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OBSOLETO
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.
.
CONTRALORIA DE BOGOTA D.C.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
VIGENCIA 2009
INTRODUCCION
El fin del Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C., es el de
propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación de sus funcionarios lo mismo que la
eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
1. NUESTRA ENTIDAD
MISIÓN
Vigilar la gestión fiscal de los recursos públicos del Distrito Capital, generando
una cultura de control y autocontrol fundamentada en valores morales, éticos,
cívicos y culturales, que contribuya al desarrollo económico, social y ambiental, y
aporte al mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos.
VISIÓN
Ser reconocida como una institución con sentido de pertenencia, espíritu de
compromiso social y alto grado de responsabilidad en su relación con la
ciudadanía, manteniendo la excelencia por su capacidad de liderazgo en el
proceso de control fiscal, que contribuya al logro de los fines esenciales del
Estado.
OBSOLETO
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.
POLÍTICA INSTITUCIONAL
Fortalecer la ética pública y la moralidad administrativa, como fundamentos del
accionar institucional.
POLÍTICA DE CALIDAD
Mejorar el Sistema de Gestión de la Calidad, para obtener productos de calidad,
oportunidad y de impacto en la ciudad.
POLÍTICA ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO
Establecer la administración del riesgo como un compromiso de todos,
garantizando el cumplimiento eficiente de la misión institucional.
PRINCIPIOS Y VALORES
• Honestidad
• Transparencia
• Compromiso
• Responsabilidad
• Respeto
• Lealtad
• Imparcialidad
OBSOLETO
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.
OBJETIVOS
1. Fortalecer integralmente los procesos de desarrollo del capital
humano.
2. Perfeccionar la ejecución de los recursos; a fin de mejorar la gestión
y la calidad de nuestros productos bajo los principios de
transparencia y objetividad.
3. Contribuir al fortalecimiento del ejercicio del control social para lograr
un control fiscal más efectivo.
4. Fomentar la cultura de la transparencia, la ética y la moral, para
mejorar la relación estado ciudadano y contribuir así a la disminución
de la corrupción y legitimación del control fiscal.
Teniendo como marco lo anterior, la Política de Bienestar Social en la Contraloría
de Bogotá D.C., pretende elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo
y bienestar de los funcionarios en el desempeño de su labor y de contribuir al
cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, de igual manera el
reconocimiento del servidor público como un ser integral, con necesidades en el
área social, familiar, recreativa, educativa y cultural.
El Programa de Bienestar Social se encuentra intrínsicamente relacionado con el
primer objetivo del Plan Estratégico 2008 – 2011, “Fortalecer integralmente los
procesos de desarrollo del capital humano” puesto que su principal objetivo es
propiciar condiciones laborales que favorezcan el desarrollo del talento humano
como el capital más importante dentro de una entidad u organización.
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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.
2. JUSTIFICACIÓN
El Bienestar del ser humano se basa en buscar el equilibrio en todas sus
dimensiones, toda persona debe mantener una buena y estrecha relación con su
entorno familiar, social y laboral para elevar los niveles de eficacia, eficiencia,
efectividad, compromiso y pertenencia con su labor diaria. Por lo tanto toda
Política de Bienestar Social en una entidad debe estar encaminada a dar
respuesta a las necesidades de la institución como apoyo al cumplimiento de la
Misión y la Visión de la Entidad pero también dar respuesta al servidor público
dentro del contexto laboral, familiar y social, propiciando un buen ambiente de
trabajo y motivación para que asuma los retos de cambio organizacional, laboral,
político y cultural haciendo partícipe al funcionario en la implementación de los
planes y programas de la organización.
Se busca abarcar de manera eficiente y eficaz la satisfacción de las necesidades
de la persona acorde con sus exigencias, en interacción permanente con su
entorno laboral, familiar y social contribuyendo al logro de su crecimiento en
todas las áreas, haciéndolos partícipes junto a sus familias de una cultura
verdadera, integral, de compromiso y sentido de pertenencia con la institución y la
Administración.
Se pretende dar cumplimiento a las disposiciones del Gobierno Nacional
relacionadas con que las Entidades Públicas deben brindar un tratamiento
preferencial a su recurso humano con calidad.
La Contraloría de Bogotá D.C., considera al Talento Humano de la Entidad como
eje central del desarrollo de la Misión y Visión de la misma, y por ello se ha
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propuesto ofrecer las mejores condiciones laborales, el desarrollo de las
capacidades intelectuales, morales, deportivas, culturales y sociales, además del
fomento de habilidades y destrezas, el reconocimiento a la labor que realizan los
Servidores Públicos, engrandeciendo la Misión Institucional ante la ciudadanía
que espera el mejor servicio de la Contraloría.
