6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. PRODUKTIVITAS KERJA

1. Pengertian produktivitas kerja

Produktivitas kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap

mental yang selalu mempunyai pandangan kehidupan mengenai

pelaksanaan produksi didalam suatu perusahaan dimana dalam

memproduksi untuk hari ini diharapkan lebih baik dari hari kemarin

begitu juga sistem kerjanya. Seseorang selalu mencari perbaikan-

perbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka.

Pengertian dari produktivitas, berikut ini pembahasan yang

dikemukakan oleh Sukamto (1995), dalam bukunya yang berjudul

manajemen produksi replasi menyatakan bahwa : “Produktivitas adalah

nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu.

Peningkatan produktivitas yang berarti jumlah sumber daya yang

digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin

meningkat dan membaik”. Sedangkan menurut Moekijat (1999),

produktivitas adalah “Perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu

dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu”.

Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan

definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002):

a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih

baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan

antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan (input).

7

c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang

mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu

pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan

waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan

produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada

waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.

Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi

masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan

masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum.

Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu

ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Perawat

memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas,

karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil

karya manusia. Produktivitas perawat mengandung pengertian

pernbandingan hasil yang dicapai perawat dengan jangka waktu

tertentu.

2. Meningkatkan produktivitas

Menurut Hanafi dalam Rosa (2001), terdapat beberapa cara yang

digunakan untuk meningkatkan produktivitas yaitu: a). meningkatkan

operasional : dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan

pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk

baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik; b).

meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen

dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian

kualitas kerja dari karyawan. Balai pengembangan produktivitas daerah

dalam Umar (2000), mengatakan ada enam faktor utama yang

8

menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: a). sikap kerja; b). tingkat

ketrampilan; c). hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan; d).

manajemen produktivitas; e). efisiensi tenaga kerja; f). kewiraswastaan.

Ranftl dalam Timpe (2000), menyatakan ada tujuh kunci untuk

mencapai produktivitas dan kreatifitas yang tinggi yaitu: a). keahlian,

manajemen yang bertanggung jawab; b). kepemimpinan yang luar

biasa; dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh

terbesar dalam produktivitas; c). kesederhanaan organisasional dan

operasional; susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes

dan dapat disesuaikan dengan perubahan; d). kepegawaian yang efektif;

e). tugas yang menantang; f). perencanaan dan pengendalian tujuan; g).

pelatihan manajerial khusus.

3. Ciri – ciri pegawai yang produktif

Ranftl dalam Timpe (2000), mengemukakan ciri – ciri pegawai

yang produktif sebagai berikut; a). lebih dari memenuhi kualifikasi

pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena

produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar; b).

bermotivasi tinggi; motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang

bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi; c). mempunyai

orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat

mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama

produktivitas pegawai; d). dewasa; pegawai yang dewasa

memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan

pengawasan minimal; e). dapat bergaul dengan efektif; kemampuan

untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang

sangat meningkatkan produktivitas.

Sudarmayanti dalam Umar (2000), mengutip tentang ciri – ciri

individu yang produktiv dari Erich dan Gilmore, yaitu : a). tindakan

konstruktif; b). percaya diri; c). mempunyai rasa tanggung jawab; d).

memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya; e). mempunyai pandangan

9

kedepan; f). mampu menyelesaikan persoalan; g). dapat menyesuaikan

diri dengan lingkungan yang berubah; h). mempunyai konstribusi

positif terhadap lingkungan; i). mempunyai kekuatan untuk

mewujudkan potensinya

4. Pengukuran produktivitas

Untuk mengukur produktivitas sering kali tidak dapat dilihat dan

sulit untuk diukur, menggunakan teknik – teknik pengukuran yang

dapat diketahui suatu produktivitas, untuk itu akan dikemukakan

beberapa cara untuk mengukur produktivitas kerja yaitu : Ilyas (1999),

mengemukakan pengukuran produktivitas dengan dua cara : “physical

productivity” dan “value productivity”. Yang dimaksud dengan

pengukuran physical productivity adalah pengukuran produktivitas

secara kuantitatif dengan unit pengukuran dapat berupa ukuran (size),

panjang, jumlah unit, berat, waktu dan jumlah sumber daya manusia.

