún ejemplo?

Si trabajaras en el cuidado de mascotas ¿Seguirías haciendo cursos relacionados con este trabajo para mejorarlo?

7.- Habilidades laborales.

¿Te consideras preparado/a para dedicarte a este trabajo?

¿Sabes realizar tu currículum o crees que necesitas ayuda?

¿En qué necesitas más ayuda para empezar a trabajar?

8.- Apoyo sociofamiliar.

¿Te anima tu familia y amistades para que realices cursos y, así, mejorar tu formación?

¿Crees que tu familia te apoya para realizar este trabajo?

¿Tu familia y amistades creen que tienes capacidades para desarrollar este trabajo?

9.- Situación social y familiar

Grupo de convivencia, responsabilidades familiares, trabajos de los miembros de la familia e

ingresos familiares (genograma).




Anexo 3. Valoración técnica inicial A rellenar por el mediador laboral o técnico

Valoración técnica inicial



Nombre

Primer apellido

Segundo apellido

Discapacidad

¿Tiene certificado de minusvalía? SI NO

Diagnóstico

Porcentaje

Permanente Temporal Hasta qué fecha:

FÍSICA Miembros superiores Miembros inferiores Cabeza Tronco Órganos internos Otras

PSÍQUICA Coeficiente intelectual Conducta/personal Salud mental Otras

SENSORIAL Vista Oído Habla Otras

Características

Recibe tratamiento

Carencias / necesidades detectadas

Persona que no posee competencias profesionales

Persona que experimenta problemas y/o carencias a nivel social, familiar

Persona que necesita mantener, mejorar y/o actualizar competencias profesionales

Persona que necesita mantener, mejorar y/o actualizar competencias sociales

Otro tipo de perfil o característica particular de la persona. Especificar:

Observaciones iniciales

Persona de referencia (situaciones de crisis o dificultades):




Anexo 4. Entrevista estructurada

Entrevista personal semiestructurada

Fecha de la entrevista Nº de

usuario/a


Nombre

Primer apellido

Segundo apellido

1.- Función y el significado del empleo

1.1. Creencias y opiniones sobre la importancia del empleo

P.1. ¿Tener un empleo es la mejor fuente de ingresos e independencia económica?

1. Cuando se tiene un trabajo se pueden comprar cosas...

2. Se puede ganar mucho dinero sin necesidad de trabajar.

3. Sólo con un trabajo estable se pueden obtener ingresos económicos seguros.

P.2. ¿Tener un empleo fomenta las relaciones con los demás?

1. En un trabajo no se consiguen amigos.

2. Los amigos se hacen en la calle.

3. Tener un trabajo facilita las amistades.

P.3. ¿Tener un empleo te hace sentir útil?

1. Tener un trabajo es la mejor forma de ser útil a los demás.

2. Sólo con los amigos me siento alguien importante.

3. Sólo los que tienen dinero pueden ser alguien importante.

1.2. Creencias y opiniones sobre los factores más importantes de acceso al empleo

P.4. ¿La formación te permite encontrar mejor un empleo?

1. Hacer formación es mejor que no hacer nada.

2. La formación no es necesaria para encontrar empleo.

3. Las personas que hacen formación tienen más posibilidades de encontrar un

empleo.




P.5. ¿Tener una experiencia laboral, realizar prácticas laborales, favorecen las

posibilidades de encontrar un empleo?

1. Sin haber trabajado nunca es imposible encontrar un trabajo.

2. Aun teniendo poca experiencia laboral es posible encontrar trabajo.

3. Para encontrar trabajo son importantes todas las experiencias, aunque éstas no

sean laborales.

P.6. ¿Tener buenos contactos permiten mayores posibilidades de encontrar empleo?

1. Para encontrar un trabajo es importante recurrir a mucha gente.

2. Conocer a mucha gente da más posibilidades de encontrar un empleo.

3. Relacionarse con mucha gente no influye en tener más posibilidades de

encontrar trabajo.