3. DIAGNÓSTICO
Los programas de Bienestar Social se apoyan en dos bases fundamentales; las
necesidades e iniciativas de los funcionarios y los lineamientos en cuanto a
política de calidad, objetivos corporativos, Misión y Visión de la Entidad.
Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los
Servidores Públicos de la Contraloría de Bogotá D.C:, la Subdirección de
Bienestar Social creó un Instrumento de Percepción Evaluativo para la vigencia
2008 y de Identificación de Necesidades para conocer aquellas solicitudes de
bienestar que los funcionarios contemplan a fin de elaborar el programa de
Bienestar del año 2009. Lo anterior acorde a lo estipulado en la resolución interna
028 de Julio de 2005 y a lo expuesto en el Decreto ley 1227 del mismo año.
Los instrumentos anteriormente descritos fueron aplicados a una muestra de 250
funcionarios de los diferentes niveles ocupacionales, correspondiente al 32% de la
población total de la Entidad.
En cuanto a la caracterización de la muestra se encontró:
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• De los 250 funcionarios encuestados, 126 (50.5%) son hombres y 124
(49.5%) son mujeres. El 47% de los hombres y el 49% de las mujeres se
encuentran en el rango de edad de los 40 a 49 años, seguido del rango de
50 a 59 años, con un 36% y 24% respectivamente. De los 40 a 59 años se
encuentra el 83% de los hombres y el 73% de las mujeres que contestaron
la encuesta.
• La tendencia del estado civil de hombre y mujer es casado (69%), seguido
de los solteros (13.5%) y los que están en unión libre (10.4%). Las mujeres
casadas el 47%, solteras el 23%, separadas el 14% y en unión libre el 10%.
Se encuentran solteros el 23% de las mujeres y el 13.5% de los hombres.
• De los funcionarios encuestados el 58% de los hombres y el 48% de las
mujeres son profesionales, seguido de los niveles asistencial y técnico. Un
33% de las mujeres pertenecen al nivel asistencial, el cual esta conformado
por el grupo de secretarias y de servicios generales. El nivel directivo y
asesor corresponde al 10% aproximadamente.
• Respecto a los hijos de los funcionarios se aprecia que están distribuidos
en los diferentes rangos de edad; correspondiendo el mayor grupo de hijos
a los que tienen más de 20 años, tanto en hombres como en mujeres,
seguido del rango de 9 a 12 años, de 17 a 20 y de 13 a 16. Un dato que
llama la atención es el de los funcionarios sin hijos, el 15% de las mujeres
y el 12% de los hombres.
• De igual manera se sondeo los funcionarios con vivienda propia, arrojando
que el 77% de los hombres y el 73% de las mujeres sí tienen vivienda
propia, mientras que el 17.4% de los hombres y el 22% de las mujeres, no
tienen vivienda propia
Del instrumento de percepción eva sobre el Programa de Bienestar de la
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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.
vigencia de 2008, se encontró:
♦ Las actividades desarrolladas en el Programa de Bienestar del año 2008 en el
área cultural como obras de teatro y día internacional de la mujer fueron
evaluadas por los funcionarios encuestados en el rango de excelente y buena,
destacándose el día de la mujer con 64% como excelente. El taller de
fotografía fue evaluado por el 92% como excelente o bueno y el 8% lo evaluó
como regular.
♦ Los funcionarios destacaron la planeación y organización de las diferentes
actividades, resaltaron la participación e integración de los funcionarios de
todas las dependencias y las actividades que involucran a la familia.
♦ En cuanto a las actividades recreativas se destaca el día internacional del niño
y las vacaciones recreativas evaluadas por el 100% de los funcionarios como
excelente con un 70% y bueno con el 30%.
♦ La muestra poblacional destacó el hecho de que las actividades desarrolladas
por la Subdirección de Bienestar para los funcionarios promueven la
integración necesaria para el bienestar del personal y su grupo familiar y se
fomenta el sentido de pertenencia mejorando el clima laboral.
♦ En su conjunto las actividades deportivas desarrolladas durante el año 2008
fueron evaluadas en los rangos de excelente y buena por el 97% de los
encuestados.
♦ En el área social se destaca la celebración de cumpleaños evaluada por el
41% de la muestra como excelente y el 55% como buena. El día de la
secretaria y el día del conductor fue evaluada por el 90% como excelente o
buena.
♦ En las actividades del área Calidad de Vida Laboral, el Programa de Coaching
y Empoderamiento Personal y el taller para padres con hijos adolescentes fue
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evaluado por el 100% de los encuestados como excelente o bueno. El
Programa de Prepensionados fue evaluado por el 61% como excelente, el 35%
como bueno y el 4% como regular.