Sedangkan value productivity adalah pengukuran produktivitas dengan

menggunakan nilai uang sebagai tolak ukur sehingga tingkat

produktivitas dikonversi kebentuk rupiah.

Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), menyatakan

bahwa produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja

perawat pada pasien per hari. Model lain menurut Curtin Swansburg

dan Swansburg (1999), bahwa produktivitas dalam keperawatan

dihubungkan dengan penerapan ilmu pengetahuan. Produktivitas

professional dapat diukur dari kemanjuran (efficacy), efektifitas dan

efisiensi dalam menerapkan pengetahuannya. Curtin menunjukkan

bahwa proses ini dapat diukur secara obyaktif, sebagai berikut:

a. Tujuan pengukuran kemanjuran (efficacy); masa pendidikan formal,

penghargaan akademis, keterangan melanjutkan pendidikan

ketrampilan serta pengalaman.

b. Tujuan pengukuran efektifitas; menunjukkan kemampuan dalam

melaksanakan prosedur, ketepatan memprioritaskan kegiatan,

10

penampilan kerja secara profesional dan sesuai dengan standar,

memberikan informasi yang jelas dan tepat pada orang lain, serta

mampu bekerja sama dengan orang lain.

c. Tujuan pengukuran efisiensi; sikap yang cepat tanggap, kehadiran,

tahan uji, ketelitian, dapat beradaptasi dan secara ekonomis dapat

melakukan penghematan.

5. Faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Reputasi rumah sakit merupakan unsur pokok yang tercermin pada

kemampuan rumah sakit untuk memuaskan kebijakan kompensasi,

perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Disamping

masih sedikitnya yang terampil dan berpengalaman menyulitkan

kegiatan rumah sakit. rumah sakit harus bersaing untuk mendapatkan

perawat yang qualified. Padahal perawat ahli atau spesifikasi dibidang

tertentu kebanyakan tidak bersedia ditempatkan disembarang lokasi.

Karena itu rumah sakit perlu menawarkan kebijakan kompensasi yang

impresif.

Hasibuan (2001), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan

motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Sinungan

(1997), mengatakan salah satu untuk mendorong peningkatan

produktivitas adalah melalui peningkatan ketrampilan. Hal ini bertujuan

agar setelah pelatihan seorang mampu mengemban tugas dan pekerjaan

sebaik mungkin sehingga pada akhirnya dapat mendorong kemajuan

setiap usaha.

Hariandja (2002), mengatakan bahwa faktor – faktor yang

mempengaruhi produktivitas adalah: kemampuan; kecakapan yang

dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang

menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang

menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan

moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini

menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat

11

bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap

tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas. Upah; upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan

peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas

kerja. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari

tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan

peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian kerja;

merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya

ada unsur – unsur peningkatan produktivitas kerja. Penerapan

teknologi; kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas,

karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan

produktivitas.

Rivianto dalam Sinungan (2009), produktivitas tenaga kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga

maupun faktor – faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena

pada dasarnya pendidikan dan latihan meningkatkan ketrampilan kerja;

ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor

gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan

sarana – sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual,

mesin), teknologi dan lingkungan kerja; kemampuan manajerial

menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber – sumber yang

lain, serta kesempatan yang diberikan.

Menurut Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Manusia

1) Kuantitas

2) Tingkat kelahiran

3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan

4) Kemampuan, sikap

5) Minat

6) Struktur pekerjaan

12

b. Modal

1) Modal tetap (mesin, gedung, alat)