1.3. Disponibilidad para acceder al mundo laboral

P.7. ¿Incorporarse a un trabajo o acción formativa de forma inmediata?

1. Si me llaman hoy para incorporarme mañana, no podría incorporarme aunque

se gestionaran algún tipo de ayuda.

2. Si me llamaran hoy para incorporarme mañana, no podría hasta dentro de 2 o 3

días.

3. Si me llamaran hoy para incorporarme mañana, lo aceptaría de forma

inmediata.

P.8. ¿Qué condiciones pondrías, en principio, relativas a horarios y jornada laboral?

1. Sólo aceptaría un trabajo que se adaptase a mis necesidades personales.

2. Aceptaría, en principio, cualquier condición de horario y jornada.

3. Sólo aceptaría un trabajo en el que se tenga libres algunas partes de la jornada

laboral.

P.9. ¿Estarías dispuesto a aceptar cualquier tipo de trabajo?

1. Sólo aceptaría un trabajo con contrato indefinido o superior a 12 meses.

2. Sólo aceptaría un trabajo con contrato de al menos 6 meses.

3. Aceptaría cualquier tipo de contrato.

1.4. Experiencia

P.10. ¿Has aceptado todas las ofertas de empleo que se te han ofrecido hasta la

fecha?

1. No he aceptado ninguno de los trabajos que me han ofrecido.

2. He aceptado alguno de los trabajos que me han ofrecido.

3. He aceptado todos los trabajos que me han ofrecido.




P.11. ¿Tiene alguna experiencia laboral con o sin contrato?

1. No he trabajado nunca.

2. He trabajado alguna vez, pero sin contrato.

3. He trabajado siempre con contrato.

4. He trabajado al menos tres años con la misma ocupación.

2. El proyecto personal y profesional

2.1. Proyecto personal

P.12. ¿Tienes decidido algún proyecto a corto plazo?

1. No, no tengo ningún plan.

2. Sí, tengo planes a corto y medio plazo.

P.13. ¿Tienes alguna afición estructurada (que implique esfuerzo, inquietud y

continuidad)?

1. Dos o más aficiones.

2. Una afición.

3. Ninguna.

2.2. Proyecto profesional

P.14. ¿Tienes decidida tu formación?

1. Tengo decidido hacer prácticas o alguna acción formativa que me sirva para

poder trabajar.

2. No tengo claro que tenga que formarme para encontrar trabajo.

3. No necesito hacer formación para ganarme la vida.

P.15. ¿Tienes aspiraciones laborales a corto plazo?

1. No me planteo ninguna aspiración en relación al trabajo.

2. Me planteo trabajar, bien en una empresa o bien de autónomo.

3. Me planteo trabajar solo en aquello que me gusta.

P.16. ¿Estarías dispuesto a implicarte para conseguir tus objetivos laborales?

1. No puedo hacer casi nada (no depende de mí, sino de los que contratan).

2. Seguir haciendo cursos para aprender un oficio.

3. Esforzarme para mejorar poco a poco mi categoría profesional.

3. Habilidades para la búsqueda de empleo

P.17. ¿Conoces o visitas centros de formación, bolsas de empleo…?

1. Nunca.

2. Sólo si me llaman.

3. Ocasionalmente.




P.18. ¿Ante una entrevista de trabajo como actuarías?

1. No he realizado ninguna.

2. He realizado entrevistas sin conocer las técnicas de selección.

3. Conozco las técnicas del proceso pero no he tenido oportunidad de hacer una

entrevista.