♦ El 92% de los funcionarios que aplicaron la encuesta de percepción considera
que las actividades en las que participaron los beneficiaron, el 6% contesto
que NO y el 2% no contestaron. Ante la pregunta de cómo los benefició
manifestaron diferentes razones, siendo las de mayor frecuencia:
- Mayor conocimiento, integración y fortalecimiento de las relaciones entre
los compañeros: 90 personas.
- Facilitó la actividad física, salud y sano esparcimiento: 46 personas.
- Recreación, integración y unión familiar: 27 personas.
- Fomentó la socialización y recreación de los niños: 18 personas
- Mejoró el ambiente laboral, calidad de vida y sentido de pertenencia con la
entidad: 27 personas.
- Consideran excelente la realización de las Olimpiadas Internas de Girardot
por la integración de funcionarios y familias: 11 personas.
- El programa de Coaching permitió cambiar actitudes ante la vida, el trabajo
y las relaciones familiares: 9 personas.
- Brindó un reconocimiento institucional al funcionario: 8 personas.
- Crecimiento personal y mejoró las relaciones con los hijos: 7 personas.
- Gracias por trabajar por el bienestar de los funcionarios: 7 personas.
Del instrumento de Identificación de Necesidades se destaca:
♦ El 53% de los funcionarios encuestados consideran que se debe continuar con
las actividades deportivas como natación, fútbol, tenis, ajedrez, bolos y
torneos.
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♦ El 30% de los funcionarios prefiere las actividades culturales como obras de
teatro, zarzuela, conciertos, espectáculos musicales y cine.
♦ El 29% de los encuestados prefiere talleres, cursos de manualidades, arreglos
navideños, pintura, culinaria, baile, fotografía y etiqueta.
♦ El 28% pidieron continuar con las caminatas ecológicas, paseos, viajes.
♦ Para el 20% de los encuestados es importante el gimnasio, pilates, cursos de
yoga.
♦ El 7% considera importante los cursos de inglés.
En el área de actividades para los hijos los funcionarios encuestados prefieren:
♦ El 35% solicita continuar con cursos de natación, tenis e incluir karate. Como
novedad se encuentra se programe Olimpiadas Deportivas para los hijos.
♦ En el área recreativa el 34% pide continuar con el programa de vacaciones
recreativas, caminatas ecológicas, celebración día del niño.
♦ En el área cultural el 19% sugiere se programe obras de teatro, musicales,
circo, conciertos juveniles y fiesta navideña para los hijos.
♦ El 14% de las personas que aplicaron la encuesta solicitan talleres de
manualidades como: plastilina, origami, artísticos, pintura, dibujo, danzas y
sexualidad en adolescentes.
En el área de actividades para la familia los funcionarios encuestados prefieren:
♦ El 58% prefiere actividades recreativas como caminatas, paseos, parques.
♦ El 33% prefiere actividades culturales como obras de teatro, musicales, visitas
a museos, tour por Bogotá.
♦ El 18% prefiere las actividades sociales como celebración día de la familia,
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celebración navideña, bingos y bonos navideños.
♦ El 17% prefiere talleres para padres, en familia y encuentros de parejas.
♦ El 9% prefiere actividades deportivas como Olimpiadas deportivas, de
habilidades y destrezas.
A Nivel Organizacional la muestra arroja:
♦ El 25% sugiere la realización de conferencias o talleres de motivación, de
tolerancia, relaciones humanas y trabajo en equipo
♦ Los funcionarios solicitan que la Caja de Compensación Familiar
COLSUBSIDO les brinde facilidades para la compra de vivienda nueva o usada
con financiación más baja que la del mercado.
♦ Se solicita que los juegos internos se desarrollen para el año 2008 ya que es
un espacio de integración.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, se elaborará el cronograma de
actividades para el año 2008, dando respuesta a las inquietudes y solicitudes de
los funcionarios.
4. OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los
funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e
integración familiar.
El Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C, propenderá por
generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y
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calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y se
refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de
satisfacción en la prestación de los servicios a la comunidad.
4.1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de
la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la
Entidad, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio
público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa,
de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de
pertenencia e identidad.
• Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la
prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos
educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo
familiar.
5. PLAN DE TRABAJO
Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño
productivo el programa de Bienestar Social está enmarcado dentro del área de
calidad de vida.
Las áreas de intervención que se plasman en la Política de Bienestar Social,
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reúnen conceptos de integralidad, participación y adecuado uso de los recursos
públicos.