2) Bahan baku

3) Metode atau proses

4) Tata ruang tugas

5) Penanganan bahan baku penolong dan mesin

6) Perencanaan dan pengawasan produksi

7) Pemeliharaan melaui pencegahan

8) Teknologi yang memakai cara alternatif

c. Produksi

1) Kuantitas

2) Kualitas

3) Ruangan campuran

4) Spesialisasi produksi

d. Lingkungan organisasi

1) Organisasi dan perencanaan

2) Sistem dan manajemen

3) Pengawasan produksi

4) Kondisi kerja

5) Disiplin kerja

6) Iklim kerja

7) Kebijakan personalia

6. Produktivitas dalam keperawatan

Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), mendefinisikan

produktivitas adalah perbandingan antara jam pegawai yang dibutuhkan

dengan jam kerja pegawai yang diberikan dikalikan 100% sama dengan

persen produktivitas. Selanjutnya produktivitas dapat ditingkatkan

dengan mengurangi “jam kerja pegawai yang diberikan”, sementara

“jam kerja pegawai yang dibutuhkan” tetap atau meningkat. Data-data

13

ini menjadi informasi ketika dihubungkan pada sebuah tujuan yang

menunjukkan perbedaan, segala sarana keperawatan kesehatan terbatas.

Manajer keperawatan diharapkan dapat memotivasi perawatnya untuk

meningkatkan produktivitasnya. Selanjutnya produktivitas dalam

keperawatan dihubungkan dengan efisiensi, yaitu penggunaan alat

keperawatan klinis dalam pemberian asuhan keperawatan untuk

menghindarkan pemborosan dan efektifitas yaitu berkaitan dengan

kualitasnya.

Menurut Loveridge dan Cumming (1996), produktivitas

bermanfaat terhadap tiga hal yaitu: 1) biaya untuk sumber daya manusia

di rumah sakit itu paling tinggi yaitu 60% atau lebih dari total anggaran

biaya rumah sakit, 2) produktivitas yang tinggi berarti memerlukan

semua pemanfaatan sumber daya manusia, sehingga menurunkan atau

menghemat biaya, 3) produktivitas membantu menjamin bahwa

organisasi telah berkompetensi dalam memproduksi pelayanan dengan

kualitas yang tinggi dan biaya yang rendah. Mars (1994), keperawatan

memerlukan biaya terbesar dari anggaran rumah sakit yaitu lebih dari

sepertiga anggaran pendapatan lembaga kesehatan. Berdasarkan hal

tersebut diatas penggunaan sumber-sumber yang ada secara efisien dan

efektif sangatlah penting.

Menurut Gillies (1994), penggunaan waktu produktivitas belum

berarti produktivitasnya tinggi, tetapi dengan diketahuinya waktu yang

digunakan, kita dapat mengukur waktu kerja yang produktif atau tidak

produktif. Rowland dan Rowland (1994), menganjurkan bahwa untuk

meningkatkan produktivitas kita perlu menilai situasi dimana kita saat

ini, apa tujuan yang ingin dicapai, bagaimana cara kita mencapai tujuan

dan sudah sejauh mana yang kita capai selama ini.

14

7. Uraian tugas tim asuhan keperawatan Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang

Tugas tenaga keperawatan adalah sebagai berikut :

1) Menerima pasien baru

2) Menyusun rencana asuhan keperawatan

3) Melaksanakan tindakan keperawatan

4) Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan

5) Melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan

6) Memelihara peralatan perawatan dan peralatan medis

7) Menciptakan hubungan kerja yang baik

8) Menyiapkan dan memberi penyuluhan pada pasien pulang

9) Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dibidang

keperawatan antara lain melalui pertemuan ilimiah, inhouse

training dan exhouse training

10) Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas

kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan

B. PELATIHAN

1. Pengertian pelatihan

Humalik (2001), mendefinisikan pelatihan adalah suatu proses

yang meliputi serangkaian (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja

dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan

oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang

pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produkivitas

dalam suatu organisasi.

Pangkahila (2000), mengemukakan bahwa “pelatihan adalah suatu

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan

cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam

menjalankan suatu pekerjaan”. Gomes (2003), mengemukakan bahwa

“pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja

15

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,

atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Ke

simpulkan pelatihan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin.

Demikian program pelatihan perawat dalam rumah sakit sangat

penting artinya dalam rangka memajukan rumah sakit yang

bersangkutan. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang

berlanjut bukan hanya sesaat saja. Munculnya kondisi-kondisi baru

dapat mendorong pimpinan rumah sakit untuk memperhatikan dan

menyusun program-progam pelatihan yang kontinyu.