4. Conozco bien el proceso de selección.

4. Habilidades socio-profesionales (Para personas con experiencia laboral y, pasarlo al cabo de 2 meses de comenzar en su puesto)

4.1. Comportamiento social en el empleo

Comportamiento social en el empleo Nunca Ocasional Habitual Siempre

P.19. Comunicarse con el jefe de manera adecuada

P.20. Respetar los bienes de los demás

P.21. Mentir al jefe o compañeros de trabajo

P.22. Aceptar la críticas que se le hacen

P.23. Ofrecer su colaboración a los demás si necesitan ayuda

P.24. Pedir ayuda a los compañeros cuando lo necesite

P.25. Aceptar los errores y sus consecuencias

P.24. Mantener buenas relacione con los compañeros

4.2. Destrezas laborales y de empleo

Destrezas laborales y de empleo. ACTITUDES Nunca Ocasional Habitual Siempre

P.25. Trabajar en una misma tarea de forma continuada

P.26. Mantener ordenado el lugar de trabajo

P.27. Mostrar interés por aprender tareas nuevas

P.28. Encargarse de nuevas tareas una vez finalizadas las anteriores

P.29. Faltar al trabajo sólo por causa justificada

P.30. Llegar puntualmente al trabajo

P.31. Acudir directamente a su puesto al llegar

P.32. Reincorporarse puntualmente al trabajo después de los descansos o bajas

Destrezas laborales y de empleo. PRODUCCIÓN Nunca Ocasional Habitual Siempre




P.33. Terminar los trabajos según las órdenes recibidas

P.34. Aceptar las instrucciones del jefe para mejorar el trabajo

P.35. Supervisar la calidad del trabajo uno mismo

P.36. Realizar el trabajo sin necesidad de control

P.37. Aumentar el ritmo de trabajo con la práctica

4.2. Destrezas laborales y de empleo

Destrezas laborales y de empleo APRENDIZAJE Y ADAPTACIÓN

Nunca Ocasional Habitual Siempre

P.38. Asimilar una tarea en poco tiempo

P.39. Asimilar las instrucciones de las tareas en varias etapas

P.40. Aprender a realizar una tarea sin correcciones del superior

P.41. Preguntar lo que no se comprende

P.42. Continuar con la tarea a pesar del ruido en el trabajo

P.43. Recordar una tarea después de un tiempo sin hacerla

P.44. Ser capaz de aplicar los conocimientos adquiridos en nuevas situaciones

P.45. Adaptarse a los cambios rutinarios en el trabajo

P.46. Ser capaz de razonar las tareas aprendidas

Destrezas laborales y de empleo HIGIENE Y SEGURIDAD

Nunca Ocasional Habitual Siempre

P.47. Seguir las normas de seguridad

P.48. Anticiparse a los momentos de riesgo

P.49. Mantener un aseo corporal adecuado

P.50. Llevar ropa limpia y adecuada al trabajo

OBSERVACIONES:




Anexo 5. Valoración técnica definitiva A rellenar por el mediador laboral o técnico/a

Valoración técnica definitiva



Nombre

Primer apellido

Segundo apellido

Jerarquización de las necesidades de la persona beneficiaria Necesidades principales (atención prioritaria) Otras necesidades (atención secundaria)

Principales apoyos y recursos de la persona beneficiaria

Grado de empleabilidad

Menos empleable Más empleable

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Función y seguimiento del empleo (1 – 10)

1.1. Creencias y opiniones sobre la importancia del empleo (1 – 10)

1.2. Creencias y opiniones sobre los factores más importantes del acceso al empleo (1 – 10)

1.3. Disponibilidad para acceder al mundo laboral (1 – 10)

1.4. Experiencia (1 – 10)

2. El proyecto personal y profesional (1 – 10)

2.1. El proyecto personal (1 – 10)

2.2. El proyecto profesional (1 – 10)

3. Habilidades para la búsqueda de empleo (1 – 10)

4. Habilidades socio-profesionales (1 – 10)

4.1. Comportamiento social en el empleo (1 – 10)

4.2. Destrezas laborales y de empleo (1 – 10)




Observaciones

Anexo 6

PLAN DE TRABAJO INDIVIDUALIZADO

1. Ajuste de las necesidades y expectativas del/la usuario/a.

Puntos fuertes y débiles.

2. Objetivos consensuados a corto, medio y largo plazo.

3. Actividades a desarrollar por objetivos.

Identificación de la entidad, recurso, técnico/a que presta el servicio.