Para el logro y éxito de la Política de Bienestar Social, que conlleve a resultados y
niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se vean reflejados
en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior de la entidad
como hacia la comunidad, se trabajaran 6 áreas, las cuales enmarcaran las
actividades programadas para los funcionarios y su núcleo familiar.
Las áreas de trabajo son: Calidad de Vida, Deporte, Cultura, Recreación,
Celebración de Fechas Especiales, y Prepensionados ; es a través de estas áreas
en que se enmarca el desarrollo de los objetivos planteados en el Programa Anual
de Bienestar Vigencia 2008.
OBJETIVOS DE LAS ÁREAS DE TRABAJO
Los objetivos de las áreas de trabajo son:
1)Lograr la participación en el desarrollo organizacional.
2) Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad,
sentido de pertenencia y satisfacción.
3) Sensibilizar a los Directivos sobre el compromiso hacia la calidad de vida
laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.
4) Uso adecuado de los recursos.
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5.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan
condiciones endógenas y exógenas en el ámbito de socialización de la persona,
que contribuyan a enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades.
En esta área el bienestar apunta a la calidad de vida personal y familiar de los
funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le permitan
aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de
interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.
5.2. ÁREA DEPORTIVA
El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en medio de una sana
competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la
conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario.
De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y mental de
cada uno de los funcionarios, generando comportamientos de integración, respeto,
tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y
familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de los funcionarios
influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace necesario
implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo familiar.
5.3. ÁREA CULTURAL
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Se organizarán eventos de interés colectivo que impliquen buscar el trabajo de
equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades
lúdicas, artísticas y culturales.
Se organizarán cursos, talleres y actividades dentro de las cuales se brinde la
posibilidad del desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los
funcionarios de la Entidad, aumentando el nivel de motivación y propiciando un
mejoramiento en el clima institucional.
5.4. ÁREA RECREATIVA
La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje social del
funcionario, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo en
equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.
Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilización del tiempo libre
de los funcionarios, sus hijos y su núcleo familiar entendido como lo define el
Decreto Ley 1227 de 2005, brindando momentos de esparcimiento, recreación e
integración realizando actividades lúdicas que redundarán en el bienestar de la
familia de la Contraloría de Bogotá.
5.5. AREA SOCIAL
Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la
historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se
comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas
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de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; siendo este espacio una
oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de
participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones
interpersonales en los diferentes espacios.
En la Contraloría, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que
tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos y de sus familias,
promoviendo la integración y el sano esparcimiento.
Algunas de estas fechas son el día Internacional de la mujer, día de la secretaria,
el día de los niños, el día del conductor, aniversario de la Entidad, actividad
recreativa de fin de año y celebración de la novena de aguinaldos.
5.6. ÁREA DE PRE - PENSIONADOS.
Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir
los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo
establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el
Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3.
Este programa llevará a cabo actividades para la preparación al cambio de estilo
de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la formación en la
ocupación del tiempo libre, el crecimiento personal, la promoción y prevención de
la salud, la familia, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.
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INCENTIVOS
6. INTRODUCCION
Los planes de incentivos para los funcionarios de la Contraloría de Bogotá se
orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la
Entidad de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los
equipos de trabajo escogido.
7. JUSTIFICACIÓN
El Contralor de Bogotá D.C. podrá adoptar anualmente el plan de incentivos
institucionales y señalar en él, los incentivos que se ofrecerán al mejor empleado
de la entidad de cada nivel jerárquico y a los mejores equipos de trabajo
escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles profesional, técnico,
administrativo y operativo.
El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de
bienestar social e incentivos. Dichos programas serán diseñados por cada entidad
armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e
institucionales.”.
8. JURADO DE SELECCIÓN
Estará integrado por un comité de Selección teniendo en cuenta las temáticas
presentadas por los grupos de trabajo.
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Este comité procederá a seleccionar a los mejores servidores públicos y equipos
de trabajo, de conformidad con lo previsto en este documento.
9. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS
- Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño
laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a
través de proyectos de calidad de vida laboral.
- Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los
cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos.
10. INCENTIVOS Y RECURSOS
Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la CONTRALORIA DE
BOGOTA D.C., atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no
pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su
desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen
salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad.
Los incentivos pecuniarios y se otorgarán al mejor grupo de trabajo, previa
presentación del proyecto y los no pecuniarios al mejor servidor público de la
entidad de cada nivel jerárquico, escogido entre aquellos que pertenezcan a los
niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de Libre Nombramiento y
Remoción.
11. TIPOS DE INCENTIVOS
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La Contraloría de Bogotá D.C. podrá reconocer los siguientes incentivos a los
servidores públicos escogidos:
11.1. Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en
cualquier modalidad y nivel académico, al interior del país, a elección del
funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de
formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido
por las autoridades competentes.