Peran pelatihan saat ini makin menonjol, dengan adanya

kecenderungan rumah sakit untuk menerima perawat yang belum

berpengalaman. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan,

untuk mendapatkan perawat yang sudah berpengalaman agak sulit,

karena mereka biasanya sudah bekerja pada rumah sakit lain.

Setiap rumah sakit yang menginginkan agar perawat yang dimiliki

bekerja secara efektif dan efisien, sama sekali tidak boleh meremehkan

masalah pelatihan. Memang ada beberapa perawat yang mampu

memotivasi diri sendiri untuk meningkatkan kemampuan dirinya tanpa

campur tangan dari rumah sakit yang bersangkutan. Tetapi dalam

praktek jumlah perawat yang mampu memotivasi diri sendiri adalah

sangat kecil. Disamping itu kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh

pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan rumah

sakit.

Pelatihan diharapkan dapat mengembangkan perawat bekerja

secara efektif dan efisien. Pelatihan dimaksudkan juga untuk

menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah

laku, ketrampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Misalnya

perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya.

16

Melaksanakan pelatihan bagi perawat memang memerlukan

pengorbanan yang tidak kecil, tetapi nantinya nilai hasil yang diperoleh

akan jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini

disebabkan dengan dilaksanakannya pelatihan diharapkan pekerjaan

akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil,

pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara lebih baik,

kecelakaan diperkecil dan sebagainya. Hal-hal ini semua merupakan

keuntungan rumah sakit yang diperoleh dengan melaksanakan

pelatihan.

Meskipun perawat telah menjalani orientasi yang komprehensif,

perawat tersebut jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan.

Perawat semestinya dilatih dalam bidang dan tugas tertentu. Begitu juga

perawat yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan

untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang

buruk atau untuk mempelajari ketrampilan baru yang meningkatkan

prestasi kerja guna memenuhi tujuan rumah sakit.

Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang

membentu perawat untuk mempunyai rasa tanggung jawab yang lebih

besar dari waktu yang akan datang. Program-program pelatihan tidak

hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan

manusiawi dalam kelompok kerja, mengurangi absensi dan rotasi serta

memperbaiki kepuasan kerja.

2. Tujuan pelatihan

Menurut Mangkunegara (2001), tujuan pelatihan adalah:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.

c. Meningkatkan kualitas kerja.

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

17

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

h. Menghindarkan keusangan (obsolescence).

i. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Menurut Humalik (2000), tujuan pelatihan dibagi menjadi dua

yaitu secara umum dan secara khusus. Secara umum pelatihan bertujuan

mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun

fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan

melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi, dan

kemampuan berdisiplin yang baik.

Secara khusus pelatihan bertujuan:

a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki

ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program

organisasi dilapangan.

b. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan

yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk

meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri,

profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat,

minat, nilai, dan pengalaman, masing-masing (individual).

d. Mendidik, melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi

yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

Pogram-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu.

Penting juga untuk organisasi dan hubungan manusia dalam kelompok

kerja dan masyarakat konsumen. Program-program pelatihan dirancang

untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, serta

memperbaiki kepuasan kerja.

18

3. Jenis - jenis pelatihan

Pimpinan haruslah dapat memilih atau berusaha menentukan jenis

pelaksanaan pelatihan yang terbaik diantara yang ada. Menurut Susanto

(2000), dalam karyanya yang berjudul pendidikan untuk pencerdasan

menyatakan pendidikan dan pelatihan dapat digolongkan menjadi 4

(empat) macam, yaitu:

a. Pendidikan dan pelatihan dasar

Merupakan pendidikan yang disyaratkan sebagaimana seseorang

masuk sebelum kerja atau dalam korp personalia dalam roda

organisasi. Pendidikan ini selain didapat dari sekolah umum, juga

kadang-kadang perusahaan mengadakan pendidikan dasar yang

memerlukan keahlian tertentu.

b. Pendidikan dan pelatihan tambahan

Pendidikan ini dimaksudkan agar tenaga kerja selalu mendapatkan

pendidikan tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dalam

lingkungan pekerjaan.

c. Pendidikan dan pelatihan penyegaran

Pendidikan ini dimaksudkan untuk menyegarkan kembali

pengertian-pengertian, pengetahuan-pengetahuan yang telah silam

terutama yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

Pendidikan dan pelatihan penyegaran ini bisa berupa ceramah,

simposium dan sebagainya.

d. Pelatihan dalam perusahaan

Pelatihan ini terkenal dengan nama training within industry yang

meliputi:

1) Pelatihan industri kerja (job instruction training) yaitu melatih

cara yang tepat dalam memberikan intruksi, baik tenaga baru

atau tenaga lama.