4. Resultados esperados por objetivos.

Indicadores de seguimiento y evaluación.

5. Firma de acuerdos y formalización del plan de trabajo.

6. Cronograma de actividades.




Anexo 7. Modelo de acuerdo

De una parte D./Dª , como

mediador laboral o técnico/a en representación de Nombre entidad – proyecto

, con domicilio social en

De otra parte D./Dª , como usuario/a, con

DNI/NIF y domicilio en

localidad y código postal

Nombre entidad – proyecto tiene como objetivo primordial la inserción

sociolaboral de las personas con discapacidad con dificultades de acceso y de

reincorporación al mercado laboral.

El/la usuario/a manifiesta libremente su voluntad de participar en Nombre

entidad - servicio – proyecto .

El mediador laboral o técnico/a valorará en cualquier momento la exclusión del

usuario/a, en función del no cumplimiento de lo acordado (ver cláusulas expuestas a

continuación).

Las personas firmantes del presente documento se comprometen a cumplir lo pactado

en las siguientes acciones:

Según lo expuesto, el/la usuario/a se compromete a:

Facilitar toda la información veraz y necesaria al mediador laboral o técnico/a

con el objeto de que éste pueda realizar el diagnóstico y establecer el itinerario

de inserción sociolaboral de mutuo acuerdo de la manera más eficaz.

Presentarse en el lugar, fecha y hora siempre que sea citado.

Participar y realizar libremente las actividades y acciones pactadas en el

itinerario de inserción.




Autorizar a Nombre entidad – proyecto para utilizar y presentar sus

datos de carácter personal allí donde sea necesario con el fin de ayudarle en

cualquier actuación durante el proceso del proyecto (Ley Orgánica 15/ 1999 de

13 de Diciembre, de Protección de Datos de carácter personal, Artículo 11).

Respetar el funcionamiento del centro al que acude, respetar al mediador

laboral o los/las técnicos/as y al resto de los participantes de las diferentes

acciones y actividades.

Comunicar con antelación suficiente si no va a poder presentarse a alguna de

las diferentes acciones y actividades.

Comunicar su abandono del itinerario de inserción previsto, indicando el

motivo.

Nombre entidad - proyecto se compromete a:

Acompañar, tutorizar y realizar un seguimiento individualizado al/a la usuario/a

en la planificación y búsqueda de empleo.

Adecuar y reorientar los contenidos del plan de trabajo con el objetivo de

superar los obstáculos que se puedan presentar en el proceso de adquisición

de habilidades y competencias para el acceso al mercado de laboral.

Respetar la confidencialidad de los datos del participante, salvo la excepción

anteriormente señalada.

Tener en cuenta las opiniones del participante, de forma que el itinerario a

seguir sea pactado de mutuo acuerdo entre las dos partes implicadas.

El mediador laboral o técnico/a, El/la usuario/a,

Eivissa, a de de 20




Anexo 8. Modelo de convenio

CONVENIO DE COLABORACIÓN DE PLAZAS OCUPACIONALES

En Eivissa, a de de 20

REUNIDOS

De una parte D/Dª DNI

Presidente/a de la entidad

situada en

Y, de otra, D./Dña.

DNI ______ _______, como representante legal de la empresa/entidad

colaboradora _______________________ _______ CIF

domiciliada en ____________________ ____________ ______

cuya actividad principal es: ____ _________ Tel. ______________

Fax ________________e-mail____________________________ pág. web

D E C L A R A N

- Que se reconocen recíprocamente capacidad y legitimación para convenir.

- Que el objeto del presente CONVENIO DE COLABORACIÓN es posibilitar que las

personas discapacitadas usuarios/as de la entidad, puedan llevar a cabo el Proyecto

Ocupacional y se realice en las instalaciones y dependencias de la empresa referida en

este documento, para conseguir el proceso integrador sociolaboral de las personas con

discapacidad, mejorar los índices de empleabilidad de los/las usuarios/as mediante el

conocimiento directo de una actividad laboral controlada y la experiencia que éste les

aporte.