11.2. Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a
fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario
seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos
individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e
implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la
Contraloría de Bogotá D.C., o que a juicio del Comité de Incentivos puedan
ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.
11.3. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la
publicación en los deferentes medios de comunicación de divulgación
externa como la prensa e internos como los boletines existentes en la
Contraloría, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a
los mejores funcionarios y a los equipos de trabajo que hayan alcanzado
niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo.
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11.4. Financiación de Investigaciones: Pueden ser de carácter institucional o
personal. Los trámites necesarios para realizar la correspondiente
investigación estarán a cargo del empleado que elija este tipo de incentivo.
11.5. Programas de Turismo social: Se otorgará un fin de semana con dos (2)
acompañantes en los hoteles de la Caja de Compensación, cuyo
reconocimiento es hasta el monto previsto para los incentivos
institucionales adoptados.
11.6. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten,
modifiquen o sustituyan.
11.7. Pecuniarios: Estarán constituidos por reconocimientos económicos que
serán asignados al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá.
Dicho reconocimiento corresponderá a 14 (catorce) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
El valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y
por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado.
12. CONSIDERACIONES PÀRA ASIGNAR LOS INCENTIVOS:
Para la asignación de estos incentivos se observaran las siguientes
consideraciones:
a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e
instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio.
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b. Los criterios de selección considerarán los resultados del trabajo de equipo
como medidas objetivas de valoración.
c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento
acorde con los recursos que para el caso disponga la Entidad.
d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.
El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior
inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja
de vida.
13. REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN
13.1. MEJOR SERVIDOR PÙBLICO
Se seleccionará al mejor funcionario después de escogido y aplicado el
instrumento a utilizar.
- Haber obtenido la mayor puntuación según el instrumento aplicado.
- No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente
anterior a la fecha de postulación.
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En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección,
se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será
ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.
En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo,
sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este, perderá
automáticamente el derecho a su disfrute.
13.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
Se seleccionará el equipo de trabajo teniendo en cuenta los requisitos que se
describen a continuación.
- Los equipos de trabajo debe estar conformado como mínimo por 3
participantes y máximo 6.
- Haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel interno y/o
externo.
En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea
sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se
constituye en causal de exclusión del mismo.
De esta manera se tendrán en cuenta los equipos de trabajo tanto misionales
como de apoyo, para dar una mayor cobertura a la población, los equipos que
deseen participar deben inscribirse dentro del plazo establecido por el Comité de
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Selección, equipo de trabajo que no se haya inscrito será inhabilitado
automáticamente.
14. PROCESOS DE SELECCIÓN
14.1. MEJOR SERVIDOR PÚBLICO
Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la
Entidad, se procederá de la siguiente manera:
> El jefe inmediato procederá a la aplicación del instrumento.
> Se entregaran los resultados a la dirección de Talento Humano.
> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin,
el listado de los servidores públicos de la entidad, que hayan cumplido con
los requisitos contemplados en esta reglamentación.
> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar a
los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los
más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de
sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el
Contralor de Bogotá, se formalice la selección.
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> El mejor servidor público de la entidad, será escogido por el Comité de
Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel
jerárquico.
> El Contralor de Bogota D.C, en acto público, proclamará los servidores
públicos seleccionados.
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más
servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la Selección del mejor
funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, el Comité llevará a cabo una
evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen
realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.
El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los
incentivos que se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerárquico de la
Contraloría de Bogotá D.C.
14.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la Entidad. Se procederá de la
siguiente manera:
> El Director de cada dependencia aplicara el instrumento de calificación.
> De acuerdo a esto escogerá el equipo de trabajo a inscribir.
> Entregará los resultados a la dirección de Talento Humano.
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> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin el
listado de los equipos de trabajo, que cumplan con los requisitos
contemplados en esta reglamentación.
> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar al
mejor equipo de trabajo, entre quienes hayan obtenido las más altas
calificaciones, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento,
para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Contralor de
Bogotá, se formalice la selección.
> El mejor equipo de trabajo de la Entidad, será escogido por el Comité de
Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la
calificación.
> El Contralor de Bogota D.C, en acto público, proclamará al mejor equipo de
trabajo seleccionado.
En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más equipos
de trabajo y que corresponda al primer lugar de la Selección, el Comité llevará a
cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que
hubiesen realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.
El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los
incentivos que se asignen al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá
D.C.
El inicio del Plan de Incentivos se hará cuando se implemente la Evaluación
del Desempeño en toda la Entidad.