19

2) Pelatihan cara kerja (job method training) yaitu melatih cara

kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja yang lebih

baik.

3) Pelatihan hubungan kerja (job relation training) yaitu melatih

cara-cara hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengawas

atau pimpinan maupun antar tenaga kerja itu sendiri sehingga

tercipta perpaduan kerja.

Definisi tersebut diatas dapat disimpulkan apabila rumah sakit

menetapkan suatu program pelatihan harus memperhatikan perawat

yang akan mengikuti program pelatihan. Jenis pelatihan apa yang sesuai

kebutuhan rumah sakit. Sehingga program tersebut sesuai dan berhasil

secara optimal.

4. Manfaat pelatihan

Robinson dalam Marzuki (1992), mengemukakan pendapatnya

tentang manfaat pelatihan sebagai berikut:

a. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki kemampuan individu atau

kelompok dalam harapan untuk memeperbaiki performa organisasi.

b. Ketrampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan

tugas – tugas sesuai standar yang diinginkan.

c. Pelatihan dapat memperbaiki sikap – sikap terhadap pekerjaan,

pimpinan atau karyawan.

d. Manfaat lain dari pada pelatihan adalah memperbaiki standar

keselamatan.

5. Metode pelatihan

Metode-metode latihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001),

a. On the job

Para peserta latihan bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.

20

b. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau

bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan

industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru.

c. Demonstration and example

Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan

dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara

mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau

percobaan yang didemonstrasikan.

d. Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan

tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh

semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang

akan dijumpainya.

e. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat

mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f. Classroom methods

Merupakan pertemuan dalam kelas meliputi:

1) lecture (ceramah atau kuliah)

2) confence (rapat)

3) programmed instruction (program instruksi)

4) metode studi kasus

5) role playing

6) metode diskusi

7) metode seminar

21

Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), adalah

sebagai berikut:

a. Training Methods

Training Methods merupakan metode latihan didalam kelas yang

juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer

adalah juga karyawan.

b. Under study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan

praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk

menggantikan jabatan atasannya.

c. Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan

cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya

secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada

setiap jabatan.

Planned progression adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan

lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan

kecakapannya pada setiap jabatan. Tetapi dalam setiap pemindahan

tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan

tanggung jawabnya semakin besar.

d. Coaching and counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi

antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi,

seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

e. Junior broad of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-

calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-

masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada

22

manajer lini (top management). Komite ini hanya berperan sebagai

staf.

f. Committee assigmant

Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

g. Bussines games

Bussines games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang

dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah

tertentu.

h. Sensivity traning

Sensivity traning dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar

lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang

lebih mendalam diantara karyawan, dan mengembangkan keahlian

setiap karyawan yang spesifik.

i. Other development method

Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.

Sedangkan menurut Bernandin & Russell dalam Gomes (2003),

menyatakan bahwa metode-metode pelatihan dikelompokkan menjadi

dua kategori, yaitu:

a. Informational methods

Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu

arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para

peserta oleh para pelatih.

b. Experiental methods

Experiental methods adalah metode yang mengutamakan

komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan

instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan

alat-alat yang tersedia guna menambah ketrampilannya.