A C U E R D A N

- Suscribir el presente Convenio de Colaboración de plazas ocupacionales por parte de

los/las usuarios/as integrados en el proyecto llevado a cabo en la entidad.




C L Á U S U L A S

1ª.- La duración de este convenio específico de colaboración es de 1 año a partir de la

fecha de su firma, considerándose prorrogado de no mediar renuncia expresa de

cualquiera de las partes.

2ª.- El equipo técnico del proyecto y los responsables de la empresa o entidad

colaboradora, elaborarán el itinerario formativo, realizado en la empresa, en el que se

especificará las características de la fase ocupacional en la empresa.

3ª.- La entidad deberá presentar a la empresa la relación nominal de los/as usuarios/as

que han de participar en esta actividad formativa para que dé su conformidad.

4ª.- La fase de formación en la empresa se desarrollará durante el periodo y calendario

establecidos de manera coordinada con el equipo técnico de la entidad y un

representante de la empresa. El horario se ajustará a las necesidades de los/as

usuarios/as, teniendo en cuenta la especificidad del perfil del/de la usuario/a

integrado en el proyecto.

5ª.- El/la usuario/a no percibirá cantidad económica alguna en concepto de retribución

por los trabajos que pueda realizar.

6ª.- Los/las usuarios/as no tendrán en ningún caso vinculación laboral con la empresa,

por lo que no se podrán formalizar contratos de trabajo entre ambas partes durante el

periodo de pertenencia al proyecto ocupacional. Para establecer relación laboral antes

de la finalización de este periodo, será necesario renunciar expresamente a la

aplicación del mismo y comunicarlo de forma escrita a la dirección de la entidad.

7ª.- La empresa se compromete a cumplir las normas de seguridad e higiene en el

trabajo que estén vigentes en cada momento.

8ª.- Cualquier eventualidad de accidente que pudiera producirse en el proyecto

ocupacional o en el desplazamiento a la empresa, será contemplada a tenor del seguro

de responsabilidad civil que la entidad tenga suscrito y que dé cobertura a sus

usuarios/as.




9ª.- En cualquier momento, el contenido y desarrollo del proyecto ocupacional puede

ser objeto de valoración y supervisión por parte de la entidad, a través de los

responsables destinados a tal fin.

10ª.- La empresa abonará a la entidad, DOSCIENTOS EUROS MENSUALES (200.00 €) en

concepto de beca ocupacional, que recibirá el/la usuario/a participante.

11ª.- Finalizado el periodo de formación, se proporcionará al/a la usuario/a el

correspondiente Certificado, que será cumplimentado por la asociación y por los

responsables de la Empresa colaboradora.

12ª.- La empresa designará una persona que servirá como referencia al/a la usuario/a

y como interlocutor válido con el mediador laboral o técnico/a de apoyo y la empresa.

13ª.- El presente convenio se podrá rescindir por cualquiera de las partes en el

momento que consideren oportuno, sin otro requisito que comunicarlo por escrito a la

otra parte con siete días de antelación. En casos de faltas de puntualidad, asistencia o

incorrecto comportamiento del/de la usuario/a, la empresa colaboradora deberá

notificar al mediador laboral o técnico/a designado/a por la entidad para el apoyo a

los/las usuarios/as, pudiendo desistir de continuar en su colaboración formativa de

dicho usuario, bastando al efecto remitir comunicación a la dirección de la entidad.

La dirección de la entidad, La dirección de la empresa colaboradora,

(Sello y Firma) (Sello y Firma)




Fuente: http://blogs.tn.com.ar/mascotas/tag/animales/

“La grandeza de una nación y

su progreso moral puede ser

juzgado por la forma en que

sus animales son tratados”

Mahatma Gandhi

http://blogs.tn.com.ar/mascotas/tag/animales/

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PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL · PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES “Cuidarlos como ellos se merecen” Inserción social y laboral