23

Sedangkan menurut Humalik (2000), metode pelatihan terdiri dari:

a. Public vocantional training

Latihan ini bertujuan memberikan pelatihan pada calon tenaga keja

yang akan dipekerjakan diperusahaan.

b. Appreating training

Bertujuan untuk memenuhi urusan pegawai baru yang tetap dan

serba bisa.

c. Vestrible training

Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus diluar tempat

kerja yang meniru kondisi kerja sesungguhnya.

d. On the job training

Bertujuan memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan

tertentu.

e. Pre employment training (pelatihan sebelum penempatan)

Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan pada

suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual,

mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal.

f. Induction training

Bertujuan melengkapi tenaga baru dengan keterangan yang

diperlukan agar memiliki pengetahuan dalam organisasi tersebut.

g. Supervisory training

Bertujuan mengembangkan ketrampilan sebagai pegawai.

h. Under study training

Bertujuan menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis

pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung memberikan

pelayanan sebagai seorang asisten.

i. Magang system (system magang)

Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara

menempatkan tenaga yang sedang disiapkan sebagai tenaga kerja

selama waktu tertentu

24

6. Macam – macam pelatihan di Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang

a. Inhouse Training

Inhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam

Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan

tranfusi darah, pelatihan pemasangan infus, pelatihan resusitasi

bayi, pelatihan bantuan hidup dasar.

b. Exhouse Training

Exhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam

Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan

teknik kamar bedah di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan ICU

- ICCU di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan PICU – NICU di

RSUP Dr. Kariadi Semarang.

C. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Anwar dalam Junaidi (2003),

dengan judul “hubungan pendidikan dan pelatihan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan di perusahaan keramik soekardi Malang”

menghasilkan korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan kerja

dengan karyawan sebesar 0,573. Nilai korelasi tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara pendidikan dan

pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurwanto (2002), dengan judul

“pentingnya pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi

pada P.G. Kebon Agung Malang”. Jenis pelatihan yang digunakan bersifat

deskriptif yang menganalisa hubungan antara variabel serta menguji

hipotesa yang sebelumnya telah dirumuskan. Sedangkan untuk metode

analisa data menggunakan rumus korelasi product moment dan pearson.

Disebutkan bahwa perusahaan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan

pelatihan yang belum maksimal guna meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Hal ini disebabkan program latihan kurang dilaksanakan secara

25

berkesinambungan dan tingkat kemampuan karyawan masih rendah.

Berdasarkan perhitungan korelasi positif sebesar 0,86 yang berarti ada

hubungan antara pelatihan dan prestasi kerja karyawan, sedangkan thitung

sebesar 7,07 diperoleh dari tarif kepercayaan 95% level signifikan = 5%

dan df = 18. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien setelah

diuji dengan thitung menunjukkan ditolaknya hipotesa nol (Ho) dan

menerima hipotesa alternatif (Ha) maka dengan demikian antara pelatihan

dengan prestasi kerja karyawan terdapat hubungan dengan dilaksanakan

yang efekti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

26

D. KERANGKA TEORI

Berdasarkan teori diatas dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

Skema 1.2 Kerangka Teori

Sumber : dimodifikas Hasibuan (2001) dan Hariandja (2002).

Keterangan : - tidak diteliti

- Diteliti

Faktor – faktor yang

mempengaruhi produktivitas

kerja perawat:

- Pendidikan

- Pelatihan

- kemampuan

- Sikap

- Situasi dan keadaan

lingkungan

- Motivasi

- Upah

- Tingkat pendidikan

- Perjanjian kerja

- Penerapan teknologi

Produktivitas kerja

27

E. KERANGKA KONSEP

Skema 2.2 Kerangka Konsep

F. VARIABEL PENELITIAN

Penelitian tentang peranan pelatihan terhadap produktivitas kerja

perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang, variabel-

variabel yang digunakan dibedakan berdasarkan hubungan kausal sebagai

beriktu:

1. Variabel independent (variabel bebas)

Variabel independent (variabel bebas) adalah tipe variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indrantoro, 1999).

Adapun yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah

pelaksanaan pelatihan.

2. Variabel dependent (variabel terikat)

Variabel dependent (variabel terikat) adalah tipe variabel yang

dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent / variabel bebas

(Indrantoro, 1999). Adapun variabel terikat (dependent) yang

digunakan oleh peneliti adalah produktivitas kerja perawat.

G. HIPOTESIS

Ada peranan pelatihan keperawatan terhadap peningkatan

produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang.

Pelatihan Produktivitas perawat